有給を希望日に取れない、会社の拒否はどこまで認められる？

【相談の背景】
現在、看護師として働いています。
コロナ禍で人手不足が顕著な状態で、希望休もなかなか通らず、急な勤務変更も日常茶飯事です。
希望休のルールは、前の月の決められた日までに「1人2箇所まで」「役職者の希望は会議の日は駄目」「夜勤の指定なし」などの各階で決まりがあります。会社の決まりではなく、各階のシフト作成者の作ったルールです。どうしてもそのルール通りに出来ない時は相談して決めます。スタッフの人数が多い頃は融通がきいていました。

数ヶ月後に家庭の事情でどうしても連休を取りたいのですが、「人数が足りない」「シフトが組めない」「決められたルールを守っていない」と断られました。
有休を使っても私は休みを取れないのでしょうか？

【質問1】
有休を申請して、希望の日に連休をとることは可能でしょうか？

【質問2】
有休を申請しても、会社にも断る権利があると聞きました。
それは上司が独断で決めることなのでしょうか？

法律的な問題ではないかもしれませんが、困っています。
現在ある企業の工場で非正規で働いて約1年半になります。
こちらの会社は半年勤めると年休(有給)がつくのですが、私の場合は出勤率が100%だったので
7日つきました。もうすぐ最初の年休がついて1年が経つのですが、なかなか年休を取るのが難しく
(人数的に休みにくい)ので現場の社員に相談しました。その時は、具体的な対策方の提示(例えば
私がやっている仕事を出来る人を増やす等)があったのですが、全く実行されません。
その場凌ぎの嘘ではないかと思わざるを得ません。
ですので、工場の責任者に『現場の社員に相談して、具体的な対策を立てるといった話があったのだが、実行される様子がないので』という様な相談をしました。すると工場の責任者からは
『年休は個人の権利ですから、とってもらったらいいんですが、忙しい時は協力して貰いたい。
年休は40日まで繰り越す事が出来るので使わずにためておいて、退職するときにまとめて使ってもらってもいい』というような趣旨の話がありました。
忙しい時に無理に休みたいといっている訳ではありませんし、出来るだけ他の方に迷惑のかからない日を考えて取ろうとしていますが、『社員はそんな事は考えずにとったらいい』といいつつも
実際にいついつ取りたいというと『その日は人が少ないから他の日にしてもらえないか？』ということもありました。工場の責任者がいうように退社するときにまとめて使ってもらったらいいということで
あれば毎年年休が支給される意味がありませんよね？退職するときにまとめてとるか少しずつ使うかは
本人が決めることですよね？工場の責任者が従業員に其のような話をするというのは問題があるのでは無いでしょうか？

【相談の背景】
看護師として病院の病棟に勤務しています。
これまで有給休暇の取得はシフト作成前に希望を出し、認められれば使うことが出来るという決まりで、期限内には消化出来ていました。
しかし退職者が増加し、管理者から、人員が配置基準を満たさなくなってしまうから。という理由で病棟看護師全員の有給休暇の希望が認められなくなりました。
また、それでも期限内に有給休暇を消化するために、管理者が同意無しに休日出勤をシフトに組み入れ、その日数分の有給休暇を消化させて休日にしています。
休日出勤分の労働時間は残業時間として給与が支払われていますが、休みを取ることが出来ず、不満です。

【質問1】
管理者からはこれらの処理は弁護士とも相談して決めた事で、違法ではないと説明されているのですが、本当でしょうか。
違法であれば労基署で対応してもらえるのでしょうか。

【相談の背景】
専門職が3人(私、Aさん、Bさん)で働いている職場です。


Aさんがインフルエンザに罹患し、休むことになりました。
元々のシフト表で、Aさん1人が出勤する予定の日がありましたが、インフルエンザで休むため、勤務者がいない状況です。
Bさんは公休、私はその日に有給、翌日公休をとり、車で2時間程度の実家に帰省する予定でした。
職場長からは｢Bさんは連勤になってしまうから、あなたに出てもらえないか｣と言われました。
Bさんはその日出勤すると確かに8連勤になりますが、他に3人出勤する日もあり、その日に入っていた公休を調整すれば、5連勤か6連勤までには出来そうです。
就業規則(？)は、シフト作成上では5連勤まで、どうしてもの時は7連勤まで許可されています。
わたしは実家に相談すれば勤務することはできそうですが、Bさんを調整すればいいところを、1年前から決まっていた予定のある自分が出勤しなければならないことが納得できていません。

【質問1】
今回取ろうとしている有給休暇に、時季変更権が適応するでしょうか。

【質問2】
もし時季変更権が不当な場合、どのようなところに相談するのが適当でしょうか(職場長は自分が面倒なことはしないタイプなので除外してください)

3月1日に引っ越しをするんですが… 10日前に有給休暇届を提出したのですが 今日になって、代わりの人がいないとか言って会社に拒否されていますが、拒否されているのにも関わらず当日強引に休んだら法律的に問題になるんでしょうか…?

有給休暇、日程は3日間です…この会社に勤めて六年になるので日数の取得は出来ているのですが、元々有給休暇が無い状態の会社でしたので 話しが進みません…
こちらとしても、会社に穴を開けない為にも、3日間休むと 2月頭には口頭で、事務所や社長に散々言ったのですが、無理の1点ばりです。

それで最終手段で有給休暇届を提出したのです、強引に休んで業務に穴を開けるのは、自分が悪いのですか?、強引に休んでも法律的には問題ないですか?

よろしくお願いいたします。

会社は慢性的に人手不足です…この間の 金曜日も一人法事で 休んでる人がいます。

１、有給休暇について
公休すら月に１～４回程の
状況で働いていました。
なので有給使用の申請すらできなかったのですが、
「申請していないから使えるわけないと言われました」
しかし、こちらから言わせたら、
公休すらとれていません…
就業規則にも、週休二日と記載されていますが…

２、月間の勤務時間が280～350時間くらいです。
その勤務を約４年程続けてきましたが、
この状況で、使用者の管理監督などの責任など問われないのでしょうか？店舗にきても使用者は見て見ぬふりで、はやく、帰れるような措置はありません。

1.2について
違反している法律などをご教授ください。
また1.2の状況を併せて、
使用者は一応管理しているという、判断になりますか？

【相談の背景】
現在一週夜間勤務、二週昼間勤務、一週夜間勤務の繰り返しのシフトで働いています。
会社の都合で、来週から一年間夜勤専従になります。上司から頼まれました（とは言え断れないので暗黙の了解です）
夜勤専従になると、平日の休暇を取る事が出来ないそうです（※急病なら別）つまり、有給休暇の消化が出来ないとそうです。上司の言い分は、休んだ日に替わりに誰かを投入する事が出来ず、休まれると一晩生産がストップするからです。我が班の夜勤では3名で6ラインを稼働させてます。1名休むと2ラインの夜間生産分がストップするという訳です。

【質問1】
これは違法ですか？
一年間有給が使えないと言うことは、使うことが出来ず強制的に消滅してしまう休暇が発生します。

【質問2】
もしこの先、私が何らかの理由で会社から不当な扱いを受けた場合、報復としてこの件を（不当な扱いを受けた）として掘り起こし、問題にする事は可能ですか？

【相談の背景】
路線バス会社勤務です。
公休は月に4日。
会社独自の有給休暇として
『特定休日1』が月に1日。
『特定休日2』2ヶ月に1日。
『特定休日3』半年に1日。
年次有給休暇ももちろんあります。
以前からのことですが人員不足が続いて『特定休日』すら取得できず年次有給休暇を年に1日や2日しかとれない社員がいます。
浅い知識ですが年次有給休暇は年に5日は取得させなければいけないというものがあるということですが、
年次有給休暇を取得できなかったものに対しては更新が迫ると以前に取得した『特定休日』を年次有給休暇に変更して『特定休日』を会社が1万程度で買い取るということをやり始めました。
ほとんどの社員は月に4日の公休しか休めず出勤日はたいていは早朝から夜まで働いて、また泊まり勤務もあり、疲れ果てて安全運転に支障がきたすほどです。
今いる社員をフルに働かせているため社員が休めば他の社員に迷惑がかかる状況からなかなか年休を取得できる雰囲気にない状況です。
給与に反映されればいいのですがこれだけ働いて20万なりません。
地元で働きたいとかバスが好きとか使命感のみで働いてます。
ほとんどが補助金で運営されているため経営努力は以前から全くありません。現場の運転士が危機感を感じてます。
ワンマン社長のため会社に言い寄れば嫌われるという中で働く社員は何か手段はありますでしょうか？

【質問1】
以前の『特定休日』を年次有給休暇に変更することは問題ないことですか？

今働いている会社は、日夜勤２交代のシフト制で規定勤務日数が月22日となっているのですが、人手不足という理由で毎月30日前後勤務させられたり、24時間通しで働かされている状況です。
１ヶ月以上休みが無い時もあります。
有給休暇を取らせてほしいと言っても超過勤務しているので有給休暇は使えないと言われ10年くらい無駄にしてしまっています。
規定勤務日数より少ない勤務にしようにも、人手不足で絶対にできません。
超過勤務していると有給休暇をとることはできないのでしょうか？

有給休暇を取得するのに具体的理由は必要ですか？
本日、三日後に用事がある為に有給休暇を取得しようとしたところ、「基本的に四日前に勤務確定がしているので、有給休暇で休むことは出来ない。勤務時間の変更も出来ない」と言われました。
そのあと、「上司から理由は何かと聞かれたので、子供の要件です。」と答えると有給休暇を取得できました。
休もうとした日は 出勤者がたくさんおり、余ってる状態でした。
休んだところで、全く職場には影響ないくらいに人がいました。
職場の1番上の上司の方針だと説明されましたが、納得がいきません。
有給休暇は自由に使える労働者の権利だと把握しており、この上司の前までは普通に休めていました。
これは違法にはならないのでしょうか？
よろしくお願いします。

ホテルで勤務しております。
シフト担当となり疑問がいくつか出て来たのでご教授頂きたいです。

年次有給休暇の使用の際のルールについての質問です。

現在暦が３０日の場合、労働時間が１６８時間です。
内訳は出勤が２４日、公休が６です。

有給休暇を出勤日に充てて出勤日２３日+公休６日+有給休暇１日とするのが本来の形だとは思いますが、
人員不足の為、出勤日に充てることが出来ません（人員不足が拒否理由にならないことは存じています）

