有給休暇の取得日や日数は会社が自由に決められる？

【相談の背景】
会社の就業規則には年次有給休暇を計画的付与として会社都合の休み、お盆、年末年始などを労使協定のもと、有給扱いとすると明記されています。
しかし従業員(組合なし)は誰も労使協定を結んでおりません。

【質問1】
労使協定を結んでいなくても勝手に有給を使うことは問題にはならないのでしょうか？また従わなくてはいけないのでしょうか？

【相談の背景】
私が社員になって10年、有給休暇が年20日あります。
去年より、お盆時期の夏季休暇で3日、年末休暇の2日（12月30日・12月31日）、計5日を会社が有給休暇の消化に充てています。
それ以前は有給休暇日を会社が指定する事はありませんでした。
私の場合は、自分の意志で有給を取得出来るのは、年15日の有給休暇になります。（毎年数日間残ってしまいます。）
社員内でなんかおかしいよねと言いながら2年が経過してしまいます。
入社年数が浅い社員は、有給がすぐに無くなってしまって困っています。

【質問1】
この場合、会社に有給休暇の日にちを決められてしまうのは、法律の見解はどうなのか教えて頂きたいです。

【相談の背景】
私が勤めている会社では、年次有給休暇が法定日数以上あります。
入職後６カ月を経過したときに、通常であれば10日付与されるところを25日付与されます。そしてそれは就業規則に記載されています。
ただしそのうち15日は「使用途」が限定されています。たとえば「親族が亡くなった時」「未就学児を看護するとき」「風水害等の災害時」のような内容です。その代わりという訳ではありませんが「慶弔休暇」「子の看護休暇」「災害時の休暇」は就業規則に設定されていません。

【質問1】
年次有給休暇は、法定日数以上であっても「使用途」を限定されるのはおかしいように思いますが、いかがでしょうか？

【相談の背景】
有給休暇についてです。20日以上有給が残っているので会社側が5日はとらせないといけないことは分かっています。
会社の就労規則には赤日は有給取得できないとなっています。
持病をもっており、月に一回必ず通院して薬をもらわないといけません。
以前、持病の為院の為、1日有給を使いました。
お盆休み、赤日ですが会社からの計らいで有給をつけていただけました。しかしほかの人たちは5日分ついているのに私だけ一日少なくつけられていました。何故かと聞くと、以前に1日使っているから会社としては最低限5日になる様つけただけだと言われました。

【質問1】
確かに赤日でもともとは有給をつかえない日ですが、以前つかったからという理由で公平につけてもらえなかったことに納得できません。これは仕方のない事なのでしょうか。

昨年、会社から翌年の会社休業日を数日増やすことと、その内何日かは個人の有給を充てる事が決定事項として通達されました。
宣告通り、年始最初の土曜日数日分が有給として就業月報にのっていました。
義務化された有給取得への対応も兼ねてかと思いますが、会社側からの一方的な取り決めです。
他の日程で使いたかった人がいても関係ありませんし、個人的には勝手に有給を使われたという気持ちでしかありません。

また、弊社は事業縮小の為、会社都合での退職を決めた従業員は個々のタイミングで有給消化を始めています。
先日、先輩が会社から「有給を捨てろ」との話をされたと聞きました。
残った有給の都合もあり計画を立てて出勤しているのですが、「これといった業務が無いのに出勤してくるな」「有給を使って休め、中途半端に残った分は捨てて（権利放棄して）さっさと離職票と失業手当を貰って就活しろ」という事です。
こちらとしては今までの業務内容や社の人員配置体制のせいでまともに有給も使えずここまできたのに、1月2月分の貰えるはずだった金銭を手放せといわれる事が納得いきません。
ただ、先輩は「あまり面倒なことを言うとクビにするぞと言われた」「やりとりが疲れた（言った言わないの応酬など）、面倒になった」と言い残し、約20日以上の有給を捨てて退職の意を示しました。
私もかなりの日数の有給が残っている為、丸々2か月は有給消化の予定でいましたが、次に圧をかけられるのは自分だと考えています。
このままでは有給を使い切る前に一方的にクビにされるのではという不安もあり、いっそのこと1月分は捨てて早くから消化に入ってしまおうかとも考えました。

会社側の都合で勝手に有給を使われる事、持っている権利を放棄しろと言われ歯向かえばクビにすると脅される事、何か対応はできないでしょうか。

【相談の背景】
有給休暇についての質問です。
職場(医療現場)で、ゴールデンウィークは毎年5月3.4.5日休みとのことで、今回もそのように休みが取れると責任者から聞いて、3.4.5日休暇がスタッフに与えられておりました。ですが、上の者が
「月に休みは7.5時間になるようにしてください。５日祝日は有給をとるように」
と責任者に伝えたそうです。
ですが、スタッフ数人は有給休暇が足らず欠勤になってしまいました(勤務年数が少ないため)。この場合会社都合の休業による休業手当の支給義務があると思います。
これは、有給休暇を会社側で指定することが、法律上でも問題ではないかと思います。また、責任者はある従業員に向けて
「有給を何かあった時に自分はとっておく。
勤務年数が少ないにしても、有給は１０日くらいはつくのだから。
遅刻で欠勤になったよね？
共同生活者にお願いすればいいですよね？」
というようなことを言いました。
これは、わたしはパワハラだと思いました。

【質問1】
労働基準法に反していないでしょうか？

【質問2】
パワハラに該当するのでしょうか？

【質問3】
どのように今後対処すれば良いでしょうか？

【相談の背景】
年次有給休暇の計画付与に関しての質問です。
現在勤めている会社では10・11月の土曜日に計画付与日が設定されています。
もとから繁忙期の土曜日は出勤日であり、そこに計画付与日を入れることで隔週休みになっているのは承知しております。
しかし、人手不足のためすべての土曜日に出勤することになりました。
更にいうと、この出勤は正社員がこの計画付与日に休むためでもあります。
就業条件としましては昨年の12月入社で週5日・8時間勤務のいわゆるフルタイム勤務で、実際今年の6月に有給休暇も付与されており、有給休暇がない、などということはありません。

【質問1】
上司に確認したところ、有給休暇
分の給与が発生するとのことですが、これは良いのでしょうか？
ちなみに給料日はまだですのでまだ明細は見ておりません。

【質問2】
有給休暇分が発生したとして、もともと計画付与日は就業規則上は出勤日のため休日出勤とはならないのでしょうか？
ご回答よろしくお願い致します。

【相談の背景】
派遣先から「課の方針で月1回年休取得する事になった。前月21日~当月20日(例:4/21~5/20)で1回有給取得する様に」とメールがありました。
僕にも取得予定を聞かれたので未定と答えた所,「仮にでもいいから決めて。変更があったら後で申請で」といわれたので一旦取得日程を決めました。
取得した日の前日に「やはり明日は年休取得したくない」と申告した所,「課の方針なので取って下さい。20迄なら変更はよし」と言われ,休まされました。
派遣元に相談したら以下回答がありました。
①年休について派遣先は言及出来ないが,今回客先は有給自体に言及しているのではなく、配慮又は業務調整を行う中での把握の認識
②派遣元勤怠管理システムには派遣先は言及してない(派遣先が言ってるのはあくまで派遣先の勤怠について)
③休んでから言われても困る
④前日に取消申請しても調整できない場合がある
因みに,就業条件明示書には「月1回年休取得する」旨の記載はないです。

【質問1】
①→そんな理屈は法的に通用するのか?

【質問2】
②→派遣元と派遣先の勤怠の同一性が失われてかねない理屈だが法的に問題ないのか?

【質問3】
③④→派遣法40条1項にいう「誠意かつ適切で迅速な処理」してるのか?

