36協定の月45時間を超えた残業は違法になる？

36協定について
●一日7時間勤務
●出勤日は会社カレンダーにより定められ、休みは日曜祝日、と平日2回程度
●時間外労働として給与明細に書かれている時間が45時間を超えたのが今年に入ってから1月から今月で6回目

自分の会社のことではなく、手元に36協定がないのですが、違法になりそうなら36協定を確認してもらおうと思っています。

36協定が手元にない上で質問です。
●36協定上の時間外労働の定義とは？
7時間勤務でもそれ以降時間外労働として会社が認めている場合、そのまま45時間まで残業できると考えていいのでしょうか？
それとも8時間勤務に満たない分の1時間差し引いて45時間までの残業ができるのでしょうか？
●年6回まで45時間を超えた時間外労働ができることについて、起算日が定められていてそこから1年で6回までと数えるのでしょうか？それともどの月から数え始めても1年6回までになるようにするのでしょうか？

お世話になります。
製造業にて総務を担当しております。

当社の３６協定は、１日６時間、１か月４５時間、１年３６０時間で設定しております。
変形労働制等ではなく、8：30～17：15の通常勤務形態です。

先日、当社で緊急性を要する事態（消火栓が破裂）に対応するため、時間外労働６時間を超えて労働させております。当社としては不本意ですが、対応せざるを得ない状況だったため、仕方なく許可しました。
このような場合３６協定に違反しているのは重々承知ですが、先生方に質問です。

１．監督署に許可を受ける等、何か届出をする必要はありますでしょうか？
２．ほかに対処できることはございますでしょうか？

何卒宜しくお願いいたします。

【相談の背景】
残業時間は法的に何時間まで合法なのでしょうか？現実は残業100時間など普通に見かけますが、36協定の上限は月45時間だった気がします。

【質問1】
月45時間より長く残業させても合法な場合があるとすれば、どのような抜け道があるのでしょうか。

みなし残業45時間の36協定で働いています。
出勤日時は基本的に決まっていて、１ヶ月が30日までの月は残業がみなし45時間の中に収まるのですが、１ヶ月が31日まである月はみなし45時間の残業に収まらない時があります。
ちなみに１ヶ月が28日や29日の月はみなし時間までゆとりがある状態です。
この場合１ヶ月が31日まであり45時間に収まっていない月は更に残業代が発生するのでしょうか？
よろしくお願いします。

【相談の背景】
私の勤める会社では36協定で月の残業時間が40時間以内と決められています。
私の3月の残業は19日現在で31時間となっており、管理者や上司から早く仕事を終わらせるよう事ある毎に小言を言われます。(命令という程ではありません)
おそらく社員に40時間超の残業をさせた場合、管理者と上司は何かしらのペナルティがあると思われますが、40時間を超える残業をした私に対しては何かしらのペナルティが課される事は有り得るでしょうか？

【質問1】
質問の通り、私に対して管理者や上司から何かしらのペナルティ(改善策や始末書顛末書の提出等)を課される事は有り得るでしょうか？

【質問2】
もしもペナルティ(改善策や始末書顛末書の提出等の軽い処分も含む)を課された場合、会社に対してそれを拒否したり不服を申し立てる事は可能でしょうか？

【質問3】
管理者や上司は会社からどのようなペナルティが課されると考えられるでしょうか？

36協定特別条項では、特別な高負荷残業が予想される場合のみ、厚労省が基準とする月45時間年360時間を条件付きで超えられると思うのですが

私の勤めている会社（製造業）では月60時間年660時間（月60時間超過は年6回までとする）という特別条項に基づいた協定を結び、毎年のように600時間残業（計画的ライン残業）をしています。これはリコール対応や大規模な設備トラブルによる突発的なものではなく、生産計画が高負荷残業を前提として組まれています。

質問ですが
この場合、大きなトラブルが無いにも関わらず基準となる年間360時間を大きく上回る残業を毎年のように計画している事は労働基準法違反ではないでしょうか？
そもそも毎月のように法定労働時間を大幅に超過する協定自体が違法ではないのでしょうか？

【相談の背景】
36協定の特別条項について
現在、36協定（月45時間、年360時間）の特別条項を月に65時間2回まで、年は480時間と法よりも低い値で結び届出しています
法は確か平均80時間、年720時間の特別条項が上限だと思うのですが、現在の特別条項を超えて1か月だけですが70時間ぐらい残業が発生する可能性があります

【質問1】
この場合は36協定を結びなおす必要があるのでしょうか？
それとも何か別の書類や届出なのでしょうか？

残業の件ですが、８０時間が２か月続いた場合に労基の監査が入ると聞きました。
７７時間が３か月続いていますが、こういった場合は監査は入らないのでしょうか？
始めの６か月は各４２時間で、残りの半年は７７時間で年間７００時間程度ですので、９００時間よりは少なく、法律の範囲ではあると思いますが、連続で７７時間というのはかなりきついので、何かいい方法があれば教えて下さい。
上手に労基が動いてくれる方法でも結構です。

１年7か月くらい同一の派遣先で働いています。

契約更新ごとに派遣元から送付される就業条件明示書には、時間外労働は1日5時間、1か月４５時間、年間３６０時間以内と記載されていますので、それが３６協定の内容だと考えていました。

派遣先が人手不足のため時間外労働が月平均５５時間くらいになるので、時間外労働を３６協定を盾にして断るために、派遣元に協力を得ようとして連絡しました。
派遣元からは、就業条件明示書に記載の上記内容は３６協定ではない。特別条項付き３６協定を結んでいるので、1か月６０時間までの時間外労働は違法ではないとも言われました。

私は、派遣元のこの説明は間違っていると思いますが、どうでしょうか。
仮に、派遣元の主張が正しかった場合、私は時間外労働を、1か月３０時間くらいすることは
法的には無理でしょうか？

よろしくお願いします。

36協定を結ぶ以前の、休日出勤、毎月80時間以上の残業、拘束12時間でも休憩0分の勤務状況は、36協定を結ぶことにより、事業主は労働環境を改善をしたと見なされ、何もお咎めがないのでしょうか。

工場勤務ですが、以前会社で昼夜の2交代勤務(12時間交代)や休日出勤で残業時間がかなり多い年がありました。
会社では、2ヶ月の残業時間が80時間を超える場合、申請が必要で申請するとその2カ月間はそれ以上残業ができる。ただ申請は年三回まででした。
その年は残業が多く、4回目の申請が必要な時がありました。
上司（課長）に対策をとると呼ばれ集まられました。
対策というのは国への時間外勤務の届けは、日曜日は国民の休日なので出勤しても届けなくてよいので、
会社としては、日曜日に出勤したことにして、時間外手当てを支給する。そして、国への届けは残業時間がその分少なく届けれるといわれました。
その時のメンバーは派遣社員だったのでそれに従いました。
国というのは労働基準監督署のことだと思いますが、これは違法ではないのですか？
36協定ではよいことなのですか？

６月の残業時間が昨日４６時間になりました。
月末には、６０時間を超えると思われます。

３６協定に違反していると思います。

労働基準監督署に報告すればいいのでしょうか？

それとも、他に対処の方法があるのでしょうか？

【相談の背景】
当方、派遣労働として監視業務に携わっております。会社側は、36協定・変形労働時間制の届出は行っているのですが、「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」に「障害対応等」と締めくくり、「業務の種類」においても「保守など」と締めくくられ、監視の2文字すら出てこない抽象的な書きっぷりとなっております。記載内容は具体的に記載する必要があるにもかかわらず、「等」とぼかして記載されているものについて、当方が時間外労働・休日労働を行わなければならない理由は、派遣元と派遣先間において締結した契約によるなどと明確に届出るべきであると思います。
また、36協定・変形労働時間制の届出は労使協定も兼ねているとのことでした。

【時間外労働・休日労働に関する協定届け（様式第9号の2）より引用～】
（記載心得）
１ 「業務の種類」の欄には、時間外労働又は休日労働をさせる必要のある業務を具体的に記入し、労
働基準法第36条第６項第１号の健康上特に有害な業務について協定をした場合には、当該業務を他の
業務と区別して記入すること。なお、業務の種類を記入するに当たつては、業務の区分を細分化する
ことにより当該業務の範囲を明確にしなければならないことに留意すること。
２ 「労働者数（満18歳以上の者）」の欄には、時間外労働又は休日労働をさせることができる労働者
の数を記入すること。
３ 「延長することができる

【質問1】
届出の記載内容は相談の背景に記載している「記載心得」に反していると思われますが、このような36協定は当方に対して効力があるのでしょうか。

【質問2】
質問１の解釈で間違いなければ、私の「監視業務」は36協定の適用外になるという理解であってますか。
また、36協定が適用外であれば、変形労働時間制もそれに伴って無効となりますでしょうか。

【質問3】
両届出の様式そのままを労使協定としているため、変形労働時間制の労使協定に必要な情報( ①労働時間の総枠の定め、②変形期間における労働時間の特定、③変形期間の起算日)が不足していると思われますが、

