有給休暇中の出勤命令や強制取得は拒否できる？

【相談の背景】
懲戒処分だろうと思われるのですが、上からの指示で自宅待機ではなく、有給休暇を消化してください。との指示が下りてきました。
私は有給休暇を希望しているのでは無く、自宅待機で、処遇が決まるのを待っているつもりでしたが、早急に処理をしてください。との指示が下りて来たので、致し方な有給休暇の残日数全てを割り当てました。
そこで、まだ先ですが、有給休暇を取得しているのにも関わらず、病気休暇を取得する旨を伝えたら、半年以上の診断書を提出してください。と指示が下りてきました。
有給休暇後からの病気休暇、病気休職になると、半年以上というのは年度を跨ぎます。
この場合、有給休暇の取り扱いはどうなりますか？

また、有給休暇中にも関わらず、自宅待機としての意味もあるので、常に連絡が取れるように！そして、衆目にさらされないようにしてください。
つまりは自宅待機と同じです。という意味です。
上記を注意事項として管理職から伝えられましたが、有給休暇の扱いは自宅待機と同等というのはおかしな話だと思いますし、わざわざ同僚やその他で処遇に関わる人物と会うつもりはありません。

【質問1】
有給休暇の取り扱い、有給休暇の消化の指示、有給休暇にも関わらず自宅待機と同等というのはパワハラに感じます。

更に、私が病気休暇（90日）を申請したのは、有給休暇後から一ヶ月半です。

・質問内容
　事前承認済で有給休暇の取得当日に、会社側から連絡があり業務をした場合、有給休暇は取消になるのでしょうか？

・経緯
　事前に有給休暇を申請し、休暇を取得（●月●日　※平日）
　休暇中の●月●日の昼前に会社（上司）より連絡があり、対応実施（業務実施）
　●月の勤怠締め日（末日）に●月●日で勤務エラー表示
　内容は、休暇中に働き方改革で導入したシステムから勤務実績を検出の為、修正促すもの
　休暇中、良かれと対応したものなので、有給休暇で登録しようとするも、登録できず人事に相談
　相談した結果、以下の回答
---
【人事部の回答】
・そもそも、有給休暇は会社が定めた労働日に対して従業員の申請により会社が労働を免除した日で
　あり、法の主旨からも基本的には業務は行わないようにして頂きたく、また上司にも原則業務指示は
　しないよう会社として指導していきたいと思います。
　とは言え、お客様からの連絡等に対して対応せざるをえない状況もあると思いますので、
　その際の対応方法として会社は以下の方法を標準対応としています。
　（今回ご相談ありましたケースは以下に該当致します）
　　
　〈対応方法〉
　　有給休暇取得期間中に会社からの指示で業務を行った場合、本来であれば有給休暇が取消され、
　　勤務した時間を労働時間として算入しそれ以外は不算入として給与控除することになりますが、
　　労働者保護の観点から給与控除を回避すべく、有給休暇の取消しはせずに1日分の給与を保障する。
　　（管轄の労基署に確認したところ、対応の不備は特に認められないとのこと）
---

この内容（特に、とは言え以降の記述）では、当社では有給休暇中の業務の可能性を認めており、その後の標準的な処理では、有給休暇中に会社または客先からの依頼に対応してしまった場合、強制的に有給休暇が取り消され、欠勤時間の処理がされてしまうルールになっていると思いますが、正しいのでしょうか？
救済策として有給休暇の取り消しはしない、とありますが、そもそもの有給休暇を取り消すルールがおかしいのではないでしょうか？

ご意見いただけると幸いです

私は、サービス業の会社員です。
今回有給休暇中に起こった事で相談に乗ってもらいたいのです。

引越しのため、有休休暇の申請を約3週間前行っており会社より受理された状態で、引越し初日に研修会が店舗で行われました。ちなみに研修会は引越しの1週間前に決まりました。

当日、部長より夕方電話がありそのときのやり取りです
部長「なぜ出席しなかったのか」
私 「引越しですから」申請書には部長の印も必要です

部長「今親睦会をやっているから今からこい」
私 「今は家族と夕食に来てますので無理です」

部長「こう言うときはお前は出席するのが当たり前だろ」
私 「今日はムリです」

部長「仕事と家族とどっちが大事なんだ」
私 「しょうも無い事聞くなどっちも大事だ」

部長「何回か昼間電話を掛けたがなぜ電源を切っていた」
私 「携帯は私個人の持ち物であって会社から支給されているものではありませんので私の自由です」

部長 再度「なぜこなかった引越しの日取りを変更すればいいだろ」
私 「何無茶言ってるんですが」

と、こんなやり取りがあり後日本社にて面談し、研修会を欠席したことを理由のひとつにあげて、役職の立場として不適格と判断し降格する人事に関していかがなものか今後私のような人間を作らないために会社や部長を懲らしめるよき回答をお願いします。

初めまして。
当日欠勤で、会社による有給休暇の強制使用についてお伺いしたいです。

激しい眩暈による体調不良で、有給も残り三日しかなかったため、
有給を使用せず当日欠勤を致しました。
会社に「激しい眩暈の為、申し訳ないですが本日は欠勤でお願い致します。」と連絡をし、
「欠勤の旨、了解いたしました。」と返信が来ました。


しかし後ほど勤怠を確認したところ有給取得扱いになっており、残り有給日数が二日に減っていました。


本来なら「当日欠勤は欠勤もしくは有給取得を選択できる」というルールだったのですが、
そのルールが変更されていたらしく、確認をしたらその内容のお知らせメールが来ていました。
しかし私はそれを見逃していてしまったため、知らずにいました。


現在契約社員で1カ月～2ヵ月ごとに契約を更新しているのですが、契約書には「欠勤、遅刻は給与控除となります。」と記載されており、当日欠勤では有給を使用しますといった内容は書かれていません。
（その他の欄には、就業規則に従う事とはありますが・・・）

そこで先生方に質問なのですが、

①：こういった場合、欠勤で申請をしたのを会社が強制的に有給に変更するのは法的に認められているのでしょうか？

②：この有給の使用を取り消すことは可能でしょうか？

以上、よろしくお願いいたします。

家族がインフルエンザの場合の有休消化の強制と、
家族が発熱時の有休消化の強制について。

職場が、福祉現場なのですが、

数年前から、家族がインフルにかかった場合、職員は一定日数出勤停止となり、
この場合、有休を消化(又は欠勤)する様に言われました。
それだけでも腑に落ちなかったのですが、

先月から、家族が38度の発熱をした場合、職員は出勤停止とする、
この場合も、有休消化(又は欠勤)とする旨が伝えられました。

身体の弱い利用者にインフルや風邪がうつるのを防ぐ意図はよくわかりますが、
業務命令で休みを取らせるのに、有休を消化する事が妥当なのか、お教え願えれば幸いです。

ちなみに、私は3人の子どもがおり、学校から風邪を貰ってくる事がしょっちゅうであり、
有休を使い果たして、欠勤扱いになり、給与が減らされる事が、家計的に非常に厳しい状況です。

体調を崩して会社を休んでいたところ、会社から体調回復するまで出社禁止命令が出されました。
うちの会社は前月の勤務日数が当月に控除・精算されるシステムなので、急ぎ有給休暇取得を申請し、承認されました。
ところが、当月に給与が振り込まれませんでした。

質問
１．これって法的に問題ないのでしょうか？
２．何とか払ってもらうことはできないでしょうか？

長期有給休暇中の業務に関しまして
長期休暇を取得する際に得意先からの連絡、対応に関して、バックアップの人を頼んでおきました。

しかし、得意先から金曜日の午前中にバックアップの人に重要な書類をFAXするとの連絡がございました。

社内のシステムでFAXがプロジェクトチーム全員にメールに届くようになっています。

有給休暇中を海外で過ごしていた為、私はメールを頻繁に見ておらず、休暇明けに気づきました。

FAXが届いたのは金曜日の20時頃でした。

土日は会社は休みです。

バックアップの人もFAXを届くのは分かっていましたが、業務時間内に届かなかった為、対応をしていませんでした。

このFAXは、管理職も見ています。

休暇明けに私がFAXの対応がされていない事に気付いたのですが、有給休暇中もメールの確認を頻繁にする等の責任はございますでしょうか。また、有給休暇中に業務を行わない事に関して罰則は、ございますでしょうか。

主人の会社の事です。4勤2休で基本平日休みです。
単身赴任中です。
家の用事や子供の行事等の時に週末に有給休暇を取って帰省してもらうのですが、有給休暇を取ると上司に、休みを取るなら別の日に仕事の補填しろと公休日(４勤2休の2休の日)に休日出勤させられます。
有給休暇は労働者の権利ではないのでしょうか？
このような行為は違法ではないのでしょうか？
訴えるとすればどこに言えばいいのでしょうか？
ちなみに有給休暇を取るのは2~3ヶ月に１回か２回位です。
工事でチームで仕事をしています。

突然の体調不良で仕事を1日休みました。
有給休暇にして貰おうと会社に有給休暇の紙を提出しました。
月末に上司から電話がかかってきて、『時間外分がある内は時間外から差し引くから、有給休暇は使えない』との事でした。
有給休暇が使えないのなら時間外を辞めたいと伝えましたが、却下されました。
給料明細票を見たら電話で言われた通り、有給休暇は消化されておらず、時間外の時間から1日分マイナスになっていました。
有給休暇が使えないという事はあるのでしょうか？
今の会社に来る前は、有給休暇は有給休暇、時間外は時間外でキチンと対応してもらってました。
法律的には問題ないのでしょうか？

今年の4月に入社し、11月に体調崩して5日休んでしまい、今回の給料に有給休暇は使われませんでした。理由を聞くと「欠勤扱いだ」と一方的に言われました。有給休暇は入社後半年で10日あると求人票にありました。体調がまだすぐれないので明日、明後日と有給休暇をもらおうと思うのですが、これ以上休んだらクビと言われました。明日上司に電話するときにどういう対応をしたらいいでしょうか?

