派遣社員の36協定と残業上限はどう確認する？

【相談の背景】
当方、派遣労働として監視業務に携わっております。会社側は、36協定・変形労働時間制の届出は行っているのですが、「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」に「障害対応等」と締めくくり、「業務の種類」においても「保守など」と締めくくられ、監視の2文字すら出てこない抽象的な書きっぷりとなっております。記載内容は具体的に記載する必要があるにもかかわらず、「等」とぼかして記載されているものについて、当方が時間外労働・休日労働を行わなければならない理由は、派遣元と派遣先間において締結した契約によるなどと明確に届出るべきであると思います。
また、36協定・変形労働時間制の届出は労使協定も兼ねているとのことでした。

【時間外労働・休日労働に関する協定届け（様式第9号の2）より引用～】
（記載心得）
１ 「業務の種類」の欄には、時間外労働又は休日労働をさせる必要のある業務を具体的に記入し、労
働基準法第36条第６項第１号の健康上特に有害な業務について協定をした場合には、当該業務を他の
業務と区別して記入すること。なお、業務の種類を記入するに当たつては、業務の区分を細分化する
ことにより当該業務の範囲を明確にしなければならないことに留意すること。
２ 「労働者数（満18歳以上の者）」の欄には、時間外労働又は休日労働をさせることができる労働者
の数を記入すること。
３ 「延長することができる

【質問1】
届出の記載内容は相談の背景に記載している「記載心得」に反していると思われますが、このような36協定は当方に対して効力があるのでしょうか。

【質問2】
質問１の解釈で間違いなければ、私の「監視業務」は36協定の適用外になるという理解であってますか。
また、36協定が適用外であれば、変形労働時間制もそれに伴って無効となりますでしょうか。

【質問3】
両届出の様式そのままを労使協定としているため、変形労働時間制の労使協定に必要な情報( ①労働時間の総枠の定め、②変形期間における労働時間の特定、③変形期間の起算日)が不足していると思われますが、

【質問4】
(質問3の続き)協定書として認められるのでしょうか？ちなみに就業規則には、具体的に特定させ、労働時間、労働日をある程度予測できるような規定は設けられておりません。

今、派遣社員として働いてます。私の働く派遣先会社、ちょっと変です。

２０１３年３月度の時間外時間が６０時間ありました。
で５月の作業計画では、３月度の１．５倍あると派遣先責任者から言われました。単純計算で時間外時間は６０時間×１．５＝９０時間の見込です。
前職の正社員時代、残業は３６協定があるので、月の途中で時間外時間が４５時間の超過が見込まれた時点で、労使による３６協定を締結し、基本、時間外時間は４５時間を超過することはありませんでした。
３６協定は、「派遣社員」には適用されないのでしょうか？
また派遣先責任者から聞いたのですが、派遣先会社には労働組合がないとのこと。
でもたしか、労働組合がない会社も３６協定しないといけません。従業員の過半数代表と会社側は３６協定しないといけません。
社労士のテキスト本には、「派遣社員」も３６協定の対象と書いてありました。
もし仮に、派遣先会社と派遣元会社間で３６協定を締結したなら、協定当事者に協定を締結した旨を派遣先会社または派遣元会社は報告する義務はないのでしょうか？

また、先日、派遣先責任者より、５月からの商品の仕様変更のため、４月は仕事がないので、という理由でチーム３人のうち、２人は半強制的に１０日の年休を取得させられ、まだ年休取得要件を満たしていない私は部署の変更となりました。

で今日が２日目です。希望しない部署変更に加え、初日から作業結果を求められました。「作業が遅い」と。
で言ったのは、新しい部署で働く派遣社員です。業務進捗管理確認する立場にない人間です。
「遅いというなら、標準作業時間と他の方の完遂作業量と教えて頂きたい。で当方は今日が２日目。貴殿に「作業が遅い」と指摘される筋合いはない」と反論すると、別の古参派遣社員が来て「ここはそういう会社。それがイヤなら他社で派遣の仕事をしろ」と命令されました。１派遣社員です。指導職の方でもありません。

この古参派遣社員のいう通りしないといけないのでしょうか？
正直、この話を管轄労働基準監督署もしくは管轄労働局に相談したほうがいいのか、迷ってます。
でもし相談したら、この派遣先会社で今後も継続して働けるとは思えないので、自重してます。

誰か良きアドバイスを頂けると幸いです。

【相談の背景】
36協定を今までの協定を結んでおらず、勝手に労基へ提出していたことから代表を決めることになりました。そこで数名いる代表取締役の一人がなりました。今までは残業代が出ないが、これから出るようにすれば問題ないということでした。
説明では繁忙期と閑散期で１年間でトータル週40時間になるようにスケジュールを組むと言っていますが、もちろん現在年間でその数字よりオーバーしています。
部門によって働き方、忙しさが違います。部門ごとにクレックスタイム導入をして法定時間内の勤務はできないのでしょうか。全社員同じ協定を結び、同じ時間で勤務しないといけないのでしょうか。

【質問1】
1、代表は残業手当を支給すれば代表取締役でも良いのでしょうか。社長と仲良しこよしをしていて公平性に欠けないのか。どう言った人がなれ、どのような人は外されるのですか？

【質問2】
２、協定を組むということは、法定時間を伸ばせることになり、土日も社内カレンダー通りとなれば残業手当や、休日手当ても出なくなるということでしょうか。

【質問3】
３、同一事業所で部門がいくつかあり、繁忙期があるとこともあります。事務は毎月同じですが、繁忙期があるところに合わせ、36協定を結ばないといけないのでしょうか。仕事が無くなにもしていない事務がいます。

【質問4】
４、36協定を結ぶと、部門ごとクレックスタイムを入れることもできなくなるのでしょうか？

派遣社員として働いています。派遣元の契約期間が2ヶ月、派遣先の契約期間が3ヶ月と契約期間が違います。働き始めて1ヶ月たちますが仕事内容になれず最初の2ヶ月の契約期間で辞めたい事を派遣の営業に伝えると、派遣先と派遣元で契約期間が違うので2ヶ月では辞めれませんと言われました。雇用契約書には2ヶ月契約としか書かれていません。僕自身は派遣先と契約してる訳では無いので2ヶ月で退職する事は問題ですか？教えて下さい。よろしくお願いします。

【相談の背景】
36協定の適用について教えてください。
はじめてフレックスタイム制の会社の労務担当として仕事をしています。特定の部署では、ある時期に業務が集中してしまい1週間で60時間とか70時間くらい勤務することがあります。（悪いところから1週間を起算すると70時間を超えることもあります）
他の週でも残業を行っているので、月の残業時間は45時間ぎりぎりです（裏で残業をしていると思いますが・・・）
また、フレックスタイム制の良いところでもあり悪いところでもある、コアタイムだけ出社させて、他の時間を無理やり退社させて労働時間を調整しています。
1週間や10日くらいで業務が多くなって、１日平均4時間とか5時間くらい残業になることは法律的に問題ないでしょうか？
みなし残業手当として月45時間支給しているので、給与明細上は0円なのですが、本当にこの計算であっているのか不安です。

【質問1】
1週間で20時間～30時間残業することは法律上何も問題にはならないでしょうか？

【質問2】
質問１と同じように1週間で20時間～30時間残業させた場合に、みなし残業で45時間支給しているとはいえ、さらに高い割増率になったりしないのでしょうか？（深夜残業手当の差額は支給しています）

派遣社員として働いており（特別な役職や手当などは無し）、時間は月から金曜まで一日8時間40分（残業込み）で、36協定はないので労基法32条に違反していると思うのですが、36協定がある場合の他、この労働時間が許されることはあるのでしょうか？
また、許されない場合、会社に対しどのような方法で改善を促せばよいでしょうか

現在、所属しているA社からB社に出向していますが、
36協定を締結する労働者代表を選出するため、候補者本人が
「代表をやるのでサインをしてほしい」と書面を持ってきました。
本人が立候補したのか確認したら、A社の取締役に言われたとしか答えず、
他の従業員にも36協定について説明していないようです。
代表者を選出する事も事前に通知されていません。

出向の場合は、出向先のB社との協定締結になると思いますが、
労働者代表を出向元であるA社の役員が指名するのは
法律上問題は無いのでしょうか？

また、候補者本人が碌に説明もせずにただサインを求めるのは
民主的な手続と言えるでしょうか？

私はサインを保留していますが、他の従業員は言われるままにサインしているので
このまま決まると思いますが、どうも腑に落ちないので質問させて頂きました。

アドバイスを頂ければ幸いです。
よろしくお願いいたします。

現在、登録型派遣で仕事をしてますが、一日8時間勤務の仕事を五日以上勤務出来ないシステムみたいですが36協定無しと判断で良いのでしょうか?もし協定無しなら一日8時間以上(残業)働けないと認識してるんですが。

