相談者から高評価の新着法律相談一覧
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誓約書
【相談の背景】
無期雇用の正社員ですが、転職が決まったので、１カ月後に退職したい旨や残っている有給消化したい旨の打診を会社側にしました。
会社側は入社時の雇用契約書に退職の申し出は３カ月前と記載があり、それに同意して入社したのだから、その申し出は受けられないとの返答でした。
※現在はまだ正式な退職届の提出はしていませんし、会社も退職の了解をしていない状況です。
【質問1】
民法627条（１４日前に退職を申し出れば、１４日経過後に雇用契約は終了する）は就業規則の規定より優先することは存じていますが、自身が署名捺印した雇用契約書との比較でも、民法の規定の方が優先されますか？
【質問2】
今からでも当初の１か月後の予定ではなく、１４日後の退職を申し出ても問題ないでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー期間の定めのない雇用契約であれば、原則として、労働者はいつでも退職の申入れをすることができ、退職申入れから2週間が経過すれば雇用契約は終了します。
雇用契約書に「退職の申出は3か月前」と記載され、ご自身が署名押印していたとしても、それによって労働者の退職の自由が過度に制限されるわけではありません。個別の雇用契約書であっても、無期雇用の労働者について、民法627条に基づく退職の自由を制限することは困難です。
したがって、会社が「3か月前と契約書にあるから退職を認めない」と主張しても、法的には当然にその主張が通るとは限りません。今から14日後の退職を申し出ることも、法的には可能です。
もっとも、退職が有効であることと、引継ぎを全くしなくてよいことは別問題です。重要業務を抱えたまま突然退職し、引継ぎを意図的に拒否した結果、会社に具体的な損害が発生した場合には、損害賠償を主張されるリスクはあります。
そのため、退職届には退職日を明確に記載し、会社に到達した日が分かる形で提出してください。そのうえで、可能な範囲で引継ぎ資料を作成し、担当業務、進行中案件、取引先対応、保管資料などを文書で共有しておくのが安全です。
有給休暇についても、退職日までに残日数がある場合には、原則として取得を申し出ることができます。ただし、引継ぎとの関係で会社と調整した方が、後日のトラブルは避けやすいです。
結論として、雇用契約書に3か月前申出と記載があっても、無期雇用であれば、原則として退職申入れから2週間経過後に退職できます。ただし、引継ぎ未了による損害賠償リスクを避けるため、退職日・有給取得予定・引継ぎ内容を文書で残しておくことをお勧めします。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
副業
【相談の背景】
株式会社を譲渡し今はオーナーが100％株主の代表取締役ですが辞任希望です。定款では1名以上の代表取締役と書いてあり、オーナーが共同代表なので辞任後でもオーナーが代表取締役で残るので、取締役人数は大丈夫かと思います。ですが、わたし自身が子会社のブランドのディレクター、プロデューサーで、わたしの存在ありきの子会社なので、その代表を辞める事は損害賠償責任に問われそうな気がするのですが、ブランドの顔である私と方向性が違うことをやらせようとするオーナーに、私の存在意義が無くなったからであります。ブランドの顔が必要であれば業務委託契約でもいいと思うので代表でいなくてはならない理由もないかと思います。また、会社に不利益となるタイミングについても、赤字が続いていること、経費削減のため倉庫移動しようとしているタイミングなこと、等がありますが、損害賠償まではいくのでしょうか。 どうぞよろしくお願いいたします。
【質問1】
損害賠償を請求される可能性はありますでしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサー代表取締役であっても、原則として辞任することは可能です。会社の定款上、代表取締役が1名以上で足り、辞任後も他の代表取締役が残るのであれば、代表取締役が欠けて会社運営ができなくなるという問題は生じにくいと思われます。
もっとも、辞任の時期や方法によっては、会社に損害を与えたとして損害賠償を主張される可能性は否定できません。特に、重要な取引、資金繰り、ブランド運営、倉庫移転などの途中で、何の引継ぎもなく突然辞任した場合には、会社側から責任を主張される余地があります。
ただし、単に「ブランドの顔である人が代表を辞めた」「方向性が合わない」というだけで、直ちに損害賠償責任が認められるとは限りません。損害賠償が認められるには、辞任が義務違反と評価されること、会社に具体的損害が発生したこと、その損害と辞任との因果関係があることが必要です。
また、代表取締役としての地位と、ブランドのディレクター・プロデューサーとしての業務は別に整理すべきです。ブランド運営への関与を続ける必要がある場合には、代表取締役ではなく、業務委託契約、顧問契約、プロデュース契約などで関与する方法もあり得ます。
まずは、株式譲渡契約、役員就任時の合意書、業務委託契約、競業避止義務、一定期間の関与義務、損害賠償条項などがないか確認してください。これらに特別な定めがある場合には、その内容が重要です。
辞任する場合には、突然辞めるのではなく、辞任日、引継ぎ内容、対外的な告知方法、ブランド業務への今後の関与の有無を書面で整理し、会社側と協議するのが安全です。
結論として、代表取締役を辞任しただけで当然に損害賠償責任を負うわけではありません。ただし、契約上の義務や引継ぎ不足により具体的損害が生じた場合には、責任を主張される可能性がありますので、辞任通知や引継ぎ方法を慎重に進めることをお勧めします。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
上司と会社を共同被告で訴訟を起こしております。
民事裁判で判決で不法行為が認められてしまった場合はその判決を合法的に拡散する方法はありますか？
たとえばXで拡散するや、週刊誌やマスコミに売り込むや、元上司と会社のクライアントに拡散するや弁護士ドットコムに取り上げてもらう等を合法的に拡散する方法はありますか？
懲らしめたいことが目的です。
お金はいっさい目的としておりません。
依頼人で上記のような行動にでる方はおられますか？
とにかく合法的な拡散がしたいです。
【質問1】
民事裁判で判決で不法行為が認められてしまった場合はその判決を合法的に拡散する方法はありますか？スレッドを見る
回答ベストアンサー民事裁判で不法行為が認められた判決が出たとしても、その内容をどのように拡散してもよいわけではありません。
判決は公開の法廷で言い渡されるものですが、判決内容をSNS、取引先、マスコミ等に広める場合には、名誉毀損、プライバシー侵害、業務妨害、信用毀損などの問題が生じる可能性があります。
特に、「懲らしめたい」という目的で、元上司や会社のクライアントに広く送付したり、SNSで実名付きで拡散したりすることは、たとえ判決内容が真実であっても、方法・範囲・表現によっては違法と評価されるリスクがあります。
また、判決書には、当事者以外の個人情報、職場内の事情、第三者の氏名、病歴、家庭事情などが含まれることがあります。これらをそのまま公開すると、別の法的問題を生じさせる可能性があります。
合法的に情報発信をしたい場合には、少なくとも、判決が確定しているか、控訴中か、実名を出す必要があるか、匿名化すべき部分はどこか、相手方の取引先に送る必要性があるか、表現が過激になっていないかを慎重に確認すべきです。
一般的には、実名や会社名を出して拡散するよりも、個人情報や不要な部分を伏せたうえで、「このような裁判例があった」として弁護士や専門家の確認を受けた範囲で公表する方が安全です。マスコミや弁護士ドットコム等に情報提供する場合でも、掲載するかどうか、どの範囲で報じるかは媒体側の判断になります。
依頼者が判決後に情報発信を希望すること自体はありますが、弁護士としては、報復目的の拡散は通常お勧めしません。判決で認められた権利回復は、強制執行、謝罪条項、再発防止条項、和解条項、社内通報、行政機関への相談など、適法な手段で実現することを検討すべきです。
結論として、判決内容を一定の範囲で公表することが常に違法となるわけではありませんが、「懲らしめる目的」で実名・取引先・SNS等に拡散することは大きなリスクがあります。実際に公表する前に、判決書を持参して弁護士に相談し、公開範囲と表現を確認してもらうことを強くお勧めします。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
現在生活保護受給中です。自営業です。
売り上げの増加に伴い保護廃止を検討中です。
【質問1】
2026年8月1日に保護を廃止した場合7月31日に保護費は入りますか？また、7月分の収入申告は必要でしょうか？
【質問2】
7月分の収入が多かった場合は返還金は発生しますか？スレッドを見る
回答ベストアンサー7月31日に支給される保護費が8月分の前払いであり、2026年8月1日付で保護廃止となるのであれば、原則として8月分の保護費は支給対象外となる可能性が高いです。
そのため、7月31日に8月分として保護費が振り込まれた場合でも、8月1日付で保護廃止となるのであれば、後日返還を求められる可能性があります。自己判断で使用せず、必ず担当ケースワーカーに確認してください。
一方、7月中は生活保護を受給していたことになりますのふで、7月分の収入申告は必要です。自営業の場合、売上だけでなく、必要経費を差し引いた収入額が問題となりますので、売上、経費、入金日、帳簿、領収書等を整理して申告すべきです。
7月分の収入が多く、7月分の保護費が過大に支給されていたと判断される場合には、7月分についても返還金が発生する可能性があります。
結論として、8月1日付で保護廃止となる場合、7月31日に支給される8月分保護費は返還対象となる可能性があります。また、7月分の収入申告は必要であり、7月分の収入が多ければ、別途返還が生じる可能性もあります。廃止日、7月31日支給分の扱い、7月収入の認定方法について、事前にケースワーカーへ確認することをお勧めします。 -
休業手当
【相談の背景】
自社から正規雇用されてます。自社に派遣先を契約途中で解除したいといった際に、自社からしばらくの期間、欠勤控除になりますと言われました。その直後、派遣先側から契約解除されました。
後日、休業手当の請求をしたところ、自社から、私が派遣先をやめたいと言ったため、働けないと判断し、休職扱いとするため、休業手当は支払わないといわれました。産業医等の診断もなく、休職扱いは有効になりますか。また、診断書がなくても、休職については、就業規則の根拠に元づきますか。
【質問1】
休職についてのご質問スレッドを見る
回答ベストアンサー休職扱いが有効かどうかは、就業規則上の根拠と、実際に休職事由があるかによって判断されます。
一般に、休職は、私傷病などにより労務提供ができない場合など、就業規則に定められた事由があるときに命じられるものです。産業医の診断が常に必要とは限りませんが、少なくとも、就業規則上どの休職事由に該当するのか、会社が説明できる必要があります。
ご相談では、派遣先との契約が終了した場合には6割支給すると就業規則に記載され、入社前にも同じ説明があったとのことです。この場合、派遣先が終了して次の就業先が決まるまでの期間については、原則としてその規定に従って休業手当または待機中賃金の支払が問題になると思われます。
会社が後から「あなたが派遣先を辞めたいと言ったから休職扱いにする」と説明しているようですが、実際にはその直後に派遣先側から契約解除されたのであれば、会社都合・派遣先都合による待機期間と評価される余地があります。
また、休職扱いにするという説明が1か月経過後に口頭でなされたにすぎないのであれば、会社が当然に休職として無給扱いできるとは限りません。少なくとも、就業規則上の根拠、休職開始日、休職理由、休職中の賃金の有無について、文書で明示を求めるべきです。
結論として、就業規則に「派遣先契約終了時は6割支給」とあるにもかかわらず、会社が後から休職扱いとして休業手当を支払わないことには、争う余地があります。
まずは、就業規則、雇用契約書、入社前説明資料、派遣先契約終了の経緯、会社からの「欠勤控除」「休職扱い」とする説明の記録を整理してください。そのうえで、会社に対し、休職扱いの根拠条項と、6割支給規定を適用しない理由を文書で確認し、納得できない場合には労働基準監督署や弁護士に相談されるとよいと思います。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働審判
【相談の背景】
労働審判について
営業として入社したが去年から年下の上司からいじめにあった。
妻が妊娠している中、今年の1月に人事異動があり本社勤務の技術職に移動を命じられたが妻の妊娠および当初の雇用契約と違った為、拒否をしたが無視され役員からパワハラを受けた。その後、退職届けを書かされたが自己都合に書き換えろと言われた。
退職させられて6ヶ月たってもお客様から個人ラインに連絡が来る。
現在、労働審判の手続き中であるがお客様の対応をした方がいいのか？
【質問1】
現在、弁護士を立てずに労働審判の手続き中であるがお客様の対応をした方がいいのか？スレッドを見る
回答ベストアンサー退職後に顧客から個人LINEに連絡が来ている場合でも、原則として、ご自身がそのまま顧客対応を続けることは避けた方がよいです。
すでに退職している以上、会社の業務として顧客対応を行う立場にはありません。また、労働審判で会社と争っている最中に顧客対応を続けると、会社側から、顧客情報の利用、会社業務への関与、顧客との私的接触などを問題視されるおそれがあります。
対応するとしても、顧客に対しては、「現在は退職しており、会社の担当ではありませんので、会社へ直接ご連絡ください」と伝える程度にとどめるのがよいと思います。会社の内部事情、退職理由、労働審判の内容などを顧客に説明することは避けるべきです。
また、顧客から連絡が来ている事実は、退職後も顧客対応の引継ぎが十分でなかったことや、在職中の担当状況を示す事情として、労働審判で意味を持つ可能性があります。LINEの履歴は削除せず、日時、相手、連絡内容が分かる形で保存しておくべきです。
会社に対しては、必要に応じて、「退職後も顧客から個人LINEに連絡が来ているため、今後の連絡先を顧客に周知してほしい」と文書で伝えることも考えられます。ただし、労働審判中であるため、会社への連絡内容は感情的にならず、記録に残る形で行うのが望ましいです。
結論として、ご自身で顧客対応を続ける必要はありません。顧客には退職済みであることと会社へ連絡してほしい旨だけを伝え、LINE履歴は証拠として保存しておくのがよいと思います。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
会社で傷病手当を受給したいと思っています。
しかしまだ入って３週間しか経ってません。
ネットで調べると
解雇予告ルール: 入社後14日以内であれば解雇予告や解雇予告手当は不要です。しかし、14日を超えている場合は、30日前の解雇予告、または30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払いが必要になります。
と出てきました。
実際に今不眠症、髪の毛が抜ける等で3ヶ月はお休みが欲しいと思ってます。
【質問1】
入社後14日以内というのは休みも含みますか。
【質問2】
もし私が傷病手当を受けて休んでいるときに会社が30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払うと言えば解雇できるのでしょうか。
【質問3】
ネットで最大１年半可能と見ました。３週間の勤務だけでもそれくらいは可能なのでしょうか。3ヶ月は一旦心の整理も含めてお休みが欲しいと思ってます。ただ3ヶ月後どうなるかわからないため。
【質問4】
もし無理矢理クビにされたら弁護士さんに相談すれば解決しますか？
