パワハラ防止法の義務化で会社は何をすべき？

【相談の背景】
デイケアで4年半在籍中です。3年前に就任したデイ主任（Ａ）、ＰＴ課長（Ｂ）、ＰＴ主任補佐（Ｃ）、送迎ドライバー（Ｄ）についてです。
①Aは私のミス（実際はミスではなかった）を、誰でも閲覧可能な申し送りノートに記載、直接指導を要望、Aは了承
➁AとBから一方（同僚）の主張のみでミーティング（多数参加））で注意を受けた。直接指導を要望、Aは了承
③Ｃが私と同僚の「聞いていない」の発言で激怒、「デイの仕事は2度としない」発言。ＡからＣに謝罪するよう（Ｂも賛同）懇願。仕方なく謝罪。Ｃは「誠意がみられない」とし、話しあいを要求。Ａから「極力反論しないで」と要求、拒否し、不参加。
④お客様他多数の前でＤから怒鳴られ、Aに伝え、Dを含む4人での話しあいで、Ｄから「（私が）仕事ができない」「たかが3～4年の奴に偉そうに言われたくない」「お客様他ドライバーからも評判が悪い」などの罵声を浴びせられたが、Ａと係長は静観。＊証拠なし、同僚全員は知っている。
⑤私のミスとお客様からの苦情をノートに記載、内容が酷く、人格、介護職経験など全てを否定された気持ちで、介助が怖くなり、受診。
「抑うつ状態、適応障害」と診断。休職中。ストレスチェックは入社以来5回とも高ストレス状態判定。既往歴（不眠症、片頭痛）の悪化＊ノート写メ、診断書、ストレスチェック記録、既往歴受診記録あり

【質問1】
①➁について、私のミスを公的ツールである、ノートに記載、ミーティングの場での指導、注意はパワハラになるのでは？。ノートの写メ、ミーティングの件は三日の欠勤記録有、多数参加しているという以外なし。

【質問2】
③Cの主張のみ尊重、謝罪の強要は、パワハラでは？また、BがCに対して指導しなかったこと、私達が謝罪することに賛同したことは、安全配慮義務違反にあたるのでは。証拠は一緒に謝罪した同僚のみ

【質問3】
④私が罵声を浴びせられ続けてたことに制止せず、静観したことは、会社の安全配慮義務違反なのでは？多数聞いてはいたが、録音などはなし

【質問4】
再三に渡り、直接指導を要望、了承したにも関わらず、これは意図的な嫌がらせにあたると思っている（パワハラ）。診断書、毎年のストレスチェック記録、既往歴の受診記録はもらえると思う。

私は、日本全国に展開している企業の、ある支店Aから支店Bに今月１日に転勤になりました。そこで、ある人から、「お前、評判悪いぞ。考え方が間違っていると聞いている。なぜそうなのだ。」という趣旨の面談を受けました。私は、「あるべき姿を追求するあまり、他人と衝突することもあります。」と答えました。

その後、同じ職場のひとに上記のことを話したら、A氏（この人は、私も一緒に勤務していた時期があるので知っています。）が支店Aで勤務していたところ、支店Cにて、「A氏は支店Aにて暴れている（どういう意味かは不明）」などという趣旨から、A氏に対する噂が、私と同じ様に、「評判が悪い」と言われたことを、C支店から、B支店に今年８月に転勤になったB氏から聞きました。

なお、A氏は、平成３０年４月ごろに、C支店からA支店に転勤になり、平成３１年１月頃、支店Cに戻りました。

A氏の行ったことが事実でも、そういった話を広める必要性はないし、ちゃんと話し合うという方法もあると思います。また、事実無根でも、そういった「噂」を広める必要性はないと思います。

ですので、相談したいことは、A氏に関する「噂」を不必要に広めたことがパワハラ、又は、名誉毀損等何かしらの法律違反 にあたるのかということです。

わかりづらいところもあるかと思いますが、よろしくお願いします。

上司から継続的にパワハラを受け、訴訟を考えている者です。

パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）の施行に関して、
企業規模の区別について質問します。

大企業が、２０２０年６月施行、
中小企業は２０２２年４月施行とのことですが

私の勤め先は「農業協同組合」で、「会社」とは区別される部分があります。
中小企業の定義をWEBで調べましたがややこしくてよくわかりません。


出資金：約５億、従業員数：約１００人です。

　１、まず、「協同組合」は、パワハラ防止法で規定する「企業」にあてはまるのでしょうか？

　２、当てはまる場合、大企業、中小企業、どちらになりますか？

　３、パワハラ防止法も、公益通報者保護法と同じく「罰則がない」そうですが、
　　　この法令によって労働者が得られるメリットはあるのでしょうか？

　４、施行後にパワハラを受けて訴訟となった場合と、
　　　施行前である現在にパワハラを受けて訴訟となった場合とでは、
　　　その判決に実質的な違いはありえると考えられますか？

【相談の背景】
自社の面接官向けの研修資料を作成しております。
厚労省の調査でも拝見しましたが、就活ハラスメントが多く問題になっています。

「パワハラ防止法」は雇用した人が対象であり就活生は、企業の対策防止義務の対象には入っていないことは理解しています。

「内定者（内定承諾書を取り交わしている人）」は、「就活生」になるのでしょうか。
内定は労働契約の一種と考え、パワハラ防止法の適用になるのでしょうか。
調べてみても、この点が明確に書かれているものがなく困っております。
細かいのですが、社内展開時に曖昧なことも言えないためご教示いただけますと幸いです。

＊補足
就活生だからパワハラ防止法に引っ掛からない、ということを言いたいのではなく、正しく理解を社内に広げたいという意図での質問です

【質問1】
パワハラ防止法において、内定者（内定承諾書を取り交わしている人）は、「雇用関係にある人（パワハラ防止法の義務にの対象者）」と「就活生（パワハラ防止法の義務にの対象者ではない）」のどちらに当たりますか

パワハラ防止法について質問です。
相談を受けて今後の動きを模索してますが、相談者は小学校教員です。
①同僚から授業中教室に入って来られ指導について生徒の前で否定するような発言が何度もあった。
②同じ学年の同僚から仕事に関する連絡をもらえないことがあり仕事に支障があったことがある。
③校長が診断書も出ていないのに病気理由で担任の交代をされた。
などのパワハラと思われることをされています。これはパワハラ防止法に違反していると言えるでしょうか。現在、教職員組合でも介入しているようですが解決に向けた交渉に対して誠実とは言えないようです。今後どのように動くことが効果的だと考えられるでしょうか？

【相談の背景】
私は、ある企業と業務委託契約を締結し、コンテンツ制作業務を受託している者です。
最近、その企業の関係部門の部長から、いわゆるパワハラ行為を受けています。

【質問1】
私のような「業務受託者」であっても、労働施策総合推進法上のパワハラの対象者になるのでしょうか？

【相談の背景】
メーカに勤務する社員です。
以下はパワハラに当たりますか？

①提出物（レポート、週報）に関して、部署内で私のみ、10回程度のやり直しがある（最大で25回程度のやり直しを命じられました）
②指摘の内容も、ひとつの語尾の誤りから、「すべての私の取り組みに対して信用がない」と、話を広げられることが多い
③人格否定も毎回ある（「だから成長しない」「そのようなことが許されるのは入社３年目まで」「やる気が感じられない」等）
④5/11から、毎日の終わりに、私のみに日ごとの進捗報告をさせられています。

心理的に疲弊しており、上司を懲戒処分（諭旨退社）させるか、私の配置換えを希望しています。
これは可能ですか？

【質問1】
①～④はパワハラに当たりますか？（①～③の頻度は、2024年以降の月に２回程度です）

【質問2】
司を懲戒処分（諭旨退社）させるか、私の配置換えは可能ですか？

【相談の背景】
パワハラをしてくる人間には自分の行為が該当すると分からずにやってしまっているタイプと該当すると知りながらやっているタイプがいると思います。
どちらが厄介なのかはさておき後者のタイプにおいては更にどうしようもない人間がいます。そこで相談させていただきたいです。

【質問1】
パワハラ類型に挙げられていない諸々の嫌がらせ（挨拶を無視する、仕事をせず暇なアピールをしてくるなど）をすることでパワハラには問われずダメージを与えてくる人間に対して何かしらの法的措置は取れますか？

パワハラ防止法が施行され3日経ちましたが、新人さんが入社し研修にこられておりますが、体臭がきつく注意していいものか困っています。
私事ですが、休みが取れていないので、休みの日に入れるように研修を行っている状態です。まだまだ休みを貰うのは先の話になりそうですが、、、
パワハラと認識されないために、どうしたらいいでしょうか？
先日まで、別の部署の別の新人フォローを頼まれましたが、ストレスで小さいですが頭にハゲができるほど、あたりのキツイ新人さんでした。

【相談の背景】
同僚が仕事をほとんどできず、私がカバーしていました。
仕事が出来ないと言うよりもやらないため以前から上司らに相談していて、本人とも話す場を作ったが改善されませんでした。
同僚が何でも聞いてくるので、「自分でも調べて、新人でも出来ること」と注意したところ、言い方が悪い、部の空気が悪くなると私だけ注意されました。
悔しさと納得できなさで泣いたこともあり、注意した上司と直属の上司は慰めてくれましたが、同僚と仲のいい上司からは怒鳴られ冷たく突き放されました。
現在休職中で、月1回直属の上司と会社外で会っていますがプレッシャーを感じています。
上司は同僚の問題には触れず、復帰を促すだけです。
元の環境への復帰は絶対に無理だと感じています。
相談したいこと：
1.これがパワハラに当たるかの判断
2.会社との交渉や改善の方法
3.心身の安全を保ちながらの対応策
4.直属の上司が冷たく突き放した上司の言いなり

【質問1】
同僚と冷たく突き放す上司から離れた環境で仕事をしたいと直属の上司に相談したいのですがどのように伝えたらいいのでしょうか

【相談の背景】
私はある会社に務めていて 二日ほど病院のため お休みをいただきました しかし その後に上司から電話があり 威圧的な感じで
上司：ま 別にいいんだけどさーあのその社用の車 休みの最中に修理出しておいて！何時頃がいい？
と聞かれ
私：な…何時でも構いません
と言ったら
上司：は？おまえ病院だろ？嘘なの？証拠だせよ
と言われました この場合 領収書などを提示する義務はありますか？

【質問1】
こういう場合パワハラにはならないのですか？またこの上司は以前にもパワハラなどで訴えを起こされているようです

【相談の背景】
パワハラについて
仕事の相談をしている時に、1人対1人で話している時に、相手からこのようなことを言われました。
〇〇さんは凄い仕事をしている。〇〇さんと比べると上手くできていない。あなたのマインドを変えないといけない。マインドを変えないなら厳しい。この仕事に無理にしがみつく必要もないし、あなたに辞めろと言っているわけではないけど、変わらないといけないと言われました。
私としてはダメなところをなおして、次の仕事にいかさないといけないと思いましたが、びっくりすることに辞めろというキーワードが出てきました。これはパワハラですか？

