36協定の上限や未締結の残業にどう対処する？

相談の背景
36協定について労働させることが出来る法定休日の日数は1ヶ月に4回、所定休日(任意)は土日祝と
定めています。

質問1
上記の内容の場合、1ヶ月に土日祝含め4回しか労働できないという認識でよろしいのでしょうか？
もしくは土日祝の中で4回休めば問題ないのでしょうか？(1ヶ月4回及び週1回の場合も含む)
ご教示よろしくお願いします。

【相談の背景】
①土日祝休みの会社で、休日出勤が多く、月に2日位しか規定の休みが取れなく、休日出勤は全て振替休日を会社都合で指定して休まされます。社規定にも振替休日が記載され36協定も結んでいる状態です。

②36協定の締結に問題があり、会社が指名した人が労働者代表となってます。
36協定を破棄したいと考えています。

【質問1】
①違法性がないのかと、36協定では休日出勤は2回までと記載されてますが、振替休日した場合にはカウントされなくなるのでしょうか。

【質問2】
②36協定を破棄するためにはどうすればよろしいでしょうか。
36協定が仮に破棄出来た場合は休日出勤を会社が命じて振替休日で対応することは可能でしょうか。

36協定について教えてください。
9時から19時、休憩２時間という約束で就職しました。契約書はもらってません。
しかし、入社してみると、８時半には来るようにいわれ、お昼休みも２時間とれる日はほとんどありません。ひどい時は15分ぐらいです。毎日電話もお昼休みにでなくてはいけないので、休憩できてもできなくても拘束されています。
19時で帰れることもありません。病院なので、患者さんの終わった時間次第ですが、終わるまでは帰らせてもらえません。
昨年の夏頃は、前任者が急に辞めたため負担が大きくなり、毎日21時、22時まで残業でした。残業手当はでましたが、それだけの残業の中、お昼休みもほとんどとれなく体調不良になりました。
今までの休憩時間の分の賃金は請求できますか？
そして、この勤務は違法ですか？

【相談の背景】
会社の労務管理を担当しています。時間外労働時間について確認したいことがあります。給与支払いについては、所定労働時間を超えた分について、割増賃金を支払っています。３６協定でいうところの時間外労働時間とは、会社が定める所定労働時間を超えた分、すなわち、給与支払での考え方と同じなのか、法定労働時間を超えた分からを時間外とするのかがわかりません。当社は1ヶ月単位の変形労働時間制で例えば30日の月ならば171.4時間が上限ですがそこを超えた分が36協定での時間外となるのでしょうか？

【質問1】
３６協定でいう時間外労働時間とは、所定内労働を超えた時間をいうのですか？それとも、法定労働時間を超えた時間からカウントするのですか？

【相談の背景】
会社の人事担当です。
労働基準法３５条違反（連続勤務１３日以上）を３６協定（労働させることができる法定休日の日数は４日/月と規定）でカバーすることは可能でしょうか。

【質問1】
３５条が３６協定にも適用できるか知りたいです。

１ヶ月単位の変形労働時間制での、時間外労働時間管理についての質問です。毎週木曜金曜を公休にしています。木曜を法定外休日、金曜は法定休日としています。例えば、木曜日は休めたが金曜日は勤務となった場合、金曜の勤務は休日労働として、36協定での時間外勤務ではなく、休日労働として労働時間をカウントしてよいのですか？ もちろん休日割増賃金として35%増となっています。労働時間管理の観点からは、木曜を休んで金曜に働いている場合、木曜が休日として扱うという意見の方がいて相談しました。よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
就業から半年経って
知人に指摘され気づいたのですが、
月2回土曜日出勤があり、
1日 9:00-18:00の8h労働です。

⭐︎土曜日出勤がある週は48h超え
⭐︎36協定は、管理の人に聞いたところないと言われました

【質問1】
この場合、申請すれば
残業代と土曜日の休日出勤分がもらえるのでしょうか？

まずは労基に言うのか、会社に言うのかどちらが先ですか?
教えてください。

度々質問申し訳ありません。
会社が週か月単位の36協定のある労働申請をしています。
普通なら週40時間は残業代を出す必要はないが、内の会社は残業代をだしている。と説明頂いており、また残業代も申請が上長にも認可されれば、出ます。
しかし、早朝手当、深夜残業の割増賃金が出ておりません。
また、休日出勤ですが、1.25割増の時間計算での出勤扱いになっています。

こう行った場合、早出、早朝の残業代、休日出勤の割増(ホントは、1.5割増じゃないかと思うんですが。。)は請求しても会社判断になるのでしょうか?
たしかに週40時間は超えておりません。
お詳しい方アドバイス頂けませんでしょうか?

以下3点の質問があります（文中にＱとして記載しております）

当社は36協定の特別条項に「1か月80時間、1年960時間まで延長する事が出来る」と定めています。
今回、月間で80時間弱の残業をしている社員に対して、管理監督者より「本日の業務が終了するまで帰るな！」とメールにて指示がありました。
担当者の業務は、事務作業などの定量作業では無く、お客様リストを元に架電し、商談が成立する事を求められる営業業務となります。本件では「本日の商談があと○○件成約するまでは帰るな！」といった内容になります。（営業の架電であるため、1件の成約に要する必要時間もバラバラで社内に目安となるガイドもありません）
このような指示が日常的に繰り返されております。
1日の残業時間が5時間を超える事も多々あります。

Ｑ１：この管理監督者からの残業指示は違法行為でしょうか？

Ｑ２：当社は月80時間まではみなし残業として給与に含まれています。
36協定の特別条項には「月45時間を超えた場合または年360時間を超えた場合の割増賃金率は25％とする」といった一文も記載されています。
ところが実際には月80時間まではみなし残業として（給与明細上は「残業保障」と記載されています）毎月一定額が計上されており、45時間を超えた部分の割増25％が計上されているかどうかがわからない記載となっています。このみなし残業に対しても割増賃金は必要なのでしょうか？残業がゼロでも80時間でも給与は同一のため25％分は計算されていない可能性もあるかと思っています。

Ｑ３：管理監督者について　（36協定と関係ありませんが）
当社は残業代抑制のため、「名だけの管理監督者」が相当数存在します。
管理監督者の定義に合致する社員は社長のみです。あとの管理監督者は人事権、労働裁量権、経営への参画等何も出来ません。このような名だけの管理監督者の制度を運用している会社を違法行為として摘発する事は出来ないでしょうか。

長文になってしまい申し訳ございません。
ご教授いただけますと幸いです。

【相談の背景】
どこの会社でも残業は少しはあるとおもいますが、36協定はどこで見れるのでしょうか。また、協定を結べば週40時間を超えても割増賃金が発生しない場合もあるのでしょうか。

【質問1】
36協定を見たことないと思うのですが、大抵はどこで見れるものなのでしょうか。

【質問2】
36協定や就業規則次第では週40時間時間を超えても割増賃金が発生しないこともあるのでしょうか（振替休日を使って土曜に出勤した場合など）。

【相談内容の詳細】
お世話になります。
学校法人の教職員組合です。36協定と変形労働時間制を先日学校法人と妥結しました。この学校の所定休日は土祝日、法定休日は日曜です。

今までの給与体系として、教職調整手当、都市手当、特別措置手当として支給されていた給与を、それら3つの手当を残業代の概算払いにする、ということで、22時間分の残業代が前もって支払われる、とのことでした。36協定を結ぶ前の説明としては、土日祝日以外、つまり平日は残業が22時間を超えないと残業代が支給されず、土日祝日は最初から残業代が支払われる、とのことでした。

