36協定や特別条項の上限を超えた残業は違法になる？

36協定特別条項では、特別な高負荷残業が予想される場合のみ、厚労省が基準とする月45時間年360時間を条件付きで超えられると思うのですが

私の勤めている会社（製造業）では月60時間年660時間（月60時間超過は年6回までとする）という特別条項に基づいた協定を結び、毎年のように600時間残業（計画的ライン残業）をしています。これはリコール対応や大規模な設備トラブルによる突発的なものではなく、生産計画が高負荷残業を前提として組まれています。

質問ですが
この場合、大きなトラブルが無いにも関わらず基準となる年間360時間を大きく上回る残業を毎年のように計画している事は労働基準法違反ではないでしょうか？
そもそも毎月のように法定労働時間を大幅に超過する協定自体が違法ではないのでしょうか？

労働基準法に抵触しているか、否かを質問させて頂きます。

会社において、特別条項付きの３６協定で、1ヶ月４５時間、年間３６０時間の協定で1ヶ月８０時間、年間７２０時間、年６回までの特別条項をつけた労使協定を締結し、届出をしていますが、延長限度の1か月80時間をゆうに超え、130時間超の超勤者が複数います。
この場合、労働基準法第32条違反となるのでしょうか？
会社の人事部は、年6回で720時間以内であれば、問題がないとの認識です。

ご指導よろしくお願いします。

36協定 特別条項の時間外労働を超えた場合における残業の是非についてご教示をお願い致します。

お伺いしたい質問は以下です。
1)36協定 特別条項(500時間)を超える残業の命令はコンプライアンス違反ではないのか。

2)1の回答が違反ではないとき、500時間を超える残業の命令に拒否した場合、「正当な拒否理由」として認められるのか。

3)1の回答が違反だとしたとき、36協定 特別条項(500時間)を超える残業を命令できる仕組みはあるのか。
※例えば、特定の労働者に限り、協定内容を変更し、再度、労使で締結する等

4)3のような仕組みがあるとして、対象となる労働者の意見や意思は考慮されないのか。


以下は状況です。
現在、私の会社では年間500時間までの時間外労働(残業)を36協定の特別条項として、労使で締結しています。

しかしながら、私の残業のペースだと明らかに500時間を超える見込みです。
※日々の残業は上司の包括的管理で、基本的に残業申請は自己判断で上司に事前申請する形となっています。

上司には、以前より慢性的な業務量過多に対する是正を要望しています。
上司も業務量過多であることは認めています。

また他の部署は私の部署ほど忙しくなく、特別条項ではない通常の残業協定である320時間(年間)で足りています。

先日、私自身の残業時間が(このままだと)500時間を超える見込みであることを伝えましたが、「サービス残業をさせる訳ではなく給与を支払えば500時間を超えても大丈夫だったはず」との回答がありました。

この上司の回答では36協定の意味がありませんし、もしそうなるとしても事前に労使にて同協定を見直してもらう必要があると思います。

私自身としては、自社の状況を考えると500時間を超える残業をしたくないという訳ではありませんが、業務量過多に対する抜本的な是正が行われないまま、この先も残業をし続けるのは心身の健康やワークライフバランスを考えると不安で仕方ありません。

また上司とはコミュニケーションもあり、私以上に苦労していることも知っていますので迷惑は掛けたくなく、どのような対応を取るべきか迷っています。

最後まで読んでくださり、ありがとうございます。
ご回答よろしくお願い致します。

36協定について
●一日7時間勤務
●出勤日は会社カレンダーにより定められ、休みは日曜祝日、と平日2回程度
●時間外労働として給与明細に書かれている時間が45時間を超えたのが今年に入ってから1月から今月で6回目

自分の会社のことではなく、手元に36協定がないのですが、違法になりそうなら36協定を確認してもらおうと思っています。

36協定が手元にない上で質問です。
●36協定上の時間外労働の定義とは？
7時間勤務でもそれ以降時間外労働として会社が認めている場合、そのまま45時間まで残業できると考えていいのでしょうか？
それとも8時間勤務に満たない分の1時間差し引いて45時間までの残業ができるのでしょうか？
●年6回まで45時間を超えた時間外労働ができることについて、起算日が定められていてそこから1年で6回までと数えるのでしょうか？それともどの月から数え始めても1年6回までになるようにするのでしょうか？

お世話になります。
製造業にて総務を担当しております。

当社の３６協定は、１日６時間、１か月４５時間、１年３６０時間で設定しております。
変形労働制等ではなく、8：30～17：15の通常勤務形態です。

先日、当社で緊急性を要する事態（消火栓が破裂）に対応するため、時間外労働６時間を超えて労働させております。当社としては不本意ですが、対応せざるを得ない状況だったため、仕方なく許可しました。
このような場合３６協定に違反しているのは重々承知ですが、先生方に質問です。

１．監督署に許可を受ける等、何か届出をする必要はありますでしょうか？
２．ほかに対処できることはございますでしょうか？

何卒宜しくお願いいたします。

【相談の背景】
製造業で派遣をしています
1台作るのに工期が３日あるものを作業者人数が少ないうえに毎日人数より多い台数入ってくるので1日以内で作らなければいけない状態です

上司に相談して工期の調整をお願いしたところ、やるしかないだろ、今人募集してるからとの回答でかれこれ半年以上も改善されません
残業、土曜日出勤してでも終わらせないと、でも36協定の時間は気をつけてねと言われましたが36協定守ってたら終わるような量ではありません
同じ工場で働いていて作業内容も負担も違く先に帰れる人達と時給は同じです
また新人の教育もほとんど全部丸投げされて負担と責任も大きいです

【質問1】
３日分の仕事を１日以内でおこなってるので１日に３日分の給料を請求できますか？
また３日分は無理だとしても最大でどれぐらいあげてもらえる可能性がありますか？

【質問2】
３日分の給料を取れないにしても他の人達と時給が同じなのは違法ですか？
時給が同じ理由は派遣が多すぎて管理できないから同じとの解答でした

【質問3】
いつまでたっても改善されないのは法的に違法じゃないんでしょうか？

【相談の背景】
約一年半前に入社した企業では労使間で36協定を結んでいるのですが、労働者の法定超残業時間が月45時間を超える際に、36協定で定められた発動理由であるかの協議もなく、自動的に社内のメールで発動する旨の連絡がされる状況です。会社としては特別条項の発動が年6回を超えなければ特に法的にば問題ない認識で、特に発動理由の確認はしていないようです。

自分でウェブ等で確認した結果、「特別条項の発動は顧客へのサービス提供など臨時的なもので、1年を通して6回を超えないもの」と理解しました。こちらの理解を前提とした場合、以下の質問がございます。

【質問1】
特別条項について、1年を通して6回を超えなければ「臨時的なもの」と扱われるのか、「臨時的」かつ年6回なのかどちらで解釈されるのでしょうか。

【相談の背景】
私が勤めている会社は36協定を締結していますが、締結している内容について守れない可能性が出てきてしまっています。

【質問1】
特別条項として、
月45時間以内で繁忙期などの場合においては6回までは45時間を超えは認められているのですが、やはり7回を超えた場合は違反となり罰則を受けるのでしょうか？

現在課長職として勤務しています。もともと部署に7人いたのですが上司を含めて4人退職し3人残るのみとなっています。3人の仕事が増えて残業が36協定の特別条項で定められた残業時間を超過してしまいました。人事から苦言メールが来て、私の部下が休日出勤して土日で所定労働時間以下だったため1日にまとめれば振替休日となり（当社は休日出勤したとしても振替休日を取得できるとして休日割増もつきません）残業付かなかったので指導する様にときました。また、こうなったのは管理監督者の私の責任と言われています（課長以上は管理監督者として残業手当が一切つきません）このような事を言われるのは適法なのでしょうか？対抗策は何かありますか？

36協定後の残業時間、休日出勤についてです。
月の残業時間の上限が45時間、休日出勤を入れても年間720時間が上限だと認識しています。
現在、月に90時間から110時間、時間外で働いています。これは労働基準法違反でしょうか？

今の職場で36協定を結んでいないまま残業をしていました。労働組合を立ち上げ過半数を越えたので36協定を結びたいのですが、会社側から何も言ってきません。こちらから言うのもおかしいと思っています。
この場合、明らかな違法な状態だと思うのですが、どうすればよいのでしようか？法律通りなら残業を拒否すべきですが、現実にはそうもいかず迷っています。労基署から指導をしてもらう方がよろしいでしょうか？

会社によると、社員の残業時間が36協定を超えていたとして、労基から何かしらの指摘を受けたようです（詳しくは聞かされていません）。以下の２つについて、専門家のご意見をお聞かせください。

（１）上司から「残業をなくすために、与えられている仕事を残業の少ない社員にやらせろ（自分で何とかしろ）」と言われ、さらに、残業時間削減の相談をしたところ、「残業はするな」「どうしたらよいかは、自分で考えろ」と言われました。会社側が改善策を講じるべきではないのでしょうか。

（２）これまで、残業時間が多いにも関わらず、何も対策を講じなかった理由を上司に尋ねたところ、「これまで労基から何も言われなかったから」とのことでした。労基から何も言われなければ、協定を超える残業が続く状態を放置しておいてもよいものなのでしょうか。

派遣社員として働いており（特別な役職や手当などは無し）、時間は月から金曜まで一日8時間40分（残業込み）で、36協定はないので労基法32条に違反していると思うのですが、36協定がある場合の他、この労働時間が許されることはあるのでしょうか？
また、許されない場合、会社に対しどのような方法で改善を促せばよいでしょうか

