残業代の未払いはどこまで会社に請求できる？

【相談の背景】
外来クリニックで働いています。固定残業代（30時間）が組み込まれた給与体系です。閉院は19時で契約上の終業時刻も19時です（診察受付終了は18時30分）。しかし、患者さんがいる間は19時を過ぎでも帰れません。また患者さんがいなくなってから職場の清掃をするように言われています。少しでも早くに退勤できるよう、隙間時間を利用し職場の清掃をしていたら、19時以降で患者さんがいなくなってから清掃するように言われました。また、清掃が終わってからカルテ入力などの業務を行わざるを得ません。最終の患者さんのカルテ入力は患者さんがが帰ってからでないとできないからです。

固定残業代が設定されているとはいえ、もやもやしています。
固定残業代に含まれる業務はなんなのでしょうか。

【質問1】
①患者さんがいるという理由でと終業時刻が延長になるのは固定残業代に含まれるのでしょうか

【質問2】
②終業時刻が過ぎてから職場の清掃を業務としてやらされるのは固定残業代に含まれるのでしょうか

【質問3】
③終業時刻を過ぎてから業務上必要なカルテ入力などを行うことは固定残業代に含まれるのでしょうか

【質問4】
④合理的に固定残業代に含まれる業務とはどのようなものなのでしょうか

【相談の背景】
バス会社に勤めており今年から仕事内容が若干変わり給与体制の中で時間外手当の扱いが変わりました。通常通り働いた分だけ毎月支払われる様式から、月単位で40時間分が保証されている固定時間外が着くようになりもちろん40時間オーバーした場合はその分も支払われるという内容になりました。
毎月年次有給を0〜2日程度使っててももちろん40時間は時間外として支払われていましたが、今月私用で年次有給を1週間ほど申請したところ、『出勤日数がかなり減るので時間外も減らします』との忠告を受けました。
そのような話はそもそも聞いておらず、私以外の同じ給与体系で働いている社員も今までなかったとのこと。また、入社時にいただいた就業規則にも明記されていません。
そういうことで抗議をしましたが、有給は基本給に対しての有給であり時間外を出すと他の社員に対して不公平でしょう？と、
そもそも固定時間外を設定しているにも関わらず筋の通らない返答をしてきて解決してません。
年次有給を使うと給与が減るという矛盾したことをされようとしてるので困っています。

【質問1】
労働基準法的にはこの固定時間外手当のことについては明記されてないのでしょうか？

【質問2】
私は間違ってないと確信しています。が、相手は社長含めた管理職たちです。どう言えばわかってもらえるのでしょうか？

労働契約書のみなし残業代の表記について。
自分が勤めてる会社はみなし残業制を導入しているのですが、契約書の賃金の欄を見ると、
・基本給
・裁量手当
・交通費
としかなく、みなし残業代についての表記がないように思われるのですが、これは裁量手当の部分がみなし残業代としての意味を成しているのものなのでしょうか？
また、それは法律的には問題ないのでしょうか？

【相談の背景】
時給契約の社員について、固定残業制度を設定することはできるのでしょうか？例えば、基本時給を1,000円と設定します。そのうえで、250円を普通残業前払手当として、時給1,250円で契約することを考えています。このような契約をした場合、1日10時間勤務したときに、1,250円×10Hで「12,500円」の給与を支給する予定です。

【質問1】
相談内容について問題はありますでしょうか？
問題ありますでしょうか？
もしくはこのような契約でも、1,250円が基本時給とされ、1,250円×1.25の「1,563円」を2時間分支給しないとならない

知人が現在IT系の会社に正社員で勤めており下記の件で悩んでおりアドバイスを頂ければ幸いです。

①労働契約上、月30時間まで固定残業代として手当としてもらっているようなのですが、半期毎に定められた時間(毎月170時間以上働く)に満たなかった場合の累計時間を該当月に控除分として給与から引かれてしまうようです。
給与から引かれた際には給与としてはほぼない状態になってしまうようです。
こちらは労働基準的には問題ない契約でしょうか？

②また、客先の現場にて複数のプロジェクトを行なっており主担当のプロジェクトでしか稼働時間をつける事が許されておらず、それ以外での残業がサービス残業となっています。結果的に「①」のような控除をされてしまうのは気持ち的に納得がいかないようです。

個人的には「①」については仕方ないのかなと思うのですが、「②」のような事情が入った時にはきちんと証拠を集めればきちんと手順を踏めば後々請求出来るのではと感じているのですが如何でしょうか？

ご意見お聞かせ頂けますと幸甚です。
よろしくお願いします。

【相談の背景】
私の勤めている会社では、賃金形態として年俸制を導入しており、また残業代は固定残業手当として支給されます。

固定残業代について、『賃金規程』では下記のように定められております。

賃金規程 第AA条(固定残業代)
前年度の年間残業時間を参考にして、会社と本人との話し合いにより今年度の年間予定残業時間を決定し、その年間予定残業時間分の金額を固定残業手当として決定する。

賃金規程 第BB条(割増賃金)
月別予定残業時間を越えた残業時間に関しては、月ごとに残業代を支払うものとする。

ここまででは問題なさそうなのですが、『社内規定』において次のように覆されており、結果的に超過分の固定残業手当が支払われていない状態です。

社内規定 第AA条(割増賃金)
予定残業時間を超えた残業時間に対する残業代については、賃金規程第BB条に関わらず月ごとには支払わず、翌年度の固定残業手当算出時に会社と本人の話し合いによる年間予定残業時間算出時に考慮する。

なお、賃金規程、社内規定に書いてある「話し合い」は実際には行われておらず、それぞれの年度での年間予定残業時間が不透明な状態です。入社時には予定残業時間が示された契約書にサインした気がしますが、少なくとも雇用契約書の控えには書いていないので、こちらに控えの残らない書類に書いたのかもしれません。

【質問1】
社内規定 第AA条を根拠に固定残業代超過分を月ごとに支払っていないのだと思いますが、このような社内規定は合法なのでしょうか？

【質問2】
「相談の背景」に書いた通り、それぞれの年度での年間予定残業時間が不透明な状態です。
固定残業時間が明確に示されていない固定残業制は無効という話を聞いたことがありますが、今回の場合いかがでしょうか。

未払い残業代について。
私の仕事は営業です。元々の給与規定はとてもシンプルなもので、基本給＋手当＝総支給と言った形で残業代は出ませんでした。
この度会社を社員のほとんどが退職する事をきっかけに未払いの残業代を請求しようと思いました。
ですが、2年程前に給与規定が変わり、固定残業が含まれる様になりました。
しかし、現実は給与は一切変わらずです。

例(売り上げが1年で1200万のケース)
昔:基本給＋手当＝総支給¥410000
今:基本給＋手当＋固定残業＝¥41000

この様な形です。
実際には残業代は払われていません。
この様な経営者にしかメリットがない様な給与規定に変えられ、残業代はもらえないのでしょうか？

【相談の背景】
現在、社内では各従業員との雇用契約で基本給にプラスして月30時間分の固定残業代を支給しております。
ある従業員から本人の精神的疾患の関係で「8割の時間短縮勤務でお願いしたい」という申し出があり、会社も了承しました。
そこで給与計算の際に固定残業代はどうなるのか？という疑問が出てきました。
①ノーペイノーワークの原則に基づいて、時短勤務で残業はあり得ないのだから固定残業代はゼロにすべき。
②契約で残業をするしないに関わらず30時間分までは支払う契約をしているのだから、時短勤務でも固定残業代は全額支払うべき
③固定残業代はフルタイムで働くことを前提にしている契約なので、本人の希望で同意したのだから、固定残業代も8割に減額すべき（本人だって80％しか働いていない）
と意見が分かれております。
労基署にも相談しましたが「②だと思うが、労基署としては労働基準法の基準以上であれば、合意して減額したとしても違法とは言えない。あとは契約上の問題。」とあいまいな回答でした。
実際に当該従業員は残業はまったく行っておりません。なので①～③のいずれの解釈でも労基法の基準以上の支払いになると思います。
書面を交わしてなくとも、お互いの合意で契約が成立するのは存じ上げております。

【質問1】
労基署の言う通り「あとは契約の問題」となった場合、①～③のどちらの解釈が正しいのでしょうか？あるいはこれら以外の解釈になりますでしょうか？

私のお給料は総支給額24万といわれ 契約書には内訳で基本給が18万で
固定残業代45時間4万5千円
深夜固定残業代45時間1万5千円
所定労働時間177時間
とありました。
この内訳に疑問があり質問させて頂きたいです。
残業代の計算、正しいでしょうか？
宜しくお願い致します

とある会社の係長をしている者です。4年程前、当時から年俸制でしたがその頃の雇用契約書から「基本給の中に月30時間の残業代を含む」という記載がなされました。総務の職員には「労働基準監督署の指導で記載した」と言われました。いわゆる固定残業制度だと思いますが、最近になり仕事が多忙となり月に30時間以上の残業をしなければならない職員も増えてきておりますが4年前にあの文言が記載されるようになってから、残業届を出さない事が常態化しており実際は30時間以上の残業をしても残業代が支払われていないため職員からは不満の声も上がっています。なんとか職場環境を改善したいと思い、色々調べたところ、固定残業制度に無ければならないはずの定額残業代自体の賃金の明記が雇用契約書にはありません。そもそも賃金が変わらずに定額残業代を設定したら基本給が下がってしまう事になると思いますがその詳細な説明も受けずに、総務の職員が「雇用契約書の内容が変わったから印鑑下さい」と言われました。その当時は労働に関する法律に詳しくなく皆、印鑑を押すしかありませんでしたが色々と調べると勤務先の会社にうまく騙されたような気がして納得がいきません。
現在の雇用契約書は法規的に有効なのでしょうか。そして今勤務している会社は俗に言うブラック企業なのでしょうか？
長文乱筆失礼致しました。ご教授の程、宜しくお願い致します。

客先常駐の会社で勤務しています。
残業代は固定で、業務手当の名目で毎月一定額をもらっています。

雇用契約書に「何時間分」の明記は無いのですが、
客先と自社の契約上、月の総労働時間の上限が200時間となっているようで、
それに合わせて200時間を超えると別途残業代が出ています。

つまり、残業時間で見ると、月の出勤日数によっては
「固定」の時間が40時間(200時間-20日(出勤日数)*8時間(定時)）であったり、
36時間(200時間-21日*8時間)であったりするのですが、
こういった規定は法律上問題ないのでしょうか。

ネットで調べてみて、こういった例を見つけることができなかったのでご質問させていただきます。
ご回答、よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
設計事務所と雇用契約を結ぶ社員で、勤務は自分の所属事務所と派遣契約を結ぶ建設会社の設計部です。
派遣元とは36協定も結んでいて、派遣元から支払われる給与には45時間のみなし残業が含まれ、45時間を
超える分の残業代は別途手当があります。
（給与明細には45時間相当の額や残業時間の単価や時間などの表記はなく自分での確認は難しいです）
派遣先では１つの課に所属し、勤怠管理者であるその課長または部長の命令・指示のもと各担当の社員さんと
図面を描くのが主な仕事になります。
私の所属する課では仕事に波もあり、残業時間も繁忙状況に応じて無い月・上限ギリギリの月バラバラです。
手が空いたり仕事に余裕のある時には、効率よく仕事ができるように図面を描くソフトの使い方やシステム等を
作るべく定時時間内で同じ課の社員さんの指示で作業をすることはあります。
このような状況や36協定もあり、自己判断において不要な残業等をしないようにしています。
ただ、派遣元の社長からは45時間のみなし残業に対し私の残業時間が満たないため所属する課以外のところにも
聞いて回るなどをしてでも毎月45時間の残業をこなすよう強く求められています。
みなし残業の45時間を30時間とし毎月の給与の減額を提案しましたが即答でありえないの返答でした。
私の対価として実作業時間ｘ単価（時間割増付）が派遣元へ支払われます。

【質問1】
みなし残業が制定されていれば必ずしもその時間残業をしなければいけないのでしょうか？
また、派遣は派遣先（所属する部署等）の命令・指示ではなく派遣元のみなし残業等が優先されるのでしょうか？

【質問2】
36協定を結んでいて毎月みなし残業の45時間残業をした場合、年間の上限360時間を超える分は特別条項により
残業は可能でしょうか？その場合、年6回で計720-45x12=180時間までが残業可能時間？