しかし、妥結した後、二週間ほどしてから、残業代の概算払いは、平日および法定外休日を含んでいた、 との知らせがあり、驚いています。

残業代の概算払いは法定外休日を含んで良いのでしょうか。

教えてください。

９時から19時、休憩２時間の契約で働いています。
休憩時間は多くても１時間しかとれません。
病院で19時までの受付のため、19時で帰れることはほとんどありません。30分までいれば残業手当は出ますがその前だと出ません。仕事が残っているのに19時で帰ったら、こちらが悪くなりますか？

宿泊業で調理師として働く主人についてです。
毎日12時間拘束で、残業数時間の日も多々あります。残業代は「手当」がいくつもついて(毎月同じ金額)「残業」は付いていません。休憩は4時間あるが、2時間取れない日がほとんどです。勤続30年になりますが有給は取ったことはありません。

1. 36協定を結んではいるが、毎日12時間拘束をしている事は違反にならないのですか？
2. 休憩2時間なら2時間分は残業になるのでは？
3. 2020年4月から中小企業も残業上限規制か適用されるそうですが、この会社は違反にならないのでしょうか？

【相談の背景】
就業規則なし、36協定身締結の会社です。
募集要項には【週休2日、休日出勤あり、可能な限り代休あり】とありました。
しかし、年間の休日は酷い年で60日〜70日、給与明細は基本給の他に、残業代や休日出勤代の明記はありません。（基本給は変動なし）
退職をするにあたり、未払い休日出勤代の請求を考えています。

【質問1】
会社の言い分は「基本給と賞与に全て含まれている」
このような事は入社後今に至るまで説明はありませんで
たしかに年収は同業他社と比較すると高いです。
しかしこのような言い分が通用するのでしょうか？

【質問2】
一方で休日出勤させていたのは事実なので、と30万円を提示され、同時に合意書に署名を求められました。少なくとも未払いの休日出勤は150日はあります。この金額は妥当と言えるのでしょうか。

【質問3】
そもそも36協定を締結していないのに、基本給に残業代や休日出勤代が含まれているという主張は根本的におかしいと思ったのですが、正当性はあるのでしょうか。

労働基準法についてです。

労働時間が一日8時間、週40時間と決まりがあります。超えてはいけなくて超える場合は36協定を結ばなければなりません。そして一日の労働時間が8時間を超える労働は残業となり、その超過分は賃金の割増(時給×1.25)が発生する。

↑インターネットから自身で調べたものになるので間違っていたら指摘をお願いします。

ここからが質問ですが、
36協定を結んでいても結んでいなくても8時間の労働を超える場合、その超えた時間分は賃金の割り増しになりますか？

次のような休日勤務をさせたい派遣社員がおります。
　①月～金は通常勤務(計40時間)で、土曜18:00～日曜2:00までの夜間勤務
　②月～金は通常勤務(計35時間)で、土曜9：00～24:00までの長時間勤務

上記派遣社員の36協定に関する記載は以下のようになっております。
　延長することのできる時間
　　1日：5時間、1ヶ月：45時間、1年：520時間
　特別延長時間
　　1ヶ月：80時間、1年：770時間
　所定休日
　　土日祝および12/30～1/3
　労働させることのできる休日ならびに始業および終業の時刻
　　1ヶ月のうち4日間、9：00から18：00

この場合、以下の観点において労働時間をどのように考えればよいでしょうか？
　Ａ.所定休日の18:00以降に勤務指示を出せるか？
　Ｂ.「労働させることのできる休日ならびに始業および終業の時刻」は法定休日
　　　以外の休日にも適用されるのか？
　Ｂ.①の場合、2日分の労働とカウントされるのか？
　Ｃ.②の場合、9:00～18:00までは休日手当を支給することによって
　　　「延長することのできる時間」含めなくてもよいか？
　
　　

【相談の背景】
36協定の特別条項について
現在、36協定（月45時間、年360時間）の特別条項を月に65時間2回まで、年は480時間と法よりも低い値で結び届出しています
法は確か平均80時間、年720時間の特別条項が上限だと思うのですが、現在の特別条項を超えて1か月だけですが70時間ぐらい残業が発生する可能性があります

【質問1】
この場合は36協定を結びなおす必要があるのでしょうか？
それとも何か別の書類や届出なのでしょうか？

36協定後の残業時間、休日出勤についてです。
月の残業時間の上限が45時間、休日出勤を入れても年間720時間が上限だと認識しています。
現在、月に90時間から110時間、時間外で働いています。これは労働基準法違反でしょうか？

労働基準法に抵触しているか、否かを質問させて頂きます。

会社において、特別条項付きの３６協定で、1ヶ月４５時間、年間３６０時間の協定で1ヶ月８０時間、年間７２０時間、年６回までの特別条項をつけた労使協定を締結し、届出をしていますが、延長限度の1か月80時間をゆうに超え、130時間超の超勤者が複数います。
この場合、労働基準法第32条違反となるのでしょうか？
会社の人事部は、年6回で720時間以内であれば、問題がないとの認識です。

ご指導よろしくお願いします。

36協定 特別条項の時間外労働を超えた場合における残業の是非についてご教示をお願い致します。

お伺いしたい質問は以下です。
1)36協定 特別条項(500時間)を超える残業の命令はコンプライアンス違反ではないのか。

2)1の回答が違反ではないとき、500時間を超える残業の命令に拒否した場合、「正当な拒否理由」として認められるのか。

3)1の回答が違反だとしたとき、36協定 特別条項(500時間)を超える残業を命令できる仕組みはあるのか。
※例えば、特定の労働者に限り、協定内容を変更し、再度、労使で締結する等

4)3のような仕組みがあるとして、対象となる労働者の意見や意思は考慮されないのか。


以下は状況です。
現在、私の会社では年間500時間までの時間外労働(残業)を36協定の特別条項として、労使で締結しています。

しかしながら、私の残業のペースだと明らかに500時間を超える見込みです。
※日々の残業は上司の包括的管理で、基本的に残業申請は自己判断で上司に事前申請する形となっています。

上司には、以前より慢性的な業務量過多に対する是正を要望しています。
上司も業務量過多であることは認めています。

また他の部署は私の部署ほど忙しくなく、特別条項ではない通常の残業協定である320時間(年間)で足りています。

先日、私自身の残業時間が(このままだと)500時間を超える見込みであることを伝えましたが、「サービス残業をさせる訳ではなく給与を支払えば500時間を超えても大丈夫だったはず」との回答がありました。

この上司の回答では36協定の意味がありませんし、もしそうなるとしても事前に労使にて同協定を見直してもらう必要があると思います。

私自身としては、自社の状況を考えると500時間を超える残業をしたくないという訳ではありませんが、業務量過多に対する抜本的な是正が行われないまま、この先も残業をし続けるのは心身の健康やワークライフバランスを考えると不安で仕方ありません。

また上司とはコミュニケーションもあり、私以上に苦労していることも知っていますので迷惑は掛けたくなく、どのような対応を取るべきか迷っています。

最後まで読んでくださり、ありがとうございます。
ご回答よろしくお願い致します。

現職は36協定で残業時間が上限80時間に定められています。今月は80時間を超えてしまいそうですが、会社に迷惑をかけることになるのでしょうか？
来月に振替たほうがいいのでしょうか？

【相談の背景】
残業時間についての質問になります。
最近、電車で帰れず、タクシーで帰ることが多い日が続いています。また、背中や胸の圧迫感を感じるなど、そろそろ何らかの自己防衛が必要ではないかと懸念しています。
【現状】
令和６年１月の残業時間は、81時間
同年２月の残業時間は、88時間
※休日出勤はほぼなし。
※それより前は35〜50時間程度
会社からは、以下の二点を言われています。
①70時間の残業として一旦処理し、70時間分の残業代は支払うこと（一月分の給与2/23振り込みはそのとおりに履行）。
②不足分の残業時間は、70時間を下回った月に加算すること（１月の11時間分、２月の18時間分は、３月以降に加算予定）。
※勤怠システム上、70時間に修正されています。