【相談の背景】
私が勤めている会社を被告として、タイトルにある2点を訴えようか検討中です。

①休憩時間中の仕事について
現在、休憩時間を削って仕事をしております。きちんと休憩をとれたことはほとんどありません。4月からずっとそのような状態です。
理由は、時間を充てないと業務が終わらないからです。私だけではなく、他にも業務が膨大で休憩時間中仕事をしている方がいます。私達２人の業務量が膨大であることは、会社も認めています。
事務所の責任者は「休憩時間ですよ〜」と声を掛けることはあっても、それ以上のことはしておりません。ここ２、３ヶ月はその声掛けすらしていません。

②36協定の周知なき残業
何度か残業をしましたが、36協定の周知が未だになされていません。私は最初の残業の後に自分で調べ、36協定は周知しなければ効力を発揮せず、労基法に服すると理解しています。他の方はそれを知らず、命じられた残業に従っていると思います。

【質問1】
以上2点について、会社を被告として訴えることは可能でしょうか？

【質問2】
裁判できるのであれば、どのような請求になるのか、またそのために必要は証拠は何なのか、教えていただきたいです。

【相談の背景】
労働条件通知書兼雇用契約書に、残業あり、固定残業手当の記載があります。
しかし、社長に問いただしたところ、36協定の締結はしていないとのことです。
これは、労基法違反に該当すると思われますが、いかがでしょうか？
そもそも、残業があるから36協定を締結する訳で、残業なしなら36協定は不要と思います。
しかし、36協定なしで、固定残業手当ありが疑問ですし、
（固定時間不明の超過残業含む）残業させても残業代は払わないと社長の口から確認しました。
残業が生じたら、翌日以降で勤務時間調整するとのことです。
それならば、変形労働時間制なのでは？と申し上げたところ、それではスタッフが集まらないと虚異の求人をかけています。
雇用契約書締結時点で、36協定なしでの固定残業手当ありの可否をご教示ください。
同じ事業所全員の悩みごとです。
集団訴訟も視野に入れていますので、何卒よろしくお願いいたします。

【質問1】
36協定締結なし、固定残業手当ありの矛盾についてご教示ください！集団訴訟検討中です！

【前提】
SES（システムエンジニアリングサービス）事業を行う企業に勤めておりまして、
殆どのエンジニアは契約した他企業のオフィスへ配属され、
定時内は常駐先企業の業務に専念しますので、
社内の報告書・申請書作成やその他連絡は自宅等で時間外労働しなくてはなりません。

或る文書では、時間外の申請書作成やメール対応等の作業は全て社内業務として、
残業扱いで勤務表へ記載するようにと周知されております。

毎月みなし残業代として45時間分が支払われており、
もし、現場のトラブル等でこれを超えてしまってもその分の残業代が追加で支払われます。


【経緯】
先日、36協定を改めて確認しましたところ、
「時間外労働をさせる必要のある具体的な事由」という欄には、
「繁忙期」、「システム障害」等、現場のトラブルについてしか書かれておりません。


【質問】
1.時間外の社内業務として以下のものが有りますが、
36協定に記載していなければ社員へ命ずると違法になりますでしょうか。
・週次報告
・勤務表作成
・勤怠連絡
・申請（経費／交通費申請等）
・面談（評価面談等）
・会議（定例会、部門会議等）
・以上に伴うメール対応

2.メールのやり取りに関して、返信を求める等の些細な事であろうとも、
36協定に書くべきなのでしょうか。

先日、監督署からの立ち入りで中国人の過重労働の是正勧告を受けました。月に150時間ほどの残業や休出がありました。そのことで36協定を結んだ、みたいです。
会社は社長、部長、工場長、あとは日本人の社員が五人、中国人が三人、事務のパートが一人、シルバー人材から二人です。
代表者の選定について調べてみると投票などで過半数を得た者、管理者でない者、という条件がありますが、今回36協定を結んだ代表者は、他の人が知っていたか否かは分かりませんが私自身はそのような話を聞いていませんし、投票などもしていません。ただ朝会社に来たら協定の紙が貼ってあり知りました。
また、その代表者は、肩書きはないものの、工場の検査作業に関しての責任者であり、社員三人の段取りや人員の振り分け、残業指示などしている方です。
また、証明は出来ませんが社長、又は部長がその代表者に代表者になってくれと言ったと思います。
会社に組合はありません。
代表者の選定に少なくとも私一人参加していないこと、中国人研修生に投票の権利があるか否か、残業など指示できる立場の人が代表者になれるのか、この協定が有効か無効か、など教えて下さい。よろしくお願いします

【相談の背景】
派遣社員として就業中です。
就業先にて派遣法違反と労働基準法違反を受けており、下記相談させて下さい。

■派遣法違反の内容
派遣会社と就業先が意図的に派遣法に違反した求人募集を行い、不適切な契約を締結してしまった。
①業務内容と給与が釣り合っておらず、契約書にない業務を求められる。
②就業先が派遣法を都合よく曲解しており、正社員のように働いて欲しいと言われ、派遣契約書を意図的に無視している。
③就業先の求人担当部署は黙認しており、「訴えないで欲しい」と言うのみ。
④派遣会社は不備を認めている。
当初は就業者の泣き寝入りを狙ったと思える。

■労働基準法違反
パワハラ、モラハラ、セクハラ、コロナ禍に就業後飲食店へ呼び出されたこともある。

他の人は理解しているか不明で、証拠は自分の残した日記のみ。
悩みすぎて眠れず、精神科にて通院記録はあるが、パワハラが酷かった時期の翌月。

【質問1】
誰に、どの内容で、どんな訴えを起こすことが可能か状況を整理したい。

【質問2】
期間の定めがない契約であり、更新まで少し時間がある。
①契約満了として退職した後でも、この訴えを起こすことは可能か。
②在籍中に行うべきか。

【質問3】
そもそも、訴えることは可能か。
派遣会社と就業先と話すより、労基に駆け込んだ方が良いか。

９時から19時の契約で診療所で勤めています。
受付時間が19時までなので、ギリギリで患者さんが来ると終わるまで帰れません。部長の許可が出るまで帰ってはいけないといわれました。これは36協定に違反していますか？
19時で帰れる方法はありませんか？

【相談の背景】
・入社6年目　・事務職　・出退勤はタイムカードにて管理
・月～金出勤（毎9:00～18:00勤務、内1時間休憩）　・土、日は完全休日
・１０人未満の小規模事業所　・就業規則はそもそも無し

それ以外は個別具体的な状況は想定せず
一般論の範囲で回答お願いします

１、36協定不締結、かつ残業の発生（２～３日に30分～１時間ほど）
２、有給休暇の取得実績が無し（年に５日の最低分も含めて無し）
３、使用者の権利乱用による、部署移動と業務変更、担当職務取り上げ
　　系列会社への出向

【質問1】
おそらく上記のうち、２～３件は労働基準法に違反すると思われますが
その場合でも罰則は
30万円×2件分、もしくは6か月以下の懲役×2件分というような
単純に乗算、加算で算出する方法なのでしょうか？

わたしはトラックドライバーをしており、前の会社に対して残業代の訴訟を行っております。

裁判が進むにつれて、争点が「定額残業代の定め」に移ってきており

私は、有効な36協定がないから　残業の取り決めそのものが無効になる旨を主張し、36協定書の提出、開示を主張していますが、相手方は裁判当初からまったく開示に応じません。

相手方は36協定はあると主張していますが、元従業員から言わせてもらうと、入社したての整備士に会社指示で署名捺印させたものと容易に推察できております。
（ベテランドライバーでも誰も労働者代表が誰か知らないので選挙はなかったのは明白です。また在職中に36協定の更新などそもそもありません）

私は、無効な手法で労働者の代表を選出しても、36協定は無効である旨を主張して戦いたいのですが

質問です
なんせ、資料となる36協定書は相手方が保管している文書であるし、選挙がなかった旨の証明も『ない証明は悪魔の証明』ということを考えると、原告の立証責任が果たせませんが、こういう場合はどのような方法で戦ったらいいのでしょうか？

下記にいろいろ考えた案を記載しておきます

労働者代表となっている人に　「会社指示でハンコ押さされた」と証言してもらう

労働者数名に、選挙などしたことがない旨を証言してもらう

裁判所に釈明権の行使を促して裁判所から、問いただしてもらう


そもそも、会社保管の書類なので会社が挙証責任を負うべきではないのでしょうか？

弁護士の先生の方々の知恵を教えていただく質問しました。よろしくお願いします

自分は工場勤務をしている者ですが３６協定の解釈としては会社全体の６割なのでしょうか？
それとも事業所毎の６割なのでしょうか？
労働組合が無いので解釈に困っています。もし事業所毎であれば会社と締結出来そうなのですが…
ご指導の程よろしくお願いいたします。

36協定について2、3ご質問。

会社が36協定の内容を開示する義務がありますか。

36協定の期間は会社ど組合が其々の会社で任意に決めれますか。
今の会社はひと月単位ですので、あまりにも短いのでは？

開示する場合、36協定には「残業○○時間、休日労働○日」と以前の職場ではありましたが、残業時間の中に休日労働分の時間を組み入れて、今の会社は謳っています。これは認められる表現？開示(実際にはされてなく、口だけ)方法でアリでしょうか。

あと、36協定を超えたら法定外残業があったと記憶していますが、その残業は何時間でしたか？

宜しくお願い致します。

【相談の背景】
最近になって 私が勤務する職場の時間外労働と休日労働に関する協定書を確認しようとしたところ、事業所内のどこにも見当たりませんでした。
そこで担当者に確認したところ、「鍵をかけて保管してあるから、見たければ見せる」という回答でした。ちなみに ここ2年間くらい1度も見た事がありません。

