相談者から高評価の新着法律相談一覧
-
労働
【相談の背景】
会社として、公的資格を取得させるケースがあります。業務上の関連や必要性から。それに対し、会社として支給している資格手当について、会社からの要請で取得させられている資格でも手当支給のリストにない資格もあります。
社員からの声で、取得させられている資格なら手当も必要といった意見がそれなりに出てきます。ここの整理の仕方や、取得を強いている実態と手当の関係など、整理させて下さい。
【質問1】
会社として取得を指示した資格について、その手当が無いということは不利益など法的に問題がありますでしょうか？
【質問2】
会社指示の資格も含め、要望のあった資格のみ言い値で追加するのではなく、何らか拠り所を以って要件を設定して整備したいと考えており、参考となる考え方や一般的な基準などはありますでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1】
会社が取得を指示した資格について、資格手当を支給すべき一般的な法律上の義務はありません。手当の有無・金額は、労働契約、就業規則、賃金規程、労働協約及び確立した労使慣行によります。したがって、支給対象資格に含まれないことだけで、直ちに違法又は不利益変更にはなりません。
ただし、資格取得命令には、業務上の必要性、職務との関連性、時間・費用負担等に照らした合理性が必要です。参加・受験を義務付けた研修、講習、試験や、会社が時間・方法等を具体的に指示した学習は、労働時間となる可能性があります。他方、資格取得を命じただけで、自宅で任意に行う勉強時間のすべてが労働時間になるわけではありません。
受験料、講習費、更新費等を会社が必ず全額負担すべきとの一般的規定もありませんが、業務上必須の資格については、必要費用を会社負担とするのが合理的です。従業員に負担させる場合は、根拠と範囲を就業規則等で明確にしてください。
同じ資格でも、実際の使用、選任、責任等が異なれば手当差はあり得ます。ただし、合理的に説明できる基準が必要であり、パート・有期社員との待遇差には不合理な待遇差の禁止等も問題となります。既存手当の廃止・減額には、本人の同意又は合理的な就業規則変更等が必要です。
【質問2】
「取得費用の支援」と「資格保有・活用への手当」を分け、①法令上必須、②会社が業務上命令、③取得推奨、④自己啓発に区分するとよいでしょう。①②は必要費用を会社負担とし、義務付けた研修等を労働時間として扱う、③は受験料補助・合格一時金、④は原則自己負担とする設計が考えられます。
月例手当は、資格の保有だけでなく、選任・配置、使用頻度、責任・リスク、取得難易度、希少性、事業貢献及び更新負担等を点数化し、等級別の定額とすると公平です。併給上限、異動・休職・失効時の停止、更新費及び経過措置も定めてください。
対象資格、支給要件及び金額は賃金規程等に明記して周知し、常時10人以上の事業場では、過半数代表者等の意見を聴いた上で、就業規則変更を労働基準監督署へ届け出てください。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
年金保険
【相談の背景】
昨年途中で会社を退職し、今年5月より新しい会社に転職しましたが、転職活動が上手く行かず失業期間が長引いた為、2月末の住民税の一括払いが支払えず、に滞納しております。その後、一度市役所に出向き転職活動しているが、今は失業中ですぐに支払い出来ないことは報告しました。
何とか転職出来て、落ち着いたので改めて分割の相談に行きましたが、こちらの希望は聞き入れてもらえず、一方的に目安の金額を言われ、それが出来るように色々調整して下さいと言われました。既に会社に給与照会をしたようでこちらの収入はわかっている様子でした。
【質問1】
分割回数や金額は決まっているのでしょうか？金額は約35万円です。
私は4回もしくは5回くらいでお願いしたかったのですが、市役所の提示は2回払いでした。
【質問2】
収入は多いので支払い出来るように見えるのだと思いますが、年金生活の両親の生活費を一部出していること、失業期間中に生活費を借入したのでその返済もあるのですが、これは考慮してもらえないのでしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサーご自身も失業で大変な状況にありながら、年金生活のご両親の生活費を一部負担してこられたことは、親孝行で大変立派だと思います。その事情も、資料を添えて市役所へ丁寧に説明すべきです。
【質問1】
住民税は納期限までの一括納付が原則であり、滞納後の分割回数や1回の金額に全国一律の基準はありません。分割納付は納税者が自由に条件を決められる制度ではなく、市役所が収入、預貯金、生活費、他の滞納状況、完納までの期間等から判断します。そのため、約35万円について2回払いを提示されたことだけで不当とはいえません。
もっとも、失業が法定事由に類する事情と評価され、一時に納付できない場合には「徴収猶予」、一括納付により生活維持が困難になるおそれがあり、納税の意思も認められる場合には「換価の猶予」を申請できる可能性があります。認められれば、原則1年以内の分割納付となります。ただし、当然に認められる制度ではなく、申請による換価の猶予には原則として納期限から6か月以内という期限があるため、直ちに市役所へ確認してください。
【質問2】
ご両親への援助や借入金返済も説明材料になります。ただし、給与収入から全額が当然に控除されるわけではありません。
ご両親への援助は、年金額、生活費、同居・別居、他の扶養者、実際の送金状況等から、その必要性と相当性が判断されます。失業中の生活費のための借入れも、使途、残高、毎月の返済額等は考慮材料になりますが、私的な借入金返済が税金より当然に優先するものではありません。
給与照会だけでは実際の家計支出までは分かりません。給与明細、通帳、家賃・公共料金、ご両親の収支・送金記録、借入契約書、返済予定表を添え、毎月確実に納付できる額と4回又は5回の具体的な計画を書面で提出してください。その際、単なる分割相談ではなく、徴収猶予又は換価の猶予の正式な申請が可能かを確認することが重要です。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働基準監督署
【相談の背景】
私は約4年間アルバイトで働いてきましたが、入社した時に労働条件通知書をもらっておらず、有休があることすら教えてもらっていない状態でした。
今回、退職するタイミングで自分から「有休ってありますか？」と会社に確認して初めて有休が１４日間存在することを知りました。その後、会社から有給手当の金額を算定した書類を受け取りましたが、手当の額がこちらの想定（通常賃金）よりもかなり安かったためその理由を会社に聞くと、賃金の計算方法が書かれているパンフレット（社長曰く労働局のらしいです）を示されて「働いた時間がバラバラなため、平均賃金を用いての計算になる」と言われました。私も自分なりにいろいろと調べるうちに有給の手当の計算方法は就業規則等の定めが必要であることを知り、念のため「就業規則にそう書いてあるんですか？該当箇所を見せてもらえますか？」と社長に尋ねたところ、「就業規則はあくまで正社員のためのもので、パートアルバイト用の就業規則はない」との返事が来ました。（もちろん入社以来、就業規則そのものを一度も通知されたことはございません。）
なお、会社からの有休算定書類にて、通知がなく未消化で時効となった有休が１１日分あることも同時に判明しました。
【質問1】
パート・アルバイト用の就業規則がないのに給料を一方的に平均賃金で計算されるのはおかしいのではないかと思っていますが、法律的にはどうなのでしょうか？
【質問2】
会社は私に対して労働条件通知書も渡していないし、就業規則の通知もない（というよりパート・アルバイトを対象にした規則が存在しない）のは違法だと思いますが、労基署に申告すべき事案でしょうか？
【質問3】
時効分の有給手当を取り戻すのは法律的にはハードルが高いと聞いたことがありますが、逆にどんな証拠等があれば勝算が出てくるものなのでしょうか?スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1】
年休取得日の賃金には、①通常の賃金、②平均賃金、③労使協定がある場合の標準報酬日額相当額という三つの方式があります。いずれによるかは、パート・アルバイトにも適用される就業規則その他の定めにより、あらかじめ決めておかなければなりません。
本件では、アルバイトに適用される定めが存在しないとのことですから、会社が今回初めて相談者様に対してのみ平均賃金方式を選択したのだとすると、問題がある可能性があるかと存じます。
なお、退職前に年休を取得するのではなく、退職時に会社が未消化年休を買い取る場合には、会社に法的な買い取り義務はなく、金額も原則として合意によります。
【質問2】
採用時に賃金、労働時間等を記載した労働条件通知書を交付しなかったことは、労働基準法15条違反となり得ます。
パート専用の就業規則がないこと自体は違法ではなく、共通の就業規則を適用することも可能です。しかし、事業場でパートを含め常時10人以上を使用しているにもかかわらず、パートに適用される就業規則が存在しない場合には問題があります。また、就業規則は労働者が容易に閲覧できるよう周知しなければなりません。
労働条件通知書の未交付、就業規則の作成・周知状況及び年休賃金の算定根拠について、関係資料を持参して労働基準監督署へ相談・申告してよい事案です。
【質問3】
年休は発生日から2年で時効消滅するため、消滅した11日分が当然に未払賃金となるわけではありません。単に年休の存在を教えられなかったという事情だけで、時効分を取り戻すことは容易ではありません。
もっとも、具体的に年休を申請したのに拒否された記録、「アルバイトには年休がない」などの虚偽説明、メール、勤務表、給与明細、年休管理簿及び会社の算定書等は、年休取得の妨害を理由とする損害賠償請求を検討する資料になります。また、年間10日以上の年休が付与されていたのに、会社が年5日を取得させていなかった場合には、労働基準法39条違反の可能性があります。
退職前であれば、まず残存する14日について、退職日までの具体的な日を指定して年休を申請してください。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
休職
【相談の背景】
1.地方公務員として勤務しています。激務部署で適応障害となり病気休暇後、休職しています。現在の部署での勤務が難しいと主治医から診断書がでており、現在の職場に戻ることなく別部署異動できたらと思います。どの様に交渉すれば宜しいかアドバイス頂きたいのと、その際に着手依頼したいです。
2.別の自治体に転職を考えており採用通知頂いていますが、休職を理由に不採用になることはありますでしょうか？
【質問1】
1.地方公務員として勤務しています。激務部署で適応障害となり病気休暇後、休職しています。現在の部署での勤務が難しいと主治医から診断書がでており、現在の職場に戻ることなく別部署異動できたらと思います。スレッドを見る
回答ベストアンサー結論として、診断書があっても特定部署への異動を当然に請求できるわけではありませんが、健康上の配慮や合理的配慮として、別部署での復職を検討するよう求めることは可能です。
地方公務員の配置・異動については、任命権者に広い裁量が認められます。また、主治医の診断書は重要な資料ですが、任命権者に異動を義務付けるものではありません。
もっとも、現在の部署で勤務すると適応障害が再発・悪化する具体的なおそれがあり、別部署であれば勤務可能である場合には、任命権者は、診断書や産業医等の意見を踏まえ、配置や業務内容について検討する必要があります。症状の程度や継続性などから障害者雇用促進法上の障害者に該当する場合には、過重な負担とならない範囲で合理的配慮を求める余地もあります。
ただし、合理的配慮として必ず別部署への異動が認められるわけではありません。業務量の軽減、担当業務の変更、時間外勤務の制限、段階的な復職など、他の方法も含めて検討されます。
交渉に際しては、主治医に、可能な範囲で次の点を診断書や意見書に記載してもらうことが考えられます。
✓ 現在の部署での勤務が困難である医学的理由
✓ 避けるべき業務、勤務時間及び職場環境
✓ どのような条件であれば勤務可能か
✓ 別部署での復職が再発防止に有効と考えられること
そのうえで、所属部署だけでなく、人事・健康管理担当部署に対し、診断書を添えて、復職条件及び異動希望を書面で申し出てください。特定部署への異動だけを求めるよりも、症状を悪化させない勤務条件を示し、複数の配置案を検討するよう求める方が現実的です。
弁護士へ依頼する場合には、診断書、休職・復職規程、人事担当者とのやり取りなどを確認したうえで、申入書の作成や任命権者との交渉を依頼することが考えられます。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
懲戒処分
【相談の背景】
カメラを女性職員に無断で向けたという理由で、出勤停止処分（懲戒処分）になりました。私自身カメラを向けた覚えはないと伝えたのですが、考慮されず、周りが見ていたという理由で懲戒処分を言い渡されました。懲戒処分を申し渡された際に、懲戒処分通知書を会社より渡されて、受け取ったことを証明するために、サインするように言われました。しかし、身に覚えのないことを認めるわけにはいかないのでサインをしませんでした。出勤停止処分が明けたら懲戒処分通知書にサインをしてもってくるように言われたのですが、していないことを認めるわけにはいかないです。
【質問1】
懲戒処分通知書にサインをしない場合、別の懲戒処分が課されたりするのでしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサー結論として、懲戒処分通知書に署名しないことだけで、当然に別の懲戒処分を受けるわけではありません。
会社が署名拒否を理由に追加の懲戒処分をするためには、就業規則上の懲戒事由に該当することに加え、処分に客観的に合理的な理由があり、社会通念上も相当であることが必要です。
もっとも、会社が署名を単なる「通知書の受領確認」と位置付けている場合、署名を拒み続けることを業務命令違反と主張する可能性はあります。他方、通知書や署名欄の文言上、カメラを向けた事実や処分の正当性まで認める意味に受け取られかねない場合には、署名を拒否することにも相応の理由があると考えられます。
まずは会社に対し、署名が受領確認のみを意味するのかを書面で確認することが考えられます。受領確認のみであれば、「本署名は通知書を受領したことのみを確認するものであり、記載された事実及び懲戒処分の正当性を認めるものではありません」と付記したうえで署名できるかを申し出る方法があります。
会社が付記を認めない場合には、通知書は受領したものの、記載された事実及び処分の正当性には異議がある旨を、別途書面やメールで提出しておくとよいでしょう。
なお、署名しなかったからといって、一般に懲戒処分自体が成立しなくなるものではありません。今回の出勤停止処分の有効性は、就業規則の定め、目撃者の供述内容や信用性、会社の調査方法、相談者様に十分な弁明の機会が与えられたか、処分が重すぎないかなどを踏まえて判断されます。 -
労働
【相談の背景】
医療関係の会社に役員として従事してます。
指揮命令はないはずですが、オーナーの指示で看護業務や、拘束があり一ヶ月休みない状態が数年続いています。
役員報酬として固定の報酬はもらっています。しかし、拘束と命令があり通常の社員としての業務を日々こなしているという現状です。
また、オーナーの圧力により出張中性的な関係を迫られ、断れない状況の中避難も無しに何度も性行為をされました。
ある時はお金を払われたり。
そう言ったことが何度もありました。
私自身そういったことを拒んだ結果、あざの出来るほどの取っ組み合いになったり非常にメンタルも含めダメージを受けました。
出張についても強制で、地方から帰ることも許されずにいます。
心療内科を受診して、休職する意思を固めて現在休んでいます。
お力添えいただから先生に本件依頼したいと思います。
アドバイスお願いします。
【質問1】
従業員として業務を行ってましたので遡って残業代など請求をしたいです。
勤怠記録などの証拠はあります。
【質問2】
告訴する気は今のところないのですが、慰謝料を請求し示談で穏便に済ましたいです。
また家が借り上げ社宅のため引越し費用がかかりますがそう言った費用も請求したいです。スレッドを見る
回答ベストアンサーご記載の内容は、残業代だけでなく、性暴力及び暴行による損害賠償が問題となる重大な事案です。
質問1について、役員という肩書や「役員報酬」という名称だけで、労働者性が否定されるわけではありません。経営上の裁量や業務を拒否する自由がなく、オーナーの指示に従って看護業務等を行い、勤務場所・時間を拘束され、その対価として報酬を得ていた場合には、役員と労働者を兼ねていたと認められる可能性があります。ただし、代表取締役や実質的な経営権を有する役員の場合には、労働者性は認められにくくなります。
労働者性が認められ、かつ労働基準法上の管理監督者に該当しなければ、原則として各支払日から3年以内の時間外・休日・深夜割増賃金を請求する余地があります。管理監督者に該当するかは役員であるかとは別問題であり、経営上の権限や勤務時間の裁量が乏しければ、該当性を否定する事情となります。仮に管理監督者でも深夜割増賃金は原則として対象です。なお、役員報酬の全額が当然に残業代計算の基礎となるわけではなく、従業員としての賃金部分を検討する必要があります。
質問2について、オーナーの地位や圧力によって拒否できない状態で性行為をされたのであれば、民事上の不法行為に当たり、時期や態様によっては不同意性交等罪等に該当する可能性があります。金銭を渡されたことだけで同意があったとはいえません。
刑事告訴を直ちに行わず、弁護士を通じて慰謝料、治療費、休業損害等を請求し、示談交渉を行うことも可能です。転居費用も当然に全額認められるとは限りませんが、安全確保のため転居が必要であったと説明できれば、損害又は示談条件として請求する余地があります。
勤怠・業務指示、診療記録、負傷写真、メッセージ、出張・宿泊及び金銭授受の資料を現状のまま保管し、身の安全を優先して早期に弁護士へ相談してください。 -
個人情報
【相談の背景】