【相談の背景】
会社のお盆休みが今年から無くなりました。
今まで毎年８月１４、１５、１６の３日間がお盆休みでした。
去年の１０月より完全週休二日制になりました。
そのため業務が多忙になり、有給休暇がほぼ取得出来ない状況です。
業務の関係上毎年お盆休みも２〜３名交代出勤していました。
昨年までは休日出勤手当が支払われていましたが、今年からは休日では無いので休日出勤手当も出ません。
ではお盆休みが無くなったからといって業務が沢山あるかと言えば昨年と変わらない程度しかありませんし、昨年と同様、２〜３名の社員が出勤する程度です。
社員数は５０名程度の中小企業です。
問題はここからです。
会社の年間休日カレンダーがあるのですが、昨年までは８月１４、１５、１６はお盆休みと記載されていましたが、今年のお盆には有給休暇取得促進日と記載されています。
有給休暇を取得せずに会社に行く事も可能ですが得意先等はほぼお盆休みに入っているので仕事がありません。（配送の仕事です）
憶測ですが「お盆休みを無くしてもお盆期間は仕事が無いから皆んなが休むだろう。そうすれば皆んなが有給を使わざる得ないから有給を消化させる事ができて法律で定められた年間最低５日のクリアを狙っている」としか考えられません。
有給休暇は従業員が自由に指定出来ると思うのですが、これでは半強制的に有給休暇を取らされる事になると思います。

【質問1】
上記の内容で有給休暇を取得させるのは労働法的に問題はないのでしょう。

【質問2】
労働法的に問題がある場合労働基準局等に相談に行けばいいのでしょうか。

体調不良で（結果的に5日間入院しました。）、仕事を4日間お休みしました。
お休みの間は毎朝職場に連絡して、体調不良で休む旨を報告していました。
週末もかぶり、振替休日も溜まっており、有給休暇は40日近く残っているため、そこからお休みを消化する形になりました。
上司から休み中に執拗に連絡が入りました。一人暮らしをしていますが、私個人の携帯に連絡をするのではなく、いきなり実家の方に何度も連絡し私の体調、病状を聞こうとしたそうです。本当に入院しているのかとも確認してきたそうです。親には入院のことを伏せていたため上司からの電話で、知られてしまうこととなりました。出勤後は、上司から診断書の提出、健康上の問題があるとの理由から業務の縮小を一方的に命じられました。また、何度も個別の面談で、これからも働けるのか？大丈夫なのか？辞表はいつ持ってくるのかと言われました。

そこで先生方に3点質問がございます。

1.上司が実家に連絡し、両親に入院のことを本人の了承なしに話してしまったことは法的に問題がないのか？
2.振替休日と有給休暇でも、体調不良の理由や病状の報告、診断書の提出には従わないとならないのか？
3.医師から通常業務に復帰して良いとの診断を受けているが、上司の一方的な指示での業務の縮小は問題がないのか？執拗な面談はパワハラに該当はしないのか？

よろしくお願い致します。

現在私の会社は従業員の多くが取引先常駐の形をとっていて、月末で私が現在の常駐先での業務が満了し、次の取引先へ移ることになったのですが、現時点でまだ次の常駐先が決定していません。
営業担当者は引き続き常駐先を探してはいるのですが、もちろん明日(月初)からの常駐開始は難しく、月初(若しくは常駐先が決まるまで)は有給を取得するように言われました。
有給を会社からの指示で指定の日に消化するというのは問題ないものなのでしょうか？
また、これだと自分の有給が残っていない場合は単純な欠勤扱いになるかと思うのですが、これは自己都合と言えるものなのでしょうか。

※その他、現在の状況を記載いたします。
・現在私は契約社員(勤続5年目)
・月末での常駐終了の話は前月末に聞いていたものの、
　営業状況の進捗は一切降りてこなかった(20日頃にこちらからの催促でようやく状況が判明)
・月末に営業担当者がインフルエンザにかかり連絡が途絶える
　(こちらから上司に連絡をとったことでその状況が判明)

有給休暇に関して、下記の内容に違法性がないかどうか教えてください。

①有給休暇の取得申請は1ヶ月前とし、それよりも近日での申請は会社はこれを認めない。
但し、感染症に関しては病院の領収書及び診断書の提出をもって翌日以降の突発有休取得を認める。

②①に関しても会社が正常な業務運営を妨げると判断した場合、これを認めない。

という、大きく2つが発表されました。

①については、急な体調不良や忌引きなどに関しても有休取得が認められず
感染症においも発症当日は有休取得が出来ません。
「特別休暇」もなく、会社から「休む場合は欠勤扱いか振替出勤するように」とのことです。

②についてですが、付属の説明として「会社の正常な業務運営を妨げる日とは、会社の営業日である」とし実質的に有給休暇の取得が不可ということになります。
会社の時季変更権の範囲を大きく超えてはいませんでしょうか？

実際にこの決定が発表される前に有休申請をし承認までされていた社員が、
発表後に承認を取り下げられ欠勤扱いとなりました。

拙い説明で申し訳ございませんが、よろしくお願い致します。

異性の同僚に送迎をしてもらったところ、それを見かけた職場の誰かが、上司に話したようで、上司から、「一緒に来たり帰ったりしているとこを見た人がいる。噂になっている。今度から、休みがかぶらないようにしろ。」という旨を言われ、今月の勤務表ですでに決定している有給休暇がかぶっているからと、どちらかが有給休暇を別の日にずらすように言われました。2人とも外せない予定があり、ずらせないと伝えるも、受理してもらえません。また、風邪をひいて周囲が見ても明らかに体調不良で、周囲から「休んだほうがいいんじゃないか」と言われるほどだったため、上司が出勤してきたときに、午後から半休をもらえないか相談したところ「あまりテキトーなことをしていたろ知らないよ」と言われました。それも、その異性が元々休みの日だったため、休みを合わせるために半休希望したと思ったそうです。少し前には、熱が下がらず受診のため休ませてもらった日に、異性の母が朝に救急搬送され、異性も休みをもらったそうで、その日も2人で休みを合わせたんじゃないかと疑われ、受診した診断書をもらってくるように後日言われ、わざわざ診断書をもらいに行きました。私はペーパードライバーのため、バス通勤ですが、その異性がよく送迎をしてくれます。異性は妻帯者のため心象が悪いのか解りませんが、噂になっているからといって、診断書を出させたり、有給休暇を拒否する理由になりますか？

有給休暇の取得について、今、勤めている会社で会社の休日が年間カレンダーで決まっているのですが、昔からの慣例なのか、指定有給日として、年間、5日組み込まれていて、「おかしいと社長に言ったら、法律で5日は、指定できて、問題無い（私が入社した18年以上前から）」と言われたのですが、従業員の中に、65以上で再雇用扱いの人が10しか有給が無く、その内の5日を取られ、5日を越えれば、欠勤扱いになります。問題無いのでしょうか？又、裁判員に選任された人が有給を申請したら、「対価を貰う事に有給は認められないから欠勤扱いにする」とも言われました。問題無いのでしょうか？教えてください。
又、土曜日に出勤日があると、環境整備の日として、通常より早く出勤させられて草刈りなどをするのですが、早く出た分に関しては、無給扱いです（約20分）そして、就業規則に「残業は、1時間未満は、認めない1時間を超えてから30分単位での支払い」「病欠は、欠勤」こういうのは、認められているのか教えて下さい。

御世話になります。
以前にも御相談させて頂いたのですか、3月中旬に突発的な痛風の発作で急遽有給を実質3日間、所長にシフトを工面してもらい計8連休してしまいました。この間立つこともままならない状態で市販薬を飲み痛みが引け少し歩けるようになって直ぐに会社復帰した為、通院はしていません。
会社に復帰した後に本社の部長より「診断書を提出しないと欠勤扱いになる」と言われ、後日の休日を使い渋々受診をし、診断書を自腹で提出しました。
その後、今度は本社の専務より「有給休暇中に受診した証明が必要。無ければ欠勤扱いになる」と言われ困っています。
当初、部長の言われた通りに自腹で診断書を提出したにも関わらず、後になって専務にこの様な事を言われ、欠勤扱いになった場合は従うしかないのですか？
そもそも有給取得にこんな苦労をするものなのですか？
欠勤扱いになったら裁判で勝目はありますか？
御助言お願います。

【相談の背景】
病欠した日が欠勤ではなく有給休暇で処理するように上司から言われ、希望しない日に有休消化させられます。

フレックス制で月160時間の正社員として雇用されています。
病欠で欠勤した日を有給として消化するように上司から指示されました。一度はその月はフレックスで160時間をすでに超過していたため欠勤として処理してもらえましたが、今後は有給として処理し、有給休暇が0にならない限りは欠勤としないと上司から連絡がきました。

フレックスの時間制なので、月の勤務時間がクリアしていれば契約上は問題はないです。
社内の規程では有給は事前に2営業日前までの申告で取ることが出来るとあります。

昨年の有給休暇は年5日は消化しています。

1月からが新年度ですが、今年は病欠した日を勝手に有給にされすでに5日に達する可能性が出てきました。

ただ、年の後半に長期有給休暇を取得したいので、今は欠勤でその分給料が減額されても有給休暇は使いたくありません。

【質問1】
病欠の欠勤を有給休暇に変更することを拒否する根拠の法律はありますか。
定時勤務であれば欠勤の有給処理は会社の温情ですが、フレックス制で自由度が高い働き方を選んだのに勝手に決められるのが納得いきません

【質問2】
こう言った労務の相談は公的にどこに確認するのが良いのでしょうか。

事前に有給休暇を取得する時期を、
前もって、上司へ伝えて、有給休暇を
完全取得しても、法的に問題は
ありませんか？

周りの社員から社会人として
非常識である批判を受けるでしょう。
病気になった場合は欠勤、
根拠なく、給与カットや、
出世ができなくても
構わないという前提です。

150人程度の中小企業です。
外部の客先も仕入先もいない部署で、
正社員として、社内業務を
行なっています。

また、仕事で直接関わる社員は、
直属の上司が９割以上です。

国の働き方改革から、17時を過ぎ、
帰社の準備を行なっている様子が
伺えないと、直属の上長から、
かなりの注意を受けます。

さらに、PCの電源を強制終了
させると脅されています。

就業規則に有給消化率の記載は
ありません。半休は年内で10日まで
とすると記載されています。

欧州の生活のバケーションの多さの
ドキュメンタリー映画を見て、
ふと疑問に思いました。

タイトルへ戻りますが、有給休暇や
半休などを100％消化しても、
法的には問題はないのでしょうか？

他に何かかけていること、
覚悟しておくことはありますか？

お答えを聞いたからといって、
100％消化するつもりはありません。

法的な問題として、見落としている
ことがあれば、教えて頂きたく思います。

新年度になり有給取得の日にが更新された。体調不良により更新後に1日〜2日有給を使用。
その後幹部6名により呼びだされた。本当に体調不良なのか？病院はいった証明をだせ。といわれ
領収書の提出を求められた。有給に対して領収書を提出をしないといけないのか？

呼びだされたときに
誓約書とかかれた紙に

自己管理を行い会社を休まず、会社にご迷惑をかけないこと誓約します。
また、有給休暇の使用は月1日以下を目標にし、業務の効率を高めます


という内容の誓約書に
署名捺印させられました。
会社の名前、誰に対してかは記載されていません。
有給休暇取得は取得日内、業務に支障なければ自由に取得をできるのでは？

大きな持病があり 体調も悪くなる時があります。
定期的な通院もあります。

取得を自由にできないとなればパワハラにもなるのでは？


何度も呼びだされ
同じことを言われています。
精神てきにも苦痛です。

咳が約2ヶ月続き、部長兼常務理事から咳が治まるまで出勤するなと言われています。
昨日、強制的に早退させられました。
うちの職場は遅刻、早退、欠勤は有給休暇から差し引きます。
部長兼常務理事に有給休暇がなくなるから困ると言ったところ、病気なんだから仕方がないじゃないかと言われました。
有給休暇を強制的に使わせる権利があるのですか。
通院はしています。医者からは休まなければならないほど悪いとは言われていません。