【質問4】
⑤こちらは何ができるか?(労基に相談できるか?会社に有給取消申請していいか?等)

【相談の背景】
有給休暇なのですが、正月やGW時の会社の連休日に強制的に5日使わされるのはいいのでしょうか？

年5日使用しないといけないのはわかりますが、既に3日とか使用しているのにも関わらず、強制的に会社が5日使用させるのはアリなのでしょうか？

【質問1】
会社の長期休みに強制的に有給休暇を使わされるのはアリなのでしょうか？

有給休暇5日未満の社員が半数以上いる建設関係の会社ですが、2019年4月より5日以上の取得が義務化されます。したがって、計画的年次有給休暇を付与しようと思います。その旨を就業規則や協定書を作成し行うのですが、①現在ある夏季休暇をそれに充てることはできるのでしょうか？その場合、②就業規則から夏季休暇を削除してもよいのでしょうか？また、③取得できない社員に対しては、どのように扱えばよろしいでしょうか？
よろしくお願いします。

【相談の背景】
有給が1年で16日。
カレンダー上土曜日出勤が16日。
｢土曜日に仕事が休みになった時に使う有給だ。」
｢有給がないなら会社都合だが欠勤扱いとする。皆勤手当はつかない。｣
有給がなく振替で別の日の土曜日(カレンダー上休み)に移動した時に、急に出勤しろと言われ、出れないことを伝えたら
土曜日は必ず会社のためにあけておくのが普通。と言われ出れないな有給じゃなくて欠勤だ、と言われました。

【質問1】
有給とは自分のために使えないのでしょうか

【質問2】
会社都合で休みになった場合有給を出さないと欠勤扱いになるのでしょうか

計画的年次有給休暇が2019年4月より開始となります。
会社が年間予定表に計画的年次有給休暇取得日を記載したのですが、その日は元々休日の土曜日でした。

質問
①元々休日なのにそこへ計画的年次有給休暇を設定するのは可能なことなのでしょうか？

②この設定により自分で日にち指定し使用できる有給休暇が5日未満になることは認められるのでしょうか？

【相談の背景】
有給休暇は労働者の権利で会社が使用する日を決めていいものではないはず。
また、日時を会社が指定したのであれば賃金が発生するので有休を取らなければいけないという理由にはならないと思い相談することにしました。
また、人によって対応が違い「忙しいから」という理由で有給を使わずに健診を受けている方もいるようで腹が立っています。

【質問1】
人事が決めた日時に有給休暇をつかって生活予防健診を受診させられたことが納得できません。違法ではないでしょうか？

【相談の背景】
学校教員（公務員）の年次休暇に対する質問です。

暴風のため学校が休校になりました。出勤時間に公共交通機関が止まっており、出勤できない状態にありました。しかし、管理職から「年次休暇を取得してください」と言われました。

腑に落ちなかったので、調べてみると：

特別休暇について「特別休暇は、選挙権の行使、・・・、交通機関の事故その他の特別の事由により職員が勤務しないことが相当である場合として人事委員会規則で定める場合における休暇とする。」との記載がありました（条例）。

年次有給休暇について「年次有給休暇とは、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇のことで、「有給」で休むことができる、すなわち取得しても賃金が減額されない休暇のことです」との記載がありました（厚労省労働基準情報Q＆A）。

また、別途、病気休暇について「病気休暇は、職員が負傷又は疾病のため療養する必要があり、その勤務しないことがやむを得ないと認められる場合における休暇とする。」との記載がありました（条例）。

定められた制度に従って働きたいです。

【質問1】
この場合、特別休暇に当たるかどうかは、どのようにして判断されると思われますか。

【質問2】
特別休暇にならなかったとしても、年次有給休暇を取らせることは、条例違反等に当たりませんか。

【質問3】
病気の時も年次有給休暇を取らせています。これも条例違反等に当たりませんか。

・従業員10人(役員除く)　
・有給台帳など記録は一切なし　
・遅刻、早退、欠勤に関して減給無し
・休日はカレンダー通り

◯働き方改革に習い、来年度からは有給の付与と台帳を付けていこうと思っております。

質問です。
１.2019年の4月30日～5月2日までを計画的付与に充てたいと思っていますが、可能でしょうか。
　　　弊社の休日はカレンダー通りですが、2019年は休日扱いだと思います。
　　　本来は平日なので、ここを計画的付与にしたいとおもいます。

２.有給台帳は税理士など、第三者に提出する義務はあるのでしょうか。

３.悪天候のため、早期帰社させる場合があります。その際は社員が保有する有給から差引くことは可能でしょうか。

４.計画的付与・時間単位年休の同意書は必要でしょうか。
　　　労使協定では代表者が会社側と合意するようですが、弊社には労働組合などはありません。
　　　その場合、各社員と同意書の形で取り交わした方が良いのでしょうか。

５.弊社のような小さな会社が気にしすぎでしょうか。

【相談の背景】
シフト勤務の正社員です。シフトスケジュール上、月間の勤務日数を所定日数に到達させる為に、その社員の休暇日にその社員の有給休暇を充当させるということを会社が日常的に行っているようです。 従って、社員が自由に有給休暇を充当できる機会が、どれくらいかは定かではありませんが、奪われているようです。(月間のシフトスケジュールは社員が希望を出すのではなく、会社の上司が決めます。)半年前に入社したばかりの会社です。

【質問1】
これは何かしらの労働法規に抵触あるいは違反していないでしょうか？解説願います。

【質問2】
やはり有給休暇は社員が自由に充当できるものだと思います。解決策はありますか？

【相談の背景】
現在運送会社に勤務しております。今月の初旬に、自分が出入りしている荷主との契約が6月30日で切れる為、7月1日から配属先と仕事先が変わると通告されました。所が契約の切れる本日6月30日になったにも関わらず、配属先と仕事が決まってないので、２日間有給で休んで下さいと言われました。

【質問1】
この場合会社都合での有給の指示は違法では無いのでしようか？口頭での指示で証拠はありませんが、同時に3人言われたので証人はいます。

現在勤めている会社には、年3日「一斉有休取得日」というものがあります。社員全員が同日一斉に有給休暇を取得することを強制されます。産休中や育休中の方も、この3日は「有給休暇」扱いです。

会社の就業規則では、年末年始休暇・GW休暇・夏季休暇は連続4日以上の休暇が義務付けられています。一斉有休取得日はこの休暇中に定められ、仮に出勤しようとすると「連続4日以上の休暇」にできないように設定されています。会社カレンダー上は「出勤日」なのに実質は「会社休日」と同じで、社員の間では「有休取得率を上げるための『強制有休取得日』だ」なんて言われています。
なお、この一斉有休取得日は、「会社と労働組合が協議して年3日定める」とされています。

私は入社してからずっと、この「一斉有休取得日」に疑問を持っているのですが、これって違法にはならないのですか？

有給休暇の取得時期についての質問です。会社から知らないうちに、有給休暇はゴールデンウィークとお盆、年末年始に計５日取得することという覚え書きにサインをさせられました。これは合法でしょうか？
この条件は採用時にはなかったのですが、後から署名をさせられ、それは５月下旬でしたが、日付は４月１日にしなさいとのことでした。
また、同覚え書きには、「勉強会を推奨する、しかし、これは任意なので職務命令ではなく時間外にはあたらない」との文言もあります。しかし、実態は代表より強制的に出勤させられています。
対処法はないのでしょうか？

私は、現在の会社に勤めて今1年半なので、有給休暇は10日あります。
そのうちの8日をすでに会社に使われたのですが、有給休暇の計画的付与は、労働者が使える日数を5日残した分を会社側が使えるというような内容で教えていただきました。
なので私はしっかりと法律通り、5日間自分で有給を使いたいのですが、会社に話したところ、そうなると有給が全部で13日になるから、10日をはみ出した分は無給休暇にすると言われました。

会社側が使った有給が8日だったので、それに5日足したらたしかに有給が13日ということにはなるのですが、法律的にはオーバーしたぶんは無給休暇になるんですか？

なんか納得がいかないです。

会社側が労働者の5日を残す日数以上を使った場合、不足する分を付与してもらうことはできますか？

ご回答よろしくお願いいたします。

こんにちは。
有給休暇についてご相談したく登録いたしました。
私は現在、正社員として勤務年数満３年です。
６月入社の中途採用でしたので、毎年１２月に有給休暇が発生する旨画記載された用紙が１２月の給与明細と同封で入っています。
ただ、毎年その用紙にはなぜか発生と同時に使用済みとして勝手に３日引かれています。
物理的に発生した瞬間の１日に、３日使うことはできないので、もちろん身に覚えはありません。

総務に理由を聞きましたが、その理由を知ったとしても変わることはないとの事で、具体的な理由を教えてくれません。
就業規定を参照しましたが、見つけることが出来ませんでした。

考えられる理由としては何なのでしょうか？
それとも何かやましいからくりがあるのでしょうか？

よろしくお願い致します。

退職した会社では、６ヶ月間働かなくとも、休んでも構わない。給与は引かないということで、数日休みました（ただし、月３００時間の労働で時間外手当も支払われていない）。
６ヶ月経過後に有給休暇を消化して退職したい旨の伝達をしました。
会社では、ゴールデンウィークを今年は５日間休みとしました。しかし、その後に、給料手当に関する覚書として、事後的にゴールデンウイーク（２日）、盆（２日）、年末年始（１日）年間５日を指定有給休暇とするというものに署名させられました。

