有給の基準日が入社日とずれるのは違法ですか？

【相談の背景】
有給休暇の付与について質問です。
まず、基本情報として2点あります。
①私は2019年1月7日入社でその時点で
10日、有給が付与されています。
②給与計算が16日~翌月15日の関係で
会社全体として毎年12月16日に翌年分の有給が付与されます。 いわゆる基準日です。

質問に戻りますが、たまたま2020年12月16日付与分の有給休暇を見ていたら付与数が11日になっていました。
本来ならば2019年12月16日もしくは、2020年1月7日時点で、11日付与、2020年12月16日付与分もしくは、2021年1月7日時点では、12日付与でなければならないと思うのですが、私の考え方は間違ってますでしょうか？

【質問1】
入社日に有給休暇が付与されているので、その日が基準日となり、翌年の同日には11日付与しなければいけないと思うのですが間違っていますか？

【質問2】
締日の都合と言われましたが、法律で決められているのに、会社の締日が優先され、その時点で1年経っていないと翌年も10日しか付与されないのでしょうか？

【相談の背景】
教員です。10年以上勤務しているので、毎年4月1日に年次有給休暇を20日付与されています。
今年度の4月1日付で教育委員会に異動になりました。4月1日付で20日付与され、前年度20日間の繰越もあったため、40日間の年次有給休暇でスタートしました。

異動先の教育委員会では、年始有給休暇が付与される基準日が1月1日だそうですが、異動時には全く説明がありませんでした。

付与される基準日が4月1日ではなく1月1日ですと、2月に入ってから突然言われました。

3月までだと思っていたため、2月に入ってから年休を消化してしまい、困っています。

【質問1】
前年度から繰り越された20日間の時効は、付与された日から2年です。基準日が1月1日になった場合、時効期間は強制的に1年10ヶ月になるのでしょうか。

【質問2】
基準日を過ぎてから説明されたことについて、年次有給休暇の失効に納得できないのですが、仕方ないことなのでしょうか。

【質問3】
いずれ学校に戻った時、また基準日が1月1日から4月1日に戻るのですが、その場合、年次有給休暇の繰越期間は2年2ヶ月となるのでしょうか。

どうぞよろしくお願いします。

有給休暇について質問です。今年度4月から正社員として病院に就職しました。最初のオリエンテーションで有給休暇について入職3ヶ月経過(要するに7月以降)してから5日間使えるようになると言われ、翌年3月まではその5日間のみと言われました。(2年目からは10日間もらえます)しかしネットで有給休暇について調べたところ入職して半年働いた場合10日間付与する必要があると書いてありました。
そこで質問なのですが
①私の病院の新人への有給休暇が半年経過しても5日間のみは法律的にいいのでしょうか？
②また、それが違法行為な場合、どのように残りの5日間を請求すればいいでしょうか？

2016年4月1日入社の社員についてです。
当該社員には2016年10月1日に年次有給休暇10日を付与しています。
我が社では4月1日が年次有給休暇の基準日となっているので、
2017年4月1日に11日の年次有給休暇を付与することになります。

質問は以下の二点です。
社員が2017年4月から9月の間に退社する場合について、
・2017年4月より以前に当該社員が退職することが分かっている場合、当該社員に4月1日に年次有給休暇を例外的に付与しない事は可能か。
・2017年4月以降に退職することが分かった場合、一旦付与した有給休暇を返上させる事は可能か。

労働基準法上は入社後1.5年で11日を付与すればよいことになっているので、
我が社は前倒し付与をしていることとなります。
このことから、当該社員に年次有給休暇を付与しない、または返上させることは問題無いように思えます。
いかがでしょうか。

勤続年数11年目になります。
今迄、会社から与えられている年次有給休暇の付与日数が10日なのですが法律上では年20日所得出来る事を知りました。
私は8月1日入社なのですがどのように
会社に請求したらいいのかわかりません。
どうかご教示よろしくお願いします。

初めは契約社員で半年働き、その後に正社員となりました。正社員契約の時に有給休暇を確認したところ正社員となって半年後に付与と言われました。
現在7年ほど働いており、急に付与する時期を間違えていたと半年早く付与されました。有給休暇なく休めないこともありました。何の説明もなく半年繰り上げて有給休暇が発生し、今までの有給休暇が半分消滅します。契約時に納得した上で正社員となったので、今までの発生日に戻してほしいのですが、法的に間違えていたと何の説明もなく変えるのは問題ないのでしょうか。間違えていたのではなく、意図的に付与されていなかったので、それを隠すためとしか思えないです。
付与が早くなった事でもらった分そのまま消滅するので何もいいことはないです。
私にとっては不利益となるため会社に伝えようと思っていますが、もとの発生日に戻してもらうことは可能でしょうか？

退職をする為、有給が何日残っているかを確認しました。
1度も有給を消化していないのですが、現在10日残っていると回答を受けました。
ただ、周りのきくと21日では？と言われます。
本当のところは、どちらでしょうか。
就業規則に記載している内容は、以下の通りです。

※入社日から起算する表を勤務期間に応じた同表下欄の日数を年次有給休暇を与える
　
　　勤続期間 6ヶ月：付与10日／1年6ヶ月：11日／2年6ヶ月：14日／3年6ヶ月：14日～～

※前項の年次有給休暇は、入社日から起算して6ヶ月をこえて継続勤務する日及び以降1年を経過した日ごとの日(以下「基準日」という）において、基準日の直前の1年間(初回の付与については、6ヶ月)の所定労働日の8割以上出勤した従業員を対象とする。

※年次有給休暇の有効期限は、2年間とする

回答をいただくのに、必要な部分だけ抜粋したのですが、足りなければ教えてください。
私自身の入社日等をお知らせします。

H28年3月4日 入社(雇用契約書日付)

現在H28.6.4時点で2年3ヵ月勤務となります。

どうぞ宜しくお願いいたします。

年次有給休暇についてご教示ください。

私は正社員で働いています。
この度、年次有給休暇を取得しようと思い、自身の雇用契約書を確認しましたところ、以下の記載がありました。

『毎年4月1日を基準日とし、10日の年次有給休暇を付与する。』
(出勤率が8割以上の場合)

これを確認した上で上司に、何日取得できるか確認したところ、書類通り「10日程度」との回答がありました。

私は10年ほどこの会社で働いています。
今まで有給は1日も消化したことがありません。
年次有給休暇の制度は一般的に世間で知られているものと差があるように感じます。

今回知りたいのは、年次有給休暇とは一般的に定められているものはあるものの、会社規定がある場合はそちらが有効になるのかということです。

つまり、
労基法＜会社規定
ということになるのでしょうか？

是非ご回答をよろしくお願い致します。

【相談の背景】
有給について。

有給休暇の基準日は入社後6ヶ月後と記載されているが、4月に入社した場合は基準日が9月となっていました。

【質問1】
もし、7月に入社したら、基準日は12月になるのでしょうか？それとも来年の1月になるのでしょうか？

私は、2014年6/11に、介護関係の株式会社に入社してこの12/10で6ヶ月になります。

就業規則にも、採用されてから6ヶ月とあります。労働基準監督署に電話しても、『あなたは正しい。』と言われるのに【部長】は『正社員から、6ヶ月経過したら発生だから来年だね。』と言い、『なんで?おかしいです!!』と言われ口論になりました。


同じ月に採用された看護師さんだけ有給休暇が発生したと部長が言っています。差別甚だしいです!!

私は、もちろん初日から無遅刻無欠勤で、初日からフルタイムで真面目に働いています。 激しい憤りを覚えています。

有給休暇をもらうだけでは おさまりません。

会社を相手どり裁判をしたいですが このケースの場合、会社側はどんな不法行為になりますか?

【相談の背景】
お世話になります。
質問させてください。

2023年11月15日、派遣登録をし転職しました。

公休は土日祝、
勤務時間は1日あたり7時間半
給料は時給制です。

当方の認識ですが、
当方の場合
週所定労働日数5日、
週所定労働時間が30時間以上のため
2023年11月15日〜2024年5月15日までの全労働日数のうち
8割出勤したら2024年5月15日に有給休暇が10日付与
になると思っています。

子供の体調不良のため、
全労働日数119日のうち19日欠勤しました。

出勤日数は全労働日数のうち84%です。

8割を超えているため10日付与かと思いましたが、7日の付与でした。

派遣会社へ問い合わせをすると以下回答。
・あなたは時給だから有給休暇付与の計算方法が違う。
・最大10日付与だけど休みが多いから7日付与になった。
・11月の月途中入社だから、付与は11/1から数えて半年後の5/1。5/15付与ではない。
・有給休暇付与条件は12月から計算して1年に換算している(言ってる意味が全くわかりませんでした)

「7日」という数字が出てきていることからして、そもそも所定労働日数が少ない(4日以下)ほうで計算されてる気がします。

【質問1】
派遣会社のこの有給休暇付与日数計算は正しいのでしょうか？

【質問2】
所定労働日数が5日でも、多く欠勤をすることで4日以下のほうの計算対象になることはあるのでしょうか？

【質問3】
そのほか、7日付与になった理由について考えられる点があればご教示ください

2014年の有給休暇の残りの日数が繰り越されませんでした・・・。

この4月で勤続1年半になる者です。雇用契約書と社内休暇規定によると、有給休暇は勤続年数に関わらず1月1日（基準日）から12月31日までの1年間ごとに20日間付与され、その12か月の中で好きな時期に休暇を取ることができるとあります。私は2013年の秋に入社したので、2014年の1月1日に20日付与され、2015年1月1日にまた20日付与されました。2014年は11日間取得したので残りは9日、2015年はまだ1日も取得してないので20日あります。先日会社側に自分の現時点での有給休暇残日数が2014と2015を合わせて29日あることを主張すると、会社側からは2014年については、法定有給休暇数の10日を超える11日をもうすでに使っているので、日本法に則ると2015年には1日も繰り越す権利がなく、現時点の残日数は2015年分の20日のみだと回答されました。私の主張と会社側の主張、どちらが正しいでしょうか。特に「日本法に則ると、繰り越す権利はない」の部分について、本当に権利がないのかわかりません。会社とのやりとりは全て書面にて行っています。

私は、日本での有給休暇の時効は付与されてから2年間であり、法定有給休暇の日数は労基法が定めた事業主が労働者に付与しなければならない最低ラインで、それよりも労働者に有利な条件で契約を結んだり、社内規定において周知することももちろんできると知っていましたので、この回答に疑問を感じています。10人未満の会社で就業規則は無いのですが、雇用契約書と休暇規定には繰り越しについての記載はありません。記載がないのに一度付与したものを繰り越しのタイミングで取り消すことは可能なのでしょうか。

先生方のご回答をお待ちしております。

転職時の年次有給休暇について、労働条件通知書には入社初年度は入社月に応じて以下の日数を入社日に付与と記載されています。(私の場合9月1日付で中途入社し、労働条件通知書に付与日数は10日と記載されています。)
ところが、上司に有給休暇についてお話を伺うと法律では半年後に付与しなければならないと記載されているから労働条件通知書に記載されていても法律が優先だからまだ有給休暇は無いと言われ、給与明細にも有給休暇残り日数は0と記載されており、疑問を抱いております。

