36協定の特別条項はどう書き、超えたら違法になる？

職場の36協定 特約条項は、以下内容になっています。

　一定期間における延長時間は、1ヶ月45時間、1年360時間とする。
　但し、通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期が逼迫したとき、又は下記に該当する場合は、労使の　協議を経て、6回を限度として1ヶ月60時間まで、1年900時間までこれを延長することができる。
　※下記に該当する部分は省略


1ヶ月の延長時間としては、105時間（45+60）となるのでしょうか？それとも60時間ということでしょうか？

105時間×6回＝630時間　45時間×6回＝270時間　合計900時間

【相談の背景】
当社はフレックスタイム制を採用し、清算期間を３か月に設定しています。３６協定を作成するのですが、厚生労働省からのフレックスタイム制導入手引きに掲載の３６協定には「休日労働」の欄に何も記載されていません。

【質問1】
フレックスタイム制でも休日に労働させる可能性があれば記載必要でしょうか？

東京都内の中小企業の労使協定書についてです。

アルバイトです。

先月8時間以上の残業について残業代がついていなかったので、会社に残業代が付いていない旨を話したところ10人未満の会社だから1週間、44時間 を超えた週しか残業代でないと言われました。
1日8時間超えても残業代はつかないとのことです。


今年の初めですが1日8時間、40時間を超えたら1.25と確認したところそれで行きましょうと社長からLINEが残っております。

おかしいと思い周りに聞いたところ、変形労働制ではないかと言われ社長に聞いたところ、それ、それって言われました。

しかし就業規則には変形労働制とは一言も書いてありませんでした。

確認しようと以前サインした私の就業規則のコピーを下さいと言ったところ、全く見たことない就業規則が渡されその新しい就業規則？にも変形労働制とは一言も書かれていませんが、勤務時間帯のところに勤務シフトによる（週44時間以内とする）と書かれています。

また就業時間のところには、

店舗における社員の就業時間は週44時間以内とする。社員以外の就労者はシフトにより業務にあたる。会社の指示により出張業務、時間外労働などある場合は会社から手当を支給する。但し、月間労働日数にみたない場合はこの限りではない。

↑変形労働制のことでしょうか？？？
また月間労働日数と書いてありますが、就業規則には月間労働日数などはどこにも書いてありません。

入社時に週休2日でとはいいましたが、それでしょうか？


また今までシフトは前日にならないと出勤時間がわからなかったのですが、変形労働の場合シフトが確定していないと変形労働は適用されないようですがと言ったところ、私だけすべて8時間労働で出勤日数も減らされました。

会社は10人未満の会社です。

こんな口頭で変形労働制だからって言われて勝手にシフト変えられて急に変形労働制にいきなり変えることはできるのでしょうか？

変形労働制にするならば、労使協定が必要とも聞きました。
会社に労使協定書見せてもらって下さいと言われましたがまだそのことは会社に言っておりませんし、見せてももらっていませんが、10人未満の中小企業企業の場合、変形労働制にするにあたって労使協定書を作る義務はありますか？

就業規則には変形労働制という言葉は一つも書いてありません。

もし、口頭でも効力があるとしたならば言われた日から変形労働制でしょうか？

先月の残業代の話です。
また今月も残業していますし。。。

よろしくお願いします。

36協定について2、3ご質問。

会社が36協定の内容を開示する義務がありますか。

36協定の期間は会社ど組合が其々の会社で任意に決めれますか。
今の会社はひと月単位ですので、あまりにも短いのでは？

開示する場合、36協定には「残業○○時間、休日労働○日」と以前の職場ではありましたが、残業時間の中に休日労働分の時間を組み入れて、今の会社は謳っています。これは認められる表現？開示(実際にはされてなく、口だけ)方法でアリでしょうか。

あと、36協定を超えたら法定外残業があったと記憶していますが、その残業は何時間でしたか？

宜しくお願い致します。

労働基準法第36条第1項の規定に基づき、時間外勤務および休日勤務に関し、
次のとおり協定する。という文書で、
第1条理由、第2条対象者および人数、に続く
第3条勤務時間数の内容について質問です。

法定労働時間8時間を超えて延長する時間、
1日15時間以内という記載があります。
これは、問題ない範囲なのでしょうか。

文書には、1カ月につき45時間以内と続きますが、
応召義務のある職種が含まれていると、
このようなことが許され、
行政機関は受付するのでしょうか？

それとも、確認ミスでしょうか？

ふとしたきっかけから、就業中の会社の36協定を目にしてしまいました。
面接時に聞いた労働時間とは異なる労働時間が記載されていました。
労働時間は9:00~18:00の8時間と聞いてたのに協定書には9:00~17:54と…
これは違法ではないのでしょうか…？

タイムカードも一応ありますが、長期勤務されてる方々は複数枚押してたり、基本的に手書きだったりとあまり意味をなしてないのも気になってます…

36協定について教えて下さい。私の会社は今年の10月以降は非常に忙しく、現在、締結している36協定の労働時間(残業)では不足となりそうです。よって、締結している労働時間を変更し増やしたいのですが、出来ますでしょうか?

労働基準法についてです。

労働時間が一日8時間、週40時間と決まりがあります。超えてはいけなくて超える場合は36協定を結ばなければなりません。そして一日の労働時間が8時間を超える労働は残業となり、その超過分は賃金の割増(時給×1.25)が発生する。

↑インターネットから自身で調べたものになるので間違っていたら指摘をお願いします。

ここからが質問ですが、
36協定を結んでいても結んでいなくても8時間の労働を超える場合、その超えた時間分は賃金の割り増しになりますか？

１年7か月くらい同一の派遣先で働いています。

契約更新ごとに派遣元から送付される就業条件明示書には、時間外労働は1日5時間、1か月４５時間、年間３６０時間以内と記載されていますので、それが３６協定の内容だと考えていました。

派遣先が人手不足のため時間外労働が月平均５５時間くらいになるので、時間外労働を３６協定を盾にして断るために、派遣元に協力を得ようとして連絡しました。
派遣元からは、就業条件明示書に記載の上記内容は３６協定ではない。特別条項付き３６協定を結んでいるので、1か月６０時間までの時間外労働は違法ではないとも言われました。

私は、派遣元のこの説明は間違っていると思いますが、どうでしょうか。
仮に、派遣元の主張が正しかった場合、私は時間外労働を、1か月３０時間くらいすることは
法的には無理でしょうか？

よろしくお願いします。

転勤の辞令に伴い、雇用契約書の更新を求められています。これまでの部署では無かった残業がありそうなのですが、通勤時間が片道3時間程かかることもあり、拒否したいと思っています。
雇用契約書・就業規則の中には、残業に関する項目があるのですが、おそらく従業員との間で、36協定は結んでいません。
このまま雇用契約書にサインをしても、当面、残業を拒否する理由は作れるでしょうか？

私は、残業したくありません。
そこで質問です。私だけ36協定の時間外勤務についての効力が及ばなくする方法はありますか？

最新の、協定届を確認したところ、総労働日数269日、1日の労働時間7時間30分。
年間の総労働時間2017時間30分と有りました。
と、時間外労働に関する協定書なんですが、延長できる時間は1日8時間、1ヶ月42時間、1年320時間とあり、労使の協議をえてすれば、1ヶ月80時間、延長回数は6回、年間で732時間まで延長が可能と記されております。
なお、延長時間が1ヶ月42時間又は1年320時間を越えた場合25%の割り増し賃金と記されております。

監督署の印鑑もついてあるので、違法ではないと思うのですが・・・
ひとつ、印鑑の中身に第何号と言う部分に数字は入っておりません。

協定しているものが、中身を確認せず理解せずとも協定者として印鑑をついてしまっても効力を持つものなのでしょうか?

