会社が有給休暇を取らせないのは違法といえる？

もう退職した会社での出来事なのですが 同じような経験されてしまう方の為に質問します 小学生低学年だった娘が入院手術しました 妻がパート休んで病院に詰めてましたが１日くらいは交代でと思って有給休暇使い病院に行くように申請しましたが、貴方が病院に詰めてもお子さんの病気は治らないし家族の為に働くのが良い薬と言われて有給休暇認めてくれませんでした。看病する家族いないならまだしも奥さんいるじゃないか!! これが会社の言い分でした。やはりこのような理由では有給休暇認められないのでしょうか？

病気休暇ではなく年次休暇にしたい。
　病気で２５日ほど入院、手術、自宅療養することになりました。病気休暇を取るとボーナスの査定に響く（減額）ので、年次休暇を申請したら、会社から「病気の場合は年次休暇は認められない。病気休暇での処理になる」と強く言われました。年次休暇は４０日あります。年次有給休暇を取るようにしたいのですが、法的な根拠をもって反論したいと思いますので、ご教示願います。

夫の有給休暇についてお伺いします。
勤続年数18年ほどになりますが、夫の有給休暇は年間6日です。（間接的に聞いた話では、新入社員の方が多く与えられているそうです）
6日のうち、使わなかった分の有給は、一年ごとに買い上げされていました。そのため、前年分の有給繰越もありません。
仕事は土地家屋調査、測量の補助で、従業員数１桁の個人の事務所です。（夫は調査士の資格を持っておらず、補助です）
ただ補助といっても仕事が忙しく、職場の主戦力は夫です。残業時間も長いのですが、タイムカードを早めに押すようにと言われてサービス残業を長年続けていました。帰宅は毎晩のように10時を過ぎ、休日出勤もたびたびの状態でした（休日出勤手当は出ています）。
最近になって、過労とストレスから鬱病になり、精神科医から3ヶ月の休養を要するという診断書をもらいました。
今週は引継ぎのため短時間出社していますが、来週あたりから完全休養に入る予定です。
ただ、完全な休職に至るまでの数日間で、有給を消化してしまう可能性が高いです。
いまの段階で会社に求めるべきことを教えてください。

【相談の背景】
1月下旬に目の手術のため、
1日休む予定なのですが、
有給休暇の件でお尋ねしたいです。

わたしの夫も同じ会社(部署は違います)で
務めているのですが、目の手術の為、
病院の方からも送り迎えして貰った方が良いとの話しもあり➕1度目の手術後、やはり目の痛みや、視野がかなり狭くなったのもあり、自分としては(他、交通手段も難しく、頼める人がいません)2回目も夫にお願いしたいと考えているのですが(夫は行くつもりで届けをだしました)2人休むのが気に入らないのと、有給休暇を取ると、何もしていないのにお金が発生するのがイヤなようで、説明は社長、課長、リーダーまで伝えてあるのに、聞いて無い、の一点張りでとても気分が悪いです…。

【質問1】
有給休暇は、個人の権利ですし
しかも遊びに行く訳では無いですし
(なにか偏見を感じるので)
正直に話してもあーだこーだ言われ、
かなりストレスに感じます…
どうしたらいいか分かりません

ある日突然、上司から呼び出しをうけ、過去に取得した有給休暇の使途について問われました。正直に「体調が悪かった為、通院と休養にあてた」と答えたところ「病気になりたければ仕事をしてから病気になれ」「今後は今までみたいに休めると思うな」と言われ体調不要が悪化し休職にいたり、未だに復職できていません。復職後、同じことがあった場合に何か法的手段をとることはできるのでしょうか？また、復職に際し、今後同じことが起こらないようなにか手だてを打っておくことはできますか？


～詳細～
ある日突然、直属の上司である係長のいないところで、課長に呼び出しを受け、過去に取得した有給休暇の使途についてとわれました。本来、答える必要のないものだとは思いましたが「持病の通院とそれに伴う体調不良時の休養のため」と答えたところ「病気になりたければ仕事をしてから病気になれ」「お前が休むことで周りがどれだけ迷惑して、どれだけの苦情が出ているともっているんだ（これについては、あとで同僚たちに確認したところ課長の作り話であることがわかりました。）」「これからは今までみたいに休めると思うな」と言われました。その他にも夏休みに海外旅行に行ったことを持ち出され「海外に行きたければ仕事しろ」と職場内で取得が義務付けられている夏季休暇の使途についてまで意見する始末です。
このことがもとで、体調が悪化し、休職に至り、現在も復職できていません。

このことがあってからすぐに休職したため、文書で社内のパワハラ窓口に「たった１回のことなのでパワハラとは言えないかもしれないが・・・」と一言添えて相談しましたがなにも回答はありません。

今回のことは突然だったため、録音もとっておらず、唯一同席した他係の係長は何も答えないため、記録として残った私が書いたメモしかありません。

。復職後、同じことがあった場合に何か法的手段をとることはできるのでしょうか？また、復職に際し、今後同じことが起こらないようなにか手だてを打っておくことはできますか？


ご回答いただけましたら幸いです。
よろしくお願い致します

適応障害で１ヶ月の自宅療養が必要との診断書が出たのですが、有給休暇をまずは消化するのが一般的でしょうか？さらに、有給休暇中は、休職扱いとならないのでしょうか？転職活動を進めており、どこまで相手先に伝えるべきか悩んでおります。

転職して新しい職場で働いています。今は試用期間ですが、順調にいけば3ヶ月後から正社員としての採用となります。先輩の社員から聞いたのですが、冠婚葬祭と病欠しか休みを取れない、とのことです。ハローワークの求人票では、法律どおり「6か月後から10日」と明記されていたので、「有給について知らされていないだけなのでは？」と聞いてみましたが、その方が入社した時に、「有給はないから」とはっきり言われたとおっしゃっています。冠婚葬祭や病欠で休んだ際の減給はないそうですが、冠婚葬祭や病欠がなければ一日も休めないということですし、休むのに理由を報告して休みを取らなければならないのはおかしいと思います。また、年間何日休んでよいのか、2年間の繰り越しはどうなるのか、などはっきりしておきたいことがたくさんあります。今は試用期間なので、上司に尋ねるのもなんとなく気がひけます。従業員が3人だけの職場なので、就業規則もないようです。働き始めると、ハローワークの求人票の記載にあった勤務時間とも違いますし、開始時間より1時間も早い出勤を命じられているにもかかわらず、時間外手当もつきません。上司は「代々の人が好意で早く来てくれているから」と普通におっしゃいます。納得がいかないことがたくさんありますが、せめて有給休暇についてははっきりと尋ねてもよいでしょうか。もし「冠婚葬祭と病気の時以外は有給はない」と言われた場合、どうすればよいですか。せっかく再就職できたので、たった一人だけの上司と関係が悪くなると職場にいづらくなりそうで、実際に有給について尋ねる勇気もあまりないのですが、よいアドバイスがあればご教示ください。

相談の背景
銀行員8年目の職員です。
以前から有給休暇を取るために職場の雰囲気で私用のために取れる雰囲気ではないため、通院を理由に取得していました。そして、先日通院を理由に早退3日と半日有給3日を申請したところ、早退と半日有給の理由を面前で紙に強制的に書かされ、この勤務だと使い物にならないと言われ、係替えの話を上司から切り出されました。結局係替えにはなりませんでしたが、上司の機嫌がそれ以来とても悪くなり精神的に辛い思いをしたため早退1日と半日有給1日減らしました。そして、また後日通院している持病の病院名、検査の種類、現在の状態、病院の滞在時間まで聞かれました。個人的には自分の持病の詳しい内容まで触れられたくない気持ちが強く、あげくのはてには「治らないの？」とまで言われました。有給を取得するたびに頭を下げて、理由を聞かれて取りづらい思いをしなければいけないのでしょうか。そもそも、毎年4月に1年分の休暇を入れるよう指示されるのですが、その休暇の日の理由までも聞かれます。

質問1
自分の予定のために有給休暇を取得することは間違っているのでしょうか。

質問2
1年分の休暇を入れるのは、いいのですがその理由はなんて答えればいいのでしょうか。
そもそも有給休暇に理由は必要ですか。

体調不良で（結果的に5日間入院しました。）、仕事を4日間お休みしました。
お休みの間は毎朝職場に連絡して、体調不良で休む旨を報告していました。
週末もかぶり、振替休日も溜まっており、有給休暇は40日近く残っているため、そこからお休みを消化する形になりました。
上司から休み中に執拗に連絡が入りました。一人暮らしをしていますが、私個人の携帯に連絡をするのではなく、いきなり実家の方に何度も連絡し私の体調、病状を聞こうとしたそうです。本当に入院しているのかとも確認してきたそうです。親には入院のことを伏せていたため上司からの電話で、知られてしまうこととなりました。出勤後は、上司から診断書の提出、健康上の問題があるとの理由から業務の縮小を一方的に命じられました。また、何度も個別の面談で、これからも働けるのか？大丈夫なのか？辞表はいつ持ってくるのかと言われました。

そこで先生方に3点質問がございます。

1.上司が実家に連絡し、両親に入院のことを本人の了承なしに話してしまったことは法的に問題がないのか？
2.振替休日と有給休暇でも、体調不良の理由や病状の報告、診断書の提出には従わないとならないのか？
3.医師から通常業務に復帰して良いとの診断を受けているが、上司の一方的な指示での業務の縮小は問題がないのか？執拗な面談はパワハラに該当はしないのか？

よろしくお願い致します。

【相談の背景】
①会社の就業規則に「傷病による休務が1週間以上にわたるときは医師の診断書を添付すること」という規定があります。有給休暇で休む場合でも、診断書を求められます。

②また、上記手段で休暇を取得した際、復帰に際して再度の診断書提出および産業医面談が求められます（規則に記載なし）。産業医は非常勤（週1回程度の出勤）のため、主治医の復職可の判断から産業医面談まで待機期間が生じ、本人の意に反して有給休暇を取得させられる状況が生じます

