【不当解雇の主張に備え、解雇処分を回避して休職制度を有効活用し、自主退職により問題社員との紛争を解決した事案】

中村 浩士 弁護士が解決

所属事務所 弁護士法人シティ総合法律事務所

所在地 北海道 札幌市中央区

この事例の依頼主 40代 男性

相談前の状況 「風邪を引いた」，「体がだるい」などと主張して度々欠勤を繰り返している社員がいるが、診断書の内容を見ても、当面の就労が困難との記載はあるも、自律神経失調症等の病名がかかれているだけで、長期欠勤の必要があるとは到底思われない内容であり、会社に来ても、こんな安月給の会社で怪我までさせられてやっていられるか、などと社長を恫喝したり、きちんとした労務を提供していない状況であるとの相談を受けました。

このままでは、会社として非常に不安定な状態に置かれてしまうが、解雇の要件までは満たしていない状態のため解雇をしても不当解雇と主張されてしまうことから、休職制度をうまく利用して対応していこうという方針で、受任をしました。

解決への流れ 就業規則では、私傷病で業務に就くことが困難な場合には3か月間の休職を命じることができ、休職期間を終えてもなお復職できない場合には退職扱いとする旨の規定があり、文書で休職命令を発することにしました。

3か月の休職期間を終えようとした段階で、本人から、今度は逆に、「改善したので就労は可能」との内容の診断書が出てきたため、復職をさせ、ただ、本人の体調に配慮する必要があるとして、軽易な単純作業の職場に配置換えを行いました。

給料も若干下がったこともあり、数日後、本人から自主退職の申し入れがあり、自主退職後、特に会社に対して何らの請求をしてくることもなく、無事に解決を見た事案でした。

中村 浩士 弁護士からのコメント 心疾患等を理由に欠勤を繰り返す事例が散見されます。

就業規則で普通退職に持ち込める要件に該当すれば解雇処分も可能な場合がありますが、度々出てくるなどして要件を満たしていない場合には、いつまでもその従業員のやる気のなさにふりまわされては、会社の業務が回りませんし、他の従業員への悪影響も考える必要があります。

そんな時は、休職制度をうまく利用して、思い切って休ませ（無給が原則ですし）、治らないならば退職になるというルートに乗せることを検討してみると良いと思います。

休職期間が、1年や半年などとなっている就業規則もありますが、長すぎますので、1か月から3か月くらいに設定しておくことをお勧めします。

当事務所では、紛争を予防するとともに、裁判に発展した場合にもリスクをコントロールできるよう、裁判を経験している弁護士だからこそできる就業規則の作成にも取り組んでいます。