労働基準法の条文は自分の働き方にどう当てはまる？

労働契約法の特例に該当する方はどのような業務の方か詳しく知りたいです。

労働契約法の特例である、
「科学技術・イノベーション創出の活性化に関する法律」の15条の２に該当する職種について、自分が当てはまっているか分かりません。

科学技術に関する研究者などとありすが、研究を主導しているメンバーに限定されますでしょうか？

例えば大学の倫理審査委員会の事務局や、大学が研究を行うための手順の整備を専門に行なっている者も含まれるのでしょうか？
どの研究に関してなど限定的な支援、補助は行っていません。

これによって無期転換権が5年で発生なのか、10年なのか違ってくるので、どのような人が特例に含まれるのか知りたいです。
お願いします。

おはようございます。契約社員の退職について質問します。

有期労働契約を締結する場合、その期間の長さについて、
労働基準法第14条は次のように定めているとの事です。

《原則》 上限3年

(※) ただし、有期労働契約(特例3に定めるものを除き、その期間が
一年を超えるものに限ります。)を締結した労働者
(下記特例1又は2に該当する労働者は除きます。)は、
労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、
使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができます。

この「いつでも退職することができます。」とはどういう意味なのでしょうか。
勤務者であるならば通常は後任に引き継ぎをして会社に迷惑をかけない
ようにするのが常識だと思うのですが、この、「いつでも」とは、例えばいきなり
本日をもって退職しますなどといった事でも許されるという趣旨なのでしょうか。
私が働いている会社の契約社員の契約書にもこの「いつでも退職すること
ができます。」 の記載があるのですが、ご教示お願い致します。

有期労働契約（特例３に定めるものを除き、その期間が一年を超
えるものに限ります。）を締結した労働者（特例１又は２に該当する労
働者は除きます。）は、労働契約の期間の初日から１年を経過した日以後に
おいては、使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができます
〔この措置は、政府が、改正労働基準法の施行後３年を経過した後に、その
施行の状況を勘案しつつ検討を行い、その結果に基づいて必要な措置を講ず
るまでの間の暫定措置です。〕。

と記載があるのですが、私は、
《特例１》専門的な知識、技術又は経験（以下「専門的知識等」という。）
であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準（※）に該
当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を
必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約

の範囲にあたるため(歯科医師です)、この場合は契約期間内は絶対に退職できないのでしょうか？

自分で調べたのですが

労働基準法（137条）では当分の間、契約期間の初日から1年を経過すれば、労働者の方からの退職の申し出は、「やむを得ない事情」がなくても、いつでもすることができ、退職することができるとされています。ただし、一定の事業が完了するまでの期間を契約期間とする場合や、契約期間の上限が5年まで認められている、一定の専門知識・技術・経験を持つ労働者や高齢者の場合は、対象となりません。

とありました。
「やむを得ない事情」がない場合で、特例１に該当する職種の場合は、有期労働契約期間内は退職することは原則不可能なのでしょうか？
ご回答のほどよろしくお願いいたします

労働基準法第15条についてお伺いしたいです。

明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる と読みました。
労働条件明示書に記載された内容が大まか過ぎて、具体的にどこが相違するのかはっきりできないくらいの感じです。
また、机の上に置いてあっただけで、説明は全くありません。(○○業務全般みたいな表記の仕方で、どこが違うというよりも大雑把すぎて全てです)

実質 複数人分の仕事を1人でしています。
社内も、オーナー社長の発言にいつもビクビクしている感じです。
先週風邪があまりにも長引くので病院にかかったところ、鬱との診断がでました。
休んで復職するつもりはなく、そうであればもうこのまま明日からでも辞めたいのですが この場合は15条でお話を進めたらよいのでしょうか。
病気を全面に出した方が問題ないでしょうか。

退職の場合、3ヶ月以上前に言うということと、辞める前2週間は引き継ぎに出勤しない場合は退職金の減額の可能もある、という文章があるため悩んでいます。
お金よりも辞めたいのが優先です。
ただこの場合、変に数ヶ月我慢してしまったばっかりに、自己都合退社になるのでしょうか…

ちなみに損害賠償の文言は見つけられませんでした。

判断力が落ちてるのでご相談させてください。

【相談の背景】
労働基準法１５条について質問です。

「明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。」

私は契約社員です。同僚Aも同様です。
Aとは、業務内容、就業規則、契約内容（休日数、勤務時間、業務内容）契約更新頻度（3・9・12・12カ月）すべて同一です。
違いはただ一つ、私より3か月前に入社しています。

Aも当初は「３年上限　更新なし」の契約内容で、私も同内容で署名捺印したとします。

しかし、会社の都合でAだけ契約の途中で労働契約延長の合意が成立し結果的に６か月延長することになった。
会社側の理由によると、能力の差などでなく
Aの３年上限の時期にちょうど業務内容の大幅なリニューアルで社員が忙しく、今、Aに辞められると人手不足で困るから、との事でした。

よってAはトータルで３年６ヶ月勤めることができ、
私の上限３年の時期には人手不足は解消されるから当初の３年上限で雇止めする、と言われたとします。

【質問1】
この場合も１５条の「労働条件が事実と相違する」に当てはめ、労働者は、即時に労働契約を解除することができますか？

【相談の背景】
住み込みで働く派遣会社を辞めました。
辞めた理由は拘束時間が10時間に対して30分だったり全く無かったりと休憩時間が違法であり、なおかつ休憩をとっていないことを派遣先の会社側が認めてくれずに派遣会社と給料について言い争いになり辞めました。

勤務最初の1週間は30分休憩または無し。
その後契約書の内容と違うと会社に指摘後、休憩時間が1時間になりました。
休憩時間が少ない分の残業代について会社に問い合わせたところ、派遣先の会社からは1時間休憩を取っていると報告を受けていると言われました。
会社は派遣先に確認するも変わらず。
まだ就業1か月で一度も給料はもらっていない。
こんな流れで辞めました。

【質問1】
労働基準法15条には就業のために住居を変更した労働者が、労働条件の違いにより契約解除し、14日以内に帰郷するときには、使用者が必要な旅費を負担しなければならないとありますが旅費経費は請求出来ますか？

【質問2】
また派遣会社、派遣先が認めない場合、残業代旅費経費の請求はどうしたらいいでしょうか？

【相談の背景】
労働基準法下巻１００６頁には、厚生労働省労働基準局の行政解釈として、
１５　定めをする場合（労働基準法下巻　１００６頁抜粋）
①　「定めをする場合」とは、第三号の二以下の事項について、明文の規定を設ける場合はもちろん、不分の慣行文は内規として実施されている場合をも含む。このような場合には、本条の規定により、当該事項を就業規則に記載しなければならない。

と記載があります。
雇用先の賞与に関する就業規則には
「賞与は別途定める」
としか記載はなく、「別途定める」としたものが就業規則に記載がありません。毎年、賞与内容の説明があるだけです。
※毎年、説明はありますが、下記の支給計算式は変わりません。

賞与の支給計算式は「基本給の４ヶ月分　×　個人業績　×　会社業績」
といった計算式になっておりいます。

【質問1】
「明文の規定を設ける場合」とはどういう意味なのでしょうか。何を指すのでしょうか。

【質問2】
「不分の慣行文は内規として実施されている場合」とはどういう意味なのでしょうか。何を指すのでしょうか。

【質問3】
個人業績や会社業績については、個別に違いが出るので、記載はできないと思いますが、「基本給の４ヶ月分　×　個人業績　×　会社業績」といった計算式は、就業規則に記載しなくても問題はないのでしょうか