そこで、先生方にご質問がございます。
この場合、上司が仰っているように半年経たないと有給休暇は付与されないのでしょうか？
もしくは、労働条件通知書に記載されている事項が優先されるのでしょうか？

御回答いただけると幸甚でございます。

【相談の背景】
退職に際し有休消化をしたいと考えています。
私は現在勤続年数1年未満(8ヶ月)です。
地方独立行政法人で働いており、初年度の採用日から20日(中途の場合は10〜15日)付与されます。
労働法では勤続年数6ヶ月〜1年5ヶ月までは10日となっていますが、ということは10日を超える有給については就業規則上付与された法人独自の特別休暇扱いになってしまうのではと考えました。
そうなった場合困るのは、有給消化をしようとしても拒否や時季変更権の行使が法律上制限されない可能性があることです。

【質問1】
就業規則で付与された法定年次有給休暇の日数を超えた部分については、法定年次有給休暇とみなされるのでしょうか？
それとも、法人独自の特別休暇とみなされるのでしょうか？

【質問2】
夏季休暇など明らかな特別休暇は使用拒否ができると思いますが、「年次有給休暇」という名称の休暇は全て労働法で保障されるのでしょうか？

【相談の背景】
有給休暇の基準日についてですが
例えば入社日が4月1日で初回有給休暇が10月1日に基準日とされた場合に
会社の都合で他の社員と合わせたいからと10月ではなく翌年4月を基準日にしたいと言い出しました。

【質問1】
基準日の変更は従業員の不利益すぎですがそれは可能ですか?

【質問2】
就業規則にのってるから合法だと聞かされましたがやはり合法ですか?

【相談の背景】
当方が現在就業している夜勤パートの有給休暇って
何日間付与されるのか？っていう疑問です。

週２で就業していて、就業の時間も割と変則的です。
なのでググって調べては見ましたが、
ちょっと正解がわからないので、
弁護士ドットコムでご相談させて頂いております。

で、有給休暇付与日数の計算に必要な情報が以下だと思います。
2020年10月に就業開始で、各月の就業時間が以下です。

2020年10月・・・17時間
2020年11月・・・75時間
2020年12月・・・115時間
2021年01月・・・85時間
2021年02月・・・72時間
2021年03月・・・85時間

ここで0.5年ですね。

2021年04月・・・117時間
2021年05月・・・109時間
2021年06月・・・104時間
2021年07月・・・117時間
2021年08月・・・117時間
2021年09月・・・104時間
2021年10月・・・130時間
2021年11月・・・104時間
2021年12月・・・107時間
2022年01月・・・126時間
2022年02月・・・104時間
2022年03月・・・104時間

ここで1.5年ですね。
この間、有給休暇を使ったことは入社以来1度もないです。

【質問1】
この場合の有給休暇の付与日数は、0.5年目で3日間、1.5年目で6日間、合計9日間付与されると思うのですが、計算として正しいですか？

2018年3月に中途採用で現在のところに勤めており、半年後に年休は１０日付与されると思っておりましたが、６日分しか付与されませんでした。
新年度になって年休は１０日分付与されましたが、自分は新年度になったら１１日分付与されると思ってましたが間違いなのでしょうか。
以下は就業規則に載ってる内容です。
（6ヵ月目） 6日
（18ヵ月目） 11日
（30ヵ月目） 12日
（42ヵ月目） 14日
（54ヵ月目） 16日
（66ヵ月目） 18日
つたない文章で申し訳ございません。

【相談の背景】
2020年4月に契約社員で入社。
10月に正社員(無期雇用)。
2020年6月～12月まで変形労働制(夜勤)が
あり、自社の勤怠システム(日勤帯で使用)で反映が日勤帯のみ対応できず
Excelでの勤怠をとってました。
2021年から日勤勤務に戻る。
●疑問点①
有給が入社から6ヶ月経過した為、
2020年10月に10日付与。
本来就業規則では翌年1月にも付与される
予定でしたが8月付与になってました。
人事に聞くと変形労働→日勤帯に戻る仮定で人為的ミスがあった。と回答有
●疑問点②
自社の勤怠システムでも有給がみれます。
2020年12月末段階でExcel勤怠では
7日残ってましたが2021年1月には8日に
なってました。当時の上司に勤怠システムがExcelと違うので差異が生まれていると
説明しましたが問題なく使ってよいと回答でした。
その後、2022年1月に12日有給付与されましたが1月中旬に突然4日減らされました。
理由を聞くと人事側の有給管理で有給承認がなされておらず、また変形労働のExcel勤怠から自社勤怠システム移行時の混乱で
修正が入ったと。差異はないと回答有
●流れ
①2020年10月に10日付与
→2020年12月時点で7日
②2021年8月に11日付与(本来は1月付与)
③2022年1月に12日付与
→1月中旬に4日減る

【質問1】
長文申し訳ありません。
質問①
疑問点①で有給付与タイミングに空きが
生じたので訴訟は可能か？
質問②
日数を急に減らされたので訴訟可能か？
※私以外にも減った方がおり、マイナスに
なった方もいる

年棒制の契約での労働者には勤続年数に応じた年次有給休暇の付与をしなくて良いのでしょうか？
以下の条件を満たして正社員として勤務しております。
・勤続7年
・全労働日の８割以上出勤
・週所定労働日数が5日以上
・週所定労働時間が30時間以上
・年棒制　契約書では週5日勤務シフト制　特別休暇10日間付与の記載あり　有給休暇の記載なし

現在、人事課から有給休暇は1年間に10日間、しかも1年で消滅すると説明されています。
最近、契約書の特別休暇とは別に全ての労働者に法律で定められた有給休暇が付与されると知りましたが、年棒制の契約の場合は付与されないのでしょうか？

勤続年数2年6ヶ月の正社員です。
このたびの給料明細を確認したところ
新たな有給休暇が付与されていませんでした。
確認すると
全職員に一斉に付与する様に変わったらしく
２年6ヶ月経過時に付与されるはずだった有給休暇が
来年の4月まで付与されず
8ヶ月も先伸ばしになるそうです…

こんな有給休暇の付与はみとめられているのですか？
本来支給すべき時に有給休暇の付与を受けるにはどうすれば良いのでしょう？

また、もし来年の4月までに退職した場合は有給休暇が
付与されないのでしょうか？？

【相談の背景】
8月1日付けで新しい職場に入職しました。
雇用契約書には "有給休暇 初年度13日" という記載があり、1年ごとに1日ずつ有給が増えていくそうです。
しかしながら、13日のうち10日間を夏季と冬季で計画的付与としているそうで、初年度で自由に使える有給が3日と説明を受けました。
自分なりに調べて見たのですが、年次有給休暇は個人が自由に使える日数を最低5日は確保するという記載を見ました。そうなると、この初年度で自由に使える有給が3日というのは違法でしょうか？

また、同じ会社に今年の12月末で退職される方がいます。その方は入社6年目で本来ならば自由に使える有給が9日間あるそうですが、入職したのが6年前の4月だったために6年目は1年まるまる働いたわけではなく、4月〜12月までしか働かないと見なされて自由に使える有給が6日に減らされてしまったそうです。
こちらも違法でしょうか？

社会経験が少なく、相談先も分かりませんのでどなたか教えていただけると幸いです。よろしくお願いします

【質問1】
この場合の自由に使える有給が3日というのは違法でしょうか？

【質問2】
12月末に退職される方の自由に使える有給が6日というのは違法でしょうか？

有給休暇に関する相談です。

私は2014年1月31日～営業所にパートとして入社しました。
2014年1月31日～4月30日：9時～15時
2014年5月1日～2015年3月31日：9時～17時
2015年4月～現在：9時～18時
と、勤務時間は変わってきていますが、休日は土日祝で、月～金勤務してきました。

入社当時、本社からの郵送で労働条件通知書を受け取り、その中には半年勤続で10日の有給休暇が付与される、と記載されていました。
郵送をそのまま受け取り、対面で内容の確認等はしておりません。

上記通知書で確認をし、2015年7月28，29日に有給休暇の取得申請を本社へ送信した所、この通知書は間違いである、よって有休は出さない、と社長から言われました。
社長の仰る事には、「あなたはアルバイトだから有給休暇は出さない。本社のアルバイトにも同じようにしているので、あなただけを特別扱いはできない。」という事でした。
これを受け、労働基準監督署へ電話で相談をしたところ、有給休暇は法律により定められた労働者の権利なので、申請をしたという証拠を残し、強行して休んでください。その後、該当日数分の給与が支給されなければ、そこで違法になります。との事で、強行して休暇を取りました。
（営業所長には許可も取っていますし、休んでも問題はないと言っていただけました。）

この会社の給与支払い日は毎月7日で、末締めです。
8月4日の定時前に所長より更新された労働条件通知書を渡されました。内容は、休暇の欄が「有給休暇：時間労働制のため無し」に変更されていました。(所長はこれでは納得いかないとは思うが、一応社長からこれを渡すように言われたので、と)
その件で8月5日、社長へ直接お電話でこれでは納得はいかないし、有給休暇は出していただかないと困る、と伝えました。
するとこの条件をのめないのであれば辞めてもらうしかない、解雇通知を出します。と一方的に言われました。
その際私は、辞める気はないです、とハッキリお伝えしました。

給与はきっと支払われないかと思いますので、それを持って労働基準監督署へ対応をお願いしに行くつもりですが、もしも社長が弁護士を雇い、裁判を起こした場合、私はどう対応すればいいのでしょうか。

長文で申し訳有りません、弁護士の方々、回答をどうかお願い致します。

会社より、有給休暇の起算日を全社員統一日にすると言われました。新卒は入社日が同じなので可能かと思うのですが、中途入社の私としては、損になる気がします。ちなみに初めての起算日は入社後6カ月で10日付くのは会社として理解しているようですが、そもそも、全社員一斉日に付与日を設定てする事は、可能ですか？

現在の会社は4月1日が有給の起算日です。私は2014年3月1日に入社し、2015年4月19日に退社予定です。2015年4月1日〜4月18日までは会社との合意の上、休みをとっているのですが、この場合は2015年4月1日には有給は付与されるのでしょうか？

※この休みというのは「有給をできるだけ使って休みます。あとは欠勤日として扱ってください」と合意を得た上で休んでおります。


会社の就業規則には、
・４月１日を有給休暇の起算日とする。
・年間実労働日の80%を取得した者には、入社年10日、1年目11日の有給休暇を与える。
・３月入社の者には入社時に１日の有給休暇を与える
と記載されています。

2014年の4月1日には10日の有給休暇が付与されていたのですが、
2015年の4月1日には(既に退職する事が確定していたせいか)有給が1日も付与されていませんでした。