私は派遣会社の正社員としてA社に派遣され勤務を行なっているのですが、A社とは派遣契約の他に業務委託契約をしています。

私が派遣業務の定時を過ぎたあと、委託業務に従事することは法律上可能でしょうか？
また可能な場合、賃金は私の会社から時間外労働賃金として出るのでしょうか？

分かりにくくて申し訳ありませんがよろしくお願いがいします。

【相談の背景】
派遣元会社と派遣先会社との契約で、
8時間を超える契約は違法になるのでしようか？
24時間勤務の二交代で、
8時から20時または、
20時から翌8時の仕事をする場合8時間を超えてしまいます。

【質問1】
当初から8時間を超えての契約は違法なのでしょうか。
派遣元の労使協定を締結すれば可能なので
しょうか
また、もし、二交代が一時的な5日程度である場合は、可能なのでしょうか

ご教授を頂けると幸いです。

派遣社員として働いますが、派遣先の面談の時に
残業は、出来る。といいました。

その条件で採用になったのですが、毎日2時間は
やってますが、少ないと指摘され、3時間になりました。

面談時の時に、聞かされていた業務とは
違う部署の業務なのに、納得いきません

派遣先は、派遣社員に残業の時間の強制は
出来るものなのでしょうか？

現在、派遣社員として働いています。
派遣先から残業を依頼されて1～2時間残業をしていますが、労働条件通知書を見たところ

時間外・休日労働　可能性：無
時間外労働および休日労働に関する協定内容
1日6時間、1ヶ月45時間、1年360時間

時間外　　
法定外　　238 円
法定休日　333 円
休日　　　
深夜　　　238 円

時間外労働の可能性は無、時間外も空白になっていますがこの場合残業をして、残業代は発生するのでしょうか？

就業先は変わらずに４月１日から派遣元を変更して、就業する予定でしたが、新しい派遣元と派遣先の契約手続きが滞っており、派遣元と私との雇用契約が出来ていない状況で4月1日から勤務はしています。
勤務票については、１日２日の事だから、契約成立後の日に加算して勤務時間を計上して、損のないようにするとのことでしたが、契約がないまま、一週間が過ぎました。派遣先の会社の責任者からは、自社内の手続きが遅れているだけだから違法だけど問題はないという訳の分からない説明を受けました。
派遣先企業が違法なのか？
新しい派遣元企業が違法なのか？
教えて下さい。

36協定について教えて下さい。私の会社は今年の10月以降は非常に忙しく、現在、締結している36協定の労働時間(残業)では不足となりそうです。よって、締結している労働時間を変更し増やしたいのですが、出来ますでしょうか?

特定派遣をやってる会社の36協定は、客先ごと に36協定を結ぶ必要があるんですか？

【相談の背景】
36協定の特別条項について
現在、36協定（月45時間、年360時間）の特別条項を月に65時間2回まで、年は480時間と法よりも低い値で結び届出しています
法は確か平均80時間、年720時間の特別条項が上限だと思うのですが、現在の特別条項を超えて1か月だけですが70時間ぐらい残業が発生する可能性があります

【質問1】
この場合は36協定を結びなおす必要があるのでしょうか？
それとも何か別の書類や届出なのでしょうか？

36協定があり時間外労働について定めの通り、
1ヶ月45時間、1年間360時間のなかで勤務しておりましたが、
退職することになり勤怠年度で11ヶ月間となるため、
330時間以内に勤務時間を調整するよう言われました。

この場合は、指示通り時間外労働は330時間以内に調整しないといけないのでしょうか

お世話になります。

社内で、労使間のサブロク協定（特別条項の記載無し）を毎年取り交わしているのですが、
「１年３６０時間以内」の具体的な算出方法について教えてください。

【１】
現行の協定書には、「延長することができる時間」の「一日を超える一定の期間（起算日）」として、
「１年（７月１６日）」と記載してあり、またその「期間」の欄に「２０１５年７月１６日から
２０１６年７月１５日まで」とあるので、これを根拠として、「７月１６日から翌年７月１５日までの
時間外労働時間の合計が３６０を超えたら協定違反（そうならないように気を付けて管理職は組合員に
時間外労働の指示をしろよ）」という認識でよろしいでしょうか？


【２】
上記が正しいとすると、例えば

　２０１４年７月１６日～２０１５年１月１５日まで　毎月の時間外労働時間は０時間
　２０１５年１月１６日～２０１６年１月１５日まで　毎月の時間外労働時間は４５時間
　２０１６年１月１６日～２０１６年７月１５日まで　毎月の時間外労働時間は０時間

というように働いたとすると、２０１５年１月１６日～２０１６年１月１５日までの
１年間の時間外労働時間を合計すると５４０時間にまで達してしまいますが、

　２０１４年７月１６日に結んだ協定の算出範囲内では２７０時間
　２０１５年７月１６日に結んだ協定の算出範囲内でも２７０時間

となり、３６０時間は超えていないので協定違反ではない、ということになりますか？


【３】
年間３６０時間の算定の方法として「こういう計算をしなさい」という事が
労働基準法かどこかに記載してありますか？
それとも、その算出方法を含めて労使で協定するものですか？
だとすれはどのような計算方法が一般的ですか？



「前年９月から今年の８月までの時間外労働時間が３６０を超えないように」
「前年10月から今年の９月までの時間外労働時間が３６０を超えないように」
「前年11月から今年の10月までの時間外労働時間が３６０を超えないように」
と、ひと月づつ算定期間をシフトしていくほうが、「年間３６０時間」という
計算としては妥当ではないのかと思ったのですが、自分で調べきれなかったので
ご相談させて頂きました。

ご教授頂ければ幸いです。

次のような休日勤務をさせたい派遣社員がおります。
　①月～金は通常勤務(計40時間)で、土曜18:00～日曜2:00までの夜間勤務
　②月～金は通常勤務(計35時間)で、土曜9：00～24:00までの長時間勤務

上記派遣社員の36協定に関する記載は以下のようになっております。
　延長することのできる時間
　　1日：5時間、1ヶ月：45時間、1年：520時間
　特別延長時間
　　1ヶ月：80時間、1年：770時間
　所定休日
　　土日祝および12/30～1/3
　労働させることのできる休日ならびに始業および終業の時刻
　　1ヶ月のうち4日間、9：00から18：00

この場合、以下の観点において労働時間をどのように考えればよいでしょうか？
　Ａ.所定休日の18:00以降に勤務指示を出せるか？
　Ｂ.「労働させることのできる休日ならびに始業および終業の時刻」は法定休日
　　　以外の休日にも適用されるのか？
　Ｂ.①の場合、2日分の労働とカウントされるのか？
　Ｃ.②の場合、9:00～18:00までは休日手当を支給することによって
　　　「延長することのできる時間」含めなくてもよいか？
　
　　

お世話になります。
製造業にて総務を担当しております。

当社の３６協定は、１日６時間、１か月４５時間、１年３６０時間で設定しております。
変形労働制等ではなく、8：30～17：15の通常勤務形態です。

先日、当社で緊急性を要する事態（消火栓が破裂）に対応するため、時間外労働６時間を超えて労働させております。当社としては不本意ですが、対応せざるを得ない状況だったため、仕方なく許可しました。
このような場合３６協定に違反しているのは重々承知ですが、先生方に質問です。

１．監督署に許可を受ける等、何か届出をする必要はありますでしょうか？
２．ほかに対処できることはございますでしょうか？

何卒宜しくお願いいたします。

36協定に示された残業数の数え方について教えてください。
当社は、36協定に「月の残業上限を45時間」と定めています。45時間の数え方について教えてください。
定時は9:00-18:00で週休2日です。

例えば、月のうち3週間は月～金まで9:00-20:30（毎日2.5時間残業）を勤務しました。
4週目は、月～金まで私用で遅刻して勤務し、11:00-20:30を勤務しました。
このケースの場合の36協定の残業時間の計算は、以下の①、②のどちらが正しいでしょうか。

①　あくまで終業定時18:00を何時間越えたか？を累積する。18:00～20:30（2.5)×20日＝50h
②　遅刻した9:00-11:00（2時間×5日＝10h）は36協定の残業時間から差し引いて40Hと計算する。

また同様に、毎日9:00-20:30を勤務しましたが、最終日を有給休暇で休みました。この場合の36協定上の管理残業時間は、以下の③、④のどちらが正しいでしょうか。

③　あくまで終業定時18:00を何時間越えたか？を累積する。18:00～20:30（2.5)×19日＝47.5h
④　有給取得した最終日(8H)は実働していない為、累積から実働していない8Hを差し引いて計算する。
　　＝39.5h

36協定書に計算方法を定めるべきだとは思いますが、特に明記されていない場合、①or②、また③or④のどちらが正しいでしょうが。

労働時間の起算日は36協定で定めた起算日でしょうか。また36協定の期間は3月21日から一年間で届けています。

当社では勤怠の締め日も前月21日～一か月の期間で計算しています。


ある従業員から毎月1日起算で末日までの場合、36協定を超える時間外時間になると指摘されましたが、21日起算にするとそのような現象は生じません。

毎月の期間は1日からなのでしょうか? それとも勤怠の起算日でしょうか?

