36協定なしの残業でも未払い残業代は請求できる？

助けて下さい！
コンビニで社員として働いています。
給料は手取りで15万円です。夜勤メインです。
300時間〜450時間くらい働いています。
酷い時は2日間家に帰らず勤務したこともあります。
退職の申し出はしました。
有給消化もお願いしましたが有給は頂いてません。
最後の出勤も終わり、最後の給料だとお金も受け取りました。
給料明細も頂いてません。
後回しで結局もらえませんでした。
固定給なので残業代も休日出勤も無しでしょうか？
会社は何も罰を受けないのでしょうか？？
今、私に出来る事を教えて下さい！

36協定を結んでない会社があります。
月280〜300越えの労働をさせられています。
最低賃金をかなり下回る給料です。
月によっては休日無しです。
労働条件通知書もでたらめです。
会社を訴える策はありますか？
現在うつ病のため休職中です。
会社は弁護士を付けてきました。

【相談の背景】
36協定の基準違反にあたる残業100時間を超え、半年平均80時間越えや見せつけの叱責（ハラスメント）などにより鬱病になり10月中旬に休職しました。11月に中旬に傷病手当金の会社書類を依頼をしたが、書いてくれなかったので12月14日に復職し、12月23日に10月分11月分をやっと書いてもらったが、割増賃金（深夜手当）が入社依頼なかったと進言したが、細かいことは言うな！そんな事言うならミスしてロスした材料費やそれによる残業代を請求するぞと言われる。1月11日付けで退職し、労基署に行き長時間労働などの労働基準法違反を来署して通告、36協定の申請もしていなかったことが判明、と同時に雇用調整助成金の不正受給を労務局に来署し内部告発をした。12月に書いてもらった傷病手当金の会社書類には休職期間中の11月分には手当が家族手当、住宅手当それぞれ2万円と社長自ら記載したにも関わらず、12月支給分が1月14日入金されたが、11月分の住宅手当・家族手当分が無くなり、11月分の社会保険料分が12月の給与から7万以上引かれる（本当にであれば家族手当・住宅手当4万円が付き相殺される金額が3万5千ほどだった）かつ、源泉徴収税の還付金が5万あるはずなのに、還付されていなかった。令和2年も同様に還付金額が10000円とピッタリの額に違和感があった。就業規則なし、雇用契約書なし　労働条件通知書なしです。

【質問1】
割増賃金・12月の相殺分（手当4万円）還付金は請求できますでしょうか？特に12月の相殺分（手当）

【相談の背景】
残業時間についての質問になります。
最近、電車で帰れず、タクシーで帰ることが多い日が続いています。また、背中や胸の圧迫感を感じるなど、そろそろ何らかの自己防衛が必要ではないかと懸念しています。
【現状】
令和６年１月の残業時間は、81時間
同年２月の残業時間は、88時間
※休日出勤はほぼなし。
※それより前は35〜50時間程度
会社からは、以下の二点を言われています。
①70時間の残業として一旦処理し、70時間分の残業代は支払うこと（一月分の給与2/23振り込みはそのとおりに履行）。
②不足分の残業時間は、70時間を下回った月に加算すること（１月の11時間分、２月の18時間分は、３月以降に加算予定）。
※勤怠システム上、70時間に修正されています。

なお、36協定特別条項は締結していると思われます。
資本金一億円、従業員2,000名程度の不動産会社になります。

色々と教えてください。

【質問1】
現状は労働基準法条違法ではないのでしょうか。

【質問2】
70時間の残業に修正すること自体に問題はないのでしょうか。

【質問3】
労基署等に申し入れた方がいいでしょうか。

今の職場で36協定を結んでいないまま残業をしていました。労働組合を立ち上げ過半数を越えたので36協定を結びたいのですが、会社側から何も言ってきません。こちらから言うのもおかしいと思っています。
この場合、明らかな違法な状態だと思うのですが、どうすればよいのでしようか？法律通りなら残業を拒否すべきですが、現実にはそうもいかず迷っています。労基署から指導をしてもらう方がよろしいでしょうか？

【相談の背景】
就業規則なし、36協定身締結の会社です。
募集要項には【週休2日、休日出勤あり、可能な限り代休あり】とありました。
しかし、年間の休日は酷い年で60日〜70日、給与明細は基本給の他に、残業代や休日出勤代の明記はありません。（基本給は変動なし）
退職をするにあたり、未払い休日出勤代の請求を考えています。

【質問1】
会社の言い分は「基本給と賞与に全て含まれている」
このような事は入社後今に至るまで説明はありませんで
たしかに年収は同業他社と比較すると高いです。
しかしこのような言い分が通用するのでしょうか？

【質問2】
一方で休日出勤させていたのは事実なので、と30万円を提示され、同時に合意書に署名を求められました。少なくとも未払いの休日出勤は150日はあります。この金額は妥当と言えるのでしょうか。

【質問3】
そもそも36協定を締結していないのに、基本給に残業代や休日出勤代が含まれているという主張は根本的におかしいと思ったのですが、正当性はあるのでしょうか。

2月末でアルバイトにて勤めていた飲食店を退職したのですが、未払い残業代があった為、
内容証明の送付。
労働基準監督署への相談。
申告を致しました。

監督官と相手側社長のやりとりが行われ、３６協定の届けを出していない事が発覚しました。

しかし、相手側の残業代を支払わない言い分として「時間給には残業代が含まれているので支払いはできない。」「その話は、本人にしている」と言われたそうなのです。

今日までに直接交渉を３回、監督官が３回としてきたのですが、「時間給に残業代が含まれている」という事は私も監督官も初めて言われたという状況にあります。

勿論、働いていた期間中にも聞いたことがありません。
元同僚にも確認しましたが聞いた事はないとの事です。

そこで質問なのですが、
３６協定の届けを出していないにもかかわらず、残業代が時給に含まれているという事は通用するのでしょうか？

また、このままでは払ってもらう事は困難と考え、監督官からの勧めもあり労働審判を考えていますが、勝ち目は有りますでしょうか？

雇用保険、労災保険、社会保険の加入も有りません。
就業規則、労働条件通知書、雇用契約書も有りません。

よろしくお願いいたします。

私立高校に勤務しています。昨年より36協定を結んでいたようですが、正しいプロセスを踏まずに締結していたため、指摘を受けていったん解除。現在は残業手当は出さず、調整額を代わりに支給しています。
土曜勤務、終業時間後の会議や土日の部活、普段の残業も当然あるのですが、ほぼサービス残業です。これは違法であり、きちんと支払うべきだと思うのですがどうでしょうか？　部活手当も一部教員は支給されていません。
現在職場には労働組合もなく、今後もできそうにありません。相談する窓口もないため、職員は泣き寝入りの状態です。
また、同僚が一つ上のランクの教員免許を取得後、昇給を交渉したところ、全く取り合ってもらえなかったようで気の毒に感じています。
上記二点、今後どう対応していくべきでしょうか？
回答よろしくお願いします。

【相談の背景】
・入社6年目　・事務職　・出退勤はタイムカードにて管理
・月～金出勤（毎9:00～18:00勤務、内1時間休憩）　・土、日は完全休日
・１０人未満の小規模事業所　・就業規則はそもそも無し

それ以外は個別具体的な状況は想定せず
一般論の範囲で回答お願いします

１、36協定不締結、かつ残業の発生（２～３日に30分～１時間ほど）
２、有給休暇の取得実績が無し（年に５日の最低分も含めて無し）
３、使用者の権利乱用による、部署移動と業務変更、担当職務取り上げ
　　系列会社への出向

【質問1】
おそらく上記のうち、２～３件は労働基準法に違反すると思われますが
その場合でも罰則は
30万円×2件分、もしくは6か月以下の懲役×2件分というような
単純に乗算、加算で算出する方法なのでしょうか？

【相談の背景】
私は飲食店のオーナーです。
10年働いた店長から残業未払い金700万弱を弁護士さんを通じて請求されています。
こちらは店舗の運営は店長に任せて給与計算等事務仕事のみをしていました。
36協定もしておらず、雇用契約もしておりませんでした。
タイムカードも店長の手書きの出勤簿です。

そもそも関係が壊れたのはコロナ禍で売上が激減しているにもかかわらずアルバイトの人数が多いのを指摘して人員削減を指示したところ一向に改善されず言い合いになりその後弁護士さんからの請求が来ました。

そこで店長の出勤実態を調べました。
3年前くらいからほぼ夕方はアルバイトに任せて「外で仕事をする」や「家族の用事」など何かと理由をアルバイトに言って店舗に居ない状態が続いていましたた。
朝もパートさんに任せて仕込みをさせていたり、ランチ営業中にも居なくなる事は度々ありました。
(アルバイト9名全員からヒアリングをしました)

弁護士さんからの請求内容に本人が書いた手書きの出勤簿がありそれを基に残業未払い賃金を算出されていました。
しかしこちらで調べた結果大半は正しい労働時間を書いていません。

実際店舗に足を運び店長の不在を何度も確認しており尚且つ自宅に帰る所も現認しております。

【質問1】
この場合でも残業未払い賃金は支払わなくてはならないのでしょうか？

こちらが調べだ店長の出勤実態結果はまだ先方の弁護士さんにはお伝えはしておりません。

【相談の背景】
小さな町工場で働いており、36協定もない状況です。
7年程前から1日8時間×週６日の勤務状況です。
今まで残業代を一度も貰った事がありません。
調べたところ週あたりの法定労働時間を超えているので残業代を請求したいです。

