有期雇用の雇い止めはどんな場合に無効と争える？

【相談の背景】
現在1年更新ごとの有期雇用で、今年の3月31日で雇用止めになります。理由は「経営状況の悪化」になります。なので、タイミングは更新の時ですが、個人的には整理解雇だと思っています(経営状況の悪化以外の詳しい説明はなし)。

内情を知っている者からすると、説明に納得いかない部分が多々あります。(直近でも派遣社員を増やしたり、(私の解雇を知らない経理事務から)資金は困ってないと聞く、経費を削減したりする様子がなく、高額な機械を導入するなど)

また、特殊な職場なので大半が有期雇用の職員で、(私の知る限り)契約更新されない職員は他にいません。

契約が5年目を迎える有期雇用職員は、関連する会社に6ヶ月間移籍して、6ヶ月以降に戻ってくるという手法をとっています(移籍期間中も業務内容は変わらない)。
解雇理由の証明書は請求します。

もともとお局たちの評判は悪く、それに伴って上司の評価も芳しくなかった(業務は問題なくこなしていた)。

現状は更新をされるならするつもりでしたが、就活をしています。

よろしくお願いいたします。

【質問1】
雇用を更新するかは、雇い主側の胸三寸だと思っていますが、今回の雇用止めに法的な問題点はありますか？

【質問2】
去年の11月にお局たちと激しめ衝突して、12月の面談で雇止めになりました。残しておいた(残せる)方が良いが証拠はありますでしょうか？

【質問3】
他にも一矢報いる法的な手段がありますでしょうか？

【相談の背景】
私は3か月ごとの短期雇用契約を反復更新しており、現在は入社4年目になるアルバイトです。

これまで、短期雇用契約書が発行されたり、されなかったりしたことがありました。

最近までそれを気にしていなかったのですが、会社の業績不振に伴い人件費削減が進められていることを知り、アルバイトの私は真っ先に雇止めの対象になるのではないかと不安を感じるようになりました。

【質問1】
本来であれば、雇用契約書は就労開始日よりも前に手渡され、署名・捺印されるべきではないかと思っているのですが、この認識に誤りはございますでしょうか？

【質問2】
毎回「次回の更新はあるかな」という不安を感じているのですが、就労開始日よりも前に更新後の雇用契約書を交付していただきたい旨を会社に伝えるのは、正当な主張でしょうか？

【相談の背景】
勤務年数1年未満、契約更新2回で次3回目のアルバイトです。

オーナーの方から3回目の更新はしないといわれました。

理由を最初の方は満了だから、としか言われず詳しく理由を言わないと納得出来ないと伝えたところ、就業規則に満了で契約を打ち切れる旨が記載されていると言っていたのですが、就業規則の場所は知らず、探しても見当たらなかったので、他の理由も教えて欲しいと伝えました。
そしたら後日、電話で人員が足りてるから、1番新しく採用した私を満了で打ち切ると言われました。
人員が足りてるなら何故募集したのか、何故採用したのか不明です。

雇用契約書には、勤怠上の不就業（遅刻、早退、欠勤）、業務遂行上に問題がある、人員の整理が必要の場合もしくは申し出があった時、満了で契約うちきれる、それ以外はこの雇用は更新されると書いてあります。（簡潔に書いてます。）

【質問1】
就業規則はどこにあるか知らされてないし、すぐにどこにあるのか分からないのは周知義務違反にならないのでしょうか？

【質問2】
色々理由を言われて来ましたが（根拠の無い能力不足、業務中トイレに行ってるからなど）今回の理由は正当性に欠けると思うのですが、どうなのでしょうか？
人員整理というのはこれにあたいするのでしょうか？

【相談の背景】
パートで３年半勤務しているものです。
初日に労働条件通知書なるものにサインしたような気がするのですが、
その中に契約内容は有期雇用の自動更新(６ヶ月）
となっていた気がするのですが、
退職時に無期雇用と同じ最短２週間で事実上退職可能か気になりまして、
更新時に通知をしないと無期雇用と同等と見なされると聞いたことがあるので
実際どうなのか気になっている次第です。

ただ、労働条件通知書においてはかなり昔のことなので実際確認したかどうかも怪しく
担当者に聞いてもそんな書類はありませんと言われてしまい、
そもそもそんな書類を見せてもらって無いのであれば良いのですけど
（有期雇用としての扱いにはならないと思うので）

【質問1】
・有期雇用の６ヶ月自動更新（更新時に通知なし）だと退職時の２週間ルールも無期雇用として扱われるか？

【質問2】
・労働条件通知書が本当に無かった場合、発行してもらう強制力はあるか？
（存在しているのならコピーでも良いのでもらえるものなのか）

【質問3】
・仮に紛失したのを隠すための言い訳だった場合、通知書を一度発行している以上有期雇用として扱われるのか

事業主です。ある有期雇用契約のパートさんの次回の更新をしないことを考えております。このパートの契約期間は最初は3ヶ月、以後は6ヶ月、6ヵ月で今度の契約期間満了で1年3ヶ月となります。雇用契約書には更新することもありえるとなっております。
このパートさんの勤務状況ですが、その時のシフトのメンバーによって勤務態度が変わり、管理者が滞在しているときは普通に勤務しているものの不在時では与えられた業務は他の人間に任せ私語、勝手に他のスタッフに指示命令。しまいには勤務中にスマホで求人票を調べている強者です。他の店に移動して環境を変えて頑張ってもらおうとすると打診すると移動先のスタッフにわざわざ協力しないからと宣言する始末。会社なりにどうにか頑張ってもらおうと思って色々と対応するも自分が気に入らなければ上記のような感じで他のスタッフもこまっているようです。もちろん指導し、始末書等も2回取っておりますがこんな感じです。タチが悪いのは何も害を受けていないスタッフと上記の対応をされてしまってるスタッフがいるので、このパートさんの評価がわかれることです。こんな状況ですが、本人は辞めるところかシフトを増やしてほしいとの要望。こんな状況下で更新しないとするとこのパートさんがなんらかのアクションをした場合、雇い止めでのトラブルになってしまうものでしょうか？会社としては前向きな取り組みをしたいのに色々と妨害されておりますが、決定的なものがなくここまで来てしまい困っております。

【相談の背景】
株式会社の経営者です。6か月間の有期雇用契約のパートさんを雇い止めしたいと考えています。契約は『更新する場合がある』『更新の判断基準は・勤務成績・勤務態度・心身の健康状態・任期満了時の技量、能力・会社の経営状況』となっています。
当該従業員は一度も更新していません。
現在入社5か月目です。
無断欠勤2回
業務中に無断外出(役員目撃するもその場で言わなかった為本人はバレてないと思っている) 指示された業務ができない　他のスタッフとのトラブルあり　と様々な問題があります。
経営状態は赤字です

雇止めを調べたところ　
⚪︎何度も更新していたり長期間の有期雇用契約であったり長年勤務している場合は30日前に通知書を出さないといけない
⚪︎雇止めの理由は必ず通知しないといけないわけではない
⚪︎雇止め理由を聞かれたら雇止め理由書を速やかに発行しないといけない

とでてきました

相手は
こちらの話は伝わらない。
言った言わないのやり取りが非常多い。
誰に対してもとにかく頭から敵意剥き出しな人柄です

【質問1】
今回の場合は初めての更新で6か月しか経っていないので30日前に通知しなくていいのだと読めますが　どのように進めるのがいいのでしょうか？
必ずと言える程トラブルになると予想されます

【質問2】
『有期雇用契約期間満了したので、更新はしない事になりました。ありがとうございました。』とサラッと雇止め通知書を渡して　面談は終わらせて　その後何かあれば文章で対応しようと思いますが他に方法はありますか

【質問3】
雇止め通知書は求められたら必須で必要でしょうか？
雇止通知全般にあたって気をつけないといけない事、事前に準備した方がいい事あれば教えて欲しいです

【相談の背景】
直属の上長より私に対して、雇止めの検討や退職の提案が行われています。私は2018年より現在に至るまで、同一企業にて有期雇用契約による事務職として勤務しています。年2回の契約更新があり、既に10回の契約更新を行っています。

契約更新は契約書への記入・捺印のみで、特に面談などはこれまで一度もありませんでした。別段の事情がなければ、そのまま今年10月に無期雇用契約を迎える予定でした。

しかし先日、直属の上司に呼び出され、『今年10月の契約更新を行わず、雇止めとするかもしれない。退職という選択肢もあるから検討してみては』との説明があり、驚いています。

そのように上長から評価・判断される理由とその背景としては、

（１）今年5月末から6月末にかけて、出勤日当日にテレワーク（事前の予定なし）を複数回行った。
（２）当日テレワークの理由は、子供（1歳1か月）の体調が上述期間中（現在7月時点も継続して）ずっと悪く、特に体調の悪い日の看護のため。
（３）会社の規定やガイドブックには、テレワークが事前許可制であることも、当日実施が不可であることも記載されていない。
（４）現在の社会通念上、当日に急にテレワークを行うことは認めにくい風潮があることは私は理解している。
（５）私の勤務態度が改善されても、総合的判断で雇止めになる可能性があるとのこと。

といった事情があり、上長から指摘されました。

【質問1】
実際に雇止めや本格的に退職推奨が行われた場合、訴訟の提起を検討していますが、法的な観点からすると、本件はどのように判断され、どのような結末が想定されますか？

はじめまして。労働に関して質問させていただきます。
私は6ヶ月間のパートタイマー契約を会社と結んでいてもうすぐ契約満了になるのですが、先日更新されるのか？と聞いたところ「更新します」と回答がありました。
私の会社での更新というものは「6ヶ月」が基本です。

そして本日なのですが、就業規則に違反しているという点で契約が「1ヶ月」になるかもしれないと言われました。

そこで先生方に質問が二つございます。

1.これは「労働者において、有期雇用契約の契約期間の満了時にその有期雇用契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由がある場合」に該当致しますか？又は会社側の落ち度はありますか？

2.現在勤怠管理が15分未満で切り捨てなのですが、これは違法ですか？違法の場合どのように未払い分を請求したらよろしいでしょうか？

是非、回答の方よろしくお願い致します。

【相談の背景】
有期雇用契約に関する、雇い止め・契約内容の変更について。

2023年6月19日入職し、半年ごとの有期雇用契約となっています。雇用契約書には、更新しないこともあると記載有り。
前回(2回目)の更新に関しては特に何も言われずに、新しい雇用契約書にサインしといてーというような簡単な作業。
2024年7月31日に2回目の更新が切れるのですが、本日7月5日に社長より呼び出しがあり、次の更新は賃金を下げると言われました。それに納得できなければ退職だと言われました。まず、いきなりの告知で考える余裕もなく、返信を今日含めて3日以内にと言われています。期限を伸ばしてほしいと懇願したところ、かなり罵声を浴びせられました。
このように、契約更新日までの30日以内で急に次回の更新内容の変更告知は認められるのでしょうか。
また、今回の賃金減額に関しては、会社の責任を全て押し付けられ評価が下がったと言う内容でした。その責任に関しては全く私自身に関係ない内容です。しかし、照明の使用がありません。すべて口頭で言われただけです。

いきなり告知され、3日以内に答えを出さないとこのまま仕事を失う可能性がでてきます。このような急な雇用契約変更などは法律上認められるものなのでしょうか？
どうにもできないものなのでしょうか？
この場合、辞めるとやはり自己都合になってしまうのでしょうか。

どうぞよろしくお願いいたします。

【質問1】
上記の内容です。よろしくお願いします。

【相談の背景】
2020.6月からアルバイトをしている事業所があります。私はその事業所の特定曜日のアルバイトのシフト管理をしています（紹介業や派遣業ではありません）。各グループで特定曜日を埋めていくシステムで、各々が事業所と雇用契約を結んでいます。
私自身は出勤する事がなくなりシフト管理のみを無給でしている中で、人員不足から全ての日を埋めるのが困難になり負担が大きくなりました。
今回、主に出勤してくれている方が諸事情で出勤できなくなったためグループごとその事業所から撤退する意思を伝えました。私達が担当していた曜日は他の曜日から人員を回してもらい、元々私達のグループの者が出勤予定の日も交代する事となりました。
今後も新たな人員が見つかり次第交代となる旨を事業所責任者から伝えられ、勤務の確約がないのにアルバイトに入りたいと思う者がいないため、すでに勤務が決まっている1ヶ月後までで完全に撤退したいと考えています。
ここでの懸念は、当初結んだ3ヶ月契約の雇用契約書は有効なのかという事です。そこには退職の意志は90日前に届け出る事と書いてありますが、契約期間は3ヶ月で終わっています。自動更新するという記載もありません。
また契約が有効だとして、新たに人員が見つかれば勤務を予定していても交代となるという点で即時退職する「やむを得ない事由」に当たるのではないかと考えます。