ちなみに法律の労働基準法と会社の就業規則はどちらが強いのでしょうか。
よろしくお願いします。スレッドを見る
回答ベストアンサー入社後14日以内かどうかは、原則として暦日で数えますので、休日も含めて判断されます。入社から3週間経過しているのであれば、通常は「14日以内」には当たりません。
ただし、解雇予告手当を支払えば常に解雇できるというものではありません。解雇予告または解雇予告手当は、解雇手続上必要となるものにすぎず、解雇自体が有効となるためには、客観的合理的理由と社会通念上の相当性が必要です。
そのため、傷病により休職や療養が必要となった労働者について、会社が30日分の解雇予告手当を支払えば当然に解雇できる、というわけではありません。就業規則上の休職制度の有無、病状、復職可能性、業務への影響、会社の対応状況などを踏まえて判断されます。
傷病手当金については、健康保険の被保険者であり、業務外の病気やけがで働けず、給与が支払われないなどの要件を満たす場合に支給対象となります。入社3週間であっても、在職中の受給については、加入期間が短いことだけで当然に否定されるものではありません。
もっとも、退職後も継続して傷病手当金を受けるには、退職日までに一定期間継続して健康保険に加入していることなど、別の要件が問題となります。したがって、勤務3週間の場合、退職後も最長1年6か月当然に受給できるとは考えない方がよいです。
まずは、医師の診断書を取得し、会社に対して休職制度の有無、利用条件、休職期間、社会保険や傷病手当金の手続について確認してください。就業規則に休職制度がある場合には、その規定に従って休職申請を行うことになります。
会社の就業規則は、労働基準法などの法令に反することはできません。法令に反する就業規則の定めは、その限度で無効となります。
もし療養中に一方的に解雇された場合には、解雇の有効性、解雇予告手当、傷病手当金、休職制度の取扱いなどを整理して、労働基準監督署、健康保険組合または協会けんぽ、弁護士に相談されるとよいでしょう。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
ハラスメント
【相談の背景】
有期契約で働いている者です。
業務内容に含まれていない業務を指示されて断ったところ、
部長から、次の契約で不利益変更を行う示唆を受けました。
具体的には、業務内容を見直して賃金を下げる、残業を禁止にするということです。
結果、ストレスで心身症になり会社を休まざる終えない状況になりました。
医師の診断書、メールでやり取りしており不利益変更示唆の証拠のログはあります。
さらに、心身症で休職を申請したところ、復職後は残業禁止にして賃金が下げるとも言われる可能性があります。
【質問1】
このような脅迫とも取れるハラスメントを受けて心身症になり、賃下げを示唆会社に対して法的な責任を追求することは可能でしょうか？
弁護士費用などは赤字でも問題ありません。
このような、やり方が許せません。スレッドを見る
回答ベストアンサー業務内容に含まれていない業務を断ったことを理由に、次回契約で賃金を下げる、残業を禁止するなどと示唆されたのであれば、その経緯や発言内容によっては、不利益取扱い、ハラスメント、安全配慮義務違反の問題として争う余地があります。
有期契約の場合、次回契約において業務内容や労働条件の見直しが提案されること自体はあり得ます。しかし、その見直しが、契約上義務のない業務を断ったことへの報復であったり、退職に追い込む目的であったり、合理的理由なく賃金を下げるものであれば、違法・不当と評価される可能性があります。
また、部長の言動により強い精神的負荷を受け、心身症を発症したということであれば、会社の安全配慮義務違反や不法行為責任が問題となる可能性もあります。医師の診断書、不利益変更を示唆するメール、やり取りのログが残っていることは重要です。
ただし、会社の法的責任を追及するには、①指示された業務が契約上の業務範囲外といえるか、②部長が具体的にどのような発言をしたか、③賃下げ等の示唆が報復的・威圧的なものといえるか、④その言動と体調悪化との因果関係があるかを整理する必要があります。
なお、復職後の残業禁止については、健康配慮や業務上の必要性から行われる場合もあります。他方で、残業禁止を口実に収入を大きく減らしたり、体調不良や休職を理由に不合理な賃下げを行ったりする場合には、問題となり得ます。
今後は、会社とのやり取りをできる限りメール等で残し、契約書、業務内容が分かる資料、診断書、部長とのやり取り、休職申請に関する資料を整理してください。そのうえで、不利益変更の理由、業務内容見直しの根拠、復職後の条件を文書で明示するよう求めるべきです。
証拠がある事案であれば、労働局のあっせん、労働審判、損害賠償請求などを検討できる可能性があります。早めに労働問題に詳しい弁護士へ相談されることをお勧めします。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
職場では、従業員から職場での発言や対応について相談が行われることがあります。
このような場合の会社の対応について、一般的な法的な考え方をお伺いします。
【質問1】
従業員から職場での発言や対応について相談があった場合、会社はどのような点に留意して対応することが一般的に望ましいと考えられますか。
【質問2】
会社は、公平性を確保するため、相談者・相手方・関係者から事情を確認した上で、必要に応じて職場環境への配慮や再発防止策を検討することが望ましいと考えられますか。スレッドを見る
回答ベストアンサー従業員から職場での発言や対応について相談があった場合、会社としては、まず相談内容を丁寧に聴取し、相談者が何に困っているのか、どのような発言や対応があったのか、日時・場所・関係者・頻度・影響などを確認することが望ましいです。
もっとも、相談者の申告だけで直ちに相手方を処分すべきというものではありません。公平性を確保するためには、必要に応じて、相手方や関係者からも事情を確認し、客観資料の有無も含めて事実関係を整理する必要があります。
その際、相談者のプライバシーに配慮し、相談したことを理由に不利益な取扱いをしないことも重要です。また、相手方に対しても、決めつけた対応をせず、弁明や説明の機会を与えることが望ましいです。
事実確認の結果、業務上必要な指導の範囲を超える発言、人格否定、威圧的言動、継続的な嫌がらせなどが認められる場合には、注意指導、配置上の配慮、相談者へのフォロー、再発防止策などを検討する必要があります。
一方で、法的なハラスメントとまでは認定できない場合でも、職場環境に悪影響が生じているのであれば、コミュニケーション方法の改善、業務分担の見直し、面談の実施など、職場環境への配慮を行うことは有益です。
結論として、会社には、相談を放置せず、公平に事実確認を行い、必要に応じて職場環境への配慮や再発防止策を検討することが望まれます。特に、安全配慮義務やハラスメント防止の観点から、相談対応の記録を残しながら、慎重かつ中立的に対応することが重要です。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働条件
【相談の背景】
労働者が勤務するにあたり、雇用主への連絡や相談について、一定の窓口や方法を通じて行う運用となっている場合があります。
このような運用について、一般的な法的な考え方をお伺いします。
【質問1】
労働者が雇用主へ直接連絡することが実質的に制限され、一定の窓口や定期的な面談を通じてのみ連絡できる運用であっても、一般的に法的な問題はありませんか。
【質問2】
労働者が労働条件や就労上の配慮について相談したい場合、雇用主が直接相談を受ける機会が限られている運用であっても、一般的には適切な相談体制が確保されていると評価されることはありますか。スレッドを見る
回答ベストアンサー雇用主への連絡や相談について、一定の窓口や方法を定めること自体は、直ちに違法とはいえません。会社には、業務運営上、連絡経路を整理したり、担当窓口を設けたりする必要があるためです。
したがって、労働者が常に経営者や人事責任者へ直接連絡できなければ違法、というわけではありません。
もっとも、労働条件、賃金、ハラスメント、健康状態、就労上の配慮、休職・復職など、労働者にとって重要な事項について相談したい場合に、実質的に相談できる機会がない、窓口が機能していない、定期面談まで長期間待たされる、緊急性のある申出が放置される、という運用であれば問題となる可能性があります。
会社には、労働契約上の信義則に従って対応する義務があり、また、労働者の生命・身体・健康に配慮する安全配慮義務があります。そのため、労働者から就労上の配慮や健康面の相談がある場合には、会社として一定の範囲で事情を確認し、必要な対応を検討することが求められます。
一定の窓口や定期面談を通じて相談する運用であっても、その窓口が実際に機能しており、必要な情報が雇用主や人事担当者に共有され、適時に対応が検討されているのであれば、適切な相談体制が確保されていると評価される余地はあります。
反対に、形式的には窓口があっても、相談内容が取り次がれない、回答がない、緊急時の連絡方法がない、労働条件や健康配慮に関する申出が事実上封じられているという場合には、会社の対応が不適切と評価される可能性があります。
労働者側としては、相談したい内容、相談を申し入れた日時、会社の回答、窓口での対応状況をメールやメモで残しておくことが重要です。特に健康面や就労上の配慮に関する相談であれば、診断書や医師の意見を添えて、文書で対応を求めることが望ましいです。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
安全配慮義務
【相談の背景】
労働者が病気やけがにより就労上の配慮が必要となり、会社へ医師の診断書を提出することがあります。
そのような場合の会社の対応について、一般的な法的な考え方をお伺いします。
【質問1】
労働者から医師の診断書が提出された場合、会社には一般的にどのような対応が求められますか。例えば、本人との面談、業務内容の見直し、合理的配慮の検討などを行う義務はありますか。
【質問2】
会社が診断書の内容を十分に確認・検討しないまま従前どおりの対応を続けた場合、一般的に安全配慮義務違反や合理的配慮義務との関係で法的な問題となる可能性はありますか。スレッドを見る
回答ベストアンサー労働者から医師の診断書が提出された場合、会社は、その内容を確認したうえで、就労継続の可否、業務上必要な配慮、配置・業務内容の見直し、労働時間の調整、休職の要否などを検討する必要があります。
診断書が提出されたからといって、会社が必ず労働者の希望どおりの対応をしなければならないわけではありません。もっとも、会社には労働者の生命・身体・健康に配慮する安全配慮義務がありますので、診断書の内容を無視したり、何ら検討しないまま従前どおりの勤務を命じたりすることは、問題となる可能性があります。
通常は、本人から症状や業務上困難な点を確認し、必要に応じて主治医の意見、産業医の意見、就業規則・休職規程、職場の業務実態などを踏まえて、勤務継続が可能か、どのような配慮が可能かを検討することになります。
また、病気や障害の内容によっては、障害者雇用促進法上の合理的配慮の問題となることもあります。この場合も、会社は本人の申出内容や医師の意見を踏まえ、過重な負担とならない範囲で、業務内容や勤務方法の調整などを検討する必要があります。
したがって、会社が診断書の内容を十分に確認・検討せず、本人との面談や産業医への確認も行わないまま従前どおりの対応を続け、その結果として症状が悪化した場合などには、安全配慮義務違反や合理的配慮義務との関係で法的問題となる可能性があります。
他方で、診断書の記載が抽象的であったり、業務上必要な配慮の内容が明確でなかったりする場合には、会社として追加の診断書や主治医意見書の提出を求めたり、産業医面談を実施したりすることも合理的です。
結論として、会社には、診断書の内容を踏まえて必要な検討・協議を行うことが求められますが、必ずしも本人の希望する配慮をすべて実施する義務があるわけではありません。診断書、本人の申出、業務上の必要性、職場で実施可能な配慮の内容を総合的に検討することになります。 -
休職
【相談の背景】
病気により休職することになった場合について質問です。
休職制度を利用する際には、休職中の取扱い、復職の流れ、必要な手続などについて会社とのやり取りが必要になることがあります。
そこで、一般的な法的な考え方についてお伺いします。
【質問1】
会社には、休職制度の内容や休職中の取扱い、復職までの流れなどについて、労働者へ説明する法的義務または信義則上の説明義務はありますか。
【質問2】
会社から十分な説明が行われないまま休職が開始された場合、そのこと自体が一般的に法的な問題となる可能性はありますか。スレッドを見る
回答ベストアンサー休職制度は、法律上当然にすべての会社に義務付けられている制度ではなく、就業規則や雇用契約に基づいて設けられる制度です。そのため、まずは就業規則、休職規程、復職規程などの内容を確認する必要があります。
会社には、就業規則を労働者に周知する義務があります。また、休職制度が就業規則等に定められている場合には、労働者が自分に適用される休職期間、休職中の賃金・社会保険料・傷病手当金の関係、復職判断の手続、必要な診断書、休職期間満了時の取扱いなどを確認できる状態にしておく必要があります。
さらに、労働契約関係においては、会社と労働者は信義則に従って行動する必要があります。特に、病気休職は、労働者の雇用継続や退職・解雇に直結し得る重大な場面ですので、会社には、少なくとも制度の基本的内容や必要な手続について、合理的な範囲で説明すべき義務が認められる余地があります。
もっとも、説明が不十分であったからといって、そのことだけで直ちに会社が違法となるとは限りません。実際に法的問題となるかは、就業規則の周知状況、労働者からの質問の有無、会社の説明内容、労働者が不利益を受けたか、復職機会を失ったか、休職期間満了退職や解雇につながったかなどによって判断されます。
したがって、会社から十分な説明がないまま休職が開始された場合には、会社に対し、休職制度の根拠規定、休職期間、休職中の賃金・社会保険料、傷病手当金の手続、復職時に必要な診断書や面談、休職期間満了時の取扱いについて、文書またはメールで説明を求めることが考えられます。
特に、説明不足により復職手続が分からず不利益を受けた場合や、休職期間満了退職・解雇が問題となる場合には、会社の対応が信義則違反や安全配慮義務違反として問題となる可能性があります。早めに就業規則等を確認し、必要な説明を文書で求めておくことが重要です。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
懲戒処分
【相談の背景】
公務員で働いてるものです。
少し前に未成年のお相手から痴漢の疑いをかけられています
お相手とは示談をしました
私は事件当時の記憶がなく
職場には体調不良でぶつかっただけと主張しています。
今度、聞き取りがある予定です。何回くらい聞き取りがあるのでしょうか。
｢起訴猶予｣なら免職とお話をもらっていますが、懲戒免職を避けるためにはどのようにすればいいでしょうか。
【質問1】
懲戒処分の聞き取りは何回くらいあるのでしょうか。
【質問2】
懲戒免職をさけるための弁護方法はどのようなものがあるでしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサー懲戒処分の聞き取り回数については、法律上「何回」と決まっているものではありません。事案の内容、職場側が把握している資料、本人の説明内容、警察・検察の処分結果などによって異なります。1回で終わる場合もありますし、追加確認のために複数回行われる場合もあります。
重要なのは、聞き取りの回数よりも、そこで何を説明するかです。
まず、痴漢行為をしたのか、体調不良により接触しただけなのか、記憶がないということなのか、説明が曖昧なままですと、職場側からは不自然・不誠実と受け取られるおそれがあります。事実と異なる説明をすると、後に刑事記録や相手方の供述と矛盾した場合、処分が重くなる方向に働く可能性があります。
