36協定の代表選出が違法なら残業命令は無効になる？

私が勤務する事業所の、２０２０年の３６協定の締結について教えていただきたいことがあります。
締結にあたり、従業員代表が知らない間に選出され、協定の内容について従業員代表以外の従業員に何も情報開示がされないまま、という状態でした。
代表となった従業員に聞くと、所属部門の管理職から従業員代表に選出されたと連絡があった、その後、人事部から協定に署名してほしいと連絡があった、とのことでした。
そこで2つ質問です。

①従業員の知らないところで会社による従業員代表の選出があったと思いますが、会社の行動に違法性はあるのでしょうか。
②同じく従業員の知らないところで３６協定が締結されていましたが、これについても違法性はあるのでしょうか。
　ある場合、罪に問われるとすれば会社でしょうか。

36協定や変形労働時間制の労働者代表の選出について。

どうやら、営業本部長が勝手に代表者を決めて、代表印の押印依頼を社長にまわしているようです。

選出方法に問題があると思いますが、罰則はあるのでしょうか？

罰則がある場合、どこにどのように訴えればよいですか？

【相談の背景】
従業員代表を選出する際に、選出するための進行を従業員だけで行うのではなく、立候補を求めるお知らせなどを会社の人事部が中心となって行なっています。

【質問1】
従業員だけで代表を選出すると思うのですが、立候補者がいる場合は人事に連絡くださいとなっているのは良いのでしょうか。

【相談の背景】
就業規則変更に伴う労働代表者選出について質問です。
本部側が代表者を選出することはNGという事で本部側が社内チャット上で立候補者を募りました。
立候補者は複数出たのですがその内の1名を本部側が代表者として選出しました。特に他の従業員からの決は取っていないです。

【質問1】
立候補者の中から代表者を本部側が選出するのは結局NGだと思うのですが労働基準法的に良いのでしょうか？

先日、監督署からの立ち入りで中国人の過重労働の是正勧告を受けました。月に150時間ほどの残業や休出がありました。そのことで36協定を結んだ、みたいです。
会社は社長、部長、工場長、あとは日本人の社員が五人、中国人が三人、事務のパートが一人、シルバー人材から二人です。
代表者の選定について調べてみると投票などで過半数を得た者、管理者でない者、という条件がありますが、今回36協定を結んだ代表者は、他の人が知っていたか否かは分かりませんが私自身はそのような話を聞いていませんし、投票などもしていません。ただ朝会社に来たら協定の紙が貼ってあり知りました。
また、その代表者は、肩書きはないものの、工場の検査作業に関しての責任者であり、社員三人の段取りや人員の振り分け、残業指示などしている方です。
また、証明は出来ませんが社長、又は部長がその代表者に代表者になってくれと言ったと思います。
会社に組合はありません。
代表者の選定に少なくとも私一人参加していないこと、中国人研修生に投票の権利があるか否か、残業など指示できる立場の人が代表者になれるのか、この協定が有効か無効か、など教えて下さい。よろしくお願いします

36協定における労働者代表の選出方法について質問させていただきます.
現在,私の職場では係長クラスの人が代表になっていて,その人が課長に昇進するタイミングで新しい人が選ばれます.その際,職場の取締役部長クラスの人から「○○係長が課長に昇進されて代表者の資格を失うことになるので,後任には△△係長になってもらおうと思います.署名用の用紙を回覧するので,△△さんで問題ないと思えば順番に署名していってください.△△さんより自分の方が適任だ,××さんの方が相応しいと思う人は,横の推薦者欄にその人の名前を記入してください.」といった内容の話があり,1枚の用紙に一人ずつ署名をしていきます.「△△さんにやってもらおうと思う」という取締役の話があった後で,「いや,自分が代表者をやりたいです」等と言う人が現れるわけもなく,予定通り△△さんが後任に選ばれます.
このような方法で労働者代表を選ぶことは問題ではないのでしょうか?明らかに会社側の意図で選ばれているとしか思えないのですが・・・.

【相談の背景】
当社には顧問社労士がいるのですが、社長は最小限の業務依頼しかしていません（給与計算・労務相談・書類関係一般）。
先輩職員（事業所管理者・管理職手当支給）が36協定における社員代表になっているのですが、社内でこれまでその先輩社員を社員代表にするか？　といった採決を取ったこともありません。先輩に聞くと「いや、職員代表になってくれって数年前に言われてサインとハンコ捺しただけなんだよ」と、自身も納得はしていないようでした。
我々は普通に残業しているため、その状態はまずいのではないかと思うのですが、給与管理している顧問社労士がそれを放置している状況はどうなんだろうとも思いました。

【質問1】
先輩社員が社員代表である現状は適法ですか？

【質問2】
適法ではない場合、どのようなペナルティがありますか？

【質問3】
適法でない場合、会社が責任を負うことになると思うのですが、先輩社員や社労士には全く責任はないのでしょうか？

【相談の背景】
先日従業員代表の選出の案内が来たが、管理監督者による特定の候補者を推薦する内容でした。

【質問1】
これは労働基準法違反ですか？

36協定を締結する、社員代表の選出について、教えて下さい。弊社は、
1.少数組合員による組合
2.会社側が押す過半数社員代表
が存在します。僕は、1.に所属しますが、来週、2.の選出があります。現社員代表が次期社員代表を推薦し、その事を紙面で回覧し署名する事で、毎年、非公式ですが会社側が推薦する人間が、過半数社員代表を務めてます。
この事態を変える為の、方法を知りたいのですが、
a.1.の中から立候補する人を擁立する
b.2.が過半数占めない様に、皆、協力する
c.2.の選出が不適切を労基署に提出する
他に、何か方法があれば教えて下さい。
よろしくお願いします。