【質問1】
「有給休暇の取得は理由を問わない」と聞いたことがありますが、実質的に理由を求めてくる、本規定は有効でしょうか？

【質問2】
産業医面談までの待機期間を、本人の意に反して有給休暇とする方法は、問題ないでしょうか？

有給休暇の範囲でお休みをとっています。長期連続はしたことがありません。
ところが診断書を出せ、と言われました。

本社の社員は有給休暇の取得率は高いです。完全消化の人間も多数おります。私の場合は通院や体調不良で後付適用しています。もちろん上司もそれに対して了承してくれています。半分ぐらいの人が体調不良で使い、残りは旅行などで使っていますが有給休暇なので業務と相談の上、皆さんとっています。

ところが支店や現場（製造業です）などが忙しいという理由で、なぜ本社の人間は休むんだ、サボっているんじゃないかという意味不明な言いがかりが付きました。確かに同じ社の人間として心証はよくないのはわかりますが、所属先の業務量などは均一ではありませんし、事務職と現場の技術職では補い合えるわけもなく、有給休暇の範囲でのお休みですので、内容について他所の社員に細かく告げる必要もないと思っています。

有給休暇を超えての欠勤などでしたら診断書の提出は理解できます。
就業規則にも●日を超える病気による欠勤が続く場合は医師の診断書が必要、といったような一文はあります。

それでも提出をしないといけないのでしょうか。

診断書に記載するには微妙な病気といいますか、全て単発の体調不良で、扁桃腺の風邪やストレス性胃痛（忙しい時などに罹りますが一過性です）、生理痛などでのお休みなので一概にこれで常に休んでいるというわけではないのです。生理痛で診断書を書いてもらうにしてもいつもいつも休まないといけないわけではありません。サボりという言いがかりに対抗したい気持ちは強いのですが、誰にでも起きうる、一過性の症状を病名にして書いてもらうのも気が引けますし、断れるのであれば断りたいので、法的な観点で断れるかどうかを教えてください。

またお時間がある方は、診断書を出すにあたって、角が立たないけど説得力のある診断書は
・ストレス性胃炎（一過性なので心療内科あたりでしょうか、実際内科→心療内科に行きました）
・ＰＭＳ（月経前症候群、婦人科および心療内科）
どちらになるかもお聞かせくださると幸いです。
（風邪での診断書は一時的なものなので説得力がないと考えるため）

よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
病気療養のためとして、診断書を出さずに退職までの60日間程度を有給休暇と病気休暇（特別休暇）を取得することで、一日も出勤しなかった社員がいるのですが、後から出された診断書において「通院は必要だが、通常の勤務に支障はない」という記載がありました。
有給取得は権利ですが、私の行う業務の担当はその社員と２名しかおらず、その社員が休んだことにより月平均100時間以上の残業を4か月しました。
病気休暇分は欠勤扱いにしたので給与は支払いませんでしたが、そもそもその日数分については出勤を求められたと思います。
（休暇申請日から退職まで60日、うち40日が有給、残り20日が欠勤という状態です。この20日と有給40日の時季を調整すればピーク時は人手が足りたと考えています）

【質問1】
通常の勤務に支障がないという診断書が事前に提出されれば少なくとも、時季変更権により忙しい時期に出勤を求めることができたと思いますが、これは会社へ不利益を与えたとして何か処分することは可能でしょうか？

有休届け時のことですが、
理由を根掘り葉掘り聞かれ
とっさに「病院」と答えたら
診断書を出すように言われました。

１日だけの申請でしたが、以後
連休になるような（土日休みなので金曜や月曜）取り方は
しないように言われましたが、
時季変更権はこんなことでは行使できないと思います。

実際に診断書（女性疾患）は出しましたが
その有休日は病院ではありません。

男性が多い職場で女性は１名です。

このことで精神的に苦痛を受け
朝になると動悸・めまい・頭痛・吐き気など色んな症状が出て
毎日会社に行きたくなくいっそ消えてしまいたい日もあります。

今後症状がひどくなる一方でしたら
病院に行く予定です。

今まで精神科や心療内科での受診はありませんが
今の症状で何らかの病名がつくと思います。

このような場合、法的手段は可能でしょうか？

今後は病気療養で休職・退職も考えています。

法的手段が可能であれば徹底的に争う意向です。
ご回答よろしくお願いします。

御世話になります。
以前にも御相談させて頂いたのですか、3月中旬に突発的な痛風の発作で急遽有給を実質3日間、所長にシフトを工面してもらい計8連休してしまいました。この間立つこともままならない状態で市販薬を飲み痛みが引け少し歩けるようになって直ぐに会社復帰した為、通院はしていません。
会社に復帰した後に本社の部長より「診断書を提出しないと欠勤扱いになる」と言われ、後日の休日を使い渋々受診をし、診断書を自腹で提出しました。
その後、今度は本社の専務より「有給休暇中に受診した証明が必要。無ければ欠勤扱いになる」と言われ困っています。
当初、部長の言われた通りに自腹で診断書を提出したにも関わらず、後になって専務にこの様な事を言われ、欠勤扱いになった場合は従うしかないのですか？
そもそも有給取得にこんな苦労をするものなのですか？
欠勤扱いになったら裁判で勝目はありますか？
御助言お願います。

有給休暇が認められないです。

就業規則では、前日の18時までに本部へ有給休暇申請をするよう決められています。ただし、当日突然有休取得した場合は、有給休暇申請手続き時に、病院の診断書や領収書などの証拠をみせれば良いとされています。振替出勤などは認められません。

私は先日、土曜日に具合が悪くなり、その日の夜に直属の上司に『明日 熱が下がらなかったら休むかもしれない』と連絡しました。
上司は、私が妊婦であることも配慮し、明日は大事をとって休んで、代わりに〇〇さんに業務をお願いしようと、言ってくださりました。就業規則に沿えないのはわかっていましたが、できたら有給休暇を使用したいと伝えました。

翌日は日曜日で病院は休み、悪阻もあり動けない、とりあえず寝て過ごしました。事情を話せば、会社は理解して有休をくれると思いましたが、結局有休は認められず、減給になると言われました。ただし、月曜日にでもとりあえず病院に行って、領収書を出せば有休を認めるといわれ、体調は回復していましたが病院に行き、有休申請いたしました。

結局許可は下りず、このままだ減給になり1万円近い損失です。

私の疑問をまとめます。

■就業規則はあるにしても、労基法では、前日までの有給休暇申請はいかなる理由であろうと会社は拒否できないはずではないか（人員確保などが困難など業務に支障が出るなどの事情があれば別）

■私の場合は、有給休暇申請を完了するには、直属の上司→本部の労務担当者→本部長の3人に回議しなければならないのですが、この場合は直属の上司に連絡をしてあったので、それで問題なかったのか。実際この状況で、本部長まで回議するのは難しいです。土曜日18時に本部は業務終了し、日曜日は休業日。

■病院の領収書を添付というのも、そもそも有給休暇は本来理由を問われるべきではない。また、日曜日には病院は休みだし、病人に無理してでも救急病院にいけと言わんばかりの規則であり、道徳的、一般的にどうなのか。

■仮に急遽、有給休暇を願い出たのが平日で、病院に行けていたら減給にはなりません。
日曜日に出勤予定の人だけが、リスクを負う気がしてなりません。これは、不平等はないでしょうか。

地方公務員です。
病気により１ヶ月程度休む必要があると医師から診断を受けました。診断書の記載もあります。
職場の上司に病気休暇ではなく、年次有給休暇を利用して休む旨伝えたところ病気休暇にするよう執拗に勧められています。年次有給休暇が40日近く残っているので、年次有給休暇でと伝えているのですが、なかなか理解が得られません。
しまいには社会人としてなっていないと言われるしまつです(年次有給休暇ではなく病気休暇にすべきという意味かと思いますがよくわかりません)。
ちなみに現在数日が経過していますが、5日間はとりあえず年次有給休暇として処理してくれています。ちなみに診断書は受理されていません(今の病状を伝えるためだけに提出したため)。
人事部も病気休暇を勧めるので相談になりません。

質問内容ですが、
1.このまま年次有給休暇で休むことはできないのか？
2.１ヶ月の予定だが回復が遅くなって休暇が延びる場合も年次有給休暇がなくなってから病気休暇取得を考えているがそれは出来ないのか？
3.質問1と2について法的根拠も示していただけると助かります。

ご意見をいただければと思います。
よろしくお願いします。

お世話になります。

警備会社で24時間交代シフトで勤務しております。

最近、日常生活の中で妻の心が疲れてきたようで、精神的な病気になる前に早めにケアをした方がよさそうだと考えております。

そこで、次月のシフトを作成する前に「妻の心のケアをしたいので、1ヶ月有給休暇取りたい」と社に申請しました。

しかし、返答は「有給休暇は急な用や体調不良の時に取るもので、前もって勤務シフトができる前に申請できるようなものではない」とのことでした。

全て年次有給休暇ではありませんが、旅行のために半月程連続で休みを取っている他の社員もいます。

なので、家族のケア(医師の診断等なし)のために有給休暇を取ることができないという社の返答に納得できません。

※もし私が1ヶ月休んでも、勤務に穴が空くことはありません。


① 有給休暇は前もって取ることができない。というのは、法的に正しいことなのでしょうか？

② 妻の心の疲れ(病ではない)は、急な用にはなり得ないでしょうか？

③ 病気ではない妻に付き添いたく、休職や退職を申し出ることは、法的に許されないことでしょうか？

以上、ご教示くださいますよう、お願い申し上げます。

先日、突発的な痛風の発作で急遽有給を3日程使いました。
急に歩けなくなった為、事後の有給申請になってしまいました。
これに対し会社は診断書の提出を求めてます。
有給の取得に理由は必要無いと聞いてますが診断書の提出に応じなければ駄目ですか？
また診断書を提出した場合の診断書の費用は会社に請求出来ますか？
宜しくお願いします。

わたしが､務めている仕事は､デザート工場の
お掃除の仕事をしていて月に4っ日しか､無いのに
あまり､有給が取れなくて困っています｡

今年は､1月に1日と2日に有給を貰ってから､
まだ他に有給は取っていませんでしたが…

今月…に叔母が亡くなったので､
その日の内に職場の上司に連絡を入れて､
その時には、葬儀の予定が解らなかったので､
《私》…【今日、叔母が亡くなったのですが、葬儀の予定は､また後日解り次第連絡します】と言う報告もした上で…翌日に《私》…【明日から3日間お休みを貰えませんか?】って訪ねたら…

《部長》…【3日間もか?日曜日は、困る】って言われましたが
わたしの元々の休みが日曜日なので､
《私》…【日曜日は､わたしの定休日だから土曜日と月曜日の休みが欲しいんですけど】って伝えたら
《部長》…【土曜日も､他の仕事が入っているから休まれると、困る】って言われたり【親族じゃないから､告別式までは､出なくて良いだろうから、仕事に来なさい】って言われました。

①葬式の都合迄､会社に決められないと行けないのでしょうか?
②親戚(母方のお兄さんのお嫁さん)は親族ではないのですか?
③葬式事で3日間も休んだらいけないのでしょうか?