【質問4】
上記の社内規定の場合、「明文の規定を設ける場合」はもちろん、「不分の慣行文は内規として実施されている場合」のどちらに該当するのでしょうか。

先月から働き始めた会社ですが、働き初めて2週間くらいした後に雇用契約書を提示された所、ハローワークからの求人でしたが面接時や入社時に聞いていた内容と相違していました。
特に変わった事に対して口頭や書面での説明もなく、
いきなり渡されたので納得出来ず話し合いもしました。
その後、新規オープンという事、職員たちの事を考え雇用契約書には署名して提出しました。

ですが、やっぱり納得が出来ず労基に何度か相談したところ労働基準法第15条が適応？されるとの話でしたので、それに基づき即日退職しました。

①労基では、雇用契約書に署名をしていても
最初の労働条件？自体から変わってるので
契約書自体、無効です。と言われましたが
本当にそうなんでしょうか？

②また本当に私の場合は、
労働基準法の第15条は適応？で
問題ないでしょうか？

③もし労働基準法第15条2項にて
即日退職した場合でも
損害賠償はありえますか？

もう、労働基準法に基づいて即日退職はしていますが
後から何か言われたらと思うと不安です。

【相談の背景】
派遣会社に半年ほど務めています。
今年に入ってから派遣先の会社で始業・終業時間を無断で変更されていました。
事前の相談や事後承諾、私個人に書類通知や変更の理由説明などはなかったです。

1月末に契約更新の際にいただいた雇用契約書内の始業・終業時間が実際の時間と違い、変更されていないままでしたので、労働基準法15条の2項と雇用契約書の不履行を理由に既に退職しています。

また、この件について派遣会社の担当の方とのLINEのやり取りで、私の確認不足を非難するような発言であったり派遣先を擁護する発言ばかりいただき不信感が強くなったため、派遣会社自体を退職する意思を伝えています。

【質問1】
労働基準法15条を違反しているという認識は間違ってないでしょうか？
また、労働契約法違反の可能性もあるのでしょうか？

【質問2】
派遣会社から今回の件についての説明を電話で行いたいとの連絡がありましたが、電話だと知識不足や口下手が原因で言いくるめられてしまう不安があります。
電話に応じる義務はありますか？

この度、会社を退職します。転勤で千葉県へきておりますが自己都合退社なので帰郷旅費については一切でません。この事は社内規定で定められているのでしょうがないですが、労働条件通知書に不具合があると感じたので相談させていただきます。

所定時間外、休日又は深夜労働に対して支払われる割増賃金率　イ所定時間外　法定超（25％）　ロ休日　法定休日（35％）　ハ深夜（25％）上記のように労働条件通知書には記載されております。
しかし、社内規定では「事業場外勤務が多く、かつ勤務時間の管理が困難な職務に従事するものについては時間外勤務手当を支給せず、月額30,000円の特殊勤務手当を支給する」と書かれていました。

社内規定と労働条件通知書が一致していないように感じます。また、みなし残業ならば30,000円は何時間分なのか等記載しなければならないと思います。

タイムカードが存在するので残業代の請求は可能だと思いますが、この件では上記の事が労働基準法15条第3項に抵触し帰郷旅費の支払いをして欲しいと感じています。

質問：社内規定と労働条件通知書が一致していない事を理由に労働基準法15条3項を適用し帰郷旅費を支払ってもらえるか？

よろしくお願いします。

労働基準法第十二条「平均賃金」、
「この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。」

の考え方について教えてください。

通常は、3か月分の給与支給額合計÷日数、でよいかと思います。
例えばわかりやすく、3か月の支給額合計が91万円、総日数が91日の場合は平均賃金は1万円かと思います。
では、下記の場合はどうなりますか？

「支給額91万円に対し、労使間でその成否が問題になっている」という前提のもと、」

①支払った総額は91万円だが、使用者側が「残業代水増しがあったと思われるため、10万円返却せよ」と指示をしたが、労働者側は納得はしていないので拒否をしている。この時点での平均賃金の元になる支給額は91万円で計算すべきか、81万円で計算すべきか？

②支払った総額は91万円だが、使用者側が「残業代水増しがあったと思われるため、10万円返却せよ」と裁判に訴え、訴訟中であるが、まだ結果は出ていない。この場合は91万か、81万円か？

③労働基準監督署が平均賃金を算出するときに、上記①の状態にあり、使用者側が「残業の水増しの証拠がこれだけはっきりしている」と示した。しかし労働者は納得していない。
この場合、労働基準監督署は「実際に支払われた91万円」を元に計算すべきか、「水増し残業が明確なので81万円で計算」すべきか？

よろしくお願いします。

担当者様
初めまして、今回掲題の件についてご相談させて頂きます。
聞きたいのは
労働条件の明示がされてないことを理由に即時辞めることが可能なのか、です。

私は派遣として1年以上勤務しておりました。


派遣先を辞めると派遣の営業に何度も伝えたものの、引き止め工作に会い先月で辞めることとなりました。

その際本来であれば辞める権利があるわけですから辞めると伝えてから2週間後。
もしくは、就業規則に則れば1月後に辞めて自由になるわけです。
しかし、営業からは辞めて他の所（空きが出て補充が必要な場所）か後2ヶ月やるかのどちらかしかないと脅されました。
仕方なしに辞めて他の所で勤務することを選ばざるを得ずそちらを選択。


その後今月から新しい勤務先に派遣となったのですが、その際の雇用契約書をメールでも書面でも一切頂いておりません。
4日程研修があり、つい先日勤務開始となりました。


労働基準法第 15 条を確認しますと
特に重要な1～6項目については、口約束だけではなく、使用者は労働者に対しきちんと書面を交付しなければならないことが定められていますとあります。

この条件の内、2～4のみしかも一部の情報しか提示されておりません。

なので、労働条件の明示が無い事を理由にメールにて其のことを連絡し、即辞めようと考えておりますが、問題無いでしょうか？

また、仮に辞めるとメールを送ったら後で労働条件の明示である雇用書を送られてきた場合勤務を続けなければならないのでしょうか？

【相談の背景】
10/31まで勤めていた会社です。
入社時に労働条件通知もなく雇用契約書もない、36協定も不明。
2年以上給料明細をもらっておりません。
入社時の求人では70時間の固定残業プラス100時間の深夜料金含む295000となっておりました。
辞める直前の求人では固定残業45時間となっておりました。
これも何も告知もなければ社員は知らされていませんでした。

そもそも労働条件通知がないのにみなし残業はありなのですか？
あと給料明細を会社側から配布しないのはどうなんでしょうか？
36協定も不明。結んでいるのかも分からない。
タイムカードもない。
ただシフト上は週1回休みで開始時間しか書いていない。
この場合は残業代とかは請求できますか？
よろしくお願いいたします。
証拠は辞める直前のシフト表の写真くらいしかありません。

【質問1】
残業代の計算方法などのルールも見たことがありません。
どうしたらいいでしょうか

今月から転職して、初日勤務から1週間経ちますが事前に内定通知書で頂いていた内定通知書と違う内容で働かされて、さらに違法労働（始業30分前朝礼、実質強制参加の2時間以上の無報酬研修、催事）が当たり前で困惑しています。ですので、下記の内容が労働基準法15条2に当てはまり、すぐに退職出来るのかご相談させて下さい。勤務先が本社採用と記載だったのに実際は隣県での勤務、労働時間が8時半〜17時半が実際は9時半〜18時半。ちなみに労働契約書は取り交わしてはいます。以上宜しくお願い致します。

【相談の背景】
令和7月10月20日付で労働条件契約書を
・勤務地：某所
・業務内容:営業
・シフト制(週1回以上)
・給与:時給1,200円
・末締め10日払い
・退職:退職の１ヶ月前に届けること
で取り交わして業務を10月27日からはじめました。
しかし、未だ5回しか勤務しておりません。
源泉徴収票を貰いましたが使用者都合で勤務していない日の6割の給与がございません。
なお、現金手渡しです。
11月10日の給与日は封筒に現金を入れて渡されただけ、12月10日の給与日は現金を封筒に入れて渡され、何故か11月10日の給与明細と令和7月度の源泉徴収票を受け取っただけです。