【質問4】
(質問3の続き)協定書として認められるのでしょうか？ちなみに就業規則には、具体的に特定させ、労働時間、労働日をある程度予測できるような規定は設けられておりません。

【相談の背景】
現在一年単位の変形労働時間制の会社で働いており、繁忙期の残業時間について疑問に思い質問させていただきます。

現在の会社は閑散期7時間、繁忙期9時間の所定労働時間で働いております。
繁忙期については残業が2時間あり、一日11時間勤務が基本となり、休日出勤が月4回程度あり、それも11時間勤務になっています。
月の労働時間としては260〜280時間になっています。
現在2月度の総労働時間は280時間。一般的な8時間勤務の仕事で換算すると、約110時間の残業時間と同程度となるわけですが…

【質問1】
変形労働時間制であれば『残業』となる時間が上限規制の単月100時間未満、複数月平均80時間未満に収まっていれば、総労働時間で見た場合、規制を超えて働かせていてもなんら問題はないのでしょうか？

【質問2】
1の答えが法的に問題がなかったとしても、事実上過労死ラインを超えて働いていることで傷病が発生した場合、会社に対し責任は問えるのでしょうか？

宿泊業で調理師として働く主人についてです。
毎日12時間拘束で、残業数時間の日も多々あります。残業代は「手当」がいくつもついて(毎月同じ金額)「残業」は付いていません。休憩は4時間あるが、2時間取れない日がほとんどです。勤続30年になりますが有給は取ったことはありません。

1. 36協定を結んではいるが、毎日12時間拘束をしている事は違反にならないのですか？
2. 休憩2時間なら2時間分は残業になるのでは？
3. 2020年4月から中小企業も残業上限規制か適用されるそうですが、この会社は違反にならないのでしょうか？

【前提】
SES（システムエンジニアリングサービス）事業を行う企業に勤めておりまして、
殆どのエンジニアは契約した他企業のオフィスへ配属され、
定時内は常駐先企業の業務に専念しますので、
社内の報告書・申請書作成やその他連絡は自宅等で時間外労働しなくてはなりません。

或る文書では、時間外の申請書作成やメール対応等の作業は全て社内業務として、
残業扱いで勤務表へ記載するようにと周知されております。

毎月みなし残業代として45時間分が支払われており、
もし、現場のトラブル等でこれを超えてしまってもその分の残業代が追加で支払われます。


【経緯】
先日、36協定を改めて確認しましたところ、
「時間外労働をさせる必要のある具体的な事由」という欄には、
「繁忙期」、「システム障害」等、現場のトラブルについてしか書かれておりません。


【質問】
1.時間外の社内業務として以下のものが有りますが、
36協定に記載していなければ社員へ命ずると違法になりますでしょうか。
・週次報告
・勤務表作成
・勤怠連絡
・申請（経費／交通費申請等）
・面談（評価面談等）
・会議（定例会、部門会議等）
・以上に伴うメール対応

2.メールのやり取りに関して、返信を求める等の些細な事であろうとも、
36協定に書くべきなのでしょうか。

36協定 特別条項の時間外労働を超えた場合における残業の是非についてご教示をお願い致します。

お伺いしたい質問は以下です。
1)36協定 特別条項(500時間)を超える残業の命令はコンプライアンス違反ではないのか。

2)1の回答が違反ではないとき、500時間を超える残業の命令に拒否した場合、「正当な拒否理由」として認められるのか。

3)1の回答が違反だとしたとき、36協定 特別条項(500時間)を超える残業を命令できる仕組みはあるのか。
※例えば、特定の労働者に限り、協定内容を変更し、再度、労使で締結する等

4)3のような仕組みがあるとして、対象となる労働者の意見や意思は考慮されないのか。


以下は状況です。
現在、私の会社では年間500時間までの時間外労働(残業)を36協定の特別条項として、労使で締結しています。

しかしながら、私の残業のペースだと明らかに500時間を超える見込みです。
※日々の残業は上司の包括的管理で、基本的に残業申請は自己判断で上司に事前申請する形となっています。

上司には、以前より慢性的な業務量過多に対する是正を要望しています。
上司も業務量過多であることは認めています。

また他の部署は私の部署ほど忙しくなく、特別条項ではない通常の残業協定である320時間(年間)で足りています。

先日、私自身の残業時間が(このままだと)500時間を超える見込みであることを伝えましたが、「サービス残業をさせる訳ではなく給与を支払えば500時間を超えても大丈夫だったはず」との回答がありました。

この上司の回答では36協定の意味がありませんし、もしそうなるとしても事前に労使にて同協定を見直してもらう必要があると思います。

私自身としては、自社の状況を考えると500時間を超える残業をしたくないという訳ではありませんが、業務量過多に対する抜本的な是正が行われないまま、この先も残業をし続けるのは心身の健康やワークライフバランスを考えると不安で仕方ありません。

また上司とはコミュニケーションもあり、私以上に苦労していることも知っていますので迷惑は掛けたくなく、どのような対応を取るべきか迷っています。

最後まで読んでくださり、ありがとうございます。
ご回答よろしくお願い致します。

労働基準法第36条第1項の規定に基づき、時間外勤務および休日勤務に関し、
次のとおり協定する。という文書で、
第1条理由、第2条対象者および人数、に続く
第3条勤務時間数の内容について質問です。

法定労働時間8時間を超えて延長する時間、
1日15時間以内という記載があります。
これは、問題ない範囲なのでしょうか。

文書には、1カ月につき45時間以内と続きますが、
応召義務のある職種が含まれていると、
このようなことが許され、
行政機関は受付するのでしょうか？

それとも、確認ミスでしょうか？

毎日12時間拘束、休憩2時間で実働10時間は36協定違反にはならないのでしょうか？

これが通常の勤務時間です。
更に2〜3時間残業になる時も多々あります。

しかし残業代は込みとの事で(何時間分なのか明記がないので不明です)毎月固定賃金です。

2年程前の年末年始にこれも何時間分かわかりませんが、急に残業代と言う事で5万円ついた月がありました。1、2回です。
しかもその後はありません。

残業代がいい加減すぎますが、違反にはなりませんか？

以下3点の質問があります（文中にＱとして記載しております）

当社は36協定の特別条項に「1か月80時間、1年960時間まで延長する事が出来る」と定めています。
今回、月間で80時間弱の残業をしている社員に対して、管理監督者より「本日の業務が終了するまで帰るな！」とメールにて指示がありました。
担当者の業務は、事務作業などの定量作業では無く、お客様リストを元に架電し、商談が成立する事を求められる営業業務となります。本件では「本日の商談があと○○件成約するまでは帰るな！」といった内容になります。（営業の架電であるため、1件の成約に要する必要時間もバラバラで社内に目安となるガイドもありません）
このような指示が日常的に繰り返されております。
1日の残業時間が5時間を超える事も多々あります。

Ｑ１：この管理監督者からの残業指示は違法行為でしょうか？

Ｑ２：当社は月80時間まではみなし残業として給与に含まれています。
36協定の特別条項には「月45時間を超えた場合または年360時間を超えた場合の割増賃金率は25％とする」といった一文も記載されています。
ところが実際には月80時間まではみなし残業として（給与明細上は「残業保障」と記載されています）毎月一定額が計上されており、45時間を超えた部分の割増25％が計上されているかどうかがわからない記載となっています。このみなし残業に対しても割増賃金は必要なのでしょうか？残業がゼロでも80時間でも給与は同一のため25％分は計算されていない可能性もあるかと思っています。

Ｑ３：管理監督者について　（36協定と関係ありませんが）
当社は残業代抑制のため、「名だけの管理監督者」が相当数存在します。
管理監督者の定義に合致する社員は社長のみです。あとの管理監督者は人事権、労働裁量権、経営への参画等何も出来ません。このような名だけの管理監督者の制度を運用している会社を違法行為として摘発する事は出来ないでしょうか。

長文になってしまい申し訳ございません。
ご教授いただけますと幸いです。

お力添えお願いします。残業代を払っているとして36協定を違反するほどの残業をさせていたら違法ですか？（月60から80時間残業）
また違反となるとどういった罰則がありますか？
また、凍結していたら無限大に残業させてもいいんですか？

労働基準法に抵触しているか、否かを質問させて頂きます。

会社において、特別条項付きの３６協定で、1ヶ月４５時間、年間３６０時間の協定で1ヶ月８０時間、年間７２０時間、年６回までの特別条項をつけた労使協定を締結し、届出をしていますが、延長限度の1か月80時間をゆうに超え、130時間超の超勤者が複数います。
この場合、労働基準法第32条違反となるのでしょうか？
会社の人事部は、年6回で720時間以内であれば、問題がないとの認識です。

ご指導よろしくお願いします。

派遣社員として働いており（特別な役職や手当などは無し）、時間は月から金曜まで一日8時間40分（残業込み）で、36協定はないので労基法32条に違反していると思うのですが、36協定がある場合の他、この労働時間が許されることはあるのでしょうか？
また、許されない場合、会社に対しどのような方法で改善を促せばよいでしょうか

