36協定と法定休日、休日出勤はどこまで命じられる？

【相談の背景】
就業規則なし３６協定なし土日休み（法廷休日の記載なし）変形労働時間制、固定残業代４０時間を含むという会社に勤め正社員で１年半働いていますが
毎週月～金　９時間（出社）
土曜日　３時間（出社）
日曜日　１時間（自宅）
祝日　１～３時間（自宅）
とほぼ５７７日連続で仕事をしました。休憩も毎日１５分程度しかとれていません

【質問1】
どこを法廷休日とみなしどういった請求ができますでしょうか？私は土曜日が法定休日にあたり土曜日分は時給の１．３５倍の請求できると思っております。

【質問2】
ほかに週１回の休みをとらせない、休憩１５分という部分は労働基準監督署にいうだけで他に慰謝料などの請求はできないのでしょうか？

【相談の背景】
1日7時間労働、1ヶ月の変則労働時間制（1週間の労働時間を週平均40時間を超えないように月単位で調整している）を取っている高齢者施設で勤務しているのですが現在、36協定の中身の確認をしている中で気付いたのですが、私の勤務している施設では法定休日の特定がなされておらず（公休は月によって変動しますが7〜9あります。）、休日に出勤した場合、一律で35%の割り増し賃金を付けているとの事でした。

【質問1】
法定休日を特定していませんが、このまま特定しないというのは大丈夫なんでしょうか？（法的罰則があるのかも含めて）

【質問2】
法定休日を特定していない関係上、法定外休日の出勤として、超勤と同じ扱いで、法定労働時間を超える分のみ超過勤務の手当てを付けるとう認識で良いのか？（25％以上、うちの施設は休日出勤の場合は35%）

【質問3】
特定をしていない為、休日出勤をした場合（施設で結んでいる36協定の範囲を上限に）、法定休日は3日まで、法的外休日は40時間以内はそれぞれ出勤可能という認識でしょうか？

【相談の背景】
労働基準法第35条（休日）を基に運用しています。
つまり「毎週少くとも1回の休日」を確保できない場合は、「4週間を通じ4日以上の休日」を与えています。
しかし就業規則に「４週間」の起算日を載せていません。

【質問1】
就業規則に「４週間」の起算日を載せていない場合これは無効になるのでしょうか？今まで７日連勤で働いたとしても１．３５増しの賃金はしはらっていませんでした。（週４０時間超える分は１．２５支払っています。）

【質問2】
仮に就業規則がない事業所であれば、どうなるのですか？
雇用契約書にて起算日を定める、でしょうか。

【相談の背景】
当社は完全週休２日の会社でありますが、２４時間３６５日稼働をしている業種です。従業員の勤務に関しては、シフト制で勤務をしており、休日が人によって違います。

【質問1】
①この場合、人によって休日（法定休日含む）が違っても法的に問題ないでしょうか。
②人によって休日が違う場合、特定な日（例えば金日）に休日を設定する必要はありますでしょうか

１年単位の変形労働時間制と法定休日について質問です。

状況：１年単位の変形労働時間制
　　　３６協定あり
　　　所定労働時間９：００～１８：００
　　　就業規則に法定休日の定め無し



１週目
日　月　火　水　木　金　土（日曜日のみ休日）

２週目
日　月　火　水　木　金　土（日曜日、土曜日が休日）


このような勤務カレンダーがあったとします。


①１週目の日曜日は法定休日でしょうか？

②２週目の日曜日・土曜日はどちらが法定休日になるのでしょうか？
　
③２週目の日曜日に出勤して、土曜日はカレンダー通りに休んだ場合は土曜日が法定休日になるのでしょうか？

④法定休日がいつであるかは、個人の出勤状況に応じて判断する必要があるのか？
（例：２週目だと、Ａさんは土曜日に労働しているので日曜日が法定休日、Ｂさんは日曜日に労働しているので土曜日が法定休日といった様に）

⑤１年単位の変形労働時間の「連続労働日数は６日まで」というのは、基本となる勤務カレンダーを作成する際の制限なのか？

⑥「連続労働日数は６日まで」の制限についてですが、２週目の日曜日の休日を２周目の水曜日と振り替えた場合、１週目からの連続労働日数は月火水木金土日月火と９日なってしまいますが、これは認められないのでしょうか？

⑦１週目はカレンダー通りに労働したとして、２週目の日曜日に労働し振替休日を与えずそのまま金曜日まで労働した場合は、２週目の日曜日の労働は「時間外労働」でいいのでしょうか？そもそも⑥のように６連勤を超えているので認められないのか？


よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
コンビニの店長をしています。
休日(24時間)が週1以下だったり、24時間の勤務や16時間の勤務の後、5時間後に16時間の勤務、などが多いです。社員ですが時給制で残業時間は月で所定の時間を越えた分が残業になる契約のようです。

労働に関する契約は以下の通りです。

第4章 就業時間、休憩時間、休日及び休暇
第7条 (労働時間及び休憩時間)
従業員の所定労働時間は、毎月16日を起算日とする1か月の変形労働時間制によるものと し、1週平均の労働時間は40時間以内、又は労働基準法に定める特例事業所に該当する場合は 週44時間以内で所定労働日及び所定労働日ごとの始業終業の時刻を定めるものとする。
2.各人ごとの勤務シフトをあらかじめ作成し、提示する。
3.月ごとの上限労働時間は次の表のとおりとする。

週の法定労働時間が40時間
月の歴日数 時間
28日 160.0 時間
29日 165.7 時間
30日 171.4 時間
31日 177.1 時間

週の法定労働時間が44時間
月の歴日数 時間
28日 176.0 時間
29日 182.2 時間
30日 188.5 時間
31日194.8 時間

【質問1】
①例えば月の歴日数31日月の場合、何時間以上働くと違法になるのか

【質問2】
②休日は最低どのくらい取らなければならないのか

【質問3】
③何時間以上勤務がないと休日として扱われるのか

【質問4】
仮に月の歴日数31日月に24時間勤務をした場合でも194.8時間を越えていない場合は残業代が出ないのは正しいのか

【相談の背景】
会社に勤務しています。1日目に20時から翌朝8時までの夜勤をして、次の日も同じ時間夜勤をして、3日の朝8時に終わって4日目の20時に夜勤という勤務を繰り返しています。2勤務1明休のパターンです。朝から丸々の休みは月2回だけもらっています。

【質問1】
いわゆる真の公休と言える休みは月2回しかありませんが、明休は朝8時から翌日夜20時出社までの間に十分な時間がおるものと思われますので、公休の取得面においてはコンプライアンス上問題なしと考えてよいですか

【質問2】
法定休日は、2日分は公休に設定すればよいと思いますが、あと2日分は明休に設定するとした場合、法定休日出勤費用は発生しないと考えてよいでしょうか？

【相談の背景】
労働基準法３５条と年間休日の解釈を教えてください。

労働基準法３５条で少なくとも週1日は、休みを取らせることとありますが、まれに週1日休みがなく、10連勤とかすることがあります。それについて、確認すると、10連勤のうちの半分は半日勤務などフルタイム勤務じゃないから、問題ないと言われました。ただ、半日勤務とありますが、出勤まで通勤時間に三時間近くかかるため、半日で終わっても帰るのは夕方です。
また、その解釈で、年間休日も半日勤務が多いからと言うことで年間休日は125日とありますが、1日休みはそこまで多くありません。

