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山口 毅大弁護士

( やまぐち たかひろ ) 山口 毅大

川崎合同法律事務所

神奈川県 川崎市川崎区砂子1-10-2 ソシオ砂子ビル7階

現在営業中 09:00 - 21:00

離婚・男女問題

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離婚について双方で合意ができているのならば、速やかに条件面を設定していきましょう。離婚のあらゆる問題について、スムーズで有利な解決を目指し尽力します。
川崎合同法律事務所
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川崎合同法律事務所

駅徒歩5分，川崎市内最大で最も歴史ある事務所，弁護士１６名在席，土曜日も執務有

離婚・男女問題の詳細分野

原因

  • 不倫・浮気
  • 別居
  • 性格の不一致
  • DV・暴力
  • セックスレス
  • モラハラ
  • 生活費を入れない
  • 借金・浪費
  • 飲酒・アルコール中毒
  • 親族関係

請求内容

  • 財産分与
  • 養育費
  • 親権
  • 婚姻費用
  • 慰謝料
  • 離婚請求
  • 離婚回避
  • 面会交流

対応体制

  • 全国出張対応

    出張には別途料金がかかる場合がございます。

  • 24時間予約受付
  • 女性スタッフ在籍

    事務所内に女性弁護士または女性スタッフが在籍しております。

  • 当日相談可
  • 休日相談可
  • 夜間相談可

    「18時以降」を夜間としています。事務所によっては「22時まで」や「平日のみ」などの制限がある場合がございます。

お支払い方法

  • 初回相談無料

    弁護士によっては初回30分や電話相談のみなど、制限がある場合がございます。

  • 分割払いあり

案件への対応姿勢

<1>女性，男性問わず，数多くの相談を承っており，それぞれの立場から見たポイントをわかりやすくご説明し，事案に応じた解決に向けて最善を尽くします。

<2>離婚調停では，離婚の合意の有無，財産分与，慰謝料，親権，養育費，年金分割等，それぞれのポイントごとに争点を整理して，わかりやすく調停委員に説明・説得し，解決に向けて，最善を尽くします。

費用について

・初回のお電話で、弁護士が数分程度無料で簡単なご相談致します。
・着手金・報酬金は日本弁護士連合会が適切として定めた料金を基準に，ご依頼者の経済状況に合わせて相談に応じております。
・事件の内容，見通し，ご相談者のご資力，ご収入によっては，分割でのお支払いも承ります。

重点取扱案件

慰謝料請求、財産分与、養育費請求、親権問題、DVに関する相談

よくあるご相談

・円満に離婚したい。
・適切な財産分与を行いたい。
・慰謝料を請求したい。
・婚姻費用，養育費を請求したい。
・親権が欲しいなど、上記以外でもお気軽にご相談ください。

事務所のサポート体制

・広い相談室をご用意しておりますので，お子さまをベビーカーに乗せたまま，ご相談できます。
・弊所では，離婚に精通した女性弁護士も在籍しておりますので，ご希望があれば，２人体制で事件を受任することも可能です。

メッセージ

夫婦間でお互いの主張の溝が埋まらない場面においても、弁護士が、着地点の目標をお伝えすることによって、今後の生活の見通しを立てて頂くことができます。当事者同士で話がまとまらず、調停に進む場合には、不利な条件で妥協しないよう、貴方の意見を適切に調停員に伝えるため、弁護士の同席をお勧めしています。

アクセス

・JR川崎駅より徒歩8分
・京急川崎駅より徒歩5分
＊駐車場はございません。お車でお越しの 際は周辺駐車場をお使いください。

離婚・男女問題

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離婚・男女問題の料金表

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項目 費用・内容説明
相談料 初回のお電話で、弁護士が数分程度無料で簡単なご相談致します。
以降30分ごとに5,500円（税込）となります。
※なお事件受任に至った場合には，相談料は遡って無料とします。
着手金/報酬金 ３３万円から５５万円（離婚交渉事件や離婚調停事件で財産給付を伴わない場合）
４４万円から６６万円（離婚訴訟で財産給付を伴わない場合）
備考欄 財産給付を伴うときは，財産給付の実質的な経済的利益の額を基準として，上記金額に加算致します。

