有給休暇を会社が勝手に取り消すのは認められる？

【相談の背景】
いまパートで働いている会社の有給休暇が29日あります。
しかし、会社からの通知によると2年さかのぼって土曜日が有休扱いになるので10日差し引かれることになると言われました。
ですが、勤め先は最初から週休２日制なので今更土曜日が有休扱いというのはおかしな気がします。

【質問1】
勤め先の言い分は労基法上、合っているのでしょうか？

私は正社員で働いておりますが、下の子で月20日以上、1日8～9時間、何年も働いてくれているアルバイトさんが数人おります。
美容業界なので昔はブラック当たり前。
就業規則もなく、アルバイトさん自身が有給のことを会社に聞いてきた人だけに、こっそり有給をあげて、私達は他のアルバイトさんに口止めをされてきました。
最近会社の規模も少し大きくなり、働き方改革のおかげか、就業規則もでき、アルバイトさん全員にも有給をあげる…ということになったのですが、正式な伝達がアルバイトさんになく
また有給を聞いてきた人にだけ先にあげて、他の子にはまだ言わないで(言い訳としては人によって日数が違からでまだ計算出来てないから…と言われて4ヶ月経過)と言われています。
私は正社員で問題なく有給は取れてますが、会社のずるいところが昔から気気になり限界です。
いくつか質問があります。

①会社はアルバイトさんに有給のことを教えなくても問題ないのでしょうか？
②以前からアルバイトさんから会社に質問があった場合はその子にだけあげてましたが、私などに口止めすることは問題ではないですか？
③問題だった場合、アルバイトさん自身ではなく、私が訴えを起こすことは可能ですか？
④隠していた分も含めて、アルバイトさん達は過去に遡って有給をもらえますでしょうか？

拙い文で申し訳ございません。
よろしくお願い致します。

【相談の背景】
2021年3月1日から就業している正社員で、労働基準法第39条における、10労働日の有給休暇を与えられるべき労働者です。いま勤務している弊社は3月で有給休暇がリセットされ、使わなかった分は買取になり有休残数が0になります。そして4月に新しく貰えるという制度です。私は半年経過後から3月までに2日分利用しており、3日分リセットされました。私は9月30日をもって退職することが決定しており、既に5日分の有給休暇を使用しています。9月に就業から1年半になることもあって残りの6日間を9月で使い切ろうとしたのですが、社長から「社員が使えるのは5日分だけで残りは会社指定で使用済みのため、もう有給休暇は残っていない」と言われました。しかもどの日にその有給休暇が指定されていたのかは分かりません。会社指定で有給休暇が使われていることはこの時初めて知りました。3月でリセットされる制度もこの時に初めて言われ、会社に対する不信感が拭えません。

【質問1】
この場合、会社指定と言われた前年度の5日分と今年度の5日分合わせて10日分の有給休暇を取得するもしくはそれ相応の金額を請求することは可能でしょうか？

母親の年次有給休暇について相談させていただきます。よろしくお願いいたします。

　67歳の時に、70歳定年の清掃会社にパートとして入社いたしました。
現在は71歳で雇用期間は3年8ヶ月になります。

週5日勤務で労働時間は1日6時間です。


70歳の年に有給休暇を取得しようと会社に連絡すると、会社から「定年の年なので有給は使えません」と言われました。
　その後、会社が定年の年齢を引き上げ75歳定年になり、勤務条件の変更のないまま有期雇用で6ヶ月毎の契約に変更されました。
その際、会社から有給休暇を与えると言われました。

　今月の給料明細書を確認してみたのですが、有給休暇の残存日数が2日間と記載されていました。

有給休暇は2019年2月に1度だけ使用しました。


質問

1、　1度も退職していないのに、定年の年齢だからと有給が消滅するなんてことがあるのか？

2、　有期雇用に変更後、半年以上勤務しているのに、有給休暇が3日しかないという事がありえるのでしょうか？

相談した方から「ありえない」と言われて驚いています。よろしければ、お知恵をお貸しください。
よろしくお願いいたします。

現在、一日６時間で週に５日、パートとして働いています。もともと８年前から正社員で働いていたのですが、会社の経営悪化に伴い１年８ヶ月年前からパートになりました。労働基準法の定める、有給休暇を取れる条件を満たしていると思うのですが、会社の就業規則に「パート社員には、有給休暇は与えない」と記載されているので、やはり有給休暇はもらえないのでしょうか？

昨年、会社から翌年の会社休業日を数日増やすことと、その内何日かは個人の有給を充てる事が決定事項として通達されました。
宣告通り、年始最初の土曜日数日分が有給として就業月報にのっていました。
義務化された有給取得への対応も兼ねてかと思いますが、会社側からの一方的な取り決めです。
他の日程で使いたかった人がいても関係ありませんし、個人的には勝手に有給を使われたという気持ちでしかありません。

また、弊社は事業縮小の為、会社都合での退職を決めた従業員は個々のタイミングで有給消化を始めています。
先日、先輩が会社から「有給を捨てろ」との話をされたと聞きました。
残った有給の都合もあり計画を立てて出勤しているのですが、「これといった業務が無いのに出勤してくるな」「有給を使って休め、中途半端に残った分は捨てて（権利放棄して）さっさと離職票と失業手当を貰って就活しろ」という事です。
こちらとしては今までの業務内容や社の人員配置体制のせいでまともに有給も使えずここまできたのに、1月2月分の貰えるはずだった金銭を手放せといわれる事が納得いきません。
ただ、先輩は「あまり面倒なことを言うとクビにするぞと言われた」「やりとりが疲れた（言った言わないの応酬など）、面倒になった」と言い残し、約20日以上の有給を捨てて退職の意を示しました。
私もかなりの日数の有給が残っている為、丸々2か月は有給消化の予定でいましたが、次に圧をかけられるのは自分だと考えています。
このままでは有給を使い切る前に一方的にクビにされるのではという不安もあり、いっそのこと1月分は捨てて早くから消化に入ってしまおうかとも考えました。

会社側の都合で勝手に有給を使われる事、持っている権利を放棄しろと言われ歯向かえばクビにすると脅される事、何か対応はできないでしょうか。

今勤めている会社ですが、入社2年半です。
2019年には就業カレンダー・有給休暇台帳は全く公表されていなかったので、１日8時間・週40時間で有れば年間休日は、最低105日以上有ると思い　年間102日に休みました。
出勤簿は、毎月月末にメールで社長に送信していました。
2020年8月に、会社の就業カレンダーと有給休暇台帳が張り出されました。
1日7.5時間で、年間休日88日でした。わたしの有給休暇台帳が、前年繰越-4・今年度付与11日に
なっていました。
会社は、有給は10日だから14日休んでいるので、-4日にしたそうです。
有給休暇申請書も無い会社です。2019年毎月メールで出勤簿を出している時には、有給休暇が無くなっているとかは、全く指摘はありませんでした。
会社は、2019年4月に法律で義務化された有給休暇台帳を作成していなかったと思います。
作成していれば、有給休暇が無くなった時点で、連絡できるはずです。
急遽、2020年の8月に有給化台帳を作成した際に、後付けで2019年分を勝手に計算したのだと
思います。
有給休暇は、労働者の権利ですので、このような勝手な使われ方は、違法ではないのでしょうか。
また、2019年に　会社は有給休暇の説明責任を果たしていない事も違法ではないのでしょうか。
実際の、私の有給休暇日数は、法的には何日になるのでしょか。

母の話です。
この度母がパートをしているお店（全国的に展開）がリニューアルすることになり、１ヶ月近くお休みが発生しました。（10年近く働いている職場です）他のパートは有給休暇をそこで消化をする、ということでしたが母はパートをかけもちしているため「有給休暇はない」ということでした。母が働いて何年かは有給休暇は発生していたのに、店長かトレーナーが代わってから「かけもちをしているパートは有給休暇はない」と言われたそうです。
タイトルにも書きましたが、パートをかけもちすると有給休暇は発生しないのですか？もし、発生するとしたらどのように会社に伝えればよいのでしょうか？（母は時給を下げられるから言い出しにくい。と話しています。）
また発生しているとしたら以前の分の有休はとりもどせるのでしょうか？

【相談の背景】
11月9日から体調不良で職場を休んでいます。
上司から言われ、有給休暇を取得しておりました。
家族の事情もあり、11月30日に12月末日付けで退職させていただくことを伝えました。
12月末に退職することになっています。
有給休暇の取得する時の上司からの文章（LINEのスクショ）、有給休暇の承認状況のスクショは残しています。

【質問1】
給与に11月に取得したはずの有給休暇分の給与が入っていませんでした。
過去に取得した有給休暇を会社側が一方的に取り消すことは、合法なのでしょうか。

【会社について】
試用契約書はありましたが、雇用契約書は提示がなく結んでおりません（口頭で正規雇用確認）。
求人には有給休暇の記載がありました（証拠写メ有り）。
有給については申請の入力等は言われたことはなく、例えば夏季休暇などもいつも口頭で何日～何日休みますと伝えるだけでした。
有給はこれまでに1度半休をとったことはありますが、他で休んだことはないと思います。

【相談内容】
3月に有給のつもりで休み、給料も満額支払われました。
4月も有給のつもりで休んだ所、給料は6日分の欠勤として減額されていました。
聞いたところ、3月と4月に休んだ6日分の減給と言われました（6日休んだのかも定かではありません）。
有給ありますよね、と伝えましたが、「法令に従ってやっている。不満があるなら労基署に訴えればいい」と言われました。

4月に退職が決まりましたので減額したのだと思います（5月に退職しました）。
6ヵ月以上勤務しているので法律上10日の有給休暇が付与されていると思っています。

【質問内容】
1.何の連絡もなく、勝手に遡って給料を減額することは違法ではないのでしょうか。
2.有給休暇10日分（または減額された6日分）を返してもらうことは可能でしょうか。
3.2が返してもらえる場合、労働基準監督署で手続きして頂ける案件でしょうか。

私の働いている病院は ハローワークで募集をかけています。
しかしその時の条件と実際はかなりかけ離れています。
有給休暇は年10日とあるのに 実際は全くなし 正社員でも休めば引かれます
給料明細も昨年全くくれませんでした

一年以上働けば退職金が出る
何てのも全くのウソ

私はハローワークで応募した時の条件の紙をもっています。

これは労働基準に違反してるのではないでしょうか?

