有給休暇の年5日取得義務、拒否や罰則はどうなる？

【相談の背景】
家族内にコロナが発生し有給休暇を使ってしばらくの間休むように言われました。有給休暇は5日間取得します。
休みが明け出勤したところ、「今回5日間を使用したので、今年度はこれ以上有給休暇は使えなくなります。」と伝えられました。

【質問1】
最低5日間取得の義務はありますが、それは「5日間」取得したらそれ以上取得できないという解釈なのでしょうか。

【質問2】
当社では1時間単位の有給休暇が使用できますが、それは義務である「5日間」のうちに含まれますか？
例えば、1時間単位を40回取得すれば、それは「取得義務の5日間」に含まれるか否かといことです。

【質問3】
上司を責めるようなことをせずに異を唱える方法はありますでしょうか。労基署に相談するしか無いのでしょうか。
相談したところで、相談者がバレて処分を受けるのではないかと心配です。

お世話になります。

5日以上の有給休暇を取得させる義務についてご質問です。

4月1日に有給休暇が10日付与された労働者が7月31日までの時点で有給休暇を全く取得しておらず、
8月31日をもって退職するが、本人は有給休暇を消化するつもりがないという場合、それでも5日以上の有給休暇を取得させなければならないのでしょうか。

有給休暇を取得させる義務とは有休付与日から1年間における義務と思いますが、1年未満で退職する場合はどうなるのか知りたいのです。

どうかご教示願います。

今年の１月２５日より医療関係に努め始め、４月から正社員となりました。
１月２５日よりフルで働いています。
有給は働き始めて６か月を過ぎれば貰えるんですよね？
と言う事は、７月２５日から１０日間貰えると言う事でよろしいでしょうか？

現在、この会社を８月いっぱいで退職する予定でおります。
なので退職前に有給休暇を使いきりたいと思っているのですが、
医院長が有給休暇を認めてくれません。
なぜ認めてくれないかと言うと、
会社の休みは、日曜日、木曜日、祝日です。
その他、今年のGWは４月２８日（木）から５月５日（木）まで８日間お休みでした。
３０日（土）と２日（月）は本来会社のお休みではないのですが、医院長の独断でお休みになりました。
今年の夏休みは、７月の１７日（日）から２１日（木）までと
１９日（火）と２０日（水）は本来会社のお休みではないのですが、医院長の独断でお休みになりました。
また８月１１日（木）から１６日（火）もお休みになりましたが、１８日（木）は本来お休みの日なんですが、１２日（金）と振り返られ出勤になりました。
と言う事は夏休みは計５日間。
ＧＷは計２日間、
合計７日間が有給だと言うのです。
夏休みやＧＷは有給に入るのですか？
自分が休みたくて休んだのではないのに、勝手に医院長の独断でお休みになった日も有給にあてがわられてしまうのでしょうか？
ご回答宜しくお願い致します。

新しく有給休暇が義務化されますが、お金などの面で、有給を取得せずに働きたいと思っている人はどうなるのでしょうか？

有給を取る事によって金銭不足に陥り、生活が出来なくなる場合でも取らざるを得ないのでしょうか？

【相談の背景】
私はアルバイトでスーパーに勤務している従業員です。8月度の有給休暇取得を希望したところ、店舗側から拒否されたため、その対応について相談させていただきます。

2025年6月上旬頃、8月度の有給休暇取得について相談した際、店舗の管理者や担当者から口頭で「8月度は繁忙期のため有給は取得できない」と伝えられ、取得を拒否されました。この際、具体的な代替日の提示は一切ありませんでした。

社内コンプライアンス窓口に相談したところ、労働基準法第39条第5項の「時季変更権」を引用し、「事業の正常な運営を妨げる場合」には他の時季に与えることができると説明があり、店舗の対応は「言葉足らずで誤解された」との見解でした。

しかし、8月度全体が常に事業の正常な運営を妨げるほどの状況であったのか、会社側が代替人員確保等の努力をしたのか、また代替日の提示がなかった点に疑問を感じています。

【質問1】
会社側が主張する「繁忙期」を理由とした有給休暇の一律拒否（時季変更権の行使）は、法的に妥当でしょうか？特に、特定の月全体を繁忙期として一律に拒否することの妥当性についてご意見を伺いたいです。

【質問2】
有給休暇の申請に対し、具体的な代替日の提示がないまま「無理」と伝えられた場合、これは適切な時季変更権の行使と見なされるでしょうか？

【質問3】
この状況で、私が今後取るべき法的な対応や、会社に対してさらにどのような主張をすべきか、アドバイスをいただけますでしょうか。

【相談の背景】
会社の有給休暇の強制取得における相談です。

使用者、つまり、会社は、有給休暇を労働基準法第３９条５項で、
労働者の請求があった場合、会社の時季変更がなければ、成立すると
記載されています。

ここで、会社が、労働者に有給休暇の取得を強制的に業務命令した
場合です。

使用者、つまり、会社が、労働者に対し、有給休暇を強制的に
取得させることができるかどうかについては、以下の例外を除き、
条文がありません。
　・働き方改革施行による年５つかの時季指定
　・計画的付与制度

【質問1】
このとき、会社が、労働者に対し、有給休暇を強制的に取得
させてはいけないなどを定めた条文はございますでしょうか？

【質問2】
なければ、特段問題なく、会社は労働者に対し、強制的に時季指定
しても労働基準法違反ではないのでしょうか？

有給休暇の取得には受理が必要ですか？
新婚旅行のため、
来年のゴールデンウィークの手前の
3日間の平日の有給を申請したところ、
「行くなとは言わないがもっと日にちを考えろ」と言われました。
それ以降、忙しいという理由で
後にしてくれ、と言われたり
全く相手にしてくれず逃げられているような状況です。
なので、よく言われる時期変更権などの話すらさせてくれず
話す時間を全くとれません。
行きたかったホテルも
ゴールデンウィークかぶってるので
どんどん埋まってしまい、
このままなぁなぁにされると新婚旅行自体予約が取れなくなってしまいます。
正直、半年も前に言ってるのに、こんなに有給取るのが大変だと思わずどうしたらいいかわからない状況です。
このような上司にはどうしたらいいのでしょうか？
また、有給取得には受理と許可は必ず必要なのですか？

個人事業で美容室を経営していますが、従業員に有給を全額補償しなければならないですか？

4月1日から新卒で入ってきた従業員が12月17日に次の締日で辞めたいと言ってきました(店の締日は15日締めの25日払い）。故に1月15日付けで退職したい(労働期間は約9ヶ月)。私も辞める事には了承しました。従業員の休みは毎週火曜日+月4日公休。店の規約で土日祝日は冠婚葬祭、もしくはそれに準ずる理由がないと休みはダメだと言ってあります。
しかし突然19日に労働基準法により10日の有給休暇があるから、1月4日～15日(火曜日を2日除く)の10日間を有給とります、と。勿論土日祝日が入っています。店は一番の繁忙期なのでダメだと私が言ったら、労働基準法により休むの一点張りなので、貴方に働く気がないのなら、1月4日からでなく明日から来なくてもいいですよと言ったら、では休みます。といい12月24日から6日間休みました。公休以上休んでいます。

8月頃から外国に留学したい、と語りいつ頃？と聞くと約1年後くらいといってました。それが4ヶ月後なので驚いています。こちらも急遽、従業員の確保にお金と時間をさいています。むしろこちらが損害賠償を請求したいくらいなのに、それでも労働基準法どうり有給10日を補償しなければならないもですか？

有給休暇の取得を拒否はされませんでしたが、その日の取得を辞めてくれないかとお願いされました。

私の会社は4/29～5/5がGW休暇となっています。
そこで4/27、4/28に有給を取得し連休を増やそうと申請書を提出したところ、
上司から会社としては有給の取得を拒否はできないが、周りへの配慮としてその日はやめてくれないかとお願いされました。
また、このお願いを断った場合、会社への貢献度が低いとみなし査定が悪くなってもやむを得ないぞ、とも言われました。

確かに毎日忙しい職場ですが、私の主観では一人休めば回らなくなるというほどではありません。
社会人として同僚に気を使うことは必要だと思いますが、私は地方から都会に就職した身でこういった長期休暇で里帰りすることを楽しみにしております。

この有給取得により査定を下げられることは合法なのでしょうか？

【相談の背景】
私の会社では月に8日から9日の公休があります。
以前、他県へ行く予定があったので、有給希望を3日間で提出しました。

しかし、
1.冠婚葬祭以外で2日以上の有給は認められないこと
2.2日以上の有給申請の理由として「私用の為」は理由にならないこと(詳細な理由が必要)
3.公休日と合わせて3日の有給だと月の半分を休みにすることになる
を伝えられ、公休と組み合わせた有給(公休2日+有給1日にする等)であれば許可をするとのことでした。

有給取得の時期や日にちの問題ではないそうです。

【質問1】
ひと月のトータルでのお休み日数が多くなることを理由に、有給取得の制限のようなものはかけられますか？

【質問2】
「私用の為」では認められませんでしたが、詳細な理由は必ず報告しなければいけないのでしょうか？

3ヵ月先に趣味のイベントがあり、土日を挟んで3.5日の連続した有給休暇の取得を相談したところ、「それは無理」「部長（上司の上司）に直訴して」と言われました。後日、再度に上司へ取得を打診したところ、「どうしても取得するなら異動を覚悟して」「異動してもうちの会社じゃ取れる部署などない」と、所得を認めない主旨の話をされながら、異動を仄めかされました。

