名ばかり管理職でも未払い残業代を請求できる？

管理職に昇進したものの…
主任から上席主任に昇進し一般職から管理職となりました。
給料は月給30万円から35万円になりましたが、残業代が出なくなったので年収は下がりました。
主任時代は年収700万円程でしたが、現在は年収600万円程です。
管理職は勤務時間の制約を受けないと就業規則にあるので、それを根拠に残業代は出ないと言う事のようですが
実質は通常の勤務時間通り、8時までに出社し17時までは退社出来ません。
用事がある時等、休みたいときに休む事は出来ますが、年休扱いであり一般職の時と何も変わってません。
「俺は管理職だからいつ出社しようが、いつ帰ろうが、いつ休もうが自由のはずだ！！」
と言い張れば、そうなんでしょうが…
実際は、そう言う訳にはいきません。


仕事上でも管理職になったからと言って特別な権限が出来た訳でもなく
会議や企画書等で自分の意見に少しだけ力がついたかな、と言う程度です。
課長の指示で仕事をして、平社員の部下の面倒をみて、と言うのは主任時代と変わりません。
果たして、これは本当に管理職なのでしょうか？

法的に言えば、残業代の支払いが不要な管理監督者とは勤務時間に実質的な自由があり、権限も大きく、非管理監督者より明らかに待遇が良い等の条件があるはずです。
この条件を満たす社員は、弊社で言えば本社の本部長や支店長であれば該当すると思います。
その下の部長だと判断の分かれる微妙な所かなと言う感じで、部長の下の課長の下の上席主任などは間違いなく管理監督者にならないと思います。

残業代の支払いを求めて、訴訟にすれば恐らく勝てると思いますが、私個人の問題だけではなく
これから管理職になるであろう部下達の為にも、現在の名ばかり管理職の仲間と団結して就業規則を変えさせるような事をしたいと思っているのですが、そうした事は可能でしょうか？
訴訟だ裁判だと騒げば会社に居辛くなるかもしれませんが、会社と刺し違える覚悟はあります。

会社側は管理職には役職手当を支払っているので、残業代は支払わないと言っています。
・会社の規約に「役所手当支給者には、時間外・休日出勤手当支給無し」との記載があります。
・役職手当は支給されていますが、部下などはいません。会社の経営に対しての発言権などは全く有りません。
・勤怠はタイムカードで管理されています。
・残業をする際には上長(部長など)の承認が必要です。
・多いときは100時間以上の残業となります。

そこでご相談したいのですが、この場合残業手当・休日出勤手当てを支給してもらうのはやはり無理なのでしょうか？
会社側には法律相談したいので、タイムカード、勤務表(残業に承認に関する上長の判が押されたもの)の貸し出しをお願いしたところ、「どうぞご自由にお持ち下さい」という対応でした。

よろしくお願い申し上げます。

【相談の背景】
当社は、課長以上は管理職として残業代が支払われません。

管理賞＝管理管理監督者とは少し違うのは知っております、管理監督者の三要件は知っています。

これは違法と考えております。

ご教授お願い致します。

【質問1】
当社は、課長以上は管理職として残業代が支払われません。

管理賞＝管理管理監督者とは少し違うのは知っております、管理監督者の三要件は知っています。

これは違法と考えております。

ご教授お願い致しま

【相談の背景】
35歳、中小企業に2021年4月入社（正社員、在職1年1か月）
出版事業がメイン、新設のWEB部署（一人部署）に配属。

【2021年4～12月】課長、WEB担当部（一人）。年収450万円
【2022年1月～】執行役員（社員）、主な業務内容に実質変更なし、兼任で出版事業の編集企画室室長（一人部署）として、編集部メンバーに月1.2回程度の指示を出すように。年収800万円。現在、従業員数は私含め3名、フルタイム社員は私のみ（入社時～2022.4まで他に次長職1名）

【実労働時間】実労働時間260時間前後/月。土日や深夜にやらなければならない仕事内容ではないが、ノルマ達成や業務消化のため土日＆深夜労働を行っています。社長に提出する業務日報にも時間の詳細を記載し提出、日報やメール送信履歴は全て印刷済。なお、日報の提出は就業規則となっています。

【実質的権限】2021年4月～メイン業務の他、人事面接担当。最終的な採用可否や人事考課、解雇権限なし。WEBの方針決定＆実行は一貫して裁量あり。人事や会社の方針について社長に相談されるが、実質的な権限はなし。

課長時代の就労契約書には「勤務時間9:00～18:00」と明記あり。1月からの契約書（執行役員：社員）には「始終業の時間については定めない」とあります。いずれもの基本労働時間8時間、契約書記載の休日は土日祝。残業有無の記載はありません。

【質問1】
「名ばかり管理職」問題についてのご相談です。私の今年度および昨年度の状況が「管理監督者」に該当し、通常の残業代や休日手当まで出そうなのか、それとも深夜割増のみの請求となる可能が高いのかを伺いたいです。

【相談の背景】
ある企業の管理職、正社員です。
役職手当は支払われていますが、
経営会議には一切参加していません。
労働時間は管理されています。
残業代は一切支払いなしです。
深夜残業代も一切支払いなしです。
部下の評価について関わっていないです。
これは、いわゆる名ばかり管理職であり、残業代の支払い義務があるように感じます。

【質問1】
このような状況で、残業代を支払わないのは違法でしょうか？
名ばかり管理職への残業代未払いはなぜ横行して、国は取り締まりを徹底できないのでしょうか？

【相談の背景】
名ばかり管理職の残業代を請求した。過去の残業代は払うことで同意はしたが、会社は管理監督者として認定するよりも残業代を払い続けた方が安いのでこのままの状態を維持して請求された残業代は払い続けるとの会社方針。

【質問1】
会社に真の管理監督者として管理監督者の職務権限を認めさせることはできるか。

【相談の背景】
一般職の時には残業代含めて1000万の年収、管理職になったら残業代がなくなる代わりにベースの昇給があり900万の年収になりました。

部下はなく、一般職のときと管理部門での実務は変わりません。コアタイム性ではありますが、時間欠勤などもあり、労働時間に裁量は認められていません。大企業なので経営に参画することもない管理職です。

その上、仕事量が多く夜中まで処理しないと終わらないのですが、会社からは管理監督者だから残業代は出ないと言われています。

【質問1】
この場合残業代は請求できないのでしょうか。

【質問2】
残業代の請求方法は裁判しかないのでしょうか。

弊社では一定以上の役職者を社員規則で管理監督者と指定しています。
数年前に管理監督者になった説明を受け、裁量労働を理由にタイムカードの管理が無くなり残業代がつかなくなりました。
しかし実態として、定時内は在席する必要があり、私用で遅れる、または早退の場合は有給を利用するよう指示されています。
また部下の管理は行いますが、中枢の経営会議には出席しておりません。

上記から管理監督者に疑問を感じている中、業務の一極集中で段々に残業が増加。深夜残業や休日出勤も増えました。
管理監督者であっても深夜残業代の支払いは必要と訴えましたところ応えて頂ける事になり、過去の残業代もお支払い頂けると約束頂きました。

が、同時に制度の切替と雇用契約書の再契約を提示されました。
従来の契約では、基本給29万円/職務手当2万でしたが、新規の提示内容は基本給21万/職務手当2万/固定残業代が8万となり、30時間の残業と法休、深夜残業を含みます。加えて固定残業代は残業しなくても出るので職務手当の側面もある、これが本来の制度で固定残業の扱いを誤っていた、と主張してきました。
さらに過去の残業代も本来の半分以下の提示で、会社基準で試算した和解金としての提示でした。
固定残業や額の内訳については初耳であり、不利益変更を強要する会社の提示の仕方に不信を感じ、合意出来ない旨を伝えました。

契約内容を交渉し改善したいのが目的ですが返事内容によっては弁護士を通じての残業代請求、労働基準局への申告も視野に入れています。

・過去の残業は勤務年数全て(2年以上)の記録が日別であります(PCログや業務メールもあり)
・契約書、社内規則は全ての保管し、そのどれにも価格内訳は勿論、固定残業の記載はありません。
・過去にメールと契約書で、会社が基本給を従来の29万と認識して説明した記録があります
・過去の残業代の単価より、残業代の時給単価が低い(当時の給与明細も契約書もあり)
・会社は急に私の職位が裁量労働ではない事を主張しましたが社内規則や従来の時間管理の仕方と矛盾します

会社の主張は労働契約法や労働基準法に違反している箇所が多々ある認識ですが、認識は正しいでしょうか。
会社と交渉するにあたって懸念点など御座いますでしょうか。
ご指南頂けますと幸いです。

現在、とあるサービス業の店長をしております。30代半ばです。

部下の社員1名、アルバイト3名で回しています。
給与は基本給20万強、成果給5万強（ほぼ増減しません）、店長手当5万強、固定残業代15時間分1万強、ボーナス無しで年収約400万弱です。

来年4月、私を管理職にするかもという話を内内で聞きました。
しかし、今まで固定残業時間を超えた分を一切支払ってこなかった会社ですので、私を管理職にする事で対応しようとしているのが見え見えです。

管理職になる上で

・週に1回本社（他県）に行き役員会に出席する

という事のみ現在聞いています。
まだ実際になったわけではないので予想ではありますが、私に決定権は無くただの意見役になる事でしょう（部門の役員が更に上にいるので今は何でも決定はその人になります。これが変わるとは思えません）。

また、業務内容についてもサービス業である関係でそのサービス提供という業務から私が抜ける事は出来ないのはほぼ確定です。
仮にバイトを増強して回す事を提案したとしても、利益が下がる等の理由で認められないでしょう。
現在の店長職の段階で既にそう言われています。

年収が管理職になる上でいくらになるか分かりませんが、零細なのでせいぜい店長手当と固定残業を管理職手当にすり替えて450万程度で御の字かと思います。世間的には30代半ばとしては平社員～係長程度の標準くらいかと思います。


質問としては

①マックの判例を見るに、このような業務内容では管理監督者としては認められないと思うのですが弁護士の見解としてどうか？

②マックの判例では、管理職と店長の年収差が40万程度であり、その差では管理監督者としての待遇としては不十分とされました。（おそらくマック店長の年収は600万程度）
私の場合、元々の年収が低いわけですが、額面だけ見れば50万近い昇給とも見えますが、総額としては決して高くはありません。
管理監督者として「相応の待遇」というものが明確になっていませんが、この待遇というのは「平社員からの差」なのか「役員と顕色無い待遇」なのか、はたまた「世間的に見て十分な待遇」なのかどうなのでしょう？
私のケースでは管理監督者の年収として十分とされてしまうのでしょうか？

【相談の背景】
名ばかり管理職の残業代請求を認めて全額支払うと言う企業。しかし、現状のまま残業代を払い続けるので職務権限は管理監督者にはしないと言う状況。

【質問1】
真の管理監督者として職務権限や報酬を認めさせ待遇の向上を実現させる事は可能か。その法的根拠は何を根拠に主張すれば良いか。

去年社長が交代し（家族経営2代目へ）、私には肩書はありませんでしたが、1月から管理監督者にされました。
それまで人事・設備投資・経理・現場と会社の経営に関わっていましたが、管理監督者になってからは現場仕事だけにされました。
基本給そのままで残業代が付かず、かなりの減収です。
他にも細かい内容をもって、他社で労働組合に所属している知り合いに相談したところ、確実に名ばかり管理職だとの事です。
　
ここからこの度の相談に入ります。
私は社長から嫌われており、陰湿な嫌がらせも受けています。
新社長の下で５年勤めていた他の方もストレスに耐えられず体調を崩し、先月辞職しています。
その方が辞職した直後の事ですが、私もストレスに耐え切れず逆らってしまい辞職を口にしましたが、その後撤回し始末書を書き現在も在職しています。
社長からは、現状で半年様子を見て、その後判断すると言われましたが、１週間も経たず突然の辞令で管理職を解任及び基本給 約２８％ 減額を言い渡されました。（但し残業代は付く）
現場での仕事内容は、管理監督者になる前も現在も全く変わりありません。

