36協定と残業命令、拒否や残業代請求はどこまで可能？

以下3点の質問があります（文中にＱとして記載しております）

当社は36協定の特別条項に「1か月80時間、1年960時間まで延長する事が出来る」と定めています。
今回、月間で80時間弱の残業をしている社員に対して、管理監督者より「本日の業務が終了するまで帰るな！」とメールにて指示がありました。
担当者の業務は、事務作業などの定量作業では無く、お客様リストを元に架電し、商談が成立する事を求められる営業業務となります。本件では「本日の商談があと○○件成約するまでは帰るな！」といった内容になります。（営業の架電であるため、1件の成約に要する必要時間もバラバラで社内に目安となるガイドもありません）
このような指示が日常的に繰り返されております。
1日の残業時間が5時間を超える事も多々あります。

Ｑ１：この管理監督者からの残業指示は違法行為でしょうか？

Ｑ２：当社は月80時間まではみなし残業として給与に含まれています。
36協定の特別条項には「月45時間を超えた場合または年360時間を超えた場合の割増賃金率は25％とする」といった一文も記載されています。
ところが実際には月80時間まではみなし残業として（給与明細上は「残業保障」と記載されています）毎月一定額が計上されており、45時間を超えた部分の割増25％が計上されているかどうかがわからない記載となっています。このみなし残業に対しても割増賃金は必要なのでしょうか？残業がゼロでも80時間でも給与は同一のため25％分は計算されていない可能性もあるかと思っています。

Ｑ３：管理監督者について　（36協定と関係ありませんが）
当社は残業代抑制のため、「名だけの管理監督者」が相当数存在します。
管理監督者の定義に合致する社員は社長のみです。あとの管理監督者は人事権、労働裁量権、経営への参画等何も出来ません。このような名だけの管理監督者の制度を運用している会社を違法行為として摘発する事は出来ないでしょうか。

長文になってしまい申し訳ございません。
ご教授いただけますと幸いです。

36協定について。

36協定は労働者の過半数を代表するものの署名が必要だったと思いますが、それがあれば、残業したくない人も命令されればしないといけないのでしょうか？

解雇の理由や昇進や査定に影響しても文句言えませんか？

36協定 特別条項の時間外労働を超えた場合における残業の是非についてご教示をお願い致します。

お伺いしたい質問は以下です。
1)36協定 特別条項(500時間)を超える残業の命令はコンプライアンス違反ではないのか。

2)1の回答が違反ではないとき、500時間を超える残業の命令に拒否した場合、「正当な拒否理由」として認められるのか。

3)1の回答が違反だとしたとき、36協定 特別条項(500時間)を超える残業を命令できる仕組みはあるのか。
※例えば、特定の労働者に限り、協定内容を変更し、再度、労使で締結する等

4)3のような仕組みがあるとして、対象となる労働者の意見や意思は考慮されないのか。


以下は状況です。
現在、私の会社では年間500時間までの時間外労働(残業)を36協定の特別条項として、労使で締結しています。

しかしながら、私の残業のペースだと明らかに500時間を超える見込みです。
※日々の残業は上司の包括的管理で、基本的に残業申請は自己判断で上司に事前申請する形となっています。

上司には、以前より慢性的な業務量過多に対する是正を要望しています。
上司も業務量過多であることは認めています。

また他の部署は私の部署ほど忙しくなく、特別条項ではない通常の残業協定である320時間(年間)で足りています。

先日、私自身の残業時間が(このままだと)500時間を超える見込みであることを伝えましたが、「サービス残業をさせる訳ではなく給与を支払えば500時間を超えても大丈夫だったはず」との回答がありました。

この上司の回答では36協定の意味がありませんし、もしそうなるとしても事前に労使にて同協定を見直してもらう必要があると思います。

私自身としては、自社の状況を考えると500時間を超える残業をしたくないという訳ではありませんが、業務量過多に対する抜本的な是正が行われないまま、この先も残業をし続けるのは心身の健康やワークライフバランスを考えると不安で仕方ありません。

また上司とはコミュニケーションもあり、私以上に苦労していることも知っていますので迷惑は掛けたくなく、どのような対応を取るべきか迷っています。

最後まで読んでくださり、ありがとうございます。
ご回答よろしくお願い致します。

９時から19時の契約で診療所で勤めています。
受付時間が19時までなので、ギリギリで患者さんが来ると終わるまで帰れません。部長の許可が出るまで帰ってはいけないといわれました。これは36協定に違反していますか？
19時で帰れる方法はありませんか？

初めまして。
当方はコールセンターにて契約社員として勤務しております。
ほぼ毎日残業が追加されます。
勿論体調、家庭の事情、通院等致し方ない事情がある場合には残業を拒否することができます。
しかしながら、ほぼ毎日２時間残業が継続されますと体力的に厳しいです。
残業の理由は、従業員の問題ではなく、会社側が従業員を確保し、効率を良くするためです。
会社側でも月４５時間を超える方には残業をさせません。
残業代もきちんと出ますが、会社側へ残業の拒否をする何か方法があるのでしょうか？
残業は業務命令であり、拒否不可が労働者のスタンスなのでしょうか？

私は、残業したくありません。
そこで質問です。私だけ36協定の時間外勤務についての効力が及ばなくする方法はありますか？

表題の件につきまして。

残業命令というのは36協定を結んでいたり、正当性があったり、『残業代が支払われたり』する事が前提の上で命令する事が出来るもので、この前提があれば労働者側も≪正当な理由≫が無ければ残業を拒否出来ないとされているかと思います。

逆に言えば会社側が最初から『残業代を出さない』であるとか『固定残業代以上は出さない』と言ってきたならば前提が崩れるわけですから労働者側は残業を拒否出来る（固定残業分のみは従う必要がある）という事になるかと思います。
（この点は以前当サイトで質問をさせて頂きました）

当然、残業を断った事での減給や降格は不当である（勿論会社の言い方1つでいくらでもそういう対応をされてしまう可能性もあると思います）と思いますが、以下の点について確認をさせてください。



例えば、「とある社員はABC」という仕事をしなければいけないとします。
「その上司（管理職ではない）社員はABCに加えDE」という仕事をしなければいけないとします。
会社側はDEという仕事をさせるから上の立場にした、という考えでいるとは思いますが、勤務時間内ではどう頑張ってもABCDまでしか出来ずEは出来なかったとします。
（これは能力不足ではなく単純に業務量の問題で、他の同じ立場の社員も同様であるとします）

普通に考えれば残業をしてEの職務をするのが普通ですが、もし会社から「残業してでもやれ。でも残業代は出さない」と言われ、残業代が出ない事を理由にその社員がEの仕事をしなかった場合でも、会社はEという業務をしなかった事を理由にその社員を降格させたりする事は出来ない、という認識で良いのでしょうか？

また、そのEという業務を他の社員がサビ残してこなした場合、会社としてはサビ残をする社員を評価しどんどん昇進させるのは仕方が無い事だとは思いますが、サビ残しなかった社員を落とし、サビ残した社員をそのポストに昇進させるというのは会社の持つ広い人事権の範疇なのでしょうか？それともそもそもサビ残しなかった社員を降格させること自体が不当になるのでしょうか？

労働問題なのですが、
私は飲食店の店長をしています。
会社からの直営店です。

人手不足のため毎日残業をしています。
多いときには１ヶ月の総労働時間が230時間行きます。
会社からは時間を削るように言われるので、タイムカード以外の時間、サービス残業を含めると、250時間は行きます。

年度末に36協定を結びました。
締結すると言っても半ば強制的に結ばされます。期限までに記入して送ってくださいと、、

ちなみに労働組合はありません


そこで先生にお聞きしたいのですが

36協定は拒否できるのでしょうか？
あと、36協定を途中で解除できるのでしょうか？

残業減らしたいと申し出をしたことがありますが、会社からの答えはアルバイトさんを育てろとの事でした。

時間を削れとか、売上の為に無理難題を強いられるのはパワハラになりますか？

会社からの強制に困っています。
どうかよろしくお願いします。

【相談の背景】
最近、職場の同僚Aさんが仕事のストレス等で体調不良になっています。
原因の一つが残業についてです。
上司は部下全員に残業をお願いして職場としてはほぼ毎日残業していますがAさんだけは残業が不要な場合もあると判断し定時で帰ることがよくあります。
上司は度々Aさんに残業の必要性を説明していますがAさんは無駄な残業はしたくないとのことで自己判断で定時で帰るので両者の関係性が険悪になっています。
両者が良好な関係になれるようアドバイスを頂きたいです。
３６協定が締結されているうえでのご回答をお願いします。

