【企業側】セクハラに及んだ従業員を解雇した場合に従業員の地位にあることの確認を求められた場合の対応

種村 求 弁護士が解決

所属事務所 川崎パシフィック法律事務所

所在地 神奈川県 川崎市川崎区

この事例の依頼主 50代 男性

相談前の状況 当社は物品販売を営む会社ですが，当社におけるある従業員が，たびたび他の従業員に対しセクハラに及んでいたことから，懲戒解雇をしました。
そうしたところ，その従業員から，従業員の地位にあることの確認を求める内容の労働審判を申し立てられました。
どのように対応したらよいのでしょうか。

解決への流れ 当社においてはセクハラを受けた従業員やそのセクハラを受けているのを目撃したりそのセクハラを受けた話を聞いていたりした従業員からの詳細な聞き取りすら行っていなかったので，それら解雇した従業員のセクハラに関する事実を明らかにするために，弁護士に，従業員らからの詳細な聞き取りを行ってもらって，陳述書にまとめてもらいました。
その上で，その従業員については懲戒解雇が相当であるということを強く訴えました。
その結果，かなり低額な解決金を支払うだけで解決することができました。

種村 求 弁護士からのコメント 従業員を解雇する，とりわけ懲戒解雇する場合にその解雇の処分が有効とされるためには解雇が有効となるだけの事情があるというだけでなく，注意や戒告といった手続を踏んでもなおその従業員の行為が改善しないといった事情も必要になり，相当ハードルが高いというのが実情です。
本件の場合には，解雇が有効といえるだけのその従業員の行為の悪質性について明らかにすることはでき，解決金の支払額を低額におさめることはできましたが，労働審判を申し立てられてからの受任であったことから，手続をきちんと進めるということをアドバイスすることができませんでした。
不良従業員を解雇するといった場面では早期に顧問弁護士に相談し，顧問弁護士と協議しながら，その従業員に対する指導などを進めていくべきです。