【相談の背景】
職場代表は人事部からの推奨が立候補として認められるのでしょうか
人事部からは立候補者を提示しますので承認お願いいたします。

ふつうに立候補することができない状態です。

労基署に相談したら選出方法は会社に任せているので御社の場合は人事部が決めることにしているので
、あなたは立候補できません。人事部に掛け合ってくださいとの回答。

これでは会社指定の管理者だけの職場代表。

役員以外であれば職場代表になれるとのこと、労基署から。

【質問1】
組合をつくるしか一般の人が職場代表になる方法がないのでしょうか

労働基準法の第36条1にある『・・・労働者の過半数を代表する者との書面において・・・』の”労働者の過半数を代表する者”というのは、誰でもかまわないのでしょうか?会社にとって都合のよい人を代表者として選任、極端な協定を結ぶことも可能です。労働組合のある会社はいいと思いますが、特に中小企業はこのような協定があっても実際に意味を成していない現実もあるのではないでしょうか?協定の存在すら知らない人もいるのではないでしょうか。
また協定をかわす際、かわした後に従業員に事後報告するケースもめずらしくはないと思います。これは労働基準法には違反していないのでしょうか?教えてください。

過半数代表者の選出について質問が２点あります。

①過半数代表者は立候補がないため、会社側（人事部や総務部）が推薦して本人了承の元、労働者による選挙という形をとっています。問題ありませんでしょうか。
②一連の選挙事務について会社側が主導で運用し、選挙の公示については掲示板に掲示します。その後、全部署長（管理者）に選挙がある旨、発表しています。それについて問題になることはありますでしょうか。

【相談の背景】
36協定について

現在務めている会社ですが、従業員の過半数代表者を管理職者が指名し、その他の従業員にその指定した方で異論がないかメールで配信、異論有りの返信が無ければ信任と見なし決定しています。
過半数代表者の選出方法に問題があり、36協定が無効となる可能性が高いと思われ、就業規則などの改定に過半数代表者の意見聴取なども行われておりません。

【質問1】
上記のメール内容を証拠にしかるべき所で無効と判断してもらえそうでしょうか？
その場合、労働基準監督署とのやり取りなど弁護士の方に依頼出来ますか？

【質問2】
無効となった場合、管理職者以外の一般従業員に何か利益、不利益は生じますでしょうか？

【相談の背景】
従業員代表の選出方法について

先日、勤務している会社で従業員代表が選出されました。選出されるにあたり、候補者が一人だった為、異議がある場合のみメールにて人事に連絡することで反対、異議がない場合にはメールをしないことによって賛成ということになり、従業員代表が選出されました。

【質問1】
投票が行われていないのでは？と考えているのですがメールをする、メールしないということで投票が行われたと考えてよろしいのでしょうか。

【相談の背景】
私の勤務する会社では、労使協定の締結等を行うにあたり、労働組合がないため、毎年事業所で過半数代表者を以下の流れで選出しています。

①事業所の各部署から過半数代表者の候補者を推薦する。（※）

②①で推薦された各部署の候補者同士が互選により更に候補者を選出する。

③②で選出された候補者について、選挙により、事業所の労働者の過半数支持を得た場合に過半数代表者として選出される（任期は1年）

（※）①の候補者を推薦する人物は、前年の各部署の過半数代表者の候補者となる。（前年の各部署の①の候補者が次の年の①の候補者を推薦する。）

部署や職員ごとに業務内容や働き方に差があり、誰が過半数代表者になるかということは、就業規則の変更手続や三六協定の手続を踏まえると重要な問題だと考えています。

上記の選出手続により、前年の①の候補者からの推薦を得なければそもそも立候補ができず、職員代表者の選出方法として不公平な気がします（なお、①の候補者が誰なのか毎年展開がありません）。
また、②の互選について、内容が全く開示されず、一部の部署の候補者が1人選出される年が続いていまして、私の部署の働き方を加味した会社への交渉が主体的にできません。

上記の結果、過半数代表者が著しく私の部署に不利な就業規則の変更や、いい加減な特別条項の発動を会社と締結した場合に、それを無効にできますでしょうか。

【質問1】
過半数代表者が著しく私の部署に不利な就業規則の変更や、いい加減な特別条項の発動を会社と締結した場合に、それを無効にできますでしょうか。

【質問2】
選出方法に問題はないでしょうか。

【相談の背景】
本日、私が勤務する会社にて、従業員代表を選出する旨の周知がありました。
周知内容には、選出の目的として、以下の通り記載されておりました。
「（いわゆる「36協定」）を締結する必要があります。
この協定は、会社と従業員の過半数を代表する者（以下「労働者代表」といいます）との間で締結しなければなりません。
つきましては、労働者代表を以下の要領により選出いたします。
1．労働者代表の役割
従業員の過半数を代表して、会社との間で36協定の締結を行います。」
私は、目的が36協定の締結に限定されていると受け取られる文言だと感じており、この周知に基づいて選出された従業員代表が、36協定以外の労使協定 (就業規則の改定など) に対応した場合、無効になりかねないのではないか?と懸念しており、周知担当者に文言の修正 (「36協定等の労使協定の締結を行います」等) を進言した方がよいのではないか?と思案しております。
※なお、今回の従業員代表の任期中に、36協定以外の労使協定の締結等の予定・可能性があるか否かについては、現時点で未確認です。

【質問1】
[相談の背景]に記載した私の懸念は、過剰・不当でしょうか ?
(周知された文言で、特に問題・過不足ございませんでしょうか)
法律上・企業法務の実際上から、ご意見を伺えますと幸いです。