私の想定では11日の有給休暇が2015年4月1日に付与されるはずだったのですが、
この状況で有給を付与しないというのは、日本の法律上問題ないのでしょうか？

※現状は2014年3月1日に1日、2014年4月1日に10日付与されたのみです。

ご意見頂戴したく思います。



（私の想定では....)
日本の法律では入社してから半年後に10日、その1年後に11日付与が原則かと思います。
しかし、現在の会社では4月1日に基準日を定めています。

そのため、私のように3月に入社し、翌年の4月に退社する場合、
すくなくとも、入社年の4月1日に10日、翌年の4月1日に11日（計21
日）付与されるべきかと思います。

しかし、実際、1+10= 計11日しか付与されておらず、
これはおかしいのではないかと考えております。

有給休暇について教えて頂きたいです。
私は有限会社で1年半アルバイトとして働いています。
アルバイトとはいっても月に180時間近く働いています。
採用されてから今まで就業規則は見た事がなく、そのことに関して聞くと、中小企業で従業員が少ないので作る必要はない。だから作っていないと回答がありました。
従業員は常時10人から12人です。

有給休暇に関してどれだけ日数があるのか聞いたのですが、2000時間以上勤務していて、なおかつ1年以上勤務している者には有給休暇をとる権利があるそうです。

私の務める場所では全員1年以上働いています。
パート、アルバイトで2000時間に満たない従業員もいるのですが、その人達は有給休暇が取れないとの事でした。
そして、3年半近く働いている正社員は1年で8日の付与、2000時間以上働くアルバイトは1年で3日の有給休暇があると言われました。
ネットで調べたり労働基準局に問い合わせると、勤務して半年で10日の付与、短時間勤務のパート、アルバイトは1年の勤務日数により違いますが、全員180日は働いているので半年で7日あると思っていました。
私は1年半以上働いているので、まず半年分の10日と、1年半経過したので11日がプラスされ合計21日あるものだと認識していました。
労働基準法は会社によって違うものなのでしょうか？
また、月に110時間ほど働く従業員で雇用保険に入ってもらっていないアルバイト従業員もいます。
有限会社だから、中小企業だからということで入らなくてもいいという事もあるのですか？
有給休暇についてメールで聞いたところ、以前にミスした事を取り上げられ、今度同じ事があったら有給休暇の取得権利をすべて取り消しますと返信がありました。
パワハラではないでしょうか。

1、就業規則は作らなくてよいのか
2、有給休暇の日数の決め方について
3、雇用保険に入ってもらえない事について
4、有給休暇の権利を取り消す発言について

この4点についてお聞かせ頂きたいです。

よろしくお願いします

Wワークとして週休2日制1日四時間半勤務、1月25日に入社し、1月の勤務は2日だけでした
半年が経ち、有給休暇が7日発生しました
契約書には半年後に発生する有給は10日と書いてあったので問い合わせたところ、7月25日まで半年の間の就業日数ではなく、1月から6月末までで換算すると就業規則にのっていると言われました(全く説明されていません)
1月の頭に入社しないと10日発生の要件を満たす出勤は不可能です

有給の発生は入社日より半年後なのでしょうか?就業規則で月末処理されると決まっていたらそれに従わなくてはならないのでしょうか?

【相談の背景】
アルバイトで勤務しております。
現在週5日フルタイムで働いており、今月で10ヶ月目です。
来月に退職することになり、その前に有給休暇を取得する予定でした。

初めから週4〜5日程度の勤務を希望して応募したものの、「会社側の都合で」最初の約2ヶ月間(10/17〜12/01)は週2日の勤務として仮契約を結ばれました。
(お店のオープン前だったので、研修として週2日程度勤務しました。ですが、オープン日が11/10で、その日から週5日フルタイムなので、実質週2日の研修を受けたのは1ヶ月程度です。)

お店のオープンから現在までは週5日フルタイムで勤務しています。
(オープン前の11/1には本契約となり、12/01からは週5日フルタイムとして雇用区分を変更されました。実際には11/10からフルタイム出勤しておりますが…。)

勤務開始から6ヶ月後の間に約114日出勤しており、全労働日の8割以上は出勤しているので、有給休暇は10日付与されると思っていたのですが、会社に問い合わせると、「初回契約上(最初の仮契約)の勤務日数から付与日数を決めているので、あなたの有給日数は3日です」とのことでした。

研修期間の週2日以降、実働は週5日フルタイムで出勤しているので、間違いではないですか？と問い合わせると、「会社の規則なので…」との返答でした。

どちらが正しいのでしょうか。

【質問1】
正確な有給休暇は何日でしょうか。

今年の１月２５日より医療関係に努め始め、４月から正社員となりました。
１月２５日よりフルで働いています。
有給は働き始めて６か月を過ぎれば貰えるんですよね？
と言う事は、７月２５日から１０日間貰えると言う事でよろしいでしょうか？

現在、この会社を８月いっぱいで退職する予定でおります。
なので退職前に有給休暇を使いきりたいと思っているのですが、
医院長が有給休暇を認めてくれません。
なぜ認めてくれないかと言うと、
会社の休みは、日曜日、木曜日、祝日です。
その他、今年のGWは４月２８日（木）から５月５日（木）まで８日間お休みでした。
３０日（土）と２日（月）は本来会社のお休みではないのですが、医院長の独断でお休みになりました。
今年の夏休みは、７月の１７日（日）から２１日（木）までと
１９日（火）と２０日（水）は本来会社のお休みではないのですが、医院長の独断でお休みになりました。
また８月１１日（木）から１６日（火）もお休みになりましたが、１８日（木）は本来お休みの日なんですが、１２日（金）と振り返られ出勤になりました。
と言う事は夏休みは計５日間。
ＧＷは計２日間、
合計７日間が有給だと言うのです。
夏休みやＧＷは有給に入るのですか？
自分が休みたくて休んだのではないのに、勝手に医院長の独断でお休みになった日も有給にあてがわられてしまうのでしょうか？
ご回答宜しくお願い致します。

今年の9月～11月に通信制大学の実習があり、その期間、今ある有給休暇と新たに付与される有給休暇を使い、仕事と実習を両立させたいと考えています。

予定は9月～11月の間で　毎週3～4日　計24日間
入社2年目（試用期間2ヶ月含め1年9ヶ月勤務）で現在19日有給が残っています。
9月～11月の間に有給休暇12日分が付与される。
9月～11月の間に現在残っている19日分の残有給休暇の内、2年経過したものは消滅する。

有給休暇が付与されるのはおそらく11月だと思うのですが、給与明細等に残有給日数が記載されていないため、正確にいつ付与されたのかが不明です。「残有給日数」の欄には「-２」と記載されており、これが有給休暇を取得した合計日数であることは分かります。

質問1　給与明細書のこのような記載方法は問題ないのでしょうか。（自己管理に近い）
質問2　上司には既に上記のような日程で有給を取得する旨伝えましたが、当然、有給取得を渋る返答が返ってきました。繁忙期とうわけでもなく業務調整はつくものと考えています。有給申請は日程が決まった時点（恐らく6月前くらい）で行う予定ですが、会社に時季変更権は認められるのでしょうか。

以上　宜しくお願いいたします。

2011年6月に今の会社に入社しました。
従業員が10名以下で就業規則はありません。
先日、自分が入院した後に有給を使うか会長に聞かれました。
そこで初めて自分の有給が17日であることが分かりました。
ネットで見る限りでは6.5年以上は20日上限と書いてあり、言われた日数と3日差異があります。
会長の説明では、勤続6ヶ月で有給10日付与、その後は1年に1日増えると言われました。
法律ではどちらが正しいですか？

【相談の背景】
お世話になります。
ご教授いただければ幸いです。

1週間の所定労働時間が20時間で週3日勤務のパート職員がいます。
この職員の年次有給休暇日数ですが、勤めてから0.5年経過しており、1年間で比例付与日数は5日となるかと思いますが、実際には、7日出ております。

多く付与するのは法令的に問題ないとは思いますが、パートが7人おり、1人だけ特別に多く付与されております。

【質問1】
均等待遇の原則がありますが、この場合、違反にはならないのでしょうか？

初めてまして(^ ^)
初めて投稿するのてますが、どなたかアドバイスいただければ有難いのですが。
私は派遣会社から今年の4月1日付けで、派遣先に勤めでおりました。
実は、違う会社に正社員 で雇用されることになり8月中旬に内定をもらいました。
派遣会社でも年次有給休暇があることを知り、9月19日から月末まで取りたい旨を8月下旬に派遣会社の担当者に確認したところ、9月から年次有給休暇が使えます！との回答から年休消化を申し入れ、了承をいただきました。
ところが昨日、派遣会社担当者から電話があり担当者の勘違いで年休は10月からしか使えない！9月末で半年経過するので！
したがって9月19日〜末日までは欠勤なので、賃金は払えない！との回答でした。
確かに法律上は半年経過しないと発生しないのでしょうが、当初担当者に何時から年休が使えますか？と確認した上で年休を取得したのに、勘違いでした！だから支給できません！では、納得出来ないのですが。
支払いも有りあてにしていたのに‼︎
派遣会社の責任はないのでしょうか？
アドバイスをいただければ有難いのですが。
よろしくお願いします。

年次有給休暇の付与について質問いたします。

労基法では入社から6ヶ月後、その8割以上出勤した場合に年次有給休暇が付与され、その後は1年置きに付与されるようです。

では、
入社から6ヶ月とは、試用期間も6ヶ月の中に入るのでしょうか?

初めて年次有給休暇が付与されてから、その1年後には新たな年次有給休暇が付与されず、1年2ヶ月後に付与されました。これは労基法を下回っているとは言えませんか?

年次有給休暇を取得すると、皆勤手当てや各種手当てが減額されます。就業規則には「通常勤務したものと同等の賃金を支払う」とあります。これは不利益取扱いに該当しますか?