【質問1】
自動更新の記載がない3ヶ月契約の契約書は現在も有効ですか？

【質問2】
有効だとすると3ヶ月毎に自動更新されていると考えて良いですか？

【質問3】
実際に勤務する事を確約されないのに“取り敢えず”シフトに入ることを「曜日担当だから」と強要される事は違法ですか？

【質問4】
実際の勤務が確約されない事を理由に即時退職する事はできますか？

【相談の背景】
物品販売会社の経営者です。
今年の八月から中途採用者を雇いました。
面接し、未経験者でしたので、三カ月の試用期間は有期雇用契約とし、試用期間が過ぎ。成績や営業能力など考慮し無期雇用契約に変更する事にしました

勤務態度は悪くないのですが、業務がダメです。
営業報告はしない、業務指示に従わない、報告内容がチグハグ、契約取れない。など本人が頑張りたいと言いましたが、毎日再三指導しても治らない為、雇用契約更新を見送る事にしました。

【質問1】
有期雇用契約書は交わしてますが、無期雇用契約前提で採用した場合、契約更新しないが能力不足の場合、いわゆる労働問題や裁判で訴えられますか？

【質問2】
仕事中。会社のパソコンで業務の関係ないアプリを開いて関係ない事してるのは業務怠慢ですか？

先生方、宜しくお願いします。

< ①３０日前予告>
「3回以上の反復更新、若しくは1年を超えて勤務している有期雇用を雇い止めするには３０日以上前には予告しなければならない」
言い換えれば、これらの有期雇用労働者も30日前に予告すれば雇い止め可能という事ですか？

< ②上記ルールの根拠>
厚労省の指針ですか？
労働契約法などの方によるものですか？
もし、法律によるものであれば、 何条の規定ですか？

<③ 労働契約法 19条-1>
「過去に反復して更新されたことがある有期労働契約で、その雇止めが無期労働者を解雇することと社会通念上同視できると認められるもの」
ここでいう反復とは何回程度とか、勤続何年といった物になるのでしょうか？

<④ 労働契約法 19条-2>
「労働者において有期労働契約の期間満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められるもの」
この期待の合理的理由とはどういう例が挙げられますか？
例えば、今まで1年契約で2-3回、更新されてきた場合？
特に他の更新対象のアルバイトと業務内容も変わらず、勤怠や服務規程にも問題がない場合？

<⑤ 労働契約法 16条>
契約期間中の解雇、及び同法19条の対象者の雇い止めは16条の要件が適用されるのですか？

宜しくお願いします。

昨年4月から今年3月までの有期雇用契約社員です。（月～金：時給でのパートタイム）
3月以降の更新を・希望する・希望しない、パート社員全員提出です。
私は・希望する、で提出しました。しかし、①勤怠状況が悪い、②会社の望んでいる成果が得られていない、とのことで上司から「更新は厳しい。」と言われました。
確かに雇用契約書には「更新しない場合もある。」と明記してあります。

①については、勤怠状況が悪い原因は職場先輩からのパワハラです。そのために頭痛・嘔気を引き起こし9月は月の半分しか出勤が出来なかったからです。
当然ながら、欠勤が多いので上司から呼ばれ面談の連続です。（2週間毎）
②については、パワハラについて上司との面談をし、担当業務を変わってみますか？とのことでコロコロと面談毎に担当替えをされている状況です。こんな状況では覚えた頃には担当替えで成果も出なくて当然だと思うのですが・・・。

私としては納得が行かないです。

この場合、やはり雇用時の契約書に謳ってあるように更新されないままで、我慢するしかありませんか？
因みに生活は私一人です。4月からの無職となると即、生活に困ります。
事情があり預金も使い（昨年3月まで無職：生活のため）余力は無い状況です。

明日、上司の上司と面談予定です。そこで最終決定が出るものと思われます。
更新しない、と言われた場合、そのまま受け入れるしかありませんか？

有期契約者（アルバイト）との契約を破棄できるか教えてください。
①背景
当社は社員と有期契約者で構成され、社員の比率が少なく、社員への負担が多い。
昨年3月に、「いずれは社員になって、当社の力になってくれる方」をハロ－ワーク経由で募集をした。
当社社員の勤務時間（8時間/日、5日間/週）の労働が可能で、社員への意欲もあるということで、
Ａさんを採用した。

②雇用契約
以下のように雇用契約を締結した経緯がある。
　2017.3.21～2017.8.31
　2017.9.1～2018.2.28
　2018.3.1～2018.8.31
　いずれも、8時間/日、5日間/週

③問題
当社は契約を更新するにあたって、必ず社員と面談を行なっている。
労働条件等の変更希望があれば、その際に申し出るよう伝達している。
Ａさんにおいては、直近の契約更新において、そのような申しではなかったため、契約を更新した。
しかし、契約更新2カ月後になってから、「1日あたり7時間勤務に変更してほしい」との申し出があった。
明確な体調不良等の理由はなく、無論、診断書等の提示もない。
1日7時間勤務であると、当初、本人が希望していた社員になることも不可能である旨を告げると、
「そうであれば社員になれずともよい」との回答であった。

こうなると、以下の不都合が生じます。
　・昨年に、当社が求めた人物と異なってしまう
　・更新した契約内容と異なっている

現在は、1時間早退で対応しています。しかし、契約書上8時間勤務ですので、有給休暇を取得すると
8時間の賃金を支払っています。
この点を解消するには7時間/日の契約を再締結すれば良いと考えますが、そもそも7時間勤務者を
欲していなかった背景から、そのような契約を締結することは不本意です。

可能であれば、契約不履行で契約を破棄したいと考えるのですが、何か問題が発生しますでしょうか。

タクシー代行のアルバイトを週末に1日8時間しています。初回契約期間は3ヵ月半で書面を貰い、次回からは半年以上一年間位の契約期間に成る予定(更新する場合が有る)との話でした。

更新手前5日前に成り、待機時間いきなり無線で『会社に来て下さい。』と言われ行きました。

すると採用した専務が居り、『更新にあたり2点アナタに問題が有る。一つはタクシー運転手の一部が、アナタの態度£言動を嫌がり一緒の車に乗りたく無いと言っている。一つはアナタの使用した後の会社の車が壊れている。』

と此方が身に覚えが無い言われ方をされて、話すと会社は『運転手の意見を尊重し、アナタを一切庇いません。契約更新は問題が有った為更新はしますが、解雇予告と変えて更新日から1ヶ月間のみ働いて貰います、書面2枚複写の原本を受け取り判子出来ますか?』

と此方に一方的な話しを進めてきて、自分は『このままパワハラ的な言われ方に納得出来ず、この書面は受け取れません。近日中に労働局等に相談して、調停の場所で話し合いましょう。』
と書面を残して帰りました。
口頭でのやり取りに成る事を想定し、此方が不利な形だけは避けなければいけない。と思って会話をICレコーダーで録音しました。専務との会話で初回契約更新時には、専務が6ヵ月以上一年間位の契約期間を認めて居ます。あくまでも此方に問題が有ったとの理由にされて、『解雇予告として1ヶ月だけ定期雇用契約を結びます』と言われました。つまり会社の都合だけで一方的に更新はしつつ、解雇予告に変えて雇用契約を短縮するやり方は可能でしょうか?解雇予告ならば、通常30日前に予告か金銭での支払いに成るかとは思いますが、金銭を支払いたく無い為に敢えて30日間の労働契約期間を定めたのだと思われます。
このまま言われるままに、1ヶ月雇用されて終了に成らなければ無いのでしょうか?宜しくお願いします。

私は有期雇用契約に基づいて働いています。
雇用契約は1月31日までとなっており、未だ更新手続らしきことは行われていません。
他方、就業規則において、自己都合退職について、退職予定日から1ヶ月前に所定の手続を経なければならない旨規定されています。
私は1月31日をもって退職したいのですが、やはり退職を申告してから1ヶ月の期間働き続けなければいけないのでしょうか。有期雇用契約は契約期間の満了により労働契約は当然に終了するという原則との関係から質問させていただきました。
よろしくお願いします。

半年更新の雇用契約で、約３年間パートとして働いています。
現在の仕事にも役立つと思い、直属の上司にも相談の上で、ある資格取得のための勉強を自費で始めました。

資格取得のためには、来年の5月～8月の間に約一ヶ月間（２週間×２回）実習に行く必要があるため、
今年の4月に実習期間について相談したところ、
「業務に支障が出る上、自ら資格取得のために休みたいというパートがいたという前例もない。
そもそも来年の契約については締結していないので、
実習に行くなら来年の3月でやめてもらうしかない」
という回答が、人事担当から来たそうです。

ところが、10月に受け取った雇用通知書には
「業務態度によって、更新する可能性があり得る」
とあり、直属の上司に確認したところ、
「雇用通知書を出す時点で、理事会の承認を得ておらず、更新しないとは言い切れなかった。
いずれ退職届を書いてもらうことになる。」
という回答を、2日前に得たばかりです。

そこで、３つ質問があります。
1. 実習に行く予定を理由に、雇用主から契約終了にできるものなのでしょうか？
2. 雇用を継続したい場合、実習を諦める以外に方法はないのでしょうか？
3. 退職届を書くように示唆することは、パワハラ等にあたりますか？

特に1と2については、
労働組合に相談しても、「前例がないので諦めて」というような雰囲気で困っています。

よろしくお願い致します。

【相談の背景】
お尋ねします。
職場で人事関係の業務をしています。
個人の知識を深める為、質問させていただきます。
本年１月９日から来年３月３１日までの有期雇用契約の専門職の職員（８０歳代・週４勤務・計３２時間）を雇用しています。
当方では前任者のピンチヒッターとして雇用したのが本音である為、予定どおり上記の雇用期間をもって、継続雇用はせずに契約終了を考えています。
特に継続雇用を匂わせてもいない為、雇用契約どおり契約満了２ヵ月前に継続雇用しない旨を本人に伝達するつもりでいます。

【質問1】
近年雇止めが問題になっていますが、契約更新を繰り返していない（継続雇用を期待させる前の対応の）為、上記は問題ないと考えていますがいかがでしょうか？

【質問2】
問題になる場合、当方が事前に準備しておくことはありますでしょうか？

【相談の背景】
約1か月前に、会社の経営の悪化に伴い、雇用契約期間満了予告通知書を渡され、先日契約満了(雇い止め)となりました。今までの流れは以下です。

臨時的ではない事務系の契約社員で、8年間、6か月または3か月ごとに約20回雇用契約を継続更新してきた。注意や警告など受けたことは一切ない。

私が直近勤務していたA営業所は、会社に嫌気がさしたスタッフが続々退職し、社長による経営改善もせず成績は悪化、最後は私ともう1人の営業スタッフの計2名態勢であった。

最近では、事務職の私にも営業成績を求めてきたので、予告通知を渡された直後に、ストレスによる体調不良を理由に有給休暇で休んでいた。先日契約終了の連絡を受け、到底承諾出来ないとメールを送った。以下は争点となるポイントです。

①反復した契約と契約手続きの形骸化
契約期間を過ぎて次の契約書をもらうことがあったり、私の署名捺印した契約書が未提出のときもあった。ちなみに、直近の契約書は提出しておらず、人事もそれに気づかず、私は通常どおり勤務していた。

②契約更新への期待と整理解雇の回避努力
今まで1つの営業所を閉店する際、他の営業所への転籍を会社側が従業員に提案するのが常であった。
直近勤務していたA営業所の近くにB営業所があり、B営業所は慢性的な人員不足と私と同じ業務の人がちょうど退職するので、転籍の提案があると思っていたが、今のところない。

【質問1】
この雇い止めは無効になるでしょうか？

【質問2】
無効の場合は、損害賠償を請求できるでしょうか？

【相談の背景】
私はアルバイトで働いていたのですが、一昨日上司面談で突然11月までで雇用契約終了ですと告げられました。
それ以前も今までアルバイトの面談はなく突然、アルバイト全員面談があり仕事状況を知りたいと言われました。
会社の売り上げも相当落ちてて会社に多額の借金もあると聞いていたので、何となく解雇されるのではないかと思っていましたが、その標的が私になってしまいました。
この場合は一応2ヶ月の有余もあるから会社側は突然解雇しても問題ないという事なのでしょうか？
あまりに突然過ぎないかと思ってしまい、次仕事探すにしても来月までは短いと思ってしまいました。

【質問1】
こちらの意見も出来ずに会社側は解雇って出来るんでしょうか？

【質問2】
あと今回の場合、労働契約終了といわれたのですが、これは解雇とは違うのでしょうか？

【質問3】
仕事辞めたあとハローワークで失業手続きして解雇された場合は、すぐ失業保険が支給されると書いてあったので、今回自分の場合は解雇にはならないのかなと思ってしまいました。

【相談の背景】
私はコンビニFC店の夜勤でアルバイトをしています。以前のオーナーがFC契約をやめ、新しいオーナーと新しく雇用契約を結びました。ただ5月から9月30日までの雇用契約が終了した際、更新はしないとの通知を受けました。これは、新しいオーナーの会社との初めての雇用契約であり、一応、更新しない旨は一ヶ月前に通知されました。