雇用契約書に関しての質問です。
当方、長年海外在住で、日本で正社員として働くことが初めてなので質問しております。
自分でネットを駆使し、日本の労働関係の法律を色々と勉強している最中ですが、こちらでの回答も参考にしたいと思いました。
採用決定とのことで、雇用契約書にサインをする前の段階です。
まずポジションはかなり責任あるポジションで、飲食関係です。
面接では年収は450万円、週40時間労働で、時間外手当は25％増しで・・
と伺っていました。（記憶が間違っていなければ。）
ですが雇用契約書には下記のようになっていました。（※正確ではなく大体で書いております）

-----------------------ここから-----------------------
-基本給　370万円
-残業手当　60万
-通勤手当　10万
-他手当　10万
→年収合計：450万円
「基本給は合計年収の86.5％である。　残業手当は合計年収の13.5％である。」
「1日8時間、週40時間を所定労働時間とする。・・・一部省略・・・所定労働時間を超えて労働し、書面により承認された残業時間は、時間休として蓄積される。」
-----------------------ここまで-----------------------

こちらに疑問を持ち、これでは年収は370万円では？と思っているところです。
少なくとも今まで自分が働いていた国では、残業代や交通費などは年収に計算されませんでした。
（プラスアルファで払ってもらうものかと思っていました。）
パッと見の年収を大きくみせるための、いやらしい書き方をされたのではないか・・？と疑ってしまっています。
残業手当も、日本の法律を調べたところによると「固定残業制度」というものを採用しているのかな？と思いました。
もしその場合、月の残業時間が何時間までで、それ以上を過ぎたら25％増しのお給料を支払ってくれるということなのか・・・？と推測しておりますが、時間に関しての明記がありません。

ホワイト企業かと思って働くことを楽しみにしておりましたが契約書を前に少々不安を抱いている最中です。もしかしたら自分が無知ゆえにこういったことが普通なのかもしれませんが、周りにあまり聞ける人もいなく困っております。
教えて頂けるととても助かります。
どうぞ宜しくお願いします。

【相談の背景】
残業80時間、うち深夜残業15時間で、残業手当が5000円、、、
事業場外みなし労働時間制の残業代について教えてください。

採用時は営業部でしたが、配置換えにより総務部に移動しましたが、労働条件等に変更はありませんでした。
テレワークがメインであり、タイムカードを出退勤時に押しています。

月平均所定労働時間は、141時間。
月平均みなし時間外労働時間は、40時間です。
労働条件通知書には、所定労働分と時間外労働分、そして、残業単価がそれぞれ記されております。
ここ数ヶ月は残業時間がみなしの40時間を超え、月平均80時間弱となっております。

就業規則には、時間外労働と休日労働や深夜労働に対して割増賃金を支払うことが明記されております。
ここでいう時間外は終業18時以降、休日は土日祝です。
また賃金規定によると、早出、残業ならびに休日出勤に対し、実働1時間につき、加算した手当を支給することとなっております。

【質問1】
みなし残業時間40時間を超えた分は、残業手当は出ないのでしょうか？
そういう決まりと人事には言われてしまいました。

【質問2】
深夜残業の以下の計算式は法律的にありですか？
月額設定給÷月平均所定労働時間×0.25×時間数

深夜残業15時間ほどで、残業手当が5000円ほどでした。

【相談の背景】
派遣社員です。みなし残業・固定残業についてお伺いしたいです。

前提として、労働条件通知書、給与明細、就業規則に「みなし残業」「固定残業」についての記載はありません。従業員、派遣先の上長、派遣元の担当者についても、みなし残業や固定残業について把握をしておらず、そのような労働条件ではないと皆で認識しております。また、派遣元よりメールの問い合わせにて「(派遣元の)社内全体として、みなし残業や固定残業は行っていない」と回答をもらっています。

しかしながら、派遣元会社より「こちら(※就業規則ではない謎の冊子)にも記載の通り、弊社社員は雇用契約上、所定労働時間は8時間勤務となっております。従業員は、あくまで弊社社員であり、弊社と雇用契約を結んでおりますので弊社の所定労働時間8時間勤務を基準としていただいております。配属先での就業時間基準ではございません。現在株式会社〇〇でご就業中かと思いますがその場合、9:00～定時17:30(休憩1時間)の8時間勤務が弊社と〇〇さんの雇用契約上所定労働時間になります。『残業』とは雇用契約している会社が定めた所定労働時間を超えて働いた時間のことをいいますので18：00以降が『残業』にあたります。」との旨を説明を受けました。

違法なみなし残業に関する法的取り締まりは厳しいと思いますが、このような場合は問題はないのでしょうか？
実態はみなし残業だと思います。

【質問1】
法的に問題な点はありますか？

【質問2】
残業代の未払いにあたりますか？

【相談の背景】
新しく入社する会社の給与体系が正しいか知りたい。

【質問1】
固定残業代を30時間に設定して最低賃金の25%増の金額で運用をしているが(昇給しても固定)労働基準法全額払い違反にならないのか。

【質問2】
固定残業代を除く基本給から就業時間で計算した時給が1600円なのだが125%で計算した残業30時間未満の場合に固定残業代の金額を超えた場合請求出来るか？(例)20時間で固定残業代の金額を超える場合

【質問3】
時間を30時間分で固定する場合、固定残業代を除く基本給の時給の125%の金額に設定するように企業にお願いしてもいいのか。または固定残業代分の時間まで下げてもらえるのか？(例)30時間でなく20時間に

【相談の背景】
私が勤めている会社では、みなし残業制度がとられています。ただ、給与明細には「残業代」という名目はなく、「業務手当」と記載されており、実際の残業時間などは明記されていません。
また、超過した分の残業代は別途支払われるべきだと思うのですが、社内では定時ちょうどに打刻するよう厳しく言われており、実際にどの程度残業しているのか計測できているとは思えません。
評価の仕組み上成果報酬的な要素もあるため実際のところ残業体質は色濃く、休日や夜中に働いている社員が多数います。(そうしないと成果が出しにくい)
おそらく、上場企業が故に打刻率などを気にしているのかと思いますが、違法性はないのでしょうか。

【質問1】
みなし残業代を「業務手当」とし、残業時間を明細に明記しないことに違法性はないのでしょうか

【質問2】
定時打刻を実質義務化し、残業時間を記録しないことに違法性はないのでしょうか？

【質問3】
仮に違法性が認められる場合、どこに相談すべきでしょうか

業務手当 34000円(時間外労働30時間分)
以上のみの契約書でみなし残業代は有効に成立しているのでしょうか？就業規則にはなんの記載も無いです。割増賃金についての記述も契約書にはありませんでした。よろしくお願い申し上げます。

【相談の背景】
固定残業40時間なんですが40時間を上回っても会社が払ってくれません
しかも残業すればするほど残業代が安くなるとか言ってきました
会社が言うには「税務署の計算が変わった」と私には訳がわかりません

【質問1】
固定残業でも決められた時間を超過したら残業代は支払われるものじゃないのですか？

【質問2】
残業すればするほど損をするなんて事はありえるのですか？

固定残業代（みなし残業）について質問があります。

みなし残業代の給与上の扱いですが、基本給＋みなし残業代という形になるかと思います。
（手当てはないものとします）

例えば、基本給３０万円で、みなし残業代が４６，８７５円（２０時間に対して）という
雇用契約が交わされることがあるかと思います。



①まず、このみなし残業時間２０時間というのは、その会社において一律である必要性はありますか？
それとも個々の社員によって、差異があっても構わないのでしょうか？
（（例）ある人はよく働くので４０時間、ある人は定時で帰ることが多いので２５時間）
（就業規則では一律性をうたっていて、雇用契約書では個々に差異を設ける場合は合法？）


②みなし残業代の算定ですが、その会社の都道府県の最低賃金をベースに計算するのは、
構わないのでしょうか？
（例：東京の最低賃金　９５８円）
９５８円×１．２５×３０時間＝３５，９２５円

③ある月に３０時間の時間外労働をした場合

基本給：３０万円
みなし残業代：４６，８７５円
月当たり平均所定労働時間：１６０時間

３０万円／１６０時間×１．２５×３０時間＝７０，３１２円

この７０，３１２円から２０時間分の時間外４６，８７５円を差し引いた金額である
２３，４３７円が時間外として貰える金額ということでしょうか？
（こういった計算の仕方であっていますか？）

また、みなし残業代をまるめて５０，０００円と会社が設定した場合、
７０，３１２円から５０，０００円を差し引いた金額である２０，３１２円が
時間外として貰える金額になりますか？


ご回答いただければ幸いです。

退職した会社に2年間の未払い残業代を請求しています。
こちらは証拠としてタイムカードのコピーがあります。
就業規則、労働契約書はありません。これは会社側も認めています。

会社の言い分として、基本給に隔週土曜日出勤の年26日分(1日8時間分)
の残業代が含まれている年俸制だといっています。
給料明細には基本給ｘｘｘ円、所定時間外賃金　空欄、
になっているので私は残業代は一切払われていないと認識していましたし、
在職中に一部残業代が含まれていると説明を受けたことはありません。

私の残業代の計算は1日8時間、週40時間を超える労働時間を時間外労働としています。
また、年間280日ぐらい出勤していましたが、月間所定労働時間は160時間だ
といって私の計算して出した時給より低い額を時給だと主張しています。

今度、県の労働員会のあっせんを受けますが、なるべく支払いをしたくないために、
就業規則もないのに私にはでたらめと思える主張は通るものでしょうか？
あっせんの時にこれ以上何をいってくるかわかりませんが、こちらからの譲歩が
大きすぎる場合は労働審判、訴訟に進むつもりです。

質問は
1.あっせん委員は一部残業代を含んだ基本給と認めるでしょうか。
2.こちらの請求の譲歩は何割ぐらいまでみたらいいでしょうか。
ご意見よろしくお願いします。

固定残業代として一日当たり３０分を含んで給与が支払われているようなのですが、実際の残業時間が毎日１時間から２時間ほど残業しています。例えば、２時間残業したとしても固定残業代の３０分のみしか支払われません。結論を言えば、２時間残業しても３時間残業しても３０分しか付かないのです。もちろん、勤務時間（拘束時間）内で退社できる事はまれにしかありません。給与明細にも、実際に固定残業代がいくらなのかも記載されておらず、自分で記録しておいた時間と、給与明細の時間が一致しません。一度、理由を問うと、計算方法が違うからとごまかされたような感じになってしまいました。
例えば月に２５日勤務したとします。
固定残業代内で計算すると
２５日☓３０分＝７５０分で１２.５時間分
この時間の約２倍以上の時間の労働（残業）をしている事になります・・・。

私的には、固定残業代に対する会社の拡大解釈としか思えないのですが・・・。

①固定残業代を支払えば超えた分の支払いはしなくてよいのでしょうか？
②もし、支払うべきものが支払われていない場合、どのくらいまで遡って請求する事が出来るのでしょうか？③給与明細に固定残業代や固定残業時間は記載する必要はないのでしょうか？

アドバイスよろしくお願いします。

今月退職するにあたり、会社に対し今までの未払い残業代を請求しました。


しかし、「うちはみなし残業だから残業代は基本給に入ってるんだよ。面接の時とかに言われなかった？」と言われてしまいました。
私は入社面接時にも入社後にもみなし残業制であることは知らされておらず、今になって初めてみなし残業制であることを知りました。(私と同時期に入社した社員もみなし残業制であることを知りませんでした。)


会社側から「なんでもっと早くに聞かなかったの？」とも問い詰められました。会社で一番歳が低く立場的にも弱い新人社員が、最初から残業代は？なんて言えば上の人になんて言われるか分からないですし、後できっと払われるだろうと思っていたので、その時は聞くことができませんでした。


最後の最後になってみなし残業であることを知った今、未払いと思っていた残業代は払ってもらえるでしょうか。できるのであれば、残業した時間分全額払ってもらいたいです。また、払ってもらえる場合は割増賃金になるのでしょうか。


・会社には就業規則に残業についての記載はありません。
・当時の求人票にも一切記載されておりません。
・タイムカードは経理部に保管されています。
・会社側が36協定を締結し、労基署に届け出をしているかは不明です。



