36協定なしの残業命令は適法？残業代は請求できる？

【相談の背景】
36協定を結ばない会社で、残業をさせた場合、

【質問1】
例外なく違法ですか？
(以前労基で必ずしも違法といえないと聞いた気もするので)

【質問2】
例外なく違法なら、緊急の用事などで職員が残ったら、どう扱うのでしょうか？

【相談の背景】
残業時間についての質問になります。
最近、電車で帰れず、タクシーで帰ることが多い日が続いています。また、背中や胸の圧迫感を感じるなど、そろそろ何らかの自己防衛が必要ではないかと懸念しています。
【現状】
令和６年１月の残業時間は、81時間
同年２月の残業時間は、88時間
※休日出勤はほぼなし。
※それより前は35〜50時間程度
会社からは、以下の二点を言われています。
①70時間の残業として一旦処理し、70時間分の残業代は支払うこと（一月分の給与2/23振り込みはそのとおりに履行）。
②不足分の残業時間は、70時間を下回った月に加算すること（１月の11時間分、２月の18時間分は、３月以降に加算予定）。
※勤怠システム上、70時間に修正されています。

なお、36協定特別条項は締結していると思われます。
資本金一億円、従業員2,000名程度の不動産会社になります。

色々と教えてください。

【質問1】
現状は労働基準法条違法ではないのでしょうか。

【質問2】
70時間の残業に修正すること自体に問題はないのでしょうか。

【質問3】
労基署等に申し入れた方がいいでしょうか。

【相談の背景】
当方、派遣労働として監視業務に携わっております。会社側は、36協定・変形労働時間制の届出は行っているのですが、「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」に「障害対応等」と締めくくり、「業務の種類」においても「保守など」と締めくくられ、監視の2文字すら出てこない抽象的な書きっぷりとなっております。記載内容は具体的に記載する必要があるにもかかわらず、「等」とぼかして記載されているものについて、当方が時間外労働・休日労働を行わなければならない理由は、派遣元と派遣先間において締結した契約によるなどと明確に届出るべきであると思います。
また、36協定・変形労働時間制の届出は労使協定も兼ねているとのことでした。

【時間外労働・休日労働に関する協定届け（様式第9号の2）より引用～】
（記載心得）
１ 「業務の種類」の欄には、時間外労働又は休日労働をさせる必要のある業務を具体的に記入し、労
働基準法第36条第６項第１号の健康上特に有害な業務について協定をした場合には、当該業務を他の
業務と区別して記入すること。なお、業務の種類を記入するに当たつては、業務の区分を細分化する
ことにより当該業務の範囲を明確にしなければならないことに留意すること。
２ 「労働者数（満18歳以上の者）」の欄には、時間外労働又は休日労働をさせることができる労働者
の数を記入すること。
３ 「延長することができる

【質問1】
届出の記載内容は相談の背景に記載している「記載心得」に反していると思われますが、このような36協定は当方に対して効力があるのでしょうか。

【質問2】
質問１の解釈で間違いなければ、私の「監視業務」は36協定の適用外になるという理解であってますか。
また、36協定が適用外であれば、変形労働時間制もそれに伴って無効となりますでしょうか。

【質問3】
両届出の様式そのままを労使協定としているため、変形労働時間制の労使協定に必要な情報( ①労働時間の総枠の定め、②変形期間における労働時間の特定、③変形期間の起算日)が不足していると思われますが、

【質問4】
(質問3の続き)協定書として認められるのでしょうか？ちなみに就業規則には、具体的に特定させ、労働時間、労働日をある程度予測できるような規定は設けられておりません。

【相談の背景】
36協定の特別条項というものを最近知りました。
会社からは特に説明はありませんがもしかすると違反しているのではと不安に思い、自分で調べたり専門家の人に聞いたりしているのでこちらでご回答いただけるとありがたいです。

【質問1】
時間外労働の管理は労働者自身、会社側共に行う義務があるのでしょうか？
上司の指示に従って残業をして36協定の上限を超えてしまった場合、労働者も責任を負わされるのでしょうか？

【質問2】
時間外労働1年360時間を超えた場合は割増賃金率は40％とありますが360時間給の40％割増の給料が会社から支払われるということでしょうか？
支払われるタイミングはいつになるのでしょうか？

36協定後の残業時間、休日出勤についてです。
月の残業時間の上限が45時間、休日出勤を入れても年間720時間が上限だと認識しています。
現在、月に90時間から110時間、時間外で働いています。これは労働基準法違反でしょうか？

36協定について
●一日7時間勤務
●出勤日は会社カレンダーにより定められ、休みは日曜祝日、と平日2回程度
●時間外労働として給与明細に書かれている時間が45時間を超えたのが今年に入ってから1月から今月で6回目

自分の会社のことではなく、手元に36協定がないのですが、違法になりそうなら36協定を確認してもらおうと思っています。

36協定が手元にない上で質問です。
●36協定上の時間外労働の定義とは？
7時間勤務でもそれ以降時間外労働として会社が認めている場合、そのまま45時間まで残業できると考えていいのでしょうか？
それとも8時間勤務に満たない分の1時間差し引いて45時間までの残業ができるのでしょうか？
●年6回まで45時間を超えた時間外労働ができることについて、起算日が定められていてそこから1年で6回までと数えるのでしょうか？それともどの月から数え始めても1年6回までになるようにするのでしょうか？

会社によると、社員の残業時間が36協定を超えていたとして、労基から何かしらの指摘を受けたようです（詳しくは聞かされていません）。以下の２つについて、専門家のご意見をお聞かせください。

（１）上司から「残業をなくすために、与えられている仕事を残業の少ない社員にやらせろ（自分で何とかしろ）」と言われ、さらに、残業時間削減の相談をしたところ、「残業はするな」「どうしたらよいかは、自分で考えろ」と言われました。会社側が改善策を講じるべきではないのでしょうか。

（２）これまで、残業時間が多いにも関わらず、何も対策を講じなかった理由を上司に尋ねたところ、「これまで労基から何も言われなかったから」とのことでした。労基から何も言われなければ、協定を超える残業が続く状態を放置しておいてもよいものなのでしょうか。

【相談の背景】
36協定を今までの協定を結んでおらず、勝手に労基へ提出していたことから代表を決めることになりました。そこで数名いる代表取締役の一人がなりました。今までは残業代が出ないが、これから出るようにすれば問題ないということでした。
説明では繁忙期と閑散期で１年間でトータル週40時間になるようにスケジュールを組むと言っていますが、もちろん現在年間でその数字よりオーバーしています。
部門によって働き方、忙しさが違います。部門ごとにクレックスタイム導入をして法定時間内の勤務はできないのでしょうか。全社員同じ協定を結び、同じ時間で勤務しないといけないのでしょうか。

【質問1】
1、代表は残業手当を支給すれば代表取締役でも良いのでしょうか。社長と仲良しこよしをしていて公平性に欠けないのか。どう言った人がなれ、どのような人は外されるのですか？

【質問2】
２、協定を組むということは、法定時間を伸ばせることになり、土日も社内カレンダー通りとなれば残業手当や、休日手当ても出なくなるということでしょうか。

【質問3】
３、同一事業所で部門がいくつかあり、繁忙期があるとこともあります。事務は毎月同じですが、繁忙期があるところに合わせ、36協定を結ばないといけないのでしょうか。仕事が無くなにもしていない事務がいます。

【質問4】
４、36協定を結ぶと、部門ごとクレックスタイムを入れることもできなくなるのでしょうか？

2月末でアルバイトにて勤めていた飲食店を退職したのですが、未払い残業代があった為、
内容証明の送付。
労働基準監督署への相談。
申告を致しました。

監督官と相手側社長のやりとりが行われ、３６協定の届けを出していない事が発覚しました。

しかし、相手側の残業代を支払わない言い分として「時間給には残業代が含まれているので支払いはできない。」「その話は、本人にしている」と言われたそうなのです。

今日までに直接交渉を３回、監督官が３回としてきたのですが、「時間給に残業代が含まれている」という事は私も監督官も初めて言われたという状況にあります。

勿論、働いていた期間中にも聞いたことがありません。
元同僚にも確認しましたが聞いた事はないとの事です。

そこで質問なのですが、
３６協定の届けを出していないにもかかわらず、残業代が時給に含まれているという事は通用するのでしょうか？

また、このままでは払ってもらう事は困難と考え、監督官からの勧めもあり労働審判を考えていますが、勝ち目は有りますでしょうか？

雇用保険、労災保険、社会保険の加入も有りません。
就業規則、労働条件通知書、雇用契約書も有りません。

よろしくお願いいたします。

36協定を結んでも、残業を拒否できますか？

例えば
１日８時間働いた後、「仕事が残ってるからあと２時間働いてくれ」と言われたら拒否できますか？
２５パーセント増の残業代は出るとして。

またパート、正社員の場合で違いはありますか？

【相談の背景】
社内カレンダーで勤務をしており、年間274日、１日９時間30分(休憩１時間)で、34日程度は休憩無しの９時間30分勤務をしてきました。
会社との話し合いで年間勤務数の変更は無し、休憩が１日１時間30分になりました。(34日は休憩無しのまま)
しかし、協定を結んでおらず会社が勝手に代表者を選出し、労基へ提出している事がわかりました。社員は誰も周知していないこともわかりました。
勤務日数や時間は違法ではないし、顧問労務士にも確認済みだ。と言っています。

【質問1】
労務士は使用者がサインしろ。と言った人に書かせていた事を労務士は、問題ではないし、良くある事。締結し、一年間更新だから無効にはならない。と言っていますが、労務士、会社にどのように対応すればよいですか。

【質問2】
協定無しですが、１日8時間、一週間40時間を越えている今までの分は、働き方を変更した。のみで伝えても未払い給料の話しになりません。顧問労務士にこちらから確認をして会社に促してもらうべきでしょうか？

【質問3】
労働協定や36協定について説明をしてほしいと要望を出してきましたが、わからないし、冊子もない。労務士に聞いてと言われましたが労基に相談したら会社潰すと言われています。どのように進めるべきでしょうか。