勤め先は上場の本社。課員は数名の商品開発系の業務内容です。確かに退職者の発生等で最近の2～3ヵ月は人員不足な状況であり、3日も連続して休むと担当している業務が止まるのは否めません。しかし、普段から休暇中もメール確認・返信するのは当然という雰囲気ですが、異動も仄めかされつつ、有給休暇の申請を牽制された事に納得がいきません。

後日の再度に上司へ相談した内容は、メモ代わりに録音も取りました。こうしたケースにおいて、会社は有給休暇を拒否したり、時季変更権を行使できるのでしょうか。また、今後にどう会社と交渉すべきかアドバイスいただけると幸いです。

職場の同僚が、年度末前に残っている有給休暇を７～８日ほど取得したい旨、直属の上司に連絡したところ、夏休みに続き年に２度の長期休暇の取得は考えものだが、来年は夏休みは取らないのか、あるいは取得日数を短縮できないか、という趣旨の回答がありました。取得の時期をずらすようにという話はありません。

そこで同僚は、その時期の有休取得はすでに前任の上司（今は前述の上司の上司に当たる）に承認を得ていること、取得できないと結果的に残りの有休を放棄することになること、来年の夏は長期の有休取得はしないこと、この上司の入社前から、社長の配慮で比較的有休が取りやすい環境の会社であることを伝えたそうです（少数ですがまとめてたまった有休を取得する人は他にいますし、こまめに休んで年度内に消化し切る人も結構います。）

すると次のような回答がありました（原文のまま）。

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下記の件承知いたしました。
年に2回1週間以上の長期休暇をとるということでなければ
他の人も納得がいくと思いますので2月のお休みは申請してください。

他にもそういう人がいるというのはその方が
有給休暇のとり方に対して常識と良識が欠けているためですので
まねすることはありません。
私もあまった有給は捨ててしまっていますが、夏に長期休暇を
いただけたからまあ良いほうだ、とおもっているぐらいですよ。

人の2倍以上働いている人が年に2回長期休暇をとるというのは
他の人も納得がいくと思いますのでその場合は別ですが。
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今回の有休取得は許可され、同僚も特に精神的苦痛を覚えているわけではありませんが、私は有休取得の権利を侵害するような発言自体に違和感を覚えています。
このような場合、法的な手段に訴えることはできるのでしょうか。もしできる場合、当人以外の社員の行動は効力があるのでしょうか。

よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
2024年11月5日付けで、1年契約社員として入社しました。2025年5月5日に有給10日間が付与されました。会社からは法律で1年以内に5日間は有給消化をしないといけないという説明がありました。2026年5月4日までに有給消化していれば良いやと思っていたところ、現在2025年11月4日付けで有期雇用契約終了という話になっています。

【質問1】
現在、入社日より本日まで一日も有給消化をしておりません。今回の場合、会社は「1年以内に5日間の有給取得を労働者にとらせなかった」という違法性には該当するのでしょうか？

現在、派遣社員として働いております。

派遣先では、9月までは土日祝日含むシフト制で勤務しており、10月からは土日祝日休みの体制に変更になります。
私の9月のシフトでは9/29・9/30が出社日となっております。
その為、10月から平日はすべて出社になるので、9/29～10/4まで6連勤になってしまいます。

しかし、自社（派遣会社）・派遣先からは「6連勤は会社が怒られるから駄目だ。有給休暇を使って休め」と命令されました。
有給休暇はまだ残っているので使用することはできますが、会社の都合で自分の権利（有給休暇）を使用するのは納得できません。まだ働き始めて半年なので、10日分しか有給休暇がないので、私が取得したい日に取得できる日数が減ってしまいますし、個人的には6連勤を我慢して受け入れたいと思っております。

有給休暇の取得は拒否することはできるのでしょうか。

私は医療保険機関に勤務している者です。人員不足の為、有給休暇を取らないように指示されました。「法律的に取らないように指示する事は出来ず希望の日の変更までてはないか。」と問い合わせたら、総師長より「有給休暇は欠勤とは違い、雇用者は取り消す事ができる。法律でも判例でもそうなっている。」と返答されました。どこを探してもそのような法律も判例も存在しないのですが、どのように対応すればよろしいでしようか？
尚、就業規則には希望の日を変更する事がある。となってます。

【相談の背景】
今年の4月に管理職になった会社員です。
有給休暇取を取得する為、1ヶ月前から申請し直属のユニットリーダーから承認頂いてました。
しかしその日に会議があり、別の部署のユニットリーダーから自部署のマネージャーに、管理職としての意識が低いと圧力がかかり、1日前に有給休暇取り消しに追い込まれました。

【質問1】
有給休暇取得の妨害は、労働基準法に抵触しますでしょうか。

本日、上司より有休取得で他のグループ員より断トツで有休が多いと苦言を呈されました。
一昨年の従業員委員会で有休取得率100％を目標に掲げ、社内承認の基で有休取得推進に努めております。
そこで、上司の考えについて発言含め法的に問題があるか、ご教示頂きたく存じます。

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＜その1＞
「有休取得推進を掲げている中で言いにくいが、他のグループ員と比べた場合、断トツで有休取得が多い。
取るなとは言えないが、計画を持って考えながら有休申請をしてほしい」と遠回しに『そんなに有給を取るな！』
とも取れる発言をされました。
各グループ員の有休取得数を提示してきて、申請しにくくなるように仕向けられた気がしてなりません。

＜その2＞
その1の内容を上司と話し合った際、その後の対応で有休申請否認もしくは威圧的な発言で有休申請しにくくなる
環境を作られた場合の対処と法的な問題があるか教えて下さい。

＜その3＞
同じグループ員に有休取得日数の話をしていた際、「あまり有休ばかり取ると評価が悪くなる」みたいな事も漏ら
していたそうです。
上司の昔の話を例に出してきて、「昔はそんなに休むなんてことはありえなかった。」と遠回しに『たくさん有休を
取ることがおかしい』とも取れる発言に聞こえます。

＜その4＞
以前、「有休中にも携帯で連絡が取れるようにしていろ」と言われて納得いかなかったため反発した際、「大企業
でなく中小企業にいるからには仕方ない。それが嫌なら有休中の社内対応がきちんと整備された大企業に転職する
しかない」とも言われました。

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有休前日には有休当日に問い合わせがないよう、残業したりして仕掛り案件を終わらす態勢を取って休むように
しておりますが有休中に発生した案件は、さすがに対応できません。
ちなみに、営業手当15,000円/月の一律手当のみで残業しても申請できません。



以上、よろしくお願い申し上げます。

有給休暇を取得するのに具体的理由は必要ですか？
本日、三日後に用事がある為に有給休暇を取得しようとしたところ、「基本的に四日前に勤務確定がしているので、有給休暇で休むことは出来ない。勤務時間の変更も出来ない」と言われました。
そのあと、「上司から理由は何かと聞かれたので、子供の要件です。」と答えると有給休暇を取得できました。
休もうとした日は 出勤者がたくさんおり、余ってる状態でした。
休んだところで、全く職場には影響ないくらいに人がいました。
職場の1番上の上司の方針だと説明されましたが、納得がいきません。
有給休暇は自由に使える労働者の権利だと把握しており、この上司の前までは普通に休めていました。
これは違法にはならないのでしょうか？
よろしくお願いします。

【相談の背景】
民事事件の有給休暇の強制取得に関する判決結果における相談です。

会社の従業員です。

ある日、会社に勝手に期日を指定され、有給休暇を強制的に
取得させられました。

そして、この件について納得がいかず、弁護士と労働基準監督署に
相談し、労働契約法第３９条５項違反だと助言を受けたため、東京
地裁に有給休暇日数分の損害賠償請求を行いました。

しかし、東京地裁判決では、会社が従業員に対し、勝手に期日を
指定して、有給休暇を強制的に取得させても特段、違法性はない
というものでした。

また、この判決に納得できず、弁護士に相談の上、東京高裁に
控訴しましたが、東京高裁の判決においても、会社が従業員に対し、
勝手に期日を指定して、有給休暇を強制的に取得させても特段、
違法性はないというものでした。

そして、それでも納得できず、現在、最高裁に上告しています。

使用者の時季指定など特別な場合を除きます。

【質問1】
このとき、本当に会社は従業員に対し、勝手に期日を指定して
有給休暇を強制的に取得させることができるのでしょうか？
東京高裁の判決では、会社が勝手に取得させても違法ではないとのことです。

【相談の背景】
有給休暇の取得について。
私の会社のルールとして、退職する際を除いて、有給休暇が5本以下になった場合は、その有給休暇を使用することができない。万が一仕事を休みたい場合は欠勤扱いとなる。
となっています。
新型コロナウイルスに感染したため残ってる有給休暇を先に使いたいんです。