２月１０日から、仕事中、急に手の痺れがあり
医者からは
重症化する恐れがあるため、出来る限り安静に
しとくように、言われてました。
その旨を、上司に報告してましたが、通常通り
勤務させられ、２月２５日には、重症化になり
2週間のドクターストップが、かかりました。
MRI検査の撮り直しの為だそうです。

ここから、先生方に相談があります。
会社に謝罪するべきなのか？

それとも、重症化するのを知った上で、働かした事を
謝罪してもらう事が出来るのでしょうか？

2週間分の有給休暇が取れるのでしょうか？
有給休暇の取り方を教えて頂きたいです。

宜しくお願いします。

【相談の背景】
看護師をしています。体調が悪く出勤日にお休みをしました。翌日出勤した時に、上司から「看護部から休みの日を振替出勤にして」との事。過去にも体調不良で休んだ時には有給扱いにしてもらった時もありました。上司曰く「看護基準が足らないからだよ」と。
またこの時期、コロナ禍で発熱した人（コロナ感染ではなかった）は有給を当てがい、お休みにしています。
人により有給扱いになったり、公休を振替て出勤したりと、矛盾しています。また病院都合で看護基準が足りないのに…と思ってしまいます。

【質問1】
体調不良で休んだ時には有給休暇の取得は可能でしょうか？

【相談の背景】
経営側の立場でお伺いさせていただきます。
A氏は、週一回「総務」の業務、週3回を「宿直」に入っておりました。3月半ばに、A氏から以下のメールが届きました。(以後このメールについては内容訂正、変更のメールは届いておりません。)
↓
❮今まで「総務」の仕事をしていましたが、4月からは「宿直」のみの勤務とさせて頂きます❯
↓
こちらは総務の間に合わせなければならない事柄を他の方にお願いしました。ところが、A氏は4月1日付で、
○○(宿直)、○○(総務)、○○(宿直)、
○○(総務)○○(宿直)
の5日を有給休暇申請していました。A氏は4月1日付けで宿直を週3日つまり週所定労働日数を3日として有給休暇10日を付与しています。「宿直」の有休取得は問題ないと思いますが「総務」の有休については疑問点が残ります。『4月からは「宿直のみ」とします』とメールで告げてきた上「総務」については業務を辞めたあとであるにも拘らず、会社に申し入れもしないままに有給休暇を取得しようといています。(有休の申請書には直接の上司の認印は既に押されていました)。
宿直は残しており、会社を退職したわけではありませんが、こちらとしては、総務について3月31日付けで辞めたので4月は既に所定労働日ではないと思っています。

【質問1】
この場合、既に勤務日ではなくなっている4月について、総務の有休の取得を認めなければいけない理由があるでしょうか。総務については所定労働日ではないと扱ってよろしいでしょうか
よろしくご教示願います

第五土曜日は有給奨励日となっており、基本的には有給休暇を取得しなければなりません。
もちろん、急ぎの仕事で出勤しても、通常の出勤と同様の扱いで、休日出勤にはなりません。
そのため、2020年は6回の有給休暇を強制的に消化させられました。
尚、入社して1年未満であるため、有給取得前の第五土曜日は「有給の前借」扱いとなり、2回目の有給休暇取得まで(18か月)の間に9日間、有給を強制的に消化させられることになります。
私用や病気で休めるのは18か月の間で1日だけです。
しかし、私用と病気ですでに4日の有給休暇を取得してしまったため、2回目の付与時には(付与11日-3日=)8日しかなく、さらに有給奨励日で6日引かれるので、残り2日。
3日以上、私用や病気で休んだ場合、3回目取得時もまたマイナスになってしまいます。
このように、自由に有給休暇を取得できない状況に違法性はないのでしょうか。

尚、就業規則を社長が隠匿しており、知りたいことは社長を通さないといけないため、就業規則にどう書かれているのかはわかりません。
(これは違法だと思うので、労働基準監督署に是正勧告を行っていただくようにお願いはしております。)

有給奨励日により、有給休暇を強制的に取得させられ、自由に使えない状態に違法性はないのかどうか、ご回答いただければ幸いです。
よろしくお願いします。

【相談の背景】
シフト勤務の正社員です。シフトスケジュール上、月間の勤務日数を所定日数に到達させる為に、その社員の休暇日にその社員の有給休暇を充当させるということを会社が日常的に行っているようです。 従って、社員が自由に有給休暇を充当できる機会が、どれくらいかは定かではありませんが、奪われているようです。(月間のシフトスケジュールは社員が希望を出すのではなく、会社の上司が決めます。)半年前に入社したばかりの会社です。

【質問1】
これは何かしらの労働法規に抵触あるいは違反していないでしょうか？解説願います。

【質問2】
やはり有給休暇は社員が自由に充当できるものだと思います。解決策はありますか？

【相談の背景】
従業員20名前後の個人の医療機関に検査技師として勤務しています。検査技師は私1人なので急な休みは取りづらく、予め数ヶ月前から休みが欲しい日を伝えなければならない状態です。特に土曜日は患者数が多いので余程のことがない限り休まないように指示されています。この度、子供の行事のため今月土曜日を数回休まざるを得なくなりました。(1日だと迷惑がかかるので半休にしたりしました)希望を出したのですが経営者から休み方を気をつけるように指導が入りました。

【質問1】
業務が多忙な中、休みを取るのは非常に申し訳ない気持ちなのですが、経営者の指示に従って休まないようにした方がいいのでしょうか？
法的にはどうなのでしょうか？

　現在、疾病により療養中ですが、精密検査の段階にあり具体的な傷病名がついておらず、療養期間についても未定のままです。
当初は、体調面に不安があった為、２週間程度の有給を取得しましたが、現在では体調面も安定しており勤務には、支障のない状態になっています。
先日「就業規則により提出の必要がある」と上司からの要請があった為、職場に診断書の提出を行いました。
診断書には、療養の必要は記載してあったものの、医師からは、特に仕事についての制限は受けていないため職場復帰したい旨の意志を伝えたところ、「産業医の見解」とのことで診断が確定するまで上司から有給休暇を消化して診断が確定するまで療養してほしいと告げられました。
有給を現段階で消化してしまった場合、今後、手術や入院治療が必要となった時に、待遇面で不利益をこうむることが予測されます。

・本人の意思に反して会社側が有給の取得を強制することができるのでしょうか？

精神疾患で仕事を休む羽目になり、有給休暇を消化中です。医師から復職して良いとの診断書が出ましたが、
会社から来週、産業医に相談してから出社してもらうとの連絡があり、来週以降も仕事に戻れないようです。この場合も有給休暇を消化しなければいけないのでしょうか？それとも会社からの待機命令のような扱いで
家にいたとしても給料を請求することはできないものでしょうか？

夫が火曜日にインフルエンザにかかり、会社所属長より「日曜日まで休んで月曜日から出勤してください」と言われ、３日程欠勤しました。

欠勤後出勤すると、同様にインフルエンザで２日程休んだ同僚が所属長より「インフルエンザの予防接種をしなかったので。ペナルティとして有給を使わせないで欠勤扱いにしようか考えている」と言われたそうです。

予防接種の補助はありますが、予防接種推奨時期に「予防接種を接種しなかった人は有給を使用させずに欠勤扱いとする」等の説明は一切無かったそうです。

私は医療従事者ですが、インフルエンザの予防接種の場合、接種したとしても絶対にかからないという訳ではなく、重症化を防ぐものと認識しており有効性に疑問をもっておりますので、こどもも自分も一切接種しておりませんし、もちろん夫も接種していません。

もちろん従業員としてインフルエンザを予防する義務はあるとは思います。しかし医療従事者間でも予防接種の有効性が疑問視されており、義務接種ではありません。また今年のインフルエンザは接種していたとしても２０％の有効率です。
一番の予防策は手洗いと菌の除去、体調を整えることです。

ノーワーク・ノーペイというのはわかっていますが、風邪や他にインフルエンザの予防接種を接種してかかった人は有給を使用しているそうです。
接種しなかったからという理由でペナルティを与えるというのは違うと思います。夫もペナルティとして有給を使用させてもらえないのでしょうか？

宜しくご回答お願いいたします。

現在、派遣社員として働いております。

派遣先では、9月までは土日祝日含むシフト制で勤務しており、10月からは土日祝日休みの体制に変更になります。
私の9月のシフトでは9/29・9/30が出社日となっております。
その為、10月から平日はすべて出社になるので、9/29～10/4まで6連勤になってしまいます。

しかし、自社（派遣会社）・派遣先からは「6連勤は会社が怒られるから駄目だ。有給休暇を使って休め」と命令されました。
有給休暇はまだ残っているので使用することはできますが、会社の都合で自分の権利（有給休暇）を使用するのは納得できません。まだ働き始めて半年なので、10日分しか有給休暇がないので、私が取得したい日に取得できる日数が減ってしまいますし、個人的には6連勤を我慢して受け入れたいと思っております。

有給休暇の取得は拒否することはできるのでしょうか。

子供が熱をだし、それを理由に３日やすまされました。会社の執行役員の命令です。
子供は、ただの風邪でした！
コロナの影響とはいえ、３日も有給休暇を無理矢理使わせたりできるのでしょうか？
よろしくお願いします。

4月に課長から働き方改革で必ず5日の有給休暇を取らせなければならないことのお話がありました。その際、すでに休みを取った人は関係ないけれど、と前置きがありました。
私はパートで1月にインフルエンザのため5日間休んでいます。他にも怪我で休んだ人もいたのですが、そういった人達を指して言ってたようです。

1.うちの会社は病欠などの場合、会社の方で有給休暇に振り替えているらしいという話を聞いたことがありますが、会社が勝手に欠勤を有給休暇にするのは問題ないのでしょうか？

2.また働き方改革で施行されるのが4月からですが、それ以前の休み(今年1月〜3月)も今回の有給休暇に当てはまるのですか？

【相談の背景】
うちの会社なんですが、三交代制の仕事で上期と下期の半年毎にシフトが出る会社です。

当然ですが夜勤もあるのですけど、急に明日の夜勤の仕事量が減ったから有給休暇を取るように言われます。

用事とか無いのでと断ると上司から嫌味を言われたり、協力しろと怒られたりします。
会社としては仕事量が少ないのに夜勤手当を出したくないからだと思います。

おまけに強制で消化させられるのに、用事ある時に有給休暇を申請したら基本的に人手不足やと拒否されます。

【質問1】
会社主導で有給休暇を取らされるのは違法じゃないんでしょうか？

会社の休日（日曜日や祝日）に、仕事が忙しく出勤させられ（ほぼ出勤可能かの同意無しの場合が多い）代わりに平日に休むと、その休んだ平日を有給休暇で消化させられてしまうのですが、これは違法ではないのでしょうか？