36協定の締結で、組合のない職場なのですが、
事業所の過半数の労働者が、その候補者を支持していると認められるような民主的な手続がとられているかが無効になるかどうかの問題だと思いますが、
これは選出手続きを文書か何かで残す必要がありますか？
また、形跡がなくとも、過半数のものだけで話し合いが行われて、代表者が決められいる場合でも、有効ですか？
というのは、過半数のものだけで決められて、形跡がなくても有効となりますと、それ以外のものが永久的に話し合いから除外されていて選出されていても問題ないことになってしまうと思ったからです。

今の私の職場では、私に立候補の機会もありませんし、私にたいしてこの人でいいかと聞かれたこともありませんので、決まった後に誰がなったか周知して誰が代表者か知っていても無効ではないかと思いました。

【相談の背景】
当社には労使協定締結の労働者代表がおりますが、その選出方法には問題がありました。

（1）意思がなくても勝手に信任扱い
その選出方法は社内パソコンのメール上で「この人を選出します。不信任の場合は『不信任』と返信してください。返信なき場合は信任とみなします。」というものです。
信任の意思が無くても返信しない人は勝手に信任扱いになってしまいました。

（2）労務担当の総務課が総務課を推薦している
このメールの発信者は総務課の代表です。この人物が同僚である総務課の人を推薦しています。
総務課とは経営者と一体になって労務管理や労働条件の決定をする部署です。
労働者の意向は関係なく、使用者の意向に基づいて指名されてしまいました。

（3）メールによる回答期間が短すぎる、メールチェックの習慣がない
水曜にこのメールが配信され金曜までが回答期限という期間が短いものでした。
実際は出張中の社員はほとんどがこのメールに気づいていませんでした。
なお外勤の社員は金曜まで会社外で仕事をしていることが多く、基本的にメールチェックをする習慣がありません。

（4）例年と選出方法が異なる
本来は、前年度の代表者が次年度の代表者を推薦して、紙上の回覧の「信任・不信任」の欄に〇をつけるという方式でした。
今年度は、わざわざ急に方針を変えた後に不利益変更が成されたため社員の不満の声を封じる計画性がうかがえます。

【質問1】
以上のように、労働者代表は選出方法は民主的な手続きがなされていませんでした。
この選出方法は無効ではないでしょうか？

【質問2】
近々、このメールのコピーを持参して労基署へ申告に行こうと思っているのですがその前段階としての心づもりをしたく思っております。
もし労基署で監査を依頼したら会社に是正勧告を出してくれるものでしょうか？

来月1日より施行される、労働者派遣法改正に伴う派遣労働者の待遇につき、労使協定方式を取る場合の、労働者過半数の代表者選出に関して。

現在、派遣社員として働いておりますが、全く知らない社員を労働者過半数の代表者として信任することに抵抗があります。

3月26日、派遣元事業主より、当該代表者選出に関してメールが来ました。
従業員側の代表者に誰々さんが立候補したから信任するか否か、もしくは自分が立候補するか、を問う内容のメールでした。

私自身は、現在の会社から派遣され、何件目かの派遣先で派遣社員として働いて5年少々経ちますが、同じ会社の他の派遣社員はもちろん、派遣元の会社で働く社員の氏名などもほぼ知らない状態で、代表者を信任するか否かを決定することは、通常困難かと思います。

メールにて告知すれば合法的には扱われるのはともかく、派遣元事業主の意向に基づき選出された代表者ではないことを知る方法はないので、信任するかどうか迷っています。

最終的に決めるのは自己責任ですが、会社への回答期限が迫っておりますので、信任した方がいい、しない方がいい、それぞれにつきその理由やご意見を賜りたく、このサイトでご相談させていただきました。

【相談の背景】
会社に36協定を締結しているのか文書で聞いたところ、何の音沙汰もありませんでした。2ヶ月ほど経った時、管理監督者のうちの1人に口頭で聞くと『締結してる。労働者代表は〇〇さんです。挙手ではなく、話し合いできめた。その話し合いにアルバイト、パートは入っていない。』とのことでした。しかし、一緒に働く事務職以外の社員もその事知りません。
それから1ヶ月ほど経った時に、再度管理監督者2名（うち1人は前に聞いた者）に聞いたところ『締結してる。労働者代表は××さんです』と言われました。

代表者の名前が違いました。

事務室にきたら、書面を見せてくれるとのことです。周知はされていません。
事務職でない社員は知らないことです。事務スタッフは変形労働制で働いているので、事務スタッフだけで決めた？？と言うような事を言っていたと思います。

時間外労基に関する締結をしていないと思うのですが、私が協定書を見てもわからない気がします。聞いてもその場で惚けられたり、丸め込まれたりしそうです。

【質問1】
いま未払いの残業代について示談に応じるか、労働審判に持っていくか悩み中です。36協定を的確に締結していなかったら、労働審判で有利になりますか。

【質問2】
協定書を写真に撮ってもいいのでしょうか。許可が必要なのでしょうか。

【質問3】
写真が撮らない場合は、手書きで写してもいいのでしょうか。この場合も許可が必要でしょうか。

従業員代表の選出方法が適法かどうか、お教えいただけたらと存じます。

この度、従業員代表について会社の推薦を受けて以下のとおり立候補があり
ました。これより、〇〇日まで告知しますので、不同意の場合のみ〇〇（人事担当者）
あてメールで連絡をおねがします（理由は特に不要）

立候補者
・〇〇　〇〇（氏名が記載）
　▽▽▽▽▽▽▽
　▽▽▽▽▽▽▽（ここには当人の社内でのこれまでの経歴が記載）
※従業員代表の役割
　従業員の過半数以上を代表し、労使協定等の労働者側の契約当事者
　規程改訂等で意見を述べる等