その場合１６８時間+有給休暇（出勤日２４日+公休５日+有給休暇１日）という
公休日を有給休暇に振り替える形を取ることが出来るかどうかを知りたいのですが、

⒈　１６８時間+有給休暇という形で通常の月給に有給休暇分を上乗せさせることが出来る（但し有給休暇分の労働時間には残業代は付かない）

⒉　１６８時間の中の労働時間を一部有給休暇に振り替えることが出来るだけなので、そもそも労働時間の無い公休日には有給休暇を充てる事は出来ない。

⒊　それ以外

上記の内どれに該当するでしょうか。

また、変形労働時間制の場合も同じでしょうか？

精通されている方のご意見を頂きたいので宜しくお願いします。

病院に派遣で勤務している看護助手です。
シフトは主任看護師が決めます。
夏休みとして４日間の有給休暇を申し出ても、病院指定休がある為全部はダメと言われます。
半分有給休暇で残りは無給の指定休になります。
時給で働いているので困ります。
有給休暇もなかなか取りづらく、困っています。
有給休暇で４日間という申し出は断られたら受け入れないといけないのでしょうか？
教えてください。

年次休暇についての質問です。

公休が月8日あります。
毎月初めに希望休を出し、21日から翌月20日のシフト勤務です
以前より、有給の希望休を出しても公休扱いになったり、【公休が残っている状態で有給は取れない】【他職員との
バランス】などと言われ、希望した時に取れず、有給が取れる場合も希望した日にち・日数ではなく、他の職員も
一律1日ずつ取得、シフトが出来上がって初めて何月何日が有給だと知る状態です。

今回、消滅してしまう分もあり、以前よりリーダーには有給の件を話しており、リーダーから主任へ話しておくと
言われましたが、「話してもダメだった」と言われ、私が直接話しに行き、主任へ有給休暇届を提出すると
主任：「今、出されても受け取れない。シフトがまだできてないから」
　私：「この日を有給扱いでシフトを作ってほしい」
主任：「シフトができてからじゃないとわからない」
　私：「それは有給をとれるかどうかはシフト次第で決めるということですか？
　　　　私がこの日は有給とりますって言ってるんです」
主任：「とれないとは言ってない。〇〇さん（私）が有給をとることでシフト全体で残業が発生させる
　　　　シフトは作れない」
　私：「だから事前にこの日を有給でと話してます。結局、有給の取得は私の意志ではなく、
　　　　会社側の都合ということですか？」
主任：「取れないとは言ってない」と言うような会話が20分ほど続き、結局解決しないまま、仕事が発生し、
私が少し離れた際に主任は何も言わず姿を消していました。最後の方は「なんでわかれへんかな」など面倒そうな態度で
怪訝な言われ方をされました。

お答えいただきたい質問が以下になります。
①公休が残っていて有給がとれないという法律があるのでしょうか？（就業規則には載ってないです）
②こちらが請求していない日を有給休暇とするのは違法ではないのでしょうか？
③上記会話の内容は取得の妨害にはならないのですか？「取れない」と言っていませんが、結局は会社側　が取得の可否を決めているように思えるのですが。
④また、主任の態度や話し方でパワハラ的な感じをうけた（私の主観ですが。。）気がするのですがどうでしょうか？
⑤もめずに有給をとるにはどう話せばいいですか？退職しないなら今まで通りやり方を容認し、我慢するしかないのでしょうか？

ご教示お願いします。

私の会社は希望休制で、公休8〜9日のうち5日までの希望を会社に提出し、残りの3日〜4日を会社が公休出勤日として個人別で割り振ってその月のシフト表が出ます。
ある月に私が希望の5日とは別に、前もって有給を取得しようとしたところ、
「公休と公出日以外で取得してほしいので、シフト表が出てからその日以外で取得届を提出してください」
と言われました。
そうなると有給を取得したい日が会社が割り振った公出日になってしまうと取得できない事になってしまいます。

そこで質問なのですが、有給の取得は理由の如何を問わず労働者の好きな時に取得できるという認識でいますが、このシステムだと有給の取得に会社のシフト作成後という都合が入って、労働者の好きな時に取得ができないと思うのですが、どうでしょうか？
有給の取得は、そのような会社の制度とは別に考えるべきではないのでしょうか？

勤務表のシフトの事ですが、
会社が本人の了承を得ないでシフトに有給休暇を載せて取らせる事は違法でしょうか？
よろしくお願いします。

【相談の背景】
有給休暇の取得拒否について
シフト制で勤務しており私用ができたため該当する日の1週間前に有給休暇の取得をお願いしました。稼働人数が減るため、有給休暇でなく自分の休みを休みたい日に振り替えて出勤するようにと言われました。
自身の別の休みも私用があるため、振り替えは出来ないことを伝えると、その日休みのスタッフに休日出勤の依頼をするように言われ、探しましたが見つかりませんでした。結果その日は少ないまま営業するが、スタッフの負担を考え別日に出勤するよう言われております。上司は有給休暇の拒否はしていないと言います。こちらは振り替え出勤をお願いしてるわけではなく、有給休暇の取得を希望しております。

【質問1】
これは有給休暇の拒否にあたりますでしょうか？また有給休暇の取得ではなく振り替え出勤するように言われるのは妥当なのでしょうか？また休むことで減る稼働の人員確保は休む側がするべきなのでしょうか？

シフト制の介護施設（社会福祉法人）で3年勤務をしております。
毎月8日+祝日分の休日（公休）があり、年末年始分の3日休日があります。

次回12月21日～1月20日分（1月度）で公休が13日あるのですが、毎年、13日の公休が
11日になり、残りの公休2日を2月度・3月度で1日ずつ振り分けられます。

今回所用のため、年末年始に希望休を4日（公休2日・有給休暇2日）で提出したところ、
「公休を消化してからでないと有給休暇はとれない」と説明されました。
どういう意味かと尋ねると公休13日の分の内、2月・3月に一日ずつ振り分けられている分が
あるからとのこと。
なので、「12月21日～1月20日分で公休を13日取得して、2月・3月で有給休暇を取れば
問題ないですね」と言ったところ、他の職員が1月度に公休11日で2月度・3月度に1日ずつの
振り分けなのに、私が13日の公休を使い、2月度・3月度で有給休暇をとることは他の職員との
バランスが悪くなるため、許可できないと言われました。
以前から、有給休暇を月に2日提出したとしても毎回許可が出るのは1日のみで
その際の説明も他の職員とのバランスがあるからとのことでした。
現在人員が特に少ないということはありません。

そこで質問なのですが、
①月に何日と決まっている公休を翌月・翌々月に振り分けるにあたって労働者側はNOと
　言うことはできないのでしょうか？
②公休の振り分けを承諾したとして、12月21日～1月20日中に公休11日のほかに有給休暇2日を
　取得したいと申請することはできないのでしょうか？また、会社側が申請を許可できないと
　言った場合は私が会社に従わなければならないのでしょうか？
③有給休暇の取得について、たとえば年に3日以上とか5日以上とか有給休暇を取らせていれば、
　後は申請を許可しなくてもいいというようなことがあるのでしょうか？
③前半の説明分の中で会社側もしくは私側に非のあるところがあればどの部分でしょうか？

長文になりましたが、もちろん、会社側の言い分もわからなくはないですが、
人それぞれ、家庭の事情や生活スタイルが違うと思うので一概に他の職員とのバランスが。。と
一辺倒に拒否されることについてどうしても納得がいかず質問させていただきました。

よろしくお願いします。

【相談の背景】
有給休暇についてご相談したいですが。
自分の会社は半年に一回有給休暇付与してもらえます。
ここ1年間コロナ禍での休業もありまして有給休暇消化できない状況になってます。自分の所属部署はみんな大体20日以上の有給休暇余ってます。

そして先日人事部に有給休暇残り20日なんですがそのうち8日間もし使わなかったら10月になったら消えちゃうという連絡がありました。
それを聞いてみたらどうやら有給は2年間有効期間あるらしくてちょうど10月がその期限です。

そこは理解できましたが、
ただうちの部署はいつも有給消化できないのが当たり前で、休み希望出しても有給にしてもらえない事ももちろんあります。
しかも接客業なので土日祝は普通取っちゃダメ、まして近々夏休みになりほぼ取れない状況になります。
取れるかどうかは上司次第。
それにたまに休むつもりのない日に無理矢理有給休暇にさせられます。

同じ部署の人に聞いてみたらみんな毎年有給何日間は使わずに消えてると聞きました。

【質問1】
このまま有給が消えるの法律上はどうなんでしょうか？
それと有給休暇消化できないのと思い通りに取れないのは大丈夫でしょうか？

タクシー会社の隔日勤務者です。
所定労働時間は、８時から２４時までの１６時間勤務です。（１回の勤務でサラリーマンの２日分働く仕組みです）
さて、有給休暇の使用についてですが、会社の就業規則で、当日申請の後半有給の使用は認めません。と明記されています。
ですが、上記の通り、勤務時間が非常に長いので、当然、朝から夕方まで働いて（1日分）体調を崩し、安全な運転が出来ない場合もあります。しかし悲しい事にタクシー会社には「足きり」という制度が有り、有給休暇の使用時には、「仮想水揚げ」がつきますが、後半欠勤になると、足きりの件や、欠勤減額などを考えるとオチオチ帰れません。また、規則によると、前日までの申請があれば、半日有給が認められています。

そこでご質問です。
①　１６時間の連続勤務ではあるが、午後４時で１日分の勤務を終えそこから２４時まで２日目の勤務をすると解釈すると、午後４時までの申請なら前日と考えられるので、有給休暇を使用できる？

②　法的に見て、労働者の権利である有給休暇の使用に、こんな足かせを付けれるのか？（もちろん、会社が決めている繁忙時・近所の神社でお祭りや５０台の予約が毎年入る日など年間１０日程　の繁忙期まで自由に有給を使わして下さいと言っているわけではありません）

③　これらを、改善させたい場合、どのような対処法が考えられるか？

以上です。お手数ですが、宜しくお願いします。

上長に有給休暇(3日間)の申請をしたところ厳しい(難しい)との事でした。
また、会社独自の公休による希望休制度(最大で2日間)が有り、それにおさまる様に取得するようにとの事でした。有給休暇の取得制限をされている様にも感じるのですが法的には問題は無いのでしょうか。

入社半年を過ぎ、所定労働時間の8割以上就業しており、先日10日間の有給休暇を取得しました。週休二日制です。製造業のため、シフト組みなどがあるために気を使い、一ヶ月ほど前から4日間申請をしていました。
忙しい時にはほかの部署からの人員配置などをしてやりくりをしている状況です。
今月の給与明細を見ると申請の4日間ではなく、一日減らされて3日間しか取得していないことになっています。
申請日数の変更等、何の相談も無く憤慨しています。
入社後、以前から働いている方々が「ここは申請理由や公休消化が出来ていないと申請が勝手に取り消される」と聞いてはいましたが、本当にそうなのだと驚いています。
公休消化の出来ない状況で稼動していることや、本来不必要である申請理由などで、有給休暇を取消しをされたりする職場は初めてです。
組合もあるのですが、機能していないようです。
上司に相談するも、「ここはこういう職場だから」と、諦めモード。その上の管理職の上司の報復を恐れて何も言えないようです。
どのように対処していったらよいのか考えあぐね、相談させていただきました。
よろしくお願いします。

私は飲食店でパートとして勤務してます。 お店に来て1年目の契約社員のシフトの作り方に不満があり、私を嫌っているせいか私の勤務日数を減らされ、私の生活に影響が出てきています。そこで有給休暇を利用するのですが、また店長もパワハラに近いことをするような人で、有給休暇を取ることに嫌な顔をして文句を言ってきます。それでも私は取るのですが、毎回、「でも、規定の週4日は入ってるでしょう?」と言われます。 規定の週4日入らせてもらえてると有給休暇はとれないのでしょうか? 店長からそれを言われると何も言えなくなります。 有給休暇は取れないですか?