宜しくお願いします。

【相談の背景】
私の勤めている会社の有給休暇は、入社後3か月で2日、半年で8日、入社後1年の4/1に11日、以降は1年に1度4/1に所定の日数が付与されます。
厚労省の時季指定義務についての資料を見ますと、入社2年目の社員には1年目に付与された有給+2年目に付与された有給から最低7.5日取得させる義務が生じると読み取れるのですが、弊社は、1年目に付与された有給については時季指定義務無し、2年目以降に付与された有給について年5日消化するように指示されています。

【質問1】
会社の指示は適切でしょうか。また、適切である場合、1年目の有給に時季指定義務が発生しない根拠は何でしょうか。

有給休暇についてご相談いたします。
私は現在の会社に昨年8月17日に入社しました。試用期間は12ヶ月です。しかし、正社員と言う扱いです。
この場合、試用期間中であっても2月17日には10日間の有給休暇が発生するのでしょうか？
私自身の見解としては発生していると思うのですがいかがでしょう。

よろしくお願い致します。

【相談の背景】
先日アルバイトの勤務先で2024年分の有給休暇が付与されていなかったため、勤務先に理由を確認したところ「出勤率が8割に満たない月があるため有給休暇はない」との回答を受けました。
改めて確認したところ、二月ほど月の出勤率が8割未満の月はあったものの、年間の出勤率は8割を超えていました。

また、就業規則を確認したところ労働基準法にて定められていること以上の記載はありませんでした。

2022年11月から2024年3月までは週4日(1日5時間)、2024年4月から現在に至るまでは週5日(1日7.5時間)の勤務をしています。

お力添えいただけると幸いです。

【質問1】
有給休暇の付与基準となる「全労働日」とは年間の労働日数であると認識していたのですが、認識に誤りはありますでしょうか？

【質問2】
11月から1年間の間に契約日数が変わった場合、全労働日はどのように計算するのでしょうか？

【質問3】
今回の場合、私は有給休暇の付与の対象でしょうか？

【相談の背景】
私は契約社員として週5日、1日7時間働いています。勤続10年になります。有給休暇は6ヶ月目で10日付与され、4.5年目で16日付与ですが、以降は増えず、16日で止まっています。就業規則に私が雇用された前年までに雇用された方は20日付与されると書かれていますが、私が雇用された年から16日が上限となったようです。これとは別に時期を指定して取得する有給が、5日付与されますが、これは元々休日だったお盆休みの週に5日当てられ、自由に使えるものではありません。

【質問1】
フルタイムで勤務していて10年経過しても、有給は16日までが最低ラインになるのでしょうか？厚生労働省のリーフレットを見て、20日までは増えると思っていました。正社員は20日付与されています。

私は、入社8年目の社会人です。私の現時点の年次有給休暇は前年度分の繰り越し分も含めて、40日あります。私の会社では、毎年12月末で昨年度分の年休が消滅し（残っていれば）、翌月の1月に新たな年休（20日）が支給されます。しかし、今年の2月1日付で親会社に吸収合併され、親会社の年次有給休暇制度に移行することになりました。親会社では3月20日を区切りに昨年度分の年休が消滅し、翌日の21日に新たな年休（22日）が支給されます。この度は、親会社の制度に移行する為、3月21日に勤続年数3年以上の者には、新たに5.5日が支給され、合計で、45.5日の年次有給休暇があることになります。しかし、私は転職を考えており、今年の11月の始めから、来年の1月末まで年次有給休暇を使用して長期の休暇を取ろうと考えておりました。（年次有給休暇 必要日数 約60日）

＜旧会社の制度での計画では＞
11月4日から12月27日（現在の年次有給休暇40日を使用）
翌年1月5日から30日（新たに支給される年次有給休暇20日を使用）
1月31日付で退社、2月1日付で転職先へ入社

＜親会社の制度では＞
11月4日から翌年1月9日（現在の年次有給休暇45.5日を使用）
1月10日付で退社
1月11日から30日（失業の為、無給）
2月1日付で転職先へ入社

以上のようなシナリオですと、親会社の制度では明らかに損をすることになります。

吸収合併して一年も絶たない状況ですので、旧会社の制度をなんとか適用することはできないでしょうか？

よろしくお願いいたします。

私は現在企業の総務課で働いている新人です。
総務課が労務や給与計算もしているということで、会社の就業規則を見ていたところ、就業規則に記載されている付与日数が、
労働基準法39条に定める日数より下回っているのではないかと思いこちらにて質問させていただきます。

有給休暇についての規定を引用します↓
「1.　6ヶ月間継続し全労働時間の8割以上勤務した者には、継続し又は分割して10労働日の有給休暇を与える。
　2.　2年以上継続勤務した者は1年を超える毎に1労働日を加算した有給休暇が与えられる。ただし、その日数が20日を超えることはない。

　3.年次有給休暇を受けようとする者は所定様式により事前に申し出なければならない。

　4.業務の都合でやむを得ない場合にはその時期を変更させることがある。

　5.私傷病による欠勤は、本人から申し出のあった場合には残存有給休暇日数の限度において有給休暇に振りかえることができる。

　6.残存有給休暇は次年度に繰り越すことができる。(時効は2年)」

なお、1日の労働時間は就業規則にて7.5時間、平日の5日間で合計37.5時間と規定されています。
参考までに2018年の出勤日は242日、休日は123日です。

さて、あらためて、質問させていただきます。
引用した規定は、労働基準法39条に定める日数より、下回っているように思えるのですがいかがでしょうか。
よろしくお願いいたします。

例えば平成25年11月1日入社。最初の有給休暇は平成26年5月1日に発生します。そして平成27年も5月1日。しかしこれを全員4月1日入社とされ平成27年の有給休暇付与日が平成27年は10月1日に付与。これは法的に違法ですか?

【相談の背景】
私は10年以上正社員として今の中小企業(最近は零細企業まで規模が縮小)に勤めております。

就業規則では年次有給休暇の日数の付与は6年間勤めることで年間最大12日迄付与されると記載されています。※7年以上勤めても12日から変わりません。

社長がおっしゃるには計画的付与により夏季や年末年始などの連休に8日相当の休暇を付与しているので、コンプライアンスに基づく年間20日の付与は問題なく満たしていると言われました。
ちなみに就業規則には有給を計画的付与に使用している事への記載はありません。
最近働き方改革の事を知り、10年目を超えた今になって社長に有給の日数が年間20日ではなく年間12日迄の付与としている理由を口頭でのみ説明をされました。

【質問1】
私が無知なだけなのかも知れませんが、就業規則に計画的付与の事が未記載な状態で、会社が勝手に個人の有給を使う事は法的に通るのでしょうか？

【質問2】
計画的付与が法的に無効だった時、前年度と当年度に付与された年次有給休暇の日数を本来のコンプライアンスに基づき、時効になっていない分の有給を取り戻せるのでしょうか？
※現状24日を40日に

先月の1日で入社半年になり、有給休暇が10日
付与されると思っていましたが、勤怠管理をしている上司に
先月までに○日有給消化しているからあと○日しかないよ
と言われました。

たしかに先月までの半年の間に友達や親戚の結婚式
病気等でお休みをいただいたのですがその分を有給休暇を
前倒しして消化されていることや、前倒しにする旨なども
聞かされておらず、また、そのような契約や協定を
結んだ覚えもなく、就業規則に記載があるのかも
しれませんが読んだこともなくどこにあるのか
存在するのかもわかりません。

給与や冬のボーナスも特に欠勤控除もなかったので
月給だから？会社のご厚意なのかな？くらいに思っていて
何も聞かずにいたのも悪いのですが・・・。

労基法で入社半年後に10日付与されることは
最低条件だったと思いますし
勝手に前倒しにすることはできないはずだと
思うのですがどうなんでしょう・・・？

もし労基法に基づいて10日の有給休暇を付与された場合
一旦有給として扱われた休んだ分を欠勤控除として
今後天引きされることがあるのでしょうか？

有給休暇付与日の後ろ倒しについて相談させてください。

雇用契約書には以下のように記載されており
　　継続年数が「半年」で１０日の付与
　　継続年数が「１年」で１１日の付与・・・

入社後１年２ヶ月が経ちましたが
　「有給休暇は４月１日の一斉付与という会社のルールがあるから
　　現時点で１年経過していても今は付与できない」
と、会社から言われてしまいまいした。

そこで先生方に2つ質問をさせてください。

１．雇用契約書に「一斉付与について」と「一斉有給休暇の付与日」が一切記載されていない場合でも、会社は有給休暇付与を後ろ倒しにすることはできるのでしょうか？
２．何か付与してもらう方法はないでしょうか？

どなたかご教授いただけますと幸いです。

【相談の背景】
4月1日に就職しました。 雇用契約書に有給休暇について記載がありました。

雇い入れた日から6ヶ月が経過した後に 10日間 付与する。 以降 10月16日に一斉付与とする。 付与条件として 8割以上の出勤を要する。

との記載がありました。

今後の有給休暇の取得の仕方などを考えるために教えていただければ幸いです。

【質問1】
雇入れ から6ヶ月が経過した 10月1日に1回目の10日間 が付与され、その15日後の10月16日2回目の11日間の有給休暇が付与されるという考え方で良いのでしょうか？

【質問2】
質問1の考え方が正しいとすると、年5日間の有給休暇を必ず取得するというルールはどのような考え方で取得することになるのでしょうか？

【質問3】
有給休暇取得から2年が経過すると残っている 有給休暇が消滅すると思うのですがその場合 同じ年に有給休暇が付与されている場合はどのように考えたら良いのでしょうか？

改正労働基準法の年次有給休暇の時季指定義務について相談いたします。2019年４月から、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年５日については、使用者が時季を指定して取得させることが必要となり，違反した場合は6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課せられることになりました。
この件について以下のとおり質問がございます。

入社２年目以降の社員を対象として年次有給休暇を１月１日に一斉に付与している場合，罰則の対象となるのは2019年１月１日に付与した休暇からでしょうか。それとも2020年1月1日に付与した休暇からでしょうか。

2017年8月1日に入社し、就業規定により11月に5日間年次有給休暇が付与されました。
今日まで1.5日分を使用しております。
12月27日、28日、29日に使用すべく申請し、承認されております。
12月21日に一身上の都合により、2018年1月31日をもっての退職願を会社へ提出しました。
弊社では起算日を1月1日として勤務年数に応じて年次有給休暇が付与されることとなっており、私には11日の付与が予定されております。

本日26日、退職の話し合いの際、6ヶ月勤務していないので、1月の年次有給休暇は使用できないと言われ、それでも年次有給休暇の権利を主張するのであれば、12月27日、28日、29日も有給休暇は認められないので、年次有給休暇の取り消し申請をするようにと言われました。
1月の年次有給休暇使用を言わず、最終出勤日を1月31日にするのであれば、12月27日、28日、29日の年次有給休暇は認めても良いとのことでした。
そこで以下のご相談をさせていただきます。

①1月の年次有給休暇が使用できないということは、会社が労働基準法を上回る年次有給休暇を付与したとしても、それを法定基準の取り扱いに戻すといった措置が可能ということになると思いますが、私は年次有給休暇を使用できないのでしょうか。
②また、12月の年次有給休暇も取り消し申請を会社へ出さないとならないのでしょうか。

上司は就業規定は関係ない、労働基準法に基づいて考えれば、付与される年次有給休暇は無いのだから、使えないのは当然だと言っています。
1月に付与される11日全てを使用することを絶対とは考えていませんが、このようなことを言われたため、ご相談してから会社と話し合いたいと思いました。

こちらの2つの質問に対して回答をお願いいたします。
以上、よろしくお願いいたします。

2016年2月入社
2017年8月に10日間の有給休暇を付与され、
2018年8月19日現在、有給休暇は付与されていません。
①担当部署である店舗が9月に廃止されることが最近決定したため有給休暇を全く付与されないということはありますか？