仕事先に2階建ての会館があり、1階だけ2つの大きなフロアに廊下を挟んでいて、入口から右のフロアは3つの一般社団法人(A-B-Cとする)がなぜか壁や仕切りがない状態で業務をしていて、左のフロアは2つの一般社団法人(D-Eとする)が右と似たように仕切りや壁がない環境で業務をしています。ただし受付窓口は各一社ごとに配置されています。5つの一社は同じ業界団体に関連する法人です。ある日私(男性)が2階にもある一般社団法人Bの管理職Ｔと大喧嘩をし、ついにハラスメントだと弁護士の介入まで示唆されました。困惑しつつ会館に通う中座る席が近い一階Ａの女性職員とＢの女性職員がこちらをみながらこそこそ話をしてたのを見かけました。しかし数日後会館に通う仕事仲間の知人から、「お前BのTさんとかなり揉めてるんだって」と言われ、「いや…そんな話誰から聞いたの？」と尋ねると、上記Aの女性職員や私とあまり面識はないDの女性職員から聞いたと答えがきました。かつ裁判沙汰か？みたいな事も言われました。不思議なのはBの職員からではないそうです。Tとのやり取りは秘密保持にして欲しいと約束してませんが、どうやら1階で2階での大喧嘩が知れ渡ったかもしれません。Tには漏らしたのかの確認はしてなくて、誰が2階でのやり取り内容？を流したのかは不明です。知人はまだ他人には何もしゃべってないと言いました。
【質問1】
通常ではそうありえない環境の建物の構造(お互い簡単に雑談や情報交換が可能)において、この女性職員達の雑談内容がもし私と相手とのやり取り内容であれば何か法的に問題はありますか？スレッドを見る
回答ベストアンサー女性職員らが相談者様とT氏とのトラブルについて雑談していたとしても、それだけで直ちに違法となるわけではありません。建物に仕切りがなく、他法人の職員にも会話が聞こえやすいという構造自体も、法的責任を決めるものではありません。
問題となるのは、誰が、どのように情報を知り、誰に、どのような内容を伝えたかです。単に「T氏と揉めているらしい」と話した程度であれば、相談者様の社会的評価を低下させる内容とまではいえず、名誉毀損が成立する可能性は一般に高くありません。
一方、「相談者様がハラスメントをした」「弁護士から責任追及されている」など、社会的評価を低下させる具体的事実を、不特定又は多数の者へ広めた場合には、民事上又は刑事上の名誉毀損が問題となる余地があります。少人数への発言でも、そこから多数人へ伝わることを認識していた場合には、公然性が認められることがあります。
また、非公知で、通常他人に知られたくない具体的な紛争内容を、正当な必要なく広めた場合には、内容や範囲によってプライバシー侵害となる可能性もあります。業務上知った情報であれば、就業規則や雇用契約等に基づく秘密保持義務に反することも考えられます。ただし、口頭の雑談であることだけを理由に、直ちに個人情報保護法違反となるわけではありません。
現状では、知人から聞いたという伝聞にとどまり、発信者、正確な発言内容及び伝達範囲が判明していません。まずは知人から聞いた内容を整理し、噂が続く場合には、関係法人に対して事実確認と不要な情報共有の停止を求めることが考えられます。法的請求の可否は、具体的な発言内容が確認できてから判断するのが適切です。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
解雇
【相談の背景】
遡及解雇されそうになっております。
突然、社長より8/21にメールで3/31に解雇したから来なくても良いと言われました。
アルバイトで勤務してて、家庭の用事で4月～6月の間勤務を休んでいました。会社にも説明しており、入れるようになったら、シフトを出してくださいと言われました。
７月になって、家庭の用事が落ち着いたので、シフトを出したら、すぐに連絡が来ず、８月になって改めて、連絡すると8/21付けで3/31に解雇したと解雇予告通知を出されました。
法的根拠や就業規則の根拠などの提示を書面で依頼したところ、もうあなたは社員じゃないからと、全て拒否されました。
【質問1】
解雇理由証明書や退職証明書などの請求もしましたが、拒否され、解雇予告手当なども支払われていません。そもそも遡及解雇を認められていないとおもいますが、どうしたらよろしいのでしょうか？
【質問2】
その後、連絡すると今度は7/2で契約終了したんだけどと、支離滅裂なことを繰り返しております。また、直近で1万円で手打ちにしませんか？と言われました。さすがに断りましたが、どうしたらよろしいのでしょうかスレッドを見る
回答ベストアンサー会社が8月21日に初めて解雇の意思を通知したのであれば、3月31日に遡って解雇の効力を生じさせることはできません。「3月31日解雇」から「7月2日契約終了」へ説明が変わっていることも、当時の終了手続に疑問を生じさせる事情です。
もっとも、有期契約で契約書上の満了日が7月2日であれば、会社は解雇ではなく期間満了を主張する可能性があります。ただし、契約が反復更新されていた場合や、「入れるようになったらシフトを出してください」との発言等から更新への合理的期待が認められる場合には、労働契約法19条により雇止めを争える余地があります。無期契約であれば、7月2日に当然終了したとの説明は通常成り立ちません。
8月21日付の即時解雇であれば、労基法21条の適用除外等がない限り、原則として30日分の平均賃金に相当する解雇予告手当が必要です。ただし、予告手当の未払いという手続上の問題と、解雇に客観的合理性・社会的相当性があるかという有効性の問題は別に検討されます。
会社が既に退職したと主張する場合には、労基法22条1項に基づき、退職年月日や「退職の事由（解雇の場合はその理由を含む）」等を記載した退職証明書を請求できます。会社は「もう社員ではない」ことを理由に拒否できません。
今後は、①3月31日又は7月2日の終了に同意していないこと、②8月21日に初めて解雇通知を受けたこと、③現在も就労意思があること、④退職証明書と解雇予告手当を求めることを、書面で明確に伝えるのが適切です。契約書、更新履歴、休業を了承された連絡及びシフト提出履歴も保存してください。
1万円で解決する義務はありません。復職を求めるのか、退職を前提に解決金を求めるのかを整理し、請求可能額を確認してから判断すべきです。証明書や予告手当の拒否は監督署へ相談でき、解雇・雇止めの有効性や解決金は労働審判等で争うことが考えられます。なお、シフト制では、解雇が無効な場合の賃金額は、契約上保障された勤務日数や従前の勤務実績等によって異なります。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働条件
【相談の背景】
あるサイトに「フリーランスの営業マン 募集！」
という求人がありました
簡単に言うと、特定業界に特化したサイトのバナー広告の営業の仕事であり、
企業に営業活動を掛け、バナー広告掲出（月間契約）の約束を取り付けて、料金回収し、
それを報告すると、バナー掲出されるというものです
バナー広告料金はバナーの大きさや掲出箇所によって変わってきます
雇用条件、報酬条件は以下の通りです
月額の固定報酬はありますが、言い訳程度、雀の涙程度です（月額数千円）
というわけで実態は報酬はほぼ完全歩合制で、売り上げの50%が収入となる、
報酬の支払方法は顧客から前金でその月々の広告費用全額を前金で回収したら
自分の報酬分50%を除いた残り50%を会社（雇い主）に収める事、
経費（電話代、交通費、食事代など）は個人負担、
とのことでした
これって雇用関係とか仕事の指示命令系統、報酬の支払い方法などに
問題はありますか？
前金で受け取って、半額を納付せよ、残り半分は営業マンの報酬となる、とか
広告掲載されてから1か月後に集金ではなく、広告料金前払い、営業マン自身が料金回収を行なう、
というのがちょっと気になるのですが。。。
あと、フリーランス営業マンの契約時には身分証明書と銀行口座の提示が必要、とのことでした
雇用契約とか、報酬支払、契約関係の法律に詳しい先生、おねがいします
【質問1】
雇用契約とか、報酬支払、契約関係の法律に詳しい先生、おねがいしますスレッドを見る
回答ベストアンサーご記載の仕組みは、直ちに違法とはいえません。業務委託として広告契約の獲得と集金を委託し、売上の50％を報酬とする契約、広告料の前払い、受領額から報酬分を控除して残額を会社へ送金する方式自体は可能です。
ただし、「フリーランス」という名称ではなく実際の働き方が重要です。会社が勤務時間・場所・営業方法を具体的に指定し、仕事を断る自由がなく、日常的に指揮監督を受ける場合には、労働者と判断される可能性があります。その場合、固定給と歩合給の合計が労働時間に対する最低賃金を下回ることは許されず、出来高払制でも労働時間に応じた一定額の保障が必要です。また、顧客から回収した金銭の一部を自らの賃金として留保する方式も、賃金の直接払・全額払・毎月一定期日払との関係で問題となり得ます。
真に業務委託であれば、経費を本人負担とすることも契約上可能です。ただし、営業できる範囲、広告契約及び集金の権限、領収書の発行名義、50％の計算方法、入金・送金時期、解約・返金時の負担、顧客が支払わない場合の扱い等を、契約書で明確にすべきです。特に、個人口座への入金や現金集金を求められる場合には、顧客との金銭トラブルを営業担当者が負う危険があります。
フリーランス法が適用される場合、発注者は、業務内容、報酬額又は算定方法、支払期日等を、業務委託時に書面又は電磁的方法で明示する必要があります。
身分証明書と銀行口座の提示も、本人確認や報酬支払のためであれば不自然ではありません。マイナンバーについても、源泉徴収や支払調書作成のため必要となる場合がありますが、利用目的と安全な提出方法を確認してください。銀行の暗証番号やログイン情報を提供してはいけません。
契約前に運営者の実在性、広告掲載実績及び契約書を確認し、責任範囲が不明なまま集金・送金を求められる場合には、契約を控えるのが安全です。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
昇格・昇給
【相談の背景】
同じグループの社員や、私が働く事業所内の役員や社員が、虚偽の噂話を私が勤める事業所内に流布しています。
私は、故意に昇進試験の受験を拒まれる等、経済面を含めた風評被害を受けております（そのような社内グループチャットの画像等の証拠があります）。
虚偽の噂話を基に、昇進試験を受けることの辞退を強制された場合、信用毀損罪（刑法第233条前段）や、不正競争（不正競争防止法２条１項21号）に該当すると感じたのですが、妥当でしょうか？
また、他に適用され得る民法等の規定などがあれば教えてほしいです。
昇進試験のやり直しや、法上の救済を弁護士の方に相談することを考えています。
【質問1】
信用毀損罪（刑法第233条前段）や、不正競争（不正競争防止法２条１項21号）に該当すると感じたのですが、妥当でしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサーご記載の事実からは、信用毀損罪や不正競争防止法よりも、名誉毀損や民事上の不法行為として検討するのが適切と思われます。
信用毀損罪（刑法233条前段）の「信用」は、主として支払能力や商品・サービスの品質等に関する経済的信用を指します。勤務態度や人物評価に関する虚偽の噂によって、昇進上の不利益を受けたという事情だけでは、同罪の成立は容易ではありません。他方、具体的な事実を示して社会的評価を低下させる内容を相当数の社員に伝えた場合には、名誉毀損罪が問題となり得ます。ただし、社内での発言であっても「公然性」が認められるかは、チャットの参加人数や情報が広がる可能性等によります。
不正競争防止法2条1項21号は、競争関係にある他人の「営業上の信用」を害する虚偽事実の告知・流布を対象とします。社員個人の社内評価や昇進をめぐる問題には、通常は適用されにくい規定です。
民事上は、虚偽情報を流した者に対し、名誉・信用侵害を理由とする不法行為責任（民法709条・710条）を追及できる可能性があります。流布行為が職務に関連する場合には、会社の使用者責任（715条）も検討対象です。
また、会社が十分な確認をせず、虚偽情報を理由に受験辞退を強いたのであれば、就業規則や昇進制度の内容によっては、人事権の濫用等を争う余地があります。ただし、昇進には会社の裁量が認められやすく、試験のやり直しを当然に請求できるわけではありません。
チャット画像、噂の内容・発信者・閲覧者、辞退を求められた経緯、昇進試験の規程等を整理し、まずは虚偽情報の訂正、判断理由の開示及び受験機会の回復を求めることが考えられます。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
退職
【相談の背景】
先日、人事部長と面談し、主に1年前の議事録見て人間関係的な事がメインで注意を受けました。（その時は指導書あります）私が自己中とか、注意しても非を認めないとか、色々です。やっても無いことも言ってました。また、3年前の議事録の事でも注意を受けました。（具体的な事は無かったです。）今年に入ってからも少しは注意ありますが、１年前の人間関係的な事がメインで私は賞罰委員会にかかり、諭旨退職以上になるかもと言われてます。（就業規則の複数回にあたるため）
何か無茶な気もします。
どう対処すればよいか教えてください。
【質問1】
1年前の出来事がメインでの賞罰委員会スレッドを見る
回答ベストアンサーご事情を踏まえると、まだ対応できることはあります。会社との面談予定がなくても、賞罰委員会の開催前に書面を提出することが最優先です。また、本件では、弁護士から会社へ通知書を送付することも可能であり、相応の意義があります。
昨年の注意指導書が正式な懲戒処分でなければ、会社が過去の指導歴として考慮する余地はあります。しかし、事実と異なる記載があったため署名を撤回している以上、その内容を当然に確定した事実として扱うことには疑問があります。また、「自己中心的」「非を認めない」「職場秩序を乱した」といった抽象的な評価だけで、「複数回の規律違反」が直ちに成立するものでもありません。
弁護士名義の通知書では、①退職勧奨には応じず勤務継続を希望すること、②問題とされる具体的な日時・言動・証拠・就業規則の条項を明らかにすること、③一部関係者への聴取だけでなく、ご本人にも反論・弁明の機会を与えること、④弁明内容を確認する前に処分を決定しないこと、⑤今後の連絡窓口を弁護士とすることなどを申し入れられます。
弁護士から通知しても、賞罰委員会を当然に停止させられるわけではありません。しかし、事実認定と手続に争いがあり、処分後には有効性を争う可能性があることを会社へ明確に示せます。33年間の勤務実績、正式な懲戒歴の有無、指導後の勤務状況も、諭旨退職や懲戒解雇の相当性を判断する重要な事情です。
期限が残り1週間であれば、まず弁護士から受任通知と処分留保の申入れを送り、追って、ご本人の事実関係に関する意見書を提出する方法が考えられます。それまでは、退職届、処分への同意書又は事実を全面的に認める書面には署名しないでください。 -
労働
【相談の背景】
建築業で元請から仕事を頂いて働いています
元請の担当の方から売上の8%を払わないと仕事を振らないと言われ仕方がなく8%を払ってましたが直接、担当者に払うのでは無く、担当者が用意した女性を事務員として雇いその女性に8%を払い女性が4%、その担当者が4%を手渡しで貰ってると聞きました、正直事務員は必要無く月一度の請求書作成だけの仕事で10年払い続け、4000万超えの支払いをしてました。その8%が全ての原因とわ言わないですが会社倒産しました。
ずっと、担当者には会社が潰れるから%を減らしてと言い続けていましたが結局倒産になってしまいました。元請にその事実を話しましたが担当者の方には証拠が一つも無く
唯一証明出来るのは、担当者が用意した女性に払った明細書と%を下げてくれとお願いしてる時の音声録音のみです。
何か手立てはありますか？お金が返って来ないのは分かりますが、私だけ痛い思いをするのが悔しくて…
【質問1】
10年前から売上に対して8%バックマージンしてました。直接払うのでは無く1名を従業員として雇いその方と折半して貰っていた。スレッドを見る
回答ベストアンサー記載された事情が事実であれば、元請担当者が発注上の立場を利用し、女性を介して売上の一部を個人的に受領していた疑いがあり、元請会社としても看過しにくい問題です。
もっとも、「8％を払わなければ仕事を振らない」と言われたことだけで犯罪が成立するわけではありません。発言の具体的内容、担当者の権限、継続的な圧力の程度などが問題になります。また、背任罪についても、担当者の任務違背だけでなく、元請会社に財産上の損害が生じたことなどの立証が必要です。ただし、刑事事件に該当しない場合でも、元請会社の就業規則上の重大な不正行為となる可能性はあります。
民事上は、女性との雇用が8％を支払わせるための形式にすぎず、担当者と女性が連携していたことを立証できれば、不法行為に基づく損害賠償等を検討できます。ただし、女性が実際に行った業務、担当者へ渡った金額、支払主体などにより、請求先と請求額は変わります。10年間の支払いについては消滅時効も問題となります。
女性への支払明細、売上高と支払額の対応関係、既存の音声、女性の業務内容が分かる資料、元請からの受注記録を整理してください。直接の支払資料がなくても、複数の間接証拠から金銭還流を立証できる可能性があります。
会社について破産手続が開始している場合、会社の損害賠償請求権等は原則として破産管財人が管理・行使します。まず管財人へ資料を提出し、調査を求めるべきです。破産手続をしていない場合も含め、資料を弁護士に確認してもらい、元請会社への正式な調査要求、民事請求及び警察への相談の可否を検討する余地があるかと存じます。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
ハラスメント
【相談の背景】
とあるNPO法人の会員ですが，法人理事長から嫌がらせ・ハラスメントを受けていると考え，その事実経過を記した文書を全理事に対して送ろうとしています．
【質問1】
その場合，理事長が，その文書が自らの名誉を棄損していると主張してくる可能性，さらにはその名誉を棄損しているとの主張の法的妥当性はいかがでしょう．スレッドを見る
回答ベストアンサー理事長が名誉毀損を主張してくる可能性はあります。理事長の社会的評価を低下させる具体的事実を全理事に伝えれば、法人内部の文書であっても、民事上の名誉毀損が問題となり得ます。
もっとも、主張が法的に認められるかは、記載内容の真実性だけでなく、文書を送る目的、送付先の範囲、調査・是正の必要性、表現方法などを総合して判断されます。NPO内部の問題だから当然に「公共の利害に関する事実」と評価されるわけではありませんが、理事長の職務に関する行為について、法人としての調査・是正を求めるため、監督権限を持つ理事へ必要な範囲で報告したことは、正当性を基礎付ける事情になり得ます。