【質問1】
３６協定が締結されている場合でも不必要な残業は拒否出来るとありますが上司が残業をお願いしても部下の立場のAさんが不必要だと判断をすれば残業は拒否して良いのでしょうか？

【質問2】
残業を拒否することは労働者の義務違反になるとありますがどの会社にも等しく法律で定められた義務があるのでしょうか？

【質問3】
上司ははっきり残業命令とは言わずお願いという言葉を使い、事情があれば定時で帰っても大丈夫と言っていますが残業命令という扱いになるのでしょうか？

【質問4】
上司とAさんはそれぞれどのような対応をとるのが望ましいでしょうか？

私は現在の会社の求人で9時～17:30迄（土日休日）、36協定の定める範囲の残業代金を含む年俸契約での正社員勤務で会社に応募しました。未だにこの会社の求人内容は9時～17:30迄（土日休日）、36協定の定める範囲の残業代金を含む年俸契約の正社員勤務と求人条件には記載してます。
しかし、実際の勤務は9時～23時（土日関係なし）までのシフト勤務となっております。ここ最近では23時～朝7時迄の夜勤3名のうち1名が退職した為、夜勤者がいなくなり、社内の部門で求人を求めましたが誰も応募がなかった為、会社が現在の9時～23時の従業員（30名程度）を夜勤ローテーションを組む運びとなりました。
■質問①
採用時に結んでいる労働契約を個々の従業員と書面等を交わさず、会社の都合で変更する事は可能なのでしょうか？
■質問②
36協定の国の機関に提出している書面を確認しましたが、業務上の繁忙期等残業を有する時という条件が記載されていましたが、現在は日常で残業強要が横行しています。36協定を結んでいればその上限まで残業を日常的に強いる事は可能なのでしょうか？
以上①②が質問の内容です。宜しくお願いいたします。

ITエンジニア（SES）をしています。
自社（雇用元）から派遣先の現場での勤務を行っています。（契約上は間に何社も入っています。）
現場はとても忙しく「今月からは３６協定の残業時間を超過します。」との通達があった為、その事を自社（雇用元）に伝えました。
すると「時間外79時間までであれば認めると判断が下りましたのでご連絡いたします。」との自社から回答でした。
結局、当月は忙しく80時間を超過したのですが、自社からは「以前会社から合意した内容である月79時間を超えて80時間以上の時間外を行っているようです。
会社全体で合意しているできる上限時間に違反してしまっています。
なぜこのような時間になってしまったのか教えていただけますでしょうか？
来月以降もこのような勤務になる場合は認められません。
職場へも時間外について徹底していただくよう注意喚起をさせていただかないといけないと思います。
管理部」との回答でした。

自社は派遣先（相手）に対しての交渉はほとんどせずに、私に対して残業時間の規制を敷いてくるだけです。実際に現場で働くのは私であり会社間での調整が無い限り対応は無理です。

この事について、本来の正しい姿はどうあるべきでしょうか。
また、自社に非は無いでしょうか？
取るべき対策、解決策等あれば教えて下さい。

１年7か月くらい同一の派遣先で働いています。

契約更新ごとに派遣元から送付される就業条件明示書には、時間外労働は1日5時間、1か月４５時間、年間３６０時間以内と記載されていますので、それが３６協定の内容だと考えていました。

派遣先が人手不足のため時間外労働が月平均５５時間くらいになるので、時間外労働を３６協定を盾にして断るために、派遣元に協力を得ようとして連絡しました。
派遣元からは、就業条件明示書に記載の上記内容は３６協定ではない。特別条項付き３６協定を結んでいるので、1か月６０時間までの時間外労働は違法ではないとも言われました。

私は、派遣元のこの説明は間違っていると思いますが、どうでしょうか。
仮に、派遣元の主張が正しかった場合、私は時間外労働を、1か月３０時間くらいすることは
法的には無理でしょうか？

よろしくお願いします。

新しく入った社員の残業について。

すでに３６協定を結び、労働基準監督署に提出しています。
すでにいる社員はそれで残業していますが、新たに入社した社員は残業していいのでしょうか？

弊社は36協定を結ばないで残業をさせています。
会社側としては結ぶ意志はありません。
社員から「それはおかしい」との意見が出ましたが、その意見を聞くつもりはなく、その社員は解雇の方向で進めようと考えています。
これは問題ないですよね？

３６協定の「協定の当事者（労働者の過半数を代表する者の場合）の選出方法」について。

労基署に提出する紙に「話し合いによる」と書きましたが、実際は話し合いもしてないし、投票もしていません。一応提出する紙に書く名前の従業員には「名前書くよ」と言ってあるだけです。
他の労働者には３６協定のことは言っていません。が、残業はしてもらっています。

【質問１】もしこれが、労基署等にばれたらどうなりますか？
【質問２】またそもそも、３６協定を結ばずに残業させていたらどうなりますか？
【質問３】今後しっかり選出するとして、労働者全員が関与しないといけないのでしょうか？例えば、１０人従業員がいたら、６人に「代表者をAさんにしたいんだけどいいかな」のようなこといって了解を得るというのわ大丈夫ですか？（残りの４人には特に何も話さない）

よろしくお願いします。

【相談の背景】
社内カレンダーで勤務をしており、年間274日、１日９時間30分(休憩１時間)で、34日程度は休憩無しの９時間30分勤務をしてきました。
会社との話し合いで年間勤務数の変更は無し、休憩が１日１時間30分になりました。(34日は休憩無しのまま)
しかし、協定を結んでおらず会社が勝手に代表者を選出し、労基へ提出している事がわかりました。社員は誰も周知していないこともわかりました。
勤務日数や時間は違法ではないし、顧問労務士にも確認済みだ。と言っています。

【質問1】
労務士は使用者がサインしろ。と言った人に書かせていた事を労務士は、問題ではないし、良くある事。締結し、一年間更新だから無効にはならない。と言っていますが、労務士、会社にどのように対応すればよいですか。

【質問2】
協定無しですが、１日8時間、一週間40時間を越えている今までの分は、働き方を変更した。のみで伝えても未払い給料の話しになりません。顧問労務士にこちらから確認をして会社に促してもらうべきでしょうか？

【質問3】
労働協定や36協定について説明をしてほしいと要望を出してきましたが、わからないし、冊子もない。労務士に聞いてと言われましたが労基に相談したら会社潰すと言われています。どのように進めるべきでしょうか。

うちの会社は毎日30分の残業代はでますが、それ以降は100円/15分という手当しか支給されません。
しかも、この手当も21時までしかでません。当然、22時以降の深夜残業代も発生しません。
これは、36協定で残業代の代わりに販売成績に応じた報奨金を支給することに合わせて決定されたことと
会社からは説明を受けています。
報奨金は、各人の成績によって異なりますが、各人おおよそ3～8万円くらい至急されています。


こうした時間外賃金の設定は、36協定で自由に設定できてしまうのでしょうか？
また、労働法等に違反していないのでしょうか？

【相談の背景】
36協定についてです。先日、従業員代表に選ばれました。会社は残業が全くなく、ありがたいのですが、そのような会社と36協定を結ぶメリットが全く感じられません。今までの従業員代表は慣例（というか惰性）で36協定を会社と結んできましたが、今回拒否してみたいと考えています。一方で、ベースアップを見送られるなどの報復措置にあったら嫌だなと思ったりもします。

【質問1】
36協定の締結を拒否したことによって報復措置を受けるのは合法なのでしょうか？（暴力などの明らかに違法なものは今回の質問から除外します）

就業規則と36協定とどちらが優先されるのでしょうか？

会社の前提として
①36協定の締結なし←今締結に向け準備中(法令違反は置いときます）
②すでに就業規則には時間外労働の明記あり←通常の時間外も育児・介護も法律の上限の時間