【質問1】
半日勤務があれば10連勤というのは、法律には問題ないのでしょうか？また、年間休日も多く、記載してもよろしいのでしょうか？

【相談の背景】
労務管理を担当しております。

当社は週休２日制（土日）を採用しております。
来月、18日間連続の出張業務が予定されており、取引先の都合により土日も勤務となる見込みです。そのため、結果として18日連続勤務となる可能性があります。

なお、36協定は締結済みです。
変形労働時間制は採用しておりません。

【質問1】
事前に振替休日を指定し取得させることで、「週1日または4週4日以上の休日付与」の要件を満たすことは可能でしょうか。

【質問2】
振替休日を設定する場合、法定休日（日曜日）を優先して振り替える必要がありますか。それとも、法定外休日を振り替える形でも問題ありませんか。

【相談の背景】
「連続勤務日数の上限」についての認識が部署内で分かれたため、正しい認識を持つべくご相談させて下さい。
弊社の所定労働時間、就業日、休日については以下の通りとなっております。
□完全週休2日制1日あたり8時間
□1週あたり40時間
□法定休日を毎日曜日に設定
□土曜日は法定外休日として設定
□法定休日（日曜日）の出勤可能日数は2日/月

【質問1】
「連続勤務日数の上限12日」はあくまで所定労働日の設定における上限であり、土・日を休日出勤して12日を超えること対する制限はない認識ですが誤りでしょうか？
健康影響の話は除くでお願いします。

法定休日の考え方について教えてください。

4週4休の法定休日ですが、例えばアルバイトで時給1000円、しかし毎日の労働時間がバラバラだったとします。
そして、1か月間まるまる休みがなかったので、法定休日労働割増賃金を支払おうとすると、その法定休日はいつになりますか？
雇用契約や就業規則には特に定めがありません。シフトも前日に言われて対応できるなら対応する、という感じです。
なので事前に「この日が君の休みだ」という予定表、シフト表はありません。
ただし、正社員は日曜が法定休日となっています。

この場合、
慣例で日曜日を法定休日とみなして、日曜に働いた時間数に1.35を掛けるのか、
4週分の労働時間を総合計して日割りし、その時間数に1.35を掛けるのか、
最も長く働いた4日（あるいは最も短い4日）を抽出し、それらを法定休日とするのか、

いずれが正しいのでしょうか？
また仮に、法的に決まりがないなら、どれを選択するのが通常でしょうか？

【相談の背景】
現在、仕事(36協定締結の職場)の1週間の勤務・休日が
1日8時間勤務(残業有り)/5日　法定休日/1日　法定外休日(出勤)/1日　です。

※週6日出勤・1日休みが4週間以上連続
法定外休日の出勤は半日の場合もあれば、8時間の場合もあります。
法定外休日が休みの場合は、2ヶ月に1度あるかないかです。

【質問1】
現在の仕事の勤務・休日は問題ないでしょうか？

【質問2】
1週間にもう1日、2週間でもう1日でも休みを貰いたいのですが、不可能でしょうか？

就労についての質問です
現在、運送会社（引越し）に就業しております

労働基準法では、休日は週１日若しくは、月間４日となっていたかと思います

①月間で休日が２日間しかありませんでした、又、休日出勤として金銭の支払いが有った場合は問題とならないのでしょうか。
労働基準法でいう月間とは、１日から末日までの事でよろしいのでしようか。
（給与締めは１６日～１５日です）


②タイムカードを日々打刻しておりますが、最終的には営業所長が会社の就業システムに入力しております、私の場合、月間５時間～１０時間程度、残業が改ざんされております。
同僚は月間３０時間改ざんされたと言っておりました
営業所長及び会社からは何も説明ありません、
ペナルティーなのかも知れませんが社内規定を見ても、
特に該当事項の表記は有りませんでした、特に問題は無いのでしょうか

宜しくお願い致します

勤務している会社は変形労働時間制を取っています。年間休日数が決められてること、フレックス制もあり、自分でスケジュールを決めることができます。でも、私は営業で、繁忙期も重なり、この1ヶ月、丸1日休んだのが1回(体調不良)、半日休んだのが、予定も入れて7回です。タイムカード上、半日休んでいても、結局、休憩なしで8時間前後は働いています。残業は大体20〜30時間くらいです。上司に休みが欲しいと言っても、そんなこと言うな！と言われました。法律的にはこれは違法ではないのでしょうか？36協定もあるとは思いますが、見せてもらえません。労基署に相談するべき内容でしょうか？その際、匿名で相談は可能でしょうか？

よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
連勤は労働基準法で「○日まで」という情報はよく見かけるのですが、36協定を結んだ状態での制限についてはよく分からなかったので、質問となります。

【質問1】
36協定を締結している状態での連勤について、制限はあるのでしょうか？

特別条項がある場合の違いや、根拠の通達などがあればそれも知りたいです。

新しく始まった計画年休について質問です。
わが社では１ヶ月の予定表で計画年休を一日付与されるのですが希望日は聞いてくれません。
①基本的に１ヶ月前には希望日を募集して本人の意見を尊重するべきではないですか？用事のない時に休まされても意味がありません。②某バス会社に勤めてますが、監督の中には｢年休(計画年休以外の年休)を取りたかったら辞めて年休が取れる会社に転職するしかないぞ！それがバス会社の宿命だから。｣と言います。運転士不足でなかなか年休が取れないのはわかりますが、この監督の言葉に法的な問題はありませんか？例えばパワハラとか年休権の抑制とか？③１ヶ月の予定表の中で、法定休日4日と付加休日２日と特別休日の２日がありますが、自分の休みたい日に年休を取ろうとすると、まず特別休日から処理されます。申し出た年休取得日に特別休日としてすり変えられます。労使協定で労働協約にあるそうです。協約にあるとは言え、本人が年休を申し出たら年休で処理するべきではないですか？④最後に、法定休日の件ですが、これらの年休とは別のものですか？年休以外に月に4日は休日を取らさないと違法ですか？
それとも、付加休日、特別休日、年休(計画年休含む)を入れて月に4日休めば法定休日4日をクリアしたことになるんですか？

相談①
就業時間が朝の7時半からから夕方5時まで。
10時に30分休憩、お昼に1時間、3時に30分の1日2時間の休憩。会社からは7時間半労働と言われましたが休憩せずに労働をしていた場合、労働時間に含まれるのでしょうか？
相談②
日曜日と祝日が休日と会社から伝えられていますがどちらが法定休日なのか解りません。
この場合、日曜日が法定休日で祝日出勤の労働は法定外休日出勤になるのでしょうか？

先生方、大変お忙しいとは思いますが御教授お願い致します。

労働基準法と休日についての質問です。
労働基準法では最低でも1週間に1日、又は4週間に4日の休日を与えなければならないと定められていますが、日数以外の条件はありますでしょうか？
例えば週休2日で雇用契約を結んだとしますが、曜日は土日とは限らず、仕事の状況によって直前まで変動。よって被雇用者は前以て遊びに行くなどの予定を立てることが難しくなる。というのは合法でしょうか？

今働いているところが36協定を結んでいるのですか休憩時間は90分労働時間は8時30分から17時までとなっていて毎週水曜日が休日となっています。お盆と年末は休みで祝日は出勤です。この会社は違法なのでしょうか。求人には週休二日水曜日その他と書いていました