今度また会社側と話す機会があるので、いい方向へ行くように是非ご回答お願い致します。

現在IT関連の職場で働いています。
当初に入社した時、試用期間用の契約書などは受け取ったのですが、雇用契約書や就業規則などは取り交わしませんでした。
これは私にも落ち度があると思いますが、試用期間を無事こえられるのか、
労働者が注文をつけるような態度は控えたほうが良いのかと変に気を回して、
それ以上はこちらから質問しませんでした。

また給与面においてはクリエイティブな業種となるからと、残業代は発生しないと言うような説明を受けました。
その時は自分自身が残業をしないよう上手く仕事にあたるつもりの甘い考えを持っていたのですが、
現実はそうはいきませんでした。
毎日11時・12時まで働き、大体が終電の毎日です。

もうそろそろ肉体的にも精神的にも限界を感じていて、退職の意思を伝えようと思っています。
またその際には、自分でも一度は了承したのですが、残業代の未払いを請求したいと考えています。
これまで働いた分の給与明細やタイムカードの写しは控えていますが、
以下のような条件下で請求は可能なのでしょうか？

【前提】
約1年半ほど働く。
月60時間以上の残業が発生。
残業代は出ないとの説明あり。
雇用契約書はなし。　「そんな事を言ったのはお前が初めてだ」と言われました。
就業規則は5,6年前のものがあるそうですが周知されておらず、給与・残業についての明示はなし。
労基署には就業規則及び、裁量労働制の届けは出していない。

【証拠】
これまでの給与明細とタイムカードのコピーあり。
給与明細にみなし残業の項目あり。

【その他】
退職後、弁護士の方にお願いし労働審判を経て請求する予定です。
個人的には口頭レベルで残業代が出ないことや、明細にみなし残業手当ての名目で数万の記載があることが、
事実上の黙認にあたってしまうのではないかと言う不安があります。


その他足りない情報や誤りなどがあればご指摘ください。
以上、よろしくお願いしますｍ（＿ ＿）ｍ

【相談の背景】
残業代を固定でお支払いする契約の場合の代休取得についてお尋ねします。

契約抜粋　※金額はダミー
１ 所定労働時間：1日8時間 1週40時間
２ 始業・終業の時刻等 ：始業10:00 終業19:00 　休憩1時間
基本賃金：月給25万円（45時間分の固定残業代として6万円を含む）

パターン１）
休日出勤10/1(日)5時間
休日出勤10/8(日)5時間
→10/10(火)終日代休取得　〇時間消化
※弊社は時間数ごとの代休消化を可としております。

パターン２）
通常勤務10/2(月)8時間+残業なし
通常勤務10/3(火)8時間+残業なし
休日出勤10/15(日)4時間
【A】10/15(日)4時間勤務分を、後日代休として4時間消化できる
【B】10/15(日)4時間勤務分は、残業せずに帰った分として消化されるため、後日代休を取得できない。

弊社の所定勤務日数は21日間です。
そのため、8時間＋2時間程＝10時間が、一日の平均勤務時間数です。

固定残業代込みの契約を交わすことを視野に入れて検討している段階です。

【質問1】
45時間分の固定残業代の中に、休日勤務の時間数を含みますか。それとも終業時間を過ぎた時間数のみを「残業」とみなされますか。

【質問2】
パターン１）終日代休を取得する場合、消化時間数は8時間消化でしょうか。10時間消化でしょうか。

【質問3】
パターン２）【A】と【B】どちらの考え方が正しいでしょうか。どちらも間違っている場合は、正しい考え方を教えていただけないでしょうか。

内定書の内容について相談です。
給与・手当の欄に、月次給与○○○円、それの金額の内訳に、基本給と時間外労働手当（月10時間程度）とあり、この二つを合わせると月次給与の金額になります。

そこで質問なのですが、時間外労働手当の計算は基本給を月の労働時間で割ったものに1.25をかけたものに10時間をかけたものでした（法律通りの計算方法）。
しかし、気になるのが、10時間「程度」の部分です。
10時間を過ぎた分の残業の件については一切記載がありません。
10時間「程度」だから、少しくらい超過しても払いませんよ という意味でしょうか？
法律では、過ぎた分に関しては使用者は支払わなければならないとのことですが、やはり確認したほうが良いでしょうか？
また、超過分に関して、支払いますとの回答を得られた場合でも、もう一度書面を書き直してもらったほうがいいですか？

固定残業代についてですが
10年ほど前まで、日給月給で毎月100時間超の残業代は
毎月精算され、賞与も少ないですが業績に応じて
15万から30万くらい支給がありました
ですが、その後月給制になったのをキッカケにに
基本給35万、固定残業代5万、交通費一律5000円となり
計40万5000円の支給、それを超える分は夏ないし冬の賞与に乗せ一括で支払うと言う物でした
勤務時間が、8時から17時、休憩1時間30分の7時間30分が
所定労働時間で週37時間30分が週の所定労働時間です
月曜から土曜が勤務なので土曜の出勤だけで
固定残業代は超えると思います
ですが、賞与額は以前と同じほどで
会社の財務状況から、みんなにも厳しい事は言ってるが
自分には多めに払ってると言う説明が毎回ありました
が、会社内には日給制の社員がほとんどで
賞与の内容が違い、むしろ自分は賞与と残業代を混同され
１つの支給に２つの意味を持たされてる様な感じがします
退社前の2年は、更に残業時間がかさみ年間1000時間以上
月200時間を超えてた為、夏の賞与として90万円支給されました。この時だけそれまでは、賞与と記載された明細が
残業代とされてました。
自分の違和感としては、他の社員は賞与で
自分は、残業代の一部働いた分を精算されただけと言う
不信感を覚えました
90万円の中身も、ただ一言残業代とされてるだけで
いつからいつのとか、深夜なのかとか、何時分で
割増はとか何もないので、疑問がのこりました
その後退社し、その時に残業代を再計算をもとめました
が回答が無く、失業保険の申請に職安に行った際
明細に記載の残業時間が過度の為
自己都合退社でなく会社都合と同等の特定の受給資格者と
認定を受け、支払い方法が違法である事を職安から指摘されました。それによって会社に指導が入り
自分にも会社代理人から連絡がきました
その時残業代の話を伝えると固定残業代の話をされ
雇用契約書、給与明細等には固定残業代5万円と明記があり、会社側はそれを主張してきましたが
固定残業代導入にあたり何か、指針の様な物
法律等は無いのでしょうか？
まとめての支給も、一言残業代と明記があれば
内容が分からなくても有効でしょうか？
長くてすみませんが、ご意見お待ちしてます
よろしくお願いします

【相談の背景】
みなし残業代についての質問になります。

毎月の給与で月30時間分のみなし残業代を支給しています。30時間分の内訳は平日22時より前の残業を想定して残業代を計算しています。
実際の残業は月10時間程ですが、今回1名が23時までの残業が発生した日が1日ありました。

【質問1】
深夜残業をプラスしても毎月のみなし残業代は超えないのですが、この場合みなし残業代以外で深夜残業代を支払わないといけないのでしょうか？

【相談の背景】
現在、年俸制で会社員（管理職ではありますが、労基法上の管理監督者にはあたりません。）です。年俸契約書はありますが、労働条件通知書はありません。年俸契約書には「年額○○円を支給する。（中略）月４５時間分の固定残業代を含む。」と記載がありますが、固定残業代がその内いくらなのか明記されておりません（明確区分性がありません）。退職後、残業代請求を考えております。

【質問1】
この場合、残業代請求の際に明確区分性がないとして、残業代以外の基本給部分は年額○○円の１２分の１が月の基本給として計算が成されることになるのでしょうか？

残業代請求で、みなし残業について

残業代請求を行うつもりなのですが、
私の知らない間に毎月の固定残業代20時間分のみで了承しているような旨の残業代申請書というものを別人に記載させていました。
筆跡も明らかに私ではありませんし、同僚も書いた覚えがないのに私の申請書なるものと同じ筆跡でした。
実際は上層部、経理より指示を出され記載をしたものがいます。しかし、
会社は企業の人間の誰かが勝手に書いたのだと、しらをきり通すつもりです。
20時間のみの、みなし残業代を残業代請求の際に勝手に社内の誰かが書いたとして企業が残業代から逃れたり、20時間で固定したわけではないという判断をされてしまうのでしょうか？
(使用者には労働時間管理の義務があるのではないのですか？)

残業代に関する質問です。
基本給18万円　資格手当2万円　役職手当2万円
固定残業代4万円　現場手当(昼夜共通)1回3千円
[勤務時間]
月～金曜日
8時30分出社･19時～20時迄勤務
帰宅後も会社の電話が、会社から預かっている携帯に転送をされている。
毎朝4時30分位からバイトの出社連絡を受けています。
休みは、日曜日と不定期に土曜日です。
勿論、日曜日も会社から預かっている携帯にお客とバイトからの連絡があります。
昼間、内勤をやってから夜勤に出ることもよくあります。
(例え)
月曜日
8時30分～18時まで内勤
18時～19時30分まで現場に移動
20時～早く終わる日は、3時まで遅い時は、5時までやります。
火曜日
夜勤の終わり時間に関係無く15時迄に出社
バイトの出社連絡は、他の方が受けている。

このような事が、よくあります。
固定残業代は、適正なのでしょうか？

【相談の背景】
【雇用契約書に関して】

現在、20名程度の会社に勤めております。

雇用契約書に関しては入社時に交付されておりますが、就業規則は存在しておりません。

雇用契約書には「みなし残業代」に関する記載がありました。

【質問1】
就業規則は存在しませんが、労働契約書が交付されているので「みなし残業代」は有効であるという認識で間違いないでしょうか。

【相談の背景】
お世話になっております。
弊社運送業ですが、給与を基本給と時間外手当（主に固定残業制度）にわけています。
固定残業費の方ですが、80時間を基本とし、超過した時間は相応額を別途支給しています。
例えば残業が80時間に満たない場合についての正しいご見解をお聞かせください。

【質問1】
例えば月間残業が80時間に満たない場合、それを理由の減額は賃金規定で定めれば可能でしょうか

【質問2】
上記が不可として、欠勤を理由にすれば減額も容認されますか。
フル出勤しての残業80時間未満ならともかく、欠勤数日での残業80時間未満となった場合、80時間を前提にした固定残業費を払いたくはないのです

【質問3】
可能な場合、口頭での説明や就業規則賃金規定の変更など、必要と思われる作業をご教示ください

ここ1年ほど仕事が忙しくなり、給与と労働時間の関係について疑問に思うことふえました
私の雇用契約書、給与明細、労働時間の場合、違法な点は見あたりますでしょうか。
浅学なため、自分では判断できず相談させていただきました。以下、質問です。

①：みなし残業の労働時間の限度は、何時間でしょうか。
→毎月の残業代が5万円なので、大阪府の最低賃金833円でわった、60時間というのが、みなし残業の「限度」時間でしょうか。
②：設定されているみなし残業時間を超えた分には、賃金が発生しますか。
③：基本給を勤務時間で割り、最低賃金を下回る場合、違法となると聞きました。本当ですか。
以下、「2015年ある月の明細」と「雇用契約書」の一部です。

■合計
総支給額：200,000
社会保険料合計：28,995
控除額合計：34,765
差引支給額：165,235

■支給
基本給：150,000
残業代：50,000
立替分：0
通勤手当：0

■控除
積立金：2,000
健康保険料：10,040
厚生年金保険料：17,474
雇用保険料：1,481
源泉所得税：3,770

■勤怠
勤務時間数：264.5時間　勤務日数：21日

※36協定は従業員代表が結んでいます。
※契約書には36協定という言葉はでてこず、『ただし、甲は必要があるときは、乙に対して所定外労働を命じることができる』とは書かれています。
※交通費は6ヶ月まとめて支給。※始業10時の終業19時です。※シフトによる月8日間の休日