労働者側から
問１：36協定に「育児・介護休業法上の時間外労働の制限を請求した労働者」の一文を明記しない場合は、時間外労働・休日労働はしなくていいということでいいのでしょうか？
問２：この場合、就業規則の改定をしてもらったほうがいいのでしょうか？
問３：育児・介護規定の「時間外就業の免除」の項目に『時間外就業免除申出書』を提出すれば免除になるとあるのですが、時間外労働の協定を結んでいない場合は、こんな書類は必要なくなるということでいいのでしょうか？

使用者側から
問Ａ：36協定を東京・大阪・福岡などそれぞれで締結する予定なのですが、延長することができる時間がバラバラな場合は、就業規則には個別に記入したほうがいいのでしょうか？
問Ｂ：もしくは、別途内規に示すみたいにしてもいいのでしょうか？
問Ｃ：36協定(時間外労働・休日労働に関する協定届）は就業規則の周知の中に入るのでしょうか？

以上、どうぞよろしくお願いします。

残業代請求の可否 （みなし残業）

基本給175000円
みなし残業60時間 85000円
営業時間 9:30-18:00 7.5時間/日

通年みなし残業が60時間付いています。
残業は35時間〜90時間で、60時間をオーバーした時は
残業代をいただきました。
（正確には昨年分が漏れていて会計士？に指摘され今年支払いされました）

10名以下の事業所のため、就業規則はありません。
（存在はしているようですが、配布されていません）
36協定の存在は不明です。
3月まで部長職だった人に聞いたところ、
何か過去にそのようなものに署名させられた記憶はある、とのこと（いつかは不明）。
4年勤めていたスタッフは36協定自体を知らず、
私も1年半おりますが、聞いたことがありません。
社内および、共有データフォルダなどを確認しても見当たりません。

60時間のみなし残業のことを社長に言った際には
「労働契約書に自分でサインしたんだろ！」と言われました。
確かに就職を決めた面接では金額のみ26万と言われ、
みなし残業込みとは聞いてませんでしたが
入社後に労働契約書でみなし残業を知り、サインしたのは自分です。

質問は
1. みなし残業の有効性
みなし残業は36協定があったとしても周知されておらず、
署名する代表が勝手に社長から指定されている場合、
無効である、という認識で間違えないですか？

2. 労働契約書の効力
労働契約書のみなし残業60時間を通年、という形でサインしてしまっているので
本人の確認不足ということで社長が言うように
残業は合法となってしまうのでしょうか？

3. 残業代の請求
上記のことを踏まえ、可能でしょうか？
なお、私はあと1週間で退職します。

4. 労働基準監督署に行くべきか、弁護士さんに頼むべきか
3の残業代請求が可能な場合、労基へ行くべきでしょうか？
残業代請求が得意な弁護士さんにお願いするべきでしょうか？

ご回答のほど、よろしくお願いします。

【相談の背景】
会社に36協定を締結しているのか文書で聞いたところ、何の音沙汰もありませんでした。2ヶ月ほど経った時、管理監督者のうちの1人に口頭で聞くと『締結してる。労働者代表は〇〇さんです。挙手ではなく、話し合いできめた。その話し合いにアルバイト、パートは入っていない。』とのことでした。しかし、一緒に働く事務職以外の社員もその事知りません。
それから1ヶ月ほど経った時に、再度管理監督者2名（うち1人は前に聞いた者）に聞いたところ『締結してる。労働者代表は××さんです』と言われました。

代表者の名前が違いました。

事務室にきたら、書面を見せてくれるとのことです。周知はされていません。
事務職でない社員は知らないことです。事務スタッフは変形労働制で働いているので、事務スタッフだけで決めた？？と言うような事を言っていたと思います。

時間外労基に関する締結をしていないと思うのですが、私が協定書を見てもわからない気がします。聞いてもその場で惚けられたり、丸め込まれたりしそうです。

【質問1】
いま未払いの残業代について示談に応じるか、労働審判に持っていくか悩み中です。36協定を的確に締結していなかったら、労働審判で有利になりますか。

【質問2】
協定書を写真に撮ってもいいのでしょうか。許可が必要なのでしょうか。

【質問3】
写真が撮らない場合は、手書きで写してもいいのでしょうか。この場合も許可が必要でしょうか。

当社では現在支店をどんどん拡大しております。支店の規模も最少3名から最大20名程度とバラバラです。
そのような当社の現況において36協定の協定届について以下3点の質問がございます。

①協定届は本社のみ提出しており、各支店ではこれまで一切協定届を提出しておりません。本社で提出した協定届に記載された内容が他の支店の従業員にも適用されています。これは36協定の届出をしていない社員に対して、残業をさせている事になり、違法行為になるのではと考えていますがいかがでしょうか。その場合どのようなペナルティになりますでしょうか。
②事務所毎に代表者を選出して、その事業所毎に協定届を提出するという事が正しいルールかと認識していますが、現在の当社では社員の離職も激しく、入れ替わりも激しい状況です。協定届を提出する時点で在籍していても、その後すぐに離職する可能性もあります。労働者を代表する者が退職し、新たな代表する者が選ばれた場合は再度協定届を提出する必要があるのでしょうか。
③協定届は従業員が見れる場所・方法で掲示する必要があるかと思いますが、当社では本社でもそのような掲示は一切しておらず、誰も届出書の内容を知らない（通知もされない）状況です。これは違法行為になりませんか？

以上よろしくお願いいたします。

変形時間労働制の協定の有効性について

保育園で勤務しています。
３６協定の代表者になった同僚から、たまたま３６協定を結んでいることを先日知り、園長室に就業規則や協定届が置いてあるらしいので（勤めて何年も立ちますが存在も知りませんでした。職員全員に周知されていません）確認したところ机の奥底にしまってありました。

何故かその残業に関する全ての協定の書類の日付が3年前のもので、変形時間労働制の導入にあたって使用するカレンダーも三年前の４月～７月分しかありませんでした。
そこでいくつか質問なのですが

①就業規則や変形時間労働制の協定の周知義務はないのか（存在を伝えず、ただ部屋においてあるだけという状況）
②代表者の選挙を一切行っていないが、協定は有効なのか
③仮に有効だったとして、協定届や変形時間労働制のカレンダーが三年前のものしか職員が確認できない状況はおかしくないのか
④協定は一度結んだら毎年更新しなくてもよいのか

先日、監督署からの立ち入りで中国人の過重労働の是正勧告を受けました。月に150時間ほどの残業や休出がありました。そのことで36協定を結んだ、みたいです。
会社は社長、部長、工場長、あとは日本人の社員が五人、中国人が三人、事務のパートが一人、シルバー人材から二人です。
代表者の選定について調べてみると投票などで過半数を得た者、管理者でない者、という条件がありますが、今回36協定を結んだ代表者は、他の人が知っていたか否かは分かりませんが私自身はそのような話を聞いていませんし、投票などもしていません。ただ朝会社に来たら協定の紙が貼ってあり知りました。
また、その代表者は、肩書きはないものの、工場の検査作業に関しての責任者であり、社員三人の段取りや人員の振り分け、残業指示などしている方です。
また、証明は出来ませんが社長、又は部長がその代表者に代表者になってくれと言ったと思います。
会社に組合はありません。
代表者の選定に少なくとも私一人参加していないこと、中国人研修生に投票の権利があるか否か、残業など指示できる立場の人が代表者になれるのか、この協定が有効か無効か、など教えて下さい。よろしくお願いします

36協定に示された残業数の数え方について教えてください。
当社は、36協定に「月の残業上限を45時間」と定めています。45時間の数え方について教えてください。
定時は9:00-18:00で週休2日です。

例えば、月のうち3週間は月～金まで9:00-20:30（毎日2.5時間残業）を勤務しました。
4週目は、月～金まで私用で遅刻して勤務し、11:00-20:30を勤務しました。
このケースの場合の36協定の残業時間の計算は、以下の①、②のどちらが正しいでしょうか。

①　あくまで終業定時18:00を何時間越えたか？を累積する。18:00～20:30（2.5)×20日＝50h
②　遅刻した9:00-11:00（2時間×5日＝10h）は36協定の残業時間から差し引いて40Hと計算する。

また同様に、毎日9:00-20:30を勤務しましたが、最終日を有給休暇で休みました。この場合の36協定上の管理残業時間は、以下の③、④のどちらが正しいでしょうか。

③　あくまで終業定時18:00を何時間越えたか？を累積する。18:00～20:30（2.5)×19日＝47.5h
④　有給取得した最終日(8H)は実働していない為、累積から実働していない8Hを差し引いて計算する。
　　＝39.5h

