職場のパワハラで労働局のあっせんは使える？

【相談の背景】
あっせん 制度の利用について教えていただきたいです。
退職した会社の社長とその親族の従業員にパワハラを受けていましたが、
市でやっている無料の法律相談で弁護士さんに相談したとこと、手元にある
パワハラの証拠のみだと難しいように言われてしまいました。
その弁護士さんに、あっせん制度というものがあると教えていただいて、それをやってみてはと言われました。仮にそれを利用した場合どうなるのか教えていただきたいです。

私が思うパワハラを受けたと思う点は、勤務時間以外の対応、指示に従わないならやめろ（その指示自体の内容が記載されている証拠がありません）、残業代未払い（こちらは退職後、請求して支払を受けています）などです。

【質問1】
金銭的に余裕がなく、無料なので利用したいのですが、
あっせんで仮に解決したとしても、裁判で判決が出るのと違い会社側にパワハラを認めさせることはできないのでしょうか？労基署に履歴などは残りますか？

【質問2】
『相談の背景』に記載しました通り、弁護士さんに相談したあと、「この内容で引き受けてくれる弁護士さんはいると思いますか？もし、先生でしたら引き受けてもらえますか？」と聞いてみたところ

【質問3】
（質問２の続きです）引き受けてくれる人はいると思う。自分も引き受けることはできると言われましたが、これは、勝てる可能性があるからそう言ったのでしょうか？それとも、勝てないかもしれないけど、　

【質問4】
（質問3の続き）訴えたいなら仕事として依頼が来れば引き受けるという意味だと思いますか？（時間がなく、バタバタでそこまできちんと聞くことができませんでした）同じ弁護士さんとしての立場でどう思いますか？

【相談の背景】
労働問題（パワハラ放置、退職勧奨、退職通知、不利益な配置転換）について、労働局に相談しましたが、同局の指導を無視し、不利益な配転を強いられたので、弁護士さんに示談交渉を委任しました。
ところが、会社代理人は、パワハラの事実を否定、「交渉の余地はない」と断言され、私の弁護士は示談交渉を終られてしまいました。
その後、労働組合に加入し、会社との団交を試みました。団交では開示請求をした、労働局の指導に対して会社社長が述べた（パワハラの事実を認め、放置していたことを認める）を記載した「指導処理票」を口頭で読み上げたところ、会社側は解決に向けて交渉を進めることを承諾しました、ところが、会社代理人が作成した協定書(案）は、不利益な配転を認めない内容で、「これが最終回答である」などと傲慢な態度で、組合側の申し入れは受け入れられず、団交は決裂しました。
組合は、団交が決裂した会社とは、今後、組合員の労働条件が不利益に変更されても団交は難しいという理由で、組合脱退を余儀なくされました。
ところが、その数日後に会社代理人から「組合の申し入れを受け入れる」という連絡がありましたが、既に組合は脱退しているので、交渉には応じられませんでした。

【質問1】
私は今後、労働審判に移行した方が良いのか、労働局のあっせん制度を利用した方が良いのでしょうか？

以前にパワハラしたと病院の院長から言われたことがあります。その件は丸くおさまって、今はなんともないのですが、以前に言われた対象の方とすれ違うと、動悸がするし、また言いがかりをつけられたらどうしよう、と、考えると、しんどい気持ちです。勤務医です。
院長先生から、近々話をしよう、と、言われています。冤罪パワハラの件とは、別件です。
冤罪パワハラされた件については、丸くはおさまっているのですが、自分のなかで、納得できていないとことがあります。無理なのかもしれないけど、冤罪パワハラされたことで、傷ついた私の気持ちを分かってもらいたいですね。
2年前の、冤罪パワハラをされた件について、ご相談に乗っていただきたいと思い、今日、労働局にご相談に行ってきました。
あっせんや、助言という方法もあるみたいですが、内部のコンプライアンス委員会がすでに絡んでおり、紛争状態になっているという認定になっていないと、介入は難しい、と、言われました。
まず、内部のコンプライアンス委員会に話してみないといけないと思ったのですが、どこがどうなったら、コンプライアンス委員会に相談したけど、紛争状態になっている、と、みなされるのかがわからないです。
私が病院に対して、傷ついたことに対して慰謝料請求をして、相手方が拒否している状態、とかを、紛争状態というのですか？

２０日にパワハラ被害者であっせんをする予定です。主婦のパートでした。
●損害賠償金は70万です、会社側から誠心誠意つくしますと言われました。70万全額もらえるのでしょうか？
● パワハラの録音データがありません。上司からずっと死ね、自殺しろと言われてきたのですが、証拠はなく、でも相手側から謝罪があります。会社側からは私が辞めるか、異動するか、休むかと言われました。謝罪時と、会社の面談の録音データがありますが、ノートに書き込んであっせん提出したほうがいいですか？
●このことがきっかけで、パニック障害になりました。その診断書はあります。

損害賠償金を会社側が下げてくることもありえますか？
不安でいっぱいです。
また、あっせんの時にどれぐらい時間がかかるのかもわかりません。
初めてのことなので、こちらに質問させていただきました。

あっせんを受ける時期について。

パワハラで、精神的に病んでしまい休職しています。（診断書名は自律神経失調症）

数回、上司にパワハラの件で相談しました。
初めは理解を示してくれていましたが、次第に態度を変え、パワハラを与えた相手にでは無く、こちらに配置転換を示唆するような言動が有りました。

休職できる期間を知りたかったので、就業規則を見せて欲しいとお願いしても、なかなか見せず4回目の請求でやっと見せてくれました。(家族が抗議してやっと見せた)

もう、職場に対して信用出来くなっているので退職するつもりです。

労働基準局に相談しましたら「そこまで拗れていては解決は難しい」と、あっせんを勧められました。

あっせんをする前に、内容証明郵便で慰謝料請求→無視されるとあっせんに進むと聞きました。

今は休職中ですが、あっせんの時期について、どのタイミングでするか困っています。

パワハラをして来た先輩にも、謝罪を求めたいです。謝罪がなければ刑事告訴を含めた法的措置を取ると言うような、内容証明郵便を送ろうと思っています。
警察にも相談済、退職する意思は決まっています。


①在職中にするのか、退職後か、どちらが良いでしょうか？

②同時に別封筒で内容証明を送っても問題無いでしょうか？

③診断書が出ていても、自己都合退社になりますか？

よろしくお願いします。

次の内容はパワハラとなる可能性ありますか？
派遣社員として勤務が決まっていて開始前の派遣先での面接で、眉毛のかたちが変だから勤務開始前に切ってこい、顔つきも明るい感じにしてこい
また勤務開始後指導の一環だろうけどお客の前で経営者から罵倒される。
結果的に不眠症になり抑うつ症になりました。
病気の事はさておいて前記の二つの事案は労基法に違反しますか？労働局のあっせんは労基法に違反する内容するものしかやれないとかある人から聞いたのでよろしくお願いいたします。
労働局と都道府県のあっせんどちらが良いかも教えてください

お世話になっております。
よろしくお願い致します。
以前勤めていた会社を退職した後に、パワハラ的な扱いだったので労働あっせんを申し立て、結果打ち切りになってしまいました。この度、訴訟を提起するために準備をしていますが、あっせん時に会社側から言われたパワハラ的な内容の発言も証拠にしたいのですが、同室にいた書記官？の方はやりとりの内容を残しているものでしょうか？また残してあった場合、提示して頂けるものでしょうか？

【相談の背景】
パート勤務をしているシニア女性です。
職場のパワハラを責任者に報告したところ解雇通告されたので，労働局に相談しました。解雇は取り消されましたが，相談したことで屋外清の職場へ配転させられました。
配転先の職場は，肉体的にきつく，男性が業務を行う職場です。配転前は館内清掃の職場で月16日勤務していましたが，配転後は月11日しか働けなくなりました。
私は会社から肉体的負担による自己退職強要されています。
労働局のあっせん制度を申請し，会社が応じなければ，労働審判の申立てを考えています。
私も高齢ですので，このままでは，会社の思わくどおりになりそうです。

【質問1】
会社の思わくどおり退職する場合，損賠金を求めることはできますか？

職場のおばさん達に原因不明の嫌がらせを受け、それを会社に相談した事により解雇になり労働局にあっせん依頼をしました。会社に送った損害賠償請求書の返答によれば、おばさん達からのセクハラクレーム処理として解決しており当社の見解は変わらないとの事でしたので、あっせん参加は拒否するものとして労働審判の準備をしておりましたところ、会社からあっせん参加の返答があったとの事で、会社側が意外な反応ばかりをしてこちらの対応がよくわからなくなってきました。こちらは労働局に職場で嫌がらせを受けた経過と解雇の詳細を提出しましたが、相手方はセクハラによる解雇だと言ってくると思われます。自分が何のセクハラをしたのかについてはよくわかりませんが、あっせんを望む事に対して対応策はありますでしょうか？会社側はこちらがやっても居ない事をねじこんできて解雇の理由にして、言った言わないの争いにしかならない展開の予想がつきます。何分にもこういう調停は初めてなので何か良い対応策があればアドバイスお願いします。また法律的解釈とは遠い質問かもしれませんが申し訳ございません。

【相談の背景】
知人が労働問題で、パワハラを上司に報告したところ解雇を言い渡されたので、労働局に相談に行き、社長に指導してもらった結果、解雇は撤回されましたが、配転させられ、給料が下がったため、知人は労働局に「配転による不利益」を報告したようです。そして、労働局から社長に不利益について指導をしてもらったようですが、不利益は改善されないままなので、これから弁護士さんを探して、提訴したいとの相談を知人から受けました。そして、訴訟の証拠とするため労働局に相談した記録が欲しいといいうのです。
労働局に相談をした内容と相手方の社長の返答が記録に残っているようですが、それをコーピーしてもらうのは難しいと思うので、簡単で良いので、「何月何日、相手方に指導した」ということが解る書面で良いようです。

【質問1】
労働局に電話でお願いするより、直接、出向いた方が良いでしょうか？

先日、上司よりお前は俺の命令をまったく聞かない。毎日する事になっている、セールスノートと月間行動予定表と言うのが当社では提出物であるのですが、12名程部下はいますが、私以外で出していない部下も約2名程います。そこで、上司は今度、それを出さないのであれば、退職しろ会社をやめろとの事で、誓約書を書けとの事で、本日、はんこを押した誓約書を無理矢理、提出させられました。
この、誓約書によって、今後、その提出物を提出しない事によって会社を辞めさせられますか？？
また、このように無理矢理、誓約書を書かせた上司を訴える事はできないでしょうか？？
労働局に話しをすれば、解決策はありますか？？
早急に教えて下さい。

会社にアルバイトとして働いていました。上司に、入社してすぐ呼び出しを受け「訛り」の指摘を受けました。その数日後にまた呼び出しを受け、訛りの指摘をされ、電話の対応はしないよう指示されました。
その数日後、上司は私の許可無く従業員全員の前で「○○さんは訛りがとれていないので今後○○さんが発言した際に訛っていたら皆さんで注意してあげてください」との発言がありました。私はショックで泣いてしまい、その日は早退しました。精神的苦痛で生理が来なくなり、雇用形態について上司に次のように伝えました。「月経が来ておらず、もしかしたら妊娠している場合があります。その場合、今の勤務日数を減らすことは可能でしょうか？」これについて上司は一言「出来ません」でした。ですが他の従業員で雇用形態が変わった方は数名いました。それを知ったのは後からで、更に私はショックを受けました。妊娠はしておらず、2週間ほど遅れて生理は来ましたが、精神的苦痛で食欲不振や頭痛の日々が続きました。内容証明郵便を提出し、今は会社の顧問弁護士と書類でやり取りをしています。事実確認をしているようですが、やはりいたちごっこの状態です。私は精神的苦痛、経済的損失として損害賠償、賃金3ヶ月分請求していますが、相手側は5万円と金額を提示し、あっせんをしてくれても構わないとの回答です。
私には上司に言われた言葉を証明するものが何もありません。従業員の前で言われたことなどは証人がいますが、きちんとした証拠は無いのです。
相手側の言い分としてはパワハラの可能性は低い、賃金3ヶ月分はあまりにも高すぎる、とのことです。
ですが、やはり納得いきません。私はこんなにも辛い思いをし、人前で話すことも怖くなり、体も心もボロボロになり、更に、私だけ雇用形態は変更出来ないと理解不能な言葉を浴びせられ、示談金5万円はいかがなものかと思っています。
この状況、このまま5万円をもらって終了にするか、あっせんを行うのか、どうすれば良いのでしょうか。
ご回答よろしくお願いし申し上げます。