その場合
有給休暇の取り扱いとして適法と言えるでしょうか？ゴールデンウイークの休みは、会社自体が休業しています。

ただし、事後的に署名したとしても、日付はさかのぼらされているので、どちらにしても負けるとは思いますが・・・・

【相談の背景】
会社所定の休日が月9日あります。使用者による時季指定の制度により年間5日の有給休暇を取得させられますが、この会社所定の休日に有給休暇をあて、通常労働した場合の労働時間8時間分の賃金が月間労働時間にプラスされている状況です。
本来は労働義務の発生しない公休日に有給休暇を取得するという運用は有給休暇の趣旨に反すると思いますが社員の所得を減らさない為にこのような運用をしているという説明を受けました。
ちなみに就業規則と労使協定にこの運用に関する明確な規定はありません。
ただし、何故か労働者による時季指定においては公休日に有給休暇を取得する事は許可されません。
ちなみに変形労働時間制やフレックスタイム制は採用されておりません。

【質問1】
使用者による時季指定は公休日においてもなされているのに、労働者による時季指定は公休日に許可されない状況を労基署に申し立てた場合どのような結論が予測されますか？

【質問2】
会社所定の休日に有給休暇を取得するという事に対する法的な解釈（コンメンタールや通達も含め）がありましたらご教示下さい。

拙文ではございますが、どうぞ宜しくお願い致します。

今年4月からの有給休暇5日取得義務化に伴い、弊社では夏季休暇と年末年始休暇を撤廃し、代わりに有給休暇を年間計画的付与として充てることとなりました。

新卒・中途の方々には、入社半年経過以前でも、事前付与し、夏季休暇や年末年始休暇に充てるようです。

なお、夏季休暇・年末年始休暇共に、就業規則にも求人票にも記載があります。
今回の変更に伴い、就業規則から夏季休暇と年末年始休暇は削除する方向です。

不利益変更かと思いますが、従業員の承諾は得ておりません。
上層部が任意に選定した人員を従業員代表とし、労使協定にサインしてもらう算段です。

上層部としては、計画的付与にあたるので問題ないという見解です。

本当に問題ないのでしょうか？

ご教示いただけますと幸いです。
どうぞ宜しくお願い致します。

今、働いているところで、昨日、初めて10日の有給が使用可能となりました。
社長に確認をしたところ、うちは、夏季休暇と年末年始の休暇は有給の消化をするから、ほとんど有給はとれないよ。
と言われました。

労働組合はありません。
また、計画的付与というものがあるみたいですが、労働組合がない場合は会社側が勝手に決めれるものですか？
また、会社側が夏季休暇をなくせるものでしょうか。
夏季休暇がある場合は、有給消化しないと、給料が減るものでしょうか。

夏季休暇と年末休暇は6日ほどです。
5日なら大丈夫なのでしょうか。

詳細をお願致します。

【相談の背景】
私が働いている職場では、年20日の有給休暇が付与されます。

ですが、残業の大部分が代休として指定されてしまい、貯まった代休の消化を優先されるため、なかなか有給休暇が取得できない現状です。

労働基準法に定められている最低5日の有給休暇取得日数に満たない職員も多数存在します。

また、有給休暇とは別に夏休があり、年6月〜9月の間に3日間取ることができます。

【質問1】
夏休はリフレッシュ休暇に該当すると思いますが、労働基準法に定められている最低5日の有給休暇取得日数に、このリフレッシュ休暇は含まれますか？

【質問2】
このような問題は、どこに相談したらよろしいですか？

【相談の背景】
小規模医療機関に転職後、半年が経ち有給休暇取得可能となりました。勤務先の就業規則には夏季休暇3日、年末年始休暇3日の記載されています。実際には医療機関自体の休暇は与えられているそれぞれの休暇日数に夏季2日、冬季3日が加わり、この加わった計5日分は自動的に有給休暇消化とされると入職後に説明されました。
また、勤務開始早々のの夏季休暇分2日は有給休暇の前借りで対応すると説明されました。
取得できた有給休暇10日分の2日は既に消化済み、年末年始に3日消化予定、来年の夏季休暇で新たに2日消化予定となると、実質3日のみの付与となります。

【質問1】
この様な職場都合の有給休暇使用は妥当なのでしょうか。労働者としてはなにもいえないのでしょうか。

私の勤めている会社は有給休暇を2日以上連続で取らせてもらえません。
また正月休みやお盆休みに有給を5日間充てられています。
お正月やお盆は公休ではないのですか？
月曜から金曜まで出勤の土日休みの有限会社です。

一番納得できないのは有給休暇を事前申請しないと取らせてもらえないことです。
事前申請といっても、普通は体調が悪い時朝の出勤前に連絡すれば取らせてもらえますよね。
うちの場合は当日はダメで1週間前に申請しないといけないのです。
当日病欠は今まですべて欠勤扱いになっています。
これは正当なんでしょうか？

【相談の背景】
年中無休のスーパーで週5日勤務、日曜日のみ固定休、他1日休みで働いております。
このたび転職を考えており、残りの有給休暇を消化したいのですが、シフトは既に確定しています。
この場合の有給休暇の使い方を知りたいのですが。

【質問1】
出勤日数はそのままで、シフト上、休日になっているところに有給休暇を使用することは可能でしょうか？

ご相談させて頂きます。
この度お世話になった会社から転職することになりました。
ついては退職前に残った有給休暇を消化してから転職する予定でいます。
在職中の会社は有給休暇のうち３日間を年末年始に充てるシステムです。
私は毎年７月に有給休暇が付与されます。今年度は15日付与されますが自動的に３日ひかれ実際私が使えるのが12日となります。

退職予定は９月なんですが年末年始に充てられる有給休暇の３日間は退職前に使えるのか？
総務、上司に聞いてもなぜか答えてくれず就業規則も開示しないです。
お答え宜しくお願い致します。

【相談の背景】
今現在日当月給制で働いています。当初配属予定では無く急遽人が居なくなった為、当初とは違う場所での配属先になりました。
契約書には当初と違う配属先と他に数箇所の配属先が記されています。
契約では周辺5日勤務となっております。
お盆と年末年始のお休みが10日間程ある為、そのままお休みとなると生活出来ません

【質問1】
この場合、①お盆休みと、年末年始のお休みに、有給休暇を取る事はできるのでしょうか。
②主な配属先は今の場所ですが、他の場所も記載されているのでお休みのあいだその他の場所へ行かさせて貰うのが妥当ですか？

【相談の背景】
警備会社に勤務しています。有給休暇について相談します。不規則勤務体制で昨年まではシフト表の休みの日を有給休暇扱いで申請していましたが。今年から給料を増やすための有給休暇の申請は無効だと言っています。

【質問1】
このように勤務シフト表の休みの日を有給休暇として申請するのはいけない事ですか？

【相談の背景】
私は医療事務のパートでクリニックにシフト制で勤めている者です。
現在、雇用されてまる2年で15日の有給休暇が有ります。
先日、雇用主に給料明細に有給が15日とあるのですが、子供の学校行事や参観・懇談などに使いたいのですが可能ですか？とお伺いをたてました。
その時は社労士に聞いてみると言う回答でした。
後日、給料明細に記載がある有給15日と言うのは好きに使って下さいと言う意味で書いているのではなく急な病気や入院などでシフトに穴を開けざるを得ない時に使える物ですと言われました。
違いますよね？
これって有給を取らせないように言ってるとしか思えませんし実際、社員の人は雇用主からパートに有給がある事を口止めされたと言っています。
こちらから余計な事は言わなくていいと…。
私も雇用された時に雇用内容の紙を一枚渡されただけ、給料明細に有給休暇数が記載されているだけで有給について直接説明された事は一度もないです。

【質問1】
これは違法なのでしょうか？
労監に行ったらいいのですか？
それとも弁護士さんのところへ行った方がいいですか？

シフト制の介護施設（社会福祉法人）で3年勤務をしております。
毎月8日+祝日分の休日（公休）があり、年末年始分の3日休日があります。

次回12月21日～1月20日分（1月度）で公休が13日あるのですが、毎年、13日の公休が
11日になり、残りの公休2日を2月度・3月度で1日ずつ振り分けられます。

今回所用のため、年末年始に希望休を4日（公休2日・有給休暇2日）で提出したところ、
「公休を消化してからでないと有給休暇はとれない」と説明されました。
どういう意味かと尋ねると公休13日の分の内、2月・3月に一日ずつ振り分けられている分が
あるからとのこと。
なので、「12月21日～1月20日分で公休を13日取得して、2月・3月で有給休暇を取れば
問題ないですね」と言ったところ、他の職員が1月度に公休11日で2月度・3月度に1日ずつの
振り分けなのに、私が13日の公休を使い、2月度・3月度で有給休暇をとることは他の職員との
バランスが悪くなるため、許可できないと言われました。
以前から、有給休暇を月に2日提出したとしても毎回許可が出るのは1日のみで
その際の説明も他の職員とのバランスがあるからとのことでした。
現在人員が特に少ないということはありません。

