36協定の上限を超える残業命令は拒否できる？

36協定後の残業時間、休日出勤についてです。
月の残業時間の上限が45時間、休日出勤を入れても年間720時間が上限だと認識しています。
現在、月に90時間から110時間、時間外で働いています。これは労働基準法違反でしょうか？

36協定特別条項では、特別な高負荷残業が予想される場合のみ、厚労省が基準とする月45時間年360時間を条件付きで超えられると思うのですが

私の勤めている会社（製造業）では月60時間年660時間（月60時間超過は年6回までとする）という特別条項に基づいた協定を結び、毎年のように600時間残業（計画的ライン残業）をしています。これはリコール対応や大規模な設備トラブルによる突発的なものではなく、生産計画が高負荷残業を前提として組まれています。

質問ですが
この場合、大きなトラブルが無いにも関わらず基準となる年間360時間を大きく上回る残業を毎年のように計画している事は労働基準法違反ではないでしょうか？
そもそも毎月のように法定労働時間を大幅に超過する協定自体が違法ではないのでしょうか？

以前所属していた会社に体質を改善してもらいたいため、
給与明細などの情報を労働局やその他に渡す事は問題ないでしょうか？
渡した事によって「会社に不利益をもたらした」と会社から訴えられる事は有るのでしょうか？



就業規定には「退社後も在職中に得たいかなる情報も外部に漏らさないよう」といった旨が記載されていますが、
自身の給与明細、残業時間などを３６協定違反などの告発のために上記の機関に渡す事は問題ないですよね？


また、残業時間の入力システムが一定の時間以上は弾かれる設定になっていたのですが
（３６協定の範囲内に収まるようになっている。例えば月２０時間設定だとすると２１時間と入力してもエラーとなり送信できない様になっています。）、
そういった不正は抜き打ちで調査をすれば明らかだと思うのですが、そういった調査が入ることはあるのでしょうか？

調査以外の客観的な証拠としては、
「ほぼ全ての社員（肌感覚で80%~90%）の残業時間が毎月、毎年ずっと上限時間である事」くらいしかありません。
（例えば月２０時間の設定だとすると全社員がの残業時間が "常に" ２０時間となっています。実際働いている時間は５０時間や１００時間の月も有りますが、申告は常に２０時間で、２１時間や２２時間などの月も有りません。）
全国展開の会社なので、地方の事業所や有能な管理者がいる事業所などでは上限を下回る残業時間の所も有るでしょうが、かなり稀でしょう。
都心部で勤務していた私が知る限りそのような社員はほぼ見かけませんでした。

【相談の背景】
当方、派遣労働として監視業務に携わっております。会社側は、36協定・変形労働時間制の届出は行っているのですが、「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」に「障害対応等」と締めくくり、「業務の種類」においても「保守など」と締めくくられ、監視の2文字すら出てこない抽象的な書きっぷりとなっております。記載内容は具体的に記載する必要があるにもかかわらず、「等」とぼかして記載されているものについて、当方が時間外労働・休日労働を行わなければならない理由は、派遣元と派遣先間において締結した契約によるなどと明確に届出るべきであると思います。
また、36協定・変形労働時間制の届出は労使協定も兼ねているとのことでした。

【時間外労働・休日労働に関する協定届け（様式第9号の2）より引用～】
（記載心得）
１ 「業務の種類」の欄には、時間外労働又は休日労働をさせる必要のある業務を具体的に記入し、労
働基準法第36条第６項第１号の健康上特に有害な業務について協定をした場合には、当該業務を他の
業務と区別して記入すること。なお、業務の種類を記入するに当たつては、業務の区分を細分化する
ことにより当該業務の範囲を明確にしなければならないことに留意すること。
２ 「労働者数（満18歳以上の者）」の欄には、時間外労働又は休日労働をさせることができる労働者
の数を記入すること。
３ 「延長することができる

【質問1】
届出の記載内容は相談の背景に記載している「記載心得」に反していると思われますが、このような36協定は当方に対して効力があるのでしょうか。

【質問2】
質問１の解釈で間違いなければ、私の「監視業務」は36協定の適用外になるという理解であってますか。
また、36協定が適用外であれば、変形労働時間制もそれに伴って無効となりますでしょうか。

【質問3】
両届出の様式そのままを労使協定としているため、変形労働時間制の労使協定に必要な情報( ①労働時間の総枠の定め、②変形期間における労働時間の特定、③変形期間の起算日)が不足していると思われますが、

【質問4】
(質問3の続き)協定書として認められるのでしょうか？ちなみに就業規則には、具体的に特定させ、労働時間、労働日をある程度予測できるような規定は設けられておりません。

労働基準監督署に内部告発？しました。職場で100時間以上残業やらせれて悲鳴あげている元仲間が沢山いるからです。一昼夜交替勤務だから36協定で許されるんですかね？

お世話になります。
製造業にて総務を担当しております。

当社の３６協定は、１日６時間、１か月４５時間、１年３６０時間で設定しております。
変形労働制等ではなく、8：30～17：15の通常勤務形態です。

先日、当社で緊急性を要する事態（消火栓が破裂）に対応するため、時間外労働６時間を超えて労働させております。当社としては不本意ですが、対応せざるを得ない状況だったため、仕方なく許可しました。
このような場合３６協定に違反しているのは重々承知ですが、先生方に質問です。

１．監督署に許可を受ける等、何か届出をする必要はありますでしょうか？
２．ほかに対処できることはございますでしょうか？

何卒宜しくお願いいたします。

①４週間の変形労働時間の就業規則で、原則一日８時間、週４０時間平均、週休日と非番日が４週で８日、４週間で１６０時間の所定労働時間の規定があるのですが、４週の途中で転勤があり、前の職場の４週間から後の職場の４週間が後ろへ１週間ずれて勤務の予定表が出され勤務しました。前の職場の勤務予定表は、週休日、非番日が後ろに偏っていたために、１週間ずれた５週目の週は、週休日の休みの他、残りの６日間は勤務したため、その週は４８時間の労働時間となりました。前の職場の勤務予定表も後のそれも、それぞれ１６０時間ではありますが、１週間のずれで、結局、５週間で２０８時間の労働時間となっています。これはおかしいし、違法になると思うのですがどうでしょうか。
②この労働問題の時効日ですが、前の職場の勤務予定表が３/１９からですので、この日から２年後の、３/１８でよいのでしょうか。
③この問題で、労働基準監督署へ申し立てをしているのですが、変形労働時間制の下での、異なる事業所との認定で、(会社の中での人事異動で、職場は変わったが、会社も、適用される就業規則も同じで、給与は職場からではなく、会社の統一した総務機関から支給されています)、その扱いに、１０か月以上たった今でも、検討中で最終結論が出ていません。この状況に対して、行政不服審査など、何か対抗策はないでしょうか。
④②との関係ですが、労働審判へ申し立てをした場合、時効はどうなるのでしょうか。また、それでも解決せずに、本訴訟となった場合もどうなるのでしょうか。
⑤労基署では、和解、仲裁ということができないようですが、労働審判で、和解、調停となった場合に、会社側へは、判決も含め、どのくらいの強制力があるのでしょうか。
⑥弁護士さんへこの件をお願いすると、費用がかなりかかると思うのですが、本人としては、２,３万円の労働債権を回収したいとは思っているのですが、それよりも、会社の姿勢を正したいとの思いが強いです。ですから、弁護士費用など、なるべくかけずに解決したいと思うのですが、本人訴訟など、よい方法はないものでしょうか。

36協定 特別条項の時間外労働を超えた場合における残業の是非についてご教示をお願い致します。

お伺いしたい質問は以下です。
1)36協定 特別条項(500時間)を超える残業の命令はコンプライアンス違反ではないのか。

2)1の回答が違反ではないとき、500時間を超える残業の命令に拒否した場合、「正当な拒否理由」として認められるのか。

3)1の回答が違反だとしたとき、36協定 特別条項(500時間)を超える残業を命令できる仕組みはあるのか。
※例えば、特定の労働者に限り、協定内容を変更し、再度、労使で締結する等

4)3のような仕組みがあるとして、対象となる労働者の意見や意思は考慮されないのか。


以下は状況です。
現在、私の会社では年間500時間までの時間外労働(残業)を36協定の特別条項として、労使で締結しています。

しかしながら、私の残業のペースだと明らかに500時間を超える見込みです。
※日々の残業は上司の包括的管理で、基本的に残業申請は自己判断で上司に事前申請する形となっています。

上司には、以前より慢性的な業務量過多に対する是正を要望しています。
上司も業務量過多であることは認めています。

また他の部署は私の部署ほど忙しくなく、特別条項ではない通常の残業協定である320時間(年間)で足りています。

先日、私自身の残業時間が(このままだと)500時間を超える見込みであることを伝えましたが、「サービス残業をさせる訳ではなく給与を支払えば500時間を超えても大丈夫だったはず」との回答がありました。

この上司の回答では36協定の意味がありませんし、もしそうなるとしても事前に労使にて同協定を見直してもらう必要があると思います。

私自身としては、自社の状況を考えると500時間を超える残業をしたくないという訳ではありませんが、業務量過多に対する抜本的な是正が行われないまま、この先も残業をし続けるのは心身の健康やワークライフバランスを考えると不安で仕方ありません。

また上司とはコミュニケーションもあり、私以上に苦労していることも知っていますので迷惑は掛けたくなく、どのような対応を取るべきか迷っています。

最後まで読んでくださり、ありがとうございます。
ご回答よろしくお願い致します。

ITエンジニア（SES）をしています。
自社（雇用元）から派遣先の現場での勤務を行っています。（契約上は間に何社も入っています。）
現場はとても忙しく「今月からは３６協定の残業時間を超過します。」との通達があった為、その事を自社（雇用元）に伝えました。
すると「時間外79時間までであれば認めると判断が下りましたのでご連絡いたします。」との自社から回答でした。
結局、当月は忙しく80時間を超過したのですが、自社からは「以前会社から合意した内容である月79時間を超えて80時間以上の時間外を行っているようです。
会社全体で合意しているできる上限時間に違反してしまっています。
なぜこのような時間になってしまったのか教えていただけますでしょうか？
来月以降もこのような勤務になる場合は認められません。
職場へも時間外について徹底していただくよう注意喚起をさせていただかないといけないと思います。
管理部」との回答でした。

自社は派遣先（相手）に対しての交渉はほとんどせずに、私に対して残業時間の規制を敷いてくるだけです。実際に現場で働くのは私であり会社間での調整が無い限り対応は無理です。