【質問1】
この場合 労働基準法における 周知義務違反には当たらないですか？

３６協定の「協定の当事者（労働者の過半数を代表する者の場合）の選出方法」について。

労基署に提出する紙に「話し合いによる」と書きましたが、実際は話し合いもしてないし、投票もしていません。一応提出する紙に書く名前の従業員には「名前書くよ」と言ってあるだけです。
他の労働者には３６協定のことは言っていません。が、残業はしてもらっています。

【質問１】もしこれが、労基署等にばれたらどうなりますか？
【質問２】またそもそも、３６協定を結ばずに残業させていたらどうなりますか？
【質問３】今後しっかり選出するとして、労働者全員が関与しないといけないのでしょうか？例えば、１０人従業員がいたら、６人に「代表者をAさんにしたいんだけどいいかな」のようなこといって了解を得るというのわ大丈夫ですか？（残りの４人には特に何も話さない）

よろしくお願いします。

現在、所属しているA社からB社に出向していますが、
36協定を締結する労働者代表を選出するため、候補者本人が
「代表をやるのでサインをしてほしい」と書面を持ってきました。
本人が立候補したのか確認したら、A社の取締役に言われたとしか答えず、
他の従業員にも36協定について説明していないようです。
代表者を選出する事も事前に通知されていません。

出向の場合は、出向先のB社との協定締結になると思いますが、
労働者代表を出向元であるA社の役員が指名するのは
法律上問題は無いのでしょうか？

また、候補者本人が碌に説明もせずにただサインを求めるのは
民主的な手続と言えるでしょうか？

私はサインを保留していますが、他の従業員は言われるままにサインしているので
このまま決まると思いますが、どうも腑に落ちないので質問させて頂きました。

アドバイスを頂ければ幸いです。
よろしくお願いいたします。

会社を退職後、未払い残業代を請求しようと思っています。

ところで、私がいた会社には、36協定がなかったようです。
上長に「36協定の締結書を見せて欲しい」と確認したところ、「何だよ、それ?」と言われたことがあります。

1、36協定を結んでいなかった場合、それが原因で残業代の請求に支障がありますか?

2、きちんと36協定締結を準備しなかった、会社の責任を追及することはできませんか?

ちなみに、私は店長をしていました。
店長ということで、在職中は残業代をもらえませんでした。

よろしくお願いします。

労働基準法の第36条1にある『・・・労働者の過半数を代表する者との書面において・・・』の”労働者の過半数を代表する者”というのは、誰でもかまわないのでしょうか?会社にとって都合のよい人を代表者として選任、極端な協定を結ぶことも可能です。労働組合のある会社はいいと思いますが、特に中小企業はこのような協定があっても実際に意味を成していない現実もあるのではないでしょうか?協定の存在すら知らない人もいるのではないでしょうか。
また協定をかわす際、かわした後に従業員に事後報告するケースもめずらしくはないと思います。これは労働基準法には違反していないのでしょうか?教えてください。

私は現在の職場に昨年9月から入社してます。先月、現在の36協定の更新了承のため全乗務員に署名捺印をするよう、会社から言われ、私を除く全乗務員が署名捺印をしました。私は36協定が守られていない事が常態化しており、サービス残業を強いられているので署名捺印は拒否した所、1人ぐらい反対しても36協定は更新了承されると会社に言われました。乗務員代表者にも最終の署名捺印をしないで欲しいと頼みましたが、無理だと言われました。
この様な状況でも36協定は締結され、労働基準監督署に受理されるものですか？教えてください

派遣先への就業時間について揉めています。

初めまして。私は現在は派遣社員として就業してます。
派遣会社からは就業時間は8:00～17:00まで、休憩１時間、年末年始は繁忙期のため一、二時間ほど残業ありと聞いてました。
ところが実際働いてみたら繁忙期など関係なく、就業時間は毎日8:00～20:00までとなってました。
また派遣社員にも関わらず休日出勤もさせられ、１日12時間就業を週６日やってます。
あまりにも酷い労働条件のため、私自身も調べてみたのですが、週36時間を越える残業は違法だとネットに載ってたのですが、本当でしょうか？(因みに製造業で勤務してます。)

また派遣先に体力的にきついので、残業を少なめにするよう個人的に相談しようと思ってるのですが、拒否されたらどうしようとも考え、相談しにくいです。

ITエンジニア（SES）をしています。
自社（雇用元）から派遣先の現場での勤務を行っています。（契約上は間に何社も入っています。）
現場はとても忙しく「今月からは３６協定の残業時間を超過します。」との通達があった為、その事を自社（雇用元）に伝えました。
すると「時間外79時間までであれば認めると判断が下りましたのでご連絡いたします。」との自社から回答でした。
結局、当月は忙しく80時間を超過したのですが、自社からは「以前会社から合意した内容である月79時間を超えて80時間以上の時間外を行っているようです。
会社全体で合意しているできる上限時間に違反してしまっています。
なぜこのような時間になってしまったのか教えていただけますでしょうか？
来月以降もこのような勤務になる場合は認められません。
職場へも時間外について徹底していただくよう注意喚起をさせていただかないといけないと思います。
管理部」との回答でした。

自社は派遣先（相手）に対しての交渉はほとんどせずに、私に対して残業時間の規制を敷いてくるだけです。実際に現場で働くのは私であり会社間での調整が無い限り対応は無理です。

この事について、本来の正しい姿はどうあるべきでしょうか。
また、自社に非は無いでしょうか？
取るべき対策、解決策等あれば教えて下さい。

労働法に詳しい弁護士さんに派遣社員の労使協定方式による
待遇決定について、伺いたいです。

派遣先からは評価も高くずっと働いてほしいと言われ
無期雇用で同一派遣先に同種の業務で10年勤続になります。
任される仕事も年数を経るごとにレベルアップしてきた状況です。

待遇決定について、同種の業務に従事する
一般労働者の賃金水準を考慮するに当たり
10年同等とまでは言えないとしても相当の経験能力を
有していると思っています。

ところが先日の派遣元との面談で、法改正2年目なので
賃金水準は2年目基準となると言われました。
そこで以下ご教示下さい。

【前提】
派遣先から相当の経験能力を有していると派遣元に
証明していただけるとする
【質問】
実際の経験能力に見合う賃金水準の時給決定を要望する
ための法的根拠を教えて下さい。(◯◯法◯条、通達◯号、等)
(もしくは法改正2年目なら水準2年目を基準とすることが
法的に問題ありとは言いきれないのであればその旨)

どうぞよろしくお願い致します。

【相談の背景】
私は派遣社員で派遣先で業務をしていますが、残業時間が数ヶ月間30、40時間を超えており、体調を崩して免疫系の疾患になりました。
派遣先上司にはまず、残業が多く体調を崩している、業務量を調整して欲しいと言いましたが、それは取りに足らないことなのか、スルーされて次の業務の話をされました。
あまりにも業務が多く、AとBで急ぎの仕事があり、Bを誰かに代わってもらえないか、というとどちらも重要な仕事でAなら代えられる。Bは1日のみ変えられる。と言われましたが、1日変わったところで解決しません。
Bは今はあなたが担当だから連休中も対応しろと、休暇中の業務命令が出ました。
派遣元には体調不良であること、またすぐに辞める場合は診断書が必要との事なのでこの休みに診断書を貰いに行きます。
そして、私はこういった派遣先の上司の態度から、もはや全くやる気を無くして、Bの仕事はもうやりたくないです、とその上の部長にも申し出ています。
Aの仕事はチームリーダーが良いため、頑張りたいととも言っています。

【質問1】
派遣先上司には違法性はありますでしょうか。あるとしたらどのような点でしょうか。（休暇中の業務命令など）

【質問2】
このような状況で私はBの仕事を拒否、残業の兼ね合いからAの仕事のみしか出来ません、と主張することに違法性はありますか。

【質問3】
病気になった原因が仕事のせいと結論づけるにはどうしたら良いでしょうか。
派遣先や派遣元の会社に治療費や慰謝料は請求できますでしょうか。

【質問4】
むしろ、こういう状況であればすべて放り投げて療養に専念します、ということも許容されますでしょうか。
どうぞ宜しくお願いします。

現在、派遣社員で働いております。

派遣先との面談で私が行う業務が決まっておりますが、
その業務が少ないので、他の業務を行うように言われております。

私も仕事が無いのでお手伝い程度と考え業務をしておりましたが、
ほぼ、お手伝いの方の業務が多くなっております。
私以外の派遣社員は、別の業務に追われて80時間以上の残業で36協定違反です。
そもそも、別の業務が苦手で出来ないので、
自分の出来る仕事が選択できる派遣で働いております。

私からは上司に
「当初の話と違います」
「私は技術系の派遣で、事務系のパソコンが苦手です」
「業務が不一致なら契約終了で構いません」
と言ったのですが

上司から
「仕事が無いのに何をしているんだ」
「仕事が無いなら契約外でも仕事をしろ」
「契約内の仕事を全部振っても空き時間があるから、空き時間で契約外の仕事をしろ」
と言われます。

派遣会社の担当者に相談しましたが、
上司から派遣会社に届いたメールは、
「今後は、当初の契約の業務を多くします」
「ただし私の部署は業務が多く、多岐にわたる仕事を望んでいます」
との微妙な回答で改善は無いようです。

