36協定は誰が締結し過半数代表者は誰が選ぶ？

【相談の背景】
当社には正社員が20名、出向社員が40名います。
出向元会社の社員全員40名は同じ会社（私の会社）に出向しています。
出向とは言っても実際の勤務実態はほぼ同一会社で、登録上の会社所在地も同じです。
（元々は同じ会社だったのですが、何らかの事情で別会社の扱いになったみたいです）

今後36協定の代表者を選出することになったとき、正社員ではなく出向社員が出向先の代表になることはできるのでしょうか？

【質問1】
出向社員が36協定代表になるのは普通のことでしょうか？

【質問2】
出向社員が36協定代表になる場合、選出手続きさえしっかりやれれば問題ないでしょうか？
（過半数投票、管理監督者以外の者限定、使用者指名なし　等）

あとで問題になることはないでしょうか？

【相談の背景】
社長の嫁が会社へ入社してきました。『あの人は私のことが嫌いだから嫌がらせをする』などの発言や、勝手に労基へ協定書を提出している事がわかり労働問題で社員たちと揉めた際、『顧問労務士から(直接社員にサインをさせて出したが)問題はない。と言われている。今後改善すれば良いだけ。』と説明され、社長に確かめたら『問題無いなんて言われてい。今まではダメだから今後改善することに対しては問題ない。と言われた。』と意味合いが全く違い、社員が労基に相談をしたら『日付や印が押してあっても無効です。』と説明をもらいました。それを再度伝えたら、嫁が労基に問い合わせ『サインを指示しても今すぐ無効になるような事ではない、大きな問題ではない。』と言っていました。段々エスカレートし、『あいつは嘘をついてる』と他の社員にいいふらしているのにウンザリし、『直接嘘をついてると本人に確認したんですか』と嫁に確認したら『話してないけど、嘘に決まってる』と虚言癖があるのかと心配になるくらいです。これは、会社として問題は無いのでしょうか。

【質問1】
顧問労務士は指示をして書かせていることを知っています。『問題は無い』と会社に説明していることに、労務士として罰則は無いのでしょうか？

【質問2】
労基は社員に『指示されたサインは無効です』会社には『今すぐ無効って問題ではない』と週40時間以上勤務を継続できると説明しているようですが、双方に異なる説明をすることはあって良いのでしょうか。

【質問3】
会社側が個人の名前を出し、憶測で物事を言い、嘘つき呼ばわりしていて明日は我が身(むしろ言われている？)と感じています。どういった対策がとれますか？

【質問4】
社長と嫁の説明も相違していて、何が本当かわかりません。労基から社長へ『無効です』と連絡を入れてもらうのがよいのでしょうか。労基との話をボイレコに録音し、社長からもう言いふらすのをやめさせてもらう？

現在、所属しているA社からB社に出向していますが、
36協定を締結する労働者代表を選出するため、候補者本人が
「代表をやるのでサインをしてほしい」と書面を持ってきました。
本人が立候補したのか確認したら、A社の取締役に言われたとしか答えず、
他の従業員にも36協定について説明していないようです。
代表者を選出する事も事前に通知されていません。

出向の場合は、出向先のB社との協定締結になると思いますが、
労働者代表を出向元であるA社の役員が指名するのは
法律上問題は無いのでしょうか？

また、候補者本人が碌に説明もせずにただサインを求めるのは
民主的な手続と言えるでしょうか？

私はサインを保留していますが、他の従業員は言われるままにサインしているので
このまま決まると思いますが、どうも腑に落ちないので質問させて頂きました。

アドバイスを頂ければ幸いです。
よろしくお願いいたします。

背景
従業員150人契約社員とパートが約50人の会社で労働組合無しの会社です。
36協定の件で質問です。
労働基準局に36協定の同意書類を提出していることを確認しました。
弊社には労働組合は存在していなく労働者の代表は社員の親睦を深める会の代表が署名、捺印していました。
代表は捺印したことへの社員への説明もなく、会社が労使でこの会を利用していることの会社の説明もありません。
質問です。
①会社は説明責任があると思うのですが？
②代表も社員に対して説明責任があると思うのですが？
③今後この件を追及した場合私が不利になるのか？
④会社がやっていることは違法では？
⑤今後会社とどのように争えばいいのか？
ご教授下さい。お願いします。

私が勤務する事業所の、２０２０年の３６協定の締結について教えていただきたいことがあります。
締結にあたり、従業員代表が知らない間に選出され、協定の内容について従業員代表以外の従業員に何も情報開示がされないまま、という状態でした。
代表となった従業員に聞くと、所属部門の管理職から従業員代表に選出されたと連絡があった、その後、人事部から協定に署名してほしいと連絡があった、とのことでした。
そこで2つ質問です。

①従業員の知らないところで会社による従業員代表の選出があったと思いますが、会社の行動に違法性はあるのでしょうか。
②同じく従業員の知らないところで３６協定が締結されていましたが、これについても違法性はあるのでしょうか。
　ある場合、罪に問われるとすれば会社でしょうか。

【相談の背景】
社内カレンダーで勤務をしており、年間274日、１日９時間30分(休憩１時間)で、34日程度は休憩無しの９時間30分勤務をしてきました。
会社との話し合いで年間勤務数の変更は無し、休憩が１日１時間30分になりました。(34日は休憩無しのまま)
しかし、協定を結んでおらず会社が勝手に代表者を選出し、労基へ提出している事がわかりました。社員は誰も周知していないこともわかりました。
勤務日数や時間は違法ではないし、顧問労務士にも確認済みだ。と言っています。

【質問1】
労務士は使用者がサインしろ。と言った人に書かせていた事を労務士は、問題ではないし、良くある事。締結し、一年間更新だから無効にはならない。と言っていますが、労務士、会社にどのように対応すればよいですか。

【質問2】
協定無しですが、１日8時間、一週間40時間を越えている今までの分は、働き方を変更した。のみで伝えても未払い給料の話しになりません。顧問労務士にこちらから確認をして会社に促してもらうべきでしょうか？

【質問3】
労働協定や36協定について説明をしてほしいと要望を出してきましたが、わからないし、冊子もない。労務士に聞いてと言われましたが労基に相談したら会社潰すと言われています。どのように進めるべきでしょうか。

【相談の背景】
36協定についてです。先日、従業員代表に選ばれました。会社は残業が全くなく、ありがたいのですが、そのような会社と36協定を結ぶメリットが全く感じられません。今までの従業員代表は慣例（というか惰性）で36協定を会社と結んできましたが、今回拒否してみたいと考えています。一方で、ベースアップを見送られるなどの報復措置にあったら嫌だなと思ったりもします。

【質問1】
36協定の締結を拒否したことによって報復措置を受けるのは合法なのでしょうか？（暴力などの明らかに違法なものは今回の質問から除外します）

【相談の背景】
36協定について

現在務めている会社ですが、従業員の過半数代表者を管理職者が指名し、その他の従業員にその指定した方で異論がないかメールで配信、異論有りの返信が無ければ信任と見なし決定しています。
過半数代表者の選出方法に問題があり、36協定が無効となる可能性が高いと思われ、就業規則などの改定に過半数代表者の意見聴取なども行われておりません。