【相談の背景】
2023年1月に付与された有給休暇が数ヵ月後に突然消滅していました。人事部に問い合わせたところ、全労働日の8割以上出勤していないので有給休暇付与はゼロのところを間違えて付与してしまったため削除したという回答でした。

【質問1】
会社側の有給休暇の付与が誤りだったとしても、一度正式に付与したものを勝手に消滅させたことに納得いきません。会社の対応は違法や従業員の不利益等、問題はないでしょうか？

【質問2】
会社側が消滅させた有給休暇を再度付与するよう求めたいが、この請求は通るでしょうか？

現在、転職活動中で、結構有給を使っています。
それを先輩に話したところ、「うちの会社は有給削られるから、使い切るなよ」と言われました。
つまり、付与基準日より半年しか在籍しなかったら、20日付与されていても、半年分の10日になる。ということらしいのです。
これっておかしくないですか？
そもそも、有給とは、基準日直前の1年間に対して、基準日からの1年間に付与するものではないのですか？

先月の1日で入社半年になり、有給休暇が10日
付与されると思っていましたが、勤怠管理をしている上司に
先月までに○日有給消化しているからあと○日しかないよ
と言われました。

たしかに先月までの半年の間に友達や親戚の結婚式
病気等でお休みをいただいたのですがその分を有給休暇を
前倒しして消化されていることや、前倒しにする旨なども
聞かされておらず、また、そのような契約や協定を
結んだ覚えもなく、就業規則に記載があるのかも
しれませんが読んだこともなくどこにあるのか
存在するのかもわかりません。

給与や冬のボーナスも特に欠勤控除もなかったので
月給だから？会社のご厚意なのかな？くらいに思っていて
何も聞かずにいたのも悪いのですが・・・。

労基法で入社半年後に10日付与されることは
最低条件だったと思いますし
勝手に前倒しにすることはできないはずだと
思うのですがどうなんでしょう・・・？

もし労基法に基づいて10日の有給休暇を付与された場合
一旦有給として扱われた休んだ分を欠勤控除として
今後天引きされることがあるのでしょうか？

20年間同じ会社に勤務しています（身分は契約社員）。有給休暇については会社の役員がそんな制度は無い、と断言しました。それどころか休暇を申請するとその日数分の給与が削減され、さらにお前が休んだから他の人を手配することが必要になったと、そのための費用と称してさらに給与から減額され、その上休んだことが次年度の査定にとてつもなく大きく影響する仕組みになっています。この恐ろしい規定が除外されるのは３親等以内の忌引きに限られ、その場合でも給与から日数分差し引かれます。自分の病欠や事故も認められない。これでは恐ろしくて休みなど取れるはずも無く、２０年間で３０日程度しか休暇申請ができませんでした。有給休暇については「有給休暇を申請したにもかかわらず認めずに無給にしたときに初めて損害が発生したと認められ、請求ができる」とのことですが、まず制度そのものがないと言われたら請求そのものができません。この場合でも被用者の落ち度になるのでしょうか？会社に対して何がしかの請求をする余地は無いのでしょうか？
アドバイスよろしくお願いします。

タクシー会社の有給休暇制度についてお尋ねします。
労働基準法第１３６条に年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額や精皆勤手当及び賞与の算定などに際して、欠勤として取り扱うなどの不利益な取り扱いはしないようにしなければなりません。
とあります。
さて当社では、基本給＋歩合給ですので、月額賃金は、有給休暇使用時は　欠勤減額無し（約１３０００円の価値）＋厚生手当て（約3000円・歩合給に相当）と適正に処理されていますが、賞与の算定においては、欠勤減額はされませんが、累進歩合の金額に反映されません。
一例で、半年間の水揚げが270万円なら２５万円支給ですが、２６０万円なら１０万円支給になりますので、結局、有給休暇を消化すると、賞与が著しく減額されますので、現実的に制限されている状態です。
法的に、問題は有りませんでしょうか？

正社員で働いています。本社は東京にあり、私は大阪の営業所で働いています。5年以上前から赤字を理由にボーナスは無く、1年程前には退職金が減額という話が出ました。

それでも我慢して働いていますが、つい先日は有給休暇は2日までと突然言われ、病気や忌引きなど急に休んだ場合は有給休暇が残っていても欠勤扱いで給料減額と言われました。

以前から就業規則を見せてくれず、今回も言いましたが変更点を明記した就業規則は見せてくれません。どのように対処したらいいでしょうか?

2019年4月から年次有給休暇の5日以上の取得が義務化される内容についてです。
この休暇の取り方は会社で決めてもよい、となっているみたいなのですが
それが来期の休暇（社員カレンダー）で全員一律に５日間決められてしまっていました。
しかもその休みは今期ではすべて休暇となっていたところです。
会社の休暇を５日減らし５日を有給消化にあてる感じです。
しかも有給のない新入社員などは有給を前借するとの事で、その間に辞めてしまった場合は
欠勤として給料から削除するとの説明です。
しかも顧客宛に配布するカレンダーは、会社の休日として表記されております
（社員用のカレンダーは有給消化日と表記）
これでは働き方改革関連法に沿って休日を取れせてると言えないと考えるのですが
法律的にはどうでしょうか？

【相談の背景】
就業規則の変更によって会社が8時間勤務から7時間勤務に変更になります。
そのため、8時間勤務の時に付与された年次有給休暇の取り扱いについて疑問があります。

そもそも7時間勤務に変更になるのは従業員からの希望では無く、会社側が働き方改革の一環として行うものです。

しかしながらパートタイム労働の従業員は1時間強制的に勤務時間が減るため収入も減る形になります。

勤務時間が1時間減ると言うのは月給制の従業員にとっては有利になりますが、時給制の従業員は年次有給休暇で得られる収入も1時間分今よりも減る事になります。

【質問1】
7時間勤務に変更された後は8時間勤務の時に付与された年次有給休暇でも強制的に7時間で計算されるものでしょうか。
1時間分減るなら無理にでも使い切った方が良いかと思い、質問させて頂きました。

パートタイマーです。有給休暇についての質問をお願いたします。
私自身は　週3回　6時間を基準として働いて5年になります。同僚には　週6日5日といろいろな就業形態がありますが　それぞれは　1年契約の継続で1年以就労しています。最初の就業期限はその年の年度末までで、継続して就業する時は新たに4月1日より1年の継続になります。このたび　就業規則が3月下旬改定案が提出され4月1日より改定になりました。従来　この職場では　基本　7月から1年間　それぞれ就業継続した年数に応じた有給休暇を取得することが規約には記載されおりましたが　それぞれ　入社時期など異なることもあり　最初の半年は有給休暇なしそれ以後　半年を過ぎた後は、4月より翌年3月末まで　それぞれの規定の休暇取得が得られるようになっていました。
しかし、今年度から、規定通り7月からこの規則を実施するとのことです。したがって　昨年4月から本年6月末までが　昨年4月より取得してよい期間となるとのことでした。つまり　15か月の就労期間に対して　12か月分の有給しか与えられないことになります。この見做し規定を本則に変えるからとの理由での変更は認められるのでしょうか？規則変更の時間的猶予（提示3日間での意思表示を求められました）のない中での規則の変更についてについても仕方がないのでしょうか？
回答　よろしくお願いいたします。

平成25年の5月からパートとして働いています。週5日8時間です。パートとして働くのは初めてでしたし、就業規則を見せて貰っていないので所轄の労基に電話で確認しました。その時に私の働いている内容なら入社6ヶ月目から10日...と厚生労働省の表にある内容で有給休暇が取れますとの返事でしたのでその通りにしていたところ、昨日いきなり『会社にはパートの有給休暇の取り方に就業規則がある』と言われ『6ヶ月目から→6日、翌年7日、翌々年8日で10年で16日が上限』と言われました。？と思いいろいろ調べてから翌日に、就業規則を見せて欲しいと言うと『昔からパートはそれでやっている』『就業規則はどこにあるか、探してみないとわからない』と言われました。この内容に従わないといけないのでしょうか？教えて下さい。よろしくお願いします。

【相談の背景】
私は10年以上正社員として今の中小企業(最近は零細企業まで規模が縮小)に勤めております。

就業規則では年次有給休暇の日数の付与は6年間勤めることで年間最大12日迄付与されると記載されています。※7年以上勤めても12日から変わりません。

社長がおっしゃるには計画的付与により夏季や年末年始などの連休に8日相当の休暇を付与しているので、コンプライアンスに基づく年間20日の付与は問題なく満たしていると言われました。
ちなみに就業規則には有給を計画的付与に使用している事への記載はありません。
最近働き方改革の事を知り、10年目を超えた今になって社長に有給の日数が年間20日ではなく年間12日迄の付与としている理由を口頭でのみ説明をされました。

【質問1】
私が無知なだけなのかも知れませんが、就業規則に計画的付与の事が未記載な状態で、会社が勝手に個人の有給を使う事は法的に通るのでしょうか？

【質問2】
計画的付与が法的に無効だった時、前年度と当年度に付与された年次有給休暇の日数を本来のコンプライアンスに基づき、時効になっていない分の有給を取り戻せるのでしょうか？
※現状24日を40日に

【相談の背景】
有給休暇の賃金と就業規則について質問です。
私の会社は先月までは就業規則に「有給休暇は通常の賃金で支払う」と記載がありましたが、今月から就業規則が変更され「平均賃金」となっていました。（特に内容を変更したというような連絡はなく、社内メールで就業規則が確認できるWEBページを作ったと連絡が来て中身を見てみるとしれっと変更されてました。）

この様に、勝手に会社が従業員に不利な内容に就業規則を変更した場合、従わないといけないのでしょうか？
平均賃金と通常の賃金では、有給で貰える金額が数万円単位で変わってくるので、非常に困っています。

また、私は1ヶ月の変形労働時間制で勤務しており、1日の実働は10時間とシフトで決まっています。会社に通常の賃金で計算して欲しいと抗議しても、「就業規則が変わってからの有給申請は平均賃金で計算する。変更前に申請していたとしても、通常の賃金として時給✕8時間分しか支払わない」と言ってきます。これは違法ではないのでしょうか…

【質問1】
ちなみに、有給休暇の計算を変更した理由等の説明も一切なく、今まで就業規則を見たことがない人からしたら計算方法が変わったことも気づかないのでは？と思い、悪質だと思っています。

働き方関連法案について質問させていただきます。
昨年4月から、有給休暇に関してもルールが定められ、年5日の有給休暇取得が義務付けられたと思います。
このルールの基準日について、一般的には入社から半年後の10月1日付ですが、
弊社では入社後すぐの付与となっているため、4月1日が基準日です。