【質問1】
労働者の権利である有給休暇の使用をこのように制限するのは法的にOKなのでしょうか？

【相談の背景】
私は医療事務のパートでクリニックにシフト制で勤めている者です。
現在、雇用されてまる2年で15日の有給休暇が有ります。
先日、雇用主に給料明細に有給が15日とあるのですが、子供の学校行事や参観・懇談などに使いたいのですが可能ですか？とお伺いをたてました。
その時は社労士に聞いてみると言う回答でした。
後日、給料明細に記載がある有給15日と言うのは好きに使って下さいと言う意味で書いているのではなく急な病気や入院などでシフトに穴を開けざるを得ない時に使える物ですと言われました。
違いますよね？
これって有給を取らせないように言ってるとしか思えませんし実際、社員の人は雇用主からパートに有給がある事を口止めされたと言っています。
こちらから余計な事は言わなくていいと…。
私も雇用された時に雇用内容の紙を一枚渡されただけ、給料明細に有給休暇数が記載されているだけで有給について直接説明された事は一度もないです。

【質問1】
これは違法なのでしょうか？
労監に行ったらいいのですか？
それとも弁護士さんのところへ行った方がいいですか？

入社半年を過ぎ、所定労働時間の8割以上就業しており、先日10日間の有給休暇を取得しました。週休二日制です。製造業のため、シフト組みなどがあるために気を使い、一ヶ月ほど前から4日間申請をしていました。
忙しい時にはほかの部署からの人員配置などをしてやりくりをしている状況です。
今月の給与明細を見ると申請の4日間ではなく、一日減らされて3日間しか取得していないことになっています。
申請日数の変更等、何の相談も無く憤慨しています。
入社後、以前から働いている方々が「ここは申請理由や公休消化が出来ていないと申請が勝手に取り消される」と聞いてはいましたが、本当にそうなのだと驚いています。
公休消化の出来ない状況で稼動していることや、本来不必要である申請理由などで、有給休暇を取消しをされたりする職場は初めてです。
組合もあるのですが、機能していないようです。
上司に相談するも、「ここはこういう職場だから」と、諦めモード。その上の管理職の上司の報復を恐れて何も言えないようです。
どのように対処していったらよいのか考えあぐね、相談させていただきました。
よろしくお願いします。

有給休暇に関する相談です。

私は2014年1月31日～営業所にパートとして入社しました。
2014年1月31日～4月30日：9時～15時
2014年5月1日～2015年3月31日：9時～17時
2015年4月～現在：9時～18時
と、勤務時間は変わってきていますが、休日は土日祝で、月～金勤務してきました。

入社当時、本社からの郵送で労働条件通知書を受け取り、その中には半年勤続で10日の有給休暇が付与される、と記載されていました。
郵送をそのまま受け取り、対面で内容の確認等はしておりません。

上記通知書で確認をし、2015年7月28，29日に有給休暇の取得申請を本社へ送信した所、この通知書は間違いである、よって有休は出さない、と社長から言われました。
社長の仰る事には、「あなたはアルバイトだから有給休暇は出さない。本社のアルバイトにも同じようにしているので、あなただけを特別扱いはできない。」という事でした。
これを受け、労働基準監督署へ電話で相談をしたところ、有給休暇は法律により定められた労働者の権利なので、申請をしたという証拠を残し、強行して休んでください。その後、該当日数分の給与が支給されなければ、そこで違法になります。との事で、強行して休暇を取りました。
（営業所長には許可も取っていますし、休んでも問題はないと言っていただけました。）

この会社の給与支払い日は毎月7日で、末締めです。
8月4日の定時前に所長より更新された労働条件通知書を渡されました。内容は、休暇の欄が「有給休暇：時間労働制のため無し」に変更されていました。(所長はこれでは納得いかないとは思うが、一応社長からこれを渡すように言われたので、と)
その件で8月5日、社長へ直接お電話でこれでは納得はいかないし、有給休暇は出していただかないと困る、と伝えました。
するとこの条件をのめないのであれば辞めてもらうしかない、解雇通知を出します。と一方的に言われました。
その際私は、辞める気はないです、とハッキリお伝えしました。

給与はきっと支払われないかと思いますので、それを持って労働基準監督署へ対応をお願いしに行くつもりですが、もしも社長が弁護士を雇い、裁判を起こした場合、私はどう対応すればいいのでしょうか。

長文で申し訳有りません、弁護士の方々、回答をどうかお願い致します。

2019年4月から施行される有給休暇年5日取得義務化についてお伺いします。

会社から2019年度の社内カレンダーの配布があり、1年の中で土曜日が5日出勤になっていました。
その後上司から”土曜日の出勤は有休休暇として休む様にして下さい、”
とメールで通達がありました。

会社はあえて土曜日を出勤日に設定し、その日を有休で消化させ義務を全うしようとしているようですが、
これは法的に問題ないのでしょうか。

上司に土曜日が通常の出勤日なら、働いてもいいのですか？と聞いた所（有休が減ってしまうので）
そういった事は止めて欲しいと言われました。

この様な形で強制的に有休を取りたくないのですが、どうしたらいいのでしょうか。
ご相談させて下さい、宜しく御願い致します。

2019年4月から年次有給休暇を年間で5日間取得することが義務付けられました。
私の会社では、昨年まで、7月8月の期間で4日間任意で特別休暇を取得することができました。(有給消化なしです。)
しかし、今年から5日間有給休暇の取得を義務づけられたことにより、特別休暇の廃止となり、その分7月8月の間で有給を4日間必ず取得すること。そして、その内の2日間は日付指定されており、この日に必ず休むこと。ということを言われました。
労働組合のアンケートにより、日付指定の有給休暇に合意が多数おり、可決となってしまいました。

・有給休暇の日付を会社が指定することは労働基準に違反しないのでしょうか？
・労働組合で可決され、会社側が認めた場合には、それを覆すことは可能なのでしょうか？またどのようにすれば覆せるのでしょうか？

よろしくお願い申し上げます。

【相談の背景】
派遣先から「課の方針で月1回年休取得する事になった。前月21日~当月20日(例:4/21~5/20)で1回有給取得する様に」とメールがありました。
僕にも取得予定を聞かれたので未定と答えた所,「仮にでもいいから決めて。変更があったら後で申請で」といわれたので一旦取得日程を決めました。
取得した日の前日に「やはり明日は年休取得したくない」と申告した所,「課の方針なので取って下さい。20迄なら変更はよし」と言われ,休まされました。
派遣元に相談したら以下回答がありました。
①年休について派遣先は言及出来ないが,今回客先は有給自体に言及しているのではなく、配慮又は業務調整を行う中での把握の認識
②派遣元勤怠管理システムには派遣先は言及してない(派遣先が言ってるのはあくまで派遣先の勤怠について)
③休んでから言われても困る
④前日に取消申請しても調整できない場合がある
因みに,就業条件明示書には「月1回年休取得する」旨の記載はないです。

【質問1】
①→そんな理屈は法的に通用するのか?

【質問2】
②→派遣元と派遣先の勤怠の同一性が失われてかねない理屈だが法的に問題ないのか?

【質問3】
③④→派遣法40条1項にいう「誠意かつ適切で迅速な処理」してるのか?

【質問4】
⑤こちらは何ができるか?(労基に相談できるか?会社に有給取消申請していいか?等)

企業の有給休暇の義務化について質問。

①これは2019年4月から始まった制度でしょうか？？

②これは、要は前年度の有給の消化が5日未満の場合は、会社側が日にちを決めて取らせるという事なのでしょうか？？

③例えば、従業員本人が、有給を5日使用した場合、会社としては、有給休暇を取らせる義務は無くなるのでしょうか？それとも、本人が使用した有給と、会社側がとらせる有給はまた別の者になるのでしょうか？

④会社が有給休暇を取らせる場合、何か本人の同意とか、サインとかは必要なのでしょうか？
何かしら書面を記載しないといけないのでしょうか？？

現在勤めている会社には、年3日「一斉有休取得日」というものがあります。社員全員が同日一斉に有給休暇を取得することを強制されます。産休中や育休中の方も、この3日は「有給休暇」扱いです。

会社の就業規則では、年末年始休暇・GW休暇・夏季休暇は連続4日以上の休暇が義務付けられています。一斉有休取得日はこの休暇中に定められ、仮に出勤しようとすると「連続4日以上の休暇」にできないように設定されています。会社カレンダー上は「出勤日」なのに実質は「会社休日」と同じで、社員の間では「有休取得率を上げるための『強制有休取得日』だ」なんて言われています。
なお、この一斉有休取得日は、「会社と労働組合が協議して年3日定める」とされています。

私は入社してからずっと、この「一斉有休取得日」に疑問を持っているのですが、これって違法にはならないのですか？

私の会社では「働き方改革」の一環として、有給休暇の取得強制を行なっておりますが、違法性を有するものではないかと感じたため相談させていただきます

具体的には、私の会社では、
夏休み有給休暇取得促進キャンペーンと称して、
正社員を対象として、
7月から9月末までの間に必ず8日の有給休暇を取得するよう命じています。
そして、その進捗は会社側に管理されており、この目標を達成できなさそうな社員には折々で「なぜ有給を定められた回数使用しないのか。期間内に必ず有給を回数通り消化するように」との指示・指導が入ります。