会社に留まるのは諦め、半年から１年の間に転職することを考えています。
未払い残業代を２年さかのぼって請求出来る事、管理職から一般職に降格した際に減額の上限はない事は知っています。
その上で以下の２点について教えて頂きたいです。

①　そもそも名ばかり管理職であり、管理監督者の事実はないのだから、給与の減額は違法ではないか？

②　もし①の話が通るとして、辞職する時に全て再計算し直して請求できるかどうか？

直ちに待遇の改善を言いたいところですが、言えばその後に酷い仕打ちをされるのが分かっているので、とにかく耐え忍んでいる毎日です。

どうぞよろしくお願い致します。

四月から管理職になり残業代が支払われなくなりました。
昨年度までは平均32000円程度の残業代が月に支払われており、今年度からは35700円役職手当がついており、ボーナスも若干ですが増えているので賃金は上がっていますが、業務内容は増え労働時間は長くなっています。

出退勤に関しての自由はありません。アルバイトの採用権はありますが、その他の部下の人事権はなく、支払われている賃金を知ることも出来ませんが、所属店舗の利益に対する責任はあり(給与、賞与の査定に使用)、新商品開発などの権限は与えられています。

残業は主に深夜(22時以降)に毎日1時間半から2時間程度が月に23日程度です。
毎月勤務報告書を作成し、本部に送付しています。

この場合には残業代の支払い義務はないのでしょうか？

【相談の背景】
自己都合で退職し、ハローワークで雇用保険の手続きをしました。
在職中は兼務役員として管理監督者扱いでしたが、労働基準法で定められたような要件はありませんでした。
私としてはハローワークに長時間の時間外労働による特定受給者に認定していただきたかったのですが、管理監督者ということで認定していただけませんでした。
名目上は管理監督者でしたが、実働内容は下記になります。
・時間外労働は毎月150～200時間
・残業代はなく毎月固定給与
・給与は一般社員の方が時間単価が高い
・給与は兼務役員になる前から変更なし
・私を含め管理職は、休日は1か月最大5日と決められている
・従業員の人事権もなし（社長決定）
・物品を購入する際も稟議制で私の決済ではなく社長決裁
・管理職以上が出席する経営会議には出席するが決定はすべて社長

このような内容になりますが、質問にご回答いただければ幸いでございます。
よろしくお願い申し上げます。

【質問1】
このような状況であれば、やはり管理監督者としてみなされてしまうのでしょうか？

【質問2】
実働内容から管理監督者とは言えないということであれば、ハローワークに証明する方法はありますでしょうか？

私は管理職として働き、手当もついていますが、管理監督者ではなさそうな気がします。
私は労務安全管理担当として役職を係長としてもらっていますが、まず
部下がいない。
安全担当会議だけで経営会議等に参加したことがない。
休日数、所定労働時間、年休などの定めがある。
ことから管理監督者とはいえないのではないでしょうか？
そこでご教示頂きたいのは
1 私は労基法上の管理監督者になるのか
2 そうでなかったら残業代など請求できるのか
よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
現在、以下の状況で業務に従事しています。

いわゆる名ばかり管理職に該当しないのでしょうか？
・管理監督者扱い
・部下なしの一担当者。仕事は大量のルーティン、裁量はほほなし。
・残業時間は、月80～100時間。管理監督者なので、当然残業代はなし。
・年収は約750万円。

【質問1】
この場合、名ばかり管理職に該当しないのでしょうか？

【相談の背景】
会社員として勤務していますが、名ばかり管理職として残業代を支払ってもらっていません。
裁判で争う場合、管理監督者（労働基準法第41条第2号）に該当するかが争点となると思うのですがこれについて質問です。

【質問1】
管理監督者性についての証明責任はどちらが負うのですか？
労働者が「自身が管理監督者に該当しないこと」を証明する責任があるのか、会社が「管理監督者に該当すること」を証明する責任があるのかどちらでしょう？

管理職というのは経営に関わっているため残業代が出ないようですが、この経営に関わっているというのは具体的にどのようなことでどの程度のことですか？

【相談の背景】
知り合いの営業職の人間の話ですが、いわいるマクドナルド事件で俗に言う名ばかり管理職です。経営者と一体的な立場で仕事をしていません。つまり、責任も権限もありません。仕事内容は平社員となにも変わりません。部下のマネジメントなんかはしたことないみたいです。原則、会社には出社。手当はあります。伺いたいのは判例で
出退勤について厳格な規制を受けず、自己の勤務時間について自由裁量権を有している事が管理監督者の1つの要件かと思います。早めに早退したり遅めに出社した事を理由として欠勤控除やよくノーワークノーペイで問題になる不当利得返還請求はされませんか？
後は自宅でお客様に電話したり又はメール送ったり資料整理したり、1人で
成績向上の為の案を考える時間は出待ち時間としてはどうでしょうか？
まとめると欠勤控除．不当利得．手待ち時間の観点から知りたいです。
ちなみに営業なのでお客様から連絡がくる場合を考え社用携帯は休日も含め毎日携帯しています。

【質問1】
名ばかり管理職。欠勤控除。不当利得。手待ち時間。

【相談の背景】
7年ほど勤めた会社を辞めようと思っています。そこで未払い残業代の請求についてお聞きしたいです。

勤務して3年ほどで課長職に付き、役職上は管理職となりました。
たしかに部下のマネジメントや課のリーダーとしての業務はありましたが、決裁権については無いと言っていい状況でした。具体的には部長に確認及び承認を経て決裁となるので、事実上の決裁権は部長職以上にしかありませんでした。
また課長職に管理職手当てはありましたが、残業代はありませんでした。
時期にもよりましたが、日を跨ぐような残業が続く時もありました。

退職の旨を伝えた際に、事実上は管理職とは言えない状況であったにもかかわらず残業代が支払われていないので支払いをお願いしたいと伝えたところ、管理職の手当てが出ている以上残業代は支給することができないと伝えられました。

【質問1】
上記のような状態ですが、残業代は請求可能でしょうか？

【質問2】
自分なりに調べた範囲で今のところ、過去2年分の勤怠時間をまとめてデータとして保管していますが、他に必要なものはありますでしょうか？

【質問3】
個人で証拠を集め会社に言うよりも、やはり弁護士さんに一任するのが良いでしょうか？

【相談の背景】
企業の人事担当者です。管理職の過去の残業代が未払い請求の対象になるかの相談です。
今まで管理職には、役職手当を支払う事で残業代の支給は全く行っていませんでした。この背景は、役職手当対象者を管理監督者とみなしていたためです。今回、管理職は管理監督者ではないと定義する事で残業代の支給対象者となるのですが、その場合過去に遡って残業代の支払い義務が生じるのではという意見が、ある従業員から出てきました。
今までは、従業員自身も残業代の支給対象者ではないとの認識だったはずなのに、今回の定義付で過去に遡っての支払いが必要なのでしょうか？就業規則には、役職手当が残業代に相当する等の記載ありません。

【質問1】
未払い残業代の支払い義務があるのであれば、会社としては役職手当受給者は、管理監督者という位置付けのままにしておきたいというのが本音です。

【管理職の残業の処置と、管理職手当との正当性に関して】

▼状況
私はベンチャー企業で働く20代中盤の男性です。
私は転職で入社をしたのですが、入社１ヶ月後に管理職に任命されました。
そこで管理職手当として２万円ほど支給されているのですが、
そのかわりに
・残業代のカット
・休日出勤の手当なし（8時間以上であれば代休は発生）
などの条件となっております。
実態として月の稼働時間は平均して280時間ほど、22時以降の深夜残業代のみは発生しております。
ゴールデンウィーク中なども実際の稼働はそこまで発生しなかったものの、
いつでも対応をできるように待機をせざるを得ない状況でした。


▼メンバー構成
取締役員：４名
執行役員：２名
管理職：３名
社員（契約社員含む）：11名
合計20名


▼疑問
労働基準監督署からの通知によると下記内容が適正かどうかの判断となるようですが、
主観的には適正かどうか疑問があります。

・職務内容
一般的な現場メンバーレベル。

・責任と権限
上記同様、後輩（社内的には部下の位置付け）はいるものの、
後輩とほぼ変わらない一般的な現場メンバーレベル。
また、役員のように経費で飲食をするなどの権限も一切無し。

・勤務態様
残業をする際は必ず事前申請が必要。

・賃金等
管理職手当は２万円ほど。
基本給は一般社員と比較すると５万円ほど優遇はされていますが、役員以上とは大きく離れております。


▼参考
労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/dl/kanri.pdf


以上、適正かどうかご回答の程よろしくお願いします。

【相談の背景】
名ばかり管理職の問題が提起されて久しいですが、「名ばかり管理職だから残業代よこせ」とは反対の切り口、要は「管理監督者としてあるべき◯◯する権利をよこせ」という話はあまり聞きません。勤務先（及び顧問の大手法律事務所）もパワハラに繋がることを嫌がってか正面から向き合ってはくれません（法令上の妥当性については言及せず、あくまで当事者同士の話し合いで何とかしてほしいというスタンス）。

【質問1】
まず、（法令上あるべき）管理監督者権限って具体的に何でしょうか？もちろん事業所によりけりの部分もあるとは思いますが、一般的なホワイトカラーの事業所を想定いただければ幸いです。

【質問2】
具体的に、例えば人員配置（能力や態度面で業務に支障が出ることが想定される部下の担当業務をそうでない部下に変更する等）は管理監督者権限の範囲内と解釈する余地がありますでしょうか。

【質問3】
また、時季変更権（労働基準法39条5項但書）について、管理監督者の判断で行使できると解釈する余地はありますでしょうか。

会社側で管理者ということで残業代等を支払っていません。給料も管理者より下の社員と変わらないような金額です。管理者とは言っていますが仕事の内容が部下と同じように作業をしています。いろいろ調べると管理者＝管理監督者ではないことが分かりました。つきまして以下に質問があります。

１．このように管理者ということで会社側は残業代等を支払いません。労務関係を担当している部門長に相談したところ規定では管理監督の地位にあると定めているから問題ないといいます。しかし、実務面で管理監督者に照らし合わせてみると管理監督者の内容にあっていません。このような場合、会社側にどのように働きかけていくべきでしょうか？

２．会社ではコンプライアンスを重要視しているといっていますが、もしこの問題が管理監督者に合っていあないとなった場合コンプライアンス違反になると思われますが考え方は間違っていませんでしょうか？

【相談の背景】
昨年から管理職になりました。
昇進と同時に時間外手当も出なくなったのですが、私の場合は管理監督者に当たらないのではないかと思います。
下記の場合はどう判断されますか？