会社によると、社員の残業時間が36協定を超えていたとして、労基から何かしらの指摘を受けたようです（詳しくは聞かされていません）。以下の２つについて、専門家のご意見をお聞かせください。

（１）上司から「残業をなくすために、与えられている仕事を残業の少ない社員にやらせろ（自分で何とかしろ）」と言われ、さらに、残業時間削減の相談をしたところ、「残業はするな」「どうしたらよいかは、自分で考えろ」と言われました。会社側が改善策を講じるべきではないのでしょうか。

（２）これまで、残業時間が多いにも関わらず、何も対策を講じなかった理由を上司に尋ねたところ、「これまで労基から何も言われなかったから」とのことでした。労基から何も言われなければ、協定を超える残業が続く状態を放置しておいてもよいものなのでしょうか。

36協定の新書式の記入方法についてのご相談です。

弊社は、中小企業ですが、4月1日からの改正法適用に伴って、36協定の記載内容を検討しているところです。

ご相談したいのは、様式第9号の2の「延長することができる時間数」なのですが、法律で認められる上限すれすれの時間（月45時間を超える月数：6回、1箇月：80時間、1年：720時間等）を記載することで、届出上何か問題にはならないでしょうか。

厚生労働省の書式記入例をみると、（ある意味当然ですが）控えめな時間設定がされていますし、また、限度時間（月45時間、年360時間）に近づける努力義務についても記載があるようですので、それとの兼ね合いで、上限すれすれの時間を記載することに躊躇してしまいます。

上限すれすれの時間を記載することの是非について、（世間一般的な相場も含めて）ご教示いただければ幸いです。
よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
36協定を今までの協定を結んでおらず、勝手に労基へ提出していたことから代表を決めることになりました。そこで数名いる代表取締役の一人がなりました。今までは残業代が出ないが、これから出るようにすれば問題ないということでした。
説明では繁忙期と閑散期で１年間でトータル週40時間になるようにスケジュールを組むと言っていますが、もちろん現在年間でその数字よりオーバーしています。
部門によって働き方、忙しさが違います。部門ごとにクレックスタイム導入をして法定時間内の勤務はできないのでしょうか。全社員同じ協定を結び、同じ時間で勤務しないといけないのでしょうか。

【質問1】
1、代表は残業手当を支給すれば代表取締役でも良いのでしょうか。社長と仲良しこよしをしていて公平性に欠けないのか。どう言った人がなれ、どのような人は外されるのですか？

【質問2】
２、協定を組むということは、法定時間を伸ばせることになり、土日も社内カレンダー通りとなれば残業手当や、休日手当ても出なくなるということでしょうか。

【質問3】
３、同一事業所で部門がいくつかあり、繁忙期があるとこともあります。事務は毎月同じですが、繁忙期があるところに合わせ、36協定を結ばないといけないのでしょうか。仕事が無くなにもしていない事務がいます。

【質問4】
４、36協定を結ぶと、部門ごとクレックスタイムを入れることもできなくなるのでしょうか？

残業に関して質問いたします。
就業規則に残業、休日出勤を命じることがあると書かれておりますが、36協定を結んではおりません。
40時間を出たり、休日に出勤したらその分他で休ませるという言葉を信じて同意したのですが、40時間を超えても休日に出勤しても休みはもらえませんでした。
残業代はもらえておりますが、40時間越えは900円×1.25、休日出勤は900円×1.35一律で労働時間がどうであろうと変動はしません。労働時間で月給を割った値よりずいぶん低い金額となっております。(もっとも認めてもらえない労働時間も入れたら時給換算で900円くらいになるかもですがｗｗ)
ですので拒否しようとしたら信じられない、自分の立場を考えろと言われました。
就業規則に書かれているから残業はしなければいけないのでしょうか？残業の拒否をする権利はこちらにはないのでしょうか？また、残業したとして、賃金はこの計算でよいのでしょうか？

根本的に36協定を結んでいないのに残業させるのは問題ないのでしょうか？
36協定を結ばずに残業させるのは違法だと聞いたのですが、これ以外のことでもかなり頭に来ており、訴えたいと考えておりますが、訴えて勝つことは可能でしょうか？

ご回答、どうぞよろしくお願いいたします。

【相談の背景】
私が勤めている会社は36協定を締結していますが、締結している内容について守れない可能性が出てきてしまっています。

【質問1】
特別条項として、
月45時間以内で繁忙期などの場合においては6回までは45時間を超えは認められているのですが、やはり7回を超えた場合は違反となり罰則を受けるのでしょうか？

度々質問申し訳ありません。
会社が週か月単位の36協定のある労働申請をしています。
普通なら週40時間は残業代を出す必要はないが、内の会社は残業代をだしている。と説明頂いており、また残業代も申請が上長にも認可されれば、出ます。
しかし、早朝手当、深夜残業の割増賃金が出ておりません。
また、休日出勤ですが、1.25割増の時間計算での出勤扱いになっています。

こう行った場合、早出、早朝の残業代、休日出勤の割増(ホントは、1.5割増じゃないかと思うんですが。。)は請求しても会社判断になるのでしょうか?
たしかに週40時間は超えておりません。
お詳しい方アドバイス頂けませんでしょうか?

36協定を結んでも、残業を拒否できますか？

例えば
１日８時間働いた後、「仕事が残ってるからあと２時間働いてくれ」と言われたら拒否できますか？
２５パーセント増の残業代は出るとして。

またパート、正社員の場合で違いはありますか？

36協定について教えてください。
9時から19時、休憩２時間という約束で就職しました。契約書はもらってません。
しかし、入社してみると、８時半には来るようにいわれ、お昼休みも２時間とれる日はほとんどありません。ひどい時は15分ぐらいです。毎日電話もお昼休みにでなくてはいけないので、休憩できてもできなくても拘束されています。
19時で帰れることもありません。病院なので、患者さんの終わった時間次第ですが、終わるまでは帰らせてもらえません。
昨年の夏頃は、前任者が急に辞めたため負担が大きくなり、毎日21時、22時まで残業でした。残業手当はでましたが、それだけの残業の中、お昼休みもほとんどとれなく体調不良になりました。
今までの休憩時間の分の賃金は請求できますか？
そして、この勤務は違法ですか？

【相談の背景】
仕事の休みや残業について教えてください

年間休日79日で
36協定　年間残業600時間
残業40時間の月が2ヶ月のみ
あとは全部残業40時間を超えています。

【質問1】
このような条件は適切な労働条件なのでしょうか？

【相談の背景】
名ばかり管理職の上限規制を越える時間外労働と、報告の揉み消しについて

当社には、管理監督者とは言えない管理職の、上限規制を越える時間外労働が目立っています。複数月で100h以上の時間外となっている者もおり、労働基準法36条の上限規制を越える者はさらに多くなっています。医師の診断は受けており、現状は病気等の発症はない状況ですが、慢性化しており、今後が心配です。

①まず、管理監督者とは言えない管理職（36協定届は提出）が、労働基準法36条の上限規制を越える時間外労働となっていれば、会社は32条違反の状態にあると言えますでしょうか？

② ①において法令違反にあると言える場合になるとおもいますが、管理監督者とみなせる管理職や経営幹部に、その事実を報告した場合に、グレーゾーンでありその後の対応が大変だからと言って、その報告情報を揉み消し、社長に報告を上げない場合、それらの方達に、法令上の罰則、就業規則やコンプライアンス規程類にかかる規律違反等は及ばないのでしょうか？また、及ぶようであれば、具体的にその法律条文と、該当してくる規程名とその規定内容まで、教えてください。

何卒宜しくお願い致します。

【質問1】
名ばかり管理職の上限規制を越える時間外労働と、報告の揉み消しについて、教えてください。

出勤時に点呼で駅長から月の残業時間は95時間超えないように。と言われていました。職員は36協定で残業時間95時間と決められていると思っていました。勿論、特別条項？を労基署に届けていると思いました。主管駅(駅長が在籍してる駅)と管轄駅の職員の勤務表を主管駅の助役がパソコンで作成し転送し残業時間に関しては毎月15日締めで月末と毎月10日に本社から残業時間の途中経過が表になり送られてきて、なぜか45時間超えてる職員の欄は赤く塗られていました。
私は労災を申請し直近の残業時間を労基署の労災担当に聴取の際に言いました。残業時間超過してるかもしれないから労基署の方面部署に伝えておきます。と言われました。
案の定、数日後、主管駅2駅に労基署の調査が入り労基署から月の残業時間は45時間に抑えてください。と駅長と助役に言ったらしいです。
結局、駅長が月の残業時間95時間超えないように。と言っていたのはデタラメだったのでしょうか？労基署が駅長と助役に36協定の内容を聞いたら、知りません。と答えたらしいです。
25年間勤務して退職しましたが、何人の職員が亡くなったことでしょう。電通より多いです。
中には遺書を残し自殺をした職員もいました。パワハラで。
なぜ、電鉄会社はわざと欠員にし公休を取らせないようにするのかわかりません。
この電鉄会社って有りですかね？

36協定が無いと週40時間を越えた労働をする事が出来ない様ですが、長時間労働としての労災認定基準には、「1ヶ月100時間・2〜6ヶ月平均80時間」が設けられていますが、民事裁判による安全配慮義務違反は、何時間程度から問われるのでしょうか。労災の様に「1ヶ月・2〜6ヶ月平均」の様な基準があるのでしょうか。月45時間を越えると、業務との関連性が高まると言われている様ですけど・・・。
その後、体調を壊して解雇された場合には、解雇無効が問えるのでしょうか?