だいたい上記のような形で従業員代表の選出方法として掲示があったのですが、
これが適法であるか、ご教示いただけますと幸いです。

なお、従業員間での挙手、投票等は一切行われておらず、
いきなり上記が社内掲示板にアップされました。
従業員は70名前後です。

よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
弊社では、労働者代表を変更する際には現任が後任を指名し、推薦する旨のメールを全社員に送ります。そして、同メールに、その候補に異議がある、他の者を推薦する、または自ら立候補するのであればXX日までに申出てくれと記載してあります。選挙、信任投票は行なわれていません。そして、誰からもなんら反応がないため自動的に現任に指名された者が労働者代表になるという流れが現状続いています。(なお、当然弊社に組合はありません)

【質問1】
この手続きで労働者代表の選出手続きに問題はありませんか。

【相談の背景】
労働者代表の決め方について

先日、「来年度の労働者代表に立候補、推薦を募ります。」と社内メールが届きました。
その1週間後に「●●さんに決まりました。」と再度お知らせがありました。

【選出手続きは、投票や挙手の他に、労働者の話し合いや持ち回り決議などでも構い ませんが、労働者の過半数がその人の選任を支持していることが明確になる民主的な手続きが必要です。】とあるのですが、話し合いもしていませんし、投票もしていません。

担当者の近くにいる従業員にハンコをもらって、過半数集まったら決定しているようです。

また、選ばれた（という）人は総務部の労務関係の担当者です。

【質問1】
これは無効になりますか？

【質問2】
また、会社に対して意見を述べた所、気に入らなかったみたいで、私の待遇の不利益変更をしようとしていると耳にしました。
この場合、労働者代表も民主的な選出をしていないので認められないことになりますか？

派遣会社にて初めて労使協定(三六協定ではありません)をwebで閲覧できるようになったのですが、中身の正当性はさておき、労働者代表の欄がすべての事業所で付箋で名前がわからないように隠されています。
労働者代表の投票は非正規社員にも連絡は来ましたが信任に関しては正社員の過半数超えの信任があったのでそれで十分と労基署に報告したようです(ただ非正規の派遣社員含めた従業員の母数をはっきりさせてないことで指導があったようです。三六協定も同じように決めたのでしょう。)

労使協定は閲覧できれば労働者代表の欄が伏せられても有効なのでしょうか。提出義務がある労使協定なので労基署に出す時はしれっと出すと思います。
あと労働者代表の欄を伏せる意味はなんなのでしょうか…？
労使協定においてNGなこともあれば併せてお願いします。

【相談の背景】
会社で労働者代表を決めるため、労働者全員にメールをして信任不信任の投票をしようと考えています。

【質問1】
証拠としてメールの回答をエクセルでリスト化しようと思いますが、名前、信任不信任の回答の他に、社員番号とかも記載しておいた方が良いものでしょうか？　

【質問2】
そもそも労働者代表の選定で、ここまでする必要があるのでしょうか？

お世話になります。
法律に基づくご回答をよろしくお願いします。

当財団では、労働組合がないため、労使協定を締結するため労働者の過半数を代表するものを選任しなければなりません。

この選出については労働基準法施行規則第6条の2に規定され、次のいずれにも該当する者でなければなりません。
(イ)労働時間、休憩および休日の規定を適用除外とされる(労働基準法第41条第2号に定められた)監督または管理の地位にある者でないこと
(ロ)労使協定の締結などを行う者を選出することを明確にして実施される投票や挙手などの方法による手続きにより、選出された者であること

なお、この(ロ)の投票や挙手などの方法には、必ずしも投票や挙手でなくとも、労働者の話し合いや持ち回り決議等労働者の過半数がその代表としての選任を支持していることが明確になる民主的な手続きがこれにあたります。(平11.3.31基発第169号)

また、この過半数代表者に関して注意すべきことは、この過半数代表者に対する不利益な取り扱いが禁止されている点です。

例えば、過半数代表者であることや過半数代表者になろうとしたこと、過半数代表者として、労使協定の締結拒否など正当な行為をしたことを理由として、解雇、賃金の減額、降格等労働条件について不利益な取り扱いをしないようにしなければなりません。

具体的には、?管理監督者は過半数代表者の候補者からは除外すること?労使協定の締結などを行う過半数代表者を選出することを明確にして、実際に投票や挙手などの民主的な方法で選出すること?絶対に会社側の指名など、違法な方法では選出しないこと?親睦団体の代表などをそのまま過半数代表者にはしないこと?選出された過半数代表者に不利益な取り扱いをしないことを守らなければなりません。

1つだけご質問ですが、過半数労働者を選任する場合、全労働者により民主的な手法で過半数労働者を決めなければなりません。休職中の者、赴任中の者に対しては、「いついつどこで過半数労働者を決めるため、はがきで投票願います。若しくは委任することとします。」ということを教えなければ当然法違反になると考えておりますがいかがでしょうか?