経営権：取締役会、経営会議の出席なし
人事権：採用面接、部下の評価は一次まで。決定権なし。
勤怠：遅刻早退の賃金カットはなし。欠勤によるカットはあり。休日は自由に決められません。
手当：役職手当はなし。基本給は一般社員より高い。

社内の人事説明資料を見ると、役職者の基本給には一律50,000円の時間外手当相当額が上乗せされているようです。就業規則、労働条件通知書に明示はありません。また基本給から50,000円を引くと一般社員より基本給は低くなります。

【質問1】
私の場合は管理監督者にあたりますか？

【質問2】
時間外手当を請求した場合、請求できるのは50,000円を超えたところからでしょうか？それとも1分からですか？

【質問3】
請求する場合、まずはどこに話を持っていくのが良いのでしょうか。

管理監督者の要件を満たさない場合、労基署は会社側が残業代の支払いでOKするのは何を根拠にしているのでしょうか？マクドナルドなどの判例があるのはわかりますがそれは裁判の上での話ではないのでしょうか？労基署の指導は本来管理監督者として扱うように指導すべきではないのでしょうか？監督官にはどのような権限があるのでしょうか？

【相談の背景】
飲食店の店長を務めていますが
近々退職しようと考えてます。
退職後会社に未払い残業代請求をする予定です。
管理監督者は残業代が出ないと聞きましたが
自分の場合
給料明細に店長手当ても無く
勤続年数が長い為、基本給は他社員よりも
多くいただいておりますが
出社時間も労働内容も他社員と大差ありません。
業務に必要な決済や支払い時の最終判断は
社長が決めており
大した権限もなく
いわゆる『名ばかり店長』だと思っているのですが、この場合自分は管理監督者に含まれるのでしょうか？

【質問1】
自分の場合会社に未払い残業代を請求できるのでしょうか？

【相談の背景】
東証上場企業にて、専門技術部門の現場管理職（プレイングマネージャー）を務めております。現在の待遇の法的妥当性について、知見を伺いたく投稿いたしました。

【質問1】
規定の固定残業代名目と給与明細の手当名が異なる場合、固定残業代としての支払いは法的に有効ですか？

【質問2】
手当はあるが人事・予算権限が一切ない名ばかり管理職です。この実態で残業代不払いは適法ですか？

【質問3】
上記理由で不払いの有効性が否定された場合、過去の未払い分を遡って請求できる可能性はありますか？

【質問4】
表向き任意、実態は強制参加（不参加は評価に影響）の無給社内行事は、法的に労働時間といえますか？

お世話になります。
現在転職活動をしていて気になる求人があるのですが、その求人の備考欄に｢労働基準法41条に基づき管理監督者となるので記載の労働時間、残業代、休日数は目安となります｣との表記がありました。

管理監督者の目安としては｢経営者に準する裁量権｣、｢給与面での好待遇｣、｢勤務(労働)時間の非拘束｣等が挙げられる事が多いと思うのですが、求人票に管理監督者と明記してあって採用されて後から管理監督者待遇ではなかった場合(いわゆる偽装管理監督者)やこれを理由に残業代が未払いの場合、争う事は出来るでしょうか？(会社からは求人票に記載しているので了承済みだったと反論される可能性はあるでしょうか？)
また、求人票の管理監督者という文言を了承して入社後、会社で規定された休日数を(業務に支障がないようにして)増やしたり、半日出勤をした場合会社からは罰せられないでしょうか？(罰せられた場合これは争点になるでしょうか？)
そもそも(千差万別とは思いますが)ハローワーク等一般の人が使う場を通じて管理監督者での入社という事はあるのでしょうか？　また、求人票にそのような記載があった場合どこを目安に本当に管理監督者なのかを見極めれば良いのでしょうか？

業種は小売業で職務内容は部門チーフとなります(主な職務は担当の売場の管理、係数管理、担当部門の人事管理(恐らくシフト作成程度)
求人票の給料については業界としては若干多めだと思います(ただ提示給料の幅が広いのでどの辺りが給与になるか分かりません)

未確定な部分が多い質問で申し訳ありませんがよろしくご回答いただけたら、と思います

よろしくお願いします

【相談の背景】
私は、技術職として電気主任技術者とし在籍出向として出向先で勤務中です。　在籍元より、2025年7月1日付で「管理職テーブル（Ⅳ級）」へ昇格したと会社より一方的に通知を受けました。
この「昇格」は、直属上司（所長・課長・AM）すら事前に知らず、本部長が直接口頭で伝え、後日人事部から「社内ポータル掲載が正式な辞令」との回答がありました。書面での辞令交付や事前同意は一切ありませんでした。
その後、メールで告知された変更内容は以下のとおりです：
基本給：月額38万円に変更
資格手当：月額45,000円 → 廃止（※従来は支給）
役職手当：月額25,000円 → 継続
残業代：支給対象外（管理職扱い）
勤怠管理：従来通りあり
私はこれまで、残業代（年約450時間）を含めて年収約680万円でしたが、今回の処遇変更により、年収が数十万円単位で減少する見込みです。
加えて、「管理職」として扱われるにもかかわらず、
出退勤は厳格に管理され、裁量なし
夜間・休日の呼び出し対応あり（緊急設備対応）
部下のマネジメント権限なしといった状態で、労働時間管理下にありながら残業代を支給されないのは、「名ばかり管理職」にあたるのではないかと強く疑念を抱いています。
また、今回の昇格は本人の同意を得ず、事後的に制度変更を通達しており、労働条件の一方的変更である可能性も感じています。

【質問1】
本人の同意なく、処遇を変更することは合法でしょうか？

【質問2】
残業代カットや手当廃止は、「不利益変更」に該当しませんか？

【質問3】
私のような勤務実態で「名ばかり管理職」と主張できる可能性はありますか？

【質問4】
制度の見直しと改善を要求できますか？

現在の管理職体勢が労働基準法違反なのではないか、という相談です。

弊社では、勤続10年以上の従業員に、社内の管理職登用試験の受験を指示されます。
その試験は数年間受験でき、合格すると「課長」「課長代理」「係長」といった管理職への登用となります。
しかし、規定の回数不合格になると、以前の役職から「課長・係長補佐」という役職に強制的に登用され、以下のような扱いとなります。

・補佐手当ては出るものの、通常の管理職手当て等と比べてかなり少なく、時間外手当も支給されなくなるため前役職と比較して給料が7割ほどになる。
・責任や目標は課長や課長代理と同程度のものを求められる。
・部下も付かず指示命令権も無いため管理職としての権限は何もない。
・時間外労働が無制限になるため、労働環境が悪くなる。

この制度が、俗に言う「名ばかり管理職」に該当するのではないかと考え上司に確認しましたが、
・管理職登用試験は頑張れば誰でも合格するもので不合格は責任から逃れる甘えか、努力不足であり本人の責任である。
・社内規定で「課長補佐も管理職とする」と決まっているため問題はない。
・人事権や裁量労働などは係長以上の管理職にも与えられていないので、補佐職がそれを求めるのは身の程を弁えていない発言である。

等といった回答をされ取り付く島もありません。
そもそも、課長補佐以外にも、弊社の管理職は役職手当は比較的豊富だそうですが、それ以外のインターネットで散見される「管理職の条件」を満たしていません。（例：タイムカードで管理され自由な労働は出来ない、部下がいない管理職がいる、経営会議への参加権はない、人事権はない等）

そこでお聞きしたいのは二点になります。
１.「このような管理職制度は労働基準法違反○○条の違反になる」等と主張し、登用の拒否や是正を求めることは出来るのでしょうか？

２.仮に登用されてしまった場合、会社相手に訴訟を起こそうと思うのですが、在職中に未払い残業代の請求などをしてもそのまま会社に残ることは出来るのでしょうか？（個人的には残りたいと思っています）また、訴訟を起こした場合、「訴訟を起こしたこと」を理由に降格や減給・左遷といった報復を受けた際は、それもまた訴えることが出来るのでしょうか？

ご回答、よろしくお願いいたします。

管理監督者の要件について質問です。

弊社では、
專門業務型裁量労働制が適用されているシステムエンジニアや
WEBデザイナー職の者の職位がある程度上がると、
その役割に応じてマネージャー もしくは エキスパート という名称の肩書がつき、
労働基準法としての管理監督者として位置づけられます。
マネージャーは１〜１０名程度を束ねる係長／課長に相当し、
エキスパートは単独〜数名で作業に当たる者です。

マネージャーの職権では自分のチーム外に影響をおよぼすことはできず、
エキスパートは予算を持っていない（予算は更に上の上長が管理）など、
とても管理監督者の要件として必要な「経営側に近い役割」を担っているとは思えません。
いわゆる「名ばかり管理職」に相当するのではないのか考えており、
かなり違法性が高いと考えておりますが認識合っていますでしょうか？

また、この場合「名ばかり管理職」の当人から残業代を請求することは可能でしょうか？

なお、弊社は完全法令遵守企業を謳っており、違法行為は改善する必要があります。

管理職に該当するのか質問いたします。
仕事内容の変更無く課長に昇進しました。
部下はおらず、私の人事考課者は同じ職位の方です。
役職手当はつきましたが残業代がないため、手取りや年収は以前と同じです。同じ仕事をしている同僚達は職位が下で残業代が付く為、私より収入が多い方もいます。
勤務時間はフレックスですが、この点は同僚も同じです。他の課長クラスが参加するミーティングのメンバーではなく、後で同僚とともに一部の説明を聞く側です。
宜しくお願いいたします。

【相談の背景】
機械系の会社で部長代理（管理職）なのですが、人手が少なく納入、設置、定期点検、不具合修理等々普通のサービス員と同様の動きをしています。会社にいても事務処理をしているのですが、管理職は残業代（22時まで）は付かない事は理解しています。しかし、名ばかりの管理職で実働は普通のサービス員と同じうごきです。深夜まで及ぶ作業もあり納得が出来ません。

【質問1】
勤務時間は、9時～18時なのですが、やはり管理職は18時以降の残業は付かないのでしょうか。

管理職に該当しますでしょうか？
勤務時間8〜19固定
19時以降残業多々
給与は額面28万程度
賞与無し

労働問題で、給料明細で残業時間、残業代が空欄に
なっています。
主任、課長職になると、基本給が上がります
会社のいいぶんとしては、
管理職だから、残業代はつかないと
言われる気がします。そのいいぶんは
通るのでしょうか？残業代が発生するのであれば
請求したいと思っています。

【相談の背景】
小売店店長をしていますが、管理監督者にされています。私は本当に管理監督者になるのか疑問に感じてます。

店長は毎月24日出勤、店舗開店から閉店までの通し勤務、238時間で月間のシフトを組むように決められています。
シフトはもちろん自分で組みますか、店のスタッフが3、4人のこともあり、自分も店舗運営要員として動くので勝手に休みを変えたり早上がりしたりは難しいです。
毎月多少の残業や早朝出勤もあるので毎月の実働は平均して250時間くらいになります。管理監督者なので238時間以上働いても残業代はでません
給料は30万（基本給30万＋店長手当12万）です。
法定労働時間以上は残業代として計算すると私の給料は時給換算すると1100円くらいになります。ちなみに1100円は入社1年目の新人パートの時給と同じ金額です。

給料と勤務時間的に管理監督者であることに疑問を感じてます。

【質問1】
この場合は私は管理監督者となるのでしょうか？
毎月238時間を定時でとしてシフトを組むのは違法ではありませんか？
残業代請求などはできるのでしょうか？