懲戒免職を避けるためには、少なくとも、①刑事事件の処分結果、②示談が成立していること、③被害者側の処罰感情が緩和されている事情、④これまでの勤務状況、⑤前科前歴・懲戒歴の有無、⑥深い反省、⑦再発防止策、⑧免職となった場合の不利益が極めて大きいことなどを整理して主張することが考えられます。
もっとも、公務員の場合、信用失墜行為として厳しい処分がされることがあります。未成年者に対する痴漢の疑いという事案であれば、起訴猶予であっても重い懲戒処分の対象となる可能性はあります。
ただし、「起訴猶予なら必ず懲戒免職」と当然に決まるわけではありません。最終的には、具体的な行為態様、悪質性、被害の程度、示談の有無、報道の有無、職務との関連性、過去の処分例、本人の反省状況などを総合して判断されます。
したがって、聞き取りに臨む前に、刑事事件を担当した弁護士、または公務員の懲戒処分に詳しい弁護士に相談し、職場への説明方針を整理しておくことを強くお勧めします。特に、「記憶がない」「体調不良でぶつかっただけ」という説明をどのように維持・補足するのか、示談成立をどのように処分軽減事情として提出するのかについては、慎重に検討すべきです。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
就業規則
【相談の背景】
会社でミスをして降給になりました。それ自体は納得しています。就業規則では下の号俸に下げるとなっていますが、基本給の10%を継続的に下げられました。会社からは具体的な号俸の提示はありません。
【質問1】
これは違法ではないですか？
具体的な号俸の提示を求めるのは問題ないですか？
【質問2】
降給としては妥当ですか？スレッドを見る
回答ベストアンサー降給が適法かどうかは、まず、当該処分が就業規則上どのような根拠に基づくものか、また、実際にどの号俸に下げられたのかを確認する必要があります。
就業規則上、「下の号俸に下げる」と定められているにもかかわらず、具体的な号俸の説明がなく、単に基本給を10％継続的に引き下げるという処理がされているのであれば、就業規則上予定された降給処分として適切に行われているのか疑問があります。
また、懲戒処分としての「減給」であれば、労働基準法上、減給額には上限があります。1回の処分について平均賃金1日分の半額を超えることはできず、複数の減給がある場合でも、1賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えることはできません。
他方で、賃金制度上の降格・降号俸として基本給が下がる場合には、直ちに上記の減給制裁の規制だけで判断されるわけではありません。しかし、その場合でも、就業規則・賃金規程上の根拠、降給の理由、手続、下げ幅の相当性などが問題となります。
したがって、会社に対し、どの就業規則・賃金規程の条項に基づく処分なのか、具体的に何号俸から何号俸に下がったのか、基本給10％減額という処理が賃金表上どのように説明されるのかを確認することは、まったく問題ありません。
ご質問の事情だけから直ちに違法と断定することはできませんが、「下の号俸に下げる」という規定であるにもかかわらず、号俸の提示がないまま基本給10％を継続的に下げるという運用であれば、処分の根拠・内容・相当性について争う余地はあると思われます。
降給として妥当かどうかについては、ミスの内容、会社に生じた損害の程度、故意・過失の程度、過去の処分歴、他の従業員との処分の均衡、弁明の機会の有無などを踏まえて判断されます。単なるミスに対して基本給を継続的に10％下げる処分は、事案によっては重すぎると評価される可能性があります。
まずは、会社に対し、処分通知書、賃金規程、号俸表、降給後の号俸、減額計算の根拠を文書で示すよう求めるのがよいでしょう。そのうえで、説明が不十分であったり、就業規則と異なる処理がされている場合には、労働基準監督署や弁護士への相談を検討されるとよいと思います。
一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にしていただければ幸いです。 -
労働基準法
【相談の背景】
SESで働いてます。案件と案件の間は会社から休業手当が支払われることは入社時に説明があり（労働条件通知書には記載無し）知ってましたが、案件先の契約が契約途中解除になると欠勤控除になることについて、入社前に説明がなく、この場合、労基法第15条に該当しますか。
【質問1】
労基法第15条についてスレッドを見る
回答ベストアンサーご相談内容を前提とすると、労基法15条の労働条件明示義務の問題となり得ます。
労働条件通知書には、賃金、就業場所、業務内容、労働時間、休日、退職に関する事項等を明示する必要があります。SESにおいて、案件と案件の間の待機期間や、案件途中終了時の賃金取扱いは、労働者にとって重要な労働条件です。
したがって、「案件間は休業手当が出る」と説明していた一方で、「案件先契約が途中解除された場合は欠勤控除になる」という不利益な取扱いを、入社前又は契約時に明示していなかったのであれば、説明不足又は労働条件明示の不備として問題となる余地があります。
また、案件がなくなった原因が労働者本人にないにもかかわらず、会社が就業機会を与えず欠勤控除する場合には、労基法26条の休業手当の問題も生じ得ます。会社都合で就労できないのであれば、少なくとも平均賃金の6割以上の休業手当を支払う必要がある可能性があります。
したがって、本件では、労基法15条の明示義務違反の問題に加え、欠勤控除が適法か、休業手当を支払うべき場面ではないかを検討すべきです。
まずは、労働条件通知書、雇用契約書、入社時説明資料、案件終了時の会社からの連絡、給与明細を整理し、会社に対して、欠勤控除の根拠規定と入社時に説明した証拠の提示を求めるとよいでしょう。会社が合理的な説明をしない場合には、労働基準監督署への相談も検討されます。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
私は現在、弁護士をつけて元上司と前の会社を共同被告でパワハラで民事訴訟を起こしております。
既に数回の期日が終わっております。
次回の期日が8月の某日で、10月に証人尋問をする流れで進めていくと裁判官からあったと弁護士から共有されました。
当案件は特殊な案件で証人尋問をしないと和解が難しい案件だそうで、証人尋問なしでは和解ができないため、証人尋問が必須のようです。これは最初の期日の時から裁判官から伝達がありました。
この後、陳述書と人証申請書をだすのですが、
陳述書に関しては、弁護士ドットコムで先生方からどのようなものかは教えてもらいました。
陳述書に関しても弁護士と当事者である私で協力していかないと作成は難しいですよね？
思い出したくない事を鮮明に記載する必要ありますよね。。
人証申請書というものはどのようなものでしょうか？
よろしくお願いします。
【質問1】
陳述書に関しても弁護士と当事者である私で協力していかないと作成は難しいですよね？
思い出したくない事を鮮明に記載する必要ありますよね？
人証申請書というものはどのようなものでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー陳述書については、代理人弁護士とご本人が協力して作成することが通常です。
特にパワハラ事案では、実際にどのような発言・行為があったのか、その時の状況、誰がいたのか、その後どのような体調悪化や業務上の影響が生じたのかは、ご本人でなければ分からない部分が多いです。そのため、弁護士が法的に整理し、ご本人が事実関係や当時の受け止めを確認しながら作成していくことになります。
もっとも、つらい出来事を必要以上に細かく思い出して書かなければならない、というわけではありません。裁判上意味のある事実を中心に、時系列、具体的発言、被害状況、診断・休職等とのつながりが分かる程度に整理することが重要です。精神的負担が大きい場合は、代理人弁護士にその旨を伝え、打合せを分ける、メモで少しずつ伝えるなどの方法を取ってよいと思います。
人証申請書とは、証人尋問や本人尋問を行うために、「誰を尋問したいのか」「その人に何を証言してもらうのか」「尋問にどの程度の時間が必要か」などを裁判所に伝える書面です。
たとえば、原告本人であれば、パワハラを受けた具体的状況、被害の程度、会社対応、損害内容などを立証するために本人尋問を申請することになります。また、同僚などを証人として申請する場合には、その人が目撃した言動や職場状況などを証言してもらう目的を記載します。
証人尋問前は精神的な負担も大きいと思いますが、陳述書も人証申請書も、基本的には代理人弁護士が主導して作成するものです。ご本人としては、無理のない範囲で事実関係を整理し、記憶にないことは記憶にないと伝えながら、弁護士と一緒に準備を進めればよいと思われます。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
有給休暇
【相談の背景】
現在、訪問介護の正社員として勤務しています。月に必要な最低勤務時間として、月30日の月は170時間、31日の月は177時間、2月は160時間、という枠組みで働いています。
労働条件通知書では一ヶ月単位の変形労働時間制とあり、一日の労働時間が10時間以上ある現場もあるため、週休３日となることもあります。
私の毎月のシフトでは一日10時間から11時間の現場を18日勤務しており総労働時間は約190時間となるため、170時間や177時間を超過した分を残業代として支給されています。
しかし、有給を使った場合は一日相当の時間は8時間とされており、そこを疑問に感じています。例えば11時間勤務のシフト日に有給を使った場合は8時間分の支給となり、残り3時間分は未支給となります。
【質問1】
有給をシフト時間分しっかり支給してもらいたいです。スレッドを見る
回答ベストアンサー年次有給休暇を取得した日の賃金については、必ずしも「その日のシフト時間分」を支払わなければならないとは限りません。
有給休暇日の賃金は、法律上、主に「通常の賃金」「平均賃金」「健康保険の標準報酬日額相当額」など、就業規則等で定められた方法により計算されます。そのため、会社が就業規則等で「有給休暇1日につき所定労働時間8時間分を支払う」と定めている場合には、直ちに違法とはいえない可能性があります。
もっとも、ご相談者様の場合、1か月単位の変形労働時間制で、実際のシフト上は1日10時間から11時間勤務の日が組まれているとのことです。そのような日に有給を取得した場合に、常に8時間分しか支給しない運用が、会社の就業規則や賃金規程と整合しているかは確認が必要です。
特に、会社が「通常の賃金」方式を採用している場合には、その日に本来勤務する予定だった時間を基準にすべきではないかが問題となり得ます。他方で、就業規則上、1日の所定労働時間を8時間として有給賃金を計算する定めがある場合には、会社側の運用が認められる余地もあります。
したがって、まずは会社に対し、有給休暇取得日の賃金計算方法について、就業規則・賃金規程上の根拠を確認されることをお勧めします。
そのうえで、実際には11時間勤務予定の日であったにもかかわらず、合理的な根拠なく8時間分しか支給されていないのであれば、差額の支払いを求める余地があります。給与明細、シフト表、労働条件通知書、就業規則を整理して、労働基準監督署や弁護士へ相談されるとよいでしょう。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
取引先の購買担当者Ａ氏にいわれのない事実と異なる誹謗中傷を、私ではなく、当社新営業担当者Xに話しました。当社新営業担当者Xは、私に事実確認をすることなく、購買担当者Ａ氏に言われたことをそのまま上司に報告しました。私はあるトラブル、当社グループ会社のトラブルを隠ぺいしたことになってしまいました。しかしながら、過去の電話履歴、メールを確認したところ、取引先の購買担当者Ａ氏の言っていることは事実でないことは明らかです。取引先の別の購買担当者B氏にそのことを告げたら、私の言っていることが正しいと判断してくれました。
【質問1】
取引先の購買担当者Ａ氏に対して、何らかの名誉回復措置を請求することは可能でしょうか？当社新担当者Ｂ氏はどのような責任がありますか？弁護士先生に依頼して何らかの措置をお願いすることは可能でしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー良い展開に向かわれることを祈念しております。
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休憩時間
【相談の背景】
職場で休憩時間に外出禁止になっています。
これが不当な外出禁止だった場合、残業代請求できるのでしょうか？
【質問1】
ノーワーク・ノーペイの原則によって、残業代支払いにならず、別の何かになるのでしょうか？
それとも、手待時間のような扱いになり、これまで分、支払われるのでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー休憩時間中に外出が禁止されているからといって、直ちにその時間すべてが労働時間となり、残業代請求できるとは限りません。
もっとも、労働基準法上の休憩時間は、労働から解放され、自由に利用できる時間である必要があります。そのため、外出禁止に加えて、電話対応、来客対応、待機、呼び出し対応などを求められている場合には、実質的に労働から解放されていないとして、休憩時間ではなく労働時間又は手待時間と評価される可能性があります。
この場合、ノーワーク・ノーペイではなく、会社の指揮命令下に置かれていた時間として賃金請求の対象となり得ます。また、その結果として1日8時間又は週40時間を超える場合には、割増賃金の問題にもなります。
他方で、外出は禁止されているものの、休憩室等で食事や私用、仮眠などが自由にでき、業務対応も求められていない場合には、直ちに未払い賃金請求が認められるとは限りません。その場合は、外出禁止の合理性や休憩時間の自由利用の制限が問題となります。
したがって、重要なのは、単なる外出禁止か、それとも休憩中も実質的に業務対応を求められていたかです。休憩中に呼び出しや電話対応等がある場合には、その実態を記録し、未払い賃金として請求を検討できると思われます。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
残業代
【相談の背景】
特養において、前理事長が不正行為を行っていたため、労働組合から辞任要求が出され、前理事長は退任しました。その際、理事・監事・評議員も全員が同時に辞職してしまいました。
そのため、急遽新たな役員を選出する必要が生じ、取り急ぎ職員の中から理事を選任しました。理事長職については看護職の職員が引き受けることになりました。
しかし、この看護職の理事長には残業を管理する上位者がいないため、結果として本人の裁量で残業が行われるようになり、毎月60時間以上、多い時には100時間を超える残業が発生し、その分の残業手当を支給している状況です。
業務量はそこまでありませんが、残業すればするほど給与が増えるのでいつまでも残っています。
給与規定では管理職を「施設長・副施設長・事務長」と定めており、理事長はこの定義に含まれていません。そのため、規定上は残業手当を支給しても問題ないようにも思われます。
一方で、理事長という職務の性質上、管理監督者に該当するとも考えられます。
【質問1】
このような状況において、理事長に残業手当を支給すべきでしょうか?スレッドを見る
回答ベストアンサー結論から申し上げると、「理事長」という肩書だけで、直ちに残業手当を支給すべき、又は支給すべきでないと決まるものではありません。
労働基準法上の管理監督者に当たるかどうかは、肩書や職名ではなく、労務管理について経営者と一体的な立場にあるか、出退勤や労働時間について裁量があるか、待遇がその地位にふさわしいか等の実態により判断されます。厚生労働省も、管理監督者性は名称ではなく実態に即して判断されると説明しています。