文書では、「理事長が違法なハラスメントをした」と断定するより、いつ、どこで、何を言われ又はされたのか、それによりどのような影響が生じたのかを時系列で記載し、調査と回答を求める形が適切です。直接経験した事実、第三者から聞いた話、ご自身の評価や推測は明確に区別してください。人格批判、動機の断定、法人運営と無関係な私生活上の情報は避けるべきと存じます。
刑事上の名誉毀損罪には「公然性」が必要ですが、全理事への送付で当然に否定されるわけではなく、理事の人数や文書がさらに広まる可能性等によります。全理事への送付が本当に必要かも検討し、可能であれば送付前に文面自体を弁護士に確認してもらうことをお勧めします。
一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にしていただければ幸いです。 -
パワハラ
【相談の背景】
精神障害で労災認定済みです。
労災の調査復命書では、
①「仕事内容・仕事量の大きな変化」
②「上司等からのパワーハラスメント」
の2つが、それぞれ心理的負荷「中」と判断され、全体では「強」と評価されています。
パワハラについては、
2年半前頃に上司からパワハラを受け、その日のうちに会社のハラスメント窓口へ通報しました。
しかし、その後、調査結果などの連絡はありませんでした。
その後、①の事情もあり、
1年半前に精神疾患を発病しました。
1年前に労災が認められました。
先月になって、会社から、パワハラには該当しないと判断したため特に対応しなかった、という内容の説明を受けました。
2026年8月（現在）、まだ治療中で、いつ治ゆとなるかは分かりません。
パワハラそのものについて損害賠償を求める予定はありませんが、会社の安全配慮義務違反については損害賠償請求を考えており、請求する時期は治ゆした後を考えています。
【質問1】
この場合、パワハラについての時効は、いつが起点で、いつ頃時効になる可能性があるのでしょうか。
【質問2】
パワハラそのものについて損害賠償を求める予定がなくても、念のため時効を止めたり延ばしたりする手続きをしておいた方がよいでしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1】
消滅時効は、請求する損害と法的構成によって異なります。
パワハラ行為自体による精神的苦痛を不法行為として請求する場合、原則として「損害及び加害者を知った時」から3年です。各行為から約2年半が経過しているのであれば、時効完成が近い可能性があります。
一方、パワハラ等により精神疾患を発病したことによる損害は、「生命又は身体を害する不法行為」として、損害及び加害者を知った時から5年、行為時から20年（いずれか早く到来する方）となる可能性があります。
会社の安全配慮義務違反を債務不履行として請求する場合も、精神疾患という健康被害に関する請求であれば、原則として、権利を行使できることを知った時から5年、権利を行使できる時から20年（いずれか早く到来する方）です。
もっとも、治ゆ時が当然に起算点となるわけではありません。発病・診断時、業務との因果関係を認識した時、労災認定時などが起算点として争われ得ます。会社から説明を受けた先月が必ず起算点になるとも限らず、会社からは、発病した1年半前頃には請求可能だったとの主張がされる可能性があります。
【質問2】
治ゆの時期が分からない以上、治ゆまで待たず、早めに時効対策を検討した方が安全です。労災申請や労災認定によって、会社に対する民事上の損害賠償請求権の時効が当然に止まるわけではありません。
内容証明郵便等による催告には、時効完成を6か月猶予する効果がありますが、その猶予期間中に再度催告しても、さらに延長することはできません。より確実な方法としては、訴訟・労働審判等の申立てや、会社との間で時効完成を猶予する旨を書面で合意することが考えられます。
行為者本人へ請求しない方針が確定しているなら、その請求権を保全する必要性は高くありません。ただし、会社と行為者本人に対する時効は別に進行するため、後に方針を変更する可能性があれば注意が必要です。調査復命書その他の資料を持参し、早めに弁護士へ個別相談されることをお勧めします。
一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にしていただければ幸いです。 -
労働
【相談の背景】
9月一杯で一年働いたデイサービスを辞める為、退職届を直属の上司に手渡ししましたが突き返されました。
【質問1】
この場合、2週間経てばわたしは職場に行かなくても大丈夫ですよね？
【質問2】
新人の頃に受けた『仕事の一環』とゆう事で研修を無理矢理受けさせられました。それがなんと、宗教チックな高めよう！みたいな気持ち悪い洗脳セミナーでした。
【質問3】
この研修は１５万かかったらしく私が辞める時に、下手すると最後の給料から１５万を私の同意もなく引かれそうで嫌です。万が一引かれたらどうやってスピーディに取り戻せますか？過去同じ事されたスタッフ居ました。
【質問4】
嫌がらせで、退職関係の書類を送ってこない可能性が大きくあります。転職先は10/1からスタートなのでそれまでに書類まとめておきたいのですが、どうしたらスピーディ確実かつ強制的に書類を貰えますか？スレッドを見る
回答ベストアンサー1について、何も連絡せずフェードアウトすることはお勧めしません。会社から後日、「退職届を受け取っていない」「無断欠勤である」と主張されるおそれがあるためです。
内容証明には、次のように記載するとよいでしょう。
「○月○日に提出した退職届のとおり、9月30日をもって退職します。本書は、既に行った退職意思表示を確認するものであり、退職意思に変更はありません。」
現在が8月であれば、今から送付しても9月30日まで2週間以上あります。したがって、仮に最初の退職届の到達が争われても、期間の定めのない雇用である限り、退職日が後ろにずれる可能性は低いと考えます。内容証明と併せて、同じ内容をメール等でも送ってください。
4について、離職票が届かない場合、会社が手続をしないときは、本人確認書類や退職を示す資料を持参し、ハローワークへ相談できます。
源泉徴収票は、中途退職の場合、原則として退職後1か月以内に交付されます。交付されなければ、税務署へ「源泉徴収票不交付の届出書」を提出できます。
また、退職証明書を請求した場合、会社には遅滞なく交付する義務があります。研修費15万円が給与から一方的に控除された場合は、会社へ返還を請求し、監督署への申告も検討できます。
これらの行政手続を利用しても会社が対応せず、退職妨害や賃金控除まで行われた場合は、弁護士から、退職日の確認、未払賃金の支払、必要書類の交付をまとめて請求してもらうのがよいでしょう。 -
休業手当
【相談の背景】
【相談内容】会社都合退職に伴う手当不支給（賃金減額）および退職金条件について
【勤務状況】
・勤続年数：2年
・状況：病院が老朽化のため12月末で閉院決定。8月末で患者数が0名に。
・病院側はグループ病院への転籍をすす めていたが通勤に時間がかかる場所のためほとんどの職員が退職を希望
・退職希望時の流れや条件等の書面での開示を数回お願いしたが出してくれなかった。
【経緯と提示条件】
1. 本来は勤続2年のため退職金対象外ですが、会社都合退職のため「解雇加給付きの退職金」を支給すると説明を受けました。
2. ただし条件として「9月末までの勤務」を提示され、「8月末で退職する場合は自己都合扱いにする」と言われています。
3. 8月末で患者数がゼロになったため、9月のシフトから夜勤がなくなり、夜勤手当分（約7万円）の収入減となります。
4. 病院側に手当減額分の補償を求めましたが「補償はしない」との回答でした。
5.理事長は最初の説明で患者がいなくなっても給料はそのまま出すと言っていました。
【質問1】
1. 病院都合で業務（夜勤）が消滅したことによる収入減（約7万円）について、合意なき賃金減額や会社都合による休業（労働基準法26条の休業手当など）として請求・争う勝ち目はありますか？
【質問2】
2. 8月末で辞めた場合に「自己都合扱いにする」という病院側の提示は、法的に有効でしょうか？
【質問3】
3. 今後の交渉や労基署・弁護士対応に向け、どのような証拠や対応策をとるべきでしょうかスレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1】
夜勤手当が実際に夜勤した場合に支給される手当で、夜勤回数の保証がなければ、夜勤の消滅だけを理由に月7万円全額を請求するのは容易ではありません。日勤へ振り替えられ、所定労働時間と基本給が維持される場合も、通常は休業に当たりません。
他方、雇用契約、賃金規程又は確立した運用上、一定回数の夜勤や従前給与が保障されていた場合や、理事長の「患者がいなくても給与はそのまま出す」との発言が具体的な約束と認められる場合は、差額請求の余地があります。また、病院側の事情で契約上の所定労働日・時間を減らして働かせない場合は、民法536条2項による賃金請求又は労働基準法26条の休業手当が問題となります。休業手当は平均賃金の60％以上という最低保障です。
【質問2】
病院が12月末まで雇用を継続する意思を示している中、相談者様が8月末退職を申し出るのであれば、病院が労働契約上の退職区分を自己都合と扱うことには一定の合理性があります。閉院予定だけで、それ以前の自主退職が当然に会社都合へ変わるわけではありません。
また、「9月末まで勤務した者に限り特別退職金を支給する」という条件も、新たな特別措置なら原則として有効です。ただし、当初は条件を付けずに支給すると確定的に約束していた場合や、退職金規程と矛盾する場合は争う余地があります。
一方、雇用保険上の離職理由を病院が最終決定することはできません。離職票が自己都合でも、閉院、患者数ゼロ、収入減、転籍先の通勤条件等を示して異議を申し立てれば、ハローワークが実態に基づいて判断します。別法人への転籍には本人の同意も必要です。
【質問3】
雇用契約書、就業規則、賃金・退職金規程、給与明細、勤務表、閉院・転籍の通知、退職条件の説明資料、病院とのメール等を確保してください。
病院には、9月の勤務時間・給与、退職金の金額と算式、8月末退職と9月末退職の扱いを文書で回答するよう求めるのが先です。所定労働時間の削減と休業手当は監督署へ、賃金全額や退職金の請求は弁護士への相談を検討してください。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
ハラスメント
【相談の背景】
仮の話です。
ハラスメントで訴えられた人の話です。人事面談を受けた際に､
「正確には覚えていません。言ってないと思うんですが…」と回答した結果､左遷・降格という処分を受けました。本当に覚えてなかったのかもしれませんが､「ハラスメントをしたということの自覚がない人､これはどこ行ってもまた同じことをやる」と判断されたんだと思います（主観です）。
【質問1】
客観的資料を握られているか不明の状況で､はっきりとその状況を覚えていない場合､どう答えるのが不利にならない答え方でしょうか。ハラスメントをしたという自覚が多少ある方が処分が軽くなるということでしょうかスレッドを見る
回答ベストアンサー記憶が曖昧な場合、無理に否認したり、推測で認めたりする必要はありません。まず、問題とされる日時、場所、相手、具体的な発言内容を確認したうえで、例えば次のように回答するのが適切です。
「その場面については記憶がありますが、指摘された発言をしたかは正確に覚えていません。現時点では、言ったとも言っていないとも断定できません。具体的な状況や資料をご提示いただければ、改めて記憶を整理して回答します。仮に私の言動によって相手に不快な思いをさせたのであれば、その点は重く受け止め、今後の言動に注意します。」
「言っていないと思うんですが……」という表現は、曖昧な否認や責任回避と評価される可能性があります。「覚えている事実」「覚えていない部分」「自身の認識」を分けて、断定できない理由を率直に説明する方がよいでしょう。
反省や再発防止の姿勢は、処分の軽重を判断する際の一事情にはなり得ます。しかし、行為を認めれば必ず処分が軽くなるわけではなく、記憶のない事実まで認める必要もありません。逆に、「覚えていない」という回答だけで、ハラスメントをした事実や再発可能性を認定することも適切ではありません。ただし、他の証言や資料から行為が認定された場合には、回答態度が反省の有無を判断する材料とされる可能性があります。
降格が懲戒処分であれば、会社には行為を裏付ける客観的に合理的な理由と、処分の相当性が必要です（労働契約法15条）。単なる配置転換や役職変更であれば、人事権の濫用に当たるかという別の観点から判断されます。なお、会社に面談段階で証拠をすべて開示する一般的義務まではありませんが、十分に反論できる程度に具体的な事実を示すよう求めることは可能です。
一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にしていただければ幸いです。 -
自己都合
【相談の背景】
退職勧奨受け、受けなければ過去のトラブルを就業規則に照らし合わせ賞罰委員会で諭旨退職か解雇になるかもと言われてます。ほとんど人間関係の部分で、店の秩序が乱れ、上司の指示命令が聞かないとか過去の話を持ってきてます。
【質問1】
勤続年数30年以上、自己都合退職で2〜3ヶ月分の給料上乗せの提示されました。いったい相場としてどうなのでしょうか？ よく分からないです。
時間が無く早く決めないとですがどうなのでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー退職勧奨に応じる義務はなく、会社から回答期限を示されても、直ちに決めなければならないわけではありません。退職届や合意書に署名する前に、条件を書面で確認してください。
給与2～3か月分の上乗せについて、法律上の決まった相場はありません。勤続30年以上でも自動的に一定月数が加算されるわけではなく、懲戒処分の見通し、退職金の差額、年齢や再就職可能性などにより異なります。
特に問題となるのは、「退職勧奨を受けなければ、過去のトラブルを調査して賞罰委員会にかけ、諭旨退職又は解雇にする可能性がある」と示唆されている点です。会社が、具体的な非違行為と就業規則上の根拠に基づき、今後の手続や処分可能性を説明すること自体は、直ちに違法とはいえません。
しかし、具体的な事実確認や弁明の機会もないまま、退職に応じさせる目的で懲戒解雇等を持ち出し、短期間で決断を迫る場合には、自由な意思決定を妨げる退職強要として不当・違法と評価される可能性があります。実際には懲戒事由が乏しいのに、解雇を避けたければ署名するよう迫った場合には、成立した退職合意の効力を争う余地も生じます。
今回の理由が主として過去の人間関係や指示不服従であり、具体的な証拠が乏しく、これまで注意・処分もされていなかったのであれば、諭旨退職や解雇が当然に有効となるわけでは全くありません。この場合、2～3か月分が十分な条件とは直ちに評価できず、増額交渉の余地があります。他方、重大な業務命令違反等の証拠がある場合には、処分が有効となる可能性もあります。
上乗せ額だけでなく、退職金の計算区分と差額、離職票の離職理由、退職日、有給休暇、賞与、懲戒処分を行わないことも合意書に明記すべきです。退職勧奨による退職は、雇用保険上、単純な自己都合退職とは異なる取扱いを受ける可能性があります。
会社には回答期限の延長と合意書案の提示を求め、署名前に弁護士へ相談してください。現段階で2～3か月分を妥当と即断するのは難しいと考えます。 -
懲戒処分
【相談の背景】
懲戒解雇は異議申し立てが出来ると聞いたが他の懲戒処分でも出来るのか知りたい。
【質問1】
懲戒処分でも異議申し立ては出来ますか
【質問2】
異議申し立てが出来るならどのようなプロセスで行えばいいですかスレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1】
懲戒解雇に限らず、戒告・けん責・減給・出勤停止・降格など、他の懲戒処分についても異議を述べ、その有効性を争うことができます。
労働契約法15条により、懲戒処分に客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない場合は無効です。具体的には、就業規則上の根拠がない、処分対象となる事実が認められない、処分が重すぎる、同種事例と比べて不均衡である、既に処分した行為を再度処分しているといった点が問題になります。
なお、弁明の機会がなかったことだけで直ちに無効になるとは限りません。ただし、就業規則等で弁明手続が定められているのに実施されなかった場合や、十分な調査をせず処分した場合には、無効を判断する事情となり得ます。
【質問2】
民間企業には、法律上統一された「異議申立制度」があるわけではありません。まず、就業規則や懲戒規程を確認し、社内の再審査制度、申立期限、提出先を調べてください。
会社に対しては、懲戒処分通知書の交付を求め、処分理由となる具体的事実、適用した規定、処分の根拠を確認します。その上で、事実認定の誤りや処分が重すぎる理由を整理し、「処分に異議があり、撤回又は再審査を求める」とする書面を提出する方法が考えられます。ただし、会社が保有する証拠すべてを任意に開示する一般的義務まではありません。
社内で解決しない場合には、労働審判又は訴訟により、処分の無効や、減給・出勤停止・降格に伴う賃金差額等を請求できます。社内への異議申立てだけで処分の効力が当然に停止するわけではない点には注意が必要です。
公務員の場合は、身分に応じた別の不服申立制度があるため、民間企業とは手続が異なります。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
懲戒処分
【相談の背景】
公務員です
懲戒処分を今後受ける予定です。
懲戒処分の調査や事実関係の確定のために職場が警察に被害者の連絡先を聞いたり、連絡先を教えることはあるのでしょうか？
【質問1】
懲戒処分の調査のために警察が職場に被害者の連絡先を教えることはあるのでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー【合理的な根拠を欠く懲戒処分】
地方公務員の懲戒処分では、懲戒事由に該当する具体的な事実が認められ、その事実に照らして処分内容が相当であることが必要です。
日時・場所・行為が特定されていない、出所不明の噂や推測しかない、供述に重要な矛盾があるのに確認していない、本人の説明や有利な資料を検討していないといった場合には、事実認定の合理的根拠を欠く可能性があります。