【相談の背景】
弊社の就業規則の「就業時間・休憩・休日」の章があり、等級4以上のラインマネージャ職位の者、及び会社が指定した管理監督者」はこれが適用除外になること記されています。等級4以上とは課長、室長の職位に当たります。また、賃金規定ではこの職位の者はみなし残業は支給しないとあります。ただし残業代を支給しないとは記されておりません。私は課長の職位となっていて、管理監督者の定義にあてはまるか知りたいです。もし管理監督者でない可能性があるのであれば、早急に残業代を請求したいです。

【質問1】
ＳＥとしてお客様先で勤務をしていますが、毎日の勤務時間を会社に報告しています。契約にない業務や時間外の勤務については上司に指示を仰ぎ判断してもらっています。これは定義にあてはまりますか。

【質問2】
課長の職位ですが部下はおりません。上司に意見を述べることは合っても決定権はありません。また、課で予算を持つこともありません。メンバーへの指導等も行っておりません。これは定義にあてはまりますか。

【質問3】
基本給とは別にＤＣ手当一律5万4000円、役職手当として１万円が支給されています。等級により差はありますが他の社員と給料の差はほとんどありません。これは定義にあてはまりますか。

【質問4】
課長の職位に与えられる権限を示す「管理者心得」がありますが、規定として位置づけられていません。実態は記載されている権限はないのですが、名ばかり管理者に該当する可能性はありますか。

【状況】
新たに転職した先で１ヵ月後のお店のオープンに向けて事業部長として任命されました。
オープン前に採用が決まったスタッフだけでは足りないと伝えると本社から人を向かわせるからサポート体制は整っていると言われました。

しかし、オープンすると本社からは全くサポートが入ることもなく、人が足りないことで1日16時間以上休憩なしで働き、体調を崩しながらもタクシーの使用許可が出ていたため、休みもなく1ヶ月間働き続けました。

月初めに「自分が休む環境を作るためにもまずはスタッフに仕事を覚えさせ、接客やサービスはその次に教える」ということを社長へ伝えると「まずは君が休むことが先決だ」とタクシーの利用許可と一緒に同意してくれたのですが・・・

4月を終えて月間売上が判明すると「接客が出来ていない」「結局、お前は何もしていない」と憤慨され、タクシー代についても高すぎると清算を拒否され、逆に仮払金を返せとタクシー代を請求されてしまいました。

このままこの会社にいても我が身が危ないと判断し、退職することを考えているのですが、タクシー代を支払うためにも残業代を請求したいと考えております。


【現状】
・キャリアアップ助成金を受給したいからと会社都合で正社員ではなく契約社員にされた。
・雇用契約書が欲しいと言っても小さい会社だからと貰えない。
・給与明細には役職手当はなし。
・また、給与明細には労働時間などの記載がなく、基本給しか支払われていない。
・名刺には事業部名のみで役職名はなし。
・給与はその後入社した部下となる一般社員とは３万しか違わず、一般社員には残業代は支給される。


【質問】
①名ばかり管理者だったかと思うのですが、この場合は残業代を請求できるのでしょうか。
②タクシー代を請求されているのですが、本当にこれは払わなくてはいけないのでしょうか。
③助成金を得るためだけに契約社員扱いとすることや給与明細を弄っている（自分とアルバイトでは明細書が違う）と思われるのですが、これは違法ではないのでしょうか。

【相談の背景】
弊社は役職者は年棒制になり、残業代の支払いがありません。
雇用契約書には労働基準法第41条に従った年棒規則になるとのことです。
当法律に従うならば弊社の役職者は管理監督者に該当するということになると思われます。

弊社役職者が残業代が除外される監督者に値するならばそれは別にいいのですが、監督者の条件を見る限りそれに値するか疑問であったため質問させて頂きます。

弊社役職者の労働条件は以下になります。
　①フレックス制度　※コアタイム内で業務が終わることはないため、ほぼ使用することはない
　②取締役会などは参加しない
　③事業の行動計画などは一部作成するが、自身だけでの決定は不可
　④役職手当は年間30万程度
　⑤部下の評価権限は無し

また役職者も社内規定による残業時間管理があるのですが、常に業務繁忙しており残業時間を制限された場合仕事が終わらないという危機感から役職全体で申請なしの残業・休日業務が横行している状況です。

社内から申請なしの残業や休日業務を明示的に求められることはないですが、事業計画作成など社内管理業務に関しては会議など休日に設定されることもしばしばあります。

【質問1】
当形体の管理職は残業代対象外の管理監督者に位置しますでしょうか

【質問2】
質問1で管理監督者に値しない場合、申請できなかった残業代を後から請求することは可能でしょうか

立ち上げのベンチャー企業においてオーナーから誘われ、1人で運営しています。
（煩雑な事務作業や問合せ、資料発送等は外注先のベンダー企業に委託。）

肩書は営業本部長なのですが、この場合「管理監督者」または「管理職」と言えるのでしょうか？
残業代は請求出来ないのでしょうか？

下記のような状況です。

１．勤怠管理されており、毎日終業時に日報を提出（勤務時間等も明記）する必要がある。
２．全ての案件に関してはオーナーの判断・許可が必要。
３．年収はそこそこの金額を頂いています。
４．人事採用権はない。（そもそもそのような計画も当面ない）
５．ベンダーに対しての指示はしますが、マネジメントという状況ではないです。ベンダー管理です。
６．雇用契約書では労働基準法第41条（労働時間等に関する適用除外）に該当する、と記載があります。

ご回答頂ければ幸いです。

管理監督者扱いとなっていないことを理由に残業代の請求を本日役員にしました。
本日会社役員と３回目の対談になります。

会社側は残業代は支払う意思を示してくれましたが、
今後も管理監督者としての権限を与えることはできないとして私に対し降格及び減給をしたいと
言ってきました。
この場合、無条件に降格＋減給を受け入れる必要はあるのでしょうか？
会社都合で降格＋減給は納得がいきません。
拒否はできるのでしょうか？

私は会社からの認識では管理監督者である
私は管理監督者ではなく労働者である。使用者としての実質的権限はない。
また私は店舗の３６協定代表者に選出されている。
それは会社から任命されたもので（それもおかしいのだが）そのことは私が
管理監督者ではなく労働者であることを会社が認めていることになる。

年俸者（管理職）の労働契約（雇用契約）が締結されていない
※残業代　住宅補助　就業規則に月間８日休みとあるのに月間４日しか休んでいない
　場合によっては月間４日も休んでいない
⇒休日出勤・残業代の請求は可か？

労働時間が改ざんされている（２０１２年４月分）
公休は２回しか取っていない。シフトを遡ってみれば明らかである。
データにて保存されている。
※出勤日が公休になおされている
⇒休日出勤・残業代の請求は可か？

公休日でも社長から電話がかかってきて
社内電話を常に持ちある事と社内メールを見ることを義務付けられている。
つまり拘束されている。
⇒休日出勤手当をもらう事は可能か？

4/17付けで人事異動降格となったが
降格理由が明らかではなく納得ができないもの。
不当人事ではないか？
※この相談は労働基準監督署でOKか確認
⇒この種の相談はOKか？

私は4/17付で会社を退職願を提出している。
退職理由は体調不良で医師の診断書ももらっている。
現在医師との相談のもと傷病手当の受給手続きを進めているが
体調を壊したのは長年に渡る長時間勤務と精神的苦痛が原因。
⇒退職理由を自己都合ではなく会社都合に変更することは可能か？

以上ご教授よろしくお願いします。

名ばかり管理職。自分は一応役員になっております。
某フランチャイズ店の店長をしております。
直営店ではなく、オーナー店ですが、店長をして四年になりますが、今まで、店長という、名ばかりで、月給制でしたが、退職を考えるようになり、今までの未払い残業代を払ってもらおうと考えております。
勤務体制は、朝は6時にはお店に出勤し、昼13時まで仕事して、3時間休憩あるいは、4時間休憩した後、夜20時までの勤務で、週1回休みの、後は週1日昼までの勤務。
後の日は前文のような勤務体制です。
ちなみに、月給は26万程度です。
ボーナスもありませんし、今まで1回も残業代出たことはありません。
あと
一応会社の役員に入っており
このような場合も残業代とわ出るのでしょうか？
1週間くらい前に
雇用保険払われてないことに気付き、社長に聞いたところ
役員は払う義務はないとの事で
終わりました。
教えていただきたいです。

チェーン店の形態の小売業に勤めています。
現在店舗の店長と管理職としてエリアマネージャーを兼務しています。
残業代は出ていませんが給料は一般の店長と比べてもらっている方です
会社の経営会議には参加はさせてもらっていませんが、従業員の給料は知る立場にあります。
エリアマネージャーとしての仕事はほとんどなく、一般の店長、平社員と同じ仕事内容になっており朝出社して店舗の閉店時間までいなくてはなりません。
管理監督者の条件の出退勤の自由はありません。
そこで質問ですが、これは会社に対し管理監督者の用件を満たしていないからといって残業代は請求できますか？

３年前に課長に昇進しました。昇進時に会社役員から今後は会社側の立場になるので
残業代なしの固定給として40万円＋賞与といわれ現状よりも年収がUPすることもありサインしました。
しかしながら課長に昇進後も業務は全く今までと変わらず、会社の業績に関係する話、従業員の賞与査定など本来の管理監督者の権限が全くない状況が続いています。また昇進後、固定給４０万円は頂くも賞与時にリーダーシップ、積極性に欠けるなど意味不明なことをいわれ賞与で２０万円近く減額されることもあり、結局は以前の係長時代の年収とほとんど変わっていません。（課長になってから仕事だけ増えている状況です）
専門家の先生にお伺いしたいことは管理監督者に該当しない場合は残業代を支払う義務が生じるとネットで調
べてわかりましたが、この場合も請求は可能でしょうか？
請求できない例外などあればご教示頂きたく、お手数ですがよろしくお願いいたします。

【相談の背景】
私は名ばかりマネジメントがない管理職です。会社からは教育や指導のポジションとプレイヤーとして業務を行なっています。
20代の同僚が自分の気に食わないことがあると私の悪口をいい、今後一緒に仕事をしたくないと上司に相談しました。上司からは今後一緒に業務はさせられないと20代の同僚と行なっていた業務を全て振られてしまい、名ばかり管理職のため残業代はでず、1ヶ月休む暇もなく働くことになりました。
20代同僚は確証バイアス気味であり、自分の主張が正しいと思い込み他の同僚に自分の都合の良いように言いふらしており仕事がしづらい状況です。

【質問1】
今後一緒にさせないといって仕事を全て振ってくる上司、自分の都合の良いふうに悪口を言うこと同僚に対して労務審理をして正すことは可能でしょうか？
また合わせて名ばかり管理職の残業代請求できますか？

【相談の背景】
弊社では課長以上の役職を管理監督者として、残業手当の支給をしておりません。
ある休日に課長の1人が、会社の指示により休日に業務を行ないました。
そのことについて、社内規定では管理者とされているが、自分は労働基準法の管理監督者には該当しないので、
残業手当を支給すべきだと主張しております。
確かに権限や勤務形態(出勤日、勤務時間)は管理職未満と変わりませんが、課長としての役職手当は高く設定しており、
役職手当を含めた年収も一般平均と比べても高い水準です。
休日に残業といっても毎週あるわけでもなく、年に数回ですし、通常勤務日においてもほぼ残業はありません。