基準日がそのままであれば、2019年4月1日からの1年間が対象期間となるはずですが、
もし会社が勝手に有休の付与日を2019年3月31日に変えていたとしたら、対象期間もその分ずれ、2020年3月31日からはじめてルールが適用されるようになってしまうのでしょうか？

このような抜け穴的対応に対して、従業員は会社の決定に従わなければならないのでしょうか？


(ちなみに、弊社では就業規則は管理部門の部長に確認しなければ見せてもらうことができず、
少なくともここ最近で有休の基準日が変わった等の連絡は来ていません)

初めて相談させて頂きます。

倉庫業で事務の仕事をしています。

先日、年間休日の変更と有給休暇の扱いについて、次年度から（6月から）変更すると、会社から言われました。

3年半前の入社時に雇入通知書をもらい、休日は『毎週土日、国民の祝日、年間カレンダーによる協定休日』とあります。

毎週土日と祝日、お盆と年末年始と年間約125日の休みの契約だったが、次年度からは年間105日に統一することになった。（現場の人は土曜日も出勤されていた）
今まで通り、土日祝日、お盆と年末年始を休んでもいいが、105日を越える分（月にすると、1～3日）を有給休暇で消化するようになると言われました。
現在、年間で10日ほど、事情で有給休暇をとっていますので、新体制になると、有給休暇が足りなくなります。
足りなくなった場合には、はみ出た日（月に1～3日）は、欠勤扱いになり、給料から引かれるとのことです。それが嫌なら土曜日も出勤してくれたらいいと言われました。

今でと同じ休みで同じ仕事内容をこなしても、新体制になれば、欠勤、もしくは出勤日数が増え、月給はそのままなので、実質の減給に思えてなりません。

1、この変更は合法なものなのでしょうか？

2、年間125日の休みで、給料の減らない方法はないのでしょうか？


職場環境は悪くないので、辞めたくはないのですが、この条件の変更には納得がいきません。
長文となりましたが、是非返答をお願いします。

当方、従業員の過半数を代表する者です。
今回、改正労働法の施行を受けて就業規則が改定される予定であり、
近日中にその内容説明を受けます。
事前に、その改定内容を示した資料に目を通したところ、下記条文の第4項が新設で追加されており、
内容に疑問を持ったので教えていただけたら幸いです。

第35条　当該年度において取得した年次有給休暇日数が、年度末に残存する場合は、翌年度に限り繰越すことができる。
1.（略）
2. 社員は、所定の手続きにより予め申し出て年次有給休暇を使用することができる。
3. 但し、会社は業務上やむを得ない場合は、社員の指定した日を変更させることがある。
4. 前条の規定により付与する年次有給休暇(繰越し分を含む｡)のうち､5日を超える分については､労使協定を締結し、当該協定の定めるところにより年次有給休暇の時季を指定することがある｡この場合において社員は､会社が特に認めた場合を除き､当該協定に基づき年次有給休暇を取得しなければならない｡

会社によると、第4項は、将来、新たな労使協定を締結て、5日を超える分の休暇については
事前に計画を立てて取得することを定める可能性があるため、それを見越して追加したとのことでした。
おそらくこれは、労基法39条第6項に既存の
「（前略）～書面による協定により、～（中略）　これらの規定による有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる」という定めに対応したのかと思います。そこで以下2点の質問をいたしたく、お願いします。

問１．第4項にある、労使協定に基づいて休暇取得計画を立てた場合は、「会社が特に認めた場合を除き､
　　　当該協定に基づき年次有給休暇を取得しなければならない｡」の文言に関連して、
　　　従業員が何か不利益を受ける可能性は無いでしょうか？
　　　計画に基づかない休暇であっても、労基法39条第5項があるので、ある程度自由な休暇取得は担保さ
　　　れるとは思いますが、なぜこの文言を入れたのか、その意図がわからず気になりました。
　　　
問２．第4項は、現時点では存在しない労使協定を、将来において締結した場合を前提条件としているもの
　　　ですが、存在しない協約を前提とした就業規則は有効なのでしょうか？

会社の有給について質問があります。
入って六年半ですが、介護を考えてパートの契約でしたが、労働時間は社員と変わらず
経験者なので、責任者として仕事をしてきました。
有給を、入社以来一度も使っていないので
先日、消滅する前に二年ぶん消化していきたいと話したところ

二年前に社名変更しているので、私に限らず
全員が二年前の春の入社となるため
有給は、入社二年としての日数になると言われました。

私だけでなく、社員も有給は
労働基準法の日数より少なく、パートは私同様
一日も消化していません。

社名変更変更のさいに、このような通達はありませんでした。
社名変更に伴い、有給を減らすというのは法律では正しいのでしょうか。

有給休暇と休職に関する規則について、以下のような規則を定めている企業がありました。このような規則に改正することが自分の勤務先でも可能か判断に迷いましたので、法的に問題ないかご教授いただければと思います。

１、私傷病による欠勤が通算して３０日を経過しても治癒しないときは、休職を命じ又は許可することができる。(欠勤と出勤とを繰り返す場合でも通算して３０日にわたる場合はこれに該当する。)また、欠勤し欠勤日を有休に振替えた場合は、欠勤したものとして扱い、休職日数に含めるものとする。

２、職員が四日連続以上の有給休暇を取得するときは、１か月前までに所定の手続により届け出なければならない。

３、年次有給休暇は半日単位で取得できるものとするが、１ヶ月に４回までとする。

１について、欠勤日を有休に振替えた場合、給与の支払いはあるのですが、休職日とカウントするとのことでした。このようなことが可能なのでしょうか。
最近は、傷病名が同一でないとの理由から、復職後に欠勤し休職する職員がおり対応に頭を抱えることがありました。このため、１のようなことができれば少しは、本人の自制にもなるのではないかと思い相談した次第です。
宜しくお願いします。

【相談の背景】
週5、実働6時間勤務のパートで働いてます。先日3年半経過し、有給休暇が付与されましたが、本来であれば14日だと思うのですが、13日しか付与されませんでした。勤務日数は8割を切ってません。

【質問1】
なぜ有給休暇が13日なのでしょうか。

【質問2】
会社によってパートの有給休暇の付与日数が違うのでしょうか。

有給休暇について教えて頂きたいです。
私は有限会社で1年半アルバイトとして働いています。
アルバイトとはいっても月に180時間近く働いています。
採用されてから今まで就業規則は見た事がなく、そのことに関して聞くと、中小企業で従業員が少ないので作る必要はない。だから作っていないと回答がありました。
従業員は常時10人から12人です。

有給休暇に関してどれだけ日数があるのか聞いたのですが、2000時間以上勤務していて、なおかつ1年以上勤務している者には有給休暇をとる権利があるそうです。

私の務める場所では全員1年以上働いています。
パート、アルバイトで2000時間に満たない従業員もいるのですが、その人達は有給休暇が取れないとの事でした。
そして、3年半近く働いている正社員は1年で8日の付与、2000時間以上働くアルバイトは1年で3日の有給休暇があると言われました。
ネットで調べたり労働基準局に問い合わせると、勤務して半年で10日の付与、短時間勤務のパート、アルバイトは1年の勤務日数により違いますが、全員180日は働いているので半年で7日あると思っていました。
私は1年半以上働いているので、まず半年分の10日と、1年半経過したので11日がプラスされ合計21日あるものだと認識していました。
労働基準法は会社によって違うものなのでしょうか？
また、月に110時間ほど働く従業員で雇用保険に入ってもらっていないアルバイト従業員もいます。
有限会社だから、中小企業だからということで入らなくてもいいという事もあるのですか？
有給休暇についてメールで聞いたところ、以前にミスした事を取り上げられ、今度同じ事があったら有給休暇の取得権利をすべて取り消しますと返信がありました。
パワハラではないでしょうか。

1、就業規則は作らなくてよいのか
2、有給休暇の日数の決め方について
3、雇用保険に入ってもらえない事について
4、有給休暇の権利を取り消す発言について

この4点についてお聞かせ頂きたいです。

会社がアルバイトの有給休暇付与日数ミス（少ない）について質問です。2009年8月ｱﾙﾊﾞｲﾄ入社し、勤務時間、（１日６時間、週５日勤務、週30時間労働）で、2016年まで有給休暇は一切付与されていませんでした。2017年から初めて有給休暇が10日付与されました。2017年時点で勤務8年目です。今年の４月1日に１８日付与され、（勤務11年目）労働基準法の有給休暇について調べたところ、おかしいことに気づき、2017年の時点で20日付与だったのではと、会社に問いただしたところ、ものの40分後に返答を頂き、法律上の2年分の有給は20日に直すが、その前の付与されるべきだった足りない日数は時効で与えられない。と返答されました。法律上、時効がある、消滅するは分かりましたが、会社側の過失でそもそも付与されていない有給に時効などあるのでしょうか。有給とは労働者に付与されて、本人が使用しなかった場合は時効、消滅ではないのでしょうか。会社側は法律上保証できない、と言ってますが、会社側で対応することはできないのでしょうか。少なくとも５年間も間違っていたのに指摘して40分で直したということは会社側は言われたから直した、指摘されるまで黙っておこう、前から知っていたとしか思えません。不当にもらえなかった過去の有給はどうしようもないのでしょうか。よろしくお願いいたします。

パートで働いています。有給が今現在何日あるのか。自分の計算と会社の計算が合わないので質問させて下さい。
2007年4月に入社、初めの2年間(2008年3月末日まで)は週2日勤務でしたので
2007年10月 有給3日発生(入社後半年)
2008年10月 有給4日発生(入社後1年半)
上記の7日はすでに未使用で発生後2年間が経ってしまったので消滅。

2009年4月〜8月頃まで 週5日(5.5時間勤務/1日)
それ以降現在まで週4日勤務(6.5時間勤務/1日)

2009年10月 有給9日発生(この有給は2011年9月末まで有効)
2010年10月 有給10日発生
なので今現在生きている有給は19日だと思うのですが、会社からは12日と言われました。

どういった計算で12日になるのか、会社は説明してくれないのです。
また、有給等の計算を担当している部署に「自分で問い合わせしたい」と言っても本人からの問い合わせには対応していないと言って、させてくれません。
私の計算に間違いがあるのでしょうか。
ちなみに8割以上の出勤はクリアしています。

もし有給の日数を誤魔化されているのであれば、どこかに相談したく考えています。
どうぞよろしく御願いいたします。

労基法改定に伴い、アルバイト・パート・契約社員等に有給を付与する事になりましたが、
現在、私が居る会社では該当者が居ません。
今後、該当者が出た時、必ず付与しなければならないのでしょうか？
付与しなくてもいい様にする方法はございますか？

