雇い止めの理由に納得できないとき正当性はどう争う？

私は契約社員として約6年働いておりますが
昨年3月に「雇止め」を言い渡されました。

その時は、雇止めは出来ないということで撤回させることが出来たのですが、
その時に会社から出された「雇止め理由書」の内容について、
私が請負先の人にその内容を話したことを上司から怒られました。

「雇止め理由書」というのは社外に見せる為のものだから、
守秘義務など無いと私は思うのですが、間違ってますか?

因みに理由書の内容は、
・・・・・業務の減少により余剰人員が発生して、請負の中止も検討・・・・・
とのことでした。
実際には、業務は益々増大し、余剰人員など全く考えられない現状です。

1年更新の一般嘱託で採用されました。私ともう一人の採用でした。正規職員になれなければ、最大3年の契約です。上司と意見の対立などから、日常生活で差別を私だけ感じるようになりました。
具体的に何かを言われるなどではありませんが・・・それでも一生懸命仕事をしてきました。
8月が更新でしたが、6/22に更新しないと、私だけ言われてしまいました。
なぜ、私だけなのか聞きましたが「それは言えない」「本部が決めた」「件数が減っているので、1名にする」しか回答はありませんでした。
「2年間ありがとうございました」と一方的に話しは終わりました。
この場合、具体的な理由を聞くことは可能なのでしょうか。
仕事で何かミスなど自分だけ切られる理由がないと納得できないのですが、
仕方ないのでしょうか。

話し合いの中には、上司・本部から1名・職場に在籍している弁護士1名がいました。
話しは一方的に上司からで、ほかの方は何も発言しなかったです。

3月31日をもって契約を更新しないと言われました。
更新しない理由は人件費削減だそうです。
しかし、職場の経営を見る限り、財政状況が悪いとは
とてもではないが思えません。
また、同僚の財政状況を知る人は、とくにお金には困っていないことを
聞きました。
不当解雇をされそうになっています。

概要
・私は1年毎に更新の契約職員
・年単位の契約書には何らかの雇止めに関する条件を設けられたことはない。
・採用に関する電話口の連絡において、前の部署所属長には普通に働いていれば
正規職員になれると言われて、その言葉に基づいて生活設計をしてきた。
・現在まで働いてきた期間は約2年5ヶ月
・私と同じ所属で契約職員の他男性2人は更新される。
・採用面接時、職場に今まで居なかった業務上の女性対応のために採用されたのに
男性2人は更新され、私だけ契約満了を持って更新しないと言われる。
・他にも色々内部事情にはなりますが、同じ部署所属の仕事をサボる親子で働いている男性コネ職員は契約更新され、さらにその人には役職者に擁護されているなど
色々到底納得できない事情があります。
・実質クビにするかどうかの権限を持っている部署所属長の私情としか思えない判断になっている。
・現在の部署所属長は、私の抗議に対してあなたの生活は知らないと言い
労働者の権利を軽んじるし、法律についての見識が相当低い。

質問1
部署所属長に雇止め理由証明書を求めたいのですが
今までの対応を見ると拒否されそうです。
拒否された場合どうすれば良いのでしょうか。

質問2
一貫して不当解雇撤回の立場を取る考えなのですが
このまま進展がなければ4月1日から無職になります。
今の私の主張を堅持しながら、失業給付金を受け取るための
書類を手に入れることができるのでしょうか？
失業給付の書類を申請することが、不当な雇止めを
自ら認めることにはなりませんか？

質問3
有給が30日以上残っています。このまま進展がなければ
機械的に3月31日をもって、職員ではなくなってしまいます。
しかし不当解雇一貫して主張する場合、未消化の有給のことは
今は考える必要はないですか？

助けを求めています。
よろしくお願いします。

大阪でITの企業で働いています。
昨年の10月から勤務しましたが、会社ははっきり言いませんが
常駐開発などの派遣に近いことをやっており、私も10月11月と常駐先で
勤務し、12月からは常駐先がないため、本社にてWEBページのリニュアルなどやっておりました。
雇用契約書を入社時に記入したのですが、使用期間6か月と言われたので、「6カ月なんだ長いな～」
とも思いつつ、社員契約前提での話だったため安心していました。
12月に入り12月20日ごろに、A4の用紙で契約更新の書類と言われ住所と名前捺印をしました。
そこには、期間を定めない旨の内容が書いてありました。
「早いこと、社員雇用決まってよかった」と胸をなでおろしました。
しかし、3月4日ごろ郵便が私宛に会社からありました。そのころ8日ほどわたくしは手術のため
入院したのですが、8日退院して郵便を見て愕然としました。
4月3日をもって契約満了解除予告でした。
初めにもらった雇用契約書には期間の定めとして、10月4日～4月3日と書いてありましたが
まず、それまで使用期間だと思っていました、口頭でそういわれたので。
そして、12月20日ごろ記入した書類の控えは、年末で忙しかったのかもらえませんでした。
退院してすぐに理不尽なので勤務継続の旨伝えましたが、取り合っていただけず困っております。
また、そんな書類はないと言い張られています。
どうすればよいのでしょうか、普通に契約解除ではこの先自己都合の退職とされてしまいます。
私自身も年齢的にすぐに仕事に就けるか不安で仕方ありませんし、社長の豹変ぶりに唖然としています。
期間中、会社都合なのですが事務員が逃げて退職したために、社長自身が忙しく次の常駐先の営業も
かけてもらえませんでした。

4月1日から3月31日、1年更新の契約社員で4回更新済みです。1か月前に「来期の契約はしない。」と宣告されました。理由は役員会での決定事項という事でした。来期の当方担当の業務はありましたし、これまで上司から注意を受けたり、業務の改善命令が出たりしたことがなかったため、心当たりがないのが正直なところです。次年度更新すれば5回更新、翌年度が無期雇用となり、所謂「雇止め」ではないかと感じています。また、雇用契約解除書に署名捺印を求められました。書面には著しく勤務態度が悪かったためと記されていました。そのような事由は初見です。前述のとおり、勤務態度について注意を受けたり、改善をお願いされたことも始末書など書かされたこともありません。心当たりがない事由を記した書類に署名捺印をさせる行為にも酷く傷ついています。
これは雇止めでしょうか

雇用契約等についてご相談したいと思います。
私の前の会社の部下の契約についてです。
3か月更新の契約社員が2名おり、その2名とも勤怠に問題があり、9月末で契約終了のようです。
勤怠の問題は、遅刻していたのに、虚偽報告をしていたとのこと。（7月の数日間）
それについては、2名とも反省しており、指摘あってからは、問題なく就業しており、成果も良い。
しかし、8月17日に突然、8月21日まで稼働し、その後有給消化10日して9月3日退職してほしいと会社からメール送信があり、8月18日夜20時ごろ急に、明日から仕事来ないでほしいと言われました。
8月21日月曜日に会社へ行って、解雇になると思うので、解雇予告手当を請求したら、
その件は、後程文書で郵送すると言われ、そして、本来なら懲戒解雇にあたるところを懲戒にしてないから、
そういう手当は、支払いできないと言われた。
8月29日に文書が届いてなかったから、会社へ確認したら、発送したといわれた。
8月30日に片方の社員だけに文書が届き、今まで、販売業務で、日給18000円で雇用契約締結していたが、
別案件を紹介され、社内の内勤業務（テレアポ業務）時給1200円　を9月末まで稼働し、契約満了で退職。
9月12日までに返事をしなければ、その時点で、自己都合で退職とのこと。
8月19日から8月末まで、仕事なく、無給。別案件も全く業務も待遇も違うもので、断ってくることを前提で、
存在しない社内業務を提案している。
8月29日に2名のうちの1名は、クライアントからも評判よく、続けてほしいと言われ、継続しても良いようなことになっており、なぜかその人には、文書が届いてません。
私は、2名ともに非があり、解雇するなら、解雇予告手当を支払うべきかと思いますが
このような予告手当を1円も払いたくないから、適当に仕事提案しているとして契約満了で退職することは、
可能でしょうか？
また、同じ処罰のはずが1名のみ急遽、継続しても良いとなっております。2名とも継続させることも可能でしょうか？

アルバイトの雇い止めの予告期間について質問です。

私はアルバイトで大手アパレル企業に勤めています。
既に3年近く働いていて、契約更新も5回以上連続で更新しています。
しかし、昨年から店長とうまくいかない事もあり、契約を更新されない可能性も視野に入れています。

私が調べた限り、このような状況では正社員同様、よほどの事情（業績悪化、店舗閉鎖、著しい規則違反)がない限り、会社側は契約を更新せざるを得ないと思います。

そして、仮に雇い止めを通告する場合は契約満了日の30日前までだと思います。
この30日前とはどこを起算日にするのでしょうか？
契約満了は11/30です。
この場合、11/30を起算日として1日前が29日になり、30日前とは10/31になるという計算で良いでしょうか？

ご回答宜しくお願いします。

現在64歳。2018年の10月1日より福祉施設で週4日（32時間)のパートとして働いています。入職当初より雇用契約書は交付されておりませんでした。
今年の夏頃に、雇用契約書を作ったので署名して提出しろと言われましたが雇用期間が2020年の4月1日から2021年の3月31日までとなっていたので不審に思い放置しておりました。

先日提出を急かされ、同時に次の更新はしないと言われました。つまり来年の3月末で雇い止めとの事です。
いいかげんな会社なので雇い止めそのものは受け入れるつもりですが雇用期間に納得がいきません。

お聞きしたいのは入職から交付されなかった雇用契約書が突然4月〜3月の雇用期間で作られ、それを元に契約満了が3月末にされたことが適法かどうかです。
違法な場合は契約期間を入職日の10月1日を基準としたものに作り替えてもらうことは可能でしょうか？

一年毎に契約更新をする契約社員ですが、契約期間の約一ヶ月前に人事の方から契約更新をしないと言われました。その際、頭が真っ白になってしまい思わず了承してしまったのですが、冷静になって考え、あと一ヶ月も会社に残って会社で仕事することに耐えられず、告知を受けてから1週間ほど無断欠勤をした末に、退職しますとメールをしました。すると、会社から、契約期間満了による退職は雇い止めなので、失業保険では解雇などと同様に待機期間はなく支払われるが、期間満了前に退職するのであれば自己都合となります、と言われました。無断欠勤はよくないことですが、休んでしまったのは会社に契約更新しないと言われたことにより精神的に追い詰められた為だし、結果的に退職に追いやられたと思っています。それなのに自己都合になってしまうのでしょうか？また、契約更新をしない理由は説明を受けておらず書面等にサインもしていませんが、それでも有効になるのですか？また、自己都合がのめないのであれば、契約期間満了前なので解雇になるとも言われました。それは正しいのでしょうか？
頭が真っ白です。よろしくお願いします。

私は時給制契約社員として小さい会社に勤務する労働者です。
有期契約は６か月更新です。
契約の更新する際には雇入労働条件通知書が渡されます。
契約で勤続年数５年以上で勤務していますがいつ雇い止め合うかわかりません！
契約の場合は解雇とは言わずに雇い止めと聞きました。
雇い止め（会社都合　自己都合）があるらしいです。
契約社員で働いている人は雇用調整助成金の関係で雇い止めに合うのでしょうか？
契約社員で雇い止めはよく聞く言葉です。
正社員は期間が定められておらずに雇い止めに会うことはありません。
私がよく聞くクビという言葉は懲戒解雇のことらしいです。
弁護士様　わかる範囲内で教えてください。

5年間(2014年4月〜)勤めた職場から、4月以降は席がないと通告されました。2019年2月に入ってから話をされました。

契約書は毎年職場からは発行しているが、もらった記憶もないし私からサインしたものが出したことはないということは申し出、確認してもらったところ、書類は渡したの一点張り、ただしサインのある契約書が5枚あるはずが1枚もないということは認めました。

また、5年間勤めたことも認めています。
5年前の入職時に、1年契約で上限5年と説明したということです。聞いた覚えはないのですが、職場側は言ったと、その説明会に私は出席したということです。だからわかってるだろう、とは言いませんがそういうニュアンスのことを言われています。

私は、契約書に合意していない点からも、5年という期間だけで席がなくなるのは、不当解雇だと思っていると伝えました。

私がこのまま解雇になることが、法的に誤ってはいないのでしょうか？

【相談の背景】
当方年間契約で仕事をしております。次年度の契約更新の際に、次次年度は更新はないと宣告されました。おそらくその旨が記載された契約書にサインを迫られることになります。
更新がされない理由としては、個別性が高いため明言できませんが、今後仕事に関係する法律が変わる事が予想され、そうなった場合には、私の現在の職務経験では契約ができないとの事のようです。
勤続14年程度あるため、突然の事として悩んでおります。

【質問1】
この件がいわゆる「雇い止め」に当たるかどうかを質問できればと存じます。

【相談の背景】
今年１月に転職した会社でパワハラを受けて、鬱になりました。病院の診断では１か月の療養が必要とのことで休職しております。しかし会社から私を２月末で期間満了で雇い止めにすると言われました。私は高齢で失業すると再就職が難しいので、なんとか復職したいと伝えました。しかし、会社は聞き入れてくれません。会社が言うには離職票には会社都合になるように書くから失業保険はすぐにもらえるようにさせてもらうとのことです。ただ雇用期間満了の退職願を送るのでサインをして欲しいと言われました。
退職願にサインをしたら、実際は復職を希望しているのに、それに同意したということになって自己都合退職にもっていかれるのではないかと懸念しております。
私の気持ちとしては、はじめは復職を希望してましたが、こんな会社にはもう行きたくなくなってきました。
それよりも会社都合で失業給付をもらいながら転職をする方がいいと思うようになりました。
ちなみに雇用契約は1か月の契約期間で、更新する場合もあるとなっております。
２月に入る前に1回更新していただきました。また、会社との電話のやりとりの録音はとってあります。(会社都合にしますという旨のやりとり)

【質問1】
会社から送られてくる退職願にサインしなくてはならないものなのでしょうか？

【質問2】
退職願にサインして送らなかったらどうなるのでしょうか？

業績低下による業務縮小のため契約を今回で打ち切る(9月末日)との通達をもらいました
半年ごとの契約更新で現在約3年半になります。
取締役が部署の全員に個人面談を行ないました
私が「3年半努めたので整理解雇と同じ扱いになるのでは?」と水をむけたところ
「ハローワークの見解ではそうなってるようだね・・・」と少々納得しづらい返答が帰って来ました
部署はパートと契約社員がほぼ全てで社員は管理職の1名のみといった構成になっています
今回の業務縮小で4分の3は切られるようです
自分としてはなんとかして契約更新にこぎつけたいところなのですがなにか良い手はないものでしょうか?