【相談の背景】
・入社6年目　・事務職　・出退勤はタイムカードにて管理
・月～金出勤（毎9:00～18:00勤務、内1時間休憩）　・土、日は完全休日
・１０人未満の小規模事業所　・就業規則はそもそも無し

それ以外は個別具体的な状況は想定せず
一般論の範囲で回答お願いします

１、36協定不締結、かつ残業の発生（２～３日に30分～１時間ほど）
２、有給休暇の取得実績が無し（年に５日の最低分も含めて無し）
３、使用者の権利乱用による、部署移動と業務変更、担当職務取り上げ
　　系列会社への出向

【質問1】
おそらく上記のうち、２～３件は労働基準法に違反すると思われますが
その場合でも罰則は
30万円×2件分、もしくは6か月以下の懲役×2件分というような
単純に乗算、加算で算出する方法なのでしょうか？

【相談の背景】
弊社の36協定では以下のように定められていたのですが、先日自分の過去の勤務時間を調べてみたところ、入社2年目から現在までの6年間は①を超えていた事が分かりました（②は超えていない）。

①時間外労働：1年間で360時間まで。
②臨時的に限度時間を超えて労働させる事が出来る時間：1年間で720時間まで。

現場が忙しくて自分では気付かなかった事と、会社からは指摘されなかった事によって発覚しなかったのですが、流石に6年間は「臨時的」と言えないので36協定違反になるのかと思い相談させて頂きます。

【質問1】
自身の稼働時間を調節出来ていなかった件について、私は何らかの罰則を受けますでしょうか。

【質問2】
私の36協定違反について指摘しなかった事で、会社は何らかの罰則を受けますでしょうか。

職場の36協定 特約条項は、以下内容になっています。

　一定期間における延長時間は、1ヶ月45時間、1年360時間とする。
　但し、通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期が逼迫したとき、又は下記に該当する場合は、労使の　協議を経て、6回を限度として1ヶ月60時間まで、1年900時間までこれを延長することができる。
　※下記に該当する部分は省略


1ヶ月の延長時間としては、105時間（45+60）となるのでしょうか？それとも60時間ということでしょうか？

105時間×6回＝630時間　45時間×6回＝270時間　合計900時間

去年11月に25年勤務していたK電鉄を病気で退職しました。労災の申請もしました。労基署で面談ときに残業時間を聞かれ去年前半は月に50～70時間やっていた話になり駅長には点呼で95時間以上やってはいけないと言われていたと伝えました。労災と担当が違うので労基署の署長に伝えることになり、近々K電鉄の駅に監査がはいることになりました。36協定の意味があまりわかりませんが、協定違反なのでしょうか？

【相談の背景】
シフト制の交代勤務で働いているのですが、
36協定のC協定というのを締結しており
時間外労働時間が年間360時間、
時間外労働時間を超えた場合の特別申請で
年間540時間という内容で働いていますが
質問事項に書いた状況になっております。

【質問1】
年間時間外労働の上限360時間を超えていないが特別申請を出されてしまい特別申請の上限540時間を超えてしまうのですが、年間時間外労働の上限360時間を超えるまでは残業できますか？

「36協定未締結」、「就業規則」及び「給与規定」、そして「未払い残業代」について、質問致します。

（以下経緯）
1. 入社時（2017年6月）の契約書に残業代の規定については未記載
2. 入社以来相当時間数の残業を行っており、かかる残業代を集計・計算（会社は労働時間については承認済）の上、会社に対して請求（2019年3月）
3. 会社からは就業規則及び給与規定に“月30時間分の残業代は給与に含まれているため支払い不可”との返事
4. その後会社と従業員過半数代表の間で「36協定」が締結されていないことが判明
5. 本日（2019年8月22日）現在、再三の催促にも関わらず、残業代は一切支払われていない

こちら、そもそも「36協定」が未締結の状態で、月30時間までの残業代が給与に含まれている旨の「就業規則」及び「給与規定」を作成し、それを適用することは合法なのでしょうか？　ご教示頂ければ幸いです。

【相談の背景】
約一年半前に入社した企業では労使間で36協定を結んでいるのですが、労働者の法定超残業時間が月45時間を超える際に、36協定で定められた発動理由であるかの協議もなく、自動的に社内のメールで発動する旨の連絡がされる状況です。会社としては特別条項の発動が年6回を超えなければ特に法的にば問題ない認識で、特に発動理由の確認はしていないようです。

自分でウェブ等で確認した結果、「特別条項の発動は顧客へのサービス提供など臨時的なもので、1年を通して6回を超えないもの」と理解しました。こちらの理解を前提とした場合、以下の質問がございます。

【質問1】
特別条項について、1年を通して6回を超えなければ「臨時的なもの」と扱われるのか、「臨時的」かつ年6回なのかどちらで解釈されるのでしょうか。

先日、監督署からの立ち入りで中国人の過重労働の是正勧告を受けました。月に150時間ほどの残業や休出がありました。そのことで36協定を結んだ、みたいです。
会社は社長、部長、工場長、あとは日本人の社員が五人、中国人が三人、事務のパートが一人、シルバー人材から二人です。
代表者の選定について調べてみると投票などで過半数を得た者、管理者でない者、という条件がありますが、今回36協定を結んだ代表者は、他の人が知っていたか否かは分かりませんが私自身はそのような話を聞いていませんし、投票などもしていません。ただ朝会社に来たら協定の紙が貼ってあり知りました。
また、その代表者は、肩書きはないものの、工場の検査作業に関しての責任者であり、社員三人の段取りや人員の振り分け、残業指示などしている方です。
また、証明は出来ませんが社長、又は部長がその代表者に代表者になってくれと言ったと思います。
会社に組合はありません。
代表者の選定に少なくとも私一人参加していないこと、中国人研修生に投票の権利があるか否か、残業など指示できる立場の人が代表者になれるのか、この協定が有効か無効か、など教えて下さい。よろしくお願いします

お世話になります。

社内で、労使間のサブロク協定（特別条項の記載無し）を毎年取り交わしているのですが、
「１年３６０時間以内」の具体的な算出方法について教えてください。

【１】
現行の協定書には、「延長することができる時間」の「一日を超える一定の期間（起算日）」として、
「１年（７月１６日）」と記載してあり、またその「期間」の欄に「２０１５年７月１６日から
２０１６年７月１５日まで」とあるので、これを根拠として、「７月１６日から翌年７月１５日までの
時間外労働時間の合計が３６０を超えたら協定違反（そうならないように気を付けて管理職は組合員に
時間外労働の指示をしろよ）」という認識でよろしいでしょうか？


【２】
上記が正しいとすると、例えば

　２０１４年７月１６日～２０１５年１月１５日まで　毎月の時間外労働時間は０時間
　２０１５年１月１６日～２０１６年１月１５日まで　毎月の時間外労働時間は４５時間
　２０１６年１月１６日～２０１６年７月１５日まで　毎月の時間外労働時間は０時間

というように働いたとすると、２０１５年１月１６日～２０１６年１月１５日までの
１年間の時間外労働時間を合計すると５４０時間にまで達してしまいますが、

　２０１４年７月１６日に結んだ協定の算出範囲内では２７０時間
　２０１５年７月１６日に結んだ協定の算出範囲内でも２７０時間

となり、３６０時間は超えていないので協定違反ではない、ということになりますか？


【３】
年間３６０時間の算定の方法として「こういう計算をしなさい」という事が
労働基準法かどこかに記載してありますか？
それとも、その算出方法を含めて労使で協定するものですか？
だとすれはどのような計算方法が一般的ですか？



「前年９月から今年の８月までの時間外労働時間が３６０を超えないように」
「前年10月から今年の９月までの時間外労働時間が３６０を超えないように」
「前年11月から今年の10月までの時間外労働時間が３６０を超えないように」
と、ひと月づつ算定期間をシフトしていくほうが、「年間３６０時間」という
計算としては妥当ではないのかと思ったのですが、自分で調べきれなかったので
ご相談させて頂きました。

ご教授頂ければ幸いです。

ITエンジニア（SES）をしています。
自社（雇用元）から派遣先の現場での勤務を行っています。（契約上は間に何社も入っています。）
現場はとても忙しく「今月からは３６協定の残業時間を超過します。」との通達があった為、その事を自社（雇用元）に伝えました。
すると「時間外79時間までであれば認めると判断が下りましたのでご連絡いたします。」との自社から回答でした。
結局、当月は忙しく80時間を超過したのですが、自社からは「以前会社から合意した内容である月79時間を超えて80時間以上の時間外を行っているようです。
会社全体で合意しているできる上限時間に違反してしまっています。
なぜこのような時間になってしまったのか教えていただけますでしょうか？
来月以降もこのような勤務になる場合は認められません。
職場へも時間外について徹底していただくよう注意喚起をさせていただかないといけないと思います。
管理部」との回答でした。