就業規則に「法定休日」の記載がなく、三六協定の所定休日の項目には「土曜日、日曜日、祝日」とだけ書いてあります。
しかし社内の「暗黙のルール」で法定休日を「土曜日」と定めているらしく、土曜日に出勤すると休日出勤扱いになり、給料が休日の割増で支払われます。日曜日に出勤すると普通の時間外労働の割増になります。

但し労働基準法によると「法定休日は週1回ある休日」と定められている為、仮に土曜日に出社しても、日曜日が休みなら、日曜日が法定休日ということになります。
社内の「暗黙のルール」では土曜日は法定休日となっていますが、実際の就業規則には特に法定休日の定めも無い為、本来「土曜日出勤・日曜日休み」の場合は休日出勤ではなく時間外労働とするのが正しいのでしょうか？

というのも三六協定で時間外労働の上限時間が決まっている為、仮に時間外労働として扱われると、今まで休日出勤扱いで考えていた休日出勤時間を、全て三六協定の時間外労働時間に含まなければなりません。

「土曜日が法定休日」という暗黙のルールは、正式なものとして認められるのでしょうか？

宜しくお願いします。

【相談の背景】
私の部署はシフト制で働いています。
3交代なのですが夜勤明けの日が休日にされています。すなわち、
例として日曜日(法定休日)が休み、月曜日は出勤、火曜日は夜勤で22時に始業し水曜日の7時に終業、そのまま木曜日まで休みで金曜日の6時に出勤という具合です。そして水、木曜日が休みという扱いです。しかし、水曜日は
実質17時間しか業務から解放されません。

休日は24時間でなく0時から24時まででなければならないことは承知しております。
また、
------
（１） 番方編成による交替制によることが就業規則等により定められており、制度として運用されていること
（２） 各番方の交替が規則的に定められているものであって、勤務割表等によりその都度設定されるものではないこと
------
には当社は該当しないと前提を置きます。
また、他部署では平日9-18時に勤務しているものもおります。そして、当社の就業規則では始業9時、終業18時、日曜が法定休日で土曜、祝日が休みとされています。

【質問1】
この例において水曜日は休日として成立するのでしょうか。

【質問2】
法定休日でない休日は暦日でなくてもよいのでしょうか。

私の職場では土・日を公休日と定めた完全週休2日制となっております。
就業規則に「公休日のうち、土曜日を起算日として各人における週の最初の公休日を法定休日とし、法定休日以外の公休日を法定外休日とする。」と謳ってあります。
この場合、土・日のどちらが法定休日にあたるのでしょうか？
尚、金・土が公休日となっているセクションもあるのですが、この場合はどちらが法定休日に該当するのでしょうか？

私は介護施設に勤めているのですが、勤務時間は休憩を除いて8hと12h勤務です。１ヶ月の変形労働時間制でシフトが組まれており、月に全休が6日夜勤6回で明けを半休として3日の計9日休みがあるとなっており、年間休日107日とされています。

そこで先生方に質問があります。
1、夜勤明けを半休として年間休日に組み込むことは違法ではないのでしょうか？

2、就業規則・労働条件通知書では月5日以上の休日を与える。と記載されています。１ヶ月の所定労働時間も超えていない現状では適法だと判断されるのでしょうか？

3、夜勤明けの扱いが分かりにくいのですが、夜勤明けの日は勤務日として扱われるのですか？それとも半休として扱われるのでしょうか？

分かりにく文章で申し訳ありませんが教えて頂けると幸いです。よろしくお願いいたします。

休日出勤の日数計算について会社ともめています。

１ヶ月間に３日しか休日が与えられない月がありました。
会社としては「１ヶ月間に４回休日を与えれば良いのだから、休日出勤は１日分だ」という理屈だそうです。


休日について、労働基準法第三十五条には

１、使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
２、前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない

とありますが、そもそも１ヶ月どころか４週の間でも３回しか休日を与えられていないのだから、上記の２に関しては適用されず、「毎週１回の休日を与える」を基準に計算すべきではないのか？と私は考えています。
そこで、下記について質問です。


●使用者が労働者に対して毎週１回以上の休日を与えない場合、１ヶ月（４週+２〜３日）単位では何回の休日を与える必要があるのか？（同月内の５週目に関しての休日付与については必要か否か）

●１ヶ月間に３回の休日で、各休日間の日数が７日以上の場合は、各休日の翌日から数えて７日目に当たる出勤日が休日出勤扱いになるのではないか？


以上、２点について教えていただけますでしょうか？
よろしくお願いいたします。

詳しい方、教えてください。

うちの会社の休日についてです。
今までは日曜、祭日と隔週で第二、第四土曜日が休みでした。
会社自体が休みです。

ところが去年から土曜日が全部営業になり社員は半分の人数で第一、第三組・第二、第四組に分かれて休みを取る事になりました。
第五土曜は全員出勤です。

ここで問題があります。
土曜日が祝日になった場合(お正月休み・お盆休みも含めます)
その日が公休日に当たる人達(例えばAグループ)はBグループよりも休みが少なくなってしまいますよね?
本当なら代休を取るべきではないでしょうか?
休みが多い人と少ない人が出来てしまって不満の原因になっています。

こういう場合は普通どうするものなんでしょうか?
同じ条件で働かせなくてはいけない、というような法律はないんでしょうか?


宜しくお願い致します。

【相談の背景】
就業から半年経って
知人に指摘され気づいたのですが、
月2回土曜日出勤があり、
1日 9:00-18:00の8h労働です。

⭐︎土曜日出勤がある週は48h超え
⭐︎36協定は、管理の人に聞いたところないと言われました

【質問1】
この場合、申請すれば
残業代と土曜日の休日出勤分がもらえるのでしょうか？

まずは労基に言うのか、会社に言うのかどちらが先ですか?
教えてください。

36協定の時間外限度時間は休日出勤の時間も加算されるのでしょうか？
私の会社では休日は現場により異なるのですが週に2日の休日（主に土日）となっております
会社カレンダ－の休日に出勤した場合（仮に土日両方出勤した場合）でも両日1.35倍の賃金をいただいております
先月、私の部下が残業を（30*（40/7））171.4を基準にして20Ｈ残業を行い、休日出勤を毎週土曜日に行い32Ｈ行いました
この場合20Ｈと32Ｈは別に考えて良いのか？残業加算すると52Ｈになってしまうのでしょうか？
協定書を見たところ、1日3時間　1ヶ月45時間　1年360時間　休日出勤は1月5回　特例条項　1ヶ月80時間　年6回の内容で受理されてはいるのですが、私も現場を見る立場もあり内容を把握したいと思い質問いたしました
部下も私も出来るだけ稼ぎたい気持ちがあり、実際どのくらい残業休出出来るのか、是非教えて頂きたいです
宜しくお願い致します。

こんにちは。
法定休日に出勤した際の割増賃金について、ご質問をさせて下さい。
週の起算日が月曜日で法定休日が日曜日の場合
月　9時出社〜18時退社（実働8時間）
火　9時出社〜18時退社（実働8時間）
水 9時出社〜18時退社（実働8時間）
木 9時出社〜18時退社（実働8時間）
金 9時出社〜18時退社（実働8時間）
土 休み
日 9時出社〜18時退社（実働8時間）

この様な会社のシフトがあった場合、日曜日の労働時間の8時間分がまるまる時間外労働となりますが
この場合の賃金の割増率は
時間外労働＋法定休日の1.6倍が適用されますか？
それとも、法定休日の1.35倍だけ適用されるのでしょうか？