【相談の背景】
職場で長年、パワハラ・いじめを受けてきました。複数の社員でトラブルが発生したのに、「全部、お前が悪いんだ！」と責任をなすりつけられたり、「あの人は気が弱いから何を言ってもいいんだ」と見下されたり、ミーティングで継続的につるし上げをされてきました。
労働基準監督署にパワハラの証拠とパワハラの経緯を提出しようと考えていました。
パワハラの証拠として音声データを提出したかったので、時々、ICレコーダーで会議などを秘密録音していました。しかし、退職する約１か月前、会議を秘密録音しているのを気付かれて、没収されてしまいました。それについては、「懲戒解雇」にはならず、退職届は問題なく受理されました。

【質問1】
パワハラの証拠（音声データ）はない状況で、退職した後、約２か月後に、パワハラがあったことを労働基準監督署に伝えることは法的に問題ないのでしょうか？

労働相談ですが、会社からパワハラの慰謝料込で退職金の増額を図るための示談交渉に関する知恵を貸して下さい。

【相談内容】

・県外出張先の元請け会社の現場監督からパワハラを受け続けています。ボイスレコーダーに証拠があります。

・そのパワハラを理由に、職場（社員数13人の土木工事会社）の社長へ配置転換を希望しました。しかし、却下された上に、地元へ帰ってくる様なら業績不振による整理解雇の４要素を盾に解雇すると脅迫されました。

・パワハラを隠蔽しようとする会社へ告訴の矛先を変え、元請け会社の現場監督の慰謝料の分も込で会社と示談交渉がしたいです。

・私の担当する仕事は、2019年8月の入社以前から赤字仕事でした。その赤字垂れ流し状態のせいで、2020年度は赤字決算を期しました。私の能力の過不足に関わらず会社は赤字になりなるのに、敢えて能力不足のレッテルを貼って、年収36万円も減給させた会社へ対して減給させられた分を逸失利益として慰謝料請求したいです。

・在職期間中に、元請け会社の現場監督を告訴すると、元請け会社から仕事を貰えなくなるので職場から懲戒解雇を受ける恐れがあります。そうなったらそうなったで不当解雇を争います。

・弁護士費用は、加入している弁護士保険のミカタから支払います。

経営者側の立場からご質問させていただきます。
私の父は小さな会社を経営しています。９月から１０月にかけて１ヶ月ほどアルバイトとして雇った元従業員があっせんの申請をしまして、先日当方に書類が届きました。元従業員は日頃から勤務態度が悪く、上司の指示に対して舌打ちをして睨み付けたり、文句を言って周りの従業員を震え上がらせたり、娯楽を理由に突然会社を休んだりしておりました。ある日突然勤務中にキレて、仕事を放棄して「辞める！」と言い残して帰って行きました。自分から勝手に辞めて行ったにもかかわらず、申請書には「年内いっぱい働くつもりだったが一方的に辞めさせられて精神的苦痛を受けたので１００万円請求する」と書かれております。当方は年内いっぱい雇う契約など一切しておりません。他にも申請書には事実とは異なる内容ばかり書かれており、こちらの言い分を主張する為にもあっせんに参加することにしました。元従業員からは深夜に脅しの電話があったり、日中何度もしつこく電話をかけてきて「１００万円請求してやるから」と脅して来たりということがあり、あまりの恐怖に家族が精神的苦痛を受けて体調を崩したこともあって警察に相談に行ったところ、過去にも他の企業で同じようなことを繰り返しており、警察もマークしている人物だと言うことでした。
あっせんの参加は初めてのことなので、どのようなことが行われるのか、どのような結果になるのか、とても不安です。申請すれば同伴者と一緒に参加することもできるようですが、労働関係に詳しい方を同伴した方が良いのでしょうか？元従業員は過去に他の企業からお金を取ることができたから何度も同じことを繰り返しているのだと思うので、もしかしたら当社もお金を払わなければならなくなるのでは・・・と不安です。もし納得がいかない結果となった場合、その後どうすれば良いのでしょうか？当方としてはあっせんの結果に関係なく、名誉毀損や業務妨害や脅しにより精神的苦痛を受けたことに対して慰謝料を請求したいぐらいです。あっせんに参加する同伴者の申請は１２月１４日まで、あっせんは１２月２０日ですので、それに向けてアドバイスをいただければ幸いです。宜しくお願い致します。

会社と話し合いが折合わずあっせんを申し込んだのですが(パワハラ問題)その事で会社が私を名誉毀損で
訴えると言って来ました。その理由が契約書に会社に対して誹謗中傷はしないと書いてあるからという理由です。又、会社と争って少しのお金とってやろうと言うならそれはそれで良いんだろうけど等目的は金と散々な言い方をされました。その事は録音しているのですがあっせんを取り下げないと、名誉毀損で訴えるという会社の申し出に対してどう対処すればいいですか？又、其のせいで無理やり休まされたりするのもパワハラに入るのでしょうか？
取り下げを考える時間を与えるので無理に休むように言ってきます。

厚生労働省のホームページである個別労働関係紛争の解決の法律で
各都道府県に解決センターがあって場所によっては申し立てが無料でできるようですが、
解決センターや厚生労働省のホームページの解決例などを見ていると
自分の問題は「まだそこまで酷いことが起きてはいないのでは」と思って動けずにいます。

解決例などでは、「解雇された」「減給された」「自殺した」とか
ある程度の「結果」がでてからの相談・紛争となっていて
まだそこまでいってはいないけれども
「胃潰瘍になった」「密室に男性管理職２人から問い詰められ誘導尋問された」「吐き気嘔吐、眠れないなどの症状がでてきた」
ぐらいなので
解決センターに相談しにいくぐらいなら休養したい状態です。

慰謝料取れるなら取りたい、それよりも対応改善と真摯な謝罪がほしい。


自分でもどうしたいのかわからない状態で相談に行くのも迷惑ですよね？
思い出すと涙が止まらず、吐き気が酷くなります。

また同じ社内の人たちを巻き込むのではないか
不利な状況にしてしまうのではないか
迷惑をかけるのではないかと考えると余計に動けません。


とりあえず、何日何時から何時まで誰と何があったかはメモしてます。
病院は、行っていますが元々ある病気との関連性のほうが疑われそうですが状態悪化の診断書は書いてもらえるそうです。


上記のような状態でも相談に行っていいものでしょうか。

去年に、派遣社員の女性と些細なことで口喧嘩になり、お互いに言いたい放題な感じで暴言を吐きました。翌日私から謝罪をし、お互い悪かったと認め収束しました。でも、突然数ヵ月後にその女性から私の上司へ、厳重注意をしてほしいとの事を言われ、私は軽率な言動はしないよう注意を受けました。反論しましたが、私が社員で相手が派遣だと立場的に負けるよ、また要求は注意で、謝罪もいらないし、ことを大きくしたくないとの要望だったので、深く反省し以後気をつけますと言い収束しました。その時私は知りませんでしたが、上司と部長課長などが謝罪もして相手も納得していました。その後は、相手は相手の意向もあり係りを異動し、まったくお互い接触せず、その女性は妊娠をきに円満に昨年いっぱいで退社をしました。ですが今月、突然会社本社に配偶者と名のる方から以前のことの報告があり私は会社から事情?というか、誘導尋問のように口喧嘩の時に言ったことを大筋、認めろと言われたのですがお互い様と思っていましたし、事実ではない部分もあったので最初はねばって説明をしていたのですが、全く聞く耳を持たずという感じだったので、結局すべてを認めてしまいました。しかしその後、内容を知っていた直属の上司がまた、上の人に説明をしにいってくれまた、今度事情を聞かれることになりました。こういった、状態でも相手から私は訴えられてしまうのでしょうか?そして、全く私の話を聞いてもらえない会社にはどういう風に対応をしていけばいいのでしょうか?

とある企業で労働組合の専従として働いておりますが、
昨年9月より委員長からハラスメントを受けております。
主な発言として、例えば…
・この仕事は余ったからやらせている
・馬鹿だからどうせ何もわかっていない
・ここが会社で自分が社長ならこんなごちゃごちゃ言う社員（私のこと）は簡単に首にできるのに
・ほかにメンバーもいるし、いつ辞めてもらっても構わない等
人を見下した発言、バカにする発言（懇親会の席では足蹴りも受けました）を主に委員長室で1対1の時に言われました。
その影響により、心療内科に通い、診断書を提出した上で4月より2か月間休職いたしました（有給を消化して）。
まさかこのようなことになるとは思っていなかったので、録音はしておりません。
しかも、他のメンバーと委員長は関係もよく、味方になってくれる人はいないと思います。
（周りには私を心配している発言をあえてしている…）
発言した文言、場所、日にちはある程度記載しております。
（2014年9月から言われたこと、その時の気持ちをまとめていますが、A4で12枚になっております）
この状況で裁判（民事裁判？）を起こした場合、勝訴できる可能性はございますでしょうか。
今は休職前の職場に戻っており、上司がハラスメントを受けた委員長ということもあり、
労働組合専従の任期を終了してから訴えようかと考えております。
私としては相手の謝罪、慰謝料、通院費、それと年間の評価も非常に悪くつけられましたので、
通常働いていたらもらえていたであろう給与との差額を請求したいと考えております。
よろしくお願いいたします。

私は10年前にスーパーに勤めてました。そこの店長は仕事中に飲酒をして車を運転してました。飲酒を注意したところ、周りの人から「てめぇ～店長をクビにしたらお前の立場はないぞ！？」など言われてパワハラをされてしまい精神科に入院をしてしまいました。

飲酒をした店長は私に「慰謝料払うから仕事やめてくれ」など言っていたので退院したあとに仕事を辞めて本人に慰謝料を払って下さいと伝えたところ「私は仕事中に飲酒なんかしてない」「訴える」「警察を呼ぶ」など言われてしまい話もしてもらえず労災の申請も出来ませんでした。

しかし、後日にその店長は飲酒をしたことで解雇になりました。話に言っても「私は飲酒はしていない」と言って認めてもらえず今に至ります。とても悔しい気持ちです。

この場合、労災隠しにはならないんですか？
飲酒運転をしたことで起訴出来ないんですか？
慰謝料は払ってもらえるのですか？

正直、厳しいと思いますがご回答よろしくお願いします。

内容証明で慰謝料(100万)と事実確認をお願いしますと２回おくりましたが、無視されてます…教える気はなさそうです。
事実を教えてくれないことは労災隠しになりませんか？


と前に相談したんですが…飲酒した本人に連絡をしたところ全面的に謝罪し慰謝料を払いたいっと言われました。
この場合は慰謝料を受け取っていいんですか？
あっせんと労働審判を申し立てるところになります。労災隠しを本人は自分を守る為だったと認めております。
よろしくお願いします。