勤続年数3年10ヶ月で契約更新は8回、最初3ヶ月更新のアルバイトから2008年6月2日に入社し、同年11月1日には6ヶ月更新の契約社員になり、2012年4月26日にまで働いてる事になっています。
アルバイトの時もフルタイム勤務でした。
会社から最初、雇い止めを受け理由が納得出来ず、社内に組合があるので2回話し合いの場を作ってもらいました。
1回目の話し合いでは解雇権の汎用ではないのかと、撤回を訴えたのですが交渉にならず、2回目は損賠で訴えました。その後組合は専門家でないとこれ以上判断出来ないと交渉は決裂しました。
その後送られてきた離職票の理由には雇い止めのはずが退職勧奨となっています。
いつ退会勧奨となったのか説明を全く受けていません。
損賠を要求した後だとしても具体的な金額の話は全くなく、話し合いの後日何とか話し合いで済まないかと思い、会社の代表として出てきた人に電話をして納得してないと意思表示をしても最後には「公の場で話しましょう」と電話を切られてしまいます。
退職届けとかの書類にも一切サインを交わしてません。
途中で説明もなく理由をかえるのは問題ないのですか？
尚、この組合同席の話し合いの場で「お前の契約は3月一杯だから」とか、他の人の契約更新もまだ済んでいないのに「契約更新はもう既に終わっている」と言われたり、話し合いの最中に会社代表の人が大きな音を立て地団駄「ダン、ダン、ダン」と威圧されたりもしてるんですが、これらは退職勧奨時の強要であるとは言えないでしょうか？
また1番最後に契約更新した時の期間は2012年3月31日までだったので「3月は今回の件で動きたいので全部有休消化にしてくれ」と店の責任者に言ったのですが「4月で」と言われ4月1日からの契約更新はしてないのですが、自動更新され期間の定めのない契約と言う主張は出来ないでしょうか？
長文になってしまったのですが、どうぞよろしくお願いします。

私は、８月３１日に出勤等の相談メールを送ったら、休日は出るなと９月１５日でアルバイト終了と言われました。理由は、コミュニケーションが取れてないと無駄に残業をしてると行動や仕事が遅い等です。私は、いきなりで辞めたくないと言ったらこっちも、慈善事業でやってる訳じゃないんだから次の仕事を探してくれと言われました。その後、去年の９月１８日から働いてるのを給与明細やカレンダーを見て思い出しましたが、雇用契約書が働く時に見せられておらず、その時点では手元にないので確証が無いので、解雇と断言出来ませんでした。又、求人票には３ヶ月契約で更新の可能性ありと表記してありましたが、１年契約と９月４日に電話で初めて聞きました。また、後日解雇理由証明書の発行をお願いしたところ、解雇ではなく雇い止めと言って来ました。すぐに、自分が電話で９月１５日で辞めてもらうのはなぜですかと聞いたら、給料日の締切日だからと言っていました。私は、辞めてもらう理由も含めてこの訂正に一切応じるつもりはありませんし、これは、契約期間満了日の前に辞めてもらうと一回でもメールや電話で言った後から理由や日付を取り消せるものですか？
そして、こちらの内容は解雇か雇い止めかと言うのを教えていただければと思います。

契約社員として2019年4月より現在の会社で働いています。業務は雇用されている会社ではなく、別の業務請負の会社の案件に勤務しています。

クライアント先➡︎業務請負会社（A社）➡︎自分（B社）

入社時から半年契約で、更新しておりましたが、2020年4月の更新時は契約期間が3ヶ月に変更されておりました。

更新時に契約期間の変更については説明されず、私も半年契約だと思い込み、契約書を詳しく確認せずサインをしました。

更新後、3ヶ月になっていることに気づき確認をしたところ「今の案件が6月末で一旦終わるので、それに合わせただけなので気にしないで下さい」と言われました。

今の案件が今月末で終了するのですが、次の案件が決まっていません。
私は会社との契約は継続（更新）されると思っていたのですが、先日19日に次の案件がなければ、お給料は支払えないので更新はできないと言われました。

会社は「契約更新はできないが、来月以降も希望であれば仕事を紹介し続けます」と言っていますが、案件がある確約もなく、契約満了日10日前の雇い止め、3ヶ月に契約期間が変更になった際に説明がなかったこと等、納得ができずにいます。

会社に請求できることについて、以下質問をお願いいたします。

①会社都合の退職としてもらう
②契約期間変更の説明不履行で、半年契約と仮定して3ヶ月分の補償
④雇い止めの提示が1ヶ月未満のため1ヶ月分の補償
③上記以外に私が請求できること

ただ、今紹介されている案件の面接が控えているため、それをすることで紹介がなくなるのではと不安もあります。

長文でわかりづらく申し訳ありません。
どうぞよろしくお願いいたします。

追加質問申し訳ございません。
ご指導よろしくお願い申し上げます。

「いきなりの解雇通知・契約更新満了時期で終了です」と１２月１６日に支店長に言い渡されまして、失望の毎日です。契約期間は３月一杯で満了となっています、言い渡された12/16以降は出勤せず、期間満了までの給与は頂けることになってはいますが、突然の解雇に狼狽で、メンタルダメージが甚大で家に籠って調べものしてます。「労働契約法１９条」の雇止め法理では、この原則を貫いた場合には契約社員の法的地位が不安定で、これまでの判例で、契約形式はなく実態に基づいて契約社員の保護を図ろうとしたのが、「雇止め法理」だと理解しています。
私は昨年７月に契約社員として入社し現在（1/7）は中途です、まだ３月一杯までは契約有効ですが、初回目の更新を目指して粘り貫く積りです。これからの質問にｱﾄﾞﾊﾞｲｽ頂けますか？

質問-1）私は期待保護型のようですが、まだ一度の更新の時期も来ない内に（昨年12/16）に更新無いと言われ、このままでは４月からは無職となります。これに歯止めを掛けるに懸命です。老後の生活不安解消のためです。条項「業務内容の恒常性や当事者間の言動、認識などから、有期労働者が雇用の継続を期待する合理性があると認められる場合」は私が「契約更新の申し込み」した場合には、会社側が拒絶することに客観的、合理的な理由がなく、社会通念上相当とも言えない場合には、従前の有期労働契約の内容と同一の条件で「申込み」を承諾したものとみなされます。この条項は「有期雇用契約更新ができる」ものと解釈してもよろしいのですね？

■昨年12月22日には、支店長と二人だけで3時間話し合った時にも、6月には物件も出て来るし、技術屋が必要になりますと話されました。これで契約更新に希望が持てるのではないかと頑張るつもりです。これまでに何か判断ミスや欠如とかご指摘することありましたらｱﾄﾞﾊﾞｲｽお願い致します。

質問-2）会社側が注意したのに一向に改めない等、たとえ就業規則に解雇理由として定めてあっても、軽微な理由で一発解雇は不当解雇に当たるとのことですが、これも契約社員の私にも当てはまりますか？

以上ですが、支店長以外の２人の部長も納得していただく用意があります
ご指導よろしくお願い致します。

雇い止めについて
先日、今年度で任期付正規職員の契約更新をしないことを告げられました。
理由は詳しくは聞いてませんが、成績不振、勤務態度が原因と言われました。
いろいろ調べましたら労働契約法19条があることを知りました。

そこで私が労働契約法19条の期待保護（反復更新）タイプに該当するどうか教えていただきたいです。
また該当したとして更新をしないことを取り下げてもらえる可能性はありますでしょうか。
以下情報です。

仕事内容は恒常的
過去の契約更新は3回
勤務年数は4年
契約更新時には面談と辞令のやりとり有
（面談では努力が必要と言われております。
具体的な指導や研修等はありませんでした。）

何卒宜しくお願いします。

契約社員として勤務しています（２０１５年１０月入社）
半年ごとの契約更新で、更新手続きは形式的で更新が当たり前・更新上限はないと入社時に説明がありました。
実際１０年以上勤務している人もいます。
部署は全員私とおなじ契約社員で構成されている部署ですが、一時的な労働力の補填という内容ではなく、正社員の営業マンと同様のスケジュールで働いています。

先週７月６日、人事部のトップから契約更新しないとの通告がありました。内容は以下です。
・昨年８月に株主が代わり、方向性が変わった。
・契約更新はしない・９月末で退職
・それもでいたければ１２月末まで　ここまでは会社都合にして１ヶ月分の給与を出してやる
・３月末までいてもいいが、これは自己都合退社とする。（その後の契約更新はなし）
・時給制のコールセンターオペレーターとしてなら残れる（今と勤務体系・給与がまったく異なる）

今後は私たちがしていた仕事を、社員がするからということでした。
その引き継ぎだけして退社しろというものです。
私たちの部署が完全になくなる。契約社員を社内からすべて一掃するというのであれば、まだ理解できますが、部署は存続します。全員を一度に解雇するのは、会社にとっても合理的ではないです。
自分はクビになるのに、これまでずっと契約社員が支えてきた部署のノウハウを社員に教えるだけなんて、
誰もやりたいと思っていません。

今回の雇い止めに関して、直属の上司は直前まで知らなかったことも悪質です。
全員は無理でも、ほかの部署へ異動の打診があっても良いと思います。

雇い止めの撤回を求めたいのですが、どうしたらよいのかわかりません。
少しでも早く動きたいと思うので、お力を貸してください。

宜しくお願い致します。

【相談の背景】
パートで働いていたコンビニのオーナーより契約満了だからユニフォームをクリーニングをして返すようにと突然言われました。あまりにも突然のことでしたので、『更新するしないの話は双方で話合いはしないのですか』と尋ねても『満了だから』としか言わず、来月のこの日までにユニフォームを返してくれなければ…と淡々と辞めるにあったての話を始めたので、『一度家に帰って考えたいので』と伝えると『何で？』と聞かれてしまいました。
とりあえず、その場で了承したとの返事はせず帰ってきました。雇用契約書を読むと確かに『満了日の30日前までに労働者に通知する』と書かれていましたが、その他には使用者・労働者からの『格別な申出』や該当する理由(遅刻・早退・無断欠勤・体調面・仕事ぶり等)がなければ、更新するものとすると記載されていました。もちろん、該当する理由には当てはまらず、こちらかも『格別の申出』などした覚えもありません。働き出して1年と3ヶ月程になりますが、初めての更新の時には特に何も言われず雇用契約書にサインするようにと言われただけでした。現在お店では1人辞める方がおり求人募集をかけています。また、この1年でパワハラまがいなことを受けてきました。(相談なしでのシフト減少・急な時間の変更・連絡の無視・連絡先の登録削除をされる等)そして、契約満了だからとしか言われず雇止めの通告をされました。

【質問1】
雇用契約書に記載された格別な申出とはどんな内容のことか。

【質問2】
現在、更新されない理由を文書にて聞いています。(労働相談をして教えてもらいました)どんな理由なら更新されないと認められるのでしょうか。

【質問3】
パワハラまがいと書きましたが、パワハラと認められた場合現状をふまえて訴訟をおこすことはできますか。

【相談の背景】
現在、ライドシェアのドライバーとしてタクシー会社に雇用されています。
半年の有期雇用契約で、1回更新されております。
本日、配達証明郵便にて通知があり、次回の契約更新を行わない旨、通知されました。
なお、通知書には個別な理由は記載されておらず、「契約期間満了のため」とのみ記載されております。
私は事前に、会社側から車両の法定点検を受けるよう指示があり、車両の法定点検の予約を取っておりました。

【質問1】
会社側からの指示で3ヶ月間を運行するために必要な法定点検の予約を取った場合、これは将来における契約の更新について十分に期待させるものと言えうるでしょうか？

60歳定年時に5年間の嘱託契約基準に該当しないとして1年間の嘱託契約をしました。その面談で今後も継続して雇用の可能性があると言われました。
嘱託契約後、1年間の一般契約社員として2回更新しています。嘱託契約と1回目の更新は期限前に契約を交わしていますが、2回目の更新は契約書に日付が入っていないため確認できません。2回の更新にあたり面談はなく、契約書に署名捺印のみでした。
更新した2回の契約書には「本契約をもって契約終了とする」の文言が入っていますが、判断基準は入っていません。
すでにまったく同じ契約文面で1回更新しているため契約更新を期待していましたが、昨年末（期限前45日）に人事総務より退職手続きについて連絡があり、契約更新がないことを知りました。
直近の業務内容は業務実績の集計と定例会議への参加など事務系正社員と同等以上です。勤務形態も正社員同様で無遅刻・無欠勤です。
これまでの契約に関する面談は定年時と1回目の更新後の部門移動時のみで、契約の継続に関する面談はありません。
退職手続きの説明時にはあきらめるしかないかと思い、年金手帳等の受領証に署名・捺印し、その翌日より有休消化に入っています。
類似のケースは知る限りではないものと思います。