ただし、雇用契約を結ぶ際に、契約書には「更新する場合がある」、「契約の更新はしない」、「契約期間満了日の30日前までに双方から申し出がない場合は自動的に（○年間/○ヶ月間）更新する」という三つの選択肢が記載されていました。しかし、○部分を含むすべてのチェック箇所が空白のままで、契約締結時にどの選択肢が適用されるのかが明確ではない状況でした。加えて、雇用契約書の控えや労働条件明示書も受け取っていません。

さらに、シフトに関しても問題があります。シフトが当日になっても事務所に掲示されず、グループラインで通知されているらしいのですが、強制参加ではないため私はそのグループラインを退会しています。そのため、私個人へのシフトの連絡がありません。それと実際には22時から6時までワンオペでの勤務なのに、休憩を取らせなければならないという理由で、記録上は22時から7時までの拘束時間とされ、5時から6時に休憩を取った扱いになっているなどの問題も抱えています。

【質問1】
雇い止めは受け入れつつ、雇用契約書などの不備やシフトが当日になっても知らされないことへの不安やストレス、勤務時間の改ざんなどを理由に解決金の要求をした場合、もらえる見込みはどの程度ありますか。

【質問2】
雇用契約書の不備、勤務時間の改ざん、実際に休憩は取れてないことなどを労基などに言わないことを理由に解約金を求めることは問題ないでしょうか。

【相談の背景】
某アルバイト業務を昨年10月某日より開始し、昨年12月に雇用契約の更新しない旨を連絡され、今年1月某日をもって初回の契約更新なく雇止め・退社しました。
しかし、下記＜契約書一部＞にも記すとおり「勤務状況が良好」な時は契約更新するとしており、私は(無断含む)遅刻欠席早退は一度なく、上長からも能力的に問題がない点を言われておりましたので「勤務状況が良好」であり更新されるべきものと考えています。

採用面談時に「週何日以上/何時間以上が最低ライン」等と言われませんでしたし、契約書にも記載ありませんのでバイト募集ページにあった『週２以上、１日３時間から可』のもと、平均週２～３、１日４～５時間くらい稼働しました。

また、当該業務は臨時的ではなく常時継続的であり、私のほかに4年程業務しているバイト社員がいました(業務内容は同一)し、私が退社したあとバイト社員が2名新たに採用されています。（憶測ですが、私よりもシフト日数や勤務時間を長く入れる人を雇いたいために私を切ったのではないかと思います）

＜契約書の一部＞
・3ヵ月で契約期間満了。ただし勤務状況が良好の場合は契約更新を行うものとする。
・勤務日は労働者の希望による。
・始業/終業/休憩時間は労働者および使用者の双方で調整の上決定する。

本文の状況だけでは判断が難しいことは承知しておりますが、アドバイスいただけると幸いです。

【質問1】
「更新が繰り返されて更新の期待があった」とは言い難いかもしれませんが、上記契約内容等を鑑みて更新拒否する正当性はありますでしょうか。

【質問2】
雇止めの理由を求めた際に「期間が満了したから」とだけ言って具体的な理由や更新基準を伝えないのは正当ですか？

【相談の背景】
はじめまして。私は初回の有期雇用契約の満了をもって一度も契約が更新されずに雇止めされそうな派遣社員です。私が派遣元の会社と締結した雇用契約書には「最長で３年に達するまで契約が更新される場合がある」旨の記載があり、次回の契約更新希望の有無を派遣元から尋ねられた際は更新を希望する旨を回答期限までにメールできちんと伝えましたが、契約満了日の約１か月前に派遣元から「派遣先との間で労働者派遣契約を更新することができなかった」という、私自身には全く非のない不可解な理由で次回の雇用契約の更新ができなくなった旨を伝えられました。それに対し私は「派遣先との間で労働者派遣契約を更新することができなかった」ことだけを理由として記すのではなく「派遣先との間で労働者派遣契約を更新することができなかった」理由についてもきちんと記した雇止め理由証明書を発行するよう派遣元に要求したところ「雇止め理由証明書には、雇止めの理由として派遣先が労働者派遣契約の更新を拒んだ点については記載するが、派遣先が労働者派遣契約の更新を拒んだ理由については記載しない」と告げられ、実際に派遣元の言い分通りの雇い止め理由証明書が手渡されました。そのため、派遣元は雇止めの真の理由を一切開示しないまま私を雇止めにするつもりなので、これに納得がいかず労働審判の申立てを現在検討しています。以下４つの質問に対し御教示を賜りたくお願い申し上げます。

【質問1】
派遣元が雇い止め理由証明書に「派遣先との間で労働者派遣契約を更新することができなかった」理由を故意に記さなかったことに対し、その理由を記すよう要求するための有効な手段や法的根拠があれば御教示願います。

【質問2】
一度も雇用契約の更新がない派遣労働者が労働審判で「地位確認等請求」の申立てを行おうとしている点について（特に申立ての妥当性の有無や勝算の程度について）、先生はどのようにお考えでしょうか。

【質問3】
「地位確認等請求」の申立てを行う場合、申立ての価額はどのように求めればよろしいでしょうか。（例えば、最長３年は働けたはずなので、月給額に残りの月数を掛けた金額を申立ての価額とするのでしょうか。）

【質問4】
申立人が雇止め無効を求める元派遣労働者であっても、申立ての趣旨において「申立人が、相手方に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。」と申立書に記載するのは正しい書き方でしょうか。

【相談の背景】
お世話になっております。
有期労働契約の更新期間についてご相談させていただきます。

私は2024年4月に入社し、契約社員として官公庁の業務委託に従事しております。
当初は1ヶ月ごとの契約更新でしたが、2024年10月からは3ヶ月ごとの契約更新に変更されておりました。
ところが、2025年7月から再び1ヶ月ごとの契約更新に戻すと言われました。

その際、理由を確認したところ
「特に理由はない。契約期間は会社の裁量だから。応じないなら契約終了だ」
との説明でした。

ただし、私には心当たりがあり、2025年1月頃から就業先の正規社員から契約社員への乱暴な言動や暴言があり、私は本部に相談したり、直接本人へ抗議したりした経緯があります。そのため、今回の契約期間短縮は報復的なものであり、将来的に雇い止めにつながるのではないかと危惧しています。

そこで以下についてご教示ください。

【質問1】
契約期間の短縮は、会社が一方的に決めても受け入れなければならないのでしょうか？　その場合、正当な理由は不要なのでしょうか。

【質問2】
こちらの選択肢は「1ヶ月ごとの契約に戻すことに合意する」か「更新せず退職する」かの二択しかないのでしょうか。

【質問3】
会社側に対してどのように対応すべきでしょうか。

【質問4】
一方的な契約期間短縮について争った場合、慰謝料や損害賠償を請求できる可能性はあるのでしょうか。

追加質問申し訳ございません。
ご指導よろしくお願い申し上げます。

「いきなりの解雇通知・契約更新満了時期で終了です」と１２月１６日に支店長に言い渡されまして、失望の毎日です。契約期間は３月一杯で満了となっています、言い渡された12/16以降は出勤せず、期間満了までの給与は頂けることになってはいますが、突然の解雇に狼狽で、メンタルダメージが甚大で家に籠って調べものしてます。「労働契約法１９条」の雇止め法理では、この原則を貫いた場合には契約社員の法的地位が不安定で、これまでの判例で、契約形式はなく実態に基づいて契約社員の保護を図ろうとしたのが、「雇止め法理」だと理解しています。
私は昨年７月に契約社員として入社し現在（1/7）は中途です、まだ３月一杯までは契約有効ですが、初回目の更新を目指して粘り貫く積りです。これからの質問にｱﾄﾞﾊﾞｲｽ頂けますか？

質問-1）私は期待保護型のようですが、まだ一度の更新の時期も来ない内に（昨年12/16）に更新無いと言われ、このままでは４月からは無職となります。これに歯止めを掛けるに懸命です。老後の生活不安解消のためです。条項「業務内容の恒常性や当事者間の言動、認識などから、有期労働者が雇用の継続を期待する合理性があると認められる場合」は私が「契約更新の申し込み」した場合には、会社側が拒絶することに客観的、合理的な理由がなく、社会通念上相当とも言えない場合には、従前の有期労働契約の内容と同一の条件で「申込み」を承諾したものとみなされます。この条項は「有期雇用契約更新ができる」ものと解釈してもよろしいのですね？

■昨年12月22日には、支店長と二人だけで3時間話し合った時にも、6月には物件も出て来るし、技術屋が必要になりますと話されました。これで契約更新に希望が持てるのではないかと頑張るつもりです。これまでに何か判断ミスや欠如とかご指摘することありましたらｱﾄﾞﾊﾞｲｽお願い致します。

質問-2）会社側が注意したのに一向に改めない等、たとえ就業規則に解雇理由として定めてあっても、軽微な理由で一発解雇は不当解雇に当たるとのことですが、これも契約社員の私にも当てはまりますか？

以上ですが、支店長以外の２人の部長も納得していただく用意があります
ご指導よろしくお願い致します。

【相談の背景】
こんにちは。
1年ごとに雇用契約している有期契約労働者についてお伺いします。現在こちらの契約社員とは1年契約を3回更新して雇用しており、只今3年目になります。それで3年目で雇用契約を終了したいと思っております。雇用契約書には4月1日～3月31日と記載しております。ただ更新有り無しの記載は無しです。終了したい理由としては他スタッフ数名からの変えてほしいという要望と、受注している案件の売上減少によるものです。

【質問1】
このまま期間満了通知を送付し契約は終了できるのでしょうか？

【相談の背景】
アルバイトで3年以上飲食店で従事しています。
2025年9月ごろ契約更新を行いました。
契約条件など記載していない契約書にサインしてくれと店長に言われましたが、自分はサインできないと断り、自分で契約日数などを記載して、サインしました。
※前回とほぼ同様で記載。契約日数を1日8時間だけ、増やしました。

その際原本は副店長に当たる人に手渡し。
その後、契約書に店長がサインする場所があるのですが、契約書には、甲乙で一通ずつ所持する旨の記載があり、現在のところも契約書がもらえません。

【質問1】
この状態で、雇用契約は有効でしょうか。

無期限雇用で働いていたのですが、2015年月12月に有期雇用に変更され、しかも今年の12月いっぱいで雇用終了、契約更新しないと言われました。
確かに今年の1月頃、「雇用契約書」への署名を求められ、署名しました。
でも雇用形態が変更になるという説明はなく、「形式的なものだ、ほかのスタッフにも書かせているから」、「2017年以降もずっと働いてもらうから」、「来年は本社で責任あるポジションについてもらうから」などと言われ、さらに「いま、署名もらわないと、次からの給料が払えないから」と急かされ、それでは困るので署名しました。

「契約更新しない」と言われてすぐに労働局に相談したところ、「きわめて悪質。計画的に退職に追い込もうとしているように見える」と会社のやり方に激怒し、「契約無効を訴えたらどうか」と言われ、弁護士に相談するか、「あっせん」を利用するか、いずれかを勧められました。

上司と話し合いをしてきましたが、しつこい退職勧奨が続き、最後は社長が出てきて恫喝するような口調で「あんた、そんなこともわからんのか！あんたに問題があるんだ！」などと退職強要されました。雇止めの理由は、私の性格に問題ありということですが、、解雇にあたるような問題を起こしたことは一度もありません。性格云々についても具体的説明はなく、別段指導を受けたということもありません。
会社側からの条件は、「12月までの給料は保障する。さらに既定の退職金に、月給3ヵ月分を上乗せする」ということです。12月までの給与を入れて、およそ200万円弱です。話し合いをしてきた3ヵ月間は仕事を与えられず、自宅待機を命じられました。

弁護士に相談したところ労働局とは見解が異なり、「自分で署名した以上、契約書の無効を争ってもなかなか難しい。諦めたほうがよい」と言われ、お金をもらって退職すればいいのではないかと勧められました。
最終的には退職でいいですが、月給3ヵ月分の上乗せだけで辞めるのは納得がいきません。
①労働審判で争うとしたら、●契約の無効　●雇止めの無効　どちらでしょうか。両方でしょうか。また月給3ヵ月分以上の解決金をもらうのは難しいでしょうか。
②今すぐ訴えるべきでしょうか。12月までは給与や社会保険が保障されるので、それ以降がいいでしょうか。

お手数おかけしますがご回答いただけますと幸いです。

派遣社員です
有期雇用で12月末までの契約になっていて、11月の26、27日頃に作業中に管理者が私のところに来て口頭で「契約を更新しますか」と聞かれ「続けます」と答えました。
その時の口頭での話し以降、契約書などもらっていません
12月10から1ヶ月療養することになり会社を休んでいるのですが、休む理由が職場の人間からの暴力を受けて急性ストレスと診断され休んでいるのですが、会社からは話し合いで和解して復帰して欲しいと言われ体調が良くなってから話したいと伝えるのですが、12月18日に会社から12月末日までの契約になっているので、明日か来週の火曜には和解して復帰を決めてくれと言われています