現時点で上記な状態ですが、
1.仕事が無ければ契約外でも仕事をしなければいけないのか。
2.そもそも契約内の業務があっても契約外の仕事を強要されるのか。
3.この状態で辞めた場合は保証はどうなのでしょうか。

最悪、派遣先の総務に訴えるつもりですが、
今後の仕事で遺恨が残るのでは？
とも考えて悩んでおります。

【相談の背景】
派遣会社に半年ほど務めています。
今年に入ってから派遣先の会社で始業・終業時間を無断で変更されていました。
事前の相談や事後承諾、私個人に書類通知や変更の理由説明などはなかったです。

1月末に契約更新の際にいただいた雇用契約書内の始業・終業時間が実際の時間と違い、変更されていないままでしたので、労働基準法15条の2項と雇用契約書の不履行を理由に既に退職しています。

また、この件について派遣会社の担当の方とのLINEのやり取りで、私の確認不足を非難するような発言であったり派遣先を擁護する発言ばかりいただき不信感が強くなったため、派遣会社自体を退職する意思を伝えています。

【質問1】
労働基準法15条を違反しているという認識は間違ってないでしょうか？
また、労働契約法違反の可能性もあるのでしょうか？

【質問2】
派遣会社から今回の件についての説明を電話で行いたいとの連絡がありましたが、電話だと知識不足や口下手が原因で言いくるめられてしまう不安があります。
電話に応じる義務はありますか？

【相談の背景】
派遣社員として就業していたが、就業期間中に受け取っていた時給が労使協定で定めらたものより低かった。派遣会社とは何度も交渉を重ねたが、拒否されて終わった。遡って請求したい。

【質問1】
請求できるのか。できるばあい、慰謝料請求になるのか。

【相談の背景】
派遣社員として働いております。

派遣先で3月の上旬ぐらいに、仕事にてとあるミスを2回してしまい
その罰則として先日に残業と希望休日出勤の全面禁止を言い渡されました。
三月の発覚時点で上司に謝罪はしております。

この罰則は派遣指揮命令担当より、言われた翌日より『会社の決定事項なので翌日からこちらが解消と言うまで一切行う事ができません。』
と、本人了承をする前に確約事項として言われ、こちらに拒否権のない状態での通達でした。

残業と休日出勤は毎週週頭に、本人たちの希望制で掲示してある用紙に印をつけ
翌週の残業とその週の土日の休日出勤が確定すると言う形になっております。

通達されたのが火曜日だったので、その週の日々の残業（全従業員10-18勤務で、19時までの1時間分が残業と言う形）は先週の時点で希望を全日出していたので確定していたと思われます。

休日についても週頭に出るという希望はだしておりました。

急に全面禁止にされ、こちらは収入面として約10万前後の手取りマイナスになる形になり、生活面にてかなり支障が出る形にっております。

尚、派遣会社から頂いている雇用契約書には『成績不十分にて残業や休日出勤の全面禁止を『発令当日に』を言い渡し、『翌日又は当日より』その処分を施行する』等は一切記載されておりません。

【質問1】
収入面で大きく打撃が出てくる処分なのですが、その週の希望残業時間や休日出勤の補填分は補ってもらうことはできるのでしょうか。（本人はこの処分に納得はしていません。）

【質問2】
毎回処分が決まるのが問題提起から1ヶ月後の当日に、決定権のない一社員が騒ぎ立てそれを理由に理不尽極まりない決定が多々あります。精神的苦痛が大きいのですが、問題として取り上げられますか？

【相談の背景】
派遣社員の残業　および労働時間についての質問です。

【質問1】
派遣社員を採用しました。
派遣元より週40時間と言われました、派遣元は36協定を妥結していません、というか労働組合がないので妥結していません。なので、派遣社員は絶対に週40時間超えてはいけないのですか

【相談の背景】
派遣で先日から勤務してます。

入社前の説明では、４勤２休、２交代とのことでした。
でも会社が暇になったから等の理由で来月から１ヶ月だけ５勤２休の３交代になると言われました。
４勤２休が良くて入ったのに上記の事を言われました。
既に４日間出勤しましたが、雇用契約書を忘れたと言われてまだ貰ってません。
あと仕事の安全上手袋が必須ですが、派遣社員の個人負担と言われました。
そんなことは予め聞いていません。
正直怒りを覚えましたが、質問します。

【質問1】
雇用契約書に４勤２休の２交代と書いてあった場合、５勤２休の３交代は契約違反になりますか？

【質問2】
上記の理由で雇用契約を即座に解除できますか？

今、派遣社員として働いてます。私の働く派遣先会社、ちょっと変です。

２０１３年３月度の時間外時間が６０時間ありました。
で５月の作業計画では、３月度の１．５倍あると派遣先責任者から言われました。単純計算で時間外時間は６０時間×１．５＝９０時間の見込です。
前職の正社員時代、残業は３６協定があるので、月の途中で時間外時間が４５時間の超過が見込まれた時点で、労使による３６協定を締結し、基本、時間外時間は４５時間を超過することはありませんでした。
３６協定は、「派遣社員」には適用されないのでしょうか？
また派遣先責任者から聞いたのですが、派遣先会社には労働組合がないとのこと。
でもたしか、労働組合がない会社も３６協定しないといけません。従業員の過半数代表と会社側は３６協定しないといけません。
社労士のテキスト本には、「派遣社員」も３６協定の対象と書いてありました。
もし仮に、派遣先会社と派遣元会社間で３６協定を締結したなら、協定当事者に協定を締結した旨を派遣先会社または派遣元会社は報告する義務はないのでしょうか？

また、先日、派遣先責任者より、５月からの商品の仕様変更のため、４月は仕事がないので、という理由でチーム３人のうち、２人は半強制的に１０日の年休を取得させられ、まだ年休取得要件を満たしていない私は部署の変更となりました。

で今日が２日目です。希望しない部署変更に加え、初日から作業結果を求められました。「作業が遅い」と。
で言ったのは、新しい部署で働く派遣社員です。業務進捗管理確認する立場にない人間です。
「遅いというなら、標準作業時間と他の方の完遂作業量と教えて頂きたい。で当方は今日が２日目。貴殿に「作業が遅い」と指摘される筋合いはない」と反論すると、別の古参派遣社員が来て「ここはそういう会社。それがイヤなら他社で派遣の仕事をしろ」と命令されました。１派遣社員です。指導職の方でもありません。

この古参派遣社員のいう通りしないといけないのでしょうか？
正直、この話を管轄労働基準監督署もしくは管轄労働局に相談したほうがいいのか、迷ってます。
でもし相談したら、この派遣先会社で今後も継続して働けるとは思えないので、自重してます。

誰か良きアドバイスを頂けると幸いです。

現在、登録型派遣で仕事をしてますが、一日8時間勤務の仕事を五日以上勤務出来ないシステムみたいですが36協定無しと判断で良いのでしょうか?もし協定無しなら一日8時間以上(残業)働けないと認識してるんですが。

【相談の背景】
私は自治体職員なのですが、現在、派遣という形で自治体が出資する公益的な法人に所属しています。様々な要因が重なった結果、昨年12月より、残業時間(=法定時間外労働)が80時間を超え、月によっては100時間を超える時もあります。

この法人は労使間で36協定も締結しており、当然、月100時間の残業はアウトなのですが、先日、上司にその旨を言ってみたところ「あなたは自治体の派遣職員だから36協定は適用外」と言われました。

【質問1】
この点について、やはり派遣(根拠法:公益的法人等への一般職の地方公務員の派遣等に関する法律、その他自治体の関係法令)の場合は、36協定は適用外になるのでしょうか。

派遣社員の就業条件明示書に時間外労働なしと
記載されているのですが、
実際には、残業を行っております。

明示書には36協定の記載はないのですが、
大手派遣会社の派遣社員なので
36協定は結んでいるものと考え、
法定労働時間以上の勤務を行っても
問題はありませんでしょうか。

【相談の背景】
精神的にまいってます

雇用の定めありとして10月23日〜11月30日までの契約社員です。
10月は、8日労働予定
11月は、6日労働予定

雇用契約書には
勤務時間・8:00〜17:00(休憩60分)、
基本給日額・¥13.500-、
残業・法定分支給
退職・14日前まで申し出ること。ただし後任派遣者が見つかるまで勤務すること
雇用保険の加入条件・10月は対象にはなりますが11月は対象にはならない
※求人サイトと雇用契約書にかなりの齟齬

となっておりますが、
実際は6:15〜17:45くらいまで働いており、後からになって「みなし残業込みだから」と言われました。

10月23日に、
他の派遣社員が休んだため何も分からないまま初日から10トントラックに乗務させられ上り坂急カーブのところで雨天時にスリップしてしまいバンパーを2センチほど破損させてしまいました。
また、
派遣先の上長や、現場の担当者からの恫喝がひどく、また一昨日から40℃の熱が続き病院行くとヘルパンギーナ(熱が下がるのは3〜4日程度、他人に感染が広がらないのは10日程度)と言う風邪？病気？にかかり、病院の先生から入院なら７日、自宅なら10日ほどの安静が必要と言われ、自宅療養しております。


上記をもとに派遣元に即日退職を求めた場合、
全額ではなくともトラックの修理代、契約満了前の損害賠償等は請求されるものでしょうか。

【質問1】
先生方に助言、アドバイス等いただければ幸いです

派遣元Ａ社で勤務しているＳ君が、9月から派遣元Ｂ社へ移籍することになりました。派遣先は変わりません。Ｓ君は4月～8月までの累積で残業時間が300時間あります。36協定の1年間の延長時間（残業）は360時間ですが、派遣元会社が変わっても4月～8月までの残業時間300時間は累積されるのですか？それとも、派遣元会社が変わるので0時間からのスタートになるのでしょうか？