以下、雇用契約書の「賃金」に関わる項目を抜粋。原文

□賃金
１：甲は乙に対して年額240万円（内60万円を残業手当とする）を支給する（源泉徴収前の金額）。
２：甲は乙に対して、毎月25日限り、前項の金額の12分の1に相当する金額を乙が指定する口座に振り込み送金して行う。ただし、契約期間中に退職する場合は、退職日以降の賃金は支給しない。欠勤、遅刻、早退などに不就労部分については上記の金額より控除する。
３：残業代及び時間外割増賃金の総額が上記残業手当を超えた場合に限り、超過額を別に支給する。そのほか、労働基準法に基づき、深夜割増手当、休日割増賃金を支給する。
４：契約期間内の昇給はない。
５：退職手当は支給しない。
６：賞与は支給しない。
□賃金の支給日
毎月15日締めの25日払いとする。

【相談の背景】
お世話になっております。
私は入社して約6年経っている管理監督者(会社から言われてるだけ)の者です。
未払い残業
管理監督者
と言うところで疑問に思ってることがありますので御教授お願い致します。

まず、雇用契約書、労働条件通知書等は会社がくれません。
また、就業規則も見せて貰えません。
4週6休の変則労働で労基には提出されてます。
1日の労働はシフトで最低8時間
夜勤との引き継ぎ等ある為、残業は大体90～100時間程

ちなみに管理監督者の私の給料は
基本給150000
役職手当70000
みなし残業80000
計300000

1つ下の役職の管理者の人が
基本給150000
役職手当40000
みなし残業110000
計300000
となっております。

2人とも深夜等やっても残業代は貰えてません。
また、私ほ変則労働の書類に代表者として署名もさせられております。

年間休日も開示して貰えません。
通常105日程の休日設定があるハズですが、
4週6休と言うことで年間72日休み
それ以外は出ても休日出勤手当もありません。
これは未払い残業等請求できるのか？と部下と話しています。

また、社内事故が起こった際に
「管理者の業務なので、できないは業務不履行です。給与、立場を下げざるを得ません。」
「法律、ルールを守れないなら会社には必要ない。」等言われてます。
どうかお願い致します。

【質問1】
管理者、管理監督者が同じ給料で内訳だけが違い、
どちらもみなし残業のみだが、
このみなし残業は条件は有効なのか？

【質問2】
未払い残業請求できるのか？

【質問3】
社内事故が起こった際の言葉は
パワハラになるのか？

【質問4】
我々2人ともタイムカード等を提出してるが、社内的には勤務時間、残業共に無しで勤務日数のみにされてるのは違法では無いのか？
二重帳簿なのか？

現在は正社員で働いておりますが、二年前までの契約社員時代の給与形態に納得いかないところがありご質問させていただきます。

入社時、月100時間残業代込の年俸制でした。到底残業が100時間いくことはなく月にあっても20時間程度と聞いていたので、前職と同等くらいの年収（400万代）で雇用契約書を取り交わしました。（みなし残業の内訳等詳細の記載あり）
実際には残業が月80～90時間になることもあったため、人事や上司に業務量過多の旨相談をしましたが手を打ってもらえませんでした。その後増えた業務に対しての成果は上げることができたため給与面の相談を上司と人事にしましたが、契約社員だと昇給テーブルに限度があるので給与アップの相談は受けられないと言われました。毎年雇用契約書にサインをする度に、この額面では今の業務と見合わない旨、人事や上司に掛け合っていましたが、業務をきちんと把握してくれずでした。「残業がほぼない」というのは入社当初の人事との口頭での確認だったため書面には残っていません。

現在は正社員になりましたが、2年以上前の契約社員時代の残業代として請求することは不可能でしょうか。
残業時間と業務内容を口頭で確認し、双方で決めた年俸金額でした、書面上ではなく、口頭のやりとりと異なるだけだとどうしようもないのでしょうか？？だまされた気持ちです。。

A.
我が社では就業規則において、1ヶ月ないし1年単位の変形労働時間制を採用しており、始業終業の時間（以下「定時間」）は9時から18時（休憩は1時間）（閑散、繁忙期による定時間の変動は無し）となっております。
その上で時間外労働前払手当として、固定残業代を月30時間分支給されています。
しかし、実態は月30時間を超えても賞与で精算され、年360時間（=30時間×12ヶ月）を超えない限り前払手当で補える為支給されないと、会社との面談で通告されました。

B.
また、就業規則や賃金規定に時間外労働前払手当の明文はあるのですが、以下の2点は記載されていません。
①固定残業の労働時間数
②固定残業時間を超えた残業の取り扱い（超過部分の残業代を支給する旨の規定）
【賃金規定本文】(表現は若干変更しております)
8条
①時間外労働前払手当は所定労働時間かつ法定労働時間を超えて労働した場合に関する時間外労働割増賃金、休日労働割増賃金、深夜労働割増賃金の全部または一部の前払いとする
②その額については社員の業務量、就業場所、業務の種類によって各人ごとに決定する
9条
①前条の規定により時間外労働前払手当が支給されている場合、時間外労働割増賃金、休日労働割増賃金、深夜労働割増賃金の支給は時間外労働前払手当の額を控除した額とする


質問です。

1.上記Aの運用は賃金支払いの五原則の内、「月一回全額払い」に反しているように見えますが、これは違法ではないでしょうか？

2.(1が合法である場合)賞与での不足分の精算は認められるのでしょうか？

3.上記Bの記載に対し、時間外労働前払手当は固定残業代として有効なのでしょうか？

4.(3の固定残業代制度が無効である場合)時間外労働前払手当は無効となり、残業代は1円も払われていないということになり、時効の2年前まで遡って残業代を請求可能という認識で間違いないでしょうか？

5.(3の固定残業代制度が有効である場合)上記規定に時間の制定はなく、計算上では28.5時間の時間外労働で時間外労働前払手当の額を超えてしまいます。その差額1.5時間分は請求できるのでしょうか？

質問事項が多く恐縮ですが、
ご回答、よろしくお願い致します。

【相談の背景】
中小企業のIT派遣会社の正社員です。
毎月の残業代は、190時間を超える分の残業代しか払わないです。
例えば、今月の所定労働時間は160時間で、実動時間は210時間の場合、190時間を超える20時間の残業代しか払わないということです。
会社に聞いたら、実際に毎月はみなし残業代が払われました。但し、時間が明確でないみなし残業制度だと言われました(毎月の所定労働時間が変わるので、所定労働時間と190時間の差も変わるということ)。
しかし、契約書と採用サイトと毎月の給与明細のどこにもみなし残業についての記載がないです。
みなし残業ということは口頭で伝えられたことしかないです。

【質問1】
このような時間が明確でないみなし残業制度が法律的には問題ないですか？

【質問2】
みなし残業なのに、どのにも記載されないのは問題ないですか？

基本給143000円、固定残業代29500円、深夜手当25300円、家族手当6000円の合算203800円を月給で貰っている、飲食店の社員です。
現在、午後3時から深夜4時過ぎまで（13時間位）働いている状態で、休日も9日に1回、ひどい時は2週間休み無しです。
約1年この状態です。
新店舗のオープンもあり慢性的に人手不足という状態の為、他の社員も同じ状態ですが、体調不良が心配になってきました。
会社の規定としている固定残業が何時間か分からない状態ですが、労働時間が8時間と考え残業が5時間と考えた場合、月に120時間程の残業をしている事になります。
その間、休憩は15分の1回のみです。
これは固定残業代として正当と言えるのでしょうか？
まだこの会社で働いている為、今は行動できない状態ですが、1年以内には絶対辞めたいと考えています。辞める時に色々行動して、なんとか残業代を請求したいと考えています。
これから準備しておいた方が良いものや、どんな所に行って、どんな手続きをしたらいいのか教えてください。

給与が2箇所から支払われていますが、所属している会社の給与が残業代込みにしては低すぎます。

労働契約書に所定の時間外労働有りと書かれていますが、その時間が何時間かは書かれていません。口頭で30時間と聞いただけです。就業規則は見たことがありません。
会社から支払われている給与は13万円弱です。一日8時間労働です。都道府県が定める最低賃金を、少し上回る額になります。
またこれ以外に、グループ会社から外交員報酬という形で数万円支払われています。
入社する際に給与が2箇所から支払われるといわれ、入社した会社からは給与、入社する際に業務委託契約を交わした会社（グループ会社）からは外交員報酬が支払われています。労働契約書上では営業となっていますが、実際には事務職で外交員報酬をもらうのはおかしいです。
最初に30時間はみなし残業と言われたので、何時間残業したのかは記録として残していません。せいぜい10時間ぐらいです。残業申請を出していないので、給与明細上では残業はしていないことになっています。
ですが、みなし残業が30時間なら、少なくとも私が入社した会社から受け取るのは、都道府県が定める最低賃金に30時間分の残業代を足した金額ではないでしょうか？それとも外交員報酬が残業代なのでしょうか？
なお、今現在は、別のグループに転籍しております。前の会社で現在もまだ働いている元同僚からは30時間のみなし残業があったと証言は取れないと思います。なぜならまだ働いているので。30時間のみなし残業というのは私の口でしか証明できませんので物的証拠にはならないような気がします。
どうにかわたしの残業代を支払ってもらう術はないでしょうか？

お世話になります。
表題の件で伺いたいです。

現在正社員として勤めているIT会社で専門業務型裁量労働制が導入されました。
そこでの給与の支払い方法は次のようになっています
・所定労働日数２０日
・低い基本給を設定する（最低賃金は上回る）
・40時間のみなし残業を設定する（１日の労働時間が１０時間、休憩時間２時間と設定されている）
・月額固定◯円として、上記2点から計算される額とは関係なしに固定額を支払う

その他実情として
・制度変更前のみなし残業制の時も残業代は支払われていない（代休でカバーが基本ですが、多忙な人はまったく代休所得できていない）
・今回の制度変更で休憩時間が１時間増えている（実際は２時間も休めていない）
・勤怠管理をタイムカードでしているが、形骸化している

ご質問１．
このような仕組みであるため実質みなし残業時間が計算できません（大体100〜150時間程度だと思います）
また、計算方法を訊いても教えてもらえません
（従業員代表者も知りません）
この、額固定のみなし残業制は適法なのでしょうか

ご質問２．
残業時間が１００時間を大幅に超える月があるのですが
残業代は出ず、明細には時間外手当の内訳が載っておらず、
「裁量制時間外手当」と「深夜・休日・休日深夜」の額のみが固定値（それぞれ基本給の31.25%,48.75%）
で記載されています。
また、支払額に対して自身で計算した時給換算額は最低賃金を大幅に下回っています。
これは法的にどのような問題があり、改善されるべきでしょうか。
※会社に改善を求める場合、個人として身のふりを考える場合どう動けばよいかの、両面について伺えますでしょうか

ご質問３．
単純な疑問なのですが
そもそも、従業員の時間管理が難しいという理由で裁量労働制になりましたが
実際のところ固定時間で働くアルバイト・派遣社員と一緒のチームで働くため時間の移動は不可能です
（定時に来なくて迷惑な人は時給制にすると言われました）
しかし専門業務型裁量労働制の対象にIT系の会社が含まれているとききます
これは会社が拡大解釈をしているのでしょうか、それとも法律が実態にそくしていないのでしょうか

以上です
何卒よろしくお願いいたします

会社との労働契約は残業代60時間込みの契約で月額25万円となっております。
通常の業務時間は8時半〜20時半で休憩1.5時間というような流れです。
半日出勤致しまして早退をしまして、8時間に3時間ほど満たない時間なので控除をされるということでした。
ノーワークノーペイは理解をしておりますが毎日のように実労働時間が10時間は越えて仕事をしているので、一カ月単位で見ますと十分他で相殺されているのでは？と思いました。

質問の意図と致しましては、例えば
パターン1
22営業日で労働時間のみで、毎日10時間をかかさず働いたとした場合の1ヶ月労働時間220時間(通常業務時間176時間+超過労働時間44時間)、しかし給料に残業代含まれているから25万円ですよ。
パターン2
同じく22営業日働いていて毎日10時間の労働時間だが、1日のみ早退して5時間しか働かなかった場合の1ヶ月労働時間215時間(通常業務時間173時間+超過労働時間42時間)、早退した日は通常労働時間が3時間足りていないから3時間分控除されます。
パターン2の場合、月をトータルで見たら最低ラインの176時間以上従事しているにも関わらず控除されるということに違和感を感じました。