シフト制契約社員で働いていた人が、働いていた期間中、有給休暇を一度も取らせてもらえなかったそうです。

その会社は土日含め365日稼働しているので、1ヶ月に8回、自由に休日がとれるという前提で、毎月20日頃に、翌月の希望休日を会社に伝え、25日頃に翌月のシフトが決まるそうです。

なので、例えば結婚式の出席や、友人と遊びたい日など、事前に予定が分かっている「休日にしたい日」は、それに合わせて休日希望日を指定できるので、あまり問題に思わなかったそうです。

しかし急な体調不良などでどうしても急に休みたくなったときには、日給制でもあったので、休みは取るなとは言われませんが、賃金はゼロになります。

有給休暇の事を会社に問い合わせしたのですが、「希望する日に休みを与えているのだから、休みたいときに休めばいい」「生産性が賃金の基になっているのだから、休んだ日には手当が無いのは当然」
という解釈で、挙げ句の果てには「有給休暇というものは正社員だけの権利だ」とまで言われたそうです。

彼はその会社をすでに辞めておりますが、勤めていた約7年間、一度も有給休暇を取らせてもらった事が無い、と言っていました。

法律上、これらがあきらかに違反であるのはわかります。ただ、すでに辞めてしまっているし、これについて会社になにか賠償を求めて争うことは可能でしょうか？

有給休暇は許可や承認が要らないのに、会社が新たに就業規則を作成し、病気で休む時は診断書提出を求めてきました。拒否できますか？

お世話になります。

現在、人材派遣会社にて正社員雇用で努めております。極端な業務負荷（公休日の絶えない電話や業務メール）により退職を決心致しました。

1ヶ月と半月後に退職する旨の申請を直属の上司に行った際に有給休暇の話になり、上司から有給休暇は消化されており残っていないと言われました。

入社6年半を過ぎ、有給休暇を消化した覚えもないため計38日の有給休暇が残っていると言う認識でいたのですが、その際に初めて本来土曜日が公休であり出勤していない土曜日に有給を消化していたと告げられました。

雇用契約を交わす際には口頭にて土曜日、日曜日、祝日が月の公休数であると告げられていたものの、しっかりと雇用契約書を確認していなかった私の落ち度も否めませんが、確かに書類を改めて確認したところ雇用契約書には【土曜日】の記載はなく、日曜日、祝日、その他各月1日と記載されておりました。

しかしながら今まで土曜日の出勤を促されたこともなく、有給休暇を消化する旨の確認もされたことはありません。

雇用契約書以外で有給休暇に関する規定等は開示、あるいは存在していません。

上記の場合、雇用契約書に署名をしてしまっていることから、有給休暇に関しては諦める他ないのでしょうか。

お力添え、宜しくお願い致します。

【相談の背景】
今、現在原因不明の目眩を定期的に抱えており1ヶ月前に平衡感覚がおかしくなり仕事柄、休みを頂き総務と相談して月締めまで有給休暇処理を認めていただきました。（色々と揉める会社なので録音データ有り）
そして、1ヶ月が過ぎて給料計算していたのか突如に電話があり社長から診断書が無いと有給休暇は付けれないと言われたと電話がありました。事前に医者に診断書を求めましたが原因が掴めてない事もあり出せないと言われている事も伝えてあります。

【質問1】
一度認められた有給休暇は取り消せないはずですが、録音データがあった場合は病欠だとしても、労基に相談すれば勧告事案になりますか？

　急性胃腸炎により週の4日を有給で休みました。弊社就業規則には「病気で３日以上欠勤となる場合は医師の診断書を提出する」旨の記載がございますが、私は業務復帰するまでそれを知りませんでした。
　会社復帰すると、初日に上司より「医師の診断書」を提出するまで出勤することを禁じられました。そのため、復帰初日は強制的に早退させられ、医師の診断書を取得しに病院へと行きました。後日、医師の診断書を提出すると、診断書発行に発生した費用は個人負担だと言われました。

そこで、2点質問がございます。
　①医師の診断書発行に要する費用は会社が負担すべきではないのか。
　②会社復帰初日に強制的に早退させられたことによる、減給は認められるのか？

①は、会社要求で診断書を発行・提出であるから、会社負担が妥当だと私は考えており、納得できません。
②は、感染法に妥当しない病気での強制的な休暇命令は休業手当が付くと認識しております。
　
以上、宜しく御回答お願い致します。

困っております。宜しくお願いいたします。

スタッフAが3月31日に「退職届」を提出いたしました。
4月15日付け（15日締めのためと思われます）で退職する旨が記載され受理いたしました。

しかし、退職届を提出した翌日より突然の無断欠勤が続きます。（4/1～4/15まで）
何度も電話を入れたが、コール音は鳴るものの電話は一切繋がらず連絡が取れない状態でした。

数日後、Aさんのタイムカードが見当たらないことが確認され、給与計算が出来ないため仕方なくLINEを使用し連絡を取りました。暫くした後、Aさんより返信がありました。
タイムカードを持ち帰っていたとの報告と、Aさん曰く欠勤は無断欠勤ではなく有給消化だったとのこと。

しかしながら、有給申請届書は出ておらず、就業規則で決められている上長への報告もありません。（就業規則に休暇についての詳細記載あり）そのためAさんが定めた退職日まで無断欠勤とし、その分を給与より差し引いて支給。

数日後、事務所に本人が持ち帰ったタイムカードと有給休暇届書が届きました。
届書にはもちろん上長のサインはありません。
しかし、驚くことに備考欄に「上長に報告ずみ」と記載がされていました。
この件に関し、上長は報告を受けた記憶は一切なく働くスタッフ全員も知りませんでした。

差し引いた給与に不満を持ち、労基署へ行かれたようです。
労基署より、上長のサインが無くても「上長に報告済」と記載されているので、口頭でも有給取得の許可をしているなら、有給が認められるのではとの連絡でした。
実際、報告も何も無かったのが事実なので許可を出すことも無いとし、この支払いを拒否しました。

その後、労基署より本人が「有給の件はもういい」とのことで、本人取り下げのため、これ以上労基署からは何も対応ができなくなりました。との話で、この件は終了したと思いました。

しかし、5月31日Aさんより「賃金請求書」（内容証明ではない）が届いたのです。
4月1日～4月15日迄の公休日を除く全てを有給として処理して、未払い分を7日以内に支払うようにとの内容でした。

当社の代表は大変に怒っており、届書にまで細工して虚偽の内容をでっち上げている。払う必要はない、放っておくか「内容証明」で送ってやれ！と言われました。

どのように対応するのが得策か、どうかご教示くださいませ。

異性の同僚に送迎をしてもらったところ、それを見かけた職場の誰かが、上司に話したようで、上司から、「一緒に来たり帰ったりしているとこを見た人がいる。噂になっている。今度から、休みがかぶらないようにしろ。」という旨を言われ、今月の勤務表ですでに決定している有給休暇がかぶっているからと、どちらかが有給休暇を別の日にずらすように言われました。2人とも外せない予定があり、ずらせないと伝えるも、受理してもらえません。また、風邪をひいて周囲が見ても明らかに体調不良で、周囲から「休んだほうがいいんじゃないか」と言われるほどだったため、上司が出勤してきたときに、午後から半休をもらえないか相談したところ「あまりテキトーなことをしていたろ知らないよ」と言われました。それも、その異性が元々休みの日だったため、休みを合わせるために半休希望したと思ったそうです。少し前には、熱が下がらず受診のため休ませてもらった日に、異性の母が朝に救急搬送され、異性も休みをもらったそうで、その日も2人で休みを合わせたんじゃないかと疑われ、受診した診断書をもらってくるように後日言われ、わざわざ診断書をもらいに行きました。私はペーパードライバーのため、バス通勤ですが、その異性がよく送迎をしてくれます。異性は妻帯者のため心象が悪いのか解りませんが、噂になっているからといって、診断書を出させたり、有給休暇を拒否する理由になりますか？

　現在、疾病により療養中ですが、精密検査の段階にあり具体的な傷病名がついておらず、療養期間についても未定のままです。
当初は、体調面に不安があった為、２週間程度の有給を取得しましたが、現在では体調面も安定しており勤務には、支障のない状態になっています。
先日「就業規則により提出の必要がある」と上司からの要請があった為、職場に診断書の提出を行いました。
診断書には、療養の必要は記載してあったものの、医師からは、特に仕事についての制限は受けていないため職場復帰したい旨の意志を伝えたところ、「産業医の見解」とのことで診断が確定するまで上司から有給休暇を消化して診断が確定するまで療養してほしいと告げられました。
有給を現段階で消化してしまった場合、今後、手術や入院治療が必要となった時に、待遇面で不利益をこうむることが予測されます。

・本人の意思に反して会社側が有給の取得を強制することができるのでしょうか？

仕事で有給休暇をとるんですけど上司に有給休暇の理由まで詳しく言わないといけないんですか?
言いたくない事情があっても言わないといけいと強制的に言われました。
理由は家族が人にはあまり言えないような病気ですけど強制なので言いました。
それと休みの日は職安にでも行って仕事探してるどとか言われました。
精神的にキズつきました。
やっぱり言いたくな事情でも強制的に言わないといけないんですか?
あと営業で外にでるんですけど車で移動すると距離によって手当がでるんですけど報告書に移動距離をちゃんと測って距離数を書いたのですが上司が疑って聞いてきます。
本当に嫌で会社を辞めようと思ってます。