【質問1】
本件について、残業手当の未払い請求として訴訟となった場合、会社は残業手当の支払いを命じられることになりますでしょうか？

【質問2】
規定の内容変更等で解決できる方法はありますでしょうか？

まもなく会社が倒産すると思われます(99%今月中につぶれます)
自分は店舗の責任者(店長)をしております
毎月残業やら休日出勤やら時間外勤務が日常的に発生してます
会社からは口頭約束で管理監督者扱いにされてます(契約書などは言われたときに新しく記載はしてません)
ただ、名ばかりの管理監督者です
さすがに腹がたち社長に8月度の給料に対して文句を言いました。そしたら初めて給料明細上に管理手当てという項目で50000円つけてきました。
9月度も同じでつけてます。
ですが8月以前にはついていません
その場合は社長と話して8月以前も支払いをさせることは可能でしょうか？
正直管理手当てではなく残業代として計算してもらいたいのが本音です
ちなみに9月は休みは2日間で総労働時間は260時間こえてます
7月は休みは2日間で総労働時間は300時間をこえてます
さらに10月度は10日現在休みがありません

【相談の背景】
私は毎日事務所に出勤している社員です。
現在は、役職こそ、係長級ですが、業務に対する裁量はありませんので、管理監督者ではないと思います。

入社時の求人募集には、給与に固定残業代（業務手当が残業代の前払い）が含まれていることは書かれていませんでしたが、入社後の雇用契約書に、業務手当は残業代の前払いとかかれていました。

係長への昇進時には、雇用契約書の更新はなく、辞令のみで、給与の金額と内訳が記載されています。

辞令には、業務手当が残業代の前払いとは書かれていません。

入社時は一般社員で、係長に昇進する前は残業時間も少なく問題はなかったのですが、昇進後は残業が増えて、支払われている業務手当から逆算すると明らかに少ない金額となっています。

そのため、上司に確認したところ、「あたなは管理監督者だから残業代の支払い対象ではない」とのことでした。

その後、私は管理監督者ではないと思うということを会社側に伝えたところ、「管理監督者だが、業務手当で残業代を支払っている」と回答しています。

会社はタイムカードなどで労働時間は管理していないのですが、業務手当の範囲内で支払い済みという結論だということです。

会社が労働時間を把握していないのに、固定残業代を導入していれば、何時間働いても同じ給与ということになります。

会社の言い分には矛盾があるように思うので、先生方に質問させてください

【質問1】
管理監督者にも残業代を支払っていたという会社の主張は矛盾していませんか？

【質問2】
私が管理監督者ではない場合、辞令の条件より入社時の雇用契約書の条件が優先されるのでしょうか。

今現状は労働審判を起こすために弁護士さんに頼むか悩んでいる状態です。
現状、会社側は、2年間の中で半年分の計算を行い、500万円ほどの示談を申し出てきています。
残りの1年半については、支店長として働いていたから管理職手当も出てるからと残業代は払わないと言われております。
ただ自分で色々調べた中で考えると、勤務時間の自由裁量はなく朝7時の会議から本社から指示がある限りは自分の、支店以外の県外まで行かされたりと15.6時間の勤務時間になってました。
人事権も一切なく、支店の配属先は毎月役員の社長と事業部長が決めており、ひどい社員がいて辞めさせたくても上記のの役員クラスが承認しないとできません。
役職は会社規定がありそれに伴ってついていったもので、その他歩合給はもらっていました。
無理な勤務とストレスが原因で病気になりやめざるおえなくなりました。
ちなみにメールにて全ての最後のお客さんの家を出た時間の証拠もあります。
残りの1年半分の残業代の請求は認められますでしょうか？

【相談の背景】
【ご相談内容】
現在勤めている会社で10年目で管理職試験を経て11月に管理職に昇格が出来ました。もちろん管理職ですので残業代がでないのは分かっておりましたが、昇給があったものの、上司から聞いていた手当とかは無く、額にして実質10万近い減額となったのです。ただ11月時点で役職がまだだったので、4月の人事まで我慢していたのですが4月の人事では役職どころか、チームリーダーであったのですが平社員の同等の位置づけに・・・仕事も昇格以前から内容は変わらず、これではあまりに酷いので、人事に申し出たところ、管理職であるという事、昇給しているし、これから頑張れば昇給できるという理由で納得しろと返答が来ました。少し勉強して私が労働基準法でいう管理監督者にあたるのかどうか、それを調べました。管理監督者でなければ残業代の請求と待遇改善を要求できると分かったからです。そこで現状、いくつもの点で私が管理監督者でないという立場のようなのです。管理職でありながら、人事権も予算編成など経営参画が出来ないこと。また出勤退は管理されており、ペナルティーがあること。そして一般職員時代は残業を入れて50万以上あった給料が同じ部署、同じ仕事内容を継続、役職もなしで基本給42万という状況にされております。職場の必要性からも残業時間はほぼ一定、変わっておりません。これでは一般職員時代の待遇を大幅に下回ります。

【質問1】
この状況でも残業代は支払ってもらえないのでしょうか？
また管理監督者に相応しい待遇を要求できないのでしょうか？

現在、基本給＋役職手当＋業務手当＋その他諸手当の給料形態です。
・就業規則等には業務手当ては時間外労働相当分として支給（時間は明確に記載されていない。）
　業務手当て支給者には、時間外・休日出勤手当支給無しと記載あり。
・役職手当支給＝管理職になるのか？（会社に対しての権限等ほとんど無し）
・勤怠はタイムカードで管理されている。
そこで相談したいのですが、この場合残業手当・休日出勤手当ての支給はどうなるのでしょうか？また、違法にならないのでしょうか？名ばかり管理職にされて良いように会社に使われているような気がします。

今、会社勤めをしておりますが、いわゆる名ばかり管理職として取り扱いされており、残業代などは付与されておりません。さらに、長年の長時間勤務及び、役職に不釣り合わない職務をしております。また、不正、改ざんも多々行っており、運輸業ですが、行政の監査の改ざんを多数担当させられております。これらが原因かは不明ですが、3年前くらいにパニック障害を発症してしまい、救急車にて搬送されたこともあり、また、いまでも発作が発症してしまいます。医者からはうつ病とも言われております。さらに、夜遅く休みも少ないと離婚もしました。
そして、今回の人事にて、現状の役職の中で次期役職最有力といわれておりましたが、選ばれずいい加減に限界を感じましたので、退職しようとかんがえています。　
しかし、このままでは納得がいかないので、未払などを請求したく相談します。
1・会社員（運送業）　課長職です。
　　給与は基本給、管理職手当、役職手当、地域手当からなります。月給は約43万です。所定労働日数は21日168Hとなっております。（しかし、休日出勤を見込んで25勤務を前提にされています。また、2ランク下の係長は25日勤務で35万程度になります。実際私はほぼ25日勤務しています。組織図上で、管理職、一般管理者両方の兼務となっています。また、クレーム処理など金銭発生の案件、部下の採用、昇給は全て次長、部長、役員の稟議決済が必要となります。）
2・平均して月間25日勤務平均、最低320時間程度勤務をしております。
3・タイムカードなどのコピーはここ６ヶ月程度とってあります。以前の分は４.５ヶ月分をランダムに保管しています。

Q、1名ばかり監督者ではなく、残業代を獲得できますでしょうか？　　また、いくらくらいが相場でしょうか？（60時間以上の割増、裁判の際の付加の部分など解りやすくお教えいただければ幸いです。）
　　2・うつ病の労災認定をとれますか？その際にうつ病、離婚の慰謝料は取得できますでしょうか？（残業が厳しければこちらも視野に入れています。）

現場監督のような立場で働いていますが、管理職手当などは特に貰っていません。
給料は月に２０万円程です。
平均で月に３０時間程、８時間を超えて働いています。
この場合、残業代は請求出来るでしょうか？

よろしくお願いします。
残業代の支払いについての相談です。
現在勤務する会社では役職を持っています。
会社の区分では管理職という立場になり、役職手当を毎月いただいています。
毎月40～50時間ほど残業していますが、管理職ということで残業代は頂いてはおりません。

一年ほど前ですが、勤務時間の記録で出勤していたにもかかわらずそれを１日分記録し損ねてしまいました。その月の給料明細では欠勤として扱われ、減額されておりました。会社に確認したところ、自己責任のため、支払わないと言われました。そこにも納得はしていないのですが、管理職の場合勤務時間に影響して給与の変動は無いのではないかと思いますし、欠勤として扱うなら社員として残業代は支払われるべきじゃないかと思うわけです。
役職手当に見なし残業分を含むという説明も受けておりません。

このばあい、会社に過去に遡って残業代の支払いを請求できるものでしょうか。

課長代理から審査役（課長と同じ金額手当、課長は管理職）と言う役職を与えられ、3年が過ぎました。この間、管理職手当という事で手当ても支給され管理職として会社も自分も働き、「管理職の為、残業手当は支給されない」と双方思っていました。しかし、確認した所、管理者の会議にも召集されない、方針や運営に携わる仕事に関わっていいない為、「実は管理職ではなかった」「残業代も支給されるものだった」と最近会社から全体会議で説明されました。私本人には直接の説明、対応はありませんでした。
4月からは、別な役職を設定し、管理職として管理者の会議にも召集されるようです。

①会社に対して何らかの請求をする事は不当な行為に当たるのでしょうか？
②このような境遇の中で、遡りの残業代を要求する事は不当な事でしょうか？

【相談の背景】
夫が長時間労働のためうつ病になり、管理監督者だから全く残業代がなかったため、残業代請求をしようかと思っています。(労災も検討中)
証拠は給料明細に記載されている労働時間(直近1年平均時間外労働約100時間)と手帳(細かい時間の記入はない)ぐらいしかありせん。
その会社は以前、主人とほぼ同じような労働条件の方(役職、給与、働き方、残業時間など)が裁判を起こして、管理監督者にあたらないとして残業代を払う判決が出たようです。
それでもその後、今いる社員に対しては何も改善されていません。

【質問1】
そのような判決が出ていても、会社は残業代の支払いを拒否することもありえますか？

【質問2】
裁判にまでなった場合、その判例をもとにほぼ同じ判決になる可能性は高いのでしょうか？

現在食品スーパーの部門長(チーフ)をしています。
サブチーフ待遇での入社で、入社時に残業代は出ないと面接した専務に言われています(入社時面接での発言なので､同意しなければ不採用になるような流れでした)
入社して３か月でチーフに昇格したのですが、残業代は１円も出ず(役職手当が月４万円付きます)人がいない時は休みもなく出勤しているような状況が３か月程続いた事もありました(それ自体は責任者として仕方ないので不承不承納得はしています)
その時は朝５時半～２０時で毎日出勤(遅い時は22時まで残る事もありました)

会社ではチーフや店長は管理監督者なので残業代は出ないという風潮なのですが、一般的に言われる管理監督者の判断基準となる人事権等経営者に近い決裁権もなく労働時間も管理され待遇(賃金面)も一般的な物で一般社員と比較しても待遇面での優遇はありません。

小売業ではこういう事はままあると思うのですが、これは偽装管理監督者でしょうか？

また残業代の請求は出来るでしょうか？

こういう時は出退勤の証拠(タイムカード)等が必要と言われるのですが、我が社では静脈認証の出退勤システムを採用しており、店舗で閲覧出来るのはその店舗での出退勤状況だけで印刷も出来ないし、人事異動で店舗が変わると遡って見る事が出来ないようです(事情を知っている店長に調べてもらいました)
本部には恐らく入社してからの勤怠の全てはあると思います。