自社は派遣先（相手）に対しての交渉はほとんどせずに、私に対して残業時間の規制を敷いてくるだけです。実際に現場で働くのは私であり会社間での調整が無い限り対応は無理です。

この事について、本来の正しい姿はどうあるべきでしょうか。
また、自社に非は無いでしょうか？
取るべき対策、解決策等あれば教えて下さい。

【相談の背景】
ふと、疑問に思ったので質問します。
①繁忙期に残業が週20時間くらいになることがあるのですが、会社が36協定に違反するからと、残業がない週や閑散期に残業代を付けるようにしていました。

②打刻した時間より早い時間で打ち切られてることがありました。
紙媒体の勤怠表には打刻した時間で書いていますが、上から赤線を引かれて打ち切られた時間で修正されています。
もちろん、打刻する時間まで仕事はしています。
精算業務をやる間に他のスタッフは終礼をしているので、いつも終礼より終わるのが遅くなるのですが、終礼時間で切られていました。
ここ数年では終礼時間に勝手に私の社員番号を使って打刻されていました。

【質問1】
どちらも法律的に問題にならないのでしょうか？
問題になる場合は退職後でも労働基準監督署に匿名通報できますか？

【相談の背景】
私の会社では45時間を超える残業を子会社のアルバイトとして働いたことにし、実質一年中残業80時間の労働を強制されています。
特に業務内容が変わるわけでなく、タイムカードを打ち直すのみです。
上司は労基署の許可の上で行っていると仰っています。

【質問1】
このような事を労基署が許可する事はあるのでしょうか。
子会社のタイムカードに打ち直させて、上限以上に働かせるのは違法ではないですか。

下請けITとして働いており、顧客先での勤務となります。直近３ヶ月の残業が平均９０時間です。そして今月頭に急遽今月末に現場移動の話を会社から言われ、心身ともに限界のため退職意思を伝えました。
質問１、残業９０時間は３６協定違反ですか？違反の場合慰謝料などとれるのでしょうか？
質問２、有休消化をみとめてくれませんが取得可能ですか？６月末で退職するように進められています。６月で現場終了のため引き継ぎはないため７月から有給をすべて取得したいが可能ですか？
質問３、残業代は支給されていますが、休憩をとっていないにも関わらず取ったとことになりすべて自動で一律休憩時間分が引かれています。サービス残業として認められますか？

以上、よろしくお願いします

K電鉄の元社員が労災申請しました。労働基準監督署の聴取で発症前6ヶ月間のこと詳しく聞かれたらしいです。勿論、残業時間のことも。その後、労働基準監督署からK電鉄の職場に監査が入り、その前に職員の残業時間改ざん(殆んどが44時間にしてあったらしい)し労働基準監督署の方でも怪しく思われたらしく、元社員が労働基準監督署(方面)に残業時間改ざんしてると通報。なぜ、改ざんしてるのがわかったのか？それは労働基準監督署で予告なしで監査に入ればわかること。
36協定(労働基準法36条)知らない人間が助役をやらせてるK電鉄がおかしいんです。その職場は100時間超えている職員が多数でした。欠員ばかりですからね！正社員の入社を減らし、嘱託社員を増やす。嘱託社員を5年以内に正社員にできますが、手当ては付きますが基本給ガタ落ち。人件費浮きますよね～。労働基準監督署の方面という部署は司法警察の権力があるらしいんですか？厳しく取り締まって欲しいです。

36協定について教えて下さい。私の会社は今年の10月以降は非常に忙しく、現在、締結している36協定の労働時間(残業)では不足となりそうです。よって、締結している労働時間を変更し増やしたいのですが、出来ますでしょうか?

【相談の背景】
会社から残業で月に10時間オーバーしていると通達があり。これは、責任は上司になるのか？私自身にも懲罰があるのか？教えて下さい。

【質問1】
会社における36協定違反の懲罰

新しく入った社員の残業について。

すでに３６協定を結び、労働基準監督署に提出しています。
すでにいる社員はそれで残業していますが、新たに入社した社員は残業していいのでしょうか？

残金時間について質問です。

今年中、働き方改革により年間の時間外360時間の規制がかけられましたが、実際には弊社は繁忙期を考えると360時間は確実に越えます。

その為に、36協定を結ぶものと認識していますが
ただ結ぶたけでは最長720時間の恩恵は受けることが出来るのか？できないのか？ご教示願います。
ただ結ぶ以外に特記事項も契約に盛り込まないといけないのでしょうか？

会社代表は360時間は絶対のようなニュアンスで圧力掛けているので抗弁できる知識がほしい。

当方は協同組合です。
従業員は事務局長１人、事務員２人です。
３６協定は締結していません
しかし、事務局長は毎日残業しています。
好きで（勝手に）残業しているような感じです。
理事はこのことを知っています。
違法ではないのでしょうか？

労働基準監督署に内部告発？しました。職場で100時間以上残業やらせれて悲鳴あげている元仲間が沢山いるからです。一昼夜交替勤務だから36協定で許されるんですかね？

郵便事業会社に勤めています。毎年のことなのですが、年末になると「仕事量増加」「人手不足」を理由に36協定が守られず、36協定で定められた時間を超えての残業やサービス残業、休憩時間を全く与えない、といった労働基準法違反が行われます。

わが社にはタイムカードがなく、出勤簿に押印という体制で、残業については「超勤命令簿」という帳面に36協定の範囲内で残業をした形になっているのですが、実際は命令簿に記載されている以上に残業をし、その分の賃金は支払われなかったりすることがあります。また15時間以上の勤務時間で休憩時間が15分も無いといった状況です。

今年の年末も同じ様なことが起こると思われますので、何か証拠を残した上で、労働基準監督署に通報しようと思うのですが、タイムカードのない会社で、休憩時間が無い事や、サービス残業をさせられていることや、36協定が帳面上は守られているように見せかけておいて、実際は守られていないと言う事を証明して、労働基準監督署に証拠として提出するにはどういったことをしたり、どんな記録を残したりしたらいいのでしょうか?作業日報や手記みたいなものでも証拠として通用するものでしょうか?

【相談の背景】
福祉施設の総務です。
看護師が急遽退職になり１名の時間外勤務が極端に多くなってしまうことが危惧されます。
３６協定における月間４５時間についてご指導願います。

【質問1】
４５時間への加算時間について、複数日の法定外勤務に伴い、週４０時間を超過した場合、実際の法定外時間勤務数と４０時間を超えた計算上の勤務時間数を加算するのでしょうか。ダブルカウントになってしまいます。

今年４月に入社した建設会社の賃金や労働について
疑問がありましたので質問いたします。

会社が終業時刻〜22時までの残業代や
休日出勤に伴う割増賃金の支払いがありません。
ただし２２〜５時に働いた分のみ残業代は出るそうです。
現場仕事の人の中には残業が100時間を超えている人もいます。

家族経営の会社ですので賃金に関することは
社長の一存となっており
長きにわたり、残業代の未支給が続いているため
従業員の皆は諦めているようです。

私は雇用契約書交わしていませんし
労働条件通知書も口頭で説明されただけで
書面は受け取っておらず、
残業代や休日出勤の手当がつかないことは
入社してから従業員経由で知りました。

実際に月に数時間の残業や休日出勤をしても平日に代休をとって相殺し
給料明細には休日出勤０、
早朝残業手当、深夜残業手当、残業合計の欄については空欄となっています。

社内で有給や休日出勤、代休の管理はエクセルで行い
休日申請は社員共有のカレンダーソフトやメールで手続き
残業時間についてはあくまでも現状把握という名目で３０分単位で
一部の人たちがエクセルで記録している状態です。
また就業規則については外部持ち出しやコピーが禁止されております。
私個人の給料明細とタイムカードのコピーを準備したとしても
残業代なんてたかが知れているので
個人的に相談したら、労働基準監督署も深刻視してくれないと思っております。

会社の誰かが動く気配もないので
私が動いたらどうなるのかな？と思いましたので
質問させていただきます。

【就業規則】
休日に関しては「会社カレンダー通り」との記載。
（なお、日・祝休み、土曜は月２回ほど出勤）
三六協定に加入している旨の記載あり。
法定時間外労働・法定休日の労働・深夜の労働の割増賃金に関しての記載あり
所定労働時間は7時間15分。

前置きが長くなってしまいましたが、質問です。
４月に入社したばかりで生意気なのは重々承知の上でお聞きします。
仮に労働基準監督署に会社の現状や残業代、賃金形態に関して相談する場合、
上記の中に有力な根拠となりうるものはあるのでしょうか？
役所関係の建物も扱っている会社なのでその辺りも含めて
誰も動いてくれないんじゃないかと不安です。