36協定書に計算方法を定めるべきだとは思いますが、特に明記されていない場合、①or②、また③or④のどちらが正しいでしょうが。

【相談の背景】
私の勤める会社では36協定で月の残業時間が40時間以内と決められています。
私の3月の残業は19日現在で31時間となっており、管理者や上司から早く仕事を終わらせるよう事ある毎に小言を言われます。(命令という程ではありません)
おそらく社員に40時間超の残業をさせた場合、管理者と上司は何かしらのペナルティがあると思われますが、40時間を超える残業をした私に対しては何かしらのペナルティが課される事は有り得るでしょうか？

【質問1】
質問の通り、私に対して管理者や上司から何かしらのペナルティ(改善策や始末書顛末書の提出等)を課される事は有り得るでしょうか？

【質問2】
もしもペナルティ(改善策や始末書顛末書の提出等の軽い処分も含む)を課された場合、会社に対してそれを拒否したり不服を申し立てる事は可能でしょうか？

【質問3】
管理者や上司は会社からどのようなペナルティが課されると考えられるでしょうか？

【相談の背景】
会社の労務管理を担当しています。時間外労働時間について確認したいことがあります。給与支払いについては、所定労働時間を超えた分について、割増賃金を支払っています。３６協定でいうところの時間外労働時間とは、会社が定める所定労働時間を超えた分、すなわち、給与支払での考え方と同じなのか、法定労働時間を超えた分からを時間外とするのかがわかりません。当社は1ヶ月単位の変形労働時間制で例えば30日の月ならば171.4時間が上限ですがそこを超えた分が36協定での時間外となるのでしょうか？

【質問1】
３６協定でいう時間外労働時間とは、所定内労働を超えた時間をいうのですか？それとも、法定労働時間を超えた時間からカウントするのですか？

36協定について
●一日7時間勤務
●出勤日は会社カレンダーにより定められ、休みは日曜祝日、と平日2回程度
●時間外労働として給与明細に書かれている時間が45時間を超えたのが今年に入ってから1月から今月で6回目

自分の会社のことではなく、手元に36協定がないのですが、違法になりそうなら36協定を確認してもらおうと思っています。

36協定が手元にない上で質問です。
●36協定上の時間外労働の定義とは？
7時間勤務でもそれ以降時間外労働として会社が認めている場合、そのまま45時間まで残業できると考えていいのでしょうか？
それとも8時間勤務に満たない分の1時間差し引いて45時間までの残業ができるのでしょうか？
●年6回まで45時間を超えた時間外労働ができることについて、起算日が定められていてそこから1年で6回までと数えるのでしょうか？それともどの月から数え始めても1年6回までになるようにするのでしょうか？

【相談の背景】
残業時間についての質問になります。
最近、電車で帰れず、タクシーで帰ることが多い日が続いています。また、背中や胸の圧迫感を感じるなど、そろそろ何らかの自己防衛が必要ではないかと懸念しています。
【現状】
令和６年１月の残業時間は、81時間
同年２月の残業時間は、88時間
※休日出勤はほぼなし。
※それより前は35〜50時間程度
会社からは、以下の二点を言われています。
①70時間の残業として一旦処理し、70時間分の残業代は支払うこと（一月分の給与2/23振り込みはそのとおりに履行）。
②不足分の残業時間は、70時間を下回った月に加算すること（１月の11時間分、２月の18時間分は、３月以降に加算予定）。
※勤怠システム上、70時間に修正されています。

なお、36協定特別条項は締結していると思われます。
資本金一億円、従業員2,000名程度の不動産会社になります。

色々と教えてください。

【質問1】
現状は労働基準法条違法ではないのでしょうか。

【質問2】
70時間の残業に修正すること自体に問題はないのでしょうか。

【質問3】
労基署等に申し入れた方がいいでしょうか。

36協定後の残業時間、休日出勤についてです。
月の残業時間の上限が45時間、休日出勤を入れても年間720時間が上限だと認識しています。
現在、月に90時間から110時間、時間外で働いています。これは労働基準法違反でしょうか？

お世話になります。
製造業にて総務を担当しております。

当社の３６協定は、１日６時間、１か月４５時間、１年３６０時間で設定しております。
変形労働制等ではなく、8：30～17：15の通常勤務形態です。

先日、当社で緊急性を要する事態（消火栓が破裂）に対応するため、時間外労働６時間を超えて労働させております。当社としては不本意ですが、対応せざるを得ない状況だったため、仕方なく許可しました。
このような場合３６協定に違反しているのは重々承知ですが、先生方に質問です。

１．監督署に許可を受ける等、何か届出をする必要はありますでしょうか？
２．ほかに対処できることはございますでしょうか？

何卒宜しくお願いいたします。

工場勤務ですが、以前会社で昼夜の2交代勤務(12時間交代)や休日出勤で残業時間がかなり多い年がありました。
会社では、2ヶ月の残業時間が80時間を超える場合、申請が必要で申請するとその2カ月間はそれ以上残業ができる。ただ申請は年三回まででした。
その年は残業が多く、4回目の申請が必要な時がありました。
上司（課長）に対策をとると呼ばれ集まられました。
対策というのは国への時間外勤務の届けは、日曜日は国民の休日なので出勤しても届けなくてよいので、
会社としては、日曜日に出勤したことにして、時間外手当てを支給する。そして、国への届けは残業時間がその分少なく届けれるといわれました。
その時のメンバーは派遣社員だったのでそれに従いました。
国というのは労働基準監督署のことだと思いますが、これは違法ではないのですか？
36協定ではよいことなのですか？

36協定特別条項では、特別な高負荷残業が予想される場合のみ、厚労省が基準とする月45時間年360時間を条件付きで超えられると思うのですが

私の勤めている会社（製造業）では月60時間年660時間（月60時間超過は年6回までとする）という特別条項に基づいた協定を結び、毎年のように600時間残業（計画的ライン残業）をしています。これはリコール対応や大規模な設備トラブルによる突発的なものではなく、生産計画が高負荷残業を前提として組まれています。

質問ですが
この場合、大きなトラブルが無いにも関わらず基準となる年間360時間を大きく上回る残業を毎年のように計画している事は労働基準法違反ではないでしょうか？
そもそも毎月のように法定労働時間を大幅に超過する協定自体が違法ではないのでしょうか？

現職は36協定で残業時間が上限80時間に定められています。今月は80時間を超えてしまいそうですが、会社に迷惑をかけることになるのでしょうか？
来月に振替たほうがいいのでしょうか？

会社によると、社員の残業時間が36協定を超えていたとして、労基から何かしらの指摘を受けたようです（詳しくは聞かされていません）。以下の２つについて、専門家のご意見をお聞かせください。

（１）上司から「残業をなくすために、与えられている仕事を残業の少ない社員にやらせろ（自分で何とかしろ）」と言われ、さらに、残業時間削減の相談をしたところ、「残業はするな」「どうしたらよいかは、自分で考えろ」と言われました。会社側が改善策を講じるべきではないのでしょうか。

（２）これまで、残業時間が多いにも関わらず、何も対策を講じなかった理由を上司に尋ねたところ、「これまで労基から何も言われなかったから」とのことでした。労基から何も言われなければ、協定を超える残業が続く状態を放置しておいてもよいものなのでしょうか。

みなし残業45時間の36協定で働いています。
出勤日時は基本的に決まっていて、１ヶ月が30日までの月は残業がみなし45時間の中に収まるのですが、１ヶ月が31日まである月はみなし45時間の残業に収まらない時があります。
ちなみに１ヶ月が28日や29日の月はみなし時間までゆとりがある状態です。
この場合１ヶ月が31日まであり45時間に収まっていない月は更に残業代が発生するのでしょうか？
よろしくお願いします。

36協定について2、3ご質問。

会社が36協定の内容を開示する義務がありますか。

36協定の期間は会社ど組合が其々の会社で任意に決めれますか。
今の会社はひと月単位ですので、あまりにも短いのでは？

開示する場合、36協定には「残業○○時間、休日労働○日」と以前の職場ではありましたが、残業時間の中に休日労働分の時間を組み入れて、今の会社は謳っています。これは認められる表現？開示(実際にはされてなく、口だけ)方法でアリでしょうか。

