上場企業は2023年度から、有価証券報告書などを通じて「人的資本」に関する情報を開示するよう義務付けられた。人的資本経営は「企業価値の源泉は人材にある」という認識に基づいた経営の在り方であり、開示内容は、その企業がどれだけ社員の成長を重視しているかの「本気度」を推し量る材料にもなりうる。人的資本経営に詳しい弁護士の堀田陽平氏に、人的資本開示の目的や見るべきポイントを聞いた。（ライター・有馬知子）
堀田陽平弁護士
●そのリスキリング、何のため？ 経営戦略と人材戦略の関連に注目
人的資本経営に関する一連の政策は、経済産業省が2020年9月に公表した「人材版伊藤レポート」がベースとなっている。
DXで産業構造が急激に変化し労働人口も減少する中、企業が成長するには、能力・意欲の高い働き手に活躍してもらうことが不可欠だ。しかし労働者の1人当たりGDPを比較すると、日本はOECD加盟国中20位台にとどまり、学ぶ意欲や仕事へのエンゲージメントも、他国に比べて低いとの結果が出ている。
経産省は2020年、伊藤邦雄・一橋大名誉教授を座長とした有識者委員会でこうした事態の打開策を検討し、内容を同レポートにまとめた。2022年には改訂版も出されている。
当時、経産省の任期付き職員として同レポート作成に関わっていた堀田氏は「このレポートは、人事担当者向けに人材育成のノウハウを示した文書ではありません」と強調した。
「単なる人材育成や教育投資の拡大ではなく、経営戦略に紐づいた人材戦略を策定・実行していくことが企業成長につながると、経営者自身に理解してもらうことが本来の目的なのです」
例えば社員へのリスキリングや研修も「クラウド事業への転換による成長を目指しているので、社員の半数をデジタル人材に育てるための研修を実施する」など、経営戦略との関連を踏まえて具体策を打ち出す必要がある。このため、本当の意味で事業成長に貢献できる人材をつくるには、経営陣に育成にコミットしてもらうことが欠かせないのだ。
●企業独自の指標をつくる 離職支援すら開示対象に
企業がどのように人的資本経営を実践しているかを、データも示しながら経営戦略とのストーリーを用いて投資家らに説明するのが、人的資本開示の目的だ。ただ現時点では、人への投資が企業利益の拡大に直接結び付くという明確なエビデンスはなく、業績との関連性を数値で示すのは難しい。このため「どのような指標を開示すべきか」に悩む企業担当者も多い。
国内外のガイドラインに則って、共通化された開示事項もある程度は設定されている。ただ「経営戦略は企業によって異なり、それに紐づいた人材戦略も、金太郎飴のように同じ項目だけでは示せないはずです」と、堀田氏は指摘する。
投資家などへの説得力を高めるために大切なのは、自社のありたい姿（パーパス）を実現するための経営戦略→実行に必要な人材像→人材育成・獲得の取り組み、という一連の「統合的ストーリー」を示すための独自のKPIを設定し、これを示すことだという。
例えば「世界一面白いゲームを作る」という理念を掲げるカプコンは、開発者の確保・育成が達成のカギを握るとして、コンテンツ開発者数の推移を公表している。
極端な例では、米Amazonはデジタル化の進展に伴い必要な人材要件が変化する中、転職のためのリスキリングも実施している。
「職務無限定で雇用するため、社員の配置転換が可能な日本企業では起こりづらいですが、事業環境の変化で経営方針にそぐわない部署が生じた場合は『離職支援』すら開示材料になりうるのです」
独自指標を設けているかどうかに加えて、瞬間的なデータだけでなく推移を示しているかどうかも、見るべきポイントだ。
「今は達成していなくてもこれからいつ、どのように必要な人材獲得を進める計画なのか、時間軸で示すことも大事。この点は人材版伊藤レポートでも強調されています」
●人的資本開示が会社選びの材料に 求職者が活用へ