【相談の背景】
会社には労働組合はありませんが、組合相当と言われる組織はあります。36協定の締結時は、労働者の過半数以上の承認を得られた人を代表者とし、36協定を締結してます。

しかし、その代表者は管理職(部課長)に該当し、過半数の中にも管理職が含まれております。事実上、役員以外は労働者側のような感じです。

管理職(部課長)は、残業代は出ない扱いですが、組合相当の組織に加入しております。

また、安全委員会や衛生委員会がありますが、こちらは管理職と一般職の比率が1:1の人数になるように構成されてますが、こちらでは部課長は管理職として扱われ組織されております。

【質問1】
管理職を代表として締結された36協定は有効なのか。

【質問2】
労働組合相当の組織に管理職が加入しているということは、そもそも管理職とは言えないのではないでしょうか。

【相談の背景】
登録型派遣の会社で就労しています。
労使協定の時期になると、支店の内勤者が代表として立候補し、署名するのが通例となっています。

内勤者の業務は、派遣従業員の管理業務全般を行っていますが、有給取得を独断で拒否できるくらい強い権限を持っているようです。

持っているようですと表現しているのは、電話で強い口調でそう言われるので、そうだと感じているとうことです。

【質問1】
派遣従業員から見れば、管理監督者も同然のような権限を持つ（と感じている）人間が、自分たちの代表となるのは非常に不自然に見えますが、合法なのでしょうか？

【相談の背景】
私立高校の教職員です。本校には組合はないのですが、毎年教員代表が36協定の締結をしていました。
代表は一般教員のなかから選ばれていました。
しかし、今年、校長や事務長や教頭などの管理職も、理事長に雇われた労働者なので、使用者ではない。管理職が労働者の代表として36協定を結ぶことにすると言われました。

校長や事務長や教頭などは使用者ではないでしょうか？

ちなみに、以前は同じ人が長年教職員代表を勤めていて、その人が定年のタイミングで、一般教員で話し合い、毎年投票で代表を選ぶ制度に変更し、現在に至ります。

【質問1】
校長や事務長や教頭などは使用者ではなく労働者なのでしょうか？

当社は２００人規模の事業所です。労働組合はあるのですが社員の過半数を占めておらず労使協定は社員代表制で締結しております。
その選挙において社員から立候補を募っております。しかし、一般の労働者が立候補をする前に管理監督者から特定の管理者(労基法上では労働者)に立候補をさせています。

この様な方法は社員代表を決める選挙において正当なのでしょうか？
なお、選挙は投票で行われます。

【相談の背景】
　・会社は、中小株式会社です。
　・代表取締役社長と従業員代表の立候補者は、兄弟の間柄です。
　・立候補者は、実質的な管理職ではありません。

【質問1】
社長と兄弟の立候補者を従業員代表に選出することは可能でしょうか？

【相談の背景】
会社が労使協定がないのに育休を入社１年未満取得不可にしていたため、労使協定を結ぶことになりました
そこで伺いたいのですが

【質問1】
３６協定の従業員代表が出世して管理監督者になっているのですが、３６協定と別の者を従業員代表にしてもよろしいのでしょうか？

【質問2】
また、３６協定の従業員代表を管理監督者以外に変更する必要はありますか？

労働組合の役員です。36協定を結びたいと考えています。職場の過半数と結べるとありますが、それは管理職や派遣社員を含めた総数からの過半数でしょうか？それとも管理職、派遣社員を除いた社員数の過半数でしょうか？

当社には、本社以外に３か所に事業場があります。
労働者の過半数で組織する組合がありませんので、本社では過半数代表者の選出手続きを踏んで、労働者代表を決めています。

本来なら事業所毎に労働者代表を選出して、３６協定を締結するのが良いと思いますが、現状は本社以外に３か所に事業場の労働者代表として、３６協定を同じ人物が兼ねていますが問題ないのでしょうか？

わかる方、ご教授ください。

当社では現在支店をどんどん拡大しております。支店の規模も最少3名から最大20名程度とバラバラです。
そのような当社の現況において36協定の協定届について以下3点の質問がございます。

①協定届は本社のみ提出しており、各支店ではこれまで一切協定届を提出しておりません。本社で提出した協定届に記載された内容が他の支店の従業員にも適用されています。これは36協定の届出をしていない社員に対して、残業をさせている事になり、違法行為になるのではと考えていますがいかがでしょうか。その場合どのようなペナルティになりますでしょうか。
②事務所毎に代表者を選出して、その事業所毎に協定届を提出するという事が正しいルールかと認識していますが、現在の当社では社員の離職も激しく、入れ替わりも激しい状況です。協定届を提出する時点で在籍していても、その後すぐに離職する可能性もあります。労働者を代表する者が退職し、新たな代表する者が選ばれた場合は再度協定届を提出する必要があるのでしょうか。
③協定届は従業員が見れる場所・方法で掲示する必要があるかと思いますが、当社では本社でもそのような掲示は一切しておらず、誰も届出書の内容を知らない（通知もされない）状況です。これは違法行為になりませんか？

以上よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
子会社の事業場（当時20名程度）に対し、当社の業務を委託することとし、その際、業務委託となる業務に従来従事していた社員（30名程度）が子会社に出向となり、当該事業場で勤務することとなりました。当該事業場では、過半数を占める労働組合はなく、過半数代表者を選出して、36協定を締結しております。

【質問1】
この場合、36協定は引き続き有効だと考えておりますが、従来の子会社の事業場で選出されていた過半数代表者を新たに出向してきたものも含め、再度選出する必要はありますでしょうか。

下記のような状態で、自分が36協定を結んでいることになるのか質問いたします。

↓ ↓ ↓

私はとある会社の子会社に所属していて、現在は別の現場に出向し、親会社の社員と共に勤務しています。

親会社は労使間で36協定を結んでいるようですが、私の所属する子会社は3年前から社員が私1人であり、入社以来、36協定の書類にサインはしておりません。

この場合、出向先の現場の代表者（親会社の社員）が36協定を結んでいることによって私も自動的に36協定を結んでいることになるのでしょうか。

自分は工場勤務をしている者ですが３６協定の解釈としては会社全体の６割なのでしょうか？
それとも事業所毎の６割なのでしょうか？
労働組合が無いので解釈に困っています。もし事業所毎であれば会社と締結出来そうなのですが…
ご指導の程よろしくお願いいたします。

10人未満の事業所における労使協定の締結義務について質問です。

大きな本社とは別に、常駐メンバーが10人未満の小さな事業所があるのですが、
36協定 と (専門型)裁量労働制の労使協定
を締結するに当たり、以下の点で会社側と意見があわず悩んでいます。