また、今月から急に時給制に変えると言われ内容を書いたメモを渡されただけで相談もなく了承もしていない状況です。

【質問1】
承諾もしていないのに、メモを渡されただけで給料形態を急に変えることは違法ではないのでしょうか？

【質問2】
過去3年分の給料明細は保管できていない時期もあるのですが請求は可能でしょうか？

【質問3】
社長の息子も働いており、現社長が支払いに応じなかった場合、次期社長予定である息子に請求はできるのでしょうか？

現在　飲食店で働いているのですが、拘束時間１４時間以上（１０：３０～２４：４５）休憩２．５時間
週１休み、週１半休　月間で９０～１００時間の残業が有ります。
残業代、深夜手当、休日出勤いずれも１円として出ません。給料も売上を上げても、３年間据え置き。
自分が担当している店舗は売上はいいのですが　社長が管理している店舗は低迷しています。
低迷の原因が　社長の突然の店舗の閉店など　プライベート優先で仕事を疎かにしているためです。
社長が率先して働いているのであれば相談もしないのですが　さすがにこれ以上は　体力的にも、精神的にも耐えられそうにありません。
就業規則の提示もなく、３６協定も締結していません。
従業員は１０名以上います。
これからどういう対応をすればよいですか？
よろしくお願いします。

個人経営の会社に半年間勤務してました。この度幾度もパワハラを受け3月末で退職します。そこでお聞きしたい事が幾つかあります。アドバイスお願いします。
1、試用期間中でも残業していれば残業代が発生するのでしょうか❓
2、試用期間中の残業の証拠はシフトの勤務時間でも有効ですか❓タイムカードは会社が保管していると思いますが、辞めた人には会社側は開示してくれますか❓
3、試用期間中の給料に残業代も含むと口頭で言われたら、残業代は貰えないんでしょうか❓試用期間中の給料等の金額を書面で伝えたら、貰えないと思いますが。
4、36協定を会社側に開示して貰えるんでしょうか❓開示義務がないと聞きましたが、開示して貰えなければ、開示して貰える方法はありますか❓残業代で法律上違反してるか知りたいです。
5、残業代未払い分の請求は退職した後でも請求出来るんでしょうか❓また請求の時効は❓
6、パワハラについて会社の社長夫人（報酬を得てるか不明）て事務員の自分に対する嫌がらせ、人格否定をして来て退職に追い込まれました。この場合、証拠となる物（録音や詳細なメモ）があれば慰謝料など請求出来るんでしょうか❓
尚、個人経営の為、就業規則、雇用契約書の記入、などありません。残業代分を取り返したいです。
以上のご回答お願いします。

【相談の背景】
某大手引越し屋さんで正社員をしております。一応36協定は結んでいるのですが
月残業時間のみで129時間ほどしており
まともに寝る時間もなく
精神的に参っている状況で
精神科に通っておりますが
やめた方がいいと言われますが
会社が一年近く辞めさせてくれないのです。
そのタイムカードなどの証拠はあります。

【質問1】
示談金や慰謝料の相場を教えていただき対です。

【質問2】
また弁護士の先生の方から会社へ退職も受け持っていただけますか?

【相談の背景】
就業から半年経って
知人に指摘され気づいたのですが、
月2回土曜日出勤があり、
1日 9:00-18:00の8h労働です。

⭐︎土曜日出勤がある週は48h超え
⭐︎36協定は、管理の人に聞いたところないと言われました

【質問1】
この場合、申請すれば
残業代と土曜日の休日出勤分がもらえるのでしょうか？

まずは労基に言うのか、会社に言うのかどちらが先ですか?
教えてください。

会社を退職後、未払い残業代を請求しようと思っています。

ところで、私がいた会社には、36協定がなかったようです。
上長に「36協定の締結書を見せて欲しい」と確認したところ、「何だよ、それ?」と言われたことがあります。

1、36協定を結んでいなかった場合、それが原因で残業代の請求に支障がありますか?

2、きちんと36協定締結を準備しなかった、会社の責任を追及することはできませんか?

ちなみに、私は店長をしていました。
店長ということで、在職中は残業代をもらえませんでした。

よろしくお願いします。

宿泊業で調理師として働く主人についてです。
毎日12時間拘束で、残業数時間の日も多々あります。残業代は「手当」がいくつもついて(毎月同じ金額)「残業」は付いていません。休憩は4時間あるが、2時間取れない日がほとんどです。勤続30年になりますが有給は取ったことはありません。

1. 36協定を結んではいるが、毎日12時間拘束をしている事は違反にならないのですか？
2. 休憩2時間なら2時間分は残業になるのでは？
3. 2020年4月から中小企業も残業上限規制か適用されるそうですが、この会社は違反にならないのでしょうか？

36協定を結ばないで残業をさせられています。これは労基法に違反しますか？

【相談の背景】
弊社の36協定では以下のように定められていたのですが、先日自分の過去の勤務時間を調べてみたところ、入社2年目から現在までの6年間は①を超えていた事が分かりました（②は超えていない）。

①時間外労働：1年間で360時間まで。
②臨時的に限度時間を超えて労働させる事が出来る時間：1年間で720時間まで。

現場が忙しくて自分では気付かなかった事と、会社からは指摘されなかった事によって発覚しなかったのですが、流石に6年間は「臨時的」と言えないので36協定違反になるのかと思い相談させて頂きます。

【質問1】
自身の稼働時間を調節出来ていなかった件について、私は何らかの罰則を受けますでしょうか。

【質問2】
私の36協定違反について指摘しなかった事で、会社は何らかの罰則を受けますでしょうか。

労働基準監督署に刑事告訴して、36協定違反が発覚した場合、
そして、その事実が書類送検や、起訴に至って裁判で認定されたとして、
民事訴訟で不当利得返還請求で、不払いの賃金10年分返還される可能性はありますでしょうか？
また、不当利得返還請求で付加金の請求も可能なのでしょうか？


36協定違反の内容、
・そもそも10年以上前から現在に至るまで、36協定は締結されていない
・その協定書も存在しない
・アルバイト各自賃金控除の同意書にサインはしている(その控除される中身は記載されていない)
・10年前から業務管理費として違法な賃金控除がある
・10年前から不払い残業代がある
・私は、8年前から労働契約外の業務をさせられていて、1日千円や500円で給与として支払われていたが、時給に満たない、深夜にやっていたが、深夜手当はついていない

会社の実態
人材派遣会社
社員10数名
アルバイト100人

株式会社の飲食店で勤務しているのですがら36協定を結んでなく、みなし残業代の説明や就業規則の提示が一切ない状態で月260～300時間の勤務を行っています。
入社した際に雇用契約書の記入もしておらず、当初13時半から0時まで（休憩1時間）の条件でしたが店舗異動により10時から23時までの勤務となりましたが給与が変わりませんでした。
しかも、その店舗は休憩2時間とされているのですがその休憩時間中も予約の電話番をしないといけない状態です。
その勤務状態から4年経過してるのですが、その最中にマネージャーに昇格したり等で給与自体は2回昇給しました。
ただし残業代に対する昇給ではないです。
みなし残業込の給料だと記載もなければ説明もなされていないので
逆に店舗異動して勤務時間が月260時間から月190時間に大幅に短縮された人間も給料が変わってないとのことなので、給料にそもそも残業代が含まれてないのは確かです。

現在、休みも月に2～3回しかなく、有給を取ったことすらないです。
しかも休みが取れないので体を少しでも休めるために17時から23時（休憩なし）勤務をすると半休扱いになり6時間勤務を2回行っているにもかかわらず休み１回扱いとなります。

月6回休みと決められており、休みが規定より少ないと1万円だけ休日出勤手当が出ます。


とはいえ、割増賃金も貰ったことなく残業代も1円足りとも出てないので残業代請求をするか悩んでます。

この条件で請求を行った場合いくら程残業代を貰えますか？
また付加金もいくら貰えますか？

タイムカードはきっちり打刻するようには言われており、事務の人間と仲がいいので証拠を提出することは可能です。
会社自体はオーナーが100パーセント株主の代表取締役です。
もし支払いを会社が渋った場合個人資産の差し押さえも可能なのでしょうか？
数億円の貯金や株、ビルを保有しているそうです。

長文になりますがお時間の許す限りお付き合い頂けませんでしょうか?

当方、平成22年7月に退職をしました。
今回、退職までの過去2年間の勤務について残業代の請求を行いましたが、個人では進展がなく、労働基準監督署へと申告し、調査を依頼しました。
調査開始より本日まで仲介を行って頂いた労働基準監督署より返答があり、これ以上は進展が望めないとの事でした。
以下、経緯及び事案を記載致します。

1.タイムカード打刻による時給制
2.しかし、雇用保険加入のある正社員との事
3.平成21年10月より上記正社員扱いだが、それ以前はパートタイム扱い。
4.時給の差50円。保険加入無し。
5.勤務時間・内容については基本的には1日8時間

○
タイムカードについては上長の指示により1日8時間を超えないように打刻するよう言われ、退勤の打刻後も勤務を行っていた。
また、その時間外労働時間は過去2年間で1000時間を越える見積もり。金額にして100万程。
しかし、それを証明するものはなく、会社へシステム利用ログやメールの送受信データの提出を求めるが、残っていないとの事。
また、残業の必要性はなく、長時間に渡って業務を行う理由がわからないとの返答。
タイムカードの打刻を指示した上長に於いても残業の事実の否定。
尚、本社への発覚を恐れてか、システムの利用については上長のIDを利用するよう指示されていた。

労働基準監督署の仲介により、会社より早期解決のためとの名目で12万程の提示が行われた。
しかし、その金額についても時間外労働や残業を認めたものではないとの返答。

労働基準監督署では法廷書類以外への調査の強制権がない為、パソコンのデータやログを直接見ることは出来ず、上記返答のように「残っていない」為、これ以上の事は出来ないとの事。

尚、当時の顧客とのやり取りを考えると顧客へ問い合わせをすれば業務を行っていたことも証明されると思われるが、当方が行えば情報流用となりそれも出来ず。

このまま提示の額しか貰えないのでしょうか?