【相談内容の詳細】
お世話になります。
学校法人の教職員組合です。36協定と変形労働時間制を先日学校法人と妥結しました。この学校の所定休日は土祝日、法定休日は日曜です。

今までの給与体系として、教職調整手当、都市手当、特別措置手当として支給されていた給与を、それら3つの手当を残業代の概算払いにする、ということで、22時間分の残業代が前もって支払われる、とのことでした。36協定を結ぶ前の説明としては、土日祝日以外、つまり平日は残業が22時間を超えないと残業代が支給されず、土日祝日は最初から残業代が支払われる、とのことでした。

しかし、妥結した後、二週間ほどしてから、残業代の概算払いは、平日および法定外休日を含んでいた、 との知らせがあり、驚いています。

残業代の概算払いは法定外休日を含んで良いのでしょうか。

教えてください。

2020年4月1日から時間外労働時間の上限の適用を受ける100人規模の製造メーカです。
1年単位の変形労働時間制を採用していますが、その際の時間外労働時間の上限は
下記に記載の①～⑥で認識していますが間違いないでしょうか？

【労使間で36協定を締結し届け出をしている場合】
①労働時間を延長できる限度：42時間/月
②労働時間を延長できる限度：320時間/年

【特別条項付きの36協定の届け出をしている場合】
③1年の上限は720時間以内（法定休日労働を除く）
④1ヶ月の上限は100時間未満（法定休日労働を含む）
⑤2ヶ月～6ヶ月の時間外・休日労働時間の平均は月80時間以内
⑥時間外労働が1ヶ月42時間を超える回数は6回以内

また始業時間8：15〜終業17：00の拘束8時間45分、休憩65分
（午前10分、昼45分、午後10分の3回）で労働時間は7時間40分となり、
8時間未満となっていますが、そのことで上記の①～⑥の時間外
労働時間の上限は変わってくるのでしょうか？

ハイヤー会社の運行管理者として働いております。会社は労組と３６協定を結んでおり、私と会社との労働契約は
１０時から翌日１０時までの２４時間拘束（６時間仮眠休憩）を月１２回行う事となっております。
計算すると仮眠休憩を除いた１８時間＊１２回となり、月間２１６時間働いております。

労働基準法では１日８時間、週４０時間を超えた場合は時間外労働となるので、私の場合、今年の１１月を例にすると
８時間＊２１日＝１６８時間となり、私はそれよりも４８時間の時間外労働を行なっている計算ですが、そこで質問です。

① 現在、私の場合、残業代は２１６時間を超えた時に初めて残業代が付くのですが、法律上は１１月を例にした場合に１６８時間を超えた４８時間分に残業代が付くのではないのでしょうか？

②また、上記の勤務では深夜にも仕事をするのですが、深夜残業の割り増しも当然ついておりません。これも違法ではないのでしょうか？

③もし、上記が違法の場合にどこに相談するのが良いのでしょうか？

よろしくご指南、よろしくお願いします。

労働基準法についてです。

労働時間が一日8時間、週40時間と決まりがあります。超えてはいけなくて超える場合は36協定を結ばなければなりません。そして一日の労働時間が8時間を超える労働は残業となり、その超過分は賃金の割増(時給×1.25)が発生する。

↑インターネットから自身で調べたものになるので間違っていたら指摘をお願いします。

ここからが質問ですが、
36協定を結んでいても結んでいなくても8時間の労働を超える場合、その超えた時間分は賃金の割り増しになりますか？

９時から19時の契約で診療所で勤めています。
受付時間が19時までなので、ギリギリで患者さんが来ると終わるまで帰れません。部長の許可が出るまで帰ってはいけないといわれました。これは36協定に違反していますか？
19時で帰れる方法はありませんか？

【相談の背景】
どこの会社でも残業は少しはあるとおもいますが、36協定はどこで見れるのでしょうか。また、協定を結べば週40時間を超えても割増賃金が発生しない場合もあるのでしょうか。

【質問1】
36協定を見たことないと思うのですが、大抵はどこで見れるものなのでしょうか。

【質問2】
36協定や就業規則次第では週40時間時間を超えても割増賃金が発生しないこともあるのでしょうか（振替休日を使って土曜に出勤した場合など）。

うちの会社は毎日30分の残業代はでますが、それ以降は100円/15分という手当しか支給されません。
しかも、この手当も21時までしかでません。当然、22時以降の深夜残業代も発生しません。
これは、36協定で残業代の代わりに販売成績に応じた報奨金を支給することに合わせて決定されたことと
会社からは説明を受けています。
報奨金は、各人の成績によって異なりますが、各人おおよそ3～8万円くらい至急されています。


こうした時間外賃金の設定は、36協定で自由に設定できてしまうのでしょうか？
また、労働法等に違反していないのでしょうか？

【相談の背景】
有給休暇を一日使用したところ
同月の残業時間から有給休暇分の時間を相殺されてしまいました。

会社に確認したところ
下記の回答しかいただけず、肝心の
有給休暇相殺に関しては回答してくれず話がすすみません。


◼︎ ＜時間外労働時間の考え方＞
時間外労働が実際に行われるには時間外・休日労働に関する労使協定（36協定）の締結および届出が必要になります。
そして、その時間外労働には労働基準法（労基法）で上限が定められています。
原則的な上限は、月45時間、年360時間以内です（労基法第36条第3項、第4項）。
臨時的な特別の事情がある場合は特別条項を用いて原則的な上限を超えることができますが、それにも上限があります。
さらに時間外労働と休日労働との合計での絶対的な上限も設けられています。
そして、労基法が時間外労働に関する規制の対象とする労働時間（労基法上の労働時間）は法定労働時間（原則として1週40時間、1日8時間）を超えて実際に労働した時間（実労働時間）です。
実労働時間とは、実際の労働時間ということなのですが、それでは説明になっていませんよね。
実は、労基法には労働時間そのものの定義がないため、最高裁判例で「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」と定義されています。

【質問1】
会社に話してもこのような回答のみで
来月以降も有給休暇分の時間を残業時間から引かれてしまいます。
会社がダメならどこにまず相談してよいのかと考え　まずはこちらにご相談させていただきました。

ここ1年ほど仕事が忙しくなり、給与と労働時間の関係について疑問に思うことふえました
私の雇用契約書、給与明細、労働時間の場合、違法な点は見あたりますでしょうか。
浅学なため、自分では判断できず相談させていただきました。以下、質問です。

①：みなし残業の労働時間の限度は、何時間でしょうか。
→毎月の残業代が5万円なので、大阪府の最低賃金833円でわった、60時間というのが、みなし残業の「限度」時間でしょうか。
②：設定されているみなし残業時間を超えた分には、賃金が発生しますか。
③：基本給を勤務時間で割り、最低賃金を下回る場合、違法となると聞きました。本当ですか。
以下、「2015年ある月の明細」と「雇用契約書」の一部です。

■合計
総支給額：200,000
社会保険料合計：28,995
控除額合計：34,765
差引支給額：165,235

■支給
基本給：150,000
残業代：50,000
立替分：0
通勤手当：0

■控除
積立金：2,000
健康保険料：10,040
厚生年金保険料：17,474
雇用保険料：1,481
源泉所得税：3,770

■勤怠
勤務時間数：264.5時間　勤務日数：21日

※36協定は従業員代表が結んでいます。
※契約書には36協定という言葉はでてこず、『ただし、甲は必要があるときは、乙に対して所定外労働を命じることができる』とは書かれています。
※交通費は6ヶ月まとめて支給。※始業10時の終業19時です。※シフトによる月8日間の休日

以下、雇用契約書の「賃金」に関わる項目を抜粋。原文

□賃金
１：甲は乙に対して年額240万円（内60万円を残業手当とする）を支給する（源泉徴収前の金額）。
２：甲は乙に対して、毎月25日限り、前項の金額の12分の1に相当する金額を乙が指定する口座に振り込み送金して行う。ただし、契約期間中に退職する場合は、退職日以降の賃金は支給しない。欠勤、遅刻、早退などに不就労部分については上記の金額より控除する。
３：残業代及び時間外割増賃金の総額が上記残業手当を超えた場合に限り、超過額を別に支給する。そのほか、労働基準法に基づき、深夜割増手当、休日割増賃金を支給する。
４：契約期間内の昇給はない。
５：退職手当は支給しない。
６：賞与は支給しない。
□賃金の支給日
毎月15日締めの25日払いとする。

９時から19時、休憩２時間の契約で働いています。
休憩時間は多くても１時間しかとれません。
病院で19時までの受付のため、19時で帰れることはほとんどありません。30分までいれば残業手当は出ますがその前だと出ません。仕事が残っているのに19時で帰ったら、こちらが悪くなりますか？