本件では、理事長という法人代表的な立場にある一方で、看護職員として現場業務にも従事しているようですので、「理事長としての役員業務」と「看護職員としての労働者業務」が混在している可能性があります。
仮に、看護職員として他の職員と同様に勤務し、法人の指揮命令下で労務提供している部分があるなら、その労働者としての勤務時間について残業手当が問題となる余地があります。他方で、理事長として自ら業務を決定し、誰の指揮監督も受けずに残っている時間についてまで、当然に残業手当を支給する必要があるとは限りません。
また、業務量が多くないにもかかわらず、本人の裁量で毎月60時間、100時間を超える残業を行っているのであれば、法人のガバナンス上も問題があります。残業を承認・管理する者がいない状態で、本人の判断だけで残業代が増える仕組みは適切ではありません。
したがって、まずは理事会において、理事長の職員兼務の有無、役員報酬と職員給与の区分、労働時間管理の方法、残業承認権者、時間外労働の必要性を明確にすべきです。
実務的には、理事長については役員としての職務部分には残業手当を支給せず、仮に職員としての勤務実態がある場合でも、事前承認制や理事会・事務長等による労働時間管理を設けるべきです。現状のように、本人の裁量で残業し、そのまま残業手当を支給し続ける運用は、早急に見直す必要があると思われます。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
パート・アルバイト
【相談の背景】
ご相談いたします。クリーニングの仕上げでお客様とトラブルが起きています。粗末な仕上げのまま、確認せずにお客様に渡してしまいました。たまたま新人のパートによる仕上げで、ズボンに二重線を付けたり、裏地の跡が表で判るような仕上がりをしたまま、上席の者が確認せず出荷してしまいました。購入したばかりで有り、一度しか着ていないという事で、お客様は大変お怒りになり、「全額弁償しろ」と言っています。お気持ちは理解できますが、弊社も商品を見ないと説明も弁解も出来ないので、「一切手直しをするな！」との約束でお預かりしました。いきなり全額弁償と伝えられたので工場の社員も責任を感じ何とか直らない物かと試してしまったようです。結果、簡単な作業で9割ほど修復できたようです。この事をお客様にお伝えすると、「手を付けるなと言ったのになぜ直したんだ。証拠隠滅だ」と更にお怒りを買ってしまいました。勝手に修復した事はこちらの過失ですので謝罪もしましたが、許しては頂いておりません。相手は消費者センター等へ相談に行っており、弊社からも担当官に対し、決して修復不可能な事案でない為、とりあえず全額賠償の対象ではない旨お伝えいただくようお願いしました。しかし弁償の拒否、連絡の拒絶と云ったレッテルを貼られております。昨日7万円を請求すると言った内容の通告書が配達証明で届きました。支払が無ければ、少額訴訟の提起まで記されています。
【質問1】
通告書に対する対応と、少額訴訟まで発展した場合の対応をどのようにすべきか教えてください。また、勝手に修復してしまったことについての責任の取り方も教えてください。スレッドを見る
回答ベストアンサー現在の対応方針は、大きくは不合理ではないと思われます。
すなわち、貴社として、無断で修復作業を行った点については謝罪しつつ、衣類の現物確認、残存する不具合の確認、損害額の協議を求めている以上、「一切対応を拒絶している」という評価にはなりにくいと思われます。
少額訴訟に移行した場合、通常は、裁判所から訴状、証拠、期日呼出状等が届きます。少額訴訟は原則として1回の期日で審理を終える手続ですので、訴状が届いた段階で、早めに答弁書と証拠を準備する必要があります。
準備すべき資料としては、まず、受託時の状態、納品時の状態、修復前後の写真、作業担当者の説明書、修復内容、販売店又は専門業者の見解、消費生活センターとのやり取り、相手方からの通告書、貴社からの謝罪・回答内容などが重要です。
裁判での主張としては、貴社側に仕上げ不良及び無断修復という落ち度があったことは認めつつも、現在の衣類が使用不能になっているわけではなく、修復により相当程度回復していること、相手方が現物確認を拒んでいるため残存損害の確認ができないこと、したがって購入価格全額又は7万円全額の賠償には合理的根拠がないことを整理して主張することになります。
また、少額訴訟では、裁判官から和解を勧められることも多いです。そのため、貴社としては、「全額賠償には応じないが、無断修復等の対応不備を踏まえ、一定額での早期解決には応じる余地がある」という社内方針を事前に決めておくとよいでしょう。
なお、少額訴訟ではなく通常訴訟への移行を求めることも可能です。ただ、本件の金額規模や争点からすると、まずは少額訴訟の中で、資料を整理して対応することも現実的な選択肢と思われます。
結論として、現時点では、支払期限までに全額支払わないこと自体が直ちに不当とはいえません。ただし、訴訟になった場合に備え、貴社の謝罪経過、現物確認を求めた経過、修復状況、全額賠償が相当でない理由を、時系列と証拠で整理しておくことが重要です。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
SOSです。至急どなたか助けてください。
私は某コンビニのチルドの配送員を正社員でやっています。しかしとある日にぎっくり腰をやったタイミングで元々持っていた椎間板ヘルニアを悪化させてしまいました。
その際は一旦復帰し夜中の便を固定のコース、朝の便をもっと楽なコースにしていただけるよう要望致しましたが却下。結果特に朝の便は全体の中でもとてもハードなコースばかり行かされるようになり、痛みが良くなるどころか常に悪化。そしてついに出勤が出来なくなりました。
病院に行ったところMRIを撮ることになりしばらく出勤が困難な状況の為再度会社に連絡したところ人が居ないからという理由で何を言われても無理だから25日から6月末まで頑張って治して来てねと言われ強制出勤になってしまいました。
さすがにやってることがやばいのではないでしょうか？
パワハラにはならないのでしょうか？
また個人的に早急に退職をしたいのですが休みの間給料が減る為支払いや借金返済が困難になります。一応近々債務整理はする予定ですが貯金もない為正直やり切れるか不安です。何かアドバイスがあればお願いします。
正直体力的にも精神的にもだいぶ追い込まれています。
【質問1】
人が居ないと言うだけの理由で何言われても無理だから来てねというような強制出勤は法律的にどうなのでしょうか？またドライバーの為万が一事故などがあった場合安全義務違反にならないのでしょうか？
【質問2】
個人的に早急に退職をしたいのですが金銭面的にかつかつのため収入が減ると支払いが困難になります。債務整理を近々する予定ですがそれでも払えるか不安で仕方ありません。何かいい策ありますでしょうか？
【質問3】
この感じですと何言っても却下されるので辞めたくても辞められない状況になると思います。
今すぐ辞める為のいい方法ありますでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサーご相談内容を前提とすると、会社の対応には安全配慮義務の観点から問題がある可能性があります。
まず、医師の診断や症状から就労困難な状態であるにもかかわらず、「人がいないから」という理由だけで出勤を強く求めることは適切ではありません。特に、配送ドライバーは運転業務を伴いますので、腰痛や椎間板ヘルニアにより安全な運転や荷物の積み下ろしが困難な状態であれば、ご本人だけでなく第三者にも危険が及び得ます。
そのような状態を会社が認識しながら無理に運転・配送業務をさせ、症状が悪化したり事故が発生したりした場合には、安全配慮義務違反が問題となる可能性があります。単に「人手不足だから出勤してほしい」という会社側の事情だけで、健康状態を無視した勤務命令が正当化されるわけではありません。
まずは、医師に現在の症状、就労可否、運転業務や荷物運搬の可否について診断書を作成してもらい、会社へ提出することをお勧めします。そのうえで、出勤困難であること、医師の指示に従って休養が必要であることをメール等の記録が残る形で伝えてください。
金銭面については、業務が原因で腰を悪化させた可能性がある場合には、労災申請を検討する余地があります。また、私傷病であっても健康保険の傷病手当金を利用できる可能性があります。会社を休む場合には、まず労災又は傷病手当金の利用を確認してください。
退職については、期間の定めのない正社員であれば、原則として退職の意思表示から2週間経過すれば退職可能です。会社が「人がいないから辞められない」と言っても、退職そのものを永遠に拒むことはできません。
もっとも、体調がかなり悪いようですので、いきなり口頭で交渉するより、診断書を添えて、退職届を内容証明郵便やメール等で提出し、以後は出勤困難である旨を明確に伝えるのがよいと思われます。
ご相談内容を見る限り、今すぐ優先すべきことは、無理に運転業務へ戻ることではなく、診断書を取得し、労災又は傷病手当金の手続を確認し、退職意思を記録に残る形で伝えることです。会社がなお出勤を強要する場合には、労働基準監督署、労働局の総合労働相談コーナー、又は労働問題を扱う弁護士へ早急に相談されることをお勧めします。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
経歴詐称
【相談の背景】
してはいけないことですが、前職の経歴を詐称してしまいました。具体的に書くと、前職も前々職も前職は自律神経失調症による退職、前々職は腹膜炎による退職で短期離職だったので、どこも面接してくれないと思い、前職の前に新卒入社していた会社の月数を前職と合体させて記載しました。離職票には前職の入社日からの雇用保険の記録しか書かれていません。そのため前々職の期間を咄嗟に雇用保険に入らせて貰えなかったと嘘をつきました。
【質問1】
内定辞退をしたら問題はないのか知りたい
【質問2】
仮に入社しても嘘が発覚することはあるのかスレッドを見る
回答ベストアンサー経歴を事実と異なる内容で申告している以上、入社後に発覚した場合には、経歴詐称として問題になる可能性があります。
質問1について、内定辞退をすること自体は可能です。内定辞退をすれば、少なくともその会社に入社して勤務を継続する中で経歴詐称が問題化するリスクは下がります。もっとも、既に虚偽説明をしていること自体が消えるわけではありませんので、会社から理由を尋ねられた場合には、さらに虚偽説明を重ねることは避けるべきです。
質問2について、入社した場合に必ず発覚するとは限りませんが、発覚する可能性はあります。雇用保険、年金、源泉徴収票、前職確認、提出書類、本人の発言の食い違いなどから、職歴の不一致が判明することがあります。
ただし、経歴詐称があったからといって、常に直ちに懲戒解雇が有効になるわけではありません。採用判断にどの程度重要な影響を与えたか、詐称の内容・程度、職務との関係、会社が事実を知っていれば採用しなかったといえるか等によって判断されます。
ご相談内容では、前職・前々職の期間を別会社の勤務期間と合算して記載し、さらに雇用保険未加入についても虚偽説明をしているとのことですので、単なる記載ミスとは言いにくく、発覚した場合には不利に扱われる可能性があります。
したがって、今後入社する意思がないのであれば、早めに内定辞退をするのが現実的です。入社を希望するのであれば、発覚リスクを抱えたまま進むよりも、訂正のうえ採用判断を委ねるかどうかを慎重に検討すべきだと思われます。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
内部告発・公益通報
【相談の背景】
企業の内部通報で問題を認められて
是正措置も策定されたが
通報内容の問題と是正措置運用の趣旨が噛み合ってなく、問題解決になっていない事から内部窓口に問い合わせをしたが解決せず、コンプライアンス問題として社長に直訴したい。
本社の社長に郵送で直訴する際に
・通報内容と調査結果の写し(個人名はマスキング)
・封筒には(親展、重要機密、社長以外開封厳禁)と記載する対策をします
【質問1】
公益通報の内容を社長に直訴することは
秘密保持に違反するかどうかの懸念を抱いています。スレッドを見る
回答ベストアンサー社長が内部通報制度上の最終的な責任者又は経営責任者である場合、通報内容や是正措置の不十分さを社長に伝えること自体が、直ちに秘密保持義務違反になるとは限りません。
もっとも、内部通報の調査結果や関係資料には、通報者、関係者、調査対象者を特定し得る情報や、会社の機密情報が含まれる可能性があります。公益通報対応業務を行う者には、通報者を特定させる情報について守秘義務が課されるため、情報の取扱いには慎重さが必要です。消費者庁も、公益通報対応業務を行う者は通報者を特定させる情報について守秘義務を負うと説明しています。
したがって、社長に直訴する場合でも、送付する資料は必要最小限にし、個人名や個人を特定し得る情報は可能な限りマスキングするべきです。また、封筒に「親展」「社長限り」等と記載することは一定の配慮にはなりますが、それだけで秘密保持上のリスクが完全になくなるわけではありません。
安全な対応としては、まず内部通報窓口に対して、「是正措置が通報内容と噛み合っていないため、経営層又は社長へのエスカレーションを求める」と書面で申し入れる方法が考えられます。それでも対応されない場合に、社長宛てに必要最小限の資料で申入れを行う方が無難です。
結論として、社長への直訴自体が当然に秘密保持違反となるわけではありませんが、資料の範囲、マスキングの程度、社内規程上の通報ルート、社長が通報対応の責任者として位置付けられているかによってリスクは変わります。可能であれば、送付前に弁護士へ文面と添付資料を確認してもらうことをお勧めします。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
酷いパワハラで労災になり、休職しています。毎月、通院し労災請求をしていますが突然、何の連絡もなく保険金の振込みがストップしました。労基署に確認すると調査中とだけ言われました。しかし主治医にも労基署から何の連絡もきていません。どのような理由が考えられますか。
【質問1】
労災保険の振込みがストップした原因はどのような事が考えられますかスレッドを見る
回答ベストアンサー労災保険の給付が突然止まった場合でも、直ちに「不支給になった」と決まったわけではありません。労基署が「調査中」と説明しているのであれば、何らかの確認作業により支給処理が一時保留されている可能性があります。
考えられる理由としては、たとえば、休業補償給付の請求書類に不備がある場合、休業の必要性や就労不能状態について追加確認をしている場合、治療継続の必要性について確認している場合、会社側から何らかの意見や資料が提出された場合、又は症状固定・治ゆの時期について検討されている場合などが考えられます。
もっとも、主治医に何の照会も来ていないとのことですので、現時点では労基署内部での確認や会社側への照会段階で止まっている可能性もあります。
まずは労基署に対し、単に「調査中」ではなく、どの給付について、どの期間分が、どのような理由で保留されているのかを確認されるべきです。また、追加で提出すべき診断書、意見書、就労不能を示す資料があるかも確認してください。
仮に正式に不支給決定が出た場合には、不服申立てを検討することになりますが、現時点ではまず支給停止・保留の理由を具体的に確認することが重要です。労基署の説明が不明確な場合には、労災に詳しい弁護士や社会保険労務士に相談されることをお勧めします。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
私は大学および大学院で有機合成化学を専攻し、学部生の時に甲種危険物取扱者試験を受けて合格したので、ガソリンスタンドで働いている知人からよく相談を受けます。下記についてご意見下さい。
給油許可スイッチを入れている者が無資格のケース。
→甲種、乙４保持者の管理監督なしで無資格者がスイッチを入れているスタンドがあります。どこに通報したら良いかご意見下さい。