この事について、本来の正しい姿はどうあるべきでしょうか。
また、自社に非は無いでしょうか？
取るべき対策、解決策等あれば教えて下さい。

１年7か月くらい同一の派遣先で働いています。

契約更新ごとに派遣元から送付される就業条件明示書には、時間外労働は1日5時間、1か月４５時間、年間３６０時間以内と記載されていますので、それが３６協定の内容だと考えていました。

派遣先が人手不足のため時間外労働が月平均５５時間くらいになるので、時間外労働を３６協定を盾にして断るために、派遣元に協力を得ようとして連絡しました。
派遣元からは、就業条件明示書に記載の上記内容は３６協定ではない。特別条項付き３６協定を結んでいるので、1か月６０時間までの時間外労働は違法ではないとも言われました。

私は、派遣元のこの説明は間違っていると思いますが、どうでしょうか。
仮に、派遣元の主張が正しかった場合、私は時間外労働を、1か月３０時間くらいすることは
法的には無理でしょうか？

よろしくお願いします。

労働基準法に抵触しているか、否かを質問させて頂きます。

会社において、特別条項付きの３６協定で、1ヶ月４５時間、年間３６０時間の協定で1ヶ月８０時間、年間７２０時間、年６回までの特別条項をつけた労使協定を締結し、届出をしていますが、延長限度の1か月80時間をゆうに超え、130時間超の超勤者が複数います。
この場合、労働基準法第32条違反となるのでしょうか？
会社の人事部は、年6回で720時間以内であれば、問題がないとの認識です。

ご指導よろしくお願いします。

以下3点の質問があります（文中にＱとして記載しております）

当社は36協定の特別条項に「1か月80時間、1年960時間まで延長する事が出来る」と定めています。
今回、月間で80時間弱の残業をしている社員に対して、管理監督者より「本日の業務が終了するまで帰るな！」とメールにて指示がありました。
担当者の業務は、事務作業などの定量作業では無く、お客様リストを元に架電し、商談が成立する事を求められる営業業務となります。本件では「本日の商談があと○○件成約するまでは帰るな！」といった内容になります。（営業の架電であるため、1件の成約に要する必要時間もバラバラで社内に目安となるガイドもありません）
このような指示が日常的に繰り返されております。
1日の残業時間が5時間を超える事も多々あります。

Ｑ１：この管理監督者からの残業指示は違法行為でしょうか？

Ｑ２：当社は月80時間まではみなし残業として給与に含まれています。
36協定の特別条項には「月45時間を超えた場合または年360時間を超えた場合の割増賃金率は25％とする」といった一文も記載されています。
ところが実際には月80時間まではみなし残業として（給与明細上は「残業保障」と記載されています）毎月一定額が計上されており、45時間を超えた部分の割増25％が計上されているかどうかがわからない記載となっています。このみなし残業に対しても割増賃金は必要なのでしょうか？残業がゼロでも80時間でも給与は同一のため25％分は計算されていない可能性もあるかと思っています。

Ｑ３：管理監督者について　（36協定と関係ありませんが）
当社は残業代抑制のため、「名だけの管理監督者」が相当数存在します。
管理監督者の定義に合致する社員は社長のみです。あとの管理監督者は人事権、労働裁量権、経営への参画等何も出来ません。このような名だけの管理監督者の制度を運用している会社を違法行為として摘発する事は出来ないでしょうか。

長文になってしまい申し訳ございません。
ご教授いただけますと幸いです。

【相談の背景】
36協定の特別条項について
現在、36協定（月45時間、年360時間）の特別条項を月に65時間2回まで、年は480時間と法よりも低い値で結び届出しています
法は確か平均80時間、年720時間の特別条項が上限だと思うのですが、現在の特別条項を超えて1か月だけですが70時間ぐらい残業が発生する可能性があります

【質問1】
この場合は36協定を結びなおす必要があるのでしょうか？
それとも何か別の書類や届出なのでしょうか？

【相談の背景】
3月30日に退職した職場についてです。
夫婦で働いてましたが、私はここ3ヶ月間月に平均195時間、夫は月平均200時間の勤務をさせられました。夫に至っては3月から19連勤させられてあまりお休みも頂けませんでした。私は辛うじて週1休みもらえてましたが。夫は36協定にサインしてましたが私はしていません。人員不足の状況もありなかなか断れず引き受けてしまいました。

【質問1】
既に退職した職場なのですが、こういった状況ですが違法になりませんか?もし違法ならば労働基準監督署に通報したいのですが、証拠は給与明細だけです。通報は可能でしょうか?

会社によると、社員の残業時間が36協定を超えていたとして、労基から何かしらの指摘を受けたようです（詳しくは聞かされていません）。以下の２つについて、専門家のご意見をお聞かせください。

（１）上司から「残業をなくすために、与えられている仕事を残業の少ない社員にやらせろ（自分で何とかしろ）」と言われ、さらに、残業時間削減の相談をしたところ、「残業はするな」「どうしたらよいかは、自分で考えろ」と言われました。会社側が改善策を講じるべきではないのでしょうか。

（２）これまで、残業時間が多いにも関わらず、何も対策を講じなかった理由を上司に尋ねたところ、「これまで労基から何も言われなかったから」とのことでした。労基から何も言われなければ、協定を超える残業が続く状態を放置しておいてもよいものなのでしょうか。

契約社員ですが1月から6月までの有期雇用の身分です。サービス残業が多過ぎて今の会社を辞めようと考えています。弁護士の皆様にお知恵を拝借したいのですがご協力よろしくお願いいたします。

未払い分の残業代は時間換算するとおよそ200時間になります。これも毎日出勤退勤がわかるようにつけてあります。現在働いてる会社には労働組合がありません。従業員代表が誰かと聞いても知らないと言われている状況です。
何を言いたいのかと言うと36協定を結び残業をするのが通常ですが従業員代表もいないのに36協定を結んだかのように就業規則にはかかれています。ちなみに残業も申請書記入しないといけないシステムになってます。
就業規則も入社してから3ヶ月経過して下さいっていわなければもらえませんでした。
労基暑にも匿名で通報していますが労基暑も違反にあたるとの見解のコメントを頂きました。
違法にサービス残業を強要されたのが悔しくてたまりません。
弁護士を使い訴訟を考えている位なのですが
訴訟は可能なのでしょうか？
就業規則でちゃんと従業員代表がいて36協定が結ばれていればまだ大きくしないで済まそうと考えてましたが就業規則もちゃんとせず会社の利益しか考えていない社長と戦いたいです！
36協定違反と併せて未払い残業請求を行いたいです。何かよい方法がありましたらご教示頂ければ幸いです。ご回答よろしくお願いいたします。

工場勤務ですが、以前会社で昼夜の2交代勤務(12時間交代)や休日出勤で残業時間がかなり多い年がありました。
会社では、2ヶ月の残業時間が80時間を超える場合、申請が必要で申請するとその2カ月間はそれ以上残業ができる。ただ申請は年三回まででした。
その年は残業が多く、4回目の申請が必要な時がありました。
上司（課長）に対策をとると呼ばれ集まられました。
対策というのは国への時間外勤務の届けは、日曜日は国民の休日なので出勤しても届けなくてよいので、
会社としては、日曜日に出勤したことにして、時間外手当てを支給する。そして、国への届けは残業時間がその分少なく届けれるといわれました。
その時のメンバーは派遣社員だったのでそれに従いました。
国というのは労働基準監督署のことだと思いますが、これは違法ではないのですか？
36協定ではよいことなのですか？

月曜日～金曜日まで勤務しています。（１日８時間勤務）
週末（土日のどちらか）勤務するとします。

３６条規定の労働基準監督署への届け出をしていた場合、
１日に１～２時間残業をし、かつ、土日に出勤させることは合法なのでしょうか？・・・１
（その結果、週６日勤務となりますが、、、。 ）

合法ならば、どこまででしょうか？・・・２
（毎週、週６日勤務でも合法なのでしょうか）

基本的なことが分かっていないため、教えていただきたくお願い申し上げます。

派遣社員として働いており（特別な役職や手当などは無し）、時間は月から金曜まで一日8時間40分（残業込み）で、36協定はないので労基法32条に違反していると思うのですが、36協定がある場合の他、この労働時間が許されることはあるのでしょうか？
また、許されない場合、会社に対しどのような方法で改善を促せばよいでしょうか

月曜日～金曜日まで勤務しています。（１日８時間勤務）
週末（土日のどちらか）勤務するとします。

３６条規定の労働基準監督署への届け出をしていた場合、
１日に１～２時間残業をし、かつ、土日に出勤させることは合法なのでしょうか？・・・１
（その結果、週６日勤務となりますが、、、。 ）

合法ならば、どこまででしょうか？・・・２
（毎週、週６日勤務でも合法なのでしょうか）

基本的なことが分かっていないため、教えていただきたくお願い申し上げます。

私の会社では、36協定の特別条項で1年間の時間外労働の限度時間を960時間に決まっています。1ヶ月の時間外労働の限度時間は60時間で、割増賃金率も法定割増賃金率と同様の50%と決まっています。しかし、1年間を超えた場合の割増賃金率が決まっていません。

平成22年以降、私を含めた私の部署の数人が、毎年1年間の限度時間を超えた時間外労働をしています。
会社に、1年間の限度時間を超えた分についての割増賃金を過去にさかのぼって支払うよう請求しましたが、労基法では割増賃金率を決めることは努力目標で義務ではないので、1年間の限度時間を超えた時間外労働に対し割増賃金は支払わないと返答されました。
恒常的に限度時間を超えており、人員配置から1年間の限度時間を超えることは十分予想できるので、会社の返答は労基法違反になるのではないかと思っています。
私は、できれば会社とは話し合いで解決をしたいと思っており、ことを荒立てたくありません。
労基署に相談しようかとも思ったのですが、労基署に知られると私の会社が労基法違反で操作されるのではないかと心配です。1年間の時間外労働時間は1200から2000時間に及びます。

このような状況で労基署に相談に行くと、うちの会社は捜査されることがあるのでしょうか。
教えてください。

【相談の背景】
私の勤める会社では36協定で月の残業時間が40時間以内と決められています。
私の3月の残業は19日現在で31時間となっており、管理者や上司から早く仕事を終わらせるよう事ある毎に小言を言われます。(命令という程ではありません)
おそらく社員に40時間超の残業をさせた場合、管理者と上司は何かしらのペナルティがあると思われますが、40時間を超える残業をした私に対しては何かしらのペナルティが課される事は有り得るでしょうか？