【質問1】
このやり取りは何も権限のない人から遠回しに辞めろとのことだと思い、とても悩み寝れません。パワハラですか？
社長に相談したいです。

【相談の背景】
会社の環境上、やむを得ないような状況や協力する必要は少なからずありそうな内容ですがそれでも面接時言われてないなら強要されればパワハラでしょうか。

【質問1】
面接時聞いてない業務を強要される場合パワハラに当たりますか？具体的には他事業所（県外）に短期的に応援に行くことを強要された場合。

中規模の企業に勤めているものです、
先日、参加者10名前後の全体朝礼の際、休憩時間と多目的ルームの使用方法についてとの名目で、
朝礼担当の部長から｢今から1年前、休憩中の喫煙時間が長い、休憩時間外のトイレの時間が長いことがあったようだと｣、約5分間の説明報告があった。その部長は当時今の部署にはおらず、当時の管理職から情報があがったとのこと。

朝礼では固有名詞は伏せられていたものの、明らかに私のことだとわかる説明・報告であり、
当時その管理職の社員からは、これらについての説明がなく、私自身もこの1年に自ら改善を
図ってきたにもかかわらず、このように参加者全員の前で叱責とも思われる行為を受けることは、
パワハラに該当するのでしょうか。

【相談の背景】
福祉施設の放課後等デイサービスで働いているものです。
今、会社で入社1ヶ月の方にパワハラしていると疑われました。

内容としては ・保育士としてのキャリアが10年ある人に振り返りノートを書かせるのがおかしい（他の人は書いていない。）
・４人の人が2階で作業し、会議している（実際には会議などしていない）自分だけ除け者にされている。
・一人で２人の子供を見るのがありえない。（1〜2時間）
・送迎が多すぎる 等

自分が異動して来た際はそれが普通で子供５人を1人で2時間以上あるときもありました。一階から助けを呼んでも降りて来てもらえないときもあった。と上司に伝えても
それは貴方の時だし、パワハラと思ってないから一緒ではないとまで言われ、こちらの意見は聞いてくれず、もし、労基や訴えられたらあなたが悪くなると脅し文句まで言われました。
私は本当は3月の退職予定でしたが、2月末の退職でと伝えたところ、もし訴えられた場合私どもは何もできませんがいいですかまで言われました。
専務に至っては、４人とは連絡を取るなとまで言われました。

会社に行きたくありません。
どうしたらいいでしょう。

【質問1】
パワハラで訴えられますでしょうか？

【質問2】
上司の発言もパワハラになるのではないでしょうか？

【相談の背景】
ハラスメントについてですが、職場におけるパワーハラスメントについては、労働施策総合推進法の改正により、令和４年４月１日から全ての事業所において事業主にパワーハラスメント防止対策が義務付けられていると思います。ただ、職場には防止策が全くありません。(就業規則にセクハラに関することが、駄目ですと書かれている程度でも)また、ハラスメント行為が起きた際にも全く対応されていません。

【質問1】
ハラスメント行為が起きた際に、一般的にはマニュアル等に基づいて対応が行われると思います。そこに最低限記載されていなければ成らないことがあれば教えて頂けないでしょうか。

【質問2】
ハラスメントを行なった該当者が窓口担当者、あるいは所属長のような場合、職場に相談することが難しいと思います。その場合、どのような対応の仕方があるのでしょうか。

【質問3】
ろくに労務管理もされず、残業時間だけのことから、仕事が残っているにも関わらず強制的に帰らされる場合、時短ハラスメントを受けていると捉えても大丈夫でしょうか。

【相談の背景】
職場におけるパワハラにより、精神疾患となり休職しました。
職場では、パワハラの認定がされ、加害者への口頭注意と私の人事異動の対応はされました。

しかしながら、加害者への対応は、口頭注意のみとなり、パワハラ防止法に伴い設定された就業規則に沿う懲戒処分はありませんでした。

加害者は、過去にも複数人にパワハラ行為をしており、口頭注意を受けています。

また、就業規則にはパワハラをおこない精神疾患にさせた場合は、減給や停職とする等の懲戒内容が明記されています

なお、会社に就業規則通りになぜ懲戒処分をしないのかと確認した所、就業規則といっても一律にその通りにするものではないとの回答でした。

【質問1】
パワハラ防止法で義務化されて、設定された就業規則の懲戒処分ですが、その条件に該当しても、職場がその通り加害者を処分しないことは、法律上問題はないのでしょうか。

【質問2】
就業規則というのは、会社の主張の通り、それに記載の条件に合致していても、一律に遵守するものではないのものでしょうか。

【相談の背景】
3年以上に渡る過重労働の強要やパワハラがあり、今年の1月に会社の相談窓口に相談しました。

当初、調査期間は約3ヶ月程度と言われておりましたが現時点で7ヶ月経過してもまだ調査結果で出てきていません。

おおよそのマイルストン（本人ヒアリングは何月実施予定など）遅れている理由を質問しても無視されるか、20日程度経過後に「関係者ヒアリング中です」しか回答が来ません。

調査窓口の人事部の上位組織にエスカレーションしましたが、通常業務や役員交代があったから忙しかったのだろう。適切な処理をしていると考えているという返答でした。

【質問1】
背景のような状況は、企業に義務付けられているパワハラ防止措置の迅速かつ適切な措置がされていると言えるのでしょうか？

【質問2】
質問1が適切/不適切な根拠を教えていただきたいです。

【質問3】
会社に改善させる方法はありますでしょうか。

【相談の背景】
新卒で入社した職場でのパワハラ問題について訴訟中です。
こちらは原告側です。
そこで、パワハラの認定基準について教えていただきたいです。

2022年4月から中小企業でも『ハラスメント防止措置』を講ずることが義務化されたと思います。
しかし、会社側は何ら措置を講じていない状態でした。
上司から、根も歯もない指摘を受けたり、社会人としての点数を付けられたりして、勤務中に過呼吸を発症しました。
上司（経営者も含めて）はその状況をわかっていながら、私を個室に放置しました。
日を改めてその件について話し合いをしたのですが、その中でも精神的に追い込まれるような発言が複数あり、退職せざるを得ない状況だと判断し、退職しました。

【質問1】
裁判所がパワハラを認定する上で、会社がハラスメント防止措置を講じていなかったと言う点は、大きく関わってきますか？
パワハラまがいの発言については、過去の判例や認定基準に照らすと弱いように感じます。

現在小生は会社員でパワハラで休職中で、先日人事部と面談し、再発防止のため現配属部署からの異動を希望しました。ほぼ間違いなく希望は通りそうです。しかしながら、懸念される点があります。それは相談等を理由とした不利益取り扱いの禁止の適用範囲についてです。つい最近新たな人事制度が社内で施行され（各社員へのグレード制度付与）、今回のパワハラによる休職により、復職した際に現在のグレードからダウングレードされた場合にも適用されるかどうかです。自身としては会社の不手際により（パワハラが原因で）、休職になった次第であり（たとえ社内規定により）現行のグレードからダウングレードする必要はあろうとも何か納得することが困難な感情があります故。
何卒よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
ざっくりした説明なりますが
会社内で、過去に幾度も他社の社員や同僚への対人トラブル、上司からの指導に反発していた人物が指導役に選任されまして、
(会社規程に背くやり方で自身の昇格をお願いした疑い)
それによってその人物に言動に悩まされた他社員への精神的苦痛を与えている、現管理側はその人物の人間性の問題、トラブルの履歴は把握、認識している。

客観的に見て信じられないと思いますがこれは実際に起きている事です、
社内通報窓口に通報済みで受理され、調査に入るとのこと

念の為に弁護士さんの意見をお伺いしたいです。

【質問1】
安全配慮義務違反、パワハラ防止法に該当するのか。

【相談の背景】
パワハラに関しての相談です。半年以上前にハラスメント担当窓口に相談しましたが、ほとんど対応してくれない状態でした。そのため、労働局に相談したところ、助言を担当窓口に行ってくれましたが、それでも対応しなかったため、現在行政指導が入っています。そこまでいって、社労士(特定社労士ではありません)が第三者として、行為者と自分に対して少し前に聞き取りが行われましたが、それ以上は何もない状態です。(自分に対してその聞き取りの結果も含めて何も連絡がありません)

【質問1】
今の状況は調査義務違反の状態と言えるでしょうか。

【質問2】
行為者から面談をするとの連絡が突然来ました。そもそも顔を合わせることも拒否反応があるような状態です。担当窓口はそれも知っているはずですが、それを黙認するということは安全配慮義務違反にあたるでしょうか。

【質問3】
ハラスメント対応は迅速に行う必要があると思いますが、半年以上対応してくれない事に対して、訴訟を起こしても問題ないでしょうか。

【相談の背景】
以前から上司2人のパワハラで相談させていただいてます。
詳細はそちらを見ていただけたら幸いです。
社長に弁護士さんからパワハラ告発の電話をしてもらい、社長はすぐ動いて部署の人の聞き取り等もして上司との話も終わりましたが、上司に指示してパワハラしていた役員のみ、話合いに応じません。もう1ケ月過ぎてます。
社長からも何も言わず、庇っているように思います。
パワハラ加害者は黙秘権なんてあるのですか？部署移動等あれば良いですがお互い同じフロアで顔を合わします。
言えば役員から無視されてる状態です。
パワハラ告訴後のこの対応はどうなのでしょうか？パワハラ防止法の被害者を護る措置に違反してますよね？

【質問1】
弁護士さんから見て企業の対応はどう思いますか？

【相談の背景】
私は入社して2ヶ月ですが、とにかく役員親子のパワハラが凄まじいです。大声での行き過ぎた叱責、机を叩き書類などを破り投げつける、威圧、謝罪強要、暴言、人格や能力否定、身体的接触による暴力など閉鎖された空間でのやりたい放題です。従業員は萎縮し沈黙と諦めでターゲットにならないようにしています。私は今はまだ直接的被害者にはなっていませんが、明日は我が身と不安です。パワハラを見たり聞いたりしていることが凄く苦痛で仕方ありません。許せないとの気持ちや怒りでおかしくなりそうです。私のような立場の人間は法的公的に訴える権限はないのでしょうか？法的にはどのように対応することが懸命でしょうか？ご教示いただければ幸いです。

【質問1】
役員親子の言動は法的に違法ですか？

【質問2】
どこに相談や告発をすれば良いでしょうか？

【質問3】
私のような今はまだパワハラの直接的被害者ではない場合、訴えるなどの権限はないのでしょうか？

【相談の背景】
ここ5年に渡り、職場の上司からパワハラを受けています。業務上、逆らえない存在です。女性ばかりの職場で、該当の人物も女性、私も女性です。毎日業務報告を対面でするように言われていますが、彼女の都合で報告ができるのは就業時間が過ぎてからです。私以外も同じ目に遭っていますが、子供迎えに行かないといけなかった為ストレスを抱えました。現在はその点については改善がされたものの、それ以外に私の悪口を部内のメンバーに吹聴する、休職したメンバーに退職を促すよう、私に指示する、など、パワハラと考えられる事案が5年近く続き、先月適応障害と診断されました。私の日記と仲間の証言を会社の労働問題を受け付ける窓口に提出し、私自身の聞き取りは終了、現在、当人に対しての聞き取りが行われている模様ですが、異動してもらいたいという希望を窓口には伝えたものの、会社の対応が何もなされなかったらと思うと不安で、眠れず食べられずの日々を過ごしています。異動してもらいたい一心です。会社に有耶無耶にされた場合、打つ手はありますか？