事実自体は認められても、行為の内容、故意・過失、結果、職責、過去の処分例などと比較して処分が著しく重い場合には、裁量権の逸脱・濫用として違法となる余地があります。
【任命権者の心証について】
任命権者の心証は、それ自体が証拠になるものではありません。「本人は信用できない」「違反したに違いない」という主観だけで懲戒事実を認定することはできません。
他方、被害者・関係者の供述、警察から適法に得た情報、メールその他の客観的資料を検討した結果として形成された心証は、処分判断の基礎になり得ます。直接的な物証がなくても、具体的で一貫した供述や複数の間接事実から、合理的に非違行為を認定できる場合はあります。
重要なのは、任命権者の心証が具体的な資料から合理的に導かれたものか、反対の証拠や本人の説明も踏まえたものかという点です。
【処分を受けた場合】
地方公務員法49条により、任命権者は処分事由を記載した説明書を交付しなければなりません。ただし、証拠のすべてを説明書に記載・開示する義務まで当然に認められるわけではありません。
相談者様としては、説明書で認定された非違行為を確認し、必要に応じて人事委員会または公平委員会への審査請求を通じ、事実認定の根拠や処分の相当性を争うことが考えられます。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
有給休暇
【相談の背景】
2023年3月に前社入社。
2025年12月：事業譲渡に伴って転籍。
転籍時に、従来の有給の起算日（勤続年数）は引き継ぐという扱い
本来の基準日：2026年9月
本来9月に付与される予定だった日数：14日
ところが新会社側で「転籍から6か月」という理由から2026年6月に付与。
6月時点の扱いで12日付与
「6月に付与したので9月には追加付与しない。差額2日もなし」
会社からは「労務上問題ない」と説明された。
【質問1】
継続勤務年数を引き継いだ上で会社都合で有給付与が6月になる事が合法だとしても、本来もらえるはずだった差額日数をもらえない事まで合法なのか。
【質問2】
余談ですが、転籍の先に労働条件は何も変わらず転籍できると説明を受けて転籍をしましたが公休数が減ったり給与が減ったりと色々反故されています。スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1について】
相談者様の説明どおり、転籍時に従来の勤続年数と年休の起算日を引き継ぐとの合意があったのであれば、「転籍から6か月」という理由だけで勤続年数を計算し直すことには疑問があります。
通常の労働者の場合、継続勤務3年6か月時点の法定付与日数は14日です。
会社が付与基準日を9月から6月へ前倒しすること自体は可能ですが、それによって労働者の法定年休を減らすことはできません。
6月の12日が、本来9月に付与する年休を前倒ししたものなら、9月時点の法定日数14日に対して2日不足する可能性が高いと思われます。反対に、6月の12日が新会社独自の別枠付与であれば、勤続年数と起算日を引き継ぐ合意に基づき、9月に14日が付与される可能性があります。
会社に対し、①6月の12日が何年度分か、②勤続年数を何年として計算したか、③9月に差額2日を付与しない根拠を、書面で説明するよう求めてよいでしょう。転籍時の説明資料や合意書も確認してください。
【質問2について】
「労働条件を変えずに転籍できる」と説明され、それを前提として転籍に同意したのであれば、公休日数や給与の減少についても争える可能性があります。
公休日数の減少自体が直ちに違法とは限りませんが、転籍時の合意に反する場合には契約違反が問題となります。給与の減額も、個別の同意がなく、合理的な就業規則変更等の根拠もなければ、一方的には行えないのが原則です。
転籍同意書、労働条件通知書、就業規則、給与明細、会社からの説明資料やメールを整理し、年休や賃金の問題について監督署または弁護士へ相談することをお勧めします。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
私は正社員前提の契約社員からの採用でキャリアアップ助成金の付与を検討しているため契約社員として2026年2月から2026年7月まで勤務をいたしました。
7月の半ばあたりに会社から有期契約期間で契約更新をせずに契約終了をするといわれました。
私は弁護士保険にはいっており、就業規則や雇用契約書や内定通知書をみて、これは本採用拒否の解雇である可能性が高いと言われました。
弁護士保険をつかって、これから会社に交渉をしてもらうのですが、会社を訴えるのと社長を訴えるのでは違いますか？
交渉にのってこない場合は労働審判の申し立てを検討しておりますが、共同被告のような感じで社長及び会社を訴えること、それぞれに交渉をすることは可能でしょうか？
【質問1】
弁護士保険をつかって、これから会社に交渉をしてもらうのですが、会社を訴えるのと社長を訴えるのでは違いますか？
【質問2】
交渉にのってこない場合は労働審判の申し立てを検討しておりますが、共同被告のような感じで社長及び会社を訴えること、それぞれに交渉をすることは可能でしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1について】
雇用契約の当事者が会社であれば、雇止め又は本採用拒否の効力を争う相手は、原則として会社です。社長が決定や説明を行っていても、通常は会社の代表者として行動しているため、直ちに社長個人が責任を負うわけではありません。
本件は、形式上は6か月の有期契約の満了による「雇止め」です。ただし、内定通知書や採用時の説明から、有期契約が実質的には正社員採用に向けた試用期間であったと評価できる場合には、本採用拒否に近い問題として争える可能性があります。
また、契約更新への合理的期待が認められれば、労働契約法19条により雇止めの有効性を争えます。ただし、同条により認められるのは、原則として従前と同じ有期契約の更新です。正社員としての地位を求めるには、6か月後の正社員登用が確定的に約束されていたこと等を立証する必要があります。キャリアアップ助成金の利用予定だけでは、正社員採用を請求する権利は生じません。
【質問2について】
会社と社長の双方へ交渉を申し入れること自体は可能です。しかし、社長個人へ請求するには、社長自身による不法行為や、職務執行についての悪意・重大な過失など、会社とは別の法的根拠が必要です。社長が会社を代表して雇止めを決定したというだけでは、通常、個人責任を問うことは困難です。
労働審判では、会社を相手方とするのが基本です。社長は会社代表者として対応します。社長個人について独立した損害賠償請求の根拠がある場合には、通常訴訟で会社と社長を共同被告とする方法も考えられます。
まず会社に対し、雇用継続又は契約更新を求める意思を明確にして交渉し、不調の場合に会社を相手とする労働審判を検討するとよいでしょう。社長個人への請求は、具体的な言動や資料を依頼予定の弁護士に確認してもらうのが適切かと存じます。 -
企業法務
【相談の背景】
従業員が辞めると言っています。
しかしそれが5年以上ずっと言ってます。
何かの法律違反になりますか？
【質問1】
従業員が会社を辞めると言っていて、それが5年以上ずっと言っています。スレッドを見る
回答ベストアンサー会社としてその従業員に残ってもらいたいのであれば、現時点で「来年辞める」との発言を正式な退職意思表示として扱う必要はありません。毎年同じ発言をしながら勤務を継続し、その都度会社の引き止めに応じているのであれば、むしろ「不満はあるが、条件次第では働き続けたい」という意思の表れとも考えられます。
そのため、「本当に退職するのか。退職日を明確にしてほしい」と強く迫るよりも、辞めたいと考える理由を個別に確認する方がよいでしょう。給与、業務量、人間関係、評価、勤務時間、将来の処遇等のうち、会社として改善できる点があるかを話し合い、対応可能な内容は具体的に提示します。
そのうえで、例えば、
「会社としては今後も勤務を続けてもらいたいと考えています。退職が正式に決まったわけでなければ、引き続き勤務する前提で考えます。将来、退職を正式に決めた場合には、人員配置や引継ぎのため、就業規則に沿って早めに知らせてください」
と伝えるのが穏当です。
もっとも、将来、本人が退職日を明確にして確定的な辞職の意思を示した場合、会社が一方的に退職を阻止することはできません。その場合でも、勤務条件の改善や配置変更等を提示して撤回を求め、本人が応じれば雇用を継続できます。
現段階では、定期的な面談で不満や希望を確認することが適切です。同時に、万一の退職に備えて業務の共有や後任育成を進めておけば、本人に残ってもらう姿勢を保ちながら、会社の人員リスクにも対応できます。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
私が親しくしていた同僚のAさんが現職で３年前に亡くなりました。Aさんは、生前から、会社である不正をしたことを悔やんだり、クビになることを恐れていました。
私は、お盆の時期に、Aさん及びAさんの後悔や恐怖心を思い出し、「本当にこれ（Aさんの不正）をしたらクビになっていたか？」と疑問に思い、思い切って、退職者であり、かつて人事担当者だったBさんに聞いてみました。ただ、故人を前面に出すことに躊躇いがあり、「私が不正をした」主体としてBさんに相談しました。Bさんは、「その程度ではクビにならないよ」と教えてくれ、私はAさんに向かって、「Aさん、大丈夫だよ、心配いらないから、安心して」と唱えました。
ところが、Bさんには、「私が不正をした」と話してしまったため、Bさんは退職者でありながらも、会社に連絡・報告してしまいました。会社から、私に「どういうことだ？」と言われ、正直に、Aさんを主体に相談しづらかったためと回答。しかし、信じてもらえません。
【質問1】
ご質問①：どのようにすれば、信じてもらえるでしょうか？ ご質問②：Bさんとは談笑を交え、４０分も話をしました。裏切られた気分ですが、Bさんを相手取って法的手段は不可能でしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問①】
確実に信じてもらう方法はありませんが、会社へ経緯を時系列で整理した書面を提出することが考えられます。Aさんの件を思い出した理由、Bさんへ相談した日時・目的、なぜ自分を主体として話したのか、実際には相談者様が行っていないことを具体的かつ一貫して説明してください。
もっとも、「自分が不正をした」との発言自体も、会社が調査や懲戒判断に用いる資料になり得ます。ただし、その発言だけで不正が確定するわけではなく、発言の経緯・具体性や、勤怠、担当業務、社内記録等の客観的資料との整合性も問題となります。
会社には、相談者様が行ったと疑われている行為の日時・内容及び根拠を示すよう求めてください。ただし、懲戒前に会社がすべての証拠を開示する義務が常にあるとは限りません。
Bさんにも相談の真意を書面で説明し、会社へ「相談者様からこのような訂正・説明を受けた」と伝えてもらうよう依頼することが考えられます。もっとも、Aさんの不正を裏付ける資料がない場合には、Aさんを一方的に不正の主体と断定したり、必要以上に周囲へ広めたりすることは避けてください。
【質問②】
Bさんに対する法的請求は、現状では難しいと思われます。友人・元同僚として相談しただけであれば、弁護士等のような法律上の守秘義務が当然に発生するわけではありません。
また、相談者様自身が「私が不正をした」と説明しており、Bさんが会社に関係する不正の可能性を心配し、必要な担当者に限定して「相談者様からそのように聞いた」と正確に報告したのであれば、違法性は認められにくいでしょう。
一方、Bさんが秘密保持を明確に約束していた場合、相談内容を必要以上に拡散した場合、又は「相談者様が実際に不正をした」と事実を付け加えて断定した場合には、プライバシー侵害や名誉毀損等を検討できる余地があります。まずは、Bさんが誰に、どのような表現で伝えたのかを確認することが重要です。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
パワハラ
【相談の背景】
民事訴訟にかかわる証言者についてお聞きします。
パワハラ訴訟で、同じ境遇のかたに、証言をしてもらいたいと考えております。ですが、私は、もう退職していますが、証言者は、まだ在職中なため、今後報復だったり、冷遇扱いされるのではないかと心配しており、証言をためらっております。
【質問1】
証言者に、私ができることや認否を明らかにしないことや和解文などで
冷遇扱いや報復を防ぐことなど、現実的に防ぐことは可能なのでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1】
報復や冷遇を完全に防ぐことは困難ですが、一定の予防策は講じられます。
証人尋問を申し出る場合、証人を特定する必要があるため、少なくとも氏名や証人としての身元を会社に伏せたまま証言してもらうことは原則として困難です。陳述書を提出する場合も作成者を明らかにする必要があります。交渉段階では「在職者による証言がある」とだけ伝えることも考えられますが、実際に証拠として使用する段階では匿名性を維持できません。
和解する場合には、「会社は、当該従業員が本件に関して陳述書を作成し、証言し、又は訴訟に協力したことを理由として、解雇、降格、減給、不利益な配置、人事評価その他の不利益取扱いをしてはならない」と定めることが考えられます。「冷遇しない」という抽象的な表現ではなく、禁止する行為を具体的に列挙することが重要です。
もっとも、証人は通常、和解の当事者ではないため、証人本人が違反を理由に直接請求できる条項にするには、条項の設計を工夫する必要があります。違反時の金銭支払等を定めることも交渉上は考えられますが、会社が業務上の理由による人事措置だと主張する可能性があり、完全な防止は困難です。
なお、社内のパワハラ相談への調査に協力して事実を述べたことを理由とする不利益取扱いは法律上禁止されていますが、民事訴訟で証言した場合すべてに適用される一般的な禁止規定があるわけではありません。
証人本人には、現在の職務、評価、給与、配置等の資料を保存してもらうことが有用です。証言内容を誘導したり、証言の見返りとして報酬を約束したりすることは避け、担当弁護士を通じて本人の自由意思を確認し、証言以外の証拠で立証できないかも検討してください。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
退職勧奨
【相談の背景】
昨年8月に母の介護の為に、会社に報告了承済みで実家に戻りました。ただこの6月に出張のある部署に異動命令がありました。私は悩んだ末に異動を介護の為にお断りしました。そしたら、退職勧奨がでて退職勧奨受けなければ、過去の事を調べて賞罰委員会にかけ、就業規則に照らし合わせ解雇になるかもと言われました。
【質問1】
そもそも介護の為に実家に戻ったのですが、出張のある部署の異動を断ったら退職勧奨は違法では無いのですか？スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1】
介護を理由に配転を断った後に退職勧奨されたとしても、それだけで直ちに違法となるわけではありません。退職勧奨は、相談者様が拒否できる任意の働きかけです。
もっとも、「退職勧奨を断れば、過去を調査して懲戒・解雇する」との発言が、具体的な疑義に基づく正当な調査の説明ではなく、退職を迫るための威迫として用いられた場合には、違法な退職強要となる可能性があります。退職意思がなければ、その旨を明確に伝え、退職届や合意書には署名しないでください。
【配転命令について】
勤務地や職種を限定する合意がなければ、会社には一定の配転命令権があります。未経験部署への異動であることや、事前の打診がなかったことだけで、直ちに配転命令が無効となるわけではありません。また、実家へ戻ることを会社が了承していたとしても、それだけで、将来の出張や配転を命じないという合意が成立したとは限りません。
一方、業務上の必要性がない、不当な動機・目的がある、又は相談者様に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与える配転は、権利濫用として無効となる可能性があります。
配転に就業場所の変更を伴い、介護が困難になる場合、会社は育児・介護休業法上、介護状況を把握し、本人の意向や代替手段の有無などに配慮しなければなりません。ただし、介護事情があれば当然に配転を拒否できるわけではなく、部署変更や出張を伴うだけの場合には、同法上の配慮義務が直接適用されない可能性もあります。
配転命令が有効であれば、拒否が業務命令違反として懲戒対象となる余地があります。ただし、一度の拒否で解雇が当然に有効となるものではなく、介護事情、会社の配慮、命令の必要性、拒否の経緯等から判断されます。会社に配転の必要性、出張頻度、代替配置の検討内容、懲戒調査の具体的対象と根拠規定を書面で示すよう求め、早めに弁護士へ相談してください。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
私は新卒の頃から化学系エンジニアとして働いてきました。以前にとある会社に在籍していた時期、生産量増加に伴いどうしても会社に必要という事で「危険物取扱者甲種」を取得して欲しいとお願いされました。会社から提示された条件は下記です。
・受験料および交通費会社負担。
・テキスト代会社負担。
・定時を超えたら会社で試験勉強してＯＫ。勉強時間は残業としてカウント。
でした。ただ私としては危険物取扱者甲種の問題である「化学および物理」「危険物の性質、火災予防、消火」については学生時代に気が遠くなるくらい勉強して楽勝だったので役員に
「もし落ちたら経費泥棒になるから全部自己負担します」
「俺だって人間なんで、家でリラックスして勉強したいです」
といって自己負担して家で勉強し始めたのですが、法規だけは結構苦労しました。仕事柄どうしても「この条文の根拠は？」と考えてしまったからです。最終的には丸暗記するしかなく、試験には１発合格し、平社員なのに危険物指定の管理は私に一任されました。合格後には管理職がマクドナルドのセットをご馳走してくれたり、役員は出張に行った時に明らかに高いうな重をご馳走してくれたので不満はなかったです。
一般的には昇進試験の勉強だと自宅でするものだと思いますが、私のように会社としてどうしても資格取得者が必要となった場合、経費、勉強時間は給与として出すべきなのか教えて下さい。
【質問1】