【相談の背景】
36協定の特別条項というものを最近知りました。
会社からは特に説明はありませんがもしかすると違反しているのではと不安に思い、自分で調べたり専門家の人に聞いたりしているのでこちらでご回答いただけるとありがたいです。

【質問1】
時間外労働の管理は労働者自身、会社側共に行う義務があるのでしょうか？
上司の指示に従って残業をして36協定の上限を超えてしまった場合、労働者も責任を負わされるのでしょうか？

【質問2】
時間外労働1年360時間を超えた場合は割増賃金率は40％とありますが360時間給の40％割増の給料が会社から支払われるということでしょうか？
支払われるタイミングはいつになるのでしょうか？

36協定特別条項では、特別な高負荷残業が予想される場合のみ、厚労省が基準とする月45時間年360時間を条件付きで超えられると思うのですが

私の勤めている会社（製造業）では月60時間年660時間（月60時間超過は年6回までとする）という特別条項に基づいた協定を結び、毎年のように600時間残業（計画的ライン残業）をしています。これはリコール対応や大規模な設備トラブルによる突発的なものではなく、生産計画が高負荷残業を前提として組まれています。

質問ですが
この場合、大きなトラブルが無いにも関わらず基準となる年間360時間を大きく上回る残業を毎年のように計画している事は労働基準法違反ではないでしょうか？
そもそも毎月のように法定労働時間を大幅に超過する協定自体が違法ではないのでしょうか？

36協定の時間外限度時間は休日出勤の時間も加算されるのでしょうか？
私の会社では休日は現場により異なるのですが週に2日の休日（主に土日）となっております
会社カレンダ－の休日に出勤した場合（仮に土日両方出勤した場合）でも両日1.35倍の賃金をいただいております
先月、私の部下が残業を（30*（40/7））171.4を基準にして20Ｈ残業を行い、休日出勤を毎週土曜日に行い32Ｈ行いました
この場合20Ｈと32Ｈは別に考えて良いのか？残業加算すると52Ｈになってしまうのでしょうか？
協定書を見たところ、1日3時間　1ヶ月45時間　1年360時間　休日出勤は1月5回　特例条項　1ヶ月80時間　年6回の内容で受理されてはいるのですが、私も現場を見る立場もあり内容を把握したいと思い質問いたしました
部下も私も出来るだけ稼ぎたい気持ちがあり、実際どのくらい残業休出出来るのか、是非教えて頂きたいです
宜しくお願い致します。

【相談の背景】
派遣社員として客先で働いています。
自社との雇用契約上は勤務時間が9：30〜18：30までとなっています。
一方で客先業務時間は9：30〜18：00です。

【質問1】
この場合、客先で19：00まで働いた場合、時間外労働による割増賃金に基づく労働時間は何時から何時までの何時間となるでしょうか？

【質問2】
また上記（質問1）とは別に自社からのメール返信等で22：00から業務（メール閲覧・返信、電話対応等）を1時間行なった場合、割増賃金に基づく労働時間は「1時間」として計算されるでしょうか？

職場の36協定 特約条項は、以下内容になっています。

　一定期間における延長時間は、1ヶ月45時間、1年360時間とする。
　但し、通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期が逼迫したとき、又は下記に該当する場合は、労使の　協議を経て、6回を限度として1ヶ月60時間まで、1年900時間までこれを延長することができる。
　※下記に該当する部分は省略


1ヶ月の延長時間としては、105時間（45+60）となるのでしょうか？それとも60時間ということでしょうか？

105時間×6回＝630時間　45時間×6回＝270時間　合計900時間

労働基準法第36条第1項の規定に基づき、時間外勤務および休日勤務に関し、
次のとおり協定する。という文書で、
第1条理由、第2条対象者および人数、に続く
第3条勤務時間数の内容について質問です。

法定労働時間8時間を超えて延長する時間、
1日15時間以内という記載があります。
これは、問題ない範囲なのでしょうか。

文書には、1カ月につき45時間以内と続きますが、
応召義務のある職種が含まれていると、
このようなことが許され、
行政機関は受付するのでしょうか？

それとも、確認ミスでしょうか？

36協定の新書式の記入方法についてのご相談です。

弊社は、中小企業ですが、4月1日からの改正法適用に伴って、36協定の記載内容を検討しているところです。

ご相談したいのは、様式第9号の2の「延長することができる時間数」なのですが、法律で認められる上限すれすれの時間（月45時間を超える月数：6回、1箇月：80時間、1年：720時間等）を記載することで、届出上何か問題にはならないでしょうか。

厚生労働省の書式記入例をみると、（ある意味当然ですが）控えめな時間設定がされていますし、また、限度時間（月45時間、年360時間）に近づける努力義務についても記載があるようですので、それとの兼ね合いで、上限すれすれの時間を記載することに躊躇してしまいます。

上限すれすれの時間を記載することの是非について、（世間一般的な相場も含めて）ご教示いただければ幸いです。
よろしくお願いいたします。

派遣元Ａ社で勤務しているＳ君が、9月から派遣元Ｂ社へ移籍することになりました。派遣先は変わりません。Ｓ君は4月～8月までの累積で残業時間が300時間あります。36協定の1年間の延長時間（残業）は360時間ですが、派遣元会社が変わっても4月～8月までの残業時間300時間は累積されるのですか？それとも、派遣元会社が変わるので0時間からのスタートになるのでしょうか？

【相談の背景】
派遣社員について

派遣は同じ派遣先には三年までしか就業できないですが、
３ヶ月での更新を繰り返し三年間がまもなく経過します。
しかし、
派遣元の担当者に不手際があり、残り一ヶ月半を残して、別の会社への派遣となりそうなのです。
給与面では、少し時給が減額となると告げられました。

【質問1】
少なくとも残りの一ヶ月半は派遣元が負担し、同額の時給での補填をしなくても良いのでしょうか？

同じ職場で、同じ仕事をやり、自分は派遣で、その方たちは別の派遣ですが、時給が同じ仕事で１００円高いので１日８時間で８００円２０日で１６０００円も差があり
そこの別の派遣は初めて聞いたところで、たまたまそこの派遣で同じところで求人出ていて

時給高いので、そちらに転籍できないか聞いたら

以下のことをメールでいわれました。
同じメーカーさんでの異動や転籍は不可ですので、次回新しい案件の際に
参加いただけたら幸いです。


これッて同じ仕事で、時給１００円やすで、今の派遣会社で勤務していろということでしょうかね・？

まあこの件の仕事はいずれにしろ１年ぐらいの期間限定の仕事の中で、２．３社ぐらいの派遣会社がいて、別のいい時給のところで聞いた回答になるのですが
どういう意味合いになる感じでしょうかね？

まあ期間も１年ぐらいの仕事の件だし、そこの派遣で１年ぐらい時給１００円やすだが、やッてうちには同じ仕事場の同じ仕事だが、こちらから移ることはできないお断りでしょうか？

転籍無理ということで、１年ぐらいのしごとのけんだし、今のところでやり、また別の仕事の件が出たらうちを希望すればいいということですかね？
転籍無理というのは？

で、いわゆる今回の１年ぐらいの仕事の件は、寮費無料で全国にある仕事の件ですが、そのメーカーの同じ件の仕事が全国であるのですが

現在自分は関東で、勤務で、そこの時給高い派遣にうつり、当然関東勤務は無理だが、
仮に同じメーカーの件の全国１年間ぐらいの展開の期間の仕事で、その別派遣にうつり、関西方面勤務も、この１年間ぐらいの仕事の件では、同じく関東は当然無理だが関西もその派遣に移り、その同じメーカーの件の仕事で関西だが無理ということでしょうかね意味的に

まあ関東勤務で今の派遣やめて、その同じメーカーの全国展開ので１年間ぐらいの勤務ので時給高いところにうつり、関西に勤務するというのもお断りと無理といッているのでしょうかね？

同じメーカーさんでの異動は無理ということで？

転籍はその派遣にうつることとみても、異動は同じメーカーの全国展開の１年ぐらいの勤務で、今のところ辞めて自社に登録、関東同じメーカーの件で、やめたといい、うちでその件のメーカーので関西とかに関東以外での勤務は無理といッているのでしょうかね・？