しかし、有給休暇は「義務」ではなく「権利」なのですから、その行使時期・行使するしないについては、大原則として権利者たる労働者が決定できるはずです。
時季変更権についてはもちろん承知しておりますが、あれはあくまで「この日に有給休暇を使用したい」という社員に対して使用者側が「この時期に休まれると困るから別の日程にしてほしい」と要請できる権利であって、今回のように社員が「会社から指定されたこの時期には私はこんなに有給休暇を行使したくはない」と主張している場合とは前提が異なるものでしょう。時季変更権とは、「会社側が有給休暇の取得時期を好きに指定し有給使用を強制できる権利」ではないでしょう。

長くなってしまいましたが、先生方にお伺いしたいこととしては、
「私の会社のこのようなケースにおいて、労働者が有給休暇取得を強制されることは、コンプライアンスの観点から問題があるのではないか？」ということです。

秋頃、働き方改革に向けて、３０年度から有給休暇を５日取得するように言われていたのですが、上司が届出書にはんこを押してくれませんでした。うちの職場は欠勤すると有給休暇から差し引かれることになっており、
「別に休むなとはいっていないんだから、欠勤すればいい。」と言われました。欠勤が多いと査定に響きます。働き方改革の有給休暇５日取得は欠勤も入るのでしょうか。
この上司はどのみち有給休暇から差し引かれるのだから、届出書にはんを押さなくても違反にならないと思っているようです。

去年から有給休暇5日取得が始まりましたが、有給休暇の使い方で質問です。
私の会社はシフト制ですが、個人に相談なく有給休暇取得がシフトに組まれています。毎月の公休+有給休暇です。もちろん先に申請すれば、無理のない範囲で有給休暇使えるのですが。

質問は、従業員の了承なく、会社のほうで有給休暇の取得を決めるのは問題ない事なのでしょうか？
ご回答お願い致します。

【相談の背景】
民事事件の有給休暇の強制取得に関する判決結果における相談です。

会社の従業員です。

ある日、会社に勝手に期日を指定され、有給休暇を強制的に
取得させられました。

そして、この件について納得がいかず、弁護士と労働基準監督署に
相談し、労働契約法第３９条５項違反だと助言を受けたため、東京
地裁に有給休暇日数分の損害賠償請求を行いました。

しかし、東京地裁判決では、会社が従業員に対し、勝手に期日を
指定して、有給休暇を強制的に取得させても特段、違法性はない
というものでした。

また、この判決に納得できず、弁護士に相談の上、東京高裁に
控訴しましたが、東京高裁の判決においても、会社が従業員に対し、
勝手に期日を指定して、有給休暇を強制的に取得させても特段、
違法性はないというものでした。

そして、それでも納得できず、現在、最高裁に上告しています。

使用者の時季指定など特別な場合を除きます。

【質問1】
このとき、本当に会社は従業員に対し、勝手に期日を指定して
有給休暇を強制的に取得させることができるのでしょうか？

東京高裁の判決では、会社が勝手に取得させても違法ではないとのことです。

【相談の背景】
民事事件の有給休暇の強制取得に関する判決結果における相談です。

会社の従業員です。

ある日、会社に勝手に期日を指定され、有給休暇を強制的に
取得させられました。

そして、この件について納得がいかず、弁護士と労働基準監督署に
相談し、労働契約法第３９条５項違反だと助言を受けたため、東京
地裁に有給休暇日数分の損害賠償請求を行いました。

しかし、東京地裁判決では、会社が従業員に対し、勝手に期日を
指定して、有給休暇を強制的に取得させても特段、違法性はない
というものでした。

また、この判決に納得できず、弁護士に相談の上、東京高裁に
控訴しましたが、東京高裁の判決においても、会社が従業員に対し、
勝手に期日を指定して、有給休暇を強制的に取得させても特段、
違法性はないというものでした。

そして、それでも納得できず、現在、最高裁に上告しています。

使用者の時季指定など特別な場合を除きます。

【質問1】
このとき、本当に会社は従業員に対し、勝手に期日を指定して
有給休暇を強制的に取得させることができるのでしょうか？

東京高裁の判決では、会社が勝手に取得させても違法ではないとのことです。

私の会社は希望休制で、公休8〜9日のうち5日までの希望を会社に提出し、残りの3日〜4日を会社が公休出勤日として個人別で割り振ってその月のシフト表が出ます。
ある月に私が希望の5日とは別に、前もって有給を取得しようとしたところ、
「公休と公出日以外で取得してほしいので、シフト表が出てからその日以外で取得届を提出してください」
と言われました。
そうなると有給を取得したい日が会社が割り振った公出日になってしまうと取得できない事になってしまいます。

そこで質問なのですが、有給の取得は理由の如何を問わず労働者の好きな時に取得できるという認識でいますが、このシステムだと有給の取得に会社のシフト作成後という都合が入って、労働者の好きな時に取得ができないと思うのですが、どうでしょうか？
有給の取得は、そのような会社の制度とは別に考えるべきではないのでしょうか？

【相談の背景】
民事事件の有給休暇の強制取得に関する判決結果における相談です。

会社の従業員です。

ある日、会社に勝手に期日を指定され、有給休暇を強制的に
取得させられました。

そして、この件について納得がいかず、弁護士と労働基準監督署に
相談し、労働契約法第３９条５項違反だと助言を受けたため、東京
地裁に有給休暇日数分の損害賠償請求を行いました。

しかし、東京地裁判決では、会社が従業員に対し、勝手に期日を
指定して、有給休暇を強制的に取得させても特段、違法性はない
というものでした。

また、この判決に納得できず、弁護士に相談の上、東京高裁に
控訴しましたが、東京高裁の判決においても、会社が従業員に対し、
勝手に期日を指定して、有給休暇を強制的に取得させても特段、
違法性はないというものでした。

そして、それでも納得できず、現在、最高裁に上告しています。

使用者の時季指定など特別な場合を除きます。

【質問1】
このとき、本当に会社は従業員に対し、勝手に期日を指定して
有給休暇を強制的に取得させることができるのでしょうか？

東京高裁の判決では、会社が勝手に取得させても違法ではないとのことです。

私は小売業(GS)で正社員として働いています。会社は変形労働時間制をとっていて31日、30日公休9日、28日公休8日となっています。休み希望が公休日より少なければ店長が適当な日に休みを入れています。繁忙期や人手不足の時は公休以下になることもありますが所定労働時間を越えた分は残業手当が付きます。基本的には有給休暇は取りにくい会社ですが、持ち越せない有給休暇は出来るだけ年内に取得出来るようにシフトを組んで欲しいと伝えて今まで取得させて貰っていました。が、成績が悪いからと今月は6日間の有給休暇を使わないと所定労働時間に足りないシフトを組まれました。ちなみに年間で付与される有給休暇は20日です。ノルマ等はありません。業績が悪い場合はシフトを減らすという就業規則もありません。理由を聞くと私の働ける時間とお店が入って欲しい時間の都合が合わないのでシフトが組めないと言われました。私の働ける時間に入っているパートの方が実績が良いのでそちらを優先してシフトを作っていると言われました。私の勤務出来る時間については会社は認めているので所定労働時間を大きく下回るシフトを組まれ年間の有給休暇の4分の1を1月に使わされるというのは納得出来ません。これは違法になりますか?違法であれば何処へ相談すれば良いのでしょうか?
ご回答宜しくお願いします

入社して10年です。会社は従業員3人ぐらいの小さな会社なんですけど今年から有給休暇義務化と、ゆうことで社長に有給休暇つけて下さいと願書を出しました(いままでは有給休暇は無かったです)願書を出して数日後、社長は税理士さんが5日で、いいですといわれたから5日間つけます。その5日の有給休暇は会社がいついつ取って下さいと言いますのでと言われました。そんな自由に取れない有給休暇なんて、ましてや税理士さんの5日でいいですの意味も解りません。どうしたらいいのでしょうか？

【相談の背景】
今から何年も前の有給五日が義務化になる前に、上司に有給をとってもご迷惑ではないですかと聞くと「遊びに行きたいならみんな同じだからダメ」と言われました。有給を取得した後で有給を取り消せと一緒に仕事をしてない人から怒鳴って責められました。先日今現在の上司の田中課長に有給の相談をすると、「有給と言うのは法的にとって支障がない。どうしても忙しい時だったら、ずらしてと会社が言う。君が今まで月曜日に週明けに仕事があって、遠慮して取らなかったんだったら、今後は遠慮しなくてもいい。毎週は困るけどたまにならいい。遊びに行くために取るなと言うその時の上司が間違ってる。怒鳴って責める方がおかしいんだよ。それはこの課人たちなの？今の課の人で言われた事は無いんでしょう」と言われました。同じ会社なのに人に上司によってこんなにも言うことが違うことに驚いています。

【質問1】
田中課長の言うことが法的には正しいのでしょうか？

8月9日、10日に全員有給を取るように、と先週突然言われました。8月を有給推奨月間にするとは今年の4月に告知されていたのですが、日付指定、強制するとは聞いていません。有給取得する日を会社側が決めて強制することは法律上問題ないのでしょうか。