あと、36協定を超えたら法定外残業があったと記憶していますが、その残業は何時間でしたか？

宜しくお願い致します。

ハイヤー会社の運行管理者として働いております。会社は労組と３６協定を結んでおり、私と会社との労働契約は
１０時から翌日１０時までの２４時間拘束（６時間仮眠休憩）を月１２回行う事となっております。
計算すると仮眠休憩を除いた１８時間＊１２回となり、月間２１６時間働いております。

労働基準法では１日８時間、週４０時間を超えた場合は時間外労働となるので、私の場合、今年の１１月を例にすると
８時間＊２１日＝１６８時間となり、私はそれよりも４８時間の時間外労働を行なっている計算ですが、そこで質問です。

① 現在、私の場合、残業代は２１６時間を超えた時に初めて残業代が付くのですが、法律上は１１月を例にした場合に１６８時間を超えた４８時間分に残業代が付くのではないのでしょうか？

②また、上記の勤務では深夜にも仕事をするのですが、深夜残業の割り増しも当然ついておりません。これも違法ではないのでしょうか？

③もし、上記が違法の場合にどこに相談するのが良いのでしょうか？

よろしくご指南、よろしくお願いします。

36協定があり時間外労働について定めの通り、
1ヶ月45時間、1年間360時間のなかで勤務しておりましたが、
退職することになり勤怠年度で11ヶ月間となるため、
330時間以内に勤務時間を調整するよう言われました。

この場合は、指示通り時間外労働は330時間以内に調整しないといけないのでしょうか

度々質問申し訳ありません。
会社が週か月単位の36協定のある労働申請をしています。
普通なら週40時間は残業代を出す必要はないが、内の会社は残業代をだしている。と説明頂いており、また残業代も申請が上長にも認可されれば、出ます。
しかし、早朝手当、深夜残業の割増賃金が出ておりません。
また、休日出勤ですが、1.25割増の時間計算での出勤扱いになっています。

こう行った場合、早出、早朝の残業代、休日出勤の割増(ホントは、1.5割増じゃないかと思うんですが。。)は請求しても会社判断になるのでしょうか?
たしかに週40時間は超えておりません。
お詳しい方アドバイス頂けませんでしょうか?

36協定を結んでいても、月に45時間を越える残業はならないと労働基準法で読んだのですが、3ヶ月の間 月の残業時間が平均55時間 休みが月に２日
派遣でa社が週5 b社が週２ 給料が単純に日給×日数になってました、これは未払いの残業代金が有ると考えてもよろしいのでしょうか？

【相談の背景】
36協定の特別条項というものを最近知りました。
会社からは特に説明はありませんがもしかすると違反しているのではと不安に思い、自分で調べたり専門家の人に聞いたりしているのでこちらでご回答いただけるとありがたいです。

【質問1】
時間外労働の管理は労働者自身、会社側共に行う義務があるのでしょうか？
上司の指示に従って残業をして36協定の上限を超えてしまった場合、労働者も責任を負わされるのでしょうか？

【質問2】
時間外労働1年360時間を超えた場合は割増賃金率は40％とありますが360時間給の40％割増の給料が会社から支払われるということでしょうか？
支払われるタイミングはいつになるのでしょうか？

労働基準法第36条第1項の規定に基づき、時間外勤務および休日勤務に関し、
次のとおり協定する。という文書で、
第1条理由、第2条対象者および人数、に続く
第3条勤務時間数の内容について質問です。

法定労働時間8時間を超えて延長する時間、
1日15時間以内という記載があります。
これは、問題ない範囲なのでしょうか。

文書には、1カ月につき45時間以内と続きますが、
応召義務のある職種が含まれていると、
このようなことが許され、
行政機関は受付するのでしょうか？

それとも、確認ミスでしょうか？

現在課長職として勤務しています。もともと部署に7人いたのですが上司を含めて4人退職し3人残るのみとなっています。3人の仕事が増えて残業が36協定の特別条項で定められた残業時間を超過してしまいました。人事から苦言メールが来て、私の部下が休日出勤して土日で所定労働時間以下だったため1日にまとめれば振替休日となり（当社は休日出勤したとしても振替休日を取得できるとして休日割増もつきません）残業付かなかったので指導する様にときました。また、こうなったのは管理監督者の私の責任と言われています（課長以上は管理監督者として残業手当が一切つきません）このような事を言われるのは適法なのでしょうか？対抗策は何かありますか？

残業の件ですが、８０時間が２か月続いた場合に労基の監査が入ると聞きました。
７７時間が３か月続いていますが、こういった場合は監査は入らないのでしょうか？
始めの６か月は各４２時間で、残りの半年は７７時間で年間７００時間程度ですので、９００時間よりは少なく、法律の範囲ではあると思いますが、連続で７７時間というのはかなりきついので、何かいい方法があれば教えて下さい。
上手に労基が動いてくれる方法でも結構です。

【相談の背景】
36協定の特別条項について
現在、36協定（月45時間、年360時間）の特別条項を月に65時間2回まで、年は480時間と法よりも低い値で結び届出しています
法は確か平均80時間、年720時間の特別条項が上限だと思うのですが、現在の特別条項を超えて1か月だけですが70時間ぐらい残業が発生する可能性があります

【質問1】
この場合は36協定を結びなおす必要があるのでしょうか？
それとも何か別の書類や届出なのでしょうか？

【相談の背景】
労基法の休日出勤に関しての質問になります。

労働させる事ができる法定休日の日数を「１か月に４回」と３６協定届に明記し、労基署に届出をしている場合で法定休日労働を４回行った場合、労基法３５条で定めている「週に１回以上の休日取得又は４週に４日以上の休日取得義務」の違反になるのでしょうか？

３６協定を締結し、届出をしている事で、休日規制である労基法３５条については免罰的効果があるという事で、違反にならないという解釈になるのでしょうか？

もし、３６協定を締結及び届出をすれば、休日規制が免除されるとなると、連続勤務が際限なく可能になると思います（年間上限規制はありますが）。

１日の所定労働時間が８時間で、月曜日から土曜日まで８時間ずつ勤務し、法定休日を日曜日にしている会社が法定休日出勤をその月に対して全部業務命令した場合、週当たり労働時間が４８時間、法定休日労働が８時間になると思います。

仮に４週しかない月の場合、時間外労働時間は８時間×４回＝３２時間であって、限度時間の４５時間以内となっていて適法になります。法定休日労働は月当たり３２時間（８時間×４回）となり、合計６４時間なので、単月で１００時間未満であり、これも適法になります。

ひと月に限定すれば、連続出勤が可能と思いますが、いかがでしょうか？

【質問1】
【主な質問】３６協定を締結し、届出をしている事で、休日規制である労基法３５条については免罰的効果があるという事で、違反にならないという解釈になるのでしょうか？

36協定の時間外限度時間は休日出勤の時間も加算されるのでしょうか？
私の会社では休日は現場により異なるのですが週に2日の休日（主に土日）となっております
会社カレンダ－の休日に出勤した場合（仮に土日両方出勤した場合）でも両日1.35倍の賃金をいただいております
先月、私の部下が残業を（30*（40/7））171.4を基準にして20Ｈ残業を行い、休日出勤を毎週土曜日に行い32Ｈ行いました
この場合20Ｈと32Ｈは別に考えて良いのか？残業加算すると52Ｈになってしまうのでしょうか？
協定書を見たところ、1日3時間　1ヶ月45時間　1年360時間　休日出勤は1月5回　特例条項　1ヶ月80時間　年6回の内容で受理されてはいるのですが、私も現場を見る立場もあり内容を把握したいと思い質問いたしました
部下も私も出来るだけ稼ぎたい気持ちがあり、実際どのくらい残業休出出来るのか、是非教えて頂きたいです
宜しくお願い致します。

【相談の背景】
ふと、疑問に思ったので質問します。
①繁忙期に残業が週20時間くらいになることがあるのですが、会社が36協定に違反するからと、残業がない週や閑散期に残業代を付けるようにしていました。

②打刻した時間より早い時間で打ち切られてることがありました。
紙媒体の勤怠表には打刻した時間で書いていますが、上から赤線を引かれて打ち切られた時間で修正されています。
もちろん、打刻する時間まで仕事はしています。
精算業務をやる間に他のスタッフは終礼をしているので、いつも終礼より終わるのが遅くなるのですが、終礼時間で切られていました。
ここ数年では終礼時間に勝手に私の社員番号を使って打刻されていました。