パートの有給休暇について教えてください。
一年毎の契約更新、労働契約書には、1回約6000円、4〜6時間程度の勤務
施行が入れば 登録しているパートに連絡が入り仕事に入る形態です。
なので決まった労働日数及び時間は決まっていません。６時間を何時間オーバーしても残業代は付きません。
請け負った仕事を完了して 初めて1回分の手当が付きます。
給料も少ない月もあれば、多い月もあります。
勤務時間も労基の指導が入るまでは2ヶ月一日も休みなしの時もありましたし、施行が混んでくると朝7時前から夜11時まで、労働契約書には休憩時間は50分ある事になっていますが実際はお客様の食事の合間を見て座るくらいでちゃんとした休憩は取れません。

この度正社員は今年から5日は有給を
取らなきゃならなくなったと 言われました。

パートにも有給があるのでは？と聞くとパートには有給はないとのこと。
そんなはずはないと食い下がると、日給が決まっていないし、休みのない時もあるが、家庭の都合で多く休む時もあるだろう。なのでパートは有給の対象外と言われました。
本当でしょうか？
私の場合は、勤続15年(1年ごとの更新)
先月は25日出社、1日平均2件約50回仕事をこなしました。
しかし昨年の同月は、孫が生まれた為手伝いで20日休みました。

このような勤務形態のパートはやはり有給はないのでしょうか？

もし取れるとしたら何日取れるか、1日いくら貰えるのかも知りたいです。

有給休暇の付与について質問です。現在勤めている会社では、有給休暇を基準日に付与をしています。半年目、1年半までは入社日からカウントしているのですが、2年半目のときに基準日に統一するそうなのですが、問題はここからです。
その基準日の時点でその人の実際の勤続年数が2年半に達してない場合は、日数を調整して付与します、と説明されました。
例えば、2011年4月1日入社の方がいたとします。
6ヶ月後 2011年10月1日 10日付与
1年半年 2012年10月1日 11日付与
2年半年 2013年1月1日 ※ここで基準日に統一
この時に、この方は実際の勤続年数が2年半に達していないため、12日は付与されず、前回付与された月からカウントした月から基準日までの勤続月数3(10、11、12月)なので、3日が付与数だと説明を受けました。また、翌年の2014年1月に12日が付与され、その後は基準日に法定通りだそうです。この方法だと、もし6月に入社した人は半年後は12月なので、最1日になってしまうと思います。
この方法は法律的に問題ないですか？
また、上記の例えで挙げた方の正しい付与日、付与数を教えてほしいです。よろしくお願いします。

①パート勤務の日数と時間数が徐々に変更した場合の有給休暇について教えてください。

昨年4月 週3 × 2.5hでスタート
5月 週5 × 2.5hに変更
10月 有給休暇7日付与
今年1月 週5 × 3hに変更
3月 週5 × 3.5hに変更
4月 週5 × 3.75hで契約(1年更新なので)

先日有給をとりましたら 現在の時間数ではなく、昨年4月時点での時間数2.5hで計算されていました。会社に確認すると 契約時の時間数だと言われましたが 本当でしょうか？
翌月からは週5日に増やしたけれど 7日しか付与されなかったのも妥当なのですか？

②早番手当は 有給休暇には反映されないのでしょうか？

勤務すれば、～9:00までは割増料金がついていますが、有給休暇では 9:00以降の時給で2.5h分 計算されています。

【相談の背景】
アルバイトとして勤めている私が、有給休暇を貰えるのか教えてください。

勤め先の会社は、総従業員数３０人未満の小さな会社です。
正社員は年間休日日数９６日（週５～６出勤）
パートタイマーさんは週３出勤。
私は短時間アルバイトで、週３回～４回、3.5時間だけ勤務しています。

もうすぐ入社して２年になるのですが、パートタイマーさんは有給休暇が付与されるのですが、私は付与されません。
理由を聞くと、
「所定労働日数のうち８割を超えていないと有給は付与されない」
「２６９日（これは正社員の出勤日数）の８割出勤してないといけない」
とのことでした。

しかし、週３出勤のパートタイマーさんは、日数に応じた有給休暇が付与されています。

【補足】
・入社した当時は、週２日出勤という契約でした。
しかし２ヶ月ほど経ったところで、会社側から出勤日数を増やしてほしいと言われ、週３～４回に変更になりました。
この際、雇用契約書も更新しています。

・欠勤は、片手の指で数えるほどです。

・いわゆる大型連休は、役職関係なく全員一律で同じです。

・派遣や日雇いではなく、正式な直雇用です。

・こういった労務関係については、社長や人事を含め会社で分かる人がおらず、全て外注の労務士に言われた通りにやっているとのことです。

【質問1】
「所定労働日数の８割」というのは、「割合」（例えば、私なら週３～４日という決められた出勤数の中での欠勤割合）ではないのですか？

【質問2】
「所定労働日数」というのは、正社員と同じ基準なのですか？
もしそうだとしたら週３パートさんも８割に満たないことになるのではないでしょうか？

【質問3】
１日の労働時間が３．５時間だから、私は有給が付与されないのですか？

初めまして。

有給休暇日数についてご質問です。

私は契約社員としてフルタイムで働き、6年6ケ月以上になります。

労働基準法によると、8割以上出勤しているのであれば、20日は、有給休暇が付与するとなっていますが、私の会社の規定だと、私は8日しかもらえないことになっています。
また、その年の取得できなかった有給休暇は繰り越しできないと言われました。
社長に確認したところ、契約書を交わしているからそれは変えれないとの一点張りです。

そこで先生方に確認したい点があります。
1.入社時に交わした契約書が絶対で有給は20日もらえないのか
2.もし20日有給休暇がもらえる状況なのであれば何年前まで溯れるのか

お忙しい所、恐縮ですが、ご回答お待ちしております。

【相談の背景】
従業員15名の小さな会社を経営しています。
昨年4月入社のパート従業員から有給休暇の日数の確認があり、昨年4月から半年経過した9月末日までの勤務日数が111日でしたので、シフト制で必ずしも同じ時間、曜日の勤務とはならない為1年間の所定労働日数に照らし合わせて73日〜120日勤務した場合の3日を有給休暇付与日数と回答しました。
その後パート従業員から『3日ではなく7日のはず』と申し出たので根拠を聞くと『半年間の勤務日数は111日だが勤務率は8割を超えているし、雇用契約時の契約書に月曜日から土曜日の間のシフト制となっているので、実際に勤務したかどうかではなく、雇用契約上の週の所定労働日数が4日を超えているので継続勤務半年経過すれば7日の有給休暇が付与されるはず』との言い分です。

【質問1】
雇用契約書に勤務日を月〜土曜日のシフトを組んだ最大5日間とした場合、実際の勤務日数が週3.4日であったとしても雇用契約書の最大5日間の勤務日数を基準とした有給休暇を付与しなければならないのでしょうか？

【相談の背景】
有給休暇ですが、週４日勤務のパートについて、５年前、常勤から変更になった際、比例付与と勘違いして、間違えて法令より少なく有休を付与していました。年休の時効は2年間のためそこまでは遡って修正しようと思いますが、当人は会社の責任だから５年前まで遡って付与すべきと揉めています。

【質問1】
この場合、間違えた時点までどこまでも遡る義務が事業主にあるのでしょうか。資料が残っているかという問題もありますが、事務の間違いをどこまでも遡る義務があるとすると他の事も大変なことになると思います。

週５日２０時間のパートを始めて５年経過しました。
初年度働きはじめて半年後に７日有給休暇をもらい、５年目は（昨年）１２日付与されました。
今年から週５日３７．５時間の臨時社員になり有給休暇１０日の付与といわれました。
納得が行かず会社に聞いてみたら、会社の間違いという事で１６日となりました。

けれど、この間私もいろいろ調べてみて、更にわからなくなってしまったのですが、
週５日のパートの場合は週２０時間勤務であっても、一般の有給休暇と同じく初年度１０日からではないでしょうか？
そして、今年からは５．５年の１８日の有給休暇が付与されるのではないでしょうか？

と、私なりに解釈したのですが、、、。
会社の方が正しいのでしょうか？
初歩的な質問ですみません。教えていただけたら、と思います。

２点お伺いしたいことがあります。

週５日、１日４時間のパートの仕事をしていました。
今年から１日７．５時間の臨時社員になり継続６年目になります。
有給休暇の給付日数は週５日働いていれば勤務時間に関係なく社員と同じ日数の給付が受けられると最近知りました。
しかし会社は初年度７日、次年度８日、９日と週４日勤務のパートの日数の給付をしていました。
私は子供がまだ小さいため参観日、子供の通院等で毎年欠勤になってしまいました。

過去の欠勤日数の中で、本来の有給休暇の日数との差の分についての賃金は請求できますか？


もう１点です。
会社は労働協定を結んでいないのですが、１時間体位の有給休暇の取得を５日と限らず認めてくれています。
けれど、労働時間が７．５時間で１時間ずつ刻んでいくと０．５時間使えない時間が出てきてしまい、その分は切り捨てされます。

労働協定を結んでいない場合は仕方がないのでしょうか？
次の有給休暇７．５時間に０．５時間を繰り越して計算することはできないのでしょうか？

教えていただきたいです。よろしくお願いします。

有給休暇の取得日数についての質問です。

当方、ただいま勤めている会社において諸事情により正社員を辞めアルバイトとして勤めております。(正社員からアルバイトになったという意味です。勤め先が変わったわけではございません。)
正社員としては約10年勤めており毎年有給休暇は20日間支給されておりました。
この度のアルバイトに契約を変更するにあたり、勤務日数が減るため、社会保険等から抜ける手続き上、会社と話をした上で一旦退職届を提出しました。
ですが、事実上は勤め先も変わっておらず外形上は正社員からアルバイトへの雇用形態の変更に思えます。

上記事実から、一旦退職届を提出したことにより勤続年数が更新され、有給の取得日数が従前通りの6年半以上の勤続年数ではなくなり、次回の取得日数は勤続年数半年の取得日数として付与されるのでしょうか？
この点につき会社と特段話をした事実はございません。

御教授お願いいたします。

【相談の背景】
パートで就職した会社に、就職して9年目で正社員にしてもらって3年目です。
個人経営の小さな会社で、パートの頃は有給がありませんでした。
社員になった時に有給がつき始め、今は社員として3年目の日数が付いています。
本当は、就職した日(の6ヶ月後)からの年数でもらえるのは知っていましたが、言えずに来ました。
このたび病気が見つかり、通院と治療とでこれから頻繁に仕事を休む必要が出てきました。
これを機に、就職から12年として有給をもらいたいと社長に交渉しようと考えています。