有給休暇の返還請求に係る相談です。

現在、勤務している会社から強制的に指定された日に有給休暇を取得させられています。
私は取得したくないと人事部に主張しています。

このとき、労働基準法39条違反として、民事裁判で有給休暇の返還を請求することは
できますでしょうか？

有給休暇を金額に変えて請求することはできると思いますが、金額ではなく、
有給休暇そのものの返還請求です。

どうぞ回答よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
有給休暇なのですが、正月やGW時の会社の連休日に強制的に5日使わされるのはいいのでしょうか？

年5日使用しないといけないのはわかりますが、既に3日とか使用しているのにも関わらず、強制的に会社が5日使用させるのはアリなのでしょうか？

【質問1】
会社の長期休みに強制的に有給休暇を使わされるのはアリなのでしょうか？

パート社員として６年ほど働いていて、水曜日が公休なのですが、先日、有給の使い方として、公休日である水曜日に取得するよう言われました。
私は精神疾患があり４週間に一度、火曜日に病院へ通わなければならず、そこでの有給の使用はやむを得ないと許してもらえましたが、それ以外の有給は公休である水曜日に当てて、出勤日数を減らさないように言われました。
色々調べて、それは有給の買い取り行為に当たるのではないかと思うのですが、公休日以外に有給を入れることはいけないことなのでしょうか？

管理職にある者です。会社より担当部門の有給休暇の取得率を向上させるよう指示が出されました。有給休暇の取得計画表などで推進しようと思いますが、上司（管理職）より部下に対して「〇月〇日に有給休かを取得せよ」あるいは「今月中に〇日分の有給休暇を消化せよ」と強要するのは有給休暇に関する法理にそぐわず、また、嫌がらせにもあたるのではないかと危惧しています。
有給休暇は、①従業員から次期指定権の行使があり ②会社が必要な場合には時季変更権を行使する ③上記①②を踏まえ、有給休暇の取得がなされる というのが原則だと思います。有給休暇の利用目的も本人の自由意思であり、基本的には会社が確認する権利を持たない性格のものであることも考慮しますと、①はあくまでも本人の自由意思であり、これを会社が「指定」「強要」することは問題があると思うのですが。。。。御教示願います。

ちなみに、現時点で「有給休暇の計画的取得」に関する労使協定は締結していません。これを締結した場合は、本人の年休の５日を超える部分は労使合意のもとで取得日を指定できるのでしょうけれども。。。

先日、有給休暇の取得申請を行いましたところ、下記の指導を受けました。

1．　2日間の出張前に半日の有給はいかがなものか？（就業規則で半日単位で取得が認められています。）
2.　飛び石の休日の間の出勤日に取得希望を申請はいかがなものか？

1．については直近の金曜日の出張の際に前日に半日取得していることも問題視されました（この時は何も言われませんでした）。
ただ単に「会社にいない時期が（土日の本来の休日含め）長いことが問題」という当方にとっては腑に落ちないことを言われました。
「成果をあげるために休んでいる暇は無い筈」
「（祝日と本来の会社の休日2連休を含め）4日も会社を空けて業務に支障がないなんて、どんな仕事なんだ」
というようなことも言われました。

しかし、就業規則には
・　原則として5日前までに申請しなければならない（今回この部分はクリアしています）。
・　社員が申請した時期に与える。ただし、正常な業務の運営を妨げる場合には他の時期に変更する。　
と書かれています。
指導をされた際に「時季変更権の行使でしょうか」と尋ねましたが、そういうものではないということです。
要は連休や出張に有給を重ねて長期の休暇（とはいっても本来の土日の休日含めた4日間ですが）の取得や不在を取ることはいかがなものかということのようです。

上記の様な理由でそもそも指導を受けたり、有給休暇の取得時期を変更させられたりするのはいかがなものか、法律的な見解をお聞きしたいです。

当方、10名以下の会社で働く正社員です。

傷病や私用により、現時点で有給残数4日です。

就業規則により
「7月〜8月中のどこかで必ず4日間有給消化するように」と
使用者からメールで案内がありました。
ただ、この就業規則ですが、不可解な点があり、労基協定として有効かどうかも疑問です。
（計画年休として消化させるには、10名以下の会社の場合、労働者代表と労基協定の締結が必須ですよね）

先生方に質問です。
①就業規則には計画年休とは書かれておらず
下記のように記載があります。強制力はありますか。
夏季有給休暇「７月〜８月に４日以内の夏季有給休暇をとることができる」
冬季有給休暇「会社の指定する期間を冬季有給休暇とする」

②有給残数が少ない場合でも、上記のように記載されていた場合、有給を消化しなくてはなりませんか？
その場合、厚生労働省のパンフレット「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説 」記載の項目（P.6-Point4）や、労基法39条8項には抵触しないのでしょうか。
また抵触しない場合、何故なのでしょうか。

③入社する際、上記のような有給消化についての説明や、雇用契約書にも記載が無かったのですが、（そもそも雇用契約書に捺印していない）従わなくてはいけないでしょうか。

お忙しいところ、申し訳ありませんが
よろしくお願い申し上げます。

【相談の背景】
退職してから気づきました。
勤怠の中で会社が「標準出勤」に対して、有給休暇取得者は有給休暇を使用して休まされ、有給休暇取得していない者は欠勤扱いされています。
有給休暇は、法的に５日は取らないとダメな事は知っていますが、会社が勝手に決めて使う様に強制するのは…理不尽な様な気がしました。
この様な場合でも、自分の有給休暇でも会社の言う通り使わなければならないの？と、思い、以前直属の上司に『自分の有給休暇ですから、自分で決めた日に有給休暇を使いたい。その中でキチンと５日取れば良いだけなので、自由に取らせていただけませんか？』と、聞きましたら、『ダメだ。会社で、所長が決めた日に休んだら良い。』と、言われました。もちろん、有給休暇を取得する前でも休まされまさしたから、欠勤扱い。有給休暇を取得しても強制有給休暇消化。

【質問1】
こんな場合、違法にはならないのでしょうか？
○ （会社が決める）有給休暇の扱い
○ （連休などで仕事がないからと休まされ）強制欠勤扱い。

又、労働審判 等で請求出来るならいくら貰えますか？

会社から年末年始の休暇の1日分を有給休暇での対応とします（全社員共通日付指定）。
と通達がありました。
こちらは違法になるのでしょうか。

現在私の会社は従業員の多くが取引先常駐の形をとっていて、月末で私が現在の常駐先での業務が満了し、次の取引先へ移ることになったのですが、現時点でまだ次の常駐先が決定していません。
営業担当者は引き続き常駐先を探してはいるのですが、もちろん明日(月初)からの常駐開始は難しく、月初(若しくは常駐先が決まるまで)は有給を取得するように言われました。
有給を会社からの指示で指定の日に消化するというのは問題ないものなのでしょうか？
また、これだと自分の有給が残っていない場合は単純な欠勤扱いになるかと思うのですが、これは自己都合と言えるものなのでしょうか。

※その他、現在の状況を記載いたします。
・現在私は契約社員(勤続5年目)
・月末での常駐終了の話は前月末に聞いていたものの、
　営業状況の進捗は一切降りてこなかった(20日頃にこちらからの催促でようやく状況が判明)
・月末に営業担当者がインフルエンザにかかり連絡が途絶える
　(こちらから上司に連絡をとったことでその状況が判明)

労働基準法により有給休暇取得が義務化されたとのことですが、私がいる事業所は休暇取得を希望者の抽選で決めており抽選で外れれば取得できません。そこで質問です。
1.抽選で外れた者に別の日に取得をさせるシステムは時季変更権と思われますが、それが常態化しているのは法的に問題はないのでしょうか。
2.1の場合、やむを得ない事情でどうしても休暇取得したい場合は労働組合役員とともに交渉すれば休暇取得できる場合が大半ですが、会社側は労働組合役員が同伴でなければ交渉に応じてくれません。同伴するか否かは労働組合役員が日頃の勤務態度などを考慮して決めるようですが、そのような取り扱いは法的に問題ないでしょうか。
3.思うように休暇取得できないことに対して抗議する目的、また是正しない所属長や会社に刑罰を受けさせる目的で有給休暇取得を拒否した場合は労働者、労働組合、会社いずれに対しても罰則はないでしょうか。
4.休暇取得しない者の意に反して強制的に休暇を取得させること、また書類上だけ休暇取得という形にすること、人事考課等で不利益な取り扱いを行うことはそれぞれ違法になるでしょうか。
5.有給休暇を取得できるように是正しない会社と労働組合に対して何らかの制裁措置はあるでしょうか。
6.「有給休暇を取得した者はその分休日出勤してもらう」という要請は問題ないのでしょうか。
以上6点についてご回答をお願いします。

【相談の背景】
勤務する職場で、出勤日なのに仕事がない日に有給取得するように経営者から言われました。「会社都合で仕事がないのに有給を取らせるのは労基法違反だ」と指摘したら「5日は会社が日付を指定して取得させることができることになってるから違法ではない」と言われました。