36協定の時間外限度時間は休日出勤の時間も加算されるのでしょうか？
私の会社では休日は現場により異なるのですが週に2日の休日（主に土日）となっております
会社カレンダ－の休日に出勤した場合（仮に土日両方出勤した場合）でも両日1.35倍の賃金をいただいております
先月、私の部下が残業を（30*（40/7））171.4を基準にして20Ｈ残業を行い、休日出勤を毎週土曜日に行い32Ｈ行いました
この場合20Ｈと32Ｈは別に考えて良いのか？残業加算すると52Ｈになってしまうのでしょうか？
協定書を見たところ、1日3時間　1ヶ月45時間　1年360時間　休日出勤は1月5回　特例条項　1ヶ月80時間　年6回の内容で受理されてはいるのですが、私も現場を見る立場もあり内容を把握したいと思い質問いたしました
部下も私も出来るだけ稼ぎたい気持ちがあり、実際どのくらい残業休出出来るのか、是非教えて頂きたいです
宜しくお願い致します。

36協定について2、3ご質問。

会社が36協定の内容を開示する義務がありますか。

36協定の期間は会社ど組合が其々の会社で任意に決めれますか。
今の会社はひと月単位ですので、あまりにも短いのでは？

開示する場合、36協定には「残業○○時間、休日労働○日」と以前の職場ではありましたが、残業時間の中に休日労働分の時間を組み入れて、今の会社は謳っています。これは認められる表現？開示(実際にはされてなく、口だけ)方法でアリでしょうか。

あと、36協定を超えたら法定外残業があったと記憶していますが、その残業は何時間でしたか？

宜しくお願い致します。

こんにちは。
法定休日に出勤した際の割増賃金について、ご質問をさせて下さい。
週の起算日が月曜日で法定休日が日曜日の場合
月　9時出社〜18時退社（実働8時間）
火　9時出社〜18時退社（実働8時間）
水 9時出社〜18時退社（実働8時間）
木 9時出社〜18時退社（実働8時間）
金 9時出社〜18時退社（実働8時間）
土 休み
日 9時出社〜18時退社（実働8時間）

この様な会社のシフトがあった場合、日曜日の労働時間の8時間分がまるまる時間外労働となりますが
この場合の賃金の割増率は
時間外労働＋法定休日の1.6倍が適用されますか？
それとも、法定休日の1.35倍だけ適用されるのでしょうか？


ご回答のほどよろしくお願いします。

次のような休日勤務をさせたい派遣社員がおります。
　①月～金は通常勤務(計40時間)で、土曜18:00～日曜2:00までの夜間勤務
　②月～金は通常勤務(計35時間)で、土曜9：00～24:00までの長時間勤務

上記派遣社員の36協定に関する記載は以下のようになっております。
　延長することのできる時間
　　1日：5時間、1ヶ月：45時間、1年：520時間
　特別延長時間
　　1ヶ月：80時間、1年：770時間
　所定休日
　　土日祝および12/30～1/3
　労働させることのできる休日ならびに始業および終業の時刻
　　1ヶ月のうち4日間、9：00から18：00

この場合、以下の観点において労働時間をどのように考えればよいでしょうか？
　Ａ.所定休日の18:00以降に勤務指示を出せるか？
　Ｂ.「労働させることのできる休日ならびに始業および終業の時刻」は法定休日
　　　以外の休日にも適用されるのか？
　Ｂ.①の場合、2日分の労働とカウントされるのか？
　Ｃ.②の場合、9:00～18:00までは休日手当を支給することによって
　　　「延長することのできる時間」含めなくてもよいか？
　
　　

【相談の背景】
1日7時間労働、1ヶ月の変則労働時間制（1週間の労働時間を週平均40時間を超えないように月単位で調整している）を取っている高齢者施設で勤務しているのですが現在、36協定の中身の確認をしている中で気付いたのですが、私の勤務している施設では法定休日の特定がなされておらず（公休は月によって変動しますが7〜9あります。）、休日に出勤した場合、一律で35%の割り増し賃金を付けているとの事でした。

【質問1】
法定休日を特定していませんが、このまま特定しないというのは大丈夫なんでしょうか？（法的罰則があるのかも含めて）

【質問2】
法定休日を特定していない関係上、法定外休日の出勤として、超勤と同じ扱いで、法定労働時間を超える分のみ超過勤務の手当てを付けるとう認識で良いのか？（25％以上、うちの施設は休日出勤の場合は35%）

【質問3】
特定をしていない為、休日出勤をした場合（施設で結んでいる36協定の範囲を上限に）、法定休日は3日まで、法的外休日は40時間以内はそれぞれ出勤可能という認識でしょうか？

300人位の工場勤務です。
ある日突然、「１週間後に出向してくれ」と内示をうけました。
理由は出向先の業務が忙しいからです。(私も実際に忙しいと感じています)
現在の部署が残業や休日出勤もなく、自分にあっている仕事だったのですが、
出向先では「残業・夜勤(24時間稼働)・休日出勤」をすることになりそうです。
しかし、自分の時間が欲しいので、なるべく残業・夜勤・休日出勤したくないのです。
（5年前の部署で、残業を月140時間以上、休日出勤も月に7日以上してうつ病になって3ヶ月間休職したので心配でたまりません。）

また、以下の通り36協定を結んでいるのですが、
･1日(5時間)､1ヶ月間(40時間)､1年間(360時間)とする｡
※ 但し､特別な事情の時は､労使の協議をへて1年間に6回まで､1ヶ月80時間以内､1年間に720時間以内の延長ができる。
・休日出勤は、その都度協定するが､原則として3日/月以内とする｡

上記を超えて残業させられたら、会社に言えばよいのでしょうか？

就業規則では、出向や夜勤や残業は行うことと明示してあるので、あきらめて従うしかないのでしょうか？
私としては息子が小学生なので土日や夜に遊んであげたいので、自分の時間が欲しいのですが、会社からワガママと言って一掃されてしまうのでしょうか？

残業・夜勤・休日出勤をできるだけ抑える様に、自己防衛する方法はありますでしょうか？

また、就業規則では出向はおおむね3年を期間として、延長時は出向者の了承を得て延長すると書いてあるのですが、延長を断ることはできるのでしょうか？

他の皆様の記事を拝見させて頂きました。
皆様に比べると私の就労状態はまだ良い方なのかもしれませんが、
最近体調を崩してきてしまっております。

そこでお伺いしたいのが、休日出勤で働いた時間が残業時間として扱われるのか?という事です。

現在、平日は9時〜18時(休憩1時間)の契約で働いております。
18時から会社の規則で30分の休憩が入り、
18時30分からが残業時間と扱われております。

18時30分からの時間を残業時間と計算すると
先月の残業時間が56時間以上になります。

また、平日以外に3日休日出勤として各日8時間の労働を行いました。

この場合、休日に出勤した週は既に平日で40時間の通常労働を超えているので土曜に出勤した8時間は全て残業時間として取り扱う事は可能なのでしょうか?

また、会社給料計算では16日から翌月の15日まで1ヶ月と計算されている場合の残業時間も16日から翌月の15日までの計算で問題はないのでしょうか?


入社してまだ半年も経っておりませんが、
既に一度体調不良により早退をして病院で診断を受けました。
このまま、倒れる事になってしまうのは避けたいのと、
最悪の場合の過労死の認定時間の80時間を越えているか
を知りたいので、お知恵をお貸し下さい。

超えているようでしたら、一度病院で精密検査を受けようと考えております。
どうかよろしくお願いいたします。

残業の上限を教えてください。

勤務する会社は、事務職で、勤務時間は９から１８時です。もちろん１時間の休憩で８時間勤務です
月曜から金曜日までが勤務ですが、土日に数人出勤（８時間）します。

勤務できる上限を知りたいです（上限４５時間のようですが）。・・・１
１休日出勤ですと、ウィークデイはひと月何時間残業可能でしょうか？
２休日出勤ですと、ウィークデイはひと月何時間残業可能でしょうか？
３休日出勤ですと、ウィークデイはひと月何時間残業可能でしょうか？

我が職場では、休日出勤と残業を合計し、４５時間以上が日常です。
法的な問題となるとしたら、どんなことが発生・起きた時でしょうか？・・・２
労基署などが、問題とするのならば、どのような超過勤務となった場合でしょうか？・・・３

以上、３点が質問ですが、基本的な認識違いや、補足事項がありましたら記してください。
宜しくお願い致します。

質問です。派遣社員です。

残業６０時間＋休出の手当てで働いた分貰いたいのですが・・

会社カレンダーでは土日休みになっていますが、土曜日に休出しても時間外労働となり時給×1.25円の手当てになっていす。
休出の手当てになっておません。給料明細では休出出勤手当に記載されています。
（8：30～17：30までは通常時給でそれ以降は20：00までは
時給×1.25の時給です。）

上司に聞いてみた所、うちの会社は土曜日は時間外労働になっているので土曜日に出ても残業代と合わせて６０時間までに出来るだけ抑えてくれと言われました。

会社カレンダーでは土曜日は休みになっているので残業と休出は違うと思うのですがどうなんですか？出来るだけ働きたいのですが会社で決まっていると言われたらどうする事もできませんか？
法律的にはどうなんですか？

解りずらいと思いますが宜しくお願いします。

【相談の背景】
36協定の関係で年間で45時間超の残業が6回までで、協定を回避するために月45時間超えたら、暗黙の了解で翌月に繰り越す事があります。
例えば50時間残業した場合は、
翌月の残業に5時間分を追加する感じです。