【相談の背景】
36協定の特別条項について
現在、36協定（月45時間、年360時間）の特別条項を月に65時間2回まで、年は480時間と法よりも低い値で結び届出しています
法は確か平均80時間、年720時間の特別条項が上限だと思うのですが、現在の特別条項を超えて1か月だけですが70時間ぐらい残業が発生する可能性があります

【質問1】
この場合は36協定を結びなおす必要があるのでしょうか？
それとも何か別の書類や届出なのでしょうか？

36協定 特別条項の時間外労働を超えた場合における残業の是非についてご教示をお願い致します。

お伺いしたい質問は以下です。
1)36協定 特別条項(500時間)を超える残業の命令はコンプライアンス違反ではないのか。

2)1の回答が違反ではないとき、500時間を超える残業の命令に拒否した場合、「正当な拒否理由」として認められるのか。

3)1の回答が違反だとしたとき、36協定 特別条項(500時間)を超える残業を命令できる仕組みはあるのか。
※例えば、特定の労働者に限り、協定内容を変更し、再度、労使で締結する等

4)3のような仕組みがあるとして、対象となる労働者の意見や意思は考慮されないのか。


以下は状況です。
現在、私の会社では年間500時間までの時間外労働(残業)を36協定の特別条項として、労使で締結しています。

しかしながら、私の残業のペースだと明らかに500時間を超える見込みです。
※日々の残業は上司の包括的管理で、基本的に残業申請は自己判断で上司に事前申請する形となっています。

上司には、以前より慢性的な業務量過多に対する是正を要望しています。
上司も業務量過多であることは認めています。

また他の部署は私の部署ほど忙しくなく、特別条項ではない通常の残業協定である320時間(年間)で足りています。

先日、私自身の残業時間が(このままだと)500時間を超える見込みであることを伝えましたが、「サービス残業をさせる訳ではなく給与を支払えば500時間を超えても大丈夫だったはず」との回答がありました。

この上司の回答では36協定の意味がありませんし、もしそうなるとしても事前に労使にて同協定を見直してもらう必要があると思います。

私自身としては、自社の状況を考えると500時間を超える残業をしたくないという訳ではありませんが、業務量過多に対する抜本的な是正が行われないまま、この先も残業をし続けるのは心身の健康やワークライフバランスを考えると不安で仕方ありません。

また上司とはコミュニケーションもあり、私以上に苦労していることも知っていますので迷惑は掛けたくなく、どのような対応を取るべきか迷っています。

最後まで読んでくださり、ありがとうございます。
ご回答よろしくお願い致します。

会社を退職後、未払い残業代を請求しようと思っています。

ところで、私がいた会社には、36協定がなかったようです。
上長に「36協定の締結書を見せて欲しい」と確認したところ、「何だよ、それ?」と言われたことがあります。

1、36協定を結んでいなかった場合、それが原因で残業代の請求に支障がありますか?

2、きちんと36協定締結を準備しなかった、会社の責任を追及することはできませんか?

ちなみに、私は店長をしていました。
店長ということで、在職中は残業代をもらえませんでした。

よろしくお願いします。

36協定の時間外限度時間は休日出勤の時間も加算されるのでしょうか？
私の会社では休日は現場により異なるのですが週に2日の休日（主に土日）となっております
会社カレンダ－の休日に出勤した場合（仮に土日両方出勤した場合）でも両日1.35倍の賃金をいただいております
先月、私の部下が残業を（30*（40/7））171.4を基準にして20Ｈ残業を行い、休日出勤を毎週土曜日に行い32Ｈ行いました
この場合20Ｈと32Ｈは別に考えて良いのか？残業加算すると52Ｈになってしまうのでしょうか？
協定書を見たところ、1日3時間　1ヶ月45時間　1年360時間　休日出勤は1月5回　特例条項　1ヶ月80時間　年6回の内容で受理されてはいるのですが、私も現場を見る立場もあり内容を把握したいと思い質問いたしました
部下も私も出来るだけ稼ぎたい気持ちがあり、実際どのくらい残業休出出来るのか、是非教えて頂きたいです
宜しくお願い致します。

当方は協同組合です。
従業員は事務局長１人、事務員２人です。
３６協定は締結していません
しかし、事務局長は毎日残業しています。
好きで（勝手に）残業しているような感じです。
理事はこのことを知っています。
違法ではないのでしょうか？

36協定について教えてください。
9時から19時、休憩２時間という約束で就職しました。契約書はもらってません。
しかし、入社してみると、８時半には来るようにいわれ、お昼休みも２時間とれる日はほとんどありません。ひどい時は15分ぐらいです。毎日電話もお昼休みにでなくてはいけないので、休憩できてもできなくても拘束されています。
19時で帰れることもありません。病院なので、患者さんの終わった時間次第ですが、終わるまでは帰らせてもらえません。
昨年の夏頃は、前任者が急に辞めたため負担が大きくなり、毎日21時、22時まで残業でした。残業手当はでましたが、それだけの残業の中、お昼休みもほとんどとれなく体調不良になりました。
今までの休憩時間の分の賃金は請求できますか？
そして、この勤務は違法ですか？

度々質問申し訳ありません。
会社が週か月単位の36協定のある労働申請をしています。
普通なら週40時間は残業代を出す必要はないが、内の会社は残業代をだしている。と説明頂いており、また残業代も申請が上長にも認可されれば、出ます。
しかし、早朝手当、深夜残業の割増賃金が出ておりません。
また、休日出勤ですが、1.25割増の時間計算での出勤扱いになっています。

こう行った場合、早出、早朝の残業代、休日出勤の割増(ホントは、1.5割増じゃないかと思うんですが。。)は請求しても会社判断になるのでしょうか?
たしかに週40時間は超えておりません。
お詳しい方アドバイス頂けませんでしょうか?

【前提】
SES（システムエンジニアリングサービス）事業を行う企業に勤めておりまして、
殆どのエンジニアは契約した他企業のオフィスへ配属され、
定時内は常駐先企業の業務に専念しますので、
社内の報告書・申請書作成やその他連絡は自宅等で時間外労働しなくてはなりません。

或る文書では、時間外の申請書作成やメール対応等の作業は全て社内業務として、
残業扱いで勤務表へ記載するようにと周知されております。

毎月みなし残業代として45時間分が支払われており、
もし、現場のトラブル等でこれを超えてしまってもその分の残業代が追加で支払われます。


【経緯】
先日、36協定を改めて確認しましたところ、
「時間外労働をさせる必要のある具体的な事由」という欄には、
「繁忙期」、「システム障害」等、現場のトラブルについてしか書かれておりません。


【質問】
1.時間外の社内業務として以下のものが有りますが、
36協定に記載していなければ社員へ命ずると違法になりますでしょうか。
・週次報告
・勤務表作成
・勤怠連絡
・申請（経費／交通費申請等）
・面談（評価面談等）
・会議（定例会、部門会議等）
・以上に伴うメール対応

2.メールのやり取りに関して、返信を求める等の些細な事であろうとも、
36協定に書くべきなのでしょうか。

【相談の背景】
会社の労務管理を担当しています。時間外労働時間について確認したいことがあります。給与支払いについては、所定労働時間を超えた分について、割増賃金を支払っています。３６協定でいうところの時間外労働時間とは、会社が定める所定労働時間を超えた分、すなわち、給与支払での考え方と同じなのか、法定労働時間を超えた分からを時間外とするのかがわかりません。当社は1ヶ月単位の変形労働時間制で例えば30日の月ならば171.4時間が上限ですがそこを超えた分が36協定での時間外となるのでしょうか？

【質問1】
３６協定でいう時間外労働時間とは、所定内労働を超えた時間をいうのですか？それとも、法定労働時間を超えた時間からカウントするのですか？

【相談の背景】
会社が定める1日の労働時間(8時間)では終わることの出来ない業務量を与えられている。
見込残業時間は月45時間、実際の残業時間は40時間前後。

【質問1】
労働時間内に明らかに終えられない業務量を人員増強なのどの対策をせずに与えることは違法ではないのか。
見込み残業以内だから、36協定に引っかからないため良しとされてしまうのか。

【相談の背景】
私の職場での36協定の締結後に、36協定を見せてもらっていませんでした。

【質問1】
この場合、私は残業出来ないのでしょうか？
残業代は支払われ無いのでしょうか？

【質問2】
この場合、私がこの36協定以上の残業をしたら、残業代は支払われ無いのでしょうか？

【相談の背景】
会社に36協定を締結しているのか文書で聞いたところ、何の音沙汰もありませんでした。2ヶ月ほど経った時、管理監督者のうちの1人に口頭で聞くと『締結してる。労働者代表は〇〇さんです。挙手ではなく、話し合いできめた。その話し合いにアルバイト、パートは入っていない。』とのことでした。しかし、一緒に働く事務職以外の社員もその事知りません。
それから1ヶ月ほど経った時に、再度管理監督者2名（うち1人は前に聞いた者）に聞いたところ『締結してる。労働者代表は××さんです』と言われました。

代表者の名前が違いました。

事務室にきたら、書面を見せてくれるとのことです。周知はされていません。
事務職でない社員は知らないことです。事務スタッフは変形労働制で働いているので、事務スタッフだけで決めた？？と言うような事を言っていたと思います。

時間外労基に関する締結をしていないと思うのですが、私が協定書を見てもわからない気がします。聞いてもその場で惚けられたり、丸め込まれたりしそうです。

【質問1】
いま未払いの残業代について示談に応じるか、労働審判に持っていくか悩み中です。36協定を的確に締結していなかったら、労働審判で有利になりますか。

【質問2】
協定書を写真に撮ってもいいのでしょうか。許可が必要なのでしょうか。

【質問3】
写真が撮らない場合は、手書きで写してもいいのでしょうか。この場合も許可が必要でしょうか。

36協定について2、3ご質問。

会社が36協定の内容を開示する義務がありますか。

36協定の期間は会社ど組合が其々の会社で任意に決めれますか。
今の会社はひと月単位ですので、あまりにも短いのでは？

開示する場合、36協定には「残業○○時間、休日労働○日」と以前の職場ではありましたが、残業時間の中に休日労働分の時間を組み入れて、今の会社は謳っています。これは認められる表現？開示(実際にはされてなく、口だけ)方法でアリでしょうか。