ややこしいことですいません。

お聞きしたいのですが、協定書の中身で、延長できる時間は1日8時間、1ヶ月42時間、1年320時間とあり、労使の協議をえてすれば、1ヶ月80時間、延長回数は6回、年間で732時間まで延長が可能と記されております。
なお、延長時間が1ヶ月42時間又は1年320時間を越えた場合に限り25%の割り増し賃金の支払いと記されておるのですが、この協定の中でおかしな部分があると思うのですが、具体的にどの部分が違法なのか教えてください。
よろしくおねがいします。

９時から19時の契約で診療所で勤めています。
受付時間が19時までなので、ギリギリで患者さんが来ると終わるまで帰れません。部長の許可が出るまで帰ってはいけないといわれました。これは36協定に違反していますか？
19時で帰れる方法はありませんか？

私は現在の会社の求人で9時～17:30迄（土日休日）、36協定の定める範囲の残業代金を含む年俸契約での正社員勤務で会社に応募しました。未だにこの会社の求人内容は9時～17:30迄（土日休日）、36協定の定める範囲の残業代金を含む年俸契約の正社員勤務と求人条件には記載してます。
しかし、実際の勤務は9時～23時（土日関係なし）までのシフト勤務となっております。ここ最近では23時～朝7時迄の夜勤3名のうち1名が退職した為、夜勤者がいなくなり、社内の部門で求人を求めましたが誰も応募がなかった為、会社が現在の9時～23時の従業員（30名程度）を夜勤ローテーションを組む運びとなりました。
■質問①
採用時に結んでいる労働契約を個々の従業員と書面等を交わさず、会社の都合で変更する事は可能なのでしょうか？
■質問②
36協定の国の機関に提出している書面を確認しましたが、業務上の繁忙期等残業を有する時という条件が記載されていましたが、現在は日常で残業強要が横行しています。36協定を結んでいればその上限まで残業を日常的に強いる事は可能なのでしょうか？
以上①②が質問の内容です。宜しくお願いいたします。

36協定には、代表者がサインをし協定を取っています。
その後、労働監督署に提出し、認可の印鑑を頂くと思うのですが、ひとつそこに疑問があります。

受付印の中には、監督署名・受付日時・第何号とあるのですが、その中の第何号と言う部分に数字が入っていないのです。
通常受理されれば、第何号と数字は入り管理されるのだと思うのですが・・・

これは、通常の処理なのでしょうか?
詳しい方、是非アドバイスを宜しくお願い致します。

現在、ほぼ全社員が対象の36協定を締結しています。
今回、会社側から、一部の社員を「新技術・新商品等の研究開発業務」に従事することとし、現行協定から外して、新たな協定を締結したいとの申出がありました。

以下について、ご助言いただければ幸いです。
①このような協定の締結は可能でしょうか？
②現行協定が有効期間中のため、起算日が異なることになりますが問題ないでしょうか？
③ケースバイケースと思いますが、新たな協定に対して、労働時間や業務内容の実態等は審査されるのでしょうか？

初めてのケースのため、判断に困っています。宜しくお願い致します。

【相談の背景】
シフト制の交代勤務で働いているのですが、
36協定のC協定というのを締結しており
時間外労働時間が年間360時間、
時間外労働時間を超えた場合の特別申請で
年間540時間という内容で働いていますが
質問事項に書いた状況になっております。

【質問1】
年間時間外労働の上限360時間を超えていないが特別申請を出されてしまい特別申請の上限540時間を超えてしまうのですが、年間時間外労働の上限360時間を超えるまでは残業できますか？

36協定特別条項では、特別な高負荷残業が予想される場合のみ、厚労省が基準とする月45時間年360時間を条件付きで超えられると思うのですが

私の勤めている会社（製造業）では月60時間年660時間（月60時間超過は年6回までとする）という特別条項に基づいた協定を結び、毎年のように600時間残業（計画的ライン残業）をしています。これはリコール対応や大規模な設備トラブルによる突発的なものではなく、生産計画が高負荷残業を前提として組まれています。

質問ですが
この場合、大きなトラブルが無いにも関わらず基準となる年間360時間を大きく上回る残業を毎年のように計画している事は労働基準法違反ではないでしょうか？
そもそも毎月のように法定労働時間を大幅に超過する協定自体が違法ではないのでしょうか？

36協定に示された残業数の数え方について教えてください。
当社は、36協定に「月の残業上限を45時間」と定めています。45時間の数え方について教えてください。
定時は9:00-18:00で週休2日です。

例えば、月のうち3週間は月～金まで9:00-20:30（毎日2.5時間残業）を勤務しました。
4週目は、月～金まで私用で遅刻して勤務し、11:00-20:30を勤務しました。
このケースの場合の36協定の残業時間の計算は、以下の①、②のどちらが正しいでしょうか。

①　あくまで終業定時18:00を何時間越えたか？を累積する。18:00～20:30（2.5)×20日＝50h
②　遅刻した9:00-11:00（2時間×5日＝10h）は36協定の残業時間から差し引いて40Hと計算する。

また同様に、毎日9:00-20:30を勤務しましたが、最終日を有給休暇で休みました。この場合の36協定上の管理残業時間は、以下の③、④のどちらが正しいでしょうか。

③　あくまで終業定時18:00を何時間越えたか？を累積する。18:00～20:30（2.5)×19日＝47.5h
④　有給取得した最終日(8H)は実働していない為、累積から実働していない8Hを差し引いて計算する。
　　＝39.5h

36協定書に計算方法を定めるべきだとは思いますが、特に明記されていない場合、①or②、また③or④のどちらが正しいでしょうが。

【相談の背景】
福祉施設の総務です。
看護師が急遽退職になり１名の時間外勤務が極端に多くなってしまうことが危惧されます。
３６協定における月間４５時間についてご指導願います。

【質問1】
４５時間への加算時間について、複数日の法定外勤務に伴い、週４０時間を超過した場合、実際の法定外時間勤務数と４０時間を超えた計算上の勤務時間数を加算するのでしょうか。ダブルカウントになってしまいます。

お世話になります。

社内で、労使間のサブロク協定（特別条項の記載無し）を毎年取り交わしているのですが、
「１年３６０時間以内」の具体的な算出方法について教えてください。

【１】
現行の協定書には、「延長することができる時間」の「一日を超える一定の期間（起算日）」として、
「１年（７月１６日）」と記載してあり、またその「期間」の欄に「２０１５年７月１６日から
２０１６年７月１５日まで」とあるので、これを根拠として、「７月１６日から翌年７月１５日までの
時間外労働時間の合計が３６０を超えたら協定違反（そうならないように気を付けて管理職は組合員に
時間外労働の指示をしろよ）」という認識でよろしいでしょうか？


【２】
上記が正しいとすると、例えば

　２０１４年７月１６日～２０１５年１月１５日まで　毎月の時間外労働時間は０時間
　２０１５年１月１６日～２０１６年１月１５日まで　毎月の時間外労働時間は４５時間
　２０１６年１月１６日～２０１６年７月１５日まで　毎月の時間外労働時間は０時間

というように働いたとすると、２０１５年１月１６日～２０１６年１月１５日までの
１年間の時間外労働時間を合計すると５４０時間にまで達してしまいますが、

　２０１４年７月１６日に結んだ協定の算出範囲内では２７０時間
　２０１５年７月１６日に結んだ協定の算出範囲内でも２７０時間

となり、３６０時間は超えていないので協定違反ではない、ということになりますか？


【３】
年間３６０時間の算定の方法として「こういう計算をしなさい」という事が
労働基準法かどこかに記載してありますか？
それとも、その算出方法を含めて労使で協定するものですか？
だとすれはどのような計算方法が一般的ですか？



「前年９月から今年の８月までの時間外労働時間が３６０を超えないように」
「前年10月から今年の９月までの時間外労働時間が３６０を超えないように」
「前年11月から今年の10月までの時間外労働時間が３６０を超えないように」
と、ひと月づつ算定期間をシフトしていくほうが、「年間３６０時間」という
計算としては妥当ではないのかと思ったのですが、自分で調べきれなかったので
ご相談させて頂きました。