【質問1】
上記のメール内容を証拠にしかるべき所で無効と判断してもらえそうでしょうか？
その場合、労働基準監督署とのやり取りなど弁護士の方に依頼出来ますか？

【質問2】
無効となった場合、管理職者以外の一般従業員に何か利益、不利益は生じますでしょうか？

先日、監督署からの立ち入りで中国人の過重労働の是正勧告を受けました。月に150時間ほどの残業や休出がありました。そのことで36協定を結んだ、みたいです。
会社は社長、部長、工場長、あとは日本人の社員が五人、中国人が三人、事務のパートが一人、シルバー人材から二人です。
代表者の選定について調べてみると投票などで過半数を得た者、管理者でない者、という条件がありますが、今回36協定を結んだ代表者は、他の人が知っていたか否かは分かりませんが私自身はそのような話を聞いていませんし、投票などもしていません。ただ朝会社に来たら協定の紙が貼ってあり知りました。
また、その代表者は、肩書きはないものの、工場の検査作業に関しての責任者であり、社員三人の段取りや人員の振り分け、残業指示などしている方です。
また、証明は出来ませんが社長、又は部長がその代表者に代表者になってくれと言ったと思います。
会社に組合はありません。
代表者の選定に少なくとも私一人参加していないこと、中国人研修生に投票の権利があるか否か、残業など指示できる立場の人が代表者になれるのか、この協定が有効か無効か、など教えて下さい。よろしくお願いします

36協定に署名押印する労働者代表になっているのですが、職場内で勤務体制に不満を持っている従業員がいてます。
私は不満がないのですが、代表なのだから社長に訴えてと言われてます。
勤務時間など問題はない(違反は無い)のです。

この場合、私が言わないといけないのでしょうか？
主にもっと休みが欲しい、休憩時間をしっかりとらせてほしい(取っていないが取っているとなっている)などです。

36協定を結ぶに際し、会社側が労働組合名簿を提出するように要求をしてきています。
誰が組合員が把握したいためです。労働組合は過半数を超えています、名簿を出したくないので、過半数を越す労働組合で協定を結ばずに、別に選挙をして選んだ代表者が36協定のサインをすることは可能ですか？

３６協定の「協定の当事者（労働者の過半数を代表する者の場合）の選出方法」について。

労基署に提出する紙に「話し合いによる」と書きましたが、実際は話し合いもしてないし、投票もしていません。一応提出する紙に書く名前の従業員には「名前書くよ」と言ってあるだけです。
他の労働者には３６協定のことは言っていません。が、残業はしてもらっています。

【質問１】もしこれが、労基署等にばれたらどうなりますか？
【質問２】またそもそも、３６協定を結ばずに残業させていたらどうなりますか？
【質問３】今後しっかり選出するとして、労働者全員が関与しないといけないのでしょうか？例えば、１０人従業員がいたら、６人に「代表者をAさんにしたいんだけどいいかな」のようなこといって了解を得るというのわ大丈夫ですか？（残りの４人には特に何も話さない）

よろしくお願いします。

36協定の締結で、組合のない職場なのですが、
事業所の過半数の労働者が、その候補者を支持していると認められるような民主的な手続がとられているかが無効になるかどうかの問題だと思いますが、
これは選出手続きを文書か何かで残す必要がありますか？
また、形跡がなくとも、過半数のものだけで話し合いが行われて、代表者が決められいる場合でも、有効ですか？
というのは、過半数のものだけで決められて、形跡がなくても有効となりますと、それ以外のものが永久的に話し合いから除外されていて選出されていても問題ないことになってしまうと思ったからです。

今の私の職場では、私に立候補の機会もありませんし、私にたいしてこの人でいいかと聞かれたこともありませんので、決まった後に誰がなったか周知して誰が代表者か知っていても無効ではないかと思いました。

勤続15年の会社員です。会社は36協定を締結していなかったのでこれから締結したい、組合は無いので社員の代表を選出してほしいと会社に言われました。残業は普通にしており、給料に固定残業代が23時間分含まれています。このまま会社に言われる通り締結しても大丈夫でしょうか？問題点などありましたらご教示ください。

36協定は必ず過半数を越えた労働組合が結ばなければならないでしょうか？
過半数を越えた労働組合がある職場で、その過半数を越えた労働組合ではなく、別に選挙をした代表者が36協定を結ぶことは法的に可能でしょうか？問題はありますか？

【相談の背景】
３６協定の有効期限は１年と聞きましたが私の会社では労働組合が無いのですが、従業員代表を選ぶ知らせを聞いたことが無いです。

【質問1】
３６協定の有効期限はありますか？
ある場合は従業員代表を選ぶ知らせがないまま会社が誰かにサインをしてもらい勝手に更新する事は合法でしょうか？

【相談の背景】
36協定を会社と結ぶため、組合がない我が社は従業員代表を選出する為の立候補者募集の連絡が来ました。
役職手当が付いていないのが条件ですが、当社は主任や係長などの名前では無く、chef de partie , commi 2 , キャプテン等一般にはあまり聞かない役職名があります。
もちろん、これらは管理職では無く普通に現場で上長の指示に従って働く一般の従業員と変わらないのです。
役職手当のつかない従業員はほんの僅かな、本当に20代前半ぐらいの社員しかいません。

【質問1】
どんな名前でも役職手当がついている従業員は代表にはなれないのでしょうか？

【相談の背景】
36協定の過半数代表者該当性についての質問です。
当方、飲食チェーン店においてアルバイトをしております。
弊社では、店舗ごとに36協定締結書を提出しておりますが、店舗所属のアルバイトは何も知らされず、勝手に内容、代表者を決められ、労基署に提出されております。

【質問1】
このような36協定は違法無効だと思いますが、過半数代表者とは、店舗所属の労働者の過半数代表者を指すのでしょうか？
それとも、会社全体の労働者の過半数代表者を指すのでしょうか。

当社は組合がありません。けれども36協定はあるみたいですけど、実際誰が労働者側責任者か誰も知りません。
この場合、36協定みせてもらい、確認した時労働者が選んでない人がやってたらどうなりますか？
また、その後の手続きを教えてください

【相談の背景】
私立高校の教職員です。本校には組合はないのですが、毎年教員代表が36協定の締結をしていました。
代表は一般教員のなかから選ばれていました。
しかし、今年、校長や事務長や教頭などの管理職も、理事長に雇われた労働者なので、使用者ではない。管理職が労働者の代表として36協定を結ぶことにすると言われました。

校長や事務長や教頭などは使用者ではないでしょうか？

ちなみに、以前は同じ人が長年教職員代表を勤めていて、その人が定年のタイミングで、一般教員で話し合い、毎年投票で代表を選ぶ制度に変更し、現在に至ります。

【質問1】
校長や事務長や教頭などは使用者ではなく労働者なのでしょうか？

労働組合の執行委員をしています。36協定を結ぶに際し、使用者側から組合員の名簿を要求されています。
これは応じなければならないでしょうか？法的にどう解釈して、どう対応すれば良いでしょうか？

３６協定の労働者の代表について任期はありますか？
現在の職場は15年勤めていますが、36協定、労働者代表といったことは今まで聞いたことがありませんでした。
最近勤務体制が変わることになり、時折36協定で決まっているとか言われるのですが誰が労働者代表なのか知りません。
私が入職する前に決まってそのまま継続しているということでしょうか？
その場合、代表者が管理職に昇進しても継続は可能でしょうか？

労働基準法の第36条1にある『・・・労働者の過半数を代表する者との書面において・・・』の”労働者の過半数を代表する者”というのは、誰でもかまわないのでしょうか?会社にとって都合のよい人を代表者として選任、極端な協定を結ぶことも可能です。労働組合のある会社はいいと思いますが、特に中小企業はこのような協定があっても実際に意味を成していない現実もあるのではないでしょうか?協定の存在すら知らない人もいるのではないでしょうか。
また協定をかわす際、かわした後に従業員に事後報告するケースもめずらしくはないと思います。これは労働基準法には違反していないのでしょうか?教えてください。

【相談の背景】
以下、会社のグループチャットで回ってきました。
*********
■過半数代表者について
過半数代表者の立候補者を募集します。
（**（拠点名A）・**（拠点名B）・**（拠点名C）　各拠点１名）