社長からのパワハラへの損害請求(あっせん等)について。

現在私は50人弱の製造業に勤めておりますが、社長から直接パワハラにあっています。
指導の範囲を超えた暴言や人格否定などを毎日浴びせられ、第三者を巻き込んで個人攻撃などを受けたりしており、うつの診断書が出ました(休職はしておりません)。また、録音データもあります。
現在転職活動を行っており、新しい勤務先が見つかり次第退職しますが、
単に退職するだけでは気が収まらず、また他の人が社長のターゲットになる可能性があるため、
何か行動を起こしたいと考えております。

最近あっせんという制度の存在を知りました。
私自身の希望としては、できる限り実際の訴訟までは起こしたくなく、
いくらかの慰謝料的なもの(示談金？)をもらって和解というものが望ましいです。

そのための手順として、「貴殿のパワハラにより精神的苦痛を受けた。つきましては、○日までに○万円を慰謝料としてお支払ください」といった内容証明を弁護士に作成していただき、退職後に送付することを考えています。これに応じてもらえればそのまま和解、そうでなければ労働局経由であっせんを利用、といった流れを想定しております。

そこで質問ですが、
・職場での録音は、被害の根拠になりますでしょうか？終業規則での録音の可否は未確認です。また、そのデータの取り扱い注意はどのような点でしょうか？
・このような内容で、あっせんまでの段階で社長側には応じてもらえる割合は実際どの程度でしょうか？
・うつの診断書の存在を明かしてしまうと、転職先にも病歴として申告しなければいけなくなりますか？
・慰謝料としての請求額は、どのようにして決めるものでしょうか？
・万が一、実際の訴訟になった場合、どの程度の費用がかかりますでしょうか？

以上、よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
昨年末にパワハラで会社を退職しました。先日、慰謝料請求の通知書を会社に送りましたが会社から受任した法律事務所よりパワハラの事実はない、払わないとの回答が届きました。

【質問1】
相手側代理人の法律事務所に再度、慰謝料請求の通知書を送付した方がいいでしょうか？
その際は相手が否認しているので今回はさらに詳細かつ具体的なパワハラの事実を記載した方がいいですか？

【質問2】
相手が否認している以上、通知書を再度送るのはやめて、あっせんや労働審判に舵を切った方がいいでしょうか？
また弁護士に依頼するならどのタイミングが良いでしょうか？

今年の１月に入社しハラスメントを受けて２月より休職しました。
会社から３月で雇止めを受けました。
本来であればそれ以降も働けていたはずなのにハラスメントで精神疾患まで患うことになりました。
会社が一方的に慰謝料として２５万程度勝手に口座に振り込みそれでもすませようみたいなことを強制的に言われました。
こちらとしては、コロナの影響で就職も未だに決まらずこまっており、本来なら働けていたはずなのに会社からハラスメントを受けて働けなくされてその程度の金額でしかもこちらの意思に関係なく勝手に振り込んできてはい終わりではなっとくできません。
あっせんに申し込んでみたものの向こうはすでに払ったから拒否と言われ・・・・
こちらの希望金額はせめて次の契約が半年後なので半年分くらいは払ってほしいというのが本音です。
向こうの誠意のない対応にかなり怒りを覚えます。
弁護士の方に頼んで訴訟を提起する予定です。
パワハラについては日時と何を言われたのかを詳細に記録し日記に付けているので証明できます。
向こうもそれを提示したから２５万払ったんでしょうけどそれでは納得いきません。
このケースだと後いくらくらい慰謝料と働けていたはずなのに雇い留めされた損害賠償を請求できるでしょうか？

費用倒れにならなければいくらでも会社のハラスメント体質を争う覚悟です。

社会福祉法人に勤務していました
在職中より、有給届の申請をしていないにもかかわらず、勝手にシフトに有給を入れ込み、強制性的に有休を取らされていたり、家族が夜間に救急搬送された際に明日は出勤できそうもない旨伝えたら「明日どうやって仕事回すの？」と、受け入れてくれないことがありました（証拠あり）。

2月19日に3月20日付で退職届を提出。
2月給料より、今まで入っていた処遇改善手当が何の通告もなしに0円になっていました。
施設長に聞いたところ、回答は「評価が下がった」とのことでした（ミスなどはしていない）。
給料に不服があり、3月9日に施設長に3月10日付で退職したい旨伝えました。
施設長からは退職届の日付を変更したものを提出すればいいとの返答（証拠なし）。

退職の日付変更を事務長に報告した際、LINEにて退職翌日までにクリーニング済の制服の返却をするよう無理な要求・「自分の権利行使したいなら好き勝手出来ないことくらいわかるよな」と、有給休暇の申請取り下げ・「そのつもりなら準備しとけや」「クリーニングが間に合わないという理屈は認めん」など威圧的文章の送付を受けたり、司法の取り決めで処分を決めるなど不安をあおる行為がありました。
（証拠あり）

以上のことにより、民法第709条に基づき、不眠など精神的苦痛による慰謝料請求を内容証明郵便にて行いました。

その後、連絡がないため、労基署の紛争調整委員によるあっせん制度を申請する予定ですが、これに応じない可能性もあるため、少額訴訟までは考えています。

相手には顧問弁護士がついているため⓵少額訴訟を行け入れず通常訴訟に移行する可能性は高いのか？⓶パワハラの証拠として上記内容では勝訴できる可能性は低いのか？

以上2点についてご教授ください。
よろしくお願いします。

昨年まで勤めていた会社でパワハラを受けました。
理由は会社が設置したパワハラ、モラハラの相談窓口に社内で嫌がらせを受けていると相談に行ってからです。
ですが、会社が設置した相談窓口で相談した内容が筒抜けでした。食堂などで私を誹謗中傷した次長が平然と私がされた嫌がらせについて話していました。
周囲の社員の対応が相談に行ってからひどくなり仕事をしている私に散々、言葉で嫌がらせをしました。
結局は会社に居られなくほど執拗に課長や社員や契約社員から言葉での嫌がらせを受けました。
最終的に労働局の斡旋を使い和解金を頂き合意文書にサインをしています。

問題が非常に多い会社で先に述べた次長の件などは斡旋に提出する申立書には記入しませんでした。
その他ある多くの問題について申立書に記入しました。
和解後、労働局に先に述べた次長の件で電話をしたのですが会社との間で和解しているので和解を取り下げなければいけないと言われたのですが他に方法はないのでしょうか？

またパワハラ、モラハラの相談窓口には総務の担当者の名前、個人情報、秘密は厳守しますなど記入してありました。
ですが実際は個人情報、秘密の厳守などはなく筒抜けだったとなると会社との信用関係、信頼関係など保てないはずです。
労働局の斡旋以外での解決策はあるのでしょうか？
この件で私は自律神経失調症気味になり針灸治療を受けました。
慰謝料を請求できるのでしょうか？

職場の優位関係を利用した
合理的な理由のない
パワハラに該当する辞令がでました
今通院中の病気がストレスが原因の一つである事と
今の状態が安定ではなく悪くなっている傾向にあります
住居の移動と配置転換による業務内容の変更は
両方ストレスになり更なる悪化が予想できます
これはネットで調べてもわかる事です
これに対して辞令が交付されるまでに診断書を出さなければ
退職と言われています
私の病気の発症は業務中（出張期間中）によるもので
証明はできませんが
業務内容が不可となって発症した可能性もあるものです


これに対してあっせんを利用して
辞令の撤回と慰謝料を求めようと考えています

パワハラによる慰謝料の相場はいくら位になるのでしょうか？

また職場のパワハラ相談と
あっせんを併用しても問題ないでしょうか？
職場のパワハラ相談は
あくまで社内のものなので
巻き込まれる可能性があると考えているからです

【相談の背景】
会社内でパワハラ（と考えております）を受け、精神疾患を発症、現在休職中です。会社に対してパワハラの精神的苦痛を理由とした慰謝料請求を行う予定です。ご相談したいのはパワハラが果たして慰謝料請求可能なほどの違法性があったかではなく、請求手続きについてです。行為を受けてから2年半経過していますので、時効がやや気になっています。
なお現在、労働委員会のあっせん制度による短期、円満解決を本筋として検討しています。裁判や労働審判にて会社と直接的に戦うのは気乗りしていません。会社側の担当が加害者やその上司などではなく、おそらくよく見知ったかつて仲が良かった（無実の）先輩が狩り出されその先輩とのやり取りになるであろうこと、膨大な録音を全て聞き直して文字起こしする精神的負担、あとは裁判までしてもし万が一敗訴しては精神的に立ち直れないであろうこと、がその理由です。
労働委員会であれば会社とは非対面で、証拠も簡易的なもので良く、また判決も完全な白黒ではなくこちらの主張が仮にいくら劣勢なものであったとしても多少配慮された形での和解になるであろうことがあっせん制度を選ぶ理由です。
なお、法テラスで3人の弁護士先生に録音を聞いていただいたところ、「違法性は高い」とどの先生もおっしゃってはいただけました。

【質問1】
仮に内容証明郵便が会社に受け取り拒否されたとして、そのことは催促の事実と認められますか？6か月間の時効猶予は発生しますか？

【質問2】
私が裁判を避けあっせん制度を選ぶ理由・目的を記載させていただきましたが、なにぶん経験がなく想像によるものです。私の認識が実態と相違していると感じられる点があればご指摘いただきたいです。

【相談の背景】
私は元上司と前の会社を共同被告でパワハラで民事訴訟を起こします。
既に依頼している弁護士より訴訟手続き完了済で、今月の某日に第一回目の期日があります。

和解第一でお願いしますと弁護士に伝えております。
何回目の期日あたりから裁判官から和解の話がでてくることが多いですか？
裁判官から和解の話がでてこなくても、原告側から提案をすることはできますか？
日本のパワハラの慰謝料は少ないというのをよく耳にしますし、弁護士からも言われております。
元上司と会社を共同被告で訴訟してパワハラの程度はおいておいて、慰謝料で100万円の判決がでたら一般論としては高額だといえますか？

よろしくお願いします。

【質問1】
何回目の期日あたりから裁判官から和解の話がでてくることが多いですか？
裁判官から和解の話がでてこなくても、原告側から提案をすることはできますか？

【質問2】
元上司と会社を共同被告で訴訟してパワハラの程度はおいておいて、慰謝料で100万円の判決がでたら一般論としては高額だといえますか？

前回不当解雇で質問させていただいた件についてです。
パワハラの件もありハローワークより労働基準監督署に相談されたほうがよいとのことで先日相談しにいきました。あっせんという方法をすすめられましたが、賠償請求なんてしたことないので怖いです。

やめた日のやり取りを録音したぐらいであとは言われたことやされたことを思い出しつつ書きましたが大体の時期しか分からず証拠にはならないかもしれません。証拠として確実なものがないまま踏み出してよいものか迷っています。

色々調べたが分からず、賠償請求の書き方やメリット、デメリットが知りたいです。よろしくお願いします。

パワハラ、モラハラの慰謝料について・・・

現在、再就職をして１ヶ月とちょっと経ちますが、管理者から、入社して直ぐから、挨拶は無視され続けています。
悪口、陰口を言われているとは感じていたのですが、証拠を、、、と思い、私が事務所を空けるときにスマホを忘れたふりで、会話を録音しました。