また他のスタッフは8月が決算だからと以下の計算式で有給を小刻みに付与されています。

②2ヶ月(8月と9月)×11日÷12ヶ月という計算式で1.5年目の有給休暇を付与することは法律違反とはならないのでしょうか？

③通常通り11日付与されるために、会社担当者へどのように話せば良いでしょうか？

お忙しいところありがとうございます。

【相談の背景】
私が社員になって10年、有給休暇が年20日あります。
去年より、お盆時期の夏季休暇で3日、年末休暇の2日（12月30日・12月31日）、計5日を会社が有給休暇の消化に充てています。
それ以前は有給休暇日を会社が指定する事はありませんでした。
私の場合は、自分の意志で有給を取得出来るのは、年15日の有給休暇になります。（毎年数日間残ってしまいます。）
社員内でなんかおかしいよねと言いながら2年が経過してしまいます。
入社年数が浅い社員は、有給がすぐに無くなってしまって困っています。

【質問1】
この場合、会社に有給休暇の日にちを決められてしまうのは、法律の見解はどうなのか教えて頂きたいです。

本年度４月1日より、中途採用で勤めはじめた者です。その職場は４月から新規オープンしたばかりです。
職場で有給休暇について質問したところ、6ヶ月後の10月1日に10日間の有給休暇が発生すると言われましたが、有給休暇の使用については次の年度の4月からとの説明を受けました。
これについて疑問が多く、6か月後の10月1日より有給休暇を使用することが出来るのではないかと思っています。この場合、労働基準法の違反となるのでしょうか？

また、ハローワークの求人で（週40時間・土曜日隔週休み・日、祝日休み・年間休日105日）と記載されていたのですが、実際に勤めてから（週44時間・土曜日隔週休み・日、祝日休み・年間休日95日）と言われました。しかし、私がもらっている就業規則では（週40時間・土曜日隔週休み・日、祝日休み）と書かれていました。（他の同僚との就業規則の内容が合っておらず、中には週48時間・週44時間・週40時間と記載されている方もいました。）かつ、ハローワークの求人内容と異なる場合、又就業規則の内容が異なる場合、これらも労働基準法に反していることになるのでしょうか？
その場合の対策や対応などはどのように行えば良いのでしょうか？
詳しくお願い致します。

【相談の背景】
入職日によって年次有給休暇の基準日がバラバラだったため、職員全員を令和4年4月1日に統一することにしました。
全員前倒しで、令和4年4月1日に次の付与日数と同数付与します。
勤続年数が長い職員は、毎年20日付与されており、この4月1日で上限の40日になる職員がいます。
前倒し付与に関し、上限の40日を超える分は失効すると従業員に伝えたところ「損だ」と言われました。
「次の取得日までに残りを取ろうと思っていたのに」と。
しかし、令和4年4月1日に40日の年次有給休暇になれば、それ以上の繰り越しはできないと思うので、失効は仕方ないと思っています。
前倒し付与なので問題がないと思っていましたが、問題なのでしょうか。この１年は年２回付与するので問題ないと思っていますが、問題がないとしても「損」というイメージを払拭する方法はないでしょうか。

【質問1】
前倒し付与は問題がないと思っていましたが、問題なのでしょうか。

【質問2】
失効する有休の良い活用方法はありますか。有休が50日になったり、休まれすぎても実際は困りますが、方法を知りたいです。

【相談の背景】
会社の方針に嫌気が差し、退職を決意しました。
アルバイトで7年、正社員登用されて3年の合計10年働いております。
2014年の12月1日にアルバイトとして採用されました。
退職に伴い有給を取得してから辞めようと考えています。
私の勤めている会社は入社日に関係なく10月に全社員に一斉に有給が付与されます。
現時点で18日分有給が残っているので、7月に有給消化して7月末での退職を考えていました。

【質問1】
法的には入社日の半年後に有給が付与されるものと聞きました。
私の場合、本来ならば6月1日に有給が付与されるのでしょうか？

【質問2】
また、6月1日に有給が付与されるのであれば、6月1日に付与された有給20日分をさらに消化してから退職することは可能なのでしょうか？

【相談の背景】
7月から派遣社員で働いていて6ヶ月後の1月に有給休暇10日分が付与されました。3月に退職することと取得した有給休暇10日分を使用することを雇用契約書に記載されている通り1ヶ月以上前に伝えたのですが、会社の言い分が「年次有給休暇は1年間を通して使うものだから1年の前半の3月にまとめて使うことはできない。」とのことでした。
しかし、雇用契約書には「初回契約更新後に有給休暇10日分が付与される」と書いてありました。

【質問1】
有給休暇と年次有給休暇の違いはありますでしょうか？

【質問2】
有給休暇を拒否した場合の会社の違反性はありますか？

現在の会社に2008年10月20日に入社しました(従業員数20人)。

2011年6月中旬に仕事の激務で精神的に不安定になり、心療内科医からうつ病と診断され、療養のため休職に入りました。
その間、会社から給料は貰わず傷病手当金を貰っていました。
そして2011年11月初旬に復職しました。

会社には就業規則がありましたが、公表されることはなく、つい先日3月2日に就業規則改正(3月1日付改正とのこと)の説明がありました(労働組合はありません。労働者の過半数を代表する者が誰で今回の変更の意見を聴いたかどうかは不明)。
その説明で、今までの就業規則には休職及び復職についての内容がなかったので今回の改正で追加したとありました。

その文章のなかには、「休職期間中は勤続年数に算入しない。」とありました。
そこで有給休暇についてです。
私は本来ならば今年の4月20日に14日間付与される予定でしたが、3カ月強休職していたため1年の8割は出勤できていませんので、会社の言い分である「法的には付与する義務がない」ということは理解しております。

しかし、今回の就業規則の改正で付け足した先ほどの文章
「休職期間中は勤続年数に算入しない。」は恐らく私が休職したことで慌てて追加した内容だと思います。
?これは私の休職に適用することができるものなのでしょうか?。
私は休職期間は勤続年数に含まれるものだと思っていました。

?また、私のうつ病は業務外の私傷病だと会社は言い張るのですが、業務によってうつ病になったので業務上の私傷病ではないのでしょうか?

長々とすみません。有給休暇が残り2日しかなく来年の4月まではとてももたないので焦っています。
どうぞご回答を宜しくお願いします。

【相談の背景】
法的、一般的な運用でお教えいただければと思います。

2020年１１月より正社員で入社したのですが昨年５月から８月末まで体調不良で休職しました。復帰の際、雇用条件も契約社員に（給与も下がる）なり（でも仕事はあまり変わらずで（笑））ました。
ここで疑問があります。
契約社員になった際の契約書には契約後、半年で有給発生とあります。
所が、今の今まで有給が発生していません。
この場合、基準日は一番最初に入社した日から６か月になるのでしょうか？

【質問1】
有給の基準日について

年次有給休暇の日数の起算日（雇用日）が、いつからであるかについての相談です。

1年更新の契約社員として、平成25年2月から働いています。
最長5年の定めがあり、来年の平成30年の1月末で任期満了の予定でしたが、
労働契約法の改正に伴い5年を超えて、引き続き契約できるようにしてもらえる見込みです。

そこで年次有給休暇の扱いについて、雇用担当者に質問をしたところ、
平成30年1月末で一度契約が切れ、「別の雇用になるために」、
（1）現在、もっている年次有給休暇は繰り越せないこと
（2）新しい契約になるために、雇用日は「平成30年2月1日」となること
（3）そのため、年次有給休暇の日数も「10日分」となること
（※　今までは労働基準法どおりに付与されたので、平成29年8月時点で「16日分」付与されました。）
（4）ただし、本来、6か月後に付与のところ、特例として「雇用日当日」に付与されること
以上、4点の説明を受けました。

別の雇用とはいえ、契約期間以外のすべての労働条件（勤務時間、給与額、身分など）は今までと同一です。
また、新しい契約期間については、平成30年2月1日～平成30年3月31日（年度末更新）で一度切れて、
平成30年4月1日～平成31年3月30日･･･と、1年更新を繰り返すことができるとのことです。
（特に平成30年4月1日～については、改正労働契約法上5年を超えるため無期転換権が発生するとのこと。）

私としては雇用日を平成25年2月1日のまま、今までどおり、来年8月1日に18日分もらえる方がいいのですが、
雇用担当者が、平成30年2月1日以降は別契約であると主張される以上難しいのでしょうか。

【相談の背景】
労働基準法について教えてください。有給休暇についてです。労基法に準拠して勤務先の就業規則に沿って付与を受けています。4月1日に契約社員としてフルタイム勤務を始めました。就業規則では雇用日から半年勤務後に有給休暇が付与されます。10月1日付与です。しかし、途中の9月1日で私の希望で週3日のパートタイム契約にしてもらいました。翌月の10月1日に関しては、勤務先からは「契約社員として半年間勤務していなかったので、本来は有給休暇を付与する必要はないが、従業員の不利益にならぬよう、「パートタイムが半年勤務した」ていで付与したと、恩着せがましく説明を受けました

【質問1】
この「本来付与する必要は無かった」は労基法上問題なのではないでしょうか。付与する義務はあると感じます。その場合、半年間の期間按分ではなく「パートタイムが半年間」勤務した日数で問題ないのでしょうか。

【相談の背景】
前提
・2021年5月入社
・雇用形態:正社員

時系列の出来事
・2021年10月に有給付与
・2022年8月半ば〜産休
・2022年10月に有給付与
・2022年10月(3日)〜育休
・2023年10月3日〜職場復帰
・2024年4月に30分の時短勤務

上記状態で2024年10月に付与された有給が2024年10月〜2026年9月末まで14日とありました。
これだと年に7日とかになります。

【質問1】
有給ってそもそも年次有給休暇しか聞いたことがないのですがこれって法的には問題ないことなのでしょうか？
ちなみに有休の明細の中にカッコ書きで「減算タイプ」と書かれていました。

有給休暇の付与の起算日、及び罰則適用について教示お願い致します。

　私の勤務する会社は入社から一定期間の研修が設定されており、その間はアルバイト扱い、研修期間終了後に正式採用（研修終了後は直ちに勤務が開始される）とされています。
　採用された人によって研修期間の長短は様々ですが、短い人で２週間、長い人では６月以上に及び、アルバイト期間中は一様に有給休暇は発生せず、正式採用から６月経過後に１０日発生する扱いとなっています。

　法改正に伴う有給休暇の５日以上強制取得に絡み、社内で有給休暇の一斉付与が検討されていますが、そこで有給休暇の付与数が問題になりました。

　今回ご教示願いたいのは、
１　労働基準法３９条１項では、「雇い入れの日から起算して六箇月間継続勤務して・・・」とされています
　が、これに研修（アルバイト）期間は含まれるか？
２「十労働日の有給休暇を与えなければならない。」の解釈ですが、使用者が違法となる時期について、被
　用者が会社に有給休暇を申請し却下された、給料明細等の有給残日数を偽って表示した等、どの時点で罰則
　の対象となるのか？