医院に社員として勤務しています。

休みは、日曜祝日と水土曜午後です。
社員はシフト制になっており、院長が決めた日に、
毎週平日あと一日お休みがあります。

例えば水曜に有給希望を出すとすると、
その週のお休みは、院長が決める平日一日の休みはなく、有給希望出した水曜のみです。
有給とゆうより、希望休を出した感じにおもえるのですが、そいゆうものですか？

有給休暇を希望した週に、
いつも通り院長が決める一日の休みは頂けないものなんでしょうか？

宜しくお願い致します。

【相談の背景】
約1ヶ月前に3/19に有給使いたい旨を上司に伝えたところ、その日が公休になると言われました。
　今日3/8に改めて公休2日と一緒に19日に有給を使う旨を連絡しました。すると、「バイトじゃないんやから社員はよっぽどの理由がない限り、シフトはフリーだ」と言われました。
私は、「有給」とは労働者に与えられている権利だ」そして、「有給は関係ない」「有給の取得が難しいようでしたら、日時をずらして下さい。と言ったところ、高圧的な態度で（ある意味逆ギレ）で何故か怒られました。
私は今の勤務先にアルバイトで勤めいて中途入社で社員になりました。当時も、有給を含め週3日の休みを申し出たところ、「休みは週2日にしてくれ」「週休2日の内の1日を有給にしてくれ」と言われ、まぁいいやと思いつつも、その通りにしていました。
と、言うようなこともあり、電話している際に反論しました。ですが、相手の興奮は冷めやらぬ状態で、電話は、私が、マネージャーに相談します。と伝え、切りました。
マネージャーに相談したところ、「店長の言い分にも一理ある」と言われ、もう一度店長と話し合いするやつ言われました。


そこで質問です。

【質問1】
この場合は、パワハラになるのでしょうか？

【質問2】
今の感じだと、有給が通るように思えません。
その際にすべき事はなんでしょうか？また、対処法はなんでしょうか？

パートタイマーで働く従業員の有給休暇取得についての質問です。
雇用契約書では曜日指定（例えば月・火・木・土・日）の勤務とありますが、勤務日はシフトによる。と言う規定になっております。更に、実際の勤務は契約曜日関係無く職場の都合で勤務日を決められています。
この状況で、有給休暇を契約上の曜日以外で取得申請したところ、契約上その曜日は勤務に無いので（以前は出来たのですが。）有給は取れず普通の休みになりますとの会社側の回答でした。実際、契約曜日以外の曜日も勤務している実態があるにも関わらず、契約曜日以外の有給は取れないのでしょうか？ご指導お願いいたします。

有給休暇の取得には受理が必要ですか？
新婚旅行のため、
来年のゴールデンウィークの手前の
3日間の平日の有給を申請したところ、
「行くなとは言わないがもっと日にちを考えろ」と言われました。
それ以降、忙しいという理由で
後にしてくれ、と言われたり
全く相手にしてくれず逃げられているような状況です。
なので、よく言われる時期変更権などの話すらさせてくれず
話す時間を全くとれません。
行きたかったホテルも
ゴールデンウィークかぶってるので
どんどん埋まってしまい、
このままなぁなぁにされると新婚旅行自体予約が取れなくなってしまいます。
正直、半年も前に言ってるのに、こんなに有給取るのが大変だと思わずどうしたらいいかわからない状況です。
このような上司にはどうしたらいいのでしょうか？
また、有給取得には受理と許可は必ず必要なのですか？

お世話になります。

警備会社で24時間交代シフトで勤務しております。

最近、日常生活の中で妻の心が疲れてきたようで、精神的な病気になる前に早めにケアをした方がよさそうだと考えております。

そこで、次月のシフトを作成する前に「妻の心のケアをしたいので、1ヶ月有給休暇取りたい」と社に申請しました。

しかし、返答は「有給休暇は急な用や体調不良の時に取るもので、前もって勤務シフトができる前に申請できるようなものではない」とのことでした。

全て年次有給休暇ではありませんが、旅行のために半月程連続で休みを取っている他の社員もいます。

なので、家族のケア(医師の診断等なし)のために有給休暇を取ることができないという社の返答に納得できません。

※もし私が1ヶ月休んでも、勤務に穴が空くことはありません。


① 有給休暇は前もって取ることができない。というのは、法的に正しいことなのでしょうか？

② 妻の心の疲れ(病ではない)は、急な用にはなり得ないでしょうか？

③ 病気ではない妻に付き添いたく、休職や退職を申し出ることは、法的に許されないことでしょうか？

以上、ご教示くださいますよう、お願い申し上げます。

【相談の背景】
私は医療事務のパートでクリニックにシフト制で勤めている者です。
現在、雇用されてまる2年で15日の有給休暇が有ります。
先日、雇用主に給料明細に有給が15日とあるのですが、子供の学校行事や参観・懇談などに使いたいのですが可能ですか？とお伺いをたてました。
その時は社労士に聞いてみると言う回答でした。
後日、給料明細に記載がある有給15日と言うのは好きに使って下さいと言う意味で書いているのではなく急な病気や入院などでシフトに穴を開けざるを得ない時に使える物ですと言われました。
違いますよね？
これって有給を取らせないように言ってるとしか思えませんし実際、社員の人は雇用主からパートに有給がある事を口止めされたと言っています。
こちらから余計な事は言わなくていいと…。
私も雇用された時に雇用内容の紙を一枚渡されただけ、給料明細に有給休暇数が記載されているだけで有給について直接説明された事は一度もないです。

【質問1】
これは違法なのでしょうか？
労監に行ったらいいのですか？
それとも弁護士さんのところへ行った方がいいですか？

【相談の背景】
勤続10年です。職場の部長から、有給休暇の取得を制限されています。
部署内スタッフ全員が、勤続年数に応じて1年間に6日～8日だけ取得を許され、それを超えて申請すると「なぜ制限を超えるのか？他のみんなは取っていないから不公平になる」と言われ取得できません。繁忙期を避けても、各自に許された日数しか取得できません。
また、希望していない日に勝手に有給休暇をつけられ、取得可能な日数を減らされます。

【質問1】
・年間の有給休暇取得日数をこのように制限されることは違法でしょうか？

【質問2】
・希望していない日に有給をつけられ、希望できる日数を減らされるのは違法でしょうか？

【質問3】
・誰が相談したかわからないように、どこかに相談する方法はありますか？

有給休暇に関して、下記の内容に違法性がないかどうか教えてください。

①有給休暇の取得申請は1ヶ月前とし、それよりも近日での申請は会社はこれを認めない。
但し、感染症に関しては病院の領収書及び診断書の提出をもって翌日以降の突発有休取得を認める。

②①に関しても会社が正常な業務運営を妨げると判断した場合、これを認めない。

という、大きく2つが発表されました。

①については、急な体調不良や忌引きなどに関しても有休取得が認められず
感染症においも発症当日は有休取得が出来ません。
「特別休暇」もなく、会社から「休む場合は欠勤扱いか振替出勤するように」とのことです。

②についてですが、付属の説明として「会社の正常な業務運営を妨げる日とは、会社の営業日である」とし実質的に有給休暇の取得が不可ということになります。
会社の時季変更権の範囲を大きく超えてはいませんでしょうか？

実際にこの決定が発表される前に有休申請をし承認までされていた社員が、
発表後に承認を取り下げられ欠勤扱いとなりました。

拙い説明で申し訳ございませんが、よろしくお願い致します。

【相談の背景】
懲戒処分だろうと思われるのですが、上からの指示で自宅待機ではなく、有給休暇を消化してください。との指示が下りてきました。
私は有給休暇を希望しているのでは無く、自宅待機で、処遇が決まるのを待っているつもりでしたが、早急に処理をしてください。との指示が下りて来たので、致し方な有給休暇の残日数全てを割り当てました。
そこで、まだ先ですが、有給休暇を取得しているのにも関わらず、病気休暇を取得する旨を伝えたら、半年以上の診断書を提出してください。と指示が下りてきました。
有給休暇後からの病気休暇、病気休職になると、半年以上というのは年度を跨ぎます。
この場合、有給休暇の取り扱いはどうなりますか？

また、有給休暇中にも関わらず、自宅待機としての意味もあるので、常に連絡が取れるように！そして、衆目にさらされないようにしてください。
つまりは自宅待機と同じです。という意味です。
上記を注意事項として管理職から伝えられましたが、有給休暇の扱いは自宅待機と同等というのはおかしな話だと思いますし、わざわざ同僚やその他で処遇に関わる人物と会うつもりはありません。

【質問1】
有給休暇の取り扱い、有給休暇の消化の指示、有給休暇にも関わらず自宅待機と同等というのはパワハラに感じます。

更に、私が病気休暇（90日）を申請したのは、有給休暇後から一ヶ月半です。

病院に勤務している者です。
休診日（完全な休日）は日曜と祝日です。土曜日はシフトを組んで出勤日と休日を各人振り分けています。
概ね一人あたり月一回の土曜出勤があります。
就業規則では4週9休（実際には一ヶ月9休）と定められているのですが、祭日が複数ある月は土日+祭日が9日を超える場合があります。
例えば今年の9月の場合、土日+祭日で11日となり、9休に対し二日休みが多い状態になりました。
うち土曜日一回はシフトで出勤しましたが、それでも9休に対し10日と一日多い状態になりました。
シフトの関係で一人あたり土曜出勤は月一回となるため、二回土曜出勤するわけにも行きません。
今回、この差分を有給を使う事で合わせるようにとの指示で一日分の有給を使う事になったのですが、これは法的に問題ないのでしょうか？
このような「調整に強制的に有給を使わざるを得ない状況」に疑問を感じています。
有給を意図しない形で消費して本来自分が使いたいときに使えない状態になることは避けたいです。