現在、派遣社員（自由化業務）として働いております。
派遣法の抵触日が近づき、派遣元及び派遣先の取った行動に疑問があります。
本件、法には触れないのでしょうか。
どうぞ、御教示の程、よろしくお願い致します。

まず、現在の派遣元では自由化業務の派遣社員が40名ほどおります。
全員の雇用確保の為、抵触期限前に別の派遣会社B社へ移籍させ、今後は業務委託にするとの事です。

現在の派遣元（A社）は、派遣先（X社）の子会社です。
移籍先（B社）は、X社とは全く別の大手派遣会社になります。

移籍にあたり、自由化業務の派遣社員向けに説明会が設けられ、社会保険等の福利厚生には変わりはなく、現在の時給等もそのまま引き継ぐとのお話しでした。
B社担当者はしきりに今の条件と変わらないと言う事を強調していました。

しかし、健康保険・介護保険については組合が変わる為、保険料が変わり、年間5万円ほど高くなる計算です。
時給はそのままの為、実質的な収入は減少すると思います。
また、給与は原則、現条件をそのまま適用ですが、請負契約になり、派遣ではない為、今後賃金交渉は行われなくなると説明がありました。

説明会では現在の条件は維持したままの移籍と言われますが、どうしても労働条件が悪くなるように思います。
保険料等、負の情報は与えられず、それに対しての回答はA社及びB社からは一切ございません。
このまま、条件が悪いのを我慢して移籍しなければならないのでしょうか。
派遣先は直接雇用は一切考えていないようです。

どうかお知恵を拝借頂きたく。
何卒、よろしくお願い致します。

【相談の背景】
はじめまして。今困っている事がありこちらに書き込みをさせて頂きました。相談の内容としましては、今派遣会社A社から派遣先のB社に派遣されているのですが、入社して1ヶ月ばかりではありますがB社はとてもいい方達ばかりでやめたくないと考えているのですが派遣元であるA社と上手くいっておらず(給与の日払いの申請をしているのに支払日に支払われていないや聞いておかなければいけないことを派遣元にて聞いていなかったのか初日の連絡が違う時間帯で共有されておりの遅刻や全く違うことを言われてしまう等)の為この会社でこれから勤務を継続していくのはかなり難しいと考えており辞める決意をしたのですがB社には残りたいと考えてはいてその話を上長にするとまだ1ヶ月ではあるものの直雇用は分からない。そしてやはりお金のこともあるのでこちらには関係ないことではあるし個人の意見としては在籍はして欲しいとは思うがa社が許可を出すならそれも出来なくは無い話かもしれないとの事でした。
その派遣会社の責任者には話をしているのですが改善します改善しますと言われて改善がない状況で担当者も変更はできないの一点張りです。
抽象的な質問ばかりで申し訳ありませんが何卒回答をよろしくお願い致します。

【質問1】
やはり、この状況だとやはり転籍して勤務は難しいのでしょうか？

【質問2】
A社が許可を出すとはどういう意味なのでしょうか？

教えて下さい。

派遣先がＳという物流センターです。
派遣会社はＡＢＣの３社があります。
Ｃの会社を辞めて、Ａで登録（契約）しなおし、今まで通りＳセンターで仕事に就く事は、何か派遣法に抵触しますか？

　Ｓセンターでの庫内管理者として、ＡＢＣ社から１人づつ、計３人が庫内作業の指揮をとっています。
Ｃ社の会社も管理職もとにかく適当で、Ｃ社の元で働く事にうんざりしています。（源泉徴収を出して欲しいと希望しても出ないような会社です）
そんな会社ですので、トラブルも絶えず、今Ｂ社がＣ社をＳセンターから追い出そうと動いてます。
　しかし、Ｂ社もまともかというと・・・、そうではなく、（Ｃ社よりはましな程度です）私たち現場の人間は全員、会社も管理職もまともな、Ａ社への移籍を希望しています。
Ａ社の庫内管理者に皆で希望を伝え、「本社へ聞いてみる」との事でした。
その話を聞きつけ、面白くないのはＢ社で、Ｂ社の管理職が、Ｂ社Ｃ社登録の人間を全員集めて、こんな事を言いました。

「Ｂ社を飛び越えてＡ社への移籍はあり得ない。
それが出来る場合は、Ｂ社、Ｃ社がＡ社への移籍を了承した時だけであって、現場の人間が仮に自分の意思で、勝手にＢ社（もしくはＣ社）を辞め、Ａ社へ登録しなおした場合は、Ｓセンター（移籍前と同じ派遣先）で３か月働く事は派遣法で禁止されている。それでもＡ社登録し直した人間を受け入れれば、Ｓセンターが処罰される。と言うのです。

　Ｃ社はセンターでの不祥事続きで、近々本当にＳセンターから外されるもしくは、倒産するようです。
そうなった時、Ｂ社はＣ社を解雇された人間を受け入れる（受け入れたい）ようです。
　Ｂ社のもくろみは、適当である会社故に、少々のトラブルではＳセンターから切られる事を防ぐ為に、現場の人間を１人でも多くＢ社で囲い込みたいだけです。

それが分かっているので、私たち現場の人間はＡ社への移籍を希望しています。

Ｂ社の管理職の言ってる事は正しいのでしょうか？

ちなみにＳ、Ａ、Ｂ、Ｃの雇用関係が全く分かりません。
Ｂ社はＣ社を雇ってないのだけは、聞いています。


長くなってすみません。
宜しくお願いします。

【相談の背景】
無期雇用の派遣社員として働いています。
派遣元の担当者より、いまの派遣先が終了となり、新しい派遣先を紹介されました。
しかし、新しい派遣先は、いまの派遣先より業務の難易度が下がるため、給与を下げざるを得ないかもしれないといわれました。

【質問1】
この場合、新しい派遣先での就業は断れるのでしょうか、断った場合、何か私にマイナスの影響はあるのでしょうか。

【質問2】
派遣先が変わって給与を下げるという会社の決定は妥当な判断なのでしょうか。もし給与を下げないとすると、どれくらいが許容範囲と考えたらいいでしょうか。

派遣会社（一般派遣の26業務3号の事務、半年更新、女性）で登録し派遣先に勤めています。（現在3年を超えています）
派遣会社Aの待遇がよくないため、派遣先で今の仕事を長く続けたいので派遣更新時に派遣元の派遣会社を変えたいので協力してほしいと、派遣先Bに相談しました。
その際に派遣先Bの指揮命令者（最近指揮命令者が変更になりました）から何故か呼び出されて面談をし、以下の条件を出してきました。
①「長く働きたいのであればSEとしてしか残れないので、『新しい派遣元にはSEとして採用してもらってください』」
②「スキルが足らないので勉強しないときびしい」
③「金を生み出すための仕事をしてほしい、これは雇い主としての希望である」
④「現状では契約更新時にすぐ派遣元を変更できないので、短くて1カ月閑散期にブランクをあけてほしい」

④に関しては致し方ないと思いますが、①－③のような対応はどうなのでしょうか？
なお、当然ですが派遣会社Aには内緒ですし、現状、新しい派遣元の目処も立っていません。
派遣元の変更はグレーゾーンだと思いますが、年齢が年齢なので一般事務からSEへ変わることはあまり考えていませんし、未経験のSEへの変更は就活的に難しいと思います。

派遣先が派遣社員の雇用条件に口をはさむ介入行為は、派遣先と派遣社員との間に雇用関係があるのではないかとみなされる可能性があるのではないかと思っています。

なお、この派遣先Bの指揮命令者は派遣関係の法律に疎く、26業務3号の範疇外の事を頼もうとしたために、派遣先責任者等に何も相談せずに進めようとしたため、あわてて派遣先責任者等に相談し、断った経緯があります。正直、26業務ではない業務と思います。ですので、今私がしている仕事を他の人がすぐにできる状況ではありません。そして派遣先責任者は恐らくこのことを知りません。

この条件を突きつけられてから正直言って体調が悪くなりました。薬を飲んでやっと仕事をしている状態です。
そろそろ更新の時期なので個人的には①の、『新しい派遣元にはSEとして採用してもらってください』という条件だけでも覆したいと思っています。
なお、派遣先Bは直接雇用をするつもりはないようです。