乱文・不明瞭で申し訳ありませんが、ご協力のほどお願いいたします。

お願いします。

退職した会社に残業代支払い拒否をされています。
労基署に正式に申請したので残業代については近いうちに支払われると思いますが、あまりの誠意の無さに立腹しています。

私はパートだったので時給制でした。故にシフトが増えればそれだけ収入になると進んでシフトの追加を申し出ましたが、３６協定が結ばれていない違法行為だと知っていれば当然申し出ませんでした。
聞忘れたので知識が無いのですが、私は違法行為を行った事になるのでしょうか。

この会社には他のもっと大きな違法行為も知らずに行わされており、そのせいで現在私(会社(員)全体)は刑事手続きの上に居ます。

勉強不足と言われるなら反論できませんが、多くの人がそんな事知らずに働いていると思います。
社長は管理者だから知らなかったとは思いにくい、つまり知っててそれを知らせずに行わせていたと考えられます。
こんな事で自分が刑事手続きの中に居る事が悔しくて仕方がありません。

この会社には今後一切の不法行為を認めたくありませんし、現時点の罪も綺麗に償って欲しいと思っています。



３６協定を結んでいない様なのですが、３６協定無しの時間外労働は刑事手続きが行われる様に告訴する事ができるでしょうか。その場合、私自身は違反者なのか、単なる被害者なのか。
また、法的にはできるとして、この様な小さな問題は警察も検察も受理したまま放置する可能性などありえそうな気もします。
如何でしょうか。

毎日12時間拘束、休憩2時間で実働10時間は36協定違反にはならないのでしょうか？

これが通常の勤務時間です。
更に2〜3時間残業になる時も多々あります。

しかし残業代は込みとの事で(何時間分なのか明記がないので不明です)毎月固定賃金です。

2年程前の年末年始にこれも何時間分かわかりませんが、急に残業代と言う事で5万円ついた月がありました。1、2回です。
しかもその後はありません。

残業代がいい加減すぎますが、違反にはなりませんか？

今働いている会社の事なんですが私は今外壁塗装の仕事をしているのですが何点か引っ掛かる点があります。1私は中卒で今の会社に入りました。最初は３ヶ月は見習いで3000円スタートでした。中卒の為しょうがないと思い我慢してましたが３ヶ月過ぎても日当が上がらず言いましたが上がりませんでした。上がったのは一年後に上がりましたが1000円UPなだけでした。その一年後にまた1000円UPなだけでした。やっと車の免許が取れる歳になり免許取得して7000円か8000円でした。免許取得後１度自分ではありませんが仕事で失敗をして会社側から損害が出たから３ヶ月位は給料から引かせてもらうと従業員全員が言われました。３ヶ月過ぎた当たりから嘘か本当かはわかりませんが単価が下がったから給料を時給にすると言われました。それから今まで時給で仕事してます。今まで働いていて20万程いったのは４回程でそれ以外は１０数万程です。2労働基準について？今の会社は雨以外基本的に休みがありません。土日、祝日、お盆、GWこれらの休みもありません。唯一あるのはお正月のみです。休みをもらおうと思い会社に言うと今忙しいから休みは無理と言われたりします。雨が降らない場合は一ヶ月休みありません。最近は社長婦人が梅雨の時期は仕事にならないからと言ってハウスクリーニングの仕事を初めて雨の日とかに行きます。こちらは本職の時給とは違い時給がかなり安いです。今では梅雨関係なしにハウスクリーニングの仕事がある時は雨の日は連れて行かれます！この場合は労働基準違反になり、当初の働き始めた時の給料の差額分は貰えますでしょうか？明細書等はあります。

私は7月から宅配専門のお弁当屋で働いていました。
月の給料は250000円の予定でしたが。
しかしなかなか給料が支払われない日々が続いていました。
7月分の給料は8月末に支払うと言われていましたが実際に支払われたのは9月7日でした。
支払われた金額は250000円の予定でしたが176000円でした。
8月分の給料は9月末の支払い予定でしたが支払われませんでした。
また他のアルバイトの給料も準備していなかったようで売り上げから払っといてとLINEで言われました。
しかし1日の売り上げは20000円前後月末に払う給料はアルバイトの給料で約200000円私の給料で250000円。
絶対に足りない金額でした。
そして10月になっても給料は支払われませんでした。
私とアルバイトの子は今後の給料が支払われたそうになかったので10月2日で退職しました。
一度こちらから給料支払い請求を送りましたが一切返答がなかったです。
もともと知り合いという事もあって契約書などは一切書いていません。
タイムカード等もない会社でした。
証拠になりそうな物はインターネットで時間等が確認できる注文書等になります。
残業については月に4日の休みで毎日10時30分〜22時までの労働でした。
注文のない時でも電話の前に待機していないといけない状態で仕事から解放される休憩はなしでした。
なので今後の希望対応としてはスピーディーに給料を支払ってもらいたいのと36協定等も結んでない状態での長時間労働に対する残業代を請求したいです。

【相談の背景】
当時自分の知識不足でタイムカードでは間違った時間におしてしまっていて始業時間までの時間と終わってからの時間が短くなっており、さらに口頭で伝えられていた開始9時の5分前、休憩時間終了の5分前の記録はありません
(実際には始業時間前の準備で15分、開始する5分前に着くようにと言われている5分、休憩5分前に着くように言われている5分、終了してからの移動して着替えるのが15分、合計40分間あります)
(始業時間9時の10分前もしくは終了時間17時ぴったり)
これらを記録がない状態ですが、請求を内容証明で送るつもりです。
会社側からタイムカードの記録が朝は10分前しかない。もしくは帰り17時すぐにおされている記録しかないから払えない
そして始業時間の5分前と休憩時間終了の5分前については口頭で証拠がないから払えない

【質問1】
と言われた場合どうすればいいでしょうか？

昨年2011年の11月中旬まで働いていた会社で給料の未払いに遭っています。
給料は月末締め、翌月末払いのため、本来12月末に払われるはずですが、2012年1月10日時点で通帳にはまだ入金されていません。

話し合いをしようと思い、会社や社長個人の携帯番号に何度も連絡をしていますが、コールのみで留守電にもならず、対話できない状態が続いています。

そこでいろいろ調べたところ、内容証明を送付後、返答がなければ、労基署に相談になるかと思います。

そこで、質問させていただきたいのですが、
その際に、給料の未払いの根拠となるタイムカードなどは必ず必要になるのでしょうか?

その会社ではタイムカードはなくパソコン上のシステムで、従業員の出退勤を管理していました。また経費の要請・給与の申請も同様で、経費や給与は自ら計算申請後、社長の承認をパソコン上で受けるという決裁方法をとっていました。
そのため、私の出勤データなどはすべて、会社のサーバーの中にであり、電話連絡もできないため現在手に入れることができません。

現在会社に電話しても誰も出ない事や、関係者の話から、従業員はおらず社長一人で業務を行っているようです。また事務員も当時から置いていなく、無断での文書のプリントアウトも禁じられており、社長個人で出納決済をしていました。

同時期に働いていた従業員から、私の在社状況を証言してもらうことは可能です。

話し合いにも応じず、内容証明の作成に関しても、自分がいくら給与を受け取る権利があるのか具体的な金額を書くことができず困っています。何か方法はあるのでしょうか?
ご回答よろしくお願いします。

私は塗装会社で働いています。
勤怠が携帯のアプリで行うのですが
働いた日には出勤退勤の時間帯を入力し
事務の方が集計をして給料になります。
なのですが事務の方から今月の日数は
これぐらいです。と連絡が来るのですが
働いた日数が減っていて22日出勤したのに
17日しか出てないことになってたりしています。
働いた分の給料が貰えない状況です。
事務の方にどうして減ってるのか聞くと
パソコンの方がちょっと壊れてと
言い訳されました。
今は自分で手帳に勤務日数を書いています。
他の社員もこのような事が毎月あります。
この場合、ちゃんと働いているのに
勝手にアプリを改ざんして給料減らされてる場合は
どうすればいいでしょうか？

【相談の背景】
労働時間が不当に切り捨てられている疑いがあり、未払い賃金の請求可否を伺いたいです。
1分単位の勤怠アプリの打刻ログと、実際の給与明細を全期間(2024年7月～現在)突合した自作の対照表を証拠として保有しています。

①日次単位の打刻切り捨て
日々の打刻が1分単位で記録されているにもかかわらず、計算過程で以下のような「切り捨て」が行われている形跡があります。

例：
8:45に出勤打刻⇒始業を8:30として計算
18:10に退社打刻⇒終業を18:00として計算

⇒このように日々の始業・終業時刻を会社都合で丸めることは、労働時間の過少申告にあたるのではないか。

②月間合計における「切り上げ」のない一方的な切り捨て
労働基準法にて、「1ヶ月の残業合計に対して30分未満を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げる」という例外処理は認知しています。しかし、弊社の実態は以下の通りです。

◆実態
過去全ての明細では、残業時間の合計はすべて「.00」または「.30」で終わっており、一度も「1時間に切り上がった月」が存在しません。

◆分析
事務簡素化のための正当な端数処理の範囲を逸脱していると考えられます。

③累積する消失時間
1分単位の実労働時間と、明細上の支給時間を比較すると、毎月数時間の乖離が発生しており、
累積では数十時間分の賃金が未払いとなっている可能性があります。(入社～現在)

【質問1】
このような「日次単位の丸め」および「切り上げのない30分単位の切り捨て」は、労働基準法違反（賃金全額払いの原則違反）として、過去に遡って差額を請求できる事案でしょうか。

【質問2】
会社側が「社内規定や慣行である」と主張した場合でも、1分単位の打刻ログを証拠として対抗することは可能ですか。

【質問3】
21ヶ月分の膨大なデータがある場合、まずは労働基準監督署へ相談すべきか、あるいは弁護士による通知書送付を検討すべきか、実務的なアドバイスを頂きたいです。