【相談の背景】
派遣会社が契約内容の勤務日数より少ないシフトを提示してくることが度重なり困っています。
事前の相談などは一切なく、「シフト決まったよ！」とメールで一方的に渡され確認すると週3回の契約のはずが週1〜2回に削られていたりします。
この不当なシフトに対して以前抗議をしたところ、謝罪があり今後は気をつけるとのことでしたがまた同じように事前の相談もなく一方的にシフトを削られることが今も現在進行形であります。
理由は聞いておりませんがこのように契約内容を守らない派遣会社に対して今後何かしらの請求をするとしたらどのような内容になりますか？

【質問1】
この場合派遣会社にどのような請求をなし得ますか？

初めて質問させていただきます。私は、派遣社員として平成21年12月から働いてきました。就業先の指揮命令者から、私だけ毎日のように怒られ、5月に私1人だけ会議室に呼んで他の派遣社員とは異なる指示・扱いをされ為、長期間のストレスで身体を壊してしまいました。今年6月、精神科医に相談し、『抑うつ状態の病状改善を図るため、2週間程度の自宅療養を要する』と診断書を出してもらい、休業しました。ただ、私は働かなくては生活できない経済的事情があり、派遣会社の営業担当に職場復帰を何度も強く希望しましたが、担当者から、体調が回復するまでは休業する様にと何度も強制的に言われました。休業した分のお給料は保障しますとの事でしたので、経済事情を話していた私は、通常賃金の100%が支払われると思い込んでいました。派遣会社からは事前に、給与額の計算方法について説明はありませんでした。そして、7月の給料日、通帳記入してみると14万円しか振り込まれなかったために、クレジットカードの引き落としもできず、途方に暮れてしまいました。(平均賃金の100%が振り込まれました)今日、『傷病名:抑うつ状態 病状の改善としては不十分な一面があるものの、今後、職場復帰は可能と思われる』という診断書を派遣会社に提示し、経済的事情(根本問題)により職場復帰を希望しました。しかし、派遣会社の返答は、?現状では職場復帰は無理だろう。?平均賃金について事前に説明をしなかったことは申し訳ないが、通常60%払えばよい所、100%支払っており、これ以上は無理です。?次の仕事を紹介することはできないが、契約期間9月までの平均賃金を一括支払いにして契約満了にしませんか? と言われて、帰宅後、大声で泣いて不安が強いため、精神安定剤を服用しました。私は、事前に生計維持の為と、理由を明確にした上で職場復帰を希望しました。派遣会社はその事情を知っているのだから、私に休業を強制した派遣会社に対して、通常賃金の100%を請求できますか?派遣会社は私の事情を知っていながら、経済的・精神的に私を追い詰めました。とても怖い思いをしました。他に、胃腸科で逆流性食道炎と診断され、精神科で転換性障害とも言われました。安心して働ける環境を提供しなかった就業先と派遣会社に、慰謝料を請求したいですが、派遣契約満了後でも請求は可能でしょうか? ご教授いただけると幸いです。

【相談の背景】
1990年より派遣労働者として３３年勤めています。直近では、2008年から現在までの15年間　経理部門に派遣されつつ、実際には2012年からの12年間は製造事務所勤務で雑用係も兼務しております。
派遣先の正社員と同等の仕事を゙してほしいとの要望で、契約外の仕事を゙頻繁にまかせられるのが実情です。派遣元に相談しておりますが改善される事はなく、労働条件明示書の業務内容の方を適当に書き換えられました。
また、雇用期間も有期雇用であったものが2017年8月29日より無期雇用に勝手に変わっておりました。

【質問1】
これは派遣法違反になるのではないでしょうか?

【質問2】
次の契約更新を期に配置転換か辞職を願い出るつもりですが、派遣労働者側に不利になることはありますか?

派遣元との雇用契約内容と著しく異なる派遣先での業務であれば、そのことを理由にして、派遣元に対して派遣先の変更を申出て、派遣元が雇用契約内容にしたがった派遣先を紹介できなければ、雇用契約期間までは、平均賃金の6割の休業手当を請求することができる（労働基準法26条）

派遣であと1カ月契約期間を残していますが契約内容と違う仕事をさせられてます。上記の法律を根拠に派遣先の変更を申し出て派遣元に休業手当を請求することができますか？派遣元はただ単に紹介するだけでこの条件を満たしたことになりますか？

製造請負業でアルミ・ステンレス製品の検査・梱包をしています。
工場見学の時に、仕事内容はトレーに製品を詰めて油汚れを探すだけ、ライン停止時は他部署に行くと聞いて、手先の器用さがいる仕事はできないと念押ししたら、ないと言われました。
実際に仕事を始めたら他に単発で流れる製品が５種類ほどあって光の加減で汚れ、変形を見つけたり、変形しやすい製品を扇子状に広げたり、閉じたり職人技すぎて実質８カ月くらい仕事をして月に多くても数回やる程度で習得できず、言われるまで気づかなかったのですが、他のメンバーに嫌がらせされています。
派遣の営業担当は、事務職の方が得意か？とか、たまにしかしないとごまかします。
新しい仕事を見つけたら、すぐ辞められますか？それとも契約通り１ヵ月前に退職の意思表示をしないといけないですか？
通勤災害に遭い治療中で、後遺症認定の用紙を取り寄せてもらっています。労災の手続きはどうなりますか？

製造業の会社に派遣している会社ですが、そこで受給者さんは真面目に勤務され一部門ではありますが責任者として会社より指名されました。業務内容は正社員と同様ですが待遇面では契約社員のまま。
新規入社の契約社員に対しての貸与されるべき物品も会社が貸与ではなく自らの揃えるようにとの指示があり、その受給者さんは自らのお金で物品を買い、契約社員に渡していたようです。
この受給者さんは他にも派遣先からの苦情処理や他の契約社員の欠勤等で遅れた作業の補填等でインフルエンザにかかっても休めず、体調不良を訴えても「休まれては困る」と派遣先から指示され、派遣元も適切に対応しなかった為についに業務終了直後に倒れ、救急搬送されました。
この時には労災も視野にいれるべきでしたが、派遣元の営業所長は「派遣先には言えない。労災には出来ない」と言い、派遣先へ「適切な対応を求める事はしない」として、あくまでも受給者さん本人が無理をして勤務をした結果だとして、治療費等も払っておりません。
受給者さんはこの後に精神的に不安定になり、不安障害と診断され、退職に追い込まれました。
何らかの法的対応ができないものかと思い、相談させて頂きました。

初めまして

私は障害者（右手が義手）です。

数年前に登録していた派遣会社から、時折選挙の際に前日設営や当日事務受付スタッフとして何度か勤務した実績が有り、その時は詳しいのハンドブックや就業条件明示書を頂いて居りました。

今年7月初旬、その派遣会社から年末まで期間限定での仕事の募集メールが有り、内容としてスキャニング業務で私は、念の為スタッフに業務の確認を電話でした上で、以前経験が有る事から応募を致しました。その後会社からも経験の確認がメールで有り、私は経験が有る事をメールで返信しました。その後シフト（週5）のやり取りを経て7月17日メールで、7月25日から隣都道府県での就業を依頼されました。

7月25日他のスタッフと共に、派遣先企業が入居する1Fロビーで集合した際派遣元の担当者に労働契約書について確認した所、後日に渡しますと言われました。その後いざ仕事を始めてみると、スキャニング業務では無く毎日検査でした。しかし私としては仕事に就いた以上は努力をしながら、他の派遣会社からの社員を含めた
全派遣社員の中でも毎日1番早く出社し、周囲にも笑顔や気を配りながら頑張っていました。

その間も労働契約書についてはメールを含めて何度か、催促しましたが結局今日現在でも、就業条件明示書も含めて貰えていません。

8月23日他の派遣社員には、シフトの希望のメールが届いている事を知り、何故私には届かないのか？確認したところ、以前メールで約束されたシフトの希望は私には聞く必要ない（週5）は変更出来ないと言われ、その上普通の人の3割しか仕事が出来ない！改善しなさい！と強く言われ、ショックで体調を崩し

26日心療内科に受診、精神疾患と共に胃腸の疾患を併発し30日の休養が必要との診断書を頂きました。

27日から休業しております。

その後派遣元役員とのやりとりで、休業明けの職場復帰はできないとの回答があり、強制加入の筈の社会保険にも加入しておらず、雇用保険も未加入の状況です。現在所轄の労働基準監督署にても相談していますが、派遣元は1銭も払うつもりは無いと主張しております。

この様な状況の中、私はいかにして遺失利益を回収出来るのか？事実上の解雇として解雇予告手当金が受給出来るのか？ご指導の程宜しくお願い申し上げます。

特定派遣をやってる会社の36協定は、客先ごと に36協定を結ぶ必要があるんですか？

【相談の背景】
個人事業を営み、派遣会社と委託してました。勤務先は派遣から紹介された場所にいき、そこからお客様の自宅の家電修理に行く仕事でした。8月31日旦那が仕事で転落しました。外傷性くも膜下出血、脳損傷、脳損傷、びまん性軸索損傷、右鎖骨粉砕、脊髄損傷、の重体、9月7日意識が戻り今は症状も安定し、リハビリが始まりましたが後遺症は避けれないと言われました。労災の問題(特別加入はしてません)、安全業務違反、偽装請負を疑ってます。この何日間の間に3人の弁護士さんとお話しましたが難しいといわれました。労災保険は難しいとわかりました。本人も派遣会社の団体保険傷害保険には加入して、個人で、怪我入院の保険にはいってました。労災だけ入ってませんでした。そもそも、家電修理に高さ7メートルの工場に行かされ、その日に点検とか無理でしょう？準備して後日が当たり前なのに、毎朝6時半に家を出て、8時半に派遣先の会社に出社し、21時半におわり、帰宅11時、会社の道具も支給され、携帯も支給され、これでも労働者ではないと。本人は辞めたいと毎日話してました。
時間も長い、仕事を断ると次の日から仕事を減らされ、偉いさんが行った後の後始末ばかり。こんな働き方なのに、派遣会社は労災はおりません。15日で退職の形でいいですか？と。見舞金2万円。で、15日以降連絡ありません。仕事先の方なんか、全く連絡もありません。どうしたらいいですか？