ご回答のほどよろしくお願いします。

36協定について2、3ご質問。

会社が36協定の内容を開示する義務がありますか。

36協定の期間は会社ど組合が其々の会社で任意に決めれますか。
今の会社はひと月単位ですので、あまりにも短いのでは？

開示する場合、36協定には「残業○○時間、休日労働○日」と以前の職場ではありましたが、残業時間の中に休日労働分の時間を組み入れて、今の会社は謳っています。これは認められる表現？開示(実際にはされてなく、口だけ)方法でアリでしょうか。

あと、36協定を超えたら法定外残業があったと記憶していますが、その残業は何時間でしたか？

宜しくお願い致します。

【相談の背景】
36協定を今までの協定を結んでおらず、勝手に労基へ提出していたことから代表を決めることになりました。そこで数名いる代表取締役の一人がなりました。今までは残業代が出ないが、これから出るようにすれば問題ないということでした。
説明では繁忙期と閑散期で１年間でトータル週40時間になるようにスケジュールを組むと言っていますが、もちろん現在年間でその数字よりオーバーしています。
部門によって働き方、忙しさが違います。部門ごとにクレックスタイム導入をして法定時間内の勤務はできないのでしょうか。全社員同じ協定を結び、同じ時間で勤務しないといけないのでしょうか。

【質問1】
1、代表は残業手当を支給すれば代表取締役でも良いのでしょうか。社長と仲良しこよしをしていて公平性に欠けないのか。どう言った人がなれ、どのような人は外されるのですか？

【質問2】
２、協定を組むということは、法定時間を伸ばせることになり、土日も社内カレンダー通りとなれば残業手当や、休日手当ても出なくなるということでしょうか。

【質問3】
３、同一事業所で部門がいくつかあり、繁忙期があるとこともあります。事務は毎月同じですが、繁忙期があるところに合わせ、36協定を結ばないといけないのでしょうか。仕事が無くなにもしていない事務がいます。

【質問4】
４、36協定を結ぶと、部門ごとクレックスタイムを入れることもできなくなるのでしょうか？

【相談の背景】
変則時間労働の会社で1か月に休みが4回ギリギリみたいで、平均したらある期間の労働時間だけ43時間あった

【質問1】
変則時間労働において、36協定を結んでいる場合にでも一ヶ月の間に平均40時間超えるのは違法なんでしょうか？

【相談の背景】
約一年半前に入社した企業では労使間で36協定を結んでいるのですが、労働者の法定超残業時間が月45時間を超える際に、36協定で定められた発動理由であるかの協議もなく、自動的に社内のメールで発動する旨の連絡がされる状況です。会社としては特別条項の発動が年6回を超えなければ特に法的にば問題ない認識で、特に発動理由の確認はしていないようです。

自分でウェブ等で確認した結果、「特別条項の発動は顧客へのサービス提供など臨時的なもので、1年を通して6回を超えないもの」と理解しました。こちらの理解を前提とした場合、以下の質問がございます。

【質問1】
特別条項について、1年を通して6回を超えなければ「臨時的なもの」と扱われるのか、「臨時的」かつ年6回なのかどちらで解釈されるのでしょうか。

36協定を結んでいない状態での休日出勤は認められないと思いますが
代休を与えるということにしても認められないでしょうか

【相談の背景】
自分の貰っている給料が最低賃金を下回っているのではないかと思い相談させていただきたいです。
私の働いている会社は2022年10月1日から2023年9月30日までの年間休日が72日でした。
1日の労働時間は8時間です。
基本給＋手当合わせると月185,000円貰っています。
固定残業代は別で40時間分支払われています。
事業所は神奈川県です。
36協定にはサインしましたがその際中身は読んで無いです（急かされて読んでいる時間がありませんでした。)
そして現在その内容を記したものがどこにあるかもわかりません。

【質問1】
私の場合時給計算するといくらになるでしょうか。

【質問2】
36協定はこの場合でも有効でしょうか。

【相談の背景】
私は、ある建設会社の建設現場管理の仕事についって数年経ちます。三六協定についての質問です。私の会社では会社事務所勤務者は休日出勤は月2回まで、現場勤務者は月5回までと協定で決められていたようで、先日ある会社からのメールで初めて知りました。そもそも勤務形態で休日出勤の制限が違うとか、三六協定があるとか、労働組合があるとか入社時にも現在までも説明がありませんでした。勤怠管理アプリで月2回以上休出すると協定違反です、とアラートが出てましたが、誰も上司も指導等ありませんでした。現場勤務者は皆、殆どが土曜出勤が当たり前で休出手当はつくものの、誰も休みを奨励する指導等ありません。質問内容は、法律上、三六協定の説明等をしていないことを、労働局や監督署に申し出た場合、会社はどのような指導や罰則を受けますか？
また当局に申し出た場合、役所は申し出た人の個人情報を守ってくれた上で、会社に対し指導したり、査察したりするものでしょうか？教えてください。私の会社は上場持ち株会社の子会社になりますが、あまりにも労働環境改善意識に乏しかったり、個人情報への意識が低すぎ、内部からの行動では改善が見込めず、監督省庁からの外圧がかからないと思われ、やむにやまれぬ思いです。

【質問1】
労働者への三六協定の説明をしてなかった場合、どのような違法行為になりますか？

【質問2】
勤務形態の違いで休日出勤の制限に違いがあるのは合法ですか？

【質問3】
求人広告の労働条件（この場合土日休み）と現状実態の違いが常態化しているのは、違法となるか？

【質問4】
このような状況を、監督署等に申し出た場合、役所はしっかり個人情報を守った上で、会社に査察や指導をしてくれるか？

36協定を結ぶ以前の、休日出勤、毎月80時間以上の残業、拘束12時間でも休憩0分の勤務状況は、36協定を結ぶことにより、事業主は労働環境を改善をしたと見なされ、何もお咎めがないのでしょうか。

私は現在の会社の求人で9時～17:30迄（土日休日）、36協定の定める範囲の残業代金を含む年俸契約での正社員勤務で会社に応募しました。未だにこの会社の求人内容は9時～17:30迄（土日休日）、36協定の定める範囲の残業代金を含む年俸契約の正社員勤務と求人条件には記載してます。
しかし、実際の勤務は9時～23時（土日関係なし）までのシフト勤務となっております。ここ最近では23時～朝7時迄の夜勤3名のうち1名が退職した為、夜勤者がいなくなり、社内の部門で求人を求めましたが誰も応募がなかった為、会社が現在の9時～23時の従業員（30名程度）を夜勤ローテーションを組む運びとなりました。
■質問①
採用時に結んでいる労働契約を個々の従業員と書面等を交わさず、会社の都合で変更する事は可能なのでしょうか？
■質問②
36協定の国の機関に提出している書面を確認しましたが、業務上の繁忙期等残業を有する時という条件が記載されていましたが、現在は日常で残業強要が横行しています。36協定を結んでいればその上限まで残業を日常的に強いる事は可能なのでしょうか？
以上①②が質問の内容です。宜しくお願いいたします。

労働基準法第36条第1項の規定に基づき、時間外勤務および休日勤務に関し、
次のとおり協定する。という文書で、
第1条理由、第2条対象者および人数、に続く
第3条勤務時間数の内容について質問です。