　以上２点です、よろしくお願い致します。
　

【相談の背景】
いつもお世話になっております。
有給休暇の日数について教えてください。
今の職場にパートで就職して10年になります。
パートには有給がもらえない会社で、皆さんそれで働いていたため、何も言えずに来ました。
3年前から勤務時間を延ばして社会保険加入のパートとなり、その時から有給が付くと言われ、現在は12日(勤続2年6カ月として)の有給が付いています。

【質問1】
有給の付与日数は、勤務形態に関わらず入社日を起算日とすると知りました。
入社当時は、1日4時間×週3日という短い労働でしたが、それでも当時有給をもらう権利はあったのでしょうか。

【質問2】
社員になった時に更新した雇用条件書には、「勤務開始日」として正社員になった日で書かれています。この書類に私がサインしている以上、この日が有給の付与日数を計算する起算日になってしまいますか？

【質問3】
パート(すごく短い勤務でしたが)で就職してからは10年です。現時点で有給を20日だと主張するのは無理がありますか？
よろしくお願いします。

【相談の背景】
今の会社に2015年11月から働いてるんですが、有給休暇についての質問になります。働いてから正社員として５年以上働いているのですが、今年の４月(2021.4)から、家庭の事情で、約２週間ほど2-3時間の時短勤務をしておりました。現在はフルタイムで働いておりますが、５月に付与される予定の有給休暇について、通常だと18日の付与になるのですが、時短勤務したことにより、変動はあるのでしょうか？

【質問1】
４月に約２週間ほどの時短勤務したことによって、有給休暇が減ったりすることはあるのでしょうか？

来年度の有給残数が0日だと通達を受けて相談することにしました。

●勤務状況概要
病院、正職員
有給付与条件は前年1年間の8割以上の勤務。
有給休暇は1年度に限り持ち越し可能。

2016年4月〜2018年1月末まで勤務。
2018年2月〜2019年2月末まで休職。
2019年3月〜復職、12月に入ってから2020年の9月末まで有給0日と通達。

3年前に准看護師として病院へ入職しました。
正看護師の学校に通いながら勤務していましたが、卒業前の1年間は臨地実習と国家試験のため休職させていただきました。
今年卒業し、3月より正看護師として復職しましたが、来年の有給残数が0日だと言われました。

有給付与は前年度の8割勤務という条件から、今年の10月1日に有給休暇の付与がないことは理解できます。
しかし、その前年（2017年）は1月1日から12月31日まで継続勤務しているため、休職期間中ですが2018年10月1日の有給休暇付与は有効ではないかと考えています。
その付与が有効であれば、1年度持ち越しとなる2020年に残数があると思いますが、現状は無いと返答されています。

前年度の付与条件を満たしていても、付与日に休職中の場合は有給休暇を付与しなくて良いのでしょうか？

うちの社員はバイトから正社員へ雇用形態が切り替わっている者が多数おります。
年次有給休暇は雇用形態問わず雇入れの日から数えて(労働日の八割以上勤務)6ヶ月で10日、その1年後に11日といった形で定期付与されていく認識です。

先日、上司から各社員の勤続日数と有給の残日数を報告するよう指示を受け報告したところ、勤続日数(結果的に有給発生日も)が間違っているのではないかと指摘を受けてました。
勤続日数は雇用形態問わず雇入れの日を起算とし計算している旨を再三伝えましたが「うちは途中で雇用形態が変わっているからその日から計算するべき(バイト期間は勤続日数に含めない)」「よくバイト期間から計算すると言うが、うちの契約の場合、バイト期間が対象になる人とならない人がいる、うちは基本的に雇用形態が切り替わった日から計算して問題が発生しないよう契約済、絶対に間違いない」と主張されました。

■上司の主張は合っていますか？
バイト期間が勤続日数に含まれないケースは聞いた事がなく、わざと悪質な契約をしている等無ければ上司の主張が有効であるとは思えません。
※アルバイトから正社員に切り替わる際、誰もアルバイトとして退職届などは提出等しておりません。

■1つ懸念があるとすれば、仮にバイトの雇用期間を12月31日までとしていた場合、正社員に切り替わった際の期間が翌年の1月7日(対象月の最初の営業日としている)などとしているケースが発生している事ですが、こういった契約書面上の日付が空いている(途切れている)場合はバイト期間は勤続日数に含まれず、1月7日が雇入れ日となってしまうのでしょうか？

■仮にバイトとして12月1日入社、1月(雇用契約書上は1月7日)から正社員とした場合、年次有給休暇の発生は6月1日の認識ですが間違いでしょうか？

とある公的な相談窓口にも問い合わせましたが、上司の主張に誤りがあるとしたうえで、「認識に間違いはないが上司の方がかなり強く主張していると感じられるので、念の為労働基準監督署やその他の相談出来る窓口へ改めて確認し、法律などの知識をつけたうえで事実を伝えるべきでは」とアドバイスを受けた為、こちらにも相談させて頂いております。

似たような質問もありますが、記載したように懸念点もあるため、知恵をお貸し頂けると幸いです。
何卒宜しくお願い申し上げます。

学生時代にアルバイトとして働いていた会社の正社員になりました。
アルバイトから正社員に変わる時に有給休暇も引き継げると言う事を聞き、有給休暇を消化せずに製写真になりました。
正社員では引っ越しの事もあり、今までのアルバイト先とは別の店舗に配属が決まりそこで働いています。
その時点でアルバイト時代の有給休暇4日間あり、会社としても計画有給を促している事があったため、混雑時や閑散期を避けて、時期の感覚をあけて、6月と11月で2日分有給休暇を申請しました。もちろん、その内容は上司に報告しております。
しかし、最初の有給休暇の翌日に出社すると、上司から「新入社員だから、有給休暇の申請を取消して」と言われました。
確かに新入社員の場合は、労働基準法上、6ヶ月働いて有給休暇10日分を出さなければならないと書いてありますが、私はアルバイト時代の有給休暇を消化せずに、正社員になっております。
この場合であっても有給休暇の取消をしなければいけないのでしょうか。
もし、よろしければ、アルバイトの有給休暇と正社員の有給休暇ではやはり違いがあるのでしょうか。
ご教授をよろしくお願いします。

有給休暇についての相談です。

今月末で退職予定なのですが、有給が付与されません。
今までの就労状況としては、
・A社にてフルタイムアルバイトとして4ヶ月間勤務
・事業部を分社して出来たB社に転籍、2ヶ月間勤務
・B社にて、A社との就労期間と合わせ6ヶ月勤続の条件を満たし、昨年3月より正社員として登用(このタイミングで有給10日間付与)
・B社にて1年間勤務(今月で丸1年経過)
となっております。

会社側の言い分としては
・正社員登用時の有給付与は、付与でなく前倒し使用の許可である
・就業規則の通り、基準日は最初の出勤日から6ヶ月後としているので次の付与は9月
・私の場合は特例のため、就業規則には書かれていない

とのことでした。

なお、
・就業規則が出来たのは昨年7月
・A社にて正社員かつB社に転籍したメンバーは有給日数を引き継ぎ
です。

前倒し使用について色々調べたのですが、そのような解説をしている記述が見つけられませんでした。
また、他のメンバーが有給周りのことを引き継ぎでいるのに、私だけこのような扱いになっていることにどうしても納得出来ません。
この場合、いつ有給が付与されるべきなのか正しいのでしょうか。

ご回答、よろしくお願いいたします。

勤続１０年以上になる正社員の女性です。
５月１１日より産休・育休に入り、来年の５月１０日に復帰する予定でいます。

勤務先の有給付与は最大の２０日もらっており、４月１日付けで付与されています。

産休に入るに当たり、４月・５月分の２日のみ付与されると経理より言われました。
それに疑問を持ったので、就業規則を読んだところ・・・

『下表の勤続件数に応じ、所定労働日の８割以上を出勤した社員に対して以下表に掲げる年次有給休暇を付与する。（私の場合は１０年以上なので最大の２０日です）出勤率の算定にあたっては、産前産後の休業の期間、育児休業期間による休業の期間は出勤したものとして取り扱う』

・・・と書いてあったので、私の場合、最大の２０日付与されるべきだと理解し、社長へ就業規則を持参しつつ２０日付与されるはずだと訴えましたが、ウヤムヤにされ、やはり２日しか付与しないと言われてしましました。

これについて弁護士先生方は、どういう見解を持たれるのか、意見をお願い致します。

本年2月1日より派遣社員として就業していましたが、派遣会社を退職し、派遣先であった企業で直接雇用の契約社員として働く事になりました。
（2月1日より欠勤する事無く勤務し、休日以外は休む事無く5月1日付けで派遣社員より契約社員に切り替わります。）
有給休暇は勤続6ヶ月勤務後10日と聞いているのですが、有給がいつからもらえるのかが分かりません。

そこで先生方に質問です


2月1日より同じ企業で働いているので8月よりもらえるのでしょうか。
もしくは派遣から契約に切り替えたので5月1日からの6ヶ月後の11月にならないともらえないのでしょうか。

教示していただきます様宜しくお願いします。

【相談の背景】
2018年に有期契約社員として入社しました。現在はコロナによりほとんど在宅ワークです。有期契約社員では有給休暇が20日ありました。
2021年６月に課長と社員Aとのオンライン三者面談をし、「正社員になるか、無期契約社員になるか」聞かれました。有給休暇日数についての違いを確認したところ、「正社員だと今よりも有給日数が減るが、契約社員は今まで通り20日間付与される」と説明を受けました。それも加味し、私は「無期契約社員」を選択しました。
ところが先日、無期契約社員としての有給休暇が付与されたところ、10日しか付与されませんでした。
社内チャットを通じて社員Aに尋ねると、「契約社員の有給日数も正社員と同じ基準でした」と返答がありました。正社員の基準では、私は勤続３年で14日付与されます。4月に有期契約として5日分付与されていたので、残りの10日分が付与されたとのことでした。「面談の際に有給休暇は20日付与と聞いている。納得できない」と伝えると、「謝辞とともに、ご理解ご協力お願いします」という旨の謝罪文が届きました。
確かに、契約書を見返すと、無期雇用の有給休暇日数について「就業規定に定められた日数」と記載がありました。自分でよく調べればよかったことは承知しております。しかし、５日分もの有給休暇を、課長の誤解や説明不足で取得できないということについて、納得できません。

【質問1】
書面で確認しなかった私にも落ち度があると、課長に責任は問えないのでしょうか。

【質問2】
課長に責任がある場合、今回に限り、有給休暇20日を保障してもらうことは可能でしょうか。

【質問3】
課長に責任がある場合、有給休暇6日分を給与で支給してもらうなど、代替案を提示させることは可能でしょうか。

【質問4】
課長に責任が問えない場合でも、会社から課長に厳重注意などなにかしらの対処を求めることはできないでしょうか。

とある企業で総務担当をしております。中小企業です。
パート社員が、正社員に切り替わった為、有給付与日数についてのご相談です。

当該社員：2017年4月入社、2020年1月21日付で正社員に
※当社の給与は20日締め

4月入社の為、6ヵ月後の10月に初回の有給を付与
毎年継続して10月になったら、有給を付与しています。

今回問題となっている点
パート社員の時と、正社員の時では、有給の付与日数が異なります。

パートの時は、週４日勤務
つまり2017年4月～2020年1月20日までは、週4日勤務
1月21日から週5日勤務

今回正社員になったことで、有給付与の考え方はどうすべきでしょうか。


①勤務年数がパートの時代を入れると今年の10月で3年6ヵ月になるので、
例年通りの10月に、14日給付する（当社の就業規則による）
※3年6ヵ月務めた社員と同じ日数を付与