ご教授頂ければ幸いです。

【相談の背景】
変則時間労働の会社で1か月に休みが4回ギリギリみたいで、平均したらある期間の労働時間だけ43時間あった

【質問1】
変則時間労働において、36協定を結んでいる場合にでも一ヶ月の間に平均40時間超えるのは違法なんでしょうか？

36協定の時間外限度時間は休日出勤の時間も加算されるのでしょうか？
私の会社では休日は現場により異なるのですが週に2日の休日（主に土日）となっております
会社カレンダ－の休日に出勤した場合（仮に土日両方出勤した場合）でも両日1.35倍の賃金をいただいております
先月、私の部下が残業を（30*（40/7））171.4を基準にして20Ｈ残業を行い、休日出勤を毎週土曜日に行い32Ｈ行いました
この場合20Ｈと32Ｈは別に考えて良いのか？残業加算すると52Ｈになってしまうのでしょうか？
協定書を見たところ、1日3時間　1ヶ月45時間　1年360時間　休日出勤は1月5回　特例条項　1ヶ月80時間　年6回の内容で受理されてはいるのですが、私も現場を見る立場もあり内容を把握したいと思い質問いたしました
部下も私も出来るだけ稼ぎたい気持ちがあり、実際どのくらい残業休出出来るのか、是非教えて頂きたいです
宜しくお願い致します。

相談の背景
36協定について労働させることが出来る法定休日の日数は1ヶ月に4回、所定休日(任意)は土日祝と
定めています。

質問1
上記の内容の場合、1ヶ月に土日祝含め4回しか労働できないという認識でよろしいのでしょうか？
もしくは土日祝の中で4回休めば問題ないのでしょうか？(1ヶ月4回及び週1回の場合も含む)
ご教示よろしくお願いします。

勤務時間についての相談です。

4月からの転職先で
月曜日～金曜日8:00~16:00 休憩時間45分
土曜日 8:00~13:00
の週40時間内で勤務しています。

6月の給料明細(月給制)で、法定超労働時間が9時間付いていて
考えた結果、
休憩45分なので、毎日15分の超過勤務になっている事に気付きました。
4月、5月は祝祭日があったので法定労働時間に満たない勤務時間になるので気づかなかったのです。
①超過勤務にならないように、
2週に1週は土曜日を休日にするなどの提案をしてみようかと思うのですが、
この勤務時間の使い方は有効でしょうか？

②また祝祭日がある法定労働時間に満たない月は
週40時間を超えての労働時間は超過勤務にならないのでしょうか？

雇用主に聞く前に理解しておきたいと思いご相談しました。

次のような休日勤務をさせたい派遣社員がおります。
　①月～金は通常勤務(計40時間)で、土曜18:00～日曜2:00までの夜間勤務
　②月～金は通常勤務(計35時間)で、土曜9：00～24:00までの長時間勤務

上記派遣社員の36協定に関する記載は以下のようになっております。
　延長することのできる時間
　　1日：5時間、1ヶ月：45時間、1年：520時間
　特別延長時間
　　1ヶ月：80時間、1年：770時間
　所定休日
　　土日祝および12/30～1/3
　労働させることのできる休日ならびに始業および終業の時刻
　　1ヶ月のうち4日間、9：00から18：00

この場合、以下の観点において労働時間をどのように考えればよいでしょうか？
　Ａ.所定休日の18:00以降に勤務指示を出せるか？
　Ｂ.「労働させることのできる休日ならびに始業および終業の時刻」は法定休日
　　　以外の休日にも適用されるのか？
　Ｂ.①の場合、2日分の労働とカウントされるのか？
　Ｃ.②の場合、9:00～18:00までは休日手当を支給することによって
　　　「延長することのできる時間」含めなくてもよいか？
　
　　

【相談の背景】
36協定についてお尋ねします。
年間月45時間を超えるのが6回という中の定義を詳しく知りたいので、
どうかよろしくお願いします。

【質問1】
時間外労働（1日8時間・1週間40時間）休日労働（法定休日）とありますが、もし年間で月45時間を9回超えていても、例えば時間外労働40時間＋
休日労働10時間が9回のうち3回なら問題ないのですか？

派遣元Ａ社で勤務しているＳ君が、9月から派遣元Ｂ社へ移籍することになりました。派遣先は変わりません。Ｓ君は4月～8月までの累積で残業時間が300時間あります。36協定の1年間の延長時間（残業）は360時間ですが、派遣元会社が変わっても4月～8月までの残業時間300時間は累積されるのですか？それとも、派遣元会社が変わるので0時間からのスタートになるのでしょうか？

【相談の背景】
1日7時間労働、1ヶ月の変則労働時間制（1週間の労働時間を週平均40時間を超えないように月単位で調整している）を取っている高齢者施設で勤務しているのですが現在、36協定の中身の確認をしている中で気付いたのですが、私の勤務している施設では法定休日の特定がなされておらず（公休は月によって変動しますが7〜9あります。）、休日に出勤した場合、一律で35%の割り増し賃金を付けているとの事でした。

【質問1】
法定休日を特定していませんが、このまま特定しないというのは大丈夫なんでしょうか？（法的罰則があるのかも含めて）

【質問2】
法定休日を特定していない関係上、法定外休日の出勤として、超勤と同じ扱いで、法定労働時間を超える分のみ超過勤務の手当てを付けるとう認識で良いのか？（25％以上、うちの施設は休日出勤の場合は35%）

【質問3】
特定をしていない為、休日出勤をした場合（施設で結んでいる36協定の範囲を上限に）、法定休日は3日まで、法的外休日は40時間以内はそれぞれ出勤可能という認識でしょうか？

労働時間の起算日は36協定で定めた起算日でしょうか。また36協定の期間は3月21日から一年間で届けています。

当社では勤怠の締め日も前月21日～一か月の期間で計算しています。


ある従業員から毎月1日起算で末日までの場合、36協定を超える時間外時間になると指摘されましたが、21日起算にするとそのような現象は生じません。

毎月の期間は1日からなのでしょうか? それとも勤怠の起算日でしょうか?

【相談の背景】
①土日祝休みの会社で、休日出勤が多く、月に2日位しか規定の休みが取れなく、休日出勤は全て振替休日を会社都合で指定して休まされます。社規定にも振替休日が記載され36協定も結んでいる状態です。

②36協定の締結に問題があり、会社が指名した人が労働者代表となってます。
36協定を破棄したいと考えています。

【質問1】
①違法性がないのかと、36協定では休日出勤は2回までと記載されてますが、振替休日した場合にはカウントされなくなるのでしょうか。

【質問2】
②36協定を破棄するためにはどうすればよろしいでしょうか。
36協定が仮に破棄出来た場合は休日出勤を会社が命じて振替休日で対応することは可能でしょうか。

１ヶ月単位の変形労働時間制での、時間外労働時間管理についての質問です。毎週木曜金曜を公休にしています。木曜を法定外休日、金曜は法定休日としています。例えば、木曜日は休めたが金曜日は勤務となった場合、金曜の勤務は休日労働として、36協定での時間外勤務ではなく、休日労働として労働時間をカウントしてよいのですか？ もちろん休日割増賃金として35%増となっています。労働時間管理の観点からは、木曜を休んで金曜に働いている場合、木曜が休日として扱うという意見の方がいて相談しました。よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
営業職をしておりますが、この度会社から貸与されております業務用スマートホンが、業務時間外は使用禁止となり、自宅への持ち帰りもできなくなりました。もう何年も営業時間外にお客さまからの問い合わせや連絡など活用していたので急な使用禁止に困っています。わたしだけの措置ではなく、全社員一律禁止となりました。
禁止となった理由は、36協定違反になる恐れがある、分単位でこと細かく超勤時間の管理は営業職約一万人の規模では不可能に近いから、とのことでした。労働時間とは使用者の指揮命令下にあることだと認識していますが、会社からは一度も携帯を持ち帰り勤務時間外も対応せよなどと命じられたことはありませんし、持ち帰らなくてもよいとさえされていました。
今まではなんだったのか、という気持ちです。果たして本当に36協定違反になるのでしょうか？そもそも36協定の成立ちの理念とは全く違う取り扱いだと思うのですが。
業務時間外のお客さま対応における通話、メール、LINEは労働時間と認めない。対応する義務もないと明文化すればよいだけではないのでしょうか？
細かく言い出すと、勤務時間外の社員同士の業務連絡や打ち合わせ、究極を言うと仕事のことを考えただけでも36協定違反になってしまいませんか？