【相談の背景】
有給休暇について
私の職場はほぼ自分の意志で有給休暇扱いになりません。上司が今月付けたよとシフトが組まれます。月に３日程度、希望休は取れます。別途５日、夏季休が取れます。
前年度の残数分を消化して終了となります。日数が多いと捨てる結果となります。正社員の方は付与日が多いのでまだいいですが、パートの私はそもそも日数が少ないので今年の分は今年で消化したいです。

【質問1】
上司に有給休暇の使用日数を制限、設定されるのはいかがなものでしょうか？

今年の１月２５日より医療関係に努め始め、４月から正社員となりました。
１月２５日よりフルで働いています。
有給は働き始めて６か月を過ぎれば貰えるんですよね？
と言う事は、７月２５日から１０日間貰えると言う事でよろしいでしょうか？

現在、この会社を８月いっぱいで退職する予定でおります。
なので退職前に有給休暇を使いきりたいと思っているのですが、
医院長が有給休暇を認めてくれません。
なぜ認めてくれないかと言うと、
会社の休みは、日曜日、木曜日、祝日です。
その他、今年のGWは４月２８日（木）から５月５日（木）まで８日間お休みでした。
３０日（土）と２日（月）は本来会社のお休みではないのですが、医院長の独断でお休みになりました。
今年の夏休みは、７月の１７日（日）から２１日（木）までと
１９日（火）と２０日（水）は本来会社のお休みではないのですが、医院長の独断でお休みになりました。
また８月１１日（木）から１６日（火）もお休みになりましたが、１８日（木）は本来お休みの日なんですが、１２日（金）と振り返られ出勤になりました。
と言う事は夏休みは計５日間。
ＧＷは計２日間、
合計７日間が有給だと言うのです。
夏休みやＧＷは有給に入るのですか？
自分が休みたくて休んだのではないのに、勝手に医院長の独断でお休みになった日も有給にあてがわられてしまうのでしょうか？
ご回答宜しくお願い致します。

有給休暇の取得について質問いたします。

有給休暇の取得は、申請書に記入して提出すれば、有給休暇は取れるのですが、その代わり、賞与から有給休暇を取得した日数分を引かれます。例えば、冬の賞与一律二十万だとしたら、有給休暇を取得した日数分を（一日の賃金が七千円×有給休暇取得３日間＝二万一千円）が引かれた金額が賞与の支給額になります。
これは、違法ではないでしょうか？
有給休暇取得したら、賞与に影響するため、皆、有給休暇を取りたくても、取れないのが、現状となっております。
また、申請書の理由には、「私用」では、認められず、事細かに理由を記入することを求められ、「○○の為、有給休暇を取らせていただきます。」また、風邪などで休んだ時に、有給休暇の申請をした時には、「風邪で体調不良の為、有給休暇を取らせて頂きました。」などと、記入する様に求められます。
このような、有給休暇の取得ついて、弁護士さんからの見解をお聞きしたいと思います。
宜しくお願いいたします。

【相談の背景】
有給の取得に関しての相談です。背景ですが、私は現在職員数２０名の職場に勤めています。その中に各部門が存在しており、私自身その一つの部門に属しています。（属しているとはいいましても、実際一人部署のような状態で、独自の資格を有しており私にしかできない仕事があります。ですので急な休みは代役がいないので仮に休むようなら顧客の予約を全部別日に移動しなければなりません。従いまして同じ部門の人とは違い、予め休みたい日には数か月前から仕事の予定を入れないように管理しています。）有給を取得するにあたり、部門内で重複しないように取得するように言われいます。
仮に重複した場合、私か他の人を移動しなければなりませんが、他の人はともかく私の場合、別日に移動することは予定が入っていて中々難しい状態です。（この度同じ部署内で私と他の方との有給日が重なってしまったので、どちらか移動するように有給を管理する上の者から言われました）
（繁忙期はともかく）この会社の独自のルールは法律上有効なのでしょうか？、また、私自身このような立場で同じ部門の方々と比較すると不平等に思えて仕方がありません。この不平等を解消する方法はどうしたらいいのでしょうか？

【質問1】
会社の経営者や、有給を管理する立場の者に法的に取る手段はありますでしょうか？ご教授お願い致します。

パート社員として６年ほど働いていて、水曜日が公休なのですが、先日、有給の使い方として、公休日である水曜日に取得するよう言われました。
私は精神疾患があり４週間に一度、火曜日に病院へ通わなければならず、そこでの有給の使用はやむを得ないと許してもらえましたが、それ以外の有給は公休である水曜日に当てて、出勤日数を減らさないように言われました。
色々調べて、それは有給の買い取り行為に当たるのではないかと思うのですが、公休日以外に有給を入れることはいけないことなのでしょうか？

【相談の背景】
うちの会社なんですが、三交代制の仕事で上期と下期の半年毎にシフトが出る会社です。

当然ですが夜勤もあるのですけど、急に明日の夜勤の仕事量が減ったから有給休暇を取るように言われます。

用事とか無いのでと断ると上司から嫌味を言われたり、協力しろと怒られたりします。
会社としては仕事量が少ないのに夜勤手当を出したくないからだと思います。

おまけに強制で消化させられるのに、用事ある時に有給休暇を申請したら基本的に人手不足やと拒否されます。

【質問1】
会社主導で有給休暇を取らされるのは違法じゃないんでしょうか？

【相談の背景】
私の会社では月に8日から9日の公休があります。
以前、他県へ行く予定があったので、有給希望を3日間で提出しました。

しかし、
1.冠婚葬祭以外で2日以上の有給は認められないこと
2.2日以上の有給申請の理由として「私用の為」は理由にならないこと(詳細な理由が必要)
3.公休日と合わせて3日の有給だと月の半分を休みにすることになる
を伝えられ、公休と組み合わせた有給(公休2日+有給1日にする等)であれば許可をするとのことでした。

有給取得の時期や日にちの問題ではないそうです。

【質問1】
ひと月のトータルでのお休み日数が多くなることを理由に、有給取得の制限のようなものはかけられますか？

【質問2】
「私用の為」では認められませんでしたが、詳細な理由は必ず報告しなければいけないのでしょうか？

有休届け時のことですが、
理由を根掘り葉掘り聞かれ
とっさに「病院」と答えたら
診断書を出すように言われました。

１日だけの申請でしたが、以後
連休になるような（土日休みなので金曜や月曜）取り方は
しないように言われましたが、
時季変更権はこんなことでは行使できないと思います。

実際に診断書（女性疾患）は出しましたが
その有休日は病院ではありません。

男性が多い職場で女性は１名です。

このことで精神的に苦痛を受け
朝になると動悸・めまい・頭痛・吐き気など色んな症状が出て
毎日会社に行きたくなくいっそ消えてしまいたい日もあります。

今後症状がひどくなる一方でしたら
病院に行く予定です。

今まで精神科や心療内科での受診はありませんが
今の症状で何らかの病名がつくと思います。

このような場合、法的手段は可能でしょうか？

今後は病気療養で休職・退職も考えています。

法的手段が可能であれば徹底的に争う意向です。
ご回答よろしくお願いします。

有給休暇についてです。

日給月給の仕事をしている人は
たとえば、お盆休みや正月休みは会社自体がお休みで
お給料をもらえないのですがそれを有休休暇として
全日分ではありませんが数日分日給を支払っている場合
それも有給休暇なのでしょうか？

20年間同じ会社で勤めていても
会社が指定した日分のしか日給をもらえないのは
違法ではないのでしょうか？

他、インフルなどの病欠をしても有給休暇は使えません。

ちなみに私の会社では正月休み4日分お盆休み4日分の日給はもらえますが
年間20日有休休暇がもらえるはずですが、病欠しても有給にはなりません。

もし何か有給休暇をとれる方法があるのなら知りたいです。

関係があるのかわかりませんが、36協定を結んでいます。。

有給休暇について相談です。

労働基準法では付与された有給休暇は2年間有効と定めています。
会社の規定で、「年間に保有できる有給休暇の日数が20日まで」と定められている場合、
勤続6.5年経過した社員の有給休暇は毎年20日付与されることになるので、
事実上前年度分の有給休暇が繰り越せません。（または今年度分が受け取れない。）

上記の就業規則に違法性はありますか？

【相談の背景】
私はアルバイトでスーパーに勤務している従業員です。8月度の有給休暇取得を希望したところ、店舗側から拒否されたため、その対応について相談させていただきます。

2025年6月上旬頃、8月度の有給休暇取得について相談した際、店舗の管理者や担当者から口頭で「8月度は繁忙期のため有給は取得できない」と伝えられ、取得を拒否されました。この際、具体的な代替日の提示は一切ありませんでした。

社内コンプライアンス窓口に相談したところ、労働基準法第39条第5項の「時季変更権」を引用し、「事業の正常な運営を妨げる場合」には他の時季に与えることができると説明があり、店舗の対応は「言葉足らずで誤解された」との見解でした。

しかし、8月度全体が常に事業の正常な運営を妨げるほどの状況であったのか、会社側が代替人員確保等の努力をしたのか、また代替日の提示がなかった点に疑問を感じています。

【質問1】
会社側が主張する「繁忙期」を理由とした有給休暇の一律拒否（時季変更権の行使）は、法的に妥当でしょうか？特に、特定の月全体を繁忙期として一律に拒否することの妥当性についてご意見を伺いたいです。

【質問2】
有給休暇の申請に対し、具体的な代替日の提示がないまま「無理」と伝えられた場合、これは適切な時季変更権の行使と見なされるでしょうか？

【質問3】
この状況で、私が今後取るべき法的な対応や、会社に対してさらにどのような主張をすべきか、アドバイスをいただけますでしょうか。

有給休暇の使用と、欠勤・休日の扱いについての質問です。

自分の嫁が働いている会社は、理由かは定かではありませんが、有給を使用できないみたいです。

会社の古くからの慣例？なのか、従業員が少ないからなのか？定かではありませんが、
有給休暇を使用できない正当な理由は、会社側からは一切聞けないそうです。

また、事業内容がサービス業（お土産屋）であるため、勤務形態は土日祝を含むシフト制です。
病気などの理由で欠勤をした場合、先の休日を削られるなどの調整があるみたいです。
実際、先日嫁が体調を崩し2日連続で休んだため、向こう2日分の休みが無くなってしまい、11日間連続勤務という事になってしまいました。

上記を踏まえて質問をさせてください。

①
有給休暇を使用できないのは、労働基準法に違反していますでょうか。

②
欠勤・休日の扱いについて、今回のケースのように"当日欠勤したら次の休みを無くす"というやり方は問題ないのでしょうか。
一般的な企業では、突発的に発生してしまった欠勤については、有給休暇を消化するケースがございますが、嫁の職場では、ただでさえ有給休暇も使用できなく、病み上がりの上に先の休日まで無くされ連続勤務を強いられるのは、どうも納得できません。

