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神奈川の人事・労務に強い弁護士（5ページ目）

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神奈川の弁護士による人事・労務の解決事例

    • 人事・労務
    • 医療・ヘルスケア

    パワハラ防止措置を講じる

    福井 俊介 弁護士

    全当事者及び目撃者の聞き取りを行い解決するとともに、今後、同様の事案が生じないように再発防止措置を講じた。

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    • 人事・労務

    園長による地位確認・バックペイ請求に対し、40万円で早期解決

    下田 和宏 弁護士

    【当事務所の対応】本件では、・申立人が既に他社で就労している点・就労意思の具体的な表明が乏しい点・会社側が既に処遇改善手当等として一定額を支払っている点などに着目し、地位確認およびバックペイ請求の成立可能性に疑義があることを整理しました。そのうえで、書面により事実関係と法的評価を整理し、裁判所に対して明確に主張しました。【結果】労働審判において、最終的に・令和7年3月31日付の合意退職・解決金40万円の支払いという内容で解決しました。申立人の当初請求額（約430万円）と比較して、大幅な圧縮による早期解決となりました。

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    • 人事・労務

    【競業避止義務】元勤務先からの競業避止義務違反を理由とした差止請求を排斥したケース

    木下 正信 弁護士

    私は，ご依頼を受けた後，相手会社と交渉のための準備を開始しました。 １競業避止義務の有効性を判断する要素について　退職後の競業避止義務に関する就業規定や個別の合意の有効性を判断する要素としては，①守るべき企業の利益があるかどうか②従業員の地位③地域的な限定があるか④競業避止義務の存続期間⑤禁止される行為の範囲に必要な制限がかけられているか⑥代償措置が講じられているか等が挙げられます。これらを総合して，企業の利益と従業員の職業選択の自由の調整を図る規定として適切かどうかが判断されます。 ２覚書の内容　そして，ご依頼者様が企業に書かされた覚書（競業避止条項を含む。）を検討しますと，①守るべき企業の利益があるかどうか→疑義がある。②従業員の地位→重要なポジションにある従業員ではない。③地域的な限定があるか→無し。④競業避止義務の存続期間→無し。⑤禁止される行為の範囲に必要な制限がかけられているか→無し。⑥代償措置が講じられているか→無し。という状況でした。そこで，私は，相手会社に対し，覚書記載の競業避止条項は，ご依頼者様の職業選択の自由を侵害し，公序良俗に反し無効である旨の主張を展開しました。 ３結果　最終的に，相手会社からご依頼者様に対する競業避止義務違反を理由とする差止請求を排斥することに成功しました。

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    • 人事・労務

    未払賃金・残業代の支払いを請求されたことへの対応

    進藤 亮 弁護士

    過去の労働の記録や賃金の支払い状況を精査したところ、一部未払の賃金があることを確認したものの、相手方の主張は過大請求であると判断し、減額の交渉を実施しました。その結果、元従業員の当初主張していた金額の２５%を下回る金額の支払いで和解することができました。

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