【質問1】
弁護士さんからは、難しいから辞めた方がいいと。全て諦めないといけないのか？

自社開発を行っていないIT系企業で正社員として働いています。

仕事は他の会社へ派遣されて行う事が主なのですが、来月より派遣される会社から下限の労働時間を165Hと言われました。

1日8時間労働でこの時間を満たすためには稼働日数が21日未満の月だと残業必至なのですが、
今年度のカレンダーを5月～12月まで確認した所、6月と8月以外は全て21日未満の為残業必至です。

また、自社(派遣元)の給与規定で、残業代をつける際、8時間以上働いた後30分休憩が義務付られており、1日9時間労働した場合に付与される残業代は30分のみとなっています。
(派遣先では休憩を取得するという規則が無いため、休憩の取得はありません)

そこで質問が２つあるのですが、
(1)月の労働時間の下限が165Hというのは、労働基準法上問題無い物なのでしょうか？

(2)自社(派遣元)の給与規定により、派遣先の下限労働時間を満たすために8時間以上働いても残業代が十分に支払われない場合が発生しますが、休憩を取得してもいないのに休憩分と称して残業代を付与しないのは違法ではないでしょうか？

以上、よろしくお願い致します。

私は、派遣スタッフとして働いていますが、シフト制勤務で休み希望も申請可能で毎月22日以上稼働で年末年始も稼働があると入社前に派遣会社からも聞いていました。
しかし実際には、休み希望申請は原則不可で、かつ、休み希望を申請するなら通常の体調不良などによる当日欠勤と同じ扱いにするということで、稼働が予定よりかなり減ってしまい、はっきり言って予定が狂うだけでなく収入不足で死活問題にも繋がってしまうほどです。派遣会社は毎回出張や会議を言い訳に一方的に用件だけ伝えて話を聞いたり改善努力を全くしないのです。転職したくても一方的に契約期間を更新されたので4月まで身動きできません。こういった状況を改善させる方法はないのでしょうか?契約条件が相違していて困っていますし現場のモラハラの中に無理はしたくないです。ご回答よろしくお願い致します

昨年、11月に派遣先の製品格納棚に製品を格納中に、格納棚最上部から、合計重さ約140キロの製品パレットの固まりが頭上に落ち、下敷きなりました。どうやら、格納棚に積む混み不良(斜め積みになっていた様子)頭部と肩を強打したのですが、そのまま様子を見てくれとの派遣先上司(係長)に言われ痛みを堪えて就労してました。その後一週間経っても痛みが増すばかりで派遣元(派遣先担当者)に通院したい旨を伝えると、派遣先に聞いてくださいとの事で、派遣先上司(課長)に通院したい旨を伝えると、今時期ご悪いとの事で様子を見て欲しいとの返事…痛み止を飲み就労し続けましたが今年2月に派遣先、派遣元に通院しますと伝え、通院しました。労災の認定を受け、今リハビリの為通院していますが…後遺症が残る可能性が高いようです。後遺症は酷い疼痛と指の痺れ肘の痺れなどです。主治医が言うには後遺障害認定は14級なら確実に認定されるとの事です。認定後、安全配慮義務違反での提訴も考えていますが…この場合派遣元を提訴するのか？派遣先を提訴するのか、又、派遣先を提訴できるのか？？お教え願えませんでしょうか？？よろしくお願いいたします。

実は、派遣先の労働条件が、入社前と大きく異なっていて死活問題に関わるため労働基準監督署へ行きました。担当の方は確かに派遣会社が問題解決のために話を聞かないことや、所定の稼働日数より少ないことも、シフト制で休み希望の申請の際に体調不良の欠勤と同等の扱いをしたことも問題と認めました。しかし以前に別な会社についても去年指導を行っているため、続けて指導対応可能かについて署内で確認が必要と言われてしまいました。法テラスも予約がなかなかとれなくて、休みもとれない中にやっと相談に赴くことができたのに、対処してもらえないことは困ります。監督署がもし違反を認めながらも指導できないとなった場合の解決策を教えてください。よろしくお願い致します。

派遣社員の労働条件についてお聞きします。
派遣社員として5年程同じ職場で働いています。その職場には、他の会社からの派遣社員もいて、また直接の雇用(アルバイト)もあります。
電話の受付員ですが、同じ仕事をする受付員としては、私のいる派遣会社が50%近い人数がいます。派遣会社ごとに雇用条件は異なります。
契約上、特に欠勤に関する定めはないのですが、今まで、有休を含め、自分が契約している出勤日(週4または週5の勤務)の内、契約期間の6か月の内で25%以上欠勤をすると、6カ月契約を3カ月契約と短くされ、3カ月契約が2回続くと解雇となっていました。
先日、欠勤率を、有休は除外し10%以下とすると知らせが届いていました。
派遣先と派遣会社との話し合いで決定したとのこと。基本的には大きい病気や特別な事情がある場合は、別途考慮するといわれていますが、今までの対応をみると、その考慮も厳しい状況のようです。
急に、条件を変えられてしまうことに意義を申し立てることはできないのでしょうか?

【相談の背景】
36協定の特別条項というものを最近知りました。
会社からは特に説明はありませんがもしかすると違反しているのではと不安に思い、自分で調べたり専門家の人に聞いたりしているのでこちらでご回答いただけるとありがたいです。

【質問1】
時間外労働の管理は労働者自身、会社側共に行う義務があるのでしょうか？
上司の指示に従って残業をして36協定の上限を超えてしまった場合、労働者も責任を負わされるのでしょうか？

【質問2】
時間外労働1年360時間を超えた場合は割増賃金率は40％とありますが360時間給の40％割増の給料が会社から支払われるということでしょうか？
支払われるタイミングはいつになるのでしょうか？

契約社員ですが1月から6月までの有期雇用の身分です。サービス残業が多過ぎて今の会社を辞めようと考えています。弁護士の皆様にお知恵を拝借したいのですがご協力よろしくお願いいたします。

未払い分の残業代は時間換算するとおよそ200時間になります。これも毎日出勤退勤がわかるようにつけてあります。現在働いてる会社には労働組合がありません。従業員代表が誰かと聞いても知らないと言われている状況です。
何を言いたいのかと言うと36協定を結び残業をするのが通常ですが従業員代表もいないのに36協定を結んだかのように就業規則にはかかれています。ちなみに残業も申請書記入しないといけないシステムになってます。
就業規則も入社してから3ヶ月経過して下さいっていわなければもらえませんでした。
労基暑にも匿名で通報していますが労基暑も違反にあたるとの見解のコメントを頂きました。
違法にサービス残業を強要されたのが悔しくてたまりません。
弁護士を使い訴訟を考えている位なのですが
訴訟は可能なのでしょうか？
就業規則でちゃんと従業員代表がいて36協定が結ばれていればまだ大きくしないで済まそうと考えてましたが就業規則もちゃんとせず会社の利益しか考えていない社長と戦いたいです！
36協定違反と併せて未払い残業請求を行いたいです。何かよい方法がありましたらご教示頂ければ幸いです。ご回答よろしくお願いいたします。

36協定を結んでいても、月に45時間を越える残業はならないと労働基準法で読んだのですが、3ヶ月の間 月の残業時間が平均55時間 休みが月に２日
派遣でa社が週5 b社が週２ 給料が単純に日給×日数になってました、これは未払いの残業代金が有ると考えてもよろしいのでしょうか？

36協定を結んでない会社があります。
月280〜300越えの労働をさせられています。
最低賃金をかなり下回る給料です。
月によっては休日無しです。
労働条件通知書もでたらめです。
会社を訴える策はありますか？
現在うつ病のため休職中です。
会社は弁護士を付けてきました。

【相談の背景】
某大手引越し屋さんで正社員をしております。一応36協定は結んでいるのですが
月残業時間のみで129時間ほどしており
まともに寝る時間もなく
精神的に参っている状況で
精神科に通っておりますが
やめた方がいいと言われますが
会社が一年近く辞めさせてくれないのです。
そのタイムカードなどの証拠はあります。

【質問1】
示談金や慰謝料の相場を教えていただき対です。

【質問2】
また弁護士の先生の方から会社へ退職も受け持っていただけますか?