そこで質問なのですが、
①月に何日と決まっている公休を翌月・翌々月に振り分けるにあたって労働者側はNOと
　言うことはできないのでしょうか？
②公休の振り分けを承諾したとして、12月21日～1月20日中に公休11日のほかに有給休暇2日を
　取得したいと申請することはできないのでしょうか？また、会社側が申請を許可できないと
　言った場合は私が会社に従わなければならないのでしょうか？
③有給休暇の取得について、たとえば年に3日以上とか5日以上とか有給休暇を取らせていれば、
　後は申請を許可しなくてもいいというようなことがあるのでしょうか？
③前半の説明分の中で会社側もしくは私側に非のあるところがあればどの部分でしょうか？

長文になりましたが、もちろん、会社側の言い分もわからなくはないですが、
人それぞれ、家庭の事情や生活スタイルが違うと思うので一概に他の職員とのバランスが。。と
一辺倒に拒否されることについてどうしても納得がいかず質問させていただきました。

よろしくお願いします。

【相談の背景】
シフト勤務の職場で働いています。
先日、年末年始の休暇を上司に申請し、すでに承認されていました。
ところがその後、メンバーの部署異動を理由に、年末年始の勤務が日勤から夜勤に変更されました。
その際、上司から「業務に支障が出るため、承認済みの休暇の一部を取り消さざるを得ない」と言われました。
また、「年末年始は全員が公平に休む必要がある」「業務上の必要性と従業員の不利益の程度の利益衡量の問題」と説明されています。
さらに、勤務変更の影響で、やむを得ず別日に休暇を追加で申請したところ、「業務に影響が出てしまうため」と承認されませんでした。
上司からは「どうしてもその日に休まなければならない理由を教えてほしい」と繰り返し求められていますが、個人的な事情のため、詳細は伝えたくありません。
「事情を詳しく教えてもらえない場合は、休暇の一部の承認を取り消さざるを得ない」とも言われています。

【質問1】
承認済みの有給休暇について、「業務上の必要性」などを理由に取り消しを示唆することは法的に許されるのでしょうか？

【質問2】
「利益衡量」を理由にした有給の取り消しは、どのようなケースで認められますか？

【質問3】
休暇の理由を上司に具体的に説明する義務はあるのでしょうか？

【質問4】
シフト勤務で、勤務形態変更の影響により追加で申請した休暇を「業務都合」で承認されないことは正当ですか？

年次休暇についての質問です。

公休が月8日あります。
毎月初めに希望休を出し、21日から翌月20日のシフト勤務です
以前より、有給の希望休を出しても公休扱いになったり、【公休が残っている状態で有給は取れない】【他職員との
バランス】などと言われ、希望した時に取れず、有給が取れる場合も希望した日にち・日数ではなく、他の職員も
一律1日ずつ取得、シフトが出来上がって初めて何月何日が有給だと知る状態です。

今回、消滅してしまう分もあり、以前よりリーダーには有給の件を話しており、リーダーから主任へ話しておくと
言われましたが、「話してもダメだった」と言われ、私が直接話しに行き、主任へ有給休暇届を提出すると
主任：「今、出されても受け取れない。シフトがまだできてないから」
　私：「この日を有給扱いでシフトを作ってほしい」
主任：「シフトができてからじゃないとわからない」
　私：「それは有給をとれるかどうかはシフト次第で決めるということですか？
　　　　私がこの日は有給とりますって言ってるんです」
主任：「とれないとは言ってない。〇〇さん（私）が有給をとることでシフト全体で残業が発生させる
　　　　シフトは作れない」
　私：「だから事前にこの日を有給でと話してます。結局、有給の取得は私の意志ではなく、
　　　　会社側の都合ということですか？」
主任：「取れないとは言ってない」と言うような会話が20分ほど続き、結局解決しないまま、仕事が発生し、
私が少し離れた際に主任は何も言わず姿を消していました。最後の方は「なんでわかれへんかな」など面倒そうな態度で
怪訝な言われ方をされました。

お答えいただきたい質問が以下になります。
①公休が残っていて有給がとれないという法律があるのでしょうか？（就業規則には載ってないです）
②こちらが請求していない日を有給休暇とするのは違法ではないのでしょうか？
③上記会話の内容は取得の妨害にはならないのですか？「取れない」と言っていませんが、結局は会社側　が取得の可否を決めているように思えるのですが。
④また、主任の態度や話し方でパワハラ的な感じをうけた（私の主観ですが。。）気がするのですがどうでしょうか？
⑤もめずに有給をとるにはどう話せばいいですか？退職しないなら今まで通りやり方を容認し、我慢するしかないのでしょうか？

ご教示お願いします。

【相談の背景】
11月一日から3日のうち、一日を希望休3日を有給でお願いした所、三連休で2日休むのは出来ないと有給を拒否されてしまったのですがこれは有効なのでしょうか

【質問1】
11月一日から3日のうち、一日を希望休3日を有給でお願いした所、三連休で2日休むのは出来ないと有給を拒否されてしまったのですがこれは有効なのでしょうか

【相談の背景】
パート勤務なのですが、お店が5月１日に閉店して、隣に移転するのですが、オープンが5月26日なのですが、その間に有給休暇を20日使おうとしたら、会社から法律上、２週間まとめて有給休暇を使う事が出来ないて返事が来たのですが。それは事実なのか疑問に思って。
会社の社員から、こんな事も言われました。
「週2日しか入っていない人が残が残っていたとしても本来出勤をしていないところに有給を入れることは出来ません。」

あくまでもその人の出勤ベースに基づいて本来閉店をしなければこの日は出勤でしたと言うところにだけ有給を使う事ができると言うことです。
これも法律上、事実なのでしょうか？
有給休暇を使うのは個人の自由だと思うのですが

【質問1】
会社の都合で、仕事を休む事になるのに、使ってない有給休暇を２週間以上まとめて、取りたいのですが、法律上、無理なのでしょうか？会社から法律で無理て返事来たのですが

【相談の背景】
2022年2月入社、半年後の2022年8月に年休が付与され、0.5日（半休）を取得した労働者がおります。
その後は1日（全休）で全て取得しており、0.5日がずっと残った形になっております。
2023年に付与された年次有給休暇も、全て全休で取得しております。
全休を取得した時でも、2022年に付与された0.5日+2023年に付与された0.5日=1日（全休）を取得したという考え方をしても良いのか、2023年に付与された1日単位の年休から全休として使用して、2022年の半休は残ったままとするのが正しいのかご教示いただけますと幸いです。
宜しくお願い致します。

【質問1】
年次有給休暇の期限についてご教示ください。

年次有給休暇の日数の起算日（雇用日）が、いつからであるかについての相談です。

1年更新の契約社員として、平成25年2月から働いています。
最長5年の定めがあり、来年の平成30年の1月末で任期満了の予定でしたが、
労働契約法の改正に伴い5年を超えて、引き続き契約できるようにしてもらえる見込みです。

そこで年次有給休暇の扱いについて、雇用担当者に質問をしたところ、
平成30年1月末で一度契約が切れ、「別の雇用になるために」、
（1）現在、もっている年次有給休暇は繰り越せないこと
（2）新しい契約になるために、雇用日は「平成30年2月1日」となること
（3）そのため、年次有給休暇の日数も「10日分」となること
（※　今までは労働基準法どおりに付与されたので、平成29年8月時点で「16日分」付与されました。）
（4）ただし、本来、6か月後に付与のところ、特例として「雇用日当日」に付与されること
以上、4点の説明を受けました。

別の雇用とはいえ、契約期間以外のすべての労働条件（勤務時間、給与額、身分など）は今までと同一です。
また、新しい契約期間については、平成30年2月1日～平成30年3月31日（年度末更新）で一度切れて、
平成30年4月1日～平成31年3月30日･･･と、1年更新を繰り返すことができるとのことです。
（特に平成30年4月1日～については、改正労働契約法上5年を超えるため無期転換権が発生するとのこと。）

私としては雇用日を平成25年2月1日のまま、今までどおり、来年8月1日に18日分もらえる方がいいのですが、
雇用担当者が、平成30年2月1日以降は別契約であると主張される以上難しいのでしょうか。

【相談の背景】
有給について。

有給休暇の基準日は入社後6ヶ月後と記載されているが、4月に入社した場合は基準日が9月となっていました。

【質問1】
もし、7月に入社したら、基準日は12月になるのでしょうか？それとも来年の1月になるのでしょうか？

【相談の背景】
転職先のオファーレターには、
年次有給休暇:
「6ヶ月継続勤務した場合→10日」
「継続勤務6ヶ月以内の年次有給休暇→3ヶ月経過で最大10日」
と記載があります。
内容について尋ねた際に、3ヶ月後有給休暇を使用し、すぐ辞めた場合はペナルティがあると言われました。