【質問1】
質問の通り、私に対して管理者や上司から何かしらのペナルティ(改善策や始末書顛末書の提出等)を課される事は有り得るでしょうか？

【質問2】
もしもペナルティ(改善策や始末書顛末書の提出等の軽い処分も含む)を課された場合、会社に対してそれを拒否したり不服を申し立てる事は可能でしょうか？

【質問3】
管理者や上司は会社からどのようなペナルティが課されると考えられるでしょうか？

月曜日～金曜日まで勤務しています。（１日８時間勤務）
週末（土日のどちらか）勤務するとします。

３６条規定の労働基準監督署への届け出をしていた場合、
１日に１～２時間残業をし、かつ、土日に出勤させることは合法なのでしょうか？・・・１
（その結果、週６日勤務となりますが、、、。 ）

合法ならば、どこまででしょうか？・・・２
（毎週、週６日勤務でも合法なのでしょうか）

基本的なことが分かっていないため、教えていただきたくお願い申し上げます。

【相談の背景】
36協定の適用について教えてください。
はじめてフレックスタイム制の会社の労務担当として仕事をしています。特定の部署では、ある時期に業務が集中してしまい1週間で60時間とか70時間くらい勤務することがあります。（悪いところから1週間を起算すると70時間を超えることもあります）
他の週でも残業を行っているので、月の残業時間は45時間ぎりぎりです（裏で残業をしていると思いますが・・・）
また、フレックスタイム制の良いところでもあり悪いところでもある、コアタイムだけ出社させて、他の時間を無理やり退社させて労働時間を調整しています。
1週間や10日くらいで業務が多くなって、１日平均4時間とか5時間くらい残業になることは法律的に問題ないでしょうか？
みなし残業手当として月45時間支給しているので、給与明細上は0円なのですが、本当にこの計算であっているのか不安です。

【質問1】
1週間で20時間～30時間残業することは法律上何も問題にはならないでしょうか？

【質問2】
質問１と同じように1週間で20時間～30時間残業させた場合に、みなし残業で45時間支給しているとはいえ、さらに高い割増率になったりしないのでしょうか？（深夜残業手当の差額は支給しています）

36協定について
●一日7時間勤務
●出勤日は会社カレンダーにより定められ、休みは日曜祝日、と平日2回程度
●時間外労働として給与明細に書かれている時間が45時間を超えたのが今年に入ってから1月から今月で6回目

自分の会社のことではなく、手元に36協定がないのですが、違法になりそうなら36協定を確認してもらおうと思っています。

36協定が手元にない上で質問です。
●36協定上の時間外労働の定義とは？
7時間勤務でもそれ以降時間外労働として会社が認めている場合、そのまま45時間まで残業できると考えていいのでしょうか？
それとも8時間勤務に満たない分の1時間差し引いて45時間までの残業ができるのでしょうか？
●年6回まで45時間を超えた時間外労働ができることについて、起算日が定められていてそこから1年で6回までと数えるのでしょうか？それともどの月から数え始めても1年6回までになるようにするのでしょうか？

月曜日～金曜日まで勤務しています。（１日８時間勤務）
週末（土日のどちらか）勤務するとします。

３６条規定の労働基準監督署への届け出をしていた場合、
１日に１～２時間残業をし、かつ、土日に出勤させることは合法なのでしょうか？・・・１
（その結果、週６日勤務となりますが、、、。 ）

合法ならば、どこまででしょうか？・・・２
（毎週、週６日勤務でも合法なのでしょうか）

基本的なことが分かっていないため、教えていただきたくお願い申し上げます。

【相談の背景】
会社の労務管理を担当しています。時間外労働時間について確認したいことがあります。給与支払いについては、所定労働時間を超えた分について、割増賃金を支払っています。３６協定でいうところの時間外労働時間とは、会社が定める所定労働時間を超えた分、すなわち、給与支払での考え方と同じなのか、法定労働時間を超えた分からを時間外とするのかがわかりません。当社は1ヶ月単位の変形労働時間制で例えば30日の月ならば171.4時間が上限ですがそこを超えた分が36協定での時間外となるのでしょうか？

【質問1】
３６協定でいう時間外労働時間とは、所定内労働を超えた時間をいうのですか？それとも、法定労働時間を超えた時間からカウントするのですか？

当社では、三六協定により連続した３ヶ月で１２０時間以上の残業が認められていません。
私は、４月で４１時間、５月で５０時間でしたから、６月は２９時間しか残業ができないことになります。
業務量が明らかに多く、１２０時間以上越えるのは明らか…といった状態です。
上司からは、１２０時間超えないように残業を報告し、報告しなかった分は７月に繰り越すように指示がありました。
この対応は間違っていないのでしょうか？

過去の経緯では３年前まで正職員２名で対応していた業務内容が経費削減のため
正職員１名と常勤嘱託１名になり、昨年から常勤嘱託の育休となり、派遣を採用しました。　
私は４月からの異動で現在の部署におり、
正職員（私）１名（４月～）と派遣１名（４月～）で業務を担当しています。
業務量が多いのは誰の目からみても明らかです。


過去にも、既に退職した職員ですが　残業時間が１２０時間を超えたことがあり、
その際は労働基準監督署でしょうか、監査が入り　全職員の過去１年にさかのぼり残業時間を調査し
割増料金を払ったことがあるとのこと。
課長は何度も課員にその話をし、退職職員をけなすような発言をします。

しかし、私は６月の残業を７月に繰り越すなど言語道断、１２０時間を超えて仕事が終わるまで残業をし
必要であれば監査が入ればよいですし、上司　ないしは会社そのものが仕事の体制を変えていってもらいたいです。
３６協定で定めた１２０時間を守れないような仕事分配を改め、適正な人員を配置し、業務改善を訴えたいと思っています。


私は上司の残業時間繰越の指示を守らなければいけないのでしょうか。
私は、会社に対してどのような働きかけをしていけばよいのでしょうか。
乱文になりましたが、アドバイスをお願い致します。

【相談の背景】
36協定の特別条項というものを最近知りました。
会社からは特に説明はありませんがもしかすると違反しているのではと不安に思い、自分で調べたり専門家の人に聞いたりしているのでこちらでご回答いただけるとありがたいです。

【質問1】
時間外労働の管理は労働者自身、会社側共に行う義務があるのでしょうか？
上司の指示に従って残業をして36協定の上限を超えてしまった場合、労働者も責任を負わされるのでしょうか？

【質問2】
時間外労働1年360時間を超えた場合は割増賃金率は40％とありますが360時間給の40％割増の給料が会社から支払われるということでしょうか？
支払われるタイミングはいつになるのでしょうか？

去年11月に25年勤務していたK電鉄を病気で退職しました。労災の申請もしました。労基署で面談ときに残業時間を聞かれ去年前半は月に50～70時間やっていた話になり駅長には点呼で95時間以上やってはいけないと言われていたと伝えました。労災と担当が違うので労基署の署長に伝えることになり、近々K電鉄の駅に監査がはいることになりました。36協定の意味があまりわかりませんが、協定違反なのでしょうか？

【相談の背景】
社内カレンダーで勤務をしており、年間274日、１日９時間30分(休憩１時間)で、34日程度は休憩無しの９時間30分勤務をしてきました。
会社との話し合いで年間勤務数の変更は無し、休憩が１日１時間30分になりました。(34日は休憩無しのまま)
しかし、協定を結んでおらず会社が勝手に代表者を選出し、労基へ提出している事がわかりました。社員は誰も周知していないこともわかりました。
勤務日数や時間は違法ではないし、顧問労務士にも確認済みだ。と言っています。

【質問1】
労務士は使用者がサインしろ。と言った人に書かせていた事を労務士は、問題ではないし、良くある事。締結し、一年間更新だから無効にはならない。と言っていますが、労務士、会社にどのように対応すればよいですか。

【質問2】
協定無しですが、１日8時間、一週間40時間を越えている今までの分は、働き方を変更した。のみで伝えても未払い給料の話しになりません。顧問労務士にこちらから確認をして会社に促してもらうべきでしょうか？

【質問3】
労働協定や36協定について説明をしてほしいと要望を出してきましたが、わからないし、冊子もない。労務士に聞いてと言われましたが労基に相談したら会社潰すと言われています。どのように進めるべきでしょうか。

今働いている会社では、残業時間と労働時間の問題が発生しています。
労働時間の契約は『４週８日』（週休２日）での労働条件なんですが、今現在『週休１日』の状況が毎月続いています。
残業時間は、月間４５時間の制約があるんですが、その残業時間も毎月４５時間を超えるような状況になっています。
実は前の会社でのことを話しますと、私の場合、労働基準監督署に私自身手紙で報告をしたおかげで、会社の方へ労働基準監督署の方から連絡が行って、多少解消はしましたが、それまでは労働時間も残業時間も関係なく仕事をしていたので、年間２３００時間の労働時間だったことは、私自身は知りませんでした。それと同時に、有給休暇も取れる資格はあったんですが、前の会社では、有給休暇を取れるような状況では無かったので、１年間に２０日取れる有給休暇は、結局年間２~３日しか使えませんでした。

そこで、質問です。
（１）今のところ、『週休２日』への労働条件は解消しないみたいです。だとすると、残業時間が増えますよね？その残業時間を変更してもらう（残業時間４５時間を無くす）契約をしてもらえるのでしょうか？
（２）有給休暇は（場合にもよりますが）個人で自由に取れるはずですよね？仮に、年間〇日と決まっていて、その日数を満たさなかった場合、普通は翌年に持ち越すことが出来るはずですが、残った場合、企業側が残った日数を買い取る、と言う話も聞いたことがあります。もし有給休暇を１日も取れずに仕事をしていた場合、企業側への賠償などはあるんですか？

変形時間労働制の協定の有効性について

保育園で勤務しています。
３６協定の代表者になった同僚から、たまたま３６協定を結んでいることを先日知り、園長室に就業規則や協定届が置いてあるらしいので（勤めて何年も立ちますが存在も知りませんでした。職員全員に周知されていません）確認したところ机の奥底にしまってありました。

何故かその残業に関する全ての協定の書類の日付が3年前のもので、変形時間労働制の導入にあたって使用するカレンダーも三年前の４月～７月分しかありませんでした。
そこでいくつか質問なのですが

①就業規則や変形時間労働制の協定の周知義務はないのか（存在を伝えず、ただ部屋においてあるだけという状況）
②代表者の選挙を一切行っていないが、協定は有効なのか
③仮に有効だったとして、協定届や変形時間労働制のカレンダーが三年前のものしか職員が確認できない状況はおかしくないのか
④協定は一度結んだら毎年更新しなくてもよいのか

６月の残業時間が昨日４６時間になりました。
月末には、６０時間を超えると思われます。

３６協定に違反していると思います。

労働基準監督署に報告すればいいのでしょうか？

それとも、他に対処の方法があるのでしょうか？

郵便事業会社に勤めています。毎年のことなのですが、年末になると「仕事量増加」「人手不足」を理由に36協定が守られず、36協定で定められた時間を超えての残業やサービス残業、休憩時間を全く与えない、といった労働基準法違反が行われます。

わが社にはタイムカードがなく、出勤簿に押印という体制で、残業については「超勤命令簿」という帳面に36協定の範囲内で残業をした形になっているのですが、実際は命令簿に記載されている以上に残業をし、その分の賃金は支払われなかったりすることがあります。また15時間以上の勤務時間で休憩時間が15分も無いといった状況です。

今年の年末も同じ様なことが起こると思われますので、何か証拠を残した上で、労働基準監督署に通報しようと思うのですが、タイムカードのない会社で、休憩時間が無い事や、サービス残業をさせられていることや、36協定が帳面上は守られているように見せかけておいて、実際は守られていないと言う事を証明して、労働基準監督署に証拠として提出するにはどういったことをしたり、どんな記録を残したりしたらいいのでしょうか?作業日報や手記みたいなものでも証拠として通用するものでしょうか?