主に陰口を言っているのは、管理者なのですが、私がお付き合いしている人がいるのですが、それが、「いい歳して気持ち悪い」「だいたい、好きだ嫌いだって言ってるのが大嫌いなんだよね」（私はそんな話はしたことはありませんし、お付き合いしている人がいることは、面接時に管理者を含めたトップ3人にしか言っていません）
「仕事をするのもやり方がずるい！小学生が先生の前でいい子ぶってるような仕事の仕方だ。こいつはすぐいなくなる。」「そうそう！ヤツはッズルイからね」（仕事を探しているだけなんですけど）「夜勤時、仮眠の時間にそのまま仮眠時間とってるのおかしいでしょ！ 掃除はしてなくても分からないから、やってる私達が損した気分だよね。」（まるで私が掃除もやっていないかのような言い方）職員A[どこに住んでるの？]（コソコソ・・住んでいるところを職員に話してる）
長文になりますのでここまでにしますが、その他にも嗜好の問題とか、１つのミスを何度もぶり返して話をしたり、
毎日のことなので、ストレス性胃腸炎になってしまいました。診断書は取っていません。
相談の内容は、陰口を言っている管理者から慰謝料を取ることはできるでしょうか？
家のことも、付き合っていることも個人情報漏洩ではないでしょうか？
「こいつとかヤツ」と呼ばれる筋合いはないのですし、付き合っていることを、気持ち悪いと言うのは侮辱発言になるのではないでしょうか？
また、こんな管理者を置いておく会社に責任能力がないと、会社にも慰謝料請求出したいのですが、取れる見込みはあるでしょうか？
証拠は、録音のみです。仕事は辞めることになりました。

【相談の背景】
会社に未払いの割増賃金、休憩してないのに休憩分を引かれている分を請求して社長と話しをしたところ、会社を通せないから個人で払うから他言無用と言われその日付けで退職の合意書に印鑑を押す事になりました。
他言無用を破ったら損害賠償を請求するとまで文書でもらっています。

これはパワハラに当たりませんか？
ここの会社は他の従業員にも割り増し賃金などちゃんと払っていません。

【質問1】
この場合パワハラにあたるのか？
あと労基などへの相談も他言無用にあたりますか？法律を守ってない事でも！

先日、職場内のハラスメントを事由に、労働局を通じて調停とあっせんを行いました。
こちらの要求が通り、解決金の支払い等を条件に和解しました。
ですが解決金の支払期日を過ぎて、いまだ入金がありません。
※入金以外の細かな条件の期日はまだ先です。
どうしたら良いのか、知識不足で思いつきません。
ご助言・お力添えをいただきたいです。

・解決金を支払わせるために、今後どう動けばよいのでしょうか。

・解決金の強制執行を行うには、民事訴訟するしかないのでしょうか。

・入金がされていない現時点で会社がこの和解を蹴ったとみなし、
　改めて労働審判や訴訟を起こすことは可能でしょうか。

パワーハラスメントの件で、相談したく、メール致しました。

現在休職2ヶ月目です。
労働局にも行きましたが、絶対に慰謝料をもらいたいので相談しました。
退職を考えていますが、慰謝料をもらって新たな気持ちで転職したいです。

去年2月から同僚に無視、物をなげられるなどの嫌がらせにあっていましたが会社での対応がなく、店長に相談してもたびたび私本人にコミニュケーション能力がないからと話も聞いてもらえないことが続きました。

10月からは相談すると、他の店舗に飛ばす、減給するなどと言って脅されました。
ラインにもその内容は残っています。

11月には体調も悪くなり始め、12月中旬から休職しています。

休職開始日にこの内容を会社に内容証明で送付しましたが、会社としての対応はありません。

パワハラ以外にも仕事量を調節してもらえず、サービス残業も多くありました。

あっせんも考えていますが、この場合裁判で慰謝料を請求できるでしょうか。一度相談してみたいと思いメールしました。

また、あっせんや裁判に持ち込む前に、内容証明や時系列のメモ以外でわたしが準備できることはなにがあるでしょうか。

今は傷病手当金の申請をしようとしているところです。

よろしくお願い致します。

パワハラの慰謝料について質問お願いいたします。（前回の続きです）
１１か月前から務めている病院の院長からパワハラを受けていました。

録音を試みましたが結局録音はできませんでしたが、１１か月の間に送られてきたメールに
「受付の事務さんたちの仕事ぶりをみていると、１００歳のばあさんのようです。いや１００歳のばあさんの方がましかも。」
「オバサンは早く帰しますから・・・・」
自分のことを「院長くれぐれも”感情の放出が先走ってカルテを投げない”よう心がけていきたいと思っております。
私のことを名指しで「これまでの勤務態度（マネジメントスキルの欠如、診療全体を見る能力）と今回の事件を鑑みて、経験者であることと本人の要望もあったことによウイッグり支給していた特別手当を半額の減給処分としました。本当はある意味◯◯（同僚）以下なので、手当は支給したくありませんが、まぁ、今までの単純に医療事務としての経験値を加味してはおく。」

それが先月１７日にカルテの束を三回投げつけられ、怖くなり逃げたところ追いかけられ胸ぐらを捕まれグイグイ引っ張らてウイッグがづり落ちてしましました。
18日以降出勤しておりません。

弁護士さん二人に相談しましたが親身になってくれず、かえって赤字になるよとか、儲けようとか思ってるなら辞めなさいとか言われました。（傷害の証拠もないし）

今司法書士に内容証明をお願いしていたのですが傷害で30万、不当解雇（相手がやめろと言ってないというので解雇予告手当で90万位な感じです）
私としては最低２００万、できれば３００万は請求したいと思っております。

裁判を起こした場合３００万は可能ですか？このまま相手はすんなり支払う可能性はありますか？

相手は医者です。傷害事件で告訴されたらどうなりますか？証拠がないので取り調べもされずに放置ですか？
このまま何も罰も受けず少しの慰謝料を払っていけしゃあしゃあと生きてるとおもうと悔しくて悔しくてたまりません。

適応障害が辛いのですが、生活もあるので仕事も始めたいと思っています。
こちらに不利にならないで損害賠償をうまくとることはできますか？
長文で申し訳ありませんがよろしくお願いいたします。

二日間、妻が短期雇用のアルバイトに行って来たのですが、ハローワークの求人に時給1200円から1200円という内容で書かれていました。妻は雇い主に後でもめるのは嫌だから労働条件を書面にして欲しいと言ったのにも関わらず、二日目の給料支払い時に早出分は払わないだの女は時給1000円だのと雇い主が言って来たと帰宅早々悔し涙を流していました。今の世の中、このような男尊女卑やあきらかな労働契約法第１5条労働条件の明示義務違反が、まかり通るのでしょうか？私達は妻が悔しい思いをした分をパワハラで訴えようと思っています。上記内容で裁判を起こす場合の妥当な慰謝料はいくら位でしょうか？ご回答宜しくお願い致します。

以前にもパワハラ問題などで相談しましたが、どのようにしていけばいいかわからず再度投稿しました。

以前の投稿内容では、未払い残業代・私物を勝手に処分された・パワハラなどで相談しました。

経緯としては、労働基準監督署により、請求書を送りましたが、見当たる節がないと拒否されたので、斡旋の手続きに行きました。
ちょうどその週に給料日だったので通帳記入に行ったところ、給料とは別でお金が振り込まれており、そのお金がなんなのかわからなかったので、労働基準監督署に相談したところ、計算すると未払い残業代だろうとのことでした。
見当たる節がないと拒否したにもかかわらず、こちらにはなんの連絡もない状態でお金だけが振り込まれていてすごく馬鹿にされているように感じました。

労働基準監督署の方からも、労基法違反を指摘されるとマズイがために、そこだけ対処して、あとは知らないと言い逃れするためにやった行為だろうねと言われました。

その後、やはり斡旋は拒否され、打ちきりとなりました。
会社側は、裁判となるとお金がかかるからそんな費用はないだろうと踏んだ上での行為のようです。
すごく馬鹿にされているように感じました。
お金がない人間はこのような扱いをされて泣き寝入りするしかないのでしょうか？

【相談の背景】
仕事上のトラブルで、言った言わないのクレームがあり、相手に和解金100万円を支払い、相手側弁護士が作成した口外禁止条項を含む和解の合意書を締結しました。もう、会社にクレームを入れないことになっています。

私に非はないつもりなので個人同士で裁判で争うつもりでしたが、相手があることないこと言って、酷い言いがかりをつけるタイプなので、私はクレームで濡れ衣を着せられ会社で処分されることを恐れて和解金を支払いました。相手側弁護士は裁判したくないらしく、「和解金を支払わないなら会社にクレーム入れる」と交換条件にして脅してきました。

【質問1】
相手が違反して第三者（会社）に口外（クレーム）したら、合意書を無効として和解金を全額返金させることはできますか？それとも、合意書は無効にできず、違約金として別途請求するしかないのでしょうか？

【質問2】
相手側弁護士からの脅迫による意思表示で無効にできますか？和解金の返還請求の他に、会社にクレームしたことによる悪影響（処分等）に対する慰謝料や損害賠償を請求できますか？

【相談の背景】
労働裁判をしていましたが、最終的に私が退職し、金銭を受け取ることで和解しました。
和解調書には、裁判の内容・和解内容・会社と紛争があったことについて口外禁止条項が記載されています。
口外禁止について違約金は記載されていません。

先日、友人と会いました。
この友人は別の会社に勤めており、私が裁判をしていることは以前から話をしておりました。

また、この友人は、私の元同僚と知り合いで、その元同僚から私が会社を退職したことを聞いていました。

そのため、友人から、会社を退職した理由や、裁判の結果などを質問されましたが、口外禁止条項・守秘義務があるとし、会社とは争い自体がなかったことになったと説明しました。

友人は、私の性格からして、納得できない終わり方は考えられないとし、大金をもらったのではないかとしつこく質問してきました。
そのため、一般的な労働裁判の和解金よりは多くもらえることになるかもしれないと言葉を濁しました。

しかし、大金をもらえるということは友人の憶測であり、私から言えることは口外禁止条項があり、会社と争いはなく、円満に退職したということを再度説明し、上記の内容を第三者(特に元同僚)に対して一切話さないでほしいとお願いし、友人は了承してくれました。

【質問1】
裁判をしていたことを知っている方に、上記のように金銭で和解したことを匂わせる行為も、口外禁止条項に違反するのでしょうか？

【質問2】
口外禁止条項に違反していた場合、どんなデメリットがありますでしょうか？会社から訴えられるのでしょうか？

6年前に、あっせん制度を利用してセクハラと解雇の問題で和解しました。
和解内容には口外禁止条項が書かれていたにもかかわらず、セクハラの当事者であった元上司がペラペラと周囲に漏らしていたことがわかりました。
また、一方的に解雇されて、その上司とは一切会っても話してもいないのに、私が机を叩きながら「金を払えば済むんだよ！」と言ったということになっていました。

時間が経過したこととは言え、悔しくて忘れられません。
何かできることはあるでしょうか？

よろしくお願いいたします。

不当解雇の和解の合意書に「第三者に告知または漏洩等しない」というような口外禁止条項が含まれる場合で、
それに合意する前の段階で既に、インターネットの掲示板に口外が禁止されている内容を書き込んでおり、それを自分では削除できない場合、当該書き込みやその残存を根拠に合意書違反とみなされますか？

それとも、合意する前のことだから違反ではありませんか？

【相談の背景】
労働審判最中に相手方から、和解案の一部として口外禁止条項がはいりました
こちら側は弁護士と返答を調整中でしたが、裁判所に返答する前に、会社の上席のみ参加の会議で名前は伏せてますが、あきらかに私だとわかる内容で、労働審判を起こしている人間がいると発表されました
しかもそれを一部の上席が平社員の前で話を漏らしてしまっていたようで、心配してくれた同僚から連絡が来ました

【質問1】
こちらには口外禁止条項を出しているのに、上席が会議で知り得た情報を漏らすのはルール違反ではありませんか？

【質問2】
私は勝手なことを言われたくないから口外禁止条項を受け入れたくありませんが、これについては難しいですか？
ちなみに私は労働審判を興した会社で仕事を復帰してますので、吹聴する気はありませんが間違った噂の訂