【質問1】
この労働条件契約書は労働基準法で明示しなければならない事項が完全に不足しておりますが、労働基準法違反ではないでしょうか？

【質問2】
シフト制でも週1回以上と記されている以上、使用者都合で勤務日数が不足している日数分の給与の6割を請求できますでしょうか？ただし、勤務時間が記されておりませんので根拠は何にすれば良いでしょうか？

【相談の背景】
当方労働者で、無期契約と入社したところ、有期契約に強制的に変換された場合。労働基準法第15条を根拠に不法行為に基づく、引越費用、交通費及び損害賠償を請求出来ますか？

【質問1】
当方労働者で、無期契約と入社したところ、有期契約に強制的に変換された場合。労働基準法第15条を根拠に不法行為に基づく、引越費用、交通費及び損害賠償を請求出来ますか？

小さい会社で、社長と社員が一人とアルバイトが二人の会社です。労働基準法で雇用契約書とか就業規則を作成して労働基準監督署に提出する義務はあるのでしょうか？よろしくお願いします。

労働基準について相談をお願い致します。前回、私の勤務形態が、自身の健康状態の悪化と、残業代の不払いの可能性が有ると教えて戴きました。本日、オーナーとの話し合いの際に、私の健康状態(半鬱)の状態と、私の勤務状態から、店長からの降格、及び時給での勤務、時間帯変更をするか、現状維持での勤務を取るか選択を求められました。８月、それ以前から無休で働き、勤務時間も21時間が続いてるなかで、半鬱状態にもなりました。本来は、病気完治を優先したいのですが、自分の意思を抑えて勤務をしていましたが、今回余りにも不条理な選択でしたので、相談をさせて下さい。

今の会社に入って2年になるのですが（最初の2カ月は試用期間)募集要項と実際現場での違いがある場合、その内容が労働基準法やその他の法律に触れるのかを、お尋ねしたく下記に箇条書きしましたので、ご回答をよろしくお願い致します。

1.A株式会社と募集→B株式会社（系列会社)だった。
2.勤務時間:9時30分→9時からだった。
3.給料18万円と記載→面接時、口頭で18万5000円と聞き他社内定を辞退して、この会社に入る。
4.仕事内容・残業
職種に間違いはないが、未経験OKで仕事は徐々に覚えていけるとしながら、そうではなく、仕事を教えない・同部署の従業員が、ほぼ仕事放棄で遊んでいる為と経営者が経費節約の為、然るべき業務を業者に委託せず、私に依頼する事で自身の仕事の量が2～3倍に増え、他の従業員が帰宅しても私だけ残業で残業代も出ない。経験のない私に1日
1人で営業時間内にこなせるだけの仕事の量ではない事。
5.パワハラ・いやがらせ
ただの自己都合で私を他店に移動させようとしたり、会社を辞めさせようとしたり、わざと仕事量を増やしたり、仕事の手を止めさせるような事をわざとしてきたり、勝手な妄想判断で叱責してきたり、嘘の報告をしてきたりする事で、私の職務を妨害してくること。

私は求人(ネット)に書いてあった所に応募しました　しかしいざ働いてみると給料も書いてあるものとは大幅に違う上に契約書も書いておりません　違法ですか？

【相談の背景】
今年の5月の中頃に正社員として飲食業の会社に入社しました。しかし労働条件通知書の雇用期間の欄に有期契約とありました。会社からはこの方が私にメリットがあるからと言われましたが、そのメリットの説明がありません。労働条件通知書が入社して1週間以上後に催促してやっと渡されるくらいの会社です。残業代なども元の給料に40時間分含まれているから出さない。など労基法に違反しているのでは？という部分が多くあります。

【質問1】
正社員なのに有期雇用なのはありえますか？またその事は違法などではないのでしょうか。

私は現役のタクシードライバーです。会社側が、今までは、売上が税抜きで、33万円以下の場合は38%、33万円〜35万円は、45%、35万円以上は50%の給料だったのを、

来月から31万5千円以下は最低賃金14万1千円の保証、31万5千円〜35万円は45%、35万円以上は50%但し、三か月連続で、31万5千以下の場合は、週4日の6時間勤務の保険なし、のアルバイトに勤務変更をすると云ってきました。組合側は会社のいいなりで妥結しそうです。これは労働基準法には抵触しないのでしょうか?有給、退職金、ボーナスも無しになりそうです。これに会社に対応する方法があったら労働法に詳しい方助言のほど宜しくお願いします。

労働基準法第15条2項の条件で即座に契約を解除したい場合は
どのような手続きをしたらよいですか？
退職届けに送付して送ればよいですか？

・休憩時間
・出勤は10時からなのに9時40分にはきてＰＣの立ち上げをしないといけない(無給)

この事柄が契約書と聞いてた内容と異なります。

2週間ほど前から準社員として雇用期間の定めなし、時給制、日に4時間の契約で働いているのですが、出勤の度、上司に促され20分から1時間弱の残業をしていました。
そのことについて不満を感じ、上司に賃金の確認などをしたところ以下のような返答がありました。

・残業はあくまでも提案であり、やるかどうかは各人の判断に任せている
・与えた仕事量は契約している時間内で十分に終えられる程度のものであり、仕事の遅さを理由に自主的に始めた残業にお金は出せない
・不満があるなら仕事を中断し契約書通りの時間で帰ってよい

次回の出勤からは残業もなく雇用契約書の内容を守ってくれるとのことですが、私としては職場に不信感が募り、すぐにでも退職をしたい気持ちでいっぱいです。この場合15条2項にある即時の契約解除は可能でしょうか？

以前の質問でもお話した通り 友人が
契約書にて 1ヶ月間同職に着くのを禁ずってあったのを破り 同職についてしまい 裁判を起こされそうです… その時効や損害賠償はいくらぐらいになるのでしょうか？
またこの件については なぜ職業選択の自由が通用しないのでしょうか？特別客を引き抜いた分けでもありません

労働基準法における業務内容の明示について（雇用契約書）

労働者が企業に就労した場合、労働条件や業務内容の明示の義務がありますが
内定通知書は頂きましたが、雇用契約書や業務内容の明示がないため
労働基準法、違反でありますが、業務内容の明示の義務について、『時効』などございますか？
現在も継続勤務中ですが、業務内容の明示（雇用契約書）がないため
労働基準監督署に相談に行きましたが『時効』との事で取り扱わない状態なので
労働基準監督署に書面にて何を根拠に時効なの？と説明を求めても、拒否されます。

１．労働基準法において労働者が在職中の時『業務内容の明示義務』に『時効』はございますか？
　　時効が存在するなら？何条の何項でしょうか？

２．労働基準監督署に書面にて説明責任を行って欲しいですが
　　どのようにすれば書面にて回答を得られるのでしょうか？
　　（公的期間は　開示請求されれば、説明責任が発生するはずですが
　　　開示請求をする根拠となる法律（何条）などが分からないです？　）

上記、２点に付いて、ご教授お願い致します。

【相談の背景】
全体で１０人以下の会社です。
個人経営で帳票類など適当で雇い主がどんぶり勘定の様な感覚で経営しています。
『雇用契約書も無し、服務規程も見た事がない、就労規則もなし、出勤簿は手書きで何時に出社しても定時を記入』というデタラメ会社です。

【質問1】
納得がいかない事が多いので労基に相談中。雇い主は嘘をつくので法にふれてる事例のみで戦うつもりでいますが上記の様な会社はどのような罰則をうけますでしょうか？よろしくお願い致します。