この場合2時間分を控除することは法的に妥当なのでしょうか。よろしくお願いし致します。

みなし手当の請求について

会社と揉め、退職を機に自社の制度を見直していたところ、固定残業代について請求できるのではないかと思い質問させていただきました。

賃金規則：基本給にはみなし手当（みなし残業、みなし深夜を含む）を含む。詳細は個別に決定と記載
就業規則：みなし手当についての記載はなし
給与明細：基本給とだけ記載（みなし部分の時間及び金額は書いていない）
採用時：みなし残業として20時間が含まれているとだけ口頭で説明

現状月所定労働時間が160時間で、みなし20時間を超えたら深夜手当と残業手当は支払われております。

雇用契約書の控えを採用時に受け取っておらず、どういう記載になっているのかがまだ確認できておりません。自分で調べた結果、テックジャパン事件の状況が一番近しいのではないかと考えております。


①仮に雇用契約書に『みなし残業手当として20時間を含む』と書いてあった場合、契約書上に20時間分の金額が未記載でも有効なのでしょうか

②また、雇用契約書に時間が記載してあっても給与明細に『基本給○円（うち、○時間分のみなしとして○円を含む）』と言った形で明確でないと無効ではないのでしょうか

②賃金規則上ではみなし手当には『みなし残業手当』と『みなし深夜手当』を合わせていると書いてありますが、これもそれぞれが何時間ずつで合計○時間と言った形の記載でないと無効なのではないでしょうか

上記について、御見解を頂けると助かります。

カフェで正社員として働いています。
みなし残業についての質問です。
契約はみなし残業制となっており、1日2時間の残業はサービス残業扱いになります。
3時間以上の場合は3時間以上働いた日が3日あれば翌月に休みを取ることができる仕組みとなっています。
場合によっては2時間くらいの残業が多いため時給計算した時最低賃金を下回っています。
また、週の労働時間はロングシフト(11時間勤務休憩1時間)などがあり、40時間を超えています。
これは、法律的を問題はないのでしょうか？

僕はカフェの正社員にみなし残業を適用することは出来ないと思うのですが適用することは可能なのでしょうか？

【相談の背景】
残業代請求ができるかどうかの質問です。

自分について
・勤続年数12年
・契約書なし
・有給1度もなし（勝手に消化されてる）
・勤務時間7:00〜21:00で休憩は14:30〜17:00（土日や繁忙期は5:00〜23:00などもありバラバラ）
・固定給総額32万（これ以外の手当てなどは一切無し）
・火曜日のみ休み
・社長の都合で週1〜週3の頻度で急な呼び出し2時間程度のミーティングあり（これは本来休憩時間のときです）
・社員は全員タイムカードはなし

【質問1】
現在の私の状況からみて辞めたあとに今までの未払い？の残業代請求はできますか？
会社からはずっと固定給いがいの手当はうちはないから。とはいわれてましたがそれって普通ですか？また、どのくらい請求できますか

未払い残業代についてです。
去年の6月にいまの会社に入社しました。その時に締結した雇用契約書には「年棒300万円。これの12分の1を毎月支払う」というように記載されています。（その後昇給していまは年棒380万円です）
しかし、社長は45時間分のみなし残業手当が含まれてると考えている模様。
契約時にそのような説明は受けていませんし、雇用契約書にも該当する残業時間数や300万円のうちいくらがみなし残業手当になるかは記載がないので、社長がどう考えていようと、「みなし残業手当が含まれている」という主張は向こうだと考えています。
先日就業規則を作成したのですが、それには「年棒にはみなし残業手当が含まれている」と明記されていますし、私以外の社員の雇用契約書にもそう明記してある人もいます。

これまで会社からは年棒分の給与と通勤交通費しか支給されていません。

①この場合、会社へ未払い残業代を請求することはできますか？
②できるとすればどのような対応をとればよろしいでしょうか？

飲食店の管理職なのですが、
始業時間が10時
終業時間が23時
休憩が2時間
と決まっているのですが、雇用契約書を交わしたこともなく、36協定も結んでいません。
もちろん労働組合もありません。
休憩の2時間の間も店舗にて電話番や業者対応を行っているので、過去の裁判の判例を見ても休憩といえないような休憩です。

給与明細には基本給と深夜手当と業務手当てと項目が分かれていますが就業規則を見た事もなければどこにあるかも誰も知らず、みなし残業時間が何時間だとか、みなし残業代がいくらだとか聞いたこともありません。

ただ、会社に10時から23時まで勤務しなさいと言われているのでそれに従っている状況です。

休みも月に本来6なのですが、3日取れたらいい方です。
休みが減ったら1万円だけ1日につき支給はされていますが、13時間働いて1万円は大阪市の最低賃金を照らしあわせても安すぎると思います。

来年の2月に退職予定でその前に未払い残業代を請求しようと思うのですが、いくら請求出来ますでしょうか？
具体的な金額が知りたいです。
まとめると

在職期間 6年
交通費を除く総支給額31万円（残業代支給は一切なし）
雇用契約書なし
就業規則はあるらしいがどこにあるかも見た事もないし、誰も知らない
36協定なし
みなし残業についての周知なし
電話番をしてる状況でも休憩と見なすならば労働時間は月280時間
見なさないのであれば月330時間
ちなみに電話は2時間の内に1回から10回ほど対応します。
年1度の健康診断なし
有給休暇なし
マネージャーなのに役職手当なし
タイムカードは勤務時間を正確に打刻しているので過去2年分のタイムカードと給与明細の証拠は提出可能です。

付加金の有無や遅延金等の計算もした具体的金額を教えて頂けると相談しやすいです。

雇用契約書に書いてある固定残業代についての法的な取り扱いと、サインするにあたって不利にならない交渉の仕方を教えてください。

今まで勤めていた会社の私の所属していた部署が事業移管により他社の一支店になりました。
移管に際し、1年間は元の会社と全て同じ条件と言うことで、移管先に移ることを決断しました。
移管先の会社は今まできちんとした就業規則がなかったようで、この際に慌てて規則の整備を始めた状況です。

以前の会社では時間外労働は所定時間を超えた分だけもらえていましたが、移管先の社長から固定にしてほしいと言われており、雇用契約書も提示されないまま給料の支給時期になり、渡された給料明細を見ると、基本給、諸手当と別に時間外手当（固定）が付いていました。

今回の給料に算入される時間外手当は移管したばかりで、締めの関係上半月分ですが、既に給料明細の額では不足しています。

よく聞くみなし残業代は基本給に含まれていることが多いようですが、基本給と別に時間外手当が付く場合も考え方は同じでしょうか？
また、明らかに足りない手当の金額が付いていますが、超えた分はどのように請求をすれば良いのでしょうか？（請求できるのでしょうか？）
逆に月の時間外の実績が手当を下回った場合はどうなるのでしょうか？
雇用契約書の所定外労働の部分を固定で了承する場合、不利にならないようにするにはどのように交渉すればよいのでしょうか？

【相談の背景】
5年以上勤めてる会社のみなし残業について、不足分があるのかないのかご教示頂きたいです。

【質問1】
シフト制の勤務形態で週40時間以上、土日祝は公休扱いの会社に勤務しています。みなし残業代として毎月20時間分の算出がされた金額が基本給にプラスされているのですが、みなし残業代の算出方法が知りたいです。

【質問2】
例としてですが
シフト制で所定労働時間(会社が決めているタイムカード上の所定時間)が177時間だとすると

基本給÷177時間＝時給
時給×1.25倍(残業割増)＝みなし残業代

であってますか？

【質問3】
みなし残業代は質問2で算出した金額より下回ってはいけないという認識でおり、みなし残業が不足している場合、請求はできますか？会社は3年間明細を管理する義務があると調べたら書いてあって、給与明細は見れます

【相談の背景】
残業代の請求可否に関して質問です。

2021年4月から2022年8月末まで前職に勤めていました。
この会社では、基本給に加えて40時間分の固定残業代が支払われていました。
しかし、残業時間は毎月40時間をはるかに超えていました（①8:30始業なのに7:30の出社を強要される。②定時は17:30なのに仕事を押し付けられ退社ははやくて20:30。③平均退社時刻は21:30〜22:00。④月に1,2日は24:00を超える。⑤休日であるはずの土曜日に出社を強要される。）
このような状況でしたので、月に100時間ほどは時間外労働を強いられていました。

ただ、タイムカードを切るような会社ではなかったので残業時間の証拠はありませんし、すでに退職をして1年半ほど経っています。
残業代を請求できるのであればしたいのですが、可能でしょうか。支払ってもらえるでしょうか。
もし弁護士さんに相談した場合、おおよそいくらくらいの報酬となりますでしょうか。

【質問1】
40時間のみなし残業時間を超えた残業代を請求できますか？
弁護士さんへの報酬はいくらくらいになりますか（相場感で構いません）？

退職済みの会社で、未払い残業代の請求を検討しているところです。
入社時、雇用契約書にサインをした記憶が曖昧です。
雇用契約書のコピー（控え）は、確実にもらっておりません。
就業規則はあるみたいですが、入社から退社まで一度も見た事がありません。
また、従業員がいつでも閲覧出来る状態にありません。
雇用契約書の控えがないので、固定残業代の内容で会社に有利に記載されている場合は有効になってしまうのでしょうか？
月の残業時間は、60時間以上です。
例えば、月40時間分の残業代が雇用契約書に記載されている場合は、残りの月20時間の残業代の2年分なのでしょうか？
ご回答の程、よろしくお願い致します。

残業代に関しての相談です。
在職中の会社では以前までみなし残業30時間があったのですが
働き方改革が施行されてから
みなし残業がなくなりました。
しかし、毎月の残業代から３０時間をカットされた分が支給されるようになり、
例、５０時間残業→２０時間分支給
になりました。
これって、違法ではないのですか？
また、この３０時間カットされてきた分を
退職後に請求できますか？

【相談の背景】
退職後７ヶ月。現在未払い残業代にて請求額を算定中にて質問です

前会社の雇用契約書に、時給９００円・施行期間３ヶ月との内容です。

タイムカード、賃金台帳を開示請求した証拠に基づき精査したところ、最低賃金に満たない時給の８１０円になり、１０%が引かれています。
「最低賃金減額の特例許可申請」を申請していない場合、違反になると思います

【質問1】
最低賃金減額の特例許可申請をがない場合、違反になると思いますが、確認のため会社に対し、最低賃金減額の特例許可申請書の控えの開示請求は可能でしょうか？
　また、労働基準監督署で確認は可能でしょうか

【相談の背景】
契約の変更に伴う残業代未払いの件で相談です。

入社してからしばらくは基本給＋資格手当＋残業代が全て出ていたのですが、ある日から残業代４５時間を資格手当に含むと言われそれはおかしいと抗議したのですが結果を残してから言え！と威圧的に社長に言われずっと残業代が支払われておりません。13万程給料は下がっております。一切同意はしておりませんし書面でも記載はしておりません。
この場合残業代は全額請求してもよろしいでしょうか？タイムカードの記録等は全て残ってます。
就業規則は在職している時は一度もみたことがありませんでした。
残業代がでなくなった月から資格手当に含むというように変更になってました。

どうしたらいいですか？この会社。。

【質問1】
今までの残業代は全て請求していいか。、

以前もご相談させて頂いたことなのですが…。入社の契約時に、残業は出来ない(幼児がいるため)とのことで、みなし残業代を差し引いた金額での給与に合意しました。しかし、現状は毎日残業をしています。(契約時の退社時間は最低でも17時50分には退社するという内容でした、また契約時に断った送迎車の運転もさせられています。)その旨を上司に話し、みなし残業代を加えた給与にしてくれるよう頼みましたが、「本社からは、赤字経営の社員が何を言ってるんだ、だったらパートに代えろと言われるのが落ちだ」との返答で、対処してくれませんでした。このことを前回先生方にご相談したところ、みなし残業代は請求出来る、労働基準監督署や弁護士に相談するようにとのお答えを頂きました。その旨を別の上司(社長の側近)に話したところ、「訴えたところで結局あなたの経歴に傷がつくだけではないか、もし社長に言ったとしても最初に相談した上司が言ったことと同じことを言われると思う。」との返答でした。現状残業しているのは事実ですし、タダ働きさせられるのは全く納得出来ません。退職してもいいのですが、このままうやむやにされたままて終わるのは、どうしても受け入れられません。経歴に傷がつくという理由も理解出来ません。退職するにしてもこれまでの残業代は貰いたいと思っています。また、先生のアドバイスからタイムカードのコピーは取ってあります。どうか、先生方のアドバイスを宜しくお願い致します。