例
会社の休日に出勤（日曜日など）→代わりに平日（月曜日など）を休みになり、何の確認もなく後日の給与明細で有給休暇を使用した事になってる。

このせいで毎年有給休暇がなくなり、有給がない状態で体調不良などで休むと欠勤扱いになり、給与が減額されてしまいます。

わかりずらいかもしれませんが、回答をよろしくお願い致します。　

【相談の背景】
退職勧奨を受け、3月末での会社都合退職が決まっております。　
上司の友人が私の後任となるのですが、引き継ぎがスムーズに進まず（その方が未経験者である事に加え副業していて出社日数が限られている為）、私の残業が増えてしまっています。
上司からは、残業するほど仕事が回らないなら有給休暇の取得日を変えなさいと言われました。有給休暇は引き継ぎ前から申請しその上司の承認を得ており、理由は人間ドックや通院などで予約が完了しているものです。
上司が言うには、業務上必要があれば取得日を変更させる命令ができるとの事です。
退職勧奨の交渉の際に、有給休暇は退職日までに全て消化できるという合意書を交わしております。
引き継ぎがこのままスムーズに進まなければ、上司の命令で有給休暇が取得できないのではないかと心配です。

【質問1】
この場合、既に上司承認済の有給休暇を、上司の命令により取得日を変更しなければならないのでしょうか？

私病で休職命令をうけ休職命令無効として専門家に仲介していただいて交渉中です。
私から休職届も休暇届も提出などしていないのですが、出勤していない月の給料を振り込んできて、本来ならば無休ですが、困ると思って給料振り込みましたと書面で通知がありました。慢性疾患で完治などあり得ない状況でしかもそのような状況でも5年以上一部勤務制限はありましたが問題なく働いてきました。今回の休職は休職期間満了後の自然退職を狙った処置であるというのは誰が見ても明らかなのですが、勝手に有給を使うって法律的違法じゃないですか？

【相談の背景】
有給休暇を絶対に取得したくありません。
入社して約10年経ちますが、今まで有給休暇は多くても年に3日しか取得したことがありません。
昨年の夏体調不良のため、一ヶ月の自宅療養を要する、旨の診断書を会社に提出しましたが、「あなたにそんなに休まれたら会社が回らない、悪いけど無理だ」と言われて1日も休むことができませんでした（取得可能な有給休暇は37日はありました）。
こんな会社のために、自分の業務が滞るとわかっていて有給休暇を取得させるという会社の義務を果たさせてあげる筋合いはない、と思っています。
グループ会社数社分の労務管理を担当している人からは取得をうながされていますが、計画付与、時期指定は就業規則に定められていません。わたしの会社の社長からは、「業務が滞って逆に大変になるなら無理に取得しなくてよい」と言われています。
わたしが勤怠管理をしているので、「取得義務日数分の有給休暇を取得していないのを知らなかった」とは言えない状況ですが、いざ体調を崩して退職を余儀なくされた場合に会社を訴えたい、その時に会社側を不利にするために今後は有給休暇を絶対に取得したくないと考えています。

【質問1】
・年5日有給休暇を取得させる義務が会社にある、自分はその日数を取得していないとわかっていながら取得しない場合、わたしが罰せられる、会社から慰謝料請求される場合はあるのでしょうか。

【質問2】
・有給休暇を取得しない理由として、会社を訴えたい、その際に会社側を不利にしたい、と明確な意思を持っていることが仮に証明された場合、罰が重くなる、請求される慰謝料が増額されたりするのでしょうか

有給休暇の扱いについて。入社して半年。正社員。お店の定休日に、月4日休みがあり、その他に3～4日の休暇があります。その他に有給休暇があるのかと思いきや、定休日以外の3～4日のお休みが有給休暇で処理されています。なので、風邪をひいて休んでも欠勤扱いになるそうです。まだ休んだことはないのですが。おかしくないですか？

病気で仕事を三週間休み、傷病手当を申請するので、上司には有給休暇は使用せずに休んだ分は全て欠勤にしてくださいと伝え、了解してもらいました。が、いざ給与明細をみると、有給が使用されていました。傷病手当の申請したあとにわかりました。（会社側が記入する傷病手当の申請書には有給休暇分の支給額が記入されていました。）
上司からは有給休暇を消化しないと傷病手当は申請できないといわれました。誰がそんなことを
言ったのか聞きましたが忘れたといわれました。

1.労働者の申請なく勝手に会社側が有給休暇を使用できるのか？

2.有給休暇を消化しないと傷病手当は申請できないのか？

3.勝手に使用できないのならば、使用された分の有給休暇はどうなるのか？日数が復活するのか？（有給分の金額を会社に返金すればよいのか？）

4.（有給休暇は会社が勝手に使用できない）、傷病手当の受給日数が7日違ってくるのですが、どうなるのか？

5.上司の答えは会社側の答えと受け取っていいのか？

宜しくお願いします。

会社の在宅勤務制度を利用するのに、社内規定に明記されていない条件を課されました。理由は過去の勤務実績です。
以前、体調不良が年間を通じて起こってしまい、有給休暇を使い果たして欠勤が生じました。その後治療し、昨年は欠勤は発生していません。会社の在宅制度の申請要件には著しい勤怠不良者には認めないとあり、上司から『6月末までに有給休暇○日残っていれば、認めます』と条件を提示され、そのことには納得したので、それをクリアし、申請したところ、提示した条件の計算が上司のミスにより間違えていて『これでは年末時点で●日を残すことができるとは言えない』として申請を保留にされました
そこで以下が質問です
1.現時点で欠勤や遅刻、早退という勤怠不良がないにも関わらず、有給休暇の残日数(10日以上ある)から欠勤の可能性を想定して、会社の規定に明記していない条件を課し結果として特定の社員の制度の利用を限定するのは問題ないのでしょうか
2.会社が『有給休暇の○日を翌年に繰り越す』ことを社員に指示する事は認められることなのでしょうか
3.クリアした条件の指定が使側のミスで間違っていたのに労側がペナルティーを負うのは問題ないのでしょうか(労働組合はありません)

昨年度の有給休暇取得出来ませんでした。

毎月、休日出勤が余儀なくあります。
休日出勤してる場合は出勤日数がオーバーしているので休みを取得しても有給休暇は使えないと会社に言われました。
この事から1年通して１度も有給休暇を取得出来ませんでした。
働き方改革で5日は会社側が有給休暇を取得させる義務があると認識しています。
会社側は、昨年度の土曜日出勤した日を有給休暇半日取得、それを10回分で、有給休暇5日取得した事にし、その分の有給休暇を現金買取りすると提案してきました。

しかし、土曜日は平日より短い拘束時間とはいえ、8時間以上仕事をしていますし、過去の事で、有給休暇を申し入れた覚えもありません。

平日は12時間以上が普通です。
仕事はトラック運転手で、勤続10年です。

①会社がしている事の合法と違法の区別がつきません。合法な部分ありますか？何が違法ですか？

②会社と話し合いの場を持つとして、どのように主張すれば給料を下げずに有給休暇を取得できますか？
宜しくお願いします

【相談の背景】
　週5日勤務の時給契約のデパート店員です。
　出勤日等の翌月の勤務体制(シフトと呼んでいます)は、前月20日過ぎまでに、シフト作成者に翌月の休日を含む休暇予定(休暇日のうち有給休暇日を指定する人としない人がいます) を提出した後、前月末頃にシフト表が配られ、週2日の休日と有給休暇日が決定されます。
　また、コロナによる緊急事態宣言以降は、休日と有給休暇日以外に特例休暇日(給与の支給がある休暇日で、会社が雇用調整助成金を申請する日と聞いています)が設けられています。
　特例休暇日は、シフト作成者に提出した休暇予定日の中から指定される場合や、それ以外の日が指定されることがあります。

【質問1】
　勤務体制が決まり有給休暇日となった日が、緊急事態宣言により出勤停止となった場合、私は出勤停止日に有給休暇の取得(消化)はありえないと思うのですが、法律ではどのように考えるのかお教え願います。

管理職にある者です。会社より担当部門の有給休暇の取得率を向上させるよう指示が出されました。有給休暇の取得計画表などで推進しようと思いますが、上司（管理職）より部下に対して「〇月〇日に有給休かを取得せよ」あるいは「今月中に〇日分の有給休暇を消化せよ」と強要するのは有給休暇に関する法理にそぐわず、また、嫌がらせにもあたるのではないかと危惧しています。
有給休暇は、①従業員から次期指定権の行使があり ②会社が必要な場合には時季変更権を行使する ③上記①②を踏まえ、有給休暇の取得がなされる というのが原則だと思います。有給休暇の利用目的も本人の自由意思であり、基本的には会社が確認する権利を持たない性格のものであることも考慮しますと、①はあくまでも本人の自由意思であり、これを会社が「指定」「強要」することは問題があると思うのですが。。。。御教示願います。

ちなみに、現時点で「有給休暇の計画的取得」に関する労使協定は締結していません。これを締結した場合は、本人の年休の５日を超える部分は労使合意のもとで取得日を指定できるのでしょうけれども。。。

【相談の背景】
先日退職しましたが、前職と「有給休暇はあるか否か」「会社から命令された休みが休職か休業か欠勤か」で揉めています

1.有給休暇について
直近に付与された年休は(何度問い合わせても「残0日」とは言われていましたが)退職日までに消化できたのですが、さら1年前に付与された年休については何度問い合わせても「残0日」といわれ、消化できませんでした

2.休職か休業か欠勤か、について
去年の春先、会社からの命令(メールにて)でお休みして下さいとの事で50日間休みました。
当初拒否していましたが、こちらの言い分は通らず休みました
書面などは頂いていません

当該期間について、当初休職であると上司にいわれたため「休職中の社会保険料の額」について会社へ問い合わせ回答ももらっていましたが、お休み期間解除後「お休み中に受診・通院していたので私傷病申請したい」と申し出たところ、当該期間では傷病手当の申請はできないといわれました。

この時はじめて「併給不可ということは、休職ではなく休業なのではないか」と考えたのですが、会社からの答えは「休職」でした。

しかし、休職処理であれば出勤率は85%程になるため年休が付与されるはずなのですが、付与されていません。
付与されていないのであれば、休業もしくは欠勤になるのではないかと思うのですが...