質問
・雇止めの無効を主張できる余地はありますか？

【相談の背景】
私はパートとしてレジとしてお店で半年契約で働いておりますが今回の契約更新で違う部署での雇用契約に代えると通告されました。しかし、背景には私を退職させると言う目的か明らかにあります。

【質問1】
この場合私が契約を拒否した場合はただ契約更新をしなかったと言う事になりますよね。お店としては雇い止め証明書を発行せずにすまされる事を避けたいのですがどの様な方法があるか教えて下さい。

老人ホームで1年契約で働いているパートの看護師です。3月18日に突然4月からの契約更新はしませんと上司より話がありました。3月31日で契約が終了するのに、18日に話をされ、4月末までは働いていいからと言われました。これって、かなり会社都合ですよね。30日前までに話をしないといけない事なのに、それを取り繕う為に、4月末まで働いていいって言うたらだまってるだろう的な、悪意を感じます。平成21年より、１年毎に毎年3月に契約更新し、４月からの時給アップの為の昇給試験を２月に受け、３月に健康診断を受けて毎年すごしてきました。今年も２月に試験、３月に健康診断を受け、当然契約更新があると思ってた矢先の出来事です。あまりにも急に言われ、ショックで「はい、わかりました」と返事をしましたが、５年間、真面目に欠勤もなく、正社員と同様の仕事をこなして働いてきた人間に対してする事なのか？と、悔しくて仕方がありません。契約更新しない理由は、派遣社員の方達で勤務をまわし、新体制をとっていきたいとの事です。私は、別の所で正社員で働いており、この職場へは、月１２日前後の出勤です。市の弁護士相談窓口に相談しましたら、あなたの場合、正職員で働いている所があり、復職というかたちならまだ方法はあるが、解決金を請求するのは難しいと言われました。私はそんな扱いを受けた職場にはもどりたくないけど、この非人道的行為に対し、私に対する解決金は請求できないのか知りたいです。

契約社員として働いています。入社した時からAさん(67〜68歳)、Bさん(53歳)、Cさん(60代)のパワハラにあっています。2か月を過ぎた頃には、それが心因的ストレスとなり、過呼吸やメニエールを発症して通院するも、何とか仕事を続けていました。3か月目に派遣会社から”契約更新の意思確認”がありましたが、翌日には”雇い止め”を言い渡されました。理由については”(Aさんが私に対して)仕事が遅い、(Bさんが私に対して)質問に答えず扱いにくい”からと言われました。派遣会社は”契約満了の1か月以上前通告”だけを理由に私の話は聞いてくれません。仕事もAさんが新しい事を教えてくれなく、同じ事しかさせてもらえないし、Bさんの質問に関しても仕事に関係ないプライベートな事ばかり、根掘り葉掘り聞かれるため全てに答えずにいました。Cさんは3人の中では1番最近の入社ですが、私に対して”役立たず”等と、平気で失礼な事を言ってきます。いじめられ、それが原因で病気になり、契約満了のタイミングで自分の意思とは関係なく退職させられ、納得がいきません。そこで質問ですが、慰謝料の請求や、労災申請、雇い止めの無効を訴える事は出来ませんか？泣き寝入りするしか、ありませんか？ちなみに、他に数人の同僚がいますが、どうも
？Aさんが(新人に厳しく、それが)原因と思われ新人が育たないで辞めていく現実はあるようで、本人に申し入れても改善するどころか聞き入れ様としないそうです。よろしくお願い申し上げます。

契約社員（在籍期間4年、更新回数3回）ですが、4回目の更新時に「次回の更新は行わない」という通達をされました。
不当な雇い止めとして、会社に対して交渉することはできますか？

■　契約社員として、2010年11月から1年更新で合計3回の更新、通算4年間の勤務。
　　次回契約更新の場で、次回契約は行わない旨を会社から通達。
　　
　　会社としては、契約社員勤務上限を「5年」と定めている、その期間に評価によって正社員に登用するチャンスが
　　あったが、評価が高くないために、正社員に登用することはできない。
　　そのため、契約は更新できないという説明。

　　現場の上司からは、改正労働契約法が施工されたため、契約社員を5年以上雇えない。会社としては、5年で正社員
　　登用の可能性がない人については、残念ながら更新しないと伝えられました。
　　
　　さらに、仮に無期転換（会社側は正社員登用と発言）した場合、正社員になるということは、現状の当該企業の
　　正社員の基準に則り、転勤なども発生すると発言。それだと続けられないのではないかという趣旨の話を告げて
　　きました。

　　そもそも、契約社員としての5年ルールは労働者保護の観点で施工されたはずの法制であり、5年に満たない段階で
　　「意図的に」雇い止めをすることが認められるのでしょうか？



　　労働契約の更新面談時に、更新しない旨の通達、更新しない理由の明示（納得できるものではないが）はされて
　　いるものの、これは不当な雇い止めと言えるのではないでしょうか。
　　
　　更新しない理由として、評価（過去3年間の評価である一定以上の評価を得ていること）が挙げられていますが、
　　過去3年のうち、1年2カ月程度は、産前産後休暇、育児休暇期間ですし、復帰後も時短勤務として現在も勤務して
　　います。評価についても後から提示された条件であり、契約段階では明示されていません。
　　
　　このような状況の中で、雇い止めに異議を唱え、円満に継続ができる方法はあるのでしょうか。

【相談の背景】
有期の雇用契約について、備えとして相談・質問させてください。

2019年3月1日より現在の職場で働いています。
初回の雇用契約では、2019年3月1日～2019年12月31日と9ヶ月の期間契約でした。（決算をもとにしたかもです）

雇用契約書面には、
「満了の1ヶ月以上前に両者の書面による意思表示がなければ自動的に1年間更新される」と書かれており、初回の書面取り交わし以来、雇用に関するやりとりは会社とはありません。

で、現在は2023年6月ですが、現状では5回の更新がされ、在籍期間が4年2カ月となっております。

就職したときは特に気にしてなく、最近知ったのですが
「有期雇用が5年を越えた場合、申出によって無期雇用に切り替えることが出来る（会社は拒否不可）」というものを知りました。

これから無期雇用に切り替えることが出来る5年目に差し迫った段階で気になっていることがあるため質問いたします。

【質問1】
会社が「無期雇用になったら解雇等で厄介だから」などの理由で4年11カ月で「次回の更新をしない」という通知（雇止め）を出して来た場合、労働者側としては不当な契約解除などで争うことは不可能ですか？

【質問2】
他方で、「無期雇用を回避するため」の5年未満での雇止めは禁止されているなどの情報もあったりします。既に5回更新されている以上、5年未満であっても会社は簡単には契約解除は出来ない状態ですか？

平成30年1月から老人施設の送迎運転手として非常勤（バイト）で働きはじめ、同年7月に無期雇用を希望して正社員にと申し出ましたが、契約社員として働いています。その時の契約は運転手兼事務職でした。昨年更新時には部署異動、職種変更（資格を要する部署の事務職）を言い渡されましたが契約は更新しました。
しかし来期は更新しないとのこと。理由を聞くと会社の方針で契約社員（事務職）は雇わず、新たに有資格者を雇うとのこと。ちなみに昨年は新たに雇うのは経費がかかるので、法人内での異動と言われました。さらには最初の契約内容とはだいぶかけ離れてます。
このことは辞めさせるための口実だと思いますが・・・

そこで質問です。
1:契約社員は3年で無期雇用と規則には記載されています。非常勤（バイト）の期間は含まれますか。

2:また上記の質問で含まれる場合、来期の契約時には2年を超えているので、雇い止めが無効になることはありますか。

3:1の質問が含まれる場合、非常勤も雇い止めになりますか。

よろしくお願いします。

【相談の背景】
直属の上長より私に対して、雇止めの検討や退職の提案が行われています。私は2018年より現在に至るまで、同一企業にて有期雇用契約による事務職として勤務しています。年2回の契約更新があり、既に10回の契約更新を行っています。

契約更新は契約書への記入・捺印のみで、特に面談などはこれまで一度もありませんでした。別段の事情がなければ、そのまま今年10月に無期雇用契約を迎える予定でした。

しかし先日、直属の上司に呼び出され、『今年10月の契約更新を行わず、雇止めとするかもしれない。退職という選択肢もあるから検討してみては』との説明があり、驚いています。

そのように上長から評価・判断される理由とその背景としては、

（１）今年5月末から6月末にかけて、出勤日当日にテレワーク（事前の予定なし）を複数回行った。
（２）当日テレワークの理由は、子供（1歳1か月）の体調が上述期間中（現在7月時点も継続して）ずっと悪く、特に体調の悪い日の看護のため。
（３）会社の規定やガイドブックには、テレワークが事前許可制であることも、当日実施が不可であることも記載されていない。
（４）現在の社会通念上、当日に急にテレワークを行うことは認めにくい風潮があることは私は理解している。
（５）私の勤務態度が改善されても、総合的判断で雇止めになる可能性があるとのこと。

といった事情があり、上長から指摘されました。

【質問1】
実際に雇止めや本格的に退職推奨が行われた場合、訴訟の提起を検討していますが、法的な観点からすると、本件はどのように判断され、どのような結末が想定されますか？

【相談の背景】
先日、1年ごとに更新している会社から、次回（再来月）の契約更新をしないことを告げられました。ここの会社とは、採用時に担当者からメールで、契約の解除は双方の合意でできると記載がありましたが、1年ごとに交わす契約書では、その文言が消えています。それにより雇い止めをしてきたようです。また、会社からは今回の雇い止めの理由について、
○部署を1つに統合するため、今働いている部署を閉鎖する（勤務していた事業所の他部署は残ります）
○次回、更新時に無期の権利が発生するため
との説明を受けました。こちらとしては、まだ、仕事も年内まで残っていますし、転勤してでも残りたいと言ったのですが、拒まれました。

【質問1】
この場合、雇い止めの阻止はできないでしょうか

【質問2】
あと、採用時に採用担当から来たメールと更新時に交わした契約書はどちらが有効なのでしょうか

派遣スタッフとして昨年５月２９日から働いていましたが、
２月１３日に突然次の更新はしないと言われ、
２月２９日付の契約期間満了で打ち切りとなりました。

派遣先は財団法人の受付事務で、
契約は３か月更新で過去３回更新しました。
更新は形式的で、意思確認もありませんでした。
面接時に最低でも２年半は勤めてほしいと言われていました。

昨年１１月２４日に初めて個別面談があり、次回（12月～2月分）の雇用契約書の配布と共にスタッフリーダー（雇用条件の待遇、業務）の話をされました。

「リーダー」という肩書が私には重荷と思い、丁重に断り、
現状での雇用契約を希望しました。
しかし、なかなか契約書をくれないので、
リーダーになることは強制なのか聞くと、「そうではない」とのこと。とりあえず現状の契約書をもらい、この場は終わりました。

他のスタッフとも相談した結果、
「リーダーには今後一切なる気はありません」とメモを貼り、提出しました。
そして、２月１３日に次の更新はしないと言われ、
理由を聞くと「リーダーにならないから」といわれました。

納得がいかないと訴えると、
リーダーというのは、勤務期間や能力を見て判断するのではなく、「勤務時間が一番長い者」が派遣先と派遣会社の契約になっているとのこと。（私以外のスタッフ全員扶養控除内勤務の方でした） そして、リーダーは契約上絶対に必要だそうです。（すべて寝耳に水です）

その後、解雇理由証明書を請求しましたが、
解雇ではないの一点張りで、発行するのを拒否されました。
労基署に相談に行き、指導してもらったのち、
会社から来た離職証明書には、

会社指示を拒否したことによる契約期間満了終了

とありました。
納得できないので、
解雇予告手当相当分と経済的損失の補償、精神的苦痛による慰謝料の請求をしました
が、期限内に何の回答もなかったので労基署であっせんの手続きをしましたが、
こちらも拒否されました。

裁判も視野に入れていますが、法律的にどう戦えば良いかわかりません。
【雇い止めが不当なもので解雇に値する】をなんとか証明したいです。（会社は解雇ではなく契約満了の一点張りで話し合いにもなりません）
アドバイスありましたら、どうかよろしくお願いします。

【相談の背景】
3ヶ月更新の有期契約社員で自動更新と書いてあり、求人票には100%正社員になってると書いてましたが初回更新時に雇い止めされました。
口頭で上司から言われた理由は、前職が円満退社でなく雇用保険喪失が出来てなかった(今は出来てます)ことで、形式的にはwワークだからコンプライアンス違反と人事職なのに職場の方とコミュニケーション不足なのはあり得ないと言われました。
それ以外の理由は言われなかったです。
しかし、職場の方に聞いたら、優秀で仕事出来るのに何で雇い止めなの？本社は何を考えているのか？や確かに悩みや相談は沢山あったけど、入社したばかりで色々不安だから相談したのであってその気持ちはよく分かるよ。だから、迷惑なんてしてない。等好意的な意見ばかりで、雇い止め判明後も皆さん凄く優しくいつも通り接してくれてます。
だから、雇い止めになる程のコミュニケーション不足では無いと思ってます。
上司には言われたら直ぐに改善しましたよねというと、テストで不合格になって改善しても不合格は不合格だと、最初から完璧に出来てないと駄目だと言われました。
一貫して雇用継続を続けてくださいとお願いしてますが、退職願を出せと上司から何度も迫られて怖くなり親会社のコンプライアンス室に助けを求めて現在に至ります。
最初は上司も交渉してくださったみたいでこんなことになるなんて思ってなかったと。
今では完全に会社側です。

【質問1】
初回更新ですが、自動更新であることや求人票に正社員100%と書いてあること(人事でははじめての契約社員)、面接で遅刻や欠勤に問題が無ければ大丈夫と言われた等から、期待可能性があったと言えるでしょうか？