経済的利益の額　　　　　　　　着手金　　　　　　　　報酬金
３００万円以下　　　　　　　　８％　　　　　　　　　１６％
３００万円超～３０００万円　　５％＋９万円　　　　　１０％＋１８万円
３０００万円超～３億円　　　　３％＋６９万円　　　　　６％＋１３8万円
３億円超　　　　　　　　　　　２％＋３６９万円　　　　４％＋７３８万円
個別料金に関しましては、直接弁護士にご確認をいただくことをお勧めします。

離婚・男女問題

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離婚・男女問題の解決事例(4件)

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離婚・男女問題の解決事例 1

迅速かつ適正な離婚の実現

  • 離婚請求

相談前

離婚をしたいと思っていたけれども,夫婦で話しても言い争いになってしまい,離婚に向けた話し合いが進まないとのご相談。
ご相談者様から,丁寧にお話を伺い,離婚原因,双方の収入,共有財産,希望される離婚の条件を確認し,迅速かつ適正な協議離婚を成立させるべく,相手方と交渉することになりました。

相談後

法律に則って,相手方と交渉し,受任から3か月弱で離婚が成立しました。

山口 毅大弁護士からのコメント

山口 毅大弁護士

当事者間で話し合ってもなかなか交渉が進まないことが多いですし,離婚にあたってどういった取り決めをすればいいのかわからない方も多いと思います。
ですので,ご自身で判断されることなく,ぜひ一度,ご相談ください。

離婚・男女問題の解決事例 2

調停委員への適切な説明

  • 財産分与
  • 離婚請求

相談前

ご相談者様が何度も離婚調停を申し立てたものの,調停の場できちんと整理して伝えられず,取り下げるに至っていました。ですが,法定離婚原因があって,証拠もありました。

相談後

再度,離婚調停を申し立てて,当職において,離婚に至った経過を書いた書面と法定離婚原因となる証拠を提出し,調停の場で,わかりやすく説明いたしました。
その結果,離婚調停が成立し,適正な財産分与を受け,年金分割もすることができました。

山口 毅大弁護士からのコメント

山口 毅大弁護士

離婚調停は,本人だけでも,申し立てられますが,法律に基づいて,わかりやすく,調停委員に説明するのは,簡単ではありません。
ご相談者のお話をきちんと伺った上で,離婚に至った経過をわかりやすく書いた書面と法定離婚原因を裏付ける最良の証拠を提出し,ご相談者の離婚したいという思いを実現することができました。

離婚・男女問題の解決事例 3

離婚に際しての公正証書の作成

相談前

ご相談者様は,離婚をしたいと考えていましたが,きちんと慰謝料を支払ってほしいと思ってご相談にいらっしゃいました。

相談後

希望される離婚条件等を伺った上で,相手方と交渉し,相手方がご相談者様に慰謝料を支払うことで条件が整いました。
相手方が,決められた期日までに慰謝料を支払わない可能性もあったため,公正証書を作成いたしました。

山口 毅大弁護士からのコメント

山口 毅大弁護士

公正証書で作成すると,相手方が慰謝料を支払わない場合に,わざわざ訴訟を起こさなくても済み,迅速に,強制執行をすることができます。
また,万が一,離婚協議書を紛失しても,公正証書で作成すれば,公証役場に保管されていますので,安心です。

離婚・男女問題の解決事例 4

離婚の際に決めておくことは?