【質問1】
この場合、有給休暇を使用したらペナルティとして何が考えられますでしょうか。
法的には、ペナルティというのを設定するのはありなのでしょうか。
また、このような曖昧な表記は許されるのでしょうか。

勤続年数11年目になります。
今迄、会社から与えられている年次有給休暇の付与日数が10日なのですが法律上では年20日所得出来る事を知りました。
私は8月1日入社なのですがどのように
会社に請求したらいいのかわかりません。
どうかご教示よろしくお願いします。

【相談の背景】
お世話になります。
ご教授いただければ幸いです。

1週間の所定労働時間が20時間で週3日勤務のパート職員がいます。
この職員の年次有給休暇日数ですが、勤めてから0.5年経過しており、1年間で比例付与日数は5日となるかと思いますが、実際には、7日出ております。

多く付与するのは法令的に問題ないとは思いますが、パートが7人おり、1人だけ特別に多く付与されております。

【質問1】
均等待遇の原則がありますが、この場合、違反にはならないのでしょうか？

【概要】
就業規則の変更により、基準日が現在より６月後となる場合、その変更の年は２回有給が付与されるか。

【内容】
私は、平成３０年４月１日にＡ社へ入社した。Ａ社の就業規則では、入社して６月経過後に１０日の年次有給休暇を、翌年の４月１日に１１日の有給休暇を付与し、その後は４月１日を付与基準日として、１２日、１４日・・・と法定通りの日数を付与されることとなっていた。（２回目は１１日、３回目は１２日・・・というような書き方がされている。）
Ａ社はＢ社と合併し、令和２年４月１日付で就業規則が変更された。

変更された後の規則では、
１、入社して６月経過後に１０日の有給休暇を付与。
２、４月～９月入社の者は、有給の付与基準日を１０月１日とする。
３、１０月～３月入社の者は、有給の付与基準日を４月１日とする。
４、平成２０年以前に入社した者は、有給の付与基準日を４月１日とする。
５、分割付与の規定はない。
となった。

私への有給の付与状況は
・平成３０年１０月１日に１０日
・平成３１年４月１日に１１日
・令和２年４月１日に１２日
である。

私は令和２年１０月１日に有給休暇１４日を付与されるか。

【私の主張】
私の入社年月から考えると就業規則上は有給の付与基準日は１０月１日である。
しかし、有給の付与基準日が４月１日のため、労働契約法第１３条により、就業規則に関わらず令和２年４月１日に１２日が付与されたものである。
当然その後は就業規則通り１０月１日に有給休暇が付与されるべきであり、令和２年１０月には１４日が付与されるべきである。

以上、よろしくお願いします。

転職時の年次有給休暇について、労働条件通知書には入社初年度は入社月に応じて以下の日数を入社日に付与と記載されています。(私の場合9月1日付で中途入社し、労働条件通知書に付与日数は10日と記載されています。)
ところが、上司に有給休暇についてお話を伺うと法律では半年後に付与しなければならないと記載されているから労働条件通知書に記載されていても法律が優先だからまだ有給休暇は無いと言われ、給与明細にも有給休暇残り日数は0と記載されており、疑問を抱いております。

そこで、先生方にご質問がございます。
この場合、上司が仰っているように半年経たないと有給休暇は付与されないのでしょうか？
もしくは、労働条件通知書に記載されている事項が優先されるのでしょうか？

御回答いただけると幸甚でございます。

【相談の背景】
昨年の5月18日に派遣会社にて就労し始めました。月給制で毎月固定の給与です。
私の勤務形態であれば半年すれば10日有給が入ります。
先日、派遣会社に
『昨年11月18日に取得した有給休暇は今現在、何日残っていますか？』と聞いたところ以下の回答がありました。

「先方が夏季や冬季の連休を他社の派遣社員を含めどのように解釈しているかという点」が焦点となります。
計画的な有給休暇の消化としていれば、先方の職員や他の派遣先との公平性を含め認識が変ってきます。
先方と話し合いの場を持ちますので、もう少々お待ちください。

【質問1】
なぜ有給休暇が何日残っているのか派遣会社が把握していないのでしょうか？
強制で使えるのは5日なので単純に、その他の5日は私が選んだ時期に使えるハズなので5日は残っていると即答できると思うのですが？

年次有給休暇についてご教示ください。

私は正社員で働いています。
この度、年次有給休暇を取得しようと思い、自身の雇用契約書を確認しましたところ、以下の記載がありました。

『毎年4月1日を基準日とし、10日の年次有給休暇を付与する。』
(出勤率が8割以上の場合)

これを確認した上で上司に、何日取得できるか確認したところ、書類通り「10日程度」との回答がありました。

私は10年ほどこの会社で働いています。
今まで有給は1日も消化したことがありません。
年次有給休暇の制度は一般的に世間で知られているものと差があるように感じます。

今回知りたいのは、年次有給休暇とは一般的に定められているものはあるものの、会社規定がある場合はそちらが有効になるのかということです。

つまり、
労基法＜会社規定
ということになるのでしょうか？

是非ご回答をよろしくお願い致します。

勤務先では、年次有給休暇を4月1日に一斉付与しております。

年次有給休暇についは、入社後3ヶ月で初年度の年次有給休暇10日
付与ということ以外は、すべて労働法に基づいています。

入社をした3か月後の2016年8月1日に年次有給休暇が10日付与され、翌年の
一斉付与日の2017年4月1日にあらたに11日が付与されました。

こうした場合、2016年8月1日に付与された年休10日の時効は、いつになる
ものでしょうか？付与日から2年の2018年7月31日までで消滅でしょうか？
あるいは、2018年3月31日までで消滅になりますでしょうか？

私は、入社8年目の社会人です。私の現時点の年次有給休暇は前年度分の繰り越し分も含めて、40日あります。私の会社では、毎年12月末で昨年度分の年休が消滅し（残っていれば）、翌月の1月に新たな年休（20日）が支給されます。しかし、今年の2月1日付で親会社に吸収合併され、親会社の年次有給休暇制度に移行することになりました。親会社では3月20日を区切りに昨年度分の年休が消滅し、翌日の21日に新たな年休（22日）が支給されます。この度は、親会社の制度に移行する為、3月21日に勤続年数3年以上の者には、新たに5.5日が支給され、合計で、45.5日の年次有給休暇があることになります。しかし、私は転職を考えており、今年の11月の始めから、来年の1月末まで年次有給休暇を使用して長期の休暇を取ろうと考えておりました。（年次有給休暇 必要日数 約60日）

＜旧会社の制度での計画では＞
11月4日から12月27日（現在の年次有給休暇40日を使用）
翌年1月5日から30日（新たに支給される年次有給休暇20日を使用）
1月31日付で退社、2月1日付で転職先へ入社

＜親会社の制度では＞
11月4日から翌年1月9日（現在の年次有給休暇45.5日を使用）
1月10日付で退社
1月11日から30日（失業の為、無給）
2月1日付で転職先へ入社

以上のようなシナリオですと、親会社の制度では明らかに損をすることになります。

吸収合併して一年も絶たない状況ですので、旧会社の制度をなんとか適用することはできないでしょうか？

パート有給休暇について。
2019年4月からの有給休暇の5日取得の義務化が施行され、会社が対応してきたのですが
当方、平均週4日勤務でシフト制です。
契約書の内容（年次有給休暇）が2019年9月16日より起算して半年以上勤務し…となっています。
勤務自体は2018年6月より働いております。
雇用契約書の説明をした人になぜ2019年9月16日からなのですか？と伺ったところ、この新しい契約をする時点からだからとのことでした。それは正当な理由で間違いではないのでしょうか？
2018年6月から起算すればすでに有給は取得できるとおもうのですが。
担当した方はあまり詳しくないようでした。

年次有給休暇の時効が6/6に迫っています。
そのため会社に対し、4/23に残日数の消化をしたい旨の希望をしました。

年次有給休暇の取り扱いとして就業規則には新しいものから使用するとの記載があり、残日数11日のうち5日間が古いものであるため時効で消滅してしまいます。

11日全てを取得するべく5月で7日間、6/1～6/6で4日間取得したいと申告したところ、会社側からは、4月に取得した休日4日間を有給休暇として扱ってほしいとの返答がありました。