【相談の背景】
弊社事業の一分野として、労働者派遣事業を営んでおり、派遣している社員は全員弊社の無期雇用の正社員であります（法改正以前は、特定派遣業として営業しておりました。）継続的に派遣先で勤務していた社員の（派遣先との）継続契約に際し、よくよく見直してみた所、当社就業規則で定めていない勤務体系「（派遣先の）フレックス勤務制度の利用可能」と派遣先からの依頼書に（弊社の承諾無く）勝手に記載されておりました。今まで気づかなかった弊社も問題が大きいですが（気付かなかったため、本人へ渡す就業条件明示しにも記載しておりません）、基本的に派遣者は、派遣元（雇用元）の就業規則に従うものと理解しておりますので、派遣先に「フレックス勤務適用外」として扱って頂くよう申し入れしようと考えております。

【質問1】
弊社の申し入れは法的に正しい行為なのでしょうか？また、派遣者は派遣元（雇用元）の就業規則に従うという類の規定は、労基法の何条に記載されているのでしょうか？何卒ご教示頂きたく宜しくお願い致します。

期間従業員として補助軽作業の雇用契約６か月の契約社員として５年勤務していました。
総務課　総務部長　課長　課長代理　期間従業員３人の一人として期間従業員として所属していました。総務部長から契約が更新できないと口頭で言われて自宅に帰宅して１週間が過ぎた頃に離職票１と離職票２が送付されてきました。）事業主（使用者）との直接交渉はしていません。離職票２を確認しましたところ。
　　　　　　　　離職票２
事業主　
住所　（仮）東京都千代田区４丁目４５－１９
　　　（仮）SDFG株式会社
氏名　（事業主名前なし）
事業主記入欄　○　（２）労働者の個人的な事情による離職（一身上の都合　転職希望等）
具体的事情記載欄（事業主用）
　　　自己都合
この離職票２に記載された内容では失業保険の基本手当が受給できないと職業安定所の職員の方に言われました。離職票　自己都合　事業主　名前なし　失業保険の基本手当受給できず
会社の方に電話してみました。
会社　電話　総務部長（事業主の名前は個人情報になるから教えられない。君が契約を更新できなったのは自分で進んで辞めたとこになっている（自己都合退職）君と会社との縁が切れているので解雇通知書は渡せない。君が失業保険が受給できないのは我々には一切関係がない。会社との君との縁が切れているので今後、君との電話対応は受け付けない　以上）プチッと電話を会社の方から切られました。
職業安定所：自己都合の扱いになっておれるんですね。あら事業主の名前が記載されておられないですね？会社都合変更できないだけでなく自己都合で基本手当も受給できない状況になっております。）と職業安定所に言われました。
総務部長が離職票１　離職票２を記入して送付したと電話で聞きました。
再度　私が会社に電話をしましたが交渉を断絶されました。
※（離職票２　自己都合　事業主（使用者）名前なし　失業保険の基本手当が受給できず　解雇通知書もらえず）※事業主（使用者）との直接交渉なし
この場合は解雇権の濫用法理が適用できると思いますが弁護士様はどう思われますか？
解雇権の濫用法理は適用できますか？

【相談の背景】
質問です。
労働法16条には
「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、または損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」
とありますが、
その前に合意書を結んでおり、融資を受けるにあたり5年以内に辞める場合は
融資の半分払ってください。

これは労働法的には、お金が取れない。かと思いますが合意書的には取れるのでは無いかと思います。

合意書を結んで融資が確定してから、雇用契約書を結んでおります。

【質問1】
この場合はお金を取る事はできますか。

お世話になります。

現在占いの館で勤務しているのですが、
占いの館での勤務は労働基準法は適用外なのでしょうか？

～　質問内容　～
　1．占いの館での勤務は労働基準法の適用範囲外なのか？
　2．労働基準法の適用範囲外の場合は、他に守って貰える法律はあるか？

～　経緯　～
　最近お店での遅刻、早退、欠勤に関する罰金制度について問題となっています。
　そこで調べたり、聞いたりした所そもそも労働基準法16条に違反している。
　という事で規約書(契約書)は無効だから罰金制度は無効である。という事が分かりました。
　その旨をオーナーさんに話をしたところ、
　雇用関係が無いから、労働基準法は関係ないし、労基に行っても意味ないよ。
　あくまで、個人事業主との契約だからね。という感じに回答をされました。
　労働する人を守る法律が適用されない事はあるのか？という事を疑問に思い質問しております。
　
　補足
　※当初の規約書(契約書)では、遅刻、早退、欠勤に関する罰金制度の項目は無く急に設けられました。
　　特にその後も規約書(契約書)を改めてサイン等はしていません。
　　現在は、新しい規約書(契約書)が作成され罰金の項目が明記されています。
　
～　業務内容　～
　１．対面での鑑定及び電話鑑定
　２．鑑定に関する書類の作成(売上日報など)
　３．店舗の掃除、店舗の買い出し
　４．ブログの更新

私の会社では資格を取らせてくれますが(会社が費用持ち)資格を取ったら2年間は辞めることが出来ません…それは法律に違反しませんか？

【相談の背景】
仕事が多忙なためうつ病になってしまい、会社を休んでいました。
休んでいる間に解雇されてしまいました。
解雇の理由はうつ病や休んでいることとは全く別のことで、事実です。
この場合、労働基準法１９条が適用されるのでしょうか。
なお、労災の申請はしていません。
会社の休職制度は利用していませんでした。

【質問1】
労災の申請をしていない場合で、休んでいることと別の理由で解雇された場合でも、労働基準法１９条は適用されるのでしょうか。

初めまして。
私は５年前から、鬱病と不眠症で生活保護を受けていますが、とある仕事をしたいと思い面談の申し入れをしました。
それは乗馬クラブで、ホームページで「スタッフを募集しています」との一言のみで募集をかけていました。
ですのでメールで現状報告もかねて問合せしましたが、メールの返信がなく電話をし、説明と現場見学を兼ねた面談日が何とか決まったのですが、
一点だけ確認したい事があり、昨日メールした上で今日電話をしました。
その電話での延長で、労働時間と給料の話しになったのですが、寮が有るとはいえ、朝６時から夜８時までの労働時間で、研修中の給料は３万、研修を終えても上がって５万との事でした。
これは労働基準法に接触しないのでしょうか？
私は生活保護を受けてる身の上なので、ケースワーカーさんに面談の話しをしており給与額の報告などもしなければ成りませんが、問題にならないか心配です。

以下のケースについて、労働基準法１６条違反となるか教えて頂きたく思います。

業務に関する研修（事業に関する外部団体主催の１か月程度の海外研修）に参加し
（費用としては研修費、宿泊費等込みで１５０万円程度）、その後短期で退職した
場合、研修費、宿泊費用の返還を求められるのは労働基準法１６条違反に該当しま
すでしょうか？

研修に参加する経緯としては、上司から直接参加を勧められたためであり、部員の
大部分は参加した経験があります（経緯や状況からすると、断ると今後の評価等に
響くと思いまして）。

今年1月より入社しました。
給料の金額は口頭で伝えられていましたが、1ヶ月過ぎて給料明細書を見ると実際の金額とは違い試用期間扱いになっていましたし、残業がしっかりあるからそこで稼いでくれとも言われてましたが、実際はほとんど無い。給料面は転職を決める最大のポイントでしたので妻と唖然とし、会社に不信感を抱き転職先を探し始めました。
すぐに転職先が決まり、入社日に合わせ退職の意思を伝えましたが、1ヶ月前に言うのが常識だからそれは受け入れられないと言われて話し合いが進まず困っています。
こちらは入社時に労働条件の明示などは書面でもらってもいませんし、就業規則も見せられていません。
この場合、労働基準法第15条違反により即日退職可能でしょうか？