  • 離婚回避
  • 生活費を入れない

相談前

配偶者と離婚したいのですが,どうすればよいのでしょうか。

相談後

離婚すること自体は,合意に達しておりましたので,親権,養育費,面会交流といった,子に関する事柄を決め,不動産を含めた財産分与,年金分割をして,協議離婚に至りました。

山口 毅大弁護士からのコメント

山口 毅大弁護士

まずは,離婚することについて,合意できるかどうか確認します。
相手方から離婚自体したくないと言われ,協議離婚できない場合,調停,調停が不成立になれば,提訴して,その中で,離婚すること自体合意できるか,合意できなくとも,法定離婚原因があるかどうか審理されていき,離婚を目指しています。
協議離婚できない場合には,まずは,ご相談下さい。

本件のように,離婚自体について,合意することができても,その他の条件について,合意できるかどうかは別です。
未成年のお子さんがいる場合には,親権者を決める必要があります。
また,それに伴い,養育費,面会交流の条件等を決めていくことが多いです。
親権者は,子の福祉の見地から決められます。
養育費は,実務上,原則として,算定表に従って決められることが多いです。
面会交流の頻度,方法等も,子の福祉の見地から決められます。
親権が取れるかどうか,養育費がいくらになるかどうか,面会交流の可否,頻度,方法等は,具体的な事案ごとに決まりますので,ご不明な場合には,ぜひご相談下さい。

財産分与についても,どうするか決める必要があります。
不動産がある場合,どう分けるのか,どう処分するのかについては,離婚に関する知識のみならず,不動産に関する専門的な知識,債務整理の知識が必要となり,離婚後のライフプランニング等を行うことが必要です。

当職は,弁護士資格のみならず,宅地建物取引士資格試験(実務講習合格),FP2級(個人資産相談業務)に合格しており,また,成年後見人,相続財産管理人等の経験もございます。

ご不明な点がございましたら,お早めにご相談下さい。

離婚・男女問題

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労働問題

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【24時間ご面談予約可】労働者に寄り添い，親身になって，あなたの権利を実現致します。おひとりで悩まれることなく，まずはお気軽にご相談ください。
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駅徒歩5分，川崎市内最大で最も歴史ある事務所，弁護士１６名在席，土曜日も執務有

労働問題の詳細分野

原因

  • パワハラ・セクハラ
  • 給料・残業代請求
  • 労働条件・人事異動
  • 不当解雇
  • 労災認定

対応体制

  • 全国出張対応

    出張には別途料金がかかる場合がございます。

  • 24時間予約受付
  • 女性スタッフ在籍

    事務所内に女性弁護士または女性スタッフが在籍しております。

  • 当日相談可
  • 休日相談可
  • 夜間相談可

    「18時以降」を夜間としています。事務所によっては「22時まで」や「平日のみ」などの制限がある場合がございます。

お支払い方法

  • 初回相談無料

    弁護士によっては初回30分や電話相談のみなど、制限がある場合がございます。

  • 分割払いあり

♢◆案件への対応姿勢♢◆

  • <1>日本労働弁護団，神奈川労働弁護団，神奈川県弁護士会人権擁護委員会働く人の権利に関する部会，神奈川過労死弁護団，過労死弁護団全国連絡会議に所属している，労働者側の労働事件を扱う弁護士です。
  • <2>労働者に寄り添い，行政が実施する労働相談や月に１度，夜間，街頭にて，働く人の総合相談を実施する等，数多くの相談実績があり，これまでさまざまな労働事件を解決してきました。
  • <3>弁護士会でも，弁護士向けの研修「労働審判手続の基礎」の講師を務めた経験もあります。
  • <4>働く方々がお気軽にご相談できるように，昼夜，早朝休日問わず，相談日時を調整いたします。

♢◆費用について♢◆

  • 着手金・報酬金は日本弁護士連合会が適切として定めた料金を基準に，ご依頼者の経済状況に合わせて相談に応じております。
  • ご依頼者の収入・資力，事件の見通し等によっては，着手金の額を減額したり，分割払いにすることも可能です。
  • 費用について，ご不明な点がございましたら，ご連絡ください。

