相談者から高評価の新着法律相談一覧
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社会保険
【相談の背景】
2026年４月に現在勤めている会社に入社しました。最初の２か月は研修として会社の研修センター勤務となり、会社が指定するマンスリーマンションに入居しました。その際の入居費用約30万円は会社が負担しました。時が経ち2026年10月、給与明細を見ると社会保険料が急激に上がっており、その原因を調べると、マンスリーマンションの入居費が標準報酬月額に加算されていることが原因だとわかりました。現在１か月の給与の総支給額は約26万円ですが、上記の理由により標準報酬月額の等級は35万円～37万円となっております。
【質問1】
給与の実態にそぐわない高い社会保険料を１年間支払わなければならないのでしょうか？
【質問2】
社会保険料の決定に対して異議申し立てを行うことは可能でしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1について】
実際の給与が月額約26万円であるにもかかわらず、標準報酬月額が36万円程度となり、社会保険料の負担が増えているとのことですが、まずは会社の算定方法が適切であったかを確認する必要があります。
標準報酬月額には、給与だけでなく、会社から支給される住宅等の現物給与が含まれる場合があります。
もっとも、今回のマンスリーマンションは、会社指定の研修に参加するため、一時的に利用したものとのことですので、その費用が当然に報酬に該当するとは限りません。
業務上必要な宿泊費の負担なのか、住宅の提供による経済的利益なのかによって、取扱いが異なります。
また、住宅の現物給与に該当する場合でも、会社が実際に支払った約30万円をそのまま算入するとは限らず、所定の評価方法によることになります。
仮に算定方法に誤りがあれば、標準報酬月額の訂正を求める余地があります。
一方、適正に算定された標準報酬月額については、給与が減少したという理由だけで直ちに変更されるわけではなく、随時改定等の要件を満たす必要があります。
【質問2について】
標準報酬月額の決定については、所定の手続により審査請求を行うことが可能です。
また、会社の届出内容に誤りがある場合には、会社を通じて訂正を求めることも考えられます。
まずは会社に対し、マンスリーマンションの費用をどのような根拠と計算方法で報酬に算入したのか、書面で説明を求めることをお勧めします。
そのうえで、年金事務所や加入先の健康保険の保険者に確認し、訂正や不服申立ての要否を検討されるとよいと思います。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
会社都合
【相談の背景】
退職勧奨について。
会社側から 私の勤務態度に問題があるからと 指導や聞き取りも一切ないまま「退職願いを書いてほしい」「明日から有給消化で来なくていい」と急に言われ、「わかりました」と返信をして、退職願に「退職勧奨に伴い」と書いて会社に特定記録郵便で郵送して 郵便記録で受け取りも確認しました。その後1か月半経ちましたが 会社から離職票が送られてきて「自己都合」にされていました。これは退職勧奨の会社都合退職ではないですか？
【質問1】
退職勧奨にならないのか？スレッドを見る
回答ベストアンサーご相談の経緯からすると、自己都合退職ではなく、会社からの退職勧奨に応じた退職として扱われるべき可能性が高いと考えます。
退職勧奨とは、会社が労働者に対して退職を促すことをいいます。今回、会社側から突然「退職願を書いてほしい」「明日から有給消化で来なくてよい」と告げられ、それに応じて退職願を提出したのであれば、退職勧奨による退職と評価される余地が十分にあります。
また、退職願に「退職勧奨に伴い」と明記し、会社がこれを受領していることも重要な事情です。
もっとも、退職願にそのように記載しただけで、当然に退職勧奨による離職と確定するわけではなく、実際のやり取りや退職に至った経緯を踏まえて判断されます。
雇用保険上の離職理由は、会社が離職票に記載した内容だけで決まるものではありません。最終的にはハローワークが事実関係を確認して判断します。
そのため、離職票に「自己都合」と記載されていることに納得できない場合には、ハローワークに異議を申し出て、離職理由の確認を求めることができます。
その際には、会社から退職を求められた際のメールやLINE、退職願の控え、特定記録郵便の配達記録などを提出するとよいと思います。
ご相談の事情であれば、会社の記載をそのまま受け入れる必要はありませんので、まずはハローワークに退職勧奨の経緯を具体的に説明されることをお勧めします。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
給与明細
【相談の背景】
私は4年間ポスティング会社で配布員としてアルバイトで働いてきました。現在有給消化中でその後退職予定なのですが、会社の労務管理に不信感を持っております。
令和5年（2023年）だけなのですが、給料明細上記載されている出勤日数と実際の出勤日数に明確な乖離があることが判明しました。
令和5年6月…8日⇒実際は13日
令和5年7月…10日⇒実際は15日
令和5年8月…12日⇒実際は15日
令和5年9月…9日⇒実際は10日
この乖離は、以下の3つの記録を照合して確認済みです。
・自身で記録していた「シフト管理アプリ」
・日払いのため入力していた「家計簿アプリ」の受領記録
・会社との「LINEのやり取り履歴」
令和5年の4ヶ月分だけなので、おそらく故意ではないと信じたいのですが、うっかりだとしてもこの乖離は少しひどいなと感じました。
【質問1】
こういった件で生じる法律的な問題や違反している法律などについて解説していただけるとありがたいです。
よろしくお願いいたします。スレッドを見る
回答ベストアンサー給与明細に記載された出勤日数と実際の出勤日数が、複数月にわたって異なっているとのことですが、会社の労務管理上、問題となる可能性があります。
まず、会社には労働者の労働日数や労働時間を適切に把握し、賃金台帳に必要事項を正確に記載する義務があります（労働基準法108条、労働基準法施行規則54条）。
そのため、給与明細だけでなく、会社の賃金台帳にも実際と異なる労働日数が記載されているのであれば、これらの規定との関係で問題となります。
もっとも、給与明細の記載に誤りがあるというだけで、直ちに労働基準法違反が成立するとは限りません。
また、実際の勤務日数より少ない日数で賃金が計算され、未払いが生じている場合には、労働基準法24条の賃金全額払いの原則との関係でも問題となります。
一方、日払いによって実際の勤務分の賃金がすべて支払われていたのであれば、賃金未払いの問題とは区別して考える必要があります。
ご相談者様は、シフト管理アプリ、家計簿アプリ、LINEの履歴を保存されているとのことですので、これらは実際の勤務日数を確認するうえで重要な資料となります。
まずは会社に対し、該当期間の出勤日数の算定根拠を確認し、必要に応じて賃金台帳等の訂正を求めることをお勧めします。
なお、出勤日数の誤りは、年次有給休暇の付与要件や雇用保険の加入要件等の判断にも影響する場合がありますので、賃金の支払額だけでなく、これらの取扱いについても確認されるとよいと思います。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
退職勧奨
【相談の背景】
先週、私の妻が職場にて「退職勧奨」を提示されました。
事前の通知も無く、当日職場が依頼した「社労士」と称する
第3者同席（説明の進行は社労士が実施）のもと実施されており
事前に作成された合意書にサイン（退職に合意）をしなければ、
翌日からの勤務において、現状業務から外し不慣れな業務遂行を
命じ、監督者によるチェック項目に対して未達の場合は月末を
もって解雇する。というような内容でした。
【質問1】
妻は、いきなり提示された内容と「社労士」が実施した「退職勧奨」
という表現の退職勧告（妻の感覚としては脅迫）に屈する形で
合意書にサインして帰ってきました。この合意書は有効なのでしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサー奥様が心療内科の受診を検討されるほど精神的な負担を受けておられるとのこと、大変お辛い状況かと思います。
まず、合意書に口外禁止条項があるとしても、弁護士に法律相談をすることまで当然に禁止されるわけではありません。「正当な理由なく」との文言からしても、自己の権利を守るために必要な範囲で弁護士に事情を説明することは、通常、正当な理由があると考えられます。
また、退職勧奨の過程で人格を否定するような発言や、退職を強要する言動があった場合には、その内容や程度によっては、不法行為として慰謝料請求が認められる可能性があります。
もっとも、奥様が精神的苦痛を感じられたというだけで、当然に慰謝料が認められるわけではなく、具体的な言動の違法性や損害との因果関係などを検討する必要があります。
心療内科を受診される場合には、症状や発症時期、退職勧奨との関係について医師に正確に伝え、診療記録を残しておくことが重要です。
なお、合意書に清算条項や請求権を放棄する条項がある場合には、慰謝料請求にも影響する可能性がありますので、その内容を確認する必要があります。
現時点では、奥様の体調を優先していただき、ご主人から弁護士に相談されても差し支えありません。
合意書の内容や退職勧奨時の具体的な発言、署名に至った経緯を確認したうえで、退職合意の効力を争うことと、慰謝料請求の可否を併せて検討されることをお勧めします。 -
不動産登記
【相談の背景】
父が逝去し、父が全株保有休眠会社を継承することになりました。会社の資産は評価額数十万円の建物だけで、その建物は父個人名義の土地の上に建っています。
【質問1】
会社を清算結了するには、登記費用等が数十万円かかるようですが、結了せずに放置しておくと、何か問題があるでしょうか。
【質問2】
結了が必須な場合、最低限やるべき手続きは何でしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサー既にみなし解散となっているとのことですが、清算結了前であっても、会社名義の建物を売却したり、取り壊したりすることは可能です。
みなし解散によって会社が直ちに消滅するわけではなく、清算の目的の範囲内で法人格が存続するためです。
そのため、清算人が会社を代表して、清算手続の一環として建物の売却や取壊しを行うことが考えられます。
もっとも、実際に処分するためには、清算人の権限や会社の債務の状況、建物の権利関係などを確認する必要があります。
また、建物がお父様個人名義の土地上にあるとのことですので、土地の相続関係や建物の処分方法についても整理が必要です。
したがって、建物を処分するために、先に清算結了登記を行う必要はありません。むしろ、会社財産である建物を適切に処分し、債務の弁済や残余財産の分配などを終えた後に、清算結了の手続を行うことになります。
まずは会社の登記事項証明書を確認し、現在の清算人が誰になっているかを把握されることをお勧めします。 -
知的財産
【相談の背景】
デザインを学ぶ大学生が、卒業制作で、有名な玩具メーカーのゲーム機用ソフト（架空のもの）のパッケージデザインを考案する研究を行っています。
【質問1】
そのパッケージに玩具メーカーのロゴと製品名を記載したデザイン案を大学内で行う卒業研究の展示会（学内の教員や学生だけでなく、一般の人々が来場します）で掲示することは問題ないでしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサー卒業研究の一環として、実在する玩具メーカーのロゴや製品名を使用した架空のゲームソフトのパッケージデザインを制作し、展示することについては、直ちに違法となるわけではありません。
もっとも、学術目的や非営利目的であれば、当然に商標権や著作権の侵害が認められなくなるというものでもありません。
まず、商標権との関係では、メーカーのロゴや製品名の使用が、商品の出所を示す商標としての使用に当たるかが問題となります。
今回のように、卒業研究の成果物として架空の商品パッケージを展示する場合には、商標権侵害に当たらないと評価される余地がありますが、実在するメーカーの正式な商品であると誤認させるような表示には注意が必要です。
また、ロゴが著作物として保護される場合には、著作権との関係も問題となり得ます。卒業研究であることだけを理由に、自由に複製・展示できるとは限りません。
特に、一般の方も来場する展示会とのことですので、メーカーが制作や販売に関与した商品であるとの誤解を生じさせない配慮が重要です。
具体的には、展示物に「卒業研究として制作した架空の商品パッケージであり、実在するメーカーとは関係ありません」といった説明を明示することが考えられます。
もっとも、そのような説明を付しただけで、すべての法的問題が解消されるわけではありません。
したがって、実際のロゴの使用態様やデザイン全体の内容によって判断が異なりますので、確実を期すのであれば、メーカーに事前に使用の可否を確認することをお勧めします。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
退職
【相談の背景】
退職時に貸与された会社の鍵について、返却期限の指定がない場合、法律上いつまでに返却する必要があるのでしょうか。
退職後、会社から給与の受領と鍵の返却を求めるLINEがあり、私が「2月20日以降に伺います」と返信したところ、所長から「わかりました」と返答がありました。
その後、3月に給与を受領し、鍵を返却しました。
このような場合、返却時期が遅かったかどうかは、どのような事情を基準に判断されるのでしょうか。
なお、鍵の返却時期の問題と、退職後の事務所への入室の可否は、別の問題としてお尋ねしています。
【質問1】
貸与されていた鍵は、退職後、いつまでに返却するのが妥当なのでしょうかスレッドを見る
回答ベストアンサー退職時に会社から貸与されていた鍵について、法律上、一律に何日以内に返却しなければならないという期限が定められているわけではありません。
もっとも、会社の鍵は業務上貸与されたものですので、原則として退職により貸与の必要がなくなった時点で、速やかに返却すべきものと考えられます。
具体的な返却時期については、就業規則や貸与時の取決め、会社からの返却要請の内容、返却に関する当事者間のやり取りなどを踏まえて判断されます。
今回、ご相談者様が「2月20日以降に伺います」と伝え、所長から「わかりました」と返答があったとのことですので、少なくとも2月20日以降の返却について、一定の了解があったと評価する余地があります。
ただし、「2月20日以降」という表現は具体的な返却日を定めたものではありませんので、3月まで返却しなくてもよいという合意が成立していたとまでは、直ちにいえません。
そのため、実際の返却日が遅かったかどうかは、その間に会社から改めて返却を求められていたか、返却が遅れた事情があったかなども考慮して判断されます。