【質問1】
私の主張は合っていますか？

【質問2】
勤務形態に関係なく勤続年数で有給を与えるというのは、雇用主にとって法的な義務なのでしょうか。一応こうした方がいいよといったガイドライン的なものですか？

【質問3】
申し出が受け入れられなかった時は、次にどうすればよいでしょうか。労基に相談ですか？社長が契約している社労士さんがいます。先にそちらに相談でしょうか。

今年の4/1から労働基準法が改正されて社員は年間5日以上有給休暇を取得する事となったと伺いましたが、私は病気で有給を使い果たして休職、復帰し、有給がありません。入社4年目で当時4/1入社だったので、次有給が付与されるのは2020年10月だそうです。理由は休職していて、昨年2018年10月から換算して8割以上出勤出来ていないからだそうです。
Q１:私は有給が付与されるまで改正労働基準法の5日以上有給休暇を取得しなくてはならないの対象外でしょうか？
Q２:私は復帰し、今年2019年10月に有給が貰えると思いましたが2020年まで有給を貰えないでしょうか？

よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
2009年3月、現在の株式会社（従業員15名）にパートとして入社。2021年1月31日まで主人の扶養範囲内（1日7時間以下・週28時間以下・年収103万以下）で勤務し、主人の会社の保険に加入していました。2021年2月1日より、パート勤務先の社会保険に加入しました。2021年2月1日に雇用契約を締結。雇用契約を締結した際、勤続年数12年のため、有給休暇は20日間と説明がありました。就業規則にて、「有給休暇の全部又は一部を消化しなかった場合、その日数を翌年度に限り繰越すことが出来る。その場合、翌年度における休暇の付与は繰り越した日数より行う。」と記載されている。2021年1月まで有給休暇を取得したことはありません。

【質問1】
この場合、2021年1月以前の有給休暇を1日も取得していないのですが、2021年2月以降に繰越して取得できるのでしょうか。

有給休暇について
私の友人の話なのですが、勤続年数10年以上勤め、その会社では、有給休暇は無いそれを含んだ給料であると、社長から聞かされ、有給を使うことは出来ないと信じていたそうです。その後、その会社とフランチャイズ契約をし、また、フランチャイズ歴1年で、またその会社に、再雇用と言う形で、正社員として戻ったそうです。戻った時に、友人の同僚が有給消化して会社を辞める事を知り、有給休暇が使える事を聞いて、愕然としています。
友人はその会社との、信頼関係が無くなった為に、もう退職したいと考えはじめましたが、友人の話を聴く限り、その会社が不誠実に感じでなりません。
この様な場合は、再雇用から1年程度なので10日の有給休暇しかもらえないのか、はたまた、10年以上勤めている前歴があるので、20日間の有給休暇がもらえるのかが知りたいです。
もちろん、辞めてしまった会社であれば、有給休暇20日間取得は難しいと分かっていますが、友人も他の同僚達も、会社に言われるまま、有給休暇が無いと信じて働いていました。少しややこしいですが、よろしくお願い致します

1年以上勤務をしていて、有給があって、三月に、有給を二回使う予定でした。
三月まで、週4.5日出ていて、8時半から、5時半まで働いていました。四月から、週3で、時間は8時半から16時までの、扶養の範囲内でやります。と三月中に言ったのですが、三月分の、有給二回は抜いて、給料を計算しました。有給は、また、計算しなおします。と今日、いきなり言われました。1年間の、フルで働いた残りの有給分はなくなってしまうのでしょうか？
結果報告で、予告もなしに有給で出したものをなくされてしまうのはどうなんでしょうか？
ちょっと、納得がいきません。

当社では、毎年４月１日に労基法に基づき勤続年数に応じた有給休暇日数を与えられます。
当方、休職していた経緯があり、以下のようなことが起こっていますので、
どうしたら良いかご相談した次第であります。

・2011/4/11入社（正社員）
・2012/3/1～2012/6/25　休職（私傷による）
・2012/6/26復職（この時点で有休休暇付与はなし）
・2012/12/11に有給休暇付与に関する質問をメールで当方から会社側へ質問
・2012/12/15に会社側から、「復職後から翌年（2013/3末)までの出勤率により2013/4/1
　に有給休暇日数が付与されるかどうか決まってくると回答があり。　（法律上ただしい）
・2012/6/26～2013/03/31まで有給休暇日数は、０日
・2012/6/26～2013/03/31までの出勤率は、8割を越えてました。
・2013/4/1に有給休暇日数が付与されると当方では思っておりましたが、会社側からの回答は、
　算定期間2012/4/1～2013/3/31までの出勤率（8割未満でした）で決まると「2013/4/2」に会社側から回答あり。→法律上誤り
・有給休暇日数は、０日のままです。
.個人で加入できる労働組合の組合員です。
.現在、病気が再発し、休暇してます。
.労基署に確認し休職中は、労働義務ないこと分かっています。

会社側とやりとりしたメールのログは、当方で、保存してます。

会社側からは、出社後に、面談（人事部長取締役）し、わたしの要望を聞く（受け入れかどうかは分かりません）

会社側へどのような対応をしたら良いかご教授ください。
私としては、有給休暇付与（当然）と慰謝料（？）
を要求するつもりです。また、この件で、休んでしまったことは、特別休暇（有給）で処理させようと思ってます。慰謝料は、どのくらいまで取れますかまたは、とれないですか？民事訴訟は、望んでいません。

以上、よろしくお願いします。

現在の会社に2008年10月20日に入社しました(従業員数20人)。

2011年6月中旬に仕事の激務で精神的に不安定になり、心療内科医からうつ病と診断され、療養のため休職に入りました。
その間、会社から給料は貰わず傷病手当金を貰っていました。
そして2011年11月初旬に復職しました。

会社には就業規則がありましたが、公表されることはなく、つい先日3月2日に就業規則改正(3月1日付改正とのこと)の説明がありました(労働組合はありません。労働者の過半数を代表する者が誰で今回の変更の意見を聴いたかどうかは不明)。
その説明で、今までの就業規則には休職及び復職についての内容がなかったので今回の改正で追加したとありました。

その文章のなかには、「休職期間中は勤続年数に算入しない。」とありました。
そこで有給休暇についてです。
私は本来ならば今年の4月20日に14日間付与される予定でしたが、3カ月強休職していたため1年の8割は出勤できていませんので、会社の言い分である「法的には付与する義務がない」ということは理解しております。

しかし、今回の就業規則の改正で付け足した先ほどの文章
「休職期間中は勤続年数に算入しない。」は恐らく私が休職したことで慌てて追加した内容だと思います。
?これは私の休職に適用することができるものなのでしょうか?。
私は休職期間は勤続年数に含まれるものだと思っていました。

?また、私のうつ病は業務外の私傷病だと会社は言い張るのですが、業務によってうつ病になったので業務上の私傷病ではないのでしょうか?

長々とすみません。有給休暇が残り2日しかなく来年の4月まではとてももたないので焦っています。
どうぞご回答を宜しくお願いします。

　変形労働時間制の仕事に従事しております。そのため、規定の時間以上の勤務時間が残業扱いになるのですが、残業時間があると有給休暇を取得できないと会社から言われました。
(例：規定時間１７０時間なら１８０時間働いた場合、１０時間が残業)

「残業時間があるということは公休が取れていないと法律で決まっているので、有給休暇の前に公休を取得してくれ」とのことなのですが、１日あたりの勤務時間が長いこともあり、月に１０日以上休まないと残業時間はなくなりません。
　また、長期休暇を取得した月に有給休暇を申請しても「有給休暇を入れると規定時間をオーバーして残業が発生するので受理できない」とも言われます。
(例：規定時間１７０時間内に勤務時間を抑えないと有給休暇は取得できないが、有給休暇を取得し総労働時間が１７０時間を超えてもいけない。
仮に不意の怪我等で休み有給申請したが、月末に計算したら１６０時間勤務＋有給休暇８時間×２日分で１７６時間になる。残業時間が６時間発生するため有給休暇は１日分しか受理できないと言われる)

　しかし、有給休暇が義務化され最低でも１年に５日は有給休暇を取得しなければなりません。ですが基本的に残業時間発生するため、有給休暇を取得できない状況です。

　先日、「この場合(上記)は残業時間があっても有給休暇を取得して構わないから会社から指定された期間に必ず有給休暇を５日だけ取得してくれ」と言われ強制的に取らされました。

・残業がある限り有給休暇を取得できないのか
・義務化はされているため残業ありでも有給取得可の期間はあると言われたが、そもそも「残業があると有給取得は不可という法律」が存在するのではないか
・会社指定の期間に５日のみの取得なので、本人の希望月に取得できず、また、１５日以上有給休暇を付与されていても５日しか取得できない
(例：４月中に６日公休があるならその内５日を有給休暇にするか、もしくは６日の公休とは別に５日休みを加えて有給休暇にする)

　以上はすべて正しく、どれだけがんばっても有給休暇は指定された月に５日しか取得できないのでしょうか？
長々と申し訳ありませんが、ご回答よろしくお願いします。

10年以上飲食店でアルバイト勤務しています。

コロナの影響でシフトが激減。(コロナ前は週4～5日シフトイン。)
4月、5月は0回(休業手当無し)
6月は週1日、7月は7回、8月は12回勤務。
国の雇用調整助成金も大企業枠であるため申請出来ず。

そして、先月
8月27日に9月以降シフトに突然入れないと言われる。
雇用保険に加入してないスタッフはもうシフトに入れないと口頭。
解雇と判断し、
解雇予告手当と退職手当及び賃金支払請求書を会社宛に文書を送る。
誤解だから他の店舗含めシフトに入ってくれと回答あり。
納得いかず、有給休暇取得日数交付請求書を会社宛に文書を送る。
(有給休暇は今まで取らせてもらえず。)

有給残日数が30日と確認できたため有給を申請したところ
年次有給休暇は、
シフトに入っている日でないと法律的にも使えず、（労働義務がある日でないと使えない）

有給休暇取得日はシフトに入った日である必要があり、シフトに入っている日でないと無効であると回答。


回答の根拠規定は労働基準法第39条（年次有給休暇に係る定め）第1項。

労働基準法第39条

『1.使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し
全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、
又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。』
※ここで10“労働日”と表現されていることから、有休は労働日に与えることになります。