あと、36協定を超えたら法定外残業があったと記憶していますが、その残業は何時間でしたか？

宜しくお願い致します。

９時から19時、休憩２時間の契約で働いています。
休憩時間は多くても１時間しかとれません。
病院で19時までの受付のため、19時で帰れることはほとんどありません。30分までいれば残業手当は出ますがその前だと出ません。仕事が残っているのに19時で帰ったら、こちらが悪くなりますか？

【相談の背景】
３６協定を締結していない会社ですが、勝手に残業している人がいます。上司は黙認しています。
先日、この人が入社当初から通勤費をごまかしていることが発覚しました。上司にそのことを伝えると、始業時間より１５分早く来ているし、残業代を払っていないからいいんだと言いました。（少し早めに出社しているのは、近所の目を気にしてのことだと以前言っていました。）
しかし、引っ越しをし、通勤費の変更をうっかり忘れていた（引っ越ししたことは皆知っていた）人に対しては、差額を返せと言っていました。

【質問1】
３６協定を締結していないのに残業を認め、不正に受け取った通勤費の差額を残業代とすることはできるのでしょうか？

【質問2】
片方は差額の返還を求め、片方は許されるということはあり得るのでしょうか？

残業の件ですが、８０時間が２か月続いた場合に労基の監査が入ると聞きました。
７７時間が３か月続いていますが、こういった場合は監査は入らないのでしょうか？
始めの６か月は各４２時間で、残りの半年は７７時間で年間７００時間程度ですので、９００時間よりは少なく、法律の範囲ではあると思いますが、連続で７７時間というのはかなりきついので、何かいい方法があれば教えて下さい。
上手に労基が動いてくれる方法でも結構です。

【相談の背景】
私の職場では、私に事前連絡も事後連絡も無く職場組合代表過半数確認も無く36協定を結び、特別条項も有りませんでした。
私の残業が年360時間以上になったので、職場の36協定締結者に特別条項を追加してくれと申し入れたところ、これ以上は残業代は支払えないし、特別条項は追加しないと言われました。

【質問1】
残業したのに、残業代は支払われ無いのでしょうか？
特別条項を拒否できるのでしょうか？

【質問2】
私だけに、36協定を事前事後に見せてもらって無いことに、非常に怒っています。
他の人は見せてもらっているようで、締結時に職場の他の人は押印してました。
これは、パワハラではないでしょうか？

残業に関して質問いたします。
就業規則に残業、休日出勤を命じることがあると書かれておりますが、36協定を結んではおりません。
40時間を出たり、休日に出勤したらその分他で休ませるという言葉を信じて同意したのですが、40時間を超えても休日に出勤しても休みはもらえませんでした。
残業代はもらえておりますが、40時間越えは900円×1.25、休日出勤は900円×1.35一律で労働時間がどうであろうと変動はしません。労働時間で月給を割った値よりずいぶん低い金額となっております。(もっとも認めてもらえない労働時間も入れたら時給換算で900円くらいになるかもですがｗｗ)
ですので拒否しようとしたら信じられない、自分の立場を考えろと言われました。
就業規則に書かれているから残業はしなければいけないのでしょうか？残業の拒否をする権利はこちらにはないのでしょうか？また、残業したとして、賃金はこの計算でよいのでしょうか？

根本的に36協定を結んでいないのに残業させるのは問題ないのでしょうか？
36協定を結ばずに残業させるのは違法だと聞いたのですが、これ以外のことでもかなり頭に来ており、訴えたいと考えておりますが、訴えて勝つことは可能でしょうか？

ご回答、どうぞよろしくお願いいたします。

【相談の背景】
自分の貰っている給料が最低賃金を下回っているのではないかと思い相談させていただきたいです。
私の働いている会社は2022年10月1日から2023年9月30日までの年間休日が72日でした。
1日の労働時間は8時間です。
基本給＋手当合わせると月185,000円貰っています。
固定残業代は別で40時間分支払われています。
事業所は神奈川県です。
36協定にはサインしましたがその際中身は読んで無いです（急かされて読んでいる時間がありませんでした。)
そして現在その内容を記したものがどこにあるかもわかりません。

【質問1】
私の場合時給計算するといくらになるでしょうか。

【質問2】
36協定はこの場合でも有効でしょうか。

契約社員ですが1月から6月までの有期雇用の身分です。サービス残業が多過ぎて今の会社を辞めようと考えています。弁護士の皆様にお知恵を拝借したいのですがご協力よろしくお願いいたします。

未払い分の残業代は時間換算するとおよそ200時間になります。これも毎日出勤退勤がわかるようにつけてあります。現在働いてる会社には労働組合がありません。従業員代表が誰かと聞いても知らないと言われている状況です。
何を言いたいのかと言うと36協定を結び残業をするのが通常ですが従業員代表もいないのに36協定を結んだかのように就業規則にはかかれています。ちなみに残業も申請書記入しないといけないシステムになってます。
就業規則も入社してから3ヶ月経過して下さいっていわなければもらえませんでした。
労基暑にも匿名で通報していますが労基暑も違反にあたるとの見解のコメントを頂きました。
違法にサービス残業を強要されたのが悔しくてたまりません。
弁護士を使い訴訟を考えている位なのですが
訴訟は可能なのでしょうか？
就業規則でちゃんと従業員代表がいて36協定が結ばれていればまだ大きくしないで済まそうと考えてましたが就業規則もちゃんとせず会社の利益しか考えていない社長と戦いたいです！
36協定違反と併せて未払い残業請求を行いたいです。何かよい方法がありましたらご教示頂ければ幸いです。ご回答よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
仕事の休みや残業について教えてください

年間休日79日で
36協定　年間残業600時間
残業40時間の月が2ヶ月のみ
あとは全部残業40時間を超えています。

【質問1】
このような条件は適切な労働条件なのでしょうか？

私立高校に勤務しています。昨年より36協定を結んでいたようですが、正しいプロセスを踏まずに締結していたため、指摘を受けていったん解除。現在は残業手当は出さず、調整額を代わりに支給しています。
土曜勤務、終業時間後の会議や土日の部活、普段の残業も当然あるのですが、ほぼサービス残業です。これは違法であり、きちんと支払うべきだと思うのですがどうでしょうか？　部活手当も一部教員は支給されていません。
現在職場には労働組合もなく、今後もできそうにありません。相談する窓口もないため、職員は泣き寝入りの状態です。
また、同僚が一つ上のランクの教員免許を取得後、昇給を交渉したところ、全く取り合ってもらえなかったようで気の毒に感じています。
上記二点、今後どう対応していくべきでしょうか？
回答よろしくお願いします。

【相談の背景】
労基法の休日出勤に関しての質問になります。

労働させる事ができる法定休日の日数を「１か月に４回」と３６協定届に明記し、労基署に届出をしている場合で法定休日労働を４回行った場合、労基法３５条で定めている「週に１回以上の休日取得又は４週に４日以上の休日取得義務」の違反になるのでしょうか？

３６協定を締結し、届出をしている事で、休日規制である労基法３５条については免罰的効果があるという事で、違反にならないという解釈になるのでしょうか？

もし、３６協定を締結及び届出をすれば、休日規制が免除されるとなると、連続勤務が際限なく可能になると思います（年間上限規制はありますが）。

１日の所定労働時間が８時間で、月曜日から土曜日まで８時間ずつ勤務し、法定休日を日曜日にしている会社が法定休日出勤をその月に対して全部業務命令した場合、週当たり労働時間が４８時間、法定休日労働が８時間になると思います。

仮に４週しかない月の場合、時間外労働時間は８時間×４回＝３２時間であって、限度時間の４５時間以内となっていて適法になります。法定休日労働は月当たり３２時間（８時間×４回）となり、合計６４時間なので、単月で１００時間未満であり、これも適法になります。

ひと月に限定すれば、連続出勤が可能と思いますが、いかがでしょうか？

【質問1】
【主な質問】３６協定を締結し、届出をしている事で、休日規制である労基法３５条については免罰的効果があるという事で、違反にならないという解釈になるのでしょうか？

36協定に示された残業数の数え方について教えてください。
当社は、36協定に「月の残業上限を45時間」と定めています。45時間の数え方について教えてください。
定時は9:00-18:00で週休2日です。

例えば、月のうち3週間は月～金まで9:00-20:30（毎日2.5時間残業）を勤務しました。
4週目は、月～金まで私用で遅刻して勤務し、11:00-20:30を勤務しました。
このケースの場合の36協定の残業時間の計算は、以下の①、②のどちらが正しいでしょうか。

①　あくまで終業定時18:00を何時間越えたか？を累積する。18:00～20:30（2.5)×20日＝50h
②　遅刻した9:00-11:00（2時間×5日＝10h）は36協定の残業時間から差し引いて40Hと計算する。

また同様に、毎日9:00-20:30を勤務しましたが、最終日を有給休暇で休みました。この場合の36協定上の管理残業時間は、以下の③、④のどちらが正しいでしょうか。

③　あくまで終業定時18:00を何時間越えたか？を累積する。18:00～20:30（2.5)×19日＝47.5h
④　有給取得した最終日(8H)は実働していない為、累積から実働していない8Hを差し引いて計算する。
　　＝39.5h

36協定書に計算方法を定めるべきだとは思いますが、特に明記されていない場合、①or②、また③or④のどちらが正しいでしょうが。

９時から19時の契約で診療所で勤めています。
受付時間が19時までなので、ギリギリで患者さんが来ると終わるまで帰れません。部長の許可が出るまで帰ってはいけないといわれました。これは36協定に違反していますか？
19時で帰れる方法はありませんか？