シフト制勤務であり、4月は8休でした。就業規則で公休日は4週4休となっています。
5月は同僚が有給休暇を取得する予定もなく、退職予定者もいません。

これについて

1.会社側の姿勢は問題ありますか。
2.この上で5月に7日間、6月に4日間を希望して、拒否される可能性はありますか。

分かりづらくて申し訳ありません。回答よろしくお願い致します。

同じ職場の今年度4月新入社員から相談を受けました。
現時点で10日の年次有給休暇が与えられている。これまでに10日を超えて年次有給休暇を申請してしまったが、振替休日が未消化のため（この職場では実質「代休」を「振替休日」と称して、手当を与えないかわりに後日の申請でも認めている）、超過分を振替休日に読み替えてもらいたいと上司に相談しところ、それはできない、超過した分は単なる「欠勤」として扱う、と言われたそうです。
就業規則には、特に関連の記載がありません。
勤務評定への影響をおそれ、「欠勤」扱いを避けたいと新人は考えているようです。
超過が起きていっていた時点での上司からの注意喚起はなかったそうです。（「年次有給休暇願」を紙で提出して申請しています）
有効なアドバイスをしたいのですが、いかがでしょうか。

【相談の背景】
昨年の11月から働き、雇用契約は１年です。立ち上げたばかりの会社なので、契約書には、「両者が同意の日が勤務日」と記載されています。
その後、メールのやり取りで土日祝日にそれぞれ４時間勤務、その他要請のある日ということになりました。
その他、在宅勤務や、土日祝日以外の出勤要請や在宅勤務要請が月３日～10程度あります。（仕事の内容により、勤務時間は３０分～５時間程度あります。）

【質問1】
この場合、有給休暇の取得日数はどうなりますでしょうか。
土日祝日だけを基準に、有給休暇の取得日数が決まるのでしょうか？

【質問2】
今後、契約を決めなおすときに、どのような表現を盛り込んでもらえば、土日祝日以外の出勤要請や在宅勤務要請が月３日～10程度の出勤日も、有給休暇の対象に含んでもらえるでしょうか。

【質問3】
また、突然、仕事が暇になるからと、会社は開業していますが、あなたは夏休みときめられてしまいます。当然、支払いはありません。
どのように対処すべきでしょうか。

退職をする為、有給が何日残っているかを確認しました。
1度も有給を消化していないのですが、現在10日残っていると回答を受けました。
ただ、周りのきくと21日では？と言われます。
本当のところは、どちらでしょうか。
就業規則に記載している内容は、以下の通りです。

※入社日から起算する表を勤務期間に応じた同表下欄の日数を年次有給休暇を与える
　
　　勤続期間 6ヶ月：付与10日／1年6ヶ月：11日／2年6ヶ月：14日／3年6ヶ月：14日～～

※前項の年次有給休暇は、入社日から起算して6ヶ月をこえて継続勤務する日及び以降1年を経過した日ごとの日(以下「基準日」という）において、基準日の直前の1年間(初回の付与については、6ヶ月)の所定労働日の8割以上出勤した従業員を対象とする。

※年次有給休暇の有効期限は、2年間とする

回答をいただくのに、必要な部分だけ抜粋したのですが、足りなければ教えてください。
私自身の入社日等をお知らせします。

H28年3月4日 入社(雇用契約書日付)

現在H28.6.4時点で2年3ヵ月勤務となります。

どうぞ宜しくお願いいたします。

【相談の背景】
今月(11月)、有給休暇を10日以上付与されている状態で、
最低5日分の休暇を1日分取り忘れて2年の休暇取得権利が失効しました。

会社からはコンプライアンス違反のため定時の箇所を上書きするような形で、
就業時間を無くして1日を有給休暇だったことにするという指示を受けました。

1日分以外の失効は仕方ないと思っていますが、就業時間分を無くすのは腑に落ちません。
取得の催促については１ヶ月前にメッセージ1件のみで休暇日の指定等はありませんでした。

また、給与明細を確認すると失効分の2021年の有給休暇の付与日が、
本来今月(11月)付与の予定ではあるのですが、11月の給与明細では付与後の日数にされておらず、
誤って次の月(12月)に付与されていました。
これはメッセージにて、誤りのため今月失効という回答がされました。

【質問1】
この場合、本来最低限消化する有給休暇の1日分の給与を権利期限内で消化したとして請求、もしくは別日に振り返ることは可能ですか？

【質問2】
消化が不可であれば就業時間分を無くすのは納得していないため取得していないままにするつもりですが、
会社の指示通り定時部分を上書きするという対応の方がよいですか？

【質問3】
後述の付与日を誤っている有給休暇分は、
12月付与と見て使用できるものなのでしょうか？

【相談の背景】
【休職期間に掛かる年次有給休暇の算定基準について】ご質問です。
毎年１２月に『１２月〜翌１１月迄』の１年間分の年次有給休暇が付与されています。
今年は体調不良でその内３ケ間を就業規則に基づき休職していました。
会社側から「３ヶ月の休職があったので１年間の全出勤日に対する出勤率が75％になるので今年の12月は新たな年次有給休暇を付与することが出来ない。」と通吿されました。
就業規則には『所定労働日の８割以上出勤した者に付与する』『出勤率の算定には産休、育休、介休、労災休職の期間は出勤したものとして扱う』と記載があり、私傷病による休職についての扱いは特に記述されていません。

【質問1】
ネットで調べると私傷病の休職については所定労働日数から除外すると書いてありますがこれは休職期間の３ケ月は有給算定の基準となる所定労働日数にはカウントされないという解釈でしょうか？

【質問2】
上記の場合、休職した３ケ月を除いた残り９ケ月の所定労働日数の内、８割以上出勤していれば次の年次有給休暇も規定通り付与されますか？

今の会社に入り9年3ヶ月です。
アルバイトですが平日7.5時間、土日祝日前8時間労働、
月の休み7日か8日あります。
ようやくこの会社にも去年の4月から有給制度が取り入れられました。しかし、5日だけなのです。
〇〇さんには◯日あるから最低5日取って下さいね。
ではなく、5日以上くれません。
会社に聞いてみても5日しかない。
としか言われません。
そこで先生方に2つ質問がございます。

1. 会社に従うしかないのでしょうか？
2. 会社が5日しかないとは言え、本来の有給日数をもらえるとしたらどのようにすれば良いのでしょうか？
その手段がありましたら詳しく教えて下さい。

【相談の背景】
私は10年以上正社員として今の中小企業(最近は零細企業まで規模が縮小)に勤めております。

就業規則では年次有給休暇の日数の付与は6年間勤めることで年間最大12日迄付与されると記載されています。※7年以上勤めても12日から変わりません。

社長がおっしゃるには計画的付与により夏季や年末年始などの連休に8日相当の休暇を付与しているので、コンプライアンスに基づく年間20日の付与は問題なく満たしていると言われました。
ちなみに就業規則には有給を計画的付与に使用している事への記載はありません。
最近働き方改革の事を知り、10年目を超えた今になって社長に有給の日数が年間20日ではなく年間12日迄の付与としている理由を口頭でのみ説明をされました。

【質問1】
私が無知なだけなのかも知れませんが、就業規則に計画的付与の事が未記載な状態で、会社が勝手に個人の有給を使う事は法的に通るのでしょうか？

【質問2】
計画的付与が法的に無効だった時、前年度と当年度に付与された年次有給休暇の日数を本来のコンプライアンスに基づき、時効になっていない分の有給を取り戻せるのでしょうか？
※現状24日を40日に

【相談の背景】
有給休暇比例付与日数は基準日における所定労働日数に応じると
下記の書籍に記述がありました。

｢年次有給休暇制度の解説とＱ＆Ａ改訂７版｣
Ｐ６
「例えば、週３日労働であった労働者の所定労働日数が年次有給休暇の付与に係る次期の基準日において週４日労働に変更されていた場合には、当該年度については週４日労働の者として年次有給休暇が付与される」


この取扱いは、上記とは逆に労働日数が減った場合でも同じなのでしょうか？

上記の記述に当てはめると次のようになるのでしょうか？
「週４日労働であった労働者の所定労働日数が年次有給休暇の付与に係る次期の基準日において週３日労働に変更されていた場合には、当該年度については週３日労働の者として年次有給休暇が付与される」

【質問1】
よろしくお願いいたします。

有給休暇の付与について質問です。現在勤めている会社では、有給休暇を基準日に付与をしています。半年目、1年半までは入社日からカウントしているのですが、2年半目のときに基準日に統一するそうなのですが、問題はここからです。
その基準日の時点でその人の実際の勤続年数が2年半に達してない場合は、日数を調整して付与します、と説明されました。
例えば、2011年4月1日入社の方がいたとします。
6ヶ月後 2011年10月1日 10日付与
1年半年 2012年10月1日 11日付与
2年半年 2013年1月1日 ※ここで基準日に統一
この時に、この方は実際の勤続年数が2年半に達していないため、12日は付与されず、前回付与された月からカウントした月から基準日までの勤続月数3(10、11、12月)なので、3日が付与数だと説明を受けました。また、翌年の2014年1月に12日が付与され、その後は基準日に法定通りだそうです。この方法だと、もし6月に入社した人は半年後は12月なので、最1日になってしまうと思います。
この方法は法律的に問題ないですか？
また、上記の例えで挙げた方の正しい付与日、付与数を教えてほしいです。よろしくお願いします。