法令違反かどうか、相談するにはどこに相談したらいいか、お手数ですがお力を貸してください。お願いいたします。

派遣法改正で、3年以上は同じところで働けなくなったと思いますが、自民党の話を聞いていると、3年勤めたら派遣元は絶対に他の派遣先を探すか派遣先に社員としてもらうかしなければならず、それも出来ない時は自社の社員か無期契約しないといけないから働いている人には絶対損はないと話していました。
でも、元々3年でいられなくなる職場だと思うと愛着も湧かず会社のために頑張ろうという気も起こらず、どうせ3年でいられなくなるから、と仕事に対する意気込みが出ません。
元々26業務だったので、同じ派遣先で長く仕事をしたいのですが、その場合どんな方法があるでしょうか。
派遣法改正されたのに、私の派遣元からはそのことについての説明も一切無く、不安です。
派遣先からは長く仕事をしてほしいと言われているので、同僚で派遣元で直雇用されている人の派遣元に移って直雇用してもらって、うちにずっといて、と言われましたが、そんなことが可能ですか？

派遣元を変えて、同じ派遣先で勤める事は可能でしょうか？

派遣で勤めてる友人から相談がありました。

2006年
派遣会社Gから派遣社員としてA社B本部内のC部署に勤務
2013年
派遣会社は変わらず、派遣社員から業務委託契約に変更
と同時に配属はB本部内のD部署に変更。
が、仕事内容は変わらず、引き続きC部署の仕事を受ける
2016年
派遣会社がPに代わる。業務委託のまま派遣元だけ変更（A社の決断）
↓
現在
です。
同じ会社A社で11年勤務。
派遣元は、2016年でいきなり変わってしまったので
その時点で、有給は1年目からの計算で大幅カット。
時給は2006年から20円上がったのみ（2014年ごろ）
10年越えの派遣は私１人です。

2018年問題は、2016年に派遣元が変わってしまったので
無期雇用の申請は出来ないと思います。

11年も派遣として同じ仕事で勤務している事は
よくある事なのでしょうか？
勤務先のA社に直接雇用（契約社員）になれる条件は何かありますでしょうか？

知らずに何か損している状況ではないかと思い相談させていただきました。

【相談の背景】
現在、労働者派遣会社Aで正社員として雇用されており、取引先会社Bを通じて実際に仕事をしている会社Cに派遣されております。
今回、C社へ転職を希望したところ、A社を円満退社することを前提に選考して頂けることになりました。
C社では5年以上働いており、職場の上司(C社の方)からも転職については快く思って頂けたため、社長面接1回のみとなりました。
ですが、転職するにあたり雇用元のA社の反応が気になるため、以下の対応を検討していますが、問題となるかご回答を頂けますと幸いです。
会社間の契約については知らないため、不確定な部分が多く申し訳ございませんが、何卒よろしくお願いいたします。

【質問1】
C社への転職をA社に伝えないまま退職し、C社に転職した場合、後日A社に知られた場合には問題になりますでしょうか。

【質問2】
B社を介していることでA社とC社が契約関係になければ、引抜きのように捉えられませんでしょうか。

勤めている派遣会社が同業他社へ派遣業務を譲渡することになりました。
派遣先の業務、有給休暇は引き継がれるのですが、
入社日がリセットされることに納得がいきません。
同じ派遣先に２年数カ月勤めています。
まだ妊娠していませんが、産休、育休を利用する予定です。
その権利もなくなります。期日までに同意書に署名をしなければ
今の派遣契約（３カ月更新）で終了となります。
これは不当にあたらないのでしょうか。

派遣3年ルール（登録型）で間もなく契約満了となります。

以前、派遣先の幹部（上司）に登録型の事情を説明し、社員化の申し出をしたところ動いて頂けるとのことでした。

しかし、3年間近になっても何も連絡がなかった為、
派遣元へ相談したところ、派遣元から回答を得ることができました。

その内容ですが、3年超えからもそのまま業務を継続してほしいとのご要望でした。

しかし、派遣元の担当者は派遣先の社員化の話を除外して「一時的に常用型になってもらい現在の派遣元の契約が終わるまでは現在の賃金で維持する」といった内容でした。

下記は派遣元の担当者からお伺いした内容です。
「常用型は一時的なものと考えて欲しい。もし、現在の派遣先の契約が打ち切られて次の派遣先（何処の派遣先でも業務内容問わず）では、現在の賃金の半分になります」といった説明でした。賃金を従来に戻す手段として、契約終了の際に現在の登録型に戻ってもらえれば賃金は半分にならないとのことでした。

納得できない内容です。不当に該当するでしょうか。

私は元々とある会社のA支店という派遣先で働いていましたが、支店の統廃合によりA支店にいた人間は新たにできたB支店、C支店へと異動になりました。
私はB支店へと異動になり、しばらく働いた後、派遣先都合により12月末で満期終了となります。
派遣元の担当者はC支店で派遣契約できないか交渉してくれている様ですが、そちらへ契約が切り替わった場合、別の事業所？扱いになるので無期契約への期間がリセットされると言っています。
3年連続で契約が続いた場合、派遣元との契約が有期契約から無期契約に変わると聞いていました。
私は今年の12月末で2年半働いていることになるのでC支店で契約になった場合引い続いてカウントして欲しいのですが、それを派遣元に要求できますか？
B支店へ異動になったのは派遣先の都合であり、私の希望ではありません。
また、A支店からB支店へ切り替わった際も無期契約への期間がリセットされていません。

①当社は、派遣元企業から派遣社員を1名派遣していただいておりました。
②その派遣元企業との付き合いは、4年前からの取引があります。今の派遣社員は、2年6ケ月経ったときに、当社と仕事等のことでトラブルになり、辞めていただきました。
③その後、その派遣社員は派遣元会社も辞めていました。
④今般、その派遣社員だった人が当社にやってきて、一方的に仕事を辞めさせられたということで、取り消しと当社に労働派遣法により、直接雇用すべきだと言ってきました。
⑤また、派遣されていた時には、全く時間外賃金をもらっていないので支払ってくれ、という要求がありました。
⑥当社の考えとしては、労働派遣法上の「雇用義務」は同一者が3年を超える場合に適用されること。また、時間外賃金については、派遣元会社に支払っているので、そちらの方でもらうべきではないかと考えております。何か良いアドバイスがありましたら、お教えください。

【相談の背景】
派遣社員をしております。
もう10年近く、同じ派遣先の同じ業務についています。
業務内容は少々特殊な清掃・消毒業務です。
派遣先からは、ずっとここで働きたかったら、2年毎にに派遣元を変えるよう指示があり、派遣元の指示に従い、2年毎に派遣元を変えています。
最近、それを友人に話したところ、何かまずいことになってないかと心配され、気に掛かってます。

【質問1】
これは公的に何かペナルティを課されたり、まずいことになりますでしょうか？

現在友人が派遣社員として営業事務で働いています。
会社での所属は、主務１部・兼務２部で働いており、業務ボリュームは１部が９割、２部が１割程とのこと。以前一緒に勤めた事もあり、かなり仕事の出来る女性です。
その方が、そろそろ３年契約満了となります。すると、まだ続けてほしいと言っている社員がいるので、続けるなら契約社員として１年間だけ（ただし、１年だけで次の更新は無）働くか、３年満了で終了するか選んでと、派遣先の上長に言われたそうです。また、3年満了でやめるならそのうち法律も変わるから後任の派遣をとるとのこと。そこで、直接雇用になったとしても、１年だけとわかっていることもあり、３年満了を選びました。
すると、派遣先は、主務２部・兼務１部として新しい子を雇うことにしたので、やっている業務の引継ぎをしてほしいと言いました。
表向きの契約上は所属が異なりますが（私とは主務兼務が逆）、業務内容はそのまま引継いでほしいとのことでした。
現状の法律で、これは法律違反にあたりませんか？報道で耳にする3年満了ルールの改正はまだ明確な日付は決まっていないと思いましたが・・・

また、話を聞く限り、非常にグレーなことをしている派遣先で、馴れ合いで何でも許されるといった社風が伺えます。違法だった場合、「そのまま引継ぐわけではない」「後任ではない」「一部の業務は同じだが後は違う業務だ」等言い出すかと思います。
派遣会社に確認したら、明確に違法とは言いませんが、派遣会社が業務停止命令になったりする可能性もあるため、派遣先と後任の子の契約も含めて話し合いをしようと思いますと言っているそうです。

①派遣で3年満了の者に対する後任の所属を表向き変え、全ての業務または一部業務を引き継ぐ事は違法にあたるのか？また、法律違反にあたる場合、これから雇用される後任の雇用形態が、派遣社員・紹介予定派遣・契約社員・正社員と違っていても違法になるのか？

②①で違法な場合、3年満了の者が最後の1ヶ月で会社の用意した後任に引き継ぎを要求された場合、拒否してもよいものなのか？（後任できてしまう何も知らない子には罪はありませんが、違法行為の加担のような事はいかがなものかと）

③3年満了者の業務内容を、上記のように所属を変え入社した子に直接引き継ぎをせず、一旦すでに勤務しているA社員に引き継ぎ、A社員から全ての業務または一部の業務の引き継ぎを行うといった、間にクッションを入れるような引き継ぎを派遣先が指示した場合、違法になるのか？