【質問3】
そもそも労働審判の内容を会社内で一般職まで下ろすことは一般的ですか？

お世話になっております。
口外禁止条項に対して質問があります。
残業代の請求について、会社と和解することになりそうです。
ただ、和解書の中に、
「この件の第三者への口外を禁じ、違反した場合は損害賠償を請求する」
という項目がありました。
ここでいう損害賠償とは、私が口外して他の社員が未払い請求をしたり、労働基準局が監査に入り、その結果会社に支払い命令がでること位かなと
考察しているのですが、
もしそういった理由であれば、そもそも未払い自体が違法なのでそれを損害賠償請求されるというのはおかしいと思うのですが、実際はどうなってしまうのでしょうか。
ご教授の程 よろしくお願い致します。

【相談の背景】
現在勤めている会社と給与未払いで労働審判し、和解しました。その際、その揉め事と労働審判のことをみだりに話さないという内容が和解内容に入りました。

現在転職を考えているのですが、転職理由は上記の給与未払の件が主のなります。
転職の際、転職理由は必ず聞かれる内容ですので、正直に話すなら揉め事の内容は話さなくてはなりませんし、話の流れによっては労働審判のことも話さないといけないかもしれないと考えております。

利用しようとしている転職エージェントは、求人掲載企業との間で、面接や選考書類で知り得た情報を本人の許可なく採用活動以外に使わないという契約を結んではいるようです。

【質問1】
上記の場合、面接で聞かれて給与未払や労働審判のことを話した場合、口外禁止条項に違反した扱いになりますでしょうか？

【相談の背景】
ダブル不倫の末、相手の奥さんに弁護士を介して示談交渉で慰謝料を払いました。
口外禁止条項もつけています。
和解したはずが、インスタに私の上司に言おうかなーとかどうやって遊ぼうかなぁとか口外するようなことを匂わせてます。
そのスクショも残してあります。
弁護士にこのことを相談したら、警告書面を送る方法をとるという話になりました。
あとは、条項違反で損害賠償だったり名誉毀損で損害賠償を請求することができると言われました。
しかし色々調べてみたんですが、例えば奥さんじゃなくて奥さんの友人とかが私の上司にバラしたら損害賠償請求とかができない場合があると書いてあり、バラされたら泣き寝入りするしか方法はないのかなと思い相談させていただきました。
これだと警告しても意味ないんじゃないかなと思いまして。

【質問1】
奥さんの友人がバラした場合だともう諦めるしかないのでしょうか？

【質問2】
バラした決定的な証拠がないと、損害賠償請求はできませんか？匂わせのスクショでは足りないでしょうか。

労働基準局のあっせんで。パワハラを訴えて慰謝料をもらいました。和解書に、口外しないこととかかれてましたが、口外した場合、不法行為にあたり訴える事は可能でしょうが？

【相談の背景】
先日、労働審判で会社と和解が成立しましたが、調停調書に「正当な理由以外は第三者に口外にしない」と言うような内容の口外禁止条項がありました。
心配しているのが、可能性としては限りなくゼロに近い話ですが、私の故意ではなくどこからか和解内容の内容が漏れてしまうことと、「口外禁止条項を破った」言いがかりをつけられることです。
そのようなトラブルはよくあるのでしょうか？

【質問1】
口外禁止条項でのトラブルについて

不当解雇に遭い、交渉の末、会社側から解決金を支払うから同意書を記入して欲しいと言われています。
会社側は、理由として、問題を収めるに当たって、受け取った事を書面に残したいからと言っています。
同意書の内容はまだ提示されていないのですが、口外禁止条項が入ると思います。
口外禁止条項として「被雇用者側（私）は、本同意書の内容について、第三者に口外しないことを約束する。」ともし記載されてあった場合でも、自己の権利を守るためであれば、正当な理由と解釈され、私は第三者に説明していいとの認識でよろしいでしょうか？
例えば元同僚に「能力不足で解雇になったんだよね」と聞かれた場合、そうではなかったと経緯と結果を説明する事など。

【相談の背景】
以前の職場でパワハラを受けており、証拠として提示したところ相手方より和解を申し込まれました。
相手側（素人の方）が合意書が作成され、2点ほど気になる項目があります。
【第◯条(機密保持) 甲と乙は本件にあたり、知り得た情報を、第三者に開示または漏洩してはならない。それにより 甲が得た利益、乙が被る不利益を損害賠償として保証するものとする。】
【第◯条(損害賠償) 乙は、本契約に関して相手方の責めに帰すべき事由により、損害を被った場合には、相手方に 対しその賠償を請求することができる。】
この2点についてです。甲が私、乙が相手側です。

【質問1】
守秘義務についてはもちろん理解していますが、被害者である当方が損害賠償を請求される、というこの一文は普通なのでしょうか。またもし相手側が漏洩した場合の請求についての一文は、普通ないものでしょうか。

【質問2】
こちらも対等にするために内容の追加をお願いするとしたらどのような一文が必要でしょうか。

口外禁止条約について質問です。
当方、上司からのセクハラ被害者であり、現在初通で「セクハラに対して」慰謝料を請求です。
また、訴えるとなった際に、その上司からクビを言い渡されました。
また、一緒に働く人達からのいじめもあり、鬱と診断されました。
当方としては今後も同じ業界で働きたい為、これまで仕事で御世話になった方(上司・私、共に知り合いの人物)を頼って仕事をしたいと思っています。
その際、どこまでを話して良いのかが、分かりません。
(何故そこを辞めたのか。等を聞いてくる筈です。)

相手がセクハラを認め、慰謝料を支払うとなった場合、口外禁止条約の内容も様々かと思いますが、
例えば、「本件について、第三者に口外しないことを確約する」と言った内容であった場合、どこまでが「本件」なのでしょうか。
①私が上司からセクハラを受けたと言う事実。
②弁護士を通して、慰謝料の支払いが有り、示談が成立したと言う事実。
③私が鬱を患ったと言う事実。

③に関しては、セクハラだけが原因で鬱になった訳では無いので、当てはまらないのではと思っているのですが、
もし、③も駄目となった場合、私は鬱と言う事を隠して、働かなければならないのでしょうか。

また、「口外しない事」と言う事は要は相手に嘘を付けと言う事でしょうか。
例えば、実際はセクハラがあったが、「上司は良い人だった」と言えと言う事でしょうか。

全て当てはまる場合は「全て」とお答え頂けると助かります。

宜しく御願い致します。

【相談の背景】
会社（加害側）　組合員（被害側）です。
ハラスメントの和解の文言(口外規制条項）について　一つの条文の中に①、②が含まれています。　
①『当事者は、本合意の成立及びその内容並びに本合意に至った経緯について、官公庁からの照会その他の正当な理由がある場合を除き、 第三者に一切口外しないことを確約する』
②『会社が第三者から本組合員に係るリファレンスチェックを受けたときは、会社は本組合員の在籍及び退職の事実のみ回答するものとする。 』という文言について質問です。

【質問1】
①について『官公庁からの照会その他の正当な理由がある場合を除き、 第三者に一切口外しないことを確約する』は
弁護士照会、ハローワーク、市役所、労基、労働局などの機関も含まれますか？

【質問2】
①について『官公庁からの照会』の部分を『官公庁』に対して範囲を広げるような表現を追加した方がより良いでしょうか。

【質問3】
②の文言が『第三者から本件組合員の退職理由を問われた場合』となった場合ハローワークからの問い合わせがあった時に何か加害側、被害側各側について有利な事や不利な事はあるのでしょうか？

【相談の背景】
口外禁止について

貞操権の侵害で、慰謝料をもらい合意書を交わしました。「締結日以降他人に漏らさない」とあります。

でも「既婚かな？」と疑い始めたあたりからずっと友達には話していました。相手の住所を特定したこと、直接内容証明送ろうか？弁護士に頼むべき？相手方が先に弁護士雇ったよ！酷い内容だよ、見て！など。

締結してからは話してませんが、ドラフト段階では合意書も見せています。また、この方からその後も連絡が来てることも話しています。連絡はきて、またやり直そうと言ってきましたので、それは断ったし以降連絡はたちました。

彼女が、相手側がまだ懲りてないことに怒っていて奥さんに話すと言っています。

そうなると私は口外禁止を破ったことになりますか？締結後発効と言っても、その前に全て話してしまっている…

【質問1】
私は口外禁止を破ったことになるか

【相談の背景】
約2年間の自分への上司の高圧的な言動に対してパワハラであると感じ、
会社に告発をして「パワハラ調査をする」ということになりました。
※社内では自分がパワハラと告発したことは広まっており、その影響か陰口を言われるなど仕事がしづらい環境になっております。


パワハラのヒアリング調査については
自分(被害者？)→上司(加害者？)→他の従業員→部長クラスという流れで進んでいきます。

ヒアリングの調査の際に
「調査の内容については口外しないように」と言われました。
※元々口外するつもりはありませんが…

しかし、自分の後にヒアリングを受けた上司は自分の不在時に
「この前のパワハラ調査について〇〇なことを聞かれた」と調査内容を他の社員にも口外しておりました。
今後ヒアリングを受ける人も聞いていました。

職場は15人程度の少ない職場でして、パワハラの告発からさらなる職場いじめに発展するのではないかと不安を感じております。

【質問1】
「調査の内容については口外してはいけない」とあるのですが、実際のところどうなのでしょうか？

【質問2】
「口外してはいけない場合」は今後、裁判などになった時に証拠などになりますでしょうか？

あっせんの協定書に

・会社及び○○（私）は、本件の経過及び本協定書の内容についてを、いかなる方法を問わず、第三者に一切口外しない

と記載があります。

この第三者とは、どの範囲までを言うのでしょうか？
あっせんに参加したのは
・本社総務部長
・工場長
・会社弁護士

です。例えば、
・工場の総務責任者（総務次長）
・直接の上長（当時係長、翌月から課長代理）
・同じ部署の同僚
・工場の管理職員
・本社の管理職員
・社長
・親会社管理職員
・その他

また、一切口外しないと記載がありますが、口外でなければ、書面やメール等を利用すれば伝えても問題ないのでしょうか？

よろしくお願いします。

【相談の背景】
和解書の効力期限について

ちょうど1年前に手伝いをしていたインフルエンサーの パワハラ・セクハラ被害について
ツイッター明るみに告発したのち、
加害相手から和解書での解決を求められ話し合っている最中です。

同様のケースをネットで検索しておりましたら、こちらのサイトが出てきたので月額登録をし、
今回初めてご相談させていただきます。
お知恵拝借できますとありがたいです。

和解書内容より 【今後、互いに、相手や相手が関与する事項について、第三者に対し及びSNS等の場で何らのコメントをしない。】(一部抜粋)

との記載草案の提案をされました。
こちらの効力期間についてお聞きしたく書き込ませていただきました。

(追記、質問4)
・お手伝い期間は無給です

【質問1】
伺いたいケースとしては
A 和解書の草案やりとり(第三者への内容他言)をする前に第三者に話す
B この内容の和解書の草案を話し合っている最中に第三者に話す
C 和解書を承諾後に話す

【質問2】
AとCはセーフとアウトなことはわかるのですが、
Bの第三者に他言無用〜の草案を確認した後(現在の状況です)に他言するのはアウトになりますか？

【質問3】
また、Bがセーフなら和解書を承諾した日の記載されている日付からアウトになるのでしょうか？

【質問4】
和解金を提案されていますが、かなり少額で納得ができません。

その場合こちらから金額提案するのはありでしょうか？
また、その際に気をつけることがあればお教えいただけるとありがたいです。

【相談の背景】
現在数年に渡るパワハラについて、所内のパワハラ相談所に相談し、
パワハラ相談所の相談員の方が、職場のパワハラ責任者へ状況を報告し、協議を進めてくださっている段階に入っています。
これから相手方のヒアリングが行われる段階に入り一番怖いのは、相手方からこちらへの報復行為（さらなる理不尽な人事をされる、部内に本件を（事実と異なる内容で）吹聴する、他の職員と徒党を組み業務・情報をこちらに流さない（人間関係からの切り離し？）　など）と思っています。