【質問1】
有給休暇の残り日数に虚偽の日数(全く発生していない) と言われていて使い損ねた場合、退職後であっても会社に請求することは可能ですか？

【質問2】
例えこちらが拒否していても、会社命令で休んでしまうと休業扱いにはならないのでしょうか？

【質問3】
休業でもなく、私傷病申請もできず、有給も付与されないということはあるのでしょうか？もし欠勤であれば、私傷病申請できるものではないのでしょうか？

職場の同僚が、年度末前に残っている有給休暇を７～８日ほど取得したい旨、直属の上司に連絡したところ、夏休みに続き年に２度の長期休暇の取得は考えものだが、来年は夏休みは取らないのか、あるいは取得日数を短縮できないか、という趣旨の回答がありました。取得の時期をずらすようにという話はありません。

そこで同僚は、その時期の有休取得はすでに前任の上司（今は前述の上司の上司に当たる）に承認を得ていること、取得できないと結果的に残りの有休を放棄することになること、来年の夏は長期の有休取得はしないこと、この上司の入社前から、社長の配慮で比較的有休が取りやすい環境の会社であることを伝えたそうです（少数ですがまとめてたまった有休を取得する人は他にいますし、こまめに休んで年度内に消化し切る人も結構います。）

すると次のような回答がありました（原文のまま）。

----------------------------------------------
下記の件承知いたしました。
年に2回1週間以上の長期休暇をとるということでなければ
他の人も納得がいくと思いますので2月のお休みは申請してください。

他にもそういう人がいるというのはその方が
有給休暇のとり方に対して常識と良識が欠けているためですので
まねすることはありません。
私もあまった有給は捨ててしまっていますが、夏に長期休暇を
いただけたからまあ良いほうだ、とおもっているぐらいですよ。

人の2倍以上働いている人が年に2回長期休暇をとるというのは
他の人も納得がいくと思いますのでその場合は別ですが。
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今回の有休取得は許可され、同僚も特に精神的苦痛を覚えているわけではありませんが、私は有休取得の権利を侵害するような発言自体に違和感を覚えています。
このような場合、法的な手段に訴えることはできるのでしょうか。もしできる場合、当人以外の社員の行動は効力があるのでしょうか。

よろしくお願いいたします。

有給休暇がない会社は法に触れていませんか？
父の話です。
勤続年数８年
前職で耳の聞こえが悪くなり性格も含め、人とあまり関わらない仕事として現在の職に就きました。
基本的に毎週、日曜日休みで、どうしても他の日に休みたい時は日曜日出勤してで調整していました。

しかし先日、体調が悪くなり緊急手術を受けました。術後の回復も良くなく通常の倍(15日)入院し退院後も痛みがあり３日後の検査まで休みました。
トータル19日間。
母は、お給料がほとんど無いわ～と言うので有給は？と聞くと有給なんて無い。と言い張るのです。
いや、無いはずないでしょ。と言っても会社がそうやって言ってただのなんだので全然、聞く耳持たずでして本当に無い会社が存在していても問題にならないの？と思ったのですが、どうなんでしょうか。

私は小売業(GS)で正社員として働いています。会社は変形労働時間制をとっていて31日、30日公休9日、28日公休8日となっています。休み希望が公休日より少なければ店長が適当な日に休みを入れています。繁忙期や人手不足の時は公休以下になることもありますが所定労働時間を越えた分は残業手当が付きます。基本的には有給休暇は取りにくい会社ですが、持ち越せない有給休暇は出来るだけ年内に取得出来るようにシフトを組んで欲しいと伝えて今まで取得させて貰っていました。が、成績が悪いからと今月は6日間の有給休暇を使わないと所定労働時間に足りないシフトを組まれました。ちなみに年間で付与される有給休暇は20日です。ノルマ等はありません。業績が悪い場合はシフトを減らすという就業規則もありません。理由を聞くと私の働ける時間とお店が入って欲しい時間の都合が合わないのでシフトが組めないと言われました。私の働ける時間に入っているパートの方が実績が良いのでそちらを優先してシフトを作っていると言われました。私の勤務出来る時間については会社は認めているので所定労働時間を大きく下回るシフトを組まれ年間の有給休暇の4分の1を1月に使わされるというのは納得出来ません。これは違法になりますか?違法であれば何処へ相談すれば良いのでしょうか?
ご回答宜しくお願いします

上司から27年度有給休暇を使いすぎだから、28年度は有給休暇はつきませんと、総務に言われたらしく、質問は総務に聞いて下さいと言われました。平成28年度は休むんだったら、欠勤扱いになるそうです。総務に聞いてないので、細かい事はわかりませんが、このような扱いは合法になるのでしょうか？教えて下さい。後、２０日位有給休暇を使いましたが、労災のケガで病院の診察を合計7日間位有給休暇で休みました。自己都合もありますが、労災の関係は本来有給休暇を使うべきではないのでしょうが、手続きが面倒なので、やむなく有給休暇を使いました。それでも、会社はペナルティを課そうとしています。

有給休暇についてです。

日給月給の仕事をしている人は
たとえば、お盆休みや正月休みは会社自体がお休みで
お給料をもらえないのですがそれを有休休暇として
全日分ではありませんが数日分日給を支払っている場合
それも有給休暇なのでしょうか？

20年間同じ会社で勤めていても
会社が指定した日分のしか日給をもらえないのは
違法ではないのでしょうか？

他、インフルなどの病欠をしても有給休暇は使えません。

ちなみに私の会社では正月休み4日分お盆休み4日分の日給はもらえますが
年間20日有休休暇がもらえるはずですが、病欠しても有給にはなりません。

もし何か有給休暇をとれる方法があるのなら知りたいです。

関係があるのかわかりませんが、36協定を結んでいます。。

小さな会社を経営しているものです。
有給休暇の付与について又、残業手当の付与について質問です。
有給休暇について、従業員が突如自身の都合により当日休暇を申し出てきました。
家庭の都合との休暇理由でしたが余りに急であることと、当日の申し出であるとこ、
本日現在が繁忙であることから、休暇自体は認めても有給休暇として取り扱うのは
会社内の秩序保持のため、極力認めたくない事案と思いました。
・突如欠勤となった場合でも本人から申し出のあった場合
　有給休暇として取り扱うべきなのでしょうか？

合わせて、残業について
会社の認めたものではない自発的に行った残業について
極力業務量の適正化は図っているものの
業務上の特性からか個人差が激しい傾向にあります。
特に、スキルなどの範囲ではない業務効率化を念頭に行っていれば
十分に回避できる残業と判断できるものが多発しておりますが
従業員からは残業代の請求が来てしまっています。
・業務上従業員としては付加が多いとの判断に対し
会社側は業務効率を念頭に従事いただければ決して過負荷ではないとの
判断に対し業務上の適正な業務量は何を持って図るべきでしょうか？
又、その残業代は支払うべきでしょうか？
※業務効率についての指導・打ち合わせ場合により私自身が手伝うことも
　すでに複数回実施済みです。


長文申し訳ありませんが
何卒ご教示いただければ幸いです。

父の会社の事ですが、完全歩合のトラック運転手なんですが何ヶ月か前から給料が下がって来て父が社長に手取りで25万を確保してくれないなら退職すると言ったら辞められたら困るからこれからは手取りで25万は確実に渡すと約束してくれました。
その代わり仕事量も増えて忙しくなり給料の期待もしてましたが、10月の給料はギリ25万なくて、11月の給料は勝手に有給を買い取っての25万ありませんでした。
12月の給料は23万しかなくてこの給料も社長が勝手に有給を買い取ってました。
父は確かに手取りで25万の確保をお願いしましたが有給を買い取って給料に当ててくれとは一言も言っていません。
このまま働き続けると有給がなくなってしまいます。
社長のこの行動は仕方のない事なんでしょうか？？
それとも何か違法に当たる行為なんですか？
父は今年57歳になり再就職は難しいと思いますが、このまま有給を勝手に使われ続けて、手取りで25万貰えないなら転職すると言ってますがその前に社長に有給の返還を求めたいのですがすでに給料で貰ってるので返還は無理でしょうか？？

休職期間があけたて出勤したのですが、本年度の有給休暇はないといわれました。

有給休暇の発生要件には下記があります。
①入社した日から６か月間継続勤務していること
②全労働日の８割以上出勤していること

出勤日数についての考えたかについて質問です。
労働基準法では下記①～⑤の条件の場合は出勤とみなすとなっているようです。
①業務上負傷し又は疾病による療養のための休業期間
②女性労働者で産前産後の休業期間（原則として産前６週間、産後８週間）
③育児休業期間
④介護休業期間
⑤年次有給休暇を取得して休んだ期間

①についての解釈についての質問です。
私が所属している会社では、
・業務上負傷した場合の休業期間
・業務が原因で疾病した場合の療養のための休業期間
の場合は出勤として計算すると言われました。

私が休業したのは、心療内科医にて「心因反応」と診断され医師に休業を勧められたので、会社と相談し休職届を提出し半年間休職していました。

会社としては”業務が原因で疾病したわけじゃない”ので①にはあたらず、有給は付与しないということでした。

新入社員や中途入社の社員でも初年度に有給休暇が付与されます。
本年度はあと１０カ月もあるのに有給休暇がゼロというのも納得できずにいます。
会社の言い分を聞き入れるしかないのでしょうか。

有給休暇についてお聞きします。パートで働いていますが上司が急に冠婚葬祭以外有給休暇は使わないようにお願いしますと言ってきました。通院はダメかと聞いたら前もって予約日がわかるのだから欠勤届けにしてほしいとの事です。有給休暇の申請は1週間前までに出す事になっていますが、これでは有給休暇をとるなと言っているように思います。有給休暇を使うなと言うことですかと聞くと上司は使うなとは一言も言ってないだろうと言います。持病があるので毎月検診に行かなければならないと訴えると、毎月有給休暇をとるのはお前のモラルの問題だと言われました。そして欠勤にすれば評価を上げるから時給も上がるとも言われました。これはすべて上司が言ったことで会社の人事担当者が言った事ではありませんが私達パートの評価はこの上司がすべてするので時給を上げてもらうには従わなければいけませんか?私達の会社では雇用契約の変更があり最低ランクの評価を続けてとると雇い止めの対象になります。別の上司は言うことに従わない奴はランクを下げて辞めてもらえばいいんだ、社員が有給休暇をとらないのにパートがとるのはおかしいと言っています。実際に会社側は有給休暇を使われたくないのだと思いますが、今のまま勤めるためには有給休暇は無いものと諦めるしかないのでしょうか。

同族経営の就業規則も明示しないようなの零細企業に営業職で勤めています。会社としては繁忙期になるこのシーズンは、ほとんど週休が1日になります。今月も12日(土)こそ休みですが、14日（祝）は出勤日になっています。元々、有給などあってないくらい取得できないのですがこの14日にどうしても取得したい旨を申し出たところ、忙しいと言う理由だけで却下されました。この忙しいと言う理由も社長の次男が仕切っている製造部門がパートさんや契約社員の休みがあって人出が足りなくなるから手伝いに回して欲しいと次男が社長に直談判したことから始まっています。このような理由で申請が却下されるのは労基法違反だと思いますが、仮に休めたとしても今度は勤労手当（精勤手当とはうたっていません）という名目の手当てがカット、また、賞与の査定は確実に下げられます。査定の話は、以前社長夫人が休むのは構わないけど、会社の迷惑がかかるんだから、その分は、ボーナスの査定をしっかり下げるからと公言してます。このようなブラック会社、本当は辞めてしまいたいところですが、住宅ローンや学費の問題もあって踏みきれません。そうかと言って労基に駆け込んだ場合、このような会社ですので犯人探しをして解雇という事は十分に考えられます。何か社員全体の待遇が改善されるような有効な手立てはないものでしょうか？

ある日突然、上司から呼び出しをうけ、過去に取得した有給休暇の使途について問われました。正直に「体調が悪かった為、通院と休養にあてた」と答えたところ「病気になりたければ仕事をしてから病気になれ」「今後は今までみたいに休めると思うな」と言われ体調不要が悪化し休職にいたり、未だに復職できていません。復職後、同じことがあった場合に何か法的手段をとることはできるのでしょうか？また、復職に際し、今後同じことが起こらないようなにか手だてを打っておくことはできますか？