彼の働いている会社が明らかに労働基準法違反です。

残業時間が月に200時間近くあり、残業代も支払われていません。
タイムカードも自己申告制で、残業せず定時で退社したことにして提出しているようです。
なぜなら、残業代が支払われるわけでもないのに
どの作業に何時間残業した、という詳細を記入しないといけないようなんですが、
毎日睡眠時間もなく、土日ほとんど休めていないのでそこまで手がまわらないのです。
経費の精算をする余裕もなく、立替えるお金もなくなってきた状況です。
ここ１ヶ月ほどは明らかに異常だ、ということで退社時間だけは記入しているようです。
タイムカードをきちんと記入したとしても残業代は支払われません。


労働監督署に相談の電話をしてみましたが、証拠となるものがないと
何もできない、と言われ困っています。
もし勤務記録を私が入手して監督署に調査に入ってもらったとしても、
出所がばれてしまったら、即クビでしょう。
厚生労働省の相談窓口メールは送りましたが、こちらから一方的に送るだけで、
その後の対応について照会も相談もないようです。

土日の仕事の合間をぬって心療内科に通い始めましたが
このままでは過労で突然死か鬱と言われました。
自分の身は自分で守るしかないので、転職するのが一番ですが、
睡眠時間も休日もなく働いているので、転職活動をする時間もありません。

証拠の資料もありませんが、何とかする方法はないでしょうか。
せめて残業代だけでも支払ってほしいです。

「36協定未締結」、「就業規則」及び「給与規定」、そして「未払い残業代」について、質問致します。

（以下経緯）
1. 入社時（2017年6月）の契約書に残業代の規定については未記載
2. 入社以来相当時間数の残業を行っており、かかる残業代を集計・計算（会社は労働時間については承認済）の上、会社に対して請求（2019年3月）
3. 会社からは就業規則及び給与規定に“月30時間分の残業代は給与に含まれているため支払い不可”との返事
4. その後会社と従業員過半数代表の間で「36協定」が締結されていないことが判明
5. 本日（2019年8月22日）現在、再三の催促にも関わらず、残業代は一切支払われていない

こちら、そもそも「36協定」が未締結の状態で、月30時間までの残業代が給与に含まれている旨の「就業規則」及び「給与規定」を作成し、それを適用することは合法なのでしょうか？　ご教示頂ければ幸いです。

36協定未締結の職場で毎日残業がありますが固定残業代という形で残業代は支払われていますが、違法に残業させている会社に対して違約金の請求は可能ですか？
ご教示ください。
よろしくお願い致します。

以前働いていた派遣会社を辞めて、給料をもらいに行ったら
派遣先の職場での働きが、悪く評価されたので、給料の日給から＠－2500円の計算で
計算して支給しますと言われ、最後の一ヶ月分だけかなり減額された給料になりました。
この会社は時間外割り増し賃金も支払っていない会社です。
これはおかしいと、抗議して割増賃金の未払い分も加えて請求したところ
給料の＠－2500円分だけ支払うが、誓約書にサインをしてもらわないと払わない。
という事でした。

誓約書内容は、この会社及び関係会社の評判を落とす言動を慎む
　　　　　　　関係会社への連絡訪問などしない等です。


この会社は、大企業の下請けの下請けの下請けの会社です。
多重派遣かもしれません。

支払うと言って来た内容を確認すると、嫌がらせの様に最後の一ヶ月のみ交通費を削除した
金額で再計算した給料明細を見せられました。

質問①これにサインをしなければ、支払わないというのは法的に認められるのでしょうか？

　　②口頭で割増賃金を支払わない旨の話を入社時にしてあるので
　　　割り増し分は支払わないと言われました、小さな会社であれば法的に問題無いのでしょうか？

　　③交通費を削除する事に違法性は無いのでしょうか？

御回答よろしくお願い致します。



　　　　　　

今年４月に入社した建設会社の賃金や労働について
疑問がありましたので質問いたします。

会社が終業時刻〜22時までの残業代や
休日出勤に伴う割増賃金の支払いがありません。
ただし２２〜５時に働いた分のみ残業代は出るそうです。
現場仕事の人の中には残業が100時間を超えている人もいます。

家族経営の会社ですので賃金に関することは
社長の一存となっており
長きにわたり、残業代の未支給が続いているため
従業員の皆は諦めているようです。

私は雇用契約書交わしていませんし
労働条件通知書も口頭で説明されただけで
書面は受け取っておらず、
残業代や休日出勤の手当がつかないことは
入社してから従業員経由で知りました。

実際に月に数時間の残業や休日出勤をしても平日に代休をとって相殺し
給料明細には休日出勤０、
早朝残業手当、深夜残業手当、残業合計の欄については空欄となっています。

社内で有給や休日出勤、代休の管理はエクセルで行い
休日申請は社員共有のカレンダーソフトやメールで手続き
残業時間についてはあくまでも現状把握という名目で３０分単位で
一部の人たちがエクセルで記録している状態です。
また就業規則については外部持ち出しやコピーが禁止されております。
私個人の給料明細とタイムカードのコピーを準備したとしても
残業代なんてたかが知れているので
個人的に相談したら、労働基準監督署も深刻視してくれないと思っております。

会社の誰かが動く気配もないので
私が動いたらどうなるのかな？と思いましたので
質問させていただきます。

【就業規則】
休日に関しては「会社カレンダー通り」との記載。
（なお、日・祝休み、土曜は月２回ほど出勤）
三六協定に加入している旨の記載あり。
法定時間外労働・法定休日の労働・深夜の労働の割増賃金に関しての記載あり
所定労働時間は7時間15分。

前置きが長くなってしまいましたが、質問です。
４月に入社したばかりで生意気なのは重々承知の上でお聞きします。
仮に労働基準監督署に会社の現状や残業代、賃金形態に関して相談する場合、
上記の中に有力な根拠となりうるものはあるのでしょうか？
役所関係の建物も扱っている会社なのでその辺りも含めて
誰も動いてくれないんじゃないかと不安です。

【相談の背景】
労働条件通知書兼雇用契約書に、残業あり、固定残業手当の記載があります。
しかし、社長に問いただしたところ、36協定の締結はしていないとのことです。
これは、労基法違反に該当すると思われますが、いかがでしょうか？
そもそも、残業があるから36協定を締結する訳で、残業なしなら36協定は不要と思います。
しかし、36協定なしで、固定残業手当ありが疑問ですし、
（固定時間不明の超過残業含む）残業させても残業代は払わないと社長の口から確認しました。
残業が生じたら、翌日以降で勤務時間調整するとのことです。
それならば、変形労働時間制なのでは？と申し上げたところ、それではスタッフが集まらないと虚異の求人をかけています。
雇用契約書締結時点で、36協定なしでの固定残業手当ありの可否をご教示ください。
同じ事業所全員の悩みごとです。
集団訴訟も視野に入れていますので、何卒よろしくお願いいたします。

【質問1】
36協定締結なし、固定残業手当ありの矛盾についてご教示ください！集団訴訟検討中です！

【相談の背景】
今月会社を退職致します。

その際に今までの残業代請求をしようと思っております。

私の会社はみなし残業30時間分があり、給与明細にも早出残業手当という項目で残業手当がございます。
ただ実際は30時間以上働いており、その差額分を請求する予定でしたが、社内の事を調べていると、そもそも36協定を結んでおりませんでした。

【質問1】
この場合、30時間分の固定残業代が支払われているのですが、そもそも会社が36協定を締結していないので、この固定残業代は無効となり、30時間超えた残業代請求ではなく、30時間を含めた残業代請求でしょうか

うちの会社は毎日30分の残業代はでますが、それ以降は100円/15分という手当しか支給されません。
しかも、この手当も21時までしかでません。当然、22時以降の深夜残業代も発生しません。
これは、36協定で残業代の代わりに販売成績に応じた報奨金を支給することに合わせて決定されたことと
会社からは説明を受けています。
報奨金は、各人の成績によって異なりますが、各人おおよそ3～8万円くらい至急されています。


こうした時間外賃金の設定は、36協定で自由に設定できてしまうのでしょうか？
また、労働法等に違反していないのでしょうか？

【相談の背景】
一年前に転職した企業で営業配達職に携わっています、あまりに労働環境が劣悪につき、転職することといたしましたが、今までの未払いになっている時間外手当を請求することと決心いたしました。

今までの状況
・雇用契約書には6:00から15:00の8時間労働となっているが、上司からは6:00から17:00の労働を求められている。
・労働時間の実態は毎日6:00から19:00ほど。
・雇用契約書にて固定残業代として20時間／月が給与に含まれている。ただし給与明細には、固定残業代や時間外手当としての記載は無い。
・有効な36協定を締結しているかは定かでは無い。
・年間休日は106日。
・みなし労働の説明も受けず契約もしていない。

【質問1】
労働局ないしは労基署を通じて請求を行おうと考えておりますが、それに際し事前に会社に開示を求めた方が良いものをご教示いただけませんでしょうか。以下の通り開示を求めますが、他必要なものは何でしょうか。

【質問2】
・就業規則
・賃金規定
・退職金規定
・自身の今までのタイムカードと給与明細
・各日の行動日報
・36協定締結書
・その他労使協定や労使協約があれば一切

【質問3】
前述の各書面の開示を拒否された際の対応方法も併せてご教示いただけますと幸いに存じます。

【相談の背景】
当方、派遣労働として監視業務に携わっております。会社側は、36協定・変形労働時間制の届出は行っているのですが、「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」に「障害対応等」と締めくくり、「業務の種類」においても「保守など」と締めくくられ、監視の2文字すら出てこない抽象的な書きっぷりとなっております。記載内容は具体的に記載する必要があるにもかかわらず、「等」とぼかして記載されているものについて、当方が時間外労働・休日労働を行わなければならない理由は、派遣元と派遣先間において締結した契約によるなどと明確に届出るべきであると思います。
また、36協定・変形労働時間制の届出は労使協定も兼ねているとのことでした。