長々と申し訳ございませんが、
どうぞ宜しくお願い致します。

現在、派遣社員で働いております。

派遣先との面談で私が行う業務が決まっておりますが、
その業務が少ないので、他の業務を行うように言われております。

私も仕事が無いのでお手伝い程度と考え業務をしておりましたが、
ほぼ、お手伝いの方の業務が多くなっております。
私以外の派遣社員は、別の業務に追われて80時間以上の残業で36協定違反です。
そもそも、別の業務が苦手で出来ないので、
自分の出来る仕事が選択できる派遣で働いております。

私からは上司に
「当初の話と違います」
「私は技術系の派遣で、事務系のパソコンが苦手です」
「業務が不一致なら契約終了で構いません」
と言ったのですが

上司から
「仕事が無いのに何をしているんだ」
「仕事が無いなら契約外でも仕事をしろ」
「契約内の仕事を全部振っても空き時間があるから、空き時間で契約外の仕事をしろ」
と言われます。

派遣会社の担当者に相談しましたが、
上司から派遣会社に届いたメールは、
「今後は、当初の契約の業務を多くします」
「ただし私の部署は業務が多く、多岐にわたる仕事を望んでいます」
との微妙な回答で改善は無いようです。

現時点で上記な状態ですが、
1.仕事が無ければ契約外でも仕事をしなければいけないのか。
2.そもそも契約内の業務があっても契約外の仕事を強要されるのか。
3.この状態で辞めた場合は保証はどうなのでしょうか。

最悪、派遣先の総務に訴えるつもりですが、
今後の仕事で遺恨が残るのでは？
とも考えて悩んでおります。

【相談の背景】
製造業で派遣をしています
1台作るのに工期が３日あるものを作業者人数が少ないうえに毎日人数より多い台数入ってくるので1日以内で作らなければいけない状態です

上司に相談して工期の調整をお願いしたところ、やるしかないだろ、今人募集してるからとの回答でかれこれ半年以上も改善されません
残業、土曜日出勤してでも終わらせないと、でも36協定の時間は気をつけてねと言われましたが36協定守ってたら終わるような量ではありません
同じ工場で働いていて作業内容も負担も違く先に帰れる人達と時給は同じです
また新人の教育もほとんど全部丸投げされて負担と責任も大きいです

【質問1】
３日分の仕事を１日以内でおこなってるので１日に３日分の給料を請求できますか？
また３日分は無理だとしても最大でどれぐらいあげてもらえる可能性がありますか？

【質問2】
３日分の給料を取れないにしても他の人達と時給が同じなのは違法ですか？
時給が同じ理由は派遣が多すぎて管理できないから同じとの解答でした

【質問3】
いつまでたっても改善されないのは法的に違法じゃないんでしょうか？

フォークリフトマンとして派遣で働いてます。①100時間超え残業勤務 ②劣悪環境(屋根無し雨風吹きさらし)③職場設備環境(路面裂け、鉄板放置、リフトバッテリー非メンテナンス)に拠り、坐骨神経痛を患いました。労災申請中です。弁護士の先生に質問ですが、退職意思や、職場配置転換を希望したが無視した派遣元、並びに労務管理していない派遣先に安全配慮義務違反を訴える事は可能ですか？ 坐骨神経痛が酷く左半身麻痺が残りました。またトイレが和式しかない為に用をたす時に激痛走ります。１日17時間無休憩も度々有り、寝不足やストレスから拒食になり体重－20kg、死ぬ事も考えてた折り、家族が労基署に通報→監査→臨検→是正勧告となり、①はクリアしたのですが、肉体的精神的な苦痛を慰謝料請求したいです。可能性高い立証方法を教えて下さい。因みに派遣元は雇用保険、社会保険、労災保険を掛けて無かったです。労基署は、強制労働、使用者責任、安全配慮義務違反、環境配慮義務違反、債務不履行、派遣法違反、と言ってましたが、この場合、共同不法行為で派遣元、派遣先を訴える事は出来ますか？

因みに派遣元の36協定特別条項は70時間限度です。退職意思や救助要請を無視した態度に腹立ちます。

自社で管理職の立場ではございますが、派遣社員として別会社に１人月の作業をしています。
派遣先との契約はよくある180時間を超過すると超過請求する様な契約になっております。
今回ご相談するのは、
派遣先の作業が 元々1人月になっており、
派遣先の36協定上180時間以内で毎月作業していますが、
別途土日や平日夜に自社の作業を行っており、200時間を超過する様な状態が続いております。
管理職だという点で残業代は支払いされませんがこれは労務上問題ないのでしょうか？
現状休日手当含め出ておりません。

私は現在の会社の求人で9時～17:30迄（土日休日）、36協定の定める範囲の残業代金を含む年俸契約での正社員勤務で会社に応募しました。未だにこの会社の求人内容は9時～17:30迄（土日休日）、36協定の定める範囲の残業代金を含む年俸契約の正社員勤務と求人条件には記載してます。
しかし、実際の勤務は9時～23時（土日関係なし）までのシフト勤務となっております。ここ最近では23時～朝7時迄の夜勤3名のうち1名が退職した為、夜勤者がいなくなり、社内の部門で求人を求めましたが誰も応募がなかった為、会社が現在の9時～23時の従業員（30名程度）を夜勤ローテーションを組む運びとなりました。
■質問①
採用時に結んでいる労働契約を個々の従業員と書面等を交わさず、会社の都合で変更する事は可能なのでしょうか？
■質問②
36協定の国の機関に提出している書面を確認しましたが、業務上の繁忙期等残業を有する時という条件が記載されていましたが、現在は日常で残業強要が横行しています。36協定を結んでいればその上限まで残業を日常的に強いる事は可能なのでしょうか？
以上①②が質問の内容です。宜しくお願いいたします。

お忙しい中突然失礼いたします。私は現在、食品メーカーで派遣社員として勤務しています。他にも多数の労働・パワハラ問題を抱えている状況にあり心身共に疲弊してきており、これ以上の悪化を防ぐためにもご教授いただきたくこちらへ相談しようと考えた次第です。筆不精ではありますが何卒、よろしくお願いいたします。
相談：「派遣先における勤務時間の管理の仕方について　派遣先が出勤記録に３６協定の週40時間超過分を全時間、時間外(残業時間）として記録せず、通常勤務８時間及び普通残業３時間合計１１時間として記録するのは違法ですか？合法ですか？　また、もし違法性がある場合私はどのように対処すればよいでしょうか？」

簡易概要：1日実働８時間以上、週6日間連続勤務する週のうち６日目振替出勤日の勤務時間８：３０-２０：３０（小休憩２回含む実働１１時間　昼休み１時間　合計１２時間勤務）で割増賃金は支払われている場合。

私の疑問点や理由：
私の派遣先では自分自身で所定用紙に勤務時間を手書きで記入し所属上長へ毎日提出しています。私は３６協定で週４０時間を超過する場合も時間外となることを知っていましたので、全時間残業と記入し提出しました。後日、個別勤務表（タイムカードの記録）を確認してみると全時間残業時間とは計上されず　普通残業３時間と計上、合計普通残業時間も８時間分少ない時間数（月３０時間となるところ月２２時間）に計上され表示されていました。　
私は割増賃金を支払っているからと言って＜残業時間を隠すような計上の仕方・表示の仕方＞はおかしいと思っています。　残業時間のちょろまかし、じゃないのか？とも思うぐらいです。これって違法性があるのではないでしょうか？

【相談の背景】
派遣社員として工場での業務に従事しています。

残業が発生する場合、『今日は1時間残業』などの指示を受け残業を行うので、定時の概ね1時間後に片付けまで終わるよう調整します。
しかし複数人のチームでの仕事であり、片付けにかかる時間も人数や当日行なった仕事量などで多少の前後があるため、指示された1時間を、数分超えることが多々あります。

このように、指示通りの時間にピタリと終わらせるのは難しい現場なのですが、タイムシートに関しては時短のためか、終了の時間が近づいたタイミングで、手の空いてる人がチームの人のぶんをまとめて記入しています。
その際に記入される終了時間は、当初の1時間残業の指示通りになるよう、定時の1時間後が記入されています。
なおかつ、バス等で通勤してる人は、遅れると困ると言うことで、1時間残業した時点で多少片付けなどが残っていても先に帰ります。
タイムシートの時間は同じですが、残りの片付けなどは自家用車で通勤してる人達で行うことになります。

以上のことから、1日あたり数分程度の事ではありますが、残業代の不払いではないかと思い派遣元の担当営業に相談をしました。
担当営業の回答は、『指示された時間になったら作業が残っていようと帰ればいい』や『気になるのならば1分単位でタイムシートに書けばいい、まとめて記入されてる証拠がない』などと言われました。