【重点取扱案件】

不当解雇（内定取消含む）・不当雇止め，未払賃金請求（残業代請求含む），一方的な賃金減額（損害賠償名目の天引き含む）パワハラ・セクハラ，労災

【よくあるご相談】

  • 未払い残業代を請求したい。
  • 賃金を一方的に下げられた。
  • 有給（※法律上の要件を満たせば，年休権は発生する。）がないと騙された。
  • 突然解雇された（理由：能力不足，業務命令違反，経営上の合理化など）。
  • 何度も更新され，長年働いてきたのに，雇止め（期間満了）された。
  • 退職を強要されている。
  • ミスをしたら，損害賠償名目で天引きされた。
  • 労働者ではないので，残業代等はないと言われたなど、上記以外でもお気軽にご相談ください。

--------------------------

◎事務所のサポート体制◎

  • 必要な場合，相談時に打ち合わせメモを作成致します。
  • お仕事で，なかなかお時間をとれない方でも，早朝，夜間，休日に相談日時を入れることができます。
  • メールにて，迅速に書面の内容の確認をすることができます。

◎メッセージ◎

個人と企業の話し合いは平行線になることが多いため,早い段階で専門家をご活用ください。また,外資系企業の増加に伴い,日本の労働法を理解していないケースが散見されています。本国のルールには縛られませんので,当たり前と思わず,是非を確認されてみてはいかがでしょうか。

◎アクセス◎

  • JR川崎駅より徒歩8分
  • 京急川崎駅より徒歩5分

＊駐車場はございません。お車でお越しの 際は周辺駐車場をお使いください。

労働問題

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労働問題の料金表

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項目 費用・内容説明
相談料 初回の電話相談は無料となります。
事務所でのご相談は，３０分ごとに５，５００円（税込）となります。
zoomでのご相談は，１回１時間以内で１１０００円（税込）となります。
着手金 11万円～（税込）　※下記参照
報酬金 経済的利益に応じて算出致します。　※下記参照

経済的利益の額　　　　　　　　着手金　　　　　　　　報酬金
３００万円以下　　　　　　　　８％　　　　　　　　　１６％
３００万円超～３０００万円　　５％＋９万円　　　　　１０％＋１８万円
３０００万円超～３億円　　　　３％＋６９万円　　　　　６％＋１３８万円
３億円超　　　　　　　　　　　２％＋３６９万円　　　　４％＋７３８万円
※最低着手金は，１０万円（税別）となります。
備考欄 料金は，ご状況に応じて柔軟に対応しますので，お気軽にご相談ください。
個別料金に関しましては、直接弁護士にご確認をいただくことをお勧めします。

労働問題

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労働問題の解決事例(7件)

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労働問題の解決事例 1

未払い残業代請求と仕事上のミスを理由とする損害賠償名目での一方的な天引き

  • 給料・残業代請求

相談前

未払い残業代を請求したいとのご相談でした。
1か月あたりの時間外労働時間が100時間を超えることもありました。
仕事でミスをすると給料から一方的に天引きされていました。

相談後

未払い残業代を計算すると,最低賃金法を下回った時間給に加え,数百万円もの未払い残業代があることがわかりました。
また,仕事でミスしたことを理由として天引きされた額が数十万円にのぼりました。
労働審判手続を申し立てて,受任してから数か月で数百万円の残業代と天引きされた金額の支払いを受けました。

山口 毅大弁護士からのコメント

山口 毅大弁護士

サービス残業が当たり前という日本社会の風潮ですが,残業代の未払いは,会社による「賃金泥棒」であり,れっきとした犯罪ですので,積極的に声を上げていく必要があります。
残業代請求権の時効は2年ですので,しばらく経ってから請求しようとしても,請求できなくなる場合があります。
お早めにご相談ください。

仕事でミスをしたことを理由に損害賠償名目で給料から一方的に天引きすることは,違法です。
また,ちょっとのミスで,労働者が損害賠償責任を負うことはありません。
おかしいと思いましたら,お気軽にご相談ください。