是非ともご意見を聞かせていただきたいです。

宜しくお願いいたします。

有給休暇の取得時期についての質問です。会社から知らないうちに、有給休暇はゴールデンウィークとお盆、年末年始に計５日取得することという覚え書きにサインをさせられました。これは合法でしょうか？
この条件は採用時にはなかったのですが、後から署名をさせられ、それは５月下旬でしたが、日付は４月１日にしなさいとのことでした。
また、同覚え書きには、「勉強会を推奨する、しかし、これは任意なので職務命令ではなく時間外にはあたらない」との文言もあります。しかし、実態は代表より強制的に出勤させられています。
対処法はないのでしょうか？

先日上司に有給申請をした所、「公休(土日祝日)の前後に有給休暇をプラスさせて連休を取得するのは今回だけに...」と言われてしまいました。

ここ数年、公休(土日祝日)が連続で続く場合はその前後どちらかに、飛び石になる場合は本来出勤すべき日を有給に充て他の方よりほんの少し長い休暇を取らせてもらっていました。もちろん一言たりとも口出しされずに。
今までこうしてきたにも関わらず何故今回、突然態度を変え「今回だけ...」と言い放ったのか全く理解できませんし、ハッキリとは言いませんでしたが「今後はそのような休暇の取り方は遠慮してくれ」と言われたような気がしてなりません。

「あまり連休ばかり続くと困る」「他の人はそういう有給の取り方してない」「上から言われた」とも言われ、次回有給休暇申請する時に「仕事と休暇どっちが大事なんだ！」と問われそうで怖いです。

ここで質問です。
1.公休に有給休暇を組み合わせるなど有給休暇の取得に制限はつきものですか？今後同じように有給休暇を取得する事は難しいでしょうか？
2.希望日に有給休暇を取得できない場合、どういった理由が適用されますか？人手が足りない、同じように他人が取得してないから、上の者の判断等当てはまりますか？

回答していただけると幸いです。
よろしくお願い致します。

私の会社では「働き方改革」の一環として、有給休暇の取得強制を行なっておりますが、違法性を有するものではないかと感じたため相談させていただきます

具体的には、私の会社では、
夏休み有給休暇取得促進キャンペーンと称して、
正社員を対象として、
7月から9月末までの間に必ず8日の有給休暇を取得するよう命じています。
そして、その進捗は会社側に管理されており、この目標を達成できなさそうな社員には折々で「なぜ有給を定められた回数使用しないのか。期間内に必ず有給を回数通り消化するように」との指示・指導が入ります。

しかし、有給休暇は「義務」ではなく「権利」なのですから、その行使時期・行使するしないについては、大原則として権利者たる労働者が決定できるはずです。
時季変更権についてはもちろん承知しておりますが、あれはあくまで「この日に有給休暇を使用したい」という社員に対して使用者側が「この時期に休まれると困るから別の日程にしてほしい」と要請できる権利であって、今回のように社員が「会社から指定されたこの時期には私はこんなに有給休暇を行使したくはない」と主張している場合とは前提が異なるものでしょう。時季変更権とは、「会社側が有給休暇の取得時期を好きに指定し有給使用を強制できる権利」ではないでしょう。

長くなってしまいましたが、先生方にお伺いしたいこととしては、
「私の会社のこのようなケースにおいて、労働者が有給休暇取得を強制されることは、コンプライアンスの観点から問題があるのではないか？」ということです。

【相談の背景】
看護師です。昨年の秋からコロナ専門病棟に異動になりました。最近になりコロナで入院する患者がゼロになりました。いつ入院が来ても良いように体制をそのままになるかと思っていましたが、病院からは新規入院があるまで他部署に応援という形で勤務して欲しいと言われました。24時間コロナ患者を受け入れるために我々の勤務スケジュールはかわりません。それは良いのですが、夜勤の応援もあり、私達が行くことによって応援先の病棟の夜勤スタッフ（看護助手）が急遽休みになってしまうことになりました。そして我々が看護助手の仕事をする事になりました。そして、看護助手達は無理矢理に休まされることになりました。しかも有給を使わされる事になったみたいです。有給で休まされた挙句、夜勤帯にコロナの入院があれば我々看護師はすぐにコロナ病棟に帰らなくてはならず、その時は有給で休みになっているにもかかわらず急遽出勤してもらわないといけないとも言われたみたいです。万が一連絡がつかなければ他のスタッフに病棟から連絡がいく形を取ると言っていますがこれはオンコール待機ではないかと思います。

【質問1】
有給を病院都合で取らせることは法律違反ではないでしょうか。またこの場合は病院都合に当たるのでしょうか。

【質問2】
休まされたスタッフは有給なのに出勤しないといけない、お酒も飲めない、いつ連絡があるかわからず気が休まらない。これは有給と言えるのでしょうか。オンコール手当を支払う義務はないのでしょうか？

管理職にある者です。会社より担当部門の有給休暇の取得率を向上させるよう指示が出されました。有給休暇の取得計画表などで推進しようと思いますが、上司（管理職）より部下に対して「〇月〇日に有給休かを取得せよ」あるいは「今月中に〇日分の有給休暇を消化せよ」と強要するのは有給休暇に関する法理にそぐわず、また、嫌がらせにもあたるのではないかと危惧しています。
有給休暇は、①従業員から次期指定権の行使があり ②会社が必要な場合には時季変更権を行使する ③上記①②を踏まえ、有給休暇の取得がなされる というのが原則だと思います。有給休暇の利用目的も本人の自由意思であり、基本的には会社が確認する権利を持たない性格のものであることも考慮しますと、①はあくまでも本人の自由意思であり、これを会社が「指定」「強要」することは問題があると思うのですが。。。。御教示願います。

ちなみに、現時点で「有給休暇の計画的取得」に関する労使協定は締結していません。これを締結した場合は、本人の年休の５日を超える部分は労使合意のもとで取得日を指定できるのでしょうけれども。。。

【相談の背景】
有給休暇の取得について。
私の会社のルールとして、退職する際を除いて、有給休暇が5本以下になった場合は、その有給休暇を使用することができない。万が一仕事を休みたい場合は欠勤扱いとなる。
となっています。
新型コロナウイルスに感染したため残ってる有給休暇を先に使いたいんです。

【質問1】
労働者の権利である有給休暇の使用をこのように制限するのは法的にOKなのでしょうか？

私は小売業(GS)で正社員として働いています。会社は変形労働時間制をとっていて31日、30日公休9日、28日公休8日となっています。休み希望が公休日より少なければ店長が適当な日に休みを入れています。繁忙期や人手不足の時は公休以下になることもありますが所定労働時間を越えた分は残業手当が付きます。基本的には有給休暇は取りにくい会社ですが、持ち越せない有給休暇は出来るだけ年内に取得出来るようにシフトを組んで欲しいと伝えて今まで取得させて貰っていました。が、成績が悪いからと今月は6日間の有給休暇を使わないと所定労働時間に足りないシフトを組まれました。ちなみに年間で付与される有給休暇は20日です。ノルマ等はありません。業績が悪い場合はシフトを減らすという就業規則もありません。理由を聞くと私の働ける時間とお店が入って欲しい時間の都合が合わないのでシフトが組めないと言われました。私の働ける時間に入っているパートの方が実績が良いのでそちらを優先してシフトを作っていると言われました。私の勤務出来る時間については会社は認めているので所定労働時間を大きく下回るシフトを組まれ年間の有給休暇の4分の1を1月に使わされるというのは納得出来ません。これは違法になりますか?違法であれば何処へ相談すれば良いのでしょうか?
ご回答宜しくお願いします

有給休暇取得の業務命令に関する相談です。

会社と勤務している状態で,裁判期日が勤務日に
あるとします。

このとき,第1回期日などすぐに終わることが分かって
いる場合でかつ昼休み中に職場に戻ってこれるとします。

この状態で昼休みに期日に出席したのですが,会社側から
は次回から期日出席準備もあるため,半日有給休暇を取得
するよう業務命令し,違反した場合は業務命令違反だと
主張しています。

ただ,有給休暇は、原則として労働者が一方的に休む日を
指定するものです（労働基準法第39条第5項）。
会社が有給休暇の取得を『奨励』することを超えてこれを『強制』することは、原則としてできません。

また,昼休みの1時間は業務の状況により,時間をずらして
取得していいと会社側から許可を得ていました。

しかし,一審判決では,昼休みの1時間を自分の裁判期日の
時間に合わせて取得したため,会社側の業務命令は間違って
いないと有効になりました。

現在,控訴していますが,会社側は,労働基準法39条違反
にはなりませんでしょうか?

何故,昼休みの休憩時間を自由に使えず,会社側の強制
有給休暇取得命令に従う必要があるのでしょうか?

また,ニ審で敗訴した場合,最高裁判所に上告できます
でしょうか?

この事件はまだ最高裁判所で確定していない内容だと
思います。

どうぞよろしくお願いいたします。

【相談の背景】
保育士をしています。
「受け持ちクラスの子どもの欠席が多いのに、担任が２人も出勤しているのはおかしい」「人数が少ないことが分かっているなら、他の日の休日をそこにずらすか有給を取って休むべきだ」「有給を使いたくないだとかおかしい。個人的な理由で有給を取るのもおかしい。職場の事情をを優先すべきなのだから、今日は休むべきだ。」と言われ、その日は相方と半日ずつ交代で有給を取りました。

仕事柄、運動会等の行事も多いですが、当然個人的な用事と重なっても、そのような行事の場合は仕事を優先しています。我が子の参観日等が職場の会議や行事と重なっても、ほとんど仕事を優先しています。

私たち職員は、我が子の急病や用事等の事も考えて有給を使用していますし、無駄に使いたくもないのです。

【質問1】
今回のような場合、有給を取るよう強要されてることにならないのでしょうか？

【質問2】
強要されてることになる場合、どういう対策がありますか？

【質問3】
親子遠足が雨天で中止になり、園での通常保育を希望する子どもが少ないので休みなさいと言われたこともあり、保育はなくても事務的な仕事はやりたかったのにということもあったのですが、これも職場の都合での有給？