【質問1】
今後取りうる対応について

【相談の背景】
私の雇用主大企業A社は、別の事業主Bから請け負った業務につき、Bの事業場に従業員を常駐させ、業務を行わせています。
私はAに雇用され、Bの事業場に常駐していました。
（派遣ではなく委託です。）

私は、Aから部署ぐるみでたびたびパワハラを受け、
「このままでは会社を信用できない」、
「身の危険を感じる」、
と理由を伝え、退職を申し出て、A社の上長（パワハラの主な加害者です）より承認されました。

パワハラ窓口については、大企業には2020年6月より設置・周知義務があるかと思います。
しかしA社はその義務を果たしておらず、私の退職前日に上長らと、私が会社に不信を抱いている旨のやり取りを行っていた際に、上長に「パワハラ窓口を教えて下さい」と言ったところ、それらしい部署と電話番号を初めて知らされた、という経緯があります。
（したがって他の従業員も窓口の存在を知らないと思います。）

なお、まだ退職届は提出していませんが、メッセージとして記録に残る形で退職の申し出から承認に至るやり取りは残っています。

【質問1】
退職後であっても、雇用主であるA社のパワハラ窓口に相談することは可能ですか？

【質問2】
退職後であっても、常駐先Bのパワハラ窓口に相談することはできますか？
（Bは信頼性の高い組織であり、在職中からBのパワハラ窓口に相談しており、「今はこの場だけの相談に留めてください」としてあります。）

私は数年にわたりパワハラを受けておりましたが、先日とうとう我慢ができなくなり職場内のハラスメント相談窓口に告発文を提出しました。その後、事実確認が済んだところで委員会が開催され、私の訴えは事実として認定されました。

当職場は医療機関で、加害者も有資格者のスタッフです。

現在加害者は隔離されている状況ですが今後どのような業務を与えるかというところで、部署から異動となることは決まっていますが業務内容は全くの未定です。
医療機関ということもあり当部署は専門性が高く、所属のものにしか業務内容がわからないということで、上からは私を含む部署の人間に、あくまで資格を生かした業務を考えるようにと指示がありました。
その理由としては有資格者でその業務を担うものとして雇用しているためそれ以外の業務を与えた場合不当労働になりかねないからとのことでした。
しかしその場合被害者である私も今後接点を持たざるを得ない環境になりかねないため全く関わりのない部署に異動することが私の理想です。

そこでお聞きしたいのは以下の4点です。
・有資格者にそれ以外の業務を与えた場合、不当労働または法律で禁じられている何かしらに該当するかということ。
・該当する場合今回のようなハラスメントの対応だとしても同様かということ。
・本人の了承があった場合はどうかということ
・今後接点を持つ場合私の労働環境が著しく悪化することになりますが、これをどう捉えるべきかということ

以上になりますが、先生方の見解を教えていただけたらと思います。よろしくお願いします。

【相談の背景】
パート勤務先での嫌がらせに困っており、社内のパワハラ相談窓口を利用しようと思っております。
以下三点について報告し、労働環境の改善を求めるつもりです。

①タイムカードの改ざん
自分で打刻した時間と勤務時間実績表の時刻が違う場合があり、遅刻扱いになっていたり、勤務時間が削られています。
勤務時間実績表は責任者(正社員)又は先輩パート従業員が作成しています。割合としては3:7で、先輩パート従業員が作成しています。

②突然の自宅待機命令
私がミスをした日、翌日の勤務へ来ないように命令されました。
責任者(正社員)の指示ではなく、先輩パート従業員からの命令です。毎日責任者が出勤する店舗ではないため、先輩パート従業員の独断で命令されました。その事実を責任者は知りません。

③シフト減らし
労働条件通知書には週4平日勤務と明記されているにも関わらず、平日週2ほどしか勤務させてもらえません。また、土日の出勤を依頼され、その度に断っています。
責任者(正社員)がシフトを組むのではなく、先輩パート従業員が作成しています。

【質問1】
違法行為にあたるものはありますか。
その場合、どのような法令違反になりますか。

【相談の背景】
公務員です。
一カ月前に職場で同僚から蹴られたと被害者が相談してきました。本人へ一緒に行って上司に相談、報告をしてパワハラの調査をしていきましょう、と説得をしていたところですが、本人はあまり乗り気ではなくそれから約二週間が経過してから被害者は訴える気はありません、このことについてはもう触れないでほしいと言っています。また今は仲良くしているからもう今のままで過ごしたいと言っています。こういう場合は本人の意思を尊重していく方がいいですか？それを目撃した人から通報される場合もあり、その場合職場では報告義務違反とされる場合もあります。

【質問1】
被害者の希望を聞いた方がいいか最善の方法を教えてください。

【相談の背景】
労働局からもらった「パワハラ防止対策」のパンフレットに、「事業主に相談等をした労働者に対する不利益扱いの禁止」法律上禁止されている、。と記載されています。

【質問1】
「不利益扱いの禁止」とは、どのような法律ですか？
相談をした労働者に対して、不利益な扱いをすると、罰則などがあるのですか？

【相談の背景】
ハラスメントに該当するかの相談です。職場のマネージャー（以前の上長）とうまくいかずにマネージャーが変わりました。しばらく経ち、業務上関わりを持つ機会ありコミュニケーションツール（オンラインのチャットのようなもの）で、質問や確認を投げかけたですが無視されています。

以前の上長とうまくいかなかったことが原因なのか、新しい上長のもとでも、過少な仕事の割り振りや今日や明日の作業もわからないなどの状況が発生しています。

上記の問題について、【私、一人を他の部署に移動させればよい全体最適】という対応をとり、相手には対応は取らない方針のようです。

部署の異動の理由としては、マネージャー複数名がそのように判断したからとの回答でした。

無視、人間関係の切り離し、過少な仕事の割り振りなどはハラスメントに該当する規定だと考えます。

【質問1】
この場合、ハラスメント行為に該当するのでしょうか？

【質問2】
ハラスメント行為の場合、全体最適という言葉でハラスメント行為は容認されるのでしょうか。

【質問3】
ハラスメント行為だとして、ハラスメント行為を受けた人間を、他部署に異動させることは適正なのでしょうか？

夏に入社し（準社員）、ハラスメント（暴言・冷遇）に耐え
てきましたが、１０月初め，上長Ａから，「つぎ同じ失敗した
ら・・・。」と脅迫され、同日より不眠が始まりその2日後「
心身症」と診断され「強い睡眠剤及び精神安定剤」を投与され、
いまも服用して通勤しています。

社内の伝達物・広報物を見ると「相談窓口がある」「コンプライア
ンス委員会がある」「ハラスメント撲滅に注力」「些細な情報・相談事
お寄せ下さい」等あります。大企業なので「しっかりした相談窓口」だ
と信じたいのですが、いざ相談してみたら「不利益を被った」と
いうことでは洒落になりません。
・労働契約は半年ごとに更新する
・諸規定を順守しないときは次回の契約更新をしないことがある
・その他の不備がある場合も契約更新をしないことがある

窓口に相談の文章に「本相談を発したことにより相談者に不利益が
生じないように配慮せよ」という趣旨の文言を「法令」と一緒に
掲げたいのですが、不法行為法令「民７０９条」以外になにがあり
ますか。また有効な文言はどのようなものですか。内部機関に
相談する際「特に注意すること」はありますか？？

【相談の背景】
2年前に赴任してきた上司にパワハラを受けています。
直属の上司です。一年位前から挨拶無視。聞こえよがしに誰かに電話してあいつぶっ殺す、ぶっ飛ばす、使えない、クビにしてやろうか。と直接言わずとも毎回自分の前でいいます。それがエスカレートしてきました。
書類を置いたボックスごと蹴飛ばす、いる時おけば舌打ち。
あからさまな嫌な顔。居ない時におけば居ない時にコソコソおきやがって。
恫喝、嫌味、執拗な叱責。もう少しで定年だからと黙って我慢してきました。上司がいると動悸、息苦しさ、夜中に目が覚めて上司の顔が浮かんで眠れない日々。ある日会社に行こうと思っても駅で同じ症状が出て家に戻ってしまった。妻に診療内科に連れて行かれ睡眠導入剤を出され、会社のコンプライアンス窓口に相談に行きました。過去にも同じ様な事があったけど注意しても返事もしなかったとの事。自分の配置換えの話をされました。他の同僚、いつも見ている他上司もその場で証言してくれましたが相手のペナルティは無く性格は変わらないから顔を見ない様に検討すると返事。
駅に行くと息苦しさ、動悸、手の痺れが出るので再度受診して精神安定剤を飲んでいますがさほど変わりません。今は体調不良で休んでいます。
常に緊張状態の為、何月頃から言われた等のメモしか無いので証拠にならない。労働局にも電話で相談しましたが話し合いの結果が納得行かない場合は再度連絡と言われた。

【質問1】
同じフロアの同僚、上司の証言は証拠になりませんか。

【質問2】
退職は望んでいません、最善な方法は部署異動、転勤しか無いのでしょうか。

初めて質問させていただきます。今年の4月から乳児保育園で事務員として働いているんですが、最近、私の年休の取り方で園長に「医者（面接の時に通院していることを正直に話しました）へ行くのに半日休んだり1日休んだりしてすでに6日も年休を使って後4日しか残ってないのにどうやって医者へ行くんですか」と言われ「医者へ行った時に病院の先生と相談します」と答えたところ「そうしてください」とひどい言い方をされ、さらに私の勤務状況についても「今まで様子を見させてもらったけど本当に子供好きなのかなと疑問に思うんだけど。（子供は大好きですと面接で話しました）本当はもっとやってもらいたい仕事があるのにやる気あるんですか」と言われたため「はい。あります」と言ったら「じゃあまた1ヵ月様子見させてもらいます」と言われ、自分なりに一生懸命頑張ってきたつもりでいましたが遠回しにｸﾋﾞだと言われたような気がしてなりません。それに年休も取りずらくなり精神的におかしくなりそうで退職しようか迷ってます。園長の言動はﾊﾟﾜﾊﾗになりますか。もし私が慰謝料請求した場合、慰謝料は取れますか。

組合からも問題視されている上司が４月から赴任しました。
パワハラ行為があり、証人もいたので、上司、会社側、私と三者で話し合いをもち、２週間休んでいましたが、その後出勤するつもりでした。
しかし、本人は開き直り、会社側は注意はしていましたが、呆れる態度でした。反省は、全くみられませんでしたが、会社側も今後、様子をみるとのことで、出勤することになりました。
出勤後は、録音して仕事をしていましたが、私にだけ、たびたび、きつい叱責が続いたので、心療内科で診断書をもらって休職することにしました。叱責は、理不尽なもので、私にミスがあったわけではないです。
もし、会社がパワハラと認めるとすれば、会社はこの上司を処分することは出来るのでしょうか。