【質問1】
経営者の言うように、会社都合で仕事がない日にも年5日ルールが適用されるのでしょうか？

4月1日付で会社の就業規則が変更され(周知は5/21でしたが)、有給休暇についての条件が以下のように修正されました。

旧)申請期日…取得したい休暇日の当月末まで

新)申請期日…取得したい休暇日の前月20日9時まで

変更理由は、シフト作成日(前月20日)までに上長が把握するため、とあります。

以前の就業規則の適用期間に、当月末の申請で有給休暇を取得した実績もあります。

新しい就業規則になってから、取得したい休暇日の前月28日に申請した方が、申請を受理されない(時季変更ではなく拒否)こともありました。

上記をもとに、

1.就業規則の不利益変更に該当するか
2.申請期日以降だが取得したい休暇日の1週間前程度での有給休暇取得を拒否することは、違法ではないか

の二点について、ご回答頂ければ幸いです。

よろしくお願いします。

有給取得義務化となり今の職場では
公休日に有給を入れて、
強制的に取得したことにされています。
取得期限などの説明は全くなく

本人には黙って管理職が行っています。
結果、公休日は減り有給を意味を持さない有給になっています。
　
労働者側の権利である有給を、会社側の判断で使われているのは納得が行きません。

労働者の申請した
公休日以外の休日に有給を使うのが当然と認識しています。
申請した休みは、全く取得できません。　　

会社側事情で
労働者へ無断の有給強制消化は法的な措置は可能でしょうか？

労務局からの助言、斡旋が相当な判断でしょうか
よろしくお願いします。

有給休暇の取得時期についての質問です。会社から知らないうちに、有給休暇はゴールデンウィークとお盆、年末年始に計５日取得することという覚え書きにサインをさせられました。これは合法でしょうか？
この条件は採用時にはなかったのですが、後から署名をさせられ、それは５月下旬でしたが、日付は４月１日にしなさいとのことでした。
また、同覚え書きには、「勉強会を推奨する、しかし、これは任意なので職務命令ではなく時間外にはあたらない」との文言もあります。しかし、実態は代表より強制的に出勤させられています。
対処法はないのでしょうか？

有給休暇の取得についての相談です。

私の勤める会社は、世間一般から言いますと非常に恵まれた状況でして、
有給休暇の期限切れによる失効0%となっております。
年間付与日数が20日ですので、1年目に取得せず、
2年目になりますと40日となり、繰越の20日は必ず消化しないといけないといった感じです。
これ自体はきっと皆さんうらやむような状況なのですが、逆に苦しいことがあります。
それは、
・数か月ごとに残日数目標があり、これを満たしていないと厳しく指導が入る。
・繰越分の消化目標日程があり、例年12月上旬で、12月中旬以降に繰越分の有給取得は認められない。
といったことです。
つまり、恵まれすぎているがゆえに、会社から過干渉されており、
毎月のように今月は何日有給取りなさい、遅くても12月上旬には繰越分を取り切りなさいと言われています。
多分完全な強制ではないと思うのですが、とても反論するような状況ではなく、
おそらく守らないと大変なことになります（評定などに響くであろうことが予想されます）

そもそも会社には有給休暇の取得に対しては時季変更権しかないはずで、
上記のように毎月でしたり年次での取得計画を半強制するのは違法ではないかと考えております。

これってどうなのでしょうか？
状況として恵まれているのは承知しておりますが、
違法なら違法で、是正しないといけないと思いますので。

有給取得について会社に問い合わせた所、下記返答をされました。
3ヵ月前の申請は行き過ぎと思うのですが、法的に問題無いのでしょうか？

---------------------------------------------------------------
有給の提出は今年から3ヵ月前までの申請となります。
それ以前の分は受け付けません。
また有給をとった後の変更もできません。
今まで熱が出たりなどの急な有給を許可していましたが、それもできなくなりましたので、よろしくお願いします。
---------------------------------------------------------------

先日上司に有給申請をした所、「公休(土日祝日)の前後に有給休暇をプラスさせて連休を取得するのは今回だけに...」と言われてしまいました。

ここ数年、公休(土日祝日)が連続で続く場合はその前後どちらかに、飛び石になる場合は本来出勤すべき日を有給に充て他の方よりほんの少し長い休暇を取らせてもらっていました。もちろん一言たりとも口出しされずに。
今までこうしてきたにも関わらず何故今回、突然態度を変え「今回だけ...」と言い放ったのか全く理解できませんし、ハッキリとは言いませんでしたが「今後はそのような休暇の取り方は遠慮してくれ」と言われたような気がしてなりません。

「あまり連休ばかり続くと困る」「他の人はそういう有給の取り方してない」「上から言われた」とも言われ、次回有給休暇申請する時に「仕事と休暇どっちが大事なんだ！」と問われそうで怖いです。

ここで質問です。
1.公休に有給休暇を組み合わせるなど有給休暇の取得に制限はつきものですか？今後同じように有給休暇を取得する事は難しいでしょうか？
2.希望日に有給休暇を取得できない場合、どういった理由が適用されますか？人手が足りない、同じように他人が取得してないから、上の者の判断等当てはまりますか？

回答していただけると幸いです。
よろしくお願い致します。

2019年4月1日から有給休暇取得が義務となりますが、一応お聞きしたいのですが、それにより会社が経営破綻に陥ったり義務違反による罰金で潰れることになったとしても、別に構わない（守っていたら潰れてしまうから守らなくても仕方がないは通用しない）のですよね？

働き方改革について
2019年4月より中小企業においても有給取得義務化が施行されたようですが、会社側から有給取得に関する説明がなく、まもなく1年が経過しようとしています。そもそも当社には就業規則も雇用契約書もなく、有給取得についての存在自体を確認をする術もないのですが、本件について労働基準監督署に申告すべきでしょうか？他方、退職する従業員に関しては有給の存在をその時点で伝え取得させた事実もあるようです。どうかご教授願います。

2019年4月から有休取得5日間取得が法的に義務付けされます。
１．この場合、従業員およびパート従業員は、2019年4月1日から2010年3月31日までの間に５日間取得すれば良いのでしょうか？
２．あと、パート従業員は出入りが煩雑で、有休権利が付与される時期がバラバラです。この場合でも、有休の権利が10日間に達した時点で、極端な話2020年3月に10日間付与された場合でも、即時に５日間取得の有休を消化する必要がありますか？
３．例え一人でも5日間取得出来なった場合でも、罰則が企業に課されるのでしょうか？
やや複雑でわかりくくご指導頂きますと大変助かります。

2019年4月より施行される有給休暇義務化についての質問です。

私はA社の正社員として勤めていますが、B社より業務委託を受けてC社へ派遣社員として勤務中です。
この場合A社の正社員でもB社またはC社に対して有給休暇の利用は可能なのでしょうか。
その際はA・B・C社のどの会社が義務になりますか？

A社は個人事業主の会社で雇用保険を受けている。
B社は派遣元会社。
C社は派遣先会社。

給料はA社とB社からの2か所給与となっている。

説明不十分で申し訳ございませんが、ご教示のほどよろしくお願いいたします。

私の職場では有給休暇を誰も取得してません。4月からの有給休暇5日消化義務ですが無知な中小企業の経営者にもちゃんとそのルールとシステムを通知するように労働監督所は4月までに働きかけるのでしょうか?
有給の付与数の確認や申請などこちらから、やらなければならないのでしょうか?

宜しくお願い致します。
2019年4月より、1年間の間に5日以上有給を取得することが義務付けられていると思いますが、取得してない社員がいた場合、いつどこから指摘を受けるのでしょうか。
また、取得してない社員がいた場合、会社は30万円以下の罰金が課せられると思いますが、この罰金を社員に負担させることは違法になりますでしょうか。

【相談の背景】
転職をしてまだ４ヶ月ほどしかなく
有給が発生していなくて年間有給取得義務に反すると思いますが
どーなりますか？

追記、上役に取りなさいと言われても事務に駄目と言われたので

【質問1】
有給が可能か不可能と
それに対しての理由

新年度になり有給取得の日にが更新された。体調不良により更新後に1日〜2日有給を使用。
その後幹部6名により呼びだされた。本当に体調不良なのか？病院はいった証明をだせ。といわれ
領収書の提出を求められた。有給に対して領収書を提出をしないといけないのか？

呼びだされたときに
誓約書とかかれた紙に

自己管理を行い会社を休まず、会社にご迷惑をかけないこと誓約します。
また、有給休暇の使用は月1日以下を目標にし、業務の効率を高めます


という内容の誓約書に
署名捺印させられました。
会社の名前、誰に対してかは記載されていません。
有給休暇取得は取得日内、業務に支障なければ自由に取得をできるのでは？

大きな持病があり 体調も悪くなる時があります。
定期的な通院もあります。

取得を自由にできないとなればパワハラにもなるのでは？


何度も呼びだされ
同じことを言われています。
精神てきにも苦痛です。

2年ほど前から、会社で有給取得率目標（65%）を設定され、それを下回ると罰金（数万円程度）を命じられるようになりました。これは法律的には問題ないのでしょうか。
一般の日系企業では考えられないようなありがたい配慮ですが、強制されるとなるとそれはそれで不満が募ります。
今は休む必要がなければ、未来のために休みはできるだけとっておきたいと思うのが普通の心理。
また罰金がいやなので、仕事がたてこんでいれば年度末には有給をとって作業をする人も多くおり、本末転倒と感じます。
この決まりは社則などにはなく、労組もない規模で、あるとき突然社長からの言い渡しに社員誰も抗議できずに導入されたものです。
労働者の有給取得の願い出を会社が拒否するのは問題であろうと思いますが、強制的に有給を取得させられる（しかも「罰金」という言葉でで脅される）のは、どうなのでしょうか。
法に抵触する恐れがあるのなら、そのことで会社と交渉できるかもしれないと思い相談させていただいた次第です。