セルフで客(ガソリン知識ゼロ)が静電気除去パッドに触れていないのにスタッフがスイッチを入れたり、客がたばこや加熱式たばこを吸っているのに給油を遮断しないスタンドが散見されます。ガソリンは空気よりかなり重いので気化したガソリンは地表近くに溜まりします。静電気(小さな雷)、たばこや加熱式たばこから気化したガソリンに引火して火災となり、車が燃えて廃車になったり、客が死傷した場合はどのような罪に該当して賠償責任は誰にあるのか教えて下さい。
以前に覆面調査員の経験があり、ある程度の知名度がある大学、大学院を修了し、専攻も有機合成化学なので私は言わば｢危険物ガチ勢｣です。各スタンドが危機感を切らさず仕事に当たって欲しいと心から思っています。
【質問1】
私は学生時代に甲種危険物取扱者の試験を受けて１発合格しました。ガソリンスタンドで働いている知人が結構いるのでよく相談を受けます。世間への啓発と思って投稿します。スレッドを見る
回答ベストアンサーご指摘のように、セルフ式ガソリンスタンドにおいても、給油許可は危険物取扱者又はその監督下で適切に行われる必要があります。無資格者が、危険物取扱者の実質的な監督なしに給油許可を行っているのであれば、消防法令上問題となる可能性があります。
通報先としては、まず当該ガソリンスタンド所在地を管轄する消防署又は消防本部の予防課・危険物担当が適切です。ガソリンスタンドは消防法上の危険物施設ですので、消防が監督権限を有しています。具体的な店舗名、日時、状況、可能であれば証拠となる写真・動画・メモ等を整理して相談されるとよいでしょう。
また、客が静電気除去パッドに触れていない、喫煙・加熱式たばこの使用があるにもかかわらず給油を許可するような運用も、安全管理上問題となり得ます。実際に火災や死傷事故が発生した場合には、状況により、業務上過失致死傷罪、業務上失火罪等の刑事責任が問題となる可能性があります。
民事上も、スタンド運営会社には利用者や周囲の安全を確保する義務がありますので、従業員の不適切な監視・許可・制止の不十分さによって事故が発生した場合には、運営会社が損害賠償責任を負う可能性があります。また、現場従業員個人についても、具体的な過失があれば責任を問われる余地があります。
もっとも、実際にどの罪名や責任が成立するかは、無資格者の関与の程度、危険物取扱者の監督状況、事故原因、喫煙等と火災との因果関係、店舗の安全管理体制などにより判断されます。
したがって、違反が疑われる場合には、個人で直接店舗に強く指摘するよりも、管轄消防署へ情報提供するのが適切です。安全上重大な問題に発展し得る分野ですので、具体的事実を整理したうえで、消防の危険物担当に相談されることをお勧めします。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。
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個人情報
【相談の背景】
相談の概要：勤務先での上司による不適切な個人情報流出（私用メールへの経歴書送付強制）および転職勧誘について内部通報（グループホイッスルライン）を行いました。 会社側は調査結果で不適切な行為があった事実は認めたものの、その再調査回答が出る直前（6/5）に、人事本部長（調査責任者）同席のもと、私の健康上の懸念（過去の休職歴や産業医による転勤見送り実績）を無視した、7月1日付の東京本社への転勤命令を言い渡されました。
現在の状況：主治医からは不眠症の持続、最新の診断書でも過去から東京配属への不安を訴えていた事実が証明されています。会社側は「就業可能」の診断書を求めてきましたが、主治医は「個別の転勤可否は産業医面談を通じて会社が判断すべきものだ」として、会社側の安全配慮義務の履行を求めています。
最初は転勤への不安を伝えましたが聞き入れてもらえませんでした。人事共有アカウントを追加し再度相談する等を行い産業医面談を実施することになりました。
【質問1】
現在の状況から、これらを進めることの是非や、ほかに有利な交渉の土台を作るために「現状から直ちに行えるアクション」がございましたら、専門的な見地からご提案をいただけますと幸いです。
【質問2】
弁護士の介入も検討しています。どう持っていくのがいいのでしょうか？
【質問3】
本件の問題は労働問題の人事になりますでしょうか？
【質問4】
弁護士の探し方はありますでしょうか？
足が出なければ弁護費用や報酬率は気にしません。スレッドを見る
回答ベストアンサーご相談内容を前提とすると、本件は単なる人事異動の問題にとどまらず、内部通報後の不利益取扱い、転勤命令の有効性、安全配慮義務、個人情報の取扱いが複合した労働問題と考えられます。
まず、直ちに行うべきこととしては、転勤命令に対して感情的に拒否するのではなく、書面又はメールで、主治医の診断書を添えて、産業医面談の実施、健康状態を踏まえた配慮、転勤命令の必要性・選定理由の説明を求めることが重要です。特に、過去に東京配属への不安を訴えていたこと、産業医判断により転勤が見送られた経緯があること、今回の転勤命令が内部通報後の時期に出されていることは、記録として整理しておくべきです。
また、会社に対しては、転勤命令の業務上の必要性、ご相談者様が選定された理由、健康状態への配慮内容、産業医面談前に転勤日を確定させる合理性について、具体的な説明を求めるべきです。これにより、後日争う場合にも、会社がどの程度安全配慮義務を尽くしたかを明確にできます。
弁護士介入については、早めに相談された方がよい事案と思われます。現段階では、いきなり強硬な通知書を送るよりも、まずは資料を整理したうえで、弁護士から会社に対し、産業医面談実施まで転勤命令の実施を留保すること、健康状態を踏まえた配置検討を行うこと、内部通報後の不利益取扱いではないことを説明すること等を求める形が考えられます。
本件は、労働問題の中でも、配転命令、メンタルヘルス、安全配慮義務、公益通報・内部通報対応に関する分野です。したがって、弁護士を探す際には、労働者側の労働事件、配転命令、休職・復職、メンタルヘルス、内部通報案件の経験がある弁護士を選ぶのがよいでしょう。
相談時には、内部通報の内容、会社の調査結果、転勤命令の書面、診断書、産業医関係資料、過去の休職・配慮の経緯、人事とのメール、時系列表を持参されることをお勧めします。
ご相談内容を見る限り、現時点で最も重要なのは、転勤命令を単に拒否することではなく、「健康状態を踏まえた適正な判断がされていない」「産業医面談前に転勤を強行するのは安全配慮義務上問題がある」「内部通報後の不利益取扱いと疑われる時期・経緯である」という点を、証拠に基づいて整理していくことだと思われます。早期に労働問題に詳しい弁護士へ相談されることをお勧めします。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考にな -
人事異動
【相談の背景】
結婚したら現在の職場から往復5時間以上の所に住むことになります。
妊娠したら職場を、往復2時間のところに異動させて欲しいとお願いしていますが、
自己都合では認められないと言われました。
妊娠して、母子健康管理カードを記入しても対応してもらえない場合はどうしたらいいでしょうか。
【質問1】
母子健康管理カードに従わない場合は会社を訴えられますか？
【質問2】
妊婦に長距離通勤させるのは法律違反ではないでしょうか。訴えられますか？スレッドを見る
回答ベストアンサー母性健康管理指導事項連絡カードにより、医師から通勤緩和、勤務時間の短縮、休憩、作業軽減等の指導がされた場合、会社はその内容に応じて必要な措置を講じる必要があります。
したがって、妊娠後に医師が「長距離通勤が母体に負担となるため通勤緩和が必要」などと判断し、母性健康管理指導事項連絡カードに記載したにもかかわらず、会社が合理的な理由なく何ら対応しない場合には、男女雇用機会均等法上の母性健康管理措置義務や安全配慮義務との関係で問題となる可能性があります。
もっとも、カードを提出すれば当然に希望する勤務地へ異動できる、というものではありません。会社は、医師の指導内容を踏まえて、時差出勤、勤務時間短縮、在宅勤務、休憩時間の調整、業務軽減、配置転換など、可能な措置を検討することになります。その結果として、近距離の職場への異動が必要かつ可能であれば、異動を求める余地があります。
また、妊婦に長距離通勤をさせることが直ちに一律で違法になるわけではありません。問題は、妊娠の状況、医師の指導内容、通勤時間や混雑状況、会社が代替措置を検討したかどうかです。
会社が母性健康管理指導事項連絡カードを無視するような対応をした場合には、まずは会社の人事部や相談窓口に書面で対応を求め、それでも改善されない場合には、都道府県労働局の雇用環境・均等部門に相談することをお勧めします。
損害賠償請求については、会社の対応が違法と評価され、かつ健康悪化等の損害との因果関係が認められる場合には検討可能ですが、まずは医師の指導内容を明確にし、会社に具体的な配慮措置を求めることが重要です。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
ハラスメント
【相談の背景】
この2ヶ月間で非通知電話が20件程着信があります。私を侮辱する内容や名誉毀損にあたると考えられることを言われ、録音をとってあります。私の会社にも非通知でかかってきます。ただ犯人が誰なのか分かりません。
1.この場合警察は動いてくれますか？
2.弁護士の方で非通知先の特定は出来ますか？
3.警察が動くように弁護士に依頼することは出来ますか？
4.この程度では事件化は難しいですか？
【質問1】
非通知電話の特定は出来ますか？スレッドを見る
回答ベストアンサーご補足ありがとうございます。
侮辱罪や名誉毀損罪が成立するためには、原則として「公然性」、つまり不特定又は多数の人が認識し得る状態で発言されたことが必要です。
そのため、非通知電話でご相談者様本人だけに対して「周りから嫌われている」「頭の悪い人間だ」などと言われたにとどまる場合には、侮辱罪や名誉毀損罪として刑事事件化することは難しい可能性があります。
もっとも、会社にも電話がかかってきているとのことですので、会社の人がその内容を聞いた、又は会社に対してご相談者様の社会的評価を下げる内容を伝えたという事情があれば、公然性や業務妨害等の観点から別途問題となる余地があります。
また、発言内容が単なる悪口にとどまらず、脅迫的内容を含む場合や、反復継続して電話をかけて業務や生活を妨害している場合には、脅迫、業務妨害、迷惑行為等として警察が対応を検討する可能性もあります。
したがって、本人宛の電話で悪口を言われたというだけでは警察が積極的に動くことは難しい場合がありますが、会社への電話、回数の多さ、録音内容、業務への支障などを整理して相談すれば、対応してもらえる余地はあります。
まずは録音、着信履歴、日時、発言内容、会社への電話の有無を一覧化し、警察には「侮辱された」というだけでなく、「反復継続する嫌がらせ電話により生活や会社業務に支障が出ている」という観点から相談されるのがよいと思われます。
一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にしていただければ幸いです。 -
離婚・男女問題
【相談の背景】
先日以下の内容で相談させて頂いたものですが、追加でご質問です…
1年ほど前に風俗店で出会った嬢の方に10万円ほどお金を貸しました。また、お金を貸す際に店舗外で金銭の絡む性行為をお願いされ、お恥ずかしながら受けてしまいました。
その後、ラインでお金を返してくれないかとお願いしたら、今は、無職で金がないから返せないと言われ、また、少しでも良いから返してくれとお願いしたら、無職に金を貸すやつが悪いと言われました。
また、お金を貸した時のやりとりや性行為前後のやり取りは消えてしまいました。
残ってるのはお金を返してくれないかとお願いしていることろのみです。また、金銭の返金の際に相手は私をブロックしたようです…
今回私が心配しているのは、金銭の催促で相手が恨んだり、お金欲しさに襲われたと言われ不同意性交などで事件化してしまうのではないかということです。こういった経緯から事件化する事はあるのでしょうか…？
【質問1】
お金を貸した際に現金書留で送っており、相手の電話番号や住所が私の方にあるのですが…弁護士の先生経由から金銭の返金などはできるのでしょうか？
【質問2】
前の相談では、相手が虚偽の申告ををする可能性は0ではないとのことでしたが、先生方の経験からお金を借りていた相手が逆恨みで虚偽告訴をした事件を見聞きした事はありますでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー一般論として、捜査機関が必要と判断した場合には、スマートフォンの解析や通信履歴の確認等が行われることはあります。
もっとも、ご相談者様ご自身が、相手方の端末からLINEを復元することは当然できません。また、ご自身の端末についても、削除済みのLINEが必ず復元できるとは限りません。
ご自身の端末にバックアップが残っている場合には、一定範囲で復元できる可能性はありますが、復元作業によって現在残っているデータが失われることもありますので、安易に操作しない方が安全です。
現時点で重要なのは、現在残っているLINE、送金記録、現金書留の控え、相手方とのやり取りを削除せず保存しておくことです。また、いつ、どのような経緯で会ったのか、金銭のやり取りがあったのかを時系列でメモしておくことも有益です。
仮に将来、警察から事情を聞かれることがあれば、「削除されたLINEには、相手方から金銭を含む性行為を求められたやり取りがあった」と説明し、必要に応じて端末解析の可能性について相談することになります。
ただし、現時点では、実際に被害申告がされているわけではないようですので、過度に先回りして不安を膨らませるより、証拠保全と相手方への接触回避を徹底することが現実的な対応だと思われます。
一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にしていただければ幸いです。 -
労働
【相談の背景】
社会福祉法人で勤務しています。定款に常任理事の定めを設けているのですが、常務理事の呼称が一般的だと指摘されました。
【質問1】
定款の記載は常務理事としなければ何か不都合が生じることはありますか？スレッドを見る
回答ベストアンサー社会福祉法人において、法律上当然に「常務理事」という名称を用いなければならない、というものではありません。
そのため、定款上「常任理事」という呼称を用いていること自体から、直ちに定款が無効になるとか、法人運営に重大な法的支障が生じるとは限りません。
もっとも、一般的には「常務理事」という呼称の方が用いられることが多く、所轄庁の定款例や他の社会福祉法人の定款でも「常務理事」とされていることが多いと思われます。そのため、対外的な分かりやすさや所轄庁とのやり取りを考えると、「常務理事」に統一しておく方が無難です。
特に、定款、理事会規程、職務権限規程、登記・届出関係書類、議事録等で呼称が混在している場合には、権限や職務内容に疑義が生じるおそれがあります。
したがって、「常任理事」という記載だけで直ちに違法・無効になるとは考えにくいものの、今後定款変更の機会があるのであれば、一般的な呼称である「常務理事」に修正し、関連規程や議事録上の表記も統一しておくことをお勧めします。
一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にしていただければ幸いです。 -
個人情報
【相談の背景】
フィットネスクラブを運営している者です。突然、個人情報保護法違反だ！と言われました。当人の母親が15年前から会員、当人も元会員、その当時から娘の話し、孫の話しなどをしていました。最近、母親から事前にまた入会に来るのでよろしくと依頼。当人（娘さん）が再入会されました。
その後、母親から娘さんが利用してるかどうか聞かれましたので、分からないため「ちょっとわからないですね」と対応しました。この会話から母親が娘さんに一回も行ってないの！と言われたとのこと。そのことから個人情報保護法違反だ！と言われました。こちらは言ってないと伝えたのですが母が嘘をついてる言われるんですね！と。かなりヒートアップされ。その後、2回会社に電話があり、それでも納得されず施設にも来られ30分ほど別スタッフが話しを聞くことになりました。