【質問1】
派遣元企業には、派遣先企業に就業時間を正しく記録するように是正指示する義務は無いのでしょうか？
自分で派遣先に正しい就業時間を書かせて欲しいと言うしかないのでしょうか

【質問2】
今回、派遣元の担当営業に現状を伝えたことで、派遣元は残業時間が正しく記録されていない事を認識した訳ですから、何も対応しないというのは残業代の不払いを黙認する事にならないのでしょうか？

【質問3】
営業担当の言う通りに自分のタイムシートだけ正しい時間を記入したとして、他の同派遣元から来ている派遣社員の方々が従来通り数分の残業代をカットされている状態が続くというのが許せません、

【質問4】
感情論かつ具体案が無く申し訳ないのですが、派遣元に、全派遣社員に対して以後の分だけでも残業代を正しく支払わせる方法はないものでしょうか



担当営業の言動、モラハラではないでしょうか

36協定を結んでいても、月に45時間を越える残業はならないと労働基準法で読んだのですが、3ヶ月の間 月の残業時間が平均55時間 休みが月に２日
派遣でa社が週5 b社が週２ 給料が単純に日給×日数になってました、これは未払いの残業代金が有ると考えてもよろしいのでしょうか？

つたない文章ですが、よろしくお願い致します。

現在私は派遣会社の常用社員で、ある契約先の企業へ就業してます。

雇用契約書には
「９：００～１８：００　休日等も配属先に準ずる」となり、就業先へいっている場合は就業先に準ずると記載があります。

就業先の勤務時間は８：００～１６：４５で、残業をしても一定時間ひかれていたので確認したところ、
「残業が着くのが１７：００以降で就業８時間までは残業が無い。仮に１６：４５に退社し１５分すくない分は会社負担となっている。」
と言った返答でしたが、ほぼ毎日残業が確定しており定時に退社出来たことの方が稀です。
申告した遅刻・早退の場合でも残業時間から引かれ問題ないと返答されてます。


また、別の会社で就業している人は月間４０時間以上残業し毎日残っていると聞きますが、会社が引くのが関係なく１０時間以上引き年間１２０時間以上損していると話しています。




就業規則は当初渡され目を通した内容には一切記載が無く、最近社内アカウント経由で見れるページに記載があり変更日時も記載がありませんでした。


質問したい事は、労働時間に関してです。
上記の様な状態は会社側は特に問題は無いのでしょうか。問題がある場合はどの様な対処をするのが良いのでしょうか、ご教授願います。

【相談の背景】
閲覧ありがとうございます。

私はA社に月給制の正社員として所属し
B社に派遣され働いています。

月の所定労働時間については定めがなく
雇用契約書には｢勤務先に準ずる｣となっています。

勤務形態はシフト制で日勤夜勤休みというのを数日毎に回していくような状態です。
例)1日目9時-21時、2日目16時-21時、3日目21時-9時、4日目21時-9時、5日目休み、6日目休み→以下ループ

派遣ですので、有休取得したとしても
派遣先からするとただの休みという認識しかなく
そのぶん本来休みの日に出勤させられます。

【質問1】
この場合、有休取得したにも関わらず結果として労働時間は変わりませんが、A社としてはどのように残業代を計算するのでしょうか？

【相談の背景】
現在派遣元(所定労働時間8h)と雇用契約を結んでおり、派遣先(7.75h)で就業しております。
月労働日数が20日の場合、160hと155hで5時間分の不就労時間はどうなるのか派遣元に事前確認したところ、救済措置として不就労時間は控除していただけるとのことで安心して派遣業務を承諾しました。
しかし、体調不良により欠勤した月の給与は、欠勤分と不就労分の12.75h分給与から引かれていました。
派遣元の言い分としては、救済措置は無欠勤の時のみ有効とのことです。
就業規則は殆ど整備されておらず、救済措置と言われている内容については一切記述がありません。

【質問1】
このような場合欠勤分と不就労分の12.75h分の給与が引かれるのは妥当でしょうか。

【相談の背景】
正社員です。少し前振りはありましたが、突然短期派遣となりました。ただし期間が終わっても再度契約となりそうです。
当初は在宅と聞いていて、それから派遣先に出社と在宅と言われ、蓋を開けたら100%出社との事。片道90分かかります。
また、派遣元は10分単位の就業カウント、派遣先は30分単位のカウントです。

【質問1】
お伺いしたいのは4点。
1.勤務地の変更が負担です。何か対処は求められますか？

【質問2】
2.就業カウントが派遣先の通りにして、派遣元に勤務表を出すよう言われました。企業間での請求はあるようです。私個人はあくまで派遣元の社員ですが、この場合、私の給与は10分単位でないのですか？

【質問3】
3.派遣契約書は企業対企業なので個人には見せられないそうです。しかし労働条件の提示は15分ほどの面談で資料の目視と口頭説明のみです。確か紙面での提出が義務付けられていませんでしたか？

【質問4】
4.口頭で伺っていた業務内容と少し異なるというか、この短期派遣後も派遣元の会社で関わることを、派遣先から示唆されました。私個人は聞いてていませんでした。派遣元に物申すことはできますか？

【相談の背景】
現在、派遣会社に正社員として雇われており、他社へ派遣され働いております。
派遣先では1日7.5時間の勤務でそれを超えて働くと残業となります。しかしながら、派遣元会社より
8時間を超えないと残業にはならないといわれ、残業をすると毎回30分サービス残業になるような感じです。
雇用契約書を確認しましたが、就業時間の項目は「店舗のシフトに準ずる」との記載のみで時間についての記載はありません。


また、電車遅延で遅刻した際について8時間+遅れた時間を働かなければ給与がマイナスされるとの説明がありました。
電車遅延で10分遅れて9時40分に勤務開始した場合、18時40分まだ働かなければマイナスになるとのことです。

【質問1】
この場合は18時〜18時30分の30分間の残業について給与が出ないのは致し方ないことなのでしょうか。

【質問2】
電車遅延等の理由で1分でも遅れた場合、そこからいつも通り7.5時間働くだけでは給与からマイナスされるとのやり方は、問題ないのでしょうか

私は現在派遣社員として働いております。

残業の管理についての質問なのですが、派遣先、元の締め日が異なっております。

派遣先：15日締め　残業42時間以内
派遣元：末締め　　残業42時間以内

派遣先での締め日16日～翌月15日までで42時間以内おさえ、さらに派遣元での締め日1日～末日までで42時間以内でおさえるように言われております。

本当に2つの締め日で管理しなければならないのでしょうか？

自社開発を行っていないIT系企業で正社員として働いています。

仕事は他の会社へ派遣されて行う事が主なのですが、来月より派遣される会社から下限の労働時間を165Hと言われました。

1日8時間労働でこの時間を満たすためには稼働日数が21日未満の月だと残業必至なのですが、
今年度のカレンダーを5月～12月まで確認した所、6月と8月以外は全て21日未満の為残業必至です。

また、自社(派遣元)の給与規定で、残業代をつける際、8時間以上働いた後30分休憩が義務付られており、1日9時間労働した場合に付与される残業代は30分のみとなっています。
(派遣先では休憩を取得するという規則が無いため、休憩の取得はありません)

そこで質問が２つあるのですが、
(1)月の労働時間の下限が165Hというのは、労働基準法上問題無い物なのでしょうか？

(2)自社(派遣元)の給与規定により、派遣先の下限労働時間を満たすために8時間以上働いても残業代が十分に支払われない場合が発生しますが、休憩を取得してもいないのに休憩分と称して残業代を付与しないのは違法ではないでしょうか？