コールセンターに正社員として勤務しています。

シフト勤務で、3ヶ月単位で勤務曜日・時間が指定されます。シフト休以外に有休を取りたいときは、事前にこの日は何人まで休めるという枠数が設定されていて、その枠内であれば問題なく有休取得できます。

しかしこの枠数が極端に少なくすぐに埋まってしまい、2〜3ヶ月前だともう取得できません。その場合、有休自体は取得できるものの、「予定外の休暇」として罰則がつき、この罰則が重なると、懲戒/解雇などの対象となると就業規定に記載があります。

例えば同僚は、7月にある友人の結婚式の案内状が4月末に届き、上司に相談したものの違反なしの有休取得を認めてもらえず、「予定外の休暇取得」として違反がつくことになってしまいそうです。
こうした場合に違反をつけるかどうかの裁量は上司に任されているようです。

なお会社は、繁忙期などには追加勤務ができる人員を募集する仕組みを持っています。なので、数ヶ月前の有休申請により人員不足が発生するなら、それを補う仕組みはあります。

こうした仕組みがあるにも関わらず、かなり事前の申告であっても罰則を与えることで有休取得をさせまいとする会社の姿勢にとても不信感を抱いています。
ご意見いただけますとありがたいです。

なお、この違反は半年経過すれば消えることになっており、その間に違反を重ねなければ罰則はありませんが、例え1回であっても異動希望や昇進には影響があります。またこうした「予定外の有休」には病気休暇や慶長休暇などの予期できない休暇は含まない（罰則はつきません）ということも付記しておきます。

拙文ではございますが、どうぞ宜しくお願い致します。

今年4月からの有給休暇5日取得義務化に伴い、弊社では夏季休暇と年末年始休暇を撤廃し、代わりに有給休暇を年間計画的付与として充てることとなりました。

新卒・中途の方々には、入社半年経過以前でも、事前付与し、夏季休暇や年末年始休暇に充てるようです。

なお、夏季休暇・年末年始休暇共に、就業規則にも求人票にも記載があります。
今回の変更に伴い、就業規則から夏季休暇と年末年始休暇は削除する方向です。

不利益変更かと思いますが、従業員の承諾は得ておりません。
上層部が任意に選定した人員を従業員代表とし、労使協定にサインしてもらう算段です。

上層部としては、計画的付与にあたるので問題ないという見解です。

本当に問題ないのでしょうか？

ご教示いただけますと幸いです。
どうぞ宜しくお願い致します。

パート有給休暇について。
2019年4月からの有給休暇の5日取得の義務化が施行され、会社が対応してきたのですが
当方、平均週4日勤務でシフト制です。
契約書の内容（年次有給休暇）が2019年9月16日より起算して半年以上勤務し…となっています。
勤務自体は2018年6月より働いております。
雇用契約書の説明をした人になぜ2019年9月16日からなのですか？と伺ったところ、この新しい契約をする時点からだからとのことでした。それは正当な理由で間違いではないのでしょうか？
2018年6月から起算すればすでに有給は取得できるとおもうのですが。
担当した方はあまり詳しくないようでした。

有給取得の義務化が去年よりスタートしましたが、それを受けて私の会社では今年の夏休みは有給で取ることになってしまいました。

今までは一週間ほど決められた夏休み（有給とは別）がありました。
今年からはそれが無くなり、有給で各自好きな時に休みを取る方針となります。

求人などには年間休日などは書いてありますが、就業規則には「会社の定めによる」と具体的な夏休みなどに関する記載はありません。

この変更は労働者にとって不利益では？と思っているのですが、法律的にはどうなのでしょうか？

【相談の背景】
2019年4月から有給5日が義務化となりました。当方は中小企業の小売業の正社員です。就業規則には年間休日105日と記載が有ります。当方の会社は年間6日の休館日が有ります。
私の週休は(水)(土)の固定となっています。
2019年4月を起算として、8月は
15(木)16(金)、2020年1月は1(水)
2(木)3日(金)4(土)です。
2020年4月起算で8月は15(土)16(日)
2021年1月は1(金)2(土)3(日)4(月)が休館日です。
その中で2020年1月で1日(土)
8月は15日(土)、2021年1月は
2日(土)を本来週休の曜日を有給に振替られました。又休館日は全て
有給と考えて年間5日を捕らせたと考えています。当然有給に当てた週休の日の振替が有りません。

【質問1】
週休の曜日を勝手に有給に振替をするのは合法ですか？又違法な場合はどの様にすれば良いのでしょうか？
証拠は給与明細が有ります。労働基準監督に相談する方法も有ります。
会社からの報復も考えられます。

2019年の有給休暇義務化の会社対応についてです。

もともとは年間休日を120日とし、公休+祭日休を取得後に有休を取得するというシステムでした。
優先順位は公休→祭日休→有休となります。
現状は職務的に祭日休を使い切れず、有休は手付かずという状況です。

義務化を受け、年間休日が105日に変更されており、休暇取得の優先順位も公休→有休→祭日休とするとの情報がありました。

労働組合が無いため年間休日の変更は労働者代表経由で変更されてものと考えられますが、変更前にそのような情報は開示されておらず、いつの間にか変更されているというものでした。

1.この場合の年間休日変更は問題ありませんか？

2.休暇取得の優先順位を変えることは問題ありませんか？

有給休暇5日未満の社員が半数以上いる建設関係の会社ですが、2019年4月より5日以上の取得が義務化されます。したがって、計画的年次有給休暇を付与しようと思います。その旨を就業規則や協定書を作成し行うのですが、①現在ある夏季休暇をそれに充てることはできるのでしょうか？その場合、②就業規則から夏季休暇を削除してもよいのでしょうか？また、③取得できない社員に対しては、どのように扱えばよろしいでしょうか？
よろしくお願いします。

【相談の背景】
正社員です。勤め先で有給休暇取得した直後の出勤日、社長と最初に顔を合わせたとき「お休みをいただき、ありがとうございました」と御礼を言う慣習になっています。この慣習ですが、社内では義務というほどの取り決めは特にありません。私は入社したころ当時の社長にそのように言う様に言われましたので長年従っていました。他の社員(私が入社する前から在籍している人です)に聞くとそのようなことは言われておらず、しかし後で入社してきた私その他の人が御礼を言っているので言う様にしたそうです。しかし有給休暇取得は労働者からすれば当然の権利のはずです。私もこの慣習には正直疑問を持っていましたので、自主的にもうそろそろ止めようと思っています。

【質問1】
これからこの慣習(有給休暇取得の御礼)を言わない様にしたあと、もし社長から御礼を強要された場合、使用者側を法令違反に問えますか？

今年の4月から始まる有給休暇取得義務化は、会社の規模、業界業種に関わらず一律に適用される法律なのでしょうか？

【相談の背景】
有給休暇のうち、5日間の取得義務についてうかがいます。
この5日間について、①職場が人員不足を理由に買い取りの対応をしている場合、②買い取りを拒否して有給休暇消化を希望したい
と思っています。

【質問1】
①は労働基準法からみて違法とならないのでしょうか
②対応として適切でしょうか？

2ヶ月前に退職勧奨を受け4月末で退職になります。
勤続年数3年2ヶ月、社員です。

なので、有給を使用したいと思い何日あるかオーナーに伺ったところ
「年間4日あります。ただ、4月末での退社になるので4分の1の１日で大丈夫です。」と連絡が来ました。
初めは私の有給の理解が薄かったので１日でも使用できるなら有難く使わせて頂きますと返答しました……が、やはりよくよく考えるとおかしいな？と思い労基に確認しました。

確認した内容をオーナーに伝えた所、年間分の4日使えますと訂正の連絡が来ました。

調べた中でそもそも4日が少ないと思ったのでなぜ4日しかないのですか？と聞いたところ
社員として働く前に話し合いにて4日と決めたはずです。
今までは企業に取らせる義務はなかったので要望の4日について問題ありませんと言われました。


今年の4月からの有給休暇義務化前のやり取りなのでオーナーの仰ってたことに間違いはないということなのでしょうか？

【相談の背景】
2020.6.6〜新たにアルバイトを始めました。週の出勤は、平均4日で1日7.8時間の勤務です。

採用日から半年経っても会社から有休の話がない為、何人かの同僚と会社に確認したところ2021.5.1に有給が付与されることになりました。

そして採用日から、1.6ヶ月経った今月の6日以後も、新たな有休付与はありませんでした。

社長に直接相談してみたところ、社労士の方より、最初に付与した日から1年経たないと新たな有休は付与できないと回答があったそうです。

来年3月に県外へ引っ越しの為退職を考えており、有休を消化したいなと思っていたので戸惑っています。

長くなりましたが、ご教示頂けるとありがたいです!よろしくお願い致します。

【質問1】
有休が付与されるのを、来年の5月まで、待たなくてはなりませんでしょうか？
会社の規模、雇用形態で付与のタイミングが変わるのでしょうか、、

社長より通達があり、法改正で5日の有給休暇指定義務があるが、どの事業所も人員不足で休暇を取得出来ない為、半日有給制度を導入するので各事業所責任者がその他の社員に強制的に半日有給を取得させるように指示がありました。併せて繁忙期等どうしても不可能な場合は公休を有給に変えて休日出勤手当を支給すると言っています。
質問は２つで
1.半日有給の強制は拒否出来ますか？
2.公休を有給に変えて休日出勤手当を支給するのは合法ですか？