【相談の背景】
私は毎日事務所に出勤している社員です。
現在は、役職こそ、係長級ですが、業務に対する裁量はありませんので、管理監督者ではないと思います。

入社時の求人募集には、給与に固定残業代（業務手当が残業代の前払い）が含まれていることは書かれていませんでしたが、入社後の雇用契約書に、業務手当は残業代の前払いとかかれていました。

係長への昇進時には、雇用契約書の更新はなく、辞令のみで、給与の金額と内訳が記載されています。

辞令には、業務手当が残業代の前払いとは書かれていません。

入社時は一般社員で、係長に昇進する前は残業時間も少なく問題はなかったのですが、昇進後は残業が増えて、支払われている業務手当から逆算すると明らかに少ない金額となっています。

そのため、上司に確認したところ、「あたなは管理監督者だから残業代の支払い対象ではない」とのことでした。

その後、私は管理監督者ではないと思うということを会社側に伝えたところ、「管理監督者だが、業務手当で残業代を支払っている」と回答しています。

会社はタイムカードなどで労働時間は管理していないのですが、業務手当の範囲内で支払い済みという結論だということです。

会社が労働時間を把握していないのに、固定残業代を導入していれば、何時間働いても同じ給与ということになります。

会社の言い分には矛盾があるように思うので、先生方に質問させてください

【質問1】
管理監督者にも残業代を支払っていたという会社の主張は矛盾していませんか？

【質問2】
私が管理監督者ではない場合、辞令の条件より入社時の雇用契約書の条件が優先されるのでしょうか。

みなし固定残業30時間67000円分が毎月の給料に手当としてついているが、実際追加で最低20時間は残業しているが未払い状態。請求する場合、30時間67000円➕20時間分の残業代 か 30時間67000円は関係無しに50時間分の残業代を請求のどちらが正しいんでしょうか？

【相談の背景】
現在の職場に入社する時に給料にみなし残業代が含まれるという話がありました。
みなし残業に残業時間78時間分で金額は７万円です。

基本給は25万円なのですが、78時間で７万円では1000円を割ってしまうので(私の居住地としても職場の所在地としてみても)最低賃金を割ってしまいます。
この場合正しいみなし残業代はいくらになるのでしょうか？(年間休日は105日と設定されておりますので実働は年間260日という計算になると思います)
もし計算上正しい残業代が現在支給されている金額より多い場合会社に請求する事は可能でしょうか？
現在退職を視野に入れておりますので、そういった請求は退職後の方が良いでしょうか？　お知恵を拝借したいと思います。何卒よろしくお願い致します。

【質問1】
基本給25万円、年間出勤日数260日(月平均21.6日)、みなし残業時間78時間、みなし残業支給額７万円が適正かどうか。
もし適正でない場合いくらが適正な金額になるのか。差額は請求できるのか、です。

営業職をやっています
ハローワークの求人票には､残業３０時間まで固定残業代として支給、それを超える場合は別途とありました
試用期間が過ぎ、正社員の契約書に残業代を含む○万円
とあり、試用期間中は３０時間を超える残業などなかったので何も考えずサインしました
ところが正社員になったとたん月に８０時間を超える残業を毎月課され、残業代はまったくの未払いです
現在は体調をくずしてうつ病になって休んでいます
残業代は請求できるのでしょうか

現在所属している会社の就業規則に[固定残業代として45時間分を支払う］と書いてありました。

2015年に入社してから現在まで固定残業代があることは一切知らされておらず、実際支払われていません。

私は、運送会社で営業を担当していますが残業はほとんどありません。(残業がある月でも10時間以内です。)

社長に『就業規則に固定残業代を支払うと書かれているが、給料明細には固定残業代という項目がない。基本給に含まれているのか支払われていないのか教えてください』と質問したところ話を変えられ返答を貰えませんでした。
そこで先生方に２つ質問があります。

質問1
固定残業代について説明されておらず同意もしていない(契約書などない)状態でも残業代を請求できるのでしょうか？

質問2
残業をしていない場合の固定残業代はどうなるのでしょうか？

現在の職場の契約時に、残業はしないかわりに(子供が小さいため)みなし残業代を差し引いた金額での給与という形で承諾しました。しかし、現状は最低でも17時50分には退社するという契約にも関わらず、この時間で退社することは出来ず、送迎車の運転もさせられています。(これも契約時には断っていました)この状況が4ヶ月続いているため、みなし残業代を含めた給与にして欲しいと上司に話しました。すると上司は、「(本社から)赤字が続いているのに何を言ってるんだ、だったらパートを入れろと言われるだろう」と。「社長に直談判してみれば」と言われ、対処してくれませんでした。当初はこの上司も「(給与改定について)頑張ってかけあってみる」と言ってくれていたのですが、今は何もしてくれません。退職してもいいのですが、これまでの残業代をもらえぬまま辞めるのは、どうしても納得出来ません。先生方、何かアドバイスございましたら教えて頂きたいと思います。朝早くから申し訳ありません。宜しくお願い致します。

1月中旬に退職しました。
給料の締日は月末締めです。
1月中は有給消化しました。
労働契約書に想定残業代と記載があります。
1ヶ月フルで勤務した場合は、残業0時間でも支払われていました。
1月分の給料明細を確認しましたら想定残業代が抜けていました。
会社に確認しましたが、1月は日割計算の為、想定残業代は出ませんとの回答でした。
この場合賃金未払いに該当するのでしょうか？

残業代についてお伺いしたいです。
みなし残業時間を超えた分について残業代を請求したら、そんなものは頼んでいないと言われてしまいました。

３月から中途で働きはじめました。
元々昨年１１月から行政書士事務所でパートとして働いており、1月に新設した株式会社に３月から雇用されました。
株式会社から事務所への出向という形で働いています。
新設して間もないため労務にまで手が回らないようで、就業規則などはありません。
雇用契約書は、3月頭に用意してほしいと伝えましたが、忙しいらしくそれもまだ頂けておりません。
出勤簿もつけておらず、自分のエクセルのメモ書きしかありません。

雇用条件については、週所定労働時間が４０時間、みなし残業が月３０時間と口頭で伺っていました。
メモによると勤務時間が200時間超えていたので、差額の10時間程の残業代を請求したところ、そんなものは頼んでいない、近々話し合おうと言われてしまいました。

大変にショックでした。
代表はコンサル会社出身の方で、残業してなんぼという考えの方です。
どのように穏便に自分の権利を主張できるのか分からず、とても困っています。

士業の方に裁量労働制が適用されるのはまだ理解できるのですが、
自分は登録もしていないただの事務で、手取りも２０万円以下です。
このような場合にも適用されるのでしょうか。

されたとしても、みなし残業時間を超えた部分について、頼んでいないという理由で断られてしまうものなのでしょうか。
確かに誰の許可もとっていませんが、その場には出向先である事務所の所長が常に一緒におりました。
今度話し合おうと言われても、知識がなく弱い立場で話しても納得のいく結果に到れるかどうか全く自信がありません。

是非アドバイスを頂きたいです。
どうぞよろしくお願いいたします。
※健康保険・年金は出向元の株式会社、労災は出向先の行政書士事務所で加入しています。
従業員数は株式会社が５人、行政書士事務所が３人です。

補足 請求した残業代は以下のとおりです。
総労働時間（２０４時間）-所定労働時間（１６０時間）-みなし残業時間（３０時間）＝１４時間
給与額÷所定労働時間（１６０時間）=みなし時給
残業代＝みなし時給×１．２５×１４時間 です。

現職で「みなし残業」が40時間ついているのですが、これは「40時間以上残業しても40時間分しか支給されない」という制度なのでしょうか。

通常の勤務時間は10:00～19:00ですが単発アルバイトを扱っており、週に2日ほどアルバイトスタッフを管理する携帯を持たされます。
アルバイトスタッフが起きているか管理するため平均的に朝5:00から起きて確認し、
退社時間は平均して22:00ですがアルバイトスタッフ管理携帯を持って帰る日は深夜に電話が鳴っても対応します。

会社側は出社している10:00から退社までの時間で計算しております。

聞きたいこと
・みなし残業を越えての就業は追加で払われるものか

・携帯を持っていたら全て就業中と見なされるか

・退職後も残業代を請求できるか

恐れ入りますが、
ご返事いただければ幸いでございます。

宜しくお願いいたします。

残業代請求について
私が勤めている会社では給与明細に時間外手当の記載があり、それがみなし残業だと会社側は言ってますが、就業規則にはその手当がみなし残業代である文言や残業何時間分等一切記載されてません。
その上で会社側は勤務時間外で会議やら朝礼やらを行い残業代を支払う気がありません。
そこで質問ですが
①就業規則に書いて無くても口頭でみなし残業代だと言えば支払いの義務は無いのでしょうか？
②過去1年分のタイムカードを写真撮って保管してますがそれよりも前の分も請求可能でしょうか？
③一応1年分のエビデンスは揃えてますが労基署に申告した場合それよりも過去の分の支払いを会社に命じてもらえますでしょうか？

宜しくお願い致します。

昨年入社した会社を相手に未払い残業代の請求を考えております。
某転職エージェントを介して入社しました。

・入社時に雇用契約書はなし
・給与は年俸制。
・残業代の規定はなし（就業規則にて説明）
・毎月の給与は年俸の12分割

入社後の社長による暴言や、急な出張を命じられるなど継続して勤務することに不安を覚え、
退職の意思表示をしましたが、認めて頂けず、退職届を渡すも受け取っていただけず、退職の2週間前に再度意思表示をし
退職日の前日まで勤務をし、退職をいたしました。

その後、退職月の給与が振り込まれないなどの嫌がらせもあり、どうにかして制裁を加えたいと思い未払い残業代を請求できないかと思い下記の対応をしております。

①出勤簿を元に残業代を計算し、会社へ書留にて請求書を送付
↓
②元会社より請求の一部を認めると書面が届く。
↓
③計算書、出勤簿を最寄りの労働基準監督署へ確認。金額、計算方法に誤りがないとの事だったため、
再度請求書を送付。振り込み期限を設定
↓
④振り込みが無かったので、振り込み期限の翌日に会社の管轄をしている労働基準監督署へ未払い残業代の件を申告、受理されました。
↓
⑤労基へ申告した翌日に元会社より”就業規則にて時間外労働時間を年間360時間と定めており、支払いの義務はない”との通知

労基へは証拠書類として下記を提出しております。
１、内定通知書
２、就業規則（就業時間が一部手書きで修正）
３、給与明細
４、出勤簿（タイムカードなどはなく、毎月決められたフォーマットに勤務時間を記載し提出しております。）

就業規則を確認しましたが、そのような記載はありませんでした。

ここで先生方に下記質問させて頂きたく願います。
①仮に就業規則に時間外労働が記載されていた場合残業代の請求は不可能でしょうか？
②労働基準監督署が対応頂いても支払いの強制力はないと聞いています。その場合は労働審判や訴訟をした方がよろしいのでしょうか？

ご教授いただければ幸いです。

初めて利用をさせていただきます。

現在、やめた会社と残業代の未払いで揉めているところです。話し合いの段階なのでこちらは弁護士をたててはいません。

残業代に関して自分で色々と調べている中で専門家の方の意見を聞きたく質問させていただきます。
残業代を計算するにはその月の時給を出す必要があるかと思いますが、就業規則・賃金規定に明確にかかれていない固定残業手当は基本給に足していいものなのでしょうか。
また、残業代の合計からその固定残業代手当を引いたものしか請求できないのでしょうか。
相手の言い分としては、固定残業手当として残業代は払っているとのことです。
賃金規定には固定残業代の欄はありますが、一定時間の残業代として支払うと書いてあり、具体的な時間も金額も記載はありません。

分かりづらい説明かもしれませんが、どなたか御教授していただけたら幸いです。

現在の会社を8年間働いていますが、
残業を月20時間を3ヶ月こなさないと
残業代がでない仕組みです。
月1万円程度みなし残業代として支給されて
いますが、過去に年間200時間以上残業したことがありますが、その時も、3ヶ月で90時間超えなかったので、みなし残業代以外は貰えてません。