私は現在の会社の求人で9時～17:30迄（土日休日）、36協定の定める範囲の残業代金を含む年俸契約での正社員勤務で会社に応募しました。未だにこの会社の求人内容は9時～17:30迄（土日休日）、36協定の定める範囲の残業代金を含む年俸契約の正社員勤務と求人条件には記載してます。
しかし、実際の勤務は9時～23時（土日関係なし）までのシフト勤務となっております。ここ最近では23時～朝7時迄の夜勤3名のうち1名が退職した為、夜勤者がいなくなり、社内の部門で求人を求めましたが誰も応募がなかった為、会社が現在の9時～23時の従業員（30名程度）を夜勤ローテーションを組む運びとなりました。
■質問①
採用時に結んでいる労働契約を個々の従業員と書面等を交わさず、会社の都合で変更する事は可能なのでしょうか？
■質問②
36協定の国の機関に提出している書面を確認しましたが、業務上の繁忙期等残業を有する時という条件が記載されていましたが、現在は日常で残業強要が横行しています。36協定を結んでいればその上限まで残業を日常的に強いる事は可能なのでしょうか？
以上①②が質問の内容です。宜しくお願いいたします。

お世話になります。
製造業にて総務を担当しております。

当社の３６協定は、１日６時間、１か月４５時間、１年３６０時間で設定しております。
変形労働制等ではなく、8：30～17：15の通常勤務形態です。

先日、当社で緊急性を要する事態（消火栓が破裂）に対応するため、時間外労働６時間を超えて労働させております。当社としては不本意ですが、対応せざるを得ない状況だったため、仕方なく許可しました。
このような場合３６協定に違反しているのは重々承知ですが、先生方に質問です。

１．監督署に許可を受ける等、何か届出をする必要はありますでしょうか？
２．ほかに対処できることはございますでしょうか？

何卒宜しくお願いいたします。

【相談の背景】
ドライバーで、週休2日で採用されました。
今までは基本土日祝休みでした。
11月からずっと土曜出勤にされています。
（土曜は休日出勤扱いではないようです
普通の出勤日数にカウントされていました）
土曜休みをお願いしても、忙しいからダメと言われることも多々あります。
また毎月の残業時間は90時間です。

【質問1】
週休2日の労働条件の採用で、3ヶ月以上週休1日は許されるのか

【質問2】
毎月90時間の残業は違法ではないのですか？

【相談の背景】
私が勤めている会社は36協定を締結していますが、締結している内容について守れない可能性が出てきてしまっています。

【質問1】
特別条項として、
月45時間以内で繁忙期などの場合においては6回までは45時間を超えは認められているのですが、やはり7回を超えた場合は違反となり罰則を受けるのでしょうか？

次のような休日勤務をさせたい派遣社員がおります。
　①月～金は通常勤務(計40時間)で、土曜18:00～日曜2:00までの夜間勤務
　②月～金は通常勤務(計35時間)で、土曜9：00～24:00までの長時間勤務

上記派遣社員の36協定に関する記載は以下のようになっております。
　延長することのできる時間
　　1日：5時間、1ヶ月：45時間、1年：520時間
　特別延長時間
　　1ヶ月：80時間、1年：770時間
　所定休日
　　土日祝および12/30～1/3
　労働させることのできる休日ならびに始業および終業の時刻
　　1ヶ月のうち4日間、9：00から18：00

この場合、以下の観点において労働時間をどのように考えればよいでしょうか？
　Ａ.所定休日の18:00以降に勤務指示を出せるか？
　Ｂ.「労働させることのできる休日ならびに始業および終業の時刻」は法定休日
　　　以外の休日にも適用されるのか？
　Ｂ.①の場合、2日分の労働とカウントされるのか？
　Ｃ.②の場合、9:00～18:00までは休日手当を支給することによって
　　　「延長することのできる時間」含めなくてもよいか？
　
　　

【相談の背景】
当社には顧問社労士がいるのですが、社長は最小限の業務依頼しかしていません（給与計算・労務相談・書類関係一般）。
先輩職員（事業所管理者・管理職手当支給）が36協定における社員代表になっているのですが、社内でこれまでその先輩社員を社員代表にするか？　といった採決を取ったこともありません。先輩に聞くと「いや、職員代表になってくれって数年前に言われてサインとハンコ捺しただけなんだよ」と、自身も納得はしていないようでした。
我々は普通に残業しているため、その状態はまずいのではないかと思うのですが、給与管理している顧問社労士がそれを放置している状況はどうなんだろうとも思いました。

【質問1】
先輩社員が社員代表である現状は適法ですか？

【質問2】
適法ではない場合、どのようなペナルティがありますか？

【質問3】
適法でない場合、会社が責任を負うことになると思うのですが、先輩社員や社労士には全く責任はないのでしょうか？

【相談の背景】
中小企業に勤める者です。人手不足を理由にほぼ休みなく出勤を要求されて年間平均出勤日数が350日前後です。土日祝の午後は休めることが多いのですが、この度の４月から部署異動となってからはほぼ休むことが出来なくなり、４月、５月の残業時間が100時間を超えました。異動については突然告げられて、それまでの業務とは畑が違うこともあり、仕事自体が覚束ない中で指導者もなく業務にあたっている状況です。
これまで企業には、労働量の抜本的な見直し、異動希望や増員要請、指導者の下での業務希望などさまざまな方面から嘆願してきましたが、何も聞いてもらえていない状況です。当企業には顧問弁護士に相当する方がおらず、組織内部で話を聞いてもらえない場合は個人で組織外部に相談する他ありません。

目下困っていることは、
・労働量が多すぎること
・異動希望を聞いてもらえないこと
以上の２点になります。

【質問1】
年間350日出社に加え、この４月、５月と１日の休みなく、月残業時間が100時間を超えているという状況は何か法律に抵触しているでしょうか？また、改善される見込み等はあるでしょうか？

【質問2】
労働日数や時間について労働基準監督署に通報したい場合、どのように話をもっていくべきでしょうか？

【質問3】
異動希望や人員補充の話を聞いてもらえないことについて、わがままと客観的に不当であるという線引きなどは行うことが出来るのでしょうか？

１年7か月くらい同一の派遣先で働いています。

契約更新ごとに派遣元から送付される就業条件明示書には、時間外労働は1日5時間、1か月４５時間、年間３６０時間以内と記載されていますので、それが３６協定の内容だと考えていました。

派遣先が人手不足のため時間外労働が月平均５５時間くらいになるので、時間外労働を３６協定を盾にして断るために、派遣元に協力を得ようとして連絡しました。
派遣元からは、就業条件明示書に記載の上記内容は３６協定ではない。特別条項付き３６協定を結んでいるので、1か月６０時間までの時間外労働は違法ではないとも言われました。

私は、派遣元のこの説明は間違っていると思いますが、どうでしょうか。
仮に、派遣元の主張が正しかった場合、私は時間外労働を、1か月３０時間くらいすることは
法的には無理でしょうか？

よろしくお願いします。

社歴11年になります。
業界大手の一部上場企業です。

1年目〜7年目：朝事業所に出勤して外回り営業、夜事業所に帰ってきた後、事務作業で毎日22時頃退勤。記憶では毎月50時間〜100時間超の時間外労働でしたが、残業代は1円たりとも支給無し。
そもそも残業代の申請方法や36協定の説明もなく、営業社員皆んなが同じ状況でした。
タイムカードや自己申告制でもなく、労務時間が全く把握されてませんでした。

8年目〜11年目：内勤になりました。全社的にタイムカードを導入。入出退勤の記録はされるようになったものの、自己申告制と併用で、乖離時間をほとんどの社員が「滞留時間」として残業申請せず、会社も黙認しています（1度半年分だけ全社的に清算があったのと、ある1つの部署だけ明らかに36協定違反がバレるのを恐れて2度目の清算があったとのこと←全社員には秘密で）

労組が無く、36協定の労働者代表との締結の報せも10年目に初めて社内通知があったぐらいです。

これから2年間分の自分の勤務記録を携えて労基に赴く予定です。
そこで質問ですが、2年より前の残業賃金未払いや36協定違反や労働時間把握の怠慢を労基に訴えることはできますか？
処罰感情が強く、労基には徹底的にやってもらいたいです。

※残業代以外にも、安全配慮義務違反による労災隠し（精神疾患）や役員人事部長にやる暴言（音声記録あり）もあり、訴訟も辞さない構えで徹底的にやるつもりです。

精神疾患（3級）を隠しX社（製造業）に採用された結果、長時間労働等に心が折れ退社しました。
求人内容は「夜勤のみ」（月20時間程の残業見込み）の内容で、この程度ならと応募しました。
これまでの経験から、面接時に「現場管理の職」でどうですか？とのことで受諾しました。
採用時の健康状態のチェックもクローズなので良好にしたはずです。

実際の残業時間は80～100時間（6か月間連続で計500h超）と求人内容と異なり…。
1日のノルマが終わるまで基本的に帰れず、就業後に設備の保全等…私に拒否する権限はありません。
36協定の特別条項も70hとなり、上限を超えていると思います（口頭だけで見たわけではありません）。
X社には労働組合も無く、労使協議を誰が行ったかも不明（開示請求で明らかに出来るのでしょうか？）
残業代は時間×割増率（125%）で全額支払いされています(中小企業の猶予)。
就業規則等も置いてあるのでしょうが、従業員には周知されていません。
他の従業員が残業時間100h超で是正措置を受けてる中でも、特別条項を超過した残業…。
安全衛生法やストレスチェックシートも義務であり、申告が無ければ対応できなかったとのこと。
X社の管理職が一度に20名程採用、その実習や生産管理も全て私が行う過重労働となり過負荷状態。
また、請負現場ですが就業先Qの社員が管理者（当方X社）以外のスタッフに直接指導することもあり…
請負？と疑問符、就業先Q（一部上場）のコンプライアンス違反の横行。

今更ですが…X社に一矢報いたいと思うのですが何かしら方法はあるのでしょうか？
約1年の勤務で出勤率は100%、6カ月継続の500h超の残業…心が折れ出社拒否しました。
（自画自賛となりますが、勤務状態は良好で数字的な結果も残しました）
労災申請も考えていますが「既往症」の扱いもあり難しいことになると思います。