ですので、繰り返しになりますが、「労働日＝シフトに入っている日」を決めないと、有給取得日が決まりません。と主張された。

会社の主張は正しいのでしょうか？

【相談の背景】
私はある会社に勤めております。
年次有給休暇を年間20日、年間の祝日を加算休暇として19日もらっています。
休暇として休んだ勤務は時間外として誰かに付きます。
例に挙げますと、一週間のうち、
一日目　日勤　1日分
二日目　泊まり1.5日分
三日目　泊り明け
四日目　1.5日分
五日目　1日分
六日目　休み
七日目　休み

これが基本ですが、六日目は年休で休んだ仕事が入ってきます。
部署全体の人員を考慮して一日に対する年休の枠を決めてるわけです。

その中で、休む人が多ければ当然、その分、時間外として計上されるわけです。

会社がローコストのため、一日に対する年休枠を削って、時間外勤務を減らすという話が出ています。

【質問1】
年間で貰ってる休暇は従業員の休む権利だと思います。しかし、会社がローコストのために年休枠を減らして会社の支出を減らすというのは、労働基準法的には合法なのですか？

宜しくお願いします。
私は夜勤パートの看護師をしていまして、月に8回～10回の契約で働いています。
有給休暇が発生しているのですが、月に8回～10回の契約なのだから月に8回以下になった時しか有給休暇は使わせないと管理者から言われています。
時期変更件に関しても勤務(シフト)が組まれる前月の10日までには提出しているにもかかわらず、有給休暇が使えません。

契約している回数を下回った時にしか有給休暇を使わせないと言う法律は存在するのでしょうか？

有給休暇の買い取りは法律違反とのことで、買い取りはしてもらえないのですが、時期変更件を盾に有給を延々と使わせず権利が消失していっている職員が多くいるのが現状です。

事業所の行為は法律違反にならないのでしょうか？

労働基準監督所も多忙な為か、事業所との付き合いがあるのか、弁護士さんに相談している事実等がないとなかなか動いてくれません。

回答の程、どうぞ宜しくお願い致します。

【相談の背景】
私は医療事務のパートでクリニックにシフト制で勤めている者です。
現在、雇用されてまる2年で15日の有給休暇が有ります。
先日、雇用主に給料明細に有給が15日とあるのですが、子供の学校行事や参観・懇談などに使いたいのですが可能ですか？とお伺いをたてました。
その時は社労士に聞いてみると言う回答でした。
後日、給料明細に記載がある有給15日と言うのは好きに使って下さいと言う意味で書いているのではなく急な病気や入院などでシフトに穴を開けざるを得ない時に使える物ですと言われました。
違いますよね？
これって有給を取らせないように言ってるとしか思えませんし実際、社員の人は雇用主からパートに有給がある事を口止めされたと言っています。
こちらから余計な事は言わなくていいと…。
私も雇用された時に雇用内容の紙を一枚渡されただけ、給料明細に有給休暇数が記載されているだけで有給について直接説明された事は一度もないです。

【質問1】
これは違法なのでしょうか？
労監に行ったらいいのですか？
それとも弁護士さんのところへ行った方がいいですか？

有給休暇取得の業務命令に関する相談です。

会社と勤務している状態で,裁判期日が勤務日に
あるとします。

このとき,第1回期日などすぐに終わることが分かって
いる場合でかつ昼休み中に職場に戻ってこれるとします。

この状態で昼休みに期日に出席したのですが,会社側から
は次回から期日出席準備もあるため,半日有給休暇を取得
するよう業務命令し,違反した場合は業務命令違反だと
主張しています。

ただ,有給休暇は、原則として労働者が一方的に休む日を
指定するものです（労働基準法第39条第5項）。
会社が有給休暇の取得を『奨励』することを超えてこれを『強制』することは、原則としてできません。

また,昼休みの1時間は業務の状況により,時間をずらして
取得していいと会社側から許可を得ていました。

しかし,一審判決では,昼休みの1時間を自分の裁判期日の
時間に合わせて取得したため,会社側の業務命令は間違って
いないと有効になりました。

現在,控訴していますが,会社側は,労働基準法39条違反
にはなりませんでしょうか?

何故,昼休みの休憩時間を自由に使えず,会社側の強制
有給休暇取得命令に従う必要があるのでしょうか?

また,ニ審で敗訴した場合,最高裁判所に上告できます
でしょうか?

この事件はまだ最高裁判所で確定していない内容だと
思います。

どうぞよろしくお願いいたします。

入社半年を過ぎ、所定労働時間の8割以上就業しており、先日10日間の有給休暇を取得しました。週休二日制です。製造業のため、シフト組みなどがあるために気を使い、一ヶ月ほど前から4日間申請をしていました。
忙しい時にはほかの部署からの人員配置などをしてやりくりをしている状況です。
今月の給与明細を見ると申請の4日間ではなく、一日減らされて3日間しか取得していないことになっています。
申請日数の変更等、何の相談も無く憤慨しています。
入社後、以前から働いている方々が「ここは申請理由や公休消化が出来ていないと申請が勝手に取り消される」と聞いてはいましたが、本当にそうなのだと驚いています。
公休消化の出来ない状況で稼動していることや、本来不必要である申請理由などで、有給休暇を取消しをされたりする職場は初めてです。
組合もあるのですが、機能していないようです。
上司に相談するも、「ここはこういう職場だから」と、諦めモード。その上の管理職の上司の報復を恐れて何も言えないようです。
どのように対処していったらよいのか考えあぐね、相談させていただきました。
よろしくお願いします。

【相談の背景】
自動車関係の工場で派遣として勤務しています。先日ライン非稼働時の有給消化のルールが変更になったのですがそれが適切か教えて欲しいです

【今まで】
非稼働になった際、有給or出勤のどちらか選べた。有給使用時日当は直近3ヶ月の1日平均賃金
【変更後】
有給消化時の日当を時給計算で一日分支給に変更になり利用目的が厳格したため非稼働時は有給消化は出来ず、万が一出勤出来ない場合は6割補償とする

【質問1】
有給申請は1週間前まででそれ以降は申請できないという社内規則は適切か

【質問2】
1週間前までに申請した場合、非稼働でも有給拒否は適切か

同族経営の就業規則も明示しないようなの零細企業に営業職で勤めています。会社としては繁忙期になるこのシーズンは、ほとんど週休が1日になります。今月も12日(土)こそ休みですが、14日（祝）は出勤日になっています。元々、有給などあってないくらい取得できないのですがこの14日にどうしても取得したい旨を申し出たところ、忙しいと言う理由だけで却下されました。この忙しいと言う理由も社長の次男が仕切っている製造部門がパートさんや契約社員の休みがあって人出が足りなくなるから手伝いに回して欲しいと次男が社長に直談判したことから始まっています。このような理由で申請が却下されるのは労基法違反だと思いますが、仮に休めたとしても今度は勤労手当（精勤手当とはうたっていません）という名目の手当てがカット、また、賞与の査定は確実に下げられます。査定の話は、以前社長夫人が休むのは構わないけど、会社の迷惑がかかるんだから、その分は、ボーナスの査定をしっかり下げるからと公言してます。このようなブラック会社、本当は辞めてしまいたいところですが、住宅ローンや学費の問題もあって踏みきれません。そうかと言って労基に駆け込んだ場合、このような会社ですので犯人探しをして解雇という事は十分に考えられます。何か社員全体の待遇が改善されるような有効な手立てはないものでしょうか？

【相談の背景】
有給休暇についての質問です。
職場(医療現場)で、ゴールデンウィークは毎年5月3.4.5日休みとのことで、今回もそのように休みが取れると責任者から聞いて、3.4.5日休暇がスタッフに与えられておりました。ですが、上の者が
「月に休みは7.5時間になるようにしてください。５日祝日は有給をとるように」
と責任者に伝えたそうです。
ですが、スタッフ数人は有給休暇が足らず欠勤になってしまいました(勤務年数が少ないため)。この場合会社都合の休業による休業手当の支給義務があると思います。
これは、有給休暇を会社側で指定することが、法律上でも問題ではないかと思います。また、責任者はある従業員に向けて
「有給を何かあった時に自分はとっておく。
勤務年数が少ないにしても、有給は１０日くらいはつくのだから。
遅刻で欠勤になったよね？
共同生活者にお願いすればいいですよね？」
というようなことを言いました。
これは、わたしはパワハラだと思いました。

【質問1】
労働基準法に反していないでしょうか？

【質問2】
パワハラに該当するのでしょうか？

【質問3】
どのように今後対処すれば良いでしょうか？

有給休暇の取得について、今、勤めている会社で会社の休日が年間カレンダーで決まっているのですが、昔からの慣例なのか、指定有給日として、年間、5日組み込まれていて、「おかしいと社長に言ったら、法律で5日は、指定できて、問題無い（私が入社した18年以上前から）」と言われたのですが、従業員の中に、65以上で再雇用扱いの人が10しか有給が無く、その内の5日を取られ、5日を越えれば、欠勤扱いになります。問題無いのでしょうか？又、裁判員に選任された人が有給を申請したら、「対価を貰う事に有給は認められないから欠勤扱いにする」とも言われました。問題無いのでしょうか？教えてください。
又、土曜日に出勤日があると、環境整備の日として、通常より早く出勤させられて草刈りなどをするのですが、早く出た分に関しては、無給扱いです（約20分）そして、就業規則に「残業は、1時間未満は、認めない1時間を超えてから30分単位での支払い」「病欠は、欠勤」こういうのは、認められているのか教えて下さい。

【相談の背景】
正社員従業員4人の会社を経営しています。
従業員の勤務時間を短くする為に、パートを複数雇い、パートのいる午前中に交代で正社員を休ませて午後出勤にしてもらっています。
正社員とは以前話し合い、それが有給休暇との認識で長期間やってきました。(もちろん法定有給休暇日数を超えています。)

ところが、今年入社した女性社員が
『午後から休みたいので、有給休暇を午後に取りたい』
と言い出しました。さらに、毎週休みたいので、有給休暇を超える分は給料を減らされてもいいと言って来ました。
他の社員も私も就業時間終了までのパートがなかなかいないので、午前に休んでもらっている事に同意してもらっていたのに、そのように言われて対応に困っています。