対応していただく中で、全てを守秘厳守にすることは困難であると考えていますが、せめて、相手方が本件について話題にすること自体を控えてほしい（できれば禁止にしたい）、本件について他言無用をお願いしたいと考えておりますが、可能なことなのか、何か方法・対策はあるのでしょうか？
私自身でできること、弁護士の先生にお願いすることで可能なこと…なども知りたいです。

【質問1】
パワハラの相手方は、その内容を他言しても、原則　問題ないのでしょうか？

【質問2】
そもそもパワハラの相手方に、本件について話題にすること、口外すること、他言することを「禁止する」と要求できるものでしょうか？

【質問3】
そのような行為が発覚した場合は、相手方が何か問われるようなことはないのでしょうか？
律するような、規制するような体制やルールは現状はないということでしょうか？

【相談の背景】
職場で起きているパワハラを録音などの証拠と共に会社の総務に報告しました。被害者は私ではありません。
そうしたところ、パワハラ加害者へ総務のほうからキツく注意をしてくれたのですが、その際に告発者(私)が誰か話してしまったようです。
事前に匿名であるようお願いをし、それを承諾してくれたはずでした。
このような状況では、精神的にとても辛く働くことができません。会社のことも信用できないので辞めたいです。

【質問1】
会社のほうに慰謝料など支払ってもらうようにすることはできないでしょうか？

【相談の背景】
職場の上司よりパワハラ、セクハラ的な行為、事実無根の嘘を周囲へ吹聴する等の嫌がらせを受けていました。
数ヵ月前に会社に対し、加害者への指導、処分を求める申立てを行い、先日処分が確定したそうです。
近々処分内容を私へも通知すると連絡がありましたが、この連絡を受けた際に「ハラスメントの事実、処分の内容を口外しないでもらいたい」という事を匂わせるような話をされたのが気になっています。

加害者の上司は「ちょっと注意したらパワハラだと騒ぎ出した」などと事実をねじ曲げて周囲に吹聴しかねない人物で(嘘、誇張の吹聴は過去にもあった)、そういった行為から身を守るためにもこのような約束は出来ないと思っています。

【質問1】
「ハラスメントの事実、処分の内容を口外しない」と要求なり命令なりをされた場合に拒否する事は許される事か、拒否した場合私が処分される可能性はあるかご教示をお願い致します。

【質問2】
また、「約束しないと処分自体取り消す」等と迫られた場合、その場は同意し後から覆す方法はあるでしょうか。

会社からのパワーハラスメントがひどく、体調不良をきたしたため休職し、地方労働委員会の「あっせん」で会社側と協議しました。
会社側は一切の事実を認めることなく、3度目の「あっせん」で私は体調不良を理由に、合意し協定書を交わしています。

協定書には
・経過及び協定書の内容については、いかなる方法を問わず、第三者に一切口外しないものとする。
・今後双方の立場を十分尊重し、互いに相手方の社会的し尿を損なうような行為は一切しないものとする。
・請求、訴訟、異議申し立てなどは今後一切行わない。

と記載があります。

協定書を交わす前に、同居家族が匿名でマスコミに情報提供しています。
同居家族は私のひどい体調不良を心配してくれた為、私は詳細について話をしていました。
この件について、協定書を交わした後でマスコミから連絡があり、詳細な話を聞いて頂けるとの事です。

もし、この件についてマスコミがパワーハラスメントの詳細を公にした場合、
罪に問われる事がありますか？
罪に問われるなら、どの様な罪で、どんな訴えになると予想されますか？

よろしくお願い致します。

【相談の背景】
すいません公務員の知人の事なのですが、知人の部下の日頃からの態度や不適切な言動が原因となり、知人が部下に暴行を働きました。

そして、職場の不祥事調査担当が、知人への事実確認の過程で、知人が部下の日頃からの態度や不祥事の事実を述べても、「それは言うな。黙っておけ」などと口止めを強要などの不適切な対応があったため、知人が精神疾患となり休職になりました。

その後、知人と部下は示談し、部下に示談金を支払い、不祥事の内容や部下の日頃の態度など、正当な理由なく口外しないこと「口外禁止条項」、債権債務がないことの確認などを示談書に明記しました。

知人は懲戒処分となり、部下は処分なしとなりました。

知人は、調査担当の口止めの強要などが原因で休職になったため公務災害を申請することになりました。

そこで質問なのですが公務災害を申請すると、調査担当から口止めを強要された内容として、「部下の日頃の態度の詳細」なども申請書面に記載する必要がありますが、これは、「口外禁止条項」に違反いますか？
ようは、公務災害を処理する職員に、情報が漏洩してしまうのは、正当な理由にならないのでしょうか？

【質問1】
調査担当から口止めを強要された内容として、「部下の日頃の態度の詳細」なども申請書面に記載する必要がありますが、これは、「口外禁止条項」に違反いますか？

【質問2】
処分の有効性を争うために、人事院に不服申立て、裁判をすることで、「部下の日頃の態度や不適切な言動」を述べることになるが、示談書の口外禁止に該当しませんか？

先月、会社の代表からパワハラを受け、あっせんにて解決金が支払われる事により解決しました。　　

あっせんの同意書には、内容を第三者に話したり、ＳＮＳに投稿したりしてはいけない、とありましたが、匿名で企業名を伏せても駄目なのでしょうか？

パワハラの内容と会社の対応が、あまりにずさんなものでしたので知り合いのライターにお願いして記事にして貰いたいと思っています。

職場でいじめを受け、相手から慰謝料を含む示談が成立しました。
二度といじめをしないという再発防止誓約書にもサインさせました。
ただし、その時、相手から示談内容に「口外しない」を追加して欲しいと頼まれたので追加しました。その示談書にサインし、示談が成立したのですが、示談終了後も相手から暴言や嫌がらせが続いています。
侮辱罪などで警察に被害届を出そうと思うのですが、その場合、相手は示談と再発防止誓約書の内容を無視しているので、被害届を出したあと、第三者に口外しても問題ないのでしょうか？
私のいじめの内容を記事にしたいというマスコミの関係者がおられまして、喋っても良いのか悩んでいます。

お忙しい中、申し訳ありませんが教えてください。

こんにちは。以前は数多くの助言をいただき、ありがとうございました。
私はある会社を相手方とする労働審判を行い、調停が成立して、一応和解をした者です。
調停調書に、金支払額および支払期限、互いに債務債権がないことの確認、
そして互いに調停の事実ないし調停内容を「第三者へ口外をしない」ことを定められました。
調停の後、私は相手方の会社を退社しました。金銭支払いは履行されました。

最近私は相手方の現社員(Aさん)と話をしました。このAさんは労働審判の参考人として私と共に審判廷にて労働者側の口頭弁論を行った方です。
このAさんは、私と共に労働者側の労働審判を行ったくらいですから、会社とは非常に険悪な関係にあります。
なお、Aさんは会社に対して不足賃金や不足残業代等を内容証明郵便で1度請求しています。書式等は私の作った物を流用しています。

Aさんとの話により次の事実が分かりました。
相手方の会社は私との労働審判および調停の後に、社員を数名ほど雇いました。その新入社員には、学校卒業したばかりの新社会人の他、自称労務経験者(x氏）がいました。
会社はAさんに対して、Aさんはx氏の指示のもと勤務に当たるよう命令しました。ある日x氏とAさんは互いに初めて会いました。
その時、x氏はAさんに対して、「訴えるならさっさと訴えてください。弁護士も【引き続き】顧問にあたってもらっておりますよ」と発言しました。

以上の話より私は、会社がx氏に対して調停があったことを口外してしまったのではないかと考えています。
上記のとおりx氏は、私と会社の間で調停が行われていた時期においては、まったくの第三者です。

これらの事実は、会社が第三者に口外したとみなすことが出来ると思われますでしょうか？
また、もし第三者に口外していたと考えられるならば、私は会社に対してどのような措置を取るべきでしょうか？

このような会社による情報の拡散によって私の再就職等の社会生活を阻害されることが考えられます。
今後のAさんへの協力も含め、私は会社に対して制裁措置をとるための時間と費用をかけることについて労力は惜しみません。
調停に後私とAさんは、会社のAさんへ対する労法違反を労基へ申告し、
国の会社に対する雇用助成金停止ないし返還の可能性があることをハロワへ示唆することは行いました。

ご助言のほど、よろしくお願いいたします。

2/1～4/3、某生命保険会社で派遣として働いていました。
女性の先輩社員から、就業当初よりモラハラをされ、
就業最後はあからさまで分かりやすいパワハラへとエスカレートし、このまま行くと病気になると思い（頭痛が酷くなってきた）とても通えず、自分から辞めました。

上司は私が先輩社員からの扱いに困っていて、泣くほど悩んでいたことは、相談してきたので知っていました。

そこで、せめてイジメがなければ働けていた分、派遣契約の残りの期間は保証してもらおうと、先般申請し、本日東京労働局へあっせんに赴きました。
しかし、会社は全面否定、そんな事実はない、あなた以外そんなことを言う人はいない、と、突っぱねられました。
（何度も上司にはメールや面談で訴えてきたのに）

また、あっせんに立ち会った弁護士も、なんだか会社寄りで、『あなたは○○さんから苦情を受けていたようですよ』等、
パワハラの事実よりも他の事ですり替える会社側の矛盾にも気付かず、会社側が弁護士に伝えた事を鵜呑みにしたようで、なんだか信用できない弁護士だとも感じ、
結果、決裂しました（｢会社があっせんに出てきただけでも良しとして｣等、相応しいとは思えない発言もされた）。

何を言っても知らない、聞いてない、そんな事実はない、と、既に辞めている立場の私に対し、誠実さのかけらもなく、
パワハラ被害に遭った私としては許せません（今となってはイジメられた事よりも、そんな事実はないと言い切られた事の方が傷付いています、せめて認めてくれたら、とも）
あっせんが不調になり、かつ無職ですのでお金もない、
こんな状態で、せめてパワハラを認めさせ、職場環境維持義務違反を認め、金銭を保証して欲しい場合は、労働局のあっせん以外に、どんな事ができますか？

ちなみに証拠となるものは、私が書いた詳細な日時入りのメモ以外、ないです。
録音等、しとけば良かったと、後悔してます…

【相談の背景】
半年ほど前から上司のパワハラに悩んでおりました。
訴えを起こそうかと思っていたのですが職場内環境がより悪化することを恐れ、ずっと我慢していました。
そして先日、別件になりますが私が会社の備品を持ち帰ったとして問題となり、その損害を賠償し、自主退職するという形でお互い合意しました。
備品を持ち帰ったことについては私が悪いということは自覚しておりは重々反省しております。
その後退職したので職場内環境などのことに気を使う必要がなくなり、訴えを起こそうと思っている旨を相手方に伝えると、
合意書の中に
・私の刑事告訴しないという内容の条項
・本合意書に定める他はなんら債権債務のないことを確認する条項
があり、
相手方は債権債務がないということを確認しているのでパワハラのして訴えることはできない、損害賠償請求もできない。
パワハラとして訴えるのであれば合意書に違反するので備品の件について窃盗で告訴すると主張しています。

【質問1】
この場合、相手方の主張は正しいのでしょうか？
二つの件は全く関係のない事案だと思うのですがその合意書が影響してくるのでしょうか？

【質問2】
もし、相手方の主張が正しいのであれば会社ではなく上司個人をパワハラの件で訴えることは可能でしょうか？
またその場合は合意書の債権債務~のことについて違反したことになりますでしょうか？

　不当解雇されたため、労働局で紛争調整委員会によるあっせんを受け、支払い済みの解雇予告手当や未払い賃金（残業代や解雇予告手当の不足金）と別に解決金を支払うということで退職に合意し、合意文書を作成してもらいました。