【相談の背景】
ある派遣会社で3月3日に仕事が決定していましたが2月25日に電話連絡がありキャンセルになりました。派遣会社の主張は他のスポットワークと違い現地で会ってから雇用が発生すると言っていました。

【質問1】
この時労働基準法26条は適用されますでしょうか？

【相談の背景】
どうぞご見解をお聞かせ頂きたいと思います。
アルバイトの面接で、
｢ウチに入る事になった場合正式に入る前に職場体験のような形で最初の2~3回ほど来て貰う事になりますが、その間は時給は計算しないです。
それでも良ければと云うことで頭に入れて考えて下さい。｣
と言われて、
採用の電話の際に
｢先日の面接の時にいろいろとお話しましたが採用させて頂きたいと思いますが応募の意思は変わりないでしょうか？｣
と聞かれて、
｢はい、宜しくお願いします。｣
と答えた場合、
その2~3回の時には座学や殆どが見本を見せて貰ってたまに試しに作業をやらせて貰って、常に誰かが横についていて確かに作業の役には立っていないとして、

【質問1】
実際に労働契約書を取り交わす前に、最初の数回が無給になるのは合意があったとして違法にはならないのでしょうか？

【質問2】
もし労基署などに訴え出た場合、勤め先にその分の給与を払うように促す又は命令するような事は現実的にありますでしょうか？

【質問3】
労基署から話が行ったとして勤め先がそれでも支払いを拒否した場合罰則などを実際に課される事は現実的にありますでしょうか？

【質問4】
上記のような状況で違法にならない場合があるとしたらどのような点で違法にならないでしょうか？

【相談の背景】
妹は、大手派遣会社に勤めており、期間の定めのある有期雇用契約から無期雇用に転換しましたが、仕事がなく自宅待機させられています。休業手当（平均賃金の6割）は補償してくれていますが、前年度と比較して、12月分の給与が少なかった（勤務日数が少ない）ので問い合わせたところ、年末年始は会社が指定する休日分（年末3日、年始4日）を差し引かれているとのこと。
しかしながら、就業規則、賃料規定等には、当年末年始の休日により休業手当が差し引かれる等の詳細は記されておりません。

【質問1】
労働基準法１５条違反になりますか？
弁護士の先生方、宜しくお願いします

【相談の背景】
住宅を立てる前の整地の仕事をしています。株式会社で正社員です。
早出・残業手当、休日出勤手当などがなく、日当しかもらえません。
これは当たり前のことなのでしょうか？

【質問1】
労働基準について教えて下さい。

労働基準法の解雇予告の特例（法第２１条）使用期間が１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合は、解雇予告が必要です。の１４日は歴日数でしょうか？それとも出勤日数でしょうか？

労働基準法第１１４条には、付加金の支払いの請求は２年以内にしなければならないとありますが、初めて違反があったときから二年ということですか？
それとも、一番新しい違反があったときから２年ですか？

【相談の背景】
我慢の限界なので相談させてください。
お兄ちゃんの働いている職場が365日休みゼロ、残業代もなしで働いてます。給料も15万以下です。本来なら20万以上稼いでるのですがこういう場合はどうしたらいいでしょうか。またこういうのは労働基準法に入りますか？

【質問1】
やはりこういう問題は本人じゃないと訴えることができませんか？

【相談の背景】
労働基準法第136条には、有給休暇を取得した労働者に対して、「賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。」とあります。

義務なら、「賃金の減額その他不利益な取扱いをしてはならない」という表現だと思われます。
努力義務なら、「賃金の減額その他不利益な取扱いをしないよう努めなければならない。」という表現だと思われます。

被雇用者にとって、この文言の意味合いを正しく理解できれば何かあっても毅然とできると思います。

【質問1】
実際のところ、この条文はどれほどの拘束力があるのでしょうか。

【質問2】
どうして、曖昧な表現なのでしょうか？

労働基準法についてお聞きします。

現在、パートで勤めている会社が存続の危機に陥っているようで、社会保険に加入しているフルタイムパートの社会保険を今月末で切り、短時間勤務にして出勤日数も減らすと言われました。
もともと短時間勤務だったパートさんは出勤日数が減るだけなのでフルタイムパートがかなり損をしています。会社の為に今まで頑張って言われるがまま働いてきました。
多忙な時は22連勤した事もありました。
週7勤になる時はタイムカードには打刻せず、上司のパソコンで何時間働いたか記録しておき、別の月に休んだりした場合、打刻しなかった分を当てるっうやり方をしていました。

そこまでして働いて来たのに急に不当な扱いを受けています。

労働基準法に違反していますか？

労働基準法第五十六条において「満十三歳以上の児童をその者の修学時間外に使用することができる。映画の製作又は演劇の事業については、満十三歳に満たない児童についても、同様とする。」と書かれておりますが、これは満十三歳に満たない
子役の映画の製作又は演劇以外の活動は禁止されているということなのでしょうか？
最近、よくバラエティ番組に出演していたり、CDデビューしている子役もおりますが，これは違法ということでしょうか？
また、同法第五十九条において「親権者又は後見人は、未成年者の賃金を代つて受け取つてはならない。」とありますが、
子役の場合、支払いは本人にしているということなのでしょうか？

【相談の背景】
労働契約法12条(就業規則違反の労働契約)の状態であったと前提をおきます。具体的には、私の基本給は賃金規則(すなわち就業規則)を下回っていました。そして、実際に賃金規則を下回った給与が払われました。
関連する法律として、
労働契約法12条ー労働基準法93条
会社が就業規則を守らないと言う観点から労働基準法2条
賃金全額払いの観点から労働基準法24条
があると思います。

なお、この賃金は3年経過して請求権が消滅しています(まだ在職中です)

【質問1】
会社を法律違反に問えるのでしょうか。芋づる式に法律が当てはまるように見えますが、どの法律が適用されるのでしょうか。

【質問2】
会社に対して、法的な処罰は起こりえるのでしょうか。どの程度の罰則になりえますでしょうか。

【質問3】
使用者が就業規則に違反しているわけですが、代表取締役、人事部長など、誰かを就業規則による懲戒の対象と問うことはできるのでしょうか。(実際は譴責程度で片付けられるのかもしれませんが)

の中の休業手当の欄に「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。との記述が有りますが、会社が代わりの人間が居ないと2ヶ月以上出張にほぼ強制的に行かされていて、終わって帰って来たら疲れてるだろうから休めと期限を決められない休みに入っていたのですが…


こういう場合は、人員の配慮しない会社に責任があると言う主張は出来るのでしょうか?教えて頂きたくお願いします。

会社から総合職⇒一般職への変更を半強制的なやり方で求められました。給料の内訳は下記の通りです。
基本給：○○円
役割加給：○○円（能力があがるまでは毎月必ず同額支給）
転換手当：○○円
役割加給の中にはあらかじめ月のトータル残業手当が付与されており、総合職は60時間、一般職は30時間が含まれているという事になっております。個人の能力により多少前後しますが、個人でいうと金額的には総合職と一般職ではちょうど倍違います。

今回、一般職になる事で、給料は20％減ります。
会社にこれは、労働基準法第91条に反するのではないかと問い合わせたところ、労働基準法第91条は、減給についてうたってるもので、該当しない。総合職から一般職へのコース転換が目的で、残業手当の部分の給料が減るだけなので、法律には違反しないと言われました。
この解釈はあってるのでしょうか？会社のこのやり方で法的に違法な部分はありますでしょうか？

相談の背景
自分の職場には労働基準があり、規約があります。
その中には超過勤務をした場合の記載もあり、超過勤務時の支給額は高くなります。
しかし、超過勤務は支払われることはありません。
代わりに、早く帰るか遅くくるかなどで対応して良い、とされており、そのように働いております。
基本的には慣らすと１日８時間の勤務規定です。しかし、もちろん遅くなるときもあります。
超過勤務をした日もあればそうでない日もあります。
例えば2月1日に12時間働いた。
この場合、他で４時間分休むのが私の職場です。
以前の職場では、12時間働いた場合は、１日ごとに超過勤務を決めてたので、４時間分上乗せされた支払いになりました。