ご相談の事情だけで、3月の返却が直ちに違法であったと判断することは難しいと考えます。
なお、仮に返却が遅れたとしても、それだけで当然に損害賠償義務が生じるわけではなく、具体的な損害や因果関係などが問題となります。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
業務委託
【相談の背景】
弊社不動産の外交員社員をお願いしております。
業務委託契約書を交わしております。
会社に損害与える行為、信義則違反などは
解約になっております。
また、過去、現在の業務委託契約書の約束にて、業務手続き内容をしていない場合には、既に支払った報酬を返金請求はできますでしょうか。
【質問1】
支払った報酬を返金できますか。スレッドを見る
回答ベストアンサー業務委託契約における報酬の支払条件や返還に関する合意は、口頭でも成立する場合があります。必ずしも書面による合意が必要というわけではありません。
もっとも、実際に返還を請求する場合には、どのような条件で返還する約束があったのか、その内容を立証する必要があります。
また、口頭で約束した内容が、単なる業務上の注意や指示ではなく、報酬の返還義務を伴う合意であったといえるかも重要です。
そのため、メールやLINE、報酬の支払明細、過去の取引状況など、合意内容を裏付ける資料があるかを確認されることをお勧めします。
なお、報酬の返還について明確な合意がなかった場合でも、具体的な契約違反の内容によっては、債務不履行に基づく損害賠償請求等を検討する余地があります。 -
ハラスメント
【相談の背景】
派遣先企業にて、とあるハラスメントを相談した結果、そんなに不満ならもう来なくて良いと言われ、そのまま即日に事実上解雇されました。
【質問1】
何かしらの労基法に抵触しますか？
【質問2】
これは派遣社員だからの措置なのでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1について】
ハラスメントについて相談したところ、「そんなに不満ならもう来なくて良い」と言われ、その日のうちに就労できなくなったとのことですが、ご相談の経緯からすると、法的に問題となる可能性があります。
まず、派遣社員の場合、雇用契約を締結しているのは派遣元企業ですので、派遣先企業から「もう来なくて良い」と言われたことだけで、直ちに解雇が成立するわけではありません。
もっとも、ハラスメントの相談を理由として派遣先での就労を拒否されたのであれば、不利益な取扱いとして問題となる可能性があります。
また、派遣元がこれを理由に雇用契約を終了させた場合には、解雇の有効性や労働基準法20条の解雇予告等が問題となります。
【質問2について】
派遣社員であることを理由に、ハラスメントの相談をした従業員を自由に職場から排除できるわけではありません。
派遣先にも、派遣労働者に対するハラスメント防止措置や相談への適切な対応が求められます。
また、派遣先での就労が終了したとしても、それだけで派遣元との雇用契約が終了するわけではありません。
そのため、まずは派遣元に対して、今回の派遣先の対応を報告し、派遣契約が終了したのか、今後の就労や賃金についてどのように取り扱うのかを確認することをお勧めします。
併せて、ハラスメントの相談内容や「もう来なくて良い」と言われた際のやり取りを記録しておくことが重要です。
今回の措置が相談に対する報復的な対応であった場合には、派遣先及び派遣元の責任についても検討する余地があると考えます。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
時給
【相談の背景】
私は4年間ポスティング会社で配布員としてアルバイトで働いてきました。現在有給消化中でその後退職予定なのですが、会社の労務管理に不信感を持っております。
3年半ほど前の話です。私の通常のポスティング業務における時給は950円でしたが、日によって、自分で車を運転して他の配布員を指定のエリアに連れて行ったり迎えに行ったりする「送迎・オペレーション業務」を行う日があり、その日の時給は1,000円にアップ（50円増額）されていました。
しかし、このような「特定の業務（送迎）を担当した日に時給が変動する（高くなる）」仕組みについて、事前の労働条件通知書（契約書）への記載や、就業規則（賃金規程）への明文化・周知は一切なされておらず、会社の口頭での指示やその場の運用だけで行われていました。そのせいか、次の時給改定のタイミングで、そのルールはいつしか自然消滅のような状態でなかったことにされてしまいました。
【質問1】
このように日によって特定の業務（運転・送迎）を行ったことを理由に時給を変動（アップ）させる場合、その支給条件や賃金の計算方法は、労働条件通知書や就業規則に明文化しておくべき法的な義務はありますか？
【質問2】
もしこのような賃金変動のルールが明文化されないまま口頭やその場の運用で行われていた場合、労働基準法上どのような問題（違反）に該当するのでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1について】
ご相談のように、担当する業務によって時給が変わる仕組み自体は、法律上問題ありません。
もっとも、賃金の決定方法や計算方法は重要な労働条件ですので、労働基準法15条に基づき、労働者に明示する必要があります。
また、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、同法89条により、賃金の決定・計算方法などを就業規則に定める必要があります。
したがって、送迎業務を担当した場合に時給が50円増額されるという取扱いについても、継続的な賃金制度として運用するのであれば、その支給条件や計算方法を明確にしておく必要があります。
【質問2について】
賃金の計算方法について必要な明示がされていなかった場合には、労働基準法15条との関係で問題となります。
また、就業規則の作成義務がある事業場で、賃金規程等に必要な事項が定められていなければ、同法89条との関係でも問題となる可能性があります。
もっとも、口頭での合意や実際の運用によって賃金条件が定められることもありますので、書面に記載がないというだけで、当然にその賃金条件が無効になるわけではありません。
今回、送迎業務を担当した際に時給1,000円が支払われる取扱いが確立していたのであれば、会社が一方的にその取扱いを廃止できたのかについても検討の余地があります。
特に、廃止後も同じ送迎業務を担当していたのであれば、従前の賃金条件との差額を請求できる可能性があります。
まずは、当時の給与明細、勤務記録、送迎業務の指示内容などを確認し、時給の増額がどのような条件で行われ、いつ、どのように廃止されたのかを整理されることをお勧めします。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
企業法務
【相談の背景】
代表取締役の父（身体は寝たきりですが、意思表示は可能）の許可なく、長男と会社の経理が、会社の不動産を売却し、清算しています。
1社目→既に清算済み
2社目→不動産を売却中で、売却完了次第清算する予定
【質問1】
長男から代表取締役を奪回、損害賠償ではなく、長男がした事への刑事告訴？罪を償ってもらいたい場合は
会社清算後の方がいいのでしょうか？
実印を勝手に使い、株主総会、登記、数億円の不動産売却
【質問2】
会社の経理が通帳も含めて取締役である家族にも何も共有してくれないので、清算完了前弁護士先生を通して共有を依頼しておいたほ方がいいですか？ パスなど基本的な事も含めて何を引継ぎ請求すればいいか不明です
【質問3】
2億円以上の不動産を売却しているので、ネットで見ると実刑で刑事罰が確定する可能性大との事。 これは本当でしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1について】
ご相談の内容が事実であれば、会社財産に関わる重大な問題ですので、清算完了まで待つことはお勧めしません。
まず、代表取締役の変更や不動産売却が、どのような権限や決議に基づいて行われたのかを確認する必要があります。
お父様の承諾がないことだけで直ちに犯罪となるわけではありませんが、実印の無断使用や議事録の偽造などがあれば、私文書偽造や電磁的公正証書原本不実記録等の罪が成立する可能性があります。
また、売却代金の使途によっては、業務上横領や特別背任なども問題となり得ます。
刑事告訴は清算前でも可能です。現在も売却が進んでいるのであれば、証拠の散逸や財産の流出を防ぐため、早急な対応が必要と考えます。
【質問2について】
清算完了前に、弁護士を通じて会社の財産状況や取引関係を確認することをお勧めします。
具体的には、株主総会・取締役会議事録、登記関係書類、不動産売買契約書、預金通帳、入出金明細、会計帳簿、決算書、売却代金の入金先や使途などが重要です。
もっとも、取締役であっても、あらゆる資料やパスワードの引渡しを当然に請求できるわけではありません。
まずは現在の役員構成や清算人の権限を確認し、必要な資料の開示を求めることが適切です。
【質問3について】
不動産の売却額が2億円以上という理由だけで、実刑となる可能性が高いとはいえません。
刑事責任の有無や刑の重さは、具体的な犯罪行為の内容、本人の権限、会社に生じた損害、売却代金の使途などによって異なります。
適正価格で売却され、代金が会社に入金されている場合と、売却代金が私的に流用されている場合とでは、法的評価も大きく異なります。
本件では、刑事告訴の検討に加え、進行中の不動産売却や清算を止めるための民事上の措置についても、早急に弁護士へ相談されることをお勧めします。 -
雇い止め・派遣切り
【相談の背景】
雇い止め法理についてお聞きします。
今、雇い止めにあい、地位確認訴訟する予定です。内容証明郵便を弁護士の方から送ってもらい、会社側からの代理人弁護士から、回答書が来ました。
相手の言い分としては、まず、私が「更新日が近いため、就活しようとおもいます」
→会社側はこれを更新日を前提に退職するんだと解釈。1ヶ月前告知を無視。私より、契約更新手続きをしてほしいとしたため、1ヶ月だけ更新した。
→私の言い分は、辞めるとは言っておらず、退職届けも出していない。また、会社側から、退職届けを提出するようにとも言われていない。
二つの目の言い分は、契約時は、週4~5回の勤務を契約更新時にスポット勤務に変更することは、契約更新ではなく、新更新なため、合理的期待は存在しないと書いてありました。
こちらの言い分として、解雇理由書には、整理解雇と記載されておりますが、整理解雇における四要件みたしていない。
1.私が退職後に新卒を採用
2.同時期に懲戒処分者が、週2~3回の勤務をスポット勤務にして、契約更新がなされている。また、前年度にも常勤者がスポット勤務に移行している→合理的期待と解釈
3.労働者への説明責任を果たしていない。
以上が経緯となります
【質問1】
会社側からは、就活することは退職する事と同等だと言われたのですが、退職届けも出していないのに、ただ、就活すると言っただけで、退職する事になるのでしょうか？
【質問2】
契約更新時に従前の条件で更新せず、条件を変更し、更新しようとする場合、それは、会社の言うように、新契約になるのでしょうか？ そうした場合、合理的期待は存在しないのでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1について】
「更新日が近いため、就職活動をしようと思います」と発言しただけで、当然に退職の意思表示をしたことにはなりません。
退職の意思表示があったかどうかは、発言の内容や前後のやり取りなどから、労働契約を終了させる明確な意思が示されていたかを判断する必要があります。
ご相談の発言は、契約更新が不確実であることを踏まえて就職活動を検討する趣旨とも理解できますので、これを直ちに退職の意思表示と解釈することには疑問があります。
もっとも、退職届が提出されていなくても、口頭で退職の意思表示が成立する場合はありますので、退職届がないことだけで判断されるわけではありません。
また、有期労働契約の期間満了と自己都合退職は別の問題です。会社が更新を拒絶したのであれば、労働契約法19条の雇止め法理が適用されるかを検討する必要があります。
【質問2について】
契約更新に際して勤務日数などの労働条件を変更する場合でも、それだけで当然に従前の契約とは無関係な新規契約になるわけではありません。
労働契約法19条にいう契約更新への合理的期待が認められるかどうかは、契約の更新回数や通算勤務期間、業務内容、更新手続の実態、会社側の説明、他の従業員の更新状況などを総合的に考慮して判断されます。
したがって、週4～5日の勤務からスポット勤務への変更を希望したことだけを理由に、合理的期待が当然に否定されるものではありません。
もっとも、従前の条件での契約更新と、勤務形態を大きく変更した契約の締結とは区別して検討する必要があります。従前の契約について更新への合理的期待が認められるとしても、希望するスポット勤務の条件で当然に契約が成立するわけではありません。
ご相談では、他の従業員についてスポット勤務への変更が認められていたとのことですので、その運用実態は重要な事情になると考えます。
なお、解雇理由書に整理解雇と記載されている点についても、会社が実際にどのような理由で契約を終了させたのかを確認する必要があります。有期契約の雇止めであれば、整理解雇の判断要素が参考となる場合はありますが、直ちに整理解雇の四要件がそのまま適用されるわけではありません。
既に弁護士に依頼されているとのことですので、特に退職の意思表示の有無、契約更新の経緯、他の従業員の取扱いについて、客観的な資料 -
有給休暇
【相談の背景】
予備校の講師をしています。契約形態は、雇用、請負、法人契約の3つから選べることになっています。私は法人契約です。業務内容は同じです。
雇用契約になると有給やインフルエンザ予防接種の補助等さまざまなメリットがありますが、法人契約には一切ありません。
【質問1】
業務内容は変わらないのに契約形態が異なるだけで有給の有無等に差をつけることは問題ないのでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー同じ業務に従事しているにもかかわらず、契約形態によって待遇が異なることに疑問を感じられるのはもっともだと思います。
もっとも、雇用契約と法人間の業務委託契約では、法律上の取扱いが異なります。
年次有給休暇は、労働基準法上の労働者に認められる権利ですので、真正な業務委託契約であれば、原則として付与する義務はありません。また、インフルエンザ予防接種の補助についても、法人契約の講師にまで同じ待遇を設けることが当然に義務付けられるわけではありません。
したがって、業務内容が同じであっても、契約形態の違いによって待遇に差が生じること自体が、直ちに違法となるわけではありません。
ただし、重要なのは、契約書の名称や法人契約という形式ではなく、実際の働き方です。