会社は昨年に合併し、所長が変わりました。それから少しずつ会社の方針が厳しくなって来ました。
所長が決めた方針だと思います。
会社のパートさんは全館で、400人は居ると思います。そのため、当日欠勤する人数も多くなってしまい、作業にかなり影響が出てると思い、所長が言っている言い分も分かりますが、体調が悪い人でも、休まずに来るようにとの指導です。勿論、早退することになってしまいます。どうしても、来れずに休んだ場合は、後日呼び出され注意されます。 それと、有給休暇も火曜日から木曜日にしか認めないような事を言って来ました。
それと、作業がみんなより劣る人は、出勤日数を減らす。当日欠勤が多い人は更新はしない。とまで言って来ました。
会社の営業の事を考えれば、所長の言ってることは間違ってないと思いますが、体調悪かったり、入院してた人まで、呼び出されて、注意するのは行き過ぎのように思います。 有給休暇の件も会社が指定に曜日を決めるのは違法のように思います。
追加になりますが、会社の出荷がかなり多い時期は常時、派遣の人が200人は呼んでます。
どうぞ、良きご返答をお願いします。

6/1にパワハラ防止法が施行されますが、

それ以前に受けたパワハラについては法の適用外で、
6/1以降に受けたものであれば、法律に則し、会社に指導は行えると、労働局の方に言われました。

質問は以下です。
①上記の労働局の方の言ってることは本当ですか？
②パワハラ加害者と被害者で問題を解決しろという会社の指示がありました。法律に則し、会社の不適切な対応に対して行政指導を行っていただきたいのですが、
やはり6/1以前のこととなると、難しいのでしょうか？

回答宜しくお願い致します。

【相談の背景】
２月に上司からのパワハラで、労基に相談して、４月からの法改正まで待って行いましょうと言われましたが、労働局は、４月の法改正は、私の事案は対象外と言ってます。理由は、４月以降に起こった事ではないからと説明されました。まだ労働局に相談中です。

【質問1】
継続中の案件ですが、対象外でしょうか？

【質問2】
ネットで調べても、４月以降の案件が対象とは書いてありません。

他の部署のある上司の多数の面前での叱責を労働局に相談したら、翌年(来年度4月から)報復人事か、私のいる部署が解体されて、私がその上司の直属の部下になってしまいました?これについて、部署の構成員の年齢構成を考えて移動させたと会社側は言っていますが、職場場環境配慮義務に違反しませんか?普通はパワハラがあれば、当事者のお互いを引き離すと思うのですが。

どうか、弱者をお助け下さい。この顧問弁護士・会社は、問題にならないのでしょうか？。

女性知人が約3～4年前、女性上司氏から毎日パワハラを繰り返し毎日受け、怪我もして、とうとう精神障害者になりました。そして、会社に障害者になった事を報告したそうです。(パワハラの実態は、会社内全員知っていたそうです。でも、関わりたくないので知らんぷりだったそうです。)会社は、女性知人が障害者になったとわかると、病院に上司2人(男性)で何回も押しかけたり、個人に内緒で勝手に先生に予約を取ろうとしたそうです。会社で勝手に作成した「同意書」に男性上司の目の前でサインさせられ、病院に提出する様求められたそうです。また精神障害者の報告をした途端、居眠りしていると会社や女性上司(パワハラ本人)に難癖をつけられ多分顧問弁護士の意見で、ビデオを男上司に撮られたりもしたそうです。

知人は、ある弁護士に依頼をし、パワハラをやめる事等、女性上司と会社に慰謝料の請求を内容配達証明で出したそうです。会社は、改善すると約束(口約束)したので、女性知人は会社を信じて安心して慰謝料等の取り消しをしたそうです。

それなのに、会社は多分顧問弁護士に相談、パワハラの当事者と実態を知っている女性社員4人(パート除く)と結託し、パワーハラスメントはなかったと言いはり事実を隠蔽し、女性社員4人に連盟書みたいなものを書かせたそうです。女性社員4人は、それ以来無視だそうです。会社は、障害者になった女性知人に、お給料半額以下で早朝から掃除係りか円満退職か迫りました。
知人は仕方なく、退職を選びました。知人は顧問弁護士と会社で勝手に作成し用意された「覚書」に役職者3人に囲まれ、精神障害者なのに知人は立会人もなくサイン捺印をさせられて、何もなかった様に円満退職にさせられました。
この様なパワハラと会社のせいで障害者になった人を、何事もなかったように顧問弁護士と会社が偽装して円満退職にする事が、まかり通るのでしょうか？。顧問弁護士と、会社がやったことは法に引っかからないのでしょうか？。顧問弁護士がパワハラを隠蔽して会社を守ることは合法なのでしょうか？。知人は、今でも病院に通院し無職です。
因みに、この会社は過去にも労働問題を起こしています。知人によると、ユニオンで争ったそうです。知人は、どうしたら良いのでしょうか？。顧問弁護士　不明

安全配慮義務違反も消えてしまうのですか？訴訟・裁判になっても生きるのでしょうか？
会社というよりパワハラをした上司個人2名を訴えたいのですが。

私は部長の4年間のパワハラで適応障害となり病欠して10ヶ月になります。私は大企業に永年勤めており部内には男数百人中、女子は数人の男社会の職場、多忙な職場で男勝り自分なりに頑張って上司に育てられ、自分でも努力し主任となり、厳しいけど会社は好きな場所であり部内でも活動的でキャリアはある方です。しかし、ある方が課長になってから職場は激変し地獄となり、その方は中途入社で課長部長へと登り詰めていますが私は実力を認めず、それが不満？女の意見が嫌？なのか、徐々に周囲の状況がおかしくなり、すぐ上の係長含めての不当な対応、差別や新人レベルの仕事を与えたり、席は端に移動、中々仕事を与えて貰えない、しまいに仕事を失くされ孤立状態にさせる等。当時、課長の時から偉い立場を利用し周囲に陰口や仕事を選んでいるとか態度が悪いとか部内に広め洗脳し、しまいに部内の厄介者にし干すやり方です。私だけ話さない様にしています。係長は酷かったです。私の仕事のフォローはしない、打合せには出さない情報を与えない陰口を叩く、人事考課の面談は私だけパス、何度も仕事をの見直しをお願いしましたが対応してくれません。課長が部長になってからは更にエスカレートし、係長はいきなり「今後貴方にやって貰う仕事はない！」と急に言って来て、途中の仕事も説明も無く、突然取り上げ、以後そのまま1年放置状態となりました。そして、新課長に私から何度か相談し、話しは聞くものの、係長同様に、1年間仕事を与える事もなく係長を庇い、部内の話合いや人事課との話合いをお願いしてもごまかしてばかりで対応せず。次長に相談しても話しを聞こうともせず、新課長は私を何とか移動させようと将来的にやって貰いたい仕事を理由に今までとは異なる業務の場所へ移動させました。いざ移動すると仕事の改善は無く、仕事が無い状態。部長には全て話しは行っているにもしらぬふりです。
質問です①法的な罪は何でしょうか？考えられるは女性差別、職場の安全配慮義務違反、労働監督違反、パワハラ等、どんな罪を問う事が可能でしょうか？
②現在、労災認定医では無いクリニックに通っております。健康保険から労災保険への切替について会社の対応もしくはかかりつけ医の対応すんなり行きそうでしょうか？申請の時期やタイミングはいつが良いですか？
申請は会社を敵に回すと言う事でしょうか？

【相談の背景】
令和4年2月28日に退職した会社で長年パワハラにあってました。
証拠の音声は有りますが、令和2年8月のモノです。
それは周りに5～6人居た時のモノで証人も居ますし、音声を社長に聞いてももらってます。
しかし、何の対応も対策もして貰えませんでした。

パワハラの相手に対する損害賠償の時効はいつになりますか？
会社に対する安全配慮義務違反での時効はいつになりますか？

ネットで退職日から10年というのを見たのですが、意味がよく分かりません。
デマでしょうか？
相手に対しては令和2年8月から3年
会社に対しては5年と思うのですがネットでは色々書いてあるのでよく分かりません。

ご教示宜しく御願い致します。

【質問1】
パワハラと安全配慮義務の時効について

ある介護施設の事務職の正社員として働いています。
精神的・身体的な不安、上司にも伝えてありました。

以前より、先輩からの恫喝等のパワハラがありました。
10月中旬に私の行動に対し大きな声で恫喝され、同時に身体的なことにも言及されました。
翌日に事務処理の疑問点を問うと、大きな声で「なに突っかかってきてるのよ」言われました。
そのことをきっかけに、頭が心に追い付かず、勢いで「辞めます」と言って名札等を置き退社してしまいました。しかし、冷静になり考え直し、3日後に施設長に対し謝罪と、復職したい旨を伝えました。
面談の中では、復職には他の社員の感情があること、退社してしまったことに対し、身体的な不安がることは承知の上で「介護職（ヘルパー）」としての異動を伝えられ、検討し返答するように言われました。
5日後改めて面談し、現在の職での復職の希望をいたしました。
面談の際に、パワハラ等の事実に対しては不問で、退社してしまったことに対してのみを捉えた異動でありました。最初の件に対し他の職員にも聞き取りを行っていないとのことでした。
原因があったうえでの行動であると伝えるも、自分の責任を考えろとの言い方でした。


そこで質問ですが、
①パワハラ等が原因で行ってしまった行動に対し、原因の解決策を講じないのは「安全配慮義務違反」とはならないのでしょうか？
②異動を拒否できるのでしょうか？
③「介護職」への異動は、適正な異動と言えるのでしょうか？また報復人事や懲罰人事には当たらないのでしょうか？
④以前よりパワハラなどの行為に対し、相談はしているのも関わらず放置していることは、「使用者責任」は果たせているのでしょうか？
書ききれていないこともありますが、心身ともに疲弊してしまっています。
よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
パワハラについて。新しくきた上司がシフトの体制を変えたこともあり労働契約書を新しく作り直すこととなりました。その際に、私の言うことを聞けないなら労働契約書は渡さない。態度次第でシフトを減らす、嫌なら辞めてもらって結構、と従業員に伝えてきました。実際にシフトが減らされた人もいます。


そう言うことによって従わせようとしているしパワハラだと思い社長に相談しましたが、ダメでした。まずパワハラ相談窓口はウチに無いしあんなの中小企業は守ってないよ〜と言われ、訴えるならどうぞ。その代わりこっちも仕事が回らないから訴え返す。パワハラをした社員は優秀だから言うことを聞くしかないと言われてしまいました。それに仕事ができない人はシフトあげたくないし教育しても無駄、そんな無駄金使いたく無いと言われてしまいました。沢山雇用していい人だけシフトをあげて出来ない人はシフトなんてあげないと。

先ほど労基行き、動いてくれると言ってくれたのですがその後に会社側の社労士さんから電話があり労基なんて何もしてくれないよー、こっちも拒否するからそれ以上は労基はやれないしねー、と言われてしまいました。