【時間外労働・休日労働に関する協定届け（様式第9号の2）より引用～】
（記載心得）
１ 「業務の種類」の欄には、時間外労働又は休日労働をさせる必要のある業務を具体的に記入し、労
働基準法第36条第６項第１号の健康上特に有害な業務について協定をした場合には、当該業務を他の
業務と区別して記入すること。なお、業務の種類を記入するに当たつては、業務の区分を細分化する
ことにより当該業務の範囲を明確にしなければならないことに留意すること。
２ 「労働者数（満18歳以上の者）」の欄には、時間外労働又は休日労働をさせることができる労働者
の数を記入すること。
３ 「延長することができる

【質問1】
届出の記載内容は相談の背景に記載している「記載心得」に反していると思われますが、このような36協定は当方に対して効力があるのでしょうか。

【質問2】
質問１の解釈で間違いなければ、私の「監視業務」は36協定の適用外になるという理解であってますか。
また、36協定が適用外であれば、変形労働時間制もそれに伴って無効となりますでしょうか。

【質問3】
両届出の様式そのままを労使協定としているため、変形労働時間制の労使協定に必要な情報( ①労働時間の総枠の定め、②変形期間における労働時間の特定、③変形期間の起算日)が不足していると思われますが、

【質問4】
(質問3の続き)協定書として認められるのでしょうか？ちなみに就業規則には、具体的に特定させ、労働時間、労働日をある程度予測できるような規定は設けられておりません。

【相談の背景】
私が勤めている会社を被告として、タイトルにある2点を訴えようか検討中です。

①休憩時間中の仕事について
現在、休憩時間を削って仕事をしております。きちんと休憩をとれたことはほとんどありません。4月からずっとそのような状態です。
理由は、時間を充てないと業務が終わらないからです。私だけではなく、他にも業務が膨大で休憩時間中仕事をしている方がいます。私達２人の業務量が膨大であることは、会社も認めています。
事務所の責任者は「休憩時間ですよ〜」と声を掛けることはあっても、それ以上のことはしておりません。ここ２、３ヶ月はその声掛けすらしていません。

②36協定の周知なき残業
何度か残業をしましたが、36協定の周知が未だになされていません。私は最初の残業の後に自分で調べ、36協定は周知しなければ効力を発揮せず、労基法に服すると理解しています。他の方はそれを知らず、命じられた残業に従っていると思います。

【質問1】
以上2点について、会社を被告として訴えることは可能でしょうか？

【質問2】
裁判できるのであれば、どのような請求になるのか、またそのために必要は証拠は何なのか、教えていただきたいです。

【相談の背景】
36協定について質問です。
職場には労働組合がありません。
また、労働者の代表を従業員が選出することなく、上司が指名した人物が勝手に36協定にサインをしています。

職場は人手不足で、全従業員の休憩が30分程度しか取れていない状態が一年以上続いています。
なお、職場は8時間労働で就業規則には休憩は1時間との記載があります。

私が、みなし残業代として休憩の不足分を会社に請求したところ、気に食わないなら退職して欲しいとの回答でした。

なお、退職時には未払いの残業代プラス早期退職手当として、基本給の2ヶ月分を支給すると提案がありました。
本来、退職金はありませんので、まぁまぁの条件ではあります。

退職については現在検討中です。

【質問1】
36協定が適切に結ばれていない点を主張するのは、メリットがありますか？
このような場合、有利に退職する戦略はありますでしょうか？

【相談の背景】
自分の貰っている給料が最低賃金を下回っているのではないかと思い相談させていただきたいです。
私の働いている会社は2022年10月1日から2023年9月30日までの年間休日が72日でした。
1日の労働時間は8時間です。
基本給＋手当合わせると月185,000円貰っています。
固定残業代は別で40時間分支払われています。
事業所は神奈川県です。
36協定にはサインしましたがその際中身は読んで無いです（急かされて読んでいる時間がありませんでした。)
そして現在その内容を記したものがどこにあるかもわかりません。

【質問1】
私の場合時給計算するといくらになるでしょうか。

【質問2】
36協定はこの場合でも有効でしょうか。

フォークリフトマンとして派遣で働いてます。①100時間超え残業勤務 ②劣悪環境(屋根無し雨風吹きさらし)③職場設備環境(路面裂け、鉄板放置、リフトバッテリー非メンテナンス)に拠り、坐骨神経痛を患いました。労災申請中です。弁護士の先生に質問ですが、退職意思や、職場配置転換を希望したが無視した派遣元、並びに労務管理していない派遣先に安全配慮義務違反を訴える事は可能ですか？ 坐骨神経痛が酷く左半身麻痺が残りました。またトイレが和式しかない為に用をたす時に激痛走ります。１日17時間無休憩も度々有り、寝不足やストレスから拒食になり体重－20kg、死ぬ事も考えてた折り、家族が労基署に通報→監査→臨検→是正勧告となり、①はクリアしたのですが、肉体的精神的な苦痛を慰謝料請求したいです。可能性高い立証方法を教えて下さい。因みに派遣元は雇用保険、社会保険、労災保険を掛けて無かったです。労基署は、強制労働、使用者責任、安全配慮義務違反、環境配慮義務違反、債務不履行、派遣法違反、と言ってましたが、この場合、共同不法行為で派遣元、派遣先を訴える事は出来ますか？

因みに派遣元の36協定特別条項は70時間限度です。退職意思や救助要請を無視した態度に腹立ちます。

当社では現在支店をどんどん拡大しております。支店の規模も最少3名から最大20名程度とバラバラです。
そのような当社の現況において36協定の協定届について以下3点の質問がございます。

①協定届は本社のみ提出しており、各支店ではこれまで一切協定届を提出しておりません。本社で提出した協定届に記載された内容が他の支店の従業員にも適用されています。これは36協定の届出をしていない社員に対して、残業をさせている事になり、違法行為になるのではと考えていますがいかがでしょうか。その場合どのようなペナルティになりますでしょうか。
②事務所毎に代表者を選出して、その事業所毎に協定届を提出するという事が正しいルールかと認識していますが、現在の当社では社員の離職も激しく、入れ替わりも激しい状況です。協定届を提出する時点で在籍していても、その後すぐに離職する可能性もあります。労働者を代表する者が退職し、新たな代表する者が選ばれた場合は再度協定届を提出する必要があるのでしょうか。
③協定届は従業員が見れる場所・方法で掲示する必要があるかと思いますが、当社では本社でもそのような掲示は一切しておらず、誰も届出書の内容を知らない（通知もされない）状況です。これは違法行為になりませんか？

以上よろしくお願いいたします。

36協定 特別条項の時間外労働を超えた場合における残業の是非についてご教示をお願い致します。

お伺いしたい質問は以下です。
1)36協定 特別条項(500時間)を超える残業の命令はコンプライアンス違反ではないのか。

2)1の回答が違反ではないとき、500時間を超える残業の命令に拒否した場合、「正当な拒否理由」として認められるのか。

3)1の回答が違反だとしたとき、36協定 特別条項(500時間)を超える残業を命令できる仕組みはあるのか。
※例えば、特定の労働者に限り、協定内容を変更し、再度、労使で締結する等

4)3のような仕組みがあるとして、対象となる労働者の意見や意思は考慮されないのか。


以下は状況です。
現在、私の会社では年間500時間までの時間外労働(残業)を36協定の特別条項として、労使で締結しています。

しかしながら、私の残業のペースだと明らかに500時間を超える見込みです。
※日々の残業は上司の包括的管理で、基本的に残業申請は自己判断で上司に事前申請する形となっています。

上司には、以前より慢性的な業務量過多に対する是正を要望しています。
上司も業務量過多であることは認めています。

また他の部署は私の部署ほど忙しくなく、特別条項ではない通常の残業協定である320時間(年間)で足りています。

先日、私自身の残業時間が(このままだと)500時間を超える見込みであることを伝えましたが、「サービス残業をさせる訳ではなく給与を支払えば500時間を超えても大丈夫だったはず」との回答がありました。

この上司の回答では36協定の意味がありませんし、もしそうなるとしても事前に労使にて同協定を見直してもらう必要があると思います。

私自身としては、自社の状況を考えると500時間を超える残業をしたくないという訳ではありませんが、業務量過多に対する抜本的な是正が行われないまま、この先も残業をし続けるのは心身の健康やワークライフバランスを考えると不安で仕方ありません。

また上司とはコミュニケーションもあり、私以上に苦労していることも知っていますので迷惑は掛けたくなく、どのような対応を取るべきか迷っています。

最後まで読んでくださり、ありがとうございます。
ご回答よろしくお願い致します。

去年11月に25年勤務していたK電鉄を病気で退職しました。労災の申請もしました。労基署で面談ときに残業時間を聞かれ去年前半は月に50～70時間やっていた話になり駅長には点呼で95時間以上やってはいけないと言われていたと伝えました。労災と担当が違うので労基署の署長に伝えることになり、近々K電鉄の駅に監査がはいることになりました。36協定の意味があまりわかりませんが、協定違反なのでしょうか？

【相談の背景】
社内カレンダーで勤務をしており、年間274日、１日９時間30分(休憩１時間)で、34日程度は休憩無しの９時間30分勤務をしてきました。
会社との話し合いで年間勤務数の変更は無し、休憩が１日１時間30分になりました。(34日は休憩無しのまま)
しかし、協定を結んでおらず会社が勝手に代表者を選出し、労基へ提出している事がわかりました。社員は誰も周知していないこともわかりました。
勤務日数や時間は違法ではないし、顧問労務士にも確認済みだ。と言っています。

【質問1】
労務士は使用者がサインしろ。と言った人に書かせていた事を労務士は、問題ではないし、良くある事。締結し、一年間更新だから無効にはならない。と言っていますが、労務士、会社にどのように対応すればよいですか。

【質問2】
協定無しですが、１日8時間、一週間40時間を越えている今までの分は、働き方を変更した。のみで伝えても未払い給料の話しになりません。顧問労務士にこちらから確認をして会社に促してもらうべきでしょうか？

【質問3】
労働協定や36協定について説明をしてほしいと要望を出してきましたが、わからないし、冊子もない。労務士に聞いてと言われましたが労基に相談したら会社潰すと言われています。どのように進めるべきでしょうか。