現在、残業50～60h程の企業Yで2交代勤務していますが特に問題は無く出勤率100％維持してます。
既往症（精神疾患）は、生い立ち上の虐待や人間不信によるものです。
別件で審査会まで行った経緯があり、労災指定医は「既往症」に寄るものと判断を下すと思います。
掛かり付けの医師は、症状の悪化は「長時間労働」に寄るものと診断書もらってます。
一矢報いたい思いが強く具体的に教えていただければ幸いです。

36協定を結んでない会社があります。
月280〜300越えの労働をさせられています。
最低賃金をかなり下回る給料です。
月によっては休日無しです。
労働条件通知書もでたらめです。
会社を訴える策はありますか？
現在うつ病のため休職中です。
会社は弁護士を付けてきました。

【相談の背景】
弊社の36協定では以下のように定められていたのですが、先日自分の過去の勤務時間を調べてみたところ、入社2年目から現在までの6年間は①を超えていた事が分かりました（②は超えていない）。

①時間外労働：1年間で360時間まで。
②臨時的に限度時間を超えて労働させる事が出来る時間：1年間で720時間まで。

現場が忙しくて自分では気付かなかった事と、会社からは指摘されなかった事によって発覚しなかったのですが、流石に6年間は「臨時的」と言えないので36協定違反になるのかと思い相談させて頂きます。

【質問1】
自身の稼働時間を調節出来ていなかった件について、私は何らかの罰則を受けますでしょうか。

【質問2】
私の36協定違反について指摘しなかった事で、会社は何らかの罰則を受けますでしょうか。

他の皆様の記事を拝見させて頂きました。
皆様に比べると私の就労状態はまだ良い方なのかもしれませんが、
最近体調を崩してきてしまっております。

そこでお伺いしたいのが、休日出勤で働いた時間が残業時間として扱われるのか?という事です。

現在、平日は9時〜18時(休憩1時間)の契約で働いております。
18時から会社の規則で30分の休憩が入り、
18時30分からが残業時間と扱われております。

18時30分からの時間を残業時間と計算すると
先月の残業時間が56時間以上になります。

また、平日以外に3日休日出勤として各日8時間の労働を行いました。

この場合、休日に出勤した週は既に平日で40時間の通常労働を超えているので土曜に出勤した8時間は全て残業時間として取り扱う事は可能なのでしょうか?

また、会社給料計算では16日から翌月の15日まで1ヶ月と計算されている場合の残業時間も16日から翌月の15日までの計算で問題はないのでしょうか?


入社してまだ半年も経っておりませんが、
既に一度体調不良により早退をして病院で診断を受けました。
このまま、倒れる事になってしまうのは避けたいのと、
最悪の場合の過労死の認定時間の80時間を越えているか
を知りたいので、お知恵をお貸し下さい。

超えているようでしたら、一度病院で精密検査を受けようと考えております。
どうかよろしくお願いいたします。

【相談の背景】
土曜、休日手当について払ってもらった事がありません。
変形労働制を採用してはいますが、月曜〜土曜はほとんど休み無く出勤で、毎月25日出勤が平均の状態です。
土曜も祝日も当たり前に出勤しますが一度も割増賃金などもらえた事がありません。
朝は仕事開始の2時間前には出社、働くメンバーを乗せて現地まで運転、それから仕事が9時間（休憩1時間あり）あり、その後1時間かけてメンバーを会社まで連れて帰って勤務終了の働き方です。
移動時間も拘束時間だと思いますが勿論残業代ももらえません。
違法であればどこにどのように訴えレバー良いかも教えて欲しいです。弁護士さんに依頼すべきであればお願いしたいです。

【質問1】
土曜、休日手当、拘束時間も含めた残業代の請求は可能でしょうか？

【相談の背景】
雇用契約では土日祝日が休日になってるのですが土日祝は休めず、他の日に休みを振り替えてるのですが、休日出勤になりますか？
一応役職はあたえられてますが、シフトは社長が決めてます。

【質問1】
1.休日を振り替えて取れない時休日出勤でもらえるのでしょうか？
2.あと残業しても残業代はつきません。残業代はもらえるのでしょうか？

【相談の背景】
私は去年の4月から新卒で働いている社会人です。 求人にはシフト制月14万程度とかいてました。 しかし、シフト制ではなく週6(50時間以上働いてます)給料も週6なのに、週5と変わらず同じ。 有給も去年の10月からでしたが、人が足りないから取らないでみたいな感じで、今年の5月から人が増えたのでやっと2回とれたばかりです。 病院も行くひまが無いので(田舎なので限られてます)、中抜けしたらお金取られるのも意味分かりません。(週5の給料しかもらってなく本来働かなくていい時間) しかも有給を病院ですといったら、それとる必要ある？中抜けすれば？とまでいわれました もう限界です。こんどの給料日に今までもらえなかったのが出なかったら弁護士に相談しようとまで思ってます。

【質問1】
週6のお金はもらう権利はありますか？

【質問2】
中抜けした分のお金は返して貰えますか？(週6のぶんが出なかった場合)

【質問3】
有給はどんな理由であろうともとるけんりがありますよね？

【相談の背景】
　病院に勤務する初期臨床研修医2年目です。残業代未払いと、当直業務による休日出勤数の偏りで臨床研修センター担当の事務とトラブルがありました。
　労働契約は年俸制、みなし残業60時間、月の休みは土曜日2回、日曜日4回、年間休日113日（予定）、月4回の当直業務があるとのことで、契約しました。当直業務については宿日直許可はありません。
　当直業務は午後17時から翌午前8時30分までで、計15時間30分、月にすると62時間になります。この当直業務だけで残業時間の60時間を超えていると考えていたため、当直以外での残業代の申請をしようとしたところ、はぐらかされて申請方法すら教えてもらえません。もし仮に申請するのなら、それが業務であることを上司に文面として残してもらうしかないと言われました。
　また、当直業務は平日、土曜、日曜、祝日関係なく入りますが、当直手当は一律5000円です。当直業務後は18時間の勤務間インターバルが必要になるので、当直明けは基本帰れます。なので平日であれば週休2日、金曜・日曜・祝前日であれば週休1日、土曜日当直であれば週休0日になります。代休などはもらえません。こういった休みの差を計算したところ、私と最も休日出勤が少ない人で年間13日休日数に差がありました。また、平均と7日差がありました。手当も変わらず、代休も出ない中、非常に不満を持っています。

【質問1】
当直業務は残業時間として計算できますか？

【質問2】
今後、超えた分の残業代を申請することはできますか？

【質問3】
当直で土日曜出勤した場合に手当に差がないのは、割り増しでないと判断できますか？

【質問4】
土日当直に偏りがあるのはハラスメントと認定できますか？

現在　飲食店で働いているのですが、拘束時間１４時間以上（１０：３０～２４：４５）休憩２．５時間
週１休み、週１半休　月間で９０～１００時間の残業が有ります。
残業代、深夜手当、休日出勤いずれも１円として出ません。給料も売上を上げても、３年間据え置き。
自分が担当している店舗は売上はいいのですが　社長が管理している店舗は低迷しています。
低迷の原因が　社長の突然の店舗の閉店など　プライベート優先で仕事を疎かにしているためです。
社長が率先して働いているのであれば相談もしないのですが　さすがにこれ以上は　体力的にも、精神的にも耐えられそうにありません。
就業規則の提示もなく、３６協定も締結していません。
従業員は１０名以上います。
これからどういう対応をすればよいですか？
よろしくお願いします。

【相談の背景】
雇用契約書には

勤務時間　10時から19時
休憩　60分
休日　週２日
年齢給　123000
役割給　109000
皆勤手当　5000
賃金計算期間　前月21日から当月20日まで
必要に応じて所定時間外労働あり

とあります。

4月から別の社員が辞めたため、社長から、しばらく週休1日にさせてくれと口頭で言われ、了承しました。

現状、ざっくりですが9時から19時半まで、週休1日で働いています。

その上で9月の残業代が19608円でした。

給与明細の出勤日数は26日となっており合っていましたが、労働時間は219.50となっており、自分の計算より少なかったです。

【質問1】
自分の適切な残業代と計算の仕方を教えてください。

【質問2】
今の自分は正式に週休1日でしょうか。それとも週休2日だけど1日は休日出勤扱いでしょうか。

【相談の背景】
旦那さんの会社の事で相談致します。土日休みですが会社から新車のトラックが来て、新車なので取り扱いの説明と安全祈願の為土曜日出勤と言って出かけました。旦那さんが働いている会社では元従業員が労基監督署に従業員にはまだ支払われていないお金があると内部告発し、抜き打ちで労基監督署が会社に行き元従業員が言っていた通りほんの一部ですが旦那さんにも支払われました。ですが、まだ全額ではないので旦那さんに労基監督署に話してみるように言ってますが…。給料も土日祝日には給料日前に振り込まれていたものが珍しく事務員が忘れたと2日後に振り込んだり、給料とボーナスがいきなり下がったりと今までにない事が続いています。

【質問1】
本来土曜日休みですので、休日出勤にはならないのでしょうか?休日出勤として会社が払わない時にはどのようにすればよろしいでしょうか?又、安全祈願の賽銭は自己負担ですか?

【質問2】
又、給料やボーナスが下がる場合、従業員に下がるとか何かしらの話しがなく下げるのは違法にはならないのでしょうか?