会社が長労働時間で作業員を働かせています。さぶろく協定などは
結んでいないです。その場合、労基署が会社に調査に入り、労基署は会社に厳重注意ぐらいで済ますのですか？うちの会社は以前にも
労基署に入られています。改善してほしいと思いますが、たぶん同じことを何度もやると思います。厳重注意ではだめだと思います。
その場合、労基署はやはり厳重注意のみで終わるのですか？

【相談の背景】
労働基準についての相談なんですが、違法性があるのか分からないのでこちらに相談しました。
私が今勤めてる会社は求人には７時から１６時までとなってるのですが、実際は深夜３時から昼まで(やり終い)となってます。がもちろん８時間以上になることもあります。
最大で朝方３時から夕方１７時まで働いてた時もあり、それが毎日となってきてます。通常は止めないといけない立場にある社長、総務等も現場リーダーには何も言いません。
結局は気に入らないなら辞めればと言うことでしょうか？
仕事内容は自分に向いてるので続けて行きたいですが、時間等の改正、会社のやり方、時間、待遇、給与面に関して強制にでも改善させるにはどうすれば良いのでしょうか？
朝方３時からと言うのは現場リーダーが勝手に決めてる事です。

【質問1】
求人の朝７時からに対して実際は朝方３時からの出勤は違法ではないのでしょうか？
給与、待遇、やり方には何も反映されておらず、社長、総務も見て見ぬ振りだけです。労働基準法に違反してるなら改善させたいです

残業の件ですが、８０時間が２か月続いた場合に労基の監査が入ると聞きました。
７７時間が３か月続いていますが、こういった場合は監査は入らないのでしょうか？
始めの６か月は各４２時間で、残りの半年は７７時間で年間７００時間程度ですので、９００時間よりは少なく、法律の範囲ではあると思いますが、連続で７７時間というのはかなりきついので、何かいい方法があれば教えて下さい。
上手に労基が動いてくれる方法でも結構です。

【相談の背景】
管理監督者が、仕事をし過ぎます。
法律上の管理監督者要件は揃っているので、その点は問題ありません。

訪問介護の事務所なので、仕事の依頼はいくらでも来ます。
なので監督者業務以外に、ヘルパーとして自分の仕事をどんどん取ってきます。
「困っている人がいるのだから、助けたい」
という気持ちはわかりますが、労働時間が時間外月100時間を超えることも多く、さすがにもっと押さえて欲しいとお願いしますが、「大丈夫、若いからまだまだ動けます」と頑張ってしまいます。

時間外月100時間、休日も1か月に1～2日しかとらない、みたいなことが続いており、「これが私の働き方、押さえろというならここを辞める」と言われています。

【質問1】
管理監督者なので時間や休日の制限は受けないとは思いますが、やはりこの出勤簿を労働基準監督署にみられると、会社側が是正や指導を受けますか？監理監督者なら・・・と理解してもらえますか？

彼の働いている会社が明らかに労働基準法違反です。

残業時間が月に200時間近くあり、残業代も支払われていません。
タイムカードも自己申告制で、残業せず定時で退社したことにして提出しているようです。
なぜなら、残業代が支払われるわけでもないのに
どの作業に何時間残業した、という詳細を記入しないといけないようなんですが、
毎日睡眠時間もなく、土日ほとんど休めていないのでそこまで手がまわらないのです。
経費の精算をする余裕もなく、立替えるお金もなくなってきた状況です。
ここ１ヶ月ほどは明らかに異常だ、ということで退社時間だけは記入しているようです。
タイムカードをきちんと記入したとしても残業代は支払われません。


労働監督署に相談の電話をしてみましたが、証拠となるものがないと
何もできない、と言われ困っています。
もし勤務記録を私が入手して監督署に調査に入ってもらったとしても、
出所がばれてしまったら、即クビでしょう。
厚生労働省の相談窓口メールは送りましたが、こちらから一方的に送るだけで、
その後の対応について照会も相談もないようです。

土日の仕事の合間をぬって心療内科に通い始めましたが
このままでは過労で突然死か鬱と言われました。
自分の身は自分で守るしかないので、転職するのが一番ですが、
睡眠時間も休日もなく働いているので、転職活動をする時間もありません。

証拠の資料もありませんが、何とかする方法はないでしょうか。
せめて残業代だけでも支払ってほしいです。

【相談の背景】
地方公務員で長時間労働に苦しんでいます。相談しようにも組織に面と向かって言うと何か不利益がないか心配です。そもそも36協定を結んでいると、過労死レベルまで働かせても違法ではないのではと思ってしまいます。

【質問1】
公務員の長時間労働について適切に指導してくれる機関はありますか？

労働時間について質問です。

月曜日8時ー18時まで勤務(休憩１時間)し一旦帰宅。20時半ー22時まで勤務
火～日8時ー18時もしくは19時まで勤務(休憩１時間)
１ヶ月の間で全休無し。
１ヶ月の間で8時-10時勤務して休み１回
１ヶ月の間で半休(8時-13時勤務)１ヶ月で5回

上記を見て労働基準監督署に行き相談しても大丈夫でしょうか？
今現在この勤務状態です。
しかし社長から半休を取るな。
17-22時までアルバイトが２人体制で入ってくれているのですがアルバイト２人体制の中で残っても給料には乗せない。辞めさせろと言われたそうです。アルバイトがいるから仕事を終わらせて休み取れなくても早く帰って来れるのに…
全休取れないから半休にしているのに、それもやめろ。と…
挙げ句、利益出ていないからボーナスは出さない。と言われたそうです。

労基には目をつけられていると噂が回り始めているそうなんですが行ったこともないので、よく分からなくて…教えて下さい。

【相談の背景】
私が勤めている会社を被告として、タイトルにある2点を訴えようか検討中です。

①休憩時間中の仕事について
現在、休憩時間を削って仕事をしております。きちんと休憩をとれたことはほとんどありません。4月からずっとそのような状態です。
理由は、時間を充てないと業務が終わらないからです。私だけではなく、他にも業務が膨大で休憩時間中仕事をしている方がいます。私達２人の業務量が膨大であることは、会社も認めています。
事務所の責任者は「休憩時間ですよ〜」と声を掛けることはあっても、それ以上のことはしておりません。ここ２、３ヶ月はその声掛けすらしていません。

②36協定の周知なき残業
何度か残業をしましたが、36協定の周知が未だになされていません。私は最初の残業の後に自分で調べ、36協定は周知しなければ効力を発揮せず、労基法に服すると理解しています。他の方はそれを知らず、命じられた残業に従っていると思います。

【質問1】
以上2点について、会社を被告として訴えることは可能でしょうか？

【質問2】
裁判できるのであれば、どのような請求になるのか、またそのために必要は証拠は何なのか、教えていただきたいです。

私が働いている会社は、卸業で休みが第二土曜と日曜・祝日、盆休み・年末年始しかありません。労働時間は9時半〜6時半で休憩は45分と決められています。休みが少なく、残業しても残業代が出ないのに残業しないと文句をいわれます。有給休暇は1年間無しで2年目からは7日間とれると社長に言われまた。
こんな労働条件は違法ではないのですか?

そして今年初めて有給を使ったら会社から嫌がらせの電話があったり、休み明けには1週間ほど無視されたりひどい扱いをされました。
さらに経理の男の人がとても気分やで、機嫌が良い時はこちら側が忙しくしているのにもかかわらず無駄口をしたり、仕事を持っていくと「いや〜」、とふざけたり 「○○の白馬の王子様はいつ現れるの?」ってセクハラ発言や私のお腹や腰周りを突いてきます。
機嫌が悪くなると、「お前何様のつもりやっ!?」「どう落とし前付けてくれるねんっ!?」と従業員やお客様の前で言ったりします。 先日も「朝の挨拶を俺にしろよ!!常識やろがっ!?」と言われたのですが、その人自身が挨拶をしているのを見たことも聞いたことも無いです。いつもこちらが挨拶しているのに対して「あ〜」とか「お〜」しか言わない非常識な人に最近いじめのターゲットにされてるみたいです。
できる限り早めに退職したいのですが、こんな理由で失業保険を即もらえる方法を辞める前に教えてください。

労働時間に関する相談をさせていただきます。
平成１６年１月に現在の会社に転職し３年３か月が経過しました。
以前から不審に思っていたことです。
勤務形態が月曜から土曜まで、８時から１７時となっており、労働基準法の定める週４０時間労働を超えた週４８時間労働を常態化させております。
また全従業員に対し、４０時間を超えた分（土曜日の分）の割増賃金支払いは全くなされておりません。
また私は課長職ではありますが、労働基準法の定める管理監督者ではないのにも係わらず、時間外割増賃金は一切支払われておりません。（管理監督者出勤簿に私の名前の記載はありません）
以上を鑑み、平成１７年１１月に所管藤沢労働基準監督署に違反申告をし、同月監督署の査察が行われ是正勧告がおこなわれました。（内容は一切従業員に開示しておりません）
しかし同監督署に対し虚偽の是正報告書を提出したと思われ、全従業員に対し未だ週４８時間労働を強要させています。
法的にどのような対応をすれば、週４０時間労働の実現、時間外割増賃金の請求が可能なのでしょうか。
このようなブラック企業を一刻も早く正常化させたい思いであります。
ご教示宜しくお願い致します。