法定労働時間8時間を超えて延長する時間、
1日15時間以内という記載があります。
これは、問題ない範囲なのでしょうか。

文書には、1カ月につき45時間以内と続きますが、
応召義務のある職種が含まれていると、
このようなことが許され、
行政機関は受付するのでしょうか？

それとも、確認ミスでしょうか？

工場勤務ですが、以前会社で昼夜の2交代勤務(12時間交代)や休日出勤で残業時間がかなり多い年がありました。
会社では、2ヶ月の残業時間が80時間を超える場合、申請が必要で申請するとその2カ月間はそれ以上残業ができる。ただ申請は年三回まででした。
その年は残業が多く、4回目の申請が必要な時がありました。
上司（課長）に対策をとると呼ばれ集まられました。
対策というのは国への時間外勤務の届けは、日曜日は国民の休日なので出勤しても届けなくてよいので、
会社としては、日曜日に出勤したことにして、時間外手当てを支給する。そして、国への届けは残業時間がその分少なく届けれるといわれました。
その時のメンバーは派遣社員だったのでそれに従いました。
国というのは労働基準監督署のことだと思いますが、これは違法ではないのですか？
36協定ではよいことなのですか？

【相談の背景】
36協定について質問です。
職場には労働組合がありません。
また、労働者の代表を従業員が選出することなく、上司が指名した人物が勝手に36協定にサインをしています。

職場は人手不足で、全従業員の休憩が30分程度しか取れていない状態が一年以上続いています。
なお、職場は8時間労働で就業規則には休憩は1時間との記載があります。

私が、みなし残業代として休憩の不足分を会社に請求したところ、気に食わないなら退職して欲しいとの回答でした。

なお、退職時には未払いの残業代プラス早期退職手当として、基本給の2ヶ月分を支給すると提案がありました。
本来、退職金はありませんので、まぁまぁの条件ではあります。

退職については現在検討中です。

【質問1】
36協定が適切に結ばれていない点を主張するのは、メリットがありますか？
このような場合、有利に退職する戦略はありますでしょうか？

ふとしたきっかけから、就業中の会社の36協定を目にしてしまいました。
面接時に聞いた労働時間とは異なる労働時間が記載されていました。
労働時間は9:00~18:00の8時間と聞いてたのに協定書には9:00~17:54と…
これは違法ではないのでしょうか…？

タイムカードも一応ありますが、長期勤務されてる方々は複数枚押してたり、基本的に手書きだったりとあまり意味をなしてないのも気になってます…

労働基準法に抵触しているか、否かを質問させて頂きます。

会社において、特別条項付きの３６協定で、1ヶ月４５時間、年間３６０時間の協定で1ヶ月８０時間、年間７２０時間、年６回までの特別条項をつけた労使協定を締結し、届出をしていますが、延長限度の1か月80時間をゆうに超え、130時間超の超勤者が複数います。
この場合、労働基準法第32条違反となるのでしょうか？
会社の人事部は、年6回で720時間以内であれば、問題がないとの認識です。

ご指導よろしくお願いします。

36協定 特別条項の時間外労働を超えた場合における残業の是非についてご教示をお願い致します。

お伺いしたい質問は以下です。
1)36協定 特別条項(500時間)を超える残業の命令はコンプライアンス違反ではないのか。

2)1の回答が違反ではないとき、500時間を超える残業の命令に拒否した場合、「正当な拒否理由」として認められるのか。

3)1の回答が違反だとしたとき、36協定 特別条項(500時間)を超える残業を命令できる仕組みはあるのか。
※例えば、特定の労働者に限り、協定内容を変更し、再度、労使で締結する等

4)3のような仕組みがあるとして、対象となる労働者の意見や意思は考慮されないのか。


以下は状況です。
現在、私の会社では年間500時間までの時間外労働(残業)を36協定の特別条項として、労使で締結しています。

しかしながら、私の残業のペースだと明らかに500時間を超える見込みです。
※日々の残業は上司の包括的管理で、基本的に残業申請は自己判断で上司に事前申請する形となっています。

上司には、以前より慢性的な業務量過多に対する是正を要望しています。
上司も業務量過多であることは認めています。

また他の部署は私の部署ほど忙しくなく、特別条項ではない通常の残業協定である320時間(年間)で足りています。

先日、私自身の残業時間が(このままだと)500時間を超える見込みであることを伝えましたが、「サービス残業をさせる訳ではなく給与を支払えば500時間を超えても大丈夫だったはず」との回答がありました。

この上司の回答では36協定の意味がありませんし、もしそうなるとしても事前に労使にて同協定を見直してもらう必要があると思います。

私自身としては、自社の状況を考えると500時間を超える残業をしたくないという訳ではありませんが、業務量過多に対する抜本的な是正が行われないまま、この先も残業をし続けるのは心身の健康やワークライフバランスを考えると不安で仕方ありません。

また上司とはコミュニケーションもあり、私以上に苦労していることも知っていますので迷惑は掛けたくなく、どのような対応を取るべきか迷っています。

最後まで読んでくださり、ありがとうございます。
ご回答よろしくお願い致します。

【前提】
SES（システムエンジニアリングサービス）事業を行う企業に勤めておりまして、
殆どのエンジニアは契約した他企業のオフィスへ配属され、
定時内は常駐先企業の業務に専念しますので、
社内の報告書・申請書作成やその他連絡は自宅等で時間外労働しなくてはなりません。

或る文書では、時間外の申請書作成やメール対応等の作業は全て社内業務として、
残業扱いで勤務表へ記載するようにと周知されております。

毎月みなし残業代として45時間分が支払われており、
もし、現場のトラブル等でこれを超えてしまってもその分の残業代が追加で支払われます。


【経緯】
先日、36協定を改めて確認しましたところ、
「時間外労働をさせる必要のある具体的な事由」という欄には、
「繁忙期」、「システム障害」等、現場のトラブルについてしか書かれておりません。


【質問】
1.時間外の社内業務として以下のものが有りますが、
36協定に記載していなければ社員へ命ずると違法になりますでしょうか。
・週次報告
・勤務表作成
・勤怠連絡
・申請（経費／交通費申請等）
・面談（評価面談等）
・会議（定例会、部門会議等）
・以上に伴うメール対応

2.メールのやり取りに関して、返信を求める等の些細な事であろうとも、
36協定に書くべきなのでしょうか。

派遣社員として働いており（特別な役職や手当などは無し）、時間は月から金曜まで一日8時間40分（残業込み）で、36協定はないので労基法32条に違反していると思うのですが、36協定がある場合の他、この労働時間が許されることはあるのでしょうか？
また、許されない場合、会社に対しどのような方法で改善を促せばよいでしょうか

変形時間労働制の協定の有効性について

保育園で勤務しています。
３６協定の代表者になった同僚から、たまたま３６協定を結んでいることを先日知り、園長室に就業規則や協定届が置いてあるらしいので（勤めて何年も立ちますが存在も知りませんでした。職員全員に周知されていません）確認したところ机の奥底にしまってありました。

何故かその残業に関する全ての協定の書類の日付が3年前のもので、変形時間労働制の導入にあたって使用するカレンダーも三年前の４月～７月分しかありませんでした。
そこでいくつか質問なのですが

①就業規則や変形時間労働制の協定の周知義務はないのか（存在を伝えず、ただ部屋においてあるだけという状況）
②代表者の選挙を一切行っていないが、協定は有効なのか
③仮に有効だったとして、協定届や変形時間労働制のカレンダーが三年前のものしか職員が確認できない状況はおかしくないのか
④協定は一度結んだら毎年更新しなくてもよいのか