労働問題の解決事例 2

産休,育休を取得したことによる退職強要と解雇(マタハラ解雇)

  • 不当解雇

相談前

ご相談者様は,産休,育休を取得していました。
復職に当たって,会社から執拗に辞めるように言われましたが,これを拒否。
すると,会社が,ご相談者様を解雇しました。

相談後

会社に復職する意思はないけれども,迅速に損害賠償請求をしたいとのことで,労働審判手続を申し立てました。
大量のメールの中から,会社が産休,育休に着目した解雇であることを積み上げ,更に,マタハラ解雇された元同僚の方が協力を得て,主張・立証したところ,裁判所において,マタハラ解雇であったことを前提に話が進み,数百万円の解決金で調停成立しました。

山口 毅大弁護士からのコメント

山口 毅大弁護士

会社が産休,育休を理由とした解雇であれば,当然,解雇は,違法,無効になります。
どういった証拠があれば,立証できるのかについては,マタハラ解雇事案を経験した弁護士にご相談されることをお勧めいたします。

労働問題の解決事例 3

違法な内定取消しと内定の意味合い

  • 不当解雇

相談前

中途採用で,採用内定が出たとするメールが送られてきたのにもかかわらず,労働契約が成立していないとして,採用を見送られたご相談者様でした。

相談後

採用に至る経過,会社の中途採用過程,そして,最高裁判決を丁寧に分析した結果,労働契約が成立しているといえる事案でしたので,労働審判手続を申し立てました。
その結果,労働契約が成立したことを前提とし,数か月分の賃金に相当する額として,数百万円の解決金が得られました。

山口 毅大弁護士からのコメント

山口 毅大弁護士

「内定」と一言で言っても,採用実態に即して,労働契約が成立していたか否かについて判断されます。
その際,どういった事情があれば,労働契約が成立していたと判断されるかについては,最高裁判決のロジックを最高裁調査官解説まで読み込んだ上でなければ,正確にわかりません。
ですので,そのような知識や能力がある弁護士にご相談されることをお勧めいたします。

労働問題の解決事例 4

「業務委託契約」と言われても,実質的に「労働者」であれば,労働法の適用がある

  • 労働条件・人事異動

相談前

突然,解雇され,ハローワークに行ったところ,雇用保険に加入していないことが発覚。そのため,会社に連絡すると,「業務委託契約」と言われてしまった上に,未払い賃金を請求すると,逆に損害賠償すると脅されました。

相談後

早期解決のために労働審判を選択。
その結果,「業務委託契約」ではなく「労働契約」が成立したことを前提として,会社が解決金を支払う内容の調停が成立しました。

山口 毅大弁護士からのコメント

山口 毅大弁護士

実質的には,労働基準法,労働契約法,雇用保険法上の「労働者」であるのにもかかわらず,形式上「業務委託契約」や「業務請負契約」として,労働法規の適用を免れようとする使用者は多いです。
労働法規の適用があると,会社は,労働者を簡単に解雇できませんし,残業があれば割増賃金を支払う義務等,労働者を保護するルールが適用されます。
会社や使用者からの仕事を断れなかったり,指揮命令があったり,時間的場所的拘束性があったりして,実質的「労働者」にあたると思われた方は,諦めずに,ご相談下さい。