ご対応が遅れまして申し訳ございません。
立候補者がいない場合前回同様下記の方々に過半数代表者をお任せいたします。
(許可をいただいております。)
**（拠点名A）→****さん
**（拠点名B）→****さん
**（拠点名C）→****さん

【立候補期限】2026年3月18日（水）

期限が短く申し訳ございません。
ご確認をよろしくお願いいたします。
*********
②そもそもの、36協定です。
*********
【新技術・新商品の研究開発業務(適用除外)】時間外労働・休日労働に関する協定届

（上限時間）

　時間外労働　：　6H/日 　80H/月 　700H/年まで、法定休日勤務：　3回/月まで

【質問1】
①この選出方法ですが、
>労働基準法施行規則第6条の2にある『民主的な手続き』を満たしているか？
を満たしているんでしょうか？

【質問2】
②そもそもの36協定ですが
うちの会社はプログラマの派遣業ですが、
>【新技術・新商品の研究開発業務(適用除外)】
はそもそも論で適用可能なんでしょうか？

【相談の背景】
①土日祝休みの会社で、休日出勤が多く、月に2日位しか規定の休みが取れなく、休日出勤は全て振替休日を会社都合で指定して休まされます。社規定にも振替休日が記載され36協定も結んでいる状態です。

②36協定の締結に問題があり、会社が指名した人が労働者代表となってます。
36協定を破棄したいと考えています。

【質問1】
①違法性がないのかと、36協定では休日出勤は2回までと記載されてますが、振替休日した場合にはカウントされなくなるのでしょうか。

【質問2】
②36協定を破棄するためにはどうすればよろしいでしょうか。
36協定が仮に破棄出来た場合は休日出勤を会社が命じて振替休日で対応することは可能でしょうか。

【相談の背景】
36協定・就業規則を締結する労働者代表の選出方法に違反の行為がありました。
社内に全体メールが発信され、「この人を労働者代表に選出します。不信任の方のみ返信してください。返信がなければ信任とみなします。」という内容でした。
この締め切り期間が短すぎて社員のほとんどがメールに気づかないうちに勝手に代表選出がされました。

https://www.mhlw.go.jp/content/000685451.pdf
↑厚労省によりますと、そうした選出方法は労働者の意思が反映されないとのことです。

「なんでまたこんな強引なやり方で代表者を選出するんだろう？」
「平社員とは言え代表者は使用者に近い立場の総務課の人なんだが、これってどうなの？」と社員の疑問の声もありました。
その数か月後、勝手に就業規則が変更されて労働条件が大幅に改悪されてしまいました。
就業規則変更届はその代表者が署名して、社員にはなんの相談もありませんでした。

「思えばこの労働者代表の不正選出はこのためだったのか」と、社員から不満の声が上がりました。
この不正選出について労基署に申告して、この人の36協定・就業規則の代表者を無効にしたいです。

もし労基署に36協定違反を指摘されると、その瞬間残業の免罰効果が消失して残業が一切禁止になり業務が成立しなくなってしまいます。

【質問1】
このような大きな影響があるなら労基署はわりと甘めにチェックするような気がします。
労基署はちゃんと違反にしてほしいのですが、違反にしてくれると思いますか？

【質問2】
労基署の監査時、使用者が「メールとは別にちゃんと紙上の回覧もあったんです。捨てました」って言ったらどうなるんでしょうか？
選出方法の証拠は保管義務がありません。上記のような言い訳は通用しますか？

36協定において労働者の過半数を代表する協定の当事者ですが、課長等の役職者が代表者になっても問題無いでしょうか。
ちなみに当社における課長職は、労働基準法上の管理監督者には該当しない、俗に言う「名ばかりの管理職」です。

36協定の労働者代表について教えてください。
労働者代表の任期はあるのでしょうか？
現在誰が労働者代表なのかわからない状態です。
今度上司に確認しようと思ってますが、15年間勤めて１度もそのような話は聞いたことがありませんでした。
それより以前に決まっていてそのまま継続されているということはありえますでしょうか？

労働組合の役員です。36協定を結びたいと考えています。職場の過半数と結べるとありますが、それは管理職や派遣社員を含めた総数からの過半数でしょうか？それとも管理職、派遣社員を除いた社員数の過半数でしょうか？

退職した会社に関してです。
就業期間中、一度も就業規則や労働条件・有給休暇の残り日数等を知らせてもらえず、社長に問い合わせても「そういうことじゃないんだよ。うちは自由な会社だから。」などと誤魔化されていました。他の従業員も同様の状況です。
また、36協定を締結していたようなのですが、それも従業員が選んだ代表者でなく、若い事務員に「必要者類だからちょっとここにサインして」と言って書かせていたものでした。
そこで3点質問です。
・就業規則を明示しないことは違法行為に当たらないでしょうか？
・就業規則が分からないので、残業代を自分で確認することができません。どのようにしたら良いでしょうか？
・36協定は有効でしょうか？無効となる場合は残業代は請求できないでしょうか？

どうぞ宜しくお願い致します。

2015年の36協定を2012年に適正に選出した過半数代表と締結しましたが、労基署から協定毎に選出していない過半数代表は不適格で、その協定も無効であるとして労基法第32条違反の是正勧告を受けました。過半数代表の任期等は条文等で示されておらず法令違反とまでは言えないのではと抗議しましたが、労基署は第36条で、過半数代表は協定ごとに選出しなければならないと解釈できるとして抗議は受け入れられませんでした。これは労基法違反になるのでしょうか？

公務員です。配属先では、36協定締結が必要な事業所にあたりますが、今まで締結をしていませんでした。
そこで、この度、組合と使用者が36協定締結を進めています。
しかし、私の所属では、現実的に無理な年間時間数での締結になりそうです。

ここで質問ですが、このまま36協定が締結されてしまった場合、私の所属長と職員との間で、別の内容で、36協定を締結し、運用することは可能でしょうか。
実際に別の部局では、所属ごとに36協定を締結しているところもあるそうですが、全体で締結されたものと、二重になるため、有効なのかが知りたいです。

よろしくお願いいたします。

10人未満の事業所における労使協定の締結義務について質問です。

大きな本社とは別に、常駐メンバーが10人未満の小さな事業所があるのですが、
36協定 と (専門型)裁量労働制の労使協定
を締結するに当たり、以下の点で会社側と意見があわず悩んでいます。

１．
本社の過半数代表社員が労使協定を締結し、その対象に小さな事業所のメンバーを含めても大丈夫でしょうか？
本社の過半数代表は、本社と小さな事業所の全メンバーから投票/選出するものとします。
（大丈夫ではないと思っています）

２．
小さな事業所単独で労使協定を締結するべきかどうかは、
その事業所に常駐するメンバーの「職種」に影響されますか？
（影響されないと考えています）

自分は工場勤務をしている者ですが３６協定の解釈としては会社全体の６割なのでしょうか？
それとも事業所毎の６割なのでしょうか？
労働組合が無いので解釈に困っています。もし事業所毎であれば会社と締結出来そうなのですが…
ご指導の程よろしくお願いいたします。

就業規則と36協定とどちらが優先されるのでしょうか？

会社の前提として
①36協定の締結なし←今締結に向け準備中(法令違反は置いときます）
②すでに就業規則には時間外労働の明記あり←通常の時間外も育児・介護も法律の上限の時間

労働者側から
問１：36協定に「育児・介護休業法上の時間外労働の制限を請求した労働者」の一文を明記しない場合は、時間外労働・休日労働はしなくていいということでいいのでしょうか？
問２：この場合、就業規則の改定をしてもらったほうがいいのでしょうか？
問３：育児・介護規定の「時間外就業の免除」の項目に『時間外就業免除申出書』を提出すれば免除になるとあるのですが、時間外労働の協定を結んでいない場合は、こんな書類は必要なくなるということでいいのでしょうか？