残業代無しの長時間労働で悩んでいます。

現在、6：30出社し、22:00に帰社する生活を送っています。
休憩は2日に一度、3時間ほどの中抜けがあります。
休日は1か月2日ほど、残業代がありません。（年俸制のため）
夜勤もありますが、夜勤手当がつかず、ひと月の給料が額面20万円（手取り17万弱）

どうしても待遇に納得がいかなかったので、労働基準監督署に相談に行きました。
相談員の方は「ブラック企業」だとおっしゃってくださいました。
そこで、匿名での監査をお願いいたしましたが、
二か月たった今でも動いてくださった様子がありません。

労働基準監督署以外に労働者との相談に応じていただく機関はありますか？
また、自分一人で、できる対策はございますでしょうか？
ご教授していただければと思います。

某コンビににて「社員候補」のアルバイトとして仕事をしていました（今月の１５日で退職予定）
以前までスーパーで正社員として仕事をしていたのでアルバイトの契約についてよくわからないので教えてください。
正社員の場合、週休２日制が完全に約束されておりました。アルバイトの場合は無いところがほとんどだと勝手に思い込んでいるのですが実際はどうなのでしょうか？
その某コンビににおきまして入社直後、２２連勤をさせられました。（途中、パートのかたの家庭の不幸がありしかたがない部分もありましたが）、こちらの２２連勤につきましては法律上問題はないのでしょうか？
正社員の場合ですと問題があるとは思っています。また連勤のあとに連休があれば大丈夫なんじゃない？と思っていましたが、連休はもちろんなく、連勤終わった後も１１連勤があったりと完全に労働時間を無視されている気がして退職を決断しました。
この場合、やはり労働基準監督署に相談した方がいいでしょうか？
話によりますと、オーナ自身は以前から本部の人間から労働時間についての注意を受けていたそうですが一向に直っておらず、私以外にもたくさんの被害者？がいるそうです。その方々は諦めているそうですが…。

今後のためにもここはやはり労働基準監督署に相談するべきでしょうか？
また賃金に関しましては私は未払いとかは今のところありませんが別の方ではあるそうですが一向に支払われていないそうです。

この場合はどういった内容で相談をすればいいでしょうか？

仮入社が終わったばかりの正社員です
一日の労働時間が長いので、労働基準監督署に相談しようと思ってます

そこで質問です
・タイムカードの打刻記録は最低どのくらいの期間の物が必要ですか？

・労働条件通知書をまだ貰っていないのですが、
請求をして、労基署に提出をした方がいいですか？

【相談の背景】
我慢の限界なので相談させてください。
お兄ちゃんの働いている職場が365日休みゼロ、残業代もなしで働いてます。給料も15万以下です。本来なら20万以上稼いでるのですがこういう場合はどうしたらいいでしょうか。またこういうのは労働基準法に入りますか？

【質問1】
やはりこういう問題は本人じゃないと訴えることができませんか？

こんにちは
毎日の残業がつらく､無理な仕事量を短期間でするよう会社から命令されます｡また､土日の研修や強制的な仕事量により土曜出勤を命じられます｡労働基準監督署に通報すればどのようになるでしょうか？宜しくお願いします｡

【相談の背景】
現在勤務している会社が労基違反の様です。
1日8時間15分労働 週6日勤務
もちろん月給以外の手当もついていません。
日祝が休みで 第3日曜日は出勤です。
健康診断も実施した事がありません。
有休休暇も誰一人とった事がありません。労働通知書もなく 当たり前の様に上記内容で求人募集を今もしています。
労働基準局へも行ってきましたが 監査に入るとは言ってもらえずで困っております。
生活がある為 退職する訳にもいかず
このまま我慢して働くしかないのでしょうか？

【質問1】
会社に改善してもらうには何か良い方法はないでしょうか？

私が今働いている企業で私は正社員で基本給135000円、各種手当76000円で保険・税金が引かれて手取りの給料が約18万位です。私は正社員ですが暇な事からお昼までの仕事が多いです。そんな中で上司が私に自分から『正社員は7時間勤務ともあり俺が半休で帰った分を自分がタイムカードの管理をしているから有休があれば足りない分は半休の有休扱いで引かれない様に管理するから』と言っておきながら今日上司に呼ばれ『俺がタイムカードの管理をしているからとは言え有休届けを出さなければ早退で正社員の基本給関係無く給料から早退した分を引く!』と話しを変えられました。それで先月分のお昼で帰った残り分は半休として何枚か届けを出したのですが(7時間勤務になる様に)、上司が自分が言った言葉に責任が持てない、また正社員の基本給・各種手当が決まっている中でその上司は何かと私にだけ嫌がらせをし私の仕事が無ければ帰れと私は正社員でありながら時間関係無くパート扱い、正社員は労働基準法で7時間勤務なはずの中、企業が暇だからを理由に早退扱いされます。でも他の正社員は暇でも定時又は残業させ、パートを残して正社員である私を早退で帰れらせ給料から早退した分をいくらか引けば私が辞めるのでは?とやり方が汚い上司に対して労働基準監督署より企業の調査をお願いしたいです。その場合、調査代はいくらになりますか?宜しくお願いします。

タクシー会社で運行管理をしております。当事業所は、職員４名の運行管理者がおります。他に４箇所の営業所と系列会社が有ります。当直員の不足の為、月に数回我々職員が当直を行っておりましたが、この度会長の一言から、事故、クレーム、乗務員からの問い合わせ対応の為に、この５箇所の事業所の者が交代で当直勤務を行う様に指示が発令され、その翌日より各営業所で交代で当直勤務が始まりました。これに依りまして、当直回数が月に数回増える見込みです。
就業規則上の勤務時間は、朝6時～午後3時(就業規則は内2時間は休憩時間となっていますが、実態は昼食は机で食べその間も電話応対、出帰庫者の点呼等で全く休憩は取れていません）当直は、朝6時～翌朝6時まで24時間勤務となり、休憩時間は全く有りません。翌日は、当直明けで非番となります。職員が当直しますと￥4000円の当直手当が付きます。しかし24時間一睡も出来ず、かなりハードな勤務ですので退職を考えています。そこで以下の質問ですが、

1.雇用保険の申請時に、雇用時との勤務条件が著しく変更の為又は、明らかに労基法違反が認められるとの条件に該当し特定受給者資格に該当するでしょうか？
2.過去から現在まで1日2時間の休憩が取れなかった賃金の請求は可能でしょうか？
3.会社側が自己都合退社としか認めない場合の対処方法
5.当直時の当直手当\4000円の根拠不明な上、残業、深夜手当の請求の可否
4.更に早朝4時に2時間早出する日が有ります。その際2時間早く退社しますが、深夜手当は支給させていませんが、こちらの請求の可否
6.労働基準監督署に労働基準方違反として告発の可否

参考までに、当直員午後4時～翌朝6時まで勤務で(就業規則は22時～2時が休憩となっていますが、その間も電話応対、出帰庫者の点呼等で全く休憩は取れていません)この当直員と2名体制で当直をする日も有りますが、私の営業所は、概ね当直の居ない日に１名での当直となります。従って、事務所を空けられず休憩が取れません。この事でも当直員が定着出来ない状況です。

以上、何卒ご教授をお願い申し上げます。

デイサービスを経営しております。この度、指定の更新のため役所に申請書類を提出致しましたが、後で役所からメールがあり

職員（相談員）１名と代表取締役（管理者）１名、役員（看護師）１名が規定の労働時間１週４０時間を超過しているため承認

出来ないとの事が書かれてありました。　職員１名については、現在週６日勤務してもらい三六協定を結んでおり超過時間につ

いては割増賃金を支払っておりますその後、役所とは何度かメールでのやり取りをしましたが三六協定についても（超過時間を

別の日に振り替えるのが三六協定です）（役員も週４０時間をまもるように、法定基準を上回る労働時間の職員がいるというこ

とは人員の配置が不足しているとみなします）との事を言ってくるため確認のために労働監督署に行き確認したところ、そのた

めに三六協定をしているんでしょうから何も問題ないですよ。代表取締役、役員の勤務時間に関しては労働基準法適用外で

す。なんでそんな事を言うんでしょうね問題ないですよとの話でした。ちなみに昨年実地指導があった際には担当者は何も言わ

ずに問題なしとして帰りました。しかしこのまま話し合いがつかない場合承認されない事も想定されるため今後どのような対処

をすればよろしいでしょうか。

【相談の背景】
私は、先月残業時間が100時間が越えました。その前も３ヶ月連続して
80時間程度の残業が続いております。先日、会社の人事部長と面談しまして、冒頭に残業時間が社内でぶっちぎりの１位ですと嫌みを、言われました。面談内容はその後も嫌みな話が多く、今後は、45時間の残業時間が越えないようにしたいのか？と思う程、
嫌みな面談でした。

【質問1】
上記状況では、健康時間を45時間以内に残業時間を抑えた方が良いのでしょうか？他の社員もまともに残業時間をつけてなく、隠蔽体質のこの会社を
改善させる方法はないでしょうか！

息子の職場の早朝、残業について朝6時前に家を出て残業も23時半過ぎに帰って来たり遅いときには
深夜2時半に帰って来る日があったのですがお給料が信じられないことに基本給のみでした。
労働基準監督署に報告しようかよ思っていますが
職場では雇用契約書、就業規則、タイムカードが無いので出勤時間や終了時間、残業時間が不明です。
パートは手書きで時間を書いてますが正社員は出勤時間の記載もなく休日も不定期です。
この状況だと労働基準監督署に報告しても証明するものが何も無いので労働基準監督署は何も出来ないんでしょうか？
回答よろしくお願い致します。

委託で配送の仕事をしています。
大手運送会社A➡B社(私の所属先)➡私
車は持ち込みでしています。

仕事をB社に頂いてる形ですが
B社は仕事内容に関してこちらに丸投げ状態で
業務委託なのに運送会社AからB社を通さず直接指示があり、面接で聞いていたこととかなり違う為、私は納得できずにいます。
B社社長に愚痴ったら、『運送会社Aに私の不満を話したから改善されると思う』と言われ渋々続けて様子を見ましたが全く何も改善されず。
B社に辞めると申し出ていますが、次に入る人が見つからないのか、辞めると宣言してから2ヶ月以上我慢して仕事しています。

正直、出来高制とは言え、時給に換算したら700円くらいで、運送会社Aは出来高報酬が発生しない仕事(荷物の引取り)を平気で依頼してきたりするので労働基準監督署に訴えたいのです。
報酬が発生しない仕事は断れるぽいのですが、先輩が引き受けており暗黙の了解みたいな感じで言いづらい雰囲気で断れません。