【質問1】
勤務時間外の業務に関わるお客さまとの通話やメール、LINEのやり取りは労働時間になるのでしょうか？
また、指揮命令下でなくても労働時間とされる場合があるとのことは事実でしょうか？

【質問2】
会社の指示を無視し、今まで通り携帯を持ち帰り使用することはなんらかの法律に違反しますか？ 社内の処罰は除きます。

36協定があり時間外労働について定めの通り、
1ヶ月45時間、1年間360時間のなかで勤務しておりましたが、
退職することになり勤怠年度で11ヶ月間となるため、
330時間以内に勤務時間を調整するよう言われました。

この場合は、指示通り時間外労働は330時間以内に調整しないといけないのでしょうか

以下3点の質問があります（文中にＱとして記載しております）

当社は36協定の特別条項に「1か月80時間、1年960時間まで延長する事が出来る」と定めています。
今回、月間で80時間弱の残業をしている社員に対して、管理監督者より「本日の業務が終了するまで帰るな！」とメールにて指示がありました。
担当者の業務は、事務作業などの定量作業では無く、お客様リストを元に架電し、商談が成立する事を求められる営業業務となります。本件では「本日の商談があと○○件成約するまでは帰るな！」といった内容になります。（営業の架電であるため、1件の成約に要する必要時間もバラバラで社内に目安となるガイドもありません）
このような指示が日常的に繰り返されております。
1日の残業時間が5時間を超える事も多々あります。

Ｑ１：この管理監督者からの残業指示は違法行為でしょうか？

Ｑ２：当社は月80時間まではみなし残業として給与に含まれています。
36協定の特別条項には「月45時間を超えた場合または年360時間を超えた場合の割増賃金率は25％とする」といった一文も記載されています。
ところが実際には月80時間まではみなし残業として（給与明細上は「残業保障」と記載されています）毎月一定額が計上されており、45時間を超えた部分の割増25％が計上されているかどうかがわからない記載となっています。このみなし残業に対しても割増賃金は必要なのでしょうか？残業がゼロでも80時間でも給与は同一のため25％分は計算されていない可能性もあるかと思っています。

Ｑ３：管理監督者について　（36協定と関係ありませんが）
当社は残業代抑制のため、「名だけの管理監督者」が相当数存在します。
管理監督者の定義に合致する社員は社長のみです。あとの管理監督者は人事権、労働裁量権、経営への参画等何も出来ません。このような名だけの管理監督者の制度を運用している会社を違法行為として摘発する事は出来ないでしょうか。

長文になってしまい申し訳ございません。
ご教授いただけますと幸いです。

【相談の背景】
残業時間についての質問になります。
最近、電車で帰れず、タクシーで帰ることが多い日が続いています。また、背中や胸の圧迫感を感じるなど、そろそろ何らかの自己防衛が必要ではないかと懸念しています。
【現状】
令和６年１月の残業時間は、81時間
同年２月の残業時間は、88時間
※休日出勤はほぼなし。
※それより前は35〜50時間程度
会社からは、以下の二点を言われています。
①70時間の残業として一旦処理し、70時間分の残業代は支払うこと（一月分の給与2/23振り込みはそのとおりに履行）。
②不足分の残業時間は、70時間を下回った月に加算すること（１月の11時間分、２月の18時間分は、３月以降に加算予定）。
※勤怠システム上、70時間に修正されています。

なお、36協定特別条項は締結していると思われます。
資本金一億円、従業員2,000名程度の不動産会社になります。

色々と教えてください。

【質問1】
現状は労働基準法条違法ではないのでしょうか。

【質問2】
70時間の残業に修正すること自体に問題はないのでしょうか。

【質問3】
労基署等に申し入れた方がいいでしょうか。

36協定後の残業時間、休日出勤についてです。
月の残業時間の上限が45時間、休日出勤を入れても年間720時間が上限だと認識しています。
現在、月に90時間から110時間、時間外で働いています。これは労働基準法違反でしょうか？

お世話になります。
製造業にて総務を担当しております。

当社の３６協定は、１日６時間、１か月４５時間、１年３６０時間で設定しております。
変形労働制等ではなく、8：30～17：15の通常勤務形態です。

先日、当社で緊急性を要する事態（消火栓が破裂）に対応するため、時間外労働６時間を超えて労働させております。当社としては不本意ですが、対応せざるを得ない状況だったため、仕方なく許可しました。
このような場合３６協定に違反しているのは重々承知ですが、先生方に質問です。

１．監督署に許可を受ける等、何か届出をする必要はありますでしょうか？
２．ほかに対処できることはございますでしょうか？

何卒宜しくお願いいたします。

現職は36協定で残業時間が上限80時間に定められています。今月は80時間を超えてしまいそうですが、会社に迷惑をかけることになるのでしょうか？
来月に振替たほうがいいのでしょうか？

36協定 特別条項の時間外労働を超えた場合における残業の是非についてご教示をお願い致します。

お伺いしたい質問は以下です。
1)36協定 特別条項(500時間)を超える残業の命令はコンプライアンス違反ではないのか。

2)1の回答が違反ではないとき、500時間を超える残業の命令に拒否した場合、「正当な拒否理由」として認められるのか。

3)1の回答が違反だとしたとき、36協定 特別条項(500時間)を超える残業を命令できる仕組みはあるのか。
※例えば、特定の労働者に限り、協定内容を変更し、再度、労使で締結する等

4)3のような仕組みがあるとして、対象となる労働者の意見や意思は考慮されないのか。


以下は状況です。
現在、私の会社では年間500時間までの時間外労働(残業)を36協定の特別条項として、労使で締結しています。

しかしながら、私の残業のペースだと明らかに500時間を超える見込みです。
※日々の残業は上司の包括的管理で、基本的に残業申請は自己判断で上司に事前申請する形となっています。

上司には、以前より慢性的な業務量過多に対する是正を要望しています。
上司も業務量過多であることは認めています。

また他の部署は私の部署ほど忙しくなく、特別条項ではない通常の残業協定である320時間(年間)で足りています。

先日、私自身の残業時間が(このままだと)500時間を超える見込みであることを伝えましたが、「サービス残業をさせる訳ではなく給与を支払えば500時間を超えても大丈夫だったはず」との回答がありました。

この上司の回答では36協定の意味がありませんし、もしそうなるとしても事前に労使にて同協定を見直してもらう必要があると思います。

私自身としては、自社の状況を考えると500時間を超える残業をしたくないという訳ではありませんが、業務量過多に対する抜本的な是正が行われないまま、この先も残業をし続けるのは心身の健康やワークライフバランスを考えると不安で仕方ありません。

また上司とはコミュニケーションもあり、私以上に苦労していることも知っていますので迷惑は掛けたくなく、どのような対応を取るべきか迷っています。

最後まで読んでくださり、ありがとうございます。
ご回答よろしくお願い致します。

労働基準法に抵触しているか、否かを質問させて頂きます。

会社において、特別条項付きの３６協定で、1ヶ月４５時間、年間３６０時間の協定で1ヶ月８０時間、年間７２０時間、年６回までの特別条項をつけた労使協定を締結し、届出をしていますが、延長限度の1か月80時間をゆうに超え、130時間超の超勤者が複数います。
この場合、労働基準法第32条違反となるのでしょうか？
会社の人事部は、年6回で720時間以内であれば、問題がないとの認識です。