労基に期待するのは無理でしょうか？なんとかパワハラだけでも無くして欲しいです。

最後に。不当解雇はされたくないのですが、可能性は高いと思います。解雇は違法だとは思いますが何とか打つ手はありますか？

【質問1】
この件はパワハラに該当するでしょうか？

【質問2】
労基に任せててもダメでしょうか？

【質問3】
不当解雇されたく無いのですが、どうすれば良いでしょうか。労基に行ってしまったから無理でしょうか？

【相談の背景】
パワハラについて過去数回相談さへて頂いています。
私の場合は役員と上司からのパワハラでしたので弁護士さんから経営者にパワハラについて報告していただき、解決に向けてお願いしました。
経営者はすぐに私、加害者2人の面談。
部署の関係者に面談を行い、経営者を含めて私と加害者である上司との話合いがあり、謝罪されたので和解しました。
ただ、もう1人の加害者、役員は精神的にダメージを食らった...と本人は言ってるみたいで謝罪はもちろん、一向に話合いが無い状態です。
経営者からも説明なし。
小さな会社なので毎日顔を合わすし、お互い無視してる状態でしんどいです。

【質問1】
パワハラ防止法の安全配慮義務に違反してるのではないですか？

【質問2】
暫く様子を伺ってますが、この先役員から謝罪や話が無い場合、再度弁護士さんに電話してもらう方が良いですか？在職中なのでなかなか厳しいですが。

【相談の背景】
会社内でパワハラをされています。
パワハラ行為は社員全員に目撃されていて、社長も直接、目撃はしていませんが、パワハラ行為を私が逐一報告しています。また、日によっては録音した音声と共に文章を社長にメールで送っています。
今後、パワハラがもっと酷くなったら、裁判起こして、お金を取りたいと思っています。

【質問1】
『今後、一切パワハラ行為を致しません。パワハラ行為をした場合は100万円支払います』みたいな契約をする事は出来るのでしょうか？これは有効ですか？
もちろん、録音&日記の証拠は残します。

【質問2】
録音＆日記は、パワハラ行為があった日だけ残しても意味が無いのでしょうか？
毎日書いてないと証拠採用されませんか？
パワハラ行為があった日は社長にすぐメールしてます。送信履歴は残ってます。

現在、パワハラでも休職中です。
パワハラをした上司、会社側、私と三者で話し合いをした時も、上司から暴言かありました。会社側もそれは聞いています。
その後、復職しましたが、私にだけ理不尽な注意が続くので、診断書をだして休職しました。パートですので、傷病手当はもらえません。
会社側からは、上司の異動が無理と言われ、私に異動の打診がありました。
組合も要求をしてくれましたか、無理だと回答しています。
私は、使用者責任、安全管理義務違反を会社側に訴えれるのでしょうか？
それは、どのようにすればいいのでしょうか？

【相談の背景】
はじめまして。職場でのパワハラおよび安全配慮義務違反の可能性についてご相談です。

2025年秋頃から、直属上司（経営者親族）より継続的な既読無視・返信なし・他従業員との対応差があり、人間関係からの切り離し状態が続きました。業務は目的や基準の明示がないまま指示され、後日「意図と違う」と責任を問われることが複数回ありました。退勤後に担当外業務について一方的に責任追及されたこともあります。また、他の従業員に対し私とは100%合わないから気をつけろ。などと、不利益な噂話を流されていました。
私は毎日２階で一人作業です。誰にも挨拶されず、気がついたら誰もおらず1階の入り口は開けっぱなしです。チャットで声かけの依頼もしましたが、返信も反応もありませんでした。

過去にハラスメント的言動を相談しましたが改善はありませんでした。マネジメント体制が機能しておらず、相談窓口も無いと断言されました。社会保険料の全額自己負担を求められるなど、不利益と感じる要求もありました。また、売上の減少を理由に専門職から倉庫業務の異動を求められ、無理なのであれば業務提携として働くしかないと言われました。

直属の上司と社長は親子関係であり、お互いの業務を押し付け合うばかりで相談になりません。

その結果、不眠・腹痛・強い不安が出現し、医療機関で適応障害と診断され現在休職中です。診断書提出済です。

【質問1】
①本件がパワハラ・安全配慮義務違反に該当する可能性
②慰謝料相場
③有効な証拠
④労働審判・訴訟の見通し
についてご教示ください。

シフト制の勤務をしていますが、事前の話しなしでシフトが変更されて直前に通報されたり、代休は消化されているのに定休日が入っておらず確認したら
'人が足りなくて回らないから出勤にして。勤怠は休日出勤にして後で消化すればいいでしょう?'
と強要されました。
この時も私に一言も相談なしでした。休日出勤が入っていると管理部門から問い詰められるので代休を調整して定休を消化したいと確認したら、私の話しを食い下がるような返信をし続けられ、強要された通りやるしかなかったです。
この事件後から、業務に全く協力してくれなかったり、業務上に必要な確認を取るために連絡しても既読無視したりして業務上でとても困っています。
ストレスで心身とも耐えられなくなり、本社に報告しましたが、何も変わらなかったです。これが原因で精神的に追い詰められ、直近からカウンセリングを受け始めました。
ここで、何点か質問がございます

1.上司の行動はパワハラの範囲に入りますか？
2.傍観した本社にも法的な責任を問えますか？
3.上司とのやりとりは全てキャプチャしておきましたが、これは法的な証拠になれますか？
4.カウンセリング費用を相手か本社に請求する事はできますか？

パワハラに当たるかどうか、また、法律的に問題がないか教えてください。

正社員を受け、社内の諸般の事情から嘱託社員として採用されました。その際、社内の事情として、同じ年齢の女性社員がハレーションをれ起こすからとりあえずは正社員でお願いします、これは社長かららあなたへの思いやりです、と言われました。しっこりと給与の交渉をし、業務も納得した上で入社しました。
ところが入社してみると、社長がすぐに交代し、意外な業務を取締役から指示され、それ以外にも仕事を任されることが多く、結局、膨大な量の業務を半年間こなしました。そして年末の面接で、私が当初入社時にやりたいと言っていた業務がやれていないからと、人生人格否定の暴言と共に、降格降給を告げられました。
直属の部長は、私がどれほど忙しくしていたか知っているので味方してくれていますが、決定を覆すほどの力はありません。残業も50時間を超えてしたいた事実もあります。
社員になるにあたり契約書はもらっておらず、辞令のみです。休暇の説明も、契約更新の説明もありませんでしたが、入社時は会社の言葉を信じて入社しました。
年間で百万の降給です。

私の感情的には、降格降給になるなら、あらかじめいっておいてくれれば、取締役からの業務命令は断ったのにという思いと、社長が変わったからといって、話をした内容をすべて記憶にないなどと言ったりするのは、会社としてはちょっとおかしいと思います。
また、私の給与を下げるために、物理的にやりたい業務をやれない状況へ追い込んだというようにもら取れます。それほどに膨大な仕事を指示されました。
かなりの大企業の子会社で、こんなことは起こらないと油断していた私もダメな部分があるかもしれませんが、あまりにも酷い内容で、訴訟をするべきか、まずは労基に訴えるべきか、迷っています。
法的にどの部分に問題があるか教えてください。

会社が公務員に準ずるような企業なので、完全に男社会なのも、事態に拍車をかけています。
社長はセクハラし放題です。
辞めるとしても、不当に罵られた分は、返してからと思っています。
いまは仕事の片手間に、これまでの証拠整理と時系列整理をしています。

【相談の背景】
何度も同じ先生が答えてくださりありがたいのですが、他の先生達から第三者からみたご意見も聞きたいため、改めて質問します。
会社でパワハラがあり、会社の上司に相談後、人事部にパワハラの調査をお願いしたところ、●●さん（私）の感じ方でしょ？こちらは見てないから判断ができないといわれてしまい、調査は終わっているときちんとした説明がないまま、調査結果を電話で告げられました。私は納得できず、社長につたえところ顧問弁護士が出てきて、パワハラの事実は確認できないことをまたいわれました。そこの顧問弁護士とはこちらは何度かやりとりをしており、こちらは早期解決がしたいため、その方向でお話しを進めようとしており、説得などしてましたが、会社からこちらは継続的な金銭要求していないのにかかわらず、継続的な金銭要求するなら脅迫になり得ると警告されました。
こちらは金銭要求するなら脅迫になるというが、そのことについては私はしていないと細かく説明をし私は御社に対し、誠意のある行動をして欲しい趣旨を何度も書面でお伝えしているのにかかわらず、御社は誠意のある好意をしてくださりませんでした。私は、誠意のある行為をこちらは何度も何度もお願いしています。誠意のある行為は私は円満に終わらせることです。それなのに、誠意のない行為を継続的に行う場合はこちらなにかしらの対応をするということなどをつたえました→続きます

【質問1】
これらの内容をみて会社側の対応はどうなんでしょうか？

【質問2】
今のことを踏まえて、公益通報者保護法や労働施策総合推進法第33条第1項などのどれかには当てはまりますか？
また助言、指導または勧告の対象にはなりますか？

【質問3】
私がこんなこと聞くのもおかしいのかもしれませんがおそらく会社側からしたらこちらは真っ当な意見を伝えたのに関わらず、私がまた色々ぐちぐちと何かとつけてまた言い返してきてきたり→続

【質問4】
ユニオンとかに言うとかいってくるので相手からしたらかなりめんどくさい相手かなと思われるとおもうのですが弁護士からして、こういうめんどくさい、厄介で話が通じない相手には、どういう風に対処していきますか？

【相談の背景】
パワハラに関する相談です。現状、勤務先にパワハラ相談をして7ヶ月が経過しました。ただ全く調査を行ってくれないため、労働局、法務局に相談を行いました。法務局に関しては、調査を行ってくれましたが、結論としては不明確(人権侵犯かどうか明確に判断はできなかった)ということでした。ただ、事実認定はされました。
労働局に関しては、助言が終わり、改善されないため行政指導が入ってから3ヶ月経過しましたが、未だに調査が始まりません。(一度だけ社労士からの聞き取りがありましたが、特定社労士ではないため、あくまでも聞き取りだけが行われてそれで終わっています)
そんな中で、先日ですが行為者から突然全体の労働者に向けて、
・法務局からパワハラではないと認定を受けた
・社労士からパワハラではないと言われた
と通知がありました。先述したように、この２点に関しては完全に虚偽の内容になります。

【質問1】
労働局からパワハラに関する行政指導が入っている中で、このように行為者が虚偽の内容を周知することに、法的な問題はないのでしょうか。

【質問2】
安全配慮義務違反、調査義務違反で勤務先を訴訟することは可能でしょうか。

会社で働くうえでの見逃せないことがあり、上司に相談しても誤魔化すばかりだったため、
人事部や法務部に違法性がないか、違法でなくとも問題がないか確認し、解決を求めました。

内容としては、
雇用契約、就業規則以上の休憩を取得させ、賃金を減らす行為。
変形労働制契約であるも前日に勤務変更が頻繁にある体制。
個人情報の取り扱いがずさんであり、漏えいする可能性を指摘。

人事部の方々は、親身に協力していただき一部是正され、解決に向かっていた直後、
所属長より部署を解散し、別部署へ吸収させるとの人事命令がくだされました。
会社の指示にNOはないため、今後はすべてにおいて指示に従うようにとの業務命令も出されました。