妻が病気で倒れ、一ヶ月近く会社を休んでいます。
妻は生命の危機に瀕し、そばに付いていたくて一ヶ月近く会社を欠勤しています。

会社には事情を話し、有給休暇が４０日近く残っており有給扱いでお願いしますと申し入れました。

最近になって会社から、介護休暇にするか検討したいので、妻の診断書を持ってくるようにと言われました。

介護休暇扱いになれば国から給付があると言われましたが、調べてみてもそんな事実はないのですが、どうなんでしょうか。

介護と言っても完全看護の病院ですし、私が介護している訳ではないので介護休暇には当たらないと思います、何よりも妻は介護認定すら受けていません。



会社としては有給を使いたくない一心でのことかと思いますが、有給は認められないものでしょうか、また診断書の提出は必要なのでしょうか？


宜しくお願いします。

【相談の背景】
有給休暇についてご相談したいですが。
自分の会社は半年に一回有給休暇付与してもらえます。
ここ1年間コロナ禍での休業もありまして有給休暇消化できない状況になってます。自分の所属部署はみんな大体20日以上の有給休暇余ってます。

そして先日人事部に有給休暇残り20日なんですがそのうち8日間もし使わなかったら10月になったら消えちゃうという連絡がありました。
それを聞いてみたらどうやら有給は2年間有効期間あるらしくてちょうど10月がその期限です。

そこは理解できましたが、
ただうちの部署はいつも有給消化できないのが当たり前で、休み希望出しても有給にしてもらえない事ももちろんあります。
しかも接客業なので土日祝は普通取っちゃダメ、まして近々夏休みになりほぼ取れない状況になります。
取れるかどうかは上司次第。
それにたまに休むつもりのない日に無理矢理有給休暇にさせられます。

同じ部署の人に聞いてみたらみんな毎年有給何日間は使わずに消えてると聞きました。

【質問1】
このまま有給が消えるの法律上はどうなんでしょうか？
それと有給休暇消化できないのと思い通りに取れないのは大丈夫でしょうか？

【相談の背景】
私の会社では年休を月１で取れと
言われているのですが、何日に取りたいと
希望を出すと理由を聞かれて上司の判断でOKかNGかになります。
NGの場合は上司が何日にしたからと
後で言ってきますが、そもそもNGの規定？というものがなく繁忙期や仕事量に関係なく上司の好みで決められます。
例えば休まなくても行ける歯医者や銀行はOKで自分やこどもの誕生日はNG。
こどもの運動会はOKで授業参観はNG等。
それも2〜3年で上司が変わるごとに
好みも変わるのでOKが出たらラッキーくらいな雰囲気です。
それと相手によっても答えを変えるので全然納得できません。
まったく同じ理由でもこの人はOKだけどあの人はNGと。
複数人が同じ日を希望したとかでもありません。
上司本人もあまり堂々とは言いませんが、一般社員同士でよく話題になるので
バレバレです。

1度なぜダメなのか聞いた時に
「年休は取りたい日に絶対取れるわけじゃない。ずらせと言われたらずらす義務が従業員にはある。勘違いするな。」と言われたことがあります。

【質問1】
1、忙しいわけでもなく、人員配置を
きちんと考えれば問題なく回るのに上司個人の判断(理由や人の好み)で年休を取れるかどうか決めていいんですか？
2、年休取れと言われて取らなかったら処分対象ですか？

有給休暇がない会社は法に触れていませんか？
父の話です。
勤続年数８年
前職で耳の聞こえが悪くなり性格も含め、人とあまり関わらない仕事として現在の職に就きました。
基本的に毎週、日曜日休みで、どうしても他の日に休みたい時は日曜日出勤してで調整していました。

しかし先日、体調が悪くなり緊急手術を受けました。術後の回復も良くなく通常の倍(15日)入院し退院後も痛みがあり３日後の検査まで休みました。
トータル19日間。
母は、お給料がほとんど無いわ～と言うので有給は？と聞くと有給なんて無い。と言い張るのです。
いや、無いはずないでしょ。と言っても会社がそうやって言ってただのなんだので全然、聞く耳持たずでして本当に無い会社が存在していても問題にならないの？と思ったのですが、どうなんでしょうか。

【相談の背景】
路線バス会社勤務です。
公休は月に4日。
会社独自の有給休暇として
『特定休日1』が月に1日。
『特定休日2』2ヶ月に1日。
『特定休日3』半年に1日。
年次有給休暇ももちろんあります。
以前からのことですが人員不足が続いて『特定休日』すら取得できず年次有給休暇を年に1日や2日しかとれない社員がいます。
浅い知識ですが年次有給休暇は年に5日は取得させなければいけないというものがあるということですが、
年次有給休暇を取得できなかったものに対しては更新が迫ると以前に取得した『特定休日』を年次有給休暇に変更して『特定休日』を会社が1万程度で買い取るということをやり始めました。
ほとんどの社員は月に4日の公休しか休めず出勤日はたいていは早朝から夜まで働いて、また泊まり勤務もあり、疲れ果てて安全運転に支障がきたすほどです。
今いる社員をフルに働かせているため社員が休めば他の社員に迷惑がかかる状況からなかなか年休を取得できる雰囲気にない状況です。
給与に反映されればいいのですがこれだけ働いて20万なりません。
地元で働きたいとかバスが好きとか使命感のみで働いてます。
ほとんどが補助金で運営されているため経営努力は以前から全くありません。現場の運転士が危機感を感じてます。
ワンマン社長のため会社に言い寄れば嫌われるという中で働く社員は何か手段はありますでしょうか？

【質問1】
以前の『特定休日』を年次有給休暇に変更することは問題ないことですか？

三重県で漁業の会社に勤めています。勤続は6年です。
有給休暇を取るには個人で申告でなく、全員（15人）で休むって
なっています。これはどうなんでしょうか？
そして有給休暇未消化のまま一年の締め日（8月31日）が来てしまいます。
未消化を来年に繰り越すと会社が告知するのならわかりますが、何らその
様な事は一切ありません。これは違法になるのでしょうか？
一年に最低のたった5日しかない有給なのにこの様な状態です。
よろしくお願いします。

法律的な問題ではないかもしれませんが、困っています。
現在ある企業の工場で非正規で働いて約1年半になります。
こちらの会社は半年勤めると年休(有給)がつくのですが、私の場合は出勤率が100%だったので
7日つきました。もうすぐ最初の年休がついて1年が経つのですが、なかなか年休を取るのが難しく
(人数的に休みにくい)ので現場の社員に相談しました。その時は、具体的な対策方の提示(例えば
私がやっている仕事を出来る人を増やす等)があったのですが、全く実行されません。
その場凌ぎの嘘ではないかと思わざるを得ません。
ですので、工場の責任者に『現場の社員に相談して、具体的な対策を立てるといった話があったのだが、実行される様子がないので』という様な相談をしました。すると工場の責任者からは
『年休は個人の権利ですから、とってもらったらいいんですが、忙しい時は協力して貰いたい。
年休は40日まで繰り越す事が出来るので使わずにためておいて、退職するときにまとめて使ってもらってもいい』というような趣旨の話がありました。
忙しい時に無理に休みたいといっている訳ではありませんし、出来るだけ他の方に迷惑のかからない日を考えて取ろうとしていますが、『社員はそんな事は考えずにとったらいい』といいつつも
実際にいついつ取りたいというと『その日は人が少ないから他の日にしてもらえないか？』ということもありました。工場の責任者がいうように退社するときにまとめて使ってもらったらいいということで
あれば毎年年休が支給される意味がありませんよね？退職するときにまとめてとるか少しずつ使うかは
本人が決めることですよね？工場の責任者が従業員に其のような話をするというのは問題があるのでは無いでしょうか？

元夫の話なのですが、8月末に退職したいと申し出たのですが、有休が35日残っていたため、8月は半分でも有休を消化したいと上司に言ったところ、却下されてしまい有休を取ることが出来ませんでした。以前から、残業代も出ず(この様な会社は数多くあるかと思いますが)、しかも1ヶ月も退職日を延ばされたのに、有休も使わせて貰えないってことがあっても良いのでしょうか?お陰で養育費の振込みも出来ないと言われて困っています。元夫は、上司と揉めるのがストレスになると言って動いてくれません。私に何か出来ることはないでしょか?

退職にあたり有給休暇消化の件で近々１回目の口頭弁論を行う予定の原告です。支払を求めている金額が少ないため弁護士さんに依頼もできず一人で色々調べながら被告と戦うつもりです。
質問は私が退職する１ヶ月以上前に有給の残日数を確認し全て消化する希望を出しておりその時は会社側も認めたのに実際は残日数の半分の日数分しか支払が行われていない状態です。
残りの分の支払いを求めているのですが、被告の答弁書には労基法上会社は労働者が退職の際に有給休暇の買い取りの義務はない。
また有給に対し使用者の時季変更権がある
との答弁書が届きました。私が調べた所ではまず有給を全て取得する旨を会社側に申請しているので会社は支払の義務があると確認しているのですが。　私の認識に間違いはないでしょうか？
会社は私が有給消化をする事を認めているのにもかかわらず時季変更権を主張してくることは間違っているのではないのでしょうか？
有給の件で争っているので付加金も請求しているのですが正当な事ですよね？
以上3点概略なのですが是非ご回答をお願いいたします。

入社半年を過ぎ、所定労働時間の8割以上就業しており、先日10日間の有給休暇を取得しました。週休二日制です。製造業のため、シフト組みなどがあるために気を使い、一ヶ月ほど前から4日間申請をしていました。
忙しい時にはほかの部署からの人員配置などをしてやりくりをしている状況です。
今月の給与明細を見ると申請の4日間ではなく、一日減らされて3日間しか取得していないことになっています。
申請日数の変更等、何の相談も無く憤慨しています。
入社後、以前から働いている方々が「ここは申請理由や公休消化が出来ていないと申請が勝手に取り消される」と聞いてはいましたが、本当にそうなのだと驚いています。
公休消化の出来ない状況で稼動していることや、本来不必要である申請理由などで、有給休暇を取消しをされたりする職場は初めてです。
組合もあるのですが、機能していないようです。
上司に相談するも、「ここはこういう職場だから」と、諦めモード。その上の管理職の上司の報復を恐れて何も言えないようです。
どのように対処していったらよいのか考えあぐね、相談させていただきました。
よろしくお願いします。