【相談の背景】
当社はフレックスタイム制を採用し、清算期間を３か月に設定しています。３６協定を作成するのですが、厚生労働省からのフレックスタイム制導入手引きに掲載の３６協定には「休日労働」の欄に何も記載されていません。

【質問1】
フレックスタイム制でも休日に労働させる可能性があれば記載必要でしょうか？

自分は工場勤務をしている者ですが３６協定の解釈としては会社全体の６割なのでしょうか？
それとも事業所毎の６割なのでしょうか？
労働組合が無いので解釈に困っています。もし事業所毎であれば会社と締結出来そうなのですが…
ご指導の程よろしくお願いいたします。

職場の36協定 特約条項は、以下内容になっています。

　一定期間における延長時間は、1ヶ月45時間、1年360時間とする。
　但し、通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期が逼迫したとき、又は下記に該当する場合は、労使の　協議を経て、6回を限度として1ヶ月60時間まで、1年900時間までこれを延長することができる。
　※下記に該当する部分は省略


1ヶ月の延長時間としては、105時間（45+60）となるのでしょうか？それとも60時間ということでしょうか？

105時間×6回＝630時間　45時間×6回＝270時間　合計900時間

36協定について教えてください。
9時から19時、休憩２時間という約束で就職しました。契約書はもらってません。
しかし、入社してみると、８時半には来るようにいわれ、お昼休みも２時間とれる日はほとんどありません。ひどい時は15分ぐらいです。毎日電話もお昼休みにでなくてはいけないので、休憩できてもできなくても拘束されています。
19時で帰れることもありません。病院なので、患者さんの終わった時間次第ですが、終わるまでは帰らせてもらえません。
昨年の夏頃は、前任者が急に辞めたため負担が大きくなり、毎日21時、22時まで残業でした。残業手当はでましたが、それだけの残業の中、お昼休みもほとんどとれなく体調不良になりました。
今までの休憩時間の分の賃金は請求できますか？
そして、この勤務は違法ですか？

【相談の背景】
私が勤めている会社を被告として、タイトルにある2点を訴えようか検討中です。

①休憩時間中の仕事について
現在、休憩時間を削って仕事をしております。きちんと休憩をとれたことはほとんどありません。4月からずっとそのような状態です。
理由は、時間を充てないと業務が終わらないからです。私だけではなく、他にも業務が膨大で休憩時間中仕事をしている方がいます。私達２人の業務量が膨大であることは、会社も認めています。
事務所の責任者は「休憩時間ですよ〜」と声を掛けることはあっても、それ以上のことはしておりません。ここ２、３ヶ月はその声掛けすらしていません。

②36協定の周知なき残業
何度か残業をしましたが、36協定の周知が未だになされていません。私は最初の残業の後に自分で調べ、36協定は周知しなければ効力を発揮せず、労基法に服すると理解しています。他の方はそれを知らず、命じられた残業に従っていると思います。

【質問1】
以上2点について、会社を被告として訴えることは可能でしょうか？

【質問2】
裁判できるのであれば、どのような請求になるのか、またそのために必要は証拠は何なのか、教えていただきたいです。

９時から19時、休憩２時間の契約で働いています。
休憩時間は多くても１時間しかとれません。
病院で19時までの受付のため、19時で帰れることはほとんどありません。30分までいれば残業手当は出ますがその前だと出ません。仕事が残っているのに19時で帰ったら、こちらが悪くなりますか？

36協定特別条項では、特別な高負荷残業が予想される場合のみ、厚労省が基準とする月45時間年360時間を条件付きで超えられると思うのですが

私の勤めている会社（製造業）では月60時間年660時間（月60時間超過は年6回までとする）という特別条項に基づいた協定を結び、毎年のように600時間残業（計画的ライン残業）をしています。これはリコール対応や大規模な設備トラブルによる突発的なものではなく、生産計画が高負荷残業を前提として組まれています。

質問ですが
この場合、大きなトラブルが無いにも関わらず基準となる年間360時間を大きく上回る残業を毎年のように計画している事は労働基準法違反ではないでしょうか？
そもそも毎月のように法定労働時間を大幅に超過する協定自体が違法ではないのでしょうか？

宜しくお願いいたします。

私は今まで「36協定を結ぶ」ということを意識的に行ったことがありません。
アルバイトの時も、現在の正社員の入社の時もです。
しかしながら週5勤務で1日当たり8時間以上、残業は当たり前のように行っていました。

1.36協定とは入社時にどのように結ぶのでしょうか。
2.36協定を結んでいなかった会社がこれから結ぶ場合、どのような手順で36協定を全社員と結ぶべきなのでしょうか。
3.代表社員が勝手に選出され、36協定が裏で勝手に結ばれた場合のリスクはありますでしょうか。

就業規則と36協定とどちらが優先されるのでしょうか？

会社の前提として
①36協定の締結なし←今締結に向け準備中(法令違反は置いときます）
②すでに就業規則には時間外労働の明記あり←通常の時間外も育児・介護も法律の上限の時間

労働者側から
問１：36協定に「育児・介護休業法上の時間外労働の制限を請求した労働者」の一文を明記しない場合は、時間外労働・休日労働はしなくていいということでいいのでしょうか？
問２：この場合、就業規則の改定をしてもらったほうがいいのでしょうか？
問３：育児・介護規定の「時間外就業の免除」の項目に『時間外就業免除申出書』を提出すれば免除になるとあるのですが、時間外労働の協定を結んでいない場合は、こんな書類は必要なくなるということでいいのでしょうか？

使用者側から
問Ａ：36協定を東京・大阪・福岡などそれぞれで締結する予定なのですが、延長することができる時間がバラバラな場合は、就業規則には個別に記入したほうがいいのでしょうか？
問Ｂ：もしくは、別途内規に示すみたいにしてもいいのでしょうか？
問Ｃ：36協定(時間外労働・休日労働に関する協定届）は就業規則の周知の中に入るのでしょうか？

以上、どうぞよろしくお願いします。

お世話になります。
製造業にて総務を担当しております。

当社の３６協定は、１日６時間、１か月４５時間、１年３６０時間で設定しております。
変形労働制等ではなく、8：30～17：15の通常勤務形態です。

先日、当社で緊急性を要する事態（消火栓が破裂）に対応するため、時間外労働６時間を超えて労働させております。当社としては不本意ですが、対応せざるを得ない状況だったため、仕方なく許可しました。
このような場合３６協定に違反しているのは重々承知ですが、先生方に質問です。

１．監督署に許可を受ける等、何か届出をする必要はありますでしょうか？
２．ほかに対処できることはございますでしょうか？

何卒宜しくお願いいたします。

労働災害の裁判をする場合において

原告(職員側)が、裁判所経由で「時間外労働休日労働に関する協定届」、いわゆる36協定の提出を求める理由はなんでしょうか。

出ていない(協定が無い=労基署へ未提出)場合。出ていて実際とかけ離れた場合。

どう言う効果があるのですか。安全配慮義務違反を問うのに必要なのでしょうか?