ご指導よろしくお願いします。

【相談の背景】
弊社の36協定では以下のように定められていたのですが、先日自分の過去の勤務時間を調べてみたところ、入社2年目から現在までの6年間は①を超えていた事が分かりました（②は超えていない）。

①時間外労働：1年間で360時間まで。
②臨時的に限度時間を超えて労働させる事が出来る時間：1年間で720時間まで。

現場が忙しくて自分では気付かなかった事と、会社からは指摘されなかった事によって発覚しなかったのですが、流石に6年間は「臨時的」と言えないので36協定違反になるのかと思い相談させて頂きます。

【質問1】
自身の稼働時間を調節出来ていなかった件について、私は何らかの罰則を受けますでしょうか。

【質問2】
私の36協定違反について指摘しなかった事で、会社は何らかの罰則を受けますでしょうか。

精神疾患（3級）を隠しX社（製造業）に採用された結果、長時間労働等に心が折れ退社しました。
求人内容は「夜勤のみ」（月20時間程の残業見込み）の内容で、この程度ならと応募しました。
これまでの経験から、面接時に「現場管理の職」でどうですか？とのことで受諾しました。
採用時の健康状態のチェックもクローズなので良好にしたはずです。

実際の残業時間は80～100時間（6か月間連続で計500h超）と求人内容と異なり…。
1日のノルマが終わるまで基本的に帰れず、就業後に設備の保全等…私に拒否する権限はありません。
36協定の特別条項も70hとなり、上限を超えていると思います（口頭だけで見たわけではありません）。
X社には労働組合も無く、労使協議を誰が行ったかも不明（開示請求で明らかに出来るのでしょうか？）
残業代は時間×割増率（125%）で全額支払いされています(中小企業の猶予)。
就業規則等も置いてあるのでしょうが、従業員には周知されていません。
他の従業員が残業時間100h超で是正措置を受けてる中でも、特別条項を超過した残業…。
安全衛生法やストレスチェックシートも義務であり、申告が無ければ対応できなかったとのこと。
X社の管理職が一度に20名程採用、その実習や生産管理も全て私が行う過重労働となり過負荷状態。
また、請負現場ですが就業先Qの社員が管理者（当方X社）以外のスタッフに直接指導することもあり…
請負？と疑問符、就業先Q（一部上場）のコンプライアンス違反の横行。

今更ですが…X社に一矢報いたいと思うのですが何かしら方法はあるのでしょうか？
約1年の勤務で出勤率は100%、6カ月継続の500h超の残業…心が折れ出社拒否しました。
（自画自賛となりますが、勤務状態は良好で数字的な結果も残しました）
労災申請も考えていますが「既往症」の扱いもあり難しいことになると思います。

現在、残業50～60h程の企業Yで2交代勤務していますが特に問題は無く出勤率100％維持してます。
既往症（精神疾患）は、生い立ち上の虐待や人間不信によるものです。
別件で審査会まで行った経緯があり、労災指定医は「既往症」に寄るものと判断を下すと思います。
掛かり付けの医師は、症状の悪化は「長時間労働」に寄るものと診断書もらってます。
一矢報いたい思いが強く具体的に教えていただければ幸いです。

残金時間について質問です。

今年中、働き方改革により年間の時間外360時間の規制がかけられましたが、実際には弊社は繁忙期を考えると360時間は確実に越えます。

その為に、36協定を結ぶものと認識していますが
ただ結ぶたけでは最長720時間の恩恵は受けることが出来るのか？できないのか？ご教示願います。
ただ結ぶ以外に特記事項も契約に盛り込まないといけないのでしょうか？

会社代表は360時間は絶対のようなニュアンスで圧力掛けているので抗弁できる知識がほしい。

【相談の背景】
労基法の休日出勤に関しての質問になります。

労働させる事ができる法定休日の日数を「１か月に４回」と３６協定届に明記し、労基署に届出をしている場合で法定休日労働を４回行った場合、労基法３５条で定めている「週に１回以上の休日取得又は４週に４日以上の休日取得義務」の違反になるのでしょうか？

３６協定を締結し、届出をしている事で、休日規制である労基法３５条については免罰的効果があるという事で、違反にならないという解釈になるのでしょうか？

もし、３６協定を締結及び届出をすれば、休日規制が免除されるとなると、連続勤務が際限なく可能になると思います（年間上限規制はありますが）。

１日の所定労働時間が８時間で、月曜日から土曜日まで８時間ずつ勤務し、法定休日を日曜日にしている会社が法定休日出勤をその月に対して全部業務命令した場合、週当たり労働時間が４８時間、法定休日労働が８時間になると思います。

仮に４週しかない月の場合、時間外労働時間は８時間×４回＝３２時間であって、限度時間の４５時間以内となっていて適法になります。法定休日労働は月当たり３２時間（８時間×４回）となり、合計６４時間なので、単月で１００時間未満であり、これも適法になります。

ひと月に限定すれば、連続出勤が可能と思いますが、いかがでしょうか？

【質問1】
【主な質問】３６協定を締結し、届出をしている事で、休日規制である労基法３５条については免罰的効果があるという事で、違反にならないという解釈になるのでしょうか？

労働時間の上限規制についての質問です。

中小企業の労務担当取締役をしています。
今年度までは組合と年間200時間弱の36協定を結んでいましたが、
来年度から適用される時間外時間の罰則付き上限規制に対応するため、
法定上限の360時間まで引き上げるよう組合と協議しています。
しかし組合側は引き上げ断固反対の姿勢を崩そうとしません。

そこで質問なのですが、
法定上限未満の時間数で36協定を結んだ場合、
「協定時間数超え、法定上限未満」の時間外労働でも罰則の対象となるのでしょうか？
それとも、協定時間数にかかわらず法定上限を超えなければ罰則の対象とはならないのでしょうか？

ご教示のほどよろしくお願いいたします。

【相談の背景】
私の職場では、私に事前連絡も事後連絡も無く職場組合代表過半数確認も無く36協定を結び、特別条項も有りませんでした。
私の残業が年360時間以上になったので、職場の36協定締結者に特別条項を追加してくれと申し入れたところ、これ以上は残業代は支払えないし、特別条項は追加しないと言われました。

【質問1】
残業したのに、残業代は支払われ無いのでしょうか？
特別条項を拒否できるのでしょうか？

【質問2】
私だけに、36協定を事前事後に見せてもらって無いことに、非常に怒っています。
他の人は見せてもらっているようで、締結時に職場の他の人は押印してました。
これは、パワハラではないでしょうか？

【相談の背景】
会社の人事担当です。
労働基準法３５条違反（連続勤務１３日以上）を３６協定（労働させることができる法定休日の日数は４日/月と規定）でカバーすることは可能でしょうか。

【質問1】
３５条が３６協定にも適用できるか知りたいです。

【相談の背景】
私の勤める会社では36協定で月の残業時間が40時間以内と決められています。
私の3月の残業は19日現在で31時間となっており、管理者や上司から早く仕事を終わらせるよう事ある毎に小言を言われます。(命令という程ではありません)
おそらく社員に40時間超の残業をさせた場合、管理者と上司は何かしらのペナルティがあると思われますが、40時間を超える残業をした私に対しては何かしらのペナルティが課される事は有り得るでしょうか？