現在は月給制正社員です。
勤務時間は、８時から１７時、昼休みは１２時から１時間のため、１日の就労時間は８時間です。。
就業規則の休日は、1.毎週土、日曜日　2.会社が指定した日となっています。
国民の祝日、ゴールデンウィーク、お盆、年末年始には、有給休暇をあてることでみんなが休みを取り、会社が休みになっています。
１つ目の質問は、このように、従業員の有給休暇を会社の都合で指定するのは認められているのでしょうか。
会社が祝日を休みにするのであれば、2.会社が指定した日ということで休日扱いではないのですか。
就業規則の年次有給休暇には、年次有給休暇１０日以上与えられた従業員に対しては、年次有給休暇のうち５日について会社が従業員の意見を尊重したうえであらかじめ時期を指定して取得させる。
ということが記載されていますが、実際には、指定されている日数は５日を超えています。
家族や自分の体調不良で急に休むことになった場合に有給休暇が無くなると給与が減ってしまうのではないかと、不安です。
２つ目はパートにおける休日の指定について質問です。
親の介護のため労働条件の変更を考えています。時間休を取りやすい方が良いので、時給制パートに契約を変更することも視野にいれて会社と相談中です。（正社員と勤務時間変更なし）
上記の就業規則で、2.会社が指定した日については、年間での日数や、従業員にいつまでに休みを通達するかは決めないのですか。月給制正社員であれば休日が増えても給与は変わりませんが、時給制のパートになってからあまりにたくさんの日数を休日に指定されたら給与が減りますし、当日急に休みにされても困ります。
３つ目、上記2.会社が指定した日というのは、従業員毎に個別に指定してもいいのですか。
例えば、正社員は祝日を出勤日として有給休暇を取らせて（現在の状態と変更なし）、パートには祝日を休日と指定する（休日なので出勤はできない）というような会社からの指定もありますか。
よろしくお願い致します。

私の会社は、月の決められた公休日数を消化しないと有給休暇をとらせてもらえません。公休も全て休めるわけではなく、毎月公休出勤があります。その為有給休暇は、毎年使えないまま終わってしまいます。これって違法じゃないんでしょうか？

本日、上司より有休取得で他のグループ員より断トツで有休が多いと苦言を呈されました。
一昨年の従業員委員会で有休取得率100％を目標に掲げ、社内承認の基で有休取得推進に努めております。
そこで、上司の考えについて発言含め法的に問題があるか、ご教示頂きたく存じます。

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＜その1＞
「有休取得推進を掲げている中で言いにくいが、他のグループ員と比べた場合、断トツで有休取得が多い。
取るなとは言えないが、計画を持って考えながら有休申請をしてほしい」と遠回しに『そんなに有給を取るな！』
とも取れる発言をされました。
各グループ員の有休取得数を提示してきて、申請しにくくなるように仕向けられた気がしてなりません。

＜その2＞
その1の内容を上司と話し合った際、その後の対応で有休申請否認もしくは威圧的な発言で有休申請しにくくなる
環境を作られた場合の対処と法的な問題があるか教えて下さい。

＜その3＞
同じグループ員に有休取得日数の話をしていた際、「あまり有休ばかり取ると評価が悪くなる」みたいな事も漏ら
していたそうです。
上司の昔の話を例に出してきて、「昔はそんなに休むなんてことはありえなかった。」と遠回しに『たくさん有休を
取ることがおかしい』とも取れる発言に聞こえます。

＜その4＞
以前、「有休中にも携帯で連絡が取れるようにしていろ」と言われて納得いかなかったため反発した際、「大企業
でなく中小企業にいるからには仕方ない。それが嫌なら有休中の社内対応がきちんと整備された大企業に転職する
しかない」とも言われました。

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有休前日には有休当日に問い合わせがないよう、残業したりして仕掛り案件を終わらす態勢を取って休むように
しておりますが有休中に発生した案件は、さすがに対応できません。
ちなみに、営業手当15,000円/月の一律手当のみで残業しても申請できません。



以上、よろしくお願い申し上げます。

【相談の背景】
私の働いている会社では、月残業が４０～８０時間、月の休日出勤が２日程度の勤務形態です。

これに関しては特に大きな不満もなく５年間働いていたのですが、有給休暇を少しまとめて取得しようとした所、「有給休暇取得は認める。ただし休みをとるか給料をとるかどちらかだ。有給を自由に使いたいのであれば今後月残業ほぼ無し・休日出勤も無しで働いてもらう。この対応に違法性は無い。」と社長に言われました。

残業無し・休日出勤無しだと手取りの賃金で２０万→１５万程度となり、かなり生活が厳しくなります。

勿論残業や休日出勤は会社が要請するもので本来無い方が良いですし、それを無くすことに何ら違法性が無いことは承知しています。

ただ５年間残業と休日出勤ありきの給料で生活していることが分かっている上でこのような話をすることは、実質上有給休暇の取得を抑制し、労働者の権利を侵害しているのではないかと考えてしまいます。

労働基準監督署に相談したところ、「労働条件の不利益変更にあたり、労働局から注意を与えることはできるが法的な拘束力はない。労働基準法３９条違反になるかは司法の判断になる」とのことでした。

そこで、専門家である弁護士の方にお聞きしたいです。

【質問1】
このような会社の対応に違法性はあるのでしょうか。

【質問2】
また、今後の対応について助言いただければと思います。（労働裁判に持ち込むor違法性はないので対処のしようがないor第三機関に相談する等）

【相談の背景】
アルバイトですが勤めている会社に有給休暇取得をお願いしました。
自分は残り25回有給使えると前に会社にも確認しました。
使える日数があることを確認したので今月8日分有給を使いたいと伝えると、月に1回までしか使えない、そして年に5回までしか使えないと言われました。
会社側は年に5回が労基の最低の義務だからそこまでしか協力できないとのことです。
もし会社側が間違っていた場合にこちら側から説明しても素直に取らせてもらえないと思います。
その場合労基に相談したとしても会社側は流して逃げることが可能ですか？
会社の規模は小さいです。

【質問1】
年に5回取らせていたら会社には罰はないというルールがあるのですか
月に1回などのルールも会社ごとに決めれるのでしょうか？
労基に相談するのは分かるのですがそれで有給取得が必ず取れますか？

クリニックで働いています。クリニックは１５年目です。
診療時間は月火木金は９時から１２時、４時から７時　土曜は９時から１２時です。
十何年は土曜日の有給は半日の０．５日の消化でしたが、ここ２，３ねんから突然、１日の消化です　と口頭での変更にまりました。勤務時間も半日しかないのに、有給を１日分取るのはおかしくないですか？
教えて下さい。

有給休暇の取得について、今、勤めている会社で会社の休日が年間カレンダーで決まっているのですが、昔からの慣例なのか、指定有給日として、年間、5日組み込まれていて、「おかしいと社長に言ったら、法律で5日は、指定できて、問題無い（私が入社した18年以上前から）」と言われたのですが、従業員の中に、65以上で再雇用扱いの人が10しか有給が無く、その内の5日を取られ、5日を越えれば、欠勤扱いになります。問題無いのでしょうか？又、裁判員に選任された人が有給を申請したら、「対価を貰う事に有給は認められないから欠勤扱いにする」とも言われました。問題無いのでしょうか？教えてください。
又、土曜日に出勤日があると、環境整備の日として、通常より早く出勤させられて草刈りなどをするのですが、早く出た分に関しては、無給扱いです（約20分）そして、就業規則に「残業は、1時間未満は、認めない1時間を超えてから30分単位での支払い」「病欠は、欠勤」こういうのは、認められているのか教えて下さい。

わたしは、有給休暇休暇を取得すると月給から数千円減額されてしまいます。
ですが他の職員は有給休暇を取得しても減額はありません。
小さな職場なのですが、上司の都合で急きょ休みになったときも、有給休暇として有給を消費させられ給料も減らされていました。
もちろん、他の方は減給はされていません。

1.1人だけ有給休暇の給料の支払い方を変えるのは違法ではないのでしょうか？
2.減額されないように上司に変えてもらうことは可能でしょうか？

また、労働条件通知書の発行もされていません。

現在、派遣社員として働いております。

派遣先では、9月までは土日祝日含むシフト制で勤務しており、10月からは土日祝日休みの体制に変更になります。
私の9月のシフトでは9/29・9/30が出社日となっております。
その為、10月から平日はすべて出社になるので、9/29～10/4まで6連勤になってしまいます。

しかし、自社（派遣会社）・派遣先からは「6連勤は会社が怒られるから駄目だ。有給休暇を使って休め」と命令されました。
有給休暇はまだ残っているので使用することはできますが、会社の都合で自分の権利（有給休暇）を使用するのは納得できません。まだ働き始めて半年なので、10日分しか有給休暇がないので、私が取得したい日に取得できる日数が減ってしまいますし、個人的には6連勤を我慢して受け入れたいと思っております。

有給休暇の取得は拒否することはできるのでしょうか。

有給休暇の取得についての相談です。

私の勤める会社は、世間一般から言いますと非常に恵まれた状況でして、
有給休暇の期限切れによる失効0%となっております。
年間付与日数が20日ですので、1年目に取得せず、
2年目になりますと40日となり、繰越の20日は必ず消化しないといけないといった感じです。
これ自体はきっと皆さんうらやむような状況なのですが、逆に苦しいことがあります。
それは、
・数か月ごとに残日数目標があり、これを満たしていないと厳しく指導が入る。
・繰越分の消化目標日程があり、例年12月上旬で、12月中旬以降に繰越分の有給取得は認められない。
といったことです。
つまり、恵まれすぎているがゆえに、会社から過干渉されており、
毎月のように今月は何日有給取りなさい、遅くても12月上旬には繰越分を取り切りなさいと言われています。
多分完全な強制ではないと思うのですが、とても反論するような状況ではなく、
おそらく守らないと大変なことになります（評定などに響くであろうことが予想されます）

そもそも会社には有給休暇の取得に対しては時季変更権しかないはずで、
上記のように毎月でしたり年次での取得計画を半強制するのは違法ではないかと考えております。

これってどうなのでしょうか？
状況として恵まれているのは承知しておりますが、
違法なら違法で、是正しないといけないと思いますので。

昨年度の有給休暇取得出来ませんでした。

毎月、休日出勤が余儀なくあります。
休日出勤してる場合は出勤日数がオーバーしているので休みを取得しても有給休暇は使えないと会社に言われました。
この事から1年通して１度も有給休暇を取得出来ませんでした。
働き方改革で5日は会社側が有給休暇を取得させる義務があると認識しています。
会社側は、昨年度の土曜日出勤した日を有給休暇半日取得、それを10回分で、有給休暇5日取得した事にし、その分の有給休暇を現金買取りすると提案してきました。

しかし、土曜日は平日より短い拘束時間とはいえ、8時間以上仕事をしていますし、過去の事で、有給休暇を申し入れた覚えもありません。

平日は12時間以上が普通です。
仕事はトラック運転手で、勤続10年です。

①会社がしている事の合法と違法の区別がつきません。合法な部分ありますか？何が違法ですか？

②会社と話し合いの場を持つとして、どのように主張すれば給料を下げずに有給休暇を取得できますか？
宜しくお願いします

【相談の背景】
有給休暇についてです。
当方居酒屋チェーンの店長を務めさせていただいております。
月末で退職するアルバイトがおり、有給休暇の問い合わせを本社にしたところ、