労基署へ相談するのが一般的なのでしょうが、不勉強ながら調べた所、労基署には強制権がないのと一人が訴え出ても中々動かないという所に行き着きました。
現状で出退勤の状況を手に出来ない場合、労基署は会社に対して呈示等の指示は出来るのでしょうか？
もし無理な場合、弁護士等のお力を借りて交渉や呈示をして頂く事は可能でしょうか？
私は中途採用なのですが、古くからいる社員はこんな物だからとか訴え出て不利益を蒙る事を気にして表面化しようと致しません。
長文で申し訳ありませんが困っております。
是非お力を貸して頂きたくお願い申し上げます。

【相談の背景】
製造業で衛生管理者をしております。部下がいる管理監督者(名ばかりではない)で月80時間超をされている方より、産業医面談の申し出があった際、80時間超えても法律で罰則もないし、いくらでも仕事出来ると言われました。
安全配慮義務や労安衛法66条の8の3
を説明しましたが、罰則がないと言われてしまうと、答えられません。

【質問1】
罰則などはないのでしょうか。

【相談の背景】
【経緯】
・開発責任者として、事業貢献のため過重労働をして、プロジェクトを成功させた
・成功にも関わらず、不利益変更ではないが実感としてマイナスの処遇を受けたため、退職を考えている
・中途入社当初から管理監督者だった

【管理監督者性があったと認められる点】
1. 給与面としては社内で最も高い水準

【管理監督者性があったとも無かったとも取れる点】
2. 業務委託の採用面接を行っていて採用可否の判断はしていたが、プロダクト責任者→役員 のルートの決済が必要であり決済権はなかった。
3. 人事評価の1次評価者は担当していたが、給与につながる最終評価には関与していない
4. 労働時間について、休日作業や深夜残業にあたっては、申請が必ず必要であり完全に自由ではない。ただ、責任遂行のため自主的に行っており、事後の申請であってもほぼ認められていた。月に休日が1日の時もあり、安全配慮上で稼働コントロールされる時があった。

【管理監督者性がなかったと主張したい点】
6. 3年程度の在職の間、いろいろな名称で経営の意思決定を行う経営会議的なものが存在していたが基本的に呼ばれていない(40名程度の社員数で、3~6名が参加する経営会議が存在していた)
7. 1年前頃に不利益変更にならない範囲で管理監督者を外す打診が経営陣からあったが、プロジェクト成功に土曜作業が必要と考えて断った。

【質問1】
「40名程度の社員数の割に経営への関与が薄かった」ことを主張し、実態として管理監督者ではなかったとして、割増残業代や休日出勤の割増を請求出来る可能性はありそうでしょあsうか。

【質問2】
どのような証拠があると「実質管理監督者ではなかった」という主張が認められる可能性が高まるでしょうか。

【相談の背景】
会社から管理監督者と言われ、残金代が支払われておりません。

【質問1】
私が管理監督者でないことを証明するためには、どうすればよろしいでしょうか？

【相談の背景】
名ばかり管理職の残業請求について質問となります
現在以下の対応となります
・通常残業も深夜残業も無い
・休日出勤しても代休も手当も無い
・月報を毎月会社に提出している
・休みは有給申請が必要
・有給申請を提出しない場合は減給
・外部への出向の為、入社して一度も会社の仕事をしたことが無い
・部下もいない
・経営に関わる会議も参加したことが無い
・同じ部署5人が全員【課長】と言う役職手当がついている
・就業規則にみなし残業などの記載がない
・就業規則に賃金規定がない
・就業規則に役職について詳細がない

上記のような状態で十数年仕事をしています
基本給は一度も上がらず21万円
役職手当は15万円になります

管理職だと思っていましたが
本来の管理職では無いと気づきました
残業は月20時間程度です

会社へ残業代が欲しいと伝えたところ
管理職手当で15万もついているんだから残業代込みに決まっている
就業規則に記載したら不公平が生まれるから記載はしない
もともと残業が減ったから役職手当として15万つけてあげた
今更　残業代が欲しいなんて理不尽だ　と言われました

会社の回答は正しいのでしょうか？

これがまかり通るなら
社員全員を管理職にしてしまえば完全固定給で雇える事になります
ご回答お願い致します。

【質問1】
残業代請求は可能でしょうか？

中小企業で総務部門の課長をしております。
業務内容は、人事、採用、給与計算、社会保険、総務関連、庶務関連です。

会社の経営状況が悪化し、工場作業者を削減する一方で高給管理職を次々に中途採用する
ため、人件費も下がらず、また工場作業者の不満が爆発寸前となり、社長に何度か自制を
求めましたが、それが原因で今では会議への出席も拒否されるなど、ほとんど放置状態に
されています。
私の給与は管理職のため、残業代は一切支払われていません。現在退職を考えているので
すが、支払われなかった残業代の請求を考えています。

そこで気になっているのは、人事関連の業務を行う立場にあった私でも残業代の請求が
可能なのか、ということです。人事関連の業務といっても、基本的には社内ルールに沿っ
た作業がメインです。採用・配属・昇格人事などは事務手続きは私が行い、人事担当役
員及び社長決裁があって有効となります。就業規則・給与規定などの規定のメンテナンス
は私が行い、取締役会での承認があって有効となります。
給与体系について、当社の場合管理職に残業代を支払わないことは、私自身おそらく違法
だろうとの認識は持っていましたので、軽くですが何どか上司に相談したことはありますが、
改定の指示がなかったことから、結局は何の対応もしてきませんでした。
私自身に人事権はないと考えていますし、課長でも毎日勤怠打刻が義務付けられ、上司の
承認印が必要とされていますので、労働基準法上の管理監督者には当たらないと考えてい
ますが、残業代未払いがおそらく違法だと理解しながら、今まで有効な対応を取ってこな
かった立場からすると、残業代の請求は不可能でしょうか。

どうぞご教示よろしくお願いいたします。

管理監督者にあたるか？

先月までレストランのシェフをしておりました。
店舗の家賃、光熱費等は知らされておりません、また、売り上げ〇〇円で利益いくら等の数値的な事にも関わる事がありませんでした。
厨房の調理、及びキッチンスタッフ(私を除いて1人)の出勤時間を決める程度とメニュー(オーナーよりあれをやれ等の命令あり)作成、発注(原価に関して強い縛りがある中で)程度の裁量のみ与えられていました。
出勤退勤はスタッフが少ないため、通常より早めにきて、遅く帰るといった状況でした。
見込み残業代等の契約書はかわして無いです。
タイムカードはありませんが12時オープン22時半ラストオーダー、仕込みのため休憩はほぼ無し。
営業に合わせての準備の為9時半迄には出勤、片付け等あり23時過ぎの退社。
この状況で未払い残業代請求可能でしょうか？
管理監督者にあたると請求出来ないと思いますがあたりますでしょうか？
ご回答をお願い致します。

【相談の背景】
お世話になっております。
私は入社して約6年経っている管理監督者(会社から言われてるだけ)の者です。
未払い残業
管理監督者
と言うところで疑問に思ってることがありますので御教授お願い致します。

まず、雇用契約書、労働条件通知書等は会社がくれません。
また、就業規則も見せて貰えません。
4週6休の変則労働で労基には提出されてます。
1日の労働はシフトで最低8時間
夜勤との引き継ぎ等ある為、残業は大体90～100時間程

ちなみに管理監督者の私の給料は
基本給150000
役職手当70000
みなし残業80000
計300000

1つ下の役職の管理者の人が
基本給150000
役職手当40000
みなし残業110000
計300000
となっております。

2人とも深夜等やっても残業代は貰えてません。
また、私ほ変則労働の書類に代表者として署名もさせられております。

年間休日も開示して貰えません。
通常105日程の休日設定があるハズですが、
4週6休と言うことで年間72日休み
それ以外は出ても休日出勤手当もありません。
これは未払い残業等請求できるのか？と部下と話しています。

また、社内事故が起こった際に
「管理者の業務なので、できないは業務不履行です。給与、立場を下げざるを得ません。」
「法律、ルールを守れないなら会社には必要ない。」等言われてます。
どうかお願い致します。

【質問1】
管理者、管理監督者が同じ給料で内訳だけが違い、
どちらもみなし残業のみだが、
このみなし残業は条件は有効なのか？

【質問2】
未払い残業請求できるのか？

【質問3】
社内事故が起こった際の言葉は
パワハラになるのか？

【質問4】
我々2人ともタイムカード等を提出してるが、社内的には勤務時間、残業共に無しで勤務日数のみにされてるのは違法では無いのか？
二重帳簿なのか？

現在、過去勤務していた会社に対し、未払いの残業手当の請求を裁判を通じて求めています。

私は、入社した平成２８年５月から一事業所を管理する者（校舎長）で、主に授業を行う学生アルバイトを管理していました。

平成２８年５月～８月までは何故か役付手当は支給されなかったのですが、私が同年１０月初旬に社長に対して、役付手当の件で尋ねたところ、同年９月分の給与から15,000円の役付手当の支給が始まりました。

そして、平成２９年４月～退職するまでの間の役付手当は30,000円でした。額については単に上がったのだという程度の認識でいたので、会社に対し何も言うことはありませんでした。

上記に関して、辞令（書面）や口頭でも何も言われず勝手に給与明細に載せられて支給されていました。金額については、異議があったわけではないので、黙ったまま手当をもらっていました（事実上の労使間の合意と認識しています）。

尚、私は、一事業所を管理する者でしたが、社内上の職位（係長や課長など）はありませんでした。単に〇〇校の校舎長という肩書でした。

就業規則などの規程類には、役付手当について、「管理職の地位に任命したものに支給する。」と書かれていましたが、それを見たのが私が残業代の件や規程類の件で指摘をし始めた平成３１年４月になって初めて従業員の分かる箇所に置かれるようになりました。

今回、会社側が反訴状を出してきて、私が管理監督者でないと主張するのであれば、今まで支払った役付手当の全額を返すように訴えてきました。

判例は、「恩腸財団母子愛育会事件（東京地判 平成３１年２月８日）」を根拠としてきました。

そこで、私は管理監督者ではなく、日々残業しないといけない状態になっていたのですが、上記判例に対抗できる判例はありますのでしょうか。

以前も今まで支払った役付手当を返すよういわれたことがあったのですが、反論で、「被告は、原告が管理監督者に該当しなければ役付手当の返還を求めることを検討するなどと弄しているが、原被告間における雇用契約上の合意に基づいて支給されているものであるから、被告の主張が根拠の無いものであることは論をまたない。」と回答しました。

ただ、上記を支える判例等を付けていなかったことがあったものですから、この度お訊きすることにしました。どうかよろしくお願いいたします。

【相談の背景】
当社は部長以上が管理監督者として残業代を無支給としています。
管理監督者の今月の残業時間が土日含めて100時間を超える予想です。

【質問1】
①管理監督者であっても残業代は支給しなければいけないでしょうか
②管理監督者の月100時間の残業は労基法上違法でしょうか
➂想定されるリスクは何でしょうか。