36協定特別条項では、特別な高負荷残業が予想される場合のみ、厚労省が基準とする月45時間年360時間を条件付きで超えられると思うのですが

私の勤めている会社（製造業）では月60時間年660時間（月60時間超過は年6回までとする）という特別条項に基づいた協定を結び、毎年のように600時間残業（計画的ライン残業）をしています。これはリコール対応や大規模な設備トラブルによる突発的なものではなく、生産計画が高負荷残業を前提として組まれています。

質問ですが
この場合、大きなトラブルが無いにも関わらず基準となる年間360時間を大きく上回る残業を毎年のように計画している事は労働基準法違反ではないでしょうか？
そもそも毎月のように法定労働時間を大幅に超過する協定自体が違法ではないのでしょうか？

【相談の背景】
私の職場では、私に事前連絡も事後連絡も無く職場組合代表過半数確認も無く36協定を結び、特別条項も有りませんでした。
私の残業が年360時間以上になったので、職場の36協定締結者に特別条項を追加してくれと申し入れたところ、これ以上は残業代は支払えないし、特別条項は追加しないと言われました。

【質問1】
残業したのに、残業代は支払われ無いのでしょうか？
特別条項を拒否できるのでしょうか？

【質問2】
私だけに、36協定を事前事後に見せてもらって無いことに、非常に怒っています。
他の人は見せてもらっているようで、締結時に職場の他の人は押印してました。
これは、パワハラではないでしょうか？

36協定について
●一日7時間勤務
●出勤日は会社カレンダーにより定められ、休みは日曜祝日、と平日2回程度
●時間外労働として給与明細に書かれている時間が45時間を超えたのが今年に入ってから1月から今月で6回目

自分の会社のことではなく、手元に36協定がないのですが、違法になりそうなら36協定を確認してもらおうと思っています。

36協定が手元にない上で質問です。
●36協定上の時間外労働の定義とは？
7時間勤務でもそれ以降時間外労働として会社が認めている場合、そのまま45時間まで残業できると考えていいのでしょうか？
それとも8時間勤務に満たない分の1時間差し引いて45時間までの残業ができるのでしょうか？
●年6回まで45時間を超えた時間外労働ができることについて、起算日が定められていてそこから1年で6回までと数えるのでしょうか？それともどの月から数え始めても1年6回までになるようにするのでしょうか？

【相談の背景】
会社に36協定を締結しているのか文書で聞いたところ、何の音沙汰もありませんでした。2ヶ月ほど経った時、管理監督者のうちの1人に口頭で聞くと『締結してる。労働者代表は〇〇さんです。挙手ではなく、話し合いできめた。その話し合いにアルバイト、パートは入っていない。』とのことでした。しかし、一緒に働く事務職以外の社員もその事知りません。
それから1ヶ月ほど経った時に、再度管理監督者2名（うち1人は前に聞いた者）に聞いたところ『締結してる。労働者代表は××さんです』と言われました。

代表者の名前が違いました。

事務室にきたら、書面を見せてくれるとのことです。周知はされていません。
事務職でない社員は知らないことです。事務スタッフは変形労働制で働いているので、事務スタッフだけで決めた？？と言うような事を言っていたと思います。

時間外労基に関する締結をしていないと思うのですが、私が協定書を見てもわからない気がします。聞いてもその場で惚けられたり、丸め込まれたりしそうです。

【質問1】
いま未払いの残業代について示談に応じるか、労働審判に持っていくか悩み中です。36協定を的確に締結していなかったら、労働審判で有利になりますか。

【質問2】
協定書を写真に撮ってもいいのでしょうか。許可が必要なのでしょうか。

【質問3】
写真が撮らない場合は、手書きで写してもいいのでしょうか。この場合も許可が必要でしょうか。

労働問題なのですが、
私は飲食店の店長をしています。
会社からの直営店です。

人手不足のため毎日残業をしています。
多いときには１ヶ月の総労働時間が230時間行きます。
会社からは時間を削るように言われるので、タイムカード以外の時間、サービス残業を含めると、250時間は行きます。

年度末に36協定を結びました。
締結すると言っても半ば強制的に結ばされます。期限までに記入して送ってくださいと、、

ちなみに労働組合はありません


そこで先生にお聞きしたいのですが

36協定は拒否できるのでしょうか？
あと、36協定を途中で解除できるのでしょうか？

残業減らしたいと申し出をしたことがありますが、会社からの答えはアルバイトさんを育てろとの事でした。

時間を削れとか、売上の為に無理難題を強いられるのはパワハラになりますか？

会社からの強制に困っています。
どうかよろしくお願いします。

度々質問申し訳ありません。
会社が週か月単位の36協定のある労働申請をしています。
普通なら週40時間は残業代を出す必要はないが、内の会社は残業代をだしている。と説明頂いており、また残業代も申請が上長にも認可されれば、出ます。
しかし、早朝手当、深夜残業の割増賃金が出ておりません。
また、休日出勤ですが、1.25割増の時間計算での出勤扱いになっています。

こう行った場合、早出、早朝の残業代、休日出勤の割増(ホントは、1.5割増じゃないかと思うんですが。。)は請求しても会社判断になるのでしょうか?
たしかに週40時間は超えておりません。
お詳しい方アドバイス頂けませんでしょうか?

お世話になります。
製造業にて総務を担当しております。

当社の３６協定は、１日６時間、１か月４５時間、１年３６０時間で設定しております。
変形労働制等ではなく、8：30～17：15の通常勤務形態です。

先日、当社で緊急性を要する事態（消火栓が破裂）に対応するため、時間外労働６時間を超えて労働させております。当社としては不本意ですが、対応せざるを得ない状況だったため、仕方なく許可しました。
このような場合３６協定に違反しているのは重々承知ですが、先生方に質問です。

１．監督署に許可を受ける等、何か届出をする必要はありますでしょうか？
２．ほかに対処できることはございますでしょうか？

何卒宜しくお願いいたします。

【相談の背景】
36協定の特別条項というものを最近知りました。
会社からは特に説明はありませんがもしかすると違反しているのではと不安に思い、自分で調べたり専門家の人に聞いたりしているのでこちらでご回答いただけるとありがたいです。

【質問1】
時間外労働の管理は労働者自身、会社側共に行う義務があるのでしょうか？
上司の指示に従って残業をして36協定の上限を超えてしまった場合、労働者も責任を負わされるのでしょうか？

【質問2】
時間外労働1年360時間を超えた場合は割増賃金率は40％とありますが360時間給の40％割増の給料が会社から支払われるということでしょうか？
支払われるタイミングはいつになるのでしょうか？

労働基準法に抵触しているか、否かを質問させて頂きます。

会社において、特別条項付きの３６協定で、1ヶ月４５時間、年間３６０時間の協定で1ヶ月８０時間、年間７２０時間、年６回までの特別条項をつけた労使協定を締結し、届出をしていますが、延長限度の1か月80時間をゆうに超え、130時間超の超勤者が複数います。
この場合、労働基準法第32条違反となるのでしょうか？
会社の人事部は、年6回で720時間以内であれば、問題がないとの認識です。

ご指導よろしくお願いします。

36協定について教えてください。
9時から19時、休憩２時間という約束で就職しました。契約書はもらってません。
しかし、入社してみると、８時半には来るようにいわれ、お昼休みも２時間とれる日はほとんどありません。ひどい時は15分ぐらいです。毎日電話もお昼休みにでなくてはいけないので、休憩できてもできなくても拘束されています。
19時で帰れることもありません。病院なので、患者さんの終わった時間次第ですが、終わるまでは帰らせてもらえません。
昨年の夏頃は、前任者が急に辞めたため負担が大きくなり、毎日21時、22時まで残業でした。残業手当はでましたが、それだけの残業の中、お昼休みもほとんどとれなく体調不良になりました。
今までの休憩時間の分の賃金は請求できますか？
そして、この勤務は違法ですか？

【相談の背景】
36協定を今までの協定を結んでおらず、勝手に労基へ提出していたことから代表を決めることになりました。そこで数名いる代表取締役の一人がなりました。今までは残業代が出ないが、これから出るようにすれば問題ないということでした。
説明では繁忙期と閑散期で１年間でトータル週40時間になるようにスケジュールを組むと言っていますが、もちろん現在年間でその数字よりオーバーしています。
部門によって働き方、忙しさが違います。部門ごとにクレックスタイム導入をして法定時間内の勤務はできないのでしょうか。全社員同じ協定を結び、同じ時間で勤務しないといけないのでしょうか。

【質問1】
1、代表は残業手当を支給すれば代表取締役でも良いのでしょうか。社長と仲良しこよしをしていて公平性に欠けないのか。どう言った人がなれ、どのような人は外されるのですか？

【質問2】
２、協定を組むということは、法定時間を伸ばせることになり、土日も社内カレンダー通りとなれば残業手当や、休日手当ても出なくなるということでしょうか。

【質問3】
３、同一事業所で部門がいくつかあり、繁忙期があるとこともあります。事務は毎月同じですが、繁忙期があるところに合わせ、36協定を結ばないといけないのでしょうか。仕事が無くなにもしていない事務がいます。

【質問4】
４、36協定を結ぶと、部門ごとクレックスタイムを入れることもできなくなるのでしょうか？

【相談の背景】
1年ほど前に、役職を持ち上に立つようになった者の言動が目に余るところがあります。

基本的に「自分の言うことは絶対だ」というスタンスで、会議をするとなっても自分の意思と反する意見を言おうものなら話を遮り、それは間違っていると決めつけ話を聞こうとしません。

また、職場環境の改善の為に違法性があるのではないかと疑わしき物事について報告をしても「俺は今までこのやり方でやってきた」と改善の余地が見られません。

その他、定時までに業務を終わらせ帰った者に対して、他の人は残業をして仕事をしているのに帰ったからという理由で減給をすると話していたこともあるそうです。

この方が上司となって以来、職場の雰囲気が悪くなり離職者も増えている状態です。然るべき機関に連絡するにも知識が足りない為相談させて頂きました。

【質問1】
36協定について、入社以来サインをしたことはなく、備え付けや周知もされていません。しかし残業は常態化しています。雇用契約書に残業をさせる場合があると記載はありますが問題ないのでしょうか？