2019年4月から導入される「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」について質問です。

法案の中に「使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、５日について、毎年、時季を指定して与えなければならないこととする」とあります。

時間単位での有給を取得した場合、この「5日消化義務」の時間として累積できるのでしょうか。
例）
1日の有給は8時間とし、4月に有給を20日付与した場合（内訳：時間単位での有給 40時間、日単位の有給15日）とした例

5/1：3時間　5/5：4時間　6/10：4時間　6/15：5時間　→　累計16時間
⇒　2日の有給取得実績として判断して良いか？

以上、宜しくお願いします。

【相談の背景】
有給休暇の取得拒否について
シフト制で勤務しており私用ができたため該当する日の1週間前に有給休暇の取得をお願いしました。稼働人数が減るため、有給休暇でなく自分の休みを休みたい日に振り替えて出勤するようにと言われました。
自身の別の休みも私用があるため、振り替えは出来ないことを伝えると、その日休みのスタッフに休日出勤の依頼をするように言われ、探しましたが見つかりませんでした。結果その日は少ないまま営業するが、スタッフの負担を考え別日に出勤するよう言われております。上司は有給休暇の拒否はしていないと言います。こちらは振り替え出勤をお願いしてるわけではなく、有給休暇の取得を希望しております。

【質問1】
これは有給休暇の拒否にあたりますでしょうか？また有給休暇の取得ではなく振り替え出勤するように言われるのは妥当なのでしょうか？また休むことで減る稼働の人員確保は休む側がするべきなのでしょうか？

第五土曜日は有給奨励日となっており、基本的には有給休暇を取得しなければなりません。
もちろん、急ぎの仕事で出勤しても、通常の出勤と同様の扱いで、休日出勤にはなりません。
そのため、2020年は6回の有給休暇を強制的に消化させられました。
尚、入社して1年未満であるため、有給取得前の第五土曜日は「有給の前借」扱いとなり、2回目の有給休暇取得まで(18か月)の間に9日間、有給を強制的に消化させられることになります。
私用や病気で休めるのは18か月の間で1日だけです。
しかし、私用と病気ですでに4日の有給休暇を取得してしまったため、2回目の付与時には(付与11日-3日=)8日しかなく、さらに有給奨励日で6日引かれるので、残り2日。
3日以上、私用や病気で休んだ場合、3回目取得時もまたマイナスになってしまいます。
このように、自由に有給休暇を取得できない状況に違法性はないのでしょうか。

尚、就業規則を社長が隠匿しており、知りたいことは社長を通さないといけないため、就業規則にどう書かれているのかはわかりません。
(これは違法だと思うので、労働基準監督署に是正勧告を行っていただくようにお願いはしております。)

有給奨励日により、有給休暇を強制的に取得させられ、自由に使えない状態に違法性はないのかどうか、ご回答いただければ幸いです。
よろしくお願いします。

有給休暇の義務化について
この4月から年間5日の有給休暇が義務付けられる事になりましたが私の勤務先では今までの年間休日回数が5日減り それを有給休暇にあてるようになりました。
結局何も変わりません
これはどうなんですか？

今年の4/1から労働基準法が改正されて社員は年間5日以上有給休暇を取得する事となったと伺いましたが、私は病気で有給を使い果たして休職、復帰し、有給がありません。入社4年目で当時4/1入社だったので、次有給が付与されるのは2020年10月だそうです。理由は休職していて、昨年2018年10月から換算して8割以上出勤出来ていないからだそうです。
Q１:私は有給が付与されるまで改正労働基準法の5日以上有給休暇を取得しなくてはならないの対象外でしょうか？
Q２:私は復帰し、今年2019年10月に有給が貰えると思いましたが2020年まで有給を貰えないでしょうか？

よろしくお願いいたします。

現在は月給制正社員です。
勤務時間は、８時から１７時、昼休みは１２時から１時間のため、１日の就労時間は８時間です。。
就業規則の休日は、1.毎週土、日曜日　2.会社が指定した日となっています。
国民の祝日、ゴールデンウィーク、お盆、年末年始には、有給休暇をあてることでみんなが休みを取り、会社が休みになっています。
１つ目の質問は、このように、従業員の有給休暇を会社の都合で指定するのは認められているのでしょうか。
会社が祝日を休みにするのであれば、2.会社が指定した日ということで休日扱いではないのですか。
就業規則の年次有給休暇には、年次有給休暇１０日以上与えられた従業員に対しては、年次有給休暇のうち５日について会社が従業員の意見を尊重したうえであらかじめ時期を指定して取得させる。
ということが記載されていますが、実際には、指定されている日数は５日を超えています。
家族や自分の体調不良で急に休むことになった場合に有給休暇が無くなると給与が減ってしまうのではないかと、不安です。
２つ目はパートにおける休日の指定について質問です。
親の介護のため労働条件の変更を考えています。時間休を取りやすい方が良いので、時給制パートに契約を変更することも視野にいれて会社と相談中です。（正社員と勤務時間変更なし）
上記の就業規則で、2.会社が指定した日については、年間での日数や、従業員にいつまでに休みを通達するかは決めないのですか。月給制正社員であれば休日が増えても給与は変わりませんが、時給制のパートになってからあまりにたくさんの日数を休日に指定されたら給与が減りますし、当日急に休みにされても困ります。
３つ目、上記2.会社が指定した日というのは、従業員毎に個別に指定してもいいのですか。
例えば、正社員は祝日を出勤日として有給休暇を取らせて（現在の状態と変更なし）、パートには祝日を休日と指定する（休日なので出勤はできない）というような会社からの指定もありますか。
よろしくお願い致します。

今年度の盆休みですが、有給休暇使用の義務化もあり、土曜日に有給休暇を使うようにと会社から指示が出ております。
しかし、労働条件通知書には毎週土曜日が休日となっております。

このようなときは有給休暇の使用を拒否することが可能でしょうか？
会社には労働組合もなく、労使協定などはありません。

4月からの働き方改革に伴い、職場での有給休暇の規定が変更になります。
現在は法定有給休暇+夏季休暇5日ありますが、4月から法定有給休暇のみに変更されると言われました。その代わり3年6ヶ月以降、消化されずに残った有給を最大20日積み立てて「 自身の傷病時、家族の介護･看護のみ」使用できるようにする。
との話でした。
しかし現在就労規則に記載されている内容と現在運用されている内容が相違しており、その点も指摘しましたが現在作成中で文書は作成されていない。そもそも支店は社員が10人未満だから規則は必要ないと言われました。法人は100人以上の社員がおります。そこでお聞きしたいことが4点ございます。

1、法人として作成されている就労規則が更新されていないのは問題が無いのか
2、法人の就労規則を使用している以上、内容が変更になる時は届出と掲示をする必要があるのではないか
3、休日の日数が減るのは不利益変更では無いのか
4、法人が独自に設定する積み立て有給休暇制度で休暇の使用用途が限定されるのは認められるのか

現在まで5月末日に一斉に有給が付与されていたのですが、
入社日起算に変更するという通達がありました。
会社には組合はないので、一方的な変更になります。
確認したところ、私の入社日は6月なので、12月に付与されることになる説明でした。
5月末に獲得できると見越して使用しており、現在の有給が残っている数が少ないこともあり、病欠の時に困りそうで不安です。
総務に確認したところ、今まで前倒しで付与を行ってきたのを戻すだけという回答でした。

しかし、私はまだましな方で、人によっては、この計算方法だと1年後まで新規の有給が付与されない(1月入社の場合)ことになりますが、
これは不利益変更にはあたらないのでしょうか？
もし当たるとすれば、どの法律に違反しているのでしょうか？
法律に則しているなら諦めますが、できれば会社と交渉したいのですが、うまく話を運ぶ方法はありますでしょうか？

年次有給休暇の時効が6/6に迫っています。
そのため会社に対し、4/23に残日数の消化をしたい旨の希望をしました。

年次有給休暇の取り扱いとして就業規則には新しいものから使用するとの記載があり、残日数11日のうち5日間が古いものであるため時効で消滅してしまいます。

11日全てを取得するべく5月で7日間、6/1～6/6で4日間取得したいと申告したところ、会社側からは、4月に取得した休日4日間を有給休暇として扱ってほしいとの返答がありました。

シフト制勤務であり、4月は8休でした。就業規則で公休日は4週4休となっています。
5月は同僚が有給休暇を取得する予定もなく、退職予定者もいません。

これについて

1.会社側の姿勢は問題ありますか。
2.この上で5月に7日間、6月に4日間を希望して、拒否される可能性はありますか。

分かりづらくて申し訳ありません。回答よろしくお願い致します。

有休取得義務化に伴い、勤務先は公休を減らして対応しました。
就業規則の変更は、労働組合がないので、労働者代表の意見書で対応していますが、役職のあるものが判子押すだけですから、会社の思うままに変更を繰り返してます。
違法性はないのでしょうか？