以上、よろしくお願い致します。

派遣先と派遣元の違法性について私個人ができる事があればアドバイスお願いいたします。
2014年11月より条件の良い仕事を転職サイトで知りました。既に経理事務の正社員として働いていましたが、ちょうど職場環境が悪くなっていた事や、その新しい仕事が経理事務の課長クラスを求めている仕事内容と言われ、私自信の年齢も40になるのでやりがいがある仕事がしたいと思い、最後の転職と決め決意しました。紹介予定派遣の為、派遣会社に登録をして派遣先へ面接に行き無事に採用される事になりました。ただ、紹介予定派遣というものに少し不安があった為、派遣先に「必ず非正規でなく正社員への直接雇用になりますか？」と尋ねると「必ずなります」と約束されました（メールでの証拠あり）
おかしな事は既にこの頃から始まっていたのかもしれません。採用された後、現職場に退職の意を示し退職が決まった後、派遣会社より連絡があり時給が100円下がってしまいますと言われました。派遣先に値切られたようです。その仕事をしたかった私は仕方なく了承しました。その後、交通費も全額支給のはずだったのに定期代しか出せないなどとも言われ条件が少しずつ変わっていきました。また、実際に入社してみると仕事も経理事務には遠い仕事であり、周りの社員に何か仕事がないかと尋ねても仕事はほとんどなくデスクでただ座っているだけの毎日でした。
社員になる為、我慢していたのですが2ヶ月経った頃、派遣会社が直接雇用の契約を結ぼうとしたところ「歴代で3ヶ月で社員になった者がいないのでもう3ヶ月契約を延長してほしい」と派遣先に言われた為、渋々了承しました。ちなみにこの3ヶ月間の間、社会保険に加入できていません（違法でないでしょうか？）そして5ヶ月経ち、また派遣会社が契約をしようとしたところ「業績が悪い事と、契約社員の人達は1年経たないと正社員になれないので○○さんももう半年延ばしてほしい」と言われました。ちなみに入社して知りましたが私が派遣された時には既に赤字経営でした。「紹介予定派遣後に６ヶ月延長は違法だし約束も違うし理由も理由だし何とかして欲しい」と派遣会社に申し出ました。
既に今月末が契約満期でもう１ヶ月きっていますが未だにどうなるのか分かりません。このまま派遣満了すれば私も急に職を失います。納得いかない為どこに何をどう動けば良いか法律的観点で教えてください。

派遣先と派遣元の違法性について私個人ができる事があればアドバイスお願いいたします。
2014年11月より条件の良い仕事を転職サイトで知りました。既に経理事務の正社員として働いていましたが、ちょうど職場環境が悪くなっていた事や、その新しい仕事が経理事務の課長クラスを求めている仕事内容と言われ、私自信の年齢も40になるのでやりがいがある仕事がしたいと思い、最後の転職と決め決意しました。紹介予定派遣の為、派遣会社に登録をして派遣先へ面接に行き無事に採用される事になりました。ただ、紹介予定派遣というものに少し不安があった為、派遣先に「必ず非正規でなく正社員への直接雇用になりますか？」と尋ねると「必ずなります」と約束されました（メールでの証拠あり）
おかしな事は既にこの頃から始まっていたのかもしれません。採用された後、現職場に退職の意を示し退職が決まった後、派遣会社より連絡があり時給が100円下がってしまいますと言われました。派遣先に値切られたようです。その仕事をしたかった私は仕方なく了承しました。その後、交通費も全額支給のはずだったのに定期代しか出せないなどとも言われ条件が少しずつ変わっていきました。また、実際に入社してみると仕事も経理事務には遠い仕事であり、周りの社員に何か仕事がないかと尋ねても仕事はほとんどなくデスクでただ座っているだけの毎日でした。
社員になる為、我慢していたのですが2ヶ月経った頃、派遣会社が直接雇用の契約を結ぼうとしたところ「歴代で3ヶ月で社員になった者がいないのでもう3ヶ月契約を延長してほしい」と派遣先に言われた為、渋々了承しました。ちなみにこの3ヶ月間の間、社会保険に加入できていません（違法でないでしょうか？）そして5ヶ月経ち、また派遣会社が契約をしようとしたところ「業績が悪い事と、契約社員の人達は1年経たないと正社員になれないので○○さんももう半年延ばしてほしい」と言われました。ちなみに入社して知りましたが私が派遣された時には既に赤字経営でした。「紹介予定派遣後に６ヶ月延長は違法だし約束も違うし理由も理由だし何とかして欲しい」と派遣会社に申し出ました。
既に今月末が契約満期でもう１ヶ月きっていますが未だにどうなるのか分かりません。このまま派遣満了すれば私も急に職を失います。納得いかない為どこに何をどう動けば良いか法律的観点で教えてください。

只今派遣社員としてA社で働いています。
出来れば、A社で正社員として働きたいのですが、法律的に可能でしょうか？
派遣期間終了後、派遣会社とは派遣契約を更新せず、A社と直接契約またはA社で正社員として働いたらいけないのでしょうか？
よろしくお願いいたします。

2014年7月より、登録型派遣会社（a社）より、情報処理会社（B社）に、3ヶ月単位派遣社員として、SE プログラマーてして、働いています。
2015年の派遣法改正にともない、情報処理の仕事の契約期限が3年となりましたが、自分の場合、2014年7月が、開始日になり、3年の終了日は、2017年6月末になるのでしょうか。

B社の同じ現場で、3年以上、働くとなるとすると、B社の直接雇用（正社員又は契約社員等）になるしかないという認識で間違いないでしょうか

【相談の背景】
現在派遣会社で1年働いております。
1箇所のところを一年続け、今月末で契約満了となり、
派遣先が変わります。
派遣会社は同じところのまま、派遣先が変わりますが、
今月末契約満了の現在行っている派遣先から
直接雇用のパートにならないか、と話をもらっています。

しかし、派遣会社を継続して別の場所で働き
間を空けずに現在行っている派遣先を直接雇用のパートとして
掛け持ちで働くことは紹介料の問題もあり、できない、との
ことでした。

【質問1】
同じ派遣会社につとめ、違う場所で働く。
現在の派遣先→パートとして働く。
掛け持ちできる条件を教えていただきたいです。

【質問2】
※紹介料が高かったため、派遣先、派遣会社との間で
契約ができませんでした。とのことでした。
1か月以上あけたら大丈夫かも、と派遣先に言われましたが
あけたら働けるのでしょうか。（紹介料なしで）

【相談の背景】
定年退職後に，会社のエルダー制度を利用して，関連会社に再就職し，現在の職場に派遣社員として勤務する予定です。また，現在は，親会社に出向しています。

【質問1】
派遣社員として，現会社で働くさい，現状のように現会社から親会社に出向することは，可能でしょうか。

あるIT系企業A社につとめています。A社からB社に派遣社員として出向しました。働くこと数年、しかし給料はA社から出ています。派遣先B社から『2
月から他県にあるC社に行ってみないか』と2月にいわれました。派遣の派遣って大丈夫なのでしょうか？働くメリットデメリットを教えていただけたらたすかります。派遣元A社に連絡をするべきですよね？先週、金曜日にいわれて月曜日までに回答するようにいわれて困っています。

【相談の背景】
同じ派遣会社から派遣社員として今まで何社か勤務していました
今回の派遣先の求人を見て派遣会社へ派遣先で勤務希望の応募をしましたが、募集にある条件より100円低くなりますと言われました、理由が社会保険に加入しているからとの事です。
契約内容は週5日勤務、日曜日のみ固定休みで他の曜日はシフト制です
1月23日から3月31日までの契約期間。
勤務時間は9時間半で内1時間が休憩時間です。
一応は同意しての契約なので文句は言えないのかもしれないのですが2月を過ぎてから勤務開始となった同僚に聞くと同じ派遣会社で勤務時間も同じ、社会保険にも加入しているが応募の通りの時給、つまり自分よりも100円高い時給との事です。

【質問1】
同じ業務や条件のはずが同僚と時給が違う事について違法性や何か交渉する手立てがあればアドバイスいただきたいです。

契約社員です
管理台帳兼派遣労働者通知書には
2017*9*30
と記入しています
約１年働きました
派遣先に業務終了後
担当が来て
近くのサ店で
ここわ終了なので
他に行ってくれと
全く違う業界で夜勤でした

前の派遣で行った会社にも
何の挨拶もです
辛い思いをしました

でも、ここの派遣元には
籍はそのままなので
辞めたのなく
転勤と同じやり方と
言われました

これって、常識範囲内ですか？

以上よろしくお願いいたします

Ps 事故の報告は派遣先にしか行ってませんでした

【相談の背景】
派遣社員です。
通常勤務時間が11時～20時なのですが、急遽個人的な私用が入ってしまい、
勤務時間を9時～18時に変更する必要がありました。
急遽私用が出来てしまったのは、勤務日の前日の夜でした。
急ぎ上長に報告をしましたが、上長は義父の葬式の準備で終われており連絡が付かないまま当日が来てしまい、会社のグループチャットで「急遽私用が出来てしまい、本日の勤務を9時～18時に変更させていただきます」と連絡をしたところ、上長ではなく先輩から、『管理者がいない状態での早出社はどうなの、と指摘されたから少し話そう。今日は11時出社～18時早退でお願いすることになる』と連絡がありました。

派遣社員は働いた時間分のお給料になると思いますが、
このような場合、どうなるのでしょうか？

ご回答いただけますと幸いです。
何卒宜しくお願い致します。

【質問1】
9時～11時までの2時間分はどうなるのでしょうか？

【質問2】
上長に連絡したとはいえ勝手に変更した私自身の問題なのでしょうか？

【質問3】
このようなことが起きた場合、契約破棄することは可能になるのでしょうか？