使用者側から
問Ａ：36協定を東京・大阪・福岡などそれぞれで締結する予定なのですが、延長することができる時間がバラバラな場合は、就業規則には個別に記入したほうがいいのでしょうか？
問Ｂ：もしくは、別途内規に示すみたいにしてもいいのでしょうか？
問Ｃ：36協定(時間外労働・休日労働に関する協定届）は就業規則の周知の中に入るのでしょうか？

以上、どうぞよろしくお願いします。

【相談の背景】
労働組合の労使協定に関する相談です。
時間外勤務及び休日勤務に係る労使協定を会社側と締結しています。
当組合はオープンショップ型であり、加入率は90%超となっています。

本題ですが、当該労使協定については会社と組合間で締結されており、
「組合員」という文言が使用されており、協定の規定を超えて時間外勤務を命令する時は組合に事前協議する旨が定められています。

インターネットで調べたところ、労使協定と労働協約は別物であり、
労使協定は非組合員であっても対象となり、労働協約は組合員のみ対象となるという記載がありました。労働協約であっても、3/4以上であれば非組合員も対象と記載されていました。

質問①
今回は36協定であり労使協定であることから、
非組合員も対象となる認識でよいでしょうか。
質問②
非組合員も労使協定の対象となるのであれば、
本協定の「組合員」という文言は「職員」とすべきと考えます。
また、管理職等は対象外となるため、それも明記するような内容に変更すべきでしょうか。
質問③
例えば、規定を超えて時間外勤務を命令する場合、組合と協議する旨が定められています。非組合員についても、組合協議が必要となるのでしょうか。
規定次第かもしれませんが、非組合員は対象外にする等も可能なのか、対応方法が複数あればご教示ください。

【質問1】
上記の通り、質問①～③についてご教示いただけないでしょうか。
恐れ入りますが、具体的に回答いただけますと幸いです。

当社には、本社以外に３か所に事業場があります。
労働者の過半数で組織する組合がありませんので、本社では過半数代表者の選出手続きを踏んで、労働者代表を決めています。

本来なら事業所毎に労働者代表を選出して、３６協定を締結するのが良いと思いますが、現状は本社以外に３か所に事業場の労働者代表として、３６協定を同じ人物が兼ねていますが問題ないのでしょうか？

わかる方、ご教授ください。

私はとある東京に本社がある、東京都以外の都市部のオフィスで働いている者です。
私の働いているオフィスは事業所設置届がされていないことがわかりました。
私の所属する会社には組合が存在していません。
私は東京都以外のオフィスに所属し、オフィス付近に住んでいるのですが、私の所属する会社で事業所の届け出がされているのは、東京都の本社のみです。
この場合、私の居るオフィスに36協定は締結出来ているのでしょうか？

新しく入った社員の残業について。

すでに３６協定を結び、労働基準監督署に提出しています。
すでにいる社員はそれで残業していますが、新たに入社した社員は残業していいのでしょうか？

ITエンジニア（SES）をしています。
自社（雇用元）から派遣先の現場での勤務を行っています。（契約上は間に何社も入っています。）
現場はとても忙しく「今月からは３６協定の残業時間を超過します。」との通達があった為、その事を自社（雇用元）に伝えました。
すると「時間外79時間までであれば認めると判断が下りましたのでご連絡いたします。」との自社から回答でした。
結局、当月は忙しく80時間を超過したのですが、自社からは「以前会社から合意した内容である月79時間を超えて80時間以上の時間外を行っているようです。
会社全体で合意しているできる上限時間に違反してしまっています。
なぜこのような時間になってしまったのか教えていただけますでしょうか？
来月以降もこのような勤務になる場合は認められません。
職場へも時間外について徹底していただくよう注意喚起をさせていただかないといけないと思います。
管理部」との回答でした。

自社は派遣先（相手）に対しての交渉はほとんどせずに、私に対して残業時間の規制を敷いてくるだけです。実際に現場で働くのは私であり会社間での調整が無い限り対応は無理です。

この事について、本来の正しい姿はどうあるべきでしょうか。
また、自社に非は無いでしょうか？
取るべき対策、解決策等あれば教えて下さい。

派遣元Ａ社で勤務しているＳ君が、9月から派遣元Ｂ社へ移籍することになりました。派遣先は変わりません。Ｓ君は4月～8月までの累積で残業時間が300時間あります。36協定の1年間の延長時間（残業）は360時間ですが、派遣元会社が変わっても4月～8月までの残業時間300時間は累積されるのですか？それとも、派遣元会社が変わるので0時間からのスタートになるのでしょうか？

特定派遣をやってる会社の36協定は、客先ごと に36協定を結ぶ必要があるんですか？

【相談の背景】
私は自治体職員なのですが、現在、派遣という形で自治体が出資する公益的な法人に所属しています。様々な要因が重なった結果、昨年12月より、残業時間(=法定時間外労働)が80時間を超え、月によっては100時間を超える時もあります。

この法人は労使間で36協定も締結しており、当然、月100時間の残業はアウトなのですが、先日、上司にその旨を言ってみたところ「あなたは自治体の派遣職員だから36協定は適用外」と言われました。

【質問1】
この点について、やはり派遣(根拠法:公益的法人等への一般職の地方公務員の派遣等に関する法律、その他自治体の関係法令)の場合は、36協定は適用外になるのでしょうか。

三六協定の範囲についてお聞きしたいことがあります。

私が仕事をしているＡ支店では
労働者と使用者が揉めていて三六協定が未締結のため
休日出勤等の時間外労働ができない状況になっております。

それに対して会社側は
県外の遠いＢ支店からＡ支店へ従業員を出張させて
休日に営業する対策を取っております。
なお、Ｂ支店では三六協定は締結されております。

Ａ支店で締結されていない状況で
Ｂ支店の従業員がＡ支店へ来て休日出勤等を行っているのは
三六協定違反にならないのでしょうか？
宜しくお願い致します。

労働の36協定と言うのは労働組合のない会社でも結べてしまうのですか？教えて下さい。お願いします、

私は、過半数組合の執行委員長です。
現在で、職員の過半数代表が36協定を組んでいますが、晴れて、この度当組合が過半数になりました。
この事により、36協定の有効期限より先に、組合として、36協定の新たな締結は、可能でしょうか。
よろしくお願いいたします。

私は現在の会社の求人で9時～17:30迄（土日休日）、36協定の定める範囲の残業代金を含む年俸契約での正社員勤務で会社に応募しました。未だにこの会社の求人内容は9時～17:30迄（土日休日）、36協定の定める範囲の残業代金を含む年俸契約の正社員勤務と求人条件には記載してます。
しかし、実際の勤務は9時～23時（土日関係なし）までのシフト勤務となっております。ここ最近では23時～朝7時迄の夜勤3名のうち1名が退職した為、夜勤者がいなくなり、社内の部門で求人を求めましたが誰も応募がなかった為、会社が現在の9時～23時の従業員（30名程度）を夜勤ローテーションを組む運びとなりました。
■質問①
採用時に結んでいる労働契約を個々の従業員と書面等を交わさず、会社の都合で変更する事は可能なのでしょうか？
■質問②
36協定の国の機関に提出している書面を確認しましたが、業務上の繁忙期等残業を有する時という条件が記載されていましたが、現在は日常で残業強要が横行しています。36協定を結んでいればその上限まで残業を日常的に強いる事は可能なのでしょうか？
以上①②が質問の内容です。宜しくお願いいたします。