・有給休暇自体は半年勤務以上で法定通り付与
・ただし、有給休暇を取るためにシフトを組むことはできない
・事前申請も基本的に受け付けていない
・有給休暇にするかは、別途事情などを精査したのちに決定する
・以上の事柄を労使間で決定している

とのことでした。

【質問1】
従事者が自由に使えるはず(と把握しています)の有給休暇が、労使協定によって利用できない場合はどのような判断になるのでしょうか？

有給休暇について教えて頂きたいです。
私は有限会社で1年半アルバイトとして働いています。
アルバイトとはいっても月に180時間近く働いています。
採用されてから今まで就業規則は見た事がなく、そのことに関して聞くと、中小企業で従業員が少ないので作る必要はない。だから作っていないと回答がありました。
従業員は常時10人から12人です。

有給休暇に関してどれだけ日数があるのか聞いたのですが、2000時間以上勤務していて、なおかつ1年以上勤務している者には有給休暇をとる権利があるそうです。

私の務める場所では全員1年以上働いています。
パート、アルバイトで2000時間に満たない従業員もいるのですが、その人達は有給休暇が取れないとの事でした。
そして、3年半近く働いている正社員は1年で8日の付与、2000時間以上働くアルバイトは1年で3日の有給休暇があると言われました。
ネットで調べたり労働基準局に問い合わせると、勤務して半年で10日の付与、短時間勤務のパート、アルバイトは1年の勤務日数により違いますが、全員180日は働いているので半年で7日あると思っていました。
私は1年半以上働いているので、まず半年分の10日と、1年半経過したので11日がプラスされ合計21日あるものだと認識していました。
労働基準法は会社によって違うものなのでしょうか？
また、月に110時間ほど働く従業員で雇用保険に入ってもらっていないアルバイト従業員もいます。
有限会社だから、中小企業だからということで入らなくてもいいという事もあるのですか？
有給休暇についてメールで聞いたところ、以前にミスした事を取り上げられ、今度同じ事があったら有給休暇の取得権利をすべて取り消しますと返信がありました。
パワハラではないでしょうか。

1、就業規則は作らなくてよいのか
2、有給休暇の日数の決め方について
3、雇用保険に入ってもらえない事について
4、有給休暇の権利を取り消す発言について

この4点についてお聞かせ頂きたいです。

有給休暇と公休をまとめて使用し、連続約一ヶ月の休暇を取りたいと考えています。
その為には、現在残っている有給休暇日数約２０日を、一気に全て消化する必要があります。
目的は、病気等の止むを得ない事情ではなく、個人的趣味（免許取得合宿への参加）です。
シフト制の職場であり、通常（数日程度）の有給休暇申請でも、前月１０日までにして欲しいと言われています。
また、有給休暇申請理由は出来るなら伝えたくありません。
そこで、質問が３つあります。

１．有給休暇全てを一気に消化する事を、職場側が拒否する事は可能ですか。
　　（時季変更権？を行使されない様にするには、どの程度前もって申請するべきでしょうか。）
２．有給休暇申請理由（または有給休暇申請理由を伝えない事）によって申請を認めてもらえない場合は
　　どうすれば良いのでしょうか。
３．有給休暇と公休をあわせても取りたい休暇日数に届かない場合、欠勤扱いで休ませてもらう事は可能でし
　　ょうか。

長文となってしまい申し訳ありませんが、宜しくお願い致します。　　

会社から与えられてる日数を超えていないのに、一人の責任者が
有給休暇を取得制限するのです。
勿論、業務に支障はきたしておりませんし、同僚との重なりもありません。
この責任者の勝手な判断と思われますが、責任者個人を訴えることは可能でしょうか?

有給休暇についてお聞きします。パートで働いていますが上司が急に冠婚葬祭以外有給休暇は使わないようにお願いしますと言ってきました。通院はダメかと聞いたら前もって予約日がわかるのだから欠勤届けにしてほしいとの事です。有給休暇の申請は1週間前までに出す事になっていますが、これでは有給休暇をとるなと言っているように思います。有給休暇を使うなと言うことですかと聞くと上司は使うなとは一言も言ってないだろうと言います。持病があるので毎月検診に行かなければならないと訴えると、毎月有給休暇をとるのはお前のモラルの問題だと言われました。そして欠勤にすれば評価を上げるから時給も上がるとも言われました。これはすべて上司が言ったことで会社の人事担当者が言った事ではありませんが私達パートの評価はこの上司がすべてするので時給を上げてもらうには従わなければいけませんか?私達の会社では雇用契約の変更があり最低ランクの評価を続けてとると雇い止めの対象になります。別の上司は言うことに従わない奴はランクを下げて辞めてもらえばいいんだ、社員が有給休暇をとらないのにパートがとるのはおかしいと言っています。実際に会社側は有給休暇を使われたくないのだと思いますが、今のまま勤めるためには有給休暇は無いものと諦めるしかないのでしょうか。

会社に有給休暇を申請し、実際に休みを取ることができたのですが、
あとから有給休暇を取得した月の休暇の日数が9日以上なので、
その日を有給休暇として処理できないと言われました。
法律上の規定かと聞くとそうだと言われました。

そこで２つ質問があります、
１．法律で月の休暇の日数が多いと有給休暇を取得できないという規定があるのでしょうか？
２．有給休暇として貰えるはずだった賃金はもう貰えないのでしょうか？

転職して新しい職場で働いています。今は試用期間ですが、順調にいけば3ヶ月後から正社員としての採用となります。先輩の社員から聞いたのですが、冠婚葬祭と病欠しか休みを取れない、とのことです。ハローワークの求人票では、法律どおり「6か月後から10日」と明記されていたので、「有給について知らされていないだけなのでは？」と聞いてみましたが、その方が入社した時に、「有給はないから」とはっきり言われたとおっしゃっています。冠婚葬祭や病欠で休んだ際の減給はないそうですが、冠婚葬祭や病欠がなければ一日も休めないということですし、休むのに理由を報告して休みを取らなければならないのはおかしいと思います。また、年間何日休んでよいのか、2年間の繰り越しはどうなるのか、などはっきりしておきたいことがたくさんあります。今は試用期間なので、上司に尋ねるのもなんとなく気がひけます。従業員が3人だけの職場なので、就業規則もないようです。働き始めると、ハローワークの求人票の記載にあった勤務時間とも違いますし、開始時間より1時間も早い出勤を命じられているにもかかわらず、時間外手当もつきません。上司は「代々の人が好意で早く来てくれているから」と普通におっしゃいます。納得がいかないことがたくさんありますが、せめて有給休暇についてははっきりと尋ねてもよいでしょうか。もし「冠婚葬祭と病気の時以外は有給はない」と言われた場合、どうすればよいですか。せっかく再就職できたので、たった一人だけの上司と関係が悪くなると職場にいづらくなりそうで、実際に有給について尋ねる勇気もあまりないのですが、よいアドバイスがあればご教示ください。

有給取得について会社に問い合わせた所、下記返答をされました。
3ヵ月前の申請は行き過ぎと思うのですが、法的に問題無いのでしょうか？

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有給の提出は今年から3ヵ月前までの申請となります。
それ以前の分は受け付けません。
また有給をとった後の変更もできません。
今まで熱が出たりなどの急な有給を許可していましたが、それもできなくなりましたので、よろしくお願いします。
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病院で看護師として働いています。夜勤専従で月に9回、他は公休の契約で働くことになりました。現在勤務し1年半経ちました。1年前より有給休暇を申請していましたが、人材が足りないことを理由に使用してもらえず夜勤も働いてから半年以上月に10回させられていました。体力的にも辛いです。
現在退職を考えていて、残っている有給休暇を使用して辞めたいと言ったところ「有給は連続して7日しか使えないと就業規則で決まっている。消化できない分は消える」と言われました。ちなみに、産休前にも有給をまとめて消化する場合も有給は7日までしか貰えないと言われました。
働く前の面接と条件が違う場合、病院都合にしてもらい退職することはできるのでしょうか？また有給は消えてしまうものなのでしょうか？

パートタイマーです。有給休暇についての質問をお願いたします。
私自身は　週3回　6時間を基準として働いて5年になります。同僚には　週6日5日といろいろな就業形態がありますが　それぞれは　1年契約の継続で1年以就労しています。最初の就業期限はその年の年度末までで、継続して就業する時は新たに4月1日より1年の継続になります。このたび　就業規則が3月下旬改定案が提出され4月1日より改定になりました。従来　この職場では　基本　7月から1年間　それぞれ就業継続した年数に応じた有給休暇を取得することが規約には記載されおりましたが　それぞれ　入社時期など異なることもあり　最初の半年は有給休暇なしそれ以後　半年を過ぎた後は、4月より翌年3月末まで　それぞれの規定の休暇取得が得られるようになっていました。
しかし、今年度から、規定通り7月からこの規則を実施するとのことです。したがって　昨年4月から本年6月末までが　昨年4月より取得してよい期間となるとのことでした。つまり　15か月の就労期間に対して　12か月分の有給しか与えられないことになります。この見做し規定を本則に変えるからとの理由での変更は認められるのでしょうか？規則変更の時間的猶予（提示3日間での意思表示を求められました）のない中での規則の変更についてについても仕方がないのでしょうか？
回答　よろしくお願いいたします。

今年の一月一日から６月末まである介護施設に在籍していました。
試用期間満了での解雇です
私は試に副施設長に有給休暇は半年働いたので「１０日間もらえますよね」
と聞いたところ立ち話程度でしたので「そうだね」と言われました
しかし調べたのか一時間も経たずに「６月末で退職だから有給休暇は取れないよ」と言われました
今日ネットで検索すると厚生労働省のホームページにこのような記載がありました。

Q２ 年次有給休暇を買い取ることは可能ですか。
A２ 年次有給休暇の本来の趣旨である「休むこと」を妨げることとなるため、買い取りは法
律違反となります。ただし、退職時に結果的に残ってしまった年次有給休暇に対し、残日
数に応じた金銭を給付することは差し支えありません。

６か月間働いた私には有給休暇を買い取ってもらう事は出来ないのでしょうか？
つまり上記の金銭給付に当てはまらないのでしょうか？
サイト貼り付けておきます
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-3.pdf
宜しくお願いします

私の働いている病院は ハローワークで募集をかけています。
しかしその時の条件と実際はかなりかけ離れています。
有給休暇は年10日とあるのに 実際は全くなし 正社員でも休めば引かれます
給料明細も昨年全くくれませんでした

一年以上働けば退職金が出る
何てのも全くのウソ

私はハローワークで応募した時の条件の紙をもっています。

これは労働基準に違反してるのではないでしょうか?