【相談の背景】
就業規則に平日の所定労働時間は7時間50分、土曜日は4時間50分と記載されています。
ただ、この9月について、平日に祝日がある週に関して、平日の就業時間も土曜日の就業時間も8時間にするという通達が一方的にありました。（週のトータルの時間は40時間になります）

【質問1】
この場合において平日、土曜日に8時間働いた場合、残業代は発生するのでしょうか。

【質問2】
話し合いも何もない状態、また特別配慮しないといけないような仕事もない中で、一方的に労働時間を変更することに問題はないのでしょうか。

【相談の背景】
最初は木曜、第2、4土曜が休日でしたが、1人がやめてからは第２土曜が出勤になってしまい給料は加算されてません。おまけに第4土曜は有休扱いにすると言われました。５年この状況です　先日は第２土曜を有休で休みたいと申出たら代わりに第４土曜を出勤するよう言われました。限界なので辞めようと思っているのです

【質問1】
残業代として請求出るますか

2017年12月まで勤めていた会社には約6年半在籍しておりましたが、かなりの残業と、休日出勤をしていたと思います。
土曜日の午前中にいきなり連絡がきて業務にあたったこともありました（しょっちゅうでした）。
代休は発生しておりましたが、当然使いきることはなく、且つ、当時の社長は代休をしっかりとるようにというスタンスではなく、申請にさえ気を遣わなければならない始末でした。
いつだったか代休を申請したら社長に呼ばれ「おまえ、代休とりたいみたいだけど、俺より忙しくしてんの？」とよくわからない因縁までつけられたこともあります。
けっきょく使い切ることはなく、代休はいつも消えていました。
正社員でしたので月給は担保されておりましたが、“みなし残業代込み”という説明がなされたのは2017年の10月頃で、それまではあやふやなまま進んでいたと思います。
雇用契約書などは控えを渡されておらず内容を覚えておりませんが、基本は土日祝がお休みということは記載されており、残業代云々の記載はありませんでした。
在籍期間中はそれでも従事しておりました。
ただ、代休や有給も満足の取得できぬままだったので、気になり問い合わせさせていただきました。
以下、いかがでしょうか？

・辞めてまもなく2年になりますが未払い分の残業代の支払いを求めることは可能でしょうか？
・休日出勤した分も本来は支払われるべきなのでしょうか？
・タイムカードの控えなどがないのですが、それでも訴えを起こすことは可能なのでしょうか？

残業代や、休日出勤における賃金の定義がわからないため、是非教えていただけますと幸いです。

【相談の背景】
私が今も勤めています会社が22年前に再編成しました。
当日は残業を付けるなと上席者から言われていましたが
36協定が適用されてからは一転して残業を付けるようにと
指示出て現在に至ります。

【質問1】
証拠が有りませんが再編成当時から36協定適用までの間で
付ける事が出来なかった残業代を会社に請求することは出来ないのでしょうか？

【相談の背景】
アルバイト事務職です。
勤務先の就業規則では、残業は「事前申請し、上司の許可を受けること。許可なく残業した場合、その時間については支払わない。」と定められています。
その制度に従い、上司に「残業見込時間」を伝えて申請し、残業をしました。
ただ、実際は業務量が多く、見込時間を超えた時間の残業となってしまいました。
残業後には私は実働残業時間を記入して、残業届出書を提出し、タイムカードと業務日誌も実働時間で記録し、オフィスの入退室も館内セキュリティで記録されています。つまり、実働で記録したものを複数提出、明示しています。
しかし、残業代は実働の残業時間分ではなく、「残業見込時間」部分のみの支給でした。

また、業務上、突発的な接客対応や、他の社員からの依頼業務が多いため、事前申請時に残業時間を「確定」して申告するのは難しく、残業する必要が、判明したタイミングが定時間際だったり(その業務にすぐ取り掛かる必要性が優先される。)、事前申請先の上司が不在な時もあり、事前申請が出来ず、現状、度々、サービス残業となっています。

103万円の壁の計算もしながら、勤務時間を考えているので、収入とみなしていたものが、無いというのも、困惑しています。

【質問1】
この就業規則にある　残業を事前申請とする　この規則は、問題ないのでしょうか？

【質問2】
残業実働時間分で残業代を支給してもらうには、どのようにすれば、平和的に交渉できるか？従業員自身からは言いづらく•••。
円満に解決できる方法を知りたいです。

【相談の背景】
現在働いている職場から給料月296000円固定は聞いていますが、就業規則を記載した書類も貰ってなければ、変形労働時間制や36協定に関する説明も全く無くこちらは何も認知していません。
この状態で1日19時間で2日に1回働いています。
(出勤例…月曜17時～火曜正午まで、水曜17時～木曜正午)
実質休みはありません。

【質問1】
このような場合、給料の計算は最低賃金に働いた時間や残業代、深夜手当、休日出勤手当を掛けた計算で請求できますか？

【相談の背景】
会社勤め、正社員雇用です。
月の変形労働制で勤務しています。

休日は毎月9日あります。
所定労働時間は暦により異なりますが、
31日の月は176時間
30日の月は168時間
29日の月は160時間
28日の月は152時間です。

今月から残業代の計算が変わったと総務から言われました。

変更内容は以下の通りです。
先月までは、
所定労働時間を超えた時間数が全てが残業として扱われ残業手当(1.25倍)もつく。
今月からは、
月給制の給与は所定労働時間勤務すれば保証される。所定労働時間を超えても法定労働時間を超えなければ月給分の給与のみ支給される。法定労働時間を超えた時間が残業として扱われ残業手当(1.25倍)される。

【質問1】
変更について事前にお知らせはなく、給与振込後に、こちらから問い合わせで判明しました。変更は事前にお知らせがなくても可能でしょうか。

【質問2】
6月の給与(7月支給)は、所定労働時間と法定労働時間に3時間の差があります。
この3時間は働いても働かなくても、給与は月給の金額から変わりません。違法にならないのでしょうか。

以前勤めていた会社への残業代、休日出勤代についてお聞きしたいです。
年間休みが３０日ほどで働いており、就業時間はつきに少なくとも２７０時間は勤めておりました。
３６協定も就業規則もはぐらかされて見せてもらえずそのまま辞めてきました。

本当はこのまま何もするつもりは無かったのですが勤めている際の最終月の年金が払ってもらえておらず、対応も悪いので上記について何かしらの請求をしたいと考えております。

私は会社に対して何をどのように請求することができるのでしょうか。
また、その際の費用を大体でよいので教えていただけたらと思います。

よろしくお願い致します。

【相談の背景】
質問させてください。
仕事関係の知り合いが設備関係の会社を立ち上げるということで社員として働いてくれないか。
との事で入社しました。
その当時、私は離職中でして離職前の仕事関係の方からのお誘いでした。
どうしても働いて欲しいということで会社を法人化したその日から入社して働き始めました。
しかし、蓋を開けてみればその労働環境は悲惨なもので休みも月に3日ほどしかなく、残業代も一切出ません。
労働条件通知書、雇用契約書みたいな物も交わしておらず、就業規則もありません。
現場仕事の日や客先との打ち合わせ等に行くのもマイカーで支給されるのも駐車場代とガソリン代のみ。
ガソリン代もどういう計算なのか微妙に足りていません。
会社への交通費も出ておりません。
先日、現場帰りに軽い事故を起こしたのですが事故で使う保険も全て自費。
下がった任意保険の負担も全て自分です。
その人には言いましたが「自分で勝手に事故ったんだから知らない」との言い分。
何もかもがめちゃくちゃな状態です。
主に聞きたいことを質問としてまとめますので、お知恵をお借りできれば幸いです。

【質問1】
労働条件通知書がないことは違法かと思いますが、通知書がない契約書がない状態でも残業代の請求は労働基準法に基づき請求可能でしょうか？

【質問2】
記載しました業務使用上でのマイカーの事故は自分なりに調べたところ「使用者の責任」というのがあるかと思うのですが、損害賠償請求などは可能でしょうか？

【相談の背景】
近日中に退職予定の職場で残業代の未払いがあります。
そもそも雇用契約書は書面で交付されておらず、就業規則は存在するかも不明です。
従業員は3人です。
入社から2年近く残業代を支払われたことがありません。
使用者からうちは残業代が出ない代わりに業績が良ければ昇給すると言われたことがありますが、証拠として残せていません。
残業は月20〜50時間と思いますが、タイムカードはなく、出勤簿を使用者が勝手に記入しています。
また、健康診断も受けていません。
現在、会社から業績悪化に伴う退職または独立を提案されており、退職勧奨に該当するのではないかと考えています。

証拠として保存しているのは
・残業や休日の業務を指示する使用者からのメール、時間外で対応した顧客とのメール、残業している旨のSNS投稿など
・退職前提の発言・圧力と思われるメール
・パワハラと思われる発言のメール
・残業をなくすのはまず無理というメール
です。

【質問1】
残業代請求が可能か・方法・成功率を知りたいです

【質問2】
このケースでは退職勧奨に当たるでしょうか

【質問3】
パワハラ・安全配慮義務違反として請求できるでしょうか

【質問4】
独立を前提とした場合請求後の関係悪化や営業妨害は免れないでしょうか
この業界に残りたいため、その場合請求と関係どちらを取るべきか悩みます

【勤めている会社の違法性について】

休職中に、有給を消化して仕事をやめたいという申請をしました。
しかし、残りの有給は3日だと伝えられました。
会社に有給申請をする制度がないので休んだ日は自動的に有給取得という形
になっているというのは知っていたのですが、そんなに有給取得した覚えはなかったので
有給消化の明細はどうなっているのかと聞きました。
すると、今まで有給消化、代休や休日出勤分などが記載された勤怠の明細が送られてきました。
そこを見ると、遅刻の分の時間まで計算されて有給消化に当てられていました。

クリエイティブ職で残業代も一度も支払われたことがなかったので、当然フレックスタイム制か裁量労働制だと思っていました。

そこで質問がございます。

① この場合フレックス制や裁量労働制などではなく、従来の所定労働制ということになりますか？
(弊社は就業規則は設けておりませんしコアタイムの存在も知らされていません)

② ①の場合、残業代請求はできますか？

【休日出勤についての違法性】
それとは別に弊社の休日出勤の違法性についてもお伺いしたいです

①弊社ではプロジェクトの予定で確定している休日出勤(大体12~15時間勤務)分の手当が日給2千円なのですが、これは違法にあたっていますか？

②ちなみに確定している休日出勤分以外にも休日出勤はございましたがそちらは無給ですし、勤怠の明細に休日出勤としてカウントされていませんでした。
その場合、足りない金額を請求することは可能ですか？

