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福岡のパワハラ・セクハラに強い弁護士（8ページ目）

弁護士ドットコムで福岡のパワハラ・セクハラに注力する弁護士が346名見つかりました。相談者は「会社のパワハラで民事提訴を考えています。」「私は会社でセクハラを受けたあげく、会社側からはパワハラも受けました。」といった事情を抱えています。弁護士ドットコムでは弁護士費用をカード払いで応対している弁護士や福岡で無料の法律相談「みんなの法律相談」に回答している弁護士など、様々な希望の条件で探すことができます。例として「パワハラ・セクハラで強い弁護士やレビューが良い弁護士の選び方などは詳しく調べたけど、福岡周辺の法律事務所の弁護士を料金で検討したい」などの依頼にも応えることができます。弁護士によっては「パワハラによる精神疾患発症で日常生活に重大な支障を生じた事例 」などの解決実績もあります。弁護士の中には「費用についてのご相談も可能ですので、お悩みがある方はまずはご連絡ください。」とおっしゃる方もおります。パワハラ・セクハラでお困りの方は報酬基準や成功報酬金額などの条件を考慮して、自分に合った弁護士に問合せをしてみることもご検討ください。

検索結果： 346名

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福岡の弁護士によるパワハラ・セクハラの解決事例

    • パワハラ・セクハラ
    • 給料・残業代請求
    • 不当解雇

    職場のパワハラと未払い残業代で130万円を回収した事例

    菅本 裕介 弁護士

    ご相談後、未払い残業代の計算とパワハラの証拠を整理し、会社に請求書を送付しました。会社側は初め、残業代として20万円のみ支払うと主張し、パワハラに関しては全面否定しました。しかし、詳細な勤務時間記録やパワハラ発言を記録したメモ、LINEの証拠を提示し、交渉を続けました。結果として、未払い残業代80万円と慰謝料50万円、合計130万円を回収することに成功しました。

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    • パワハラ・セクハラ

    加害者にセクハラを認めさせ、高額な示談金を勝ち取った

    城戸 美保子 弁護士

    まずは、心のケアが必要と考え、専門の精神科医による治療をお勧めしました。仕事を続けるか、辞めるか、ずっと悩んでいらっしゃったため、セクハラによる損害賠償請求の準備をしながら、どうすることがご本人にとって一番いいのか相談に乗り続けました。ご本人が仕事を辞める決心をされたため、タイミングを見計らって、相手方に損害賠償請求書を送りました。懲戒解雇の可能性をおそれた相手方から、高額な和解金を勝ち取りました。

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    • パワハラ・セクハラ
    • 給料・残業代請求
    • 労働条件・人事異動
    • 労災認定

    長時間労働等を理由に労災申請が認められ、裁判において勝訴的和解となった事例

    西野 裕貴 弁護士

    １　精神疾患の労災認定一日平均６時間の残業を月２５勤務すると月の残業が約１５０時間となります。また２週間連続で勤務したということでしたので、これらが原因となって精神疾患（うつ病）にり患していると考えられました。そこで、精神疾患の労災申請を行うようにしました。労災申請をすると、労働基準監督署が労災に該当するかを判断します。その際に、調査復命書という書類を作るのですが、これには、労働時間がどのくらいだったのか、パワハラが存在したのかなど多くの情報が載っています。この書類を個人情報開示請求をして取得し、裁判手続きにすれば、残業やパワハラの立証がしやすくなります。２　定額の残業代を無効にして請求できる残業代の額を増やす通常支払われている給料に既に１００時間の残業代が含まれているという主張を会社がすることが考えられました。この主張がみとめられれば、１００時間残業をしていても新たに残業代を請求することはできないことになります。しかし、１００時間もの残業をさせるということは体を壊す可能性が大きく、過労死を生じさせる危険性があります。そのような合意は無効であるとする裁判例がいくつかありましたので、定額の残業代の支払いは無効であると主張することを考えました。定額の残業代の支払いが無効になれば、時間単価が大きくなり（時間単価が１０００円の人の場合には１７３０円となります）、請求できる残業代の額が大きくなります。３　パワハラの立証のために元従業員から陳述書を取得パワハラの立証のために元従業員から陳述書を取得しました。

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    • パワハラ・セクハラ
    • 給料・残業代請求
    • 不当解雇

    元従業員からの理不尽な「不当解雇」の訴えを退け、企業の正当性を立証

    柳田 駿 弁護士

    会社側の顧問（代理人）弁護士として介入。過去の「指導指導書の控え」「メールやチャットでの厳重注意の記録」「同僚からの被害ヒアリングシート」など、会社側が解雇に至るまでに適切なプロセスを踏み、何度も改善の機会を与えていた客観的証拠をロジカルに整理して反論しました。結果、裁判（労働審判）に発展することなく、元従業員側が勝ち目がないと判断し、会社側への請求を全面的に放棄（実質的な勝訴）する形でスピード解決しました。

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