質問1
超過勤務は１日単位で考えるものではないのでしょうか？支払い金額が違うのに、他で休んだからなし、となるものなのですか？

労働基準法第二十三条の金品請求について質問があります。
3月末日をもって退職しようと考えており、次の会社へ向けて引越しなどお金がまとまって必要なので23条を行使して早い段階でお金を請求したいと考えています。ただ、ネット上では法律的にあるのは知っていても行使する人はほとんどいません。
書面で通達しても会社が拒否したりするのでしょうか？

労働基準法について
第三十二条 　使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
○２ 　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない

朝は6時半出社、
帰宅は21時になります。
残業代は滅多につきません。

お昼は現場から現場の車の移動してる時間で休憩を取らされたりしています。

休憩は10時 12時 15時各1時間でそれも休憩と言う休憩ではありません。
よるは19時まで現場仕事です。
19時から1時間かけて会社に戻り20時、
なんだかんだで帰宅は21時頃です。

これは、
労働基準法にひっかかっていませんでしょうか？

労働基準法第26条について教えてください。

労基法26条には次のようにあります。
「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は休業期間 中当該労働者に、その平均賃金の 100 分の 60 以上の手当を支払わなければならない。」

弊社はA社から業務委託契約を受けてA社の施設を運営しています。
この度のコロナ禍により、A社から施設を閉鎖すると通達がありました。
そのため、弊社で雇っている社員（派遣社員含む）にシフトを減らすお願いをすることになります。

この場合、「使用者の責に帰すべき事由」に該当せず休業手当を支払う必要はないのでしょうか？

また、上記の質問において「支払う必要がある」場合に派遣社員から
「お金に困っているスタッフを優先してシフトに入れて欲しいので自分は休みでもいいです」と
言われた場合は本人都合の休み扱いとして休業手当を支払う必要はなくなりますか？

ご回答いただけますと幸いです。

【相談の背景】
労働基準法26条の解釈

事業者の都合により休業させた場合、その6割の休業手当を支払う必要がありますが、この解釈について

例えば、時給1000円のシフト制の契約で10時間のシフトがあらかじめ決まっていた場合

全日休業したら6000円の休業手当ですが、一部休業（早上がり）の場合の解釈はどうなるのでしょうか？

6時間勤務した後に早上がりを命じられた場合、日給換算では6割を超えているので、残りの4時間（4000円分）について、事業者は支払う義務を負うことなく早上がりを命じることができるのでしょうか？

それとも、

本来シフトで決定していた時間から削除された時間数を休業と捉えて、事業者は、4000円×6割の2400円を休業手当として支払う必要があるのでしょうか？

民法536条もありますが、刑事罰のある労働基準法の解釈を教えていただきたいです。

よろしくお願い致します。

【質問1】
どちらが正しい解釈なのでしょうか？

主人が勤める会社の労働基準法の違反有無について質問です。

主人は5000人規模の企業に勤めています。
部署は社長室です。

月80〜100時間を残業しています。

それに加えて、土日祝も出張や仕事があり休日出勤が月の半分ほどです。月40時間程、休日出勤です。

有給休暇は社長室配属になって数年、一度も取得したことがありません。

有給も制限があり、1〜2年程しかストックが出来ず、使わなかった場合は切り捨てされてしまいます。給料で還付される制度などは一切ありません。

又、残業代(深夜手当、休日出勤手当含む)の支給は昨年まではあったのですが、会社の方針が変わり、特別手当として固定で月収に5万円がプラスされる事になりました。

どんなに働いても5万円、逆に早く帰宅しても5万円は月収にプラスされますが、

労働時間が去年よりも増えているので時給換算すると昨年より待遇が悪くなっています。

その他にも主人の勤める会社はアルバイトに対して、10分前出勤、15分以内の残業は給与無し、という事をしています。

労働基準法違反では無いでしょうか？
主人の身体と心の健康も心配です。

下記、労基違反になるのかご教示お願いします。

・有給休暇の消化日数制限と切捨て
・特別手当という形での残業代、休日手当などの変換

又、違反に当たる場合はどのような方法を取れば、企業に労務違反を改善させることができますか？

労働基準局に訴える、などが大企業に対しては効果的でしょうか？
主人の会社での立場もあるので個人名は出さずに出来れば訴えたいです。

どうぞ宜しくお願い致します。

会社の労働規定についてです。
「会社の言うことを聞かない社員は解雇する」
このような感じの規定が作られました。
出張・転勤・資格受験等　会社側が決めればそれに従わないといけない
感じで決められました。
これは、労働基準にあてはまるのでしょうか？
出張に関しては、急遽言われることもあります。
その際、家庭の事情で行けないこともあります。

こんな理由で解雇は可能なのでしょうか？
会社側としては、1か月前にいえば解雇は可能だそうです。
それでなければ、１か月分賃金を支払えばいいそうです。

しかし、急遽の解雇で会社が回らなくなったとしても会社側の責任ではなく、残って働いている人の効率が悪いという感じです。
このような規定が決められた際ですが、労働基準局へ規定を作り替えましたという、ことは言わなくてもいいのでしょうか？
もし、基準局で採用されたのでしたら、これは、法律では通るということなのでしょうか？

よろしくお願い致します。

【相談の背景】
飲食店の経営者です。現場で本人を含めたシフトを任せている副店長（実質トップ）の労働時間が労基の規定をオーバーしそうです。本人いわく「忙しいから無理」の一点張り。人員の確保を行い、休日を月１日ふやす、機械の導入など行いましたが改善が見られず、月100時間オーバー目前。こちらからはとにかく休憩をとったり遅く出勤早く退勤の勧告を行うも変わりません。

【質問1】
使用者の責任として経営者が問われるのでしょうか？自分の出勤時間をコントロールしている本人も、使用者としての罰則対象になるのでしょうか？

労働基準法第59条の「親権者又は後見人は、未成年者の賃金を代つて受け取つてはならない。」というのは
民法第824条と相違していると思うのですがどのように考えるべきでしょうか？
また、現実は子役の賃金はどうなっているのでしょうか？

【相談の背景】
労働基準法について質問です。
千葉県在住の23歳会社員2年目です。
現在の給与明細が、
基本給15万6千円。
固定残業代8千3百円。
課税支給額16万5千円。
差引支給額13万5千円。
月の休み8日間。
1日の労働時間が短くて9時間半。
殆どが10時間から長い日だと12時間。
休憩は無しです。
6連勤の日もよくあります。
職場の営業時間は朝9時から19時。
日曜祝日は10時から18時。
定時で終わることは殆どなく大体1〜2時間は定時より長く働いています。

【質問1】
千葉県の最低賃金が953円との事ですが、時給換算すると到底足りていません。
この労働基準は普通でしょうか？

労働基準法第24条の毎月１回以上の原則：給料は、必ず「1か月に1回以上」の頻度で払わねばなりませんについてです。
勤務先から給与支給日の変更の知らせがありました。（6月分給与より適用）
変更前：当月締め、当月末払い
変更後：当月締め、翌月末払い
この変更に伴い、6月分給与の支給日が、7月末となり6月は、支給がありません。
ただし6月に賞与の支給は行われるとのことです。
この場合、法律上問題はないのでしょうか？
よろしくお願いいたします。