なお、36協定特別条項は締結していると思われます。
資本金一億円、従業員2,000名程度の不動産会社になります。

色々と教えてください。

【質問1】
現状は労働基準法条違法ではないのでしょうか。

【質問2】
70時間の残業に修正すること自体に問題はないのでしょうか。

【質問3】
労基署等に申し入れた方がいいでしょうか。

【相談の背景】
約一年半前に入社した企業では労使間で36協定を結んでいるのですが、労働者の法定超残業時間が月45時間を超える際に、36協定で定められた発動理由であるかの協議もなく、自動的に社内のメールで発動する旨の連絡がされる状況です。会社としては特別条項の発動が年6回を超えなければ特に法的にば問題ない認識で、特に発動理由の確認はしていないようです。

自分でウェブ等で確認した結果、「特別条項の発動は顧客へのサービス提供など臨時的なもので、1年を通して6回を超えないもの」と理解しました。こちらの理解を前提とした場合、以下の質問がございます。

【質問1】
特別条項について、1年を通して6回を超えなければ「臨時的なもの」と扱われるのか、「臨時的」かつ年6回なのかどちらで解釈されるのでしょうか。

職場の36協定 特約条項は、以下内容になっています。

　一定期間における延長時間は、1ヶ月45時間、1年360時間とする。
　但し、通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期が逼迫したとき、又は下記に該当する場合は、労使の　協議を経て、6回を限度として1ヶ月60時間まで、1年900時間までこれを延長することができる。
　※下記に該当する部分は省略


1ヶ月の延長時間としては、105時間（45+60）となるのでしょうか？それとも60時間ということでしょうか？

105時間×6回＝630時間　45時間×6回＝270時間　合計900時間

お世話になります。
製造業にて総務を担当しております。

当社の３６協定は、１日６時間、１か月４５時間、１年３６０時間で設定しております。
変形労働制等ではなく、8：30～17：15の通常勤務形態です。

先日、当社で緊急性を要する事態（消火栓が破裂）に対応するため、時間外労働６時間を超えて労働させております。当社としては不本意ですが、対応せざるを得ない状況だったため、仕方なく許可しました。
このような場合３６協定に違反しているのは重々承知ですが、先生方に質問です。

１．監督署に許可を受ける等、何か届出をする必要はありますでしょうか？
２．ほかに対処できることはございますでしょうか？

何卒宜しくお願いいたします。

労働基準法第36条第1項の規定に基づき、時間外勤務および休日勤務に関し、
次のとおり協定する。という文書で、
第1条理由、第2条対象者および人数、に続く
第3条勤務時間数の内容について質問です。

法定労働時間8時間を超えて延長する時間、
1日15時間以内という記載があります。
これは、問題ない範囲なのでしょうか。

文書には、1カ月につき45時間以内と続きますが、
応召義務のある職種が含まれていると、
このようなことが許され、
行政機関は受付するのでしょうか？

それとも、確認ミスでしょうか？

36協定があり時間外労働について定めの通り、
1ヶ月45時間、1年間360時間のなかで勤務しておりましたが、
退職することになり勤怠年度で11ヶ月間となるため、
330時間以内に勤務時間を調整するよう言われました。

この場合は、指示通り時間外労働は330時間以内に調整しないといけないのでしょうか

36協定特別条項では、特別な高負荷残業が予想される場合のみ、厚労省が基準とする月45時間年360時間を条件付きで超えられると思うのですが

私の勤めている会社（製造業）では月60時間年660時間（月60時間超過は年6回までとする）という特別条項に基づいた協定を結び、毎年のように600時間残業（計画的ライン残業）をしています。これはリコール対応や大規模な設備トラブルによる突発的なものではなく、生産計画が高負荷残業を前提として組まれています。

質問ですが
この場合、大きなトラブルが無いにも関わらず基準となる年間360時間を大きく上回る残業を毎年のように計画している事は労働基準法違反ではないでしょうか？
そもそも毎月のように法定労働時間を大幅に超過する協定自体が違法ではないのでしょうか？

精神疾患（3級）を隠しX社（製造業）に採用された結果、長時間労働等に心が折れ退社しました。
求人内容は「夜勤のみ」（月20時間程の残業見込み）の内容で、この程度ならと応募しました。
これまでの経験から、面接時に「現場管理の職」でどうですか？とのことで受諾しました。
採用時の健康状態のチェックもクローズなので良好にしたはずです。

実際の残業時間は80～100時間（6か月間連続で計500h超）と求人内容と異なり…。
1日のノルマが終わるまで基本的に帰れず、就業後に設備の保全等…私に拒否する権限はありません。
36協定の特別条項も70hとなり、上限を超えていると思います（口頭だけで見たわけではありません）。
X社には労働組合も無く、労使協議を誰が行ったかも不明（開示請求で明らかに出来るのでしょうか？）
残業代は時間×割増率（125%）で全額支払いされています(中小企業の猶予)。
就業規則等も置いてあるのでしょうが、従業員には周知されていません。
他の従業員が残業時間100h超で是正措置を受けてる中でも、特別条項を超過した残業…。
安全衛生法やストレスチェックシートも義務であり、申告が無ければ対応できなかったとのこと。
X社の管理職が一度に20名程採用、その実習や生産管理も全て私が行う過重労働となり過負荷状態。
また、請負現場ですが就業先Qの社員が管理者（当方X社）以外のスタッフに直接指導することもあり…
請負？と疑問符、就業先Q（一部上場）のコンプライアンス違反の横行。

今更ですが…X社に一矢報いたいと思うのですが何かしら方法はあるのでしょうか？
約1年の勤務で出勤率は100%、6カ月継続の500h超の残業…心が折れ出社拒否しました。
（自画自賛となりますが、勤務状態は良好で数字的な結果も残しました）
労災申請も考えていますが「既往症」の扱いもあり難しいことになると思います。

現在、残業50～60h程の企業Yで2交代勤務していますが特に問題は無く出勤率100％維持してます。
既往症（精神疾患）は、生い立ち上の虐待や人間不信によるものです。
別件で審査会まで行った経緯があり、労災指定医は「既往症」に寄るものと判断を下すと思います。
掛かり付けの医師は、症状の悪化は「長時間労働」に寄るものと診断書もらってます。
一矢報いたい思いが強く具体的に教えていただければ幸いです。

当方は協同組合です。
従業員は事務局長１人、事務員２人です。
３６協定は締結していません
しかし、事務局長は毎日残業しています。
好きで（勝手に）残業しているような感じです。
理事はこのことを知っています。
違法ではないのでしょうか？

去年11月に25年勤務していたK電鉄を病気で退職しました。労災の申請もしました。労基署で面談ときに残業時間を聞かれ去年前半は月に50～70時間やっていた話になり駅長には点呼で95時間以上やってはいけないと言われていたと伝えました。労災と担当が違うので労基署の署長に伝えることになり、近々K電鉄の駅に監査がはいることになりました。36協定の意味があまりわかりませんが、協定違反なのでしょうか？

【相談の背景】
36協定について質問です。
職場には労働組合がありません。
また、労働者の代表を従業員が選出することなく、上司が指名した人物が勝手に36協定にサインをしています。

職場は人手不足で、全従業員の休憩が30分程度しか取れていない状態が一年以上続いています。
なお、職場は8時間労働で就業規則には休憩は1時間との記載があります。

私が、みなし残業代として休憩の不足分を会社に請求したところ、気に食わないなら退職して欲しいとの回答でした。

なお、退職時には未払いの残業代プラス早期退職手当として、基本給の2ヶ月分を支給すると提案がありました。
本来、退職金はありませんので、まぁまぁの条件ではあります。