②昨年10月に、当社の就業規則通り、パート社員さんには週4日の場合、9日の有給を付与している
今回正社員になった為、2年6ヵ月以上3年6ヵ月未満であれば、有給数は12日なので、差分の3日分を、正社員にきりかわった今、追加付与する
そして、10月になった時点で、3年6ヵ月以上になるので、14日追加付与（通常通り）する。

どちらの処置が法律的に正しいでしょうか。

就業規則には途中から社員になった場合の有給付与の規定はなく。


上記対応以外に正しい対応があれば、ご教示頂ければと思います。
どうぞよろしくお願い致します。

パート有給休暇について。
2019年4月からの有給休暇の5日取得の義務化が施行され、会社が対応してきたのですが
当方、平均週4日勤務でシフト制です。
契約書の内容（年次有給休暇）が2019年9月16日より起算して半年以上勤務し…となっています。
勤務自体は2018年6月より働いております。
雇用契約書の説明をした人になぜ2019年9月16日からなのですか？と伺ったところ、この新しい契約をする時点からだからとのことでした。それは正当な理由で間違いではないのでしょうか？
2018年6月から起算すればすでに有給は取得できるとおもうのですが。
担当した方はあまり詳しくないようでした。

有給休暇の取得日数についての質問です。

当方、ただいま勤めている会社において諸事情により正社員を辞めアルバイトとして勤めております。(正社員からアルバイトになったという意味です。勤め先が変わったわけではございません。)
正社員としては約10年勤めており毎年有給休暇は20日間支給されておりました。
この度のアルバイトに契約を変更するにあたり、勤務日数が減るため、社会保険等から抜ける手続き上、会社と話をした上で一旦退職届を提出しました。
ですが、事実上は勤め先も変わっておらず外形上は正社員からアルバイトへの雇用形態の変更に思えます。

上記事実から、一旦退職届を提出したことにより勤続年数が更新され、有給の取得日数が従前通りの6年半以上の勤続年数ではなくなり、次回の取得日数は勤続年数半年の取得日数として付与されるのでしょうか？
この点につき会社と特段話をした事実はございません。

御教授お願いいたします。

【相談の背景】
退職した会社の有給休暇規定がとてもおかしいです。
業種はスーパーマーケットです。
私は正社員雇用の月曜～金曜1日8時間、週40時間勤務です。
毎年10日固定付与内訳は正月休業4日、お盆休業2日、冠婚葬祭2日、リフレッシュ2日の計10日となります。
正月とお盆は会社が休みなのですが、有給として処理されます。
冠婚葬祭用の2日間は観光総裁または重病でなければ使用不可です。
つまり自由に使える実質の有給休暇は年2日ということになります。
私の場合は毎年4月に10日発生し、同年の年末に全て消滅します。
翌1月～4月までの有給発生前に冠婚葬祭やリフレッシュ休暇等を使いたい場合は前借りという形で4月に発生する有給休暇より使用されます。
労働基準法で定められている年次有給休暇の場合ですと入社後6か月で10日、1.5年後11日、2.5年後12日となるはずです。
繰り越しに関しても2年のはずが、1年で消滅することになります。
それを知ってから労働基準監督署に相談に行ったらやはり私の考えで正しいとのことでした。ただ退職前だったら労基も私の有給休暇についても言及できるのですが、既に退職しているので、どうすることもできないとの事でした。請求できないのは分かっているのですが、内容証明郵便を送りつけてみようかなと考えております。

【質問1】
私の場合、労働基準法に基づいて算出したところ、有給残は15日あることが分かりました。日当8,960円なので134,400円です。
内容証明を送ったからと言って逆に訴えられるようなことはありますか？

【質問2】
内容は退職を申し出た際に有給休暇使用のお願いをしたのですが、拒否されてしまいまいました。そもそも労働基準法違反だと思うので、請求してみようと思うのですが何か問題ありますでしょうか？

お世話になります。
有給休暇を取ってから退職をと考えておりますが、トラブルになっておりますため、ご相談させてください。

2012年7月31日にアルバイトで入り、2013年4月で入社した場合、有給はどのようになるのでしょうか？
会社はアルバイト時にちゃんとした契約を結んでいないため、2013年4月から数えると言っております。契約書は交わしていないですが、2012年7月から働き始めた証拠はございます。他サイトでバイトも有給をもらえると見かけたのですが、　①　2012年7月31日起算となるのではないでしょうか？また、その際には有給の消失日と発行日は2月1日でよいのでしょうか？
また、2015年3月末で退社をしたいので、今ある分0.5年、1.5年で付与させるものを1月までに使い切り、2月3月で新たに発生すると思われる2.5年分の有給を取ろうとしましたところ、3月でやめるのなら、上記を認めたとしても2年分しか使えないので1.5年分と2.5年分しか認められないとのことでした。　②　会社の都合を考えない場合、自分に一番有利になる有給の取り方はどのようになるでしょうか。

以上ご回答お待ちいたしております。

【相談の背景】
2022年2月入社、半年後の2022年8月に年休が付与され、0.5日（半休）を取得した労働者がおります。
その後は1日（全休）で全て取得しており、0.5日がずっと残った形になっております。
2023年に付与された年次有給休暇も、全て全休で取得しております。
全休を取得した時でも、2022年に付与された0.5日+2023年に付与された0.5日=1日（全休）を取得したという考え方をしても良いのか、2023年に付与された1日単位の年休から全休として使用して、2022年の半休は残ったままとするのが正しいのかご教示いただけますと幸いです。
宜しくお願い致します。

【質問1】
年次有給休暇の期限についてご教示ください。

有給休暇って最初の半年間を80%以上出勤して、10日間付与されて、1年6ヶ月目で80%出勤したら次は付与11日されるんですよね？
協同組合という組合の会社なんですが、そこは10年以上働いている人もいるのに何故か有給休暇が最大で10日間しか付与されていないんです。
繁忙期期間に出勤しているのはG W、お盆、お正月で大体何処の企業も休みの所が代休扱いになります。
その代休も半年間しか猶予が無いので全て使うのが厳しい状態です。
それだけではなく、有給休暇って2年間有効期限があるんですよね？
それなのに平成31年3月31日を過ぎたら
平成32年3月31日の1年間で10日間の有効期限しか無い状態になるんです。
普通2年間無いと可笑しいですよね？
色々なサイトを見ても強ち自分が言っている事は嘘でないような気がするんですが。
こういう時は会社の事務局に電話で問い合わせれば良いんでしょうか？
自分は1＋０＝2
と言っているのではなく、
1＋1＝2ですよねとごく当たり前の事だと思うんですが自分の気のせいなんでしょうか？
こういうのを皆気付いていると思うんですが、皆周りの目を気にして言わないだけだと思うんですよね。
これはブラック企業になるんでしょうか？
最近法制度改正により5日間は有給消化をしなければ罰則されるというニュースもテレビで拝見しました。人数は確かに少ないので皆んながみんな休める訳では無いのは分かっています。
ですが決まりだと思うので最大20日間は休めますよというようにしなければいけませんよね？
その他、そこは僕の出向会社で本来の会社では無いのも事実です。でもそこの会社の社員も毎年10日間＋繁忙期期間で出勤したら休みが増えるだけで10年以上働いている人達も毎年10日間でした。
有給休暇の決まりを知りたいので宜しくお願いします。

年次有給休暇についてご相談させて下さい。当初入社した際には、２０日間の一括付与が許可されておりました。その後、会社の買収によって新会社の人事制度が適用されるとのことで、一括付与ではなく、月ごとのふよとなり、月があけるごとに、1.6 日の付与となりました。退職に伴い一括で年次有給休暇を使用したかったのですが、これは管轄の行政機関に相談すれば回避可能でしょうか。ご回答いただければ幸いです。どうぞよろしくお願い致します。

現在働いている会社の有給休暇についてのご相談です。

就業規則には
①各勤続期間における出勤率が８割以上の社員に対し、次の各号に掲げる表の上欄の勤務年数に応じ、それぞそれ下欄に掲げる日数の年次有給休暇を与える。

継続勤続年数　0.5　～　　6.5年以上
付与日数　　　10　　～　　20日

②年次有給休暇の使用にあたっては、本年度発生分から使用するものとする。
③年次有給休暇は、１年間のみ繰越すものとする。
④年次有給休暇に対しては、通常の労働時間労働した場合における通常の賃金を支払うものとする。
－－－以下省略
とあります。

直属の上司は、③があるのに有給は当年度中に取り、繰り越しもないと言い、給与明細にも繰り越しがなく、更新時は新年度の日数だけがついくるだけです。先輩に聞いてもそうしてきたと言っています。

上記の就業規則の解釈は１年繰越で間違いないと思いますが、いかがでしょうか。
間違いであれば、正す方法はあるのでしょうか。

よろしくお願いいたします。

他の投稿も見たのですがわからなかったので教えてください。

17年11月1日に入社した会社です。
就業規則には有給休暇に関して以下のように書かれていました。
・初回の有給休暇は入社から半年後に10日付与
・2回目以降は毎年6/16を付与日とする
・有給休暇は翌勤続期間に限り繰り越せる
・有休は本年度付与分より使用する

初回の有休は18年5月に付与されているのは確認していたため、18年5月から19年5月までで使用した有休を数えたところ14日使用していました。
その後、19年6月に有休数の通知がきたのですが12日使用可能とされていました。

総務へ確認したところ
・毎年4月に次に繰り越せる有休の数をカウントしている
・6月になったら新たに付与された分と前年から繰り越せる有休の分を足して使用可能な有休の数として通知している
・私の場合は前年から繰り越せる分がないから今回付与される12日が使用可能分となる
と説明されました。

初回の有休が付与された次の月が2回目の有休付与になりますが、トータル21日持っているところへ14日使用し、1回目の有休が付与されてから2年経ってないため、新しく付与された分から使用したとしても初回に付与された分の残り7日は繰り越しできる分として残っていると思っていました。

そこでお聞きしたいのが以下の2点です。
・有休は付与された日から2年間は有効と法律で決まっているもの、と認識していたのですが例えば『3回目の有休を貰うと1回目の有休は2年経ってなくても消える』など、私が見落としている何か他の決まり事のようなものがあるのでしょうか?
・繰り越せると思っていた7日の有休は実際はあるのかないのかどちらなのでしょうか?