【質問1】
質問の通り、私に対して管理者や上司から何かしらのペナルティ(改善策や始末書顛末書の提出等)を課される事は有り得るでしょうか？

【質問2】
もしもペナルティ(改善策や始末書顛末書の提出等の軽い処分も含む)を課された場合、会社に対してそれを拒否したり不服を申し立てる事は可能でしょうか？

【質問3】
管理者や上司は会社からどのようなペナルティが課されると考えられるでしょうか？

フォークリフトマンとして派遣で働いてます。①100時間超え残業勤務 ②劣悪環境(屋根無し雨風吹きさらし)③職場設備環境(路面裂け、鉄板放置、リフトバッテリー非メンテナンス)に拠り、坐骨神経痛を患いました。労災申請中です。弁護士の先生に質問ですが、退職意思や、職場配置転換を希望したが無視した派遣元、並びに労務管理していない派遣先に安全配慮義務違反を訴える事は可能ですか？ 坐骨神経痛が酷く左半身麻痺が残りました。またトイレが和式しかない為に用をたす時に激痛走ります。１日17時間無休憩も度々有り、寝不足やストレスから拒食になり体重－20kg、死ぬ事も考えてた折り、家族が労基署に通報→監査→臨検→是正勧告となり、①はクリアしたのですが、肉体的精神的な苦痛を慰謝料請求したいです。可能性高い立証方法を教えて下さい。因みに派遣元は雇用保険、社会保険、労災保険を掛けて無かったです。労基署は、強制労働、使用者責任、安全配慮義務違反、環境配慮義務違反、債務不履行、派遣法違反、と言ってましたが、この場合、共同不法行為で派遣元、派遣先を訴える事は出来ますか？

因みに派遣元の36協定特別条項は70時間限度です。退職意思や救助要請を無視した態度に腹立ちます。

宿泊業で調理師として働く主人についてです。
毎日12時間拘束で、残業数時間の日も多々あります。残業代は「手当」がいくつもついて(毎月同じ金額)「残業」は付いていません。休憩は4時間あるが、2時間取れない日がほとんどです。勤続30年になりますが有給は取ったことはありません。

1. 36協定を結んではいるが、毎日12時間拘束をしている事は違反にならないのですか？
2. 休憩2時間なら2時間分は残業になるのでは？
3. 2020年4月から中小企業も残業上限規制か適用されるそうですが、この会社は違反にならないのでしょうか？

お力添えお願いします。残業代を払っているとして36協定を違反するほどの残業をさせていたら違法ですか？（月60から80時間残業）
また違反となるとどういった罰則がありますか？
また、凍結していたら無限大に残業させてもいいんですか？

2019年施行の労基法第36条5項の36協定に規定する月数6ヶ月以内を2017年と2018年に越えている場合、36協定は無効になるのでしょうか？

ITエンジニア（SES）をしています。
自社（雇用元）から派遣先の現場での勤務を行っています。（契約上は間に何社も入っています。）
現場はとても忙しく「今月からは３６協定の残業時間を超過します。」との通達があった為、その事を自社（雇用元）に伝えました。
すると「時間外79時間までであれば認めると判断が下りましたのでご連絡いたします。」との自社から回答でした。
結局、当月は忙しく80時間を超過したのですが、自社からは「以前会社から合意した内容である月79時間を超えて80時間以上の時間外を行っているようです。
会社全体で合意しているできる上限時間に違反してしまっています。
なぜこのような時間になってしまったのか教えていただけますでしょうか？
来月以降もこのような勤務になる場合は認められません。
職場へも時間外について徹底していただくよう注意喚起をさせていただかないといけないと思います。
管理部」との回答でした。

自社は派遣先（相手）に対しての交渉はほとんどせずに、私に対して残業時間の規制を敷いてくるだけです。実際に現場で働くのは私であり会社間での調整が無い限り対応は無理です。

この事について、本来の正しい姿はどうあるべきでしょうか。
また、自社に非は無いでしょうか？
取るべき対策、解決策等あれば教えて下さい。

去年11月に25年勤務していたK電鉄を病気で退職しました。労災の申請もしました。労基署で面談ときに残業時間を聞かれ去年前半は月に50～70時間やっていた話になり駅長には点呼で95時間以上やってはいけないと言われていたと伝えました。労災と担当が違うので労基署の署長に伝えることになり、近々K電鉄の駅に監査がはいることになりました。36協定の意味があまりわかりませんが、協定違反なのでしょうか？

【相談の背景】
社内カレンダーで勤務をしており、年間274日、１日９時間30分(休憩１時間)で、34日程度は休憩無しの９時間30分勤務をしてきました。
会社との話し合いで年間勤務数の変更は無し、休憩が１日１時間30分になりました。(34日は休憩無しのまま)
しかし、協定を結んでおらず会社が勝手に代表者を選出し、労基へ提出している事がわかりました。社員は誰も周知していないこともわかりました。
勤務日数や時間は違法ではないし、顧問労務士にも確認済みだ。と言っています。

【質問1】
労務士は使用者がサインしろ。と言った人に書かせていた事を労務士は、問題ではないし、良くある事。締結し、一年間更新だから無効にはならない。と言っていますが、労務士、会社にどのように対応すればよいですか。

【質問2】
協定無しですが、１日8時間、一週間40時間を越えている今までの分は、働き方を変更した。のみで伝えても未払い給料の話しになりません。顧問労務士にこちらから確認をして会社に促してもらうべきでしょうか？

【質問3】
労働協定や36協定について説明をしてほしいと要望を出してきましたが、わからないし、冊子もない。労務士に聞いてと言われましたが労基に相談したら会社潰すと言われています。どのように進めるべきでしょうか。

当社では現在支店をどんどん拡大しております。支店の規模も最少3名から最大20名程度とバラバラです。
そのような当社の現況において36協定の協定届について以下3点の質問がございます。

①協定届は本社のみ提出しており、各支店ではこれまで一切協定届を提出しておりません。本社で提出した協定届に記載された内容が他の支店の従業員にも適用されています。これは36協定の届出をしていない社員に対して、残業をさせている事になり、違法行為になるのではと考えていますがいかがでしょうか。その場合どのようなペナルティになりますでしょうか。
②事務所毎に代表者を選出して、その事業所毎に協定届を提出するという事が正しいルールかと認識していますが、現在の当社では社員の離職も激しく、入れ替わりも激しい状況です。協定届を提出する時点で在籍していても、その後すぐに離職する可能性もあります。労働者を代表する者が退職し、新たな代表する者が選ばれた場合は再度協定届を提出する必要があるのでしょうか。
③協定届は従業員が見れる場所・方法で掲示する必要があるかと思いますが、当社では本社でもそのような掲示は一切しておらず、誰も届出書の内容を知らない（通知もされない）状況です。これは違法行為になりませんか？

以上よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
以下、会社のグループチャットで回ってきました。
*********
■過半数代表者について
過半数代表者の立候補者を募集します。
（**（拠点名A）・**（拠点名B）・**（拠点名C）　各拠点１名）

ご対応が遅れまして申し訳ございません。
立候補者がいない場合前回同様下記の方々に過半数代表者をお任せいたします。
(許可をいただいております。)
**（拠点名A）→****さん
**（拠点名B）→****さん
**（拠点名C）→****さん

【立候補期限】2026年3月18日（水）

期限が短く申し訳ございません。
ご確認をよろしくお願いいたします。
*********
②そもそもの、36協定です。
*********
【新技術・新商品の研究開発業務(適用除外)】時間外労働・休日労働に関する協定届

（上限時間）

　時間外労働　：　6H/日 　80H/月 　700H/年まで、法定休日勤務：　3回/月まで

【質問1】
①この選出方法ですが、
>労働基準法施行規則第6条の2にある『民主的な手続き』を満たしているか？
を満たしているんでしょうか？

【質問2】
②そもそもの36協定ですが
うちの会社はプログラマの派遣業ですが、
>【新技術・新商品の研究開発業務(適用除外)】
はそもそも論で適用可能なんでしょうか？

【相談の背景】
会社に36協定を締結しているのか文書で聞いたところ、何の音沙汰もありませんでした。2ヶ月ほど経った時、管理監督者のうちの1人に口頭で聞くと『締結してる。労働者代表は〇〇さんです。挙手ではなく、話し合いできめた。その話し合いにアルバイト、パートは入っていない。』とのことでした。しかし、一緒に働く事務職以外の社員もその事知りません。
それから1ヶ月ほど経った時に、再度管理監督者2名（うち1人は前に聞いた者）に聞いたところ『締結してる。労働者代表は××さんです』と言われました。

