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神戸市中央区の労働問題に強い弁護士（7ページ目）

弁護士ドットコムで神戸市中央区の労働問題に注力する弁護士が134名見つかりました。「去年10月中旬に休業、療養の労災申請しました。」「労働組合が解散した場合に、各組合員が配分を受ける残余財産の税務についてご相談します。」などの事情を抱えています。弁護士ドットコムでは神戸市中央区で無料の法律相談「みんなの法律相談」に回答している弁護士や弁護士費用を分割払いで受付してくれる弁護士といった色々な希望の条件で弁護士を比較することができます。具体的には「口コミの評価が高い労働問題で強い弁護士や弁護士の選び方は詳しく下調べをしたけれど、神戸市中央区周辺の法律事務所の弁護士を費用で比較したい」などの希望にも応じることができます。弁護士の中には「「相談してよかった」と思っていただけるように、取り組ませていただきますので、身近な法律相談から、どうぞお気軽にご相談ください。」とおっしゃる方もいます。労働問題で課題を抱えている方は弁護士ドットコムに登録する全弁護士22,807人の中から、能力や男性・女性などの性別などの希望を踏まえて、自分に合った弁護士に相談をしてみてください。

検索結果： 134名

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神戸市中央区の弁護士による労働問題の解決事例

    • 不当解雇

    雇い止めにあったものの和解により５００万円を獲得した事例

    金山 耕平 弁護士

    事情を伺うと６０歳の継続雇用時に会社と相談者間で明確な雇用契約書等取り交わしががなく更新条件に関して確認できない事案でしたが、①会社の相談者に対する継続雇用時の説明では会社と相談者間では少なくとも６５歳までの継続雇用を前提とする話合いがなされていたこと、②相談者は６０歳以降６３歳まで毎年何ら更新に関するやり取りも無く契約更新が自動的になされていた事情があったことから、雇い止めは違法であるとの法的見解を持ちました。そこで、会社に内容証明を送付した後に、弁護士が会社を訪問して法律的に雇い止めが困難であることを伝えて交渉を行いました。相談者の方が、会社に残らずに金銭解決を望まれましたので、和解により５００万円の支払を受けることができました。

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    • 給料・残業代請求

    【残業代請求】飲食店に対して２人して合計３５０万円の残業代をもらうことができました

    金﨑 正行 弁護士

    田中先生に相談すると，証拠については会社に開示を要求すること，開示されたうえで計算をすること，本件は，完全成功報酬制の適用があるので，当初の持ち合わせがなかった私たちにとってはとてもありがたかったです。そこで，田中先生に依頼して，残業代を請求していただきました。すると，会社は資料の開示に応じてきました。そして，田中先生に残業代計算を行い，粘り強く交渉したところ，二人合計して３５０万円もの残業代をもらうことができました。

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  • 労働問題　～①はじめに　②裁判上の手続を通じての解決　③裁判外での交渉による解決～

    長浜 宏治 弁護士

    　なお、使用者側企業にとっては、労働者が感情的かつ攻撃的で、その言い分の合理性に欠け、話し合いによる円満解決の可能性が見えないのであれば、労働者側からの審判申立てを待って、その審判手続によって解決を図るのが得策であるもいえるでしょう。実際、職員がハラスメント被害を主張しているものの、公正に調査した結果、その主張に合理性がなく、むしろ、その職員による、法人や特定の上司に対する嫌がらせと評価できるような事案もありました。この事案については、その労働者の職場での言動によって業務に支障が出る都度、適正かつ妥当な懲戒権を行使する一方で、露骨に不満を示す労働者に対して、法人を相手にして審判の申立てや訴訟の提起を希望する旨を伝え、裁判上の手続においての解決を望むということをはっきり示すことを教示しました。　概して、それなりの規模の企業であれば各別、小規模の事業主は、労働者から主張された不満に納得できない場合、勢い、解雇などの強硬手段を望みがちです。しかし、そもそも、労働基準法をはじめとする労働関係法令は、労働者保護をその趣旨とするものである以上、やむを得ない特段の事情もないのに使用側が強硬手段に出ることは、自分で自分の首を絞めることにしかなりません。使用者側が率先して健全な職場環境を作るということは、紛争当事者でない他の勤勉な労働者の利益になるのみならず、企業の発展に資するものであることを自覚し、慎重かつ地道に、トラブルメーカである労働者に接することが肝要です。このことは、上記事案の使用者に方のみならず、相談に来られる小規模事業主の方々に、お伝えしているところです。３　裁判外での交渉による解決　使用者が一定の規模を備えた組織であり、従業員の労働問題について対応するセクションや窓口がある場合には、交渉による解決策を選択する方が、時間と費用が節約でき早期解決を得られる可能性が高いといえます。使用者側の担当者も会社組織の一員であり、通常、労働者の直接的な紛争相手である同僚や上司が交渉相手になるということはありません。むしろ、直接の紛争相手が交渉に立つような企業は、健全な企業組織とはいえませんので、審判や訴訟という裁判上の手続で解決していくことになるでしょう。　実際、有期労働契約労働者であった依頼人が、契約更新を望み（まだ就労期間が５年未満でしたので無期契約の変更はできない事案でした）、現在と同じ職場での就業と待遇を希望していたという事案でした。会社側に若干の労働時間と休日の管理について不備があったものの、依頼人である労働者側にも、若干、責められても仕方のない事情がありました。当初は、依頼人が自ら会社側の人事担当者に要望を伝え交渉したものの、うまく話合いができなかったので、私が代理人として会社と交渉しました。具体的には、事を穏便に進めるべく内容証明郵便ではなく、要望書という形で書簡を本社人事部へ送り、先に依頼人の要望を明確に伝えた上で、電話会談を通じた後、直接部長クラスの人事担当者と面談し、双方、譲るべきところは譲りつつ、従前同様の待遇で契約更新という円満解決で終結しました。この事案は、依頼人が強く相手方会社での勤務を望んでいたことと、会社側が一定の組織と規模を備え、コンプライアンスにも配慮している法人であったことが、冷静かつ穏便な交渉を可能にしたものです。このように一定の規模と組織を備えている会社であるならば、就業を継続することが依頼人の生活の安定につながりますので、冷静かつ穏便に対処していくことが大切であるといえます。

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    • 労働条件・人事異動

    問題のある新入社員に退職してもらった事例

    西山 良紀 弁護士

    相談者より依頼を受け、私が団体交渉の交渉役を務めることになりました（相談者も同席）。そして、インターネット上の書き込みの写し等の資料に基づき、なぜ、本採用を拒否するのかを記載した書面を作成し、団体交渉を行いました。労働組合との主張は平行線をたどり主張が出尽くした段階で、和解協議を行いました。その結果、基本給３か月分の解決金を支払うことで、問題ある新入社員に退職してもらうことができました。当初より、想定していた範囲内での解決金であったため、相談者も満足のいく結果となりました

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