報復人事であると思われるのですが、
決定的な証拠があるわけでもありません。

このような業務命令はパワハラに該当しませんでしょうか。

異動などを拒否することも不可能なのでしょうか。

【相談の背景】
会社の代表取締役が交代し、パワハラ行為（横暴な行為）をされていますが「パワハラ防止法」でパワハラを訴えることはできるでしょうか？
雇用契約書がなく１０年間、業務に従事しておりました。１０年間タレントとして所属していた会社の代表取締役が交代し、
その社長から横暴な対応をされています。
重要取引先に誹謗中傷行為をされたり、業務で使用していたものを取りあげられたり、夜中に電話やメールをしてきて人の尊厳を傷つける暴言を言われたりしています。
不当な合意書に署名をするようにも迫られました。
私は「取引先に連絡行為をしないでください」と何度も伝えましたが、取引先との契約を中途解約するための連絡をとる行為をされました。
精神的に限界にきていて、自殺も考えるほどです。
嫌がらせ行為をやめてはもらえません。

【質問1】
会社の代表取締役が交代し、パワハラ行為（横暴な行為）をされていますが「パワハラ防止法」でパワハラを訴えることはできるでしょうか？書面での明確な雇用契約書がありません。

【相談の背景】
会社でパワーハラスメントを受けました。そのことは会社も認めており、正社員として数年前から在宅勤務をしています。
そこで任された仕事が２４時間３６５日管理をする事が望ましいという内容のものでした。
そのため、休日も隙間をぬっては仕事をせねばならず、会社には状況の改善を何度も訴えましたが検討してもらえず、心身回復にとても時間がかかってしまいました。
少し精神状態がよくなってきた頃、しっかり現状を訴えようとデータをまとめて年間の数値の推移から考えて社員に土日休みを強要する事がそもそもクライアントにとって不利益であり、仕事をしっかりやろうとすれば休日に仕事をするしかなく、待遇変更が必要ですと訴えたところ、急に相談していた役員が会社を辞めてしまいました。
結局、私はスキルを積み上げてきたその仕事を辞めなさいと新しい上司から命令され、また懇意にしていたクライアント担当者からの連絡も来なくなってしまい、そのクライアントの上司から嫌なことを言われ、仕事から外れるしかなくなり、取引が終わってしまいました。
今は新しい仕事を会社から提案されていますが、３６５日働き続けた３年間については触れられもせず、納得が出来ていません。

【質問1】
会社に何らかの責任を取ってもらうことは出来るでしょうか？
勤務記録は個人的に取ってあり、また３６５日働き続けなければならないので体制を変えて欲しいと相談した記録も残っています。

パワハラに関する質問です。

1．脅迫・侮辱について
「降格させるぞ。」という強迫については録音があるため立証は可能です。
立証したとしても
「これは頑張って欲しいという激励だ」
といった類の言い訳をされた場合、そのような言い訳は通用するのでしょうか？

2．就業規則
パワハラで会社側に事実関係の調査の依頼を検討していますが、就業規則の懲戒
規定では、セクハラは懲戒対象として明文化されていますが、パワハラは就業規則
に規定がありませんでした。

就業規則に規定がなければ、パワハラの事実が認められたとしても、会社側は、何も
出来ないのでしょうか？
会社側が何も出来ない場合、会社側に、パワハラに対する安全配慮義務違反を裁判な
どで問うことはできるのでしょうか？

【相談の背景】
元上司の不正行為を会社に報告したことがキッカケで、元上司から陰湿な嫌がらせが始まりました。

それが半年続き、現在の上司でもある社長に相談。しかし「まぁなんとか頑張ってよ」と取り合ってもらえず。具体的な嫌がらせの証拠や、ストレスで心療内科に通っていることも提示した上で、社長には改めて適切な対応を希望。しかし毎回面倒くさそうな顔をされ最後まで対応をしてもらえずでした。それが続き適応障害と診断され医師から休職指示を受けました。

会社には「パワハラ相談を無視しないでほしい、安全配慮義務やパワハラ相談窓口の設置など、職場環境を整備してほしい」とメールしました。

そると社長から「会社に対して法律用語を盾に自分の希望を押し通そうとする行為は評価できない」とメールで退職勧奨を受けました。

退職意思はない旨を返信した上で、パワハラ相談をなぜ無視をするのかや、法令遵守をしてほしい旨を社長と人事にメールで質問するも、この5ヶ月間回答はなく無視されています。

もう少しで休職期間満了を迎えます。
先日、医師による復職可能の診断書を添え、社内規則に従い会社指定の産業医面談を希望する旨、復職するにあたり会社にはパワハラをやめ法令遵守を希望する旨を伝えました。

しかし期日までに回答はなく、あと1週間で休職満了を迎えます。

【質問1】
パワハラ相談に対して会社が継続的に無視をし適切な対応を怠る行為は、それ自体もパワハラ行為にならないものでしょうか。

【質問2】
私からの復職の条件として、パワハラをやめ、法令遵守をして頂くことを会社に希望しています。もし今後訴訟になった場合、労働者の私が会社にそのような要求をすることは不利になりますでしょうか。

【質問3】
復職に際しても会社の無視が続き、また体調が悪化しています。それを理由に私が復職願を撤回し、会社が休職満了による退職を主張してきた場合、法的に退職扱いの妥当性が認めらる可能性は高いでしょうか。

・会社から労働条件通知書の交付がありませんでした。
　捺印を求められたのみです。
・会社に過重労働を課せられました。
　雇用期間１年７ヶ月の間に概算で１１４人月の業務を課されているのに、さらに２４人月の業務を一人で担当するよう求められました。
・過重労働により持病が悪化しました。
　採用面接で「持病があり長時間の残業などは難しい」と伝えた上で雇用されましたが、前項の過重労働を課せられました。
・社長、人事課長からパワハラを受けました。
　「（IT技術者として雇用されたのに）あいつは営繕だから」「日本語ができない」「うちは休職した人間はみんな退職する」「家に帰って仕事しなよ、やることがあるんだったら。命令です、ここから去ってください」他多数（現在、メールやチャットログを確認中です）の威圧的、侮辱的発言を受けました。
・ハラスメント相談窓口が機能していません。
　パワハラ窓口担当はパワハラ加害者の人事課長で、外部窓口は社内窓口（=人事課長)への誘導を行うだけでした。会社は中小です。

労災保険の認定と、会社および社長および人事課長に慰謝料を求めたいのですが、可能でしょうか。

私は、コンビニにアルバイトとして勤務していました。マネージャー、副店長、先輩従業員からパワハラを受けました。パワハラの内容は以下の内容です。
マネージャーのパワハラの内容は、副店長が嘘の報告をし正当な理由が無く、私に事実確認も無く退職勧誘を行ってきた。
副店長がオーナーとマネージャーに、嘘の報告をした内容
1.オーナーが副店長と不倫をしていると私がお客さんに情報を流した。
2.他の従業員に私が暴力、暴言を吐き、他の従業員が精神的苦痛を受けた。
3.副店長の下の名前で呼ぶ
上記の内容は、事実無根です。
副店長のパワハラ内容
1.勤務時間外に、メールでシフトの事で叱責される。
2.私が、ゲイ(同性愛者)であるとの事実無根の噂を従業員に流布した。
3.上記の事実無根の嘘の報告をオーナーとマネージャーに報告し、私は、解雇された。裁判上の和解で、解雇は取り消されましたが、会社都合で退職させられました。
先輩従業員のパワハラ内容
1.私と同じ時間帯のシフトに入りたくないと言う事をオーナーに告げ(正当な理由も無く)私の出勤日数、収入が減った。
この事から、私は鬱状態となりました。
そこで質問です。この事案は、パワハラに該当しますか、するとすればどれでしょうか？
3人を不法行為で提訴したいのですが、可能でしょうか？
ご回答よろしくお願いします

【相談の背景】
パワハラ防止法で会社からパワハラ解説集、裏に相談窓口の連絡先外部と内部があり、内部は法務部、外部は結局法務部へ繋がる仕組みです。私は会社のコンプラホットラインへ職場のパワハラについて必死に助けを求め相談しました。会社が解決してくれると信じたから。ですが、全く違ういんちき窓口、人生の罠でした。会社は1年間返答なし、その間も懸命に職場調査のお願いをしても部署間たらいまわし。外部機関の話を持ち出すと、やっと社内調査を実施してくれる事になり、人事部調査→外部弁護士調査が実施されました。結果報告では調査内容は深掘りせず中抜き調査、ハラスメント は無かったとの事。私の事実でない悪口が記載され、加害者(管理者)の事は無記載です。不納得の為、懸命に再調査依頼、土下座までしてお願いしました。けれど、一方的終了され、その後会社からの連絡は途絶えました。道理など全く無く、一人の人間をドブに捨てる様なやり方、会社はやりたい放題です。ゆるせません。

【質問1】
ホットライン窓口機能について法的規定は無いと思います。被害者が納得していないのに終了させる。この会社の対応について責任追及するやり方を知りたいです。弁護士依頼すれば追及は可能でしょうか？

【質問2】
既得権益の為にパワハラ隠蔽し、私を葬ろうとしていますが、この会社の対応は一生のトラウマ、精神疾患悪化しています。賠償請求したいですが弁護士依頼すれば可能でしょうか？

【質問3】
コンプラへ相談する事で何人も精神になったり、退社に追い込まれて、人生狂わされています。一人の人間を軽視しすぎています。何故なのでしょう。今後、変わらないのでしょうか？

【質問4】
現在、パワハラ防止法の企業への罰則規定が無いですが、今後どの様に変わると予想されますか？それとも変わらないのでしょうか？

【相談の背景】
未上場の中小企業(100名以下）で、ミスを繰り返す社員に丁寧に指導した所、なぜか根に持たれその社員が指導内容を故意に誇張し私の課長に報告した為、課長が私の行為について執拗にメールで叱責。私がメールの経緯を見せ、若手社員の報告は虚偽、課長の行為はパワハラであると上司及び部長に反証・反論した。事実解明の為、客観的な調査を依頼したが若手社員の上司で具体的な指示もしていた当事者である部長自ら調査を行、私の主張は認められず、課長は言葉遣いの問題で口頭注意、若手は処分無し、私には「この件を踏まえて」異動が伝えられた。不当調査であると訴えオーナー社長と面談し、若手は虚偽報告を行い、課長は執拗なメールでのパワハラ、部長は報復人事及び不当な調査結果を強要したパワハラを行ったと説明した所、社長は「実は私が全て部長に指示をしている」と回答、虚偽報告、パワハラであるとの主張については「君がそう考えるならそれでいいじゃないか」と回答し、合意の上で録音をしておりパワハラ確定と考えた。面談後、認めた事を社長にメールで感謝した所「君の主張を認めていない。録音の通り」との回答があったが、録音では既に述べた通り認めた事になっており虚偽報告、パワハラ確定と考えた。その後労働局に相談し行政指導が実施されたが社長と部長は「異動はすぐに行う訳ではない」「調査は会社から命じられた」と言い訳し、その一カ月後私の異動を発令した。

【質問1】
社長自ら認め、録音データ・メールの記録もあるので虚偽発言、パワハラ確定と認識して良いか。「私が述べた事実関係について間違いがないか確認をさせて頂いております。良いですか？」など7回言葉で確認している。

【質問2】
会社は社内の就業規則違反及びコンプラ違反でも該当社員を懲戒処分を実施せず、また労働局の行政指導後、報復人事を再び発令した事は社内の秩序が回復したとは言えず、法律違反に問えるか。