【質問2】
減給について、個々の職務を就業時間内で終わらせているのにも関わらず、定時で帰ったことを理由に減給をすることは問題ないのでしょうか？

【質問3】
立場的優位を利用し、立場的弱者の意見を否定し聞き入れず、自分の言うことに無理に従わせることはパワハラに該当しないのでしょうか？

【相談の背景】
36協定の適用について教えてください。
はじめてフレックスタイム制の会社の労務担当として仕事をしています。特定の部署では、ある時期に業務が集中してしまい1週間で60時間とか70時間くらい勤務することがあります。（悪いところから1週間を起算すると70時間を超えることもあります）
他の週でも残業を行っているので、月の残業時間は45時間ぎりぎりです（裏で残業をしていると思いますが・・・）
また、フレックスタイム制の良いところでもあり悪いところでもある、コアタイムだけ出社させて、他の時間を無理やり退社させて労働時間を調整しています。
1週間や10日くらいで業務が多くなって、１日平均4時間とか5時間くらい残業になることは法律的に問題ないでしょうか？
みなし残業手当として月45時間支給しているので、給与明細上は0円なのですが、本当にこの計算であっているのか不安です。

【質問1】
1週間で20時間～30時間残業することは法律上何も問題にはならないでしょうか？

【質問2】
質問１と同じように1週間で20時間～30時間残業させた場合に、みなし残業で45時間支給しているとはいえ、さらに高い割増率になったりしないのでしょうか？（深夜残業手当の差額は支給しています）

自社の36協定が見当たらず、上司に見たいがどこに置いてあるのかと聞いたところ、金庫にしまってあるはずと言われました。
また、金庫の管理をしているのは社長の奥さんなので多分見れないとも言われました。
たしか金庫にしまって周知していないのなら無効ですよね？
この場合週に40時間を超えて働いた分は割り増し賃金として請求できるのでしょうか？

【相談の背景】
どこの会社でも残業は少しはあるとおもいますが、36協定はどこで見れるのでしょうか。また、協定を結べば週40時間を超えても割増賃金が発生しない場合もあるのでしょうか。

【質問1】
36協定を見たことないと思うのですが、大抵はどこで見れるものなのでしょうか。

【質問2】
36協定や就業規則次第では週40時間時間を超えても割増賃金が発生しないこともあるのでしょうか（振替休日を使って土曜に出勤した場合など）。

会社が1月に労働者の代表を不正に決め、その物と使用者が36協定を締結。
その後6月になり正規の手順で同じ者が労働者の代表となりました。

しかし、1月から5月の間で法定労働時間外労働（残業）時間が45時間を超過する月が3か月以上あり、6月以降も残業が多く、1月から9月で残業時間の合計が400時間を超えている状態で、過労・うつ病となる状態になってしまいました。
残業代はすべて支払われています。

この場合、会社を相手に労働基準法違反などで会社から慰謝料や賠償請求など可能でしょうか。
可能な場合、どの程度の金額が見込めるのでしょうか。

【相談の背景】
36協定・就業規則を締結する労働者代表の選出方法に違反の行為がありました。
社内に全体メールが発信され、「この人を労働者代表に選出します。不信任の方のみ返信してください。返信がなければ信任とみなします。」という内容でした。
この締め切り期間が短すぎて社員のほとんどがメールに気づかないうちに勝手に代表選出がされました。

https://www.mhlw.go.jp/content/000685451.pdf
↑厚労省によりますと、そうした選出方法は労働者の意思が反映されないとのことです。

「なんでまたこんな強引なやり方で代表者を選出するんだろう？」
「平社員とは言え代表者は使用者に近い立場の総務課の人なんだが、これってどうなの？」と社員の疑問の声もありました。
その数か月後、勝手に就業規則が変更されて労働条件が大幅に改悪されてしまいました。
就業規則変更届はその代表者が署名して、社員にはなんの相談もありませんでした。

「思えばこの労働者代表の不正選出はこのためだったのか」と、社員から不満の声が上がりました。
この不正選出について労基署に申告して、この人の36協定・就業規則の代表者を無効にしたいです。

もし労基署に36協定違反を指摘されると、その瞬間残業の免罰効果が消失して残業が一切禁止になり業務が成立しなくなってしまいます。

【質問1】
このような大きな影響があるなら労基署はわりと甘めにチェックするような気がします。
労基署はちゃんと違反にしてほしいのですが、違反にしてくれると思いますか？

【質問2】
労基署の監査時、使用者が「メールとは別にちゃんと紙上の回覧もあったんです。捨てました」って言ったらどうなるんでしょうか？
選出方法の証拠は保管義務がありません。上記のような言い訳は通用しますか？

36協定を結んでいても、月に45時間を越える残業はならないと労働基準法で読んだのですが、3ヶ月の間 月の残業時間が平均55時間 休みが月に２日
派遣でa社が週5 b社が週２ 給料が単純に日給×日数になってました、これは未払いの残業代金が有ると考えてもよろしいのでしょうか？

【相談内容の詳細】
お世話になります。
学校法人の教職員組合です。36協定と変形労働時間制を先日学校法人と妥結しました。この学校の所定休日は土祝日、法定休日は日曜です。

今までの給与体系として、教職調整手当、都市手当、特別措置手当として支給されていた給与を、それら3つの手当を残業代の概算払いにする、ということで、22時間分の残業代が前もって支払われる、とのことでした。36協定を結ぶ前の説明としては、土日祝日以外、つまり平日は残業が22時間を超えないと残業代が支給されず、土日祝日は最初から残業代が支払われる、とのことでした。

しかし、妥結した後、二週間ほどしてから、残業代の概算払いは、平日および法定外休日を含んでいた、 との知らせがあり、驚いています。

残業代の概算払いは法定外休日を含んで良いのでしょうか。

教えてください。

工場勤務ですが、以前会社で昼夜の2交代勤務(12時間交代)や休日出勤で残業時間がかなり多い年がありました。
会社では、2ヶ月の残業時間が80時間を超える場合、申請が必要で申請するとその2カ月間はそれ以上残業ができる。ただ申請は年三回まででした。
その年は残業が多く、4回目の申請が必要な時がありました。
上司（課長）に対策をとると呼ばれ集まられました。
対策というのは国への時間外勤務の届けは、日曜日は国民の休日なので出勤しても届けなくてよいので、
会社としては、日曜日に出勤したことにして、時間外手当てを支給する。そして、国への届けは残業時間がその分少なく届けれるといわれました。
その時のメンバーは派遣社員だったのでそれに従いました。
国というのは労働基準監督署のことだと思いますが、これは違法ではないのですか？
36協定ではよいことなのですか？

お力添えお願いします。残業代を払っているとして36協定を違反するほどの残業をさせていたら違法ですか？（月60から80時間残業）
また違反となるとどういった罰則がありますか？
また、凍結していたら無限大に残業させてもいいんですか？

私は現在の職場に昨年9月から入社してます。先月、現在の36協定の更新了承のため全乗務員に署名捺印をするよう、会社から言われ、私を除く全乗務員が署名捺印をしました。私は36協定が守られていない事が常態化しており、サービス残業を強いられているので署名捺印は拒否した所、1人ぐらい反対しても36協定は更新了承されると会社に言われました。乗務員代表者にも最終の署名捺印をしないで欲しいと頼みましたが、無理だと言われました。
この様な状況でも36協定は締結され、労働基準監督署に受理されるものですか？教えてください

以前所属していた会社に体質を改善してもらいたいため、
給与明細などの情報を労働局やその他に渡す事は問題ないでしょうか？
渡した事によって「会社に不利益をもたらした」と会社から訴えられる事は有るのでしょうか？



就業規定には「退社後も在職中に得たいかなる情報も外部に漏らさないよう」といった旨が記載されていますが、
自身の給与明細、残業時間などを３６協定違反などの告発のために上記の機関に渡す事は問題ないですよね？


また、残業時間の入力システムが一定の時間以上は弾かれる設定になっていたのですが
（３６協定の範囲内に収まるようになっている。例えば月２０時間設定だとすると２１時間と入力してもエラーとなり送信できない様になっています。）、
そういった不正は抜き打ちで調査をすれば明らかだと思うのですが、そういった調査が入ることはあるのでしょうか？

調査以外の客観的な証拠としては、
「ほぼ全ての社員（肌感覚で80%~90%）の残業時間が毎月、毎年ずっと上限時間である事」くらいしかありません。
（例えば月２０時間の設定だとすると全社員がの残業時間が "常に" ２０時間となっています。実際働いている時間は５０時間や１００時間の月も有りますが、申告は常に２０時間で、２１時間や２２時間などの月も有りません。）
全国展開の会社なので、地方の事業所や有能な管理者がいる事業所などでは上限を下回る残業時間の所も有るでしょうが、かなり稀でしょう。
都心部で勤務していた私が知る限りそのような社員はほぼ見かけませんでした。

会社によると、社員の残業時間が36協定を超えていたとして、労基から何かしらの指摘を受けたようです（詳しくは聞かされていません）。以下の２つについて、専門家のご意見をお聞かせください。

（１）上司から「残業をなくすために、与えられている仕事を残業の少ない社員にやらせろ（自分で何とかしろ）」と言われ、さらに、残業時間削減の相談をしたところ、「残業はするな」「どうしたらよいかは、自分で考えろ」と言われました。会社側が改善策を講じるべきではないのでしょうか。

（２）これまで、残業時間が多いにも関わらず、何も対策を講じなかった理由を上司に尋ねたところ、「これまで労基から何も言われなかったから」とのことでした。労基から何も言われなければ、協定を超える残業が続く状態を放置しておいてもよいものなのでしょうか。