このような残業代を退職を機に、過去に遡り請求可能なのでしょうか。

ご回答の程よろしくお願いします。

過去過剰労働で体調を壊し休職後去年復帰しました。この時、産業医の指導の元リハビリ勤務しました。その後専務から君は残業をしないのに固定残業代をもらって周囲に申し訳なく思わないのか。と言われ給与から固定残業代を減額されました。その際雇用条件変更通知書にサインさせられました。その後医者から残業可と診断書を出してもらい会社へ提出しました。しかし会社はまた君が病気になると会社が訴えられるリスクがあると言い残業を認めてもらえませんでした。その後直属の上司に相談したところ上司が専務からあいつはやる気がないから残業を認めないと言われました。最近分かったのが専務が社長に残業可の診断書を隠していたということです。しかし社長が知っても状況は変わりませんでした。最近業務が増え上司から残業を命じられました。しかし残業代は出ない代わりに他で休みをとってくれと言われました。直属の上司に何度も訴えましたが君の能力が低いから残業認めてもらえないのではと言われました。最近転勤の話を言われ転勤先では残業を認めると言われました。もう言っていることがめちゃくちゃで呆れます。ちなみに賃金規定には固定残業代は基本給に含むと書いてありました。固定給が22万のうち残業代は五万円です。雇用条件変更通知書にサインしていてもこれは違法と訴えることはできますか?過去の固定残業代は請求できますか?よろしくお願いします。

【相談の背景】
会社からみなし残業をつけるので雇用契約書にサインして欲しいので、受け入れてもらえるかと話がありました。

私が思っていた見なし残業とは、
たとえば基本給25万だとして、みなし残業代3万で28万になるイメージだったのですが、
会社から説明された見なし残業は、基本給を22万、みなし残業代3万と基本給を減額して、25万に合わせるという感じの説明でした。

結局、残業代を払ってない感じに思えてしょうがありません。

【質問1】
社員全員の同意を得られれば違法ではないと言われましたが、そうなのでしょうか？

【相談の背景】
最近給料明細書を確認すると
3年前
基本給14万1千円　役職手当3万円　　　固定残業手当12万9千円　計30万円　　
現在
基本給16万4千円　役職手当3万円
固定残業手当10万6千円　計30万円
と変わってこの間も1回基本給が増えて固定残業手当が減っていました。
支給額は変わっていなかった事と会社からの通達も無かったので気づきませんでした。そこで質問させて頂きます。

【質問1】
総支給額も変わらず基本給が増えているので文句は言えないかもしれませんが何の告知も無しに給与の内容を変更する事は問題ないのでしょうか？

【質問2】
現在の給与の基本給と役職手当から時間単価を算出し計算すると固定残業手当が残業時間81時間程度を見越した金額になってしまうのですが適正な時間設定でしょうか？

個人経営の飲食店で働いてる者です。
2年間分の残業代未払い分を請求したのですが、みなし残業の記載が雇用契約書にあるという理由で拒否されました。(弁護士の方にコピーを見せられました。)
しかし、みなし残業の規定について、あとから付け足された疑いがあります。
雇用契約書の控えは、私の不手際により、紛失してしまっています。
因みに就業規則はなく、労使協定も結んでいません。
そこで質問ですが、原本を開示頂ければ解決するのですが、使用者側に原本の開示義務はないのでしょうか。

未払いの残業代や、雇用契約書の無効について。

現在社長を含め社員五人の会社に正社員で勤めております。

入社の際2017年6月に雇用契約書を交わし、2018年二月末に再度雇用契約書を交わしております。

初めの雇用契約書類は基本給20万、二度目の雇用契約書は、基本給169700円+固定残業24時間分30300円で、口頭で何も変わらないと伝えられてサインしました。

また休日は月6日間でしたので、盆正月GWを含めて、休んだ一年間の休日数は89日です。

二度目の雇用契約書(基本給+固定残業代)を交わしたときに、額面合計は確かに変わらないですが、
そこに、一年単位の変更労働に変わったことと、就業規則によるもの。
と記載されており、休日欄には会社カレンダーによるものと記載されております。
就業規則は見せられたこともなく、会社カレンダーもありません。
年間休日もこの内容だと、8時間労働で年間休日は105日となるはずなのですが、足りないと思います。
毎月平均24日働いておりますので、未払いの残業代が発生すると思います。
その場合の残業代の計算は1.25倍なのか、休日が足りない為の休日1.35で請求出来るのかわかりません。

念のため出勤簿と、給料明細のコピーは全てあります。
未払い残業代請求や、雇用契約の無効などを行いたいのですが、
まず何から始めればよいでしょうか？
また給料明細の出勤日数や労働時間が、出勤簿と違ってたり(給料明細の方が日数も時間も多いときがある)します。

【相談の背景】
クリニック(東京都の事業所)に務めており、勤務時間や時給計算について相談したいです。

雇用契約書には下記のとおり記載されており、事前に説明もなく、その場で聞かされ雇用契約書にサインをさせられました。

【雇用契約書内容】
労働時間:9:20〜18:30
基本給:20万(みなし残業30万含む)
休日:水、日、祝日

9:20からクリニックはオープンしているため、実際はそれよりも前に来て準備や掃除をおこなっておりますが、30分単位の残業のため、9:00から出勤して対応しても切り捨てになると言われました。(入社後に発覚)

試用期間のため年休が付与されていない為、はやく帰宅する休む際は欠勤になるのですが、毎月欠勤等の引かれている金額が違うため、時給計算をしようと思い調べたところ、疑問に思いこちらに質問させて頂きました。

※社労士や税理士は決算等で必要な場合(月)のみ依頼しているようです。

【質問1】
時給計算をする際の計算方法をご教授頂きたいです。また、みなし残業は時給計算する際、含むのでしょうか？

【質問2】
30分単位での計算(18:50まで労働しても20分は切り捨て)なのですが、その計算方法で問題ないのでしょうか？

【質問3】
上記確認事項により問題がある等の場合、どこに相談したら良いでしょうか？

【相談の背景】
毎月支給されていた固定残業手当が、給与振込日の前日に一方的な通知のみで措置期間等何の対策もなく支給されなくなりました。金額にして14万円ほどで、給与総額の15パーセントを超えています。それを理由に(会社には伝えていませんが)退職しました。
離職票はまだ届いていないのですが、自己都合とされていた場合にそれを会社都合に変更することはできるのでしょうか？厚労省のHPには給与の総額が15パーセント以上減額された場合との記載があり、金額的には15パーセント以上となるのですが、固定残業手当という手当は給与に含んでよいものなのかどうなのかがわかりません。
ちなみに、退職届には一身上の都合、と書きました。もちろん本当は違うのですが、言い争ったところで元に戻るわけでもないし。と思った次第なのですが、これも何か影響するのでしょうか？
稚拙な文章で申し訳ありませんが、助言をいただきたく投稿しました。よろしくお願いします。

【質問1】
固定残業手当の廃止による給与の減額は、離職票の離職理由の会社都合となる、給与の減額幅が１５パーセント以上。に当てはまるのでしょうか？

【相談の背景】
固定残業代が同意なく減額されていました。私の勤務先では固定残業代制(30時間分)が採用されているのですが、給与明細には基本給と各種手当の記載のみで(基本給に固定残業代が内包されている)、固定残業代のみがいくらになるのか明細からは分からないようになっています。
ふと気になり現在の固定残業代がいくらになるのか給与担当に確認したところ、数年前に書面で提示された金額よりも下がっていました。
ただし、給与の支給額自体はその時よりも上がっています。
個人的には、基本給が上がれば時給で計算している残業代も上がると思っていたので、担当者に尋ねたところ、以前は固定残業代のウェイトが大きくなる計算方法だったが、現在は変更になったとのことでした。
なお、変更した旨についての周知は無く、現在いつから変更になったのか問い合わせているところです。
ちなみに給与規定にも固定残業代の算出方法については記載がありません。

【質問1】
給与の支給額が増えているとはいえ、固定残業代を減額するのは労働者の不利益にあたるでしょうか。

【質問2】
また、固定残業代の計算方法や金額についてオープンでないことは問題ではないのでしょうか。

会社と臨時雇員として３ヶ月ごとの契約更新で勤続11年になる者です。以前の契約書は残業月10時間を含む月額報酬が明示されていましたが、今年の7月から月額報酬プラス固定残業代が明示されるようになりました。(総額は変動なし) 以前は10時間を超えた分と休日出勤分が支給されていましたが、契約書が変わってから残業が10時間に満たない場合、休日出勤分を繰入れて固定残業代との差額が支払われるようになりました。実質的に減給になったような気がします。
例えば、固定残業代が20000円とすると10時間分なので時給2000円となります。休日出勤が時給2500円とします。平日の残業が4時間、休日が6時間とします。
以前の契約だと平日の4時間分は10時間に満たない為に0円となり休日分の15000円が時間外手当てとして支給されていました。(10時間を超えた分は支給されます)
新しい契約からは平日分8000円、休日分15000円 合計23000円となり、そこから固定残業代の20000円を引いた3000円が時間外手当の支給になりました。実質12000円の減給になっています。契約内容にはそのような記載はありません。なんか釈然としません。休日出勤手当は別支給になるのではないでしょうか？ 宜しくお願いします。

【相談の背景】
美容皮膚科で働いており、経営難にて赤字が続いている状況です（半年以上1年未満）
私は就職後2年経とうとしているところです。
クリニックは、数店舗経営しておりどの店舗も赤字続きです。私は主に施術担当で、契約はまた別スタッフがおり別スタッフが担当する形となっています。

就業規則をいま大幅改訂中とのことで、現在も出来上がっておらず完成版は未だ周知されていません。

意思決定は主に院長（医師）が行いますが、本部と言われる人事や経理を担当する外部の会社もあります。
その2者間にて主に方針などが決定されます。

現在給与体制が、基本給にプラス固定残業代として6万円支給されています。
ただ上記のように赤字が続いており、院長個人の考えですがこの固定残業代を廃止し、売上に応じた給与体制にすると言っておりました。
つまり赤字にならない目標額に達成すれば今まで通り、6万円支給。それ以外は段階を経て1万円ずつ支給される形になるかと思います。ただ現時点で、赤字にならない額には到底及ばず実質6万円の減額となります。

【質問1】
このような変更は法律上可能なのでしょうか？従業員が同意しなければ、このような変更はできないでしょうか。
また固定残業代の廃止などの言葉を使わず、売上により支給する形とする変更といった形であれば問題ない

【質問2】
のでしょうか。固定残業代の廃止という言葉は使わず、6万円は売上により変動ありなど決定事項として周知されてしまった場合こちらはどうすることもできないでしょうか。

【相談の背景】
当社の就業規則が改定され「みなし残業代の支給は月間23時間分の時間外労働（深夜労働を含む）相当の割増賃金に代えて、みなし残業代を支給する」となりました。この改定の署名については社員代表ではないことはおいておきます。私の場合、基本給25万円、みなし残業１６，０００円となっていますがこの場合の計算方法は、基本給+みなし残業代÷月間労働時間ということでしょうか、文章通りなら１６，０００円÷２３時間＝６９６円となり（１．２５倍はしていません）最低賃金を下回ります。文章通りに変更になっていますが違法ではないでしょうか？よろしくお願いいたします。

【質問1】
当社の就業規則が改定され「みなし残業代の支給は月間23時間分の時間外労働（深夜労働を含む）相当の割増賃金に代えて、みなし残業代を支給する」となりました。違法ではないですか？

労働に関して大きく2つ聞きたいことがあります。
【その１】
雇用契約書についてです。下記は契約書の一部です。

始業・終業の時刻など
　始業(9:00)　終業(18:00) (休憩６０分)
　実働８時間　1日につき1時間の残業あり
　定額残業代手当４万円は1日1時間以内の残業代として支給する

基本賃金　(250,000円)
　イ（基本給　150,000円）
　ロ（能力給　60,000円）
　ハ（定額残業手当　40,000円）

面接時に必ず1時間は残業してもらう、と言われましたが、やるべき仕事が実働8時間以内で終わるため、残業の意味がないと感じています。

疑問１，定時で帰ると契約違反になってしまいますか？
疑問２，定額残業手当という文言ですが、こちらの記載では残業してもしなくても基本賃金２５万は貰えるのでしょうか。