【質問3】
持分法適用会社の社員が親会社（非上場、従業員数450名、グループ持株会社は一部上場）に対して告発を手紙等で行う場合、親会社は①告発を受ける②安全配慮義務などの管理義務を負うについての法的義務はあるか。

【質問4】
持分法適用会社の社員が親会社に対して内部告発を手紙等で行う場合、親会社は持分法適用会社にパワハラを認めた事実を受け入れ、該当従業員を社内規則に則り処分する事を命じる事について法的な義務はあるのか。

従業員のパワハラ発言の立証と、労働違反疑いにあたるのか質問いたします。

（１）会社の従業員（リーダー）の発言が著しく同僚の職場環境を悪くしており、困っております。
具体的にあげると特定されてしまいそうですが、人格否定、言葉の暴力、生命に関することにすら及んでおり、上司による注意も聞き入れず、改善の余地がない状態です。
しかし、退職に持っていくことは困難であると会社の回答もあり、このままでは自分を含め他の従業員がまともに労働できない状態であります。
言葉一つに対して録音しているわけではないのですが、なんとか立証し円満解決もしくは退職させるようにもっていく手段はございますでしょうか。

（２）1か月の変形労働制にて雇用契約を結んでおりますが、開示された勤務に対して、変更が当たり前で、今は前日にならないと勤務がわからない状態が続いております。会社都合の変更で労働者はその変更を予測することは困難であるため、違法との認識ですが、間違いないでしょうか。

（３）体調がすぐれず、病院受診後に勤務する旨了承を得て、いざ出勤するとあなたは本日は欠勤に
すると告げられ、問題ないと宣言するも自宅療養するように指示を受けることがあります。これは休業命令にあたりますか。その際は休業手当は支払われますでしょうか。

よろしくお願いします。

【相談の背景】
社員数20名程度の中小企業へ勤めております。

3年以上続く先輩社員からのパワハラに悩み、退職を考えております。

1年ほど前から上司へ相談してましたが何もしてくれず。
しかし、パワハラ防止法が中小企業にも適用されるようになってからやっと会社も動いてくれて、
社長から加害者へ2度注意をしてもらいましたが改善されず、心が折れました。

私はパワハラのせいで1年以上まえからうつ病と適応障害で心療内科へ通っています。

【質問1】
〇〇さん（パワハラ加害者の実名）からのパワハラに耐えられず退職します
と社員全員に公表することは、
名誉毀損になりますか？
また、これが名誉毀損になる場合、
実名を公表しなければ大丈夫ですか？

【質問2】
会社がパワハラ加害者へ、就業規則通りの対処（懲戒処分や解雇）をしてくれないのですが、それは社長が許せば問題ないのでしょうか？

【相談の背景】
派遣で勤務を始めて半年、いきなり契約変更で仕事が変わりました。
1ヶ月の引き継ぎがあったあと上司に呼ばれ部屋に行くとこのままでは契約が厳しい。努力してくださいと言われました。しかし、教えていただいた人と上司の方でやり方がかなり違い指摘され続ける日々です。
やり方の指摘をされるのは構わないのですがそれとは関係ない過去の職場で迷惑をかけただろ？や他の会社じゃ通用しないなど関係ない罵倒をされるようになりました。

【質問1】
この場合パワハラ、モラハラとして訴えることは可能でしょうか？
録音はしてあります。
教えていただけると助かります。
よろしくお願いします。

【相談の背景】
パワハラ問題でお世話になっております。
在職中ですが、弁護士さんにお願いしてパワハラの事実を社長に電話で報告して頂く運びとなりました。
うちは中小企業なのでパワハラ相談がなかなか内部でできず（むしろパワハラ窓口がパワハラしてる本人）
弁護士さんにお願いするのがベストかと。
ただ、職場環境の改善を社長にお願いしたいので訴訟等はしません。
パワハラされた内容は周りの証言と日にち入りのメモです。
この場合訴訟ではなく社長に報告、パワハラ調査依頼なので会社が怒って私を訴えるような事は無いですよね？
また、パワハラ被害報告で解雇になる可能性とかあるんですか？

【質問1】
弁護士さんに依頼した社長へのパワハラ報告突然社内で調査してほしいとの違反で相手も弁護士つけて反論する可能性ありますか？メリット無い気がします。

【質問2】
パワハラを告発しただけで退職に追い込まれたりしますか？

パワハラで、結果的に異動を余儀なくされました。
パワハラ発言は、会社側と私との三者の発言でもありましたので、会社もわかっています。
体調悪化のため、現在休職中ですが、健康保険には加入していないため、傷病手当はありません。
休職しているため、同僚から、私が休んでいるため大変なのに、休職のため増員してくれないとか、もし別の人が来たら戻りにくいくなるという発言をされ、異動をしないといけない状況になりました。
この上司は、もともと問題のある上司ですが、今回の私の件では、上司の異動は出来ないと会社側は言っています。
私としては、もう今の職場には戻れないかと諦めていますが、会社側の対応、上司に処罰なしは、どうしても、納得出来ません。忘れることが１番いいのは、わかっていますります。しかし、今後、この上司がまた、同じことをするのは許せません。
異動した後も、使用者責任、職場安全配慮義務は、訴えることは出来るのでしょうか？

パワハラについて、質問です。現在、正社員として働いています。今年の１２月で、入社１年となります。しかし、直属の上司が、「１２月迄に実績がないと、この部署である程度のけじめが必要になってくる」と、口を開ける度にいってきます。人事に相談したところ、「そんな事は、あり得ないから、安心してください」と言われましたが、毎回言われるので、気が滅入ってきてしまいます。
３つの事を伺いたいです。
１．この場合は、パワハラに当たるのでしょうか？２，労働基準監督書に相談した方が、よろしいのでしょうか？３．どこにもありふれた事なのでしょうか？

現在の勤務先の体質が隠蔽、パワハラ体質で規模は大きいものの中身は個人商店です。
パワハラ、心身共に負担が大きく体調不良でしたが、体調不良を伝えても人がいない、大変なのは皆同じと放置され体調悪化し診断書が出てお休みしたばかりです。退職を考えています。
①朝の時間外がつかないことは退職時清算可能ですか？実際の勤務時間を紙で記録してあれば可能でしょうか？
家庭事情によりあまり夜時間外ができないが兼務にて業務が終わらないため毎日朝一時間早く出社して仕事、昼休みや昼食とる時間を削って何とかしていましたが、朝の時間外は会社が認めた人だけと言われ認められず。休憩とれないのは他の人もあるし会社は関知しないと言われています。
②会社の都合で３ヶ月おきに内部異動させられていますが、総務人事部からも通常あり得ないと言われています。全く違う部署の仕事を一方的に兼務させられていますが、会社としては兼務はない、と言われています。計画性のない、正式でもない異動や兼務は従うしかないのでしょうか？
③兼務の仕事で例えば今の所属がAとしてAは事務職、兼務のB は技術系で血液を扱うため感染症の検査を健診時に行います。私は一方的に兼務させられていますが所属がAだから会社としては事務職だから感染症検査はできないと総務から言われ、そうであればB の仕事をするのはおかしいと言っても聞き入れられず健診も事務職の内容でした。しかしずっと血液の扱う仕事もさせられていました。これは法的に何か問題にはならないのでしょうか？
④兼務のことも指揮系統がはっきりせず上と総務人事部で責任転嫁しあっています。明らかに兼務の負担で体調悪化していますが、倒れるまで放置された責任は会社にないのでしょうか？
退職しようと思っていますがどうぞよろしくお願いいたします。

【相談の背景】
１０人以下の小さな会社です。そんな中、パワハラや労働基準法違反や賃金未払いなど発生していて6割から7割くらいはそのパワハラや労働基準法違反を証明できます。

【質問1】
パワハラや労働基準法違反を証明できて、労基を頼ったり弁護士さんを頼るといったアドバイスをいただきますが、それをすると会社に居られなくなるから困っています。40歳半ばですが転職しかありませんでしょうか？

パワハラ防止法について教えてください。
上司からの指示で英語のできない社員に、英語が必要な業務を行わせる（たまに会議への出席もある）のはパワハラに該当しますでしょうか？
またパワハラに該当するとなった場合はどこへ訴えればよいのでしょうか？
宜しくお願いします。

【相談の背景】
数年前から上司からパワハラを受けています。最近は特にひどく、社員数名の前で机を大きく叩いて怒鳴られました。幸い録音していたため証拠も残っております。体調も悪化してきたので病院にも通い、退職覚悟で会社のハラスメント窓口に報告予定です。
近年、パワハラで退職させられた人がいる事実があるのと、労基署からの是正があったようで19時以外の残業が基本認められておりません。そのため会社としては厳しい対処をするのではないかとは想定はしております。ハローワークにも退職者が多いと言われている事実があるようです。会社の規模としては中小企業に位置してます。

【質問1】
パワハラ認定されても、会社での売上貢献も随一な上司なのでうやむやにされそうなのですが、労基署の兼ね合いで対処は厳しくなりそうでしょうか？また労基署には報告する選択肢は備えておいた方がよいのでしょうか？

【相談の背景】
職場内でのパワハラについてご質問です。
①他の従業員が通常行っている業務にも関わらず、特定の社員(ターゲット)のみ、上司に都度メールで報告させる

②職場の休憩室掃除のローテーションについて、他の従業員より業務量が少ないことを理由に特定の社員(ターゲット)のみ明らかに掃除の回数が多い
※仕事量を理由に、全く掃除しない従業員もいる

③部署異動(拒否権なし)で、移動先のメンバーに管理職にも関わらず、「あの人には気をつけた方がいいよ」と影で吹き込む

④向いてないと判断した(上司との相性も)従業員に対し、皆がやっている業務をさせない、一定の業務だけさせる、誰でもやるミスをすると「なぜ間違えたのか」と個別に問い詰める(暴言や暴力はありません)精神的に追い詰め、休職または退職に追い込む

⑤電車遅延は原則30分以上でないと認めない
※職場規定に表記はあるが、人によっては水面下で認めてる

⑥夏休み(3日間)や有休も、職場の空気で自由に希望出せない
※夏休み3日連続で申請するよう強制
上司は自由。お気に入りはある程度希望通る

200人程度の職場で、第三者相談窓口などは設置無し。総務人事のトップに相談しても
「調査したがそのような事実はない」と判断する
※事実があっても、対象者を部署異動させるのみで根本的な解決向けて努力を一切しない。休職または退職する人は「メンタルが弱かった」で終わる

【質問1】
小さな職場のため、誰もが告発を恐れています。
ターゲットは都度代わります。
退職者はひと月に多いときで5名ほどいます。
匿名告発で良い方法はありますか？

【質問2】
行政、労基の指導などを受け、根本解決することは不可能でしょうか。

【相談の背景】
職場で自宅から会社までの通勤経路を書かされたり、警察署が行っているチャレンジ200日というものに半ば強制的に（不参加の場合は理由と名前を記載しろ）参加させられていています。（参加費は自腹）
同会社で以前の職場では、上記の事はパワハラになるとの事で、書かされたり、強制参加させられる事はなかったのですが、これはパワハラになるのでしょうか？
話はズレますが、現在消防法で屋内の喫煙は禁止されているとの認識ですが、強要する人達は、バレないように喫煙しており、自分達は平然と決まりを破っているのにも関わらず部下にはパワハラ地味た事してきて、考え出したらイライラしてきて夜眠れない事もあります。
上記の事などがパワハラに該当するのであれば、会社都合での退職を考えています。
現在の職場は配属前からよろしくない話を聞いたりしていたので、異動の話をされた際、別の部署への異動をお願いしたのにも業務命令との事でそのまま配属された経緯があります。