社歴11年になります。
業界大手の一部上場企業です。

1年目〜7年目：朝事業所に出勤して外回り営業、夜事業所に帰ってきた後、事務作業で毎日22時頃退勤。記憶では毎月50時間〜100時間超の時間外労働でしたが、残業代は1円たりとも支給無し。
そもそも残業代の申請方法や36協定の説明もなく、営業社員皆んなが同じ状況でした。
タイムカードや自己申告制でもなく、労務時間が全く把握されてませんでした。

8年目〜11年目：内勤になりました。全社的にタイムカードを導入。入出退勤の記録はされるようになったものの、自己申告制と併用で、乖離時間をほとんどの社員が「滞留時間」として残業申請せず、会社も黙認しています（1度半年分だけ全社的に清算があったのと、ある1つの部署だけ明らかに36協定違反がバレるのを恐れて2度目の清算があったとのこと←全社員には秘密で）

労組が無く、36協定の労働者代表との締結の報せも10年目に初めて社内通知があったぐらいです。

これから2年間分の自分の勤務記録を携えて労基に赴く予定です。
そこで質問ですが、2年より前の残業賃金未払いや36協定違反や労働時間把握の怠慢を労基に訴えることはできますか？
処罰感情が強く、労基には徹底的にやってもらいたいです。

※残業代以外にも、安全配慮義務違反による労災隠し（精神疾患）や役員人事部長にやる暴言（音声記録あり）もあり、訴訟も辞さない構えで徹底的にやるつもりです。

【相談の背景】
36協定の適用について教えてください。
はじめてフレックスタイム制の会社の労務担当として仕事をしています。特定の部署では、ある時期に業務が集中してしまい1週間で60時間とか70時間くらい勤務することがあります。（悪いところから1週間を起算すると70時間を超えることもあります）
他の週でも残業を行っているので、月の残業時間は45時間ぎりぎりです（裏で残業をしていると思いますが・・・）
また、フレックスタイム制の良いところでもあり悪いところでもある、コアタイムだけ出社させて、他の時間を無理やり退社させて労働時間を調整しています。
1週間や10日くらいで業務が多くなって、１日平均4時間とか5時間くらい残業になることは法律的に問題ないでしょうか？
みなし残業手当として月45時間支給しているので、給与明細上は0円なのですが、本当にこの計算であっているのか不安です。

【質問1】
1週間で20時間～30時間残業することは法律上何も問題にはならないでしょうか？

【質問2】
質問１と同じように1週間で20時間～30時間残業させた場合に、みなし残業で45時間支給しているとはいえ、さらに高い割増率になったりしないのでしょうか？（深夜残業手当の差額は支給しています）

下請けITとして働いており、顧客先での勤務となります。直近３ヶ月の残業が平均９０時間です。そして今月頭に急遽今月末に現場移動の話を会社から言われ、心身ともに限界のため退職意思を伝えました。
質問１、残業９０時間は３６協定違反ですか？違反の場合慰謝料などとれるのでしょうか？
質問２、有休消化をみとめてくれませんが取得可能ですか？６月末で退職するように進められています。６月で現場終了のため引き継ぎはないため７月から有給をすべて取得したいが可能ですか？
質問３、残業代は支給されていますが、休憩をとっていないにも関わらず取ったとことになりすべて自動で一律休憩時間分が引かれています。サービス残業として認められますか？

以上、よろしくお願いします

労働問題なのですが、
私は飲食店の店長をしています。
会社からの直営店です。

人手不足のため毎日残業をしています。
多いときには１ヶ月の総労働時間が230時間行きます。
会社からは時間を削るように言われるので、タイムカード以外の時間、サービス残業を含めると、250時間は行きます。

年度末に36協定を結びました。
締結すると言っても半ば強制的に結ばされます。期限までに記入して送ってくださいと、、

ちなみに労働組合はありません


そこで先生にお聞きしたいのですが

36協定は拒否できるのでしょうか？
あと、36協定を途中で解除できるのでしょうか？

残業減らしたいと申し出をしたことがありますが、会社からの答えはアルバイトさんを育てろとの事でした。

時間を削れとか、売上の為に無理難題を強いられるのはパワハラになりますか？

会社からの強制に困っています。
どうかよろしくお願いします。

【相談の背景】
就業から半年経って
知人に指摘され気づいたのですが、
月2回土曜日出勤があり、
1日 9:00-18:00の8h労働です。

⭐︎土曜日出勤がある週は48h超え
⭐︎36協定は、管理の人に聞いたところないと言われました

【質問1】
この場合、申請すれば
残業代と土曜日の休日出勤分がもらえるのでしょうか？

まずは労基に言うのか、会社に言うのかどちらが先ですか?
教えてください。

【相談の背景】
現在派遣バイト（某倉庫バイト）で勤務しております。

面接では8時間労働＋残業MAX2時間
（休憩は1時間だけ）と言われてましたが、実際に勤務してみれば残業3時間やらされ休憩変わらず1時間のみ。
たまのたまに物流が少ない時は残業2時間で終わることもありますが、ほぼ残業は3時間。10:00〜22:00まで。（時給は1160円 残業代は1450円）

勤務日数22日未満で自己都合退職すれば交通費の支給なし、神奈川の最低賃金に変更しますと言われました。

当日欠勤すればその日に病院に行かなくては行けない＋後日診断書を見せなければいけない（多分バックレ防止だと思っております）

【質問1】
この上記の内容は違法なのでしょうか？精神的苦痛で辞めたくても辞めれない状態なので至急よろしくお願い致します。

私は現在の会社の求人で9時～17:30迄（土日休日）、36協定の定める範囲の残業代金を含む年俸契約での正社員勤務で会社に応募しました。未だにこの会社の求人内容は9時～17:30迄（土日休日）、36協定の定める範囲の残業代金を含む年俸契約の正社員勤務と求人条件には記載してます。
しかし、実際の勤務は9時～23時（土日関係なし）までのシフト勤務となっております。ここ最近では23時～朝7時迄の夜勤3名のうち1名が退職した為、夜勤者がいなくなり、社内の部門で求人を求めましたが誰も応募がなかった為、会社が現在の9時～23時の従業員（30名程度）を夜勤ローテーションを組む運びとなりました。
■質問①
採用時に結んでいる労働契約を個々の従業員と書面等を交わさず、会社の都合で変更する事は可能なのでしょうか？
■質問②
36協定の国の機関に提出している書面を確認しましたが、業務上の繁忙期等残業を有する時という条件が記載されていましたが、現在は日常で残業強要が横行しています。36協定を結んでいればその上限まで残業を日常的に強いる事は可能なのでしょうか？
以上①②が質問の内容です。宜しくお願いいたします。

わたしは運送会社で勤務していた者です。
このたび残業代請求の労働審判をしています

審判を進めていく過程で以下のことがわかりました

1　当方が開示請求をした運行日報などの書類一式を相手方が1年分ほど処分済みであること
　　（相手方の言い分としては請求があった時点で残っていたのはこれだけとのこと）
　　（貨物自動車運送事業輸送安全規則8条により1年保管を根拠にしているらしい）

2　デジタコのデータはコンピュータに保存されているにもかかわらず、当方が請求をした後に
　コンピュータを買い替えて処分したこと（少なくとも労基法109条違反）
（すくなくとももう一度システムから打ち出すことができたはずなのに、それさえできなくなった）

3　労働時間の算定において36協定を超える時間、労働していたこと（少なくとも労基法36条違反）

そこで質問ですが
1は仕方がないと思う部分もあるのですが、2については悪意をもって処分したとしか考えられないので
慰謝料請求を行いたいこと（資料がなくなったことで今ある分で戦っています）

36協定を超える時間についても残業代を請求することはもちろん、慰謝料請求したいこと

私が考える慰謝料請求は、労働審判の中では主張できなさそうですが、やっぱりそうでしょうか？
この場合、審判は切り上げて、訴訟にて請求するものなのでしょうか？

どの手続きを利用したらいいのかわかりません。どのように進めたらいいかアドバイスをお願いします

【相談の背景】
残業時間についての質問になります。
最近、電車で帰れず、タクシーで帰ることが多い日が続いています。また、背中や胸の圧迫感を感じるなど、そろそろ何らかの自己防衛が必要ではないかと懸念しています。
【現状】
令和６年１月の残業時間は、81時間
同年２月の残業時間は、88時間
※休日出勤はほぼなし。
※それより前は35〜50時間程度
会社からは、以下の二点を言われています。
①70時間の残業として一旦処理し、70時間分の残業代は支払うこと（一月分の給与2/23振り込みはそのとおりに履行）。
②不足分の残業時間は、70時間を下回った月に加算すること（１月の11時間分、２月の18時間分は、３月以降に加算予定）。
※勤怠システム上、70時間に修正されています。

なお、36協定特別条項は締結していると思われます。
資本金一億円、従業員2,000名程度の不動産会社になります。

色々と教えてください。

【質問1】
現状は労働基準法条違法ではないのでしょうか。

【質問2】
70時間の残業に修正すること自体に問題はないのでしょうか。

【質問3】
労基署等に申し入れた方がいいでしょうか。

郵便事業会社に勤めています。毎年のことなのですが、年末になると「仕事量増加」「人手不足」を理由に36協定が守られず、36協定で定められた時間を超えての残業やサービス残業、休憩時間を全く与えない、といった労働基準法違反が行われます。

わが社にはタイムカードがなく、出勤簿に押印という体制で、残業については「超勤命令簿」という帳面に36協定の範囲内で残業をした形になっているのですが、実際は命令簿に記載されている以上に残業をし、その分の賃金は支払われなかったりすることがあります。また15時間以上の勤務時間で休憩時間が15分も無いといった状況です。

今年の年末も同じ様なことが起こると思われますので、何か証拠を残した上で、労働基準監督署に通報しようと思うのですが、タイムカードのない会社で、休憩時間が無い事や、サービス残業をさせられていることや、36協定が帳面上は守られているように見せかけておいて、実際は守られていないと言う事を証明して、労働基準監督署に証拠として提出するにはどういったことをしたり、どんな記録を残したりしたらいいのでしょうか?作業日報や手記みたいなものでも証拠として通用するものでしょうか?