【質問2】
書面で雇い止め理由をみたら、再三の注意に従わないや改善がない、作業が遅い等色々と口頭で言わなかったことが沢山書いてます。
口頭での会社の主張は録音していますが、理由書が噓や誇張でも書面が優先されますか

【質問3】
自分なりに判例を調べて、有期期間を正社員登用の実質テスト期間と解釈出来る安田生命事件を見てたら会社が勝っているので、判例主義の日本だと勝ち目がないのかなと不安にです。
今回のケースは勝算ありますか？

【質問4】
多分、大手の子会社で顧問弁護士もいて訴訟を視野に入れて理由書を作ったので、私だけが悪いという内容なんでしょうか？
録音の音声は意味ありませんか？
あと、口頭では全部言ってないだけとか言われそうです。

私は契約社員としてＳ社に勤務しています。
もとは派遣でＳ社に勤めていましたが、派遣法で3年以上は同じところで働いてはいけないという事で(派遣法の詳しいことはわかりませんが。。)
派遣からＳ社の直雇用に昨年の6月になりました。

派遣の頃から含めると雇用形態が変わったりはしましたがＳ社には8年は勤務しています。
今Ａ電気でＳ社雇用として販売しています。

更新は2ヶ月に一回なのですが、今までは特に何もなく、書面のみで更新は当たり前でした。

しかし、昨日担当の営業から急に契約打ち切りを告げられました。
期間は3月いっぱいだと。

理由は出勤、退勤はwebでやるのですが、それを忘れる事が多いということ。

また、顧客満足が悪い(携帯買われた方にランダムでアンケートが届きます)と言う理由を告げられました。

私はウェブでも勤怠を忘れる事はあっても、欠勤や遅刻などは一回もした事がありません。
また不正に残業して会社に損害も与えたことはありません。

勤怠の報告にしろ、顧客満足にしろ、今の営業は私に直接行ったのは昨日が初めてです。

勤怠は他のスッタフへ伝言して聞くって感じでした。

指導も、直接の注意もなくいきなり契約終了は納得が行きません。

その営業は『あなたがどうこう言っても会社の考えなんだからどうにもならない。一ヶ月前に言ってもらえただけいいと思え』と言っています。

ちなみにその営業が担当になったのは11月くらいからです。

契約社員では不当解雇を訴える事はできないのでしょうか？

補足です。契約社員は解雇通知書などを会社に請求できるのでしょうか？

【相談の背景】
正社員登用前提の契約社員として2024年5月から働いており、2月までの契約で更新を行わない旨を契約終了3日前に通告されました。急なため猶予期間として4月まで勤務するとのことでした。
入社時は正社員の求人で採用されており、未経験でも月収〇〇万と謳っていたにもかかわらず「職種未経験の方は契約社員からになります」と言われ、仕事内容も応募したものとまったく違っています。(求人には3〜6ヶ月研修すればその仕事ができると書かれていましたが、入社すると新卒と同じポジションで「応募した職は志望者がたくさんいるのでなるのが難しい」と言われました)
2月を目処に正社員で……と入社時に説明を受けました。

また、以前より部署で露骨に自分だけ冷たくされる等の軽いいじめやパワハラのようなことがあり、10月にストレスが限界に達して上長と話し合いになったのですが、その際に私がイライラして大きな音を立てたため、他の従業員が萎縮して私を怖がっているのを理由に契約打ち切りとのことでした。
私が上長に怒声を浴びせたと言われましたがそのような事実はなく、上長と上司と泣きながら話し合いをし(その時も私の勤務態度や人間関係について話をされましたが、揚げ足をとられたり過剰に悪く報告されていて、私がかなりつらい気持ちで働いている旨も話しました)、その後は他の従業員含め仲良く働いていて、大声を出したこともありません。

【質問1】
2ヶ月の猶予期間を設けられているため、本来の契約3日前の雇い止め通告であっても違法性はないのでしょうか？

【質問2】
正社員募集の求人で採用され、頑張れば希望の仕事ができると思い契約社員という条件を飲んだのですが入社すると希望の仕事に就ける見込みはなく、匂わせていた正社員登用もないのは問題にならないのでしょうか？

【質問3】
プライベートなことを細かく聞かれたり、露骨に素っ気なくされたり(当該社員は相手による態度の違いが問題になっています)、本社から不要と言われた遅刻の始末書を書かされたりしたのはパワハラになりますか？

【質問4】
解雇問題や求人との相違、パワハラ、以上を合わせて会社に法的手段をとることはできるのでしょうか。勤務継続(雇い止め撤回)は望んでいません。

契約社員として7年（派遣社員3年、契約社員4年）同じ会社で勤務してきました。
契約社員は半年契約です。（有期）今回業績不振により12月末で更新をストップされました。
今年の４月は大幅な組織変更があり、私も部署異動と業務変更がありました。
従来契約社員の異動は稀（一応契約書には異動と業務変更もありうると記載されている）でしたが、何人かの契約社員も異動と業務変更になり、さらに3月末で派遣社員は全員契約満了にしたので、次回は契約社員がリストラ対象になることは想像できました。
しかし12月末の更新ストップは全契約社員（約20名）いる中で私だけのようです。
人事担当の説明によると今回の打ち切りは会社の業績不振というより、私の部署の予算削減の為だと言っております。
しかし、私の異動先は、ベテラン女子正社員と支店営業所から異動で来た男性陣で、いわゆる女性が権力を握っています。私は同じような事務職とはいえ、当然初めてやることなので、スムーズにいきませんでした。そこで元々いる正社員の女性からフロア中聞こえるような大きな声で毎日ミスを注意されました。たまに書類や電話も投げつけられました。
上司は何も言ってくれないどろころか、スキルアップの為もっと早く仕上げるようにとのことです。今にして思えばこの異動の時既に私はリストラ要員だったのかもしれません。そしてこの雇止めも誰かの個人的感情が入っているような気がしてならないのです。
1週間前、人事担当、部長、直属上司と面談をしたときも、私が色々質問しても「○○（私）さんには何の問題もない。予算削減だ」の一点張りで、しばし3人とも沈黙してしまい、何かを隠しているような気がしました。
正社員なら労働組合、派遣社員なら派遣会社に相談できるのですが、契約社員の苦情は人事部と契約書に書いてありますが、人事部長等に直接いうのは躊躇します。契約社員がいずれリストラなの理解できますが、現段階で私だけというのが腑におちないのです。
また予算は年間で組んでいるので、３月末迄だというのなら理解できます。
今後誰にどのようにを交渉したらいいか教えていただけないでしょうか？

有期雇用社員として入社し、最初の契約期間は１年でした。雇用期間が終了時、会社から何の連絡もなく、仕事も続けていて、無契約期間は約３年間半でした。もう無期契約ではないかと認識していました。しかし、去年５月末、突然１年の有期雇用契約書を渡され、雇用期間は遡って約２ヶ月前の４月１日からの一年間になっていました。説明がないので、直ぐ署名しなかったが、上司から「早く書いてよこせ！」と命令され、逆らえないので、署名しました。今年の契約期限前１ヶ月あたり、上司から「もう契約しないから」と告げられました。契約書を確認した所、更新に関する内容は一切なし、仕事内容は正社員と変わりません。
質問ですが、雇い止め無効を訴えたら、認められる見込みがありますか？

1年ごとの有期契約の契約社員として、会社に就業しているものです。
このたび、雇い止めの対象となりました。
雇い止めの理由に納得ができておらず、会社と交渉をしようと考えています。

法律の知識が未熟なため
以下の点についてご教示ください。

背景
現職には派遣社員として修業
↓
派遣業務適正化のためとしてのちに
契約社員雇用化〔同期入社多数〕
↓
2回更新ののち、今回更新上限を理由に雇い止め〔契約当初から、上限3年と記載があったため〕


↑このように雇い止めの理由として、契約更新の上限の約束のため、雇い止めが適切であると、説明されました。

確かに雇用契約書には記載がありましたが、法律に無知だったため、長く勤めた会社であったことと、契約社員雇用の際〔一度にやめられると困るから、なにか対策を考えると思う〕という、言葉があったので、派遣時代同様、通常通り働いていました。いま考えれば、無期雇用への転換対策だったときがつきましたが、恥ずかしながら、当時は把握できていませんでした。

今回お尋ねしたいのは以下の点です。

①契約書に上限記載があれば、いかなる背景があっても考慮されず、契約期間上限に同意とみなされますでしょうか？

②実は、今回雇い止めの前に会社から指導員募集として、一部の契約社員のみあらたな契約社員職の募集〔社内応募〕がありました。その際、募集業務の該当がなかったは、今後他部署への応募はできず、退職いただくと説明がありました。
社内応募はすでにおわり、今年に入り、一般応募ででまた同職種の契約社員の募集がかかっていますが、現在就業しているものは応募できないと言われました。〔契約時期は被らず、満了後からです〕
この対応に不服を申し立てることはできませんでしょうか？
〔応募できない理由が個人の選定に影響されているとしか思えないため〕

長く勤めた会社で信頼していただけにショックです。今後の人生のためにもしっかり現状を把握したいと思っております。よろしくお願いいたします

会社から雇い止め予告通知をもらいました。
年末に上司と3度目契約更新後となるはずの今年4月からの仕事に対し、いろいろと話をしていましたが、通知がきて驚いています。
通知は、会社上層部からきているので、直の上司と更新後についての話をしているのは契約更新を思わせるようなことではないのでしょうか？
もし、私が契約満期になり会社を去ったとしても、同じポジションに人をいれることになります。
入社するときは、この上司が面接をし会社で働くことができました。

教えていただきたいのですが、

１．会社は従業員数もおおく500人以上で上層部は一人ひとりの事はあまり知りません。ただ仕事に必要なポジションに人数を確保していればよいといった感じですが、入社時に面接して私を雇ってくれることを決めた上司との会話は、契約更新を思わせる事になりませんか？

２．入社時は直の上司が決め、雇い止めは上層部が決めるといったことで私は会社を去るしか方法はないのでしょうか？

３．会社を辞めたくないので、取り消しをお願いすることはできるのでしょうか？

1年毎更新の契約社員として3回の更新をしていました。
今年の年末で契約終了となりますが、理由としては会社の事業の一部撤退に伴い正社員の増員ということで契約は更新できないとのことでした。理由に関しては、正社員の方も会社都合により退職をされる方もいますので、契約更新されないことは仕方がないことなのかと思っているのですが、正社員に対しては通常の退職金プラスかなりの保障の待遇があります。契約社員なので退職金に関しては支給されないということはわかっていますが、契約社員に対しては期間終了ということで何の保障も適応されないものなのでしょうか?

1年ごとの更新を重ね、約１５年間契約社員として働いて来ました。
今回の法改正に伴い、来年度で雇い止めとなるかもしれません。
2008年に一度雇用契約の変更があり、その時点で5年を超えていた契約社員は59歳までは働けるという話でしたが、今回の法改正に伴い5年目にあたる今年度になってまた雇用契約を変更し、来年度からは雇い止めとなる旨の話が決まりました。
ただ、試験を受ければ社員になれる可能性もありますが受かるかどうかはわかりません。
5年前に一度59歳まで…と言ったのは無効となってしまうのでしょうか？
また、こに場合、更新期待権ははっせいしないのでしょうか？

雇止めの予告について質問します。
雇止めの予告については、契約の期間が満了する日の30日前までに・・・となっているようですが、私が勤めている会社の契約社員が1年間毎の契約を締結しています。
会社としては更新するつもりだったので、1年契約の満了日が12月末日なので、昨日、新たな契約を締結しようとしたところ、その500万円の年俸では納得できない、もうすでに今回が3回目の契約更新であり、一度も年俸を上げてもらってない。
いい加減年俸を上げてほしいと言っているとの事です。
このような場合、雇い止めができる期限は過ぎていますし、年俸を上げざるを得ないのでしょうか?それとも 雇い止めができる期限である契約期間満了の1か月前が過ぎていますが、現状維持でなら契約するが、年俸アップはできない。どうしても現状の年棒で更新できないなら辞めてもらうしかないと言えるのでしょうか。

某省庁の非常勤、契約社員として4年働いていました。
4月1日から3月末の1年間契約で、採用テストと面接が行われます。

今回も同様におこなわれたのですが結果補欠になりました。

テストの内容も簡単で出来たという自信もあり、面接も同じ立場の職員で答えられずに黙ってしまった人が多くいる中全ての質問に答えました。
また、契約更新の基準はテスト内容と面接のみと言われたのですが、面接時に勤怠についての指摘や遅延休みが多い等ほぼ全ての人が質問されて
います。

その事を知った私は上司に採用結果の情報開示を求めましたが｢来年度以降の試験に影響がでるのでできません」との回答でした。

契約についても「1年間契約なので更新してる訳ではない新しく入ってきた人と同等の扱い」等言われましたが実際は年次が高い人の仕事量が増えて新人が入れば仕事を教えてくれといわれます。
そこで、質問なのですが

1.テスト内容に平等性がない場合試験を行ってたとしても雇い止めの理由になるのでしょうか？

2.情報開示を求めたのに却下された事は違法性あるのでしょうか？

3.更新試験ではない、1年目と同じ立場と言っていますが契約更新と全く同じなのではないでしょうか？何故わざわざ更新していないと主張するのでしょうか？

【相談の背景】
契約社員で働いています。5ヶ月後の契約更新は出来ないと言われ大変困っています。

原因は私にあります。
3/1から入社し慣れない仕事でストレスが溜まり前日深酒をしました。8時間以上経っていましたが出勤すると酒臭いと上司に怒られました。
入社6ヶ月で一度も契約更新履歴はありません。