例えば、勤務日時や場所を予備校から指定され、授業の進め方について具体的な指揮命令を受け、仕事を断る自由や代替者に担当させる自由がないなどの事情があれば、実態によっては労働基準法上の労働者に該当する可能性があります。
法人契約であっても、契約の形式だけで労働者性が否定されるものではありません。
仮に実態として労働者に該当するのであれば、年次有給休暇など、労働基準法上の権利が認められる余地があります。
そのため、まずは契約書の内容に加え、授業時間の決定方法、業務上の指示の有無、仕事を断る自由、報酬の計算方法などを確認し、実態として労働者に該当するかを検討することが重要と考えます。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労災
【相談の背景】
毎月、労災休業補償請求書を会社が労基に提出する事により受給まで日数がかかるので、私自身で労基に提出してコピーを会社に渡すのはダメかと聞いたら許可されなかった、又、現在、労働契約書の件で揉めており、休業補償請求書の会社証明をスムーズにくれないので労基提出が遅れてる
【質問1】
会社の対応は違法ではないでしょうかスレッドを見る
回答ベストアンサー労災の休業補償給付の請求は、労働者本人が労働基準監督署に直接行うことができます。会社の許可を得る必要はありません。
したがって、会社が本人による直接提出を認めないとしても、それによってご相談者様が請求できなくなるわけではありません。
また、会社には労災保険給付の請求手続に必要な証明等について、協力することが求められます。
会社が正当な理由なく事業主証明を拒んだり、手続を遅延させたりしているのであれば、労災保険法施行規則上の事業主の助力義務等との関係で問題となる可能性があります。
もっとも、会社が証明内容について確認を要する場合もありますので、証明が遅れていることだけで直ちに違法と断定することはできません。
なお、会社が事業主証明に応じない場合でも、労災保険給付の請求を諦める必要はありません。
ご相談者様としては、管轄の労働基準監督署に事情を説明し、事業主証明が得られない場合の提出方法について相談されることをお勧めします。
労働契約書をめぐる紛争があるからといって、会社が労災請求への協力を不当に拒むことが許されるわけではありません。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働基準法
【相談の背景】
タクシー会社のハイヤー課に在籍しております。
「予約センターが受けた仕事」と「営業所が受けた仕事」の2種類があり、ドライバーの我々はそれらが受注した仕事をこなすことによって歩合給を得ています。
この度、営業所が受けた仕事に「営業経費」という名目で10%の控除が発生するようになりました。
無論10%引かれることによって歩合給にも影響する為、実質的に減給となってしまって困っております。
【質問1】
「労働契約法9条・10条：不利益変更の問題」や「労働基準法89条・90条・106条：規程の変更手続きと周知」これらに抵触しうると思いますが先生方の見解をお伺いしたいです。
【質問2】
会社が新たに控除の項目を追加するにあたって必要な手順はどのようになりますか？(10%という数字に対しての根拠、事前告知、具体的な説明、口頭などではなく書面やプレゼン)
【質問3】
本年3月以降に徴収された手数料について、制度の導入手続や法的根拠に問題があった場合、返還請求が認められる可能性はあるでしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1について】
ご相談の内容からすると、今回の変更は歩合給の算定方法を変更し、実質的に賃金を減額するものと考えられますので、労働条件の不利益変更として問題となる可能性があります。
労働契約法9条では、原則として労働者の合意なく就業規則の変更によって労働条件を不利益に変更することはできないとされています。
もっとも、同法10条により、変更の必要性、不利益の程度、変更後の内容の相当性、労働者との交渉状況などを踏まえて合理的と認められ、変更後の就業規則が周知されている場合には、例外的に変更が有効となることがあります。
したがって、会社が一方的に10％の控除を導入したのであれば、その必要性や合理性が問題となります。
【質問2について】
まず、今回の10％が、歩合給の計算対象となる売上額から差し引かれるものなのか、既に発生した賃金から直接控除されるものなのかを確認する必要があります。
前者であれば、賃金規程等の変更として、その有効性が問題となります。後者であれば、労働基準法24条の賃金全額払いの原則との関係も問題となります。
就業規則や賃金規程を変更する場合には、労働基準法89条、90条に基づく届出や労働者代表等からの意見聴取、同法106条に基づく周知などが必要となります。
なお、10％という数字について法律上一定の算定方法が定められているわけではありませんが、その根拠や変更の必要性は、不利益変更の合理性を判断するうえで重要です。
また、必ず書面やプレゼンによる説明が必要とされるわけではありませんが、変更内容や理由を具体的に説明し、労働者との協議を尽くすことが望ましいと考えます。
【質問3について】
今回の変更が法的に無効であれば、従前の賃金算定方法に基づく未払賃金として、差額を請求できる可能性があります。
もっとも、手続に不備があったことだけで、当然に返還請求が認められるわけではありません。
まずは従前の賃金規程と変更後の規程、会社からの説明資料、給与明細、歩合給の計算資料などを確認し、変更の有効性と具体的な減額分を検討することが重要と考えます。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
セクハラ
【相談の背景】
私の管理するお店にて、以前より生ゴミ（店舗で発生しないゴミ）を勝手に捨てたり、当店で新規商品を購入した際に古い商品と交換で廃棄を希望し、拒否したにも関わらずトイレに廃棄したりされて困っています。また、セクハラを受けたり恫喝等のカスハラもあります。
【質問1】
先入金のプリペイドカードがありますが、扱いはどうなりますか？？因みに近隣店舗はありますスレッドを見る
回答ベストアンサーご相談のように、繰り返し迷惑行為やセクハラ、恫喝等が行われている場合には、店舗として利用をお断りすることも検討できると考えます。
もっとも、既に代金を受領しているプリペイドカードについては、店舗の利用を禁止したからといって、当然に残高を失効させられるわけではありません。
まずは、プリペイドカードの利用規約を確認し、利用停止や返金に関する定めがあるかを確認する必要があります。
近隣店舗でも利用できるカードであれば、ご相談者様の店舗のみ利用をお断りし、他店舗での利用を認める方法も考えられます。ただし、他店舗での利用が可能であることだけで、当然に返金義務がなくなるとは限りません。
他店舗での利用も認めない場合には、未使用残高の取扱いについて、返金の可否や方法を含めて慎重に検討する必要があります。
なお、プリペイドカードの払戻しについては、資金決済法上の規制が問題となる場合もありますので、安易に返金を約束するのではなく、カードの発行主体や利用規約を確認することが重要です。
まずは迷惑行為の日時や内容、防犯カメラの映像等を記録し、店舗として利用をお断りする理由を明確にしたうえで、プリペイドカードの取扱いについて運営会社とも協議されることをお勧めします。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働基準法
【相談の背景】
ご担当の先生
労働者基準法第20条、解雇予告、について、「使用者は労働者を解雇しようとする場合においては、30日前に予告をしない使用者は30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならない」、との旨、定められていると思います。
【質問1】
ということは、「使用者は30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払えば、労働者を解雇できる」・・・①、ということになるのでしょうか？
【質問2】
また、①を実施する場合、他の法律による制限は、ないのでしょうか？？スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1について】
解雇予告手当として30日分以上の平均賃金を支払えば、当然に労働者を解雇できるというわけではありません。
労働基準法20条は、解雇に際して必要となる予告や解雇予告手当について定めたものであり、解雇そのものが有効となる要件を定めた規定ではありません。
解雇の有効性については、労働契約法16条により、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められることが必要です。
したがって、30日分以上の解雇予告手当を支払った場合でも、解雇に合理的な理由がない場合や、社会通念上相当と認められない場合には、解雇権の濫用として無効となります。
【質問2について】
解雇については、労働契約法16条のほかにも、法律上の制限があります。
例えば、労働基準法19条では、原則として、業務上の負傷や疾病による療養のための休業期間及びその後30日間、産前産後の休業期間及びその後30日間の解雇が禁止されています。
また、労働組合法や男女雇用機会均等法、育児・介護休業法などにも、一定の理由による解雇を禁止する規定があります。
このように、解雇予告手当の支払いは、解雇に関する手続上の要件を満たすためのものであり、解雇の有効性とは別の問題です。
したがって、使用者が解雇予告手当を支払ったとしても、それだけで自由に労働者を解雇できるわけではありません。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
会社都合
【相談の背景】
アルバイト学生が社員である中年に妊娠、中絶させられました。会社は不都合として、アルバイト学生から距離を取らす為に遠方への転勤を申し渡しました。中年は自主退職を選びました。
【質問1】
このような事情なのに、会社都合の辞職として３００日も失業手当が支給されるのでしょうかスレッドを見る
回答ベストアンサーご相談の事情があったとしても、当然に失業手当の受給資格がなくなるわけではありません。
まず、失業手当の支給における離職理由は、会社が「会社都合」又は「自己都合」と判断しただけで確定するものではなく、最終的にはハローワークが具体的な事情を確認して判断します。
今回、会社が遠方への転勤を命じ、本人が退職を選択したとのことですが、その経緯や転勤命令の内容によっては、本人が自主退職した場合でも、特定受給資格者等に該当する可能性があります。
一方、転勤命令に合理的な理由があり、本人が自己の意思で退職したのであれば、必ずしも会社都合の離職として扱われるわけではありません。
また、失業手当の所定給付日数が300日となるかどうかは、離職理由だけでなく、離職時の年齢や雇用保険の被保険者期間などによって異なります。
なお、ご相談にある妊娠・中絶の経緯については、当事者間の具体的な事情を確認する必要があり、その事実だけで失業手当の受給資格が否定されるものではありません。
したがって、今回の退職が会社都合として扱われ、300日分の失業手当が支給されることが適切かどうかは、転勤命令の内容、退職に至った経緯、本人の年齢や雇用保険の加入期間などを確認しなければ判断できません。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
個人情報
【相談の背景】
元勤務先の社長ら一族の嫌がらせ行為が何年も続いて法的措置を取りたいです。
①個人情報を無断で利用される
・2023年から今年にかけてLINEの配達企業アカウントから身に覚えのない配達予定日通知が届くようになりました。
・配達会社の最寄り営業所に問い合わせたところ、私の携帯電話番号が第三者の送り状に利用され紐付かれているので通知が行ってしまうとの説明
・送り先が元勤務先であること
・身に覚えのない企業が発送元であることを確認し、
・発送元企業に事情を説明したところ、某大手通販サイトから元勤務先の社長名義で発注があり、私の携帯電話番号が無断で利用されていることを突き止めました（配達会社と発送元企業の証言は録音しました）
②著作権侵害
・昔、違法経営をしていると知らなかった時期や労使紛争する前にお互いに信頼関係があった頃に私の個人的趣味のイラストを販促チラシや社長の経営する店舗内の貼り紙に利用することを口頭で契約し許諾しました。しかし、10年後、入社して業務上労災にあったり労使紛争になり信頼関係が壊れたので利用禁止を内容証明等で通告しましたがやめません。
【質問1】
業務上労災の損害賠償請求通知を今夏に送付済みです。しかし、それとは別で個人情報の利用をしないように訴訟で求めたいです。根拠法令や法テラス利用できる案件かどうかなどアドバイス頂けないでしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサー既に2024年に2度、著作物の利用停止を明確に通知しているにもかかわらず、現在も第三者である組合の公式サイトに掲載が続いているのであれば、改めて最終通知を行う実益はあると思います。
ただし、以前は口頭で利用を許諾していたとのことですので、2024年の通知によってその許諾を終了できたかは、当初の合意内容、利用期間、利用主体・媒体等を確認する必要があります。
最終通知では、感情的な経緯を詳しく記載するより、①著作物を特定する、②掲載URLを示す、③現在は利用を許諾していない旨、④削除期限、⑤今後の利用禁止、⑥掲載・アクセス・更新履歴等の証拠を保存するよう求める、という形がよいでしょう。
組合が独自にサイトを管理しているのであれば、元勤務先だけでなく組合自体にも通知することを検討してください。
著作権侵害が認められる場合には、著作権法112条に基づく利用差止め・削除等の請求や、損害賠償請求を検討できます。
なお、Googleやgoo側が削除措置を取った事実は有用な資料ですが、それだけで裁判上の著作権侵害が確定するわけではありません。
個人情報の問題と著作権の問題は、訴訟では請求原因を分けて整理するのが適切です。
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就業規則
【相談の背景】
私は先月から入社をしました。
従業員数は30人程度の小さい会社です。
会社の事務所には就業規則がキャビネットの中で鍵をかけて保管しており、一度見せてもらいました。
もし、会社となんらかの労働トラブルになった場合は、就業規則は大事な証拠になると思います。
今の環境では就業規則を印刷したりPDF媒体で自分で保管をすることが難しいです。
労働基準監督署に行けば在籍している従業員なら就業規則をみせてもらえますか？
【質問1】
労働基準監督署に行けば在籍している従業員なら就業規則をみせてもらえますか？スレッドを見る