36協定を結んでいない状態での休日出勤は認められないと思いますが
代休を与えるということにしても認められないでしょうか

精神疾患（3級）を隠しX社（製造業）に採用された結果、長時間労働等に心が折れ退社しました。
求人内容は「夜勤のみ」（月20時間程の残業見込み）の内容で、この程度ならと応募しました。
これまでの経験から、面接時に「現場管理の職」でどうですか？とのことで受諾しました。
採用時の健康状態のチェックもクローズなので良好にしたはずです。

実際の残業時間は80～100時間（6か月間連続で計500h超）と求人内容と異なり…。
1日のノルマが終わるまで基本的に帰れず、就業後に設備の保全等…私に拒否する権限はありません。
36協定の特別条項も70hとなり、上限を超えていると思います（口頭だけで見たわけではありません）。
X社には労働組合も無く、労使協議を誰が行ったかも不明（開示請求で明らかに出来るのでしょうか？）
残業代は時間×割増率（125%）で全額支払いされています(中小企業の猶予)。
就業規則等も置いてあるのでしょうが、従業員には周知されていません。
他の従業員が残業時間100h超で是正措置を受けてる中でも、特別条項を超過した残業…。
安全衛生法やストレスチェックシートも義務であり、申告が無ければ対応できなかったとのこと。
X社の管理職が一度に20名程採用、その実習や生産管理も全て私が行う過重労働となり過負荷状態。
また、請負現場ですが就業先Qの社員が管理者（当方X社）以外のスタッフに直接指導することもあり…
請負？と疑問符、就業先Q（一部上場）のコンプライアンス違反の横行。

今更ですが…X社に一矢報いたいと思うのですが何かしら方法はあるのでしょうか？
約1年の勤務で出勤率は100%、6カ月継続の500h超の残業…心が折れ出社拒否しました。
（自画自賛となりますが、勤務状態は良好で数字的な結果も残しました）
労災申請も考えていますが「既往症」の扱いもあり難しいことになると思います。

現在、残業50～60h程の企業Yで2交代勤務していますが特に問題は無く出勤率100％維持してます。
既往症（精神疾患）は、生い立ち上の虐待や人間不信によるものです。
別件で審査会まで行った経緯があり、労災指定医は「既往症」に寄るものと判断を下すと思います。
掛かり付けの医師は、症状の悪化は「長時間労働」に寄るものと診断書もらってます。
一矢報いたい思いが強く具体的に教えていただければ幸いです。

以前、サービス残業請求に関して質問させて頂いたものです。
様々なアドバイスを頂き、自分なりに法律の事や今後の裁判に向けて勉強させていただきました。

現在、固定残業代の有無が争点となっています。
雇用契約書には固定残業代の金額のみ記載があり、相手側（会社側）はそれを根拠に毎月一定の残業代を支払っていたという主張です。
また、給与明細上には半年以上に渡って残業代の記載がないのですが、それは経理担当者のミスで固定残業代を基本給に上乗せして記載している、よって固定残業代分は既に支払っているとの言い分がありました。
（※実際は、経理担当者と直接話をしたことがありますが、固定残業代についての認識はなかったので、今回会社側がでっち上げた話です。）

こちらとしては、固定残業代は無かったものとして認識しており、給与明細書の効力や過去のやり取りの中での発言などを裁判で主張しようと思っています。

しかしそもそも、36協定の締結が無いなかで、固定残業代云々というのはまかり通るものでしょうか？
労基法に違反しているので、雇用契約書に固定残業代の記載がありサインしたとしても無効になると考えて良いのでしょうか？
色々な証拠や根拠を整理して裁判に臨むつもりですが、36協定未締結というのが一番キーになるように思っています。

素人的な質問で大変恐れ入りますが、アドバイス頂ければ幸いです。
よろしくお願いいたします。

弊社は36協定を結ばないで残業をさせています。
会社側としては結ぶ意志はありません。
社員から「それはおかしい」との意見が出ましたが、その意見を聞くつもりはなく、その社員は解雇の方向で進めようと考えています。
これは問題ないですよね？

【相談の背景】
自分の貰っている給料が最低賃金を下回っているのではないかと思い相談させていただきたいです。
私の働いている会社は2022年10月1日から2023年9月30日までの年間休日が72日でした。
1日の労働時間は8時間です。
基本給＋手当合わせると月185,000円貰っています。
固定残業代は別で40時間分支払われています。
事業所は神奈川県です。
36協定にはサインしましたがその際中身は読んで無いです（急かされて読んでいる時間がありませんでした。)
そして現在その内容を記したものがどこにあるかもわかりません。

【質問1】
私の場合時給計算するといくらになるでしょうか。

【質問2】
36協定はこの場合でも有効でしょうか。

「36協定未締結」、「就業規則」及び「給与規定」、そして「未払い残業代」について、質問致します。

（以下経緯）
1. 入社時（2017年6月）の契約書に残業代の規定については未記載
2. 入社以来相当時間数の残業を行っており、かかる残業代を集計・計算（会社は労働時間については承認済）の上、会社に対して請求（2019年3月）
3. 会社からは就業規則及び給与規定に“月30時間分の残業代は給与に含まれているため支払い不可”との返事
4. その後会社と従業員過半数代表の間で「36協定」が締結されていないことが判明
5. 本日（2019年8月22日）現在、再三の催促にも関わらず、残業代は一切支払われていない

こちら、そもそも「36協定」が未締結の状態で、月30時間までの残業代が給与に含まれている旨の「就業規則」及び「給与規定」を作成し、それを適用することは合法なのでしょうか？　ご教示頂ければ幸いです。

派遣社員として働いており（特別な役職や手当などは無し）、時間は月から金曜まで一日8時間40分（残業込み）で、36協定はないので労基法32条に違反していると思うのですが、36協定がある場合の他、この労働時間が許されることはあるのでしょうか？
また、許されない場合、会社に対しどのような方法で改善を促せばよいでしょうか

労働基準法に抵触しているか、否かを質問させて頂きます。

会社において、特別条項付きの３６協定で、1ヶ月４５時間、年間３６０時間の協定で1ヶ月８０時間、年間７２０時間、年６回までの特別条項をつけた労使協定を締結し、届出をしていますが、延長限度の1か月80時間をゆうに超え、130時間超の超勤者が複数います。
この場合、労働基準法第32条違反となるのでしょうか？
会社の人事部は、年6回で720時間以内であれば、問題がないとの認識です。

ご指導よろしくお願いします。

36協定 特別条項の時間外労働を超えた場合における残業の是非についてご教示をお願い致します。

お伺いしたい質問は以下です。
1)36協定 特別条項(500時間)を超える残業の命令はコンプライアンス違反ではないのか。

2)1の回答が違反ではないとき、500時間を超える残業の命令に拒否した場合、「正当な拒否理由」として認められるのか。

3)1の回答が違反だとしたとき、36協定 特別条項(500時間)を超える残業を命令できる仕組みはあるのか。
※例えば、特定の労働者に限り、協定内容を変更し、再度、労使で締結する等

4)3のような仕組みがあるとして、対象となる労働者の意見や意思は考慮されないのか。


以下は状況です。
現在、私の会社では年間500時間までの時間外労働(残業)を36協定の特別条項として、労使で締結しています。

しかしながら、私の残業のペースだと明らかに500時間を超える見込みです。
※日々の残業は上司の包括的管理で、基本的に残業申請は自己判断で上司に事前申請する形となっています。

上司には、以前より慢性的な業務量過多に対する是正を要望しています。
上司も業務量過多であることは認めています。

また他の部署は私の部署ほど忙しくなく、特別条項ではない通常の残業協定である320時間(年間)で足りています。

先日、私自身の残業時間が(このままだと)500時間を超える見込みであることを伝えましたが、「サービス残業をさせる訳ではなく給与を支払えば500時間を超えても大丈夫だったはず」との回答がありました。