【質問1】
この場合は、労働基準法に違反しますか？

当社では、三六協定により連続した３ヶ月で１２０時間以上の残業が認められていません。
私は、４月で４１時間、５月で５０時間でしたから、６月は２９時間しか残業ができないことになります。
業務量が明らかに多く、１２０時間以上越えるのは明らか…といった状態です。
上司からは、１２０時間超えないように残業を報告し、報告しなかった分は７月に繰り越すように指示がありました。
この対応は間違っていないのでしょうか？

過去の経緯では３年前まで正職員２名で対応していた業務内容が経費削減のため
正職員１名と常勤嘱託１名になり、昨年から常勤嘱託の育休となり、派遣を採用しました。　
私は４月からの異動で現在の部署におり、
正職員（私）１名（４月～）と派遣１名（４月～）で業務を担当しています。
業務量が多いのは誰の目からみても明らかです。


過去にも、既に退職した職員ですが　残業時間が１２０時間を超えたことがあり、
その際は労働基準監督署でしょうか、監査が入り　全職員の過去１年にさかのぼり残業時間を調査し
割増料金を払ったことがあるとのこと。
課長は何度も課員にその話をし、退職職員をけなすような発言をします。

しかし、私は６月の残業を７月に繰り越すなど言語道断、１２０時間を超えて仕事が終わるまで残業をし
必要であれば監査が入ればよいですし、上司　ないしは会社そのものが仕事の体制を変えていってもらいたいです。
３６協定で定めた１２０時間を守れないような仕事分配を改め、適正な人員を配置し、業務改善を訴えたいと思っています。


私は上司の残業時間繰越の指示を守らなければいけないのでしょうか。
私は、会社に対してどのような働きかけをしていけばよいのでしょうか。
乱文になりましたが、アドバイスをお願い致します。

【相談の背景】
36協定について質問です。
職場には労働組合がありません。
また、労働者の代表を従業員が選出することなく、上司が指名した人物が勝手に36協定にサインをしています。

職場は人手不足で、全従業員の休憩が30分程度しか取れていない状態が一年以上続いています。
なお、職場は8時間労働で就業規則には休憩は1時間との記載があります。

私が、みなし残業代として休憩の不足分を会社に請求したところ、気に食わないなら退職して欲しいとの回答でした。

なお、退職時には未払いの残業代プラス早期退職手当として、基本給の2ヶ月分を支給すると提案がありました。
本来、退職金はありませんので、まぁまぁの条件ではあります。

退職については現在検討中です。

【質問1】
36協定が適切に結ばれていない点を主張するのは、メリットがありますか？
このような場合、有利に退職する戦略はありますでしょうか？

建設業なのですが、毎月の残業時間が最大で20時間、休日出勤は最大16時間しか付きません。
会社の休みは、第2、第4土曜日と日曜、祝祭日なのですが、現場に出ている作業員は、関係なく現場に合わせた休日になります。
休日出勤がつく日は第2、第4土曜日で日曜日に出勤しても残業になりカットされていますし、残業も20時間以上してもカットです。
これって違法ですよね？
会社の規定は良くわかりませんがその様な事は書いてなかったと思います。

すいませんが、ご存知の方がいらっしゃいましたら教えて頂けませんか。会社にどういう対応をしてもらえば等

よろしくお願い致します。

【相談の背景】
社内カレンダーで勤務をしており、年間274日、１日９時間30分(休憩１時間)で、34日程度は休憩無しの９時間30分勤務をしてきました。
会社との話し合いで年間勤務数の変更は無し、休憩が１日１時間30分になりました。(34日は休憩無しのまま)
しかし、協定を結んでおらず会社が勝手に代表者を選出し、労基へ提出している事がわかりました。社員は誰も周知していないこともわかりました。
勤務日数や時間は違法ではないし、顧問労務士にも確認済みだ。と言っています。

【質問1】
労務士は使用者がサインしろ。と言った人に書かせていた事を労務士は、問題ではないし、良くある事。締結し、一年間更新だから無効にはならない。と言っていますが、労務士、会社にどのように対応すればよいですか。

【質問2】
協定無しですが、１日8時間、一週間40時間を越えている今までの分は、働き方を変更した。のみで伝えても未払い給料の話しになりません。顧問労務士にこちらから確認をして会社に促してもらうべきでしょうか？

【質問3】
労働協定や36協定について説明をしてほしいと要望を出してきましたが、わからないし、冊子もない。労務士に聞いてと言われましたが労基に相談したら会社潰すと言われています。どのように進めるべきでしょうか。

社歴11年になります。
業界大手の一部上場企業です。

1年目〜7年目：朝事業所に出勤して外回り営業、夜事業所に帰ってきた後、事務作業で毎日22時頃退勤。記憶では毎月50時間〜100時間超の時間外労働でしたが、残業代は1円たりとも支給無し。
そもそも残業代の申請方法や36協定の説明もなく、営業社員皆んなが同じ状況でした。
タイムカードや自己申告制でもなく、労務時間が全く把握されてませんでした。

8年目〜11年目：内勤になりました。全社的にタイムカードを導入。入出退勤の記録はされるようになったものの、自己申告制と併用で、乖離時間をほとんどの社員が「滞留時間」として残業申請せず、会社も黙認しています（1度半年分だけ全社的に清算があったのと、ある1つの部署だけ明らかに36協定違反がバレるのを恐れて2度目の清算があったとのこと←全社員には秘密で）

労組が無く、36協定の労働者代表との締結の報せも10年目に初めて社内通知があったぐらいです。

これから2年間分の自分の勤務記録を携えて労基に赴く予定です。
そこで質問ですが、2年より前の残業賃金未払いや36協定違反や労働時間把握の怠慢を労基に訴えることはできますか？
処罰感情が強く、労基には徹底的にやってもらいたいです。

※残業代以外にも、安全配慮義務違反による労災隠し（精神疾患）や役員人事部長にやる暴言（音声記録あり）もあり、訴訟も辞さない構えで徹底的にやるつもりです。

契約社員ですが1月から6月までの有期雇用の身分です。サービス残業が多過ぎて今の会社を辞めようと考えています。弁護士の皆様にお知恵を拝借したいのですがご協力よろしくお願いいたします。

未払い分の残業代は時間換算するとおよそ200時間になります。これも毎日出勤退勤がわかるようにつけてあります。現在働いてる会社には労働組合がありません。従業員代表が誰かと聞いても知らないと言われている状況です。
何を言いたいのかと言うと36協定を結び残業をするのが通常ですが従業員代表もいないのに36協定を結んだかのように就業規則にはかかれています。ちなみに残業も申請書記入しないといけないシステムになってます。
就業規則も入社してから3ヶ月経過して下さいっていわなければもらえませんでした。
労基暑にも匿名で通報していますが労基暑も違反にあたるとの見解のコメントを頂きました。
違法にサービス残業を強要されたのが悔しくてたまりません。
弁護士を使い訴訟を考えている位なのですが
訴訟は可能なのでしょうか？
就業規則でちゃんと従業員代表がいて36協定が結ばれていればまだ大きくしないで済まそうと考えてましたが就業規則もちゃんとせず会社の利益しか考えていない社長と戦いたいです！
36協定違反と併せて未払い残業請求を行いたいです。何かよい方法がありましたらご教示頂ければ幸いです。ご回答よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
私が勤めている会社を被告として、タイトルにある2点を訴えようか検討中です。

①休憩時間中の仕事について
現在、休憩時間を削って仕事をしております。きちんと休憩をとれたことはほとんどありません。4月からずっとそのような状態です。
理由は、時間を充てないと業務が終わらないからです。私だけではなく、他にも業務が膨大で休憩時間中仕事をしている方がいます。私達２人の業務量が膨大であることは、会社も認めています。
事務所の責任者は「休憩時間ですよ〜」と声を掛けることはあっても、それ以上のことはしておりません。ここ２、３ヶ月はその声掛けすらしていません。

②36協定の周知なき残業
何度か残業をしましたが、36協定の周知が未だになされていません。私は最初の残業の後に自分で調べ、36協定は周知しなければ効力を発揮せず、労基法に服すると理解しています。他の方はそれを知らず、命じられた残業に従っていると思います。

【質問1】
以上2点について、会社を被告として訴えることは可能でしょうか？

【質問2】
裁判できるのであれば、どのような請求になるのか、またそのために必要は証拠は何なのか、教えていただきたいです。

転職して、4カ月になるのですが、残業時間がタイムカードの記録上は月55時間なのですが、給与明細に反映された時間外手当は月45時間でした。
　会社としては残業は月45時間におさめるように仕事をしなさいと言うのですが、実際は難易度が高く、月80時間の残業をしている人もいます。会社が月45時間分しか支払わない法的根拠というのはあるのでしょうか？
　また、労基署にも相談にいきたいと思っておりますが、何か証拠等の収集しておいた方がいいものはございますでしょうか？
　ご回答頂けると幸いでございます。