【相談の背景】
私は個人経営の居酒屋で店長として雇われています。小さな店ですので従業員は私、オーナー、アルバイトの3名です。調理が出来るのが私のみのため営業日は毎日出勤しています。普段は日曜が定休日のため週1度はお休みを頂いているのですがオーナーの意見で2025年の12月の間は毎日営業することになり31日間毎日15時～26時まで働いていました。
しかし固定給制のため他の月と同様22万円しか貰えないそうです。
休日出勤手当がほしいです。

【質問1】
労働条件通知書や雇用契約書を交わしておらず休日出勤や時間外労働に関する取り決めがわかりません。その場休日出勤手当や残業代は請求出来るのでしょうか

【質問2】
病気や怪我をしても受診による休みを認められず診断されていない場合31連勤でも労働災害認定されるのは厳しいでしょうか

【相談の背景】
初めて質問させて頂きます。宜しくお願い致します。
2023年1月10日(火)から2023年1月20日㈮
11日連勤の予定が組まれています。
正社員で働いておりますが、連勤については週1日休みがあるので問題ないのですが、1日8時間勤務で休憩時間1時間あります。土日祝が会社休業日です。
社内規程には割増額等の記載もございません。

さて、相談内容ですがこの連勤については残業代が出るのでしょうか？(労働基準法では週40時間を超える場合残業代を出さなければならないとありますが)
会社からは出ないと言われました。

また、日曜日にも出勤があり、代休を後日申請しようと思っています。
その際の代休は休日出勤で割増になると労働基準法ではあったのですが、会社からは代休を取ろうが取らまいが、出ないし代休は平日出たのと同じ扱いだから休日扱いとすると言われました。

ご教示、お願い致します。

【質問1】
残業代が出るのか？休日出勤になるのか？

【質問2】
休日割増になるのか？代休は取っても休み扱いになるのか？

【相談の背景】
1日の労働時間が7.5時間の会社で働いています。土曜出勤が月に1，2回あるのですが祝日がない週は週6勤務になるので7.5×6日で週45時間労働になります。しかし週40時間を超えた5時間分の割り増し賃金は支払われていません。

【質問1】
年間休日数は88日あるので問題ないと思うのですが、週40時間を超えて労働しているので割り増し賃金は発生しますか？

36協定を結んでいても、月に45時間を越える残業はならないと労働基準法で読んだのですが、3ヶ月の間 月の残業時間が平均55時間 休みが月に２日
派遣でa社が週5 b社が週２ 給料が単純に日給×日数になってました、これは未払いの残業代金が有ると考えてもよろしいのでしょうか？

【相談の背景】
労働条件通知書兼雇用契約書に、残業あり、固定残業手当の記載があります。
しかし、社長に問いただしたところ、36協定の締結はしていないとのことです。
これは、労基法違反に該当すると思われますが、いかがでしょうか？
そもそも、残業があるから36協定を締結する訳で、残業なしなら36協定は不要と思います。
しかし、36協定なしで、固定残業手当ありが疑問ですし、
（固定時間不明の超過残業含む）残業させても残業代は払わないと社長の口から確認しました。
残業が生じたら、翌日以降で勤務時間調整するとのことです。
それならば、変形労働時間制なのでは？と申し上げたところ、それではスタッフが集まらないと虚異の求人をかけています。
雇用契約書締結時点で、36協定なしでの固定残業手当ありの可否をご教示ください。
同じ事業所全員の悩みごとです。
集団訴訟も視野に入れていますので、何卒よろしくお願いいたします。

【質問1】
36協定締結なし、固定残業手当ありの矛盾についてご教示ください！集団訴訟検討中です！

【相談内容の詳細】
お世話になります。
学校法人の教職員組合です。36協定と変形労働時間制を先日学校法人と妥結しました。この学校の所定休日は土祝日、法定休日は日曜です。

今までの給与体系として、教職調整手当、都市手当、特別措置手当として支給されていた給与を、それら3つの手当を残業代の概算払いにする、ということで、22時間分の残業代が前もって支払われる、とのことでした。36協定を結ぶ前の説明としては、土日祝日以外、つまり平日は残業が22時間を超えないと残業代が支給されず、土日祝日は最初から残業代が支払われる、とのことでした。

しかし、妥結した後、二週間ほどしてから、残業代の概算払いは、平日および法定外休日を含んでいた、 との知らせがあり、驚いています。

残業代の概算払いは法定外休日を含んで良いのでしょうか。

教えてください。

【相談の背景】
契約社員として、サービス業の現場勤務していますが、店舗管理職を任されており、月8日の公休もこの1年まともに取得できておらず、今月に関してはまる1日の完全休日が1日のみの状態です。
さらに、8月20日までに有給5日の消化も会社事務員から催促されている状態なのですが、現状公休もまったく消化できていない状況を本社の人間も把握できているのは明白な状態でも、休日出勤手当はもちろん、休みを取らないのは現場の責任のように言われている状態です。

【質問1】
管理者の手当として残業代は含まれており、公休もまともにとれない状態であると認識している会社に全ての残業代、休日出勤手当。請求することは可能ですか？

【質問2】
会社を退職するにあたって、肉体的、精神的な賠償を請求できるのでしょうか？

36協定未締結事業所での固定残業代の有効性についてご教授のほどお願いします。

前職は事務職として、2年間勤めてました。

途中から月給制となり、125,000円の基本給と30,000円相当の固定残業代（30時間相当分）、交通費20,000でした。（数字はおおよそとします。）

残業は毎月平均して40時間ほどでしたので、固定残業代の30時間を超える10時間分の超過残業代は毎月ついてました。

先日退職致しまして、色々許せないことがありましたので、どうにか訴えたいと考えております。

36協定の開示請求を監督署にしましたが、去年一昨年と未締結であることが分かりました。

36協定をそもそも結んでいない事業所で、残業が禁止されている事業所で、残業を前提とした固定残業代は無効であり、155,000円を基本給とした計算をしなおすのが法的に正しいのではないかと考えております。
当方色々調べましたが、ザ・ウィンザー・ ホテルズインターナショナル事件では36協定の上限45時間までが固定残業代の有効範囲としてますが、未締結であればそもそも固定残業が無効と考えられます。
しかし、あくまで36協定は免罰効果にすぎず、民事的な争いでは使えないという説もあるようです。



この理屈は通るのかどうか、ご教授のほどお願いします。

以前、サービス残業請求に関して質問させて頂いたものです。
様々なアドバイスを頂き、自分なりに法律の事や今後の裁判に向けて勉強させていただきました。

現在、固定残業代の有無が争点となっています。
雇用契約書には固定残業代の金額のみ記載があり、相手側（会社側）はそれを根拠に毎月一定の残業代を支払っていたという主張です。
また、給与明細上には半年以上に渡って残業代の記載がないのですが、それは経理担当者のミスで固定残業代を基本給に上乗せして記載している、よって固定残業代分は既に支払っているとの言い分がありました。
（※実際は、経理担当者と直接話をしたことがありますが、固定残業代についての認識はなかったので、今回会社側がでっち上げた話です。）

こちらとしては、固定残業代は無かったものとして認識しており、給与明細書の効力や過去のやり取りの中での発言などを裁判で主張しようと思っています。

しかしそもそも、36協定の締結が無いなかで、固定残業代云々というのはまかり通るものでしょうか？
労基法に違反しているので、雇用契約書に固定残業代の記載がありサインしたとしても無効になると考えて良いのでしょうか？
色々な証拠や根拠を整理して裁判に臨むつもりですが、36協定未締結というのが一番キーになるように思っています。

素人的な質問で大変恐れ入りますが、アドバイス頂ければ幸いです。
よろしくお願いいたします。

みなし残業45時間の36協定で働いています。
出勤日時は基本的に決まっていて、１ヶ月が30日までの月は残業がみなし45時間の中に収まるのですが、１ヶ月が31日まである月はみなし45時間の残業に収まらない時があります。
ちなみに１ヶ月が28日や29日の月はみなし時間までゆとりがある状態です。
この場合１ヶ月が31日まであり45時間に収まっていない月は更に残業代が発生するのでしょうか？
よろしくお願いします。

「36協定未締結」、「就業規則」及び「給与規定」、そして「未払い残業代」について、質問致します。

（以下経緯）
1. 入社時（2017年6月）の契約書に残業代の規定については未記載
2. 入社以来相当時間数の残業を行っており、かかる残業代を集計・計算（会社は労働時間については承認済）の上、会社に対して請求（2019年3月）
3. 会社からは就業規則及び給与規定に“月30時間分の残業代は給与に含まれているため支払い不可”との返事
4. その後会社と従業員過半数代表の間で「36協定」が締結されていないことが判明
5. 本日（2019年8月22日）現在、再三の催促にも関わらず、残業代は一切支払われていない

こちら、そもそも「36協定」が未締結の状態で、月30時間までの残業代が給与に含まれている旨の「就業規則」及び「給与規定」を作成し、それを適用することは合法なのでしょうか？　ご教示頂ければ幸いです。

【相談の背景】
残業代の支払いについて

制作関係の仕事に携わっており、去年の2月に現在の会社へ転職しました。面接時には基本給に35時間分の固定残業代が入っていて、超過分は別途支給とのことで内定をいただきました。

ただ、実際に働いてみると35時間を超えた分は残業代としてではなく、代休付与という形で精算している、と後付けで話されました。もっと早くに気がつけばよかったのですが、あまりに激務かつ他の方々はタイムカードを定時くらいで切ったりしているのでその辺を聞いてもよく分からない…という感じで流れてしまっていました。

また、その代休というのも例えば35時間を超過した月が4ヶ月分あっても、他の月で35時間を超えていない月があるのならその月と累積して発生しないとも伝えられました。

【質問1】
上記を踏まえて、以下は違法に当たるのでしょうか？

1.残業代を代休として支給する形

2.代休の発生が固定残業時間を超えた月と超えていない月の累積で決まること

36協定未締結の店舗で働いています。
給与明細の支払い項目が基本給と残業代になっていますが、残業代が毎月定額なので固定残業代だと思います。
少し疑問を感じ友人に相談したところ
「36協定が未締結の場合は固定残業代制度自体が無効だから、その残業代は基本給に組み込まれるものなのではないか？」と
言われたのですが良く分かりません。
どうかご教示お願い致します。