労働問題の解決事例 5

賃金減額合意の書面があっても,残業代を支払わないことになっていても,未払い賃金を請求できたケース

  • パワハラ・セクハラ
  • 給料・残業代請求

相談前

　相談者は,30年以上も勤務していた会社で,上司からの暴行,暴言により,肉体的・精神的な苦痛を受けた上,会社から些細なミスや身に覚えがないミスを指摘され,十分な説明がないまま,一方的に賃金を半分近く減額され,その挙げ句の果てに解雇されました。その会社は,相談者が残業しても,相談者に対し,一切残業代が支払ってきませんでした。
　そこで,相談者は,未払賃金や未払残業代を請求すべく弁護士に相談しました。相談者のお話を伺うと,上司からの暴言,暴力や上司から賃金減額の合意書にサインしないとクビにすると脅されたことで,相談者は,全く納得していないまま,形だけ賃金減額合意書にサインしたとのことでした。実際に,相談者は,会社から具体的にいくら賃金を減額されるかについて,説明を受けていなかったとのことでした。証拠を精読すると,そもそも賃金減額すると合意書に書いていない手当についても,減額されていることがわかりました。さらに,その額も半額近く減給されており,不利益の程度が大きいと評価できました。他方,賃金減額後,従前行っていた業務内容に少し変更があり,それに伴って賃金が減額されたということも考えられました。ですので,賃金減額合意の有無が激しく争われるという見通しでした。裁判例では,賃金の減額等,労働条件を労働者の不利益に変更することは当該労働者の生活を脅かしかねないものであることから,その同意が労働者の真意から出たものというためには,書面等において形式上同意の意思を表明しているのみならず,これにより労働者にもたらされる不利益の内容及び程度,労働者が同意するに至った経緯及びその態様等に照らして,当該同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在することが必要とされています。訴訟であれば,賃金減額合意が成立していないという判断が示される可能性は,十分にありました。
　また,相談者が働いていた労働時間については,相談者が上司に提出し,上司のチェックを受けていた日報が一部の期間だけ存在することがわかりました。そこには,出社時刻と退社時刻が記載されていましたので,この日報を軸に労働時間を立証できると確信しました。さらに,労働者自身が入社してから毎日の業務と退社時刻が記載された日報がありましたので,作業内容から出社時刻を推定すれば,労働時間のかなり部分を立証することができると考えられました。
　さらに,請求していた賃金について,会社側が支払いを拒絶したために,相談者が請求していた期間のうち,9か月分について,消滅時効にかかっていました。ですが,少なくとも,相談者は,労働組合に加入し,労働組合があっせんを申し立ててたので,その時から遡って2年分の賃金については,相談者は,権利の上に眠っていた訳ではなく,むしろ,自らの権利行使を明確にし,労働委員会という行政機関に申し出ていると考えられることから,9か月分のうち,数ヶ月分について消滅時効は完成しないだろうと考えました。
　他にも,相談者は,パワハラを受け,賃金減額された挙げ句の果てに,解雇されたのですから,パワハラや解雇についても違法であり,損害賠償請求できる事案でした。
　

相談後

　そうすると論点が多く,複雑になるので,訴訟の方が裁判所にしっかりと認定してもらえるので,訴訟をすることも選択肢として提示しましたが,相談者と労働組合からは,早期に解決したいという強い希望があったので,原則3回以内の期日で審判を出し,訴訟よりも迅速に解決できる可能性が高い労働審判手続を選択しました。
相談者は,弁護士に依頼する以上,最低でも400万円,できれば600万円は欲しいと仰ったので,労働審判手続を申し立てる前に,会社の弁護士に,証拠関係からして,労働審判手続前の段階であれば,600万円で和解できないか交渉しました。ですが,会社の弁護士は,150万円までしか払えないとの回答で交渉が決裂しました。
そのため,労働審判手続を申し立てました。その際,日報などの記載,給与明細書,就業規則等の記載から認定できる事実を前提に,数十件に亘る裁判例や通達を検討し,考えられる最大の金額を緻密に計算して,申立書で請求しました。
　第1回労働審判手続期日の結果,裁判所は,賃金減額の合意の有無について,労働審判手続では,十分に判断しきれないため,賃金減額幅を半額で計算すること,残業代請求については,一部の手当を0円とした上で,日報作成時間を若干減らされたものの,ほぼ相談者の日報に記載された労働時間を前提に未払い残業代を計算することになりました。消滅時効についても,労働組合があっせんを申し立てた時から遡って2年分の賃金については,消滅時効は,完成しないということで,内容証明郵便で請求したときよりも遡って2年以上の賃金が認められたということになりました。
　第2回労働審判手続期日前にそれぞれが再計算することになっていたところ,会社の代理人が裁判所の指示を無視し,本来の時間よりも少なく計算していたので,それを指摘した補充書面を裁判所に提出しました。
　その結果,第2回労働審判手続期日では,会社の誤りを指摘したこちら側の補充書面の労働時間が採用され,裁判所から700万円で和解できないかという提示がありました。会社側は500万円と言ってきましたが,最終的に,会社が相談者に対し,680万円を一括で支払う内容で調停が成立しました。