契約書に契約満了によって契約を終了させる場合は30日以上前に連絡する事となってます

①11月に口頭で更新を伝えたので3月末での契約になるのではないですか？
②相手の暴力により休業しているのに1ヶ月も休むと復帰できなくなる、早く和解して復帰するということになれば派遣先とも更新の話しができるすぐ決めてくれと言われても体調の事もあり医師とも相談しますが1月7日までの療養予定を明日、明後日でどうにかしろと言われても困っています
このままだと契約終了となるんですか？

【相談の背景】
私の部下の営業事務に対して今回の契約期間で雇い止めするよう指示がありました。
有期雇用で、3ヶ月更新で3年経過しています。
現状の契約は次回更新する可能性があるとしています。
優秀で評価の高い方で、仕事を続けたいと思っております。
業務は終息することはないですが、本社から正社員の事務員を異動させて、その業務を引き継がせる予定です。

【質問1】
次のタイミングで、一方的に雇い止めは可能でしょうか？

【質問2】
恒常的に業務があるのですが、正当な雇い止めの理由は、ありますでしょうか？
・見積検算・勤怠チェック・請求業務・webサイト更新など

【質問3】
裁判などで争い負けた場合のペナルティは、どのような事が想定されますか？

【質問4】
円満に雇い止めする方法はありますでしょうか？

【相談の背景】
職場のパート従業員から聞いた話です。
一年契約で都度契約更新をしているが、契約期間が切れたにも関わらず、新しい雇用契約書（労働条件通知書かも知れません）を交付されていないそうです。
契約更新をしない旨は伝えられていないが、このまま働いてて良いのかと相談されています。
また、昨年の最低賃金引き上げ時にも説明が無く、現在の時給は不明との事です。
この状態はあってはならないと感じています。

【質問1】
結果的に雇用契約期間外となっても働いているが、賃金はきちんと支払われるのか。

【質問2】
この状態を是正するにはどの様な指摘をすれば良いか。

ネイルサロンを開業し、アルバイトを1ヶ月有期雇用で1月16日より雇いました。数件の施術をしてもらいましたが、当初面接で本人が話していた技術がなく、お客様よりクレーム、やり直しが多く、2月8日の時点で
「個人の荷物は仕事中で良いのでまとめておいて、1ヶ月後に退職してほしい」と契約を更新しないと告げたつもりでしたが、しばらくして連合ユニオンの方を連れて、不当な雇い止めであり、解雇法理が適用されるから、解雇予告手当と解雇予告を受けた精神的な打撃に対する謝罪金を請求してきました。当方としては、解雇予告をしたのではなく、有期雇用を継続しないと告げたつもりだと、本人、ユニオンと話し合いをしましたが、認めようとしません。2月8日の時点でも、現場責任者が、LINEで雇用契約に関して疑問があるなら、代表に直接連絡するように、伝えていますが、本人から何も連絡してこない、次の日から出勤もしてこないのは、本人の意思で退職しているのだから、不当解雇にあたらないとユニオンに伝えましたが、不当解雇の一点張りで、円満解決したければ、金銭解決で和解すると要請書がきています。当方としては、解雇予告手当を支払わなければいけないのでしょうか？

契約社員として働いている者です。正社員に上がれるか、契約が更新されるか、打ち切られるかの3択がありえる状況です。雇用契約書を見る限りでは前2者のうちいずれかとなると思っていますが、先生方の解釈をご教示いただきたいです。雇用契約書の記載は以下のとおりです。
・雇用契約書には雇用期間が「2020年4月1日より1年間」と記載されております。
・「本契約に基づく雇用期間終了時に当該契約を更新しない場合（引き続き正社員として雇用する場合を除く）には、契約終了の１か月前までに契約更新しない旨を通知する」との記載があります。

これを踏まえてお聞きしたいことは以下のとおりです。
１．「契約終了の１か月前」とは3月1日のことでしょうか。
２．3月1日現在において人事部等からの特段の連絡がないため、契約は更新されるか又は正社員として雇用されるものと解釈してよろしいでしょうか。
３．仮に3月2日以降に契約を更新しないと伝えられた場合、どのような対抗措置が考えられるでしょうか。

ほかにも必要な情報があればお伝えします。よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
表題の件につきまして、正社員雇用を想定した有期雇用契約について、
契約満了時の雇止めが社内で頻発しており、私もその可能性が出てきたため相談させてください。

私の経緯としては以下時系列です。

2021年6月
前職在職時に転職を検討し転職サイトに登録
該社の営業正社員求人に応募する（求人票には正社員採用であると明記）
面接を2回受けその後採用との連絡があり、前職に退職届を提出

2021年7月
該社より9月1日より入社と伝えられ、その際最初の3か月は契約社員であるとの雇用契約書を受け取る。
人事からは、「あくまで形式的な試用期間で犯罪や経歴詐称などなければ正社員になれる」と口頭で伝えられる。→録音しておらず証拠はありませんが、周りの5人以上の社員の証言は集まります。
雇用契約書には「この契約は3か月間であり、フルタイムのポジションの前の試用期間です。契約が終了する前に、両当事者はパフォーマンスと文化の適合性を確認し、フルタイムのポジションが提供されます。」と記載。

2021年9月
入社した際、入社後2か月の売上目標がありそれを達成できない場合は正社員になれない旨を伝えられる。（但し、実際は3か月目の目標が設定されたり、再度3か月の契約期間更新などの救済はある。）
しかし売上目標は既存正社員と同等水準以上が求められており、
達成できず雇止めとなったメンバーが出てくる。

【質問1】
この場合、有期雇用契約とはいえ事実上の正社員の試用期間であるため、
よほどの能力不足がない限り雇止めは不可ではないでしょうか。

【質問2】
もし雇止めされた場合、正社員地位確認の訴訟や、損害賠償請求の訴訟を受けていただけますでしょうか。

【相談の背景】
現在正社員雇用前提での試用期間中での契約社員として働いております。
今年6月から入社して現在２回目の更新で
今月末で満了となります。
仕事内容としてはお客様先での常駐となり
正社員派遣のようなものになります。
お客様先での契約は今月末で終了となってます

【質問1】
現在9月以降の更新の話がありません。
更新のお話等は１ヶ月前までには通知しないといけなくないのでしょうか。

初めて質問させてもらいます。

現在、都内で期間１年の有期雇用で働いています。
ちょうど２月が２回目の更新のタイミングで、
転職も考えていたのですが、更新しました。
（期間は2013/3/1～2014/2/28）

本日発表があったのですが、所属している事業部の
大幅縮小によりリストラが行われるようです。
（約30人中25人超が解雇）
順次面談を行っていくようです。

現職に未練はないので、私の希望としては
よりより条件で退職（解雇）となりたいと考えています。

まだ面談は行われていないので、条件はこれからですが、
会社から出される条件によってどのような対応をするのが良いでしょうか？

想定１
契約解除。
まだ条件は不明。

想定２
事業部に残留。
雇用条件（給与）が変わる場合は契約し直しになって
既存の契約は途中解除となるのでしょうか？

想定３
別事業部へ転部。
先日更新した契約書の中では、就業場所の変更に関しては
言及されていますが、配属先の変更までは言及されていません。
転部先によっては九州になるかもしれないので、
現状の不安定な状況では引っ越してまで続けるのは不安。
（既婚なこともあり）

想定４
グループ子会社へ転籍。
契約先が変わるので、既存の契約は途中解除となるのでしょうか？

調べてみたところ、有期雇用の解雇は無期雇用のそれよりも、
厳しい条件が必要で、場合によっては契約の残期間分の
給与を損害賠償として請求できるようなのですが、
今回の場合、今時点でまるまる1年分の請求が通るものでしょうか？
想定２・４の場合は、契約し直しになり既存の契約の途中解除となるのでしょうか？
個人的にいやらしいのが、想定３の場合なのですが、
雇用条件そのままで九州へ転部の条件が出された場合、
それを拒否して会社側の途中解除とすることが出来るのでしょうか？

心象としては、先月末の更新の面談の時には
来期に考えている新サービスには私のスキルが必要なので、
更新してほしいと留意されたこともあったので、
裏でそんな話があったなら、なぜ教えてくれなかったのか
と不信感でいっぱいです。

よろしくお願いします。

雇い止の事ですが、自販機の同乗バイトをしています。今年の3月から今年の8月までの6ヶ月契約で最初は自販機の減らし具合によっては同乗バイトの人が必要なくなる場合があるからそうなったら更新はないと所長にいわれましたが

7月に入ってから言われたのは能力が〜と言われました

ドライバーによって手伝わせ方が違うのでドライバーに言われた時に手伝うようにしていれば問題ないので能力ではないんです。

前任者の所長と1回一緒に同乗した時に悪意のある発言と態度（パワハラ・嫌がらせのような）をしてきたので指摘したから腹いせに話を少し作って総務に言ったみたいなんです。

後任者の所長もマネージャーも前任者所長が悪意のある発言と態度をするのをわかっているんだけど言えないみたいで見てみぬふりをしてます。

ドライバーに言っても自分が雇い止にされる訳じゃないから知らん顔。

雇い止撤回は難しいですか。

とある事業所で有期雇用で勤務している者です。平成２５年４月より１年契約の更新を重ね、来年度で５年目になりますが、２月ころに、来年は更新するが、３０年４月以降の契約はできないことを告げられました（契約年限の取り決めはこれまで一切していません）。理由としては、５年以上勤務すると無期雇用の申込権が発生するからだそうです。しかし、私は平成３１年３月までのプロジェクトを任されており、それを任せているのに一方的に無期雇用にしたくないがために、契約を切るのは違法ではと考えています。そもそも改正労働契約法は無期雇用の申込権が発生したとしても、本人の申し出があれば無期雇用に転換するルールだと思いますが、私は無期雇用を望んでおらず、労働契約に関しても、平成３１年３月までの契約までを望んでおり、その後の契約は行うつもりはありません。
私としては、プロジェクトの終了までの契約を希望しており、無期転換を希望しないという誓約書を出したいと考えていますが、それすらも、平成２４年８月１０日付の労働契約法についてという厚生労働省の通達の中で、「無期転換申込権が発生する有期労働契約の締結以前に、無期転換申込権を行使しないことを更新の条件とするなど有期契約労働者にあらかじめ無期転換申込権を放棄させることを認めることは（中略）無効と解されるものであること」というルールに基づき、認められないと言われてしまいました。これは使用者側がそうしないためのルールであり、労働者側が本当に望んでいるのであれば、問題ないと思いますが、どうでしょうか。

会社側は法律のことをよくわかってはおらず、とにかく無期雇用になるのが嫌なだけなようです。私も無期雇用は望んでいないので、あと２年間の契約だけをお願いできるようにするには、法律のどのようなことを伝えていけばよいでしょうか。

どうぞよろしくお願いいたします。

2017年12月に契約更新となる、有期契約社員です。これまでに12回ほど契約更新があり、特に申し入れがなかったため、今回も同様に契約更新されるものと思っておりました。
11月の初めに、次回の更新はしないという旨を伝えられ、理由を聞くと「態度が悪い」ということでした。
この「態度」について曖昧であったので、具体的に伝えてもらうように話すと、事実無根の内容が書かれた書類を渡されました。
その内容に関わった社員に、事実を確認するように伝えても取り持ってもらえません。
この理由に納得がいっておらず、解雇を受け入れられません。

会社は認めていませんが、2018年4月から労働契約法の一部が変更となり、長期に渡っての有期契約社員は、申し出れば無期契約社員となれることとなるために、その前に解雇をという方針なのではないかとも思っております。

このままでは、会社の思う通りに、契約満了で終わってしまいます。思いもよらない急な解雇なため、生活にも関わってしまいます。この会社の戻るつもりはありませんが、不当解雇として、退職の条件を飲んでもらうことはできますでしょうか？

希望としては、残った有休の買取、精神的なショックや今後の生活の不安に対する補償を希望しています。

バイト等の有期雇用契約で１年契約で、更新した場合はさらに１年延長となる場合、契約更新の際に、一方的な雇用者の意思で雇用を解除する事は可能なのでしょうか？

なにかしら契約更新期間がきた事意外に解雇する理由って必要なんですか？

現在、3ヶ月毎更新でアルバイトをしております。更新回数は10回を超えております。
12月に1月～3月までの雇用契約書に記入捺印をして提出しましたが、現段階で私の手元に契約書がありません。
そして、まだ決定事項ではありませんが、現在アルバイト勤務している部門が閉鎖されることになるようなのですが、この場合の雇い止めは解雇予告と同じように30日前なのでしょうか？
3月に入ってから、雇い止めをされた場合は労働法違反になるのでしょうか？

アルバイトの雇い止めの予告期間について質問です。

私はアルバイトで大手アパレル企業に勤めています。
既に3年近く働いていて、契約更新も5回以上連続で更新しています。
しかし、昨年から店長とうまくいかない事もあり、契約を更新されない可能性も視野に入れています。