【質問1】
どちらも法律的に問題にならないのでしょうか？
問題になる場合は退職後でも労働基準監督署に匿名通報できますか？

【相談の背景】
約一年半前に入社した企業では労使間で36協定を結んでいるのですが、労働者の法定超残業時間が月45時間を超える際に、36協定で定められた発動理由であるかの協議もなく、自動的に社内のメールで発動する旨の連絡がされる状況です。会社としては特別条項の発動が年6回を超えなければ特に法的にば問題ない認識で、特に発動理由の確認はしていないようです。

自分でウェブ等で確認した結果、「特別条項の発動は顧客へのサービス提供など臨時的なもので、1年を通して6回を超えないもの」と理解しました。こちらの理解を前提とした場合、以下の質問がございます。

【質問1】
特別条項について、1年を通して6回を超えなければ「臨時的なもの」と扱われるのか、「臨時的」かつ年6回なのかどちらで解釈されるのでしょうか。

【相談の背景】
私が勤めている会社は36協定を締結していますが、締結している内容について守れない可能性が出てきてしまっています。

【質問1】
特別条項として、
月45時間以内で繁忙期などの場合においては6回までは45時間を超えは認められているのですが、やはり7回を超えた場合は違反となり罰則を受けるのでしょうか？

当社では、三六協定により連続した３ヶ月で１２０時間以上の残業が認められていません。
私は、４月で４１時間、５月で５０時間でしたから、６月は２９時間しか残業ができないことになります。
業務量が明らかに多く、１２０時間以上越えるのは明らか…といった状態です。
上司からは、１２０時間超えないように残業を報告し、報告しなかった分は７月に繰り越すように指示がありました。
この対応は間違っていないのでしょうか？

過去の経緯では３年前まで正職員２名で対応していた業務内容が経費削減のため
正職員１名と常勤嘱託１名になり、昨年から常勤嘱託の育休となり、派遣を採用しました。　
私は４月からの異動で現在の部署におり、
正職員（私）１名（４月～）と派遣１名（４月～）で業務を担当しています。
業務量が多いのは誰の目からみても明らかです。


過去にも、既に退職した職員ですが　残業時間が１２０時間を超えたことがあり、
その際は労働基準監督署でしょうか、監査が入り　全職員の過去１年にさかのぼり残業時間を調査し
割増料金を払ったことがあるとのこと。
課長は何度も課員にその話をし、退職職員をけなすような発言をします。

しかし、私は６月の残業を７月に繰り越すなど言語道断、１２０時間を超えて仕事が終わるまで残業をし
必要であれば監査が入ればよいですし、上司　ないしは会社そのものが仕事の体制を変えていってもらいたいです。
３６協定で定めた１２０時間を守れないような仕事分配を改め、適正な人員を配置し、業務改善を訴えたいと思っています。


私は上司の残業時間繰越の指示を守らなければいけないのでしょうか。
私は、会社に対してどのような働きかけをしていけばよいのでしょうか。
乱文になりましたが、アドバイスをお願い致します。

お力添えお願いします。残業代を払っているとして36協定を違反するほどの残業をさせていたら違法ですか？（月60から80時間残業）
また違反となるとどういった罰則がありますか？
また、凍結していたら無限大に残業させてもいいんですか？

36協定について教えて下さい。私の会社は今年の10月以降は非常に忙しく、現在、締結している36協定の労働時間(残業)では不足となりそうです。よって、締結している労働時間を変更し増やしたいのですが、出来ますでしょうか?

ここ1年ほど仕事が忙しくなり、給与と労働時間の関係について疑問に思うことふえました
私の雇用契約書、給与明細、労働時間の場合、違法な点は見あたりますでしょうか。
浅学なため、自分では判断できず相談させていただきました。以下、質問です。

①：みなし残業の労働時間の限度は、何時間でしょうか。
→毎月の残業代が5万円なので、大阪府の最低賃金833円でわった、60時間というのが、みなし残業の「限度」時間でしょうか。
②：設定されているみなし残業時間を超えた分には、賃金が発生しますか。
③：基本給を勤務時間で割り、最低賃金を下回る場合、違法となると聞きました。本当ですか。
以下、「2015年ある月の明細」と「雇用契約書」の一部です。

■合計
総支給額：200,000
社会保険料合計：28,995
控除額合計：34,765
差引支給額：165,235

■支給
基本給：150,000
残業代：50,000
立替分：0
通勤手当：0

■控除
積立金：2,000
健康保険料：10,040
厚生年金保険料：17,474
雇用保険料：1,481
源泉所得税：3,770

■勤怠
勤務時間数：264.5時間　勤務日数：21日

※36協定は従業員代表が結んでいます。
※契約書には36協定という言葉はでてこず、『ただし、甲は必要があるときは、乙に対して所定外労働を命じることができる』とは書かれています。
※交通費は6ヶ月まとめて支給。※始業10時の終業19時です。※シフトによる月8日間の休日

以下、雇用契約書の「賃金」に関わる項目を抜粋。原文

□賃金
１：甲は乙に対して年額240万円（内60万円を残業手当とする）を支給する（源泉徴収前の金額）。
２：甲は乙に対して、毎月25日限り、前項の金額の12分の1に相当する金額を乙が指定する口座に振り込み送金して行う。ただし、契約期間中に退職する場合は、退職日以降の賃金は支給しない。欠勤、遅刻、早退などに不就労部分については上記の金額より控除する。
３：残業代及び時間外割増賃金の総額が上記残業手当を超えた場合に限り、超過額を別に支給する。そのほか、労働基準法に基づき、深夜割増手当、休日割増賃金を支給する。
４：契約期間内の昇給はない。
５：退職手当は支給しない。
６：賞与は支給しない。
□賃金の支給日
毎月15日締めの25日払いとする。

労働基準法に抵触しているか、否かを質問させて頂きます。

会社において、特別条項付きの３６協定で、1ヶ月４５時間、年間３６０時間の協定で1ヶ月８０時間、年間７２０時間、年６回までの特別条項をつけた労使協定を締結し、届出をしていますが、延長限度の1か月80時間をゆうに超え、130時間超の超勤者が複数います。
この場合、労働基準法第32条違反となるのでしょうか？
会社の人事部は、年6回で720時間以内であれば、問題がないとの認識です。

ご指導よろしくお願いします。

下請けITとして働いており、顧客先での勤務となります。直近３ヶ月の残業が平均９０時間です。そして今月頭に急遽今月末に現場移動の話を会社から言われ、心身ともに限界のため退職意思を伝えました。
質問１、残業９０時間は３６協定違反ですか？違反の場合慰謝料などとれるのでしょうか？
質問２、有休消化をみとめてくれませんが取得可能ですか？６月末で退職するように進められています。６月で現場終了のため引き継ぎはないため７月から有給をすべて取得したいが可能ですか？
質問３、残業代は支給されていますが、休憩をとっていないにも関わらず取ったとことになりすべて自動で一律休憩時間分が引かれています。サービス残業として認められますか？

以上、よろしくお願いします

東京都内の中小企業の労使協定書についてです。

アルバイトです。

先月8時間以上の残業について残業代がついていなかったので、会社に残業代が付いていない旨を話したところ10人未満の会社だから1週間、44時間 を超えた週しか残業代でないと言われました。
1日8時間超えても残業代はつかないとのことです。


今年の初めですが1日8時間、40時間を超えたら1.25と確認したところそれで行きましょうと社長からLINEが残っております。

おかしいと思い周りに聞いたところ、変形労働制ではないかと言われ社長に聞いたところ、それ、それって言われました。

しかし就業規則には変形労働制とは一言も書いてありませんでした。

確認しようと以前サインした私の就業規則のコピーを下さいと言ったところ、全く見たことない就業規則が渡されその新しい就業規則？にも変形労働制とは一言も書かれていませんが、勤務時間帯のところに勤務シフトによる（週44時間以内とする）と書かれています。

また就業時間のところには、

店舗における社員の就業時間は週44時間以内とする。社員以外の就労者はシフトにより業務にあたる。会社の指示により出張業務、時間外労働などある場合は会社から手当を支給する。但し、月間労働日数にみたない場合はこの限りではない。