改心しようとした所、体調悪く無断欠勤を2回してしまいました。一日中寝込んでいたので着信も気付かず折り返しが随分遅くなりました。

その後、勤務中たまたまスマホをいじっていました。

上司から呼ばれ私の発言、行動で困っている人が居ると聞きました。私が本当に申し訳ないのめ謝罪したいと伝えた所、守秘義務で誰が何を言っているかは教えてもらえませんでした。

上司2人に呼ばれ、就業規則を見せられ、これ、これ、これ、4つくらいの項目が当てはまるから5ヶ月後の契約更新は無理ですとハッキリ言われました。

とても反省し改めたいとあと5ヶ月必死で働こうと思いますがもう挽回の余地はないでしょうか？？

また、私の言動で困っているという人達は話を大袈裟にしたり本当に私が言った証拠もないのに事実と見なし就業規則違反とみなされるのでしょうか？？
私が悪いです。とても反省しています。

【質問1】
5ヶ月後の挽回はどんなに頑張っても限りなくゼロでしょうか？？
既に契約更新不可能というのはきまっているのでしょうか？？（既にハッキリ契約更新出来ない）と断言されています。

【相談の背景】
助成金対応の為半年間は契約社員とし半年後社員登用となります。と契約を交わし契約更新一ヶ月前に面談で今までの仕事の評価票すべて満点と契約更新がきまり一週間後に思いもよらない新入りスタッフのすれ違いによる挨拶をしたしないのトラブルに巻き込まれお互いに悪い事なので双方改善をとおさまりましたが…契約更新残り4日目に本社オンライン面談で社員登用も契約更新もしないと一方的に言われクビですか？と尋ねたら契約満了ですと！これは決定で撤回できないと言われいきなりすぎて働きたい事を伝え、改善期間一週間もたたずに契約更新なしと断言されて、今までディナー仕事も一人で任されお客様の声も収納掃除も結果を残し、不正や暴言などもなく理不尽な雇い止めとなり納得出来ずにいた所チームが貴方がいると崩壊するから一人を守る事ができないと会社は判断したとチーム？朝シフトが4人夜1人のシフト構成で？チームも何もなく、個の負担ははかりしれないのに現場にいない本社には理解されず一ヶ月間だけ契約を伸ばすと提案され、むしがよすぎると腹わたが煮え繰り返りました。本来ならば一ヶ月働か無くても会社が３０日分なりの手当を用意するのではないでしょうか精神的な苦痛やこれからの生活を考えるだけでも急に職を失い、頑張って来たのに評価もさるずに、オープンに伴い準備なども1から作り上げて来た分思い入れもやりがいもある職場でしたので辞めたくはなかったのです

【質問1】
不当な雇い止めでしょうか。社員登用を保留にし改善がみられなければ契約更新なしならばまだ恩情があるのに片方を守り納得出来ずにおり精神的苦痛や慰謝料を請求できますか？

契約社員として働いています。
一年更新です。
会社から今回で5回目の更新になるからこれで更新終了と言われています。

無期雇用に転換する人もいるが、あなたは対象ではない、との事です。

私は今まで人事評価のようなものを受けていませんが、能力、勤務態度において注意を受けたことは一度もありません。
無期雇用に際しての面談、試験等もありませんでしたし、無期雇用者に選ばれる基準も明かされていません。

「無期雇用者に値しないと思ったから雇い止めした」という会社側の言い分は合理的理由になるのでしょうか。

大手カラオケ店の支店で働いてました。
3月一杯で契約満了で4月からは契約更新しないと雇い止めにあいました。
3年10ヶ月勤続で最初は3ヶ月更新のアルバイトとして働き、途中から1年更新の契約社員として働いてました。
なので契約更新は5回以上繰り返していると思います。
契約更新しない理由3回寝ている事と口論になった時の態度と店の支配人から言われました。
支配人自身2回寝ている事がある、口論時は休憩中に支配人自身が勤怠修正までしてしているので休憩中であれば個人的な事なのに会社から更新しない理由と言ってくるのはおかしいと、納得できなかったので会社内に組合があったので会社側と2回話し合いました。
その話し合いでは理由がおかしいから無効にしてくれと言っています。
それなのに「3月一杯で契約終了だから」とか、「契約更新はもう既に終わっている」と言われました。
先日会社の人事部から離職票が届いたのですが理由の欄には退職勧奨と書かれていました。
理由の項目欄には契約満了と言う選択肢もあるのにです。
退職願いなどの署名も一切してないし、退職するなどの言動もしてないです。
退職勧奨であるなら話し合いの時無効にしてくれと言ってあるので退職拒否の意思表示はしてあるし、会社から言われた上記の様な発言は強要している不法行為に該当すると思うのですが？
また今後会社に損害賠償請求書を内容証明で送ろうと思うのですが宛名は人事部でよろしいのでしょうか？
それとも取締役宛ですか？
長文ですが回答よろしくお願いします。

大手カラオケチェーンの支店で最初はアルバイトとして働きだし、途中から契約社員として働いていました。
3月一杯で契約が終わるので4月からは契約更新しないと店舗の責任者である店長から言われました。
3月までで勤続年数は3年10ヶ月です。
契約更新はアルバイトの時は3ヶ月更新で契約社員の時は1年更新です。
なので5回以上は契約更新してると思います。
会社として契約更新しない告知の通知を3月2日にもらいその時に店長から更新しない理由を聞きました。
その時に言っていたのが勤務中に寝ていた事と俺(店長)と口論になった時の態度と言われ足を組んだり、腕を組んだりしていたからと説明されました。
その後、会社内に組合があるので組合に連絡をし、話し合いの場をつくってもらったら店長より2つ上の役職であるDMという立場の人も同席で話し合いになりました。
この時にDMから会社として更新しない理由を言われたのですがその時言ってきた事が店長が言っていた理由に加えて副店長(女)に対するパワハラと付け加えられました。
そもそも契約更新をしない予告通知をもらった時店長が言ってきた理由が会社として言ってきてる事だと思うのですが、後から更新しない理由を足してくる事は許されるのですか？

現在、某団体で働いている契約社員です。
入社した当初、1年毎の契約更新で最大4回までという内容で雇用契約を締結しております。
2018年4月の段階で更新4回目となります。
雇用期間の定め無しの雇用期間転換試験を現在社内で実施しておりますが、
合格出来なければ、2019年3月末日で雇い止めとなる見通しです。

そういった状況下で、2012年以前に入社している契約社員は本人の希望があれば、
無試験での雇用期間の定め無しでの雇用期間転換となることが社内で決定しており、
明らかな不公平感を感じます。

今後、試験に不合格となり、団体側から雇い止めとなった場合、違法性はないのでしょうか？
また、雇い止めを無効とすることは出来るのでしょうか？
相談させてください。

福祉施設で1年契約の社員として働いています。昨年の1月に退職して別の所で働いていましたが、昨年の4月からまた、働いています。先月、来年度の契約は更新しない言われました。理由として法人の正規職員採用試験で職歴に不備があったこと、筆記試験の合格を所属長に報告しなかったこと、評価が高くはないということです。この理由で雇止めはできるんでしょうか。

【相談の背景】
5月末で9年勤めた会社を契約更新終了(雇い止め？)されることになった30代です。

更新無しの理由がトイレの回数だったんです。
私は体質的にお腹が弱くすぐ下痢になってしまいます。
病院では病名は付かず過敏性腸症候群に近い症状と言われました。
詳しい検査をすれば診断書発行は可能と言われており就職活動や入社時に必要なら発行してもらおうと思っていました。

今の仕事を始めた際の責任者の方にはお腹が弱いこともしかしたらトイレに頻繁に行くかもしれないことを伝え処方箋だけを提示し、必要があれば診断書を貰ってきますといい快諾。7年勤務。

責任者が変わり同様にお腹が弱いことを伝えました。この時は処方箋はなし、診断書なし。 必要があれば貰ってきますと伝えてありました。 ですがこの度解雇告知。

その際必要なら診断書を貰ってくるのでと言いましたが必要ないと取り付く島もない状態でした。

ちなみに古参の従業員の一部はトイレ事情を知っています。
雇用形態はパートです1日7時間半の勤務
トイレの回数は最低3回ほど1回の時間は5～最長で20分ほど篭ってしまうことがあります。

遅刻、無断欠勤などはありません。
仕事の内容およびペースは責任者以外の社員からは評価されていました。

【質問1】
質問
①こういった場合でも解雇されてしまうのか。
②解雇通知書、解雇理由通知書はすぐに発行してもらえるのか。
③雇い止めの場合は失業保険の内容は会社都合になるのか。
④何かやっておいた方がいいことは？

私は現在契約社員として営業職に従事しています。
2008年1月派遣社員で入社し、2008年10月に会社側から『契約社員にならないか？』と誘いがあり、
2014年本日まで約7年弱(年1回、書面にて契約更新 過去6回更新)勤務しております。
入社後当時、前社長(2年前退職済)から『長く頑張ってもらいたい』と口頭で何度か言われており、
それを励みに日々営業活動に専念していたのですが、先日現社長から来季の契約の更新は無しと口頭で告げられました。
突然の事でしたので『わかりました』と答えてしまい、更新しない理由として会社側に説明を求めたところ、『経営悪化による人員整理』と説明されました。
一旦は口頭で了承したものの、経営悪化の割りには他部署に正社員や派遣社員が入社しており、私の個人営業成績や営業部全体の売り上げから推測すると、本当に経営難なのか？疑問に思えて来ました。
先日、会社側に雇い止め理由書を請求し確認したところ、口頭で聞いていた『経営悪化による人員整理』という文言は一切記載されておらず、『事業縮小による貴殿の職務がなくなる為』と記載されておりました。
直接の上司に確認したところ、『社長からは経営悪化の人員整理としか聞いていない。今回君の契約打ち切りも自分を通さず(職制を通じていない)社長が独断で推し進めていて、何故そんな事を雇い止め理由として書いたのか理解出来ない』と憤りを感じていました。
私と同じ職務を担当している他県の営業の人達(正社員や契約社員、派遣社員)は特に辞めさせられる予定も無く、私1人が狙い撃ちされたみたいです。
私は職場唯一の女性営業です。会議等ではハッキリ意見を言う方です。
会社側に風紀の乱れについてや営業戦略的な意見を述べたことが、もしかしたら『女の癖に生意気だ』と思われたのかも知れません。
この場合は雇い止め無効になりますか？
雇い止め理由書の虚偽について、会社側は特に罰則も無いのでしょうか？

契約更新回数7回、約5年勤務しております。フルパートです。
この度、次の更新はしないと通告を受けました。
理由は、職場の風紀を乱した為。
同じ職場の女性から嫌われており度々嫌がらせを受けていました。
我慢していましたが、ある日、筋の通らないことを理由に怒鳴りつけられたことをきっかけに関係が悪化し、必要最低限のこと以外話さなくなりました。
話さないというよりは、もう二度と同じような（人前で怒鳴りつけられること）ことが起きて欲しくないという気持ちから身体が拒絶反応を起こし、話しかけられても声が出ないという状況でした。それが無視をしていると捉えられたという状況です。
相手があることをきっかけに退職することになり、私のことを不特定多数の方にメールで周知し（一方的な感情）職場の風紀を乱したという理由です。

このような状況で雇止めは有効なのでしょうか？
私としては以下の疑問点があります。
・もっともらしい理由（私の業務態度が悪い等）をつけては騒ぎ立てていましたが、相手の言う理由は他の正職員から見ると悪いことではないという見解。嫌いだからなにか理由をつけては騒ぎ立てるという私的な感情が入っていたことは上司も認めている。
・怒鳴りつけられた時に、上司や他の正職員に助けを求めたが、なにもしてくれなかった。
相手と話さなくていいから我慢して欲しい等の言葉があった。

気に入らないからと個人的な感情で嫌がらせを受けていたのを知っていたのに、なぜ私が雇い止めをされなければならないのか納得ができません。
よろしくお願いします。

以前、会社から以下のような通知をもらいました。

■有期雇用者の無期転換について
H.25年4月から施行された法令として、有期契約が5年を超えると60歳までの無期労働契約に転換する必要があります。
しかし、現状当社としては雇用を60歳まで保障することはできない為、無期労働契約への転換は困難との結論です。
その結果、契約延長の最大が平成30年8月末となります。

これは改正契約法18条のことを言っており、会社の説明では「有期労働契約のまま5年を超えて雇用してはいけないから、平成30年3月までで辞めてもらう」ということでした。

ですが私が調べた限り、改正法は有期労働契約が通算5年を超えた場合に「労働者の申し込みにより」無期限労働契約に転嫁する、というものであり、「有期労働契約のまま5年を超えて雇用してはいけない」とはどこにも記載されておりません。
ですから、こちらが申し込まなければ有期契約のまま5年を超えても更新可能なのだと思うのですが、そうではないのでしょうか？
会社にそのことを聞いてみましたが、「5年を超えて雇ってはいけない」の一点張りです。

更には、私は9月が契約更新なのですが、次期更新の契約書に、「契約の更新は2018年3月31日までとする」と書かれてしまいました。
このまま会社の言いなりになって、契約書に判を押すしかないのでしょうか？

私としては、契約書から「契約の更新は2018年3月31日までとする」の記載を削除してほしいのと、無期限契約が会社の経営的に厳しいのであれば、有期契約のままで2018年3月以降も更新できるようにしてほしいのです。