私が調べた限り、このような状況では正社員同様、よほどの事情（業績悪化、店舗閉鎖、著しい規則違反)がない限り、会社側は契約を更新せざるを得ないと思います。

そして、仮に雇い止めを通告する場合は契約満了日の30日前までだと思います。
この30日前とはどこを起算日にするのでしょうか？
契約満了は11/30です。
この場合、11/30を起算日として1日前が29日になり、30日前とは10/31になるという計算で良いでしょうか？

ご回答宜しくお願いします。

【相談の背景】
有期雇用契約の件

4/20〜5/31の有期雇用契約で、書類で契約を交わしています。トラブルを避けるため、5/20に契約を更新しないと書面上で提出しました。すると、5/25に、
困るのであと1ヶ月いてほしい。
とりあえず6/1〜9/30の次の契約書に、サインしてそれから1ヶ月後に退職してほしい。
と言われました。
また、会社の規定は退職1ヶ月前に申し出ること、また普通は2週間前には言わないといけないと言われました。
わたしは、ストレスで吐き気もさていますが、なんとか31日までと頑張っていたのに、昨日言われてまた吐き気がします。

【質問1】
1、次の契約にサインしてないので6/1から行かなくていいでしょうか？
2、法的に何が問題がありますか？

どうぞ、よろしくお願いいたします。

私は現在派遣バイトに登録しているものです。
派遣先から手紙で雇用契約書が送られてきました。
内容には…
・雇用契約は１ヶ月間とする。
・更新する場合は契約期間の最長は６ヶ月とする。
・契約の更新手続きは年2回（１月１日〜１５日と７月１日〜１５日の間）に
行うものとし、その他の期間は自動延長とする。
・あらかじめ契約期間に定めのある場合、原則 労働者は契約期間中労務を提供する
義務があり、期間の途中で退職することはできません。

と書いてあります。
私は本職が他にあり、そちらが徐々に忙しくなってきていて今から６ヶ月以内に辞めようとしています。今の所予定では３ヶ月後くらいに辞めたいと思っています。
はじめに交わした契約期間はありませんでしたし、特にそんな話は出ることなくただ長期のバイトとして４月から働き始めました。

そこで質問です。
この契約書にサインして送ったとしたら、６ヶ月は必ず働かないといけないのでしょうか？
３ヶ月後に辞めるにはどうすればよろしいのでしょうか？

はじめに交わしした。

以前登録会で辞める場合は辞める日の１ヶ月前に退職届を出してくださいと言われました。
１ヶ月前に退職届を出せば自動更新が止まるのでしょうか？

お詳しい方宜しくお願いします。

【相談の背景】
4月20日よりパート勤務しております。4/20〜5/31までの有期雇用契約です。更新する場合があり得ると書かれています。
わたしは仕事内容が合わないので5/31で退職したいです。まだ契約更新の話は一切ありません。
また有期雇用契約は、4/20〜5/31分のみ書面で交わしています。
ただ、退職は1ヶ月前に申し出ると書いてあります。

【質問1】
1.退職届は必要ですか？
2.5/31で辞めれない場合はありますか？

どうぞ、よろしくお願いします。
実は、ストレスで、耳鳴り吐き気で1日でも早く辞めたい気持ちです。

現在、有期雇用契約（９月上旬～３月下旬）で契約社員として就労しております。３月末で契約期間が満了する予定です。更新する意志は正直ありません。社会通念上、契約期間満了より１か月前に事業主に連絡する事が常識だと考え責任者に申し出ました。契約社員として就労している際も無期雇用として採用されている労働者と同様に退職届を提出する必要性があるのでしょうか？
尚、雇用契約書によれば、契約期間が満了した際、退職とすると記載されております。
労働問題に精通した先生、回答宜しくお願い致します。

民法第627条（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）

＜当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。
この場合において、雇用は、解約の申入れの日から２週間を経過することによって終了する。

２ 期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。

３ ６箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、３箇月前にしなければならない。＞


バイトとかの雇用契約の場合１年更新ですがどうなのでしょうか？

適用されないんですか？

バイト辞める時に２週間前に一方的に解除の申し入れをして辞める事は出来ませんか？

当事者の合意が無いと駄目ですか？雇用者の場合も被雇用者の場合も。

また雇用者が更新時に契約を一方的に解除するのはいいんでしょうか？

例え解除しても、解除するのに相当な理由とかがなければ、普通に自動的更新されたことになるんですか？

【相談の背景】
有期雇用契約で働いています。3月31日に契約満了になるため、1月半ばに契約は更新いたしませんと上に伝えました。
上は就業規則の退職欄に90日前に上長に申告することあり、90日前に申告をしてない為許可できない、貴方だけ就業規則違反をしてまで特別扱いできないからと契約満了による退職を拒否されました。辞める場合は民事がどうとか損害賠償がどうとか話され結局辞める辞めないが有耶無耶になってしまいました。
今まで、何人も飛んでおりその人たちは働いた分の給料も支払われず損害賠償の請求書もきたそうです。

【質問1】
この場合は90日前に申告してないため退職出来ないのでしょうか？

【質問2】
4月1日に職場に行かなければ、損害賠償などの請求をされますか？勝手に辞めたから給料が支払われないなどあるのでしょうか？

アルバイトの雇用契約についてなのですが、
６か月という期間を定めての雇用契約をした場合、契約期間満了前にいつでも辞める事は可能なのでしょうか。

また辞める旨を店長等の上司に伝える場合、法的には2週間前・一般常識的には1～2ヶ月前に伝えるのがベストという言葉がありますが、これらよりも短い期間での連絡、退職になってしまった場合に何かしらの法的責任に問われたりするのでしょうか。

ご回答よろしくお願いします。

2ヵ月ごとの更新で、一年以上勤めています。
(契約書を交わさずに、更新し続けてます)

今回は、11月1日〜12月末日ですが、
12月末日で、退職したいのです。

有期雇用契約期間満了での退職の場合、退職届などの書類は不要で、口頭で
「更新しません」
と伝えればよいと聞いたのですが…

絶対辞めたい場合、何らかの書面を提出すべきでしょうか?

また、その書面の文面を、教えて下さい。

現職場に正社員という扱いですが、有期雇用契約で1年毎の契約更新という契約で3年勤務しております。現在の契約が今年8月末で契約満了となります。その為、6月中旬に退職意思を示しました。
退職理由として、経営者から罵倒や無理難題の押し付け、社員が他社員の悪口を経営者へ告げ口し、その話を元に経営者から嫌がらせ（物品の発注を許可しない・わざと会議情報を教えない等）をされ、通常業務に支障をきたされてきたためです。3年いましたが、このままここにいても意味がない又経営者に対し恐怖心を抱いた結果、心の病気にもなってしまったため、療養を理由に雇用解除の希望を出しました。
退職に当たり、引き継ぎはきちんと行いたいと思っているので半年くらいなら延長しても構いませんとコメントをつけて、社内ルールに従い雇用解除希望を申請しました。
結果、「退職は承認しますが、時期はこちら（経営者）で決めます。療養なら半年も持たないのでは」と返信が戻ってきました。このコメント後、特に退職時期に関して連絡もなく7月に差し掛かる2日程前に急に、「7月に2日有給をつけた。有給消化で一気にとられると困るから」と7月勤務表が送られてきました。（そもそも、有給希望も出していません）
その後も特に連絡がないため、いつまでも職場にとどまる気もないので8月末での退職届を社内ルールに従い申請しました。すると、「前回、時期はこちらで決めると伝えました」と退職届を却下されました。その後、他職員より「経営者より後任がまだ決まっていない、引き継ぎ書を提出していないので8月末での退職は許可できませんと経営者より指示がありました」とメールが届きました。
経営者は、7月下旬から8月中旬まで出張でしばらくまともに連絡が取れなくなり、すぐに後任が入ってくる気配はありません。
8月中旬から有給消化をし、8月末での退職を希望しておりますが、この場合何か法律違反になるのでしょうか。
また、以前他職員の産休に関する書類に会社認印を押し官庁に提出し、「公文書偽造だ」と言われたことがあります。（書類内容に特に違反となることは記載しておりません。休みに入る事は経営者には伝わっておりましたが、勝手に押したことは事実ですし、一言断ってから行うべきだったと反省しています。）常にそのことを言われ、訴えられるのではないかとも心配です。

【相談の背景】
入社から10ヶ月越しで雇用契約書を配布されましたが、契約形態が1年間の有期雇用契約(更新する場合がある)と記載されています。
転職サイトから応募したのですが、その際は正社員(契約期間の定めなし)で募集されていました。
残業代未払い、有休日数カット(4-5日しか付与しないとのこと)など求人内容と実際の内容が異なり、不信感があります。
有期雇用契約について、いろいろなサイトで確認したのですが、正社員の扱いになるのでしょうか？
更新が約束されていないので、満期で雇用契約が終了する可能性もありえるという事ですよね。
入社してから、雇用契約書や労働条件通知書などが配布されなかったため、何度か話し合いの機会を設けてもらってやっと配布されました。配布をお願いし始めてから8ヶ月ほど経ったのですが、契約書の押印は配布したその日中(年内)にするようにとの事で、結局押印させられてしまいました。日付は入社日(10ヶ月前)の日付が記入されていたと思います。

正社員として今の会社に長く勤務する予定でしたので、なぜ有期雇用契約なのかと上司に質問したところ、助成金の受給が目的だからと言われ、結局納得できませんでした。
有期雇用契約とは世間一般的に、契約社員という扱いになるのでしょうか？

【質問1】
有期雇用契約について

現在、飲食チェーン店でアルバイトとして勤務しています。
これまで六ヶ月ごとに雇用契約書を更新しています。勤務年数は5年を超えています。
しかし、4月1日からの新しい契約書には更新回数と更新年数の上限が設けられました。
会社からの説明は「形式的なもので、それ以降に契約を絶対に更新しないわけではない」というだけでした。
特に気にしてなかったので、そのまま契約書に署名・捺印して提出しました。

その後、無期雇用などの法規が有る事を知りまして、いろいろと無知であった事に気づきました。
自分なりにいろいろと調べてはいますが、使用者側と雇用者側の別々の観点からの記事などが多くて
良く分からないのが現状です。

この様に、これまでなかった更新回数と更新年数の上限を設けた雇用契約書は適法なのでしょうか。

有期契約社員として、1年契約を3回更新して来ました。
次の更新月である9月中旬を前に人事から呼び出され、「次回の契約期間は、半年毎にします。それ以外は何も変わりませんので、安心して下さい」と言われました。

契約期間短縮の理由は説明されておらず、そもそも残り1ヵ月も無い状態からいきなり言われたことに戸惑っています。


ご質問
私は「ここでサインは出来ないので、持ち帰って後日お持ちします」と言いましたが、会社からは「今月中に本書面にサインしないなら、来月からは来なくて良い」と言われております。契約期間を元の1年に戻すつもりもないとのことです。
弁護士の先生に相談する時間すらありませんが、無職になるのも嫌です。
とりあえずサインをし、後から契約について争った方が良いでしょうか。
それとも、納得出来ないものにはサインせず、雇い止めになった後に雇い止め無効を争った方が良いでしょうか。

【相談の背景】
現在契約社員で半年に一回の契約更新です。
契約更新の際、元々半年だったのを次の更新は3ヶ月となる事を伝えられました。

【質問1】
雇用主と労働者で合意なく契約期間が短くなる事はありますか？

【質問2】
契約内容変更などの連絡は通常何日前に行われるものでしょうか？

私はある一部上場企業に契約社員として勤務しております。
3年勤務して一度退職し、3ヶ月休んで再雇用される…と言うサイクルを繰り返し、通算で10年以上になります。
最近施行された新法により、今後は4年半を上限とし、6ヶ月休むよう言われました。
そんなに長く失業手当だけで生活することは出来ないので、まだ4年半にはなりませんが転職も視野に入れなければならないのかと途方にくれています。
新法のせいで、有期雇用契約者は余計辛い立場になってしまうのでしょうか？
ちなみに仕事内容はほぼ正社員と変わらず、業務を縮小するための契約満了でもありません(すぐ新しい人を採用している)
このような企業に都合の良い雇用契約を廃止し、安定した雇用契約にしてもらいたいのですが、良い方法を教えて下さい。

パートの契約更新時の契約内容の変更について教えてください。
フルタイムでの有期雇用契約(勤続年数7年。契約更新14回)で働いています。
社会保険に加入しているのですが、契約満了日の二日前に3日後からの更新から勤務時間を大幅に減らす(社会保険も加入出来なくなります)契約内容への変更を提示されました。給料面では40～50%減額されるような変更内容です。
この契約内容に同意しなければ、更新しないと言われました。

お聞きしたいのは、契約満了日、数日前にこのような不当な内容での更新を提示する事に問題はないのか？(契約書には更新の可否、変更については30日前に話し合いすると明記されています。)
会社は不当な内容での更新を私が承諾出来ない場合、契約満了として、契約更新しないとする事は可能なのか？
です。