【相談の背景】
月21日程度、週5日の契約で半年と半月で契約しました。
契約通りなら有給休暇は半年経過後に10日もらえると思います。

ただ、シフトの仕事なのと、資格試験を受けるため話して合意し、勤務日数を減らした付きもありました。
半年経過後、契約内容の8割は勤務できると思います。

週4日勤務（年間所定労働日数169〜216日）のペースでは入れているので、その場合は7日取得となるようです。

【質問1】
この場合、取得できる有給は、10日でしょうか？7日でしょうか？

【相談の背景】
2009年3月、現在の株式会社（従業員15名）にパートとして入社。2021年1月31日まで主人の扶養範囲内（1日7時間以下・週28時間以下・年収103万以下）で勤務し、主人の会社の保険に加入していました。2021年2月1日より、パート勤務先の社会保険に加入しました。2021年2月1日に雇用契約を締結。雇用契約を締結した際、勤続年数12年のため、有給休暇は20日間と説明がありました。就業規則にて、「有給休暇の全部又は一部を消化しなかった場合、その日数を翌年度に限り繰越すことが出来る。その場合、翌年度における休暇の付与は繰り越した日数より行う。」と記載されている。2021年1月まで有給休暇を取得したことはありません。

【質問1】
この場合、2021年1月以前の有給休暇を1日も取得していないのですが、2021年2月以降に繰越して取得できるのでしょうか。

【相談の背景】
8月1日付けで新しい職場に入職しました。
雇用契約書には "有給休暇 初年度13日" という記載があり、1年ごとに1日ずつ有給が増えていくそうです。
しかしながら、13日のうち10日間を夏季と冬季で計画的付与としているそうで、初年度で自由に使える有給が3日と説明を受けました。
自分なりに調べて見たのですが、年次有給休暇は個人が自由に使える日数を最低5日は確保するという記載を見ました。そうなると、この初年度で自由に使える有給が3日というのは違法でしょうか？

また、同じ会社に今年の12月末で退職される方がいます。その方は入社6年目で本来ならば自由に使える有給が9日間あるそうですが、入職したのが6年前の4月だったために6年目は1年まるまる働いたわけではなく、4月〜12月までしか働かないと見なされて自由に使える有給が6日に減らされてしまったそうです。
こちらも違法でしょうか？

社会経験が少なく、相談先も分かりませんのでどなたか教えていただけると幸いです。よろしくお願いします

【質問1】
この場合の自由に使える有給が3日というのは違法でしょうか？

【質問2】
12月末に退職される方の自由に使える有給が6日というのは違法でしょうか？

改正労働基準法の年次有給休暇の時季指定義務について相談いたします。2019年４月から、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年５日については、使用者が時季を指定して取得させることが必要となり，違反した場合は6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課せられることになりました。
この件について以下のとおり質問がございます。

入社２年目以降の社員を対象として年次有給休暇を１月１日に一斉に付与している場合，罰則の対象となるのは2019年１月１日に付与した休暇からでしょうか。それとも2020年1月1日に付与した休暇からでしょうか。

【相談の背景】
私の勤めている会社の有給休暇は、入社後3か月で2日、半年で8日、入社後1年の4/1に11日、以降は1年に1度4/1に所定の日数が付与されます。
厚労省の時季指定義務についての資料を見ますと、入社2年目の社員には1年目に付与された有給+2年目に付与された有給から最低7.5日取得させる義務が生じると読み取れるのですが、弊社は、1年目に付与された有給については時季指定義務無し、2年目以降に付与された有給について年5日消化するように指示されています。

【質問1】
会社の指示は適切でしょうか。また、適切である場合、1年目の有給に時季指定義務が発生しない根拠は何でしょうか。

働き方関連法案について質問させていただきます。
昨年4月から、有給休暇に関してもルールが定められ、年5日の有給休暇取得が義務付けられたと思います。
このルールの基準日について、一般的には入社から半年後の10月1日付ですが、
弊社では入社後すぐの付与となっているため、4月1日が基準日です。

基準日がそのままであれば、2019年4月1日からの1年間が対象期間となるはずですが、
もし会社が勝手に有休の付与日を2019年3月31日に変えていたとしたら、対象期間もその分ずれ、2020年3月31日からはじめてルールが適用されるようになってしまうのでしょうか？

このような抜け穴的対応に対して、従業員は会社の決定に従わなければならないのでしょうか？


(ちなみに、弊社では就業規則は管理部門の部長に確認しなければ見せてもらうことができず、
少なくともここ最近で有休の基準日が変わった等の連絡は来ていません)

【相談の背景】
非常勤職員の勤務や待遇について、来年度に向けて見直しを検討しています。
年度末で契約期間が終了する週1日勤務の職員に対し、新年度からは週1日勤務ではなく年間48日以下の勤務での契約を検討しています。

【質問1】
雇用形態を問わず、年間所定労働日数が48日以下であれば有給休暇を付与する必要はないとの解釈でよろしいのでしょうか？

【相談の背景】
退職時に有給を消化しようと思ってます
新聞販売店で働いています
働いてる年数だと40日残ってるのですが2年前に所長が代わり(経営者)会社名が代わってしまいました

【質問1】
経営者が代わったので有給は、新しい所長との契約日からの2年で計算か前の所長の時からの計算どちらですか？

【質問2】
有給を取ったことないのですが法律で決まっている年5日の有給取得で会社の使うように一言も無いのは違法ですか？
人がいないから休めない状態です

現在の会社に2008年10月20日に入社しました(従業員数20人)。

2011年6月中旬に仕事の激務で精神的に不安定になり、心療内科医からうつ病と診断され、療養のため休職に入りました。
その間、会社から給料は貰わず傷病手当金を貰っていました。
そして2011年11月初旬に復職しました。

会社には就業規則がありましたが、公表されることはなく、つい先日3月2日に就業規則改正(3月1日付改正とのこと)の説明がありました(労働組合はありません。労働者の過半数を代表する者が誰で今回の変更の意見を聴いたかどうかは不明)。
その説明で、今までの就業規則には休職及び復職についての内容がなかったので今回の改正で追加したとありました。

その文章のなかには、「休職期間中は勤続年数に算入しない。」とありました。
そこで有給休暇についてです。
私は本来ならば今年の4月20日に14日間付与される予定でしたが、3カ月強休職していたため1年の8割は出勤できていませんので、会社の言い分である「法的には付与する義務がない」ということは理解しております。

しかし、今回の就業規則の改正で付け足した先ほどの文章
「休職期間中は勤続年数に算入しない。」は恐らく私が休職したことで慌てて追加した内容だと思います。
?これは私の休職に適用することができるものなのでしょうか?。
私は休職期間は勤続年数に含まれるものだと思っていました。

?また、私のうつ病は業務外の私傷病だと会社は言い張るのですが、業務によってうつ病になったので業務上の私傷病ではないのでしょうか?

長々とすみません。有給休暇が残り2日しかなく来年の4月まではとてももたないので焦っています。
どうぞご回答を宜しくお願いします。

私の会社では、入社半年が経過時に１０日の有給休暇が与えられます。

そして翌年、入社１年半年が経過時には、前回の１０日が無くなり、新たに１１日が与えられると言われました。

通常、有給休暇は、半年で１０日、１年半で前記１０日の内、未使用分を合計した日数が使えると聞きます。

私の会社の様なやり方を合法的にする事は、法律的に有りえるのでしょうか?