精神疾患で仕事を休む羽目になり、有給休暇を消化中です。医師から復職して良いとの診断書が出ましたが、
会社から来週、産業医に相談してから出社してもらうとの連絡があり、来週以降も仕事に戻れないようです。この場合も有給休暇を消化しなければいけないのでしょうか？それとも会社からの待機命令のような扱いで
家にいたとしても給料を請求することはできないものでしょうか？

【相談の背景】
うつ病で療養中の者です。病気休暇と有給休暇の関係について質問です。12月下旬に病気休暇の期限の90日を過ぎる事になっていたのですが、上司より『病気休暇の期限が過ぎても有給休暇が残ってるから、それを使って年明け復帰でも良い』と説明を受けていたのでそのつもりでした。私としても病気休暇→休業になる事で給料保証が100%→80%に減額になるため、有給休暇を使用していくつもりでした。しかし、直前になって産業医や人事部から『今まで病気休暇直後に有給休暇を取った前例はないため、そのような対応をする事はできない』と言われました。また、産業医も十分な問診をしない状態で就業不可能と判定したため、現在は休業届けを出して療養を継続しています。労働基準監督署にも相談し、有給休暇は就業可能な状態で使用できることまでは理解しましたが、産業医が就業可能と判定したいたら有給休暇を使用できたのでないかと考えてしまいます

【質問1】
病気休暇直後に有給休暇を取得する事は法律の観点からすると出来ないのでしょうか？

【相談の背景】
病気休暇期間が終わり、病気休職に入る前に、有給休暇をすべて使うことは違法でしょうか？

職場からは、「休職手続きが完了していなければ、病気休暇期間が終わり次第年次有給休暇取得、有給がなくなれば欠勤となる」と言われています。

よろしくお願いいたします。

【質問1】
病気休暇期間が終わり、病気休職に入る前に、有給休暇をすべて使うことは違法でしょうか

【相談の背景】
【休職期間に掛かる年次有給休暇の算定基準について】ご質問です。
毎年１２月に『１２月〜翌１１月迄』の１年間分の年次有給休暇が付与されています。
今年は体調不良でその内３ケ間を就業規則に基づき休職していました。
会社側から「３ヶ月の休職があったので１年間の全出勤日に対する出勤率が75％になるので今年の12月は新たな年次有給休暇を付与することが出来ない。」と通吿されました。
就業規則には『所定労働日の８割以上出勤した者に付与する』『出勤率の算定には産休、育休、介休、労災休職の期間は出勤したものとして扱う』と記載があり、私傷病による休職についての扱いは特に記述されていません。

【質問1】
ネットで調べると私傷病の休職については所定労働日数から除外すると書いてありますがこれは休職期間の３ケ月は有給算定の基準となる所定労働日数にはカウントされないという解釈でしょうか？

【質問2】
上記の場合、休職した３ケ月を除いた残り９ケ月の所定労働日数の内、８割以上出勤していれば次の年次有給休暇も規定通り付与されますか？

病気で仕事を三週間休み、傷病手当を申請するので、上司には有給休暇は使用せずに休んだ分は全て欠勤にしてくださいと伝え、了解してもらいました。が、いざ給与明細をみると、有給が使用されていました。傷病手当の申請したあとにわかりました。（会社側が記入する傷病手当の申請書には有給休暇分の支給額が記入されていました。）
上司からは有給休暇を消化しないと傷病手当は申請できないといわれました。誰がそんなことを
言ったのか聞きましたが忘れたといわれました。

1.労働者の申請なく勝手に会社側が有給休暇を使用できるのか？

2.有給休暇を消化しないと傷病手当は申請できないのか？

3.勝手に使用できないのならば、使用された分の有給休暇はどうなるのか？日数が復活するのか？（有給分の金額を会社に返金すればよいのか？）

4.（有給休暇は会社が勝手に使用できない）、傷病手当の受給日数が7日違ってくるのですが、どうなるのか？

5.上司の答えは会社側の答えと受け取っていいのか？

宜しくお願いします。

休職期間があけたて出勤したのですが、本年度の有給休暇はないといわれました。

有給休暇の発生要件には下記があります。
①入社した日から６か月間継続勤務していること
②全労働日の８割以上出勤していること

出勤日数についての考えたかについて質問です。
労働基準法では下記①～⑤の条件の場合は出勤とみなすとなっているようです。
①業務上負傷し又は疾病による療養のための休業期間
②女性労働者で産前産後の休業期間（原則として産前６週間、産後８週間）
③育児休業期間
④介護休業期間
⑤年次有給休暇を取得して休んだ期間

①についての解釈についての質問です。
私が所属している会社では、
・業務上負傷した場合の休業期間
・業務が原因で疾病した場合の療養のための休業期間
の場合は出勤として計算すると言われました。

私が休業したのは、心療内科医にて「心因反応」と診断され医師に休業を勧められたので、会社と相談し休職届を提出し半年間休職していました。

会社としては”業務が原因で疾病したわけじゃない”ので①にはあたらず、有給は付与しないということでした。

新入社員や中途入社の社員でも初年度に有給休暇が付与されます。
本年度はあと１０カ月もあるのに有給休暇がゼロというのも納得できずにいます。
会社の言い分を聞き入れるしかないのでしょうか。

現在の会社に2008年10月20日に入社しました(従業員数20人)。

2011年6月中旬に仕事の激務で精神的に不安定になり、心療内科医からうつ病と診断され、療養のため休職に入りました。
その間、会社から給料は貰わず傷病手当金を貰っていました。
そして2011年11月初旬に復職しました。

会社には就業規則がありましたが、公表されることはなく、つい先日3月2日に就業規則改正(3月1日付改正とのこと)の説明がありました(労働組合はありません。労働者の過半数を代表する者が誰で今回の変更の意見を聴いたかどうかは不明)。
その説明で、今までの就業規則には休職及び復職についての内容がなかったので今回の改正で追加したとありました。

その文章のなかには、「休職期間中は勤続年数に算入しない。」とありました。
そこで有給休暇についてです。
私は本来ならば今年の4月20日に14日間付与される予定でしたが、3カ月強休職していたため1年の8割は出勤できていませんので、会社の言い分である「法的には付与する義務がない」ということは理解しております。

しかし、今回の就業規則の改正で付け足した先ほどの文章
「休職期間中は勤続年数に算入しない。」は恐らく私が休職したことで慌てて追加した内容だと思います。
?これは私の休職に適用することができるものなのでしょうか?。
私は休職期間は勤続年数に含まれるものだと思っていました。

?また、私のうつ病は業務外の私傷病だと会社は言い張るのですが、業務によってうつ病になったので業務上の私傷病ではないのでしょうか?

長々とすみません。有給休暇が残り2日しかなく来年の4月まではとてももたないので焦っています。
どうぞご回答を宜しくお願いします。

現在精神科にて抑うつ状態と診断され、1ヶ月半休職しています。
就業規則に有給休暇を5日残して使い切ってから休職期間に入る旨が記載されていて、傷病手当金や休職届の手続きも休職期間は有給休暇を5日残した期間で申請するように会社から指示されました。

復帰後も通院で休む必要もあり、有給休暇は使いたくないのですが、この場合、就業規則に記載されている通りに手続きする他ないのでしょうか？

【相談の背景】
就業が困難なため、6/2～診断書を提出し休職しています。
初めは1ヶ月の予定でしたが、良くならず手術も含めて8/31まで診断書が出ました。
上司に報告すると、全部有給使いきったからあとは欠勤になると言われました。
就学児がいるため、急な発熱とかで休めるように有給を使わず、欠勤で処理してほしいと事務へ相談をしました。すると診断書から20日は病気休暇として処理され、その後は有給休暇を使い、なくなれば欠勤扱いになると説明を受けました。
就業規則を見ましたが、病気休暇に関しての記載はなく初めて聞く規則でした。

【質問1】
就業規則に記載のない規則でも職場が定めていると主張する以上、有給が本人の意思に関係なく無断使用されることは認められるのでしょうか？

【相談の背景】
令和6年5月から派遣で支援員として働いています。8月24日に椎間板に傷が入り寝たきりになり1ヶ月半の間お休みさせて頂きました。1ヶ月ほど傷病手当を使いました。その後の1ヶ月は様子を見ながら時間と日数も減らし勤務させて頂いて12月からは完全復帰しました。
元々は令和6年10月23日に有給付与のはずでしたが、出勤日数が足りずに付与がありませんでした。そして有給はいつから付与されるのかと担当さんに問い合わせると、このまま出勤率が80％あれば今年の令和7年10月23日に11日付与されると言われ、傷病手当等でお休みして付与日数が足りず付与日からさらに1年後に付与になってますといわれました。

【質問1】
こんなに先にしか有給が貰えないものなのでしょうか？企業ごとに取り決めがあったりするのでしょうか？

【質問2】
今から半年以上も有給付与が無いのなら、私より後から入社した人の方が先に有給付与されるて事ですよね？

退職をする為、有給が何日残っているかを確認しました。
1度も有給を消化していないのですが、現在10日残っていると回答を受けました。
ただ、周りのきくと21日では？と言われます。
本当のところは、どちらでしょうか。
就業規則に記載している内容は、以下の通りです。

※入社日から起算する表を勤務期間に応じた同表下欄の日数を年次有給休暇を与える
　
　　勤続期間 6ヶ月：付与10日／1年6ヶ月：11日／2年6ヶ月：14日／3年6ヶ月：14日～～

※前項の年次有給休暇は、入社日から起算して6ヶ月をこえて継続勤務する日及び以降1年を経過した日ごとの日(以下「基準日」という）において、基準日の直前の1年間(初回の付与については、6ヶ月)の所定労働日の8割以上出勤した従業員を対象とする。

※年次有給休暇の有効期限は、2年間とする

回答をいただくのに、必要な部分だけ抜粋したのですが、足りなければ教えてください。
私自身の入社日等をお知らせします。

H28年3月4日 入社(雇用契約書日付)