回答ベストアンサー労働基準監督署に就業規則が届け出られていたとしても、在籍している従業員であるという理由だけで、当然に閲覧や写しの交付を受けられるわけではありません。
一方、会社には、労働基準法106条に基づき、就業規則を従業員に周知する義務があります。
就業規則をキャビネットに施錠して保管すること自体が直ちに違法となるわけではありませんが、従業員が確認したいときに容易に閲覧できない状態であれば、周知義務を果たしていない可能性があります。
そのため、まずは会社に対して、就業規則を必要なときに閲覧できるよう求めることをお勧めします。
なお、会社に就業規則の写しを当然に交付する義務があるとまではいえませんが、閲覧を認めてもらえない場合には、労働基準監督署に相談し、会社の周知義務について指導を求めることが考えられます。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
キックバックの損害賠償請求の立証についてお聞きさせていただきます。
取引企業と従業員との間に秘密裏にリベートが行われていました。
取引企業は従業員に発注額の10%をよこせと言われ応じました。ただ、見積書に上乗せをしてしまうと、こちらも加害者になってしまうことを恐れたため、見積書、請求書には上乗せしないで、取引企業社長自らのポケットマネーを支払う形で10%を渡していたそうです。すべて現金手渡しです。
従業員は決裁権はないですが、見積管理、窓口業務をおこなっています。決裁者はその窓口担当者の意見を参考にして、金額の妥当性、今後の継続発注するのかの判断をしておりました。過去の金額なども精査も行われるため、見積書には上乗せしていないため、妥当と言われればそうですが、秘密裏に10%を受け取るという行為は何かしらの損害を与えているのではないかと感じております。ただ、モラル的なものなのか、法的にNG行為なのか判断をしたいと考えております。
【質問1】
このケースでは会社としては何らかな懲戒処分は可能かと思うのですが、
会社としては損害賠償請求をするのは厳しいのでしょうか？
【質問2】
損害賠償できるとすればどのような論法で損害立証を進めればよいでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1】
懲戒処分を検討する余地は十分あります。
従業員が取引先との窓口・見積管理という立場を利用し、継続発注等への影響力を背景として、会社に秘して発注額の10％を受領していたのであれば、企業秩序や会社との信頼関係を大きく損なう行為と評価され得ます。具体的な処分は、就業規則、金額、回数、期間、要求態様等を踏まえて判断します。
一方、損害賠償請求は別問題です。取引先が見積額にリベート分を上乗せしておらず、会社が通常より高い代金を支払った事実もないのであれば、「会社が10％分の損害を受けた」と直ちに評価することは難しいと思います。
【質問2】
損害賠償を請求する場合には、民法上の債務不履行や不法行為を前提として、具体的な損害を特定する必要があります。
例えば、リベートの存在によって本来選定されるべきでない取引先への発注が継続され、他社より高額な取引となっていたのであれば、その価格差が損害となり得ます。また、会社に不利な契約条件を受け入れた、より有利な取引機会を失ったなどの事情があれば、その点も検討対象です。
逆に、価格・品質・取引条件に具体的な不利益がなく、取引先社長が自己資金から従業員へ金銭を渡していただけであれば、会社の損害額の立証は容易ではありません。
まずは、受領額・回数、発注経緯、他社見積りとの比較、当該従業員が取引先選定に及ぼしていた影響等を調査することが重要です。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
私は精神障害者手帳3級です。
4月から都内でドライバー助手席の駐禁対策の仕事をしてます。障害者採用ではなく一般枠です
仕事先には障害者手帳の話はしてません。
約2年前から足の痛みの足底筋膜炎を抱えてます。会社には数回も退職希望をしても
『新しい人材が決まらないので』と引き止めるばかりです。そして一番イヤな思いを昨日しました。ドライバーさんと合流するいつもの外での休憩待機中に、警察官2人にいきなり職務質問されました。もちろん私は危険物は何もありません。むしろ丁寧に障害者手帳も見せたし職務質問に応じました。しかし警察官2人からは『ご協力ありがとうございます』も言われませんでした。職務質問は無事に終わりましたが。
通行人の前でかなり精神的にも人権的にも恥ずかしい傷つけられたので、私はもうこの仕事に
出勤しなくて良いと思います。会社からは
『代わりが決まらないのでまだ出れますか？』しか言われません。この場合は医者に診断書を書いてもらえた場合に職務質問した警察官や会社になんらかの謝罪は請求できるでしょうか？とにかく私は今の仕事をもう行きたくないです
アドレス頂けたら助かります。よろしくお願いします。
【質問1】
精神的につらい仕事を辞める方法についてスレッドを見る
回答ベストアンサー仕事を辞めるために、会社が「代わりの人が決まるまで認めない」とすることはできません。
期間の定めのない雇用契約であれば、原則として労働者から退職の意思表示をすることができます。就業規則に退職申出の期限が定められている場合でも、会社の人員不足だけを理由に無期限に退職を拒むことはできません。
精神的・身体的につらく、出勤継続が難しいのであれば、まず退職日を明確にした退職届を書面で提出する方法が考えられます。体調上、直ちに就労が難しい場合には、医師の診断書を提出して欠勤・休職等を相談する方法もあります。
一方、今回の職務質問については、職務質問を受けたこと自体や、警察官からお礼を言われなかったことだけで、直ちに違法な人権侵害として謝罪請求が認められるとは考えにくいです。
また、会社についても、職務質問を受けたこと自体は通常会社の責任ではありません。
したがって、現在の中心的な問題は「警察や会社に謝罪を求めること」よりも、相談者様が安全に退職できるよう手続きを進めることだと思います。退職届、就業規則、雇用契約書があれば確認しておくとよいでしょう。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
出張
【相談の背景】
現在、県内において法人破産および代表者個人の自己破産を検討しております。
当初受任予定だった地元弁護士から辞任（キャンセル)の連絡を受けたため、至急対応いただける弁護士を探しております。
地元(県内)は弁護士数が少なく選定が困難な背景もあり、県外(管轄外)の弁護士も含めてアプローチを進めております。
出張費や日当等の費用が追加発生する点については十分に理解した上で打診をしておりますが、県外弁護士への相談もお断りが続いている状況です。
つきましては、以下の点についてご助言をいただけますと幸いです。
【質問1】
県外弁護士の受任難易度と理由
管轄外の法人・個人破産事件において、県外弁護士から断られるケースが多い一般的な理由やハードル（破産管財人との面談や裁判所出頭等の実務的制約など）について。
【質問2】
適正な依頼先の探し方・選定ノウハウ
このような状況下において、確実に受任していただける弁護士（または弁護士法人）を適正かつ迅速に探すための効果的なアプローチ方法や探しかたのアドバイス。スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1】
県外の弁護士が法人破産・代表者個人破産の受任を断ることは、特に珍しいことではありません。
法人破産では、申立前の資料整理、従業員・取引先対応、財産保全、裁判所との事前協議、破産管財人との打合せ等が必要となることが多く、個人破産のみの場合よりも現地対応の比重が高くなります。
また、裁判所ごとに申立書類や運用上の細かな違いがあり、遠方事件では出張日当・交通費だけでなく、緊急時に迅速な現地対応が難しいという事情もあります。
したがって、「県外だから法的に受任できない」ということではなく、実務上の負担や対応体制の問題から受任を控える事務所があるという理解が適切です。
【質問2】
探す際には、単に「破産を扱う弁護士」ではなく、「法人破産を継続的に扱っている」「県外案件への対応実績がある」事務所に絞って問い合わせるのが効率的です。
その際、最初から、①法人所在地、②負債総額・債権者数、③従業員数、④事業継続中か停止済みか、⑤預金・売掛金・在庫等の主要資産、⑥代表者個人も同時申立予定であること、⑦これまでの弁護士が辞任した経緯、を簡潔に伝えると、受任可能性を判断してもらいやすくなります。
また、所在地の弁護士会への紹介相談、法テラスの案内、法人破産を専門的に扱う弁護士法人への問い合わせも考えられます。
なお、「確実に受任してくれる」弁護士を事前に見つける方法はありません。特に資金繰りが切迫している場合には、申立費用・予納金を確保したうえで、複数の事務所へ同時並行で相談するのが現実的です。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
2026年5月に退職した元勤務先に対し、約242万円の未払い給与等の回収を検討しています。会社発行の源泉徴収票の摘要欄には「未払い残高 2,420,439円」と会社が自認した記載があり、賃金台帳や通帳の入金履歴も揃っています。
退職時、社長とチャット上で「退職手続き代行の条件として、未払い分を7月と8月に100万円ずつ支払う」旨の合意（社長側の承諾メッセージあり）を交わしましたが、期日を過ぎても支払われていません。
早期の回収を目指すにあたり、法的な見通しについて先生方のご意見を伺いたいです。
【質問1】
源泉徴収票に「未払い残高」の記載があり、社長とのチャットでも支払合意がある場合、これらは会社の債務承認を示す証拠としてどの程度強力に機能しますか。
【質問2】
すでに支払期日を過ぎているため迅速に回収を進めたいのですが、このような明確な証拠がある場合、弁護士へ依頼する際にとる手続き（内容証明・支払督促・労働審判など）はどれが最も実効的でしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1】
源泉徴収票の摘要欄に「未払い残高2,420,439円」と会社自身が記載しているのであれば、未払賃金の存在・金額を裏付ける有力な証拠になり得ます。
さらに、社長とのチャット上で、未払分について具体的な支払額・支払時期を示し、社長側がこれを了承しているのであれば、会社が債務の存在を認めたことを示す重要な資料になります。
賃金台帳や通帳の入金履歴もあるとのことですので、これらを併せれば、少なくとも「未払賃金が存在するか」という争点については、比較的立証しやすい事案と思われます。
もっとも、チャットの文脈や、「退職手続代行の条件」とされた部分の意味によっては、相手方が別の主張をする可能性もありますので、やり取り全体を確認する必要があります。
【質問2】
どの手続が最も実効的かは、会社が争う可能性と資力によります。
会社が債務自体をほぼ争わないのであれば、内容証明等で期限を切って請求し、支払がなければ支払督促を利用する方法は比較的迅速です。
一方、会社が金額や合意内容を争う可能性がある場合には、労働審判の方が適していることがあります。労働審判では、原則3回以内の期日で集中的に審理され、調停による解決も図られます。
約242万円と金額も大きく、証拠も揃っているとのことですので、弁護士に資料一式を確認してもらい、会社の資力や支払姿勢も踏まえて、内容証明→支払督促または労働審判という流れを検討するのがよいでしょう。
なお、判決や支払督促等を得ても会社に資産がなければ回収できませんので、会社の資力確認も重要です。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
パワハラ
【相談の背景】
パワハラに該当するか教えてください
私は転職1ヶ月で上司に毎日嫌味を言われてます。なんで理解できないの、とか小学校で算数習わなかったの、のような人を小馬鹿にする感じで、他の職員の前で言われています。
同僚の方も一度ハラスメントに該当しますよと言って庇ってくれましたが、その後も全く変わりません。前任者も上司が嫌で3カ月で退職されたそうです。本人も異動すると私に言ってたこともあり、半年間くらい我慢すればと思ってひたすら申し訳ありません、と言ってきましたが、他の同僚の方から聞いた話では他部署でも嫌われてるようで引取先がないそうです。それを聞いてここ1週間くらいは言われたことについてメモをとり始めていますが、怒鳴るとかではなくバカにする感じなのでパワハラに該当するのかが分かりません。このまま1ヶ月程度メモをとろうとは思いますが、この内容でメモを続けたとしてパワハラに該当するのかが気になります。私自身は夜も寝れず、上司がくると動悸が始まり退職しようか考えていますが、他の方や仕事内容自体は嫌ではないので、少しでも戦っていきたいとも考えています。
【質問1】
パワハラに該当するのか教えて下さいスレッドを見る
回答ベストアンサーご記載の発言は、パワーハラスメントに該当する可能性があります。
パワハラは、①優越的な関係を背景とした言動で、②業務上必要かつ相当な範囲を超え、③就業環境を害するものをいいます。
「なんで理解できないの」「小学校で算数習わなかったの」など、業務上の指導というより相手を侮辱・嘲笑するような発言を、他の職員の前で繰り返しているのであれば、「精神的な攻撃」と評価される可能性があります。怒鳴っていないからパワハラにならない、というものではありません。
同僚が実際に「ハラスメントに該当する」と注意したにもかかわらず、その後も同様の言動が続いていることも、重要な事情です。
今後も、日時、場所、具体的な発言、その場にいた人、前後の状況をメモしておくとよいでしょう。同僚が発言を聞いていた場合には、その方の認識も後に重要になる可能性があります。
また、不眠や動悸が出ているとのことですので、症状が続くようであれば無理をせず医療機関を受診してください。会社に相談窓口や人事部門があれば、記録を整理したうえで相談することも検討されてよいと思います。 -
個人情報
【相談の背景】
個人で風俗の口コミに関するWebサイトを運営しています。契約しているサーバー会社から、プロバイダ責任制限法6条1項に基づく発信者情報開示の意見照会メールが届きました。
当方のサイトの有料記事(ダウンロード販売)について、ある女性が名誉権、肖像権、予備的にプライバシー権の侵害を主張しているようです。開示を求められているのは氏名、住所、電話番号、メールアドレスで、目的は損害賠償請求、差止請求、削除要求とされています。
記事には女性の源氏名と風俗サイトに公開されている画像があります。サイト自体に掲載停止の連絡窓口はありましたが、事前の削除要請は受けていない状態です。要望をもらい次第すぐに公開を停止しております。なお、口コミの内容は有料部分に記載されておりネガティブなことは記載しておりません。一方で体験については具体的に記載している状態です。
【質問1】
上記の状況で、開示請求が認められる可能性はどの程度あるでしょうか。
【質問2】
開示された場合に想定される請求(損害賠償の金額感、刑事告訴の可能性)を教えてください。