正直、別の大手運送会社でも委託で仕事したことがあるのですが、引取りも１つの仕事として見なされて僅かですが報酬頂けました。

仕事終了時間の拘束こそありませんが
制服着用を義務づけられていて
(これも面接で聞かされていなかった)
せっかく早く終了してもAの制服を着たまま
飛び込みで入る他の仕事を受けられないなど
不利益も生じています。

B社にも問題ありますが、運送会社Aのブラックを取り締まって頂きたいです。

後、先輩にはお世話になっているので迷惑かけたくないのですが、B社に明日から行きません❗と宣言して行かないのは私が不利になるんでしょうか？B社とは今後お付き合いする気はありません。来年1月迄の契約書はありますが、違約金が発生する3ヶ月は過ぎました。

相談している労基署職員について。「タイムカードに記された時間外労働に関して、あなたが残業をしていたのか上司は認知していないと言っている。ついてはその上司と話し合い、残業をしていたのだと思い出させて欲しい。でないと時間外手当を請求できない。上司が思い出さないのに請求したいなら裁判するしかない」とのこと。労働者がどんな仕事をしていたのかを把握するのは上司の義務で、その義務を果たしていないので労働者に時間外手当を払わないというのはおかしいと思います。労基署職員の言うことは正しいのでしょうか。でなければ、どう説得すればよいでしょうか。また、その労基署職員を担当者として交代させることは出来るでしょうか。

昨日も質問させていただいたのですが、あまりにも頭にきたので再度質問させていただきます。
本日社長より別の事業所への勤務を考えてくれと言われました。多分取締役（娘）が社長（親）に言ったのだと思いますが…
①今まで健康診断は一切無し
②雇用契約書も労働条件通知書も存在無し
③求人には残業無しだが実際残業と休日出勤有り
（月に2～3日しか休めない時もある。その場合は多く出勤した分を翌月以降に休みを取れと、また、残業代は月給から計算した金額より安い時給800円）
④労使協定、36協定は知らなかったとの事で届け出今まで一切無し
⑤昼休みは電話番があるので外出はご飯を買いに行く程度で外出は基本的に禁止
⑥フレックスの名目上③の状態のまま数年経過
（フレックスに関しても③の説明しか口頭でしかなく9時～18時勤務でそれ以上働いた分のみ適用）
⑦有給は何故か1年で失効
このような状態です。取締役に問いただしたところ言い訳ばかりで今朝社長に移動を考えてくれと…あまりにも頭にきました。
労働基準局に行く時の有効となる資料又はアドバイスをお願いします。

主人が9月末で職場を退職しました。
退職理由としては、前回も相談させて頂いた通り
・経費の立替払いが高額で生活が回らない
・残業代が出ない(みなし時間労働制もなし)
でした。
社長と話し合いを重ねましたが、うちでは労働基準法は関係ない。残業代はない。雇用契約も誰とも交わしていない。就業規則も作成していない(従業員22名)と主張されました。
主人も精神的に疲れ、全身に蕁麻疹、夢遊病が出てしまったのですが、病院に行く時間もなかった為に私から退職をしたらどうかと言う事を勧めました。
そして本日、労働基準監督署へ就業規則閲覧申請書と労働基準法違反申告書、今まで全ての日報、メールのやり取り(出勤、退社時間)のコピーを持って行きましたが、外回りの仕事なので休憩時間などの立証が難しい。と言われてしまいました。
就業規則については労働基準監督署に届け出はありませんでした。
月平均の時間外労働が80時間程あり、それに対して1円も支払って頂けてませんが、もう諦めるしかないのでしょうか？

レストランで働いています。

打刻はいつなんどきも一定、営業時間が22時までにもかかわらず、打刻は22時退社。

研修、会議は公休扱い

36協定を結んでいるとはいえ、労基法で定めるところの管理者でも無いのに管理者と言うことで、残業は付かず、新入社員以外は月最低でも250時間働けと指示。問い合わせても、残業代込みの給料とされているが、残業時間、割り増し賃金の記載がない。そしてどんなに残業しても変動なし。

最近、250時間越えたものは残業代を出すが、ペナルティーとして降格、または賞与減額が言い渡された。

実質、ほとんどの社員が300時間近くの労働を強いられている。

経営者から２ヶ月にわたってパワハラ、嫌がらせに合い、退職を決意し、労働基準監督署に相談し、斡旋で対応するしかないかなと言われました。ところが、法人の理事長(医師会会長)から医師会を通じて労働基準監督署署長にパワハラの件を掌握するように依頼した旨のメールが送られてきました。
その後、労基署の担当相談員から斡旋に関する連絡もありません。
　それならばと思い、非常勤労働契約書(労働時間９時３０分から１６時１５分、労働日数正職員の３／４)と勤怠データ(入職日から退職日)から明確にわかる契約時間超過をもとに住所地管轄の労基署に相談し、未払い賃金請求として法人管轄のパワハラ相談を握りつぶした労基署に移送していただきました。
　その２日後、法人管轄の労基署から移送を受けたので、提出した書類を法人に見せても良いかと打診されたので、了承しました。
　その後、４週間余り経過しましたが、何の連絡もありません。パワハラ相談も握り潰し、未払い賃金請求までうやむやにされるのでしょうか。
　労基署に、労基法のもと、公正な裁きを求めるにはどうしたらよろしいのでしょうか。
法人は、出勤時間並びに退勤時間から計算されるべき労働時間を５時間４５分と編集修正し、挙句の果てには退勤時間も１６時１５分に編集修正していました。自分としては、契約更新時の賃金交渉のため、実際の出勤退勤時間をメモ管理していました。入職日から退職日までの未払い賃金は概算で３７５万円、その後、計算検証した結果では４４０万円になっています。

36協定が無いと週40時間を越えた労働をする事が出来ない様ですが、長時間労働としての労災認定基準には、「1ヶ月100時間・2〜6ヶ月平均80時間」が設けられていますが、民事裁判による安全配慮義務違反は、何時間程度から問われるのでしょうか。労災の様に「1ヶ月・2〜6ヶ月平均」の様な基準があるのでしょうか。月45時間を越えると、業務との関連性が高まると言われている様ですけど・・・。
その後、体調を壊して解雇された場合には、解雇無効が問えるのでしょうか?

【相談の背景】
家族の話なのですが、
最近怒りっぽくなったり、気絶する様に眠ったと思えば、断続的な睡眠ができないのか、1～2時間で起きては少しぼーっとし、又寝ての繰り返しになってしまっており、軽いうつの様な症状が出始めており、心配しています。
本人は会社に不満がある様で、今すぐにでも辞めたいと話しており、何かきっかけがあれば辞める話をすると相談されました。
その前に、色々と出来る事はないでしょうか？
また、こういう事案は弁護士の先生に相談できる様な状態でしょうか。

直近3ヶ月の労働時間
約275時間、約220時間、約265時間
これに、休みの日の家でのパソコン事務作業がプラスでつきます。
休日はトラブルがあれば電話が掛かって来る為、対応しています。
最近は休みがつぶれにつぶれ、15連勤以上が確定している状態です。

本人に出退勤のタイムカードはコピーしてくる様にお願いしましたが、家作業などどれぐらいしていたかはメモがとれていません。
又、会社の方で訂正が出来るため、出勤時間が足りているか怪しいとの事でした。
勤務実態は大型商業施設内にある為、その大型商業施設には出退勤の正確な履歴は残っている筈だか個人では請求が難しい、という状態です。

【質問1】
個人で調べてはみたのですが、基本的な勤務時間は160時間と聞きますが、36協定や1年通してでも変わってきたりするなど色々とややこしく、まず弁護士さん等に相談してもいい案件かどうか確かめたいです。

【質問2】
もし相談できる様な案件なのであれば、相談する際にタイムカードや本人が覚えている家での作業量などのメモ以外にも必要なものはあったりするのでしょうか。

現在、半年に渡って過度な労働（時間外労働月平均150時間超で休みは月平均2回） によって、度々体調不良訴えていますが、事業主は健康診断の言葉すら、かけてくれません。

会社側が意図的に労働者へ時間外労働を仕向け、過度な労働時間を知りつつ、労働者の健康管理を全く問題として考えていません。法律上では、どのような対処方法がありますか？

現在、私自身、体調不良申し出に対して[健康診断]という言葉は出しておりませんが。ちなみにですが、入社してから約2年ですが、一度も健康診断を受けた事がありません。


また、現在に至るまで時間外労働の賃金も支払われないままで、途中途中に仕事内容をころころ変更され、入社当初に約束された職種とは別の業務追加されました。プラスアルファで、業務ができれば、基本給も昇給すると説明されましたが、全く嘘であり、賞与も入社して1年半後に、すずめの涙でした。賞与は求人情報に6ヶ月と未だに掲載されています。賞与の土壇場で私自身個人の利益がないから出せないと発言されましたが、私自身、営業職で雇用形態ではなく、技術者として雇用されています。転職回数は少ないですが、今までの努め先では経験上なかった事から、不審な点が、あまりにも、多すぎましたので、職種も変更している理由づけに、労働通知書と締結を求めましたが、[会社に喧嘩売ってるのか？！]て、でなってきました。社内には、タイムカードがなかった事から、入社当初から、IT技術利用した作業時間記録と夜中業務命令のメール対応履歴、サーバーに接続した際のログイン履歴もあります。

更に、業務命令に対して、お金がかけれないから、作業効率よりも地道に作業してと言われますし、会社側で、全く異なった複数の業務命令だけして、作業環境も与えられず、最終的に自腹を切らされ自宅で環境整えました。理由は、会社側の案件と要望から利益を出さなければ意味ないし評価出来ないよ、業者にやらせてもできるんだよと告られた事です。入社当初は、制作さえしてもらえればの約束でした。そのような事から、自宅環境を整えた事を報告しましたら、自宅で仕事進めてくれと言われました。通信費も、私自身の自腹となり、交渉しても出せないといわれている状況です。

現在、IT関連の技術者としてのデスクワーク作業です。

ご教授下さい。

36協定を結んでない会社があります。
月280〜300越えの労働をさせられています。
最低賃金をかなり下回る給料です。
月によっては休日無しです。
労働条件通知書もでたらめです。
会社を訴える策はありますか？
現在うつ病のため休職中です。
会社は弁護士を付けてきました。

【相談の背景】
私は現在、過労によりうつ病で製薬会社を休職をしています。現在のところ、体調が著しく悪く復帰までの見通しは立っておらず、医師からひとまず6ヶ月間の療養が必要であると記載された診断書を発行されました。
今回の休職の原因になった体調不良について、長時間の労働が起因していると考えています。
会社は週休日固定、祝日休みの完全週休二日制です。

【質問1】
休職する前月まで４ヶ月連続で法定時間外労働時間が80時間を超過しています。加えて同一期間１３日以上の連続勤務も四回ほどありました。このケースは、労働基準法違反に該当するのでしょうか。

労働時間1日8時間以内と聞きましたが、私の会社は月に5‐6回は、1日11時間16分がありますが、上司が言うには、1週40時間以内なので違反では、無いと言う事でした。
疲労、ストレス、皮膚の状態が悪くなり、病院の先生が診断書も書いて下さり、提出しましたが、勤務状況は、全然代わる事は、ありませんでした。結局、仕事を辞める事になりました。人は、足りないのに、人を入れてくれないで、いるひとで、おぎなうので、皆さん、疲労で、体調を崩しています。私は、辞めますが、残った日勤の人が、遅番をしなくても、良い方法は、ありませんか?