この上司の回答では36協定の意味がありませんし、もしそうなるとしても事前に労使にて同協定を見直してもらう必要があると思います。

私自身としては、自社の状況を考えると500時間を超える残業をしたくないという訳ではありませんが、業務量過多に対する抜本的な是正が行われないまま、この先も残業をし続けるのは心身の健康やワークライフバランスを考えると不安で仕方ありません。

また上司とはコミュニケーションもあり、私以上に苦労していることも知っていますので迷惑は掛けたくなく、どのような対応を取るべきか迷っています。

最後まで読んでくださり、ありがとうございます。
ご回答よろしくお願い致します。

私立高校に勤務しています。昨年より36協定を結んでいたようですが、正しいプロセスを踏まずに締結していたため、指摘を受けていったん解除。現在は残業手当は出さず、調整額を代わりに支給しています。
土曜勤務、終業時間後の会議や土日の部活、普段の残業も当然あるのですが、ほぼサービス残業です。これは違法であり、きちんと支払うべきだと思うのですがどうでしょうか？　部活手当も一部教員は支給されていません。
現在職場には労働組合もなく、今後もできそうにありません。相談する窓口もないため、職員は泣き寝入りの状態です。
また、同僚が一つ上のランクの教員免許を取得後、昇給を交渉したところ、全く取り合ってもらえなかったようで気の毒に感じています。
上記二点、今後どう対応していくべきでしょうか？
回答よろしくお願いします。

以前、残業代請求の際の給与明細の効力について質問させて頂いた者です。

退職済みの会社に対して、タイムカード・給与明細表などを根拠に過去のサービス残業分の賃金を請求中です。
会社側は、固定残業代を支払っていたことと経営難を理由に、こちらが請求している金額の1.5割程度の和解金を提示してきました。
そもそも36協定の締結・届出も無く、その事を追及したところ、やはり経営難のためその金額しか支払えないと回答がありました。

納得できないため、少額訴訟を起こそうと思っています。
36協定を結んでいない事実は、残業代の支払金額を争う上で有利になりますでしょうか？
会社は、「サービス残業をさせたことは認めるが、経営難だから払えない」の一点張りになるような気がします。
固定残業代は無効になるような気もしますが、本当に経営が厳しい状況のようなので、裁判でその点が配慮されて、金額がかなり減るのではないかと考えています。

また、会社は最近、店舗（ネット通販のサイト）を他会社に譲渡しています。譲渡先は社長の親族が経営しており、さらに譲渡先社長は今回の原告となる会社の役員も兼任していて、このサービス残業問題の担当にもなっています。
会社に支払う能力が無い場合は、この譲渡先に払ってもらうなどは出来ないでしょうか。

分かりにくい文章で申し訳ありませんが、アドバイス頂けたら幸いです。よろしくお願いします。

フォークリフトマンとして派遣で働いてます。①100時間超え残業勤務 ②劣悪環境(屋根無し雨風吹きさらし)③職場設備環境(路面裂け、鉄板放置、リフトバッテリー非メンテナンス)に拠り、坐骨神経痛を患いました。労災申請中です。弁護士の先生に質問ですが、退職意思や、職場配置転換を希望したが無視した派遣元、並びに労務管理していない派遣先に安全配慮義務違反を訴える事は可能ですか？ 坐骨神経痛が酷く左半身麻痺が残りました。またトイレが和式しかない為に用をたす時に激痛走ります。１日17時間無休憩も度々有り、寝不足やストレスから拒食になり体重－20kg、死ぬ事も考えてた折り、家族が労基署に通報→監査→臨検→是正勧告となり、①はクリアしたのですが、肉体的精神的な苦痛を慰謝料請求したいです。可能性高い立証方法を教えて下さい。因みに派遣元は雇用保険、社会保険、労災保険を掛けて無かったです。労基署は、強制労働、使用者責任、安全配慮義務違反、環境配慮義務違反、債務不履行、派遣法違反、と言ってましたが、この場合、共同不法行為で派遣元、派遣先を訴える事は出来ますか？

因みに派遣元の36協定特別条項は70時間限度です。退職意思や救助要請を無視した態度に腹立ちます。

去年11月に25年勤務していたK電鉄を病気で退職しました。労災の申請もしました。労基署で面談ときに残業時間を聞かれ去年前半は月に50～70時間やっていた話になり駅長には点呼で95時間以上やってはいけないと言われていたと伝えました。労災と担当が違うので労基署の署長に伝えることになり、近々K電鉄の駅に監査がはいることになりました。36協定の意味があまりわかりませんが、協定違反なのでしょうか？

【相談の背景】
私が勤めている会社は36協定を締結していますが、締結している内容について守れない可能性が出てきてしまっています。

【質問1】
特別条項として、
月45時間以内で繁忙期などの場合においては6回までは45時間を超えは認められているのですが、やはり7回を超えた場合は違反となり罰則を受けるのでしょうか？

変形時間労働制の協定の有効性について

保育園で勤務しています。
３６協定の代表者になった同僚から、たまたま３６協定を結んでいることを先日知り、園長室に就業規則や協定届が置いてあるらしいので（勤めて何年も立ちますが存在も知りませんでした。職員全員に周知されていません）確認したところ机の奥底にしまってありました。

何故かその残業に関する全ての協定の書類の日付が3年前のもので、変形時間労働制の導入にあたって使用するカレンダーも三年前の４月～７月分しかありませんでした。
そこでいくつか質問なのですが

①就業規則や変形時間労働制の協定の周知義務はないのか（存在を伝えず、ただ部屋においてあるだけという状況）
②代表者の選挙を一切行っていないが、協定は有効なのか
③仮に有効だったとして、協定届や変形時間労働制のカレンダーが三年前のものしか職員が確認できない状況はおかしくないのか
④協定は一度結んだら毎年更新しなくてもよいのか

現在勤めている会社では、36協定が労基署に提出されているかどうか確認できません。
多くの従業員が残業をしています（残業手当や割増賃金なしで）。
おそらく経営者や総務関係に聞いたとしても「提出している」と言うことが予想されます。
また、そのことを聞いた後に慌てて提出する可能性もあります。
今現在、36協定を労基署に提出しているかどうかは労基署に聞けば教えてもらえますか？

【相談の背景】
私の職場では、私に事前連絡も事後連絡も無く職場組合代表過半数確認も無く36協定を結び、特別条項も有りませんでした。
私の残業が年360時間以上になったので、職場の36協定締結者に特別条項を追加してくれと申し入れたところ、これ以上は残業代は支払えないし、特別条項は追加しないと言われました。

【質問1】
残業したのに、残業代は支払われ無いのでしょうか？
特別条項を拒否できるのでしょうか？

【質問2】
私だけに、36協定を事前事後に見せてもらって無いことに、非常に怒っています。
他の人は見せてもらっているようで、締結時に職場の他の人は押印してました。
これは、パワハラではないでしょうか？

現在、ほぼ全社員が対象の36協定を締結しています。
今回、会社側から、一部の社員を「新技術・新商品等の研究開発業務」に従事することとし、現行協定から外して、新たな協定を締結したいとの申出がありました。

以下について、ご助言いただければ幸いです。
①このような協定の締結は可能でしょうか？
②現行協定が有効期間中のため、起算日が異なることになりますが問題ないでしょうか？
③ケースバイケースと思いますが、新たな協定に対して、労働時間や業務内容の実態等は審査されるのでしょうか？