私は大学、および大学院で有機合成化学を専攻し、新卒の頃から化学系エンジニアとして働いています。とある会社に在籍していた時に会社から資格取得をお願いされたので、資格取得に関わる処遇についてご意見下さい。スレッドを見る
回答ベストアンサー資格取得の勉強時間が労働時間となるかは、会社が資格取得や学習を業務として義務付け、相談者様が会社の指揮命令下で勉強していたと評価できるかによって判断されます。
会社の事業に不可欠な資格について、取得を業務命令として指示し、学習時間・場所・方法等も指定していた場合、その勉強時間は労働時間となる可能性が高く、法定労働時間を超えれば割増賃金も必要です。自宅学習でも、合格が事実上義務付けられ、具体的な学習や進捗報告を求められていた場合は、労働時間となる余地があります。
他方、資格取得を勧められたにとどまり、学習時間・場所・方法を本人が自由に決め、進捗管理もされていなければ、自宅学習まで当然に労働時間となるわけではありません。昇進試験や自己啓発のための任意学習も、通常は同様です。
本件では、会社が「定時後に社内で勉強してよく、その時間を残業として扱う」と提案していた一方、相談者様が自宅学習を希望し、時間・方法を自由に選んでいます。そのため、自宅学習が会社の指揮命令下にあったことや具体的な学習時間の立証は難しく、残業代請求は認められにくいと考えます。なお、客観的に労働時間に該当する場合、無給とする事前合意だけで賃金請求権がなくなるわけではありません。
受験料、交通費、テキスト代について、会社に一律の法定負担義務があるわけではありません。ただし、会社が業務上必要な資格の取得を命じ、費用負担を約束した場合は、その合意に従います。
相談者様の「落ちたら全部自己負担する」との発言が、不合格の場合に限る趣旨であれば、合格時の会社負担まで放棄したとはいえません。他方、合否を問わず自己負担することで合意したのであれば、請求は難しくなります。
資格取得後に危険物関係の管理を任されても、法律上当然に昇給や資格手当が発生するわけではなく、就業規則、賃金規程又は個別合意上の根拠が必要です。会社が費用負担と社内学習時間の残業扱いを提示したこと自体は、相応に配慮された対応だったと考えます。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労災
【相談の背景】
正直もう限界です。精神的にも肉体的にも辛く体が動かないんです。
4月に同僚が後ろ向きでいた私に体当たりしてきて左足甲を思いきり踏まれました。その勢いで足首捻挫バランス崩して手首強打しました。
首も捻ったのか、怪我の後からずっと痛かったです。会社的に休めず2週間無理して手にはギブスをつけながら出勤しました。でも労りの言葉もなく毎日仕事行くのが辛かったです。締め日の日まで働くつもりだったんですが、会社が急に人が多いから早めに休んで早く戻ってくるようにって10日くらい早めに休業に入りました。
加害者は怪我させたことは認めており、周りの人がいる場合のみ謝罪の嵐でした。2人の時に話しかけたら、私とは揉めたくない。時間がないから話したければ上司間に入れて話してくれ。これもやらなきゃいけないし帰る時間だから話す暇ないって舌打ちされてため息混じりで私が話す言葉を押さえ込みました。その後行ったんです。どうせ私が怪我させましたよって。完全に逆ギレで立場逆転でした。怪我させた後5日間シフトで会わない間も謝罪も見舞金もなしです。こんな人初めてです。怪我させて平然としてる人。人前では反省してるそぶりを見せる人。労災出るからいいでしょって感じです。
【質問1】
一体私はこれからどうしたらいいですか？許せないです。手治らなければ手術になるかもって言われてます。やらなきゃなのに体動かないんです。
【質問2】
訴えられますか？慰謝料とってやりたいです。弁護士費用って結構かかりますか？
先が見えない状態の為不安で仕方ないですスレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1】
今は無理に今後の対応を決めず、治療と休養を優先してください。整形外科で手・足首・首の症状を全て伝え、就労可能性や休業期間について診断を受けてください。不眠や強い不安、体が動かない状態についても、精神科・心療内科への受診をお勧めします。
医師が休業を必要と判断した場合は、診断書を会社へ提出し、就業規則に従って休業・休職等の手続を取ってください。会社は、合理的な医学的根拠を無視して早期復帰を強制すべきではありません。
業務中の事故であれば、治療費について療養補償給付、働けず賃金が支払われない期間について休業補償給付を申請できます。会社が消極的でも、相談者様自身で労働基準監督署へ請求できます。
事故の日時・場所・状況、目撃者、会社への報告、症状の経過を時系列で整理し、診断書、診療記録、負傷部位の写真、勤務記録、会社とのメール等を保存してください。防犯カメラがある場合は、会社へ書面で保存を求めるとよいでしょう。
【質問2】
同僚に故意又は過失があり、その行為によって負傷したことを立証できれば、民法709条に基づく損害賠償を請求できます。同僚の行為が会社の「事業の執行について」行われたと評価できる場合は、会社の使用者責任も追及できる可能性があります。
また、会社が負傷や就労困難を認識しながら必要な配慮をせず、そのため症状が悪化したことを立証できれば、安全配慮義務違反も検討できます。
請求対象は、労災で補償されない治療関係費、休業損害、通院慰謝料、後遺障害が残った場合の慰謝料・逸失利益等です。労災保険給付については、同一の損害項目との間で調整されます。謝罪や見舞金がなかったこと、態度が悪かったことだけで、別途慰謝料が認められるとは限りません。
手術の要否や後遺障害が未確定の間は、最終的な示談を急がない方がよいでしょう。弁護士費用は事務所ごとに異なるため、相談時に見積りを求めてください。保険の弁護士費用特約は、職場事故も対象か約款を確認する必要があります。収入・資産の要件を満たす場合は、法テラスも利用できます。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
試用期間
【相談の背景】
5月1日に転職した職場で、業務内容は面接で話されていましたが
営業事務の募集が生産管理でした。営業事務員は存在しており、あなたには生産管理をやってもらうと言われ、使用期間の労働条件通知書に、シャチハタでいいのでサインをと言われ提出しました。前職も退職してしまった為、頑張りましたが、3か月の試用期間が4日後に迫った面談で試用期間を1ヶ月延長する、次回の面談は期間の一週間前と言われました。
転職活動もしておりますが、休む事になるのでなかなか決まりません。
試用期間が終わると言われるのは1週間前でもよいのでしょうか。
ご教示いただけましたら幸いです。
よろしくお願いいたします。
【質問1】
業務中にたばこ休憩で15分を4回している人や昼休憩以外に20分など離席し、その分を残業して残業時間を報告しています。やめる時に何か言いたいのですがアドバイスいただけましたら幸いです。スレッドを見る
回答ベストアンサー【試用期間について】
試用期間の延長について、法律上、一律の通知期限はありません。そのため、満了4日前に告げられたことだけで直ちに違法とはいえません。
もっとも、会社が一方的に延長する場合には、雇用契約書や就業規則上の根拠に加え、適性を判断するために延長する合理的な必要性が問題となります。会社に対し、延長の根拠、具体的理由、新たな満了日、評価基準及び改善すべき点を書面で示すよう求めてください。延長への同意書を求められた場合は、内容を確認してから対応すべきです。
無期雇用契約に3か月の試用期間が付されている場合、延長後に本採用を拒否することは解雇に当たります。本採用拒否には、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。また、入社から14日を超えているため、1週間前に本採用拒否を通知する場合、原則として30日に不足する日数分の解雇予告手当が必要です。
ただし、3か月間の有期雇用契約である場合は、期間途中の解雇か、期間満了による雇止めかによって判断が異なります。
求人では営業事務とされていたのに、実際には生産管理を担当させられた点については、求人票、面接時の説明、労働条件通知書等を保存してください。通知書への署名は会社に有利な事情ですが、面接時の説明との相違が当然になくなるわけではありません。
【質問1】
たばこ休憩や離席時間が労働時間に当たるかは、その間も業務対応を求められていたか、会社が有給の休憩として認めていたかなどによって異なります。直ちに残業代の不正受給と断定することはできません。
会社へ伝える場合は、実際に確認した日時、離席時間及び残業申告の状況を整理し、「労働時間管理上の問題がないか確認してほしい」と社長や人事担当者へ書面で報告するのが安全です。推測や伝聞を混ぜたり、社外やSNSで公表したりすることは避けてください。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
病院で看護師をしている者です。
勤務している病院が、12月で立て壊しになり、患者さんが他病院へ移動になったことで9月から夜勤をなくすと最近言われました。
月に10万近く夜勤手当をいただいており、生活に影響のある額なので困っています。
そこで、理事に相談したところ
『夜勤の回数が予め合意されているものではなく、あくまで変形労働時間制を採用しているから、不利益変更が問題となることはなく、補償は一切するつもりはない』と言われました。
ただ、病棟ナースとして
夜勤は当然あるものと期待して入職しているため、使用者都合の閉院のもと
このまま何も金銭的補償がないのは納得が出来ていません。
【質問1】
この理事の回答は、法的に何も問題ないのでしょうか？
【質問2】
何らかの補償は望めそうでしょうか？
【質問3】
交渉方法などがあれば、ご教示いただきたいです。スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1】
理事の説明は、結論として正しい可能性はありますが、「変形労働時間制だから不利益変更にならない」という理由付けは適切ではありません。変形労働時間制は勤務時間の配分に関する制度であり、夜勤回数や夜勤手当の保障とは別問題です。
雇用契約書、労働条件通知書等に夜勤回数が明記され、又は採用時に具体的な回数を保障する説明があった場合には、夜勤廃止が労働条件の変更となる可能性があります。求人票や長期間の勤務実績も契約内容を判断する資料になりますが、一定回数の夜勤をしてきた事実だけで、直ちに回数が保障されていたとはいえません。
一方、夜勤回数の保障がなく、勤務表により割り当てられ、手当も実際に夜勤をした場合に支給される規定であれば、患者の移動により夜勤業務自体がなくなった以上、夜勤を割り当てず、手当を支給しないことが直ちに違法とはいえません。
【質問2】
夜勤を含む勤務が契約内容だったと認められる場合には、契約違反又は労働条件の不利益変更として争い、差額相当の損害賠償等を請求できる可能性があります。ただし、夜勤手当が実際の夜勤勤務を支給条件としている場合、夜勤をしていない期間の手当全額を賃金として請求できるとは限りません。
また、日勤へ変更され、所定労働日数・時間及び基本給が維持される場合、月約10万円の補償を受けられる制度はありません。所定労働日そのものを休ませられ、支払賃金が平均賃金の60％を下回る場合には、閉鎖理由等によっては労働基準法26条の休業手当が問題となります。
【質問3】
雇用契約書、労働条件通知書、求人票、就業規則、賃金規程、過去の勤務表・給与明細を確認し、夜勤の位置付けを整理してください。その上で、病院に対し、夜勤廃止の根拠、今後の配置、勤務時間及び賃金の取扱いを書面で説明するよう求めます。
交渉案としては、同一法人の別病院での夜勤、一定期間の調整手当、基本給への一部組入れ、特別一時金などが考えられます。合意内容は書面化してください。協議が整わない場合には、労働局の総合労働相談コーナーやあっせん制度、弁護士への相談を検討できます。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
個人情報
【相談の背景】
私は、手当て目的で、お盆期間中、一人で会社事務所・１階で仕事をしていました。
普段は、社員が一人になることはありません。
実は、私が知らぬ間に、社長が会社近所に住むパートさんや社長の知り合いに頼み、会社の外から窓に向けてスマホで映像を撮ってもらい、社長が私の働きぶりをチェックしていました。
社長は、休暇を楽しみながら、時折、私の仕事姿を見ていて、先程、「実は見ていたぞ」と言われました。
会社の建物は社長の所有物ですが、その内部に一人でいる人を勝手に撮影することに違和感があります。
一人であれ、休憩時間や残業もありました。そんな時間まで撮影され、怒りがあります。
【質問1】
転職の後に、この会社に対して、プライバシー侵害や肖像権侵害の調停または訴訟を検討していますが、他に民事・刑事問わず、訴える要素はありますか？スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1】
会社事務所内で勤務していても、従業員のプライバシーや肖像に関する利益がなくなるわけではありません。建物が社長の所有物であることだけで、無断撮影が正当化されるものでもありません。
勤務状況を確認する必要性があったとしても、撮影が許されるかは、その目的、必要性、撮影方法、時間・回数、休憩中を含むか、録音の有無、保存・共有範囲、社内規程や事前説明の有無などから総合的に判断されます。不正調査などでは秘密撮影に合理性が認められる場合もあるため、事前説明がなかったことだけで直ちに違法とはいえません。
もっとも、本件では、社長がパート従業員や知人に依頼し、相談者様に知らせず、外から窓越しに撮影させています。業務上の必要性・相当性を超える場合には、社長及び会社に対し、プライバシー・肖像に関する人格的利益の侵害を理由とする不法行為責任を追及できる可能性があります。事情を知って撮影に協力した者についても、共同不法行為責任が問題となり得ます。
また、社長という優越的立場を背景とした過度な監視であり、就業環境を害する程度であれば、パワーハラスメントに該当する可能性もあります。個人を識別できる映像を会社が取得・利用している場合には、個人情報保護法上の利用目的の特定、通知・公表等が問題となることもあります。
一方、通常の勤務姿を窓越しに撮影しただけでは、性的姿態等撮影罪や軽犯罪法上の「のぞき見」等に直ちに該当するとは考えにくく、現状では刑事責任の追及は容易ではありません。ただし、敷地への無断立入り、着替え等の撮影、映像の拡散などがあれば別途検討が必要です。
まず、社長の「見ていた」との発言を録音やメモで残し、撮影者、日時、時間、映像の内容、保存先及び共有先を文書で確認してください。映像の消去を求める前に、撮影の事実を裏付ける証拠を確保することが重要です。会社に対する手続としては、民事調停・訴訟のほか、労働審判も検討できます。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
自己都合
【相談の背景】
精神的な不調を生じて一定期間休職後に復職しました。
従業員数の少ない会社で管理職として現在はフルタイムで勤務しています。
復職後、会社から今後の処遇について、「健康上の配慮として、管理職ではなく負担の少ない一般職で、業務量を見直し負担を軽くする。現在の給与の約70％に減給。」との提案がありました。
私は一度この提案を断りましたが、会社は、引き続き健康状態を理由として、仕事ぶりや体調等を会社独自に評価し、３か月後に処遇変更を判断すると説明されました。
また、この処遇変更は一時的なもので、変更後も約6か月間、仕事ぶりや体調等を会社独自に評価し、その結果によって元の役職・給与水準に戻すか判断するとのことですが、明確な基準は提示されていません。
私は復職したばかりで、まずは安定して仕事に戻ることを考えていました。しかし、処遇変更を前提として評価されることや、今後も会社独自に仕事ぶりや体調を評価され続ける環境自体が大きなストレスになっています。
このような会社とのやり取りを今後も続けること自体が負担となっており、1～2か月程度で退職したいと考えています。
【質問1】
復職直後の社員に対して、健康上の配慮を理由に降格と減給で現在給与の約30%減給を提示するという対応について、法的な問題が生じる可能性はありますか？
【質問2】
退職する場合、退職に至った経緯をどのように会社へ伝え、どのような記録を残しておくべきでしょうか？
【質問3】
退職届を提出する前に、離職理由や退職条件について会社と交渉することは可能でしょうか？
【質問4】
このような経緯で退職した場合、雇用保険上、単純な「自己都合退職」ではなく、特定受給資格者・特定理由離職者等に該当する可能性はありますか？スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1】
健康上の配慮として業務を軽減すること自体は合理性を有する場合がありますが、降格・約30％の減給まで当然に許されるわけではありません。
賃金等の労働条件は合意による変更が原則です。就業規則による変更にも、不利益の程度、必要性、内容の相当性等に照らした合理性が必要です。ただし、降格が人事権の範囲内で有効であり、就業規則・賃金規程上、役職と賃金が連動している場合には、役職手当等が減ることがあります。
会社が復職後の業務遂行能力や体調を確認すること自体は直ちに違法ではありません。しかし、医学的な健康状態を会社だけで判断することには限界があります。主治医等の意見や勤務実績を踏まえず、評価基準や元の処遇へ戻す条件も示さないまま30％減給する場合には、有効性が争われる可能性があります。
【質問2】
退職理由は、「約30％の減給を伴う処遇変更を提案され、評価・復元基準も示されず、精神的負担から就労継続が困難となった」などと、書面やメールで伝えることが考えられます。
提案書、面談記録、メール、雇用契約書、就業規則、賃金規程、給与明細、診断書等を保存し、処遇変更に同意していないことも記録してください。体調を理由とする場合は、退職前に医師へ相談することが重要です。
【質問3】
退職届の提出前に、退職日、有給休暇の消化、離職票への事実に即した記載等を交渉できます。合意事項は書面化してください。ただし、雇用保険上の離職理由は会社との合意だけでは決まりません。
【質問4】
賃金が従前の85％未満に低下し、又は低下が具体的に確定し、それを理由に退職した場合は、特定受給資格者となる可能性があります。ただし、現状は3か月後に判断するとの提案段階であり、この基準による認定は容易ではありません。