代表者の名前が違いました。

事務室にきたら、書面を見せてくれるとのことです。周知はされていません。
事務職でない社員は知らないことです。事務スタッフは変形労働制で働いているので、事務スタッフだけで決めた？？と言うような事を言っていたと思います。

時間外労基に関する締結をしていないと思うのですが、私が協定書を見てもわからない気がします。聞いてもその場で惚けられたり、丸め込まれたりしそうです。

【質問1】
いま未払いの残業代について示談に応じるか、労働審判に持っていくか悩み中です。36協定を的確に締結していなかったら、労働審判で有利になりますか。

【質問2】
協定書を写真に撮ってもいいのでしょうか。許可が必要なのでしょうか。

【質問3】
写真が撮らない場合は、手書きで写してもいいのでしょうか。この場合も許可が必要でしょうか。

【相談内容の詳細】
お世話になります。
学校法人の教職員組合です。36協定と変形労働時間制を先日学校法人と妥結しました。この学校の所定休日は土祝日、法定休日は日曜です。

今までの給与体系として、教職調整手当、都市手当、特別措置手当として支給されていた給与を、それら3つの手当を残業代の概算払いにする、ということで、22時間分の残業代が前もって支払われる、とのことでした。36協定を結ぶ前の説明としては、土日祝日以外、つまり平日は残業が22時間を超えないと残業代が支給されず、土日祝日は最初から残業代が支払われる、とのことでした。

しかし、妥結した後、二週間ほどしてから、残業代の概算払いは、平日および法定外休日を含んでいた、 との知らせがあり、驚いています。

残業代の概算払いは法定外休日を含んで良いのでしょうか。

教えてください。

宜しくお願いいたします。

私は今まで「36協定を結ぶ」ということを意識的に行ったことがありません。
アルバイトの時も、現在の正社員の入社の時もです。
しかしながら週5勤務で1日当たり8時間以上、残業は当たり前のように行っていました。

1.36協定とは入社時にどのように結ぶのでしょうか。
2.36協定を結んでいなかった会社がこれから結ぶ場合、どのような手順で36協定を全社員と結ぶべきなのでしょうか。
3.代表社員が勝手に選出され、36協定が裏で勝手に結ばれた場合のリスクはありますでしょうか。

【相談の背景】
就業から半年経って
知人に指摘され気づいたのですが、
月2回土曜日出勤があり、
1日 9:00-18:00の8h労働です。

⭐︎土曜日出勤がある週は48h超え
⭐︎36協定は、管理の人に聞いたところないと言われました

【質問1】
この場合、申請すれば
残業代と土曜日の休日出勤分がもらえるのでしょうか？

まずは労基に言うのか、会社に言うのかどちらが先ですか?
教えてください。

【相談の背景】
36協定について質問です。
職場には労働組合がありません。
また、労働者の代表を従業員が選出することなく、上司が指名した人物が勝手に36協定にサインをしています。

職場は人手不足で、全従業員の休憩が30分程度しか取れていない状態が一年以上続いています。
なお、職場は8時間労働で就業規則には休憩は1時間との記載があります。

私が、みなし残業代として休憩の不足分を会社に請求したところ、気に食わないなら退職して欲しいとの回答でした。

なお、退職時には未払いの残業代プラス早期退職手当として、基本給の2ヶ月分を支給すると提案がありました。
本来、退職金はありませんので、まぁまぁの条件ではあります。

退職については現在検討中です。

【質問1】
36協定が適切に結ばれていない点を主張するのは、メリットがありますか？
このような場合、有利に退職する戦略はありますでしょうか？

【相談の背景】
どこの会社でも残業は少しはあるとおもいますが、36協定はどこで見れるのでしょうか。また、協定を結べば週40時間を超えても割増賃金が発生しない場合もあるのでしょうか。

【質問1】
36協定を見たことないと思うのですが、大抵はどこで見れるものなのでしょうか。

【質問2】
36協定や就業規則次第では週40時間時間を超えても割増賃金が発生しないこともあるのでしょうか（振替休日を使って土曜に出勤した場合など）。

変形時間労働制の協定の有効性について

保育園で勤務しています。
３６協定の代表者になった同僚から、たまたま３６協定を結んでいることを先日知り、園長室に就業規則や協定届が置いてあるらしいので（勤めて何年も立ちますが存在も知りませんでした。職員全員に周知されていません）確認したところ机の奥底にしまってありました。

何故かその残業に関する全ての協定の書類の日付が3年前のもので、変形時間労働制の導入にあたって使用するカレンダーも三年前の４月～７月分しかありませんでした。
そこでいくつか質問なのですが

①就業規則や変形時間労働制の協定の周知義務はないのか（存在を伝えず、ただ部屋においてあるだけという状況）
②代表者の選挙を一切行っていないが、協定は有効なのか
③仮に有効だったとして、協定届や変形時間労働制のカレンダーが三年前のものしか職員が確認できない状況はおかしくないのか
④協定は一度結んだら毎年更新しなくてもよいのか

就業規則と36協定とどちらが優先されるのでしょうか？

会社の前提として
①36協定の締結なし←今締結に向け準備中(法令違反は置いときます）
②すでに就業規則には時間外労働の明記あり←通常の時間外も育児・介護も法律の上限の時間

労働者側から
問１：36協定に「育児・介護休業法上の時間外労働の制限を請求した労働者」の一文を明記しない場合は、時間外労働・休日労働はしなくていいということでいいのでしょうか？
問２：この場合、就業規則の改定をしてもらったほうがいいのでしょうか？
問３：育児・介護規定の「時間外就業の免除」の項目に『時間外就業免除申出書』を提出すれば免除になるとあるのですが、時間外労働の協定を結んでいない場合は、こんな書類は必要なくなるということでいいのでしょうか？

使用者側から
問Ａ：36協定を東京・大阪・福岡などそれぞれで締結する予定なのですが、延長することができる時間がバラバラな場合は、就業規則には個別に記入したほうがいいのでしょうか？
問Ｂ：もしくは、別途内規に示すみたいにしてもいいのでしょうか？
問Ｃ：36協定(時間外労働・休日労働に関する協定届）は就業規則の周知の中に入るのでしょうか？

以上、どうぞよろしくお願いします。

先日、監督署からの立ち入りで中国人の過重労働の是正勧告を受けました。月に150時間ほどの残業や休出がありました。そのことで36協定を結んだ、みたいです。
会社は社長、部長、工場長、あとは日本人の社員が五人、中国人が三人、事務のパートが一人、シルバー人材から二人です。
代表者の選定について調べてみると投票などで過半数を得た者、管理者でない者、という条件がありますが、今回36協定を結んだ代表者は、他の人が知っていたか否かは分かりませんが私自身はそのような話を聞いていませんし、投票などもしていません。ただ朝会社に来たら協定の紙が貼ってあり知りました。
また、その代表者は、肩書きはないものの、工場の検査作業に関しての責任者であり、社員三人の段取りや人員の振り分け、残業指示などしている方です。
また、証明は出来ませんが社長、又は部長がその代表者に代表者になってくれと言ったと思います。
会社に組合はありません。
代表者の選定に少なくとも私一人参加していないこと、中国人研修生に投票の権利があるか否か、残業など指示できる立場の人が代表者になれるのか、この協定が有効か無効か、など教えて下さい。よろしくお願いします

【相談の背景】
会社が定める1日の労働時間(8時間)では終わることの出来ない業務量を与えられている。
見込残業時間は月45時間、実際の残業時間は40時間前後。

【質問1】
労働時間内に明らかに終えられない業務量を人員増強なのどの対策をせずに与えることは違法ではないのか。
見込み残業以内だから、36協定に引っかからないため良しとされてしまうのか。

私は、過半数組合の執行委員長です。
現在で、職員の過半数代表が36協定を組んでいますが、晴れて、この度当組合が過半数になりました。
この事により、36協定の有効期限より先に、組合として、36協定の新たな締結は、可能でしょうか。
よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
最近になって 私が勤務する職場の時間外労働と休日労働に関する協定書を確認しようとしたところ、事業所内のどこにも見当たりませんでした。
そこで担当者に確認したところ、「鍵をかけて保管してあるから、見たければ見せる」という回答でした。ちなみに ここ2年間くらい1度も見た事がありません。

【質問1】
この場合 労働基準法における 周知義務違反には当たらないですか？

度々質問申し訳ありません。
会社が週か月単位の36協定のある労働申請をしています。
普通なら週40時間は残業代を出す必要はないが、内の会社は残業代をだしている。と説明頂いており、また残業代も申請が上長にも認可されれば、出ます。
しかし、早朝手当、深夜残業の割増賃金が出ておりません。
また、休日出勤ですが、1.25割増の時間計算での出勤扱いになっています。

こう行った場合、早出、早朝の残業代、休日出勤の割増(ホントは、1.5割増じゃないかと思うんですが。。)は請求しても会社判断になるのでしょうか?
たしかに週40時間は超えておりません。
お詳しい方アドバイス頂けませんでしょうか?