１．
本社の過半数代表社員が労使協定を締結し、その対象に小さな事業所のメンバーを含めても大丈夫でしょうか？
本社の過半数代表は、本社と小さな事業所の全メンバーから投票/選出するものとします。
（大丈夫ではないと思っています）

２．
小さな事業所単独で労使協定を締結するべきかどうかは、
その事業所に常駐するメンバーの「職種」に影響されますか？
（影響されないと考えています）

【相談の背景】
３６協定の有効期限は１年と聞きましたが私の会社では労働組合が無いのですが、従業員代表を選ぶ知らせを聞いたことが無いです。

【質問1】
３６協定の有効期限はありますか？
ある場合は従業員代表を選ぶ知らせがないまま会社が誰かにサインをしてもらい勝手に更新する事は合法でしょうか？

2015年の36協定を2012年に適正に選出した過半数代表と締結しましたが、労基署から協定毎に選出していない過半数代表は不適格で、その協定も無効であるとして労基法第32条違反の是正勧告を受けました。過半数代表の任期等は条文等で示されておらず法令違反とまでは言えないのではと抗議しましたが、労基署は第36条で、過半数代表は協定ごとに選出しなければならないと解釈できるとして抗議は受け入れられませんでした。これは労基法違反になるのでしょうか？

当社は組合がありません。けれども36協定はあるみたいですけど、実際誰が労働者側責任者か誰も知りません。
この場合、36協定みせてもらい、確認した時労働者が選んでない人がやってたらどうなりますか？
また、その後の手続きを教えてください

最近、36条協定の有効期間について、過半数労働者の代表洒の任期を超えて締結したようなのですが、これは適法なのでしょうか。
この度の、過半数労働者の代表選挙に関しては、あらかじめ任期を設定し、周知を行い選挙しました。
フタを開けてみると任期なんて、関係なく協定を結んでいたのです。
そうなれば、任期が切れて、再び36条協定の選挙をする予定になっているのですが、選挙をする意味がなくなると思いますし、年に1度36条協定を改定すると言う事で独自の選挙規定にも書いてあります。
ご教授願います。

背景
従業員150人契約社員とパートが約50人の会社で労働組合無しの会社です。
36協定の件で質問です。
労働基準局に36協定の同意書類を提出していることを確認しました。
弊社には労働組合は存在していなく労働者の代表は社員の親睦を深める会の代表が署名、捺印していました。
代表は捺印したことへの社員への説明もなく、会社が労使でこの会を利用していることの会社の説明もありません。
質問です。
①会社は説明責任があると思うのですが？
②代表も社員に対して説明責任があると思うのですが？
③今後この件を追及した場合私が不利になるのか？
④会社がやっていることは違法では？
⑤今後会社とどのように争えばいいのか？
ご教授下さい。お願いします。

【相談の背景】
社内カレンダーで勤務をしており、年間274日、１日９時間30分(休憩１時間)で、34日程度は休憩無しの９時間30分勤務をしてきました。
会社との話し合いで年間勤務数の変更は無し、休憩が１日１時間30分になりました。(34日は休憩無しのまま)
しかし、協定を結んでおらず会社が勝手に代表者を選出し、労基へ提出している事がわかりました。社員は誰も周知していないこともわかりました。
勤務日数や時間は違法ではないし、顧問労務士にも確認済みだ。と言っています。

【質問1】
労務士は使用者がサインしろ。と言った人に書かせていた事を労務士は、問題ではないし、良くある事。締結し、一年間更新だから無効にはならない。と言っていますが、労務士、会社にどのように対応すればよいですか。

【質問2】
協定無しですが、１日8時間、一週間40時間を越えている今までの分は、働き方を変更した。のみで伝えても未払い給料の話しになりません。顧問労務士にこちらから確認をして会社に促してもらうべきでしょうか？

【質問3】
労働協定や36協定について説明をしてほしいと要望を出してきましたが、わからないし、冊子もない。労務士に聞いてと言われましたが労基に相談したら会社潰すと言われています。どのように進めるべきでしょうか。

お世話になります。お知恵を拝借したいのでご協力お願いいたします。

会社に労働組合がありません。従業員代表の存在をお聞きすると誰もわからないとのこと。

ここでお聞きしたいのが

従業員代表がいなかった場合に36協定は無効になりますか？いても現社員では該当する人がおらず仮に名前があっても辞めた人の名前を勝手に使用している可能性が高いです。


無効になった場合残業は違法と言うことで会社を訴えることは可能ですか？サービスを強要もされてるので会社に何かしらのダメージをあたえたいんてす！

ちなみに就業規則には36協定の文言はあります。

ご回答の程よろしくお願いいたします！

36協定の代表選出の虚偽について。
職場で36協定を結びました。役所には代表者はせ投票により選出としてありますが、投票はされてません。
虚偽の代表選出で届けられた36協定は破棄、無効にできますか？

【相談の背景】
過半数代表者の期間がない場合、また適切に選任されてない場合の罰則に関して

自分は今契約社員として1年ほど今の会社で働いているのですが、会社側で３６協定を結んでいる
過半数代表者のことを知りません。
会社の就業規則や広報のようなものも全部目を通しているのですが、名前もなく、また過半数代表を
選ぶ選挙に関しての話を聞いたこともありません。

【質問1】
１．過半数代表の期間を決める法律がないらしいのですが、期間を定めてない場合
過半数代表者に立候補したい場合は事実上立候補できないのでしょうか
できない場合は何かしらの法律違反になるのでしょうか？