企業には人的資本開示と同じ時期に、男女間の賃金格差や女性管理職比率など、多様性に関する項目の開示も義務付けられた。
多様な社員が活躍する職場は、働き方の柔軟性が高く従業員満足度も高い傾向にあるため「多様性の項目＝人的資本開示」と誤解されがちだ。しかし堀田氏は、単に男女賃金差異や女性管理職比率の数字を示すことが「人的資本開示」なのではなく、経営戦略との関係でその数字がどういう意味を持つかが重要だと指摘する。
特に「従業員満足度」と「エンゲージメント」は混同されることも多いが「人材版伊藤レポートでも両者は違うものと明記しています」と、堀田氏は指摘する。
「人的資本経営で重視される『エンゲージメント』は、職場の働きやすさや福利厚生といった『対価』にひかれて働くのではなく、社員が会社の価値観や方向性に共感し、自発的に会社へ貢献しようとする意欲を高く働く状態を指すのです」
百貨店の丸井は「人の成長＝企業の成長」という理念の達成に「自ら挑戦する人材」が必要だとして、いわゆるジョブポスティング（社内公募）やグループ間の職種異動などの施策を講じている。これらはいずれも、エンゲージメントを高める仕組みを通じて事業目標を達成するための取り組みだ。同社は開示に当たっても、ポスティングに手上げした社員の人数や、グループ間の異動者数の推移といった独自の指標を設けている。
人材育成の方針と同様、エンゲージメントを高める環境整備に関しても、具体策は企業によって異なる。
「事業特性や戦略を深掘りする中で、何を取り組むべきかが見えてくるでしょうし、それによって開示指標も自ずと決まるはずです」
人的資本開示が進めば、将来的には求職者が開示情報を見て「クラウド人材の育成に力を入れているなら、応募してみよう」「この会社の人事制度なら、望むキャリアを実現できそうだ」などと、企業選びの判断材料として活用することも考えられる。
ただ大企業の開示情報が増えるほど、中小企業の採用は苦しくなるのではないかと、堀田氏は懸念する。
「大企業が中途採用に本腰を入れ始めた上に、人への投資までアピールするようになったら、中小企業の採用難はさらに深刻化してしまいます。人手不足がまさに企業の存続にかかわる中小にとって、これは死活問題です。中小もこれからは自社の良い面を積極的に発信し、求職者を引き付ける必要があります。人材版伊藤レポート自体は上場企業、大企業をターゲットにしていると言わなければなりませんが、中小企業においても可能な範囲で参考にしていくべきでしょう」
●人的資本開示は雇用慣行も変える 投資家・経営者も変化を
堀田氏によると、投資家の多くは財務的な項目に重きを置いており、人的資本への関心は高まりつつあるものの、現時点で注目度合いはさほど高くないという。
「今後、調査などによって人的資本と業績・株価との相関性を明確化できれば、投資家の注目も高まるはずです。ただ短期利益にとらわれず、企業の持続的成長という中長期的な視点で人的資本を捉える視点も持ってほしい」
また人的資本開示によって、事業成長に必要な人材を確保することの重要性は、ますます高まると予想される。これが年功色の残る人事制度や職務無限定の雇用契約など「あるのが当たり前」の雇用慣行や企業風土を見直すきっかけになるのではないかと、堀田氏は期待する。
例えばリスキリングを通じて人材を育てるなら、まず「誰もが在籍年次に従ってある程度は昇進できる」という、日本企業にありがちな組織を根本から見直す必要がある。獲得したスキルに見合ったポストに就ける、という環境をつくることで、初めて学習への意欲が高まり、学ぶ文化も醸成されるからだ。
「雇用慣行も企業文化も経営を縛るものではなく、変えることができます。人材版伊藤レポートでも『企業文化』についても経営陣、取締役会で議論することを求めているのは、このことを示しています。だからこそ経営者は、どのような企業文化を醸成したいかを踏まえた上で、経営戦略と人材戦略を策定すべきでしょう」