～詳細～
ある日突然、直属の上司である係長のいないところで、課長に呼び出しを受け、過去に取得した有給休暇の使途についてとわれました。本来、答える必要のないものだとは思いましたが「持病の通院とそれに伴う体調不良時の休養のため」と答えたところ「病気になりたければ仕事をしてから病気になれ」「お前が休むことで周りがどれだけ迷惑して、どれだけの苦情が出ているともっているんだ（これについては、あとで同僚たちに確認したところ課長の作り話であることがわかりました。）」「これからは今までみたいに休めると思うな」と言われました。その他にも夏休みに海外旅行に行ったことを持ち出され「海外に行きたければ仕事しろ」と職場内で取得が義務付けられている夏季休暇の使途についてまで意見する始末です。
このことがもとで、体調が悪化し、休職に至り、現在も復職できていません。

このことがあってからすぐに休職したため、文書で社内のパワハラ窓口に「たった１回のことなのでパワハラとは言えないかもしれないが・・・」と一言添えて相談しましたがなにも回答はありません。

今回のことは突然だったため、録音もとっておらず、唯一同席した他係の係長は何も答えないため、記録として残った私が書いたメモしかありません。

。復職後、同じことがあった場合に何か法的手段をとることはできるのでしょうか？また、復職に際し、今後同じことが起こらないようなにか手だてを打っておくことはできますか？


ご回答いただけましたら幸いです。
よろしくお願い致します

同族経営の就業規則も明示しないようなの零細企業に営業職で勤めています。会社としては繁忙期になるこのシーズンは、ほとんど週休が1日になります。今月も12日(土)こそ休みですが、14日（祝）は出勤日になっています。元々、有給などあってないくらい取得できないのですがこの14日にどうしても取得したい旨を申し出たところ、忙しいと言う理由だけで却下されました。この忙しいと言う理由も社長の次男が仕切っている製造部門がパートさんや契約社員の休みがあって人出が足りなくなるから手伝いに回して欲しいと次男が社長に直談判したことから始まっています。このような理由で申請が却下されるのは労基法違反だと思いますが、仮に休めたとしても今度は勤労手当（精勤手当とはうたっていません）という名目の手当てがカット、また、賞与の査定は確実に下げられます。査定の話は、以前、社長夫人が休むのは構わないけど、会社の迷惑がかかるんだから、その分は、ボーナスの査定をしっかり下げるからと公言してます。このようなブラック会社、本当は辞めてしまいたいと思うのですが、住宅ローンや学費の問題もあって踏みきれません。そうかと言って労基に駆け込んだ場合、このような会社ですので犯人探しをして解雇という事は十分に考えられます。何か社員全体の待遇が改善されるような有効な手立てはないものでしょうか？

本日、上司より有休取得で他のグループ員より断トツで有休が多いと苦言を呈されました。
一昨年の従業員委員会で有休取得率100％を目標に掲げ、社内承認の基で有休取得推進に努めております。
そこで、上司の考えについて発言含め法的に問題があるか、ご教示頂きたく存じます。

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＜その1＞
「有休取得推進を掲げている中で言いにくいが、他のグループ員と比べた場合、断トツで有休取得が多い。
取るなとは言えないが、計画を持って考えながら有休申請をしてほしい」と遠回しに『そんなに有給を取るな！』
とも取れる発言をされました。
各グループ員の有休取得数を提示してきて、申請しにくくなるように仕向けられた気がしてなりません。

＜その2＞
その1の内容を上司と話し合った際、その後の対応で有休申請否認もしくは威圧的な発言で有休申請しにくくなる
環境を作られた場合の対処と法的な問題があるか教えて下さい。

＜その3＞
同じグループ員に有休取得日数の話をしていた際、「あまり有休ばかり取ると評価が悪くなる」みたいな事も漏ら
していたそうです。
上司の昔の話を例に出してきて、「昔はそんなに休むなんてことはありえなかった。」と遠回しに『たくさん有休を
取ることがおかしい』とも取れる発言に聞こえます。

＜その4＞
以前、「有休中にも携帯で連絡が取れるようにしていろ」と言われて納得いかなかったため反発した際、「大企業
でなく中小企業にいるからには仕方ない。それが嫌なら有休中の社内対応がきちんと整備された大企業に転職する
しかない」とも言われました。

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有休前日には有休当日に問い合わせがないよう、残業したりして仕掛り案件を終わらす態勢を取って休むように
しておりますが有休中に発生した案件は、さすがに対応できません。
ちなみに、営業手当15,000円/月の一律手当のみで残業しても申請できません。



以上、よろしくお願い申し上げます。

【相談の背景】
関東圏の中小企業で
販売会社の取締役をしています。
売上規模60億くらいです。
3ヶ月前の話です。
部下から有給休暇申請がありました。
会社の業績は、良くは無く
※赤字ではありません。
有給休暇の承認は、上席役員が
行っていますが
4日前に申請した
有給休暇が拒否されました。
有給は12日残っています。

上席役員は、業績が良くは無く
販売職・営業職では
有給申請は認めない。
業績を上げてなら認めると回答でした。

部下は一旦飲み込みましたが
おかしいと思い少し調べ
私に相談がありました。

上席役員と会話する際に
会話を録音して欲しいと
言われました。
私も取締役です。

取締役が上席取締役の
有給に関する
録音は問題無いでしょうか？

また、有給拒否をした場合
どのような事態が想定されますか？

【質問1】
有給申請拒否は可能か否か

1週間前、社長と面談したおり『コストパフォーマンスが悪いから2月末か3月末までに辞めて欲しい』と言われました。私は昨年の7月11日にアルバイトとして勤務を始めたので有給休暇はどうなっていますか？と質問したところ、『そう言う事を言う人にはあげないし、どうしてもと言うなら、即辞めて下さい』と言われました。『ウチみたいに小さな会社はイチイチそんなことしていたら潰れてしまう。調べにも来ないから(労働基準法は)守らなくてめ良いんだ』と言われました。就職活動はしていますが、即クビは困るのでそれ以上はなにも言えませんでした。仕事を辞める前に有給休暇を消化したいのですが、毎日顔を会わす相手に
労働基準監督署で聞いたやり方では即クビと言われそうで恐怖を感じます。雇用契約書もなく、雇用保険票も渡したままです。
パワーハラスメントとも感じています。

このような場合、どのように対処をすれば有給休暇分の賃金をえられるでしょうか。

有給休暇の取得を拒否はされませんでしたが、その日の取得を辞めてくれないかとお願いされました。

私の会社は4/29～5/5がGW休暇となっています。
そこで4/27、4/28に有給を取得し連休を増やそうと申請書を提出したところ、
上司から会社としては有給の取得を拒否はできないが、周りへの配慮としてその日はやめてくれないかとお願いされました。
また、このお願いを断った場合、会社への貢献度が低いとみなし査定が悪くなってもやむを得ないぞ、とも言われました。

確かに毎日忙しい職場ですが、私の主観では一人休めば回らなくなるというほどではありません。
社会人として同僚に気を使うことは必要だと思いますが、私は地方から都会に就職した身でこういった長期休暇で里帰りすることを楽しみにしております。

この有給取得により査定を下げられることは合法なのでしょうか？

有給休暇の使用と、欠勤・休日の扱いについての質問です。

自分の嫁が働いている会社は、理由かは定かではありませんが、有給を使用できないみたいです。

会社の古くからの慣例？なのか、従業員が少ないからなのか？定かではありませんが、
有給休暇を使用できない正当な理由は、会社側からは一切聞けないそうです。

また、事業内容がサービス業（お土産屋）であるため、勤務形態は土日祝を含むシフト制です。
病気などの理由で欠勤をした場合、先の休日を削られるなどの調整があるみたいです。
実際、先日嫁が体調を崩し2日連続で休んだため、向こう2日分の休みが無くなってしまい、11日間連続勤務という事になってしまいました。

上記を踏まえて質問をさせてください。

①
有給休暇を使用できないのは、労働基準法に違反していますでょうか。

②
欠勤・休日の扱いについて、今回のケースのように"当日欠勤したら次の休みを無くす"というやり方は問題ないのでしょうか。
一般的な企業では、突発的に発生してしまった欠勤については、有給休暇を消化するケースがございますが、嫁の職場では、ただでさえ有給休暇も使用できなく、病み上がりの上に先の休日まで無くされ連続勤務を強いられるのは、どうも納得できません。

是非ともご意見を聞かせていただきたいです。

宜しくお願いいたします。

会社の社長が、3日前に申請書を提出しないと、有給休暇は認めない。
当日、体調不良等で休む場合は、欠勤扱いで、給料から1日分を引くと言われました。
当たり前ですが、3日後に体調が悪くなるのは、予測できません。
これは、違法ではないのでしょうか・・・

先日上司に有給申請をした所、「公休(土日祝日)の前後に有給休暇をプラスさせて連休を取得するのは今回だけに...」と言われてしまいました。

ここ数年、公休(土日祝日)が連続で続く場合はその前後どちらかに、飛び石になる場合は本来出勤すべき日を有給に充て他の方よりほんの少し長い休暇を取らせてもらっていました。もちろん一言たりとも口出しされずに。
今までこうしてきたにも関わらず何故今回、突然態度を変え「今回だけ...」と言い放ったのか全く理解できませんし、ハッキリとは言いませんでしたが「今後はそのような休暇の取り方は遠慮してくれ」と言われたような気がしてなりません。

「あまり連休ばかり続くと困る」「他の人はそういう有給の取り方してない」「上から言われた」とも言われ、次回有給休暇申請する時に「仕事と休暇どっちが大事なんだ！」と問われそうで怖いです。

ここで質問です。
1.公休に有給休暇を組み合わせるなど有給休暇の取得に制限はつきものですか？今後同じように有給休暇を取得する事は難しいでしょうか？
2.希望日に有給休暇を取得できない場合、どういった理由が適用されますか？人手が足りない、同じように他人が取得してないから、上の者の判断等当てはまりますか？

回答していただけると幸いです。
よろしくお願い致します。

【相談の背景】
有給休暇は労働者の権利で会社が使用する日を決めていいものではないはず。
また、日時を会社が指定したのであれば賃金が発生するので有休を取らなければいけないという理由にはならないと思い相談することにしました。
また、人によって対応が違い「忙しいから」という理由で有給を使わずに健診を受けている方もいるようで腹が立っています。

【質問1】
人事が決めた日時に有給休暇をつかって生活予防健診を受診させられたことが納得できません。違法ではないでしょうか？

有給休暇の範囲でお休みをとっています。長期連続はしたことがありません。
ところが診断書を出せ、と言われました。

本社の社員は有給休暇の取得率は高いです。完全消化の人間も多数おります。私の場合は通院や体調不良で後付適用しています。もちろん上司もそれに対して了承してくれています。半分ぐらいの人が体調不良で使い、残りは旅行などで使っていますが有給休暇なので業務と相談の上、皆さんとっています。