３６協定の「協定の当事者（労働者の過半数を代表する者の場合）の選出方法」について。

労基署に提出する紙に「話し合いによる」と書きましたが、実際は話し合いもしてないし、投票もしていません。一応提出する紙に書く名前の従業員には「名前書くよ」と言ってあるだけです。
他の労働者には３６協定のことは言っていません。が、残業はしてもらっています。

【質問１】もしこれが、労基署等にばれたらどうなりますか？
【質問２】またそもそも、３６協定を結ばずに残業させていたらどうなりますか？
【質問３】今後しっかり選出するとして、労働者全員が関与しないといけないのでしょうか？例えば、１０人従業員がいたら、６人に「代表者をAさんにしたいんだけどいいかな」のようなこといって了解を得るというのわ大丈夫ですか？（残りの４人には特に何も話さない）

よろしくお願いします。

私は現在の職場に昨年9月から入社してます。先月、現在の36協定の更新了承のため全乗務員に署名捺印をするよう、会社から言われ、私を除く全乗務員が署名捺印をしました。私は36協定が守られていない事が常態化しており、サービス残業を強いられているので署名捺印は拒否した所、1人ぐらい反対しても36協定は更新了承されると会社に言われました。乗務員代表者にも最終の署名捺印をしないで欲しいと頼みましたが、無理だと言われました。
この様な状況でも36協定は締結され、労働基準監督署に受理されるものですか？教えてください

10人未満の事業所における労使協定の締結義務について質問です。

大きな本社とは別に、常駐メンバーが10人未満の小さな事業所があるのですが、
36協定 と (専門型)裁量労働制の労使協定
を締結するに当たり、以下の点で会社側と意見があわず悩んでいます。

１．
本社の過半数代表社員が労使協定を締結し、その対象に小さな事業所のメンバーを含めても大丈夫でしょうか？
本社の過半数代表は、本社と小さな事業所の全メンバーから投票/選出するものとします。
（大丈夫ではないと思っています）

２．
小さな事業所単独で労使協定を締結するべきかどうかは、
その事業所に常駐するメンバーの「職種」に影響されますか？
（影響されないと考えています）

【相談の背景】
当社には顧問社労士がいるのですが、社長は最小限の業務依頼しかしていません（給与計算・労務相談・書類関係一般）。
先輩職員（事業所管理者・管理職手当支給）が36協定における社員代表になっているのですが、社内でこれまでその先輩社員を社員代表にするか？　といった採決を取ったこともありません。先輩に聞くと「いや、職員代表になってくれって数年前に言われてサインとハンコ捺しただけなんだよ」と、自身も納得はしていないようでした。
我々は普通に残業しているため、その状態はまずいのではないかと思うのですが、給与管理している顧問社労士がそれを放置している状況はどうなんだろうとも思いました。

【質問1】
先輩社員が社員代表である現状は適法ですか？

【質問2】
適法ではない場合、どのようなペナルティがありますか？

【質問3】
適法でない場合、会社が責任を負うことになると思うのですが、先輩社員や社労士には全く責任はないのでしょうか？

自分は工場勤務をしている者ですが３６協定の解釈としては会社全体の６割なのでしょうか？
それとも事業所毎の６割なのでしょうか？
労働組合が無いので解釈に困っています。もし事業所毎であれば会社と締結出来そうなのですが…
ご指導の程よろしくお願いいたします。

自社の36協定が見当たらず、上司に見たいがどこに置いてあるのかと聞いたところ、金庫にしまってあるはずと言われました。
また、金庫の管理をしているのは社長の奥さんなので多分見れないとも言われました。
たしか金庫にしまって周知していないのなら無効ですよね？
この場合週に40時間を超えて働いた分は割り増し賃金として請求できるのでしょうか？

【相談の背景】
労働組合の労使協定に関する相談です。
時間外勤務及び休日勤務に係る労使協定を会社側と締結しています。
当組合はオープンショップ型であり、加入率は90%超となっています。

本題ですが、当該労使協定については会社と組合間で締結されており、
「組合員」という文言が使用されており、協定の規定を超えて時間外勤務を命令する時は組合に事前協議する旨が定められています。

インターネットで調べたところ、労使協定と労働協約は別物であり、
労使協定は非組合員であっても対象となり、労働協約は組合員のみ対象となるという記載がありました。労働協約であっても、3/4以上であれば非組合員も対象と記載されていました。

質問①
今回は36協定であり労使協定であることから、
非組合員も対象となる認識でよいでしょうか。
質問②
非組合員も労使協定の対象となるのであれば、
本協定の「組合員」という文言は「職員」とすべきと考えます。
また、管理職等は対象外となるため、それも明記するような内容に変更すべきでしょうか。
質問③
例えば、規定を超えて時間外勤務を命令する場合、組合と協議する旨が定められています。非組合員についても、組合協議が必要となるのでしょうか。
規定次第かもしれませんが、非組合員は対象外にする等も可能なのか、対応方法が複数あればご教示ください。

【質問1】
上記の通り、質問①～③についてご教示いただけないでしょうか。
恐れ入りますが、具体的に回答いただけますと幸いです。

公務員です。配属先では、36協定締結が必要な事業所にあたりますが、今まで締結をしていませんでした。
そこで、この度、組合と使用者が36協定締結を進めています。
しかし、私の所属では、現実的に無理な年間時間数での締結になりそうです。

ここで質問ですが、このまま36協定が締結されてしまった場合、私の所属長と職員との間で、別の内容で、36協定を締結し、運用することは可能でしょうか。
実際に別の部局では、所属ごとに36協定を締結しているところもあるそうですが、全体で締結されたものと、二重になるため、有効なのかが知りたいです。

よろしくお願いいたします。

36協定を結んでも、残業を拒否できますか？

例えば
１日８時間働いた後、「仕事が残ってるからあと２時間働いてくれ」と言われたら拒否できますか？
２５パーセント増の残業代は出るとして。

またパート、正社員の場合で違いはありますか？

労働基準法の第36条1にある『・・・労働者の過半数を代表する者との書面において・・・』の”労働者の過半数を代表する者”というのは、誰でもかまわないのでしょうか?会社にとって都合のよい人を代表者として選任、極端な協定を結ぶことも可能です。労働組合のある会社はいいと思いますが、特に中小企業はこのような協定があっても実際に意味を成していない現実もあるのではないでしょうか?協定の存在すら知らない人もいるのではないでしょうか。
また協定をかわす際、かわした後に従業員に事後報告するケースもめずらしくはないと思います。これは労働基準法には違反していないのでしょうか?教えてください。

現在、登録型派遣で仕事をしてますが、一日8時間勤務の仕事を五日以上勤務出来ないシステムみたいですが36協定無しと判断で良いのでしょうか?もし協定無しなら一日8時間以上(残業)働けないと認識してるんですが。