【相談の背景】
わたしは慢性心不全で、主治医から、1日9時間以内勤務、月190時間以内勤務を要するとの診断書をもらいました。
私は全国チェーン店のレストランで勤務しております。

会社の人事部の担当者に今の現場の状況で、診断書の内容の実行が厳しい状態になっていると相談をしました。

しかし、会社にそもそも時短勤務の仕組みはないので、それを主張し続けるなら、雇用の維持ができなくなるとのことでした。
そもそも診断書の提出は仕組みがないから、できないんですとも言われました。

【質問1】
時短勤務といっても、1日9時間は働けます。
36協定で体調不良は残業拒否の理由にならないのかな?と疑問に思いますがいかがでしょうか?

【質問2】
診断書があり実行されていないのを知りながら、対応がなされない状況は、安全配慮義務違反にはならないでしょうか?
この状況で持病が悪化してしまった場合、会社に損害賠償請求をすることは妥当でしょうか

主人は親が経営している会社で役員として働いていますが、労働時間があまりにも長すぎるためか病気になってしまい入院しました。労働基準法違反で親を訴えることはできますか？

　3年位前から役員として登録され(特に役員手当などはもらっていません。役員になる前の給料と年間所得は変わりません)1日の労働時間は15～16時間です。年末や忙しいときはこれ以上働くこともあります。休日は週1で年始に3日、夏休みは3日程度しかありません。
また、社長が遊びに行くために休日を返上して代わりに働いたこともしばしばあります。
社長は家族以外は信用しない人間なので、社員を雇うこともせず主人がいろいろとやらなければならず、逆らえば家族といえども平気で縁を切り、ののしることができる人間なので(実際に自分の兄弟や主人の兄をそのようにしました。)主人も逆らうことができずいわれるままに働いてきました。
主人はいつも疲れが取れずにいました。ストレスもかなり溜まっていました。今回、人間ドックの検査で重大な病気が発見されました。
入院中も仕事の電話などが頻繁にかかってきてゆっくり休むこともできません。

主人に代わり私が主人の親を訴えたいのですが、できるでしょうか？

結婚4年目になりますが主人の勤務時間が異常で困っています。
主人は大手企業の入社7年目の技術職をしています。
結婚当初は定時退社日は定時帰宅でき他は22時までには帰ってました。
ところが年月がたつにつれ帰宅時間は遅くここ2年は毎日終電帰宅、月2回は徹夜です。
見かねて会社の労働組合へ1ケ月前に相談しました。
その時に主人の家を出た時間と帰宅した時間を記入したカレンダーを持参しました。
それを見れば一目瞭然で異常な勤務時間が分かり即動いて上司にもかけあってくれました。
それから2週間は定時退社日は19時、他は22時になりました。
しかしさらに2週間たち6月に入るとたちまち終電もしくは23時半帰宅に逆戻り。
昨日に至っては夜中の1時になっても帰宅せず電話したら「今帰ったら怒られる！帰られない！」といった始末。
「早く帰ってこないと家入ないよ！」と脅したらようやく1時間後に帰宅。
私が連絡しなければ徹夜していたようです。
その事もあり翌朝、再度労働組合に相談しましたがこんなことを言います。
「今徐々に改善しようとしているところです。
なので急に17時や18時には帰るようにはできません。
ご主人様は優秀なので他の早く帰宅する人には任せれない仕事をうけおっているのです。だから仕方ない」と。
私は17時や18時ではなく遅くとも22時には帰して欲しいと頼みました。
さらに組合の言う優秀とは終電帰宅や徹夜してまで身を削って働く社員は他に居ないから主人に押しつけているようにとれました。
「では徹夜しても改善中だから仕方ない主人が倒れるか過労死するまで黙っていろということですか？」と言いましたが曖昧にされました。
こういったやりとりをして組合が動いても何ら改善されないのでは？と思いました。
労働基準監督署へも相談しましたが本人から話が聞きたいとのこと。
主人自身は会社のことは会社の組合で解決したいようで監督署へは行く気がありません。
このまま様子を見るだけしかないのでしょうか？
組合が言うように徐々に変わる可能性もあるかもしれませんが、
このまま変わらずまた異常な労働が繰り返されて倒れたり過労死しないか不安です。

過労で倒れ、そのまま復職できず、しかし労災は認定されているケースです。

労災の認定理由は「長時間労働、連続勤務」です。月100時間以上の超過労働や、30日連続出勤などが理由となりました。もちろん、両方とも労働基準法違反ですよね。
さらに、休業補償給付に対し未払い残業代や休日出勤手当などをを含めるものに改めてもらうように審査請求し、それも認められました。これも賃金の未払い等の法律違反ですよね。

よく損害賠償請求をするときに、「安全配慮義務違反」を問うことが一般的と言われていますが、これらを「労働基準法違反」としても訴えることは出来ないのでしょうか？

私の会社は人が足りないという理由で拘束時間が12時間の日があったりします。
おかげでストレスによるうつ病と自立神経失調症になり、医師に退職または休職をする必要があると診断書をだされたのですが、それも受け入れてもらえず、代わりに少し多めに休みをもらえるか頼んでも受け入れてもらえません。退職申請をしたのですが早くて半年、もっと伸びる可能性もあるとあやふやな答えしかもらえません。

これは、労働基準法にひっかかりませんか？
訴えたら慰謝料とれますか？

今は労働基準法に反してる会社が多いから慰謝料を取りにくいとききました、、

夫の事なのですが、中番で通常なら16時〜0時45分迄の勤務で、土日が休みなのですが‥

先週の月曜〜土曜まで毎日4時間の早出残業で、12時〜深夜1時まで働いていました。

更に会社から与えられた勉強があり(QOL試験や、コミュニケーションの勉強会がよくあるらしく)、帰宅してから1時間程度勉強し、提出しなくてはならない問題集を記入していました。

その問題集も、成績によってボーナス評価に影響があるとの事で、やらなくてはならないと夫は言っておりましたが、ボーナス評価を左右するものならば、勤務時間内に会社でやらせれば良いのに、家でやってくるように‥との事で、半強制的に持ち帰り仕事をしています。

こういうのは労働基準にひっかからないのでしょうか?

また、先週の月曜〜土曜まで6日間毎日4時間早出残業で、更に今週も月曜から今日までずっと4時間早出残業で‥株式会社(大手の派遣請負会社)なので残業代等はきちんと計算されてくるでしょうが、何よりも毎日の早出でずっと寝不足状態となっている事が心配で‥。

36協定等あるようですが、週の労働時間はあまり関係ないのでしょうか?

またこれは過労の対象にはならないのでしょうか?

4時間の早出残業をしながらも、更に1時間〜2時間近く残業してくる事もあります。

ただ夫としては、転職等は考えていない事と、今の部署が気に入ってるので、下手にここまで毎日早出残業をしたくない‥とは会社には言えない(上司の気分ひとつで評価が変わり、部署変えや単身赴任までさせられる会社なので。)との事で、夫が倒れるのを待つしかないのか‥と感じてはおりますが‥。

長時間労働＆パワハラに近い扱いについて相談です。
直近3ヶ月の時間外・休日出勤が１００～２００時間（これに対する手当は支給されているが、数年間は支給されていない。上司・組合自体が残業20時間を越えた分に関して支給される事を知らなかった。）
休日は月4回取得できるか、出来ない状態であった。
これに伴い、産業医の受診を受け就業制限（月45時間までの残業）となった。
この状態では現場がうまく稼動せず、人員不足で他の従業員に負担がかかる状態になっている。
上司は「質を低下させてもいい。他の従業員は関係ない。辞めようが、出社しなかろうが関係ない。休め・帰れ」の一点張り。応援で凌ごうとしているが、応援に来ている従業員が問題であり、元々今の現場に居たが、パワハラ等の行為があり異動となった従業員である。
その為、今居る従業員（パートも）が、このまま問題のある従業員が継続し応援に来るのであれば、退職する意向を示している（現に1名（パート）強制解雇のような扱いを受けている。（問題のある従業員が応援で来る時はこのパートを出勤させるなと上司から指示が出されている為、パートが出勤できない状態になっている。））
もう1人の従業員も直近2ヶ月の時間外・休日出勤が１００～１５０時間以上であり、２週間連続勤務等になっている。同じく産業医を受診する事になったが、就業制限はかけられなかった。しかし精神的に不安定な状態になっている。
手当が支払われているからと言って長時間労働が許されるのでしょうか？訴える（ブラック企業として）事は可能でしょうか？
組合の支部長からは「労基署等に訴えると、自分たちの働く場所（今の現場）が無くなり、他の大勢の従業員の働く場所も無くなる。新しく入社してくる従業員にも影響する。」と言われました（従業員に対する脅し？）。
組合は会社と従業員の間に入り、中立な立場で問題を解決していく組織ではないのでしょうか？このような発言があるという事は、会社よりの組合であり、会社が有利になるようにしか動いてくれないのではないでしょうか。
訴えた側に、このようなデメリットが発生する（大勢の人を敵に回す）事は薄々感じていますが、
労基署等に相談した方がいいのか、泣く泣く退職した方がいいのか、生活の為に我慢してこのまま働くのか悩んでいます。
長々とすみません。