退職については現在検討中です。

【質問1】
36協定が適切に結ばれていない点を主張するのは、メリットがありますか？
このような場合、有利に退職する戦略はありますでしょうか？

36協定の適用届・特別条項の申し入れ書について教えてください。

当社は36協定時間を月50h～80ｈ。特別条項を80h以上で管理運営しています。
特定の月に繁忙があるために、36協定の50時間をOVERするので、あらかじめ、労働者代表と協議し、50Hoverで80h以内が見込まれれば「適用届」を提出し、80hを超えるようであれば、申入書を提出して労働者代表と協議して進めています。（当然、年の回数制限があります）

そこで質問なのですが、繁忙月はあらかじめ80Hを超えることが予測されることがあり、適用届～80hまでではなく、特別条項を前提に申入書を提出しようとしましたところ、まずは、80hまでに収まる調整努力として80H以内の取り組みとして適用届を提出し、その後どうしても調整ができないときに80hoverの申入書を提出せよと言われます。この手続きを踏まないと法律違反とまで言われています。
法律は守らないといけませんので、順守しますが「そうしたほうが見栄えが良い」のが目的なら書類の作成も増えるため、初めから特別条項ベースで協議したいと思います。

（質問）
●　残業調整のあるべき姿としては理解しますが、本当に二段階に進めないと法律違反なのでしょうか。？

ご助言よろしくお願いします。

【相談の背景】
36協定を今までの協定を結んでおらず、勝手に労基へ提出していたことから代表を決めることになりました。そこで数名いる代表取締役の一人がなりました。今までは残業代が出ないが、これから出るようにすれば問題ないということでした。
説明では繁忙期と閑散期で１年間でトータル週40時間になるようにスケジュールを組むと言っていますが、もちろん現在年間でその数字よりオーバーしています。
部門によって働き方、忙しさが違います。部門ごとにクレックスタイム導入をして法定時間内の勤務はできないのでしょうか。全社員同じ協定を結び、同じ時間で勤務しないといけないのでしょうか。

【質問1】
1、代表は残業手当を支給すれば代表取締役でも良いのでしょうか。社長と仲良しこよしをしていて公平性に欠けないのか。どう言った人がなれ、どのような人は外されるのですか？

【質問2】
２、協定を組むということは、法定時間を伸ばせることになり、土日も社内カレンダー通りとなれば残業手当や、休日手当ても出なくなるということでしょうか。

【質問3】
３、同一事業所で部門がいくつかあり、繁忙期があるとこともあります。事務は毎月同じですが、繁忙期があるところに合わせ、36協定を結ばないといけないのでしょうか。仕事が無くなにもしていない事務がいます。

【質問4】
４、36協定を結ぶと、部門ごとクレックスタイムを入れることもできなくなるのでしょうか？

現在、ほぼ全社員が対象の36協定を締結しています。
今回、会社側から、一部の社員を「新技術・新商品等の研究開発業務」に従事することとし、現行協定から外して、新たな協定を締結したいとの申出がありました。

以下について、ご助言いただければ幸いです。
①このような協定の締結は可能でしょうか？
②現行協定が有効期間中のため、起算日が異なることになりますが問題ないでしょうか？
③ケースバイケースと思いますが、新たな協定に対して、労働時間や業務内容の実態等は審査されるのでしょうか？

初めてのケースのため、判断に困っています。宜しくお願い致します。

【相談の背景】
労働組合の労使協定に関する相談です。
時間外勤務及び休日勤務に係る労使協定を会社側と締結しています。
当組合はオープンショップ型であり、加入率は90%超となっています。

本題ですが、当該労使協定については会社と組合間で締結されており、
「組合員」という文言が使用されており、協定の規定を超えて時間外勤務を命令する時は組合に事前協議する旨が定められています。

インターネットで調べたところ、労使協定と労働協約は別物であり、
労使協定は非組合員であっても対象となり、労働協約は組合員のみ対象となるという記載がありました。労働協約であっても、3/4以上であれば非組合員も対象と記載されていました。

質問①
今回は36協定であり労使協定であることから、
非組合員も対象となる認識でよいでしょうか。
質問②
非組合員も労使協定の対象となるのであれば、
本協定の「組合員」という文言は「職員」とすべきと考えます。
また、管理職等は対象外となるため、それも明記するような内容に変更すべきでしょうか。
質問③
例えば、規定を超えて時間外勤務を命令する場合、組合と協議する旨が定められています。非組合員についても、組合協議が必要となるのでしょうか。
規定次第かもしれませんが、非組合員は対象外にする等も可能なのか、対応方法が複数あればご教示ください。

【質問1】
上記の通り、質問①～③についてご教示いただけないでしょうか。
恐れ入りますが、具体的に回答いただけますと幸いです。

私は現在の会社の求人で9時～17:30迄（土日休日）、36協定の定める範囲の残業代金を含む年俸契約での正社員勤務で会社に応募しました。未だにこの会社の求人内容は9時～17:30迄（土日休日）、36協定の定める範囲の残業代金を含む年俸契約の正社員勤務と求人条件には記載してます。
しかし、実際の勤務は9時～23時（土日関係なし）までのシフト勤務となっております。ここ最近では23時～朝7時迄の夜勤3名のうち1名が退職した為、夜勤者がいなくなり、社内の部門で求人を求めましたが誰も応募がなかった為、会社が現在の9時～23時の従業員（30名程度）を夜勤ローテーションを組む運びとなりました。
■質問①
採用時に結んでいる労働契約を個々の従業員と書面等を交わさず、会社の都合で変更する事は可能なのでしょうか？
■質問②
36協定の国の機関に提出している書面を確認しましたが、業務上の繁忙期等残業を有する時という条件が記載されていましたが、現在は日常で残業強要が横行しています。36協定を結んでいればその上限まで残業を日常的に強いる事は可能なのでしょうか？
以上①②が質問の内容です。宜しくお願いいたします。

36協定の時間外限度時間は休日出勤の時間も加算されるのでしょうか？
私の会社では休日は現場により異なるのですが週に2日の休日（主に土日）となっております
会社カレンダ－の休日に出勤した場合（仮に土日両方出勤した場合）でも両日1.35倍の賃金をいただいております
先月、私の部下が残業を（30*（40/7））171.4を基準にして20Ｈ残業を行い、休日出勤を毎週土曜日に行い32Ｈ行いました
この場合20Ｈと32Ｈは別に考えて良いのか？残業加算すると52Ｈになってしまうのでしょうか？
協定書を見たところ、1日3時間　1ヶ月45時間　1年360時間　休日出勤は1月5回　特例条項　1ヶ月80時間　年6回の内容で受理されてはいるのですが、私も現場を見る立場もあり内容を把握したいと思い質問いたしました
部下も私も出来るだけ稼ぎたい気持ちがあり、実際どのくらい残業休出出来るのか、是非教えて頂きたいです
宜しくお願い致します。

36協定に示された残業数の数え方について教えてください。
当社は、36協定に「月の残業上限を45時間」と定めています。45時間の数え方について教えてください。
定時は9:00-18:00で週休2日です。

例えば、月のうち3週間は月～金まで9:00-20:30（毎日2.5時間残業）を勤務しました。
4週目は、月～金まで私用で遅刻して勤務し、11:00-20:30を勤務しました。
このケースの場合の36協定の残業時間の計算は、以下の①、②のどちらが正しいでしょうか。

①　あくまで終業定時18:00を何時間越えたか？を累積する。18:00～20:30（2.5)×20日＝50h
②　遅刻した9:00-11:00（2時間×5日＝10h）は36協定の残業時間から差し引いて40Hと計算する。

また同様に、毎日9:00-20:30を勤務しましたが、最終日を有給休暇で休みました。この場合の36協定上の管理残業時間は、以下の③、④のどちらが正しいでしょうか。

③　あくまで終業定時18:00を何時間越えたか？を累積する。18:00～20:30（2.5)×19日＝47.5h
④　有給取得した最終日(8H)は実働していない為、累積から実働していない8Hを差し引いて計算する。
　　＝39.5h