現在H28.6.4時点で2年3ヵ月勤務となります。

どうぞ宜しくお願いいたします。

私病で休職命令をうけ休職命令無効として専門家に仲介していただいて交渉中です。
私から休職届も休暇届も提出などしていないのですが、出勤していない月の給料を振り込んできて、本来ならば無休ですが、困ると思って給料振り込みましたと書面で通知がありました。慢性疾患で完治などあり得ない状況でしかもそのような状況でも5年以上一部勤務制限はありましたが問題なく働いてきました。今回の休職は休職期間満了後の自然退職を狙った処置であるというのは誰が見ても明らかなのですが、勝手に有給を使うって法律的違法じゃないですか？

来年度の有給残数が0日だと通達を受けて相談することにしました。

●勤務状況概要
病院、正職員
有給付与条件は前年1年間の8割以上の勤務。
有給休暇は1年度に限り持ち越し可能。

2016年4月〜2018年1月末まで勤務。
2018年2月〜2019年2月末まで休職。
2019年3月〜復職、12月に入ってから2020年の9月末まで有給0日と通達。

3年前に准看護師として病院へ入職しました。
正看護師の学校に通いながら勤務していましたが、卒業前の1年間は臨地実習と国家試験のため休職させていただきました。
今年卒業し、3月より正看護師として復職しましたが、来年の有給残数が0日だと言われました。

有給付与は前年度の8割勤務という条件から、今年の10月1日に有給休暇の付与がないことは理解できます。
しかし、その前年（2017年）は1月1日から12月31日まで継続勤務しているため、休職期間中ですが2018年10月1日の有給休暇付与は有効ではないかと考えています。
その付与が有効であれば、1年度持ち越しとなる2020年に残数があると思いますが、現状は無いと返答されています。

前年度の付与条件を満たしていても、付与日に休職中の場合は有給休暇を付与しなくて良いのでしょうか？

【相談の背景】
会社の従業員で3年前の5月に入社した者がおり、通常であれば翌年の5月になった時点で会社の就業規則により1年間の労働日数が8割以上の場合に新たに20日間付与することになっております。

しかし、当該従業員は、業務上の重責に耐えられずに精神疾患となり、今年の5月下旬に倒れてしまいました。
会社は倒れた日から5月末までの数日間は有給休暇扱いとして処理をして、6月～11月の半年間は傷病休暇扱いとして休業をさせたそうです。（労災認定はされていません）
そして、当月である12月より本人の希望と医者の就業可との診断により復職しております。
このままですと、残りの1月から4月まで通常通り勤務したとしても、1年間の労働日数は5割ぐらいにしかなりません。

そこで、就業規則を確認したところ、「業務上疾病の療養のために休業した期間は出勤したものとみなす」という規定がありました。
また、労災認定はされていないものの、精神的疾患も業務上疾病と判断して問題ないという考えもあると聞いたので、これらの情報が当該従業員にとって一助になるのではという気がしております。

【質問1】
当該従業員が倒れてから5月末までの数日間、有給休暇扱いとする会社もあるみたいですが、本人の希望や申請もなく、そういう扱いは問題ないのでしょうか？（就業規則にはそのような記載はありません）

【質問2】
労災認定に関係なく業務が関連していれば業務上疾病と判断して良いのでしょうか？

【質問3】
年間の出勤日が全体の8割に満たない従業員に対して、（例えば10日間とか）有給休暇を付与することは問題ありませんでしょうか？

入社4年目以降の有給休暇についてです。
昨年9月から今年2月中旬まで適応障害の為、休職していました。
入社から昨年8月までは休職する事なく普通に出勤していました。
休んでいた9月〜11月半ばまでは有給と傷病有給を使ってました。
10月に有給休暇が付与されると思っていましたが、付与されませんでした。
一昨日の10月〜昨年9月までの出勤は8割を超えています。
9月に1か月丸々有給消化と公休にプラスで月に1回程度の有給を使っていた程度です。

この場合は何故有給休暇が付与されないのでしょうか？

よろしくお願いします。

当社では、毎年４月１日に労基法に基づき勤続年数に応じた有給休暇日数を与えられます。
当方、休職していた経緯があり、以下のようなことが起こっていますので、
どうしたら良いかご相談した次第であります。

・2011/4/11入社（正社員）
・2012/3/1～2012/6/25　休職（私傷による）
・2012/6/26復職（この時点で有休休暇付与はなし）
・2012/12/11に有給休暇付与に関する質問をメールで当方から会社側へ質問
・2012/12/15に会社側から、「復職後から翌年（2013/3末)までの出勤率により2013/4/1
　に有給休暇日数が付与されるかどうか決まってくると回答があり。　（法律上ただしい）
・2012/6/26～2013/03/31まで有給休暇日数は、０日
・2012/6/26～2013/03/31までの出勤率は、8割を越えてました。
・2013/4/1に有給休暇日数が付与されると当方では思っておりましたが、会社側からの回答は、
　算定期間2012/4/1～2013/3/31までの出勤率（8割未満でした）で決まると「2013/4/2」に会社側から回答あり。→法律上誤り
・有給休暇日数は、０日のままです。
.個人で加入できる労働組合の組合員です。
.現在、病気が再発し、休暇してます。
.労基署に確認し休職中は、労働義務ないこと分かっています。

会社側とやりとりしたメールのログは、当方で、保存してます。

会社側からは、出社後に、面談（人事部長取締役）し、わたしの要望を聞く（受け入れかどうかは分かりません）

会社側へどのような対応をしたら良いかご教授ください。
私としては、有給休暇付与（当然）と慰謝料（？）
を要求するつもりです。また、この件で、休んでしまったことは、特別休暇（有給）で処理させようと思ってます。慰謝料は、どのくらいまで取れますかまたは、とれないですか？民事訴訟は、望んでいません。

以上、よろしくお願いします。

２月２５日に傷病診断書を上司に提出して３月５日より休職しました。
３月１７日までの９日間は有休扱いとなっており、
１８日から３１日までの１０日間は欠勤扱いとなっていました。
（私は有休の届出はしておりませんし、承諾もしておりません。）

また、４月２０日より復職しましたが、１日から１７日までの１３日間は、
４月に発生した有休扱いとなっています。
（これも私は有休の届出はしておりませんし、承諾もしていません。）

私は傷病有休を使用したいのですが、どのように上司に話をしたら良いのでしょうか？！
よろしくお願いします。


就業規則のＱ＆Ａには以下のように書かれています。
Ｑ．
傷病有給休暇はどんな時に使用できますか？

Ａ．
傷病有給休暇は傷病診断書の提出がされており、継続した7日以上の休業で、前々年・前年の年次有給休暇がない場合に使用できます。
　
診断書は、傷病有給休暇の使用有無に関わらず、休業が5日以上になる場合には提出が必要です。

会社の休日（日曜日や祝日）に、仕事が忙しく出勤させられ（ほぼ出勤可能かの同意無しの場合が多い）代わりに平日に休むと、その休んだ平日を有給休暇で消化させられてしまうのですが、これは違法ではないのでしょうか？

例
会社の休日に出勤（日曜日など）→代わりに平日（月曜日など）を休みになり、何の確認もなく後日の給与明細で有給休暇を使用した事になってる。

このせいで毎年有給休暇がなくなり、有給がない状態で体調不良などで休むと欠勤扱いになり、給与が減額されてしまいます。

わかりずらいかもしれませんが、回答をよろしくお願い致します。　

有給休暇の取得には受理が必要ですか？
新婚旅行のため、
来年のゴールデンウィークの手前の
3日間の平日の有給を申請したところ、
「行くなとは言わないがもっと日にちを考えろ」と言われました。
それ以降、忙しいという理由で
後にしてくれ、と言われたり
全く相手にしてくれず逃げられているような状況です。
なので、よく言われる時期変更権などの話すらさせてくれず
話す時間を全くとれません。
行きたかったホテルも
ゴールデンウィークかぶってるので
どんどん埋まってしまい、
このままなぁなぁにされると新婚旅行自体予約が取れなくなってしまいます。
正直、半年も前に言ってるのに、こんなに有給取るのが大変だと思わずどうしたらいいかわからない状況です。
このような上司にはどうしたらいいのでしょうか？
また、有給取得には受理と許可は必ず必要なのですか？

家族が過労のため、医師に要療養の診断を受けたものです。
本人が寝たきりのため、代わりに職場の対応をしています。

今日まで、年次有給休暇取得に関して、あらゆる妨害を受けてきました。その中には、明らかな嘘もありましたが、何とか年次有給休暇取得を口頭では了承させました。

ただ、そのような職場には、書面をメールやＦＡＸで送付したほうが良いとのアドバイスをもらいました。

その職場は外部とやりとりするメールアドレスは無いそうです。
そして自宅にＦＡＸはありません。

たしかに、後になって「聞いてない」「知らない」と言いそうな職場の対応ではあります。
このような場合どのように対処するのがよろしいでしょうか？

【相談の背景】
専門職が3人(私、Aさん、Bさん)で働いている職場です。


Aさんがインフルエンザに罹患し、休むことになりました。
元々のシフト表で、Aさん1人が出勤する予定の日がありましたが、インフルエンザで休むため、勤務者がいない状況です。
Bさんは公休、私はその日に有給、翌日公休をとり、車で2時間程度の実家に帰省する予定でした。
職場長からは｢Bさんは連勤になってしまうから、あなたに出てもらえないか｣と言われました。
Bさんはその日出勤すると確かに8連勤になりますが、他に3人出勤する日もあり、その日に入っていた公休を調整すれば、5連勤か6連勤までには出来そうです。
就業規則(？)は、シフト作成上では5連勤まで、どうしてもの時は7連勤まで許可されています。
わたしは実家に相談すれば勤務することはできそうですが、Bさんを調整すればいいところを、1年前から決まっていた予定のある自分が出勤しなければならないことが納得できていません。

【質問1】
今回取ろうとしている有給休暇に、時季変更権が適応するでしょうか。

【質問2】
もし時季変更権が不当な場合、どのようなところに相談するのが適当でしょうか(職場長は自分が面倒なことはしないタイプなので除外してください)