９時から19時、休憩２時間の契約で働いています。
休憩時間は多くても１時間しかとれません。
病院で19時までの受付のため、19時で帰れることはほとんどありません。30分までいれば残業手当は出ますがその前だと出ません。仕事が残っているのに19時で帰ったら、こちらが悪くなりますか？

お忙しい中突然失礼いたします。私は現在、食品メーカーで派遣社員として勤務しています。他にも多数の労働・パワハラ問題を抱えている状況にあり心身共に疲弊してきており、これ以上の悪化を防ぐためにもご教授いただきたくこちらへ相談しようと考えた次第です。筆不精ではありますが何卒、よろしくお願いいたします。
相談：「派遣先における勤務時間の管理の仕方について　派遣先が出勤記録に３６協定の週40時間超過分を全時間、時間外(残業時間）として記録せず、通常勤務８時間及び普通残業３時間合計１１時間として記録するのは違法ですか？合法ですか？　また、もし違法性がある場合私はどのように対処すればよいでしょうか？」

簡易概要：1日実働８時間以上、週6日間連続勤務する週のうち６日目振替出勤日の勤務時間８：３０-２０：３０（小休憩２回含む実働１１時間　昼休み１時間　合計１２時間勤務）で割増賃金は支払われている場合。

私の疑問点や理由：
私の派遣先では自分自身で所定用紙に勤務時間を手書きで記入し所属上長へ毎日提出しています。私は３６協定で週４０時間を超過する場合も時間外となることを知っていましたので、全時間残業と記入し提出しました。後日、個別勤務表（タイムカードの記録）を確認してみると全時間残業時間とは計上されず　普通残業３時間と計上、合計普通残業時間も８時間分少ない時間数（月３０時間となるところ月２２時間）に計上され表示されていました。　
私は割増賃金を支払っているからと言って＜残業時間を隠すような計上の仕方・表示の仕方＞はおかしいと思っています。　残業時間のちょろまかし、じゃないのか？とも思うぐらいです。これって違法性があるのではないでしょうか？

36協定未締結事業所での固定残業代の有効性についてご教授のほどお願いします。

前職は事務職として、2年間勤めてました。

途中から月給制となり、125,000円の基本給と30,000円相当の固定残業代（30時間相当分）、交通費20,000でした。（数字はおおよそとします。）

残業は毎月平均して40時間ほどでしたので、固定残業代の30時間を超える10時間分の超過残業代は毎月ついてました。

先日退職致しまして、色々許せないことがありましたので、どうにか訴えたいと考えております。

36協定の開示請求を監督署にしましたが、去年一昨年と未締結であることが分かりました。

36協定をそもそも結んでいない事業所で、残業が禁止されている事業所で、残業を前提とした固定残業代は無効であり、155,000円を基本給とした計算をしなおすのが法的に正しいのではないかと考えております。
当方色々調べましたが、ザ・ウィンザー・ ホテルズインターナショナル事件では36協定の上限45時間までが固定残業代の有効範囲としてますが、未締結であればそもそも固定残業が無効と考えられます。
しかし、あくまで36協定は免罰効果にすぎず、民事的な争いでは使えないという説もあるようです。



この理屈は通るのかどうか、ご教授のほどお願いします。

以前、サービス残業請求に関して質問させて頂いたものです。
様々なアドバイスを頂き、自分なりに法律の事や今後の裁判に向けて勉強させていただきました。

現在、固定残業代の有無が争点となっています。
雇用契約書には固定残業代の金額のみ記載があり、相手側（会社側）はそれを根拠に毎月一定の残業代を支払っていたという主張です。
また、給与明細上には半年以上に渡って残業代の記載がないのですが、それは経理担当者のミスで固定残業代を基本給に上乗せして記載している、よって固定残業代分は既に支払っているとの言い分がありました。
（※実際は、経理担当者と直接話をしたことがありますが、固定残業代についての認識はなかったので、今回会社側がでっち上げた話です。）

こちらとしては、固定残業代は無かったものとして認識しており、給与明細書の効力や過去のやり取りの中での発言などを裁判で主張しようと思っています。

しかしそもそも、36協定の締結が無いなかで、固定残業代云々というのはまかり通るものでしょうか？
労基法に違反しているので、雇用契約書に固定残業代の記載がありサインしたとしても無効になると考えて良いのでしょうか？
色々な証拠や根拠を整理して裁判に臨むつもりですが、36協定未締結というのが一番キーになるように思っています。

素人的な質問で大変恐れ入りますが、アドバイス頂ければ幸いです。
よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
わたしは慢性心不全で、主治医から、1日9時間以内勤務、月190時間以内勤務を要するとの診断書をもらいました。
私は全国チェーン店のレストランで勤務しております。

会社の人事部の担当者に今の現場の状況で、診断書の内容の実行が厳しい状態になっていると相談をしました。

しかし、会社にそもそも時短勤務の仕組みはないので、それを主張し続けるなら、雇用の維持ができなくなるとのことでした。
そもそも診断書の提出は仕組みがないから、できないんですとも言われました。

【質問1】
時短勤務といっても、1日9時間は働けます。
36協定で体調不良は残業拒否の理由にならないのかな?と疑問に思いますがいかがでしょうか?

【質問2】
診断書があり実行されていないのを知りながら、対応がなされない状況は、安全配慮義務違反にはならないでしょうか?
この状況で持病が悪化してしまった場合、会社に損害賠償請求をすることは妥当でしょうか

去年11月に25年勤務していたK電鉄を病気で退職しました。労災の申請もしました。労基署で面談ときに残業時間を聞かれ去年前半は月に50～70時間やっていた話になり駅長には点呼で95時間以上やってはいけないと言われていたと伝えました。労災と担当が違うので労基署の署長に伝えることになり、近々K電鉄の駅に監査がはいることになりました。36協定の意味があまりわかりませんが、協定違反なのでしょうか？

36協定が無いと週40時間を越えた労働をする事が出来ない様ですが、長時間労働としての労災認定基準には、「1ヶ月100時間・2〜6ヶ月平均80時間」が設けられていますが、民事裁判による安全配慮義務違反は、何時間程度から問われるのでしょうか。労災の様に「1ヶ月・2〜6ヶ月平均」の様な基準があるのでしょうか。月45時間を越えると、業務との関連性が高まると言われている様ですけど・・・。
その後、体調を壊して解雇された場合には、解雇無効が問えるのでしょうか?

人材派遣のアルバイトで、倉庫作業中にフォークリフトがバックしてきて足を踏まれ、骨折しました。
労災での治療といっても固定と湿布程度ですが、まだ違和感と運動した時などに痛みを感じます。更に変に体重がかかるのか、足の裏がよく腫れたり皮が剥けるようになりました。
派遣会社にその後の治療費請求しても、労災が終わっているのでと、取りつく島も有りません。
更には、免許なしのフォークリフターだったこともわかり、派遣先には過失と安全配慮義務違反、派遣元も安全靴についての指摘や作業内容の具体性の説明がなかったことから民事裁判を起こした場合、勝てる見込みはありますでしょうか？
更には資格試験にも影響出たことなどから慰謝料をもらうとしたらどの程度が相場となるでしょうか？

労働環境と派遣契約についてご相談があります。
現在、派遣社員で事務として働いている24歳の女性です。働き始めて半年が経過しました。

入社して直ぐのこと、私が席を外している間、とある男性社員に使用しているパソコンを触られました。
近くにいた社員さん曰く、私が席を外したのを見計らってパソコンを触りに来たり、机の私物を至近距離でじーっと見ていたとのことです。

毎回私が席を外しているタイミングなので、自分の知らない所で観察されていること、席を外すといった行動を見られていること、監視されているような気分になり本当に嫌だったので上司に席替えの相談をしました。
ところが、「少し問題のある人だから、直接注意するといった対応は難しい」と言われてしまいました。

その2ヶ月後、業務の効率化といことで席替えを行ったのですが、その席替えによってその男性社員が私の真後ろの席になりました。

直接的に何かされたわけでは無いのですが、一度不快な思いをするとなかなか気持ちを切り替えることは出来ず、毎日がストレスです。
耐えきれず、再度上司に相談したのですが「今の状態が一番効率がいいから...」といのことで、席替えをするのは難しいと言われました。

真後ろの席になったことで独り言が聞こえたり、周辺をうろうろしていたり、存在が気になってしまい毎日がストレスです。
我慢しなきゃ、環境に慣れなきゃと思いつつも、気持ちが耐えられず、先月から会社に行くのがつらくなり心療内科に通院して治療をしています。

ご相談したいこと
①男性社員からされたことが嫌だと相談しましたが、席替えによってさらに私にとってつらい環境になりました。上司には「業務の効率化が...」といって他の配置は難しいと言われましたが、ストレスを感じていても対応しないのは問題にないのでしょうか？
それとも、派遣社員だから我慢しなければいけないのでしょうか？

②治療するまでの症状が起きたのは、契約更新をした直後です。契約満了まであと2ヶ月ほど残っているのですが、勤務しなければならないのでしょうか？
最近は朝起きると吐き気や胃痛の症状が出て、時々休んでいます。正直、あと2ヶ月後働き続けられる自信がありません。どうすればいいのでしょうか？

ご回答お願いいたします。

労働災害の裁判をする場合において

原告(職員側)が、裁判所経由で「時間外労働休日労働に関する協定届」、いわゆる36協定の提出を求める理由はなんでしょうか。

出ていない(協定が無い=労基署へ未提出)場合。出ていて実際とかけ離れた場合。

どう言う効果があるのですか。安全配慮義務違反を問うのに必要なのでしょうか?