残業代請求の可否 （みなし残業）

基本給175000円
みなし残業60時間 85000円
営業時間 9:30-18:00 7.5時間/日

通年みなし残業が60時間付いています。
残業は35時間〜90時間で、60時間をオーバーした時は
残業代をいただきました。
（正確には昨年分が漏れていて会計士？に指摘され今年支払いされました）

10名以下の事業所のため、就業規則はありません。
（存在はしているようですが、配布されていません）
36協定の存在は不明です。
3月まで部長職だった人に聞いたところ、
何か過去にそのようなものに署名させられた記憶はある、とのこと（いつかは不明）。
4年勤めていたスタッフは36協定自体を知らず、
私も1年半おりますが、聞いたことがありません。
社内および、共有データフォルダなどを確認しても見当たりません。

60時間のみなし残業のことを社長に言った際には
「労働契約書に自分でサインしたんだろ！」と言われました。
確かに就職を決めた面接では金額のみ26万と言われ、
みなし残業込みとは聞いてませんでしたが
入社後に労働契約書でみなし残業を知り、サインしたのは自分です。

質問は
1. みなし残業の有効性
みなし残業は36協定があったとしても周知されておらず、
署名する代表が勝手に社長から指定されている場合、
無効である、という認識で間違えないですか？

2. 労働契約書の効力
労働契約書のみなし残業60時間を通年、という形でサインしてしまっているので
本人の確認不足ということで社長が言うように
残業は合法となってしまうのでしょうか？

3. 残業代の請求
上記のことを踏まえ、可能でしょうか？
なお、私はあと1週間で退職します。

4. 労働基準監督署に行くべきか、弁護士さんに頼むべきか
3の残業代請求が可能な場合、労基へ行くべきでしょうか？
残業代請求が得意な弁護士さんにお願いするべきでしょうか？

ご回答のほど、よろしくお願いします。

【相談の背景】
就業規則なし３６協定なし土日休み（法廷休日の記載なし）変形労働時間制、固定残業代４０時間を含むという会社に勤め正社員で１年半働いていますが
毎週月～金　９時間（出社）
土曜日　３時間（出社）
日曜日　１時間（自宅）
祝日　１～３時間（自宅）
とほぼ５７７日連続で仕事をしました。休憩も毎日１５分程度しかとれていません

【質問1】
どこを法廷休日とみなしどういった請求ができますでしょうか？私は土曜日が法定休日にあたり土曜日分は時給の１．３５倍の請求できると思っております。

【質問2】
ほかに週１回の休みをとらせない、休憩１５分という部分は労働基準監督署にいうだけで他に慰謝料などの請求はできないのでしょうか？

以下3点の質問があります（文中にＱとして記載しております）

当社は36協定の特別条項に「1か月80時間、1年960時間まで延長する事が出来る」と定めています。
今回、月間で80時間弱の残業をしている社員に対して、管理監督者より「本日の業務が終了するまで帰るな！」とメールにて指示がありました。
担当者の業務は、事務作業などの定量作業では無く、お客様リストを元に架電し、商談が成立する事を求められる営業業務となります。本件では「本日の商談があと○○件成約するまでは帰るな！」といった内容になります。（営業の架電であるため、1件の成約に要する必要時間もバラバラで社内に目安となるガイドもありません）
このような指示が日常的に繰り返されております。
1日の残業時間が5時間を超える事も多々あります。

Ｑ１：この管理監督者からの残業指示は違法行為でしょうか？

Ｑ２：当社は月80時間まではみなし残業として給与に含まれています。
36協定の特別条項には「月45時間を超えた場合または年360時間を超えた場合の割増賃金率は25％とする」といった一文も記載されています。
ところが実際には月80時間まではみなし残業として（給与明細上は「残業保障」と記載されています）毎月一定額が計上されており、45時間を超えた部分の割増25％が計上されているかどうかがわからない記載となっています。このみなし残業に対しても割増賃金は必要なのでしょうか？残業がゼロでも80時間でも給与は同一のため25％分は計算されていない可能性もあるかと思っています。

Ｑ３：管理監督者について　（36協定と関係ありませんが）
当社は残業代抑制のため、「名だけの管理監督者」が相当数存在します。
管理監督者の定義に合致する社員は社長のみです。あとの管理監督者は人事権、労働裁量権、経営への参画等何も出来ません。このような名だけの管理監督者の制度を運用している会社を違法行為として摘発する事は出来ないでしょうか。

長文になってしまい申し訳ございません。
ご教授いただけますと幸いです。

【相談の背景】
お世話になっております。
私は入社して約6年経っている管理監督者(会社から言われてるだけ)の者です。
未払い残業
管理監督者
と言うところで疑問に思ってることがありますので御教授お願い致します。

まず、雇用契約書、労働条件通知書等は会社がくれません。
また、就業規則も見せて貰えません。
4週6休の変則労働で労基には提出されてます。
1日の労働はシフトで最低8時間
夜勤との引き継ぎ等ある為、残業は大体90～100時間程

ちなみに管理監督者の私の給料は
基本給150000
役職手当70000
みなし残業80000
計300000

1つ下の役職の管理者の人が
基本給150000
役職手当40000
みなし残業110000
計300000
となっております。

2人とも深夜等やっても残業代は貰えてません。
また、私ほ変則労働の書類に代表者として署名もさせられております。

年間休日も開示して貰えません。
通常105日程の休日設定があるハズですが、
4週6休と言うことで年間72日休み
それ以外は出ても休日出勤手当もありません。
これは未払い残業等請求できるのか？と部下と話しています。

また、社内事故が起こった際に
「管理者の業務なので、できないは業務不履行です。給与、立場を下げざるを得ません。」
「法律、ルールを守れないなら会社には必要ない。」等言われてます。
どうかお願い致します。

【質問1】
管理者、管理監督者が同じ給料で内訳だけが違い、
どちらもみなし残業のみだが、
このみなし残業は条件は有効なのか？

【質問2】
未払い残業請求できるのか？

【質問3】
社内事故が起こった際の言葉は
パワハラになるのか？

【質問4】
我々2人ともタイムカード等を提出してるが、社内的には勤務時間、残業共に無しで勤務日数のみにされてるのは違法では無いのか？
二重帳簿なのか？

【相談の背景】
ふと、疑問に思ったので質問します。
①繁忙期に残業が週20時間くらいになることがあるのですが、会社が36協定に違反するからと、残業がない週や閑散期に残業代を付けるようにしていました。

②打刻した時間より早い時間で打ち切られてることがありました。
紙媒体の勤怠表には打刻した時間で書いていますが、上から赤線を引かれて打ち切られた時間で修正されています。
もちろん、打刻する時間まで仕事はしています。
精算業務をやる間に他のスタッフは終礼をしているので、いつも終礼より終わるのが遅くなるのですが、終礼時間で切られていました。
ここ数年では終礼時間に勝手に私の社員番号を使って打刻されていました。

【質問1】
どちらも法律的に問題にならないのでしょうか？
問題になる場合は退職後でも労働基準監督署に匿名通報できますか？

現在課長職として勤務しています。もともと部署に7人いたのですが上司を含めて4人退職し3人残るのみとなっています。3人の仕事が増えて残業が36協定の特別条項で定められた残業時間を超過してしまいました。人事から苦言メールが来て、私の部下が休日出勤して土日で所定労働時間以下だったため1日にまとめれば振替休日となり（当社は休日出勤したとしても振替休日を取得できるとして休日割増もつきません）残業付かなかったので指導する様にときました。また、こうなったのは管理監督者の私の責任と言われています（課長以上は管理監督者として残業手当が一切つきません）このような事を言われるのは適法なのでしょうか？対抗策は何かありますか？

【相談の背景】
残業に関する実働時間について質問です。
設備関係の仕事で土日祝休みの会社に入社しました。
・8:00〜17:00の８時間労働
・土日祝休み
・18:00以降は残業
規則には上記の様に記載されております。
実際は土曜出勤があり、朝から夜まで仕事をしても残業手当がついてないといった状態です。
事務いわく、実働が月に160時間を超えた場合にのみ残業手当が発生するとのことで、この実働とは現場にいる時間だけを指す様です。
つまり、１日に３時間の現場を２つ行っても６時間労働になり、他の日に２時間残業をしても、相殺されると説明されました。
その理屈だと、土曜に2時間で終わる現場に行ったとしても、2時間分の残業にしかならず、もし他の日と相殺されれば無給になるということで納得が行きません。
また、現場の後は会社に寄って、日報を書き退社するので、それまでの現場から会社までの移動時間も実働に含まれないのでしょうか。
早く終わって定時まで会社に居ようとしても早く帰れと促されます。
長くなりましたが、なにか改善できる方法がございましたら、ご教示いただきたいと思いご相談させていただきました。
なにとぞよろしくお願い申し上げます。

【質問1】
現場終わりから会社への移動時間は実働に含まれないのでしょうか。

【質問2】
現場の都合で早く帰ることがほとんどで定時まで現場にいることはほぼありません。
この場合、定時までの労働時間は保証されないのでしょうか？

【質問3】
上記について何か改善点がございましたら、ご教示いただきたいと存じます。
なにとぞよろしくお願い申し上げます。

１ヶ月単位の変形労働時間制での、時間外労働時間管理についての質問です。毎週木曜金曜を公休にしています。木曜を法定外休日、金曜は法定休日としています。例えば、木曜日は休めたが金曜日は勤務となった場合、金曜の勤務は休日労働として、36協定での時間外勤務ではなく、休日労働として労働時間をカウントしてよいのですか？ もちろん休日割増賃金として35%増となっています。労働時間管理の観点からは、木曜を休んで金曜に働いている場合、木曜が休日として扱うという意見の方がいて相談しました。よろしくお願いいたします。