【質問2】
2.３６協定は1年単位で更新が必要らしいのですが、
一度選任した過半数代表者にずっと３６協定を更新させ続けることはできるのでしょうか？

労働基準法36条の労使協定及び24条の労使協定を結ぶには労働者の過半数を代表する代表者との協定が必要ですが、前の会社では、新入社員が社長に言われるままに署名・捺印させられているため
その労使協定は無効なので、共済会費の給与からの天引き無効を求めて、労働審判の申立てをしたところです。

ここからが質問ですが、代表者が投票などによって選出されていないことの挙証責任は申立人の方にあるのでしょうか？　
もし申立人が挙証しないと審判（裁判）では勝てない場合、どのように挙証すればいいか教えてください。
なお、代表者に、証言をもとめる方法は一番確実ですが、代表者は在職中であるため、たとえ証言しても会社から不利益な取り扱いはされない旨を説明したとしても、事実、なにがしらのいやがらせが予想されるため、代表者の協力は得られないとします。

従業員過半数代表者を、選挙でも話し合いでも決めず、経営者が独断で指名し、
表面上の従業員代表とした場合、労使協定は無効になったりしますか？

私の勤めた会社がそうだったのですが、経営者は指名したその従業員に、
「ここに署名と判子押して」とお願いして協定書にサインさせ、また、
「特にありませんって書いて」とお願いし就業規則変更の意見書にサインさせていました。
もちろんその従業員は書類の内容を確認する事なく、言われるがままサインしていました。

つまり、経営者の思うがまま労使協定を締結し、就業規則の変更等を行なっていたのです。
退職金減額の規定も従業員の知らない間に決められてしまってました。
その事実が判明した際、他の従業員から不満が続出しました。
その従業員は自分のしてきた事の重大さで自責の念に駆られ、落ち込んでしまいました。

このような場合、会社経営者に対してどの様な対応をすればいいでしょうか？
アドバイスをよろしくお願い致します。

変形時間労働制の協定の有効性について

保育園で勤務しています。
３６協定の代表者になった同僚から、たまたま３６協定を結んでいることを先日知り、園長室に就業規則や協定届が置いてあるらしいので（勤めて何年も立ちますが存在も知りませんでした。職員全員に周知されていません）確認したところ机の奥底にしまってありました。

何故かその残業に関する全ての協定の書類の日付が3年前のもので、変形時間労働制の導入にあたって使用するカレンダーも三年前の４月～７月分しかありませんでした。
そこでいくつか質問なのですが

①就業規則や変形時間労働制の協定の周知義務はないのか（存在を伝えず、ただ部屋においてあるだけという状況）
②代表者の選挙を一切行っていないが、協定は有効なのか
③仮に有効だったとして、協定届や変形時間労働制のカレンダーが三年前のものしか職員が確認できない状況はおかしくないのか
④協定は一度結んだら毎年更新しなくてもよいのか

【相談の背景】
①土日祝休みの会社で、休日出勤が多く、月に2日位しか規定の休みが取れなく、休日出勤は全て振替休日を会社都合で指定して休まされます。社規定にも振替休日が記載され36協定も結んでいる状態です。

②36協定の締結に問題があり、会社が指名した人が労働者代表となってます。
36協定を破棄したいと考えています。

【質問1】
①違法性がないのかと、36協定では休日出勤は2回までと記載されてますが、振替休日した場合にはカウントされなくなるのでしょうか。

【質問2】
②36協定を破棄するためにはどうすればよろしいでしょうか。
36協定が仮に破棄出来た場合は休日出勤を会社が命じて振替休日で対応することは可能でしょうか。

【相談の背景】
社長の嫁が会社へ入社してきました。『あの人は私のことが嫌いだから嫌がらせをする』などの発言や、勝手に労基へ協定書を提出している事がわかり労働問題で社員たちと揉めた際、『顧問労務士から(直接社員にサインをさせて出したが)問題はない。と言われている。今後改善すれば良いだけ。』と説明され、社長に確かめたら『問題無いなんて言われてい。今まではダメだから今後改善することに対しては問題ない。と言われた。』と意味合いが全く違い、社員が労基に相談をしたら『日付や印が押してあっても無効です。』と説明をもらいました。それを再度伝えたら、嫁が労基に問い合わせ『サインを指示しても今すぐ無効になるような事ではない、大きな問題ではない。』と言っていました。段々エスカレートし、『あいつは嘘をついてる』と他の社員にいいふらしているのにウンザリし、『直接嘘をついてると本人に確認したんですか』と嫁に確認したら『話してないけど、嘘に決まってる』と虚言癖があるのかと心配になるくらいです。これは、会社として問題は無いのでしょうか。

【質問1】
顧問労務士は指示をして書かせていることを知っています。『問題は無い』と会社に説明していることに、労務士として罰則は無いのでしょうか？

【質問2】
労基は社員に『指示されたサインは無効です』会社には『今すぐ無効って問題ではない』と週40時間以上勤務を継続できると説明しているようですが、双方に異なる説明をすることはあって良いのでしょうか。

【質問3】
会社側が個人の名前を出し、憶測で物事を言い、嘘つき呼ばわりしていて明日は我が身(むしろ言われている？)と感じています。どういった対策がとれますか？

【質問4】
社長と嫁の説明も相違していて、何が本当かわかりません。労基から社長へ『無効です』と連絡を入れてもらうのがよいのでしょうか。労基との話をボイレコに録音し、社長からもう言いふらすのをやめさせてもらう？