精神的不調により現在の職場での就労継続が困難だったことを診断書等で示せれば、特定理由離職者となる可能性があります。最終的にはハローワークが判断します。なお、基本手当を直ちに受給するには、原則として他の仕事に就ける状態であることが必要です。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
会社都合
【相談の背景】
退職することを責任者にいった時期でどれが裁判では採用されやすいか教えて下さい。
5/30に退職したいことを責任者にいう(時期は未定)
6/5にパワハラにより、付き合いきれなくなったため、6/30で退職したいことをLINE上で伝え、責任者が受理したことを発言する。(原文あり)
6/6に突然、責任者より、6/30で試用期間を終わることを示す試用期間満了書を渡される。
6/12に精神科の病院を受診し、診断書を書いてもらい、責任者にもう病院よりドクターストップがかかったので、働けないから、そちらに迷惑かけるのも嫌なので、6/30の退職を早めて、今日より民法上の2週間後に退職にしてほしいと伝える。
責任者は、民法の二週間の意味を理解できず、拒否され、6/29までは働いてほしいと懇願され、その後も働かされる。(原文あり)
6/14に「社長のパワハラによる退職する」ことを記載した退職届を送付、6/18に送達。
6/30 解雇予告手当振り込まれたので、試用期間満了による解雇ということになったようです。
【質問1】
これは解雇なのでしょうか？
会社都合の退職なのでしょうか？
また、どの時点で退職が受理されたことになるのでしょうか？
【質問2】
解雇したにもかかわらず、離職票には、自己都合での退職となっておりました。正直どれが正しいのか理解できません。ご教授いただけると幸いです。スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1 解雇なのか、退職なのか】
本件は、6月5日のLINEの内容が非常に重要です。6月30日付で退職したい旨を具体的に伝え、責任者もこれを受け入れる趣旨の回答をしているのであれば、6月30日退職について合意が成立していたと評価される可能性があります。
一方、6月6日に会社から「6月30日で試用期間を終了する」とする書面が交付されています。試用期間満了時の本採用拒否は、特段の事情がない限り、法的には解雇として扱われます。
ただし、既に6月30日付退職が確定していたのであれば、その後の会社の通知によって当然に「解雇」に変わるとは限りません。解雇予告手当が支払われたことも会社が解雇として処理したことを示す重要な事情ですが、それだけで法的な離職原因が確定するものではありません。
なお、6月12日の「2週間後に退職したい」との申入れについては、期間の定めのない雇用であれば、原則として会社の承諾がなくても民法627条により退職できる制度があります。ただし、雇用期間の定めや賃金形態等によって検討が必要です。
【質問2 離職票が自己都合になっている場合】
会社が解雇予告手当を支払う一方、離職票では自己都合としているのであれば、確かに処理が整合していないように見えます。
もっとも、離職票の記載だけで最終的な離職理由が決まるわけではありません。離職理由に異議がある場合、ハローワークは本人と会社双方の主張や証拠を確認して最終的に判断します。
したがって、6月5日のLINE、6月6日の試用期間満了書、6月12日のやり取り、6月14日の退職届、解雇予告手当の振込記録、離職票をすべて提出して異議を申し出ることをお勧めします。
どの時点が採用されやすいかを単純に一つ選ぶのではなく、6月5日に6月30日退職が既に確定していたのか、それとも6月6日に会社が独立して本採用拒否＝解雇をしたのかが核心だと思います。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
病院の検査技師です。入社して2ヶ月目あたりからパワーハラスメントがありました。ハラスメント6類型にほぼ当てはまる内容でした。度々の管理部と面談により改善を申し出ました。そこで11ヶ月目に安全配慮義務により、管理部付き職員となり、管理部(主に管理者の指示による助手業務)に10年勤務しております。その際、再度検査課に戻れるように検査技師の勤務条件は、変化させておりません。今度、11年目になる今年の4月前後に、管理部の助手としての業務が長いから、検査技師の給与体系から助手系統の移行しないかと聴聞がありました。私は、10年間このままの労働慣行できましたので給与が下がることなどおかしいと文書で反論。今まで、私の労働条件は、検査技師その他の付随業務とされており、助手が多くても検査技師として扱われて今現在も検査技師の身分のままです。
労働組合に助手化反対の相談をしましたが、検査技師でないのに検査の給料ももらうなと反対されました。労働組合は、検査技師に復帰すれば、助手化は、防ぐと言われとりあえずの助手化は、一旦防がれました。今度、検査復帰プロジェクトというものを労働組合が打診してきて、管理部に提出、それが本部長に受理され、実際に始めていこう進んでます。ただ、ハラスメント加害者がいる職責者の部署に戻るにあたって、会社側が、引き離しはしてますが、職責者の謝罪、再発予防を徹底せずに進めようとしてます。
【質問1】
私の11年前の労働契約において特定のプロジェクトの成否が、私の賃金や職種を変更させる条件として合意された事実は、ありません。プロジェクトの結果を理由に労働条件を変えるのは、労働契約法8条に反しますか？
【質問2】
会社が、配置転換や業務命令により検査室以外の部署や付随業務に就かせてきたのは、人事権の行使である。その結果、生じた状態を理由に労働者にペナルティ(給与削減・職種剥奪)を課すことは人事権の濫用ですか？
【質問3】
改善機会の成否の判定が、ハラスメント加害者当事者である時点で客観性を完全に欠いてます。本来は、心理的安全性も担保され、熟練者が親身になって教えエラーを防ぐためのバックアップを行うことでないですか？
【質問4】
ハラスメント当事者が、粗探しをして失敗の既成事実を作り、助手化に移行させる可能性が高い不公正なテストは、拒否したいですが、拒否するとそれをもって技師に戻りたくないと判断されて、降格されないですか？スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1 プロジェクト結果による労働条件変更】
労働契約法8条は、労使の合意による労働条件変更を定めています。「プロジェクトに失敗したら職種・賃金を変更する」との合意や契約上の根拠がなければ、失敗したことだけで当然に助手職へ変更し、給与を下げられるわけではありません。就業規則の変更による不利益変更であれば、同法9条・10条も問題になります。
【質問2 会社の配置による状態を理由とする減給】
会社の判断で10年間管理部業務に従事してきた経緯は重要です。ただし、その後の職種・賃金変更が直ちに人事権濫用になるとは限りません。配置転換の必要性や目的、不利益の程度に加え、減給・職種変更について契約・就業規則上の根拠があるかを確認する必要があります。
【質問3 加害者による復帰評価】
加害者が評価に関与するだけで当然に無効とはいえませんが、過去のハラスメント加害者だけが復帰の成否を実質的に判断するのであれば、公正性や再発防止、安全配慮の観点から問題を指摘する余地があります。第三者的な上司や人事を加え、客観的な評価基準を事前に定めるよう求めるとよいでしょう。
【質問4 プロジェクトを拒否する場合】
全面拒否は慎重にすべきです。正当な業務命令であれば拒否を不利に評価される可能性があります。
「検査技師への復帰意思はあるが、加害者だけが評価する方法には異議がある」と書面で明確にし、評価者の複数化、客観的基準、十分な指導、再発防止措置を求めるのが安全です。これにより、復帰自体を拒否したのではなく、公正で安全な復帰方法を求めたことを明確にできます。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
私は現在、元上司と前の会社を共同被告でパワハラで民事訴訟を起こしております。
既に数回の期日が終了しており、裁判官から本人尋問をしないと和解が難しい案件だそうです。
今回の争点になってくる非常に重要な証拠がスマホのスクショにあることが分かり、依頼している弁護士に共有をしました。
その証拠は証拠の内容自体はこれまでの言い分とあっているのですが、日付が2週間程違います。
この点は修正等、なぜ違ってしまったのか、勘違いをしてしまったのか等を裁判官の方に不信がらずに信じてもらえますか？
【質問1】
なぜ違ってしまったのか、日付や時期の勘違いをしてしまったのか等を裁判官の方に不信がらずに信じてもらえますか？
これまでの主張と証拠が時期だけ一致していあにような感じになってしまいます。スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1 従前の主張と証拠の日付が約2週間ずれている場合】
証拠の内容自体はこれまでの主張と一致しており、日付・時期だけが約2週間ずれていたということであれば、それだけで直ちに「これまでの主張が虚偽だった」と評価されるわけではありません。
もっとも、その日付が事件の核心部分なのか、これまでの準備書面等でどの程度具体的・断定的に主張していたのかによって、信用性への影響は変わります。裁判所は、当事者の主張、提出された証拠、本人尋問の結果などを総合して事実を認定します。
今回、スクリーンショットによって正確な日付が判明したのであれば、従前の主張に無理に合わせるのではなく、担当弁護士と相談のうえ、必要に応じて早めに訂正することが重要です。
また、「なぜ2週間違ったのか」を無理に説明する必要はありません。実際に記憶に基づいて時期を特定していたのであれば、「当初は記憶に基づいて時期を認識していたが、今回客観的資料を確認して正確な日付が判明した」と事実どおり説明するのが自然です。理由が分からない部分は、分からないまま答える方が安全です。
本人尋問では、相手方からこの食い違いを追及される可能性がありますので、従前の主張、今回の証拠、日付が違った理由について担当弁護士と整理しておくことをお勧めします。
日付のずれだけで主張全体の信用性が失われるとは限りませんが、隠したり辻褄を合わせようとしたりせず、客観的証拠に合わせて率直に訂正することが重要かと存じます。 -
経歴詐称
【相談の背景】
転職活動の際に、
実際には「営業アシスタント」「企画アシスタント」「エンジニア補助」のような
仕事をしていたにも関わらず、
営業をしていました
企画をしていました
エンジニアをしていました
というのは、詐欺にあたりますか？
【質問1】
いわゆる、経歴を盛ること、は違法になりますでしょうか？
学歴詐称のように、わかりやすい問題ではないので、、、
エンジニアもどこまでをエンジニアとするか曖昧ですし、スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1 いわゆる「経歴を盛ること」は違法か】
実際には「営業アシスタント」「企画アシスタント」「エンジニア補助」として勤務していた方が、転職活動で「営業をしていた」「企画をしていた」「エンジニアをしていた」と表現したからといって、それだけで直ちに違法になるわけではありません。
職種名や業務範囲は会社によって異なり、例えばエンジニアについても、設計・開発・テスト・運用補助など、どこまでを含めるかは必ずしも一義的ではありません。そのため、肩書だけではなく、実際にどのような業務を担当していたかが重要です。
もっとも、実際には補助業務しかしていなかったのに、「自分で顧客を担当して営業していた」「企画を主導していた」「自らシステムを設計・開発していた」など、採用側が能力や経験を判断するうえで重要な事実を、実態と異なる内容で説明した場合には、経歴詐称として採用・雇用上の問題となる可能性があります。
重要な経歴について虚偽があり、それが採用判断に大きく影響した場合には、内定取消、本採用拒否、懲戒や解雇等が問題となることもあります。ただし、虚偽があれば当然に解雇等が有効になるわけではなく、内容や程度、採用への影響等を踏まえて個別に判断されます。
したがって、転職活動では「営業アシスタントとして顧客対応や資料作成を担当」「エンジニア補助としてテストや開発支援に従事」など、実際の担当業務を具体的に説明するのが最も安全です。職種名を多少簡略化することと、実際の経験・能力を偽ることは分けて考える必要があります。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
職場いじめ
【相談の背景】
勤務先にて、先輩・同僚からパワハラの1つ、“人間関係の切り離し“にあたるものを受けております。私以外の3名では業務上必要な情報を共有しておりますが、私にだけ必要な情報が共有されておらず、度々業務に支障をきたしております。入社前は体調を崩すことはほとんどありませんでしたが、入社後は職場いじめのストレスもあり、体調を崩すことも増えてきました。抑うつ状態も続いております。
【質問1】
先輩・同僚3名でのTeamsグループ内のやり取り内容を全て、人事部か情報管理部宛に情報開示請求をしたいのですが、可能でしょうか？
【質問2】
また、意図的に私に必要な情報を回していないチャットの証拠が出た場合、慰謝料請求は可能でしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1 Teamsのやり取りの開示について】
会社に対し、Teamsのやり取りを調査・確認するよう求めることは可能です。ただし、同僚3名のグループチャット全体について、相談者様が当然に開示を受けられるわけではありません。
個人情報保護法上の開示請求についても、相談者様本人に関する情報が「保有個人データ」に当たれば対象となる可能性はありますが、第三者の権利利益等との関係で全部または一部が開示されない場合があります。
そのため、実務的には「私だけ業務上必要な情報から意図的に外されている疑いがあるので、該当するTeamsログを保全し、会社として調査してほしい」と人事部等へ申し入れるのがよいでしょう。会社には、ハラスメント相談を受けた場合、事実関係を迅速かつ正確に確認することが求められています。
【質問2 慰謝料請求について】
意図的に相談者様だけ必要な業務情報を共有せず、その結果として業務に支障を生じさせていたことが確認できれば、パワハラを裏付ける重要な事情となり得ます。
厚労省も、隔離・仲間外し・無視などを「人間関係からの切り離し」型のパワハラとして挙げています。
もっとも、情報共有から外されていたという事実だけで直ちに慰謝料請求が認められるわけではありません。意図・期間・反復性、業務上の支障、他の嫌がらせとの関係、精神的不調との因果関係等を踏まえ、不法行為等として違法と評価できるかを検討する必要があります。
今の段階では、共有されなかった情報、業務上生じた具体的な支障、日時・関係者、人事への相談内容等を時系列で記録し、メール等の資料も保存しておくことをお勧めします。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
有給休暇
【相談の背景】
私の勤務先で障害者雇用枠で一緒に働いている知的障害者の方が有給休暇を会社に申請したにも関わらず、親御さんがその申請を無視して会社に出勤させました。
【質問1】
障害者雇用の方が有給休暇を取得する場合、親御さんや保護者の方の同意が必ず必要ですか？
【質問2】
親御さんや保護者の方が障害者の方が有給休暇を申請していることを知りながら、会社に出勤させることは違法ではないのでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1 有給休暇の取得に親御さん等の同意が必要か】
原則として、障害者雇用であることを理由に、年次有給休暇の取得について親御さんや保護者の同意が必要になるわけではありません。
年次有給休暇は労働基準法39条に基づく労働者本人の権利です。労働者が取得時季を指定した場合、会社には事業の正常な運営を妨げる場合に時季変更権が認められることはありますが、「親が同意していない」ということ自体は有休を取得できない理由にはなりません。障害者雇用について、この点を別扱いする規定もありません。
また、知的障害があるというだけで、親御さんが当然に本人の法定代理人となるわけでもありません。判断能力に応じて成年後見・保佐・補助等の制度がありますが、障害があることと、親が本人に代わってすべての意思決定をできることとは別問題です。
【質問2 親御さんが本人を出勤させた場合】
親御さんが本人の有休申請を知りながら出勤させたという事実だけで、直ちに「違法」と断定することは難しいです。実際にどのような働きかけがあり、ご本人が最終的にどのような意思で出勤したのかによって評価が異なります。
もっとも、ご本人が明確に休暇取得を希望しているのに、その意思に反して出勤を強制されているのであれば問題があります。
会社側についても、本人から有休申請を受けているのであれば、親御さんの意向だけを理由に本人の申請をなかったこととして扱うのではなく、まず労働者本人の意思を確認することが重要です。本人自身がその後「やはり出勤する」と意思を変更したのであれば、その事情も含めて判断することになります。
したがって、まずは「本人は現在も有休取得を希望しているのか」「会社は有休申請をどのように処理したのか」「なぜ実際には出勤することになったのか」を確認することをお勧めします。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働条件
【相談の背景】
父がデイサービス利用者の送迎業務をしています。雇われです。8月13日の千葉県豪雨災害の時の事です。
その場に居合わせた訳ではありませんが、日頃従事している時間帯が18時～20時頃で、その日も出勤・帰宅に大きな違いがなかったため、従事していた時間帯も概ね同じ頃だと思います。
送迎には勤め先が保有する軽自動車を使用しています。送迎中に車内に水が入り込み水位もそれなりにあがったようです。この“それなり”に関しては具体的にどこまでというのは不明ですが、参考までに周囲には既に立往生をしている車両があった状況だったという事から、当該車両もいつそうなってもおかしくない程に浸水していた程である事は想定されます。