↑変形労働制のことでしょうか？？？
また月間労働日数と書いてありますが、就業規則には月間労働日数などはどこにも書いてありません。

入社時に週休2日でとはいいましたが、それでしょうか？


また今までシフトは前日にならないと出勤時間がわからなかったのですが、変形労働の場合シフトが確定していないと変形労働は適用されないようですがと言ったところ、私だけすべて8時間労働で出勤日数も減らされました。

会社は10人未満の会社です。

こんな口頭で変形労働制だからって言われて勝手にシフト変えられて急に変形労働制にいきなり変えることはできるのでしょうか？

変形労働制にするならば、労使協定が必要とも聞きました。
会社に労使協定書見せてもらって下さいと言われましたがまだそのことは会社に言っておりませんし、見せてももらっていませんが、10人未満の中小企業企業の場合、変形労働制にするにあたって労使協定書を作る義務はありますか？

就業規則には変形労働制という言葉は一つも書いてありません。

もし、口頭でも効力があるとしたならば言われた日から変形労働制でしょうか？

先月の残業代の話です。
また今月も残業していますし。。。

よろしくお願いします。

【前提】
SES（システムエンジニアリングサービス）事業を行う企業に勤めておりまして、
殆どのエンジニアは契約した他企業のオフィスへ配属され、
定時内は常駐先企業の業務に専念しますので、
社内の報告書・申請書作成やその他連絡は自宅等で時間外労働しなくてはなりません。

或る文書では、時間外の申請書作成やメール対応等の作業は全て社内業務として、
残業扱いで勤務表へ記載するようにと周知されております。

毎月みなし残業代として45時間分が支払われており、
もし、現場のトラブル等でこれを超えてしまってもその分の残業代が追加で支払われます。


【経緯】
先日、36協定を改めて確認しましたところ、
「時間外労働をさせる必要のある具体的な事由」という欄には、
「繁忙期」、「システム障害」等、現場のトラブルについてしか書かれておりません。


【質問】
1.時間外の社内業務として以下のものが有りますが、
36協定に記載していなければ社員へ命ずると違法になりますでしょうか。
・週次報告
・勤務表作成
・勤怠連絡
・申請（経費／交通費申請等）
・面談（評価面談等）
・会議（定例会、部門会議等）
・以上に伴うメール対応

2.メールのやり取りに関して、返信を求める等の些細な事であろうとも、
36協定に書くべきなのでしょうか。

【相談の背景】
労働条件通知書兼雇用契約書に、残業あり、固定残業手当の記載があります。
しかし、社長に問いただしたところ、36協定の締結はしていないとのことです。
これは、労基法違反に該当すると思われますが、いかがでしょうか？
そもそも、残業があるから36協定を締結する訳で、残業なしなら36協定は不要と思います。
しかし、36協定なしで、固定残業手当ありが疑問ですし、
（固定時間不明の超過残業含む）残業させても残業代は払わないと社長の口から確認しました。
残業が生じたら、翌日以降で勤務時間調整するとのことです。
それならば、変形労働時間制なのでは？と申し上げたところ、それではスタッフが集まらないと虚異の求人をかけています。
雇用契約書締結時点で、36協定なしでの固定残業手当ありの可否をご教示ください。
同じ事業所全員の悩みごとです。
集団訴訟も視野に入れていますので、何卒よろしくお願いいたします。

【質問1】
36協定締結なし、固定残業手当ありの矛盾についてご教示ください！集団訴訟検討中です！

派遣社員として働いており（特別な役職や手当などは無し）、時間は月から金曜まで一日8時間40分（残業込み）で、36協定はないので労基法32条に違反していると思うのですが、36協定がある場合の他、この労働時間が許されることはあるのでしょうか？
また、許されない場合、会社に対しどのような方法で改善を促せばよいでしょうか

【相談の背景】
就業から半年経って
知人に指摘され気づいたのですが、
月2回土曜日出勤があり、
1日 9:00-18:00の8h労働です。

⭐︎土曜日出勤がある週は48h超え
⭐︎36協定は、管理の人に聞いたところないと言われました

【質問1】
この場合、申請すれば
残業代と土曜日の休日出勤分がもらえるのでしょうか？

まずは労基に言うのか、会社に言うのかどちらが先ですか?
教えてください。

残業に関して質問いたします。
就業規則に残業、休日出勤を命じることがあると書かれておりますが、36協定を結んではおりません。
40時間を出たり、休日に出勤したらその分他で休ませるという言葉を信じて同意したのですが、40時間を超えても休日に出勤しても休みはもらえませんでした。
残業代はもらえておりますが、40時間越えは900円×1.25、休日出勤は900円×1.35一律で労働時間がどうであろうと変動はしません。労働時間で月給を割った値よりずいぶん低い金額となっております。(もっとも認めてもらえない労働時間も入れたら時給換算で900円くらいになるかもですがｗｗ)
ですので拒否しようとしたら信じられない、自分の立場を考えろと言われました。
就業規則に書かれているから残業はしなければいけないのでしょうか？残業の拒否をする権利はこちらにはないのでしょうか？また、残業したとして、賃金はこの計算でよいのでしょうか？

根本的に36協定を結んでいないのに残業させるのは問題ないのでしょうか？
36協定を結ばずに残業させるのは違法だと聞いたのですが、これ以外のことでもかなり頭に来ており、訴えたいと考えておりますが、訴えて勝つことは可能でしょうか？

ご回答、どうぞよろしくお願いいたします。

９時から19時、休憩２時間の契約で働いています。
休憩時間は多くても１時間しかとれません。
病院で19時までの受付のため、19時で帰れることはほとんどありません。30分までいれば残業手当は出ますがその前だと出ません。仕事が残っているのに19時で帰ったら、こちらが悪くなりますか？

【相談の背景】
36協定を結ばない会社で、残業をさせた場合、

【質問1】
例外なく違法ですか？
(以前労基で必ずしも違法といえないと聞いた気もするので)

【質問2】
例外なく違法なら、緊急の用事などで職員が残ったら、どう扱うのでしょうか？

「36協定未締結」、「就業規則」及び「給与規定」、そして「未払い残業代」について、質問致します。

（以下経緯）
1. 入社時（2017年6月）の契約書に残業代の規定については未記載
2. 入社以来相当時間数の残業を行っており、かかる残業代を集計・計算（会社は労働時間については承認済）の上、会社に対して請求（2019年3月）
3. 会社からは就業規則及び給与規定に“月30時間分の残業代は給与に含まれているため支払い不可”との返事
4. その後会社と従業員過半数代表の間で「36協定」が締結されていないことが判明
5. 本日（2019年8月22日）現在、再三の催促にも関わらず、残業代は一切支払われていない

こちら、そもそも「36協定」が未締結の状態で、月30時間までの残業代が給与に含まれている旨の「就業規則」及び「給与規定」を作成し、それを適用することは合法なのでしょうか？　ご教示頂ければ幸いです。

宿泊業で調理師として働く主人についてです。
毎日12時間拘束で、残業数時間の日も多々あります。残業代は「手当」がいくつもついて(毎月同じ金額)「残業」は付いていません。休憩は4時間あるが、2時間取れない日がほとんどです。勤続30年になりますが有給は取ったことはありません。

1. 36協定を結んではいるが、毎日12時間拘束をしている事は違反にならないのですか？
2. 休憩2時間なら2時間分は残業になるのでは？
3. 2020年4月から中小企業も残業上限規制か適用されるそうですが、この会社は違反にならないのでしょうか？

【相談の背景】
私が勤めている会社を被告として、タイトルにある2点を訴えようか検討中です。

①休憩時間中の仕事について
現在、休憩時間を削って仕事をしております。きちんと休憩をとれたことはほとんどありません。4月からずっとそのような状態です。
理由は、時間を充てないと業務が終わらないからです。私だけではなく、他にも業務が膨大で休憩時間中仕事をしている方がいます。私達２人の業務量が膨大であることは、会社も認めています。
事務所の責任者は「休憩時間ですよ〜」と声を掛けることはあっても、それ以上のことはしておりません。ここ２、３ヶ月はその声掛けすらしていません。

②36協定の周知なき残業
何度か残業をしましたが、36協定の周知が未だになされていません。私は最初の残業の後に自分で調べ、36協定は周知しなければ効力を発揮せず、労基法に服すると理解しています。他の方はそれを知らず、命じられた残業に従っていると思います。