改正労働契約法を根拠に5年までで雇い止めをすることは合法なのでしょうか？

公立病院の事務系パートです。
先日、契約更新しないという話を受けました。
理由を訪ねても「４月から体制が変わるから」「仕事を任せられない」という言葉。
現在いる5人のパートの中で２番目に長い在籍で、仕事に必用な資格も取りました。専門知識もあるので仕事が出来ない、と判断されるレベルではありません。当然の事ながら、勤怠で注意されることも素行不良を指摘されたこともありません。
一番長いパートは書類隠し、他のパートの私物の窃盗(限りなく黒に近いグレーですが状況的に、現行犯ではないので…)していても、いろいろ仕事の上で知っているからという理由で咎められていません。
想像の範囲では、そのパートが資格を取った私への嫉妬から虚偽の情報を上司に入れているような…
人員整理、職務怠慢等の理由もなく単に体制が変わるから…といった理由で契約更新しないというのは正当な理由になるのでしょうか？
現在の雇用契約書を受け取った時には、「原則本人から退職の申請がなければ継続雇用」と聞いています。私よりも後に採用された3名は行政機関のパートからの移籍です。まだまだ業務は覚束ない状態ですが雇い止めの対象者ではないです。

上司は行政機関のパートの登録をしたら？とお気楽な提案されました。フォローしているつもりのようですが生活保護以下の収入になることを提案してくる神経が知れません。早く登録をした方が仕事が見つかると思って、この時期にお話しました…と仕事初めの翌日に聞かされた次第です。
パワハラ？とも思いますが…
ご教示のほど宜しくお願いいたします。

カラオケのチェーン店で3年10ヶ月勤続していて、更新回数は4回以上だと思います。先月3月更新の時に雇止めにあいました。
更新しない理由が勤務態度と言われました。
この勤務態度について恥ずかしながら勤務中に寝てしまっていた事があり納得している所もあるのですが、更新をしないと私に言って来た支配人自体勤務中に寝ていることがわかっています。また副支配人も勤務中に寝ている事がわかっているのにそちらに関しては何も処分なしなのが納得いきません。
この様に同じ事をしていながら肩書きはありますが同じ契約状況なのに処分が違うというのは許されるんですか？

求人応募し、内定を得た段階で、正社員採用（試用期間３か月）との応募内容であったが、契約社員（６か月後に正社員）で採用であることが条件であるということになった。条件とは異なるが、応諾した。入社し、３か月間は通常勤務したが、人員体制が１名減となり、それを主たる要因として鬱病を発症し、遅刻や欠勤せざるえない日が発生するに至った。正社員雇用になる予定であったが、会社からは何の提示もなく、また、雇用契約の書面更新もないまま、勤務するに至った。その後、面接があり、勤怠状況が良くない事、健康診断を受診しなかった事（会社には受診した申告）を理由に正社員雇用は見合わせ、３か月間の契約更新をするとの説明があった。（この際に契約書が提示された）その後、本社に異動、大幅な環境変化や業務が異なることから、メンタル面に多大な影響を及ぼした。そのような状況の逃避として、勤務中にコンビニでアルコール購入し、口に含んだ。（飲んでは無く、吐き出した）その行為及び過去の戒告もあったことを理由に次の３か月の更新を持って、更新しない旨の通告を受けた。①会社側からは、近日中に面談を行うとのことであったが、１１月１３日になっても、何の連絡もなかったため、①当初の募集内容が試用期間３か月の正社員での採用面接であったこと②３か月間は通常勤務できたこと、③１名減員による業務負荷が精神的に重荷になり、うつ病を発症したこと、④最初の当方が契約更新について申出行っても、回答を行わず、労働させたこと（この対応も、精神的負荷を増長させた）、雇用の継続を求める旨の内容にて労働局に助言・指導の申請を行った。助言・指導では、会社側の対応に不備があることから再検討をするよう助言・指導が行われたが、会社側はその場で拒否した。現在、あっせんを申請中。何とか、仕事を続けたいのですが、どうでしょうか？

【相談の背景】
ご相談内容を完結に下記に記載しております。

私は、２０２３年2月１日より直雇用でパート雇用され6回の契約書を締結し勤務しています。勤務成績・態度にも何ら問題なく、特に注意や反省文の提出の要求を受けたこともありません。
しかし、ただ１度だけ１２月２０日から１日半ほど連絡ができずに無断欠勤となりました。この点に関して、直属の上司に詳しく説明をし、事実を認め反省しています。
私は、継続雇用を強く望んでいましたが、１月２８日オンライン面談の際、責任者より要旨「継続雇用しない。２月末までの雇用」だと告げられました。契約の更新を求めたにもかかわらず、就労できない状況になっています。

１月27日面談前日、上司とのラインで、要旨「無断欠勤が就業規則違反になるのか」質問したところ、直属の上司は「規則違反までではないと思う」と答えています。実際に何の処罰も受けていないことから、会社は就業規則違反と認識していないことは明らかです。
私の希望していた面談が行われず、雇用継続についての協議もなく、突然、１月２８日の面談で権限のある責任者から「この１日半の１回のみの無断欠勤を理由に契約更新をしないと判断した」と雇止めを通告され戸惑いました。２０２４年９月１日に交わされた労働条件通知書や就業規則のどこに違反しているのか具体的に説明もありません。

【質問1】
不当解雇に該当しますでしょうか？

【質問2】
会社に、保全手続きをしたいと思っておりますが、その場合勝てる可能性はありますか？

アルバイトで現在働いていますが、今月の1日に来月の10日をもって上司から雇用契約満了と言われましたが、人事部の人に確認したら「嘘をついたのが問題だ」と言われ、3年半近く働いていた職場なのに、それだけの理由で雇い止めなのは納得いきません。元々会社にパワハラの相談をしに行っただけなのに、ネットの書き込みで名誉毀損(会社側の主張)や虚偽について顛末書を書いたのにも関わらず、事前に会社側としてはアルバイトの雇用契約は保留と言われ、最終的には雇い止めという処分が下り、結果としては納得できません。
嘘をついていたことで雇い止めになるのはおかしいのではないのかと思い、下手をすると不当解雇という扱いを受けてもおかしいと思いますが、どう思いますか？人事部から職場に店長宛に電話してきた時に、裏では元々雇用契約を今回の事件の一件でケジメをつける意味で契約終了するという話をしていたという感じがしますが、それなら顛末書の内容有無問わず会社都合で雇用契約を終了させるなら、その点も考慮しやはり不当の扱いを受けていると判断さざるを得ないと思いますか？

３月末で雇い止めになると言われました。

事務職契約社員(３月末で４年目に入る予定だった)です。

雇い止めの理由は「特定の社員との意思疎通ができていないから」です。
その社員(Ａ、正社員)とは
・挨拶、雑談はしない
・業務連絡はメモでの伝言のみ
の状態で１年以上お互いにやりとりしていました。
それで大きな問題などなく、また業務的にも関わりが薄いつながりです。

ちなみに上司曰く、
・私の仕事自体は問題がない
・Ａと私のいざこざは正直お互い様だと思っている
とのことでしたがＡに何かしらの懲罰はなく私だけが雇い止めにあう状態です。

この場合雇い止めに合う「合理的な事由」に当たりますか？
また私としては契約を継続したいのですが、どのように交渉すればいいですか？

【相談の背景】
私の部下の営業事務に対して今回の契約期間で雇い止めするよう指示がありました。
有期雇用で、3ヶ月更新で3年経過しています。
現状の契約は次回更新する可能性があるとしています。
優秀で評価の高い方で、仕事を続けたいと思っております。
業務は終息することはないですが、本社から正社員の事務員を異動させて、その業務を引き継がせる予定です。

【質問1】
次のタイミングで、一方的に雇い止めは可能でしょうか？

【質問2】
恒常的に業務があるのですが、正当な雇い止めの理由は、ありますでしょうか？
・見積検算・勤怠チェック・請求業務・webサイト更新など

【質問3】
裁判などで争い負けた場合のペナルティは、どのような事が想定されますか？

【質問4】
円満に雇い止めする方法はありますでしょうか？

契約社員として勤務していますが、会社から今回は3ヶ月更新するが、次回以降は担当業務の簡略化により私が必要なくなり更新はないと宣告されました。この雇い止めは正当でしょうか。また、どのみち会社にはあと３ヶ月しかいられませんが、契約期間終了前に退職する場合は自己都合退職でしょうか。

1年契約で3回更新の契約社員
契約は年俸の金額だけで正社員と同じと言われていました。
次の契約更新をしないと言われました。
(その直前に担当部署の売り上げが悪く年俸から歩合への変更を少し聞かれましたが、金額についてなど詳細も貰えず今のまま年俸制を希望しました。)ほかの社員への減給や雇い止めはありません。
雇い止め理由証明書を請求して一か月返事がなく、労働基準監督署に行きました。現在指導前の調査の段階ですが、会社側はまだ雇い止めは協議中の為に出せないと言ったそうです。協議中とは初めて聞きました。理由としては業績悪化とのことでしたが
現在、求人をしていて、そこには業績好調による増員で正社員を募集しています。
解雇撤回して欲しいのですがこの状況を見て客観的にこちらに勝ち目はありますか？
また求人など印刷しておけば証拠として裁判の際に出せるのでしょうか？

現在、有期雇用契約で働いておりますが、勤務先より、この3月をもって現在の職員を全員解雇して新しい人間を雇い入れるので、契約満了で辞めるように言われております。求人文書には「4月以降の正規職員としての雇用検討をする。」とあり、
採用通知にも「勤務実績等により要検討」とありました。
実際、勤務実績が問われるような業務内容でもなく、(以前使用者に確認済み)また、勤務態度・評価に関しても、「良く遣ってくれている」と言われておりましたが、「辞めたくない」と伝えると勤務先の態度が変わりました。ある労働相談にお伺いしたところ、「勤務先は実質は行政が運営をする協会でもあり、民間なら、このような場合は解決金支払いに応じるだろうが、難しいだろう」と言われております。どうして全職員を辞めさせ、新しい人を雇わねばならないのか、全く理由が分からず、このままでは納得できません。
かといって、この先どうすべきか、と悩んでいます。
どうか、皆さん、相談に乗ってください。

【相談の背景】
契約更新見込みありで、雇止めの通告を受けてしまいました。
３ヶ月更新で２回目です。
雇用当初は勤怠に問題無かったのですが、外面が強く見られる割には周囲の環境に弱いこともあり、次第に欠勤が目立つ様に成り、事後報告による無断欠勤扱い２回、家庭事情によるもの、労務や一部幹部からの圧力等で勤怠不良に陥ってしまいました。月１５日以下が３月も。
労務も継続意向の確認、シフトの変更と尽くしてくれました。
漸く今月になって精神も安定するきっかけもあり、頑張って変更してくれたシフトに慣れて、来月は本調子の週５日に･･･と意気込んでいた矢先です。
本日の面談で、労務からは「シフト変更や貴方の出来るという言葉を信じて来ましたが、それも残念です。会社判断によって８月で満了とされて頂きます。このまま多少の欠勤を想定して満了にしても覆らないのが濃厚です」と言い放たれました。
尚、書面の通知はありませんでした。
職務遂行能力は問題無く（間が大きいから再教育とありましたが、トレーナーが教えるのではなく、共に学び合う関係です・期限が定められていないのが不安です）、職場仲間との関係はその一部を除いて頗る良好です。
つまり、「出勤怠だけが問題」と明らかです。
労務からの宣告に、精神的に滅入っていて、明日の仕事に向かう気力もわきません。また、治ったと思った頭痛が強くなっている次第です。
宜しくお願いいたします。

【質問1】
この状況下、契約更新は難しいものでしょうか？
もし、更新の可能性があるならば、どの点をどう話せば良いものでしょうか。
今週は立て直し、来週はシフト通り這ってでも出る心はあります。

有期労働契約を12年24回更新してきて、次回の契約書に新たに、次回契約不更新の文言が加えられてあったため、サインせず雇い止めとなりました。
後に、解雇理由書に、過去に残業しなかったことがある旨が書かれていました。
当時、残業に出なかったことに対し、強い残業要請や、残業に出なかったことに対しての、始末書などの、段階的な処分もありませんでした。
段階的な処分なしに、いきなり、雇い止めの正当な理由とすることが出来るのでしょうか？
また、残業に出なかったときの後に、不更新条項の契約書にサインすれば、次回の更新はあるとゆわれ、次回更新の会社側から契約書も受けとっています。
雇い止め理由に該当する行為があるのに、次回更新を提示するのは、不自然だと思うのですが。
回答よろしくお願いします。

今年の３月からデザインなどの仕事で派遣されていました。６月末までで更新しないと言われました。３月から２回の更新をしています。私の直接の上司は私が更新がないことを私が知るよりも後に知ったようです。周りのスタッフも私が更新がないことに驚いています。急なことで私の後任もおらず職場は混乱しています。仕事は特に問題なくこなしており、無断で休んだこともありません。
更新しないと判断されることに思い当たる事は違う部署の男の人(ほぼ会うことのない部署の方)に怒鳴られ、そのことでショックを受け、1日休んだことです。その休みも前もって伝えており、無断で休んだわけではありません。その怒鳴った人の上司にあたる人から謝罪の場が欲しいということで謝罪をしてもらいました。その時に、人事の担当の人にその怒鳴った人と会わないですむ措置をとって下さいと伝えました。その際に今回のことで心療内科に行き診断書(業務上でのPTSD)をもらっていたのでそれを見てもらいました。診断書を見てもらうことによりその怒鳴った相手と会わないですむようにしてもらえればと思いみせました。このことが原因だと思います。(少し大げさに診断書を見せてしまったことが原因？)なぜなら、私の仕事ぶりを実際に見ている上司は私が更新されないということを
私より後に知ったこと。また更新されないことを知った後にその上司が「残念です。」と言ったこと。他のスタッフの仕事の引き継ぎ(7月で辞めるスタッフの仕事)などを教えてもらっていたことなどです。私のいる部署は私を含め４人で、内３人が派遣スタッフです。今までこの部で派遣で勤めていた人たちは更新をしながら３年働いていました。常にある仕事ですし、専門職でもあります。
私が更新しないと派遣先に言われ、派遣元は新しいスタッフを募集していますがその求人には原則更新と書かれていますが、わたしの契約書には更新の可能性があると書かれています。
派遣先は私を総合的に見て更新しないと判断した、と言っていると派遣元を通して聞きました。
総合的という理由があいまいすぎて。現在、労働局の需給調整室と派遣元から派遣先に更新しない
理由をはっきり教えてほしいと伝えてもらっています。(理由がわかれば改善できる余地があるから)
派遣先は理由を伝える義務はないのか？また理由が診断書についてなら更新しない理由となりうるのでしょうか？