送迎に出ていた時間帯を考えても、非常に降雨災害が酷かった頃でありますが、高台への避難や安全な場所での待機、施設から外へ出る事の禁止など、勤め先から身の安全を保持するための何らかの指示があったのかどうかが現時点ではまだ分かりません。この「指示」には会社からその雨の状況でも通常業務にあたれという指示があったかどうかも含みます。なかった場合、表向きには自発的に出たという格好になります。
結果的に（会社の車が壊れた以外には）損害は出ていないので、何かを請求する事などは考えてもいませんが、今後に備えて抗議は検討しています。（質問2は、もしこちらに損害が出てたらこうだったのでは？という話です）
【質問1】
まず大前提として、この状態で業務にあたらせるのは労働契約法5条に定められる「労働者がその生命・身体等の安全を確保しつつ労働できるよう必要な配慮」にがっつり抵触していませんか？
【質問2】
利用者を迎え身柄を預かり世話をし、無事に送り届ける事で利益をあげる訳ですから、表向きは自発的でもそれが完遂されれば利となる事は分かっていた筈で、必要な指示を出さず利のみを得るのは不当ではありませんか？スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1 豪雨時の送迎業務と安全配慮義務について】
今回の豪雨は、千葉県内で道路冠水による車内閉じ込め等で複数の死者が発生するほど深刻な災害でした。実際に冠水した道路で動けなくなった車内で死亡した方も報告されています。したがって、通常の雨天時の送迎とは明確に区別して考える必要があります。
労働契約法5条上、会社には労働者の生命・身体等の安全に配慮する義務があります。本件で会社が豪雨・道路冠水等の危険を予見できたにもかかわらず、通常どおり送迎を継続させ、送迎中止・待機・避難等について何ら具体的な指示や判断基準を設けていなかったのであれば、安全配慮義務との関係で問題となる可能性は相当に高まると思います。
特に、実際に送迎車の車内まで浸水したとの事情は重要です。国土交通省も、水深が車両の床面を超えると車内浸水やエンジン停止等のおそれがあり、水位によってはドアを開けることも困難になるとして注意喚起しています。
【質問2 会社から明示的な出動指示がなかった場合】
会社から「送迎に行け」と明示的に命じられていなかったとしても、それだけで会社の責任が当然になくなるわけではありません。
送迎が通常の担当業務で、会社が当日の送迎実施を予定・認識していたのであれば、この規模の災害時には、会社として業務を中止するのか、待機させるのか、危険区域への進入を禁止するのか等、安全確保のための判断を行うべき状況であったかが問題になります。
重要なのは、会社が送迎によって利益を得たという点だけではなく、当時の危険を予見できたか、送迎継続をどの程度指示・容認していたか、非常時の対応基準があったか、お父様に中止判断の権限が与えられていたかという点です。
逆に、会社から危険時には中止・待機するよう具体的な指示があり、お父様にも十分な判断権限が与えられていたのに、独自判断で冠水路へ進入したのであれば評価は変わり得ます。
今回は人的被害が生じなかったとのことですが、結果として無事だったことと、会社の安全管理が適切だったかは別問題です。今後に備え、当日の気象状況、勤務・送迎時間、ルート、浸水状況、会社からの連絡内容を整理し、豪雨時の送迎中止・待機・避難基準や緊急連絡体制を明確にするよう会社へ申し入れることが適切だと思います。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
一年半前、勤務時間前に社内更衣室でカメラか何かで盗撮したと疑われ、同じ職場の女性職員から被害届が出されました。勤務前のため私とその女性の二人だけでした。相手の虚偽のため証拠も一切ありません。何回か任意聴取、家宅捜査を受けました。その後書類送検され、今から一年前に不起訴処分となりました。
精神疾患を患いましたが、勤務しております。
当時は会社や警察から事件の1週間前から早く出勤してたことを何回も怪しまれました。
私はそれより以前から一年以上前から、ずっと早く出勤してましたタイムカードは押さずに。自己研鑽のためです。
【質問1】
今頃になり、1年半前の事件前に早く出勤してたことについて、社長から会社の顧問弁護士と私の３人で話しがしたいと言われました。
これはどういったことが想定されますか？見解を教えて頂きたいです。
【質問2】
早く出勤してた理由は、落ち着いた環境でノートをわかりやすく纏めたりのスキルアップを図るためです。自己研鑽の理由になりますか？
会社の指示では一切ありません。スレッドを見る
回答ベストアンサー【再質問 なぜ会社側弁護士は「仕事だったのでは」と繰り返し確認したのか】
今回の面談は、盗撮を疑われた事件との関係で、相談者様がなぜ勤務開始前から早く出勤していたのか、その理由を確認する趣旨だった可能性が高いと思います。
会社側弁護士としては、単に労働時間の問題だけではなく、①事件より前から同じように早く出勤していたのか、②早出に業務上の理由があったのか、③事件当日の行動が普段と違っていなかったか、④早出と盗撮疑いとの間に関連を疑わせる事情がないか等を確認したかった可能性があります。
そのため、「自己研鑽ではなく仕事だったのではないか」と繰り返し質問したのも、相談者様の説明がどこまで一貫しているのか、別の合理的な説明が成り立つのかを確認する意図だったと考えるのが自然です。
もっとも、相談者様が事件より1年以上前から継続して早く出勤し、会社からの指示ではなく、自分の判断でノート整理等をしていたのであれば、その事情は「事件のために突然早く出勤するようになった」という見方を弱める材料になり得ます。
会社にとって「自己研鑽」と「仕事」のどちらが都合がよいかを考えて説明を変える必要はありません。重要なのは、実際に何をしていたのかを事実に即して一貫して説明することです。
今後に備えるのであれば、事件前からの早出習慣が分かるノート、入退館記録、メール、同僚の認識等があれば保存しておくとよいでしょう。また、今回の面談でどのような質問をされ、どのように回答したかも、できるだけ早めに記録しておくことをお勧めします。 -
労働条件
【相談の背景】
労働契約についてお聞きしたいです。
経緯としましては、無期限のフルタイムアルバイトなんですが、今回別の会社で正社員として働くことになりました。ですが、将来何があるかわからないため、アルバイトの方の社長に、「一応籍を残しておいて、また働きに来てもいいですか？」と言うと、「じゃあ働けるようになったら、メールでシフトを出してください」と言われました。
7月に入って、正社員の仕事にもなれたため、アルバイト側の社長に休みの日で行けるシフトを出しました。
ですが、返答は「もう、他の人を雇ったのであなたのシフト受け入れられない」と言われました。私としては、話が違うし、労働契約も破棄した訳でもなく、退職届も出しておりません。
【質問1】
労働契約は残っていて、期限の制限などはありません。私には、まだ、働ける契約は残っていますか？その場合、シフトを出して、働かせてもらえなかった分は休業手当等を請求することは可能なのでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1 労働契約が残っているか、休業手当を請求できるか】
ご記載の事情だけでは、現在も従前の労働契約がそのまま残っているとは言えないかと存じます。
相談者様が「籍を残して、また働きに来てもよいか」と申し出て、社長が「働けるようになったらメールでシフトを出してください」と回答したとのことですので、雇用関係自体を継続する趣旨だった可能性はあります。他方で、そのやり取りが、従前のフルタイム勤務を終了し、今後は勤務可能日を都度申告して、会社の了解に基づきシフトを組む形へ変更する合意だった可能性もあります。
したがって、まず確認すべきなのは、①雇用契約自体が現在も存続しているのか、②存続している場合、勤務日数・時間等の条件がどのように変更されたのか、という点です。「籍を残す」という言葉だけで、従前どおり一定日数働ける権利まで残るとは言えません。
休業手当についても同様です。労基法26条上、使用者の責に帰すべき事由で休業させた場合には、平均賃金の60％以上の休業手当が問題となります。
もっとも、相談者様が勤務希望日を提出しただけで、会社がまだ具体的な勤務日として確定していなかった場合、希望した日について休業手当を請求できる可能性は乏しいと思われます。
まずは、当初の雇用契約書と、「籍を残す」「働けるようになったらシフトを出して」とのメール・LINE等を保存し、会社に対して、現在も雇用契約が継続しているのか、今後一切勤務させないという意思なのかを、できれば書面で確認することをお勧めします。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
息子本人から送られてきた、これまでの経緯です。この内容について、パワハラに該当する可能性、精神疾患との因果関係、労災申請の可能性、今後会社に対して何か請求できる可能性があるか相談したいです。
中学生頃から学校・仕事への強い不安で休むことがあり、学生時代はいじめや強い自意識過剰があり、保健室登校・カウンセリング経験があります。
2018年5月～2024年4月、警備会社に勤務。2022年頃から、休むたび社長・専務から「休み癖」「根性が足りない」等と言われ、30～40分の説教を年10回以上、月3回ほど受けることもありました。「お母さんが可哀想」とも繰り返し言われました。ミスを何日も引きずり、動悸、涙、強い恐怖が出て、現場を休むことも増えました。
2024年、ある現場で体調不良となり、翌日「後始末が大変だった」「勝手に寝やがって」と怒鳴られ、土下座するまで説教されました。
通勤中の事故で労災手続きを求めましたが、会社から「血が出ていないから労災にしなくていい」と言われ、書類を破棄されました。
退職後、適応障害と診断され、現在も治療中です。
【質問1】
証拠について
息子本人が残した当時の記録や今回のLINE、診療記録などは、パワハラや労災の証拠として有効でしょうか？
【質問2】
労災について
前職でのパワハラによる適応障害について、今から労災申請する場合、時効や必要な証拠について教えてください。
【質問3】
会社への請求について
前職の長時間の説教や人格否定等について、会社に損害賠償を請求できる可能性はありますか？スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1 証拠について】
当時の記録、今回のLINE、診断書・診療録、会社とのやり取り、同僚等の証言は、パワハラの有無や精神疾患との関係を判断する重要な資料になり得ます。録音がなくても立証できないわけではありません。
特に、日時、場所、具体的発言、説教の時間・頻度、土下座に至った経緯等が具体的に記録されていれば有用です。
【質問2 労災について】
退職後であっても労災申請は可能です。精神障害の労災認定では、業務による心理的負荷が評価され、パワーハラスメントも具体的な評価対象です。既往の不安傾向や過去のカウンセリング歴があるだけで当然に労災が否定されるわけではありません。既存の精神障害についても、業務による強い心理的負荷で悪化した場合には、悪化部分について業務起因性が認められる余地があります。
ただし、労災給付には時効があります。例えば療養費は費用を支出した日ごとに翌日から2年、休業補償給付は賃金を受けなかった日ごとに翌日から2年、障害補償給付は治癒日の翌日から5年です。 2024年退職とのことですので、早めに監督署へ相談することをお勧めします。
【質問3 会社への損害賠償請求について】
30～40分に及ぶ説教を繰り返し、「休み癖」「根性が足りない」等と責め、土下座に至るまで叱責したことが事実であれば、業務上必要かつ相当な範囲を超えるパワハラとして、不法行為や会社の安全配慮義務違反が問題となる可能性があります。
もっとも、損害賠償が認められるには、具体的言動の違法性、精神疾患との因果関係、損害の立証が必要です。既往歴があるため、診療録や主治医の見解も重要になります。
まずは証拠を整理し、労災申請と損害賠償請求をそれぞれ検討するとよいでしょう。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
懲戒処分
【相談の背景】
会社との間で解雇および復職をめぐる紛争があり、現在は復職しておりますが、その後の出勤停止処分および給与への影響についてご相談です。
これまでの経緯を時系列で説明します。
① 会社から解雇処分を受けました。
② その後、代理人弁護士を通じた対応等により、会社による解雇が撤回され、復職することになりました。
③ しかし、復職に至る過程で、会社から出勤停止処分を受けました。
④ 私としては、当初の解雇処分と、その後の出勤停止処分が、実質的に同一または重複する事実関係を対象とした処分なのではないかと考えており、「一つの事案について重ねて懲戒処分を行うこと」に問題がないのか疑問を持っています。
⑤ 現在は出勤停止期間が終了し、職場へ復帰しております。
⑥ 一方、出勤停止期間に対応する給与について、会社が今後の給与から減額する可能性があります。現時点では、実際にどのような名目・金額で減額されるのかは、次回給与明細を確認する必要があります。
そこで、以下の点についてご教示いただきたいです。
【質問1】
会社が一度「解雇」という処分を行った後、それを撤回して復職させた上で、同一または実質的に同一の事実関係を理由として、改めて「出勤停止」という懲戒処分を行うことは、いわゆる二重処罰の問題となるのでしょう
【質問2】
解雇が撤回された以上、最初の解雇処分は法的には存在しなかったものとして扱われるのか、それとも、一度行われた処分として、その後の出勤停止処分との関係で問題となる余地があるのか知りたいです。
【質問3】
今回の出勤停止処分について、同一事実に対する重畳的な懲戒処分として無効となる可能性がある場合、会社に対してどのような形で是正を求めることが適切でしょうか。
【質問4】
すでに復職している現在の段階でも、出勤停止処分自体の有効性について会社に異議を申し立てることは可能でしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1・2 解雇撤回後の出勤停止と二重処分について】
まず、当初の解雇が普通解雇なのか懲戒解雇なのかを確認する必要があります。
当初の解雇が懲戒解雇であり、その後の出勤停止も実質的に同一の非違行為を対象としているのであれば、同一行為について重ねて懲戒する「二重処分」の問題が生じ得ます。厚労省の就業規則解説でも、一つの違反行為について二重に懲戒処分することは許されないとの考え方が示されています。
他方、当初が普通解雇であれば、普通解雇は懲戒処分とは性質が異なるため、直ちに「二重懲戒」とは整理できません。ただし、同一事実を理由に解雇した後、その解雇を撤回してさらに懲戒処分を科したことが、懲戒権の濫用等として問題となる余地はあります。まず両処分の通知書と対象事実を比較してください。
【質問3・4 出勤停止処分への異議】
既に復職していても、出勤停止処分の有効性について異議を述べることは可能です。会社に、処分理由、対象事実、就業規則上の根拠を確認し、異議を可能な限り書面で残すとよいでしょう。
【質問5・6 出勤停止中の賃金と減給】
適法な出勤停止により、その期間について賃金が発生しない扱いと、通常勤務分の給与から別途「減給」することは区別されます。
後者の減給制裁には、労基法91条の上限が問題となります。したがって、出勤停止期間を無給としたうえ、さらに通常給与から減額された場合には、減額の名目・根拠・金額を確認する必要があります。
【質問7・8 監督署への相談】
実際の給与控除に労基法24条・91条等の違反が疑われる場合、監督署への相談・申告は可能です。他方、二重処分や懲戒処分自体の有効性は主として民事上の問題で、交渉・労働審判・訴訟等で争うことになります。
したがって、まず給与明細を確認し、①当初の解雇の種類、②両処分の対象事実、③給与控除の名目・根拠を整理してから対応するのが適切かと存じます。
引き続き、何卒よろしくお願い申し上げます。 -
労働
【相談の背景】
息子が会社の中型車をコインパーキング出庫する時に
看板を破損してしまったようです。
連絡入れ弁償する旨を、伝えたそうですがお盆で対応不可なようです。
会社の保険を使うと等級が上がってしまうから自腹で支払うように社長から
言われたようですが。
どう思いますか？ 看板破損状況は
再利用は出来ないくらい割れて曲がってしまってます。
警察に申告する必要ありますか？
【質問1】
警察に申告しないとどうなりますか？スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1 警察への申告と自腹負担について】
会社の車でコインパーキングの看板を破損したのであれば、警察へ物損事故として届け出ておくべきです。
コインパーキング内の事故といっても不特定多数の車両が自由に出入りするなど、道路交通法上の「道路」に当たる場合があります。
そのため、「私有地だから届出不要」と自己判断するより、警察へ事故状況を説明して届出をしておきましょう。後日、修理費や保険対応について争いになった場合にも、事故の発生・状況を客観的に残しておく意味があります。
また、会社から「保険を使うと等級が上がるから全額自腹で」と言われたとのことですが、業務中の事故だからといって、従業員が当然に損害全額を負担しなければならないわけではありません。
従業員への負担をどこまで求められるかは、事故の態様、過失の程度、会社の事業内容・規模、車両管理や保険加入の状況等を踏まえ、損害の公平な分担という観点から判断されます。最高裁も、使用者から労働者への求償は相当な範囲に制限され得るとしています。
したがって、まず警察へ届け出たうえで、会社に対しては、保険を使用しない理由と、なぜ従業員が全額負担しなければならないのか、その根拠を書面で確認するとよいでしょう。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
パワハラ
【相談の背景】
以前、私自身が、上司の言動について実名でパワハラ通報をしました。調査結果の連絡を受けていなかったため、当初対応が規程に沿っていたか確認する内部通報を改めて行い、正式回答を得ました。
社内規程では、調査結果や対応措置の連絡、ハラスメント通報に関する事実確認後の報告・関係者聴取や就業環境改善措置、再発防止策などを定めています。
正式回答の概要は次の通りです。
①通報後、本人への聴取より前に会社側でパワハラ非該当と判断されました。