今、会社勤めをしておりますが、いわゆる名ばかり管理職として取り扱いされており、
残業代などは付与されておりません。　さらに、長年の長時間勤務及び、役職に不釣り合わない職務をしております。また、不正、改ざんも多々行っており、運輸業ですが、行政の監査の改ざんを多数担当させられております。これらが原因かは不明ですが、3年前くらいに精神障害を発症してしまい、救急車にて搬送されたこともあり、また、いまでも発作が発症してしまいます。医者からはうつ状態とも言われております。さらに、夜遅く休みも少ないと離婚もしました。そして、今回の人事にて、現状の管理職の中で次期役職最有力といわれておりましたが、選ばれずいい加減に限界を感じましたので、退職しようとかんがえています。　しかし、このままでは納得がいかないので、未払などを請求したく相談します。

1・会社員（運送業）　課長職です。
　　給与は基本給、管理職手当、役職手当、地域手当からなります。
　　月給は約40万です。所定労働日数は21日となっております。
　　（しかし、休日出勤を見込んで25勤務を前提にされています。）
2・現実は朝から晩まで月間25日勤務平均、320時間程度勤務を
　　しております。
3・タイムカードなどのコピーはここ６ヶ月程度とってあります。
　　以前の分は４.５ヶ月分をランダムに保管しています。


Q、1未払の残業代はとれますでしょうか？
　　また、どのくらい金額になりますか？

　　2・うつ病の認定をとれますか？その際の期間は（生活が苦しいので
　　　　あまり、期間が経過や収入が減るのが厳しいです。）
　　　どのくらいでしょうか？


　　3・まずは何をすべきでしょうか？

質問①「名ばかり課長」の時間外賃金の請求の計算の「割増賃金の基礎となる賃金」に、管理職手当（本俸の8％、24,080円当時）は、含まれますか？
　3年前に役所の外郭団体である社団法人に「課長職（雇用条件提示書）」として転職しました。最初の電話、メール等の話と違い、半年間の非常勤嘱託職員の期間があり、その後(半年後)、正職員、課長職という労働契約内容の変更があり、変更以降、まったく時間外賃金が支払わなくなりました。非常勤嘱託職員の期間中にも一部、時間外不払い賃金がありました。また、非常勤嘱託職員の期間中に唐突な大リストラが行われ、2013年度末に私以外の全員が強制退職し、現在正職員と１名と出向者１名です。
質問②内規を改訂し、新たに作成された就業規則（労基署に４月下旬に届け出済み）は、いつから有効か？無効か？
質問②-1 個別の労働契約以下（不利益変更）の（事前協議なき）就業規則（管理職手当を、定額残業代とみなす。）の新設は、合法かつ有効ですか？
質問②-2 労働協約以下の新設された就業規則（管理職手当を、定額残業代とみなす。）は、労働協約破棄(7月20日)以前に有効か？
　労基署の是正勧告後、就業規則が作られ、新設された就業規則による不利益変更は、「管理職手当を、定額残業代とみなす。」という規定です。この新たに作成された就業規則により、4月、5月の時間外賃金が不払です。労働者の意見書提出は、4月25日です。労基署への届け出日は不明です。
　就業規則が作られた経緯。2014年7月から不払い賃金等に関し会社と交渉開始、2015年6月に組合が労働協約（内容は、雇用条件変更前の事前協議義務と管理職手当の支払い継続と賃金等雇用条件は国家公務員の給与法に(参考から)準拠、準ずるにする）を結び、2015年12月に労基署に不払い賃金等で申告し、2016年1月に是正勧告（不払い賃金と36協定）があり、2016年3月末に、請求額の８０％の支払いがあり、翌年度の4月からの36協定を結び、その後、4月10日に事前協議なしに、内規の職員給与規定を全面改訂した就業規則（労基署に届で済。不利益変更、全否定の意見書付）を新たに作成し、課長職の管理職手当を「定額残業代」にし、その直後、労働協約の破棄(7月20日まで)の通告が行われ、結果、4月5月の時間外賃金は管理職手当より少ないため、不払でした。

二年前に来月から店長ねと上司に言われ、「役職手当1万円つきます。店長は管理職だから残業代はつきません。」という説明のみで雇用契約書や労働契約書なしで店長になりました。
パートや正社員とほとんど変わらない給料で月22～42時間は時間外残業していた事、他の店長は休んでいいけどあんたは休む権利ないと言われ、休暇を希望する場合にも上司に怒られながら許可を取るなど精神的にきつく、体調を崩し退社しました。

基本給19万、役職手当1万、総支給額が20万(手取り15万)
月の労働時間240時間ほど
パートの時給950～1000円
だったので名ばかり管理職ではないかと思い会社へ残業代請求したいのですが、この場合役職手当は基本時給に含めてよいのでしょうか？

20万÷176時間　か　19万÷176時間か

雇用契約書は入社してから一度も受け取ったことがなく、無知であった為就業規則などを詳しく確認しておらず、役職手当が残業代がわりなのかどうかも分からない状態です。

労基署に相談に行ったら、就業規則によりますと言われて終わってしまったので相談いたします。

よろしくお願いいたします。

管理職の残業代について
現在私は小売店の店長をしております。店長と言っても名ばかりで利益の管理や勤怠管理は本社が執り行っています。
こちらのサイトで他の方も名ばかり管理職の残業代の請求が出来るかという投稿が沢山あり、その他のサイトも見ましたがほとんどの弁護士様の意見は名ばかり管理職は管理職に該当しないので未払い残業代を請求出来るというものが多かったです。
そこで、私は先日労働監督署に残業代の請求が出来るか相談に行ったところ、就業規則の給与規定のところに残業代として店長の役職手当を支給するという旨の記載があるので役職手当＝残業代の場合は残業代の請求は出来ないとはっきり断られました。
役職手当を超えて残業した場合はその分の残業代は会社から支給されてます。
一般社員の基本給が多い人の方が給与も私より多い場合もありとても腑に落ちません。
就業規則に役職手当＝残業代と明記されている場合は絶対に未払い残業代として請求は出来ないものなのでしょうか？

現在管理職として働いており給与は年俸制で毎月30時間分の残業代を含むとされています。
管理職として登用されたのは4年前でこの時に管理職用の就業規則を渡され役職としては課長ですが労働基準法上管理職ではないと明記されています。
年俸額のみの通知でそのうちいくらが30時間分の残業代なのかは不明であり給与明細にも基本給の記載のみです。
また管理職に登用される以前に支給されていた扶養手当も年俸額に含むと口頭で説明されました。その他一般職では支給される住宅手当等もつきません。
労働基準法上の管理職ではないと明記しておいてこの給与形態は違法なのではないでしょうか

【相談の背景】
管理監督者と未払い残業代について。
現在の会社で課長職級のポジションで働いています。しかし、人事権もなければ出退勤も厳しく管理されている立場です。
会社としては管理監督者としているので、残業代は出ません。

是正させたいと考えていますが、未払い残業代はどのように計算されるのでしょうか？

一般職の場合は、基本給+見込み残業代になっています。
課長職級は、基本給のみとなっています。（当然ですが一般職の総支給よりは高い給与設定になっています）
この高い基本給を時給換算して見込み残業代分（30時間）をかけて未払い残業代という計算になりますか？

また、未払い残業代の問題が解消されたあとは、基本給と見込み残業代が現在の基本給と同額になれば違法性は無いでしょうか？

【質問1】
見込み残業代と管理監督者について

【相談の背景】
会社に【名ばかり管理職の残業代請求】を行いました
回答として
『残業代は払う。ただし、
管理監督者では無いと言うのであれば過去の管理職手当から差し引く』
３年分の残業代から３年分の役職手当を引いた額を支払う
と言う物でした

ちなみに40代後半で
基本給　２１０，０００円（10年以一度も上がった事が無い）
役職手当１６０，０００円（深夜残業も支払われない）
手当あって生活が出来ている状況で
管理職だから残業代は出ないと言われ
残業代の請求を行ったら役職手当は返せと言われる
こんな事が許されるのでしょうか？

他にも毎月、現場手当など現場に行っていなくても貰っているので
これ以上なにか会社に請求をすれば、過去の手当も引かれそうです

【質問1】
名ばかり管理職の残業代請求に対して、
過去の管理職手当から過去の残業代金額を差し引いて金額を支払う事は出来るのか？

以前勤務していた会社に未払い残業代請求をしています。

私は平成21年2月より部長に任命されました。そして同月より変動の残業代がなくなり、給与明細の残業代欄に毎月固定で3万円支給されることになりました。

私はこれは部長という役職に対する手当だと考えていたのですが、会社は3万円は残業代の一部支払であって、今回再度計算しなおした金額と3万円との差額のみ支払うと主張しています。残業代計算の基礎額にこの3万円を含めるかどうかで大きく金額が違ってきます。

会社の主張は「役職手当は支給しない、そして残業は何時間行っても3万円を上限とする」という考えられないものです。

この3万円には●●時間分の残業代を含むなど、部長昇進時に会社からは何の説明もありませんでした。そしてこの会社には判断基準となる就業規則や賃金規定がありません。労基署にも届出ていません。

役職に昇進したと同時に定額の残業代になった場合、これは残業代の一部ではなく役職手当であり、残業代計算の基礎賃金に含めるとの良い主張方法をご教示ください。

また参考になる裁判例等ございましたら教えてください。

よろしくお願いします

管理監督者性が認めらるレベルの権利を請求して、どの程度実現できるでしょうか。また、未払い残業代を請求すると管理職手当は減額されるでしょうか。

【相談の背景】
平社員（主任、平）と管理職（部長、課長）がいます。
全平社員に清算期間を1か月とするフレックスタイム制が適用されています。また、完全週休2日制です。
管理職には労基法の管理監督者として、勤務時間は自由で、残業代は支払われておりません。

しかし、管理職でも、労基法の管理監督者にとは思えない人もいます。課長の中でも月に200時間以上働いている方や、逆に月120時間程しか働いてない方もいます。

もし、月に200時間働いている課長と、月に120時間働いている課長が、管理監督者を否定された場合、残業代の計算が分かりません。
同僚（法学部出身）は、平社員は清算期間1カ月のフレックスだから、課長もそれになると言いました。その場合、1カ月が31日ある月は総労働時間が177.1時間なので、200時間の課長は22.9時間分の残業代を貰え、120時間の課長は逆に57.1時間分の給料の返還となりますか。

しかし、たまたま全平社員が清算期間1カ月のフレックスなだけで、普通の労働（1日8時間、1週間40時間）や清算期間のないフレックスが世の中の会社にあることを考えると、管理監督者を否定された課長に適用される基準とは何になり、残業代や給料の返還はどうなりますか。

就業規則や雇用契約によって答えるのが難しいとは思いますが、その場合は「〇〇の場合は〜〜」のように場合分けして答えて頂けると嬉しいです

【質問1】
相談の背景に書かせていただきました、
同僚の言い分のような計算が正しいですか。また、給料の返還なんてあるのでしょうか。

【質問2】
相談の背景に書かせていただきました、
管理監督者を否定された人に適用される基準となる労働時間の制度とは何になりますか。平社員が基準になりますか。2つ以上の労働時間制度の平社員がいる場合どうなりますか。

私はとある食品製造工場で、製造課長をしていました。
会社からは管理監督者であるとされ、月数万円の役職手当はつくが
残業代はつかない、と言われていました。（実際そうでした）