現在勤めている会社では、36協定が労基署に提出されているかどうか確認できません。
多くの従業員が残業をしています（残業手当や割増賃金なしで）。
おそらく経営者や総務関係に聞いたとしても「提出している」と言うことが予想されます。
また、そのことを聞いた後に慌てて提出する可能性もあります。
今現在、36協定を労基署に提出しているかどうかは労基署に聞けば教えてもらえますか？

私は現在の会社の求人で9時～17:30迄（土日休日）、36協定の定める範囲の残業代金を含む年俸契約での正社員勤務で会社に応募しました。未だにこの会社の求人内容は9時～17:30迄（土日休日）、36協定の定める範囲の残業代金を含む年俸契約の正社員勤務と求人条件には記載してます。
しかし、実際の勤務は9時～23時（土日関係なし）までのシフト勤務となっております。ここ最近では23時～朝7時迄の夜勤3名のうち1名が退職した為、夜勤者がいなくなり、社内の部門で求人を求めましたが誰も応募がなかった為、会社が現在の9時～23時の従業員（30名程度）を夜勤ローテーションを組む運びとなりました。
■質問①
採用時に結んでいる労働契約を個々の従業員と書面等を交わさず、会社の都合で変更する事は可能なのでしょうか？
■質問②
36協定の国の機関に提出している書面を確認しましたが、業務上の繁忙期等残業を有する時という条件が記載されていましたが、現在は日常で残業強要が横行しています。36協定を結んでいればその上限まで残業を日常的に強いる事は可能なのでしょうか？
以上①②が質問の内容です。宜しくお願いいたします。

ふとしたきっかけから、就業中の会社の36協定を目にしてしまいました。
面接時に聞いた労働時間とは異なる労働時間が記載されていました。
労働時間は9:00~18:00の8時間と聞いてたのに協定書には9:00~17:54と…
これは違法ではないのでしょうか…？

タイムカードも一応ありますが、長期勤務されてる方々は複数枚押してたり、基本的に手書きだったりとあまり意味をなしてないのも気になってます…

わたしはトラックドライバーをしており、前の会社に対して残業代の訴訟を行っております。

裁判が進むにつれて、争点が「定額残業代の定め」に移ってきており

私は、有効な36協定がないから　残業の取り決めそのものが無効になる旨を主張し、36協定書の提出、開示を主張していますが、相手方は裁判当初からまったく開示に応じません。

相手方は36協定はあると主張していますが、元従業員から言わせてもらうと、入社したての整備士に会社指示で署名捺印させたものと容易に推察できております。
（ベテランドライバーでも誰も労働者代表が誰か知らないので選挙はなかったのは明白です。また在職中に36協定の更新などそもそもありません）

私は、無効な手法で労働者の代表を選出しても、36協定は無効である旨を主張して戦いたいのですが

質問です
なんせ、資料となる36協定書は相手方が保管している文書であるし、選挙がなかった旨の証明も『ない証明は悪魔の証明』ということを考えると、原告の立証責任が果たせませんが、こういう場合はどのような方法で戦ったらいいのでしょうか？

下記にいろいろ考えた案を記載しておきます

労働者代表となっている人に　「会社指示でハンコ押さされた」と証言してもらう

労働者数名に、選挙などしたことがない旨を証言してもらう

裁判所に釈明権の行使を促して裁判所から、問いただしてもらう


そもそも、会社保管の書類なので会社が挙証責任を負うべきではないのでしょうか？

弁護士の先生の方々の知恵を教えていただく質問しました。よろしくお願いします

背景
従業員150人契約社員とパートが約50人の会社で労働組合無しの会社です。
36協定の件で質問です。
労働基準局に36協定の同意書類を提出していることを確認しました。
弊社には労働組合は存在していなく労働者の代表は社員の親睦を深める会の代表が署名、捺印していました。
代表は捺印したことへの社員への説明もなく、会社が労使でこの会を利用していることの会社の説明もありません。
質問です。
①会社は説明責任があると思うのですが？
②代表も社員に対して説明責任があると思うのですが？
③今後この件を追及した場合私が不利になるのか？
④会社がやっていることは違法では？
⑤今後会社とどのように争えばいいのか？
ご教授下さい。お願いします。

【相談の背景】
私の職場での36協定の締結後に、36協定を見せてもらっていませんでした。

【質問1】
この場合、私は残業出来ないのでしょうか？
残業代は支払われ無いのでしょうか？

【質問2】
この場合、私がこの36協定以上の残業をしたら、残業代は支払われ無いのでしょうか？

労働基準監督署に内部告発？しました。職場で100時間以上残業やらせれて悲鳴あげている元仲間が沢山いるからです。一昼夜交替勤務だから36協定で許されるんですかね？

36協定後の残業時間、休日出勤についてです。
月の残業時間の上限が45時間、休日出勤を入れても年間720時間が上限だと認識しています。
現在、月に90時間から110時間、時間外で働いています。これは労働基準法違反でしょうか？

【相談の背景】
当社には顧問社労士がいるのですが、社長は最小限の業務依頼しかしていません（給与計算・労務相談・書類関係一般）。
先輩職員（事業所管理者・管理職手当支給）が36協定における社員代表になっているのですが、社内でこれまでその先輩社員を社員代表にするか？　といった採決を取ったこともありません。先輩に聞くと「いや、職員代表になってくれって数年前に言われてサインとハンコ捺しただけなんだよ」と、自身も納得はしていないようでした。
我々は普通に残業しているため、その状態はまずいのではないかと思うのですが、給与管理している顧問社労士がそれを放置している状況はどうなんだろうとも思いました。

【質問1】
先輩社員が社員代表である現状は適法ですか？

【質問2】
適法ではない場合、どのようなペナルティがありますか？

【質問3】
適法でない場合、会社が責任を負うことになると思うのですが、先輩社員や社労士には全く責任はないのでしょうか？

【相談の背景】
私が勤めている会社は36協定を締結していますが、締結している内容について守れない可能性が出てきてしまっています。

【質問1】
特別条項として、
月45時間以内で繁忙期などの場合においては6回までは45時間を超えは認められているのですが、やはり7回を超えた場合は違反となり罰則を受けるのでしょうか？

変形時間労働制の協定の有効性について

保育園で勤務しています。
３６協定の代表者になった同僚から、たまたま３６協定を結んでいることを先日知り、園長室に就業規則や協定届が置いてあるらしいので（勤めて何年も立ちますが存在も知りませんでした。職員全員に周知されていません）確認したところ机の奥底にしまってありました。

何故かその残業に関する全ての協定の書類の日付が3年前のもので、変形時間労働制の導入にあたって使用するカレンダーも三年前の４月～７月分しかありませんでした。
そこでいくつか質問なのですが

①就業規則や変形時間労働制の協定の周知義務はないのか（存在を伝えず、ただ部屋においてあるだけという状況）
②代表者の選挙を一切行っていないが、協定は有効なのか
③仮に有効だったとして、協定届や変形時間労働制のカレンダーが三年前のものしか職員が確認できない状況はおかしくないのか
④協定は一度結んだら毎年更新しなくてもよいのか

【相談の背景】
会社の労務管理を担当しています。時間外労働時間について確認したいことがあります。給与支払いについては、所定労働時間を超えた分について、割増賃金を支払っています。３６協定でいうところの時間外労働時間とは、会社が定める所定労働時間を超えた分、すなわち、給与支払での考え方と同じなのか、法定労働時間を超えた分からを時間外とするのかがわかりません。当社は1ヶ月単位の変形労働時間制で例えば30日の月ならば171.4時間が上限ですがそこを超えた分が36協定での時間外となるのでしょうか？

【質問1】
３６協定でいう時間外労働時間とは、所定内労働を超えた時間をいうのですか？それとも、法定労働時間を超えた時間からカウントするのですか？

先日、監督署からの立ち入りで中国人の過重労働の是正勧告を受けました。月に150時間ほどの残業や休出がありました。そのことで36協定を結んだ、みたいです。
会社は社長、部長、工場長、あとは日本人の社員が五人、中国人が三人、事務のパートが一人、シルバー人材から二人です。
代表者の選定について調べてみると投票などで過半数を得た者、管理者でない者、という条件がありますが、今回36協定を結んだ代表者は、他の人が知っていたか否かは分かりませんが私自身はそのような話を聞いていませんし、投票などもしていません。ただ朝会社に来たら協定の紙が貼ってあり知りました。
また、その代表者は、肩書きはないものの、工場の検査作業に関しての責任者であり、社員三人の段取りや人員の振り分け、残業指示などしている方です。
また、証明は出来ませんが社長、又は部長がその代表者に代表者になってくれと言ったと思います。
会社に組合はありません。
代表者の選定に少なくとも私一人参加していないこと、中国人研修生に投票の権利があるか否か、残業など指示できる立場の人が代表者になれるのか、この協定が有効か無効か、など教えて下さい。よろしくお願いします

36協定の時間外限度時間は休日出勤の時間も加算されるのでしょうか？
私の会社では休日は現場により異なるのですが週に2日の休日（主に土日）となっております
会社カレンダ－の休日に出勤した場合（仮に土日両方出勤した場合）でも両日1.35倍の賃金をいただいております
先月、私の部下が残業を（30*（40/7））171.4を基準にして20Ｈ残業を行い、休日出勤を毎週土曜日に行い32Ｈ行いました
この場合20Ｈと32Ｈは別に考えて良いのか？残業加算すると52Ｈになってしまうのでしょうか？
協定書を見たところ、1日3時間　1ヶ月45時間　1年360時間　休日出勤は1月5回　特例条項　1ヶ月80時間　年6回の内容で受理されてはいるのですが、私も現場を見る立場もあり内容を把握したいと思い質問いたしました
部下も私も出来るだけ稼ぎたい気持ちがあり、実際どのくらい残業休出出来るのか、是非教えて頂きたいです
宜しくお願い致します。