36協定書に計算方法を定めるべきだとは思いますが、特に明記されていない場合、①or②、また③or④のどちらが正しいでしょうが。

【相談の背景】
以下、会社のグループチャットで回ってきました。
*********
■過半数代表者について
過半数代表者の立候補者を募集します。
（**（拠点名A）・**（拠点名B）・**（拠点名C）　各拠点１名）

ご対応が遅れまして申し訳ございません。
立候補者がいない場合前回同様下記の方々に過半数代表者をお任せいたします。
(許可をいただいております。)
**（拠点名A）→****さん
**（拠点名B）→****さん
**（拠点名C）→****さん

【立候補期限】2026年3月18日（水）

期限が短く申し訳ございません。
ご確認をよろしくお願いいたします。
*********
②そもそもの、36協定です。
*********
【新技術・新商品の研究開発業務(適用除外)】時間外労働・休日労働に関する協定届

（上限時間）

　時間外労働　：　6H/日 　80H/月 　700H/年まで、法定休日勤務：　3回/月まで

【質問1】
①この選出方法ですが、
>労働基準法施行規則第6条の2にある『民主的な手続き』を満たしているか？
を満たしているんでしょうか？

【質問2】
②そもそもの36協定ですが
うちの会社はプログラマの派遣業ですが、
>【新技術・新商品の研究開発業務(適用除外)】
はそもそも論で適用可能なんでしょうか？

36協定特別条項の「特別な事情」というのは例えば
●年末年始の繁忙期
●花見シーズン
●ゴールデンウィーク
●お盆休み
などは特別条項に当たりますか？

厚生労働省のホームページに載っているのですが

限度時間を越えて労働させることができる場合を定めるに当たっては、 【通常予見】 することができない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を越えて労働させる必要がある場合をできるだけ具体的に定めなければなりません。

「業務の都合上必要な場合」「業務上やむ得ない場合」など恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものは認められません。

と載っているのですがこの【通常予見】というのは飲食店の繁忙期なので予見はできるので特別条項に当たらないと自分は考えているのですが実際はどうなんでしょうか？

【相談の背景】
労働条件通知書兼雇用契約書に、残業あり、固定残業手当の記載があります。
しかし、社長に問いただしたところ、36協定の締結はしていないとのことです。
これは、労基法違反に該当すると思われますが、いかがでしょうか？
そもそも、残業があるから36協定を締結する訳で、残業なしなら36協定は不要と思います。
しかし、36協定なしで、固定残業手当ありが疑問ですし、
（固定時間不明の超過残業含む）残業させても残業代は払わないと社長の口から確認しました。
残業が生じたら、翌日以降で勤務時間調整するとのことです。
それならば、変形労働時間制なのでは？と申し上げたところ、それではスタッフが集まらないと虚異の求人をかけています。
雇用契約書締結時点で、36協定なしでの固定残業手当ありの可否をご教示ください。
同じ事業所全員の悩みごとです。
集団訴訟も視野に入れていますので、何卒よろしくお願いいたします。

【質問1】
36協定締結なし、固定残業手当ありの矛盾についてご教示ください！集団訴訟検討中です！

【相談の背景】
当社には顧問社労士がいるのですが、社長は最小限の業務依頼しかしていません（給与計算・労務相談・書類関係一般）。
先輩職員（事業所管理者・管理職手当支給）が36協定における社員代表になっているのですが、社内でこれまでその先輩社員を社員代表にするか？　といった採決を取ったこともありません。先輩に聞くと「いや、職員代表になってくれって数年前に言われてサインとハンコ捺しただけなんだよ」と、自身も納得はしていないようでした。
我々は普通に残業しているため、その状態はまずいのではないかと思うのですが、給与管理している顧問社労士がそれを放置している状況はどうなんだろうとも思いました。

【質問1】
先輩社員が社員代表である現状は適法ですか？

【質問2】
適法ではない場合、どのようなペナルティがありますか？

【質問3】
適法でない場合、会社が責任を負うことになると思うのですが、先輩社員や社労士には全く責任はないのでしょうか？

お世話になります。

社内で、労使間のサブロク協定（特別条項の記載無し）を毎年取り交わしているのですが、
「１年３６０時間以内」の具体的な算出方法について教えてください。

【１】
現行の協定書には、「延長することができる時間」の「一日を超える一定の期間（起算日）」として、
「１年（７月１６日）」と記載してあり、またその「期間」の欄に「２０１５年７月１６日から
２０１６年７月１５日まで」とあるので、これを根拠として、「７月１６日から翌年７月１５日までの
時間外労働時間の合計が３６０を超えたら協定違反（そうならないように気を付けて管理職は組合員に
時間外労働の指示をしろよ）」という認識でよろしいでしょうか？


【２】
上記が正しいとすると、例えば

　２０１４年７月１６日～２０１５年１月１５日まで　毎月の時間外労働時間は０時間
　２０１５年１月１６日～２０１６年１月１５日まで　毎月の時間外労働時間は４５時間
　２０１６年１月１６日～２０１６年７月１５日まで　毎月の時間外労働時間は０時間

というように働いたとすると、２０１５年１月１６日～２０１６年１月１５日までの
１年間の時間外労働時間を合計すると５４０時間にまで達してしまいますが、

　２０１４年７月１６日に結んだ協定の算出範囲内では２７０時間
　２０１５年７月１６日に結んだ協定の算出範囲内でも２７０時間

となり、３６０時間は超えていないので協定違反ではない、ということになりますか？


【３】
年間３６０時間の算定の方法として「こういう計算をしなさい」という事が
労働基準法かどこかに記載してありますか？
それとも、その算出方法を含めて労使で協定するものですか？
だとすれはどのような計算方法が一般的ですか？



「前年９月から今年の８月までの時間外労働時間が３６０を超えないように」
「前年10月から今年の９月までの時間外労働時間が３６０を超えないように」
「前年11月から今年の10月までの時間外労働時間が３６０を超えないように」
と、ひと月づつ算定期間をシフトしていくほうが、「年間３６０時間」という
計算としては妥当ではないのかと思ったのですが、自分で調べきれなかったので
ご相談させて頂きました。

ご教授頂ければ幸いです。

労働災害の裁判をする場合において

原告(職員側)が、裁判所経由で「時間外労働休日労働に関する協定届」、いわゆる36協定の提出を求める理由はなんでしょうか。

出ていない(協定が無い=労基署へ未提出)場合。出ていて実際とかけ離れた場合。

どう言う効果があるのですか。安全配慮義務違反を問うのに必要なのでしょうか?

郵便事業会社に勤めています。毎年のことなのですが、年末になると「仕事量増加」「人手不足」を理由に36協定が守られず、36協定で定められた時間を超えての残業やサービス残業、休憩時間を全く与えない、といった労働基準法違反が行われます。

わが社にはタイムカードがなく、出勤簿に押印という体制で、残業については「超勤命令簿」という帳面に36協定の範囲内で残業をした形になっているのですが、実際は命令簿に記載されている以上に残業をし、その分の賃金は支払われなかったりすることがあります。また15時間以上の勤務時間で休憩時間が15分も無いといった状況です。

今年の年末も同じ様なことが起こると思われますので、何か証拠を残した上で、労働基準監督署に通報しようと思うのですが、タイムカードのない会社で、休憩時間が無い事や、サービス残業をさせられていることや、36協定が帳面上は守られているように見せかけておいて、実際は守られていないと言う事を証明して、労働基準監督署に証拠として提出するにはどういったことをしたり、どんな記録を残したりしたらいいのでしょうか?作業日報や手記みたいなものでも証拠として通用するものでしょうか?