【相談の背景】
個人事業主です。
今年6月に従業員2名と開業し仕事をしております。
【事業の内容】
取引先から業務委託契約を受け自社の人材を取引先にて勤務させ、予め契約した委託料を売上として計上する。
【相談の背景】
契約社員Aが取引先企業での勤務態度不良や風紀を乱す行動で私からも採算の指導をしております。
しかし、指導を繰り返しても自分の価値観を押し通し一向に改善されません。
具体的には出勤予定日に欠勤をする場合も理由は明確にせず欠勤する。
取引先に欠勤日を伝えた上で私には報告しない。など。
所定労働日数に足りない点を指導し振り返るよう指導しても欠勤した分は減給されているのだから良いだろうと言う理由で取引先や当社内の風紀の乱れを助長する点を指導しても聞き入れない。
※指導回数10回程度
※欠勤日数10日以上
取引先から勤務態度や営業成績について弊社に指導があり、このままでは案件終了もやむなしと指導された旨を伝えるとAは激昂し、解雇した場合は不当解雇だから訴えるからなと脅してきます。
※私は本人にクビにするとは言っていません。

このまま雇用を続けても改善しないことや他従業員への影響を考慮し本年11月にAの雇用契約（雇用期間6ヶ月）が満了しますので、30日以上前にAに告知した上で雇止めしようと考えております。

【質問1】
当社は個人事業主かつ従業員が2名以下の為、就業規則を作成しておりませんが契約期間内で従業員Aを雇止めする事は可能でしょうか。
従業員Aの勤務期間は6月〜11月末までの予定です。

初めて投稿させていただきます。
契約社員として昨年から勤務している会社から昨日
「契約更新しない考えでいます。雇い止めということになります」と言われ、このままですと10月で終了となります。
ここだけですと問題のない通知でしょうが、
「上司となる会社が決めた管理者と良い関係が持てないこと」が
雇い止めの理由となっており、そうなった要因などは一切無関係とされていることが法的に問題ないのかどうか伺いたく思います。

この会社の求人に応募し面接を受け、採用といわれて勤務開始後2週間ほどたって初めて「うちの人事の者と面接を受けてもらって正式な採用となって、雇用契約書が出る」と聞きました。
このこともですが、最初の面接で聞いたことで実際には違うことがあってり、こちらの依頼ごとに対し「やっておく」と言われたのに何もされてないことなど　嘘やいい加減な対応が続いていたので勤務後に人事の者と面接した際に「面接での言葉にも嘘があったし毎日のように“なんでこうなんだ”と思うことをされたり言われたりするので改善してほしい」と明言しました。
結果は、何も変わらないどころか「こうする」とこちらに言ったことと180度違うことを実施したり　酷さがエスカレートしていたので何度となく　「聞いてたことと違うし契約内容の訂正をしないのか」「おかしいことをしてるのではないか思うので改善してほしい」と上司となるものだけでなく、その上役の者にも言っていたのですが、改善されることなく　数ヶ月無視といえる状態があって昨日「更新しない･･･」という通告に大きな疑問を感じています。
完全な違法行為といえることもある会社ですが、仕事上の取引先から私は高評価を得ていますが、問題となる上司には良いイメージを持っていなかったり、実際の業務に関しては私に何の問題もなくしており、童話の狼少年を会社が守り　こちらが排除するようにされたとしか思えません。
上記のような経緯がありながら　上司との関係構築ができないからという理由で雇い止めという名の解雇ができるのかどうか
ご教授いただきたく思いますので　よろしくお願い申し上げます。

以下状況において、不当な雇い止めとして給与を請求する事は可能でしょうか？

【入社年月】2013年4月
【雇用形態】契約社員（1年更新）
【現契約期間】2014年4月1日～2015年3月31日
【採用時の説明】
　1年後には正社員になり得る。
【状況】
　○2月12日
　　契約更新なしの通知あり。
　　理由は「正社員で実施」との回答。
　　他部署契約社員は雇い止め通知なし。
　○2月18日
　　全ての契約社員が雇い止め対象ではないのか問う。
　　所属チーム内を正社員化するとの回答。
　　私が正社員なれない理由を問う。個人の態度が理由ではなく、
　　詳しくは言えないとの事。
　○2月25日
　　雇い止め通知書を要求。
　○3月3日
　　雇い止め通知書の提示あり。
　　理由は「現在の収益性の低い業務内容の見直しを
　　図った上で、全社ビジネスとの連携を高めた事業として再構築
　　する為、正社員にて実施とする。」
　　正社員にしない理由は、「1年前から仕事中のおしゃべりが
　　僕が気になった。」「方向性が違う、一体となって業務を進める事が
　　難しいと感じた」との事。

過去上司からこのような注意を受けてはいません。
雇い止めに納得が出来ません。
見解を伺えればと思います。

1年毎更新の契約社員で職場は全員契約社員です。
現在まで契約更新回数は1回。今回会社側から期間満了で次回は更新しないと言われました。(通算で2年間で終了)
職場で私だけ今回で契約期間満了にするようです。
雇止め理由証明書の発行を口頭で求めましたが、問題なく雇止めできるはずだと思っていたようで
発行する確たる約束は得られませんでした。

そこでご相談なのですが

・採用時の説明で更新回数に上限は無く1年毎の反復更新を前提とした契約のはずだった
・無断欠勤や遅刻はこれまで一度もない
・職務内容は他の契約社員と同等の業務を担当していた。自分が原因で業務が滞っているという事実はない
・職場自体の縮小・閉鎖の予定はない。業務は拡大している
・契約期間中、売上貢献したメンバーの1人として社長から表彰されたことがある
・契約更新は会社側で用意したひな形で日付だけ変えた契約書に本人が署名捺印を押すだけだった

・職場の特定の上司に他の社員では流すような些細なことを指摘され何度も叱責されてきた
（恐らく今回の契約期間満了で終了することを目論んで私のマイナス実績を積み上げるためだと思われます）
どれもほとんど、或いは全く会社に金額的な損害は発生していない軽微なものばかりです。

このようなケースで会社側が雇止めをすることは法的に問題はないのでしょうか？
問題があるようなら何らかの方法で撤回させたいのですが、
どういったアプローチがベストなのか知りたいのでアドバイスをお願いします。

私としては契約の更新を第一の目標としています。

有期雇用で、4年3ヶ月（更新回数5回）になった時に、不更新条項（本契約をもって今後、更新しない。）で、雇止めを通告されました。
雇止め理由を聞いたところ、
「無期転換になる人が多くなると会社としても雇っていくことができない。」と言われました。
雇止め理由証明書を依頼し、理由証明書に書かれていたことが、

①業務縮小傾向であることから、現在雇用している全ての職員を、将来無期限に雇用できないため。

②初回更新時に、契約更新回数の上限を設けたことを本人に口頭にて告知済み。本契約は、当該上限に該当するため。
と書かれていました。

私の働いている所は、今後エリアの拡大もあり、当然に更新されると思っていましたので、とても、戸惑っています。


ここで、質問いたします。
①この2つの雇止め理由の有効性は、あるのでしょうか？
②5年ルールが、施行後に更新回数の上限を設けることは、5年ルールの回避の裏付けになるような気もするのですが、いかがですか？



このまま、泣き寝入りして、不更新条項の契約書にサインするしかないのでしょうか？
ささいな返事でかまいません。
どうか、お願いいたします。

私は現在契約社員として営業職に従事しています。
最初は派遣社員で入社し、入社後半年ぐらいで会社側から『契約社員にならないか？』と誘いがあり、
本日まで約7年弱(年1回、書面にて契約更新 過去6回更新)勤務しております。
入社後当時、前社長(2年前退職済)から『長く頑張ってもらいたい』と口頭で何度か言われており、
それを励みに日々営業活動に専念していたのですが、先日現社長から来季の契約の更新は無しと口頭で告げられました。
突然の事でしたので『わかりました』と答えてしまい、更新しない理由として会社側に説明を求めたところ、『経営悪化による人員整理』と説明してくれました。
一旦は口頭で了承したものの、経営悪化の割りには他部署に正社員や派遣社員が入社しており、私の個人営業成績や営業部全体の売り上げから推測すると、本当に経営難なのか？疑問に思えて来ました。
先日、会社側に雇い止め理由書を請求し確認したところ、口頭で聞いていた『経営悪化による人員整理』という文言は一切記載されておらず、『事業縮小による貴殿の職務がなくなる為』と記載されておりました。
直接の上司に確認したところ、『社長からは経営悪化の人員整理としか聞いていない。今回君の契約打ち切りも自分を通さず(職制を通じていない)社長が独断で推し進めていて、何故そんな事を雇い止め理由として書いたのか理解出来ない』と憤りを感じていました。
私と同じ職務を担当している他県の営業の人達(正社員や契約社員、派遣社員)は特に辞めさせられる予定も無く、私1人が狙い撃ちされたみたいです。
私は職場唯一の女性営業です。会議等ではハッキリ意見を言う方です。
会社側に風紀の乱れについてや営業戦略的な意見を述べたことが、もしかしたら『女の癖に生意気だ』と思われたのかも知れません。
この場合は雇い止め無効になりますか？
雇い止め理由書の虚偽について、会社側は特に罰則も無いのでしょうか？
他の営業の人達も気にかけてくれていて、出来るなら来年以降も仲間と一緒に頑張って行きたいです。

契約社員として二年半つとめました(一年契約を二回更新)が、5月末の契約更新ができないと言い渡されました。
理由は、私が行っていた業務の一部を、他の部署にうつすので、残りの業務では契約更新する量に至らない、というものでした。
実はつとめている会社は、外資企業を買収し、外資からきた社員が組織の権力を握るようになりました。ここ一年で、役員や部長が外人にかわりました。組織編成をかえていて、外資からきた事務の部隊がいて、そこに事務を集約するようです。私と同じ部署で事務やっていたを正社員や派遣社員でそちらの部署に異動となったひともいます。
このような理由が、合理的理由にあたるのでしょうか。

また、これまでの契約更新時はとくに自分の役割の見直しをとくに行われることなく、当然更新されるものとおもっていました。今回も4月末に雇い止めを言い渡される3日前に、次回の契約の年収をいいわたされていました。
契約書に契約の更新の基準などの明示はありません。
勤務態度がわるかったことはなく、更新への期待がありました。

このような状況で、契約満了による退職をだまってうけいれるしかないのでしょうか。

よろしくお願い致します。

とある製薬会社に勤めています。
会社より今年一杯で契約を打ち切る契約期間満了の通告を受けました。

会社からは、現在行っている渡しの業務をアウトソーシングするので契約は継続しないとのことです。ですが同様の業務を行っている同僚は解雇されないとの事です。

事情をお話しすると、仕事の過度なプレッシャー及び上司からのいじめが原因で抑うつ状態となり今年1ヶ月休職をしていました。
復職訓練を行い、徐々に勤務時間を増やしていくようにしようやくフルタイムで働けるようになり、居住地も会社の直ぐ傍に引越し、心機一転遅れた分を取り返そうと思った矢先のことでした。

復職の際に、自分しか知らない頭の中の内容を「情報のシェア」を目的として全てドキュメント化し、情報を得たらゴミ屑のようにポイ捨てを行われた次第です。

弁護士・労働基準監督署に相談へ行きましたが、30日前の通告なので法律上はなんら問題が無いとのことです。
ですが、情報を吸い上げてゴミ屑のようにポイ捨てするのは倫理上許されることでしょうか?