　あっせんでは、解雇についてのみ申し立てたつもりだったため、合意文書を作成してもらった際に未払い賃金の支払いなどについて記載してもらっていないことを気にしていなかったのですが、その合意文書には、解決金の支払いのことと、今後争わないことなどの文言とともに、「本件に関して合意文書に定めるほか、他に何らの債権債務もないことを相互に確認する。」という条項が記載されていました。
　
　その後、解決金が振り込まれたのに、未払い賃金などが振り込まれていなかったため、会社に連絡したところ、「未払い賃金などについて、合意文書に清算条項が入っているから支払うつもりはない」と言われてしまいました。

そこで先生方に2つ質問がございます。　
　1. 和解を撤回し、裁判で不当解雇について争うことはできますか？
　2. 解雇自体ではなくとも、未払い賃金や解雇予告手当の不足金などについて争うことはできますか？

　回答お願いいたします。

初めまして、宜しくお願い致します。

職場でのパワハラに合い、労基署のあっせん手続きが終了し合意書まで作られました。
相手側が法人でこちら被害者となります。
こちら側は身体的な負傷を追っており現在も休業していて相手に対して休業損害を申し立てしようかとも思いましたが、相手側から解決金を提示されそちらで合意致しました。
現在でも負傷は続いており生活が圧迫してきているため会社の解決金を一刻も早く支払って頂きたい状況です

以下質問になります

１．あっせん手続きには法的効力が無いようなのですが、相手側が支払いを行わない場合
　　どう行動するのが妥当でしょうか？
　　現時点では支払い督促をかけようと考えています。

２．六月末までの支払い義務になるのですが現時点で支払い督促を行う場合は現時点で可能でしょうか？
　　あるいは六月末を過ぎてからではないと上記申請は出来ないのでしょうか。

３．上記申請期間が過ぎた場合、遅延したとして金額を上乗せて支払い督促をかけて問題はないでしょうか？
　　上記の場合遅延した期間を日割りで幾ら上乗せするのが妥当でしょうか。

４．仮に支払いが行われなかった場合、合意書の合意内容は破棄されたものと考えて宜しいでしょうか？
　　具体的には第三者への口外をしようと考えております。

宜しくお願い致します。

【相談の背景】
1年間の契約で勤めていた職場を先日退職いたしました。この職場で働き始めて２か月程度の間、上司から怒鳴りつけられたり理不尽な叱責を受けたりしたため、社内のハラスメント相談を担当している部署に相談しました。すると社内で事情聴取が行われ、上司は懲戒処分まではいかないもののハラスメント相談の担当者から注意や警告を受けたようです。上司からは謝罪を受けて今後一切このようなことはしないと約束され、その後はパワハラはなくなりました。私もこの対応に納得し、それ以上パワハラ行為に対して追及することはしませんでした。

さて、先日職場を退職したわけですが、私が受けたハラスメントについて上司個人に示談か裁判で慰謝料を請求したいと考えております。

【質問1】
既に社内で解決となっているパワハラ行為を新たに社外で裁判を起こしたり示談交渉したりすることは法的には可能でしょうか？

【質問2】
社内のハラスメント相談で、担当者からこの件は社内で厳正に対処するから第三者に言わないようにと言われました。裁判となれば第三者に伝わると思いますが、何らかの法的リスクはありますか？

こんばんは。

労働問題で、私は職場での嫌がらせを受け職場にいるだけで
体調が悪くなりました（私は精神科で１ヶ月以上の自宅療養を要するという診断書あり、
2017年9月から４ヶ月以上、傷病手当金を受給して現在も療養中です）
契約社員・不当解雇（まだ解雇されていませんが退職届を提出するように
言われました）です。

質問したいのは、

労働基準監督署のあっせんで解決しない
↓
法テラスから紹介された弁護士と契約して労働審判

上記の流れは良い方法だと思いますか？　ということです。

私は既に、法テラスから紹介された弁護士と契約したのですが、
面談では「労働審判をしましょう」と言われました。
ところが、法テラスの審査後、契約書に捺印する直前になって
弁護士から「示談交渉になります」と言われました。

話の流れは前後しますが、法テラスの相談で１回目と２回目は
同じ弁護士に相談して、弁護士から「請求は難しいと思います」
と言われました。

ところが３回目に別の弁護士に相談したら、慰謝料請求も可能
と言われました。そして、私は"労働審判になるなら"と考えて、
弁護士にお願いすることにしました。

面談の最後に、弁護士から質問があったら名刺に書いてある
アドレスにメールするように言われました。

なので私は法テラスの審査中、弁護士に「労働審判の期日は
どのように知らされるのか」「期日はいつ頃になりそうか」など
色々、質問のメールを送信したのに、弁護士から返信は来ませんでした。

弁護士のメールが極めて事務的で不親切だったので、私は精神的に
調子が悪くなり、眠っても深夜に覚醒したり早朝に目がさめるようになり、
不眠になりました。

それで、弁護士からメールの返信も来ないし、不親切なので不安になるし、
あまり親身になって対応してくれない感じがするので、
それであれば、契約してしまったけれど、法テラスに相談した上で、
（弁護士との契約解除を検討しつつ）
いったん、法テラスの弁護士に相談する前に労働基準監督署の労働相談コーナーで
勧められたあっせんに申し込んで、解決しない場合に労働審判をすることに
しても良いのではないかな、と思いました。

ご回答、よろしくお願いいたします。

不当解雇で慰謝料請求であっせんをしました。　慰謝料は支払ってもらえる事であっせんは合意したのですが、今後務めていた会社側から何か訴えを起こされないか心配です。　こちらとしては何か訴えを起こされることはしていないと思うのですが…

去年末に職場のパワハラに関して個別労働紛争のあっせんを行いましたが、和解条項が数点ありました。

その中で企業側は半分程は行なってくれたのですが、残りは中途半端に行なったり、守ってくれない内容もあります。
期日が過ぎたのですが、これを元に訴える事は出来ますか？

私が働いていた職場でパワハラを受けていました。 労働基準局に相談し、あっせんの手紙を出したのですが、拒否されてしまい労働基準局ではもうなにもできないと言われました。 弁護士を雇うとなるとお金がかかったりして困ります。 お金がかからず裁判みたいなことをすることはできないのでしょうか。

会社との労働問題から「あっせん」を行い、
協定書に印を押し、合意に至りました。

しかし、その後も会社側の誰かが掲示板に私の誹謗中傷行為を記載し続けています。
記載内容から、どう考えても会社の人以外知りえない事が記載されていたからです。

これは
・今後双方の立場を十分尊重し、互いに相手方の社会的信用を損なうような行為は一切しない
に違反する、協定書違反と言う事が言えると思います。

これに対し
「協定書違反であることを証拠をもって立証できれば、あっせんの効力なしを主張して、会社の対応を求めたり、労基署その他第三者機関に訴えたりなどできる」
とのご意見を頂きました。

協定書違反である掲示板記載事項の証拠は持っています。
・その上で、誰に対して、その証拠をもって立証してもらえれば良いのでしょうか？
・誰に立証してもらえれば、会社や労基他の第三者機関に訴える事ができるのでしょうか？



私は本来の「あっせん」の趣旨である職場復帰を会社に求める行為を考えています。
「あっせん」当時の私は、例えば労働審判と言う方法を知らず辞めるしか方法がないと考えていました。
その為、協定書に印を押し合意するしかありませんでした。
会社側の誰かが協定違反をしており、これにより職場復帰を求める事ができるのであれば、求めていきたいです。これが職場の健全化にも繋がると思っています。

その他、職場復帰についての方法がありましたら、教えて頂けると嬉しく思います。
よろしくお願いします。

上司が気に入らないからと一方的に派遣契約を打ち切られたのですが、その際に、してもいないことをしたと第三者に吹聴されたり、性格について直接否定する発言をされました。このような個人攻撃や誹謗中傷、名誉棄損について、法務部のコンプライアンス窓口に相談しましたが、数か月後にきた回答では、パワハラ問題にされており、「パワハラはなかった」、という書面がきたので、法務部に電話で確認すると、再調査はしない、そして誹謗中傷や名誉棄損などは法務部では対応しない、ということでした。
そして、そのときに聞き取った法務部の調査方法が、当事者である社員が、言っていない、していないといえば事実自体をなかったことにする方法をとっており、恣意的でパワハラはなかったという結論ありきのものでしたので、
社長に手紙を書き、会社で起こったできことをすべて書き、回答を求めましたが、無視されました。
労働局に相談すると、あっせん制度を勧められたので、回答がないことや法務部の対応、そして会社で起こったことに関する慰謝料の請求をしました。（あっせん制度は金銭的な要求が必要とのこと）
すると、会社から回答がきて「法務部が行ったことは問題がなく、適切だ」ということでした。
法務部の回答がどうかというよりも、法務部が回答できないといった個人攻撃や誹謗中傷など、倫理的な問題に対する回答を社長に求めたのに、回答になっていない、
と、再度書面を送り、慰謝料を再請求しました。
そして、数日後に労働局を通して、あっせん申請する予定でした。
すると、会社の代理人弁護士から手紙が届き、
「今後は法律事務所を通してほしい、慰謝料の請求に関しては追って連絡をする」ということでした。
今後、弁護士事務所はどのような行動をしてくるのか、一般的な見解を知りたいです。
そもそも、私はあくまで倫理的な問題に対してどう思うのか社長に聞きたかったので、
弁護士に頼むのはずれており、ましてや法律的な問題でもないです。
こういう場合、弁護士はどのような回答をしてくるのでしょうか？
それとも敵対的に出て、私が企業から訴えられることはあるのでしょうか？
一般的な回答でもよいのでよろしくお願いいたします。

あっせんをしましたが、あっせん委員の人が70以上の年齢であり、手が震えていて、全く人の話しを聞いてくれませんでした。委員は一人で、あとは事務の人でした。委員は、中立な立場で、意見を押し付けたりしないと事前に聞いていたのですが、相手側の意見を押し付けて来ました。パワハラが原因で、それについて会社に謝罪や経緯を確認したら、その問題が解決していないから、退職に追い込まれており、現在会社にすら入れません。社員証のIDを返せと言われたからです。会社にいても仕方ないので、あっせんで解決するために、こちらは証拠のメールやICレコーダーもあり、事前に資料も提出しました。和解をし、終わらせようと思いあっせんをしたのに、会社は一円も払うつもりはないと言って、円満退社の書類だけを持ってきました。事前に弁護士に相談して、パワハラにあたると言われたので、慰謝料を退職金としてすっぱり忘れようと思っていたの。会社の対応はだいたいわかっていましたが、あっせんの態度にはびっくりしました。しまいには怒りだし、説教までされました。事務の人は唖然とし、謝ってきましたが、これが普通なんですか?中立ではないんですか?