派遣社員として働いており（特別な役職や手当などは無し）、時間は月から金曜まで一日8時間40分（残業込み）で、36協定はないので労基法32条に違反していると思うのですが、36協定がある場合の他、この労働時間が許されることはあるのでしょうか？
また、許されない場合、会社に対しどのような方法で改善を促せばよいでしょうか

労働の36協定と言うのは労働組合のない会社でも結べてしまうのですか？教えて下さい。お願いします、

私が勤務する事業所の、２０２０年の３６協定の締結について教えていただきたいことがあります。
締結にあたり、従業員代表が知らない間に選出され、協定の内容について従業員代表以外の従業員に何も情報開示がされないまま、という状態でした。
代表となった従業員に聞くと、所属部門の管理職から従業員代表に選出されたと連絡があった、その後、人事部から協定に署名してほしいと連絡があった、とのことでした。
そこで2つ質問です。

①従業員の知らないところで会社による従業員代表の選出があったと思いますが、会社の行動に違法性はあるのでしょうか。
②同じく従業員の知らないところで３６協定が締結されていましたが、これについても違法性はあるのでしょうか。
　ある場合、罪に問われるとすれば会社でしょうか。

【相談の背景】
私が勤めている会社を被告として、タイトルにある2点を訴えようか検討中です。

①休憩時間中の仕事について
現在、休憩時間を削って仕事をしております。きちんと休憩をとれたことはほとんどありません。4月からずっとそのような状態です。
理由は、時間を充てないと業務が終わらないからです。私だけではなく、他にも業務が膨大で休憩時間中仕事をしている方がいます。私達２人の業務量が膨大であることは、会社も認めています。
事務所の責任者は「休憩時間ですよ〜」と声を掛けることはあっても、それ以上のことはしておりません。ここ２、３ヶ月はその声掛けすらしていません。

②36協定の周知なき残業
何度か残業をしましたが、36協定の周知が未だになされていません。私は最初の残業の後に自分で調べ、36協定は周知しなければ効力を発揮せず、労基法に服すると理解しています。他の方はそれを知らず、命じられた残業に従っていると思います。

【質問1】
以上2点について、会社を被告として訴えることは可能でしょうか？

【質問2】
裁判できるのであれば、どのような請求になるのか、またそのために必要は証拠は何なのか、教えていただきたいです。

【相談の背景】
私は、ある建設会社の建設現場管理の仕事についって数年経ちます。三六協定についての質問です。私の会社では会社事務所勤務者は休日出勤は月2回まで、現場勤務者は月5回までと協定で決められていたようで、先日ある会社からのメールで初めて知りました。そもそも勤務形態で休日出勤の制限が違うとか、三六協定があるとか、労働組合があるとか入社時にも現在までも説明がありませんでした。勤怠管理アプリで月2回以上休出すると協定違反です、とアラートが出てましたが、誰も上司も指導等ありませんでした。現場勤務者は皆、殆どが土曜出勤が当たり前で休出手当はつくものの、誰も休みを奨励する指導等ありません。質問内容は、法律上、三六協定の説明等をしていないことを、労働局や監督署に申し出た場合、会社はどのような指導や罰則を受けますか？
また当局に申し出た場合、役所は申し出た人の個人情報を守ってくれた上で、会社に対し指導したり、査察したりするものでしょうか？教えてください。私の会社は上場持ち株会社の子会社になりますが、あまりにも労働環境改善意識に乏しかったり、個人情報への意識が低すぎ、内部からの行動では改善が見込めず、監督省庁からの外圧がかからないと思われ、やむにやまれぬ思いです。

【質問1】
労働者への三六協定の説明をしてなかった場合、どのような違法行為になりますか？

【質問2】
勤務形態の違いで休日出勤の制限に違いがあるのは合法ですか？

【質問3】
求人広告の労働条件（この場合土日休み）と現状実態の違いが常態化しているのは、違法となるか？

【質問4】
このような状況を、監督署等に申し出た場合、役所はしっかり個人情報を守った上で、会社に査察や指導をしてくれるか？

退職した会社に関してです。
就業期間中、一度も就業規則や労働条件・有給休暇の残り日数等を知らせてもらえず、社長に問い合わせても「そういうことじゃないんだよ。うちは自由な会社だから。」などと誤魔化されていました。他の従業員も同様の状況です。
また、36協定を締結していたようなのですが、それも従業員が選んだ代表者でなく、若い事務員に「必要者類だからちょっとここにサインして」と言って書かせていたものでした。
そこで3点質問です。
・就業規則を明示しないことは違法行為に当たらないでしょうか？
・就業規則が分からないので、残業代を自分で確認することができません。どのようにしたら良いでしょうか？
・36協定は有効でしょうか？無効となる場合は残業代は請求できないでしょうか？

どうぞ宜しくお願い致します。

９時から19時の契約で診療所で勤めています。
受付時間が19時までなので、ギリギリで患者さんが来ると終わるまで帰れません。部長の許可が出るまで帰ってはいけないといわれました。これは36協定に違反していますか？
19時で帰れる方法はありませんか？

就業規則と36協定とどちらが優先されるのでしょうか？

会社の前提として
①36協定の締結なし←今締結に向け準備中(法令違反は置いときます）
②すでに就業規則には時間外労働の明記あり←通常の時間外も育児・介護も法律の上限の時間

労働者側から
問１：36協定に「育児・介護休業法上の時間外労働の制限を請求した労働者」の一文を明記しない場合は、時間外労働・休日労働はしなくていいということでいいのでしょうか？
問２：この場合、就業規則の改定をしてもらったほうがいいのでしょうか？
問３：育児・介護規定の「時間外就業の免除」の項目に『時間外就業免除申出書』を提出すれば免除になるとあるのですが、時間外労働の協定を結んでいない場合は、こんな書類は必要なくなるということでいいのでしょうか？

使用者側から
問Ａ：36協定を東京・大阪・福岡などそれぞれで締結する予定なのですが、延長することができる時間がバラバラな場合は、就業規則には個別に記入したほうがいいのでしょうか？
問Ｂ：もしくは、別途内規に示すみたいにしてもいいのでしょうか？
問Ｃ：36協定(時間外労働・休日労働に関する協定届）は就業規則の周知の中に入るのでしょうか？

以上、どうぞよろしくお願いします。

【相談の背景】
社長の嫁が会社へ入社してきました。『あの人は私のことが嫌いだから嫌がらせをする』などの発言や、勝手に労基へ協定書を提出している事がわかり労働問題で社員たちと揉めた際、『顧問労務士から(直接社員にサインをさせて出したが)問題はない。と言われている。今後改善すれば良いだけ。』と説明され、社長に確かめたら『問題無いなんて言われてい。今まではダメだから今後改善することに対しては問題ない。と言われた。』と意味合いが全く違い、社員が労基に相談をしたら『日付や印が押してあっても無効です。』と説明をもらいました。それを再度伝えたら、嫁が労基に問い合わせ『サインを指示しても今すぐ無効になるような事ではない、大きな問題ではない。』と言っていました。段々エスカレートし、『あいつは嘘をついてる』と他の社員にいいふらしているのにウンザリし、『直接嘘をついてると本人に確認したんですか』と嫁に確認したら『話してないけど、嘘に決まってる』と虚言癖があるのかと心配になるくらいです。これは、会社として問題は無いのでしょうか。

【質問1】
顧問労務士は指示をして書かせていることを知っています。『問題は無い』と会社に説明していることに、労務士として罰則は無いのでしょうか？

【質問2】
労基は社員に『指示されたサインは無効です』会社には『今すぐ無効って問題ではない』と週40時間以上勤務を継続できると説明しているようですが、双方に異なる説明をすることはあって良いのでしょうか。

【質問3】
会社側が個人の名前を出し、憶測で物事を言い、嘘つき呼ばわりしていて明日は我が身(むしろ言われている？)と感じています。どういった対策がとれますか？

【質問4】
社長と嫁の説明も相違していて、何が本当かわかりません。労基から社長へ『無効です』と連絡を入れてもらうのがよいのでしょうか。労基との話をボイレコに録音し、社長からもう言いふらすのをやめさせてもらう？

自分は工場勤務をしている者ですが３６協定の解釈としては会社全体の６割なのでしょうか？
それとも事業所毎の６割なのでしょうか？
労働組合が無いので解釈に困っています。もし事業所毎であれば会社と締結出来そうなのですが…
ご指導の程よろしくお願いいたします。

36協定について教えて下さい。私の会社は今年の10月以降は非常に忙しく、現在、締結している36協定の労働時間(残業)では不足となりそうです。よって、締結している労働時間を変更し増やしたいのですが、出来ますでしょうか?