私は絶対に許されない行為だと思います。

出来うるならマスコミに取り上げてもらいこの会社の問題を取り上げたいと思います。

派遣社員時代を含めて8年勤務していた会社から、契約書には「2019年3月まで」と記載されているのに、次の更新（2017年4月～2018年3月）が最後だと言われました。

契約書に「2019年3月まで」になったのは、
契約社員として働いていた会社が2014年に合併し、そこから無期雇用にしない対策として「2019年まで」との記載が入るようになった為です。

2017年になり、合併前から通算されると知った会社側が、労働契約法改正施行日から5年後である「2018年3月」で契約終了となります、と言ってきました。


現在のところ、契約終了の理由は「無期雇用にしない為」としか言われていません。

まだ次の契約更新はしていません。


これは違法な雇い止めと言えるのでしょうか？

私はどのように主張したら契約を継続できるでしょうか。

よろしくお願いいたします。

● 2014年10月より1年ごとに契約更新。現在3回更新しています。
● 契約ではありますが年俸金額だけの形式的なもので正社員と同等だと聞いていました。

●今回も更新してもらえると思っていたところ次は更新しないと一方的に告げられました。

●その場で認めない旨を伝え、雇い止め解雇理由証明書を求めましたが2週間たっても反応なし。

●内容証明郵便で解雇理由証明書を請求しているところです。

今後2週間待ち、返事がなければ労基署へ申告する予定です。
口頭では現在担当している事業の縮小と話していましたが、実際同じ職種の募集を今もしています。
今年2名新入社員も採用していました。
雇い止め、解雇無効が希望です。
労働審判、裁判も視野に入れています。
今できること、勝算などなんでもご意見頂ければ幸いです。
よろしくお願いします。

契約社員なのですが、時期更新で更新はできない、いわゆる、雇い止めだと言われました
海外生産に拠点を置き、国内事業を縮小しコストを削減するため、一年更新の契約社員ですか、雇い止めの対象となり、退職勧奨の面談をされました

・移動など努力はしたけど、だめだった
・退職金の他、特別退職金を支払います
・有給も買い取ります
雇い止めを検討していますが、上記をパッケージとした退職勧奨を行います

と書かれています
合意書には、特別退職金の金額が記載され雇用契約を終了させる「合意退職」と記されています

初めて契約したのは平成24年で、以降半年ごとの更新を行い、昨年の9月が最も新しい更新で一年更新となっておりました
会社が移転するため、「移転しても働けますか？」との質問を先月されています

会社側の雇い止めの理由としては、
・突発休みが多い
・利益率が少ない
が事由のようです
生理休暇で毎月1日、休みをもらっていましたが、生理休暇の申請がわからず欠勤として申請していました
休む際には、リーダーに「生理のため」と言い、許可を得ていました
そのほかにも子供の怪我や病気、仕事による頸椎症などでお休みをいただくことがあり、他の方よりもおやすみは多かったと思います
利益率に関しては、全体で見て真ん中より下程度なのでそこまでひどいものではないと思います
去年の更新まで、突発休みや生産性についてはリーダー面談がおこなわれていたのですが、この一年は全くありませんでした
休みが多めということで、産業医の先生と面談をし、「辛い時には休んだり遅刻したり、病院に行くことを許してもらうよう伝えておきます」と言われていました

以上の事柄を含んでも、やはり今回契約を更新することは諦めたほうがいいのでしょうか
子供を二人抱えており、途方に暮れています

【相談の背景】
■本社があり、労働契約書記載の配属先での出来事になります。（ここには人事は1人）
■手元には①5/31までの労働契約書と
②6/1〜11/30までの労働契約書があります。※この②の契約を取り交わしたのは、4/10 になります。

ことの発端は、4/12に仕事で対応ミスをしました。そこで会社ははじめ「配置転換」を求めてきて、納得できないことを伝えると4/28に契約更新の白紙撤回を伝えてきました。（30日前の予告ということでしょう。）納得できず、雇い止めの理由を紙で発行依頼したところ、契約書の本社の名前ではなく、課長の名前で送付されてきました。　さらに5/31が過ぎ離職票が郵送されてきて、その離職票には「本人に更新の意志あり」にチェックはあるものの「契約期間満了」として送付されてきました。会社に問い合わせすると、あなたも同意していたと言い張るのです。労働契約書記載のある本社のメールアドレスに問い合わせしましたら、配属先のことは一切対応しません。配属先の人事の言うことが正しいと回答。
　
そこで私の手元にある証拠としては
新しい契約書、そして離職票には印はしておりません。（印のところには出勤していなかった為となっております。）また退職届は書いておりません。そして同意しない事を主張
しているのに退職届を書くようにいう録音もあります。

【質問1】
私は地位確認ではなく、労災+損害賠償を考えております。おそらく後者だと争うのは大変かとおもいますがどちらが良いでしょうか？

【質問2】
また離職理由で異議申し立てする際、同時に失業保険受領の先延ばし手続きもできるのでしょうか？

【相談の背景】
扶養内パートの雇止めについて
勤務期間は9ヶ月ですが、雇用契約書は1ヶ月ごとの自動更新となっていました。
採用される際に、期間は無期限、常に人手不足だからシフトも希望するだけ入れていいと言われました。
2月に業績悪化を理由にパート全員シフト半減。3.4月からは通常シフトに戻れるよう頑張ると言われていたので納得したのですが、2月末突然メールで雇い止めの連絡がきました。
内容は、経営不振のため勤務は2月いっぱい、雇用は3月末までで3月は勤務なし&有休消化(5日ほど)有休消化分は4月入金とのこと。
その他の説明は一切なし。
ちなみに雇い止めのメールは、パートの半数にきていました。

【質問1】
不当解雇にあたりますか？
売上が落ちているのは感じていましたが、会社全体の数字は把握しておらず説明もされていません。

【質問2】
雇い止めに正当性がないことを主張し、解決金を請求したいのですが、可能でしょうか。
また相場はどのくらいでしょうか。

【質問3】
もし労働審判になった場合、調停を行うのは会社所在地でしょうか？
会社が東京で、当方は愛知で完全在宅です。
調停もリモート制度はあるのでしょうか。

【質問4】
もし労働審判で解決せず、会社側が申し立て控訴に移ったとして、そこまでの労力は望むところではないのですがどういった対応になりますか。

質問お願い致します 契約で 美容のカウンセラーの仕事をしていましたが 5月末に言われて6月いっぱいで契約終了の雇い止めになりました 理由は当社基準に合わずと抽象的なものでした
もともとわたしの美容の恩師である本社の上層部の方の紹介でしたからまわりからはあまりよい環境で迎えられてなかったように感じます
言葉でのパワハラ
怒鳴る ペンをたたきながら注意する 人前で怒る
○○さん←わたしの紹介者のスパイなど 常に見張られていた気がします
精神的に病んでいましたが紹介であったので 誰にも相談せず頑張っていましたが 納得いかないと抗議しても雇い止めになりました
実はわたしにパワハラをしていた直属の上司はタイムガードの改ざんをしていました
していない残業をつけていたのです
わたしは本社の恩師に改ざんを話し恩師も 社長に話してくれたのですが 現在揉み消されて彼女はのうのうと働いているようです わたしは雇い止めになってから体調不良に加え 軽い鬱症状があり なぜ真面目に仕事している人がこんな目にあい
彼女が普通にしているのかという怒りを感じます 改ざんした日は全てメモしております この会社は以前より 解雇やパワハラなど労働基準監督所にもいく いろんな問題がありましたわたしはこの事実を弁護士さんに相談し訴訟をおこしたいと思っております
上層部の恩師も貴方は間違っていないからしたいようにしていいと言ってくれています
わたしは美容業界で約25年仕事をして参りました
なので今回病になってしまいました
支離滅裂で申し訳ありません
よろしくお願いいたします

2010年1月から非正規社員として働いて1年経過します。
2010年4月に1年契約で契約更新したのですが、12月に今後は契約を更新しないと通告を受けました。
入社当時から特定の社員から影でひどいパワハラを受けており、加害者Aさんからは、何をしても「こんなこともできないのか、人としておかしい」などと叱責を受け、指示に従っても従わなくても、二人きりになるとしつこく叱責を受けてきました。
その後、人事考課の際には上司から「よく頑張ってくれている。問題ない」と言われたのに、実はAさんからパワハラを受けていると相談すると、突然雇い止めを宣告されました。
以前にも、Aさんはパワハラを繰り返してきて、過去に数人の被害者が鬱病で退社。休業しており、これ以上被害者が出たら上司の責任が問われるのだそうです。
上司の責任問題になるので、パワハラのことは公表できないそうですが、精神的に追い詰められて心療内科にも通っているのに、一方的に雇い止めされて、パワハラをしていた社員には何の責任も問えないのでしょうか。
「契約満了の円満退社だから、訴えたりしないように」と念を押されました。
今までの被害者は正社員だったので、退社しても退職金もあり、退社しない場合でも傷病での休業ができたり、加害者を異動させるなどの措置が取られて来たそうですが、私は契約社員なので何の補償もありません。
生活がかかっているのに、本当に何もできないのでしょうか。
加害者は労働組合に守られている正社員だから、何をしても罰せられないのでしょうか。

先月末まで大手携帯会社のショップで働いておりました。
現在派遣されている店舗での就業の契約更新しない旨を期間終了10日前にいきなり言い渡されました。
同じ店舗に1年10ヶ月働いており１ヵ月ごとの更新で今回は契約満了につき終了と伝えられました。
理由は派遣元の総合判断で別業務に就業させるためとの事ですが本当は派遣先の意向だと思っています。
派遣会社に更新の有無すら聞かれた事がないため何回更新していたのかも把握していませんでした。
２ヵ月ノルマを達成しないと翌月末に終了とは派遣先から聞いてましたがノルマもクリアしており最低でも後３ヵ月は就業できると認識していました。もちろん今まで遅刻や欠勤も一度もありません。
今月より同じ店舗で同じ派遣会社から別のスタッフが就業していますので事業の縮小も理由ではないと思います。

全くの別業種での仕事を紹介されましたが通勤時間が倍以上かかるうえ、30日前の通知すらなかったので30日分の給与の補償を申し入れましたが聞き入れてくれません。
理由は業務の変更をお願いしているのに別の勤務先で働かないのは私の都合だからとの事です。
すぐさまあっせんの依頼を労働基準局に依頼して派遣会社はあっせんには参加する予定です。

そして地位確認を争いたいので派遣会社に内容証明にて雇止め理由の通知書の発行を依頼したところ
休業扱いにしていて雇止めをした事実はないため通知書を発行出来ない
労働基準監督署に相談しても同じ返答が返ってきました。


私としては相応の給与補償、もしくは職場復帰を希望しておりますが
私の疑問点及び問題点は３つあり

①派遣先や派遣元から30日以上前に契約終了の告知が無いのは問題ではないのか？

②勤怠にも問題なく成績も派遣先の基準でクリアしている状態で勤務にあたって何ら指導すら受けていないのに理由もなく一方的に終了させることが派遣先には可能なのか？

③派遣元が別の勤務先を一方的に提案さえすれば雇止め理由の通知書は発行しなくてもよいのか？

労働基準監督署では①は問題があるが違法とは言えない
②③に関しては問題ないとの事でした。

当事者で且つ法律は素人なので客観的に判断が出来かねないため
弁護士様の客観的なご意見を頂ければ幸いです。

今の会社で契約社員として丸6年働いています。最近、労働法が↓のように改正されたことで、
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/
会社からは、有期雇用から無期雇用に切り替わるのでなく、有期の上限までで雇い止めする方針が正式に発表されました。

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【会社の方針】
・いずれの組織においても、無期雇用を保障することが難しいため、法律に則って、有期雇用契約の上限期間までの雇用契約とする

・したがって当社で契約社員として就業する期間は、労働契約法に則り、最大5年間とする
（2013年4月から起算して5年間。最長で2018年3月までしか更新しない）
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私たちは、この通告に対して、黙って泣き寝入りするしか方法はないのでしょうか？
第一希望は有期から無期への雇用変更です。

会社側は数年前から法改正のことを認識しておきながら、説明の機会をもうけるでもなく対応を先伸ばしにし、今回突然一方的に告知をしてきました。

数年前にせめて可能性だけでも提示されていれば、早急に転職活動に踏み切る選択肢もとれたはずなのに、機会を失いました。
この数年は、私たちにとって返ってきません。
無期雇用が無理なら、この機会喪失に対して損害賠償を請求したいくらいですが、可能ですか？

契約社員のほとんどは女性で、結婚・出産適齢期の人、育児中の人が多数います。
今だって3年後だって、小さな子供を抱えた女性の転職活動は、すごく厳しいものになります。
今まで会社に貢献してきた、そういう立場の社員を長期的にサポートするでもなく、3年後に全員放り出そうとしているのです。
この対応に皆とても困惑し、憤っています。
法制度の欠陥も大きいと認識していますが、黙って受け入れたくありません。

無期雇用化、あるいは金銭による和解、双方の可能性についてご教授頂けますよう、何卒よろしくお願い致します。

契約更新に合わない時期に雇い止めを告知され退職しましたが、給料を請求できますか？

一昨年から、3ヶ月更新でバイトをしておりましたが、1ヶ月前の告知と言うことで、8月末に次回契約更新（10月～12月）をしないと言われ
9月末で退職しました（6月～9月）。その後に色々聞くと、次回更新をしないなら、6月の更新時に3ヶ月後の10月以降の更新をしないことを告知しないと違法ではないかと聞きました。もし、違法であれば、1ヶ月しか再就職活動しｋ出来なかった訳ですから、本来働いているはずの10月.11月の給料は請求できないでしょうか？

雇い止めについてです。
１年契約で社会福祉法人の私立保育園で保育士として２年働いています。
３月２日に園長(雇われ)から来年度の契約はしないからと３月３１日で契約を解除すると書いた園長印の押された小さな紙を渡されました。
理由も言われず、急な事で何も聞けずでした。

翌日、法人の理事長に理由も言わずにそんな対応は無いんじゃないか！と訴えると、また次の日に園長から呼び出され理由の説明がありました。

[理由]
・遅刻をした(１年に２回で後で有給を使っています)
・来年度新卒の子を２人雇って人手が余る
・子どもや保護者への対応が悪い

などでした。今までその事について指導を受けた事は無く、いきなりの雇い止めでした。
ちなみにその会話は録音してあります。
私から辞めるわけではないので、退職願は出さないと伝えました。

園長に嫌われており、嫌がらせなどもあったので不当な雇い止めだと思い弁護士の方に相談にも行きました。
弁護士の方は「無知にもほどがある。完全な不当な雇い止めです。」と言っておられました。
出来るだけ証拠を集める為、就業規則のコピーを貰ったり自分の出勤簿のコピーをとって準備をしていました。

その事に気付いて訴えられると困るからか、急に(３月１７日)来年度も雇うと言ってきました。
勝手にクビにすると言ってきて勝手にクビやーめた！って通りますか？
解雇権の乱用ですか？
こちらは精神的にも辛い思いをさせられたのに、雇い止めが無かった事にされたら園長は何の処罰も受けずにこのまま働いていくのかと思うと嫌でたまりません。
むしろ「クビにしてやる！」って言う嫌がらせなのか？と思いますが、向こうの言う通り解雇を白紙に戻せますか？
雇い止めを言われた時には紙を貰いましたが、雇い止めの撤回は口頭でした。全て録音してあります。
不当な雇い止めの撤回は認めずに慰謝料と損害賠償を求めて訴えられますか？