それともただ、会社が有給を使わせないために嘘をついているのでしょうか？

パートで働いています。有給が今現在何日あるのか。自分の計算と会社の計算が合わないので質問させて下さい。
2007年4月に入社、初めの2年間(2008年3月末日まで)は週2日勤務でしたので
2007年10月 有給3日発生(入社後半年)
2008年10月 有給4日発生(入社後1年半)
上記の7日はすでに未使用で発生後2年間が経ってしまったので消滅。

2009年4月〜8月頃まで 週5日(5.5時間勤務/1日)
それ以降現在まで週4日勤務(6.5時間勤務/1日)

2009年10月 有給9日発生(この有給は2011年9月末まで有効)
2010年10月 有給10日発生
なので今現在生きている有給は19日だと思うのですが、会社からは12日と言われました。

どういった計算で12日になるのか、会社は説明してくれないのです。
また、有給等の計算を担当している部署に「自分で問い合わせしたい」と言っても本人からの問い合わせには対応していないと言って、させてくれません。
私の計算に間違いがあるのでしょうか。
ちなみに8割以上の出勤はクリアしています。

もし有給の日数を誤魔化されているのであれば、どこかに相談したく考えています。
どうぞよろしく御願いいたします。

母親の年次有給休暇について相談させていただきます。よろしくお願いいたします。

　67歳の時に、70歳定年の清掃会社にパートとして入社いたしました。
現在は71歳で雇用期間は3年8ヶ月になります。

週5日勤務で労働時間は1日6時間です。


70歳の年に有給休暇を取得しようと会社に連絡すると、会社から「定年の年なので有給は使えません」と言われました。
　その後、会社が定年の年齢を引き上げ75歳定年になり、勤務条件の変更のないまま有期雇用で6ヶ月毎の契約に変更されました。
その際、会社から有給休暇を与えると言われました。

　今月の給料明細書を確認してみたのですが、有給休暇の残存日数が2日間と記載されていました。

有給休暇は2019年2月に1度だけ使用しました。


質問

1、　1度も退職していないのに、定年の年齢だからと有給が消滅するなんてことがあるのか？

2、　有期雇用に変更後、半年以上勤務しているのに、有給休暇が3日しかないという事がありえるのでしょうか？

相談した方から「ありえない」と言われて驚いています。よろしければ、お知恵をお貸しください。
よろしくお願いいたします。

年次有給休暇についてです

過去、アルバイト、正社員として雇用されていた際

退職時に年休を消化する為に
その日程を含めた退職日を「退職届」として申請(郵送)しましたが
※形は実際の最終出勤日を設定し、以降から退職日迄を年次有給休暇として設定し、
例・
最終出勤日が2020/5/15日、
年次有給休暇が10日分で退職日は5/26日、

しかし会社は
『年次有給休暇は一週間に5日(会社が週休2日制等、規定による)ので、5/21日は退職日として受理できない』
と返答し、更に
『年次有給休暇は2020/5/18～22、25～29として適応します、従って退職日は29、30日です、会社の規定、フォーマットに従い自主退職の記載で退職願いを再提出して下さい』

と書類を返送されました

労基署には
『会社にも規定、権利がありこの対応に違法性はない』
と言われましたが

実際問題として、転職に必要な書類が退職日の一月後などにならないと発行されないので
生活に支障があり、実害を受けたのですが

退職時の年次有給休暇に労働者の自由はないのでしょうか？

先生方の視線からはどうみますか？

2010年6月8日〜2011年3月8までの9ヶ月個人経営の焼肉屋で働いていました。

休みは毎週1回、店休日は月に1度あるか無いか。
正月には4連休がありました。

1日の労働時間はほぼ9時間以上です。

9ヶ月=274日

出勤日数 224日

休日 50日


休日の日数は月に1度店休日があったと考えて多く見積もってます。
勤務6ヶ月継続で、8割以上出勤してるので10日分の有給休暇の権利があるのでしょうか?


それと、店は潰れてしまったのですが、一度も使っていない有給休暇の賃金は、社長に請求できるのでしょうか?

【相談の背景】
今年2月16日に転職が決まり、今年の3月31日に退職すると工場長に告げ、2月の後半に退職届を出しました。その際に工場長から有給は買い取るように社長に話をしとくから。との事でした。2月28日に他の部署から人を用意して先週まで教育が順調だったのですが、今週から僕が教育してる人とは違う部署で生産が上がり人手不足で自分の部署から1人応援行く事となり、教育が出来なくなりました。そして15日に用事があり有給を貰ったんですが、夕方に自転車で買い物に行く途中に側面から出てきた車に跳ねられ足に全治1週間の怪我を負いました。全ての部署は立ち仕事ですが、16日に会社へ出勤して事故の詳細と負担にならない作業なら出来そうかなどを話して診断書を提出しました。今日出勤したら自分の部署で昨日夜勤者1人が喘息で休んだと聞き、応援に行くのを変わって貰った人がお昼過ぎに血圧が高くなり病院に行きたいのと明日休むからと工場長から聞き、自分の部署に戻され明日も同じと指示されたのですが、14時頃足が痺れ始め、段差や階段で両足が上がらなくなり工場長に言って定時で帰りました。帰宅後に工場長に電話で症状を伝え18日に病院に行きたいのと転職先の為に療養したいので残りの有給を消化したいと告げたら怒られたのですが、その後に18日と21日と22日は出勤して残業やって教育しろ後は有給取って良いからとの事でした。

【質問1】
この場合出勤の指示に従わないといけないでしょうか?

【相談の背景】
7月から派遣社員で働いていて6ヶ月後の1月に有給休暇10日分が付与されました。3月に退職することと取得した有給休暇10日分を使用することを雇用契約書に記載されている通り1ヶ月以上前に伝えたのですが、会社の言い分が「年次有給休暇は1年間を通して使うものだから1年の前半の3月にまとめて使うことはできない。」とのことでした。
しかし、雇用契約書には「初回契約更新後に有給休暇10日分が付与される」と書いてありました。

【質問1】
有給休暇と年次有給休暇の違いはありますでしょうか？

【質問2】
有給休暇を拒否した場合の会社の違反性はありますか？

【相談の背景】
入社から2年近く経ちますが「時給制」を理由に有給休暇は無いといわれ、使用させてもらえず困っています。

何日ありますかと上層部や総務部に問い合わせても「0日です」と言われます。

自分でも労基署に教えて頂きながら出勤率を出しましたが、80%以上あります。

今までもフルタイムのバイトの方はいたそうですが、グループとして「バイトに有給付与はなし」としてきたので、私もその通りになるとのことです。

会社側のこのような主張もあり、正社員は欠勤すると自動的に有給休暇が消化されますが私だけ有給休暇ではなく欠勤になっています。

【質問1】
口頭での有給休暇の申請も有効ですか？

【質問2】
正社員との有給休暇の使用に差があることを指摘し、今月分の欠勤を遡って有給休暇にしてもらうことはできますか？

【質問3】
有給休暇は無いと嘘をついて有給休暇を使用させないのは、ハラスメント行為に含まれますか？

【相談の背景】
有給について質問です。
夫は同じ会社に10年以上働いていますが、今まで１日も有給がついてなく、体調不良などで休んだ場合は無休扱いです。私も会社員ですが、有給は一年に２０日、２０日持ち越し出来るので、それが当たり前だと思っておりました。

【質問1】
会社に寄って、有給ありなしの差はあるのでしょうか？

【質問2】
夫は日給月給、建設業なので有給というものがそもそも存在しないのでしょうか？

有給休暇についての質問です。
私の会社は中小企業であり売上不振を理由に、労働基準法で定められた有給休暇はなく、勤務時間2200時間働くごとに3日付与されるという規則があるそうです。従業員規則に記載されているそうですが、見せてもらったことはありません。
社員は年に8日あるそうです。社員にならないかと言われましたが、今時給で200時間ほど月に働き休みは取れて5.6日。少ないときは4回です。主婦の方や学生がいる為誰も入れないところを補うとそうなってしまいます。だから社員になっても休みは取れず固定給となると今より収入は減ります。今でも有給休暇は元々休みの所を後から有給扱いで取ったことにするしかできません。
労働基準局に相談しましたが特に動いてくれるわけでもありませんでした。
以前いた社員は社長に意義を申し立て、労働基準局に言われた通り労働基準法通りの有給休暇をとりました。しかし会社は会社規定分の有給休暇しか与えませんでした。
その後その社員は諦めてそれ以上意義を申し立てることはなく辞めましたが、社長はこの社員の愚痴を他のスタッフに言い回った為に他のスタッフは有給休暇をとりたいと言い出すこともし辛くなってしまいました。
正直体ももちません。
このまま会社の言う通り我慢していくべきなのでしょうか？
もし弁護士の方を入れて訴える事ができるのであれば、その際こちら側にリスクがあるのかが知りたいです。

現在勤めている会社の就業規則には、
年次有給休暇は毎年７月１日を基準日とし、年次ごとの付与日数は、次の通りとする。
初年度：＊
２年目：１１日
３年目：１２日
４年目：１３日
５年目：１４日
６年目：１６日
７年目：１８日
８年目以降：２０日

と記載があり、以下のような但し書きがあります。

＊入社初年度については、７月１日から１２月３１日までの間に入社した者が、入社日から起算して６か月継続勤務し、当該期間中の全所定労働日の８割以上出勤した場合には、この者に対して１０日間の年次有給休暇を付与する。なお、１月１日以降に入社した者については、入社初年度においては年次有給休暇を付与しない。

私は２０１８年２月から継続勤務しております。
この就業規則の記載通り、２０１９年７月１日までは有給休暇が付与されないのでしょうか。
それとも、就業規則の内容に関わらず、労働基準法第３９条、第１３５条に基づいて、２０１８年８月から１０日間の年次有給休暇を取得できるのしょうか。