色々と自分で調べては見たり、問い合わせてみたりしたのですが、理解があまり出来ず、教えていただきたいです。

今回の変更内容を知らされる一ヶ月前には今まで通りの契約をする予定であると口頭(他に同席者がいる状況で)ではありますが伝えられていたので、急な事で困ってます。

生活の為にも、とりあえずは今まで通りの契約で更新したいのです。
会社側には伝えてはいませんが、今まで通りの契約更新をしていただき、次の契約更新までには転職したいと自分では思っています。

有期雇用契約社員として時給制のパートで勤務しています。雇用保険社会保険共に加入しており、契約期間は初回は3ヶ月、その後6ヶ月の更新を6回行いました。

10/15に、突如事業移転を理由に11/15付での契約解除を言い渡され(パート総勢20名弱)、その後10/30に契約解除取消しを言い渡されました。ただし現在の事業所では継続勤務が出来ないと言われ、移転先も正社員の雇用を優先するので異動は実質不可能と言われています(週に一度入れるかどうか、とのこと)。

代わりに、斡旋業務として別の支社の仕事を紹介するので、そこで就業して欲しいと言われています。
場所としてはそこまで遠くもなく時給も変わらないのですが、現在事務職に従事していますが紹介された業務は肉体労働で、12/1以降はその仕事に従事しなければ退職だと言われています。
私としては、移転先で勤務したいと伝えましたが拒否されており、正当な解雇であればそれでも構わないと伝えてありますが、現時点では会社側から解雇はしないし、12/1以降斡旋先へ行かないのであれば退職となる、とよく分からない返答をされています。

既に話合いの時点で会社に要請されて退職届を書いて退職した方もいますが、私としては退職届を書く理由が無いのでその意思も伝えてあります。また、業務変更が命令であればこちらも考える、と伝えたところ、有期雇用契約社員は社則で命令には出来ないと言われてあります。

ここで質問したいのが以下の点です。

①斡旋された業務に就業しなかった場合、懲戒解雇として処分される可能性があるのか
②労働者が退職届を出さずに、自己都合退職にすることは可能なのか

尚、労働契約通知書には業務内容並びに勤務地共に、変更を命ずる場合がある、と記載されています。
また、斡旋業務に同意する場合、業務内容の変更か？雇用再締結か？と聞いてもはっきりとした回答を頂けません。

日を追うごとに話が複雑になっており、大変困惑しております。懲戒解雇にされるくらいであれば、退職届を書こうかと思っていますが、見解をお教え頂ければ幸いです。

【相談の背景】
契約社員として働いています。次回契約更新時、通算契約期間が５年を超えます。
次回契約更新時に「本契約の期間満了をもって契約終了とし，その後の更新は行わない。」等の限度条項（今までの契約書にはなかった）が設けられた場合を心配しています。

契約社員は5年を越えて勤務した場合、申し出があれ無期雇用とするとの記載が就業規則にあります。

【質問1】
契約を交した場合、無期転換希望を申出れば、そちらが優先されるものでしょうか？または以後更新しないということが優先されてしまうのでしようか?
その場では契約をしないほうが良いでしょうか?

労働法について
有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準（平成１５年厚生労働省告示第３５７号）(契約期間についての配慮)
第４条　使用者は、有期労働契約(当該契約を１回以上更新し、かつ、雇入れの日から起算して１年を超えて継続勤務している者に係るものに限る。)を更新しようとする場合においては、当該契約の実態及び当該労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければならない。
有期労働契約の期間への配慮（第１７条第２項）
　使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。

質問します。
　この条文は、有期社員に対し会社側が一方的に契約期間の短縮（例：６カ月→１カ月）を押し付けてはならないと解釈してよろしいのでしょうか。

職場のアルバイトは共に1月単位の有期雇用契約を結ぶホールスタッフと、清掃業務を行うスタッフの2種類存在します。
コロナウイルスによる営業自粛期間終了後、以下の事が会社から一方的に決められました。

①清掃スタッフのみ6月1日から全員これまでの6.5時間又は7.25時間から一律5.5時間に勤務時間を短縮。実施中。5月27日〜28日にかけて口頭で本人に通知をしたのみ。同意は得ていない。契約は5月25日以前に短縮前の勤務時間の条件で締結済。公休日も併せて増加。
※スタッフには労働条件通知書にて、「所定労働時間は1日6.5時間（又は7.25時間）を基本とする」とあり、加えて「所定労働時間は業務の都合により変更することがある」ともあるが、例外なく6.5時間又は7.25時間で働いてきていた。
※契約更新日は毎月26日（25日締め）

②6月26日〜7月25日の契約書に6月12日にその日の内にサインするよう指示があった。所定労働時間について「5.5時間を基本とする」と、変更されていたため、考える時間を与えて欲しい旨を伝えると「今日中に契約出来ないのなら契約しない」と言われたため、やむを得ず契約した。
これらについて、
A.不利益変更に当たるのではないか。
B.特に①については契約期間中であり、②についても、1月単位での有期契約とはいえ、長期間同一条件で勤務してきたにも関わらずこの条件を飲まなければ契約しないというのは問題でないか。
C.7.25時間を基本として働いていた者については、不利益の程度が6.5時間を基本に働いていた者と比べて大きくなり、社保も外され、より深刻な不利益が生じるため条件の変更を見直す事は出来ないか。

これらを会社に確認したところ、
今回はコロナウイルスの影響により業績が悪化しているという特別な事情があること、誰か一人ではなく全員が一律で5.5時間勤務としていることから、労働法上問題のない事であるから、全ての意見は受け入れない。 との回答。

会社の財務状況はわかりませんが、コロナウイルスによる休業が清掃スタッフの勤務時間だけ少し削ることを正当化する理由になるのかどうか。
先生方の見解をお教え頂けますでしょうか。

【相談の背景】
2017年6月に有期の契約社員として入社し、現在12回更新し、2021年4月1日に13回目を迎えます。
今回、3月3日までに更新について連絡がなかったため、こちらから代表取締役に契約更新の有無について確認したところ、3月12日に下記コメントを受け取りました。

「更新するつもりです。コロナの影響で担当業務のボリュームが減少したことと、現状の会社の状況において若干等級階級に変動をきたすと思いますが、ご継続いただけるなら引き続きよろしくお願いします。」

コロナの影響で売り上げが下がっていることと、このままでは給与を減らす可能性もあるとのアナウンスは全員に向けてありましたが、どれぐらい売り上げが下がり、どれぐらい給与を減額するかについての告知はまだありません。
また、3月16日になっても、私個人宛に契約書の内容の変更など（減額について）の説明や連絡のありません。

労働契約が切れるのは3月31日になるので、かなり押し迫ってきており、契約書を提示された際、判断がぎりぎりになる状況です。
つきましては、今回、給与が低くなるような契約書が作成された場合、下記内容について事前に把握しておきたいと思い、質問させていただきました。

【質問1】
・このご時世、減額の限度額の程度はどのぐらいまで許容すべきか

【質問2】
・更新せず雇止めになった際は、会社都合になるという認識で合っているか。また減額の金額に納得できない場合、自ら退職すると伝えても、会社都合になるか

【質問3】
・減額の詳細について事前の説明がないが、問題ないか

【質問4】
・ほかに気を付ける点などありましたらアドバイスをお願いします

【相談の背景】
2024年4月から労働条件通知書の明示方法が変わり、有期雇用労働者には、更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容を明示することが義務づけられました。
この更新上限を設けることによって、更新上限に達した場合にはそのまま契約終了すること可能と思われますが、他方、雇止め法理というものがあり、雇止めには合理的な理由が必要になります。その２つの考え方について質問させてください。

◆雇止め法理の対象となる有期労働契約
①有期雇用契約が過去に反復して更新されたことがあり、雇止めをすることが無期雇用契約の解雇と社会通念上同一視できる場合（労働契約法１９条１号）
②労働者が、契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由がある場合（労働契約法１９条２号）

【質問1】
１．更新上限を設けていることで、更新上限以降は更新しないと明確に明示しているため、雇止め法理の対象となる①更新回数や、②労働者の更新への期待に対する合理的な雇止め理由と判断できるか。

【質問2】
２．途中で更新上限を設けてその説明も行っていれば、更新上限に達した後の雇止めも合理的な理由があると判断されるものか。

相談の背景
有期雇用契約(1年単位)の満了と無期転換の申し入れについてお尋ねです。

この有期雇用契約労働者(Aとします)は弊社での有期雇用契約を約10年反復継続しており、無期転換権を有していますが、現在のところ申し入れはありません。

雇入通知書は毎年書面で交わしております。通知書内の退職に関する事項には、退職の申出があり受理されたとき、の他、「契約期間が満了し、契約が更新されなかったとき」と記載、及び契約更新に関する事項には「更新期間は通算3年を限度とするが、例外措置として契約更新を申し入れる場合がある」として、①契約期間満了時の業務量②勤務成績､態度③労働者の能力④会社の経営状況⑤従事している業務の進捗状況、を判断理由として挙げ、「契約更新時に労働条件を変更する場合がある」と記載しております。

Aを満了としたい理由は、能力は高いものの業務中の私語が多く見受けられるなど勤務態度が良くない、というものです。

質問1
仮に、雇用期間満了日の30日前までにAに対し満了の旨を通知した後、満了日までの間に、Aから無期転換の申し入れがあった場合は、満了と無期転換のどちらが有効となるのか、法的にはどのような解釈になるのでしょうか？

4回に渡って有期雇用契約を更新しております。
通常、使用者は、期限が終了する前に、次期の雇用条件を提示する義務があると思われますが、
私の会社の場合は、期限が始まって数か月後に当該期限の雇用契約を交付の上、起源開始日に合意をしたかのように偽装しております。
(要するに、数カ月間、契約の根拠のない労働期間が発生する。労働者としては、交渉する権利等を不当に奪われる)

・これは、有期雇用契約とみなされるべきものでしょうか？
　(期間の定めのない雇用契約なのでは？)
・何か、判例等はありますか?

以前、会社から以下のような通知をもらいました。

■有期雇用者の無期転換について
H.25年4月から施行された法令として、有期契約が5年を超えると60歳までの無期労働契約に転換する必要があります。
しかし、現状当社としては雇用を60歳まで保障することはできない為、無期労働契約への転換は困難との結論です。
その結果、契約延長の最大が平成30年8月末となります。

これは改正契約法18条のことを言っており、会社の説明では「有期労働契約のまま5年を超えて雇用してはいけないから、平成30年3月までで辞めてもらう」ということでした。

ですが私が調べた限り、改正法は有期労働契約が通算5年を超えた場合に「労働者の申し込みにより」無期限労働契約に転嫁する、というものであり、「有期労働契約のまま5年を超えて雇用してはいけない」とはどこにも記載されておりません。
ですから、こちらが申し込まなければ有期契約のまま5年を超えても更新可能なのだと思うのですが、そうではないのでしょうか？
会社にそのことを聞いてみましたが、「5年を超えて雇ってはいけない」の一点張りです。

更には、私は9月が契約更新なのですが、次期更新の契約書に、「契約の更新は2018年3月31日までとする」と書かれてしまいました。
このまま会社の言いなりになって、契約書に判を押すしかないのでしょうか？

私としては、契約書から「契約の更新は2018年3月31日までとする」の記載を削除してほしいのと、無期限契約が会社の経営的に厳しいのであれば、有期契約のままで2018年3月以降も更新できるようにしてほしいのです。

改正労働契約法を根拠に5年までで雇い止めをすることは合法なのでしょうか？

4月頭くらいにバイトの契約を更新する為に雇用契約書を書いて提出しました。

週三の8時間勤務で提出しました。

相談した時は、多少時間を減らすかもしれないと言われていましたが提出する際にそのような事は言われませんでした。

そして、本日5月頭に雇用契約書を再度提出する様に言われ雇用時間を見てみると週三の5時間になっていました。

なんの相談もありません。

このような場合、最初に出していた契約書は無視されるものなのでしょうか？

派遣バイトの有期雇用契約についての質問です。

私は長期で派遣バイトに登録して３ヶ月経ちました。
先日雇用契約書が届き、内容で不明な部分があり困っています。
雇用契約書には…

・雇用契約は１ヶ月間とする
・更新する場合の契約期間の最長は６ヶ月間にて終了する
・契約の更新手続きは年2回に行うものとし、その他は自動延長とする
（重要）有期労働契約に関して
あらかじめ契約期間に定めのある場合、原則、労働者は契約期間中労務を
提供する義務があり、期間の途中で退職することできません。

と書いてあります。

私は登録会の際、長期で働きたいと言いました。また辞める時は
「辞める３０日前までに指定の書式方法で退職届を提出してください。」
と言われています。
有期労働契約期間は定められていませんし、そのような期間は
伝えられていません。