このような場合、社員の過半数の同意が取れれば、会社として対応できないと断ってもいいのでしょうか？

【質問1】
有給休暇を超える欠勤の要求

同族経営の就業規則も明示しないようなの零細企業に営業職で勤めています。会社としては繁忙期になるこのシーズンは、ほとんど週休が1日になります。今月も12日(土)こそ休みですが、14日（祝）は出勤日になっています。元々、有給などあってないくらい取得できないのですがこの14日にどうしても取得したい旨を申し出たところ、忙しいと言う理由だけで却下されました。この忙しいと言う理由も社長の次男が仕切っている製造部門がパートさんや契約社員の休みがあって人出が足りなくなるから手伝いに回して欲しいと次男が社長に直談判したことから始まっています。このような理由で申請が却下されるのは労基法違反だと思いますが、仮に休めたとしても今度は勤労手当（精勤手当とはうたっていません）という名目の手当てがカット、また、賞与の査定は確実に下げられます。査定の話は、以前、社長夫人が休むのは構わないけど、会社の迷惑がかかるんだから、その分は、ボーナスの査定をしっかり下げるからと公言してます。このようなブラック会社、本当は辞めてしまいたいと思うのですが、住宅ローンや学費の問題もあって踏みきれません。そうかと言って労基に駆け込んだ場合、このような会社ですので犯人探しをして解雇という事は十分に考えられます。何か社員全体の待遇が改善されるような有効な手立てはないものでしょうか？

有給休暇についてお聞きします。パートで働いていますが上司が急に冠婚葬祭以外有給休暇は使わないようにお願いしますと言ってきました。通院はダメかと聞いたら前もって予約日がわかるのだから欠勤届けにしてほしいとの事です。有給休暇の申請は1週間前までに出す事になっていますが、これでは有給休暇をとるなと言っているように思います。有給休暇を使うなと言うことですかと聞くと上司は使うなとは一言も言ってないだろうと言います。持病があるので毎月検診に行かなければならないと訴えると、毎月有給休暇をとるのはお前のモラルの問題だと言われました。そして欠勤にすれば評価を上げるから時給も上がるとも言われました。これはすべて上司が言ったことで会社の人事担当者が言った事ではありませんが私達パートの評価はこの上司がすべてするので時給を上げてもらうには従わなければいけませんか?私達の会社では雇用契約の変更があり最低ランクの評価を続けてとると雇い止めの対象になります。別の上司は言うことに従わない奴はランクを下げて辞めてもらえばいいんだ、社員が有給休暇をとらないのにパートがとるのはおかしいと言っています。実際に会社側は有給休暇を使われたくないのだと思いますが、今のまま勤めるためには有給休暇は無いものと諦めるしかないのでしょうか。

【相談の背景】
私の働いている会社では、月残業が４０～８０時間、月の休日出勤が２日程度の勤務形態です。

これに関しては特に大きな不満もなく５年間働いていたのですが、有給休暇を少しまとめて取得しようとした所、「有給休暇取得は認める。ただし休みをとるか給料をとるかどちらかだ。有給を自由に使いたいのであれば今後月残業ほぼ無し・休日出勤も無しで働いてもらう。この対応に違法性は無い。」と社長に言われました。

残業無し・休日出勤無しだと手取りの賃金で２０万→１５万程度となり、かなり生活が厳しくなります。

勿論残業や休日出勤は会社が要請するもので本来無い方が良いですし、それを無くすことに何ら違法性が無いことは承知しています。

ただ５年間残業と休日出勤ありきの給料で生活していることが分かっている上でこのような話をすることは、実質上有給休暇の取得を抑制し、労働者の権利を侵害しているのではないかと考えてしまいます。

労働基準監督署に相談したところ、「労働条件の不利益変更にあたり、労働局から注意を与えることはできるが法的な拘束力はない。労働基準法３９条違反になるかは司法の判断になる」とのことでした。

そこで、専門家である弁護士の方にお聞きしたいです。

【質問1】
このような会社の対応に違法性はあるのでしょうか。

【質問2】
また、今後の対応について助言いただければと思います。（労働裁判に持ち込むor違法性はないので対処のしようがないor第三機関に相談する等）

自分は現在パートタイム契約（時間給）で働いているものです。
契約内容は
所定労働時間　１０時～１８時
休日　土日祝
報酬　時間　○０００円
　　　時間外　○５００円
賞与、昇給、退職金はなし
社会保険（厚生年金、健康保険、雇用保険、労働災害保険）あり
年次有給休暇　労働基準法３９条に基づいて付与
とあります。
パートとはいえ一日８時間、週４～５日の勤務で残業、休出もしており、ほぼ正社員と同じ仕事量をこなしています。
ちなみに前月の実績は
出勤１８日　勤務時間１５５時間　内残業３５時間　です。

今回の相談は有給休暇についてです。
上記のような契約内容ですが契約時に口頭で
「基本的に有休はとれません。出勤予定日に急病や急用などで出勤できなくなったときのみ有休にします。」
と、言われました。
現在１３日有休は付いていますが、このような条件ではほとんど使用することができません。
契約して５年ほどになりますが実際今まで１度しか使用したことがありません。

パートタイム契約とはいえ付与されている有休に対して、使用する条件を決めることができるのでしょうか？

【相談の背景】
今月(11月)、有給休暇を10日以上付与されている状態で、
最低5日分の休暇を1日分取り忘れて2年の休暇取得権利が失効しました。

会社からはコンプライアンス違反のため定時の箇所を上書きするような形で、
就業時間を無くして1日を有給休暇だったことにするという指示を受けました。

1日分以外の失効は仕方ないと思っていますが、就業時間分を無くすのは腑に落ちません。
取得の催促については１ヶ月前にメッセージ1件のみで休暇日の指定等はありませんでした。

また、給与明細を確認すると失効分の2021年の有給休暇の付与日が、
本来今月(11月)付与の予定ではあるのですが、11月の給与明細では付与後の日数にされておらず、
誤って次の月(12月)に付与されていました。
これはメッセージにて、誤りのため今月失効という回答がされました。

【質問1】
この場合、本来最低限消化する有給休暇の1日分の給与を権利期限内で消化したとして請求、もしくは別日に振り返ることは可能ですか？

【質問2】
消化が不可であれば就業時間分を無くすのは納得していないため取得していないままにするつもりですが、
会社の指示通り定時部分を上書きするという対応の方がよいですか？

【質問3】
後述の付与日を誤っている有給休暇分は、
12月付与と見て使用できるものなのでしょうか？

【相談の背景】
パート勤務なのですが、お店が5月１日に閉店して、隣に移転するのですが、オープンが5月26日なのですが、その間に有給休暇を20日使おうとしたら、会社から法律上、２週間まとめて有給休暇を使う事が出来ないて返事が来たのですが。それは事実なのか疑問に思って。
会社の社員から、こんな事も言われました。
「週2日しか入っていない人が残が残っていたとしても本来出勤をしていないところに有給を入れることは出来ません。」

あくまでもその人の出勤ベースに基づいて本来閉店をしなければこの日は出勤でしたと言うところにだけ有給を使う事ができると言うことです。
これも法律上、事実なのでしょうか？
有給休暇を使うのは個人の自由だと思うのですが

【質問1】
会社の都合で、仕事を休む事になるのに、使ってない有給休暇を２週間以上まとめて、取りたいのですが、法律上、無理なのでしょうか？会社から法律で無理て返事来たのですが

【相談の背景】
会社の有給休暇についてです。
同僚が、手の痛みにより仕事が出来ないため
休暇を取りました。
1週間ほど続けて取ったのですが、
自身の有給はまだ沢山あるのですが
2日目以降は欠勤扱いとされ、
2日分の有給のみ許され、
3日目以降は有給は使わせて貰えず
かなりその月のお給料は少なくなってしまったそうです。

【質問1】
有給休暇は個人の権利ですが
使わせない事に問題は無いのでしょうか？

【質問2】
その手の痛みも
会社での作業で悪くしたものです。
ですが労災とはなっておらず、
これもわたしは疑問です。

二年八ヶ月フルパートで勤めてきた会社を11月10日付けで退職することにしました。残りの有給を主任に調べて貰った所21日ありました。主任は取れてもMAX七日だと会社から言われたようです。実は夏にこの会社は全パート従業員に有給取得の禁止令を出し退職の際も有給消化は認めないとの通達を出しました。パート歴10年の方々などは何十日も有給を消化出来ず捨てることになります。有給は発生しても使うことは出来ないので消滅するだけになります。こういう場合基準局にいうしかないのでしょうか。このままでは全パート泣き寝入りです。

先日、会社側から4月に取得した有給休暇分を3月に休日出勤した分と振替えると連絡がきました。
前月休日出勤と振替える？このような事を要求されたのは初めてだったので、その場では意味が分からず受け入れる事ができませんでした。

会社側は、今後有給休暇を申請した場合は前月以前に休日出勤した分と相殺するようで、その為支払われた休日勤務分が減給されるようです。

このように有給休暇を申請した場合に有給休暇を認めずに前月の休日出勤を振替休日又は代休として処理することは違法にはならないのでしょうか？
また、休日出勤分の給与がまだ支払われていなければ振替、代休処理は合法なのでしょうか？

御回答宜しくお願い致します。

2018年3月末で退職した会社ですが、3月分の給与明細にて有給休暇が取得がなかったことにされ、無休の欠勤扱いとなっていました。
勤務形態としては、特定派遣として、出向先にての勤務となります。

■状況
１．有給休暇を申請したのは、インフルエンザのため5日休暇分になります。
２．先月の会社への勤務報告書の送付にミスがあり、出向先の報告書のみ送付していました。
　　会社から全く連絡がなく、4月15日に確認した時点でミスに気付いたため、再送付しました。
　　(有給申請は別途メールにて会社に連絡済み、かつ了解を得ています)
３．直接会社に確認したところ、
　　・勤務報告書が提出されていない
　　・勤務報告書がないためか残業代も入っていません
　　・社内規定により、勤務日数が足りずマイナスとなった場合、減額するとしている
　　　(この社内規定(賃金規定？）は私に提供されていませんので内容は確認できていません)
　　・インフルエンザでの有給申請時に「これ以上の有給休暇は一切認めない、これは労働基準法に則った出勤命令です」との旨の連絡があり、これに伴って有給申請は却下したとのこと



この場合、
１．有給休暇取得と残業代も追加されたの給与をもらうことが出来るでしょうか？
２．有給申請を会社が断ることは可能なのでしょうか？

以上、よろしくお願いいたします。

私は小売業(GS)で正社員として働いています。会社は変形労働時間制をとっていて31日、30日公休9日、28日公休8日となっています。休み希望が公休日より少なければ店長が適当な日に休みを入れています。繁忙期や人手不足の時は公休以下になることもありますが所定労働時間を越えた分は残業手当が付きます。基本的には有給休暇は取りにくい会社ですが、持ち越せない有給休暇は出来るだけ年内に取得出来るようにシフトを組んで欲しいと伝えて今まで取得させて貰っていました。が、成績が悪いからと今月は6日間の有給休暇を使わないと所定労働時間に足りないシフトを組まれました。ちなみに年間で付与される有給休暇は20日です。ノルマ等はありません。業績が悪い場合はシフトを減らすという就業規則もありません。理由を聞くと私の働ける時間とお店が入って欲しい時間の都合が合わないのでシフトが組めないと言われました。私の働ける時間に入っているパートの方が実績が良いのでそちらを優先してシフトを作っていると言われました。私の勤務出来る時間については会社は認めているので所定労働時間を大きく下回るシフトを組まれ年間の有給休暇の4分の1を1月に使わされるというのは納得出来ません。これは違法になりますか?違法であれば何処へ相談すれば良いのでしょうか?
ご回答宜しくお願いします