私が勤務している職場では、勤務の終了が17時なのですが超過勤務をした際に自己にてコンピューター入力を行なっています。途中休憩なく19時まで勤務しタイムカードを19:05で押した際に、入力は17:15〜19:00までしか認められません。労基法か何かで15分の休憩を取らせる義務があるからだとは思うのですが、実際には働いているのに17:00〜17:15の分はとるなといわれることも納得がいかないし、昼休憩が45分中15分しか取れなかったために30分の超過を最後につけて17:00〜19:30と申請した際は19:05〜19:30分は赤字で表示され指導対象となります。つまり、赤字になる入力はするなということです。仕事が終わって子供が待っているので一刻でも早く帰りたいのに、25分待機して19:30までまってタイムカードを押せば17:15〜19:30の2時間15分の超過勤務代が取れます。職場の上司が17:15からしか入力するなとか、赤字表示をされる入力はするなとか言っていいものでしょうか。法律に違反しているのではないかと思うのですが・・・。
また、病院勤務という特性上希望した日に有給休暇が取れないことは納得していますが、上司の取れなくて当たり前的態度にも疑問を感じています。年に20日の有給があるにもかかわらず、事前申請もできなければ年によくて5日程度の有給が患者数が少なければもらえます。翌年に持ち越したところではけていかないので、40日をこえて消される一方です。しかも、上司には「有給なんてあげられない」とか言われるのですが、心情として、病院側には有給がつけられなくて申し訳ないとの思いがあってもいいのではないかと思います。同僚はみんな理性的な人たちで表立って文句を言ったりする人もいないのですが、労働に関してのお手本となるべき公立に近い職場で当たり前のようにこのような発言がなされ、権利の放棄を強制されることは、問題ないことなのでしょうか。私には法的知識がありませんので、是非専門的な知識をお持ちの方のご意見をお聞かせいただきたく思い質問させていただきました。ご回答よろしくお願いいたします。

パート有給休暇について。
2019年4月からの有給休暇の5日取得の義務化が施行され、会社が対応してきたのですが
当方、平均週4日勤務でシフト制です。
契約書の内容（年次有給休暇）が2019年9月16日より起算して半年以上勤務し…となっています。
勤務自体は2018年6月より働いております。
雇用契約書の説明をした人になぜ2019年9月16日からなのですか？と伺ったところ、この新しい契約をする時点からだからとのことでした。それは正当な理由で間違いではないのでしょうか？
2018年6月から起算すればすでに有給は取得できるとおもうのですが。
担当した方はあまり詳しくないようでした。

こんにちわ。
私は病院勤務しています。
月曜日が休診日です。
しかしハッピーマンデーで休診日と祝日が重なってしまうため、休みが減ると職員から抗議があったため月曜が祝日のときは日曜日も休診にしています。
ですが、この振り替えの日曜日を有給扱いにされ、有給日数を減らされています。
このため、１年後には1日も有給を使ってなくても２～３日しか残っていません。これでは有給を使えません。
また、有給を使うとボーナスを減額すると理事は言います。
理事は有給使えばいいよ。と言いますが、この現状では有給を使うなと言っているも同じだとおもいます。間違ってませんか？

個人事業で美容室を経営していますが、従業員に有給を全額補償しなければならないですか？

4月1日から新卒で入ってきた従業員が12月17日に次の締日で辞めたいと言ってきました(店の締日は15日締めの25日払い）。故に1月15日付けで退職したい(労働期間は約9ヶ月)。私も辞める事には了承しました。従業員の休みは毎週火曜日+月4日公休。店の規約で土日祝日は冠婚葬祭、もしくはそれに準ずる理由がないと休みはダメだと言ってあります。
しかし突然19日に労働基準法により10日の有給休暇があるから、1月4日～15日(火曜日を2日除く)の10日間を有給とります、と。勿論土日祝日が入っています。店は一番の繁忙期なのでダメだと私が言ったら、労働基準法により休むの一点張りなので、貴方に働く気がないのなら、1月4日からでなく明日から来なくてもいいですよと言ったら、では休みます。といい12月24日から6日間休みました。公休以上休んでいます。

8月頃から外国に留学したい、と語りいつ頃？と聞くと約1年後くらいといってました。それが4ヶ月後なので驚いています。こちらも急遽、従業員の確保にお金と時間をさいています。むしろこちらが損害賠償を請求したいくらいなのに、それでも労働基準法どうり有給10日を補償しなければならないもですか？

私はいわゆる「雇われ院長」をしており、週５日働いています。
私以外のスタッフは、グループのインターネットのＨＰの採用情報では
有給休暇制度があり、取得率１００％だそうです。

しかし私には有給休暇という制度自体がありません。
運営元に問い合わせたら、理事長経由で
「管理者だから、有給休暇の制度がない。」
という答えでした。

そこで自分なりに調べてみたのですが
以下の厚生労働省のサイトでは、職場における役職名に関わらず
以下の「管理監督者」に当たるかどうかが分かれ目のようでした。
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/dl/kanri.pdf

上記の厚生労働省の判定基準に従えば
私は、給与面では管理監督者に該当するものの
それ以外の面では通常の労働者だと思いました。
だから、有給休暇が付与されるように思いました。
しかし給与面では管理監督者なので
やはり有給休暇はないのかな。と思いました。

しかし人事管理のポータルサイトでは
「管理監督者の場合は、労基法上の労働時間・休日の適用はないが
年次有給休暇については例外的に適用が認められている。」
と書かれていました。

そして労働系の出版会社のサイトでは
「管理監督者であっても、続年数に応じて所定の年次有給休暇を付与しなければならない 」
と書かれていました。

管理監督者にも適用される労働基準法の規定
・39条（年次有給休暇）……勤続年数に応じて所定の年次有給休暇を付与しなければならない

このため、私が管理監督者に該当するにしても、
「有給休暇」という制度は存在するべきのように思ったのですが
私は労働基準法を始めとした法律に無知なので
ご教示をいただきたく思いました。

専門的な見地より、ご教示をいただければ幸いです。

【相談の背景】
県立病院の正職員(正看護師)として10年勤務し、来年の3月末を以って退職を決意致しました。
既に退職届は受理され、後は年次有休の持ち越し40日の消化について所属長と調整の段階になった時点で、「慣例として有休消化は出来ない。」「あなたが休むと他の職員の有休取得が出来ない。」(ボイスレコーダーに録音済み)と、パワーハラスメントな回答を受けました。

こちらとしては4月末か5月末に退職日をずらす(使用者が時季変更権を行使する)ことも想定しております。

【質問1】
地方公務員は労基法の適用外とネットで散見しましたが、このまま泣き寝入りするしかないのでしょうか？

今月働いて、正社員で半年になります。 自分より1ヶ月早くに入社した人が、今月有給休暇を取りたいと言っていたので、二人で会社の事務に聞きに行ったのですが、入社した日から1年経過した時点で有給が発生し、1年目は3日です。と言われました。色々と有給休暇について調べたのですが、最低下限が10日と書かれてます。
違法ですか?

2交代制です。
早番→8時50分から16時50分。
休憩1時間。
遅番→16時15分から24時00分。 休憩45分。
月6日休み。

介護施設で夜勤専従として働いています。
勤務は月12回出勤、一勤務17:30〜9:30(休憩3h)の13hです。
勤めてから半年経ち、有給を取りたいと申し出たところ、労働日数が週3日なので5日だと告げられました。
しかし週所定労働時間が３０時間以上ですので、基本の10日を取得できるはずです。
会社の社労士に確認してるので間違いないと言い張るので、労基署に相談しますと申し出たところ、後日10日取得できると返答がありました。
無事有給は消化できたのですが、他の職員には通達されていなく、有給を消費できていない職員がいる事に最近になって気付きました。
法律的には問題ないのでしょうか？
また、社労士がいながらこんな事があり得るのでしょうか？まかり通るのでしょうか？
よろしくお願い致します。

【相談の背景】
私の母親についてのご相談です。
母は現在、公立図書館の会計年度任用職員として働いています。
２０１７年から一般のパート職員として働いており、しかし会計年度任用職員としては令和２年度から働いています。一度も有給休暇を取得したことがありません。
会計年度任用職員としては３年目です。

また、正規職員から有給休暇についての話や取得してくれという話はありませんでした。
先日、母が有給休暇について取得したいとシフトを管理している担当者に申請した際、「前回（原文ママ）の２日分（原文ママ）の有給休暇は消滅した」や「忙しいので取るのは難しい」といった旨の回答をされました。
事例では、４か月後の有給休暇について尋ねただけで「忙しいから無理だ」や「有給休暇が多すぎるので削ってくれ」といったことを言われたそうです。
担当者のこのような回答はほかの職員が有給休暇を申請した際にも言われたそうです。
母曰く公務員の職員ですら有給休暇を取れないという環境、職場全体が有給休暇を消化できない状態であると聞いています。

※前回というのは令和３年度のことであると推定されます。

館長には話をしており、人手不足であっても有給休暇という制度・権利は利用しとるべきだという認識をしており、職員の味方です。
担当者の変更の申し出はその後の仕事上のやり取りに支障が出てしまいそうで心理的にできにくいとのことです。

【質問1】
消滅した２日分の有給休暇についての対応（母・図書館側双方）はどうでしょうか。どうなるのか疑問です。

【質問2】
未取得の有給休暇についてはどのような対応をすればいいのでしょうか。また、遡って請求できますでしょうか。

【質問3】
図書館や職員側は労働者に対して、有給休暇について告知したり使用させたりする義務はあるのでしょうか。

【質問4】
準公務員的な扱いの労働環境ですが、有給休暇を取得するために起こせる行動はありますか。

現在、病院でパート勤務しております。
グループ施設内の職員はパート込みで400名以上です。

一定の条件を満たせば社会保険等の加入はできますが、有給休暇がありません。

勤続年数の長いパートさんに聞いても「ここは有給休暇ないよ」と言うだけで諦めています。


労働基準局への相談も考えましたが、相談したのがバレると後々勤務しにくくなっても困ります。

匿名の通報や手紙でも労働基準局は動いてくれるでしょうか?
匿名ですと悪戯と思い取り合ってくれないでしょうか?

宜しくお願い致します。

年間20日間の有給休暇があり、次年度への繰り越しもあり
、max40日になるのですが。有給休暇として、時間休暇
を取ることも可能です。問題は、勤務時間が、7時間45分
という時間なので、どうしても年間に、30分とか45分が
残ってしまいます。システム上1時間単位でしか取れないた
め全取得出来ない状態です。一日単位で取得すると全て使い切ることは可能なのですが、時間単位での取得をすると、半端
が残ってくるのです。これっておかしくはないのですか?
始めから残ることが予測されているのに、システムの変更を
申し出ることは可能なのでしょうか?
極端話し、20日間有っても、実際には、19日と7時間
しかないのです。これって、契約違反ですか?