そして私は長々と残業をしたくなかったので、規定の休憩時間（１時間半）の間も
仕事をし続け、できるだけ早く仕事を終わらせて帰宅していました。

しかし私は、自分が世にいう「名ばかり管理職」だと気づき、その会社を退職し、
現在、本人訴訟で未払賃金を請求しています。そして何度か期日を重ね
管理監督者に該当しないことが、裁判官に概ね認められるところまできました。

ここで質問です。

訴訟の中では、定時（終業時刻）を超える分の未払賃金を請求するとともに
管理監督者には残業代が付かないという思いから、自ら仕事をしていた
休憩時間も労働時間であったとして、その時間分の割増賃金を請求しています。
この休憩時間について、労働時間性が認められる可能性はありますでしょうか？

私が勤務していた工場は、私自身が責任者で、私よりの上の役職者いなかったため
私の勝手な判断で働いていただけだ、と反論されそうな気もするのですが、
原告は管理監督者であると思いまされていたから休憩時間も労働を続けていたのであって
もし本件訴訟で原告の管理監督者に該当しないことが認められるなら
その休憩時間中に行った労働は労働時間であるとされるべきだ、と主張したいと思っております。

いかがなものでしょうか？

今般、春闘要求にて
｢12月29日を休日とする、又は休日に準じた取り扱いとする｣
と言った要求を行いました。
｢準じた｣と言う表現の趣旨としては、完全休日にすると顧客サービスが低下すると言う会社側より想定される回答を見越し｢組合員へ12月29日に利用できる特別有給休暇を付与する｣又は｢対顧客の部署で一部の管理職のみ出社させる｣と言う運用を想定したものです。
なお、特別有給休暇は申請式としますが、年休とは違い、時季指定権は有しないものと想定しています。
現実問題として客観的に全員が出勤する必要性は薄く、データによる疎明も行っており、完全休日化の譲歩案として提示している次第です。
その中で会社側の主張として
｢社員は休日とし、一部の管理職のみ出社させるのであれば当該管理職へ休日出勤の時間外手当が発生し、コストが増加するため認められない｣

と言ったものでした。

そこで質問です。
①休日化(法定外休日)とした場合、対顧客部門で一部の管理職(管理監督者の地位に無い者)のみを出社させ、当該管理職から請求があった場合に休日出勤の残業代が発生するのでしょうか？

②休日化ではなく｢管理職以外の者に12月29日に利用できる特別有給休暇を付与する｣形とした場合においても、管理職からの請求があった場合には休日出勤の残業代が発生するのでしょうか？

ご回答よろしくお願いいたしします。

【相談の背景】
よろしくお願いいたします。
現在、個人経営の小さい会社で管理職を15年近くしており、通常残業に加えて繁忙期には早出、残業、休日出勤などがあり、管理職であるため残業手当が全く支給されません。毎月固定給のみです。
過去の遡って会社に何らかしらの請求は可能でしょうか。また、残業手当の請求はできるでしょうか。

【質問1】
過去に遡っての残業代請求はできるのでしょうか。

固定給と管理監督者と残業代に関して

５年ほど前に会社からの意向で固定給になりました。
現在月額４０万円+賞与を頂いています。
昨年係長から課長に昇進し管理監督者になりましたが、
お給料では役職手当として月額４３万円にＵＰしたのですが、結局賞与で減額されていて
係長時代とほとんど変わっていません。

課長になってからは雑務の仕事が猛烈に増えている状況なのですが、管理監督者の権限が全くなく
経営における会議の参画も現在ない状況です。
昨日役員に管理監督者としての権限に関して話をしたのですが、全く無視されている状況です。

教えて頂きたいことは、こういった会社に対し何かしらの法的対策はありますでしょうか？
例えば残業代を請求する等。

お手数ですが、よろしくお願い致します。

【相談の背景】
昨年末まで飲食店店長でした。
残業代請求をするに当たって弁護士事務所に無料相談をして着手金の50000円だけ支払ってますが、相手が資料開示してきません。
理由としては「管理監督者に該当する」の一点張りです。
主な反論文書です↓
・雇用契約締結時の説明と承諾
まず新入社員として入社する際に、「店長になれば管理監督者になる」と説明は受けてません。さらに店長に昇格する際に店長の契約書のようなものは渡されましたが、書面にサインしておりませんし、会社に提出もしていません。
と書き出したら色々と反論されている状況です。
弁護士さんから訴訟を勧められておりますが、訴訟しても残業代が支払われない可能性があると言われて迷っています。

【質問1】
訴訟しても残業代が支払われないのはなぜですか。
明らかに悪徳な勤務時間を働かされています。1日15時間勤務ほど。
厚生労働省の出している管理監督者についての書類に私は該当されないと認識されています。

【質問2】
弁護士さんに依頼するのと、労基に相談しに行くのでは何が変わりますか。
他の弁護士相談窓口のようなとこで書き込みしたら「労基に相談して労働審判にさけてもらう」事をお勧めしますと言われました。

【相談の背景】
労務管理をしていたわけでも無いのに、労働基準法32条違反で前科がつきました。
時系列で下記に箇条書きします。
1 労働基準監督署が来て捜査になる
2 何度も取り調べを受ける
3 書類送検され新聞にも載る
4 検事から呼び出され取り調べを受ける
5. 罰金刑を言い渡される
自身は3年前に事務所（管理者）に、なりました。その後、2年前に1が起き、部署内で私を含めて五人が取り調べを受けました。その中で私は一番低い役職で、監査官からも役職が高い人に責任は行くと聞かされていましたが、何故か自分が書類送検されました。※労務管理は私の仕事では無く、運送業でしたが会社（上司）からは運行内容に許可をもらってから指示をしていました。更に運輸局の改善基準告知を遵守するよう言われ、その通りにしていました。
色々と不満はあるのですが、本件の被害者であるドライバーよりも私の方が労働時間も多く、未払い賃金もあり、又過去に比べて乗務員の労働時間を減らす努力をしてきた自分が何故前科者になるのか理解出来ません。異議申し立ても出来ますが、法律よりも会社の無責任さの犠牲者に自分がなったようにしか思えなく、訴えてやりたい気持ちです。※有罪確定後に新聞に名前が載るのが怖く、家族に迷惑をかけたく無いので妻と協議の上離婚しました。
記載した内容では不十分であるのは承知の上ですが、弁護士の方でしたら、どこで訴訟の判断しますか？

【質問1】
労働基準法32条違反で前科がつきましたが、会社に対して何か請求できますか？

元の勤務先を賃金（残業代）未払いと雇入れ時の健康診断をしなかった事で刑事告訴しました。今は捜査が終わり1ヶ月前に書類送検されました。

元勤務先は未だ支払いには応じずに、頑なに残業命令をしていないと突っぱねています。

質問です
元勤務先がこのまま支払いに応じない場合は起訴されるのでしょうか？

中規模の製造業系企業です。不正な輸出、サービス残業、名ばかり管理職を組織的にやらせている旨を刑事告訴したのですが、その際、現場の責任者だけでなく、被告訴人（共謀者）として、幹部の名前も入れました。会社の業務として不正を行っているからですが、幹部が知らなかったと言えば幹部は不起訴になり、私が虚偽告訴や懲戒になりますか？

【相談の背景】
以前の勤務先経営者を複数の労基法違反で告訴しました。お正月に晴れて送検される予定です。

被告は社会的地位もある金持ちだからなのか、法律クソ喰らえと言って来たり、退職証明書の請求を内容証明で３回、弁護士から３回、労基署から是正勧告されても拒否したり労災申請にも非協力的で、あろう事か退職証明書を交渉カードに使う卑劣さで、これまで反省が全くない人です。

【質問1】
①告訴権者に対して労基署から送検したという連絡は来ますか？

②告訴事実の法令違反は起訴されたあと罰金払うのみでしょうか？退職証明書は義務ですが発行されず泣き寝入りになりそうですよね。悔しいです。

【相談の背景】
元会社経営者が、元従業員から賃金未払いを理由に最低賃金法違反として訴えられ、書類送検されました。
書類送検後約１年が経過しましたが、元会社経営者には裁判所・検察等から、その後なんら経過報告・措置等の連絡がありません。

【質問1】
・書類送検後の措置は、いつまでに連絡があるのでしょうか？
・また、起訴/不起訴の判断に期限はあるのでしょうか？
・現進捗を確認する方法をご教示頂ければと思います。

【相談の背景】
ある職場で数年ｱﾙﾊﾞｲﾄをしていましたが、ｱﾙﾊﾞｲﾄ達のﾀｲﾑｶｰﾄﾞを経営者が勝手に操作していたことが分かり、ほとんどのｱﾙﾊﾞｲﾄは辞めました。
その後、労働基準監督署へみんなで未払い請求の申告書を出し、労働基準監督署による立ち入り検査が始まったのですが、経営者はｱﾙﾊﾞｲﾄのﾀｲﾑｶｰﾄﾞに関しては「改ざんではなく修正だ」と言い張り、支払う気が無く、監督官に対して「裁判でいいですよ？」と開き直ってしまい、とうとう労働基準監督署も捜査を終了してしまいました。

こちらの手元には、ﾀｲﾑｶｰﾄﾞを自分たちが実際に打った時刻と、経営者が修正した時刻がしっかり載っている過去2年分のﾀｲﾑｶｰﾄﾞ記録があります。

このﾀｲﾑｶｰﾄﾞの修正について経営者は「本人から、残業していませんでした！というﾒﾓが報告ﾉｰﾄにあったから修正した」と監督官に言ったそうですが、その証拠となるﾉｰﾄは？と監督官に聞かれ
「もう破棄した」と答えてます。
私達はもちろん「残業していませんでした」なんて報告はしておりません。

【質問1】
この場合、一度捜査を終了した労働基準監督署に告訴状を提出して、労働基準監督署から送検してもらうことは可能でしょうか？

【質問2】
またこの報告ﾉｰﾄがない以上、正当に修正したことを経営者は証明できません、ということは改ざんと認められるでしょうか？

【相談の背景】
元従業員が残業代を請求してきました。その後、労基にうちの会社を調査するよう依頼したそうです。
就労前から、管理監督者として働いてもらうので残業代は発生しない旨伝えておりました。就業規則に記載もあります。
しかし、この従業員の様々な不正が発覚し自ら退職しましたが、辞めた後労基に通報したようです。労基の調査を進めていく過程で、残業代どころか、遅刻早退、会社に無断で休むなどの問題行為がどんどん明るみになり、その金額を計算すると本人が請求してきた残業代より高額になりました。もちろんこのことは労基の方も把握しております。シフトやタイムカードの提出、複数の従業員からの聴取などしていますが、労基の方が仰るには、残業をしていた証拠もしていなかった証拠も特定出来ないから、会社が残業代を払うことになるかもしれないと言われました。こちらとしては返還請求するつもりですし、弁護士の方に依頼することも検討しております。

【質問1】
これだけの遅刻、早退、欠勤が発覚し残業になっていなくても、残業していた証拠もしていなかった証拠もない場合、労基に支払い命令が出されたら残業代を支払わないといけないのでしょうか。

【質問2】
こちらとしては返還請求をするつもりです。この場合、労基は返還分も考慮してくれるのでしょうか。それとも、まず残業代を支払った後、返還請求をしろということでしょうか。

【質問3】
返還請求をする場合、正確な金額を出すために社労士、弁護士どちらに依頼するのが良いでしょうか。この従業員は給料が固定給で時給計算ではないので、やはり専門の方に依頼したほうが良いでしょうか。