フレックスタイム制度による求人をしたいのですが

よくわかりませんので教えて下さい。

規定では1ケ月間の労働時間を設定しその範囲内での

就業時間を本人に決めさせるとしてありますので

月の労働時間を８０時間にして、必ず終わらせて欲しい業務を

一ヶ月のスケジュールとして渡してやってもらおうと

思うのですが、ハローワークも労働基準監督署も

それはフレックスタイム制の主旨から離れているとの

回答です。

管理監督は正社員がすることとし、正社員の残業の負担を

改善するのが目的です。

どの部分を改良するべきでしょうか。

ご指導お願いします。

【相談の背景】
働いている職場に関しての話です。求人情報では、正社員で20数万円と書いており、他雇用形態としてアルバイト（時給）や業務委託（面貸し）があると記載されておりました。
ただ、実際に入ってみると正社員希望であったにも関わらず、業務委託になっており面貸しでもなく10数万のほぼ固定収入。
先日理由を聞くと、「正社員でも給料は10数万で同じなので、社員より業務委託の方が手取りが増えるから」とのこと。

まず、求人内容とは全然異なりますし、
とりあえず、契約書のコピーは欲しいと伝えると、「書面は結んでいない」とのこと。妻が言うには、働きだしてから少し経ったくらいに、内容の説明は特になく、とりあえず名前書いてと言われ、何か契約書的なものに書いたとのこと。

極め付けは、タイムカードは出勤時のみ打刻せず、退勤時はするなと言われています。出勤は毎日30分前出勤。1時間残業。でも、残業代もありません。働いていた時間をなかったことにしてもいい？発言も録音済みです。

今後の意向に関しては、転職はしますが
追求できるところは追求し、請求もしたいと思っています。

そのために、録音やLINEなどのスクリーンショット。
業務委託ながら、指揮命令下であるという証明はできます。（そもそも業務委託契約書すらもありませんが、業務委託にしているという発言は録音しています。）

【質問1】
請求するための手順として、労基などに話すよりは弁護士の方にお願いするということで合っていますか？

【質問2】
悩みとしては、弁護士の方にお願いすると当然お金がかかりますし、そのうえで失敗しましたとなったらと考えると損するので踏み込めない部分もあります。実際そういうケースもあるという認識で間違い無いでしょうか？

【質問3】
そもそも、相談内容の段階で間違っている点があればご指摘いただけますと幸いです。

【相談の背景】
雇われ院長をしております。労働契約書にサインをして、医療法人の理事に就任しました。有給を取得しようとしたところ、先生は理事であり、労働基準法は適応されないので休まないで下さいといわれました。

【質問1】
どういう理論化はわかりませんが、個人事業主でもないかつ、労働契約書での取り決めなので、労働基準法は適応されないというのはどういうことでしょうか？今まで1日も出勤日には休んだことはありません。

賃金台帳に記入すべき事項は、労働基準法第108条および労働基準法施行規則第54条により、下記のとおり定められています。
氏名、性別、賃金計算期間、労働日数、労働時間数
時間外労働、休日労働および深夜労働の時間数
基本給、手当その他賃金の種類ごとにその金額
労使協定により賃金の一部を控除した場合はその金額

労働基準法第108条の
賃金台帳は
誰が記載するものなのでしょうか？
管理するのは誰になりますか？

【相談の背景】
現在勤務しているパート先で下記の契約に勝手にされていました。
契約書には時給と勤務するという内容しか記載されておらず、詳細は一切書いておりませんでした。

週4以上の勤務で1年間働いた者しか有給休暇がない、1日の労働が8時間を超えた場合も通常の時給分しかもらえない、15分以下の労働時間は切り捨てられる、制服に着替えた後に出勤の打刻と帰る支度をする前に退勤の打刻

【質問1】
労基に相談に行った人もいるそうなのですが何も改善されないです。
労働基準法の規定内なのでしょうか？

【相談の背景】
今現在パートとして働いていまして、賃金は1時間単位で計算され1分単位での計算が必要だと伝えると会社の就業規則で決まっていて契約書にもサインをいただいて
ますので会社の方針に従うと伝えられ1分単位での計算をしてくれませんが、
労働基準法13条（強行規定）により労基法に反する労働条件は就業規則や契約書に記載されていても、また労働者が同意していても無効とされ、さらに
労働基準法24条（賃金全額払いの原則）では働いた時間分の賃金を全額支払う義務が定められているため1時間未満の切り捨てはいた分を全額支払っていないことになり違法であり、加えて厚生労働省の行政通達では労働時間は1分単位で正確に把握し切り捨ては認められず
切り上げのみが許容されるとされているため会社の「1時間単位での計算」という方針は法律より優先されず無効であり、またパート・アルバイト・社員・契約社員・派遣社員といった雇用形態の違いに関係なくすべての労働者に同じく1分単位での賃金支払い義務が適用され社員が固定給であっても労働時間の端数処理については同じ労働基準法が適用されるため会社の説明は法律上
認められず実際には全ての雇用形態で1分単位での賃金支払いが必要であり、さらに

【質問1】
労働基準法115条により賃金請求権の時効が3年と定められているため過去3年分まで遡になると考えています。
この場合会社側の認識は間違っており1分単位で支払わないといけないでしょうか？

【質問2】
また契約していたとしても、13条で無効になりますか？
また過去3年間に遡り今まで切り捨てられていた賃金を請求できますか？

現在退職日について人事ともめています。
私は1月末を希望していますが、
人事としては約50日の有給休暇を付与するので本年度末の3月31日まで出勤しなくても良いから満期終了で満期退社してくれないか、人事としてはこの間に慰留に努めていた事にします、その間に次を探しますからと言われています。

私は約50日の有給休暇が労働基準法上等に対して違法性があるのかないのか知りたい事（ある資料によると労働基準法39条規定の日数を超えて付与するなど労働者が有利なように定めるのは自由とありましたが）。

私は施工管理技術者で専任技術者です。本年度末まで約2ヶ月ですが、この間有給休暇ですから出勤はしません、名義貸しは違法ですが、これは名義貸しに当たるのかどうか知りたい事。

以上2点についてご質問させて下さい。どうぞよろしくお願い致します。
なお、私は年度ごとの嘱託社員です。

　労働基準法第２６条についてお尋ねします。
　昨年、退職した従業員が休業補償の支払いを求め、労働基準監督署に訴えました。結果は上司から話だけですが、当社は建設関連の仕事であり、季節工員（繁忙期と閑散期があります）と同じな職種であるため、労働基準監督署が認めて休業補償を支払わなくてもよい。と聞きました。
退職者の雇用契約は正社員、時給制、１ケ月の変形労働制、月末締めの翌月２０日支払いで雇用契約を結んでいます。（会社カレンダーや就労カレンダーは作成しておらず、後日に就労した日をつけてカレンダーを作成しています。）
　訴えた内容は退職した前月が月１０日間しか就労していないため、その前の３か月平均２２日勤務、１２日間の休業補償を求めたものでした。上司と退職者とは、いつも意見が合わず上司が意図的に就労させなかったこともあり退職に追い込んだもので、何ら確証は残っていませんでした。（退職者を就労させるなと聞いたことがあります。）
　今回も、同じ案件が発生し、上司が従業員を就労させずに退職に追い込んでしまい前月末で退職しました。
前回は何らお咎めなしと上司が言っていたのですが、調べてみると労働基準法第２６条違反に該当し罰金３０万円の罰則があることがわかりました。
憶測ですが、会社は前回、休業補償金及び罰金を支払っているように思えます。
今回も前回同様に退職させらる従業員が労働基準監督署に訴えた場合、更なる罰則を受けるのでしょうか。また会社が言っているように職種によっては休業補償をしなくても良いのでしょうか。
教えて頂けませんでしょうか。