【質問1】
母親からの「利用してる？」と言う質問に対して「利用されてない」と会社側が返答することは個人情報保護法違反にあたりますか？
【質問2】
言った、言ってないの論争で電話3回、来館30分はカスタマーハラスメントに該当しますか？言ったとされるスタッフとは電話で10分。上記は他のスタッフが対応しました。よろしくお願いいたします。スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1について】
会員が施設を利用しているか否かという情報は、特定の個人に関する情報であり、個人情報に該当し得ます。
そのため、本人の同意なく第三者に対して「利用している」「利用していない」と回答した場合には、個人情報保護の観点から問題となる可能性があります。
もっとも、ご相談のケースでは、実際には「利用していない」と回答したのではなく、「分からない」と回答したとのことですので、その事実が認められるのであれば、少なくともその回答自体が個人情報保護法違反になるとは考えにくいでしょう。
なお、仮にお母様が長年の会員であり、ご本人から事前に娘さんの入会予定について話があったとしても、娘さん本人の利用状況を自由に回答してよいということには通常なりませんので、今後も本人以外には利用状況を回答しない運用が安全と思われます。
【質問2について】
カスタマーハラスメントに該当するかどうかは、要求内容や態様、時間、回数等を総合的に考慮して判断されます。
ご相談内容では、
・電話が3回あったこと
・来館して約30分説明を求めたこと
・個人情報保護法違反を主張していること
がうかがわれますが、この程度の事情だけでは直ちにカスタマーハラスメントとまでは評価しにくいように思われます。
実際に個人情報漏えいを疑っている顧客が説明を求めること自体には一定の合理性があるためです。
もっとも、会社が説明を尽くした後も、長時間にわたり執拗な要求を繰り返したり、暴言・威迫的言動を行ったり、謝罪や説明以上の過剰な要求を続けたりするような場合には、カスタマーハラスメントとして対応を検討する余地があります。
ご相談内容を前提とする限り、現時点では「個人情報保護法違反が成立する可能性は高くない」と思われる一方、「カスタマーハラスメントに該当すると断定するには、現状の事情だけではやや難しい」というのが一般的な見解と思われます。
一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にしていただければ幸いです。 -
セクハラ
【相談の背景】
前職場の人にセクハラで訴えると言われています
【質問1】
確かに好きになってしまって告白してしまったんですがそれでもセクハラになりますか？
【質問2】
訴えられたら家族にバレますか？スレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1について】
単に好意を伝えるために一度告白したというだけで、直ちにセクハラや法的責任が成立するわけではありません。
もっとも、相手が断ったにもかかわらず執拗に交際を求めたり、性的な発言や接触を繰り返したり、職場での立場を利用して圧力をかけたりした場合には、セクハラと評価される可能性があります。
したがって、「告白した」という事実だけでは判断できず、その後のやり取りや言動の内容、回数、相手との関係性などが重要になります。
【質問2について】
仮に相手方が会社へ相談したり、民事上の請求をしたりしたとしても、そのことが自動的にご家族へ通知されることはありません。
また、裁判になった場合でも、裁判所がご家族へ連絡するのが通常というわけではありません。
もっとも、訴訟対応のための郵便物が自宅に届いたり、ご自身が家族へ相談したりすることで結果的に知られる可能性はあります。
現時点では、「訴えると言われた」というだけで、実際にどのような行為が問題視されているのかが不明です。可能であれば、相手方から具体的にどのような言動を問題視されているのかを確認し、その内容に応じて対応を検討されることをお勧めします。単なる告白だけで直ちに法的責任が生じるケースは一般的ではありません。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
退職 期間
【相談の背景】
６カ月の有期雇用（雇用期間の定めあり）の退職に関しての質問です。
現在、雇用通算１０カ月目ですが会社の就労環境が合わず２週間ほど前にメンタル、体調不良により薬による治療を受けていると申告し、退職の意向（退職願）を伝えました、話し合いにより今月末まではいてほしいとのことでお互いに合意をしました。
その後、一か月後の退職日を記載した退職届を提出したのですが音沙汰がありません、忙しいのかと思い手紙など（提出時の写真あり）で状況把握と今後の予定のお伺いを立てているのですが返答がありません。
先日に専門医師による診断書（適応障害、うつ病、就労困難判定）
と共に再び退職の意向と今後の予定に関するお伺いの書類を提出（提出時の写真あり）したのですがそれでも音沙汰のない状況です。
有期雇用の場合、契約期間内は退職できないことは理解しております。
今回、日常生活に影響が出ている状態で治療を受けていることと、医師による診断書の提出を行ったとしてもやむを得ない事由とは認められないのでしょうか？
また、このまま退職に関して返答がなかった場合、退職日は
１：満期まで
２：退職届に記載した一か月後
３：やむを得ない事由により１４日後
いずれかになるのかが知りたいです。
ご教授いただければと思いご相談させていただきました。
よろしくお願いいたします。
【質問1】
背景を踏まえた上で退職日
１：満期まで
２：退職届に記載した一か月後
３：やむを得ない事由により１４日後
いずれかになるのかが知りたいです。
ご教授いただければと思いご相談させていただきました。スレッドを見る
回答ベストアンサー有期雇用契約の場合、期間の途中での退職については、民法628条により「やむを得ない事由」がある場合に限り認められるのが原則です。
もっとも、ご相談のように、
* メンタル不調により通院・服薬治療を受けている
* 専門医から適応障害・うつ病との診断を受けている
* 就労困難との診断書が提出されている
という事情がある場合には、「やむを得ない事由」に該当すると判断される可能性は十分にあると考えられます。
特に、就労の継続によって症状の悪化が懸念されるようなケースでは、労働者に契約期間満了まで勤務継続を強いることは相当ではないと評価されやすいでしょう。
もっとも、「診断書を提出した日から当然に14日後で退職が成立する」というルールがあるわけではありません。
ご質問の選択肢でいうと、
①（満期まで勤務継続）となる可能性は比較的低いと思われます。
一方で、
②（退職届に記載した退職日）に会社が異議なく応じたと評価できる事情がある場合には、その日が退職日となる可能性があります。
また、
③（やむを得ない事由による契約解除）については、会社の承諾の有無にかかわらず主張し得る余地がありますが、必ずしも「14日後」という基準で決まるわけではありません。
したがって、ご相談の事案では、
「医師の診断書を根拠として、少なくとも退職の意思表示をした時点で有期契約を解除する正当な理由があった」
と主張できる可能性が高く、実務上は退職届に記載した退職日又は診断書提出時点から合理的な期間を経過した日を退職日として扱う方向で整理されることが多いと思われます。
もっとも、具体的な退職日について争いになる可能性もありますので、診断書、退職届の控え、提出日時が分かる写真や郵送記録などは大切に保管しておくことをお勧めいたします。なお、会社が退職に関する連絡に全く応じないからといって、直ちに「契約満了まで退職できない」と決まるものではありません。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
今年の１０月から１０６万の壁が撤廃されるとのことですが、令和８年度の収入から１０６万を越える収入を得ても大丈夫なのでしょうか？
【質問1】
今年から１０６万の壁を超えても大丈夫なのでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサーご補足ありがとうございます。
ご記載の勤務状況を見る限り、これまでは週12～15時間程度の勤務とのことですので、社会保険加入の対象外であった可能性が高いと思われます。
一方、今後、週18～19時間程度に増やすとのことですが、それだけで直ちに社会保険加入になるわけではありません。もっとも、週20時間以上勤務することが見込まれる場合には、社会保険加入要件との関係が問題となる可能性があります。
そのため、ダブルワーク先で社会保険加入を回避したいという観点からは、年収106万円を超えるかどうかよりも、週の所定労働時間がどのように設定されるのかが重要になります。
したがって、ご相談内容の範囲では、週18～19時間程度、月収10万円以上という働き方が直ちに社会保険加入につながるとは限りませんが、勤務契約上の所定労働時間や今後の制度適用状況によって結論が変わり得ますので、勤務先へ加入条件を確認されることをお勧めいたします。 -
労働
【相談の背景】
私は会社の借り上げ社宅（借り上げ寮）に居住しています。
就業規則には、家賃の会社負担分以外の費用は本人負担と記載されています。しかし、「シャーメゾンサポート」については個人契約と説明されている一方で、加入は強制であり解約も認められないと言われています。
私は契約内容や支払義務の根拠を確認するため、会社に対して契約書や規約等の提示を求めましたが、「提示できない」と言われ、内容を確認できていません。
会社からは支払いを求められていますが、契約内容を確認できないまま費用負担を求められている状況です。
このような場合に、私に支払い義務があるのか、また会社の対応に法的な問題がないかについてご相談したいです。
【質問1】
契約書の提示なしに支払い義務はあるのか
【質問2】
会社が法的根拠を示さずとりあえず期日までにお支払いください。としか返ってこないことに関して法的に問題ないのか
【質問3】
次、会社に対してアクションできるアドバイスくださいスレッドを見る
回答ベストアンサー【質問1について】
契約書の提示がないから直ちに支払義務がなくなるとは限りません。
もっとも、ご相談内容によれば、「シャーメゾンサポート」が個人契約であると説明されている一方で、契約内容や利用規約等が開示されていないとのことですので、少なくともご相談者様としては、どのような契約に基づいて、いくらの支払義務を負うのかを確認する正当な利益があると考えられます。
そのため、会社側が契約の存在を前提に費用負担を求めるのであれば、その根拠資料の提示を求めること自体は合理的な対応と思われます。
【質問2について】
会社が「支払ってください」と求めること自体は直ちに違法ではありません。
しかし、ご相談者様が契約内容や支払根拠の説明を求めているにもかかわらず、「提示できない」「とにかく支払ってください」という対応に終始しているのであれば、説明としては十分とはいえない可能性があります。
特に、会社自身が契約当事者なのか、ご相談者様が契約当事者なのかによって法的な位置付けも変わり得ますので、本来であれば会社側から一定の説明がなされることが望ましいでしょう。
【質問3について】
まずは感情的なやり取りを避けたうえで、
「支払義務の有無を争う趣旨ではなく、契約内容及び請求根拠を確認したい」
という形で、契約書、利用規約、請求書その他の根拠資料の開示を改めて求めることをお勧めします。
また、借り上げ社宅の契約形態によっては、会社が契約者となっているケースも少なくありません。その場合、会社と管理会社との契約内容を確認する必要が生じることもあります。
ご相談内容を見る限り、現時点では支払義務の有無そのものよりも、「何を根拠として請求されているのか」が不明確な状況と思われますので、まずは請求根拠の開示と説明を求めることが先決と考えます。説明や資料開示がなされないまま紛争化するようであれば、労働問題や不動産問題を扱う弁護士へ個別に相談されることも検討されるとよいでしょう。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
私は2025年1月よりアルバイト(週4回)としてし勤務を開始し、その後2026年4月1日付で契約社員として雇用契約を締結しました。
契約社員として勤務を開始した後も、学生対応や学校業務に従事し、特に大きな問題を指摘されたことはありませんでした。
しかし2026年5月28日17時頃、理事長より「2026年7月以降は契約社員ではなくアルバイトとして働いてほしい」との話がありました。私は、契約社員からアルバイトへの変更は実質的な降格であり、その理由についても十分な説明がなかったため、同意しませんでした。
すると、「アルバイトへの変更に同意しないのであれば、6月末で雇用契約を終了する」と伝えられました。
私は契約社員として採用されており、勤務態度や能力を理由とする具体的な指摘も受けていないため、このような一方的な契約終了には納得できませんでした。
その後、仕事の割り当てが減少し、分校への異動を示唆されるなどの状況が発生しましたが、理事長本人から正式な説明や書面による通知はありませんでした。
私は解雇理由証明書の交付を求め、労働基準監督署にも相談しました。また、アルバイト期間雇用保険未加入の問題についてはハローワークへ相談を行いました。
現在に至るまで、契約社員からアルバイトへの変更を拒否したことを理由として雇用契約を終了させようとしている状況であり、その適法性について疑問
【質問1】
今頑張って仕事に行ってますが、6月末以降なら、私はどうしたらいいですか？
【質問2】
精神的ストレス苦しくなってます。心理メンタル病院に行ってきた、もし、うつと診断された場合は労災も申し立てたいですが、その流れをききたいです。スレッドを見る
回答ベストアンサー復職を希望していない場合であっても、解雇無効を主張し、その後の交渉や労働審判等において解決金の支払を受けて退職する形で解決することは十分にあり得ます。
実務上も、労働者が「職場には戻りたくないが、解雇は不当である」と主張し、会社との間で一定額の解決金を支払う内容の和解により終了するケースは少なくありません。
また、ご相談内容によれば、契約期間は2027年3月31日までとのことですので、仮に会社が2026年6月末で契約を終了させたのであれば、有期雇用契約の途中解約の問題も生じ得ます。有期契約労働者を契約期間途中で解雇するためには、通常の解雇以上に「やむを得ない事由」が必要とされます。
さらに、労働者が請求したにもかかわらず解雇理由証明書の交付を拒んでいるのであれば、その点も会社側に不利な事情として考慮される可能性があります。
したがって、復職を希望していないのであれば、「解雇無効による地位確認」を交渉材料としながら、解決金を受領して退職する方向での解決を目指すことは十分可能と思われます。
もっとも、解決金の金額は賃金額、残存契約期間、会社側の主張内容、証拠関係等によって大きく異なりますので、一度労働問題に詳しい弁護士へ個別に相談されることをお勧めいたします。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
公務員
【相談の背景】
特別支援学校教員の副業に関する質問です。
１年以上前から、業務中や自己啓発研修等で得た「特別支援に関する知識や情報」をＸにて発信しています。継続して発信した結果、収益化の対象となりました。もちろん個人情報は出していません。教員の副業は原則禁止ですが、
①教育に関する内容
②本業に支障がない（株や不動産投資はOK）
を満たした上で、
③教育委員会からの許可をもらう
この３点が認められれば可能になる「かも」しれません。現状、この３点のうち①と②は問題がないと考えていますが、教育委員会が認めるかどうかは分かりません。
よく副業として認められるのは「執筆活動」や「部活動の外部コーチ」ですが、SNS発信を許可した例は、私は聞いたことがありません（ネットで職務に関する内容のブログの収益が認められたケースは聞いたことがあります）。