初めてのケースのため、判断に困っています。宜しくお願い致します。

【相談の背景】
私の職場での36協定の締結後に、36協定を見せてもらっていませんでした。

【質問1】
この場合、私は残業出来ないのでしょうか？
残業代は支払われ無いのでしょうか？

【質問2】
この場合、私がこの36協定以上の残業をしたら、残業代は支払われ無いのでしょうか？

【相談の背景】
約一年半前に入社した企業では労使間で36協定を結んでいるのですが、労働者の法定超残業時間が月45時間を超える際に、36協定で定められた発動理由であるかの協議もなく、自動的に社内のメールで発動する旨の連絡がされる状況です。会社としては特別条項の発動が年6回を超えなければ特に法的にば問題ない認識で、特に発動理由の確認はしていないようです。

自分でウェブ等で確認した結果、「特別条項の発動は顧客へのサービス提供など臨時的なもので、1年を通して6回を超えないもの」と理解しました。こちらの理解を前提とした場合、以下の質問がございます。

【質問1】
特別条項について、1年を通して6回を超えなければ「臨時的なもの」と扱われるのか、「臨時的」かつ年6回なのかどちらで解釈されるのでしょうか。

【相談の背景】
労基法の休日出勤に関しての質問になります。

労働させる事ができる法定休日の日数を「１か月に４回」と３６協定届に明記し、労基署に届出をしている場合で法定休日労働を４回行った場合、労基法３５条で定めている「週に１回以上の休日取得又は４週に４日以上の休日取得義務」の違反になるのでしょうか？

３６協定を締結し、届出をしている事で、休日規制である労基法３５条については免罰的効果があるという事で、違反にならないという解釈になるのでしょうか？

もし、３６協定を締結及び届出をすれば、休日規制が免除されるとなると、連続勤務が際限なく可能になると思います（年間上限規制はありますが）。

１日の所定労働時間が８時間で、月曜日から土曜日まで８時間ずつ勤務し、法定休日を日曜日にしている会社が法定休日出勤をその月に対して全部業務命令した場合、週当たり労働時間が４８時間、法定休日労働が８時間になると思います。

仮に４週しかない月の場合、時間外労働時間は８時間×４回＝３２時間であって、限度時間の４５時間以内となっていて適法になります。法定休日労働は月当たり３２時間（８時間×４回）となり、合計６４時間なので、単月で１００時間未満であり、これも適法になります。

ひと月に限定すれば、連続出勤が可能と思いますが、いかがでしょうか？

【質問1】
【主な質問】３６協定を締結し、届出をしている事で、休日規制である労基法３５条については免罰的効果があるという事で、違反にならないという解釈になるのでしょうか？

36協定について2、3ご質問。

会社が36協定の内容を開示する義務がありますか。

36協定の期間は会社ど組合が其々の会社で任意に決めれますか。
今の会社はひと月単位ですので、あまりにも短いのでは？

開示する場合、36協定には「残業○○時間、休日労働○日」と以前の職場ではありましたが、残業時間の中に休日労働分の時間を組み入れて、今の会社は謳っています。これは認められる表現？開示(実際にはされてなく、口だけ)方法でアリでしょうか。

あと、36協定を超えたら法定外残業があったと記憶していますが、その残業は何時間でしたか？

宜しくお願い致します。

【相談の背景】
36協定の特別条項というものを最近知りました。
会社からは特に説明はありませんがもしかすると違反しているのではと不安に思い、自分で調べたり専門家の人に聞いたりしているのでこちらでご回答いただけるとありがたいです。

【質問1】
時間外労働の管理は労働者自身、会社側共に行う義務があるのでしょうか？
上司の指示に従って残業をして36協定の上限を超えてしまった場合、労働者も責任を負わされるのでしょうか？

【質問2】
時間外労働1年360時間を超えた場合は割増賃金率は40％とありますが360時間給の40％割増の給料が会社から支払われるということでしょうか？
支払われるタイミングはいつになるのでしょうか？

【相談の背景】
現在正社員として働いている会社では、毎月50時間以上残業をしています。36協定の都合で、年6回までしか40時間以上の残業申請ができないと言われているため、年6回は翌月にオーバーした分の残業時間を繰り越すよう総務から指示されています。
なお、残業を減らすためには、残業ではなく休日出勤をするよう先輩から度々指導を受けることがあります。

【質問1】
残業時間を繰り越して40時間以内と見せかけることは、違法にならないのでしょうか？（そもそもの36協定に引っかかりませんか？）

【質問2】
36協定上、休日出勤は残業時間とは異なる扱いになりますか？（残業を40時間以内にして、休日出勤をすればその月は問題ないということでしょうか？）

【相談の背景】
1年ほど前に、役職を持ち上に立つようになった者の言動が目に余るところがあります。

基本的に「自分の言うことは絶対だ」というスタンスで、会議をするとなっても自分の意思と反する意見を言おうものなら話を遮り、それは間違っていると決めつけ話を聞こうとしません。

また、職場環境の改善の為に違法性があるのではないかと疑わしき物事について報告をしても「俺は今までこのやり方でやってきた」と改善の余地が見られません。

その他、定時までに業務を終わらせ帰った者に対して、他の人は残業をして仕事をしているのに帰ったからという理由で減給をすると話していたこともあるそうです。

この方が上司となって以来、職場の雰囲気が悪くなり離職者も増えている状態です。然るべき機関に連絡するにも知識が足りない為相談させて頂きました。

【質問1】
36協定について、入社以来サインをしたことはなく、備え付けや周知もされていません。しかし残業は常態化しています。雇用契約書に残業をさせる場合があると記載はありますが問題ないのでしょうか？

【質問2】
減給について、個々の職務を就業時間内で終わらせているのにも関わらず、定時で帰ったことを理由に減給をすることは問題ないのでしょうか？

【質問3】
立場的優位を利用し、立場的弱者の意見を否定し聞き入れず、自分の言うことに無理に従わせることはパワハラに該当しないのでしょうか？

度々質問申し訳ありません。
会社が週か月単位の36協定のある労働申請をしています。
普通なら週40時間は残業代を出す必要はないが、内の会社は残業代をだしている。と説明頂いており、また残業代も申請が上長にも認可されれば、出ます。
しかし、早朝手当、深夜残業の割増賃金が出ておりません。
また、休日出勤ですが、1.25割増の時間計算での出勤扱いになっています。

こう行った場合、早出、早朝の残業代、休日出勤の割増(ホントは、1.5割増じゃないかと思うんですが。。)は請求しても会社判断になるのでしょうか?
たしかに週40時間は超えておりません。
お詳しい方アドバイス頂けませんでしょうか?

弊社はSES事業を営んでおりまして、
定時内は常駐先の業務に専念する必要が有り、
本社への報告書や勤務表作成、会議等は定時後に行っております。

しかし、36協定に書かれているのはシステム開発のトラブル等、
常駐先の業務ばかりで社内業務について書かれておりません。

この場合、社内の会議出席やメール返信を社員へ命令するのは違法でしょうか。

36協定の適用届・特別条項の申し入れ書について教えてください。

当社は36協定時間を月50h～80ｈ。特別条項を80h以上で管理運営しています。
特定の月に繁忙があるために、36協定の50時間をOVERするので、あらかじめ、労働者代表と協議し、50Hoverで80h以内が見込まれれば「適用届」を提出し、80hを超えるようであれば、申入書を提出して労働者代表と協議して進めています。（当然、年の回数制限があります）

そこで質問なのですが、繁忙月はあらかじめ80Hを超えることが予測されることがあり、適用届～80hまでではなく、特別条項を前提に申入書を提出しようとしましたところ、まずは、80hまでに収まる調整努力として80H以内の取り組みとして適用届を提出し、その後どうしても調整ができないときに80hoverの申入書を提出せよと言われます。この手続きを踏まないと法律違反とまで言われています。
法律は守らないといけませんので、順守しますが「そうしたほうが見栄えが良い」のが目的なら書類の作成も増えるため、初めから特別条項ベースで協議したいと思います。