【質問3】
現時点でできる対応(記事の削除、示談の申し入れ等)と、弁護士に依頼した場合の費用の目安を教えてください。スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1】
開示が認められる可能性はあります。
発信者情報開示では、投稿による権利侵害が明らかであること等が問題となります。本件では、源氏名や公開画像だけでなく、特定の女性について風俗サービスの具体的な体験内容を有料記事として掲載している点が重要です。
内容が好意的であっても、私生活上の事実として通常他人に知られたくない情報であれば、プライバシー侵害となる可能性があります。また、元の風俗サイトで公開されている画像であっても、相談者様のサイトへの転載まで本人が承諾しているとは限りません。
他方、名誉毀損については、実際の記事内容が社会的評価を低下させるものかを具体的に確認する必要があります。
【質問2】
開示後は、記事削除・差止めや慰謝料等の損害賠償請求を受ける可能性があります。ただし、慰謝料額は、記事内容、特定可能性、閲覧数、掲載期間、有料販売による利益等で大きく異なるため、一律に金額を示すのは困難です。
刑事責任についても、記事内容によって名誉毀損等が問題となる可能性はありますが、ご記載だけから刑事告訴の見通しを判断することはできません。
【質問3】
既に公開停止していることは適切な対応です。ただし、記事、アクセス記録、販売記録、相手方やサーバー会社との連絡は削除せず保存してください。
意見照会への回答前に、実際の記事全文と画像、掲載経緯を弁護士に確認してもらうことをお勧めします。費用は事務所ごとの差が大きいため、意見照会への回答のみ、示談交渉まで、訴訟対応までの各場合について事前に見積りを取るのがよいでしょう。
一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にしていただければ幸いです。 -
業務委託
【相談の背景】
以前、業務委託で電話営業を依頼していた方との間で、稼働時間と報酬についてトラブルになっています。
相手方から申告された稼働時間と実際の業務状況に相違がある疑いが生じ、客観的な通話履歴の提出を求めましたが、現在まで確認できておりません。
そのため、既払い報酬の一部返還を求める少額訴訟を検討しています。
しかし、相手方の正確な住所が分からず、訴状の送達ができない状況です。
把握している情報は、氏名、携帯電話番号、銀行口座情報、居住する市区町村です。
本人に住所を確認しましたが、弁護士に相談した結果、開示する義務はないとして拒否されました。
求人サイトにも問い合わせましたが、個人情報のため開示できないとの回答でした。市役所でも住所の特定には至っておりません。
請求額が比較的小さいため、できれば本人訴訟で進めたいと考えています。
【質問1】
氏名・携帯電話番号・銀行口座情報・居住市区町村から、弁護士による住所調査は可能でしょうか。
【質問2】
訴訟を前提として、住所調査のみ、または住所調査と訴状作成のみを弁護士に依頼することは可能でしょうか。
【質問3】
住所調査や訴状作成をタイムチャージ制で依頼した場合、費用は一般的にどの程度かかるのでしょうか。
【質問4】
相手方の正確な住所が不明な場合、弁護士への調査依頼以外に、本人訴訟を進めるための方法はありますか。スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1】
弁護士による住所調査は可能な場合がありますが、必ず特定できるとは限りません。
訴訟提起を前提として、弁護士会照会等を利用し、携帯電話番号や銀行口座情報から契約者・名義人情報の照会を試みる方法があります。ただし、照会先が回答するか、住所まで開示されるかは事案によります。
【質問2】
住所調査のみ、または住所調査と訴状作成のみを依頼できるかは各法律事務所の方針によります。訴訟代理まで受任することを条件とする事務所もあれば、調査・書面作成のみ対応する事務所もあります。
【質問3】
費用は事務所ごとの差が大きく、一律の相場を示すことは困難です。タイムチャージ制の場合は、調査に要した時間に加え、弁護士会照会等の実費が発生することがあります。依頼前に、調査のみの場合の見積りを確認するとよいでしょう。
【質問4】
住所が不明でも、合理的な調査を尽くした結果、住所・居所等が分からない場合には、公示送達によって訴訟を進められる場合があります。もっとも、公示送達には所在調査を尽くしたことの資料が必要で、単に「住所を教えてくれない」というだけでは足りません。裁判所も、公示送達では最後の住所や就業場所等の調査を求めています。
少額訴訟で進めたい場合も、まず被告への送達方法を確保することが重要ですので、訴状提出前に管轄の簡易裁判所へ相談するのがよいでしょう。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
試用期間中、若しくは満了を持って、本採用見送りを、ある従業員に検討しています。
ここで厄介なのは、社内ですっ転んで怪我をして労災申請中である事です。
ちょうど、さきほど従業員から様式の開始記入を求められた。
労災期間中の解雇は厳しく禁じられていて、
症状固定(若しくは打切補償)から３０日間は解雇できないと認識しております。
認識に誤りがあればご指摘いただけると幸いです。
【質問1】
ネットで調べると「休業明け30日間」と表記が見受けられます。休み復帰から30日後なら解雇可能か？それとも休み後も通院治療が続いている場合は症状固定や打切補償から30日開花するまでは解雇不可でしょうか？
【質問2】
つまり今はまだ医療機関の受診を終えて社が様式を交付するのを待ってる段階ですが、こ申請中、申請前のこの段階であれば解雇しても問題ないですか？
【質問3】
症状が大した事なく、休業を共わず、通院のみの場合は、解雇制限は適用されませんか？
また、休業していた場合は1日でも休まれたら解雇制限の対象ですか？
【質問4】
休みが3日程度の場合や有給使用などで休業補償金を受けていない場合は解雇制限対象外ですか？賃金・休業補償を受けているか否かに関わらず、治癒後30日までは解雇不可ですか？スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1】
労働基準法19条の解雇制限は、「業務上の負傷・疾病により療養のため休業する期間」と、その後30日間に適用されます。したがって、基準になるのは「症状固定」ではなく、療養のための休業がいつ終了したかです。
そのため、職場復帰後も通院が続いているというだけで、当然に解雇制限が続くわけではありません。復職して通常勤務しているのであれば、19条の「休業する期間」ではない可能性があります。
【質問2】
労災申請前・申請中であること自体で解雇制限の有無が決まるわけではありません。重要なのは、実際に業務上の負傷であり、その療養のために休業しているかです。労災認定は会社ではなく労基署が判断します。
したがって、「まだ申請前だから解雇してよい」とは言えません。
【質問3】
通院のみで休業していない場合、19条の解雇制限は原則として問題になりません。
一方、療養のため実際に休業したのであれば、休業期間の長短だけで当然に対象外とはなりません。1日でも「療養のための休業」に当たるかが問題となります。
【質問4】
休業補償給付を受けているか、有給休暇を使ったかは、解雇制限の有無を直接決める基準ではありません。
有給を使って休んでいても、実質的に業務上傷病の療養のための休業であれば、19条との関係は検討が必要です。
なお、休業が4日未満なら労災保険の休業補償給付ではなく、使用者による休業補償が問題になります。
また、試用期間中・満了時の本採用拒否も解雇に当たり得るため、19条とは別に、解雇自体の合理性・相当性も必要です。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
とある弁護士さんに法律相談に行きました。30分5000の相談なのですが、途中から｢あなたの出身大学は？｣｢給料はみんなと同じなの？｣など本筋から外れた話題になっていきました。
結局一時間たってしまい、1万円になってしまいました。時間を引き伸ばされたようで釈然としないのですが、このまま泣き寝入りするしかないのでしょうか？
【質問1】
時間を引き伸ばされたことは泣き寝入りするしかないのでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサーまず、相談時間が1時間になったからといって、直ちに「不当に引き延ばされた」と評価できるわけではありません。
法律相談では、相談内容との関係で、勤務先での立場、収入、経歴等を確認することがあります。そのため、「出身大学」や「給与」に関する質問も、事案によっては相談内容と関係する可能性があります。
もっとも、相談の本筋と明らかに無関係な質問が長時間続き、その結果として相談料が増額されたのであれば、納得できないと感じるのも自然です。
まずは法律事務所に対し、30分を超える場合の料金説明がいつどのようにされたのか、また、相談内容と直接関係しないと感じた質問により時間が延びたことについて、相談料の取扱いを確認してみるとよいでしょう。
料金体系が事前に明確に説明され、「30分ごとに5000円」等と示されていた場合には、単に1時間かかったというだけで返金請求が認められるとは限りません。
一方、料金説明が不十分だった場合や、明らかに不合理な引き延ばしがあったと考える事情がある場合には、その点を具体的に指摘して事務所と話し合う余地はあります。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
休日出勤
【相談の背景】
警備員として勤務しています。給与について2点確認したいことがあります。
1点目は、60歳以上と60歳未満の警備員の給与差についてです。私の職場では、60歳以上で新規採用された人と60歳未満で採用された人が、ほぼ同じ警備業務をしています。65歳で募集に応募して入社した人もおり、定年後再雇用ではありません。それでも年齢によって給与に差があります。
2点目は、有給休暇と休日出勤扱いについてです。私の現場では、警備員代表と会社の部長との話し合いにより、通常10宿直のところ「9宿直＋有休2日」は通常の有休、「10宿直＋有休2日」は宿直1回分16時間が公休日出勤扱いとなり、時間外・休日勤務分として給与に付く運用です。しかし今回の給与では、その16時間分が付いていませんでした。
【質問1】
同じ警備業務をしていても、60歳以上という年齢だけで給与に差を設けることは法律上問題ないのでしょうか。
【質問2】
現場で決められた運用上付くはずの16時間分の休日出勤・時間外手当が未支給の場合、支払いを求められますか。スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1】
同じ警備業務をしているからといって、年齢による賃金差が直ちに違法となるわけではありません。
労働基準法3条は、国籍・信条・社会的身分を理由とする差別的取扱いを禁止していますが、年齢そのものを理由とする賃金差を一律に禁止する規定ではありません。
もっとも、60歳以上と60歳未満で雇用区分が異なる場合、たとえば一方が有期雇用や短時間労働者であれば、パートタイム・有期雇用労働法上の「同一労働同一賃金」の観点が問題となります。その場合、職務内容、責任、配置変更の範囲、その他の事情に照らし、待遇差が不合理でないかを検討します。
一方、双方が同じ雇用区分であれば、「同一労働同一賃金」の問題というより、賃金規程上、年齢による差を設ける合理的な根拠があるかを確認することになります。
まず就業規則、賃金規程、求人条件、雇用契約上の身分の違いを確認するのがよいでしょう。
【質問2】
実際に支給されるべき16時間分の賃金・手当が未払いであれば、支払いを求めることは可能です。
ただし、「公休日出勤」という名称だけで、法律上当然に休日割増が発生するとは限りません。法定休日に勤務したのか、週40時間等を超える時間外労働に当たるのか、それとも会社独自の手当なのかを確認する必要があります。
これまで継続して「10宿直＋有休2日」の場合に16時間分を支給していたのであれば、給与明細、勤務表、会社との合意内容等を確認し、今回だけ支給されなかった理由を会社に照会するとよいでしょう。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
妻はデイサービスで介護職をしています。
その中の利用者のおばあちゃんで、認知症でコミュニケーションも取りづらい方がいて、暴言、暴力を振るうなどの行為が日常的にあるらしく、先日は目潰しをされた（大事には至らなかった）り、今日も喉元を突かれたそうで、気が気でありません。
妻は几帳面なので、家族へ向けても、日報でも、報告書にはある程度の事でも逐一記入しているそうで、また、施設側もケアマネ、家族へ施設の移動を都度依頼しているそうですが、ケアマネも家族も「検討する」の一点張りなんだそうです。
【質問1】
もし、利用者さんからの暴力で何らかの不利益が出た場合は、施設はもとより、家族やケアマネまで訴える事は可能でしょうか？
【質問2】
弁護士、もしくは労基に訴えるとして、必要なものがあれば、併せて教えていただけると助かります。スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1】
利用者からの暴力によって実際に負傷等の損害が生じた場合、まず勤務先施設の安全配慮義務違反が問題となる可能性があります。
施設が利用者による暴力の危険性を把握していたにもかかわらず、職員配置の見直し、複数名対応、接触方法の変更、家族・ケアマネとの調整等の必要な安全措置を十分に講じていなかった場合には、施設側の責任を検討する余地があります。
一方、家族やケアマネについては、単に施設変更の要請にすぐ応じなかったというだけで当然に損害賠償責任を負うとは限りません。認知症の本人の行為について、家族やケアマネにどのような具体的な法的義務があり、その義務違反によって損害が生じたのかを個別に検討する必要があります。
【質問2】
実際に負傷した場合には、業務中の事故として労災の対象となる可能性がありますので、受診時に仕事中の出来事であることを医療機関に伝えてください。
証拠としては、事故報告書、日報、家族やケアマネへの連絡記録、施設が危険性を把握していたことが分かる資料、発生日時・具体的な暴力内容、目撃者、受診記録・診断書、写真等を保存しておくとよいでしょう。
弁護士への相談では、これらの資料を時系列に整理して持参すると、施設の安全配慮義務違反の有無や、損害賠償請求の見通しを検討しやすくなります。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
企業法務
【相談の背景】
法人の営業活動に関する相談です。
当社従業員が、ある企業のWebサイトの問い合わせフォームから協業・営業提案を1件送信しました。
問い合わせフォームには、送信ボタン付近に概ね以下の記載がありました。