今後、教育委員会へ兼業届けを出す際に、公務員（教員でなくてもOK）が職務に関するSNS発信で副業として認められたケースがあれば、届けを出す際の資料に説得力が増すので、教えていただきたいです。
【質問1】
公務員（教員以外でもOK）が職務に関するSNS発信で副業として認められたケースはあるか。また、似たような事例はあるか。
【質問2】
今後、兼業副業届け（教育委員会へ副業を認めてもらう届け）を出す際に、より認可へ有利に働くような情報はあるか（私個人としては、先行事例くらいしか思いつきません）。スレッドを見る
回答ベストアンサーご質問1についてですが、私の知る限り、地方公務員や教員が職務に関するSNS発信を収益化し、そのことについて兼業許可を受けた公表事例は見当たりません。
もっとも、公務員による執筆活動、講演活動、研修講師等について兼業許可が認められている事例は存在します。そのため、教育委員会が判断する際も、「SNSであること」自体より、本質的にどのような活動なのかが重視されるものと思われます。
ご質問2についてですが、兼業許可の可否を左右するのは、必ずしも先行事例の有無だけではありません。
むしろ、
・勤務時間外に行うこと
・本務に支障を生じさせないこと
・個人情報や職務上知り得た秘密を利用しないこと
・学校や教育委員会の信用を害しないこと
・収益目的ではなく教育的・公益的な情報発信であること
を具体的に説明できるかが重要と思われます。
したがって、兼業許可申請の際には、SNSの発信内容、運営方法、収益の仕組み、勤務時間外に活動していること、本務との利益相反がないこと等を整理した資料を添付するとよいでしょう。
現時点では、SNS収益化そのものの許可事例を探すよりも、「執筆活動や講演活動と同様に、特別支援教育に関する知見を社会へ還元する公益的活動である」という整理を行う方が、教育委員会の理解を得やすいように思われます。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
被害届・告訴・告発
【相談の背景】
１年半程前に母が銀行のATMで現金7万円を台に置き忘れてしまい、気付いて戻ったときには無くなっていました。警察に防犯カメラを確認してもらい、次に並んでいた人が盗ったことが分かりました。車に乗って行く様子もカメラに写っていたそうです。すぐ被害届を提出しました。7ヶ月ぐらいたち、一度警察署に連絡しましたが捜査中と言われましたが、１年半経っても警察からは連絡がありません。
【質問1】
捜査にはこんなに時間がかかるものなのでしょうか？
【質問2】
この場合は泣き寝入りするしかないのでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサーご相談内容を拝見する限り、ATMに置き忘れられた現金を第三者が持ち去った事案とのことですが、このようなケースでは、窃盗罪または占有離脱物横領罪のいずれかが問題となり得ます。
もっとも、ご相談の事案では銀行ATM内で発生しており、防犯カメラにも持ち去った人物や車両が映っていたとのことですので、ご家族としては「なぜ1年半も進展がないのか」と疑問に思われるのも無理はありません。
ただ、警察の捜査状況は被害者に逐一報告されるとは限らず、捜査が継続している場合でも長期間連絡がないことはあります。
まずは被害届を提出した警察署へ改めて問い合わせを行い、現在の捜査状況を確認されることをお勧めします。1年半が経過している以上、進捗について説明を求めることは不当ではありません。
また、加害者が特定されているのであれば、刑事手続とは別に、返還請求や損害賠償請求を検討できる可能性もあります。
したがって、現時点で直ちに泣き寝入りしなければならない状況とは限りません。まずは警察署へ再度連絡し、捜査の進捗や今後の見通しについて確認されるのがよいと思われます。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
パパ活
【相談の背景】
二週間前、パパ活相手にお金を貸したんですが、その際に相手の免許証の写真とHな動画を撮影しました。その後、事情を知ったその子の家族が警察に行くと言いだしたようで困っています。貸したお金はすぐに返信され、個人情報、動画はすでに全て削除しています。
【質問1】
警察に行かれると困るのでそれを止めることはできますでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー相手方やそのご家族が警察へ相談すること自体を法的に止めることはできません。
また、警察へ行かないよう求めたり、働きかけたりすると、その内容や方法によってはかえってトラブルを拡大させるおそれがありますので、慎重な対応が必要です。
もっとも、ご相談内容だけでは、どのような経緯で免許証の写真や動画を取得したのか、相手方の同意があったのか、動画の内容や撮影状況はどのようなものだったのかなど、重要な事実関係が不明です。そのため、直ちに何らかの犯罪が成立するとは断定できません。
貸付金が既に返済されており、取得した個人情報や動画も削除済みとのことですが、それだけで警察への相談がなくなるわけではありません。
したがって、ご質問に対する回答としては、「警察への相談を法的に止めることはできない」ということになります。仮に警察から連絡を受けた場合には、事実関係を正直に説明し、必要に応じて弁護士へ相談されることをお勧めいたします。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
同質問を度重なり投稿し、すみません。たくさんの意見を頂きたくべく質問させて頂きます。
私は約3年前に脅迫罪で有罪判決を受けました。（執行猶予3年、満了まで後半年）
その後小売店（サービス業）で正社員として今日まで働いています。
２ヶ月前から会社に内緒で休日を利用してガソリンスタンドでアルバイトを始めました。
つい先日の6/12にアルバイト先次長なる人事の人間が営業所へ訪れて、話があると個別の場所へ導かれました。
切り出しは、真相はわかりませんが、お客からきりだされたのだけれど、これについて詳しく聞かせて欲しい。と過去の事件の記事を印刷したものを片手に問うて来ました。従業員の中に困惑している人もいるのでさ。とも言われました。
その言葉から私は、少なくとも一緒に働いてるこの事業所の方の多数は周知しているのだと感じた
事実な部分は認め、次長はこの内容は役員に提出するので、と言い普通に勤務してて下さいとは言っていきました。今現在は週末と言うこともあり、何もアクショ。は起きていませんが、話し方としてはこちらとしては遠回しに煙たいものを。という風に感じとりました。
事件直後は家族にもさぞ嫌な思いをさせたりしたと思います。しかし、事件について口に出された事は家族も含め一度もありませんでした。皆周りは大人の対応で接してくれました。年月が経ちぶり返されるようなこの現実にむしろ憤りを感じてしまいます。
【質問1】
会社の尋問、記事の収集等企業として、としても適切なものであったのであろうか。知られたく無いべく内容を役員に提出すると言う会社側の対応自体も。
【質問2】
知っている人もいれば知らないない人も沢山います。きっと身近で知っている人は居ると思います。
心で思っていても大人の対応で口に出された事はこれまでありませんでした。
ぶり返しの風評被害を懸念しています。
【質問3】
特に本職への影響、又該当ガソリンスタンドから数分の学校に子供が通っています。
影響が大変気掛かりです。スレッドを見る
回答ベストアンサーご相談者様が過去の事件と向き合いながら、約3年間にわたり真面目に勤務を続けてこられたことは、それ自体として尊重されるべきことと思います。
そのうえで、会社がインターネット上の記事等を確認し、従業員に関する情報について事実確認を行うこと自体は、直ちに違法とはいえません。また、人事上の判断のために役員へ報告することも、業務上必要な範囲であれば通常あり得る対応です。
もっとも、確認の範囲を超えて社内で不必要に情報が共有されたり、興味本位で噂話のように扱われたりした場合には、プライバシーへの配慮を欠く対応として問題となる余地があります。
また、ご相談者様が懸念されている風評被害についてですが、過去の事件があったとしても、それを理由に無制限に情報が拡散されてよいわけではありません。特に、ご家族やお子様にまで影響が及ぶような事態は避けられるべきものと考えます。
もっとも、現時点では会社から事情聴取が行われたという段階であり、直ちに本業へ連絡が行われるとか、お子様の学校へ情報が伝わるといった状況まではうかがえません。そのため、現段階では過度に悲観する必要はないように思われます。
ご相談内容を見る限り、法的な問題というよりも、会社が今後この情報をどのように取り扱うかが重要なポイントになるでしょう。まずは会社の対応を見守りつつ、万一、不必要な情報拡散や誹謗中傷等が生じた場合には、その時点で改めて対応を検討されるのがよいと思われます。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
パワハラ
【相談の背景】
会社の上司にパワハラと感じる言動をされていますが、自分がおかしいのか相手がおかしいのかわかりません。
前提として、自分は複雑性PTSDという精神疾患を患っており、その旨は上司にも伝えています。
例を挙げます。
- ご飯の場や飲みの場で他に人がいる状態の時に「死ね」や「良いところが何もない」といった人格否定的な言葉を自分にかけてその場の笑いをとる
- こちらが「死ね」などというのは辞めてくださいというと、「言葉を額面通りに受け取るのはコミュニケーション能力が低いから」や、「飲みの場のことをいちいち言うな」や「ASDだと思うから検査受けた方がいい。障害者手帳3級くらいなら取れると思うよ」などと言われる。
- 会社の任意参加の合宿を断ろうとしたところ上司から「もう社長には君と一緒に行くって伝えたから」と言われて断れない
- 上司からご飯に誘われ、予定があるので断ると「代替日を提案しろ」と言われて実質拒否権がない
特に気になるのは飲みの場での言動や、上司に浅い知識で発達障害者呼ばわりされることです。
⚫︎飲みの場での言動についての一例
上司「普段何時間くらい寝るの？」
自分「8時間くらい寝るようにしています」
上司「良いところ1つもないのにそれだけはえらいね」
--------
上司「ガンダムで一番好きなキャラ何？」
自分「ガンダム知らなくて」
上司「とりあえず死ね」
【質問1】
社長に相談したところ
・言葉の裏側を読めるようになった方がいい
・上司は君のことを友達だと思っているよ
などと言われました。
自分としてはパワハラに感じているのですが、これは自分がおかしいんですか？
【質問2】
一般的に上司の言動はパワハラや何らかのハラスメントに該当しますか？
上司の言動によって精神疾患の病状が悪化しています。
【質問3】
後日上司に「死ね」などは辞めてくださいと言ったところ
- 言葉を額面通りに受け取るのがおかしい
- 飲みの場のことを言うな
- ASDの検査行った方がいいよ
等言われたのですがこれはハラスメント？スレッドを見る
回答ベストアンサーご相談内容を拝見する限り、「自分がおかしいのではないか」と考える必要はないと思われます。
上司が部下に対して「死ね」「良いところが何もない」といった人格否定的な発言を繰り返しているのであれば、一般的にはパワーハラスメントに該当する可能性があります。仮に冗談や親しみの表現であったとしても、相手が嫌だと伝えているにもかかわらず継続している点は重要です。
また、「ASDだと思う」「障害者手帳が取れるのではないか」といった発言も、業務上必要な指導とは言い難く、ハラスメントと評価される余地があります。
社長が「友達だと思っている」「言葉の裏を読めるようになった方がいい」と説明しているとのことですが、発言者の意図だけでハラスメントか否かが決まるわけではありません。受け手が精神的苦痛を受け、就業環境が害されているかどうかも重要な判断要素です。
ご相談内容を前提とする限り、上司の言動にはパワーハラスメントに該当し得る要素が含まれているように思われます。特に、精神疾患を抱えていることを認識したうえで人格否定的発言を繰り返しているのであれば、より問題視される可能性があります。
今後に備え、発言内容や日時、場所、同席者等を記録し、可能であれば録音等の証拠も保全しておくことをお勧めいたします。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
懲戒解雇
【相談の背景】
会社内で自分の部下が社内の年配の人に高額なプレゼント（約10万円）を送ったそうで、年配の人から私に直接部下に「それ相当の残業代（架空残業）をつけてあげろ」と半分脅しで命令されました。部下の人事権を持っている私は部下に10万程度の架空残業をつけてしまい、部下をそれを受け取りました。
【質問1】
この件に関して私がもし会社に自供すれば
私、年配の人、部下、
ともに懲戒解雇という事もありえますか？スレッドを見る
回答ベストアンサーご相談内容が事実であることを前提にしますと、会社に対して実際には行っていない残業を行ったものとして処理し、残業代を支給させたのであれば、会社に対する不正行為として評価される可能性があります。
そのため、仮に会社が事実を把握した場合には、関与したそれぞれの立場や関与の程度に応じて懲戒処分の対象となる可能性があります。
まず、ご相談者様については、人事権限や勤怠承認権限を利用して架空残業を計上したのであれば、会社からは重大な規律違反や不正経理行為と評価される可能性があります。
次に、年配の社員についても、架空残業の計上を要求し、その見返りとしてプレゼントとの関係が疑われるような事情があるのであれば、会社の秩序を乱す行為として懲戒対象となる可能性があります。
さらに、部下の方についても、実際には行っていない残業代であることを認識しながら受領していたのであれば、不正受給への関与を理由として懲戒処分の対象となる可能性があります。
もっとも、「懲戒解雇になるか」という点については別問題です。
懲戒解雇は労働者に対する最も重い処分であり、裁判所も厳格に判断します。そのため、会社の就業規則の内容、不正額、不正の期間や回数、主導者が誰であったか、本人の反省状況、過去の勤務態度などを総合考慮して決まります。
本件では、会社に対する金銭的不正が問題となり得る事案ですので、懲戒解雇が選択される可能性は否定できません。他方で、単発の事案であること、金額が限定的であること、自ら申告したことなどの事情によっては、諭旨解雇、降格、出勤停止、減給等のより軽い懲戒処分にとどまる可能性もあります。
したがって、ご質問に対する回答としては、「ご相談者様、年配の社員、部下のいずれについても懲戒処分の対象となる可能性はあり、その中には懲戒解雇も含まれ得るが、実際に懲戒解雇となるかは関与の程度や会社の判断等によって異なる」ということになります。
なお、会社がまだ事実を把握しておらず、ご相談者様が自ら申告することを検討されているのであれば、事案の詳細によっては懲戒処分の内容や法的評価にも影響し得ますので、可能であれば労働問題を扱う弁護士へ個別に相談されることをお勧めいたします。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
昨年の10月中旬頃に看護師紹介会社から「転職」についての電話があり、情報収集位ならと思い病院や施設の情報をLINEで送付してもらい気になる所はLINEや電話がきた時に質問しました。少し精神的に不安定な所もあり前向きではなかったのですが、少し前向きになれたので面接を受け内定をもらいましたが腰を痛め「入職辞退かも」と担当者にLINEを電話で正式に「辞退」を申し出ましたが12月1日ではなく16日に入職変更しようと担当者に言われ調整をお願いしたのですが施設側が「最大限配慮するので1日付入職を」と言っているので頑張りましょうと言われ1日付の4日から実働になってしまいました。