②ハラスメント規程上の報告・関係者聴取・就業環境改善措置は、非該当判断を理由に実施した事実を確認できず、再発防止策も非該当を理由に講じていないとのことです。
③一定期間、調査結果等の連絡がなく、私が進捗確認したところ、それまで通報した言動とは別の背景事情への対応が問題解決として進められていました。
④私が改めて通報対象を説明すると、会社は通報内容等を再確認し、パワハラについて調査が必要と判断して関係者を聴取したそうです。
⑤調査結果を私に連絡した事実は確認できない一方、進捗確認時の背景事情に関する説明を、規程上の対応措置の連絡に当たると評価しています。
これらの回答について、規程文言・運用が法令・行政指針等と整合するのか確認したいです。
【質問1】
本人への聴取前にパワハラ非該当と判断され、それを理由に規程上の報告・関係者聴取等は確認できないとされています。このような対応は、法令・行政指針に照らして問題ないのでしょうか。
【質問2】
後にパワハラ言動の調査が必要と判断した一方、それまでは言動の背景事情への対応を問題解決としていました。このような処理で、パワハラ通報への必要な調査・対応を尽くしたことになるのでしょうか。
【質問3】
調査結果の連絡は確認できない一方、進捗確認時の背景事情の説明を規程上の対応措置の連絡としています。この取扱いで規程上の連絡を履行したことになるのでしょうか。
【質問4】
非該当の場合に再発防止策を講じない規程・運用は、行政指針との整合性に問題があると思います。どのような根拠で会社に指摘するのがよいでしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサー会社が当該措置を「再発防止策」と明示していなくても、その内容が実質的に本件通報で問題となった言動や職場環境を踏まえ、同種のハラスメントの再発を防止する目的・内容を有しているのであれば、厚労省指針上の再発防止措置として一定の評価を受ける余地はあります。
したがって、名称よりも、実際にどのような措置が講じられたのかを確認することが重要です。
具体的には、本件通報で問題となった言動や職場環境を踏まえた措置であるか、同種行為の再発防止を目的としているか、行為者・関係者への指導や注意、職場全体への方針の再周知・研修、就業環境の改善等が行われたか、といった事情が重要になります。
厚労省指針では、パワハラの事実が確認できなかった場合であっても、再発防止に向けた措置を講ずることが求められています。
そのため、本件で会社が「パワハラ非該当を理由に規程上の再発防止策は講じていない」と説明しているとしても、別途実施した背景事情への改善措置が、実質的に本件通報を踏まえた再発防止措置と評価できる可能性はあります。
一方、単に別の業務上の問題を改善しただけ、又は一般的な注意をしただけで、本件通報との関連や同種行為の再発防止という目的が認められないのであれば、それをもって当然に指針上の再発防止措置を尽くしたとは言いにくいでしょう。
会社に対しては、実施した各措置について、本件通報との関係、目的、対象者、具体的内容、実施時期等を確認し、「本件で問題となった言動の再発防止を目的とした措置として実施したものか」を明確に回答するよう求めるとよいでしょう。 -
試用期間
【相談の背景】
就業規則についてお聞きしたいです。
就業規則は、常時１０人以上なら、作成義務がありますが、この常時10人以上にスポットで働く派遣職員は含まれるのでしょうか？
スポットで働く派遣職員を含めると、確実に20人以上になりますが、常時ではないので、含まれないのでしょうか？
また、就業規則がなく、雇用契約書に明文化されていない理由での解雇は可能なのでしょうか？
【質問1】
雇用契約書には、試用期間満了で解雇する場合があると書かれてなくても、勤務態度や業績などが明文化されていれば解雇することは可能なのでしょうか？
【質問2】
社長から解雇理由に正職員としてはまかせられないから、辞めてほしいと書かれてました。確認すると、バイトに格下げすれば、今後も働いてくれと言われました。この理由は社会通念上妥当な理由になり得るでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1 就業規則の人数算定と、試用期間満了時の解雇について】
就業規則の作成義務は、事業場ごとに「常時10人以上の労働者を使用する」場合に生じます。正社員だけでなく、パート・アルバイト等も含まれ得ます。
もっとも、「スポットで働く派遣職員」が別会社に雇用され、相談者様の会社へ派遣されている労働者であれば、派遣先の労基法89条上の人数に当然に加算するという整理ではありません。他方、名称が「スポット」であっても相談者様の会社が直接雇用しているのであれば、勤務形態や使用実態によって「常時使用する労働者」に含まれ得ます。まず、派遣か直接雇用かを確認する必要があります。
また、就業規則の作成義務がある場合、「退職に関する事項（解雇の事由を含む）」は必要記載事項です。ただし、就業規則が存在しない、又は解雇事由の記載がないことと、個別の普通解雇が当然に無効となるかは別問題です。
試用期間についても、雇用契約書に「試用期間満了時に解雇する場合がある」と明記されていないから、直ちに本採用拒否ができないとは限りません。もっとも、試用期間だから自由に解雇できるわけでもなく、勤務態度・能力・業績等について具体的な問題があり、解雇が客観的に合理的で社会通念上相当といえることが必要です。
【質問2 「正職員は無理だが、アルバイトなら働いてほしい」と言われた場合】
この事情は、解雇の有効性を検討するうえで重要です。
正職員とアルバイトでは求められる職責・能力が異なる場合がありますので、「アルバイトなら働ける」と言われたことだけで解雇が無効になるわけではありません。
しかし、会社自身が就労継続自体は可能と評価しているのであれば、相談者様の能力不足がどの程度重大だったのか、指導や改善の機会が十分に与えられたのか、正職員から直ちに解雇する必要まであったのかという点を検討する材料になります。
したがって、解雇理由の具体的内容、試用期間中の評価資料、注意・指導の経緯、「アルバイトなら継続可能」とされた際のやり取り等を整理しておくことをお勧めします。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
障害者雇用枠での就労を考えています。
特例子会社への就職も考えているのですが、もし転職する際に、
オープン→クローズに変更したくなったら、、、と考えてしまいます。
【質問1】
逆に一般企業の雇用枠の場合、履歴書に「オープン就労でした」と書かなければなりませんか？スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1 一般雇用枠への転職時に、過去の障害者雇用を記載する必要があるか】
一般企業の一般雇用枠へ転職する際、過去の勤務が障害者雇用枠（オープン就労）であったことを、履歴書に当然に記載しなければならないという一般的な義務はありません。
したがって、勤務先名、在職期間、職務内容等の職歴自体は正確に記載しつつ、「障害者雇用枠であった」「オープン就労であった」という点を積極的に記載しないことは可能と考えられます。一度オープン就労を選択したからといって、その後の転職でも必ず障害を開示し続けなければならないわけではありません。
厚労省も、採用選考は応募者本人の適性・能力に基づいて行うことを基本としており、募集・採用において障害を理由とする差別は禁止されています。
もっとも、勤務先名や職歴そのものを偽ることとは別問題です。また、採用時に障害・健康状態等について質問された場合にどこまで回答する必要があるかは、質問の目的・内容等によって別途検討する必要があります。
さらに、一般雇用枠で就職した後も、障害に応じた合理的配慮を求めることは制度上可能です。ただし、会社が必要性を把握できなければ具体的な配慮が困難な場合がありますので、配慮を希望する場合には必要な範囲で事情を伝える必要が生じることがあります。
なお、特例子会社での勤務歴について会社名を履歴書に記載すれば、転職先が会社について調べることで、障害者雇用との関連を推測する可能性までは否定できません。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
雇い止め・派遣切り
【相談の背景】
県の外郭団体で有期事務職員として勤務していたところ雇止めに遭いました。
理由として、事業縮小による人員削減と説明されましたが、私の所属部署は予算・事業内容ともに縮小されておりません。実際は、別部署で事業縮小・人員削減が行われ、私を解雇した後任に余った事務職員を配属したというのが真相です。
人事担当者は、雇用契約書に「原則更新しない」と書いてあること、就業規則に「事業縮小・人員削減をする場合がある」と書いてあることを主張しました。しかし、雇用契約書の続きには、「ただし、職務の状況、能力発揮の度合い、経営状況により更新する場合がある」と書かれています。
私は、早期退職した職員の人員補充がされなかったため、本来の担当範囲を大幅に超える業務についても負担し事業を完遂させました。
業務上の貢献度は、他部署の事務職員よりも高く、年3回の人事評価でも一定の評価を受けており、同じ部署の職員全員が契約更新は当然と考えていました。
他部署で私よりも業務量の少ない同期が全員更新されている中、なぜ私だけが雇止めの対象となったのか疑問があります。
本来であれば、実際に事業縮小した部署の事務職員の中から解雇し、人員余剰を整理するべきであると考えます。
そもそも、応募時の募集要項には「契約更新あり」とはっきり書かれており、もしこの記載がなければ応募しておりません。
【質問1】
今回の雇止めについて、労働契約法19条その他の観点から法的に問題がないか、また労働審判等による対応が可能かを相談したいです。スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1 今回の雇止めと労働契約法19条について】
ご記載の事情からすると、今回の雇止めについては、労働契約法19条の適用を検討する余地があります。
同条では、有期契約が反復更新され実質的に無期契約と同視できる場合や、契約更新を期待することについて合理的な理由がある場合に、雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でなければ、従前と同一の労働条件で更新されたものと扱われる場合があります。
本件では、契約書の「原則更新しない」との記載は会社側に有利な事情です。他方、募集要項に「契約更新あり」と明記されていたこと、契約書自体にも一定の場合には更新するとされていたこと、人事評価、他の同期職員の更新状況、職場で更新が当然視されていた事情等は、更新への合理的期待を検討する重要な事情になり得ます。
また、会社が「事業縮小・人員削減」を理由としているのに、相談者様の所属部署では事業・予算が縮小しておらず、別部署の余剰職員が後任として配置されたのであれば、雇止め理由の合理性を争ううえで重要です。ただし、会社全体としての人員配置上の必要性等も考慮されるため、それだけで直ちに雇止めが無効とはいえません。
手続として労働審判を利用することは可能です。もっとも、労働審判は地位確認を求めることもできますが、柔軟な解決を重視する制度であり、解決金による雇用終了が提案されることもあります。相談者様が金銭解決ではなく、契約上の地位の確認や復職・更新そのものを強く希望するのであれば、最初から通常訴訟を選択することも含めて検討すべきでしょう。
募集要項、雇用契約書、人事評価、更新実績、事業・予算資料、後任配置や雇止め理由が分かる資料を整理し、希望する解決内容も含めて労働事件を扱う弁護士に相談することをお勧めします。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
約２年間アルバイトとして働いていますが
月4日の契約でしたが、最初に公開されたシフト表で７日や６日の月もあります
ですが、１〜３日前に事前の同意なく突然シフトが消されています。
就職を断ったことから、極端に削られていくようになりました。
【質問1】
月4日の契約でも７日入っていて、１〜３日前に４日に削られた場合は休業補償を請求できるのでしょうか？
【質問2】
１〜３日前のシフトカットは悪質として100%請求できますでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1 確定後に削られたシフトについて】
月4日勤務の契約であっても、いったん翌月の勤務日として7日分のシフトが具体的に確定したのであれば、その後に会社が一方的に3日分を削除した場合、削除された日について休業手当等が問題となる可能性があります。
厚労省も、シフト制では後に勤務シフトによって具体的な労働日・労働時間が確定すると整理しており、いったん確定したシフトの変更は、基本的に労働条件の変更として労使双方の合意が必要としています。したがって、「仮」などの表示なくLINEで翌月シフトが公開され、従来もそれを確定シフトとして扱っていたのであれば、確定していたことを主張する重要な事情になります。
また、「確認しました」と返信していることも確定を裏付ける事情になり得ますが、その一言だけで必ず法的な合意成立と判断されるわけではなく、従来のシフト決定方法や変更ルール等も併せて判断されます。
【質問2 直前のシフトカットで100％請求できるか】
1～3日前に突然シフトを削られたからといって、それだけで当然に100％の賃金を請求できるというルールはありません。
確定済みの勤務日を会社都合で休みにされ、それが「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当たる場合には、労基法26条により、少なくとも平均賃金の60％以上の休業手当が問題となります。
一方、100％相当の賃金を請求できるかは、確定したシフトによってその日に勤務する契約上の権利義務が具体化していたか、会社側の事情で労務提供を受けなかったことについて民法上の賃金請求が認められるか等を別途検討する必要があります。
削除前後のシフト表、LINE、削除された日時、就職を断った後の勤務日数の推移等は保存しておくことをお勧めします。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
社会保険
【相談の背景】
社会保険料と国民健康保険料の二重請求についてのご相談です。
６月に３日間ほどの超短期間で契約社員として勤務し退職したのですが、その会社から社会保険料の請求が来ました。
しかし、私は６月に国民健康保険料を支払っています。
二重請求になるからどちらか還付などの対応が受けられないのか、会社に連絡したところ、市役所に連絡してくれと言われました。
市役所に連絡したところ、
・社会保険に加入していた期間が月末を経由しているかどうかで支払いは変わってくる。
・今回の場合、６月３０日に社会保険に加入していないため、社会保険料と国保どちらも支払わなければいけない
・もし６月３０日を経由していれば、国保の支払いは必要なかった
と回答をいただきました。
その話を聞き、「もしかしたら６月末まで社会保険に加入していることになっていないか」と思い、会社に社会保険の具体的な加入期間を問い合わせたところ、６月中旬の３日間のみで、月末は加入していないとのことでした。
３日間のみの加入なのに１か月分の社保の支払いが必要なのか、また末日を経由しているかどうかで国保の支払いまで必要になるのかについて会社にも確認したところ、その通りだと答えられました。
【質問1】
市役所や会社の回答は正しいのでしょうか。３日しか加入していないのに１月分の社会保険を請求され、１月分の社会保険を請求されているのに末日は経由してないからといって国保の請求もされることに納得できません。スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1 3日間の社会保険と国民健康保険の双方を負担する必要があるか】
ご相談のケースでは、会社から請求されている「社会保険料」の内訳を、健康保険料と厚生年金保険料に分けて確認する必要があります。
まず健康保険については、同じ月に資格を取得し、その月の途中で資格を喪失する「同月得喪」の場合でも、原則としてその月1か月分の保険料が発生します。したがって、加入期間が3日間だけであっても、健康保険料1か月分が発生すること自体は制度上あり得ます。
一方、退職後に国民健康保険へ加入し、6月末時点でも国保資格があったのであれば、国保についても6月分が計算対象となり得ます。国保も日割りではなく月単位で計算されるためです。
そのため、6月について勤務先の健康保険料と国民健康保険料の双方を負担する結果になることはあり得ます。 感覚的には二重払いに見えますが、直ちにどちらか一方が還付される仕組みではありません。
ただし、厚生年金保険料は別です。同月中に厚生年金の資格を取得・喪失し、その月中に国民年金等の資格を取得した場合には、一定の場合、厚生年金保険料が還付対象となります。日本年金機構から会社に還付され、その後、本人負担分は会社から本人へ返還されることになります。
したがって、まず会社に「社会保険料」の内訳を確認し、健康保険料と厚生年金保険料を分けて、必要であれば年金事務所にも確認することをお勧めします。
なお、「6月に国保を支払った」という納付時期と、「6月分の国保料」であるかは別ですので、国保の納付通知書で対象月も確認するとよいでしょう。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。
浦辺 英明 弁護士へ問い合わせ
- 受付時間
Webフォームなら24時間受付中
- 弁護士への営業・勧誘などのお問い合わせは固くお断りさせて頂いております。
- 相談内容は弁護士にのみ提供されます。サイト上に公開されたり、第三者に提供されることはありません。
新規のご相談に限り、土日祝日のお問合せをお受けしております。
- 受付時間
新規のご相談に限り、土日祝日のお問合せをお受けしております。
よくある質問
浦辺 英明 弁護士の受付時間・定休日は？
【受付時間】
平日
10:00 - 19:00
土日祝
10:00 - 19:00
【定休日】
なし
【備考】
新規のご相談に限り、土日祝日のお問合せをお受けしております。
浦辺 英明 弁護士の情報を見る
浦辺 英明 弁護士の取り扱い分野は？
労働問題、企業法務・顧問弁護士、債権回収、遺産相続、離婚・男女問題、借金・債務整理、交通事故、医療問題、詐欺被害・消費者被害、国際・外国人問題、犯罪・刑事事件、不動産・建築に対応しております。
浦辺 英明 弁護士の情報を見る