【質問1】
その他パワハラ行為はまだありますが、会社都合での退職は可能でしょうか？

【相談の背景】
パワハラについて、労働局の助言を行ってもらいましたが、相手方は「今まで十分に行ってきたので、会社としてはこれ以上対応しない。」と返答してきました。
勿論、対応が出来てないので、助言を行ってもらったのですが、相談員は相手の行った事を聞いて「法令上では問題ない」と判断した、と回答してきました。
再発防止が出来ていないので、私は適応障害で休職まできているのですが、それで法令上問題ないというのはありえるのでしょうか？

【質問1】
適応障害を報告し、知っている筈なのに、吊し上げを行ってこちらを悪化させているのに、それで防止策を行ったと言えるのでしょうか？

【質問2】
仕事をどんどん取り上げて、現在は掃除のみとなっているのに、十分対応したとは思えないのですが。

【質問3】
助言に効果はなさそうなのは、気づいていましたが、ここまで強気に出れるものなのでしょうか？

【質問4】
相談員の法令上、問題がなかったというのは、相手に騙されているのか、証拠を証左していない上での物なのでしょうか？
吊し上げ、掃除だけをさせるは、どう聞いてもパワハラだと思うのですが？

新入社員です。
4月から週5.6働いてます。未経験で入社し、2週間ほど経ちました。
直属の上司と毎日二人の空間なのですがパワハラと思うほど言いたい放題言われています。私はまだ仕事がほとんどできないので言い返すことはありませんが仕事がやりずらくてしょうがありません。
明日、こっそりボイスレコーダーを撮ろうかと思うのですが、こういった場合でも相手に許可を得てからでないと法律違反になりますか？

【相談の背景】
派遣先のパワハラについて対応できることを教えてください。

【質問1】
2/8 朝に派遣先の人からミスに関することで怒鳴りつけられました。6人ぐらいいる執務室でです。

【質問2】
2/1から勤務をしておりますが、もう辞めたいです。契約は3ヶ月契約なので4/30までです。会社都合で辞められるでしょうか？

【質問3】
労働基準監督署にも相談したいと思いいます。どういった対応がされるのでしょうか？

【相談の背景】
営業職をしています。
2022年3月15日に個室で上司2名に3時間30分程度の指導対話を受けました。
指導内容は
①社員周知内容の不理解、②業務ミス、③業務中の行動
以上の3点でした。文字数の都合上詳細は記入出来ませんが、どの指導時にも弁明は否定され、特に「業務中の行動」については営業車のGPS情報を基に2時間30分程度の指導を受けました。また指導中には上司から「解雇はこちらから言えない」や、他にも「絶対に許さない」「信用が無いから今の業務はさせられない」「営業からは外れてもらう」と言われ、別業務について尋ねると「あなたは何ができる？」など私としては強く聴こえる言葉を投げられました。
指導対話中、常に何かを書き留めている上司も居ましたが、確認を取られることもなく指導対話は終わりました。

今月に入ってから今の業務に上乗せで、別の社員が行っていた商品搬入の業務を指示されました。営業については搬入の合間にするように言われましたが、搬入をしていた社員に聞くと「荷物の保護監視はどうするの？」と驚かれました。上司からその点に関する具体的な指示指導は無い状態です。
因みに「搬入」したりする社員は手当が発生しますが「営業」である私は手当が発生せず、営業としての数字は求められる状態です。

【質問1】
今回のような件は「パワハラ」や「不当な扱い」に該当するでしょうか？

【質問2】
もし該当する場合、待遇改善や慰謝料請求は可能でしょうか？

【質問3】
もし可能な場合、どのような手順を踏めば良いのでしょうか？

新しい会社に平成4月1日付けで入社しましたが、労働契約書が未だに交付されておりません。

労働基準法15条違反に適用するか否かの瀬戸際なのですが、会社側に請求した後に申告するか、直接、労働基準監督署に社員である他の証拠を提出して申告したほうがよいのか悩んでいます。

別の話しで、会社の上司から現在パワハラも受けていて日記などに言われたことを毎日つけています。

会社側に労働契約書の請求を先にしたら、今日、渡そうとしていたというようなふざけた回答が返ってきて労働基準法違反にはならなさそうで悩んでいます。

と、言いますのは、労働基準局をいきなり会社に突っ込んだほうが、後に雇い止めになった際に労働基準局に申告したせいで、会社側から不利益な扱いを被ったと、パワハラと併せて、民事上で争えると考えたからです。

会社側に労働契約書を請求するのかしないのか明日までに労働基準監督官に返事しなければなりません。助けてください。お願いします。

【相談の背景】
1年ほど前から会社での同僚からのパワハラで悩んでいます。
上司には相談しましたが、なかなか動いてもらえません。
ですので一度労働基準署に相談をしようと思います。
ですが、労働基準署へ相談する事でこちらへの不利が働くか心配です。
できれば職場は変わりたくありません。

【質問1】
労働基準署へ相談する前に、労働基準署へ相談すると上司に報告した方がいいのでしょうか？

【相談の背景】
3ヶ月前に入社した会社からのパワハラについて
以下、私が受けている事例です。
・残業の強要
・空気感がいじめに相当するような物
・仕事への過度な要求(新人研修が足りない)
・ハンマーで殴られた(診断書なし)
・精神的な攻撃(陰口、向いてないよ、やめれば？等)
・朝礼の時に今まであったミスを他の社員(13人)の前で明日発表しろと言われた。

【質問1】
この場合、パワハラと言えるのでしょうか？

【質問2】
録音などした方が良いでしょうか？

【質問3】
どこに相談したら良いでしょうか？(現地で)

【質問4】
もし弁護士の方に契約するときの費用はどのくらいかかるでしょうか？

【相談の背景】
大企業に勤務しています。社長はコンプライアンスを最重要課題としてますが、現場まで声がつたわらず、ハラスメントが絶えないです。むしろ揉み消してきます。私もハラスメントの相談を会社窓口にしましたが、会社相談窓口担当が、無断で加害者の上司に伝え、そこから加害者（元役職者）に伝わっている口裏合わせのメールやり取りの証拠を入手しました。下請けに暴言や罵声を浴びせてる音声証拠もあります。同僚数名もハラスメント被害を受けており、過去に相談窓口に数回相談してますが、加害者へ注意以外の対応が取られません。

【質問1】
相談窓口の対応も問題あると思いますが、何か法律違反していないのでしょうか？

【質問2】
４回目の相談で、相談窓口が、相談者を悪者にして潰そうとしてきます。社長に伝えるべきでしょうか？

【質問3】
相談窓口が動かなければ、加害者の処分はされないのでしょうか？

【質問4】
労基署は全く動かないと聞きます。また、ハラスメントを取り扱う弁護士が少なく、依頼すると費用がかかるので、敷居が高いです。他に良い方法はないでしょうか？

【相談の背景】
派遣社員として就業中です。
就業先にて派遣法違反と労働基準法違反を受けており、下記相談させて下さい。

■派遣法違反の内容
派遣会社と就業先が意図的に派遣法に違反した求人募集を行い、不適切な契約を締結してしまった。
①業務内容と給与が釣り合っておらず、契約書にない業務を求められる。
②就業先が派遣法を都合よく曲解しており、正社員のように働いて欲しいと言われ、派遣契約書を意図的に無視している。
③就業先の求人担当部署は黙認しており、「訴えないで欲しい」と言うのみ。
④派遣会社は不備を認めている。
当初は就業者の泣き寝入りを狙ったと思える。

■労働基準法違反
パワハラ、モラハラ、セクハラ、コロナ禍に就業後飲食店へ呼び出されたこともある。

他の人は理解しているか不明で、証拠は自分の残した日記のみ。
悩みすぎて眠れず、精神科にて通院記録はあるが、パワハラが酷かった時期の翌月。

【質問1】
誰に、どの内容で、どんな訴えを起こすことが可能か状況を整理したい。

【質問2】
期間の定めがない契約であり、更新まで少し時間がある。
①契約満了として退職した後でも、この訴えを起こすことは可能か。
②在籍中に行うべきか。

【質問3】
そもそも、訴えることは可能か。
派遣会社と就業先と話すより、労基に駆け込んだ方が良いか。

会社でパワハラを受けており、現在会社では本件に関するコンプライアンス事務局が立ち上がっています。
ですが、そのコンプラ事務局の担当者が社内のパワハラ・セクハラ防止研修を主導している人事部のメンバーであるにも関わらず過去にセクハラを働いていた事実を知っているので（被害女性から直接私に相談があったので知っている状況です）、その方が担当されること自体が不快・不適切であり、且つ信頼できる結果が得られるとは考えられないため担当者を変更してほしいと依頼しましたが「会社の決まり事だから」ということでその方が担当することには変わりがなさそうです。このこと自体もパワハラに該当するのではないかと思っている次第です。

また、そもそもの私に対するパワハラ・セクハラの犯人の元直属の上司（パワハラ問題を受け、9/1付で別部署に異動させてもらえました。実質は上司が変わっただけで従事する業務内容には変更ありません）のハラスメント行為は当社の就業規則にも反する事項であります。

コンプラ事務局は、パワハラ・セクハラの事実があったかの調査はこれからしてくれるようですが、そもそも就業規則に違反されていることを罰することまではできないと思います。通常、就業規則に違反していることを通報し、処罰してもらうのは会社のどの機関になるものでしょうか。

ちなみに、取締役に相談したところ、「就業規則違反を取締役が罰することはできない」という回答を受け、「ではその窓口を教えてください（誰に言えば就業規則違反と判断し、処分いただけるのか）」と聞いても「知らない」と答えられました。
取締役ですので就業規則違反についての対応を知らないわけがないと思うのですが…。

相談内容のまとめとしては、
①コンプライアンス事務局の担当者が過去にセクハラを働いていた事実を私が知っている状況で、不快であり不適切であるとの理由で担当者を変更してほしいという依頼に会社側が応えないことはハラスメント行為にはあたらないですか？
②今回コンプラ事務局が取り扱う元直属の上司のパワーハラスメントの言動は、就業規則にも違反する内容も含まれております。その場合は誰に処分・処罰を依頼するのが適切ですか？
③取締役が就業規則違反を罰する方法を知らない、ということはあってよいことでしょうか？
（ちなみに当社は資本金5億円以上の取締役会・監査役会設置会社です）

会社でパワハラが横行しています。既に辞職した人もいますし、今後も増えそうです。
また、パワハラにより強引な手続きを行わせたりと、法に抵触する不正行為も起きつつあります。
弁護士の方に相談したいのですが、どうすれば良いでしょうか。

パワハラについてそうだんです
パワハラで仕事をやめたいのですが辞めさせてもらえない場合まずどのような行動をとればいいのでしょうか？労働監督所に飛び込んだ場合どのような対処をしていただけますか？
弁護士に相談した場合どのような対処をしていただけますか？