色々見ていて初めてご質問させていただきます。先日、会社（運送業）の取引先の都合で体制がかわるとの事でそれに伴い配送ルート、時間、賃金などが変更されると言われて以来何の連絡もなく（内容説明の催促済み）新体制スタート後新体制後の初給料日6万、22％ほど減額があり生活をどうしようかと・・仕事内容は変更前までが時間固定（深夜配送）で5勤1休、変更後が4勤1休で時間が4日出勤するたびに昼勤と夜勤の切り替えなので体が中々ついていかず居眠りの危険があり不安を感じているなかでの賃金の減額・・
あと、有給休暇は昔からなのですが会社の方針か何かはしらないけれど、病気。怪我以外での申請は却下されお盆、正月、ゴールンウィークも無い状態です（現段階年間休日73程度予定）、こうゆう会社よくあると思いますが法律的には問題無いのでしょうか？
ちなみに、入社間もない頃の出来事で部長に「君、賃金いくらだったかな？」と聞かれ「○○万円と聞いてますが」と答えると「んー、少し多いね」と言われ、いきなり5万ほどさがりました・・・

11年、勤めた会社を家庭の事情で辞めることになりました。
しかし、有給休暇が44日間残っているのに10日間くらいしか使わせてもらえません。
残日の買い取りもしてくれません。

残りの有給休暇はすべて使いきりたいです。
使わせてくれない会社は違反にならないのですか？
労働基準法に違反しないのですか？

【相談の背景】
有給休暇についてご相談したいですが。
自分の会社は半年に一回有給休暇付与してもらえます。
ここ1年間コロナ禍での休業もありまして有給休暇消化できない状況になってます。自分の所属部署はみんな大体20日以上の有給休暇余ってます。

そして先日人事部に有給休暇残り20日なんですがそのうち8日間もし使わなかったら10月になったら消えちゃうという連絡がありました。
それを聞いてみたらどうやら有給は2年間有効期間あるらしくてちょうど10月がその期限です。

そこは理解できましたが、
ただうちの部署はいつも有給消化できないのが当たり前で、休み希望出しても有給にしてもらえない事ももちろんあります。
しかも接客業なので土日祝は普通取っちゃダメ、まして近々夏休みになりほぼ取れない状況になります。
取れるかどうかは上司次第。
それにたまに休むつもりのない日に無理矢理有給休暇にさせられます。

同じ部署の人に聞いてみたらみんな毎年有給何日間は使わずに消えてると聞きました。

【質問1】
このまま有給が消えるの法律上はどうなんでしょうか？
それと有給休暇消化できないのと思い通りに取れないのは大丈夫でしょうか？

【相談の背景】
3月中旬にパートとして2年8ヶ月働いていた会社を退職しました。
退職を決めた1月末に残っている有給休暇日数を教えて欲しいと人事部に伝え、メールで教えていただきました。
その日数通りに有給を使用したのですが、先日(退職後)送られてきた給料明細を確認すると、思っていたよりも5日間も多く表記されておりました。
こちらを問い合わせると給料明細が間違えていましたとの返答がありましたが、どうやら2月中旬に今年の有給が新しく付与されていたようなんです。
それをもう一度問い合わせると、新しく有給が付与されたということで間違いない、しかしすでに退職しているので有給は使えないとのことでした。

そもそも、社員は毎月の給料明細に有給残数が記載されているのですが、パートは聞かないと教えていただくことができません。そこにも違和感を感じておりました。

わたしは、退職を考えているのでそれまでの有給を教えてほしいと言ったのに間違えられていたこと、
問い合わせたあとに給料明細が間違えていたと嘘をつかれたことに腹が立ちます。

【質問1】
残った5日間の有給を遡って使用することはできないのでしょうか

先月社員全員に４月１日に付与日を変更するとの通知がありました。４月の給料日に詳細をうかがったところ前々年の有給が消滅していました。

具体的に言いますと、
H27年10/16に11日付与されまして、繰越分とあわせて18日
H28年9月に残りを確認しまして13日
同年10月に2日消滅し、12日付与されまして23日
H29年3/24日に付与日変更の通知　この時点で23日
同年4月に確認しましたところ　26日
でした。

前年に12日付与されましたから、今回は14日なので　H27年に付与された分の残り11日分が消滅したということになります。

そこで質問です
1.労基法105条のみの解釈で計算するならば、37日（内11日はH29年10/15まで）だとおもわれるのですが、26日が正しいのでしょうか？

2.もし後者が正しいのであれば、法的根拠をお願いします。

1月の終わりに、10年以上働いた会社から「給料が払えないので3月末で会社をやめてくれ。」と言われました。2月に入って妻に職を探してもらい、2月の終わりごろに妻の就職先が決まり、3月1日から来てほしいとの事。まだ、保育所にも入れてない子供がおり、私が面倒を見ないといけなくなったので、2月25日に「3月1日から、有給をとりたい」と社長に伝えました。了解を得て、3月から有給休暇をとりました。
他の用事で3月初めに会社の奥さん(経理他全般)に電話をしたところ、労務士に聞いてうちには、「有給休暇が20日しかない」と言われ、「私が調べたところ、前年分も繰り越せてあわせて40日あると思うが」と言っても20日しかないの一点張り。「もう一度良く調べて連絡して下さい」とお願いして切りました。
そのまま連絡もなく、4月の給与振込日に通帳記帳すると、給与が7万円ほど少なく(手取り)明細もないので、また電話。すると、有給の届けが出されていないので基本給と家族手当だけといわれ、引かれたものは雇用保険1年分だけ。これは「今まで会社が払っていたが、辞めるので1年分ひかせてもらいました」とのこと。社会保険が引かれていないので聞くと、「3月30日で、切らせてもらいました」とコレも一方的。1日の為に私が保険料を払う羽目に・・・。こんなことが許されるのでしょうか、何かいい方法は無いでしょうか?誰か助けてください。
あと、会社に行っているときに辞めるに当たって「足が無いので通勤で貸してもらっていた軽四を下さい」と申し出て、何とか社長から車はやるよ。と言われ、3月に入って自分で名義変更もしました。給料日に給与と別に僅かな意味不明な金額があったので、それも聞くと「軽四のお金を7万円会社が月5000円19ヶ月掛けていた退職金から引かせてもらいました。」約束が違う・・・。すべて口約束では、私が泣き寝入りするしかないのでしょうか?月の出勤日数は23,4日会社は社長、奥さん、私の3人だけの株式会社でした。

私の友人の事ですが、某派遣会社の派遣で某事業所に3〜4年勤務して、この一年の間に他の事業所に点々と移動になり、今年の末に、一ヶ月の短期契約の事業所を退職することになりました。派遣元には次の就労先の情報を期待していましたが、連絡がないので、直接雇用してくれる就業先を探し当て、面接もして、元旦からの勤務が仮に決まっている状況です。しかしながら、本人は、派遣元より、有給休暇が消滅してしまう事(派遣会社への在籍が消滅するため)を知らされ大変ショックを受けています。派遣元から次の派遣先の話があったのはつい一週間前で、本人としては、仮採用が決まった企業へ行くか、紹介先へ行くか迷っています。派遣会社の紹介先へ行けば有給休暇は消滅しないが直雇用の就業先の仮契約を断ることにより、多くくの人に迷惑が掛かります。あくまで本人の自由でしょうが、私としては、心情的に、先に決まった就業先に行って貰いたいのです。私を含め、周りには似たような状況で有給休暇が消滅したり、企業都合で期限付き退職を言い渡され、半額買い上げ(半額喪失)される者が数十人います。失われる権利を少しでも取り戻す方法はないのでしょうか?

今の会社を9年勤めており有給休暇をＭＡＸ20日分取得しています。
しかし会社規定で残日を翌年持越しできるのですが、年間に取れる有給休暇は20日が限度なんです。
なので自動的に前年度に残っていた有給休暇は末梢されてしまいます。
もし病気等にて通院・入院が必要になった時に有給休暇が不足した場合、前年度に末梢されてしまった残日の有給休暇を復活させる事ができると聞いたことがあるのですが、それは本当でしょうか？
可能であれば何か書類等手続きは必要ですか？不可能であれば何か給料減らさないでいける方法はございますでしょうか？宜しくお願い致します。

アルバイト時代の有給休暇をさかのぼってもらう事はできませんか？許せないです。
今、契約社員として働いています。勤続年数は８年。
アルバイト期間が５年。その後、契約社員として３年になります。「社員になれば、有給休暇や、寸志をあげれるから、社員になってほしい」と言われました。
社員は、年棒制なので、残業代や、休日手当は出ません。が、有給休暇をもらえると言われて、その方が良かったので社員になったのに、この間入ってきたアルバイトの一人が、有給休暇をもらえるよう社長に直談判したらしく、もらう権利があるそうなので、アルバイト達は有給休暇を取れる事になったそうです。
私は、社長に「私の時はなかった」と言いました。すると「アルバイトも取れるって知らなかったから。調べたら２年で消滅するから今更どうしようもない」と言われました。私も自分なりに色々調べたのですが、やはり「２年で消滅」というのは絶対なのでしょうか…
私が行っている会社は、アルバイトの時給が相場よりかなり高く、時間外や、休日も、もちろん働いた分だけ時給がつくので、今の社員になってからの年棒を越える時もあるぐらいなので、社員にはなりたくて、ずっと断っていたのに
「有給休暇を取らせてあげるから」と言われて、喜んで社員になった無知な自分に腹が立ちます。すごく悔しいです…
社員はほぼ毎日22時くらいまで残業があります。もちろんアルバイトも同じ様に残業があります。が、アルバイトは、会社にいればいるほど時給を稼げるし、時間が遅くなれば遅くなるほど、時給は上がっていきます。
すごく、損している気分です。
「知らなかった。今更…」という会社の意見に泣き寝入りするしかないのでしょうか…やりきれない気持ちでいっぱいです…