【相談の背景】
会社が裁量労働制を適用しているのですが、労使協定書や、就業規則等の割増賃金の項目では「法定を超えた時間外、深夜又は法定休日に勤務をさせた場合は、法の定めるところにより割増賃金を支給する。ただし、専門業務型採用労働制が適用となるものについては、本条の定めは適用しない。」とありました。
当社の裁量労働制の休日出勤に対しての対処として、休日出勤はやむ終えない場合上司に許可をもらう、そして、振替休日を3ヶ月以内とる、3ヶ月以内に取らなかったら振替休日が抹消され割増賃金分が支給されるとなっているのですが、これらの旨は就業規則に記載されておりません。

【質問1】
この場合の就業規則に記載されてる休日出勤の記載方法は正しいのでしょうか？

【質問2】
労使協定書を会社に提示させることは可能でしょうか？
（就業規則と労使協定書はそもそも別なのでしょうか？就業規則に裁量労働制の決まり事を記載してたらOKなのでしょうか？

【相談の背景】
会社のカレンダーが土日休日なのに、
予定があると伝えると「なるべく土日は空けて」と指摘されます。
周りからも「仕事なのに休んでいる」と陰口を叩かれます。
振替休日を与えていると言われますが、不定期な休みに予定なんて入れられません。

【質問1】
会社のカレンダーが土日休日なのに、
予定を入れると「なるべく土日は空けて」と指摘されます。
振替休日を与えられますが、休んだ気になれません。
労働基準法等に該当しますでしょうか？

【相談の背景】
工場で製造部門で働いています。
勤務形態は9時～18時の休憩60分の8時間労働、
土日祝日休みで、夏季と年末年始で5日休みがあったりします。

先月、会社の休日である土曜日に製造の都合で出勤しました。
俗に言う休日出勤というものです。
土曜日に8時間業務を行いました。

週明けの月曜日に社内の「休日出勤報告書」に業務内容と勤務時間を記入し、備考欄に「手当支給希望」と書きました。

そしたら後日、本社より「手当ではなく代休を取得してください」と連絡がありました。
しかし、有休休暇も大量に残っており、毎年、何日分かは未消化で消えてしまうのに代休を取っても、お金にもならず、消化出来る有休休暇も無くなるしで、
当方にとっての利がまったく無いと感じてしまいます。

【質問1】
休日出勤をした際、代休か休日出勤手当を支給（労働単価×1.35倍×時間）の2通りがあると思いますが、その選択権は会社側にあるんですか？
それとも労働者にありますか？

【質問2】
労働者に選択権があったとして、手当支給を申請したのに代休扱いをされた場合、遡って請求出来ますか？

法定休日を割増手当貰って労働をして、代わりに同一週で年次有給休暇を取得することは可能でしょうか？

つまり休みは、可能な限り有休から使っていくという考えかたです。

36協定で4日休日労働をさせることができる旨の締結している場合、休日割増を支払うことで、休日出勤が可能であるという認識でのお話しです。

①あくまで法定休日の取得を原則とし、有休はそれとは別で取得しなければならない。

②労使間の合意(口約束含む)があれば、必要な割増賃金を支払うことで可能である。

どちらの解釈が適当でしょうか？

来年からの年休付与の件で、解釈の仕方が分かれていて困っています。

何卒アドバイスをお願いします。

休日出勤においての労働時間の取り扱いについての質問です。
当社は、１年間の変形労働時間制を採用しています。会社が指定する休日は土曜日と日曜日です。この度、日曜日に全社員が休日出勤することになりました。振替休日はすでに設定してあります。変形労働時間制ではありますが、ベースとなる労働時間は8:15~17:15（休憩１時間）となっています。しかし、８時間の労働時間を必要とするものではなく、労働時間は６時間（8:15~14:15)で終了します。
14:15で全社員の労働を終わらせる場合、
⑴14:15~17:15までの年休届けを提出すべきなのでしょうか？
⑵14:15で全社員を解散させた場合、給料計算のさい、14:15~17:15までの３時間分差し引くべきなのでしょうか？
⑶または14:15で解散させても、特に何も問題ないのでしょうか？
ちなみに、就業規則では、この点を定めていません。

【相談の背景】
1ヶ月単位の変形労働時間制が採用されています。また今月の勤務時間などが定まったカレンダーがすでに配布されている状態です。就業規則には振替休日に関する記載がされています。(休日に仕事をする場合、振替休日を必ずとって下さいという内容です)

【質問1】
この状態で休日に仕事を行った場合、今月中に振替休日をとっても良いのでしょうか。色々調べてみると、取れないといった記載がされているサイトもあるようですが・・・

【質問2】
現在36協定が締結されていません。仮に翌月振替休日を取った場合、36協定違反にならないのでしょうか。

【相談の背景】
休日出勤の命令がありました。通常、土日祝が休みの会社です。土曜日に数時間だけ出ることをあたりまえのように命令され、断りたいのですが、教えてください。一応、振替休日を取得は可能です。
本社の就業規則はまだ未確認で、36協定は結んでいます。
断る理由は、土日の数時間だけ出勤することが、たとえ、別日に振替休日を取得したからといっても、それとこれとは同様ではないと考えているためです。平日に振替休日を取得しても、業務が増えるばかりです。命令された職務は、週明けにこなせる内容でもあります。

【質問1】
休日出勤の命令がありました。通常、土日祝が休みの会社です。土曜日に数時間だけ出ることをあたりまえのように命令され、断りたいのですが、可能ですか？教えてください。一応、振替休日を取得は可能です

【相談の背景】
労務関係に関する質問です。　　

日曜日休みの週休1日体制で1年単位の変形労働制の会社で働いております。変形休日制は導入されていません。

4/16(日)休み→4/17(月)〜4/22(土)通常出勤6連勤→4/23(日)本来は休みの日だが社員全員が年1回強制的に集まる研修会に参加→4/24(月)休み

の場合、研修会を勤務日数にいれるとしたら7連勤となってしまいます。

【質問1】
この場合でも4/23(日)は休日出勤の扱いになり会社は休日割増賃金手当を支給する義務はありますでしょうか?

私の会社では、夜勤明けの次の日は休みで、次の日から昼へシフトするような勤務体制なのですが、
夜勤後の休日に出勤（休日出勤）するよう指示を受けました。
この場合だと夜勤の週から1日も休みがなく昼へシフトする事になります。
会社では36協定を結んだおりますが、この勤務体制が通ってしまった場合、繁忙期といった理由でシフトが切り替わる間に休日が無しといった事態になるおそれもあります。交代勤務でもあるため残業時間が上限に達するといった事もめったにありませんが、その分を休日出勤に割り当てられると大変です。　

ですので、これは会社と話し合うべき事なのか、それとも法律に違反しているのか疑問に思ったため質問させていただきました。

【相談の背景】
面接時に休日出勤について確認したところ、休日出勤はないと言われました。採用が決まり勤務を始めました。
採用時、雇用契約書なし。隣接している施設が休日当番で年間で１０回ほど開けることが決まったので、その時は私たちの勤務先も休日出勤をしなくてはいけなくなりました。
休日出勤した際、代休か１日分の出勤手当てどちらかで対応すると言われました。割増はないようです。今まで勤めた会社は代休＋休日出勤手当て(2000～3000円)がもらえるところばかりでした。
今回は休日出勤はないと言われていたのに急に休日出勤が決まった場合、休日出勤手当てと代休を会社に求めることは出きるのですか？
年末年始も当番で出勤があるようです。その場合、普段の日曜日よりも高い手当てが欲しいのが正直な気持ちです。手当てと代休、両方もらえないようなら、休日出勤を断りたいと思っていますが断ることは可能なのでしょうか？
ハローワークの求人で申し込みました。その時の求人票には休日、日祝。週休２日制はその他(公休３日)夏休み、年末年始。３６協定における特別条項、なし。年間休日１０５日。加入保険、雇用労災健康厚生あり。退職金共済未加入。退職金制度なしです。有給６ヶ月後に１０日支給。翌年以降増えないと先輩から聞きました。