【その２】
まだ入社して１ヶ月です。
「来月から定時で帰ってもらいます。定額残業手当は出しません。そのため基本賃金は２１万に減給致します。残業代は出さないので絶対に定時で帰ってください。合意ができなければ退職願を提出してください」
と、会社から減給の意志を示されました。
全く合意ができません。しかし、転職先が決まるまで、こちらの会社でお世話になりたいと考えています。

疑問１，合意ができない場合は、会社都合の解雇になってしまいますか？
疑問２,　転職先が決まるまでお世話になる際、入社時に署名した契約書は有効でしょうか。契約期間には「期間の定めなし」と記載されています。


申し訳ありませんが、ご回答の程よろしくお願い致します。

【相談の背景】
育児休業を経て、短時間勤務制度を利用し復職しています。（正社員）
復職時通知された労働条件は、月給に固定残業代（68千円/月）が含まれるものとなっております。

この度、短時間勤務者のみ就業規則（育児休業規程）が改定され、固定残業代制度が廃止となり次月給与より基本給＋1分単位での残業代支給に変更となる旨通知を受けました。
仮にノー残業の場合、固定残業代分（68千円/月）が収入減少となります。

労働条件の不利益変更に該当するのではと思い会社に同意できない旨を伝えたところ、半年間経過措置を経ての変更とすると言われています。
結局、半年経てば上記の金額の収入減が見込まれています。

なお、フルタイム勤務者は制度改定はないそうです。
また、本件に関して就業規則改定前の事前連絡はありませんでした。

【質問1】
不利益変更に該当し、同意をしなければ期間限定なく現行の給与制度（固定残業代込）が継続となるか

【質問2】
①が継続とならない場合経過措置半年は妥当な期間なのか

【質問3】
その他懸念点や会社との交渉をどうすれば良いか

以上について、曖昧な表現をいただくと混乱してしまうため、曖昧な方のご回答はご返信控えて頂きたく存じます。

お忙しいなか失礼致します。
先月に新しい会社に就職しました。リース会社で一応、営業所の責任者という役職での就職です。扱いは一般社員です。

その、雇用契約書ですが、休日や転勤などの条件は書き直してもらいましたが、賃金の残業については改善されません。
内容は

基本給 159000円
役付手当 　 15000円
職能給 57000円
業績手当 　　　　　0円
家族手当　　　　　3000円
通勤手当出勤日数×　200円
その他　歩合など　　　円　
　
残業については
営業所責任者は、会社外業務が多く労働時間の算定が困難であるため、役付手当及び職能手当合計72000円をみなし労働残業として支給します。
と、記載がありますが、みなし労働残業が月に何時間か、みなし労働残業を越えた場合の残業代支払いの条件などの記載が一切ありません。

時間数が書いていなければ何時間でも残業をさせても残業代賃金支払いがないと思うのですが。
また、残業代としているのに基本給内に含まれているのは法的に問題ないのでしょうか？
役付手当、職能手当。これを残業代とするのは全くお話にならないような気がするのですが...

試用期間中なので、あまり言うと解雇されるのも困るので悩んでいます。

【相談の背景】
来月からみなし残業が追加になるから同意書にサインしてくれと言われました。
ですがみなし残業代はプラスにならず給料は据え置き、実質の減給です。

みなし残業追加の背景として、先月部署異動があり、その部署に配属の社員だけみなし残業が追加されるのが本来あるべき姿だったとの事です。
ですが、異動の相談をいただいた時給与面には一切触れられず、約1ヶ月経過してからの通達とかなり後出しでした。

基礎給:17万
職務給:3万
営業給:2万
合計22万円支給

【質問1】
この場合は基本給以外の給料は勝手に下げられてしまうものなのでしょうか？
また、同意書にサインしなければ防げるのか、強要された場合はサインするしかないのかをご回答願います。

【相談の背景】
23年4月21日より現在の会社で働き始めました。飲食店です。
1日の労働時間は13:30〜24:00です。
お店が早く終われば23:00に退勤する場合もあります。
休みは月8日です。
従業員が少ない為基本的には休憩時間は取れていません。休憩は取れても月に４回程度です。
雇用契約書には
契約期間の定めのない正規雇用
休憩時間1時間
月間173時間　固定残業45時間と明記されています。
月の労働時間が220〜230時間です。
多い時は240時間を越えます。
雇用契約書を確認した所
みなし残業は45時間
固定残業代は60時間分と明記されていました。
会社に確認しましたが雇用契約書に書いてある45時間ではなく固定残業は60時間と言われ最初に説明して印鑑はもらってると言われました。
36協定は結んでいますが月の残業時間が45時間を超える場合は年に６回までと認識しています。
みなし残業が毎月60時間あるのは問題ないのでしょうか。

【質問1】
休憩が取れない事は違法ですか？
休憩していないのに休憩している事にされるのは違法ですか？

【質問2】
みなし残業が60時間は違法ではないですか？

【質問3】
雇用契約書の内容と実際のみなし残業が違うのは雇用契約書の不備ではないでしょうか？
この場合雇用契約書は有効ですか？

【相談の背景】
会社で固定残業手当が設定されていますが、経営者の方針でこの手当がなくなることになります。ただし、この対応には対象となる社員の一部から不満が出ています。
当社は特に十分な説明なく、数年前に固定残業手当（40時間）を設定しました。なお、固定残業手当は当時の基本給に追加されるわけではなく、当時の基本給の中に含まれる形で設定されました（例えば、基本給が60万円であれば、基本給＋固定残業手当＝60万円に変更するというものでした）。当時は実質的な収入が減るわけではないこと、また会社として残業はしないことが望ましいとして残業0デーを作るなどしていたので、不満がなかったわけではないものの、会社の方針として受け入れていました。しかし、その残業についても事業の拡大と変化に応じて部署や従業員によって残業の格差が生じ始め、経営陣も固定残業手当分の仕事をしていないものに手当を付与する必要がないと判断し、固定残業手当をなくすということを決定しました。しかし、そもそも基本給に追加されていたわけではなく、基本給に組み込んで設定された社員にとってはただの減に等しい措置のため、大きな不満があります。

【質問1】
数年前の固定残業手当の設定が当時の収入に包括する形で設定していた事実が明確な合でも、今回の手当廃止による減俸は正当ないしは合理的と言えるのか（容認されるのか）。

【質問2】
固定残業時間を無くすことにより大幅に収入が減る（固定残業手当分をすべてなくした場合、現在の収入の約20%がなくなる）ことは法的には認められるのか。

入社当初、例えば月額50万だった給料が、会社都合でその内の10万円をみなし残業手当とし、
基本給40万＋みなし残業手当10万＝合計40万という給与支給となりました。
ただ、これまた会社都合で、やはり実際に残業した時間分を残業手当として付与するという方針になったのですが、ふたを開けてみるとみなし残業手当がカットされ、基本給の40万しかもらえないということになりました。あとは実際に残業した時間分の手当がつく・・ということになるのですが、
本来、50万あったわけですから、みなし残業をやめるとなった場合は50万支給されるべきだと思うのですがいかがでしょうか。

50万円＋残業代となるのではないかと思います。

管理者だけの経営会議で決まったものがいきなり降りてきて、このようになりますと言われても納得できません。

社員を集めた会議があるのですが、その中で通達があったらしく、
ただ、私は仕事がある出席できず、また、その後、社内一斉メールで
意見のあるものは○日までに申し立てるように・・・
のような通知があったようなのですが、それも見落としておりました。

ですので、いきなり給料がカットされていてビックリした次第です。

ご回答いただけますと幸いです。
よろしくお願いいたします。

※上記に記載しました給料は一例です。

以前所属していた会社に対して、2年分の未払い残業代を請求しています。

タイムカードがなく、会社は社員の勤務時間を把握しておりません。
様々な証拠を元に勤務時間を算出し、請求しました。

今回は、固定残業代について、先方と食い違っているためご相談したいと思っています。

まず、毎月の給料明細には、「固定残業代」として、毎月固定の金額が含まれていました。
しかしどれだけ残業しても、「固定残業代」以上の額を支払われたことはありません。

さらに
・入社時に雇用契約書を結んでいない
・労働条件通知書をもらっていない
・就業規則を見たことがない(社内で見られる状況にない)
・固定残業代について、書面および口頭においても、一度も会社から説明を受けたことがない
・毎月支払われていた固定残業代が、何時間分なのか説明を受けたことがない

以上のことから、固定残業代は無効であると考え、未払い賃金から控除せずに計算し、請求しました。
遅延利息をつけて500万円ほどです。

しかし、会社からの回答で、
給与明細に「固定残業代」と記載されていることと、口頭で固定残業代について明確にしていることから、総額から2年間分の固定残業代を引いた額が、未払い賃金であると主張してきました。

確かに給与明細には固定残業代○円という記載はありますが、口頭で明確にされたことはありません。

会社から提示された額は、こちらが請求した4分の1程の額でしたので納得はいっておりません。

もしこのまま労働裁判を起こした場合、こちらの主張が認められる可能性はどのくらいありますか？

また、できるなら訴訟は避けたいと思っています。ですが、先方が主張した額があまりに低すぎるため、こちらが和解金を提示することも考えています。その場合の妥当な額などあればお伺いしたいです。

【相談の背景】
近日中に退職予定の職場で残業代の未払いがあります。
そもそも雇用契約書は書面で交付されておらず、就業規則は存在するかも不明です。
従業員は3人です。
入社から2年近く残業代を支払われたことがありません。
使用者からうちは残業代が出ない代わりに業績が良ければ昇給すると言われたことがありますが、証拠として残せていません。
残業は月20〜50時間と思いますが、タイムカードはなく、出勤簿を使用者が勝手に記入しています。
また、健康診断も受けていません。
現在、会社から業績悪化に伴う退職または独立を提案されており、退職勧奨に該当するのではないかと考えています。

証拠として保存しているのは
・残業や休日の業務を指示する使用者からのメール、時間外で対応した顧客とのメール、残業している旨のSNS投稿など
・退職前提の発言・圧力と思われるメール
・パワハラと思われる発言のメール
・残業をなくすのはまず無理というメール
です。

【質問1】
残業代請求が可能か・方法・成功率を知りたいです

【質問2】
このケースでは退職勧奨に当たるでしょうか

【質問3】
パワハラ・安全配慮義務違反として請求できるでしょうか

【質問4】
独立を前提とした場合請求後の関係悪化や営業妨害は免れないでしょうか
この業界に残りたいため、その場合請求と関係どちらを取るべきか悩みます

株式会社の飲食店で勤務しているのですがら36協定を結んでなく、みなし残業代の説明や就業規則の提示が一切ない状態で月260～300時間の勤務を行っています。
入社した際に雇用契約書の記入もしておらず、当初13時半から0時まで（休憩1時間）の条件でしたが店舗異動により10時から23時までの勤務となりましたが給与が変わりませんでした。
しかも、その店舗は休憩2時間とされているのですがその休憩時間中も予約の電話番をしないといけない状態です。
その勤務状態から4年経過してるのですが、その最中にマネージャーに昇格したり等で給与自体は2回昇給しました。
ただし残業代に対する昇給ではないです。
みなし残業込の給料だと記載もなければ説明もなされていないので
逆に店舗異動して勤務時間が月260時間から月190時間に大幅に短縮された人間も給料が変わってないとのことなので、給料にそもそも残業代が含まれてないのは確かです。

現在、休みも月に2～3回しかなく、有給を取ったことすらないです。
しかも休みが取れないので体を少しでも休めるために17時から23時（休憩なし）勤務をすると半休扱いになり6時間勤務を2回行っているにもかかわらず休み１回扱いとなります。

月6回休みと決められており、休みが規定より少ないと1万円だけ休日出勤手当が出ます。


とはいえ、割増賃金も貰ったことなく残業代も1円足りとも出てないので残業代請求をするか悩んでます。

この条件で請求を行った場合いくら程残業代を貰えますか？
また付加金もいくら貰えますか？

タイムカードはきっちり打刻するようには言われており、事務の人間と仲がいいので証拠を提出することは可能です。
会社自体はオーナーが100パーセント株主の代表取締役です。
もし支払いを会社が渋った場合個人資産の差し押さえも可能なのでしょうか？
数億円の貯金や株、ビルを保有しているそうです。