正社員でした｡
１月はじめに２月いっぱいで辞めると職場に伝えてありました｡
その後通常勤務を続けておりますと１月後半に代わりの人が見つかって今日から出勤して貰うからもう今このまま帰宅して今日付けで辞めて下さい､と言われました｡
後日１月分の給料が日割計算で振り込まれました｡
この場合は先にこちらが辞めると言っているので労働基準法第20条は該当しないんでしょうか？

旦那の会社のことです。建設関係の仕事です。
①20歳で入社してから役職も何もないのに役職手当という手当を月に1万つけて時間外労働の賃金は一切なし

②毎日、日報で勤務時間を記入しているのに、給与明細では、8時〜17時までしか勤務時間として記載されない。実際は、5時や6時に家を出て直接現場に行き帰りは21時〜22時ということがほとんどです。

③36協定の締結書類を今までに一度も開示されてない。どういう内容か聞いても引っかかってないので大丈夫です！という回答しか得られない。

これは法律では、問題ないのでしょうか？

会社を辞めさせられました。会社に内容証明書で、使用期間、業務の種類、退職理由、割増賃金、などなど。全く無視され書類も当然送られてきません。請求しているのに。完全な労働基準法違反ですよね？罰則は？それと、予め、第三者と謀り労働者の就業を妨げる目的とありますが、その第三者には罪はないのですか？計画的に辞めさせられました。これは、解雇にはならないのですか？？教えてください。何卒、よろしくお願いします。

労働基準法115条の定めによって、賃金（退職手当を除く）の請求権は２年間行わない場合は時効で消滅します。について、お伺いします。２年間行っていないのではなく、労働基準監督官が２年以内に、指導を続け、断念して、中断している場合、（証拠がなかったなど）新たな証人が見つかったけどは、指導再開となるのでしょうか？不法行為として、民事でしか、争う余地はないのでしょうか？
　証人に協力を依頼するにも、３年間大丈夫だからお願いしますと説明しなければならないので。

私は、今勤めているところに今年で、2年半年います。雇用形態は正社員で雇われており、給料明細を見たのですが、雇用保険や労災保険等の手当がなく、有給休暇もあまり取れません。最低賃金を下回っており、国民保険だけ払っています。これは、労働基準法違反なのでしょうか?また、転職をした方がよろしいでしょうか?

私の会社は人が足りないという理由で拘束時間が12時間の日があったりします。
おかげでストレスによるうつ病と自立神経失調症になり、医師に退職または休職をする必要があると診断書をだされたのですが、それも受け入れてもらえず、代わりに少し多めに休みをもらえるか頼んでも受け入れてもらえません。退職申請をしたのですが早くて半年、もっと伸びる可能性もあるとあやふやな答えしかもらえません。

これは、労働基準法にひっかかりませんか？
訴えたら慰謝料とれますか？

今は労働基準法に反してる会社が多いから慰謝料を取りにくいとききました、、

【相談の背景】
労働基準法34条に定められた休憩時間の定義について教えてください。
労働法では休憩時間は6時間以上の勤務には最低45分、8時間以上の勤務の場合には最低60分の休憩が与えられることになっています。
この6時間とか8時間とかって普通に考えて、「1日」の労働時間の中で意味ですよね？
例えば、9:00～17:00で勤務したとして、午前中に10分、午後に10分休憩を取って昼休みは取らずに働いても、1日の中では、どこにも6時間連続の時間帯はありません。でも、恐らくこういうことではなく、1日とか1回の労働の中では何分間休憩を取りなさいって意味ですよね？

【質問1】
よろしくご教授ください。

彼氏の仕事なのですが、彼は電気工事士の仕事をしています…。正月明け、今まで一度も休みがなく、朝、七時半に出社、会社に戻るのは11時頃です…。
今までも忙しい時は、このような、勤務があったらしいのですが、残業手当、休日手当は、でているようで…
さすがに、今回は｢仕事を変えたい｣と、いっています。
有給休暇も、ありません。もちろん、正社員で、10年ほど、勤めていますが。
労働基準法に、違反してるから、相談しにいったら？って、話すと｢違う会社で相談しにいったら、会社にばれて、｢あいつは、こわい｣と、レッテルを、はられて、職を離れた人がいるから｣と、いいます…
なにか、よい、方法はないのでしょうか？
私は、10年も、つとめた会社なので、できれば、いまのところで、頑張ってほしいと、思ってます。年齢も33なので…。会社が改善されることは、難しいのでしょうか？

「１週間40時間を超えて労働させてはならない」→同法119条に６か月以下の懲役又は30万円以下の罰金ところが、雇用契約書に40時間以上の役務である事項に署名捺印しています
この場合は、同法32条1項の効力を失う事と成るのでしょうか？

労働基準法について教えて教えてください。
通常昼間に契約社員として働いています。
会社の都合上、深夜に働く事になりました。
月曜日から金曜日の10日間のみです。
初めは上記の期間のみだったのですが、急遽、木曜、金曜は深夜、土曜日休み、日曜昼間、月曜休み、火曜～金曜を深夜と変則的な勤務時間の要請をうけました。
これは労働基準法違反ですか？
会社都合上、期間限定です。

【相談の背景】
非常勤の地方公務員として働いておりました。
これまでの実務経験を証明する実務経験証明書を本庁の担当に発行してもらう手続きを完了しました。
労働基準法２２条１項だったかと思いますが間違っておりましたらお許し下さい。

この労働基準法では、使用者は、実務経験証明書を労働者（労働者だった者）に発行する義務がある、と労働基準法に書いてあった記憶があります。間違っていましたらお許し下さい。

これは、地方公務員法のもと従事している使用者や本庁の職員にも義務があるものと考えて良いものでしょうか？
労働基準法２２条１項だったかと思いますが間違っておりましたらお許し下さい。

【質問1】
労働基準法２２条１項だったかと思います 地方公務員法のもと従事している公務員にも労働基準法２２条１項は適用されるのでしょうか？

【相談の背景】
職歴証明書の発行については、労働基準法第22条に基づき、会社の義務だと聞きました。

【質問1】
そこで気になったのですが、公務員は労働基準法が適用されていないため、公務員が勤務先に職歴証明書の発行を求めても、勤務先は断ることも可能なのでしょうか。

【相談の背景】
現在、企業と業務委託契約を締結し稼働していますが、実態は労働者性が極めて強いと考えています 。客観的に見て労働基準法上の労働者に該当する可能性が高いか、先生方の見解を伺いたいです。

【客観的証拠】
・指揮命令： 業務の依頼に拒否権がなく、手順やツール、表現方法まで細かな指示・修正を受けている。
・時間管理： 自身でシフトを出す形式だが、実態としてシフトによる時間管理・分単位の拘束を受けている。
・報酬： 成果報酬ではなく、契約書に明記された「時給」で支払われている 。
・備品： 会社から指定・貸与されたPCおよびアカウントを強制的に使用している。
・発言： 会社担当者が「給与」「従業員」という言葉を使用している。

本来であれば詳細な事案分析が必要なことは承知しております。しかし、現時点ではそれを抜きにして、上記の確定的な情報のみから、見立てを伺いたいと考えております。

【質問1】
状況証拠から、客観的に「労働者」に該当する可能性は高いでしょうか？

ご相談させていただきます。

我が家の主人は、50人位従業員のいる会社の
取締役部長と言う肩書です
肩書は名ばかりで、発言権、決定権は何もありません。
実は、先日の給料日に代表権を持っている専務取締役
より、一方的に会社のパソコンにメールで
「今期の役員手当は減給の方向である旨、承知下さい。
正式な文書は後日案内します」との連絡が入りました。
その日のうちに給料を見てみたら3000円下がってました。

事前連絡もなしに、勝手にこんなふうに給料下げられても
従うしかないのでしょうか？
今回は3千円で済みましたが、これが3万円だったら・・と
思うとちょっとおかしいのではないかと思います。
これは労働基準方には触れないのでしょうか？
宜しくお願いします。