山口 毅大弁護士からのコメント

山口 毅大弁護士

　形式上,賃金減額の合意書にサインしても,不利益が大きかったり,脅されたり,十分な説明がなされなければ,その合意が成立していなかったとして,差額分の賃金が請求できる場合があります。さらに,黙示の賃金減額の合意は容易に認められないとされています。
　また,労働時間についても,タイムカードやICがなくとも,日報,手帳,メール,LINE,レシート,IC定期券,会社のPCのログオン,ログオフ等によって,立証することができる場合もあります。
　さらに,賃金請求権の消滅時効は2年ですが,消滅時効の援用が権利の濫用にあたる場合や残業代請求ができない状況を長年作り出し,行政からも会社に対して,残業代を請求できる体制にすることを求めていたにもかかわらず,会社がかかる体制を構築しない等,違法性が強く不法行為責任が追及できる場合等といった特別な事情があれば,2年以上請求できる場合もあります。
　諦めずに,まずは,ご相談ください。

労働問題の解決事例 6

雇止め(更新拒絶)されても,働き続けることができる場合がある

  • 不当解雇

相談前

　相談者は,20年以上,勤務していた職場で,飲食業務等に従事し,何十回も有期雇用契約を更新されてきた方でした。
　次回の更新の段階になって,相談者は,会社から突然,次回の契約を更新しないと告げられました。
　会社が挙げてきた理由は,いずれも事実無根であったり,問題が無いことばかりであったので,相談者は,会社に対し更新するように求めました。
　すると,会社は,雇止めを撤回すると言ってきましたが,相談者に対し,代わりに,一定の不明確な条件で更新しない旨の不更新条項が記載されている書面にサインするように言いました。
　そこで,相談者は,数名の弁護士に相談しました。ですが,受任を断られてしまい,労働問題を労働者側で行っている当職に相談を申し込みました。


相談後

　本件の争点は,①雇用継続への合理的期待が生じているか,②雇止めに客観的合理的理由があるか,社会通念上相当であるかどうかという点にありました。
　相談者のお話を伺うと,20年以上,同じ就労場所で,同じ業務を行ってきたことから業務内容が臨時ではないこと,雇用期間が長いこと,更新回数が多いこと,一度雇止めを撤回したこと,雇用の目的からして必要以上に短い期間を定めていることから雇用継続への合理的期待が生じていると考えられました。
　このように,雇用継続への合理的期待が生じている場合に,労働者が契約更新を求めていれば,客観的合理的理由を欠き,社会通念上相当ではなければ,雇止めできず,従前の契約内容で更新されます(労働契約法19条2号)。
　次に,会社が挙げた雇止めの理由について,いずれも,客観的合理的理由を欠き,社会通念上相当ではないことは明らかでした。
　なお,確認書については,サインする義務もない上,抽象的な条件での不更新条項が入っていましたので,サインしないように助言しました。これにサインすると,後で,条件が成就したことにより不更新とすると言われかねないからです。
　そこで,まずは,当職は,会社に対し,内容証明郵便を送付し,相談者に対する雇止めが労働契約法19条2号に反し,許されないことから雇止めの撤回,確認書のサインの強制をせずに,更新することを求めました。
　その結果,会社は,雇止めを諦め,従前通りの条件で契約を更新しました。