ところが支店や現場（製造業です）などが忙しいという理由で、なぜ本社の人間は休むんだ、サボっているんじゃないかという意味不明な言いがかりが付きました。確かに同じ社の人間として心証はよくないのはわかりますが、所属先の業務量などは均一ではありませんし、事務職と現場の技術職では補い合えるわけもなく、有給休暇の範囲でのお休みですので、内容について他所の社員に細かく告げる必要もないと思っています。

有給休暇を超えての欠勤などでしたら診断書の提出は理解できます。
就業規則にも●日を超える病気による欠勤が続く場合は医師の診断書が必要、といったような一文はあります。

それでも提出をしないといけないのでしょうか。

診断書に記載するには微妙な病気といいますか、全て単発の体調不良で、扁桃腺の風邪やストレス性胃痛（忙しい時などに罹りますが一過性です）、生理痛などでのお休みなので一概にこれで常に休んでいるというわけではないのです。生理痛で診断書を書いてもらうにしてもいつもいつも休まないといけないわけではありません。サボりという言いがかりに対抗したい気持ちは強いのですが、誰にでも起きうる、一過性の症状を病名にして書いてもらうのも気が引けますし、断れるのであれば断りたいので、法的な観点で断れるかどうかを教えてください。

またお時間がある方は、診断書を出すにあたって、角が立たないけど説得力のある診断書は
・ストレス性胃炎（一過性なので心療内科あたりでしょうか、実際内科→心療内科に行きました）
・ＰＭＳ（月経前症候群、婦人科および心療内科）
どちらになるかもお聞かせくださると幸いです。
（風邪での診断書は一時的なものなので説得力がないと考えるため）

よろしくお願いいたします。

今の会社で風邪の為､会社に電話連絡して二日休ませてもらい､有給を使おうと申請したら会社側としては欠勤扱いになると言われました｡話しによると､会社によっては認めない会社もあると､同僚が言ってましたが…労働基準監督署の話しだと有給を使えないのは違法であると聞き聞きました｡自分はﾊﾟｰﾄで５年働いてます｡

わたしが､務めている仕事は､デザート工場の
お掃除の仕事をしていて月に4っ日しか､無いのに
あまり､有給が取れなくて困っています｡

今年は､1月に1日と2日に有給を貰ってから､
まだ他に有給は取っていませんでしたが…

今月…に叔母が亡くなったので､
その日の内に職場の上司に連絡を入れて､
その時には、葬儀の予定が解らなかったので､
《私》…【今日、叔母が亡くなったのですが、葬儀の予定は､また後日解り次第連絡します】と言う報告もした上で…翌日に《私》…【明日から3日間お休みを貰えませんか?】って訪ねたら…

《部長》…【3日間もか?日曜日は、困る】って言われましたが
わたしの元々の休みが日曜日なので､
《私》…【日曜日は､わたしの定休日だから土曜日と月曜日の休みが欲しいんですけど】って伝えたら
《部長》…【土曜日も､他の仕事が入っているから休まれると、困る】って言われたり【親族じゃないから､告別式までは､出なくて良いだろうから、仕事に来なさい】って言われました。

①葬式の都合迄､会社に決められないと行けないのでしょうか?
②親戚(母方のお兄さんのお嫁さん)は親族ではないのですか?
③葬式事で3日間も休んだらいけないのでしょうか?

有給休暇が認められないです。

就業規則では、前日の18時までに本部へ有給休暇申請をするよう決められています。ただし、当日突然有休取得した場合は、有給休暇申請手続き時に、病院の診断書や領収書などの証拠をみせれば良いとされています。振替出勤などは認められません。

私は先日、土曜日に具合が悪くなり、その日の夜に直属の上司に『明日 熱が下がらなかったら休むかもしれない』と連絡しました。
上司は、私が妊婦であることも配慮し、明日は大事をとって休んで、代わりに〇〇さんに業務をお願いしようと、言ってくださりました。就業規則に沿えないのはわかっていましたが、できたら有給休暇を使用したいと伝えました。

翌日は日曜日で病院は休み、悪阻もあり動けない、とりあえず寝て過ごしました。事情を話せば、会社は理解して有休をくれると思いましたが、結局有休は認められず、減給になると言われました。ただし、月曜日にでもとりあえず病院に行って、領収書を出せば有休を認めるといわれ、体調は回復していましたが病院に行き、有休申請いたしました。

結局許可は下りず、このままだ減給になり1万円近い損失です。

私の疑問をまとめます。

■就業規則はあるにしても、労基法では、前日までの有給休暇申請はいかなる理由であろうと会社は拒否できないはずではないか（人員確保などが困難など業務に支障が出るなどの事情があれば別）

■私の場合は、有給休暇申請を完了するには、直属の上司→本部の労務担当者→本部長の3人に回議しなければならないのですが、この場合は直属の上司に連絡をしてあったので、それで問題なかったのか。実際この状況で、本部長まで回議するのは難しいです。土曜日18時に本部は業務終了し、日曜日は休業日。

■病院の領収書を添付というのも、そもそも有給休暇は本来理由を問われるべきではない。また、日曜日には病院は休みだし、病人に無理してでも救急病院にいけと言わんばかりの規則であり、道徳的、一般的にどうなのか。

■仮に急遽、有給休暇を願い出たのが平日で、病院に行けていたら減給にはなりません。
日曜日に出勤予定の人だけが、リスクを負う気がしてなりません。これは、不平等はないでしょうか。

【相談の背景】
会社の有給休暇ですが、１年のうち８〜10日間は会社から日にちを決められ付与されます。それもお盆休みや年末年始（大晦日と元旦以外）が有給付与日になり有給休暇が会社の指示で決められます。
私はまだ２０日間付与されるので特に支障はありませんが、新入社員や若い社員は付与日数が少ないため、コロナやインフルエンザ・葬式等でいざ有給休暇を使おうとすると、有給休暇の日数が足りなくなってしまい、欠勤扱いになってしまいます。

【質問1】
この様に、何日も会社から日にちを決められ、しかもお盆休みや年末年始に有給休暇を使われてしまうのは、違法ではないのでしょうか？労働基準監督署等に話すと改善されますか？

先日社長面接で、子供が病気の際に有給休暇をとるなと言われました。
そしてもしそんなに休みたいのなら、現在の役職を解いて休めるような部署にでもいけばいいと乱暴な言い方で言われました。お前が休んで迷惑をかけているのだから他のやつと評価が同じだなんて思うなよ！とも言われました。
私の家庭は妻も正社員で働いており、夫婦ともに実家の家族には常に子供をみてくれる親等はいません。

前回の面接もその件で圧力をかけられたのでなるべく会社に迷惑がかからないようにしたいとは思っていますが、小さい子供３人ですからよく熱を出したりします。妻も正社員ですから妻だけに負担をかけるのは間違いだとも思います。
私が休むことで会社が回らないということは一切ありません。でも、管理職は口を揃えて有給休暇は労働者の権利だが、会社の業務に支障が出る場合は申請を却下できると言い、私だけでなく有給休暇を申請する社員に理由を根掘り葉掘り聞いてきて、ホントなんだろうなとまで言われることまであります。私はこの前子供が熱を出して保育園に呼び出された時などは所長に親戚はいないのかとまでいわれました。私達に頼れる人がいないことを知っているのにです。

これってパワハラですか？どう対処したらよいでしょう？このまま我慢するしかないでしょうか？

【相談の背景】
前提として、週４～５日、16年近く働いています。

自分の務めている会社は有給休暇は誰も取ったことがなく
有給を求めて「無い」と言われ、報復とも取れるようなシフトに組み替えられ、やめていった人は多くいます。
法律で認められているのは理解していますが、上からの締め付けで誰も取れません。自分も、申請できずにいます。
就業規則にも記載がなく、通常の休暇申請はメールでは受け付けず、直接申請しないと認めないと規則に書かれています。
雇用契約書も労働条件通知書も渡されていないため、どういう条件で雇われているのか不明です。(これも違法であると思っていますが・・・)

仕事はやめるつもりでいますが、訴訟、損害賠償請求などの報復をおそれています。
自分は基本業務はしっかり行っておりますが、不当な扱いが多いため最近モチベーションが下がっており、、客が来ない等、暇な時間はスマホをいじっていました。
忙しいときは真剣に取り組んでおりましたが、全力を出していたかと言われれば、自信がありません。

【質問1】
有給をメールにて申請し、何を言われてもその日は休もうと思うのですが
規則に書かれている場合、メール申請では無効となるのでしょうか？
高圧的なため、直接のやり取りは避けたいです。
上司は伝えてくれません

【質問2】
また、有給を求めたことへの報復はあると思っています。
就業規則には会社で私的なことをしていた場合、損害賠償とあります。スマホ等をいじりサボっていた時間がある場合、懲戒処分、損害賠償の対象になりますか？

今月に入ってバラバラで３日、土日はさんで２日間病欠で有給休暇をとったら、会社で問題になってるからって言われましたが、それはだめなことですか？
まだ有給休暇は７日ぐらい残っていたはずですが

よろしくお願いします。


先日、熱が39度まで出て、病院にいきインフルエンザの検査をしました。
結果は陰性だったのですが、医師から「熱が上がってすぐはインフルエンザにかかっているとは判断しにくいが、ウイルスはいる可能性がある」といわれ、その旨を会社に連絡し、休暇を1日とりました。


その後、熱もあがらずインフルエンザではなかったので、その旨を再び会社に連絡し、休暇後出勤しました。


うちの会社では体調不良で、病院に行った場合、医療機関の領収書を提出すれば、有給を使うことができます。


しかし、上司から「最近、休暇をとりすぎだ」と言われてしまい、書類を提出させてくれません。


確かに、ここ2ヶ月ほど体調が思わしくなく、欠勤や早退を月に1回程度してしまいました。


だからといって、今回の体調不良で病院に行ったときの有給申請を提出させないというのはどうなのでしょうか?