現在勤務している会社での労使協定についてのご相談です。
会社が保存している議事録によると、労使協定の代表者は、今年行われた社員全員参加の会合で過半数以上
の賛成により選出されたことになっておりますが、このような会合は行われておりません。
この代表者は、労基署に提出する文書にも社員代表として署名捺印しておりますし、この代表者が主催する会合においては、一般社員にその議事内容が事前にも事後にも通知されることなく、社内規定が変更されています（当然、この社内規定は社員にとって不利な変更がされています）。こういったことが、法律的に許されるとは思えません。
これにつきまして、2点ほどアドバイスをお願い致します。
・こういったことはどのような罪になるのでしょうか？
・これに対しどのように対処すればよいのでしょうか？

私の職場では過半数代表者がいますが、従業員によって選出されたわけではなく
経営者に直接指名をうけた人間が過半数代表者になっています。
代表者本人がそれを認め文書にしています。

その不正選出された代表によって一年単位の変形労働時間制を締結させられ、
1日10時間勤務を強いられています。もちろん残業代は発生していません。

このことを経営者と代理人に指摘してもなにも動きがありません。

不正選出された代表者の労使協定は有効なのでしょうか？
また残業代を請求することはできないのでしょうか？
またこういった不法行為に対して罰則はないのでしょうか？

ご教授ください、よろしくお願いします。

36協定を理解されてないでしょうか。

先日、こちらにご相談させて頂いて36協定の協定書を「社内に開示及び告知して下さい」と勤め先に話したら二週間遅れで開示？されました。

未だに分かって無いらしく開示をただ休憩室のテーブルの上に置いては有るだけ。
社員に開示告知は社員の目につくところ或いは、常識的な箇所に貼り付けての開示告知では無いでしょうか。
あと、労働基準監督署のゴム印は押して有りますが受付番号が記されてもいません。
明らかに公の書類では認められないのではないでしょうか。
そのような書類を会社並びに組合がよく開示告知されたと言うのは如何なものでしょうか。

正当な取り扱いをご教授下さい。

【相談の背景】
中途で採用した者が、かなりやっかいでした。会社としても今現在働き方改革に取り組んでいるため、就業規則の見直しなどを適宜行っております。タイミングが悪かったのか、この方の面接後に就業規則の改定があり、面接時に話していた内容と異なる状況になりました。全社員の前で就業規則の改定を行ったことを伝えましたが、本人は自分には関係のない話と聞いていたようで、そこから衝突が始まりました。こちらとしては、面接時と異なる状況になってしまったことは申し訳ないと謝罪をし、給与面など丁寧に説明。説明をしたあと、本人は納得したのですが、毎月のように残業代が出ていないなど同じような文句をずっと言われます。残業代はもちろんお支払しております。本日辞めると言ってきたのですが、このあと労基に行くのだと思います。残業代など間違いなくお支払しているので、問題はないと思うのですが、こちらにも落ち度があり、36協定の更新をできていない期間があり、そのあたりを突かれる可能性があるのではと思っています。

【質問1】
今後訴えられた場合、どのような流れになることが予想されますでしょうか。

【相談の背景】
私の会社では36協定の代表者は毎年かなり適当に選ばれています。
協定書にメクラ判を押すだけの形式的な役割が続いており、そのせいか労働環境は徐々に悪化しています。

社内では残業時間・残業代に関しての不満が非常に多いです。
代表者は「今のような残業環境では合意できません」と言って署名を拒否することはできるのでしょうか？

労働者代表は、管理職はなれないし選出されるには過半数投票を必要とします。
このような手続きが必要ということは会社は労働者の意見をちゃんと聞くようにという意味だと解釈できます。

しかし、36協定に署名しないと残業すること自体が法律違反になってしまい、会社が大変なことになってしまいます。
それを盾に労働交渉するというのも道徳的にどうなんでしょう？

【質問1】
協定書署名の拒否はよくあることなんでしょうか？

【質問2】
労働交渉を目的とした署名拒否は法律的に許されますか？
何か注意すべき点はありますか？

【相談の背景】
次回の36協定締結の際の過半数代表者になる予定の者です。

【質問1】
36協定締結の拒否は可能ですか？

【質問2】
また、拒否が可能だとして、拒否事由に制限はありますか？
（例えば、賃金のベースアップを交渉材料に拒否する等は可能か。）

【相談の背景】
36協定を過半数代表者が使用者と締結する際の質問です。

【質問1】
締結を拒否する場合に、理由が必要ですか？
理由を聞かれた際に、「締結したくないから」という理由が通用しますか？

私は現在の職場に昨年9月から入社してます。先月、現在の36協定の更新了承のため全乗務員に署名捺印をするよう、会社から言われ、私を除く全乗務員が署名捺印をしました。私は36協定が守られていない事が常態化しており、サービス残業を強いられているので署名捺印は拒否した所、1人ぐらい反対しても36協定は更新了承されると会社に言われました。乗務員代表者にも最終の署名捺印をしないで欲しいと頼みましたが、無理だと言われました。
この様な状況でも36協定は締結され、労働基準監督署に受理されるものですか？教えてください

労働組合の執行委員をしています。36協定を結ぶに際し、使用者側から組合員の名簿を要求されています。
これは応じなければならないでしょうか？法的にどう解釈して、どう対応すれば良いでしょうか？

36協定の締結にあたり、過半数労働組合の代表としてサインする場合、経営者側に組合員名簿を提出し、過半数であることを証明しなければならないのでしょうか？加入者数のみ経営者側に伝えることで構わないのでしょうか？また、名簿を提出し証明しなければならない場合、労基署や労働委員会などの国の組織に提出し、経営者側には非開示で証明することは可能でしょうか？

私は、過半数組合の執行委員長です。
現在で、職員の過半数代表が36協定を組んでいますが、晴れて、この度当組合が過半数になりました。
この事により、36協定の有効期限より先に、組合として、36協定の新たな締結は、可能でしょうか。
よろしくお願いいたします。