私は現在の職場に昨年9月から入社してます。先月、現在の36協定の更新了承のため全乗務員に署名捺印をするよう、会社から言われ、私を除く全乗務員が署名捺印をしました。私は36協定が守られていない事が常態化しており、サービス残業を強いられているので署名捺印は拒否した所、1人ぐらい反対しても36協定は更新了承されると会社に言われました。乗務員代表者にも最終の署名捺印をしないで欲しいと頼みましたが、無理だと言われました。
この様な状況でも36協定は締結され、労働基準監督署に受理されるものですか？教えてください

【相談の背景】
最近になって 私が勤務する職場の時間外労働と休日労働に関する協定書を確認しようとしたところ、事業所内のどこにも見当たりませんでした。
そこで担当者に確認したところ、「鍵をかけて保管してあるから、見たければ見せる」という回答でした。ちなみに ここ2年間くらい1度も見た事がありません。

【質問1】
この場合 労働基準法における 周知義務違反には当たらないですか？

変形時間労働制の協定の有効性について

保育園で勤務しています。
３６協定の代表者になった同僚から、たまたま３６協定を結んでいることを先日知り、園長室に就業規則や協定届が置いてあるらしいので（勤めて何年も立ちますが存在も知りませんでした。職員全員に周知されていません）確認したところ机の奥底にしまってありました。

何故かその残業に関する全ての協定の書類の日付が3年前のもので、変形時間労働制の導入にあたって使用するカレンダーも三年前の４月～７月分しかありませんでした。
そこでいくつか質問なのですが

①就業規則や変形時間労働制の協定の周知義務はないのか（存在を伝えず、ただ部屋においてあるだけという状況）
②代表者の選挙を一切行っていないが、協定は有効なのか
③仮に有効だったとして、協定届や変形時間労働制のカレンダーが三年前のものしか職員が確認できない状況はおかしくないのか
④協定は一度結んだら毎年更新しなくてもよいのか

36協定を理解されてないでしょうか。

先日、こちらにご相談させて頂いて36協定の協定書を「社内に開示及び告知して下さい」と勤め先に話したら二週間遅れで開示？されました。

未だに分かって無いらしく開示をただ休憩室のテーブルの上に置いては有るだけ。
社員に開示告知は社員の目につくところ或いは、常識的な箇所に貼り付けての開示告知では無いでしょうか。
あと、労働基準監督署のゴム印は押して有りますが受付番号が記されてもいません。
明らかに公の書類では認められないのではないでしょうか。
そのような書類を会社並びに組合がよく開示告知されたと言うのは如何なものでしょうか。

正当な取り扱いをご教授下さい。

宜しくお願いいたします。

私は今まで「36協定を結ぶ」ということを意識的に行ったことがありません。
アルバイトの時も、現在の正社員の入社の時もです。
しかしながら週5勤務で1日当たり8時間以上、残業は当たり前のように行っていました。

1.36協定とは入社時にどのように結ぶのでしょうか。
2.36協定を結んでいなかった会社がこれから結ぶ場合、どのような手順で36協定を全社員と結ぶべきなのでしょうか。
3.代表社員が勝手に選出され、36協定が裏で勝手に結ばれた場合のリスクはありますでしょうか。

労働基準法の第36条1にある『・・・労働者の過半数を代表する者との書面において・・・』の”労働者の過半数を代表する者”というのは、誰でもかまわないのでしょうか?会社にとって都合のよい人を代表者として選任、極端な協定を結ぶことも可能です。労働組合のある会社はいいと思いますが、特に中小企業はこのような協定があっても実際に意味を成していない現実もあるのではないでしょうか?協定の存在すら知らない人もいるのではないでしょうか。
また協定をかわす際、かわした後に従業員に事後報告するケースもめずらしくはないと思います。これは労働基準法には違反していないのでしょうか?教えてください。

とある飲食店でバイトしていて、疑問ができました。
5つあります。まとめて失礼します。

⒈ 労働条件通知書を貰っていません。交付してもらえるよう請求すべきですか？又、請求可能ですか？
⒉ 就業規則の作成条件「常時十人」についてと、
就業規則を受け取っていないが、交付してもらえるよう請求すべきですか？又、請求可能ですか？
⒊ バイトとして働く時、使用者から受け取るべき書類は全部で何がありますか？
⒋ 36協定を結んだ記憶がないが、使用者と結ぶべき？
⒌ 1〜3を使用者に請求等をすることは「やりすぎ」なのか。

〈以下詳細〉
1と2の前提
バイトとして働き始める時、
雇用契約は口頭で結んだが、労働条件通知書と就業規則は1年以上経った今でも貰っていません。

1．そのままの意味です。

2．就業規則は、「常時十人以上の労働者を使用する使用者」が作成・届出をする必要があるものですが、
「常時十人」とはどういう意味ですか？その時出勤している人数？それとも雇っている人数？
又、バイトは「労働者」に含まれますか？
就業規則はバイトにも交付されますか？こうされるのであれば、請求すべきですか？

3．労働条件通知書は交付義務があると調べましたが、それ以外にもらうべき書類は何がありますか？

4．36協定を結んだ記憶がなく、忙しい時期に1日8時間を超える勤務をしました。
結んでいないが、8時間を超えた分の残業代は頂いています（多分）。
この場合、改めて36協定を結ぶべきでしょうか？
ただ、私自身バイト先に労働組合があるか把握していません。

5．親に「1〜3をバイト先に請求等をしたい」と理由も含め相談したところ、
「やりすぎると社会に馴染めない」と言われました。暗に「それくらい受け入れろ」と受け取れました。
それらを請求等すること自体、一般的に「やりすぎ」な行為にあたるのでしょうか。


長文乱文失礼しました。
労働に関する法律の知識はネットで調べた程度でほとんどありません。

よろしくお願い致します。

当社では現在支店をどんどん拡大しております。支店の規模も最少3名から最大20名程度とバラバラです。
そのような当社の現況において36協定の協定届について以下3点の質問がございます。

①協定届は本社のみ提出しており、各支店ではこれまで一切協定届を提出しておりません。本社で提出した協定届に記載された内容が他の支店の従業員にも適用されています。これは36協定の届出をしていない社員に対して、残業をさせている事になり、違法行為になるのではと考えていますがいかがでしょうか。その場合どのようなペナルティになりますでしょうか。
②事務所毎に代表者を選出して、その事業所毎に協定届を提出するという事が正しいルールかと認識していますが、現在の当社では社員の離職も激しく、入れ替わりも激しい状況です。協定届を提出する時点で在籍していても、その後すぐに離職する可能性もあります。労働者を代表する者が退職し、新たな代表する者が選ばれた場合は再度協定届を提出する必要があるのでしょうか。
③協定届は従業員が見れる場所・方法で掲示する必要があるかと思いますが、当社では本社でもそのような掲示は一切しておらず、誰も届出書の内容を知らない（通知もされない）状況です。これは違法行為になりませんか？

以上よろしくお願いいたします。

自社の36協定が見当たらず、上司に見たいがどこに置いてあるのかと聞いたところ、金庫にしまってあるはずと言われました。
また、金庫の管理をしているのは社長の奥さんなので多分見れないとも言われました。
たしか金庫にしまって周知していないのなら無効ですよね？
この場合週に40時間を超えて働いた分は割り増し賃金として請求できるのでしょうか？