12月中旬頃に整形外科医より「休業診断書」が出され施設長に提出しましたが「休職」は認められませんでした。その事を担当者に伝えましたが「一緒に頑張りましょうと言う事じゃないですか？」と取り合って貰えませんでした。LINEで4日に医師から仕事は無理と言われている事鎮痛剤と注射を続けても痛みが長引いたり悪化する兆候が見られた際は医師の指示の下で休職もしくは退職する旨は
「うつ病」もある事を両社共知っていて、うつ病も就職してから徐々に悪化し12月下旬に「睡眠障害」を併発。現在も「腰･うつ病･睡眠障害」は全く改善せず日常生活に多大な影響を与えみなさんが何気なく過ごしている日常生活を送る事が出来ていません。
【質問1】
紹介会社の担当者にも腰痛を始め持病や悪化した事、睡眠障害について伝えましたが、フォロー等はありませんでした。紹介会社にも責任があると思うのですが、責任はないのでしょうか？
【質問2】
全て適切な対応をしたと考えているので責任はないので賠償金･解決金の支払いはしませんと会社側が手紙で言ってきました。会社側の言い分を受け入れないといけないのでしょうか？
【質問3】
紹介会社にも「身体的･精神的苦痛」と「睡眠障害を併発」した事について少なからず責任があると思いますが？2通送っても「責任はない」との回答です。
内容証明を送るべきですか？
【質問4】
全ての責任は「勤務先にある」と言っています。スレッドを見る
回答ベストアンサーご事情を拝見する限り、元勤務先と紹介会社では法的責任のハードルが異なります。
一般論として、
・診断書がある
・睡眠障害を発症した
・精神的苦痛を受けた
という事情だけでは、直ちに紹介会社の損害賠償責任が認められるわけではありません。
紹介会社について責任追及を行うためには、
・ご相談者様が就労困難な状態であることを認識していた
・それにもかかわらず不適切な勧誘や説明を行った
・その結果として損害が発生した
という因果関係の立証が必要になります。
そのため、「善管注意義務違反」の主張自体は可能ですが、実際に責任が認められるハードルは決して低くないと思われます。
一方で、ご相談内容を見る限り、
・診断書提出後の勤務先の対応
・休職を認めなかった経緯
・体調悪化後の対応
などは、紹介会社よりも元勤務先の安全配慮義務の問題として検討しやすいように思われます。
また、会社が「調査する」と回答したまま長期間返答していないこと自体は好ましい対応とは言えませんが、謝罪文や解決金の支払義務が当然に発生するわけではありません。
結論として、紹介会社に対する責任追及は法的には可能ですが、現時点のご事情からは元勤務先に対する安全配慮義務違反の方が主たる争点になりやすいように思われます。元勤務先とのやり取りや診断書、LINE等の証拠が残っているのであれば、そちらを中心に整理されることをお勧めいたします。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
不倫
【相談の背景】
夫の不貞行為が原因で別居し、夫が原告で離婚裁判を争っています。
不貞発覚後に、夫婦関係修復を試みてしばらくの間は同居を継続していましたが、その間、不倫相手と水面下で続いていた夫は、無断で賃貸マンションを借りて、別居に至るまでの期間を不倫専用部屋として使っていました。
夫が無断で借りた賃貸マンションの敷金や家賃、家具や光熱費などで、１００万はいかない程度の、共有財産からの不合理な持ち出しがあります。
この私に無断での賃貸契約の証拠は手元にあり、裁判所にも提出済みです。
【質問1】
夫の不貞行為がなければ発生しなかった、私と同居中に無断で借りた別宅の賃料（１００万円以下）について、財産分与の際に、持ち戻しの請求が認められる可能性はありますか？スレッドを見る
回答ベストアンサーご事情を拝見する限り、財産分与において「持ち戻し」ないしそれに類する清算を求める余地は十分あると思われます。
財産分与では、婚姻中に形成された共有財産を基準時（通常は別居時）において公平に分配するのが原則です。他方で、一方配偶者が自己の利益のために共有財産を不当に費消した場合には、その費消分を考慮して財産分与額を調整することがあります。
本件では、
・夫の不貞相手との関係維持のために使用された可能性が高いこと
・妻に無断で賃貸借契約を締結していること
・賃料、敷金、家具購入費、光熱費等が共有財産から支出されていること
・支出が婚姻共同生活のためではなく、夫個人の利益のためであること
といった事情が認められれば、裁判所がこれらの支出を「共有財産の不当な減少」と評価し、財産分与の際に妻側へ有利な調整を行う可能性があります。
もっとも、裁判所が機械的に「支出額全額を持ち戻す」と判断するとは限りません。実務上は、
・その部屋が実際に不貞行為のために利用されていたか
・支出額がどの程度立証できるか
・別居準備のための住居ではなく不貞目的であったことが認められるか
などを総合的に判断して調整額が決まることが多いです。
そのため、賃貸借契約書だけでなく、
・家賃の支払記録
・家具家電の購入記録
・光熱費の明細
・不倫相手とのやり取り
・当該部屋の利用状況を示す証拠
なども併せて提出できると有利です。
したがって、ご質問のケースでは、夫の不貞行為のために使用された別宅関連費用について、財産分与の場面で持ち戻し又はそれに準じた調整を求めることは十分可能であり、認められる余地も相応にあると考えられます。もっとも、認容額については証拠関係や事案の具体的事情によって左右されます。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
懲戒処分
【相談の背景】
公務員で働いてるものです。
少し前に未成年のお相手から痴漢の疑いをかけられています
お相手とは示談をしました
私は事件当時の記憶がなく
職場にはぶつかっただけと主張しています。
｢起訴猶予｣なら免職とお話をもらっていますが、懲戒免職を避けるためにはどのようにすればいいでしょうか。
【質問1】
懲戒免職を避けるためにはどのようにすればいいでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー①について
不起訴となった場合でも、検察官が自動的に不起訴理由を説明してくれるわけではありません。
もっとも、被疑者本人は検察庁に対して不起訴理由告知を求めることができ、実務上は
・嫌疑なし
・嫌疑不十分
・起訴猶予
などの不起訴区分を把握できる場合があり得ます（当職の経験上、ケースバイケースであるように感じております）。
したがって、「被疑者には不起訴理由が一切開示されない」というわけではありません。
②について
教育委員会や任命権者が独自に事実関係を調査すること自体はあり得ます。
もっとも、警察や検察が保有する捜査情報や不起訴理由を、教育委員会が当然に取得できるわけではありません。
ご指摘の裁判例との関係でも、取得経路や取得方法によっては法的問題が生じる可能性があります。
ただし、教育委員会は不起訴理由を把握していなくても、
・本人からの聴取
・示談の有無
・被害申告の内容
・その他独自に収集した資料
などをもとに懲戒処分を検討することがあります。
結論として、
①不起訴理由は被疑者本人が確認できる制度があります。
②教育委員会が不起訴理由を当然に取得できるわけではありませんが、不起訴理由が分からなくても独自の事実認定に基づいて懲戒判断を行うことはあり得ます。
一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にしていただければ幸いです。 -
社会保険
【相談の背景】
言葉足らずでしたら申しわけありません。
本業をしながらダブルワークをしているものです。
ダブルワーク先の社会保険の加入をふせぐため、週20時間以内、月8万8,000円以内を守っています。
今後、106万の壁、月8万8,000円の条件が撤廃されるらしいのですが、
働く時間は週20時間以内で月10万円稼ぐ働き方をしても社会保険の加入条件を満たしていないため、社会保険に入らずにすむのでしょうか？
【質問1】
ダブルワーク先の社会保険の加入を防げますか？スレッドを見る
回答ベストアンサー結論から申し上げると、現時点で成立している法改正の内容を前提にすると、
ダブルワーク先で週20時間未満の勤務を維持している限り、原則として社会保険加入対象にはならない見込みです。
2025年の年金制度改正により、いわゆる「106万円の壁（月額8万8,000円要件）」は撤廃される方向ですが、厚生労働省は、加入要件を「週20時間以上」という基準を中心とした制度へ移行していく見込みです。
そのため、
・週20時間未満
・月収10万円
という働き方であれば、少なくとも「月額8万8,000円を超えたから加入」ということにはならない見込みです。
もっとも、注意点があります。
社会保険の加入判断は、実際の収入額だけでなく、
・契約上の所定労働時間
・勤務先の規模
・雇用期間見込み
なども関係します。今後の制度改正によって企業規模要件も段階的に撤廃される予定です。
したがって、今後社会保険加入を避けたいのであれば、
「月8万8,000円以内」を意識するより、「週20時間未満を維持すること」
の方が重要になると思われます。
なお、法改正の施行時期や詳細な運用は今後変更される可能性もありますので、実際に働き方を変更する際には最新情報を確認されることをお勧めします。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
一年前、社内更衣室でカメラか何かで盗撮したと疑われ、同じ職場の女性職員から被害届が出されました。冤罪のため一切の証拠もありません。その際に、精神疾患を患い、休職してました。半年前に不起訴処分となり、出勤も始めましたが一度容疑がかかった部署での勤務は辛いものがあります。
また復帰の際には、社長に配置転換の要望も出しましたが、急なことにはならんと言われました。最近になりストレスが強く集中力も欠けミスも多くなりました。
最近になり再度、社長にしんどい旨を伝えると、昨日呼ばれ、系列の施設に７月より一年間出向するよう伝えられました。
【質問1】
今の自身の業務も多いため、1ヶ月延ばして欲しい旨を伝えると、会社間の問題もあるから無理と。会社規程にも出向について本人にいつまでに伝える等の文言はありません。仕方ないことなのでしょうか？
【質問2】
また８月に現職場の私担当の大きなイベント業務がありますが、それについても異動先でできると言われました。
会社として法的に問題ないのでしょうか？
多分難しいですと伝えましたが、やるようにと言われました。スレッドを見る
回答ベストアンサー質問１についてですが、出向命令が有効かどうかは、
・就業規則や雇用契約の内容
・出向の必要性
・ご相談者様への不利益の程度
などを総合的に見て判断されます。
一般に、就業規則等に出向規定があり、業務上の必要性が認められる場合には、一定の範囲で出向命令は有効とされることが多いです。
また、法律上、
「出向の○日前までに通知しなければならない」
という一般的なルールはありません。
そのため、規程に定めがなければ、1か月前通知が必須というわけではありません。
もっとも、ご相談者様は、
・不起訴後に復職したこと
・精神的負担を訴えていたこと
・配置転換を希望していたこと
という事情がありますので、会社がその事情をどのように考慮したかは問題となり得ます。
質問２についてですが、出向後に現在の職場の大きなイベント業務を担当させること自体が直ちに違法とは言えません。
もっとも、
・出向先の業務との両立が可能か
・業務量が過大ではないか
・ご相談者様の健康状態に配慮しているか
は別途問題になります。
特に、ご相談ではストレス増加や集中力低下を訴えているとのことですので、会社には安全配慮義務の観点から一定の配慮が求められる可能性があります。
結論として、出向命令そのものが直ちに違法とは言い難いものの、ご相談者様の健康状態や業務負荷への配慮が十分であるかは別問題です。精神的負担について診断書等があるのであれば、会社へ改めて提出し、業務内容や出向時期について協議することを検討されてもよいと思われます。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
休日・休暇
【相談の背景】
休みの日の連絡ですが、休みの日から会社から連絡があり、30~2時間程度の対応をさせられるときがあります。休みの定義は丸1日の労働からの解放ですが、この場合、仕事の内容をした時点で労働時間となると思いますので、その場合で休みの定義に反するかと思います。
その場合、会社に改めて、休みの申請をしてもいいのでしょうか？
【質問1】
変形労働時間制で現在繁忙期で4週4休です。ただ、休日の日に連絡が来るため、実質4週０日なってしまいます。そのなったこれは違法状態になるのでしょうか？
会社に休みをくださいと言ってもいいのでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー結論から申し上げると、休日に会社対応をしたからといって、その休日が直ちに「休日ではなくなる」とまでは言えません。
もっとも、休日中に会社の指示で業務対応を行ったのであれば、その対応時間は労働時間として評価される可能性があります。
特に、
・電話対応
・資料確認
・顧客対応
・業務指示への回答
など、実際に業務を行っている場合には、その時間について賃金や時間外労働の問題が生じます。
また、変形労働時間制を採用していても、法定休日や休日労働の規制がなくなるわけではありません。
ただし、ご相談の
「30分～2時間程度の対応がある」
という事情だけで、
「4週4休が4週0休になった」
と直ちに評価されるかは微妙です。
裁判例や行政解釈でも、休日中の短時間対応があったからといって、その日全体が休日でなくなるとは限りません。
もっとも、休日にも頻繁に呼び出され、実質的に常時拘束されているような状況であれば、労働時間や休日確保の観点から問題となる可能性があります。
したがって、
「休日対応した時間を労働時間として計上してほしい」
という要望は十分考えられますし、
「休日対応が常態化しているので改善してほしい」
と申し入れることも可能です。
結論として、休日中の業務対応は労働時間となる可能性がありますが、そのことだけで休日そのものが消滅するとは限りません。もっとも、休日対応が常態化しているのであれば、会社に対して労働時間管理や休日確保について相談・改善要望を行うことは十分可能と思われます。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。 -
労働
【相談の背景】
こんにちは。
僕は強迫性障害を抱えており、福祉用具を配送する仕事をしています。
ただ、作業中に物音がしたり、少し当たっただけでもすぐ傷がついたと思い込んでしまいます。
【質問1】
取引先の人や先輩から、少し傷がついている場合でも『これくらいなら気にしなくていいよ』とか『もう言わなくていいよ』と言われることがありますが、それでも隠したり報告を怠ると法的に問題になるのでしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサーはい、基本的にはお家の床や壁についても同じように考えてよいと思われます。
つまり、
・何かに当たった気がする
・傷が付いたかもしれないと不安になる
という場合でも、ご自身だけで判断して隠すのではなく、
・お客様
・取引先
・上司や先輩
に確認し、
「問題ない」
「報告不要」
と判断されたのであれば、その指示に従うことで通常は足りると思われます。
特にご相談者様の場合は、強迫性障害の影響で実際以上に傷や破損が気になってしまうことがあるとのことですので、
「自分の不安だけで判断しない」
「確認したらその判断を信頼する」
ことが大切だと思われます。
したがって、床や壁についても、気になる場合は確認し、その上で「問題ない」と言われたのであれば、それを故意に隠したとは通常評価されないと思われます。むしろ、一人で抱え込まず確認するという現在の対応が適切と思われます。
一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。
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