そこで質問です。
長期のバイトで登録した場合、有期労働契約期間はあるのでしょうか？
またあるならば何ヶ月間なのでしょうか？

雇用契約書やこのような契約が初めてなのでわかりません。
詳しい方やこのような経験がある方、回答のほど宜しくお願いします。

お世話になります。

パートとして社団法人に勤務しています。
H25.5～１年間の雇用契約書を交わしましたが、以後更新契約書がありませんでしたが、H25.5～現在まで途切れることなく働いています。
このたび人事担当者が変わり、私の雇用契約書が切れたままになっているので、新たにH30.5/1～H31.5/31の期間の雇用契約書を作成したので判を押すように言われましたが、改正労働契約法によると、５年を超えた場合無期契約に転換できるのではないかと思うのですが、そのような状況をふまえて以下質問です。

１）途中、契約書のない期間は５年のうちに認められるか？（給与振込記録を持って労働契約・勤務の実態があったと認められるか？※過去にさかのぼって雇用契約書は作ってもらえなさそうです。

２）今回の今後１年間の「有期契約」の雇用契約書を交わすデメリットはあるか？

３）今後会社から雇止めにあったら改正労働契約法を元に雇止めを回避できるか？


以上よろしくお願いします。

いつもお世話になります。

雇用契約書についてお聞きしたい事があります

去年の１２月３日よりアルバイトとして働き始めました。
試用期間における雇用契約書は１２月３日～１５日まで結び書面でサインをしていただきました。
ですが、１６日以降の本採用の雇用契約書は頂いておりません。
書面での提示もありませんでした。
口頭では本採用すると伝えてもらいました。
こちらから雇用契約書を文面でもらえるように会社の上の役職の方に１月中旬下旬
２月上旬と３回ほど請求は致しましたが理由が本当かはわかりませんが何かしらの理由で今に至るまでいただけてません。

まず、面接時に社会保険をかけてもらう事を目的としていた為試用期間後そのようにお話はされてました。
勤務日数は２０日とお伝えもしており、口頭ではありますが夕方からの勤務は了承しました。

未だに雇用契約書は頂けておらず会社からの話は一切ありません。
その上希望日数は２０日としていたにもかかわらず社員の方と変わりない日数になっており
休みであるはずの日に会社の会議があるとかで出る事を要求されます。
出ないと家に電話すらかかってきます。
家族のものに不幸があり数日休ませてくれとお願いして休ませていただいたのですが
大丈夫になりいついつより出勤できますと伝えると人が少なくて迷惑してるなどと言われる始末です。

ここからが本題になります。

１：この様に雇用契約書を口頭で本採用は伝えられましたが内容は一切わからないままの場合
本来面接で言っていた保険なども無視されたままの場合即日辞める事は可能でしょうか？

２：会社側の社員がインフルエンザなどで休む場合こちらが迷惑をこうむっても何も言わないにもかかわらずアルバイトである私が家族の不幸で休み出勤いつからできると伝えたときに上記のような言い方をすることはパワハラにはあたらないのでしょうか？

３：面接時に言われていた事と相違があり、書面の提示すらない場合労働者側はそれを理由に即日辞める場合リスクは何かありますでしょうか？

現在64歳。2018年の10月1日より福祉施設で週4日（32時間)のパートとして働いています。入職当初より雇用契約書は交付されておりませんでした。
今年の夏頃に、雇用契約書を作ったので署名して提出しろと言われましたが雇用期間が2020年の4月1日から2021年の3月31日までとなっていたので不審に思い放置しておりました。

先日提出を急かされ、同時に次の更新はしないと言われました。つまり来年の3月末で雇い止めとの事です。
いいかげんな会社なので雇い止めそのものは受け入れるつもりですが雇用期間に納得がいきません。

お聞きしたいのは入職から交付されなかった雇用契約書が突然4月〜3月の雇用期間で作られ、それを元に契約満了が3月末にされたことが適法かどうかです。
違法な場合は契約期間を入職日の10月1日を基準としたものに作り替えてもらうことは可能でしょうか？

1年契約更新制の有期雇用で最長5年までという契約で勤めています。5年後に再応募する形で、新契約で採用され、合計7年勤めました。新しい契約では2年勤めた事になります。
平成25年4月施行の労基法では、5年継続して勤めた場合、無期雇用に変更を申し込めるようになったと知りました。
質問1
私の場合、平成25年4月は旧契約期間でした。その場合、平成25年4月から5年後の30年3月まで契約期間が継続されたら、無期への変更を依頼できますか？
それとも、新契約から5年経たないと、無期へ変更を依頼できないのでしょうか？
旧契約も新契約も業務内容他全て同じです。
質問2
正社員と同様の仕事内容ですが、無期の契約社員になっても、退職金、ボーナス、昇級は望めないので、正社員になりたいです。
正社員との待遇格差を理由に無期への変更依頼ではなく、正社員登用を依頼することはできますか？
また、正社員登用に年齢制限を設けられることはありますか？
質問3
2で会社から断られ、今と同じ条件の無期雇用とする、と回答された場合の対処方法を教えてください。
質問4
次回、契約更新したら、5年が過ぎるという年に、無期雇用への依頼を会社がさけるため、雇いどめを通知した場合の対処方法を教えてください。
契約更新の際には1年契約で自動更新なし、会社都合で雇いどめ有り、に同意した上で更新となりますので、雇いどめに異議を申し込むのは難しいでしょうか？
よろしくお願い申し上げます。

5/15に入社し、会社がキャリアアップ制度を取り入れているため、5/15〜8/31、9/1〜12/31のは2回に分けた有期雇用になっておりました。尚、最初の3ヶ月は試用期間としているとの説明もありました。
8月27日に会社に更新しない旨を伝えたところ、就業規則には退職する際は1ヶ月前に申し出るとしているからそれはおかしい、新しい人材が準備できないと文句を言われました。
この場合だと、9/1〜12/31までの有期雇用の契約を結んだ上で、9/30に退職しますとの退職届を書くのが一般的なのでしょうか？会社もそれが本来の筋だと言われましたが、私としては会社から本来12/31までの契約だよね？と言われるリスクがあると思います。また、今回のケースだともし、会社側から更新したくなかったとして、予告なしでも雇止めできる状態だと認識しています。会社の言ってる事は都合が良すぎでは？と、感じるのですがいかがでしょうか？私としては、単に8/31時に更新しないだけとの認識なのですが。会社からは8/31に退職する旨の退職届が欲しいと言われ書きましたが、退職でなく、満期終了では？とも感じます。

■要約
雇用契約書がないアルバイトをしてたら、突然朝の８時に電話がかかってきて「もう来なくていいから」と解雇になりました。
この場合、解雇予告手当ては貰えますでしょうか？
また、雇用契約書は解雇となった時に「今回のはおかしいから、雇用契約書を郵送して下さい」とメールで伝えて「郵送するから」とメールが届きましたが、まだ送られてきません。どうなりますでしょうか？


■詳細な内容　時系列にて表記します

１２月２８日　バイトの面接　
１月１０日　　始めてのバイトでの仕事
１月１７日　　２回目のバイトでの仕事　
１月１９日　　朝に電話がかかってきて「もう来なくていいから」と言われました。


■アルバイト内容
リフォーム業の
電話コールスタッフ
従業員　６名前後


■解雇された理由
コールした後に興味がある個人宅へ郵送で資料を送ってから、アポイントにつなげようとして
電話した履歴に「資料送る」と書いた履歴ノートの住所へ、営業に行ったが全く結果にならなかったから
もう来なくて良いと言われました。


■その後のやりとり
言っている事と、やることがあまりに違うので電話ではなくメールでその後「雇用契約書を送って欲しい」事を伝えて「郵送する」と言われましたが、届く気配がありません。
リクルートの広告に試用期間　１ヶ月と記載があるから、解雇予告手当ては払わなくて問題ない。とメールが届きました。
私以外にもこの会社で突然解雇になって、おかしい会社とバイトで一緒になった同じコールスタッフの方からメールを頂戴しています。


■質問内容
この場合、解雇予告手当ては貰えますでしょうか？
また、何度メールしても雇用契約書の件については返信がありません。
どうなりますでしょうか？

よろしくお願い致します。

私立学校の教員です。雇用契約に関することですが、同僚のケースで以下のようなことがありました。
　その人(以後Sさんとします)は常勤講師(有期契約社員)ですが、平成24年から非常勤講師(他業種ではパートに当たります)として勤務しており、平成25年からは常勤講師として、担任や部活動顧問ももちながら、専任教員(正社員)と変わらない業務を担っていました。ですが、常勤講師として、当校の規定では「3年を上限とする」とある中で、毎年契約を更新しながら仕事を継続していました。実際のところ、これまで4年間、5年間務めた人もおり、その中から専任となった人もおります。私自身が5年目で専任となりました。
　前置きが長くなりましたが、学校側は契約期間満了を理由にSさんとの契約を終了しようとしております。Sさんは平成28年度の契約書にサインしないまま、今年度の勤務をしました。その理由は、平成27年度の契約終了時期であった平成28年の2月末頃、契約更新の面談時に、2枚の書類を渡され、一枚が「平成28年度の契約書」、もう一枚は「平成29年度は契約しない」という内容の書類でした。「平成28年度の契約書」内にも、「この契約は平成29年3月31日までとする」という内容が書かれていたのですが、以後の契約はしないという書類をわざわざ提示されました。Sさんは以後も勤務することを望んでおり、2枚目の書類内容には到底承服できないため、その書類にはサインをしなかったところ、学校側は「これにサインしないならば、契約書も渡せない」と言われたため、平成28年度の契約書にサインしないまま勤務を続けたということになりました。学校側は弁護士と相談し、「平成27年度の契約内容で勤務を続けてもらった」と言っておりました。このような契約方法は違法だと思うのですがいかがでしょうか？
　現在、我々はこのSさんの件で団体交渉中ですが、学校側は「当人が契約書にサインしなかった」「契約満了だから」の一点張りです。何とぞお知恵を拝借できれば幸いです。

大阪でITの企業で働いています。
昨年の10月から勤務しましたが、会社ははっきり言いませんが
常駐開発などの派遣に近いことをやっており、私も10月11月と常駐先で
勤務し、12月からは常駐先がないため、本社にてWEBページのリニュアルなどやっておりました。
雇用契約書を入社時に記入したのですが、使用期間6か月と言われたので、「6カ月なんだ長いな～」
とも思いつつ、社員契約前提での話だったため安心していました。
12月に入り12月20日ごろに、A4の用紙で契約更新の書類と言われ住所と名前捺印をしました。
そこには、期間を定めない旨の内容が書いてありました。
「早いこと、社員雇用決まってよかった」と胸をなでおろしました。
しかし、3月4日ごろ郵便が私宛に会社からありました。そのころ8日ほどわたくしは手術のため
入院したのですが、8日退院して郵便を見て愕然としました。
4月3日をもって契約満了解除予告でした。
初めにもらった雇用契約書には期間の定めとして、10月4日～4月3日と書いてありましたが
まず、それまで使用期間だと思っていました、口頭でそういわれたので。
そして、12月20日ごろ記入した書類の控えは、年末で忙しかったのかもらえませんでした。
退院してすぐに理不尽なので勤務継続の旨伝えましたが、取り合っていただけず困っております。
また、そんな書類はないと言い張られています。
どうすればよいのでしょうか、普通に契約解除ではこの先自己都合の退職とされてしまいます。
私自身も年齢的にすぐに仕事に就けるか不安で仕方ありませんし、社長の豹変ぶりに唖然としています。
期間中、会社都合なのですが事務員が逃げて退職したために、社長自身が忙しく次の常駐先の営業も
かけてもらえませんでした。

【相談の背景】
アルバイトと雇用契約について。
私はコンビニでアルバイトをしている学生です。エリアマネージャーに、「一年間働かないと辞めさせない」と言われました。私はここで働き始めて二ヶ月程しか経っておりません。
労働条件通知書は空欄が非常に目立つものでした。契約期間の欄は空欄でした。契約更新の欄は「更新する場合があり得る」と書かれています。その他にもいくつか空欄がありました。
労働条件通知書を渡され、焦った様子で早くこれに署名してくれと言われました。焦った様子を見て私も焦って署名をしてしまいました。
労働条件通知書はクルー控とオーナー控の二部あり、両方に署名し、提出しました。二ヶ月以上経ちますが、控をもらえていません。店長を訪ねたらオーナー控だけは店舗にあったのでそれを出してもらいました。オーナー控えの写真を撮り、また、コピーも取らせてもらいました。この時の労働条件通知書は以前と変わらず、オーナーのサインもなければ空欄が埋まっていることもありませんでした。
私は労働基準法第十五条②によって退職できないかと考えています。又は退職届を出して30日後にやめられないかとも考えています。
今私がアルバイト先と結んでいるのが、有期雇用契約なのか無期雇用契約なのかわかっていません。

【質問1】
契約期間も、有期雇用契約なのか無期雇用契約なのかも記載されていませんでしたが、それに署名してしまいました。この労働条件通知書を無効とすることはでますか。