山口 毅大弁護士からのコメント

山口 毅大弁護士

　契約期間が満了したことをもって,契約終了と会社から言われると,その通りであると思ってしまう方も多いかと思います。ですが,今回のように,雇用継続への合理的期待が生じている場合で,雇止めが客観的合理的理由を欠き,社会通念上相当ではない場合には,従前の契約内容で更新されます。また,実質的に無期契約と同視できる場合にも,雇止めが客観的合理的理由を欠き,社会通念上相当ではない場合には,従前の契約内容で更新されます。
　今回のように,交渉のみで,復職できるケースは,あまり多くはありません。ですが,更新しないことを通知された場合に,すぐに相談頂ければ,今回のように雇止めを撤回させることができる場合もあります。また,訴訟で争うことも可能です。
　諦めずに,まずは,ご相談ください。

労働問題の解決事例 7

新型コロナウイルス感染症を理由に解雇,内定取消されたとしても,復職や損害賠償請求することができる場合があります。

  • 労働条件・人事異動

相談前

新型コロナウイルス感染症を理由に解雇,内定取消されました。どうすればいいのでしょうか。やはり,新型コロナウイルス感染症だから仕方がないのでしょうか。

相談後

新型コロナウイルス感染症を理由に,解雇,内定取消しが行われたとの相談が増えております。

新型コロナウイルス感染症を理由に,全ての解雇,内定取消しが有効になるわけではありません。

解雇であれば,客観的合理的理由を欠き,社会通念上相当性を欠く解雇は,違法,無効になります(労働契約法16条)。

また,経営上の理由から余剰人員削減のためになされる,「整理解雇」の場合,
①人員削減の必要性
②解雇回避努力義務
③人選の合理性
④手続の妥当性
といった整理解雇四要件(要素)を考慮された上で,解雇の有効性が判断されます。

ですので,例えば,単に,抽象的に,新型コロナウイルス感染症で,売上が下がったことを理由に,黒字リストラで,解雇回避努力義務を果たさず,いきなり労働者を解雇した場合などは,違法,無効になるでしょう。

また,内定取消しの場合も,自由に内定取消しをすることができるわけではありません。

内定取消が解雇に該当する場合はもちろん,上述した基準で判断されますが,留保された解約権を行使した場合においても,無制限に留保された解約権行使できるわけでなく,最高裁は「採用内定の取消事由は,採用内定当時知ることができず,また知ることが期待できないような事実であつて・・・・・・解約権留保の趣旨,目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」と判断されています。

ですので,たとえ,新型コロナウイルス感染症の影響を,内定時に,知ることができず,知ることができなかった場合でも,整理解雇の四要件の考え方を加味しながら,解約権留保の趣旨,目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるかどうかが判断されます。

ご相談者様の事案では,新型コロナウイルス感染症を理由として挙げていても,その具体的に,人員削減の必要性が乏しく,解雇回避努力義務を果たしたとはいえず,人選の合理性も乏しく,説明もなく,突然行った解雇,内定取消であったため,交渉の結果,復職が認められました。

なお,そもそも新型コロナウイルス感染症の影響が容易に予想された時点での内定であれば,違法な解約権行使になる場合もあります。

山口 毅大弁護士からのコメント

山口 毅大弁護士

新型コロナウイルス感染症の影響で,経営状況が悪化したとしても,新型コロナウイルス感染症を理由にすべての解雇,内定取消が有効,適法ということになりません。

お一人で悩まれることなく,ぜひご相談下さい。

労働問題

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所属事務所情報

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所属事務所
川崎合同法律事務所
所在地
〒210-8544
神奈川県 川崎市川崎区砂子1-10-2 ソシオ砂子ビル7階
最寄り駅
京急川崎駅から徒歩4分
ＪＲ川崎駅から徒歩約8分
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  • 平日09:00 - 21:00
  • 土日祝09:00 - 21:00
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