私は、サービス業の会社員です。
今回有給休暇中に起こった事で相談に乗ってもらいたいのです。

引越しのため、有休休暇の申請を約3週間前行っており会社より受理された状態で、引越し初日に研修会が店舗で行われました。ちなみに研修会は引越しの1週間前に決まりました。

当日、部長より夕方電話がありそのときのやり取りです
部長「なぜ出席しなかったのか」
私 「引越しですから」申請書には部長の印も必要です

部長「今親睦会をやっているから今からこい」
私 「今は家族と夕食に来てますので無理です」

部長「こう言うときはお前は出席するのが当たり前だろ」
私 「今日はムリです」

部長「仕事と家族とどっちが大事なんだ」
私 「しょうも無い事聞くなどっちも大事だ」

部長「何回か昼間電話を掛けたがなぜ電源を切っていた」
私 「携帯は私個人の持ち物であって会社から支給されているものではありませんので私の自由です」

部長 再度「なぜこなかった引越しの日取りを変更すればいいだろ」
私 「何無茶言ってるんですが」

と、こんなやり取りがあり後日本社にて面談し、研修会を欠席したことを理由のひとつにあげて、役職の立場として不適格と判断し降格する人事に関していかがなものか今後私のような人間を作らないために会社や部長を懲らしめるよき回答をお願いします。

【相談の背景】
うちの会社なんですが、三交代制の仕事で上期と下期の半年毎にシフトが出る会社です。

当然ですが夜勤もあるのですけど、急に明日の夜勤の仕事量が減ったから有給休暇を取るように言われます。

用事とか無いのでと断ると上司から嫌味を言われたり、協力しろと怒られたりします。
会社としては仕事量が少ないのに夜勤手当を出したくないからだと思います。

おまけに強制で消化させられるのに、用事ある時に有給休暇を申請したら基本的に人手不足やと拒否されます。

【質問1】
会社主導で有給休暇を取らされるのは違法じゃないんでしょうか？

【相談の背景】
三交代の交代勤務で働いています。
先日、妻方の祖母が亡くなり通夜告別式のため二日間急に休みをいただくこととなり、忌引き休暇には該当しないということで有給休暇で処理していただくようにお願いしました。しかし、私は年間休日の都合上次の月の勤務では休日が多くなるので、その休日を振り替えて通夜と告別式の日にあてるように指示されました。
年間休日は104日です

【質問1】
有給がないわけでもなく、私は有給処理を希望しているのですが会社の人手不足の状況を考えるとこれは仕方がないことなのでしょうか？

【相談の背景】
11月9日から体調不良で職場を休んでいます。
上司から言われ、有給休暇を取得しておりました。
家族の事情もあり、11月30日に12月末日付けで退職させていただくことを伝えました。
12月末に退職することになっています。
有給休暇の取得する時の上司からの文章（LINEのスクショ）、有給休暇の承認状況のスクショは残しています。

【質問1】
給与に11月に取得したはずの有給休暇分の給与が入っていませんでした。
過去に取得した有給休暇を会社側が一方的に取り消すことは、合法なのでしょうか。

1月の終わりに、10年以上働いた会社から「給料が払えないので3月末で会社をやめてくれ。」と言われました。2月に入って妻に職を探してもらい、2月の終わりごろに妻の就職先が決まり、3月1日から来てほしいとの事。まだ、保育所にも入れてない子供がおり、私が面倒を見ないといけなくなったので、2月25日に「3月1日から、有給をとりたい」と社長に伝えました。了解を得て、3月から有給休暇をとりました。
他の用事で3月初めに会社の奥さん(経理他全般)に電話をしたところ、労務士に聞いてうちには、「有給休暇が20日しかない」と言われ、「私が調べたところ、前年分も繰り越せてあわせて40日あると思うが」と言っても20日しかないの一点張り。「もう一度良く調べて連絡して下さい」とお願いして切りました。
そのまま連絡もなく、4月の給与振込日に通帳記帳すると、給与が7万円ほど少なく(手取り)明細もないので、また電話。すると、有給の届けが出されていないので基本給と家族手当だけといわれ、引かれたものは雇用保険1年分だけ。これは「今まで会社が払っていたが、辞めるので1年分ひかせてもらいました」とのこと。社会保険が引かれていないので聞くと、「3月30日で、切らせてもらいました」とコレも一方的。1日の為に私が保険料を払う羽目に・・・。こんなことが許されるのでしょうか、何かいい方法は無いでしょうか?誰か助けてください。
あと、会社に行っているときに辞めるに当たって「足が無いので通勤で貸してもらっていた軽四を下さい」と申し出て、何とか社長から車はやるよ。と言われ、3月に入って自分で名義変更もしました。給料日に給与と別に僅かな意味不明な金額があったので、それも聞くと「軽四のお金を7万円会社が月5000円19ヶ月掛けていた退職金から引かせてもらいました。」約束が違う・・・。すべて口約束では、私が泣き寝入りするしかないのでしょうか?月の出勤日数は23,4日会社は社長、奥さん、私の3人だけの株式会社でした。

職場の同僚が、年度末前に残っている有給休暇を７～８日ほど取得したい旨、直属の上司に連絡したところ、夏休みに続き年に２度の長期休暇の取得は考えものだが、来年は夏休みは取らないのか、あるいは取得日数を短縮できないか、という趣旨の回答がありました。取得の時期をずらすようにという話はありません。

そこで同僚は、その時期の有休取得はすでに前任の上司（今は前述の上司の上司に当たる）に承認を得ていること、取得できないと結果的に残りの有休を放棄することになること、来年の夏は長期の有休取得はしないこと、この上司の入社前から、社長の配慮で比較的有休が取りやすい環境の会社であることを伝えたそうです（少数ですがまとめてたまった有休を取得する人は他にいますし、こまめに休んで年度内に消化し切る人も結構います。）

すると次のような回答がありました（原文のまま）。

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下記の件承知いたしました。
年に2回1週間以上の長期休暇をとるということでなければ
他の人も納得がいくと思いますので2月のお休みは申請してください。

他にもそういう人がいるというのはその方が
有給休暇のとり方に対して常識と良識が欠けているためですので
まねすることはありません。
私もあまった有給は捨ててしまっていますが、夏に長期休暇を
いただけたからまあ良いほうだ、とおもっているぐらいですよ。

人の2倍以上働いている人が年に2回長期休暇をとるというのは
他の人も納得がいくと思いますのでその場合は別ですが。
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今回の有休取得は許可され、同僚も特に精神的苦痛を覚えているわけではありませんが、私は有休取得の権利を侵害するような発言自体に違和感を覚えています。
このような場合、法的な手段に訴えることはできるのでしょうか。もしできる場合、当人以外の社員の行動は効力があるのでしょうか。

よろしくお願いいたします。

有給休暇についての質問です。
私の会社は中小企業であり売上不振を理由に、労働基準法で定められた有給休暇はなく、勤務時間2200時間働くごとに3日付与されるという規則があるそうです。従業員規則に記載されているそうですが、見せてもらったことはありません。
社員は年に8日あるそうです。社員にならないかと言われましたが、今時給で200時間ほど月に働き休みは取れて5.6日。少ないときは4回です。主婦の方や学生がいる為誰も入れないところを補うとそうなってしまいます。だから社員になっても休みは取れず固定給となると今より収入は減ります。今でも有給休暇は元々休みの所を後から有給扱いで取ったことにするしかできません。
労働基準局に相談しましたが特に動いてくれるわけでもありませんでした。
以前いた社員は社長に意義を申し立て、労働基準局に言われた通り労働基準法通りの有給休暇をとりました。しかし会社は会社規定分の有給休暇しか与えませんでした。
その後その社員は諦めてそれ以上意義を申し立てることはなく辞めましたが、社長はこの社員の愚痴を他のスタッフに言い回った為に他のスタッフは有給休暇をとりたいと言い出すこともし辛くなってしまいました。
正直体ももちません。
このまま会社の言う通り我慢していくべきなのでしょうか？
もし弁護士の方を入れて訴える事ができるのであれば、その際こちら側にリスクがあるのかが知りたいです。

有給休暇についてお聞きします。パートで働いていますが上司が急に冠婚葬祭以外有給休暇は使わないようにお願いしますと言ってきました。通院はダメかと聞いたら前もって予約日がわかるのだから欠勤届けにしてほしいとの事です。有給休暇の申請は1週間前までに出す事になっていますが、これでは有給休暇をとるなと言っているように思います。有給休暇を使うなと言うことですかと聞くと上司は使うなとは一言も言ってないだろうと言います。持病があるので毎月検診に行かなければならないと訴えると、毎月有給休暇をとるのはお前のモラルの問題だと言われました。そして欠勤にすれば評価を上げるから時給も上がるとも言われました。これはすべて上司が言ったことで会社の人事担当者が言った事ではありませんが私達パートの評価はこの上司がすべてするので時給を上げてもらうには従わなければいけませんか?私達の会社では雇用契約の変更があり最低ランクの評価を続けてとると雇い止めの対象になります。別の上司は言うことに従わない奴はランクを下げて辞めてもらえばいいんだ、社員が有給休暇をとらないのにパートがとるのはおかしいと言っています。実際に会社側は有給休暇を使われたくないのだと思いますが、今のまま勤めるためには有給休暇は無いものと諦めるしかないのでしょうか。

3年間の契約で病院に勤務している医師です。
契約書には有給休暇についての記載はありませんでした。
１年9ヶ月勤務しています。
週4日、週35時間労働です。
２年満了した時点で契約を終了することにしました。
いままで5日休みました。そのたびに院長と事務長に許可を得ていました。こちらは、カウントをしていたのですが、事務方はしていませんでした。契約を終了する前に有給休暇を使用するつもりでいたのですが、医師の場合、研究日とされている週1日が有給休暇扱いと考えているとの事務の返答でした。ただ契約の際、週4日契約で、週4日勤務しており、研究日にあたる日がない状況です。平日の、のこり1日を研究日と事務は言っています。
事務の言い方からすると、有給休暇は存在しないような物言いです。
1）有給休暇の取得はできますか？
2）できる場合、何日間とれる権利がありますか？
よろしくおねがいいたします。