「当フォームからの営業はお断りします。送信された場合は、1件につき5万円の対応費用を請求します。送信された時点でこれに同意したものとみなします。」
担当者は当該記載を見落として営業提案を送信してしまい、その後、相手企業から5.5万円（税込み）の請求書が届きました。
当社としては、相手方が営業利用を明示的に禁止しているにもかかわらず送信してしまった点については問題があったと認識しています。
一方、そのことから当然に5万円の支払義務まで発生するのかについて確認したいです。
営業禁止の表示を見落としたこと自体を正当化したい趣旨ではなく、「営業送信をしてしまったこと」と「5万円の金銭債務が生じること」の間の法的構成を確認したい趣旨です。
（なお、送信前に「上記条件に同意する」といったチェックボックスを操作した事実や、送信前にアラートが表示されたという事実はありません。）
【質問1】
問い合わせフォームに「営業として送信した場合は5万円を請求する」「送信完了時点で同意したものとみなす」と記載されている場合、フォームを送信したことのみで5万円の支払契約が成立するのでしょうか
【質問2】
契約は申込みと承諾の合致によって成立すると理解しています。当社担当者は営業を送信する意思はありましたが、5万円を支払う契約を締結する意思はありませんでした。この場合でも承認済みとみなされるのでしょうか
【質問3】
契約成立ではなく不法行為として整理される場合、相手方は実際に発生した損害額を立証する必要がありますか。1件5万円とWeb上にあらかじめ表示していたことのみをもって、5万円全額が損害として認められるか
【質問4】
仮に5万円の支払義務が認められる場合、事前表示に消費税について記載がなかったにもかかわらず、さらに消費税5,000円を加算して請求することは可能でしょうかスレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1】
フォームに「営業送信の場合は1件5万円」「送信をもって同意とみなす」と記載されていても、送信しただけで当然に5万円の支払契約が成立するとは限りません。
もっとも、送信ボタン付近に条件が明確に表示され、通常容易に認識できる状態で送信した場合には、送信行為を承諾と評価できるかが問題となります。チェックボックスがなかったことも判断材料の一つです。
【質問2】
担当者が内心で「支払うつもりはなかった」というだけでは契約成立を否定できません。他方、通常の問い合わせフォームから営業提案を送信したことが、客観的に5万円の有償契約への承諾まで意味するかは、表示方法や画面構成等を含めて検討する必要があります。
【質問3】
契約が成立していない場合、不法行為に基づく請求であれば、相手方は原則として違法行為、故意・過失、損害及び因果関係を主張・立証する必要があります。「1件5万円」と表示していただけで、当然に5万円全額が損害となるわけではありません。
なお、営業目的の送信について特定電子メール法が問題となる場合はありますが、問い合わせフォームへの送信が同法上の「電子メール」に当たるかは送信方式によります。また、同法違反があったとしても、それだけで5万円の私法上の請求権が当然に発生するものではありません。
【質問4】
「5万円」とのみ表示されていた場合に、さらに消費税5,000円を当然に加算できるかも別問題です。そもそも5万円が役務の対価なのか、違約金・損害賠償なのかによって消費税上の取扱いも異なります。
まず相手方に、5万円請求の法的根拠と消費税加算の根拠を確認するとよいでしょう。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
人事異動
【相談の背景】
私は公的機関に勤務する医療専門職の58歳男性です。人事権限を持つ上司から複数回にわたりパワーハラスメントと思われる言動を受けたため相談窓口へ申し出ました。しかし、その後の対応や人事異動の経緯に不自然な点が多く、報復人事の可能性を疑っています。
まず、いずれの相談も結果報告まで9か月以上を要し、報告前に上司側と私の主張をすり合わせる機会は一度もありませんでした。突然結果だけが伝えられ、その数日後に異動内示が出されました。前任地（医療機関）での在籍期間はわずか1年であり、異動理由の説明もありませんでした。
異動先は私とは異なる職種が15年以上配置されてきた行政色の強い部署で、8割が単純な事務作業です。医療専門職としての能力を発揮できず、キャリア形成に支障があります。こうした専門性を活かしにくい部署は4か所ありますが、私はその全てに配置された経験があります。
同職種で25年以上勤務している（勤務していた）職員は男性2名（私を含む）、女性3名ですが、私だけが突出して異動・配置転換が多く、29年間で7回、うち希望した異動は1回のみです。一方、異動ゼロの職員が現役で1名おり、退職者を含めても異動回数は3回以内が通常です。
さらに、異動直前の課内挨拶の際、当該上司から「いずれ戻ってこれるから」と皆の前で発言があり、異動理由が示されずに行われたこととと併せて、通常の異動と異なる意図を感じました。
【質問1】
こうした人事異動は報復人事と理解してよいでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサーご記載の事情から、今回の異動が直ちに「報復人事」であると断定することはできませんが、その可能性を検討するうえで重要な事情は複数あると思います。
一般に、使用者や任命権者には人事配置について一定の裁量がありますので、本人の希望に沿わない異動や、専門性を十分に活かせない配置であるというだけで、直ちに違法になるものではありません。
もっとも、ハラスメントを相談したことを理由として不利益な取扱いをすることは許されません。そのため、本件では、①相談結果の通知から異動内示までが極めて近接していること、②前任地の在籍期間が約1年と短いこと、③異動理由の説明がないこと、④同職種の中で相談者様だけ異動回数が突出していること、⑤専門性を活かしにくい部署への配置が繰り返されていることなどは、報復目的の有無を検討するうえで重要な事情になり得ます。
一方で、「いずれ戻ってこれるから」という発言だけから報復目的を認定することは難しく、任命権者側が今回の異動についてどのような業務上の必要性を説明するのかも重要です。
したがって、現時点では「報復人事である」と決めつけるより、ハラスメント相談の申出日・結果通知日・異動内示日、過去の異動歴、同職種職員との比較、各配置先の業務内容等を整理し、今回の異動理由について書面で説明を求めることが有用です。
これらを総合して、相談申出と異動との因果関係や、人事権の濫用に当たるかを検討することになります。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
自宅待機命令
【相談の背景】
個人事業主です。小さな飲食店をオーナーである自分と、パート・アルバイトで営業しております。スタッフの一人に対して、諸事情から現在自宅待機をお願いしています。勤務希望=シフトを入れてほしいと言われていますが、少し待ってくれと。
【質問1】
スタッフからは、給与は全額補償してほしいと言われていますが、この場合はいくらを補償すべきなのでしょうか。雇用契約書や会社規則などは整備しておらず、採用時に書面も交わしておりません。スレッドを見る
回答ベストアンサー会社側の判断でスタッフを自宅待機とし、働く意思があるのに勤務させていないのであれば、賃金・休業手当の問題が生じます。
まず、民法上、使用者側の責任で労働者が働けなかった場合には、賃金全額の請求が問題となることがあります。一方、労働基準法26条では、「使用者の責に帰すべき事由」による休業について、少なくとも平均賃金の60％以上の休業手当を支払うことが必要とされています。
したがって、「必ず60％で足りる」「必ず100％支払わなければならない」と一律にはいえません。自宅待機を命じた理由や、労働契約上の扱いによって判断が異なります。
また、パート・アルバイトでシフト制の場合には、どの程度の勤務日数・時間が契約上予定されていたのかも重要です。雇用契約書がなくても、過去のシフト実績、給与明細、LINE等でのやり取りから契約内容が判断されることがあります。
まず、自宅待機を命じた具体的な理由と、直近数か月の勤務日数・時間、給与実績を整理したうえで、休業手当又は賃金としていくら支払う必要があるかを検討するのが適切です。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
パワハラ
【相談の背景】
企業で管理職をしております。
着任して約半年ですが、あるセクションに所属する女性が日々暴言を仲間に吐いたり、わざと大きな音をたてながら物を何かにぶつけてみたり、
嘘を関係各所に吹聴し特定の人を陥れようとするなど恒常的に問題行動を起こしており、
困っておりました。
ある日、呼び出して私と別の管理職2名で改めるように注意したところ、
「セクションの直属の上司と相性が悪く、この為に精神的に辛くて眠れないのが一連の行動の原因なので暫く休みます」と言い2ヶ月休んでおりその間に
「適応障害」との診断書を郵送で会社に提出されました。
先日10/16より復帰したい、との連絡が本人からありましたが
セクションのメンバーは「彼女が復帰するなら我々は全員休みます」と訴えるほどです。そのうちの一人はその女性の復帰の意向を耳にしてから肉体的精神的不調を訴えています。
営業所としても、病気とはいえ、
調和を見出し問題行動を起こし、改善が見られないこの女性には退職して貰いたいと思いを固めており本社の人事部にもこれまでの経緯を共有しております。
【質問1】
復帰するならば
まず本人に、従前のような振る舞いをせぬよう話すつもりですが
人の言葉尻を捉えて、こちらをパワハラで訴えてやろうと狙っているような人物です。
どのように話をすれば良いでしょうか？
【質問2】
何とか退職していただきたいのですが
このような事案はどのように進めるのが良いでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1】
復職時の面談では、病気そのものを責めるのではなく、これまで確認されている具体的な言動と、今後守ってほしい行動基準を分けて伝えることが重要です。
例えば、「大きな音を立てて物に当たる」「同僚について事実と異なる内容を伝える」「業務指示書を破る」など、確認できる事実を示したうえで、「今後はこのような行為をしないこと」「問題がある場合は所定のルートで相談すること」等を具体的に伝える方法が適切です。
「あなたは問題人物だ」「みんなが迷惑している」など人格評価に踏み込む表現は避けてください。面談は複数名で行い、議事内容も記録しておくことをお勧めします。
また、適応障害からの復職については、本人の主治医の診断だけでなく、必要に応じて産業医等の意見も踏まえ、就業可能性や必要な配慮を検討することが望ましいです。厚労省も、メンタルヘルス不調からの職場復帰について、情報収集・評価と職場復帰支援プランの作成等を段階的に行うことを示しています。
【質問2】
「退職してもらいたい」という結論を先に置いて進めるのは慎重であるべきです。
解雇する場合には、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。勤務態度や服務規律違反は解雇理由となり得ますが、行為の程度、反復性、会社への影響、これまでの注意・指導、改善の機会等が総合的に判断されます。
ご記載の写真、同僚の日記、約10名の証言はいずれも証拠になり得ます。動画がなければ懲戒処分できないということはありません。
もっとも、「約10名がそう言っている」というだけではなく、各人について、いつ、どこで、本人が何を見聞きしたのかを具体化しておくことが重要です。日記も、出来事の直後に継続的に記載されたものであれば意味があります。
現時点では、過去の行為を整理して本人にも弁明の機会を与え、復職後は具体的な行動基準を明示して改善状況を記録することが安全です。そのうえで、重大な服務違反が再発する、または指導を重ねても改善しない場合に、懲戒処分や普通解雇を段階的に検討するのが適切でしょう。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
企業法務
【相談の背景】
当方、飲料メーカー。
自動販売機の設置について、他社とトラブルになっています。
元々、弊社が設置していた自動販売機の隣に他社の時度販売機が設置されました。
その際、他社は弊社の自動販売機を無断で30センチ移動し、スペースを確保する行為を実行しました。
その影響で、設置先と自動販売機の更新契約をしておりましたが、スペースが足りなくなりレイアウト変更を余儀なくされました。
他社に対して抗議したところ、勝手に弊社の販売機を移動したことを認め、弊社のスペース確保のために自動販売機を小型の物に入れ替えてくれました。
その後、もともと希望していた場所に自社の販売機を移動するため、設置先と打ち合わせをした際、「他社からは弊社の自販機も小さくすると聞いている。」と言われ、弊社が約束を反故にしたと非難されました。弊社としては、他社に設置先との交渉を委ねたため、この時点まで設置先と具体的な打ち合わせをしておりませんでした。
また、弊社の自動販売機を小さくする約束をしたつもりはございません。
【質問1】
弊社が約束をしていない証拠はなく、他社の言い分を否定する材料がありませんが、設置者の要望に応じるしかないでしょうか？ご教示願います。スレッドを見る
回答ベストアンサー直ちに設置先の要望に応じなければならないとは限りません。
まず確認すべきなのは、他社に対して、設置先との間でどの範囲まで交渉する権限を与えていたのかという点です。
単に設置スペースの調整や連絡を依頼しただけで、相談者様の自動販売機を小型化することまで合意する権限を与えていなかったのであれば、他社が独自に「相談者様も小型化する」と説明したからといって、当然に相談者様がその内容に拘束されるとは限りません。
一方で、他社に設置条件について広く交渉・合意する権限を与えていたと評価される事情がある場合には、別途検討が必要です。
また、「そのような約束をしていない証拠がない」というだけで、相談者様が直ちに不利になるわけではありません。いつ、誰が、誰に対して、どのような内容を合意したとされているのかを具体的に確認することが先決です。
他社とのメールや打合せ記録、他社に依頼した交渉内容、設置先との更新契約書等を整理し、他社に対しても「弊社の自動販売機を小型化するとの合意を、いつ、誰との間で、どのような権限に基づいて行ったのか」を書面で確認するとよいでしょう。
そのうえで、設置先には、相談者様として小型化を合意した認識はないことを伝え、事実関係を整理したうえで改めて配置について協議するのが適切だと思います。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
退職 期間
【相談の背景】
【私の状況】
・上司からのパワハラによりうつ状態となり7月末から休職中です。