（質問）
●　残業調整のあるべき姿としては理解しますが、本当に二段階に進めないと法律違反なのでしょうか。？

ご助言よろしくお願いします。

36協定について
●一日7時間勤務
●出勤日は会社カレンダーにより定められ、休みは日曜祝日、と平日2回程度
●時間外労働として給与明細に書かれている時間が45時間を超えたのが今年に入ってから1月から今月で6回目

自分の会社のことではなく、手元に36協定がないのですが、違法になりそうなら36協定を確認してもらおうと思っています。

36協定が手元にない上で質問です。
●36協定上の時間外労働の定義とは？
7時間勤務でもそれ以降時間外労働として会社が認めている場合、そのまま45時間まで残業できると考えていいのでしょうか？
それとも8時間勤務に満たない分の1時間差し引いて45時間までの残業ができるのでしょうか？
●年6回まで45時間を超えた時間外労働ができることについて、起算日が定められていてそこから1年で6回までと数えるのでしょうか？それともどの月から数え始めても1年6回までになるようにするのでしょうか？

派遣会社にて初めて労使協定(三六協定ではありません)をwebで閲覧できるようになったのですが、中身の正当性はさておき、労働者代表の欄がすべての事業所で付箋で名前がわからないように隠されています。
労働者代表の投票は非正規社員にも連絡は来ましたが信任に関しては正社員の過半数超えの信任があったのでそれで十分と労基署に報告したようです(ただ非正規の派遣社員含めた従業員の母数をはっきりさせてないことで指導があったようです。三六協定も同じように決めたのでしょう。)

労使協定は閲覧できれば労働者代表の欄が伏せられても有効なのでしょうか。提出義務がある労使協定なので労基署に出す時はしれっと出すと思います。
あと労働者代表の欄を伏せる意味はなんなのでしょうか…？
労使協定においてNGなこともあれば併せてお願いします。

【相談の背景】
会社の人事担当です。
労働基準法３５条違反（連続勤務１３日以上）を３６協定（労働させることができる法定休日の日数は４日/月と規定）でカバーすることは可能でしょうか。

【質問1】
３５条が３６協定にも適用できるか知りたいです。

36協定を理解されてないでしょうか。

先日、こちらにご相談させて頂いて36協定の協定書を「社内に開示及び告知して下さい」と勤め先に話したら二週間遅れで開示？されました。

未だに分かって無いらしく開示をただ休憩室のテーブルの上に置いては有るだけ。
社員に開示告知は社員の目につくところ或いは、常識的な箇所に貼り付けての開示告知では無いでしょうか。
あと、労働基準監督署のゴム印は押して有りますが受付番号が記されてもいません。
明らかに公の書類では認められないのではないでしょうか。
そのような書類を会社並びに組合がよく開示告知されたと言うのは如何なものでしょうか。

正当な取り扱いをご教授下さい。

とある飲食店でバイトしていて、疑問ができました。
5つあります。まとめて失礼します。

⒈ 労働条件通知書を貰っていません。交付してもらえるよう請求すべきですか？又、請求可能ですか？
⒉ 就業規則の作成条件「常時十人」についてと、
就業規則を受け取っていないが、交付してもらえるよう請求すべきですか？又、請求可能ですか？
⒊ バイトとして働く時、使用者から受け取るべき書類は全部で何がありますか？
⒋ 36協定を結んだ記憶がないが、使用者と結ぶべき？
⒌ 1〜3を使用者に請求等をすることは「やりすぎ」なのか。

〈以下詳細〉
1と2の前提
バイトとして働き始める時、
雇用契約は口頭で結んだが、労働条件通知書と就業規則は1年以上経った今でも貰っていません。

1．そのままの意味です。

2．就業規則は、「常時十人以上の労働者を使用する使用者」が作成・届出をする必要があるものですが、
「常時十人」とはどういう意味ですか？その時出勤している人数？それとも雇っている人数？
又、バイトは「労働者」に含まれますか？
就業規則はバイトにも交付されますか？こうされるのであれば、請求すべきですか？

3．労働条件通知書は交付義務があると調べましたが、それ以外にもらうべき書類は何がありますか？

4．36協定を結んだ記憶がなく、忙しい時期に1日8時間を超える勤務をしました。
結んでいないが、8時間を超えた分の残業代は頂いています（多分）。
この場合、改めて36協定を結ぶべきでしょうか？
ただ、私自身バイト先に労働組合があるか把握していません。

5．親に「1〜3をバイト先に請求等をしたい」と理由も含め相談したところ、
「やりすぎると社会に馴染めない」と言われました。暗に「それくらい受け入れろ」と受け取れました。
それらを請求等すること自体、一般的に「やりすぎ」な行為にあたるのでしょうか。


長文乱文失礼しました。
労働に関する法律の知識はネットで調べた程度でほとんどありません。

よろしくお願い致します。

36協定について教えて下さい。私の会社は今年の10月以降は非常に忙しく、現在、締結している36協定の労働時間(残業)では不足となりそうです。よって、締結している労働時間を変更し増やしたいのですが、出来ますでしょうか?

36協定には、代表者がサインをし協定を取っています。
その後、労働監督署に提出し、認可の印鑑を頂くと思うのですが、ひとつそこに疑問があります。

受付印の中には、監督署名・受付日時・第何号とあるのですが、その中の第何号と言う部分に数字が入っていないのです。
通常受理されれば、第何号と数字は入り管理されるのだと思うのですが・・・

これは、通常の処理なのでしょうか?
詳しい方、是非アドバイスを宜しくお願い致します。

【相談の背景】
私の会社では36協定の代表者は毎年かなり適当に選ばれています。
協定書にメクラ判を押すだけの形式的な役割が続いており、そのせいか労働環境は徐々に悪化しています。

社内では残業時間・残業代に関しての不満が非常に多いです。
代表者は「今のような残業環境では合意できません」と言って署名を拒否することはできるのでしょうか？

労働者代表は、管理職はなれないし選出されるには過半数投票を必要とします。
このような手続きが必要ということは会社は労働者の意見をちゃんと聞くようにという意味だと解釈できます。

しかし、36協定に署名しないと残業すること自体が法律違反になってしまい、会社が大変なことになってしまいます。
それを盾に労働交渉するというのも道徳的にどうなんでしょう？

【質問1】
協定書署名の拒否はよくあることなんでしょうか？

【質問2】
労働交渉を目的とした署名拒否は法律的に許されますか？
何か注意すべき点はありますか？

契約社員ですが1月から6月までの有期雇用の身分です。サービス残業が多過ぎて今の会社を辞めようと考えています。弁護士の皆様にお知恵を拝借したいのですがご協力よろしくお願いいたします。

未払い分の残業代は時間換算するとおよそ200時間になります。これも毎日出勤退勤がわかるようにつけてあります。現在働いてる会社には労働組合がありません。従業員代表が誰かと聞いても知らないと言われている状況です。
何を言いたいのかと言うと36協定を結び残業をするのが通常ですが従業員代表もいないのに36協定を結んだかのように就業規則にはかかれています。ちなみに残業も申請書記入しないといけないシステムになってます。
就業規則も入社してから3ヶ月経過して下さいっていわなければもらえませんでした。
労基暑にも匿名で通報していますが労基暑も違反にあたるとの見解のコメントを頂きました。
違法にサービス残業を強要されたのが悔しくてたまりません。
弁護士を使い訴訟を考えている位なのですが
訴訟は可能なのでしょうか？
就業規則でちゃんと従業員代表がいて36協定が結ばれていればまだ大きくしないで済まそうと考えてましたが就業規則もちゃんとせず会社の利益しか考えていない社長と戦いたいです！
36協定違反と併せて未払い残業請求を行いたいです。何かよい方法がありましたらご教示頂ければ幸いです。ご回答よろしくお願いいたします。