36協定を結んでも、残業を拒否できますか？

例えば
１日８時間働いた後、「仕事が残ってるからあと２時間働いてくれ」と言われたら拒否できますか？
２５パーセント増の残業代は出るとして。

またパート、正社員の場合で違いはありますか？

背景
従業員150人契約社員とパートが約50人の会社で労働組合無しの会社です。
36協定の件で質問です。
労働基準局に36協定の同意書類を提出していることを確認しました。
弊社には労働組合は存在していなく労働者の代表は社員の親睦を深める会の代表が署名、捺印していました。
代表は捺印したことへの社員への説明もなく、会社が労使でこの会を利用していることの会社の説明もありません。
質問です。
①会社は説明責任があると思うのですが？
②代表も社員に対して説明責任があると思うのですが？
③今後この件を追及した場合私が不利になるのか？
④会社がやっていることは違法では？
⑤今後会社とどのように争えばいいのか？
ご教授下さい。お願いします。

【相談の背景】
私の職場での36協定の締結後に、36協定を見せてもらっていませんでした。

【質問1】
この場合、私は残業出来ないのでしょうか？
残業代は支払われ無いのでしょうか？

【質問2】
この場合、私がこの36協定以上の残業をしたら、残業代は支払われ無いのでしょうか？

３６協定の「協定の当事者（労働者の過半数を代表する者の場合）の選出方法」について。

労基署に提出する紙に「話し合いによる」と書きましたが、実際は話し合いもしてないし、投票もしていません。一応提出する紙に書く名前の従業員には「名前書くよ」と言ってあるだけです。
他の労働者には３６協定のことは言っていません。が、残業はしてもらっています。

【質問１】もしこれが、労基署等にばれたらどうなりますか？
【質問２】またそもそも、３６協定を結ばずに残業させていたらどうなりますか？
【質問３】今後しっかり選出するとして、労働者全員が関与しないといけないのでしょうか？例えば、１０人従業員がいたら、６人に「代表者をAさんにしたいんだけどいいかな」のようなこといって了解を得るというのわ大丈夫ですか？（残りの４人には特に何も話さない）

よろしくお願いします。

先日、監督署からの立ち入りで中国人の過重労働の是正勧告を受けました。月に150時間ほどの残業や休出がありました。そのことで36協定を結んだ、みたいです。
会社は社長、部長、工場長、あとは日本人の社員が五人、中国人が三人、事務のパートが一人、シルバー人材から二人です。
代表者の選定について調べてみると投票などで過半数を得た者、管理者でない者、という条件がありますが、今回36協定を結んだ代表者は、他の人が知っていたか否かは分かりませんが私自身はそのような話を聞いていませんし、投票などもしていません。ただ朝会社に来たら協定の紙が貼ってあり知りました。
また、その代表者は、肩書きはないものの、工場の検査作業に関しての責任者であり、社員三人の段取りや人員の振り分け、残業指示などしている方です。
また、証明は出来ませんが社長、又は部長がその代表者に代表者になってくれと言ったと思います。
会社に組合はありません。
代表者の選定に少なくとも私一人参加していないこと、中国人研修生に投票の権利があるか否か、残業など指示できる立場の人が代表者になれるのか、この協定が有効か無効か、など教えて下さい。よろしくお願いします

現在勤めている会社では、36協定が労基署に提出されているかどうか確認できません。
多くの従業員が残業をしています（残業手当や割増賃金なしで）。
おそらく経営者や総務関係に聞いたとしても「提出している」と言うことが予想されます。
また、そのことを聞いた後に慌てて提出する可能性もあります。
今現在、36協定を労基署に提出しているかどうかは労基署に聞けば教えてもらえますか？

３６協定の労働者の代表について任期はありますか？
現在の職場は15年勤めていますが、36協定、労働者代表といったことは今まで聞いたことがありませんでした。
最近勤務体制が変わることになり、時折36協定で決まっているとか言われるのですが誰が労働者代表なのか知りません。
私が入職する前に決まってそのまま継続しているということでしょうか？
その場合、代表者が管理職に昇進しても継続は可能でしょうか？

36協定の労働者代表について教えてください。
労働者代表の任期はあるのでしょうか？
現在誰が労働者代表なのかわからない状態です。
今度上司に確認しようと思ってますが、15年間勤めて１度もそのような話は聞いたことがありませんでした。
それより以前に決まっていてそのまま継続されているということはありえますでしょうか？

36協定を３ヶ月単位から1年単位に変更した場合の特別条項の限度回数のカウントはどうなりますか？
例えば、これまで3ヶ月単位では4月1日～3月31日を1年としてカウントしており、その後、途中で1年単位へ協定で6月16日～6月15日と変更した場合
では、変更前の4月1日から6月15日分も加味して、翌年の6月15日で考えればいいのでしょうか？

工場勤務ですが、以前会社で昼夜の2交代勤務(12時間交代)や休日出勤で残業時間がかなり多い年がありました。
会社では、2ヶ月の残業時間が80時間を超える場合、申請が必要で申請するとその2カ月間はそれ以上残業ができる。ただ申請は年三回まででした。
その年は残業が多く、4回目の申請が必要な時がありました。
上司（課長）に対策をとると呼ばれ集まられました。
対策というのは国への時間外勤務の届けは、日曜日は国民の休日なので出勤しても届けなくてよいので、
会社としては、日曜日に出勤したことにして、時間外手当てを支給する。そして、国への届けは残業時間がその分少なく届けれるといわれました。
その時のメンバーは派遣社員だったのでそれに従いました。
国というのは労働基準監督署のことだと思いますが、これは違法ではないのですか？
36協定ではよいことなのですか？

当社には、本社以外に３か所に事業場があります。
労働者の過半数で組織する組合がありませんので、本社では過半数代表者の選出手続きを踏んで、労働者代表を決めています。

本来なら事業所毎に労働者代表を選出して、３６協定を締結するのが良いと思いますが、現状は本社以外に３か所に事業場の労働者代表として、３６協定を同じ人物が兼ねていますが問題ないのでしょうか？

わかる方、ご教授ください。

36協定を結ぶに際し、会社側が労働組合名簿を提出するように要求をしてきています。
誰が組合員が把握したいためです。労働組合は過半数を超えています、名簿を出したくないので、過半数を越す労働組合で協定を結ばずに、別に選挙をして選んだ代表者が36協定のサインをすることは可能ですか？

公務員です。配属先では、36協定締結が必要な事業所にあたりますが、今まで締結をしていませんでした。
そこで、この度、組合と使用者が36協定締結を進めています。
しかし、私の所属では、現実的に無理な年間時間数での締結になりそうです。

ここで質問ですが、このまま36協定が締結されてしまった場合、私の所属長と職員との間で、別の内容で、36協定を締結し、運用することは可能でしょうか。
実際に別の部局では、所属ごとに36協定を締結しているところもあるそうですが、全体で締結されたものと、二重になるため、有効なのかが知りたいです。

よろしくお願いいたします。

今の職場で36協定を結んでいないまま残業をしていました。労働組合を立ち上げ過半数を越えたので36協定を結びたいのですが、会社側から何も言ってきません。こちらから言うのもおかしいと思っています。
この場合、明らかな違法な状態だと思うのですが、どうすればよいのでしようか？法律通りなら残業を拒否すべきですが、現実にはそうもいかず迷っています。労基署から指導をしてもらう方がよろしいでしょうか？

現在、登録型派遣で仕事をしてますが、一日8時間勤務の仕事を五日以上勤務出来ないシステムみたいですが36協定無しと判断で良いのでしょうか?もし協定無しなら一日8時間以上(残業)働けないと認識してるんですが。