【質問2】
無期雇用契約のように退職届を提出して30日後に退職することはできますか。

【質問3】
労働基準法第十五条②を根拠に即時に労働契約を解除できますか。

【質問4】
他の方法で退職する方法はありますか。

雇用契約等についてご相談したいと思います。
私の前の会社の部下の契約についてです。
3か月更新の契約社員が2名おり、その2名とも勤怠に問題があり、9月末で契約終了のようです。
勤怠の問題は、遅刻していたのに、虚偽報告をしていたとのこと。（7月の数日間）
それについては、2名とも反省しており、指摘あってからは、問題なく就業しており、成果も良い。
しかし、8月17日に突然、8月21日まで稼働し、その後有給消化10日して9月3日退職してほしいと会社からメール送信があり、8月18日夜20時ごろ急に、明日から仕事来ないでほしいと言われました。
8月21日月曜日に会社へ行って、解雇になると思うので、解雇予告手当を請求したら、
その件は、後程文書で郵送すると言われ、そして、本来なら懲戒解雇にあたるところを懲戒にしてないから、
そういう手当は、支払いできないと言われた。
8月29日に文書が届いてなかったから、会社へ確認したら、発送したといわれた。
8月30日に片方の社員だけに文書が届き、今まで、販売業務で、日給18000円で雇用契約締結していたが、
別案件を紹介され、社内の内勤業務（テレアポ業務）時給1200円　を9月末まで稼働し、契約満了で退職。
9月12日までに返事をしなければ、その時点で、自己都合で退職とのこと。
8月19日から8月末まで、仕事なく、無給。別案件も全く業務も待遇も違うもので、断ってくることを前提で、
存在しない社内業務を提案している。
8月29日に2名のうちの1名は、クライアントからも評判よく、続けてほしいと言われ、継続しても良いようなことになっており、なぜかその人には、文書が届いてません。
私は、2名ともに非があり、解雇するなら、解雇予告手当を支払うべきかと思いますが
このような予告手当を1円も払いたくないから、適当に仕事提案しているとして契約満了で退職することは、
可能でしょうか？
また、同じ処罰のはずが1名のみ急遽、継続しても良いとなっております。2名とも継続させることも可能でしょうか？

有期雇用の契約社員が契約更新の際に労働条件を明示され、労働条件に合意せず新たに雇用契約を結ぶのを拒否した場合(雇用契約書にサインしなかった場合)、即日の退職となるのでしょうか？
法律では退職する場合2週間前までに事業者に通知する(義務？)になっていたと思うのですがその関係、その他法律との関係はどうなるのでしょうか？
会社の就業規則にもよると思うのですがお答えお願い致します。

【相談の背景】
自分はsesとして働いており、自分が毎月1か月単位で有期雇用契約を結んでいる会社（以下、所属会社と書きます）から3か月の契約期間で有期雇用契約を求められました。
自由に退職や休業をできないことを理由に1か月単位でないと契約しないことを話したら、会社の規約上、自分が派遣される派遣先会社（以下、派遣会社と書きます）からもらった注文書と同じ期間で有期雇用契約を結ぶようになっているので、1か月単位ではできないことを伝えられました。
ただ、自分が1か月単位にこだわることに関しても理解を示してもらっており、メールで契約期間にかかわらず1か月前に退職の意向を示したら退職することを可能とするメールを送るので契約をしてほしいといわれました。
個人的にはメールではなく契約書の中にそのことを書いてもらいたいと考えています。

【質問1】
メールではなく、有期雇用契約書の中に「契約期間にかかわらず退職の意向をしめしてから1か月後までに退職可能」と書いてもらえれば法律的に効果はありますか？

お尋ねします。昨年１０月１日から被用者と半年の有期雇用契約を結び、この３月３１日で期間が満了しました。契約書には契約更新の場合、満了日の３０日までに会社側から連絡する旨、明記されておりますが、一向に連絡がなく、４月に入っても労働条件は以前のままで勤務しております。つまり更新されるべき契約書のないまま、継続して雇用されている状態です。こういった場合、労働者にはどのようなメリット、デメリットがありますか？逆に退職する場合はどのように申し出る必要がありますか。前契約書では退職する場合は使用者から１ヶ月前に申し出ることとあります。ちなみに健康保険、厚生年金、雇用保険は規定の勤務日数等労働条件を満たしておりますので加入しております。

2ヵ月ごと更新にされています。
雇い入れから、一年以上が経過。
(有期雇用契約ですが、この場合、期間の定めの無いパート扱いになりますか[i:159])

雇用契約書を交わしたのは一度きり。
その後は暗黙な継続が続いています。

次の仕事が決まったら、退職したいのですが…

その場合、「退職届」を出すタイミングを、教えて下さい。

はじめて相談させていただきます。
今年の7月の5週目からパートで働き始めましたが、今の仕事は未経験で覚える事は膨大にあり、全く着いていけていない状態が続き自分でも限界を感じていました。職場からは7月の端数の日にちを8月から働き始めた事にして翌月にお給料を支払いますと言われ、こちらはそれで特に問題はなかったのでわかりましたと返事をし、7月の5週目分は8月の適当な日に割り当てられていました。実質8月から働き始めた事になっていると思います。そのため、来月10月が三か月目になりますが、三か月目の更新は無理と言われ（30日前の予告です）継続なしとなりました。既に来月のシフトを提出した後で働く日にちも決まっていますが、来月一ヵ月間は休んでもらおうが勝手にしてもらっていいし、なので雑用でもやっててもらえればと思えるような事を言われました。労働基準法第20条はクリアしているようですが、30日前の予告は雇用先の都合がいいシステムになっているようで、いてもいなくてもどうでもいいというような言われ方をされ、一ヵ月辛い思いで我慢して働く人はいないようで、だったら辞めます。と答える人が後を絶たないと、長くパートをしている人が教えてくれました。日付が変わりましたので、今日シフトに入っているため出勤はするつもりですが8時間は耐え難い状況です。来月はもう来ませんと言いたいのですが、どうしていいか分からず答えを出す前に相談させていただきました。家族など相談出来る人はいません。どうぞよろしくお願いいたします。

【相談の背景】
転職後の会社が2ヶ月間の試用期間は時給でその後月給に変わるというシステムで、入社月に2ヶ月間の有期雇用契約書を書きました。その2ヶ月が過ぎた今でも新しい雇用契約書を渡されていません。雇用形態が変わらないのであれば新しいものは不必要かもしれませんが、給与形態が変わる場合には新しい雇用契約書が必要なのではないでしょうか。有期雇用期間が満了しているので、言ってしまえばもはや行かなくてもいいと言うことですよね。

【質問1】
有期雇用期間が終わる前に双方契約継続の意があるのであれば新しいものを書くのが普通ではないでしょうか。

相談の背景
最近アルバイトを始めて1ヶ月が経つのですが、雇用契約書を書いたり、労働条件通知書を貰ったりしていません。通勤方法は書いた記憶が有りますが、雇用内容に関するものにサインしたり主な説明を受けたりしていません。
ただ応募時にアプリで時給や勤務場所などは確認しました。
そんな中、先日バイト勤務日の朝に突然、人が多いから休んでほしいと連絡が来ました。また何度か今日は働く人が多いから早めに上がってほしいとも言われました。
そのことに加えて来月のシフトが新人の中でも大幅に少なく、雇用の段階では希望を出した分だけ入れると伺っていただけに、きちんと雇用契約書を最初の段階で要求しなかった私が悪いのですが新しいバイト先に不安を抱えています。
ネットで調べたことなのですが、労働条件通知書を必ず交付される必要があることと、会社都合で休みにさせる場合は時給の100分の60以上の賃金を出す必要があることを知りました。

質問1
そこで教えて頂きたいのですが、前提としてこれらの情報は合っているのでしょうか？

質問2
次に会社都合で元々シフトが入っていた日を休みにされたり、早上がりをさせられた場合は私のようなアルバイトでも時給の6割以上のお金を請求できるのでしょうか？

質問3
まずは、労働条件通知書を貰うことが先だと思うのですが、その労働条件通知書に休業手当について書いていない場合も時給の6割以上の賃金を請求できますでしょうか？

質問4
拙い文章で申し訳ございません。モヤモヤしており、このまま働くべきか悩んでいるため是非御回答頂けますと幸いです。よろしくお願いします。

現在、アルバイトとして週５日×８時間＝合計40時間のフルタイム勤務をしています。
半年ごとに書面で雇用契約が交わされており、前回の契約は平成30年4月1日から、同年9月30日まで。
しかし平成30年10月5日の現時点において、書面での雇用契約が交わされることなく勤務しております。

調べてみると、雇用契約書を交わさずとも両者の了解があれば、雇用契約は成り立つような内容を目にしました。
私自身、半年前までならそれでいいかと思うのでしょうが、今回は事情が違い、次回の雇用契約期間中に退社を考えておりました。

そこで2点、お聞きします。

１，現在の状態は雇用契約が成立していると見ていいのでしょうか？ もしくは私がそう認識していた場合、それは規定事実として法的にも認められるのでしょうか？

２，雇用契約期間中の退職を考えたのは、有給消化にあります。現在のような状況で退職する旨を伝えた場合、有給消化は可能なのでしょうか？

なお勤務期間が5年半以上経過しているので、34日（？）の有給未消化分があるはずです。

ご回答頂けましたら幸いです。

私の職場でのアルバイト職員の有期労働契約についての相談です。
私の職場ではアルバイト職員は有期労働契約となっており、1年を最大５回（５年）までと規定されています。今年でその５年となってしまいますが、

・人事課からは契約は５年までとなっており無期労働契約にする計画はないといっています。
・またそのアルバイトさんと契約をしたいのなら半年間のクーリングオフ期間をおいてからでないと
　契約ができないと言われております。
　（人事課としては気が変わって無期労働契約にして欲しいと言われると困るからということです）

こちらとしては来年度も半年間のクーリングオフ期間をおくことなく継続してアルバイト契約してもらいたいと思っております。またその本人も無期雇用契約にしたいとか正職員として働く気はないがアルバイトとして継続して働きたいという強い希望があります。

１、アルバイトとして継続して契約するためには、やはり６か月のクーリングオフ期間をおくしかないのでしょうか？？

２、またそもそも、無期雇用契約に転換させないために、５年のしばりをつける規定は有効なのでしょうか？
　　本人が合意して契約しているので仕方ないのでしようか？？

今年3月から現在の就業先に勤務しています。3カ月契約更新のアルバイトです。

4月1日から6月末日までの雇用契約書に不備があったとして、サイン捺印した後に会社側に回収されたまま新しい雇用契約書の提示、締結がありませんでした。
先日、会社の人間とその事で揉めてしまい、私が暴言を吐いたという事で解雇通告を受けました。私も悪かったので解雇は受け入れます。しかし、その後も契約書の提示を求めてもそれに応じず現在に至ります。
会社側は「6月までの契約なので更新はしない」と言っておりますが、私としてはそもそも契約の締結すらないまま業務に従事していたことで揉めてしまったのに、未だに契約書を渡されないまま契約の終了と言われても納得がいきません。

恐らく回収した契約書で契約の終了とするのだと思いますが、私には控えの書類もありません。
会社から送られた「新しい契約書は早急に用意する」といった内容のメールはあります。

私の認識では雇用契約の明示は労基法に定められた法律だと考えていますが、このような場合、会社側にどのような対処をするのが妥当でしょうか。

ご回答のほど宜しくお願い致します。

10年以上反復更新の時短の有期契約社員です。来年度からの無期転換ルールを控え、正社員にならないのであれば、次回の同条件の契約更新はしない、との説明会が開かれました。

会社の規定では、時短できる正社員は小学１年生までの子供をもつ人のみで、私は対象ではありません。

時短勤務ができない以上、辞めるしかないのですが、今年の4月の契約更新時には、わざわざ来年度の無期転換ルールに触れ、こちらの不利にならない制度を整えるという話がありました。
が、この度の説明会では、正社員にするのだから待遇は良くなるだろうという考えなのか、時短条件の契約更新はしない、そもそも時短の有期契約を採用するのは来年度からやめる、とのことです。

なお、職場では何の問題もなく、昨年度は時給査定でA判定を頂いており、直属上司や関係部署も辞めては困ると言ってくれております。会社の業績も悪くはありません。
現契約には更新の上限回数は設けられておりません。
ちなみにプログラマーです。

二つご確認させて下さい
・この場合、期間満了以外の理由がないように思うのですが、そもそも同条件で契約更新しないという会社側の雇い止めは、有効なのでしょうか。
・正社員にして継続雇用する、とは言え、6.5Hの時短勤務から7.75Hのフルタイムでは労働条件が違うため、私にとっては雇い止めとなるのですが、期間満了を受け入れた場合、会社都合での離職となりますでしょうか。

会社都合にならないのであれば、期間満了を待たずに次の仕事側は見つかり次第こちらから辞めてもよいということになるので。。