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神奈川の人事・労務に強い弁護士（8ページ目）

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検索結果： 379名

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神奈川の弁護士による人事・労務の解決事例

    • 人事・労務

    パワハラに基づく損害賠償請求を受けた事例

    佐々木 博征 弁護士

    労働局のあっせん手続に代理人として関与し、パワハラ行為がないことを丁寧に主張、立証し、あっせん手続は終了した。

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    • 人事・労務

    未払賃金・残業代の支払いを請求されたことへの対応

    進藤 亮 弁護士

    過去の労働の記録や賃金の支払い状況を精査したところ、一部未払の賃金があることを確認したものの、相手方の主張は過大請求であると判断し、減額の交渉を実施しました。その結果、元従業員の当初主張していた金額の２５%を下回る金額の支払いで和解することができました。

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    • 人事・労務

    ホテル業を営む会社で長年勤務態度に問題のあった従業員に対する対応を受任し,最終的に解雇した成功した(団体交渉及び数度の労働審判を含む)

    我妻 耕平 弁護士

    受任後,会社側のパワハラにより適応障害に罹患したとして,当従業員が長期休業を開始。その後の対応(割増賃金の請求及びパワハラを理由とする慰謝料請求)を労働組合との間で行うことになる。しかしながら,数か月経過しても交渉がまとまらなかったため,従業員側から割増賃金を請求する旨の労働審判を申し立てられることになる。結局双方が譲歩した金額を会社側が支払う事で合意が成立。その後は,①既に当該従業員が2年近くに及び休業を続けていたこと,②当該審判の後も,休業期間中であるにも拘らず会社代表者に対する悪質な誹謗中傷を続けていたこと③過去数度に渡る懲戒処分に対しても全く反省が見えなかったことから,当職が就任した後に新たに作成した就業規則に基づき,休職期間満了に伴う退職に加え,普通解雇を通告。最終的には会社従業員の地位を消失させることで決着がついた。

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    • 人事・労務

    【競業避止義務】元勤務先からの競業避止義務違反を理由とした差止請求を排斥したケース

    木下 正信 弁護士

    私は，ご依頼を受けた後，相手会社と交渉のための準備を開始しました。 １競業避止義務の有効性を判断する要素について　退職後の競業避止義務に関する就業規定や個別の合意の有効性を判断する要素としては，①守るべき企業の利益があるかどうか②従業員の地位③地域的な限定があるか④競業避止義務の存続期間⑤禁止される行為の範囲に必要な制限がかけられているか⑥代償措置が講じられているか等が挙げられます。これらを総合して，企業の利益と従業員の職業選択の自由の調整を図る規定として適切かどうかが判断されます。 ２覚書の内容　そして，ご依頼者様が企業に書かされた覚書（競業避止条項を含む。）を検討しますと，①守るべき企業の利益があるかどうか→疑義がある。②従業員の地位→重要なポジションにある従業員ではない。③地域的な限定があるか→無し。④競業避止義務の存続期間→無し。⑤禁止される行為の範囲に必要な制限がかけられているか→無し。⑥代償措置が講じられているか→無し。という状況でした。そこで，私は，相手会社に対し，覚書記載の競業避止条項は，ご依頼者様の職業選択の自由を侵害し，公序良俗に反し無効である旨の主張を展開しました。 ３結果　最終的に，相手会社からご依頼者様に対する競業避止義務違反を理由とする差止請求を排斥することに成功しました。

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