先日、有給休暇の取得申請を行いましたところ、下記の指導を受けました。

1．　2日間の出張前に半日の有給はいかがなものか？（就業規則で半日単位で取得が認められています。）
2.　飛び石の休日の間の出勤日に取得希望を申請はいかがなものか？

1．については直近の金曜日の出張の際に前日に半日取得していることも問題視されました（この時は何も言われませんでした）。
ただ単に「会社にいない時期が（土日の本来の休日含め）長いことが問題」という当方にとっては腑に落ちないことを言われました。
「成果をあげるために休んでいる暇は無い筈」
「（祝日と本来の会社の休日2連休を含め）4日も会社を空けて業務に支障がないなんて、どんな仕事なんだ」
というようなことも言われました。

しかし、就業規則には
・　原則として5日前までに申請しなければならない（今回この部分はクリアしています）。
・　社員が申請した時期に与える。ただし、正常な業務の運営を妨げる場合には他の時期に変更する。　
と書かれています。
指導をされた際に「時季変更権の行使でしょうか」と尋ねましたが、そういうものではないということです。
要は連休や出張に有給を重ねて長期の休暇（とはいっても本来の土日の休日含めた4日間ですが）の取得や不在を取ることはいかがなものかということのようです。

上記の様な理由でそもそも指導を受けたり、有給休暇の取得時期を変更させられたりするのはいかがなものか、法律的な見解をお聞きしたいです。

今回下記サイトを見て、有給休暇を利用しようと思いました。
http://goo.gl/o5iF

　以前、有給をとる場合には、
・1週間前に、有給休暇を申請する用紙を提出。
・施設長が有給休暇を、とってよいか判断し、そこからまた上の上司に報告
・退職時に有給の利用は、勤務態度による、次の職場にも報告？（の様な事を言ってました。）、人による等
と聞かされましたが。

　上記のサイトを見ると、そういったことは関係ないということで以前に直属の上司である施設長にも上記サイトをメールで紹介、報告しました。
　今回、来月のシフト（3/20～4/20）を作るために希望休を毎回記入している用紙に記入して、有給休暇申請の用紙にも2連休で提出（2/28提出）しました。

　本日（3/8）施設長より、2連休は無理と言われ、以前に伝えたサイトの情報などを伝えましたが、「自分が不利になりますよ？」「就業規則にかかれているので、それを守らなければいけない」等と言われました。
　実際就業規則は自分も見たことがなく、次の出勤の時に提出してもらおうと思ってます。
　手元にある「労働条件通知書」には「休暇　年次有給休暇→法定通り」と記載されているだけなので、これを見ると会社側が言っていることは無効になると思いますが、どうなのでしょうか？
どこまで自分の意見が通るのでしょうか？

また有給休暇に関する知識を間違っている等を上司の方から問いただしてほしいと思ってますが、これはどう？お願いすればいいでしょうか？

今勤めている会社は、有限会社です。労働契約書はなく、入社した際の面接時に口約束でした。その際、私はハローワークの求人票を持参していたのでそれを見て、面接していた社長も私の求人票に指差して、「それでいいよね」といいました。私もその際返事をしました。その求人票には、有給休暇ありと記入されており、6か月がたちましたので1日有給休暇がいただきたく、本社のほうへ電話をかけて電話口にでた事務の方に有給休暇について話をしたところ、
「うちにはそのようなもの（有給休暇）は存在しない」とのことを
言われました。その事務員は、休みに関しては私からはなんとも言えないので、取締役に変わりましょうかと言われましたが、断りました。なぜなら、有給休暇や休みのことなどを言うと「嫌なら辞めてもらっていいんだ」と強い口調で言われるからです。求人票には有給休暇ありと書いてあるのに、ここへきてうちには有給休暇は存在しないなんてありえるんでしょうか？これから先も休めないのでしょうか？
どうぞ宜しくお願いいたします。

18日に退職届と有給休暇を出したあと上司にはいろいろを言われ「2～3日検討する」と言われたので自分の休みを告げてその日は終わりました。

それから今まで上司からなにもないです。

ちなみに私の仕事は結婚式の撮影と編集です。
なので、6月の忙しいときに休まれたら困ると言う意味でいろいろ言われたのだと思いますが私はもうこの会社でやっていく気がありません。

「忙しいから土日の休みは認めない。就業規則にも会社に支障が出るときは有給休暇はやれないって書いてあるからムリだ」と言われました。
「友人の結婚式や親の看病ならしょうがないけど、すぐばれる嘘は認めない」といわれました。

でもインターネットなどで調べたら休めそうなのですかどうなのでしょうか？
忙しすぎたら出ないといけないのでしょうか？
それとも「出れません」と押し通せばよいのでしょうか？

あと有給休暇中に会社にこいと言われたり、会社から電話がきた場合は行かないといけないのでしょうか？

上司は「有給休暇中でも会社にせきがあるんだから呼び出せ」と言って同僚を呼び出しているのですがこれは仕事だからしょうがないのでしょうか？

通院など個人的な理由で午前中有給休暇を取り、午後から出勤したその日の残業代は、
『たとえ有給であっても午前中休んだので、残業手当は出さない』と言われました。
つまり“丸一日出勤しなければ残業手当は払わない”ということです。
これは労基法から見て違反になるのでしょうか、それともこういう決め事は各企業で決めてもいいのでしょうか?
従業員の立場からすれば“有給”の意味が無いと思うのですが…
そもそも、有給休暇は一日単位でしか認められないものなのでしょうか?

7月31日に現在勤めている会社を退職します。退職日までは有給休暇を消化するつもりでしたが、引き継ぎが十分にできていないということで、所属していた部署の部長さんから7月27日以降の有給休暇の取得は認めない、出勤停止の懲戒処分とすると電話で言われました。

そこで先生方に質問です。

有給休暇を取得することにより労働義務は消滅していると思いますが、労働義務のない日に出勤停止の懲戒処分を行えるのでしょうか？有給休暇を取り消すことがゆるされるのでしょうか？

退職日まで有給休暇を消化すると伝え、他の退職者と同じくらい引き継ぎをすませ、適正な手続きをしたのに懲戒処分とは納得できません。

よろしくお願いします！

小さなブラック企業で営業として、つとめてきました。
先日最終出勤日を迎えて、翌日よりそのまま有給消化の予定でした。

最終出勤日までに、後任担当者の指示があったところは、取引先に連絡をして引継ぎを済ませました。
しかし、後任が決まらない取引先は、急かしましたが、社長より「すこし待ってくれ」と言われ、そのまま最終出勤日を迎えてしまいました。
ですので、有給休暇中も後任が決定していない取引先があるため、引き続き会社携帯を持たされ、問い合わせの連絡などを私が対応しています。
また、遠方の取引先には電話で退職のご挨拶をしたのですが、電話での挨拶に不満を感じている取引先があり、社長に後日一緒に挨拶に行くようにと言われました。
1泊2日でないといけない距離です。有給中に私も行くべきなのでしょうか？

すでに退職届は受理されており、退職日も決定、有給消化申請も提出しております。

この場合、
後任者が決まるまで、会社携帯にくる電話の対応は私がすべきものなのでしょうか？
また退職の挨拶が電話で不満を持たれている地方の取引先は有給中であっても行くべきものなのでしょうか？

その場合、退職日は決定してしまい変更不可で、日当も手当など出ないそうなのですが、、、。
手を打つことは可能でしょうか？

【相談の背景】
会社に退職を告げ、有給休暇残が多いことから、上司と相談し、
引継ぎを数日で終えて、退職日まで有給休暇で良いとなりました。
しかし、数日では引き継ぎが不十分なため「有給休暇中も退職日までは分からないことがあったら、連絡するから取れるように」とも言われました。
退職理由は、上司のパワハラに耐えかねてです。しかし、穏便にしたかったので、会社には告げていません。
引継ぎ時、恐怖感で、対面の引継ぎよりも、後から電話やメール対応の方がましと思ってしまったことや、
また、退職日までは対応するものと誤認識してしまい、私も有給休暇時に対応することを了承してしまいました。
引継ぎ時にも、私から何度か「分からないことがあれば連絡ください。いつでも対応します」という言葉で、引継ぎを省略した部分もあります。
案の定、有給休暇中に会社から業務のやり方を教えてほしいと連絡が入りました。
今更ですが、有給休暇中は対応しなくて良いと知り、対応しなくて良いのであれば、したくないと思っています。

【質問1】
何度も、有給休暇中でも対応する旨の約束を交わし、そのため引継ぎも省略した部分があるため、この場合は、対応・遂行義務が発生しますでしょうか？

【相談の背景】
派遣会社よりパワハラについて苦情があった加害者社員(部長)について、社内でのヒアリング、懲罰委員会での議論の末、2週間の出勤停止処分としました。
そうしたところ、該当社員より、判断に不服があるとして、14日後の自主退職を申し込まれました。なお、14日間は使っていない有給を使いたいとのことです。
就業規則上は、退職通知は退職希望日の1ヶ月以上までとしております。

正直、出勤停止に留めたのは、その者しか出来ない業務が多く、本当に辞めて貰うと業務に差し障りが出るからです。
それを判断が気に入らないと、引き継ぎなく退職されては、弊社としてと困るといったところで、折り合える点を探しております。

【質問1】
出勤停止命令期間であるため、有給消化は認めないとすることは可能でしょうか？
或いは、就業規則に則り、1ヶ月後の退社とし、出勤停止命令後に2週間の有給を認めるとすると相手に伝えるべきでしょうか。

退職が決まり1ヵ月有給休暇があります。
上司から「有給休暇中でも社員の一員なんだから、職場のLINEグループは解除しないように！毎日必ず内容をチェックして質問が飛んできた場合は答えるように」と命令されました（個人のLINEで飛んできた業務に関する質問にも答えるようにと）
仕事で使っている業務報告用のLINEグループがあり（10グループ）合計すると1日に100件ほど投稿が入ります。
また、会社で支給されている携帯も有給中は持っていなければならず、なったら対応するようにと言われています。

今までは仕事中でも休み中でも毎日チェックして返答していたのですが、退職時の有給消化中も対応しなければならないのでしょうか？
最後の出社日が終わった後は（有給が始まったら）LINEグループを解除して仕事に関する返答をしなくても問題ないでしょうか？
上司は「有給休暇中も社員の一員、給料も出てる」と言ってきます。
また、正直携帯も持ちたくないです。対応も嫌ですし、有給が終わったら会社まで持っていかなければいけませんし。。
よろしくお願い致します。

2014年12月末日で勤務終了、1月から有給中です
2月末日で退職
1月1日に私物を取りに勤務先に来たのですが
上長から従業員を介して業務を依頼されました
私にしか出来ない業務とわかっててまた私に直接同意しないで業務命令は妥当なのでしょうか？当然有給中であることは上長も認識してます。
また
①1月1日付けで本部所属扱い(私に説明なし)異動
②年内で引き継ぎしたかったが上長の段取りが悪く
今年度に至った
③上記①に伴い、職場の防火管理、食品衛生管理の
管理者がまだ私名義であるので問題はないか(名義貸しなど違法ではないか)
④上記②に伴い押印申請の選任者を間違えて明記してまた再発行に時間がかかる(依頼した内容を違える)
⑤電話で上長に抗議し話しの中で上記①を認識しました。人事部に問題提起しましたが返答も濁されている状況です。引き継ぎ等職務にきちんと応じてくれないため証拠としてメールは印刷しております。
本部所属にして営業手当など減額されないか心配です。

【現状】
現職場に退職を申し入れ、既に来月末での退職届が受理されております。
最終出勤を済ませ、現在退職日までの有給休暇消化期間に入っておりますが、
在職中に上司よりこのように言われました。
「退職日まではウチの社員なので、有給休暇消化期間中であっても会社からの
問い合わせには極力対応するように。」

以降、取るに足らない（在職中の担当外案件も含めて）問い合わせが
頻繁に個人携帯に入るようになりました。
着信に気づかないこと多々もあり、気づいたとしても時間に余裕があるタイミングまで
回答を先延ばししております。

【ご相談内容】
私が休暇中に会社からの連絡にすぐに対応しない行為は、法律上問題ないでしょうか。
（企業側から何らかの制裁措置を受ける対象になりますでしょうか。）
"有給休暇"であって"自宅待機"ではない訳ですから、問題ないとは思いますが、
念のための確認です。

よろしくお願いいたします。