【相談の背景】
有給の取得に関しての相談です。背景ですが、私は現在職員数２０名の職場に勤めています。その中に各部門が存在しており、私自身その一つの部門に属しています。（属しているとはいいましても、実際一人部署のような状態で、独自の資格を有しており私にしかできない仕事があります。ですので急な休みは代役がいないので仮に休むようなら顧客の予約を全部別日に移動しなければなりません。従いまして同じ部門の人とは違い、予め休みたい日には数か月前から仕事の予定を入れないように管理しています。）有給を取得するにあたり、部門内で重複しないように取得するように言われいます。
仮に重複した場合、私か他の人を移動しなければなりませんが、他の人はともかく私の場合、別日に移動することは予定が入っていて中々難しい状態です。（この度同じ部署内で私と他の方との有給日が重なってしまったので、どちらか移動するように有給を管理する上の者から言われました）
（繁忙期はともかく）この会社の独自のルールは法律上有効なのでしょうか？、また、私自身このような立場で同じ部門の方々と比較すると不平等に思えて仕方がありません。この不平等を解消する方法はどうしたらいいのでしょうか？

【質問1】
会社の経営者や、有給を管理する立場の者に法的に取る手段はありますでしょうか？ご教授お願い致します。

【相談の背景】
小規模医療機関に転職後、半年が経ち有給休暇取得可能となりました。勤務先の就業規則には夏季休暇3日、年末年始休暇3日の記載されています。実際には医療機関自体の休暇は与えられているそれぞれの休暇日数に夏季2日、冬季3日が加わり、この加わった計5日分は自動的に有給休暇消化とされると入職後に説明されました。
また、勤務開始早々のの夏季休暇分2日は有給休暇の前借りで対応すると説明されました。
取得できた有給休暇10日分の2日は既に消化済み、年末年始に3日消化予定、来年の夏季休暇で新たに2日消化予定となると、実質3日のみの付与となります。

【質問1】
この様な職場都合の有給休暇使用は妥当なのでしょうか。労働者としてはなにもいえないのでしょうか。

新年度になり有給取得の日にが更新された。体調不良により更新後に1日〜2日有給を使用。
その後幹部6名により呼びだされた。本当に体調不良なのか？病院はいった証明をだせ。といわれ
領収書の提出を求められた。有給に対して領収書を提出をしないといけないのか？

呼びだされたときに
誓約書とかかれた紙に

自己管理を行い会社を休まず、会社にご迷惑をかけないこと誓約します。
また、有給休暇の使用は月1日以下を目標にし、業務の効率を高めます


という内容の誓約書に
署名捺印させられました。
会社の名前、誰に対してかは記載されていません。
有給休暇取得は取得日内、業務に支障なければ自由に取得をできるのでは？

大きな持病があり 体調も悪くなる時があります。
定期的な通院もあります。

取得を自由にできないとなればパワハラにもなるのでは？


何度も呼びだされ
同じことを言われています。
精神てきにも苦痛です。

病気で休み、有給休暇の申請を出そうとしました。
しかし上司から有給休暇を使うとしたら、冬休みの季節休にくっつける有給を補填し、季節休の連休数が減ると言われました。

今回の冬休みの連休数が、季節休4日、公休3日、有給3日で合わせて10日で取れるのを、この有給を補填する事になると。

こちらとしては、有給休暇は21日有り、取得出来ずに捨てている分から消化したいと主張しましたが、そういう使い方が出来ないと言われました。
理由は休まず働いてる社員がいる。
病気で休んだ社員が同じ日数の季節休を取得するのは、不公平だから、公平にする為にしていると。

有給は使えるが、季節休と合わせない有給と合わせる有給…これを社員が選択する事は出来ないのでしょうか？

【相談の背景】
先月の11/13に有給を申請し、受諾されお休みをいただきました。
ですが現在12/15にていきなり有給がないと通達を受け、有給取得部を欠勤として扱いその分を減給すると言われました。
内容を紐解いていくと入社前の8月から9月の1ヶ月間事前にアルバイトをしており、その後翌年の4月に入社致しました。
会社側の言い分としてはアルバイトの時点で入社日が決定し、8月から1ヶ月しか働いていないということで有給をもらえる日数を達していないとのことです。
しかしながら、アルバイトをせず4月から入社の同期は全員有休をいただいており、アルバイトをしたら有給がもらえないなど事前にお聞きしておりません。
しかし契約書類の一部に記載をしているとの一点張りで与えないと言われました。

【質問1】
当時未成年で高等学校生という立場でありながら、アルバイトを現時点で行うなどの重要事項を事前に口頭で説明をする必要はないでしょうか

【質問2】
先月有給休暇を受理されたにも関わらず、今になって取り消しを行い、欠勤として減給することは違法ではないのでしょうか。

【質問3】
同期が全員もらっている有給を一部の人間に与えないということは違法ではないのでしょうか。

カテゴリーが分からなかったのでその他にしました。質問違いでしたら申し訳ありません。
うつ状態で自ら退職を希望し退職がきまったのですが、本当は退職をしたい訳ではなかったのですが人間関係と休日出勤を含め100時間を越える残業、終わらない残業はするなと上司から言われ仕事が翌日になる分、仕事が貯まる一方。誰もやってくれる人(協力してくれる人)はおらず自分がいっぱいいっぱいになってしまいました。仕事の量、人間関係で退職したい。と伝えましたが、そんなの無理だから。と言われ、そんなとき産業医師の医師面談が入りうつ状態だから上司に相談をして協力してもらった方が良い。私もそのように報告書を提出しておくから。と言われ相談をしたのですがあくまでも、うつ『状態』でしょ?診断書はあるの??なければ信じられないよ。 と言われてしまい…。それから毎日毎日人間関係の事、仕事量の相談をしていましたが、やり方が悪い。やり方考えてみたら。としか言わず、再度退職したい事も伝えましたが、だからそれは無理だって。辞めるなら誰かにお願いしてよ。とも言われ夜も眠れなくなり、死にたいとも考えるようになり、手足が震え出して、動悸。 メンタルクリニックに通うようになりました。病院に通いだしても理解してもらえず診断書だしてよ。ばかり。ある会社の休みの日、明日仕事に行きたくない。と思いつつ動悸が酷く、過呼吸になってしまい仕事の事を考えると手足が震え運転が出来ず仕事行くことが出来ず休んでいますがこのまま退職します。と伝えました。退職願と診断書を送ることにしました。長くなってしまいましたが仕事を休んでから退職日の間は有休は使えますか?有休が使えず欠勤扱いになっているのでしたら納得がいかないです。 うつ『状態』と言われた時に何らかの方法をとってくれれば こんなことにならなかったのではないかと思うと悔しいです。

3月で会社を辞めるので有給休暇を使おうと思い
会社に連絡した所、有給休暇はないと言われました。
会社の言い分としては
土日休みの所をたまに他の曜日も休み
月に１度土曜日出勤があるのに出ていない
その休みが有給休暇分を越えているし
土日以外で休んだ分を給料から
引いていないんだからと言われました。

自分の言い分としては
上司から明日は暇だから休むか?と言われ
その分を有給休暇に回すけどいいかとも何とも言われなかったので
暇なら休みますと答えました。

月に１度の土曜日出勤も、この日に出てくれとも
何にも言われませんでした。

土曜日以外で休んだ分も給料から
引いていないんだからと言われたけど
給料は月給なので
休んでも、休まなくても毎月同じ金額が
振り込まれています。

自分の口から１度も有給休暇を使いますとは
言った事がないのに
会社の言うよに、土日以外で休んだ分と
月に１度の土曜日出勤をしなかった分が
有給休暇になってしまうのでしょうか？

【相談の背景】
勤務して1年半が経ちます。
派遣会社から有給に関して問い合わせたところ、以下のメールが送られてきたのですがどういう意味でしょうか？

有給の件に関しては、事前の説明と〇〇さんの認識に相違があったら申し訳ないのですが、
実際の△△での契約時間及び稼働時間と弊社としての最低保証の差異を有給引き当てに充当していました。
※△△の１日の契約時間＝7.5時間（20日平均稼働想定で150時間）
弊社の最低保証160時間/月（1,800円×8時間×20日平均稼働想定＝288,000円）
△△としては、雇用する立場でない為、有給に言及する立場でないものの、
なるべく月の稼働をアベレージで160時間以内におさえるシフト組みに協力してもらっています。

〇〇は私の名前
△△は派遣先の名前です

【質問1】
合法ですか？
こんな事ありですか？

アルバイト時代の有給休暇をさかのぼってもらう事はできませんか？許せないです。
今、契約社員として働いています。勤続年数は８年。
アルバイト期間が５年。その後、契約社員として３年になります。「社員になれば、有給休暇や、寸志をあげれるから、社員になってほしい」と言われました。
社員は、年棒制なので、残業代や、休日手当は出ません。が、有給休暇をもらえると言われて、その方が良かったので社員になったのに、この間入ってきたアルバイトの一人が、有給休暇をもらえるよう社長に直談判したらしく、もらう権利があるそうなので、アルバイト達は有給休暇を取れる事になったそうです。
私は、社長に「私の時はなかった」と言いました。すると「アルバイトも取れるって知らなかったから。調べたら２年で消滅するから今更どうしようもない」と言われました。私も自分なりに色々調べたのですが、やはり「２年で消滅」というのは絶対なのでしょうか…
私が行っている会社は、アルバイトの時給が相場よりかなり高く、時間外や、休日も、もちろん働いた分だけ時給がつくので、今の社員になってからの年棒を越える時もあるぐらいなので、社員にはなりたくて、ずっと断っていたのに
「有給休暇を取らせてあげるから」と言われて、喜んで社員になった無知な自分に腹が立ちます。すごく悔しいです…
社員はほぼ毎日22時くらいまで残業があります。もちろんアルバイトも同じ様に残業があります。が、アルバイトは、会社にいればいるほど時給を稼げるし、時間が遅くなれば遅くなるほど、時給は上がっていきます。
すごく、損している気分です。
「知らなかった。今更…」という会社の意見に泣き寝入りするしかないのでしょうか…やりきれない気持ちでいっぱいです…