お世話になります。まずは現状をお話しします。

現在の職場には2年ほど勤めていますが退職することになった為、有給休暇の消化をしようとしています。
6か月目で10日付与されるという仮定で、入社以降一度も有給休暇を使用していませんので
自分では10日＋11日で21日分あることになると思っていましたが、確認をするため会社に問い合わせたところ11日だと言われました。
日数算出の根拠を尋ねると、『有給休暇の有効期限は2年だから、1年半経過したときに付与される"11日"があなたの休暇日数です。厚生労働省のサイトで確認したので間違いありません』と言われました。

そして、来月のシフトを作成するにあたり、会社が私の直近3か月（2015年10月、11月、12月）の平均勤務日数を計算してきて、『あなたの平均勤務日数は20日だから来月の勤務は9日です。』と言ってきました。
（実際には、普段社内で掲示しているシフト表のように私の名前だけが書かれていて出勤日も指定されていました）
この根拠としては『平均勤務日数が20日で残日数が11日だから勤務日数は9日です。』という謎の回答でした。
私は『休暇をどのように使用するかは本人の自由なので、休暇使用にあたり休暇を勝手に操作したりシフトを変えることは法律違反ではないですか？仮に休暇日数が11日としても、これだと9日の勤務に対して有給休暇を使うことになり、2日分が消化できないということになりますよね。筋を通すなら最低でも今までと同じような日数でシフト組まないとおかしくなりませんか。』と問い合わせましたが
会社からは『私の考えに間違いはありません。人員もギリギリで、今までと同じようなシフトにして休暇を取られたらシフトを書き直すことになり会社が損することにもなるのでできない。会社としてはこのシフトで決定です。』と言われています。

自分の有給休暇の日数は21日分あり、シフトは最低でも今までと同じように組んでもらう、或いは退職日を延ばして有給休暇を全消化させる、という私の考えは間違っていますでしょうか。

退職日までに状況が変わらず私の考え方が会社に認められないまま訴訟を起こした場合、会社が労基法違反していて有給休暇を消化できなかったことに対する損害賠償や慰謝料の請求は認められるものなのでしょうか。

現在の会社に
2018年2月契約社員として入社して

2018年8月に10日有給を付与され
2019年8月に11日新たに付与されました。

が、私の有給付与の基準が設定ミスで間違っていたようです。

就労規則では付与日が
契約社員：6か月目、翌年1月1日・・・
アルバイト：6か月目、1年6か月目・・・　
となっていますが、なぜかアルバイトと同じ設定となっていて、それが2020年2月に発見され
正しく変更されました。

2019年12月時点で
2018年8月付与：10日（期限：2020年7月31日）
2019年8月付与：11日（期限：2021年7月31日）
となっていたのが

2020年2月
2018年8月付与　【変更】期限：2019年12月31日　→残数はすべて消滅
2019年1月付与　【変更】期限：2020年12月31日
2020年1月付与　期限：2021年12月31日
となっておりました。

人事に問い合わせしたところ、規定に基づき
「残日数は翌年度に限り繰り越しされる」となっているため
2018年の有給残数は繰り越しできないとのことでした。

私がここで疑問に思ったのは、有給の時効が2年と労働基準法に定めているのであれば
2019円8月付与分が規定に従って消滅されたのは間違いではないでしょうか？
2年間有効であれば、最初に付与された時と同じく、消滅は2020年8月以降となるのが
正しいのではないかと…。

2019年8月付与分の正しい期限日を教えてください。
もし私の理解が間違っているのであれば、根拠をもとに説明していただけますでしょうか

有給休暇について相談です。

労働基準法では付与された有給休暇は2年間有効と定めています。
会社の規定で、「年間に保有できる有給休暇の日数が20日まで」と定められている場合、
勤続6.5年経過した社員の有給休暇は毎年20日付与されることになるので、
事実上前年度分の有給休暇が繰り越せません。（または今年度分が受け取れない。）

上記の就業規則に違法性はありますか？

今勤めている会社ですが、入社2年半です。
2019年には就業カレンダー・有給休暇台帳は全く公表されていなかったので、１日8時間・週40時間で有れば年間休日は、最低105日以上有ると思い　年間102日に休みました。
出勤簿は、毎月月末にメールで社長に送信していました。
2020年8月に、会社の就業カレンダーと有給休暇台帳が張り出されました。
1日7.5時間で、年間休日88日でした。わたしの有給休暇台帳が、前年繰越-4・今年度付与11日に
なっていました。
会社は、有給は10日だから14日休んでいるので、-4日にしたそうです。
有給休暇申請書も無い会社です。2019年毎月メールで出勤簿を出している時には、有給休暇が無くなっているとかは、全く指摘はありませんでした。
会社は、2019年4月に法律で義務化された有給休暇台帳を作成していなかったと思います。
作成していれば、有給休暇が無くなった時点で、連絡できるはずです。
急遽、2020年の8月に有給化台帳を作成した際に、後付けで2019年分を勝手に計算したのだと
思います。
有給休暇は、労働者の権利ですので、このような勝手な使われ方は、違法ではないのでしょうか。
また、2019年に　会社は有給休暇の説明責任を果たしていない事も違法ではないのでしょうか。
実際の、私の有給休暇日数は、法的には何日になるのでしょか。

会社の有給休暇の一括付与日と有給発生日がずれています。一括付与日を待たないと有給休暇の権利は発生しないでしょうか？

9月1日に入社しました。会社の有給休暇が一括で毎年9月1日に付与されるようになっております。
入社してこれまでちょうど1年後に10日、2年後に11日、3年後に12日、4年後に14日が付与されています。
法律的には入社して4年6か月目に16日分の有給休暇の権利が発生するというのを目にします。
私の場合ですと今年の3月1日に4年6か月を迎えています。
ですが、会社では半年後の9月1日にならないと16日分の有給休暇の発生通知が来ません。
毎年その時期に有給カードを入れ替えし、そこに新しい有給日数が書かれている状態です。

できれば9月1日まで待たずに退職したいと考えておりますが、一括付与日を待たずに退職した場合は
その権利はないものとして諦めるしかないのでしょうか？

もし会社との交渉によっては認めてもらえる可能性があるとすれば、どのような方法があるでしょうか？

【相談の背景】
8年間勤めた会社を8月末で最終出勤日とし、9月から有給休暇の取得を予定しています。有給休暇の日数は直前まで定まっていなかったので、明日確定後に書面にて代表に提出する予定です。
なお、退社の意向は先方に6月の初旬に伝えており、会社に迷惑がかからないよう3か月間の引き継ぎ期間を設けました。
4人しかいない小さな会社で、雇用契約時には就業規則を取り決めた書面のやりとりはしていません。

この度退職するにあたり、有給休暇取得の主張をしましたが、タイムカードが正確ではないことを理由に40日間ある有給休暇をなかなか認めようとしませんでした。
勤怠はタイムカード管理なのですが、直行や直帰することもあり、会社も私の勤怠を正確には把握してきませんでした。
社員の有給の取得は会社側が管理するものだと思いますが、それをしておらず、出勤した事実を証明するように私に要求してきました。
それを受けてタイムカードの穴が多かった月の出勤の事実は書類などから証明しましたが、遡って1年間を全て埋めるのは難しい状況です。

出勤記録の少なかった3か月ほどの出勤証明を提出したことで一応は有給休暇の存在を認めてもらえたようで、9月から有給休暇の消化を予定しています。

一方で有給休暇の買取の話も持ち出しており、明日金額の交渉を行う予定でいます。

【質問1】
有給買取額がこちらの要求と見合わない場合、通常通り有給休暇の取得しても問題ないでしょうか？
先方が通常買取額の半値を主張してきたのでそれは困ると伝えると、今更変更はできないと言われました。

【質問2】
先週の26日に隔週休みを取得しようとしたところ、うちの会社は20日締めだから、21日以降に1か月働かないあなたには隔週休みの権利はないと言われました。
この主張は妥当でしょうか？

お世話になります。

現在、人材派遣会社にて正社員雇用で努めております。極端な業務負荷（公休日の絶えない電話や業務メール）により退職を決心致しました。

1ヶ月と半月後に退職する旨の申請を直属の上司に行った際に有給休暇の話になり、上司から有給休暇は消化されており残っていないと言われました。

入社6年半を過ぎ、有給休暇を消化した覚えもないため計38日の有給休暇が残っていると言う認識でいたのですが、その際に初めて本来土曜日が公休であり出勤していない土曜日に有給を消化していたと告げられました。

雇用契約を交わす際には口頭にて土曜日、日曜日、祝日が月の公休数であると告げられていたものの、しっかりと雇用契約書を確認していなかった私の落ち度も否めませんが、確かに書類を改めて確認したところ雇用契約書には【土曜日】の記載はなく、日曜日、祝日、その他各月1日と記載されておりました。

しかしながら今まで土曜日の出勤を促されたこともなく、有給休暇を消化する旨の確認もされたことはありません。

雇用契約書以外で有給休暇に関する規定等は開示、あるいは存在していません。

上記の場合、雇用契約書に署名をしてしまっていることから、有給休暇に関しては諦める他ないのでしょうか。

お力添え、宜しくお願い致します。

【相談の背景】
勤続10年です。職場の部長から、有給休暇の取得を制限されています。
部署内スタッフ全員が、勤続年数に応じて1年間に6日～8日だけ取得を許され、それを超えて申請すると「なぜ制限を超えるのか？他のみんなは取っていないから不公平になる」と言われ取得できません。繁忙期を避けても、各自に許された日数しか取得できません。
また、希望していない日に勝手に有給休暇をつけられ、取得可能な日数を減らされます。

【質問1】
・年間の有給休暇取得日数をこのように制限されることは違法でしょうか？

【質問2】
・希望していない日に有給をつけられ、希望できる日数を減らされるのは違法でしょうか？

【質問3】
・誰が相談したかわからないように、どこかに相談する方法はありますか？

年次有給休暇についてです

過去、アルバイト、正社員として雇用されていた際

退職時に年休を消化する為に
その日程を含めた退職日を「退職届」として申請(郵送)しましたが
※形は実際の最終出勤日を設定し、以降から退職日迄を年次有給休暇として設定し、
例・
最終出勤日が2020/5/15日、
年次有給休暇が10日分で退職日は5/26日、

しかし会社は
『年次有給休暇は一週間に5日(会社が週休2日制等、規定による)ので、5/21日は退職日として受理できない』
と返答し、更に
『年次有給休暇は2020/5/18～22、25～29として適応します、従って退職日は29、30日です、会社の規定、フォーマットに従い自主退職の記載で退職願いを再提出して下さい』

と書類を返送されました

労基署には
『会社にも規定、権利がありこの対応に違法性はない』
と言われましたが

実際問題として、転職に必要な書類が退職日の一月後などにならないと発行されないので
生活に支障があり、実害を受けたのですが

退職時の年次有給休暇に労働者の自由はないのでしょうか？

先生方の視線からはどうみますか？