※パワハラの証拠あり ※医師による診断書あり
・就業規則上、休職期間は最長3ヶ月。それまでに復職しなければ自然退職になるとのこと。
・コンプライアンス担当には詳細伝達済みで只今パワハラについて調査いただいているが、結論まで結構時間がかかりそうとのこと。
・労災申請はまだこれから。⇒至急申請予定
・主治医の見解「10月末からの復職は早くリスクが高い。もう少し休んだ方が良い。」
・私としても体調は初期の頃より良いがまだ復帰できる自身なし。勿論転職活動をするパワーもない。
【恐れていること】
就業規則の通り3ヶ月の休職満了で強制的に退職となり、無職のまま傷病手当をもらいながらパワハラ認定を待った末、認定されず泣き寝入りになること。
【質問1】
弁護士に依頼し、労働基準法19条を根拠に「休職可能な期間を延長してほしい旨」を会社に要求する意義はあるでしょうか？（それなりの弁護士費用を払ってでもやってみる価値はあるか/実際やっている人はいるか）
【質問2】
一般的にパワハラの判定には数か月かかると言われますが、どういったプロセスにそんなにも時間がかかるのでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1】
弁護士に相談・依頼する意義は十分にある事案だと思います。
ただし、労働基準法19条は、それ自体が「休職期間を延長する権利」を定めたものではありません。同条は、業務上の傷病によって療養のため休業している期間及びその後30日間について、原則として解雇を禁止する規定です。
もっとも、今回のうつ状態がパワハラによる業務上疾病であると認められる場合には、就業規則上の休職期間満了による「自然退職」の有効性についても争う余地があります。
したがって、会社に対しては、単に「19条により休職を延長してほしい」と要求するよりも、パワハラによる業務上疾病であること、現在も療養が必要であること、労災申請を予定していること等を示したうえで、休職期間満了による退職扱いをしないよう求める方が適切でしょう。
労災認定を待っている間に休職期間が満了する可能性があるため、早期に弁護士へ相談する実益はあります。もっとも、費用をかけて依頼すべきかは、証拠内容や会社の対応等を確認して判断することになります。
【質問2】
パワハラ調査に「通常何か月必要」という決まりはありません。
一般には、相談者からの聴取、行為者からの聴取、関係者への確認、メール等の資料確認、双方の説明が食い違う場合の追加調査、そのうえで事実認定とパワハラ該当性の判断を行うため、事案によって時間を要します。
ただし、会社には事実関係を迅速かつ正確に確認することが求められており、「調査中」であることを理由に必要な対応を無期限に先送りしてよいものではありません。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
映像関係の仕事をしています。
撮影が終わった後に言われていない契約・ルールを提示されて困っています。
撮影前に守秘義務など撮影に関する注意事項をメールで確認と了承をしていますが、
撮影が終わった後に、
聞いていない事を追加で了承するようにメールで連絡が来ました。
撮影後(契約後)に一方的に相手が内容を追加してくるのは何らかの違反になりませんか？
またこちらは応じる必要は無いと思うのですがその認識であっていますでしょうか？
【質問1】
①契約後(案件終了後)に言われていない条件やルールを追加して来た場合、
こちらは断る事は出来ますか？
②またそれを断った事で報酬を支払えないと言われた場合は相手側は違反になりますか？スレッドを見る
回答ベストアンサー① 原則として、撮影前に合意していなかった新たな条件やルールを、撮影終了後に相手方が一方的に追加することはできません。
契約内容は当事者双方の合意によって決まるため、後から新しい義務を課すには、通常は相談者様の同意が必要です。したがって、事前に合意していない内容であれば、承諾しないと回答することは可能です。
もっとも、撮影前のメール、発注書、利用規約等に、一定の事項について後日具体化する旨の定めがあった場合などは別途検討が必要です。
② 既に合意した内容どおり撮影業務を完了しているのであれば、後から提示された新条件に同意しないことだけを理由として、既に発生している報酬の支払いを拒むことは原則として認められにくいと考えます。
ただし、報酬の支払条件自体がどのように定められていたか、相談者様の業務に契約違反がなかったか等によっても異なります。
今後は、撮影前に合意したメール、発注内容、報酬額・支払時期が分かる資料と、撮影後に追加された条件のメールを保存しておくことをお勧めします。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労災認定
【相談の背景】
一年間で時間外労働が1000時間以上で、パワハラ、退職強要、適応障害になり労災申請中です。
【質問1】
労災認定されたら民事訴訟で損害賠償は可能ですか？スレッドを見る
回答ベストアンサー可能です。
労災認定は、業務と適応障害との因果関係が認められたことを示す重要な事情になりますが、労災認定されたからといって、当然に会社の損害賠償責任まで認められるわけではありません。
民事訴訟では、会社に安全配慮義務違反や使用者責任等があったか、パワハラや長時間労働と発症との因果関係、具体的な損害額などが別途問題になります。
もっとも、年間1000時間を超える時間外労働があり、パワハラや退職強要もあったとのことであれば、その内容や証拠関係によっては、会社に対する損害賠償請求を検討する余地は十分あります。
請求対象としては、治療費、休業損害、慰謝料、後遺障害が残った場合の逸失利益等が問題となり得ます。
なお、労災保険から既に支給された給付については、同じ損害について二重に受け取ることはできず、民事上の損害額との調整が必要になります。
労災認定後は、労基署の認定資料、診療記録、労働時間資料、パワハラや退職強要を示すメール等を整理しておくとよいでしょう。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
退職 有給休暇
【相談の背景】
退職時の賞与支給額が大幅に減額されて支給されました。支給額は基準支給額×考課率で決まるのですが考課率を最低水準とされています。理由を確認しても回答してもらえず、退職前に残有給休暇を消化したことに対する報復ではないかと考えています。理由を詳細に回答してもらうこと、報復による減額なのだとしたら撤回の上、差額を支払ってもらいたいと思っています。
【質問1】
最低評価とした理由について明確に回答させることは可能でしょうか
【質問2】
有休休暇の取得を理由として評価を下げることは問題あるでしょうか
【質問3】
会社側が有給の取得が理由ではないと回答し、他の理由を並べても、客観的事実から有休取得が理由だと裁判で認められることはあるでしょうかスレッドを見る
回答ベストアンサー質問1】
会社に最低評価の理由を説明するよう求めることは可能ですが、一般に、賞与考課の理由について会社が必ず詳細な説明をしなければならないとまで一律にはいえません。
もっとも、就業規則や賞与規程に評価基準が定められている場合には、その基準に照らして今回の評価が合理的なものかが問題となります。差額請求等の紛争になれば、会社側が最低評価とした根拠や評価過程も重要な争点となります。
【質問2】
年次有給休暇を取得したことを理由として不利益な取扱いをすることには問題があります。
労働基準法136条は、年次有給休暇を取得した労働者に対し、賃金の減額その他の不利益な取扱いをしないよう使用者に求めています。
したがって、残っていた有給休暇を適法に取得したことそのものを理由として考課率を最低水準まで下げたのであれば、その評価の合理性・有効性が問題となり得ます。
【質問3】
可能性はあります。
会社が後から別の評価理由を説明したとしても、その説明だけで結論が決まるわけではありません。
例えば、退職前までは特に低評価を受けていなかったこと、有給取得後に突然最低評価となったこと、他の従業員との評価の違い、従前の人事評価、上司とのメールや面談内容等の客観的事情から、有給取得が実質的な理由であったと認定される余地はあります。
まず賞与規程、評価基準、過去の考課結果、今回の賞与明細、有給取得前後の会社とのやり取り等を保存しておくことをお勧めします。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
裁量労働制
【相談の背景】
専門業務型裁量労働制が適用されている者です。半年ほど前に現職に転職し、未経験分野を担当しています。つい先日、試用期間（６カ月）が終了したばかりです。
入社数か月の時点で、経営者より勤務状況についての評価を文面で示されましたが、その時点では概ね好意的な評価でした。その際、将来の処理件数の目安も示されましたが、半年以上先の目安であったこともあり、直ちに改善が必要とは認識していませんでした。その後、試用期間終了直前までの数か月間、改善指導等もなされていません。
しかし、試用期間終了直前に突然、処理量等が期待を下回るなどの厳しい評価を文面で受け取り、困惑しています。やり取りする間に当初の試用期間は終了してしまいましたが、勤務継続の意思を検討するよう現在も求められています。
現時点において、独力での業務遂行は難しい面があるため、案件ごとに経験者の指導を適宜受けながら業務を進めています。
経営者からは、「裁量労働制である以上、本来は指導を必要とせず業務を遂行できる状態であるべき」との見解が示されています。指導の継続が必要な場合、試用期間の延長や雇用条件の見直しを行う可能性があるとのことです。
【質問1】
「裁量労働制である以上、本来は指導を必要とせず業務を遂行できる状態であるべき」という認識は正しいでしょうか。
【質問2】
裁量労働制の適用を外す場合、それに伴って給与減額等の不利益な雇用条件変更は可能なのでしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1】
「専門業務型裁量労働制である以上、指導を受けずに独力で業務を遂行できなければならない」とまでいうのは、やや広すぎる理解です。
専門業務型裁量労働制は、対象業務について、その遂行方法や時間配分を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があることを前提とする制度です。もっとも、上司や経験者から助言・指導を受けること自体が禁止されているわけではありません。
一方で、適用対象者については、その業務を適切に遂行するための知識・経験等を有しているかを十分に検討することが望ましいとされています。したがって、常時詳細な指示を受けなければ業務を遂行できず、実質的に遂行方法について裁量がないという状況であれば、裁量労働制の適用の適否が問題となる可能性があります。
【質問2】
裁量労働制の適用を外すことと、賃金を減額することは別問題です。
裁量労働制を外したからといって、会社が当然に一方的に給与を下げられるわけではありません。
賃金その他の労働条件を変更するには、原則として労使の合意が必要です。就業規則の変更によって不利益変更を行う場合も、労働者が受ける不利益の程度、変更の必要性、内容の相当性等から合理性が認められる必要があります。
したがって、会社から「裁量労働制を外すので減給する」と言われた場合には、現在の雇用契約、就業規則、賃金規程、裁量労働手当等の内訳を確認したうえで、その減額が法的に許されるかを個別に検討する必要があります。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
勤怠
【相談の背景】
以前従業員に、通勤途中にある印刷屋さんに寄って、完成物を引き取ってから出社するように依頼をしました。
その際、印刷屋さんに立ち寄った時点から勤怠がつけられていました。
【質問1】
印刷物を受け取ってから、出社するまでの時間も、勤務時間に入るのでしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサー会社の指示により、通勤途中の印刷店に立ち寄って印刷物を受け取り、そのまま会社へ運ぶよう求めていたのであれば、少なくとも印刷店で印刷物を受け取る業務を開始した時点以降は、労働時間に該当する可能性が高いと考えられます。
印刷物を受け取った後、会社まで運搬する時間も、その業務を遂行するために必要な移動であり、通常の通勤とは性質が異なります。その間、労働者が自由に時間を利用できる状況ではなく、会社の指示に基づいて物品を運搬しているのであれば、原則として労働時間として扱うのが相当でしょう。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
懲戒処分
【相談の背景】
公務員の懲戒処分において非違行為を行ったときに｢責任能力｣という考え方は成り立つのでしょうか？
私は精神手帳二級で医師からは心神耗弱に近い状況であったと言われてます。
【質問1】
公務員が非違行為を行ったときに｢責任能力｣という考え方は成立するのでしょうか？
【質問2】
懲戒処分の軽減につながるんでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1】
公務員の懲戒処分について、刑法上の「責任能力」と全く同じ考え方がそのまま適用されるわけではありません。
もっとも、非違行為当時の精神状態は、懲戒処分の判断において無関係ではありません。特に、当時どの程度自分の行為を認識し、行動をコントロールできる状態であったのかは、故意・過失の程度や非難可能性を判断する際の重要な事情になり得ます。
【質問2】
したがって、精神状態によっては処分が軽減される方向の事情となる可能性があります。
ただし、精神障害者保健福祉手帳2級を所持していることや、医師から「心神耗弱に近い状態だった」と言われていることだけで、当然に懲戒処分が軽くなるわけではありません。
重要なのは、非違行為を行った当時の具体的な精神状態です。診断書や診療記録に、当時の症状、判断能力・行動制御能力への影響、非違行為との関係等が具体的に記載されているかが重要になります。
なお、国家公務員か地方公務員かによって適用される基準も異なり得ますので、実際の懲戒手続では所属先の懲戒基準も確認する必要があります。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
保育士の正社員をしていて、園長にパワハラをされていて、いじめにあっています。園長に仕事の評価を下げられてあなたと一緒に働きたくないとみんなが言ってると言われ園全体で無視や目の前で悪口を言われています。上の人に呼び出しされて退職勧奨をうけました。
【質問1】
仕事を辞めたくないのですがクビになることはあるのでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサーまず、退職勧奨を受けたからといって、退職しなければならないわけではありません。相談者様が辞めたくないのであれば、退職勧奨に応じず、「退職する意思はありません」と明確に伝えて構いません。