【質問1】
代休＋手当てが欲しいのですが、どうやって会社と交渉したらいいのか教えて下さい。

【質問2】
代休か１日分の出勤手当て(加給なし)どちらかと言われた場合、断ることはできますか？

【質問3】
有給が増えない事は労働基準法で違反だと思うのですが、会社にはどのように確認したらいいでしょうか？

【質問4】
今からでも、雇用契約書や労働条件を書類で貰う事は可能でしょうか？

【相談の背景】
どこの会社でも残業は少しはあるとおもいますが、36協定はどこで見れるのでしょうか。また、協定を結べば週40時間を超えても割増賃金が発生しない場合もあるのでしょうか。

【質問1】
36協定を見たことないと思うのですが、大抵はどこで見れるものなのでしょうか。

【質問2】
36協定や就業規則次第では週40時間時間を超えても割増賃金が発生しないこともあるのでしょうか（振替休日を使って土曜に出勤した場合など）。

度々質問申し訳ありません。
会社が週か月単位の36協定のある労働申請をしています。
普通なら週40時間は残業代を出す必要はないが、内の会社は残業代をだしている。と説明頂いており、また残業代も申請が上長にも認可されれば、出ます。
しかし、早朝手当、深夜残業の割増賃金が出ておりません。
また、休日出勤ですが、1.25割増の時間計算での出勤扱いになっています。

こう行った場合、早出、早朝の残業代、休日出勤の割増(ホントは、1.5割増じゃないかと思うんですが。。)は請求しても会社判断になるのでしょうか?
たしかに週40時間は超えておりません。
お詳しい方アドバイス頂けませんでしょうか?

現在課長職として勤務しています。もともと部署に7人いたのですが上司を含めて4人退職し3人残るのみとなっています。3人の仕事が増えて残業が36協定の特別条項で定められた残業時間を超過してしまいました。人事から苦言メールが来て、私の部下が休日出勤して土日で所定労働時間以下だったため1日にまとめれば振替休日となり（当社は休日出勤したとしても振替休日を取得できるとして休日割増もつきません）残業付かなかったので指導する様にときました。また、こうなったのは管理監督者の私の責任と言われています（課長以上は管理監督者として残業手当が一切つきません）このような事を言われるのは適法なのでしょうか？対抗策は何かありますか？

36協定が無いと週40時間を越えた労働をする事が出来ない様ですが、長時間労働としての労災認定基準には、「1ヶ月100時間・2〜6ヶ月平均80時間」が設けられていますが、民事裁判による安全配慮義務違反は、何時間程度から問われるのでしょうか。労災の様に「1ヶ月・2〜6ヶ月平均」の様な基準があるのでしょうか。月45時間を越えると、業務との関連性が高まると言われている様ですけど・・・。
その後、体調を壊して解雇された場合には、解雇無効が問えるのでしょうか?

【相談の背景】
残業時間についての質問になります。
最近、電車で帰れず、タクシーで帰ることが多い日が続いています。また、背中や胸の圧迫感を感じるなど、そろそろ何らかの自己防衛が必要ではないかと懸念しています。
【現状】
令和６年１月の残業時間は、81時間
同年２月の残業時間は、88時間
※休日出勤はほぼなし。
※それより前は35〜50時間程度
会社からは、以下の二点を言われています。
①70時間の残業として一旦処理し、70時間分の残業代は支払うこと（一月分の給与2/23振り込みはそのとおりに履行）。
②不足分の残業時間は、70時間を下回った月に加算すること（１月の11時間分、２月の18時間分は、３月以降に加算予定）。
※勤怠システム上、70時間に修正されています。

なお、36協定特別条項は締結していると思われます。
資本金一億円、従業員2,000名程度の不動産会社になります。

色々と教えてください。

【質問1】
現状は労働基準法条違法ではないのでしょうか。

【質問2】
70時間の残業に修正すること自体に問題はないのでしょうか。

【質問3】
労基署等に申し入れた方がいいでしょうか。

勤務時間についての相談です。

4月からの転職先で
月曜日～金曜日8:00~16:00 休憩時間45分
土曜日 8:00~13:00
の週40時間内で勤務しています。

6月の給料明細(月給制)で、法定超労働時間が9時間付いていて
考えた結果、
休憩45分なので、毎日15分の超過勤務になっている事に気付きました。
4月、5月は祝祭日があったので法定労働時間に満たない勤務時間になるので気づかなかったのです。
①超過勤務にならないように、
2週に1週は土曜日を休日にするなどの提案をしてみようかと思うのですが、
この勤務時間の使い方は有効でしょうか？

②また祝祭日がある法定労働時間に満たない月は
週40時間を超えての労働時間は超過勤務にならないのでしょうか？

雇用主に聞く前に理解しておきたいと思いご相談しました。

36協定に示された残業数の数え方について教えてください。
当社は、36協定に「月の残業上限を45時間」と定めています。45時間の数え方について教えてください。
定時は9:00-18:00で週休2日です。

例えば、月のうち3週間は月～金まで9:00-20:30（毎日2.5時間残業）を勤務しました。
4週目は、月～金まで私用で遅刻して勤務し、11:00-20:30を勤務しました。
このケースの場合の36協定の残業時間の計算は、以下の①、②のどちらが正しいでしょうか。

①　あくまで終業定時18:00を何時間越えたか？を累積する。18:00～20:30（2.5)×20日＝50h
②　遅刻した9:00-11:00（2時間×5日＝10h）は36協定の残業時間から差し引いて40Hと計算する。

また同様に、毎日9:00-20:30を勤務しましたが、最終日を有給休暇で休みました。この場合の36協定上の管理残業時間は、以下の③、④のどちらが正しいでしょうか。

③　あくまで終業定時18:00を何時間越えたか？を累積する。18:00～20:30（2.5)×19日＝47.5h
④　有給取得した最終日(8H)は実働していない為、累積から実働していない8Hを差し引いて計算する。
　　＝39.5h

36協定書に計算方法を定めるべきだとは思いますが、特に明記されていない場合、①or②、また③or④のどちらが正しいでしょうが。

36協定の新書式の記入方法についてのご相談です。

弊社は、中小企業ですが、4月1日からの改正法適用に伴って、36協定の記載内容を検討しているところです。

ご相談したいのは、様式第9号の2の「延長することができる時間数」なのですが、法律で認められる上限すれすれの時間（月45時間を超える月数：6回、1箇月：80時間、1年：720時間等）を記載することで、届出上何か問題にはならないでしょうか。

厚生労働省の書式記入例をみると、（ある意味当然ですが）控えめな時間設定がされていますし、また、限度時間（月45時間、年360時間）に近づける努力義務についても記載があるようですので、それとの兼ね合いで、上限すれすれの時間を記載することに躊躇してしまいます。

上限すれすれの時間を記載することの是非について、（世間一般的な相場も含めて）ご教示いただければ幸いです。
よろしくお願いいたします。