【相談の背景】
何度か相談してますが、長時間労働とパワハラで困っております。
私の会社の人事制度では、上級職と
職務の階級制度があります。
上級職試験に合格すると、課長職となり、36協定外となります。残業代は、つかなくなり、その為、上級職一年目は、年収が下がります。
上級職者は、実際の管理職以外の人間以外が多く、担当者の仕事をしてる人間が大半となっております。一部の噂では、残業代の支払いを減らす為、上級職の人員を増やしたとの噂があります。いわゆる、みなし管理職です。
私も毎月残業は、80時間程度あります。他の人間は、パソコンの電源をずっとつけて、ログイン、ログオフが出ないようにして、残業時間が記録されないようにして、残業してる社員も複数人おります。異常な状況です。又、上司もパワハラ上司で、早朝５時から指示のメールが来ることもあります。
先日の三連休も帰省予定でしたが、仕事を強制的にさせられ、その為、飛行機をキャンセルさせられました。キャンセル料金は、自腹の支払いです。
何とか、チームで仕事を手分けしてするためで話し合いで、そうなれば、理解もできますが、この上司は、いつも
自分の考えを、人に押し付けて、威嚇して、仕事をさせる人間です。このような状況を改善させる、或いは第三者機関に訴える方法をアドバイスお願いします。

【質問1】
状況の改善させる方法、或いは第三者機関に調査してもらえる方法は、ないでしょうか？

夫が下記のような長時間労働を強いられています。
・連日朝9時前に出勤し、帰宅が翌朝0時～2時ごろ
・土日は基本的に業務があり、振休や代休を平日消化しようにも、平日にも業務があるため半休程度しか取れず、週休2日とるのが難しい。
・取れなかった代休や振休は年に1度金額換算し、給与に追加して支払われる

このような労働状況が続いているため、改善していただきたいと思っています。
代休や振休も、金額換算ではなく、実際に休めるようにしてもらいたいです。
同職の為、上司に相談しましたが、下記のような回答が返ってきました。
・今がふんばり時
・休めるときには休むよう言っている
・業務が多すぎるときには他スタッフにまわすので申告するよう言っている
・マネージャーの自分が手伝ってもいいが、本人が担当していることなので、自分が手伝うとどっちが主担当か分からなくなる

しかし、業務時間が長いのは常態化しているので、今がふんばり時といわれても、いつまでふんばらないといけないのか見当がつきません。
任されている業務の量やアポイントメントの量を考えると、休める時自体が存在しません。
また、現場での仕事が多いものの、移動時間は勤務時間に含めないというルールになっています。職場から現場まで車で1時間半ほどかかり、ドライバーがいるものの車中でも常に業務を行っています。
3番目と4番目では、言ってる事が違います。

また、業務時間については、正直に申請すると「業務効率が悪くて業務時間が長くなっている分まで申請してはいけない」等の理由をつけられるため、勤務時間としては月20時間程度しか申請できていません。

夫は仕事にやりがいを感じており、また、契約社員のためあまり反発すると次の契約がもらえないため、特に不満や改善要望は出していないようです。


このような状況を改善するため、どのようなことができるでしょうか。
私が考えたのは下記の通りですが、それが有効なのかということと、他の手段も教えていただければと思います。
よろしくお願いいたします。

・実際の勤務時間をつける
・労働基準監督署に通報する
・マネージャーではなく、事務所長等に相談する（もめると契約を切られる可能性があるので、できるだけ避けたい）

現在1日の労働時間が14時間以上、休みは月に1〜2になっています

改善について上長に相談してすると、
「この時期に業務量が減るから」と回答と現在の仕事を多少整理してもらえます。
しかし、上長の言っていた時期になっても仕事量減らず、寧ろ増えていきます

残業手当は着くのですが、まともに休みが取れないので困っています

1. 労働時間や労働環境の改善を怠っている事は違法なのでしょうか？
2. 今後、自分が取れる対策を教えて頂けると助かります

私が勤めている会社では、上司が毎日の様に社員の誰かに目を付けてパワハラをします。現在、今いる人数では到底出来ない仕事の量にも関わらず、
「何、のんびり仕事をしている。さっさとしろ」
と、言ってきます。仕事は、ミリ単位の作業の為、どんなに急かされても出来ません。急かされて仕事をする為、不良品が出たり、１人重傷の怪我、もう１人は鬱病に成ってしまいました。不良品が出ると上司から嫌みを言われます。会社は、土・日・休日は休みと求人欄に書かれているにも関わらず、土曜日の出勤を強要し、残業は毎日２時間、別の部署では４時間仕事をしています。
新入社員が就職した際、給料は１５万円と言われていたはずが、１年たっても１３万２千円。上司に抗議したら
「今更言われてもなぁ」
と、惚けるばかり。
この上記に書きました事を、地元の労働基準監督署に相談したのですが返答は、
「パワハラについては、電話で注意をする事しか出来ません」
残業については
「会社が決めた残業なので正当です」
給料の差額については
「金額の差額は問題ありません」
と、返答してきました。私や他の社員達は会社の実態に違法性が有り、地元の労働基準監督署は職務怠慢ではないかと話しております。お忙しい中申し訳ありませんが、労働基準監督署の言い分は正しいのでしょうか。ご助言をいただけると幸いです。よろしくお願いいたします。

私は、今の職場に入り4年経ちます。会社の立ち上げからいるのですが…
4年間、休み無く、労働時間もめちゃくちゃです。人数が少ない中で働いているのは分かるのですが、負担がほとんど私に来ます。
店のオープンからラスト迄勤務をする。酷い時は此れが数日間続く。
給料がそれだけ貰えてるかといえば、貰えてない。(深夜手当て、休日出勤など)固定賃金やと言われ…
また会社のトップが休み無く働いてるんやから、お前らが休みあるんが、変と言われる。
またある弁護士に一人一人の労働時間を書いて、給料を確定させてるみたいですが、嘘を明記されてる感じで…
こういった状態なので、労働基準局に訴えるには、何か書類(証明)は要りますか?

労働問題なのですが、
私は飲食店の店長をしています。
会社からの直営店です。

人手不足のため毎日残業をしています。
多いときには１ヶ月の総労働時間が230時間行きます。
会社からは時間を削るように言われるので、タイムカード以外の時間、サービス残業を含めると、250時間は行きます。

年度末に36協定を結びました。
締結すると言っても半ば強制的に結ばされます。期限までに記入して送ってくださいと、、

ちなみに労働組合はありません


そこで先生にお聞きしたいのですが

36協定は拒否できるのでしょうか？
あと、36協定を途中で解除できるのでしょうか？

残業減らしたいと申し出をしたことがありますが、会社からの答えはアルバイトさんを育てろとの事でした。

時間を削れとか、売上の為に無理難題を強いられるのはパワハラになりますか？

会社からの強制に困っています。
どうかよろしくお願いします。

相談者：Mさん(仮名)、27才、現在ジュエリー販売業に11月かたら勤務
【問題１】
・「タイムカードを押してから残業しろ」と業務指示がなされる。
・残業時間代が給与で支払われていない
・９時～22時まで勤務していることが多い。
・月の残業時間は60時間を超えている。
【問題２】
以下、店長からの指摘（就業規則には詳細説明がなされていない。
・字が丸めだから綺麗な字に直して。
・背が高いのに姿勢が猫背気味。強勢して。
・ハツラツさがない。
・言葉が足りない、話し方を直して
【問題３】
・お客様からのクレームに対し上司に対応を仰ぐが適当な指示が行われ、
　余計にクレームとなりおわび状を作成することになる。
　その歳、字が駄目だからと店長が作成し「自分で判断できる様になれ
　と指示される」マニュアルもなく、指示も受けられなくてどのように
　対処して良いのか教育やアドバイスがもらえない。
【問題４】
・店長から長い髪型を注意され、ショートカットにして出社した処、
　「ハーフアップ」にして下さいと指示があり、さらに「ボサボサ
　な感じも何とかなっていいんじゃない？」と朝礼で社員全員の前で
　注意を受けた。
　また他の社員からは「私が客なら他の店員に代わってもらうとも
　聞こえる様に言われた」
・店長から「どうして毎日髪型をアレンジしないのか？」と尋ねられた
　ので「本日は纏まって綺麗に揃っています」と返答したら「そういう
　問題ではなく、あなたは暗いでしょ。暗いんだから毎日アレンジ
　しなさい」と指導された。
　髪型や服装への指導についてはMさんだけに行われます。
【問題５】
・「よくそんな字が書けますね。恥ずかしくないですか？」と
　社員全員にいわれるが、普通に読めない字体ではない。
【問題６】
・１日中店頭に立たせてもらえず、店の奥でクレーム対応や修理対応を
　させられることが時々ある。他の店員ではありえない行為。
【問題７】
・店頭販売で売り上げ実績を上げるが、購買伝票上では先輩の名前が
　記載され、Mさん本人の功績にはなっていないことがしばしばある。
かなり色んな労働問題がありそうなのですが、労基署へ行くとチクった
と言われそうで行きづらいとのことなので法規的な回答を御願い致します。

職場の待遇と上司の発言に仕事を辞めるべきか悩んでいます。
現在勤めている仕事場の上司より残業をするように注意を受けます。私がしなくても良い仕事なのですが、「新人なのだから、空気を読んで働け」と言われます。もちろん残業代はありませんし、代休も取れません。上司の口癖は奉仕の精神とボランティア精神の大切さについてで、常々それを口にします。「ボランティア精神を忘れるな」や「奉仕の精神で仕事をしろ」と言うものです。
上司は土日祝も休みなく出勤しています。朝も出勤時間の２時間前から出勤し、帰るのも遅いです。ただ、何をしているというわけでもなく、朝食を会社で食べ、ウロウロし、私たち新人を見つけると一時間ほど語ります。内容は「自分が新人のころは残業させてもらうことを喜んだ」等です。
先日は他の新人同僚と共に呼び出され会議室でお叱りを受けました。その内容は、先月やめた新人同僚についてで、辞めた責任はお前たちにあると言われました・・。同僚の新人が一人辞めたのですが、人員不足なのにどうして辞めるのを止めなかったのか、辞めた者の分の仕事はお前たちでしろというものでした。辞めた理由を聞いているかと聞かれたので「給料と仕事内容があっていない」と言っていたと言うと、会社では禁止されている副業を夜にするよう勧めるように言われました。「自分が若いころは夜、別の仕事をしていた。それで乗り切った」というものです。
経費削減のため、細々した備品はすべて自己購入です。（文房具等、ファイル、修正テープ、セロハンテープ、コピー用紙等）
職種自体は嫌いなものではないので（職種的にブラックが多いようですが・・）、できれば辞めたくありません。私の部署以外では、ここまでひどくないようです。
一度、上の上司に同僚と共に相談しに行きましたが、翌週の朝礼で「誰とは言いませんが、縦の関係を無視する発言があったようなので、これからは止めましょう。社内規律が乱れます」と発表があり、その後、直属の上司よりお叱りを受けました。
これはもう辞めるしかないのでしょうか？まだ、２か月しか勤めていませんので、雇用保険もありません。残業部分だけでも改善されるのならできるだけ頑張りたいです。何か良い方法があれば教えてください。お願いします。