また、正社員を会社が一方的に解雇するには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められることが必要です。
したがって、園長から仕事の評価を下げられたり、「一緒に働きたくないとみんなが言っている」と言われたりしたという事情だけで、当然に解雇が有効になるわけではありません。
むしろ、ご記載のように、職場全体で無視されたり、目の前で悪口を言われたりする状況が継続しているのであれば、「人間関係からの切り離し」や「精神的な攻撃」としてパワーハラスメントに該当する可能性もあります。
今後は、退職届や退職合意書等には、その場で署名しないようにしてください。また、園長等から言われた内容、無視や悪口の具体的な日時・内容、退職勧奨で言われたことなどを記録しておくことをお勧めします。
もし会社から実際に解雇を通知された場合には、解雇理由を書面で明らかにするよう求め、その理由に合理性があるかを改めて検討することになります。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働裁判
【相談の背景】
元勤務先を相手に、地位確認請求等の労働訴訟をしています。
【概要】
内部通報後のパワハラ被害により精神疾患を発症して休職した、という私(原告)の主張です。主治医から復職可能との診断を受け復職を希望したが会社に拒否され、希望していた産業医面談も実施してもらえず、休職期間満了による自動退職扱いとなったため提訴。
提訴から約3年が経過し、先日、最終尋問が終了。
なお、提訴から約2年後に担当裁判官が交代し、同時に合議体に変更されています。
【最終尋問】
10:00～17:00
①原告本人
②被告本人
③原告側証人（復職可能と判断した主治医）
④被告側証人（被告会社社員）
【判決日】
尋問終了後、裁判長から約3か月後の具体的な判決日を指定された。
【和解打診】
これまでにも裁判官を通じて被告側から複数回和解案が提示されたが、折り合わず。
尋問終了後、裁判長から改めて被告側に「これまでの和解案からさらに条件を変更する余地があるか」と確認があり、被告側は「ある」と回答。現在、裁判官と被告側で個別協議が行われており、後日、原告側にも新たな和解案が提示される予定。
以上を踏まえ、労働事件を扱われる弁護士の先生方に、本件のような休職後の復職拒否を争う地位確認請求における、一般的なご意見を伺いたいです。
よろしくお願いいたします。
【質問1】
原告側証人として「復職可能」と判断した主治医が出廷して尋問を受けるケースは、一般的に何割くらいありますか？ 感覚値で構いません。
【質問2】
労働訴訟全般において、途中で合議体に変更される割合はどれくらいでしょうか。また、どのような理由・事情が考えられますか？
【質問3】
最終尋問から判決まで約3か月という期間は、一般的に長いでしょうか？
長いとすれば、どのような事情が考えられますか？スレッドを見る
回答ベストアンサー補足ありがとうございます。勝訴可能性を推測したいという趣旨ではなく、本件の訴訟経過が一般的なのか、比較的珍しいのかを知りたいというご趣旨として回答します。
【質問1】
正確な割合を示すことは困難ですが、労働事件全体で見れば、主治医本人が法廷に出廷して証人尋問まで行われるケースは、決して多数ではないというのが私の感覚です。
もっとも、本件のように「休職期間満了時に復職可能であったか」が中心的な争点となり、主治医の復職可能との判断を会社側が争っている事件では、主治医尋問を行うこと自体は特段不自然ではありません。
したがって、「労働訴訟一般では比較的少ないが、復職可否が主要争点となる事件では十分あり得る」という位置付けだと思います。
【質問2】
単独事件として始まった事件が途中から合議体になることもありますが、労働訴訟の大多数がそのような経過をたどるわけではありません。
争点や事実関係が複雑である、法的判断が難しい、審理の経過から慎重な判断が必要になった等、様々な事情が考えられます。本件のように長期間審理され、復職可能性について医師を含む複数の証人・本人を尋問する事件であれば、合議体で審理すること自体に違和感はありません。
【質問3】
尋問から判決まで約3か月というのは、やや長めではありますが、特に異例というほどではないと思います。
約3年間審理され、1日をかけて4名の尋問を行い、さらに合議体で判断する事件であれば、尋問結果を含めて事実認定や法律判断を検討するのに相応の時間を要することは十分考えられます。
全体として、本件は一般的な労働訴訟と比較すると、争点・証拠調べともに相応に重い事件という印象ですが、個々の手続自体が異例というわけではないと思います。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
企業法務
【相談の背景】
以前、急遽の事案のため、会社の当該会議の規則には定められていないメール審議を実施いたしました。その内容は執行しておりますが、次回当該会議において、次のような対応をしたほうが適切でしょうか。
・次回の会議で報告として、メールで審議した内容を再度付議し、異論がないことを確認する。
・次回の会議で改めて決定事項として付議する
【質問1】
なお、対応をした方がよい場合、報告として付議することを想定しておりますが、その点についてもアドバイスいただけますと幸いです。スレッドを見る
回答ベストアンサー当該会議の性質や規則の内容が不明ですので、メール審議が有効であったかは一概には判断できません。
もっとも、規則上予定されていない方法で決定し、既にその内容を執行しているのであれば、次回の正式な会議において、その経緯と内容を明確にしておくことは適切だと思います。
その際、単に「報告事項」として異論がないことを確認するだけでは、当初のメール審議に手続上の問題があった場合に、その問題が解消されたかが曖昧になる可能性があります。
そのため、当該事項が本来その会議の「決議」を要する事項なのであれば、次回会議において正式な議案として付議し、「メール審議により決定・執行した内容を追認する」旨の決議を行い、その経緯も含めて議事録に残す方法がより明確でしょう。
一方、本来報告のみで足りる事項であれば、報告事項として取り扱うことで足りる場合もあります。
したがって、「報告」か「改めて決議」かは、その事項について当該会議の決議が必要であったかを基準に判断するのが適切です。
併せて、今後も緊急時にメール審議を行う必要が想定されるのであれば、会議規則自体に緊急時の決議方法を定めることも検討されるとよいでしょう。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
懲戒解雇
【相談の背景】
ある社員が、大きな服務違反を行いました。ただし、現段階で実害がなく懲戒解雇は難しいと判断しています。
当該社員は日頃から仕事が大変不出来で、周囲によく迷惑をかけ、仕事を巻き取ってもらいながらも謝らない、という勤務態度でした。
これまで能力不足と思っておりましたが、よく思い返せば全て故意だったのではと感じています。
以下が頻繁にありました。
納期を守らない、遅刻する、引き継ぎしないままの有給取得、仕事の放置、不備のある資料を提出する、社内備品の紛失、欠勤時の引き継ぎの際に重要な情報を伝えない、など。
【質問1】
受動的攻撃性の高い社員を解雇するには、どのような条件が揃えば可能でしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサーご記載のような状況が長期間続き、周囲の社員が仕事を巻き取るなどの負担まで生じているのであれば、会社として今後も雇用を継続できるのかを検討されることは十分に理解できます。
もっとも、解雇を検討する際には、「受動的攻撃性が高い」「実は故意だったのではないか」という人物評価ではなく、実際に確認できる勤務上の問題を一つずつ整理することが重要です。
例えば、納期遅延や遅刻が繰り返されている、必要な引継ぎを行わない、担当業務を放置する、不備を繰り返しても改善しないといった事実について、その頻度や程度、業務・他の社員への影響、これまでの指導内容を具体的に整理します。
そのうえで、本人に問題点を明確に伝え、改善すべき事項と期間を設定して指導し、それでも改善されない場合には、普通解雇を検討できる余地があります。会社が相当な指導や改善の機会を与えたにもかかわらず、勤務状況が改善せず、周囲への負担も継続しているという経過は、解雇の有効性を判断するうえで重要な事情になります。
今回発覚した大きな服務違反についても、懲戒解雇に至らないから意味がないわけではありません。その内容や本人の認識、会社への影響等によっては、これまでの勤務状況と併せて、雇用継続が困難かを判断する事情となり得ます。
これまで会社側が相当程度フォローしてきたのであれば、その経緯も含めて資料化し、今後は注意・指導と本人の対応を記録として残しながら進めることをお勧めします。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
平均週40時間の変形労働時間制でフルタイム勤務をしています。
1日の労働時間が5時間の日もあれば、10時間の日もあります。そのため、有給は時間単位で取得可能になっています。しかし、時間単位で取得可能なのは年5日分の範囲と聞いたことがあります。
【質問1】
仮に10日分の有給が付与された場合、残りの5日分は1日単位でしか取得できないのでしょうか？
就業規則によっては10日分全てを時間単位で取得することも可能なのでしょうか？
【質問2】
１日単位で取得する場合は労働時間が5時間の日も10時間の日も同じ賃金になってしまうのでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1】
時間単位で取得できる年次有給休暇は、労働基準法上、年5日以内に限られます。
したがって、10日の年休が付与されている場合でも、法定の年休として時間単位で取得できるのは最大5日分です。就業規則で定めれば10日すべてを法定の時間単位年休として取得できる、というものではありません。
なお、時間単位年休を導入するには、労使協定の締結が必要です。
【質問2】
1日単位の年休を取得した場合に支払われる賃金については、会社がどの計算方法を採用しているかによって異なります。
労働基準法上、年休取得日の賃金については、原則として「平均賃金」または「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」による方法があり、一定の場合には標準報酬月額を基礎とする方法も認められています。
したがって、「5時間の日に1日年休を取った場合と10時間の日に取った場合には必ず同額になる」とも、「必ず5時間分と10時間分の差が生じる」とも一律にはいえません。
特に月給制の場合には、年休を取得した日の所定労働時間が異なるからといって、当然にその時間数に応じて月給が増減するわけではありません。
具体的には、就業規則や賃金規程で、年休取得日の賃金についてどの計算方法を採用しているかを確認してください。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
教育公務員です
少し前に痴漢の疑いをもたれていました、刑事事件は否認して不起訴になりました。
不起訴になったのですが、職場が子ども性暴力防止法があるから復職できないと言っています。
性犯罪は否認してるのですが、疑いだけで復職拒否されてしまうのでしょうか？
【質問1】
子ども性暴力防止法によって復職できないという職場の主張は適法なのでしょうか？
【質問2】
復職するために職場にどのように主張すればよろしいでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1】
まず、いわゆる「こども性暴力防止法」は2026年12月25日施行予定であり、現時点ではまだ施行されていません。
したがって、職場が同法そのものを現在の復職拒否の直接の法的根拠としているのであれば、具体的にどのような根拠で復職を認めていないのかを確認する必要があります。
また、刑事事件が不起訴となったからといって、職場が独自に事実関係を調査することができなくなるわけではありません。他方、不起訴になったというだけで、相談者様が痴漢行為をしたことが確定するものでもありません。
教育公務員については、こども性暴力防止法とは別の法令や服務上の規程等が問題となる場合もありますので、「こども性暴力防止法があるから復職できない」という説明だけでは、復職拒否が適法かどうかを判断することはできません。
【質問2】
職場に対し、①復職を認めない具体的な法的根拠、②その判断の前提として認定している事実、③復職を認めない期間、④現在の身分・給与等の取扱いについて、書面で説明を求めることが考えられます。
そのうえで、刑事事件では不起訴となっていること、相談者様は故意の痴漢行為を一貫して否認していることを示し、どのような事実を根拠として復職を認めないのかを明らかにしてもらうことが重要です。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
公務員です
体調不良で相手にぶつかってしまい、
痴漢の疑いをもたれていました。
刑事事件は否認して不起訴になったのですが、職場から今までに三回聞き取りを受けてます。
聞き取りにはわざと痴漢をしたのではない、接触事故であったと主張しているのですが、否認してていると｢反省がない｣とみられ懲戒処分が重くなるのでしょうか？
【質問1】
痴漢をわざとやったのではないと否認し続けたら、懲戒処分が重くなって免職になるのでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー痴漢行為をしていないという認識である以上、その事実を否認していることだけを理由として、当然に懲戒処分が重くなったり、免職になったりするものではありません。
懲戒処分では、まず、そもそも痴漢行為があったと認定できるのかが問題となります。刑事事件が不起訴であっても、職場が独自に事実関係を調査して懲戒処分を検討することはあり得ますが、不起訴だから痴漢行為がなかった、逆に、疑われたから痴漢行為があった、ということにもなりません。
また、処分の程度を判断する際には、行為の内容・態様、結果、職責、過去の処分歴、行為後の対応等が考慮されることがありますが、「反省」というのは、前提となる非違行為を行ったことが認定された場合の情状の問題です。
したがって、実際には故意に触っていないと主張しているのであれば、していない行為まで認めて「反省」を示さなければ免職になる、と考える必要はありません。
聞き取りでは、単に「否認します」とするだけでなく、なぜ接触したのか、当時の状況や身体の向き、体調等を一貫して具体的に説明することが重要です。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。
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