先日、本人訴訟で行った労働審判にて和解が成立しました。
相手は既に退職した会社、内容は残業代の請求で、満額とはいきませんでしたが、納得できる範囲の金額となり、入金も確認しました。

残業代とは別に、上司の暴言(辞めちまえ、ぶっ殺すぞ、舐めてんのか等)と暴力についても訴えたいと考えています。証拠は録音と殴られた傷の写真です。

この録音データと写真は残業代の労働審判の際に証拠として提出しており、相手も暴言については認めています。
(相手の反論書の「申立人は在職中に一度も残業代請求を行ったことが無い、にも関わらず退職後に突然残業代を請求してきたのは不自然である」という主張に対して、録音データと会話内容の書き写しを提出して「このような上司の暴言や暴力が存在する職場だった為、在職中に残業代を請求すれば暴言や暴力が激化することが予想出来た為、退職後にしか請求できなかった」と返答。それに対して相手方は「暴言については指導の範囲と考えており、申立人が上司の指導を受け入れない為に声を荒げただけのこと、暴力については胸倉をつかんだ際に爪が当たっただけで故意ではない」と再反論。)

この証拠を使って訴訟を起こすつもりですが、気になる点があります。

労働審判の一週間後に受け取った労働審判手続期日調書の調停条項の項目に「申立人及び相手方は、申立人と相手方との間には、本調停条項に定めるもののほかに一切の債権債務がないことを相互に確認するという」という文章があります。

調書の当事者の表紙では申立人である私の名前と、相手方としては会社名の他に代表取締役と代理人弁護士の名前が記載されています。

質問ですが、暴言と暴力(パワハラ)で訴える場合

1．会社あてに安全配慮義務違反で損害賠償金請求は可能なのか

2．暴力を振るった上司個人に対して慰謝料請求は可能なのか

この2つをご教授して頂きたく投稿しました。

1.はともかく2．は何としても訴えたいです。怒りが収まらず報復したい感情が消えません。
労働審判を起こす前に労基署に通告して全社員に対する残業代支払命令が出た為、パワハラ上司にも残業代が支払われるという歯噛みする事態にもなっています。どうかよろしくお願いします。

経営者から２ヶ月にわたってパワハラ、嫌がらせに合い、退職を決意し、労働基準監督署に相談し、斡旋で対応するしかないかなと言われました。ところが、法人の理事長(医師会会長)から医師会を通じて労働基準監督署署長にパワハラの件を掌握するように依頼した旨のメールが送られてきました。
その後、労基署の担当相談員から斡旋に関する連絡もありません。
　それならばと思い、非常勤労働契約書(労働時間９時３０分から１６時１５分、労働日数正職員の３／４)と勤怠データ(入職日から退職日)から明確にわかる契約時間超過をもとに住所地管轄の労基署に相談し、未払い賃金請求として法人管轄のパワハラ相談を握りつぶした労基署に移送していただきました。
　その２日後、法人管轄の労基署から移送を受けたので、提出した書類を法人に見せても良いかと打診されたので、了承しました。
　その後、４週間余り経過しましたが、何の連絡もありません。パワハラ相談も握り潰し、未払い賃金請求までうやむやにされるのでしょうか。
　労基署に、労基法のもと、公正な裁きを求めるにはどうしたらよろしいのでしょうか。
法人は、出勤時間並びに退勤時間から計算されるべき労働時間を５時間４５分と編集修正し、挙句の果てには退勤時間も１６時１５分に編集修正していました。自分としては、契約更新時の賃金交渉のため、実際の出勤退勤時間をメモ管理していました。入職日から退職日までの未払い賃金は概算で３７５万円、その後、計算検証した結果では４４０万円になっています。

【相談の背景】
現在職場内において特定の同僚Aと上司Bよりパワハラを受けています。

以下パワハラ内容です。
職場内無視
重要な業務情報の共有なし
周りの同僚や直接の上司Cに対して私の評価を一方的に下げる言動や根拠のない誹謗中傷→私の昇進込みの部署異動の話がなくなりました。
そうしたことを背景とした直接の上司Cへの私との面談の強要
正当な理由の説明なく新人教育業務から外される
特定時間のシフトの隔離、特定のシフトや業務に入れてもらえない
業務的に忙しく個人負担の高い上適正人数を下回るシフトへの割り当て
社内公開情報としての早退理由の改竄(体調不良理由による早退の申告にも関わらず早退理由不明扱いされる等評価を下げる行為)
会社の休憩室等公共の場での私への悪口や誹謗中傷、それに伴う社内人間関係からの隔離(録音有)
同シフト勤務時の職務怠慢、嫌がらせ

会社は現状こうした事実を把握しており、待遇改善を何度か求めたものの動いてもらえておりません。
一度該当者全員での面談を実施していただきましたが悪意のある特定シフトの隔離などは認めましたが一部シラを切られてしまい根本的な解決には至りませんでした。
A、Bが誰彼構わず、私の悪口を吹聴することから職場環境が非常に劣悪で人間関係に折り合いがつけづらく非常に働きづらい環境です。
証拠としては一部音声の録音と日記、シフトのコピー等です。

【質問1】
職場環境安全配慮義務違反とパワハラを背景としあっせん、もしくは労働審判の方向で考えていますが可能な事案でしょうか？

【質問2】
音声証拠が面談時の悪意あるシフトの隔離、根拠のない言いがかり、人格を否定する罵倒、休憩室での悪口しか取れておりませんが労働審判で有効な証拠となり得るでしょうか？

1年半前より職場でのいじめがエスカレートしたのをきっかけに不等行為を日誌とボイスレコーダーで記録をとってきました。
半年ほど前に耐えきれず精神科を受信するとうつ病の診断をされ休職中です。

会社側にハラスメントの記録を基に相談したのですが、指導なのでハラスメントではない、更には私の職務遂行能力がないからだと理屈の成立しない事柄を並べ問題を認めようとしません。

労働委員会のあっせんと労働審判にて会社側とパワハラの事実の合意ハラスメントの防止規定の整備うつ病にて発生した逸失利益をもって示談解決したいと考えますが可能でしょうか?

会社を辞めるつもりはありません。

事実を基に問題に真摯に対応し悪かった事は認め、謝り。組織を改善し。損害に関しは適切に支払いを求めるだけです。

労働委員会のあっせんか労働審判で私の主張を認めて頂くことは可能でしょうか?

【相談の背景】
会社の上司からパワハラに合い、精神疾患を患い休職しました。
数か月間、体調が回復しなかったため、会社を不当解雇されました。
労災は申請中です。

労災の結果には、まだ時間が掛かりそうですので、
先に労働審判をします。

労働審判で和解する場合、
和解金で決着を付けると思いますが、
金額が減額された時は、
残りをパワハラ上司個人に内容証明郵便で
慰謝料請求しても良いのでしょうか？
和解をせず、時間とお金を掛けて、訴訟したくありません。

パワハラの相場は、30～100万円と聞いていますが、
会社＋パワハラ上司で、合計 300万円で金額を
考えています。

300万円にする根拠は、パワハラがなければ
勤務が継続できたにもかかわらず、
休まざるを得なかったことで得られなかった
賃金相当額分の損害等です。（逸失利益）

【質問1】
労働審判はあくまで相手が会社だと思います。
会社はある程度の対応はしてくれましたが、
パワハラ上司個人の悪質性を見逃せません。
労働審判後に慰謝料請求は可能ですか？

【質問2】
300万円は高額で不当要求と言う人もいるかもしれませんが、
私の病状はまだ完治しておらず、今後、後遺症が残る可能性もあります。
相手が不当要求を立証するには、どのような方法があるのでしょうか？

会社と違法な給料の天引きについてですが、経営者側は弁護士に相談し時効２年分は返還するとのことで
私も面倒なのと関わりたくないという気持ちで一応合意しました。

示談書？には「第三者に口外してはならない」という項目がありますが、労働基準監督署にはもともと相談はしていたのですが、泣き寝入りしている残りの従業員のためにも通報したいと思っています。

通報内容で私と分かる内容だと思うのですが、この場合、解決金などの返還など求められるのでしょうか？返還要求は無視できますか？

以下、雇用契約書の違法な部分で、実行されている部分です。

１、業務遂行上、会社内の施設、設備、備品、商品等に損害 損傷を与えた際は会社に通知しその状況によりその費用の半額負担ないし全額をその本人、関係者の負担とする。

（何かあった場合、社員全員から引かれます）

２、平成２５年１２月より、従業員の公平性を保つため、有給を先に会社は買取り支払い給料に組み入れるものとし、賞与も過去2年間に支給額を加味し、月額給料に加算して支払う事とする。つまり有休及び賞与を廃止する物とする。

（入社以来から基本的には有給をとると１万円引かれて、手当てがすべてなくなります）


３、給料の改正の目的は、従業員の退職準備金の備えで有り、月単位での経常利益を保持し、財務面での健全化を目指す物である。よって赤字収支の際は、給料分配率に伴う、補填の発生が有り得る事を承知して置く事。

（３では売上（経営者の決めた金額）が足り場合、給料１２万円のパートさんで上限３万円減額、社員だと１％～２０％引かれます。９０万円くらい足りないと上限まで引かれます。以前は一律１０パーセントでそれが３年くらい続き最近この３、の内容に変更されました。退職金の積み立ても行ってもいません。経理確認済み）

以上が違法な部分で、すでに実行されている部分です。

通報しないほうがいいのですか？


よろしくお願いします。

先輩社員に仕事を教えて頂く際に『これ知ってますか？』と聞かれ『はい』と答えた所『本当に知っているんですか？』と言われ黙っていたら『知らないのに「はい」って言わないで』と何度か怒られました。
他の人がやった事に対して『これやったのあなた？ダメなんだけど』と私がやってもいない事で怒られました。
マニュアルが無い会社で自分でメモを取っていたら『それ重要なのに何で赤で書かないの？』と言われました。
他の人に言われた仕事を初めてやった時に『遅い。もう私がやるから休憩に行ってよ』と怒られました。
他にも沢山あります。
体調が悪くなり結果退職しました。
その事を会社のコンプライアンスに言った所調査するとの話で今日結果を言われました。
『調査もして弁護士にも相談したがパワハラとは認めない。だから謝罪は出来ないし、慰謝料も払わない。』と言われました。
ただ嫌な思いをさせてすみませんでしたと何回も謝られました。
労働基準局に書類を提出してもいいですか？と聞いた所『なるべくならこの電話で納得して欲しい』と言われました。
私はこのまま納得しないといけないのですか？

30年勤続した勤務先を適応障害で半年休職し、2年半前に退職しました。
休職前8ヶ月間のモラハラに納得できず、労働基準監督署に電話相談したところ、面談相談に来て下さいと言われました。
非常にありがたく、嬉しいことですが、
いくつか不安に思い質問します。
1 相談したことが勤務先にばれることはないのでしょうか？
2 モラハラを相談していた上司もモラハラ男性側に付き、こちらには証拠も証人もないため、こちら側が嘘をついている。また名誉毀損と訴えられる可能性はありませんか？
元勤務先の顧問弁護士事務所は企業側での実績があります。

なお、退職時には長年お世話になった感謝を述べながらも、モラハラを人事に再度訴えましたが、「○(勤務先名)は関係ない」とのことです。未払い賃金、残業はありませんが、仕事が終わらず、休日出勤した分や短時間残業をまとまて申告(上司相談済ですが証拠なし)があります。

元勤務先は、四半期毎にパワハラセクハラアンケートがありますが、記入できない雰囲気があり、モラハラ男性のことを書いたことはありません。
また企業健保から傷病手当金も受けとりました。

諦めろと家族、病院から言われましたが、納得できません。反面、長年お世話になりましたし、向こうはどうあれ、私には勤務先、同僚後輩への愛情もあり悩んでいます。

先週会社に労働基準局の指導をしてもらい、今日(6日)私に説明、誤解をとくようにと指導してくれたそうです。しかし朝の3分で一方的に会社側がこれとこれを改善します‼と言っただけで私への嫌がらせ無視大声で怒鳴り付ける等の件は一切触れませんでした。改善内容は詳しく書くと長くなるので書きませんが私は労働基準局にパワハラの指導をお願いしていましたがそこには一切触れませんでした。また説明と言っても3分で遂行されたとは思えません。個別紛争にしようと思います。会社側はきちんと説明したというとは思いますが私はメモを取りました。個別紛争になると金銭解決になるとは思いますが、私は勤務3年半でそのうち2年嫌がらせ無視暴言をされてきました。証人もいます。平均月収の6ヶ月分、退職金、２年以上に及ぶ嫌がらせ無視暴言に対しての慰謝料を請求しようと思いますが(退職するつもりです。しかしこのような事が無ければ退職はしなかったので6ヶ月分の請求込み)妥当でしょうか？