【質問1】
以上2点について、会社を被告として訴えることは可能でしょうか？

【質問2】
裁判できるのであれば、どのような請求になるのか、またそのために必要は証拠は何なのか、教えていただきたいです。

36協定について教えてください。
9時から19時、休憩２時間という約束で就職しました。契約書はもらってません。
しかし、入社してみると、８時半には来るようにいわれ、お昼休みも２時間とれる日はほとんどありません。ひどい時は15分ぐらいです。毎日電話もお昼休みにでなくてはいけないので、休憩できてもできなくても拘束されています。
19時で帰れることもありません。病院なので、患者さんの終わった時間次第ですが、終わるまでは帰らせてもらえません。
昨年の夏頃は、前任者が急に辞めたため負担が大きくなり、毎日21時、22時まで残業でした。残業手当はでましたが、それだけの残業の中、お昼休みもほとんどとれなく体調不良になりました。
今までの休憩時間の分の賃金は請求できますか？
そして、この勤務は違法ですか？

【相談の背景】
どこの会社でも残業は少しはあるとおもいますが、36協定はどこで見れるのでしょうか。また、協定を結べば週40時間を超えても割増賃金が発生しない場合もあるのでしょうか。

【質問1】
36協定を見たことないと思うのですが、大抵はどこで見れるものなのでしょうか。

【質問2】
36協定や就業規則次第では週40時間時間を超えても割増賃金が発生しないこともあるのでしょうか（振替休日を使って土曜に出勤した場合など）。

【相談内容の詳細】
お世話になります。
学校法人の教職員組合です。36協定と変形労働時間制を先日学校法人と妥結しました。この学校の所定休日は土祝日、法定休日は日曜です。

今までの給与体系として、教職調整手当、都市手当、特別措置手当として支給されていた給与を、それら3つの手当を残業代の概算払いにする、ということで、22時間分の残業代が前もって支払われる、とのことでした。36協定を結ぶ前の説明としては、土日祝日以外、つまり平日は残業が22時間を超えないと残業代が支給されず、土日祝日は最初から残業代が支払われる、とのことでした。

しかし、妥結した後、二週間ほどしてから、残業代の概算払いは、平日および法定外休日を含んでいた、 との知らせがあり、驚いています。

残業代の概算払いは法定外休日を含んで良いのでしょうか。

教えてください。

以前、サービス残業請求に関して質問させて頂いたものです。
様々なアドバイスを頂き、自分なりに法律の事や今後の裁判に向けて勉強させていただきました。

現在、固定残業代の有無が争点となっています。
雇用契約書には固定残業代の金額のみ記載があり、相手側（会社側）はそれを根拠に毎月一定の残業代を支払っていたという主張です。
また、給与明細上には半年以上に渡って残業代の記載がないのですが、それは経理担当者のミスで固定残業代を基本給に上乗せして記載している、よって固定残業代分は既に支払っているとの言い分がありました。
（※実際は、経理担当者と直接話をしたことがありますが、固定残業代についての認識はなかったので、今回会社側がでっち上げた話です。）

こちらとしては、固定残業代は無かったものとして認識しており、給与明細書の効力や過去のやり取りの中での発言などを裁判で主張しようと思っています。

しかしそもそも、36協定の締結が無いなかで、固定残業代云々というのはまかり通るものでしょうか？
労基法に違反しているので、雇用契約書に固定残業代の記載がありサインしたとしても無効になると考えて良いのでしょうか？
色々な証拠や根拠を整理して裁判に臨むつもりですが、36協定未締結というのが一番キーになるように思っています。

素人的な質問で大変恐れ入りますが、アドバイス頂ければ幸いです。
よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
今月会社を退職致します。

その際に今までの残業代請求をしようと思っております。

私の会社はみなし残業30時間分があり、給与明細にも早出残業手当という項目で残業手当がございます。
ただ実際は30時間以上働いており、その差額分を請求する予定でしたが、社内の事を調べていると、そもそも36協定を結んでおりませんでした。

【質問1】
この場合、30時間分の固定残業代が支払われているのですが、そもそも会社が36協定を締結していないので、この固定残業代は無効となり、30時間超えた残業代請求ではなく、30時間を含めた残業代請求でしょうか

毎日12時間拘束、休憩2時間で実働10時間は36協定違反にはならないのでしょうか？

これが通常の勤務時間です。
更に2〜3時間残業になる時も多々あります。

しかし残業代は込みとの事で(何時間分なのか明記がないので不明です)毎月固定賃金です。

2年程前の年末年始にこれも何時間分かわかりませんが、急に残業代と言う事で5万円ついた月がありました。1、2回です。
しかもその後はありません。

残業代がいい加減すぎますが、違反にはなりませんか？

今の職場で36協定を結んでいないまま残業をしていました。労働組合を立ち上げ過半数を越えたので36協定を結びたいのですが、会社側から何も言ってきません。こちらから言うのもおかしいと思っています。
この場合、明らかな違法な状態だと思うのですが、どうすればよいのでしようか？法律通りなら残業を拒否すべきですが、現実にはそうもいかず迷っています。労基署から指導をしてもらう方がよろしいでしょうか？

契約社員ですが1月から6月までの有期雇用の身分です。サービス残業が多過ぎて今の会社を辞めようと考えています。弁護士の皆様にお知恵を拝借したいのですがご協力よろしくお願いいたします。

未払い分の残業代は時間換算するとおよそ200時間になります。これも毎日出勤退勤がわかるようにつけてあります。現在働いてる会社には労働組合がありません。従業員代表が誰かと聞いても知らないと言われている状況です。
何を言いたいのかと言うと36協定を結び残業をするのが通常ですが従業員代表もいないのに36協定を結んだかのように就業規則にはかかれています。ちなみに残業も申請書記入しないといけないシステムになってます。
就業規則も入社してから3ヶ月経過して下さいっていわなければもらえませんでした。
労基暑にも匿名で通報していますが労基暑も違反にあたるとの見解のコメントを頂きました。
違法にサービス残業を強要されたのが悔しくてたまりません。
弁護士を使い訴訟を考えている位なのですが
訴訟は可能なのでしょうか？
就業規則でちゃんと従業員代表がいて36協定が結ばれていればまだ大きくしないで済まそうと考えてましたが就業規則もちゃんとせず会社の利益しか考えていない社長と戦いたいです！
36協定違反と併せて未払い残業請求を行いたいです。何かよい方法がありましたらご教示頂ければ幸いです。ご回答よろしくお願いいたします。

とある飲食店でバイトしていて、疑問ができました。
5つあります。まとめて失礼します。

⒈ 労働条件通知書を貰っていません。交付してもらえるよう請求すべきですか？又、請求可能ですか？
⒉ 就業規則の作成条件「常時十人」についてと、
就業規則を受け取っていないが、交付してもらえるよう請求すべきですか？又、請求可能ですか？
⒊ バイトとして働く時、使用者から受け取るべき書類は全部で何がありますか？
⒋ 36協定を結んだ記憶がないが、使用者と結ぶべき？
⒌ 1〜3を使用者に請求等をすることは「やりすぎ」なのか。

〈以下詳細〉
1と2の前提
バイトとして働き始める時、
雇用契約は口頭で結んだが、労働条件通知書と就業規則は1年以上経った今でも貰っていません。

1．そのままの意味です。

2．就業規則は、「常時十人以上の労働者を使用する使用者」が作成・届出をする必要があるものですが、
「常時十人」とはどういう意味ですか？その時出勤している人数？それとも雇っている人数？
又、バイトは「労働者」に含まれますか？
就業規則はバイトにも交付されますか？こうされるのであれば、請求すべきですか？

3．労働条件通知書は交付義務があると調べましたが、それ以外にもらうべき書類は何がありますか？

4．36協定を結んだ記憶がなく、忙しい時期に1日8時間を超える勤務をしました。
結んでいないが、8時間を超えた分の残業代は頂いています（多分）。
この場合、改めて36協定を結ぶべきでしょうか？
ただ、私自身バイト先に労働組合があるか把握していません。

5．親に「1〜3をバイト先に請求等をしたい」と理由も含め相談したところ、
「やりすぎると社会に馴染めない」と言われました。暗に「それくらい受け入れろ」と受け取れました。
それらを請求等すること自体、一般的に「やりすぎ」な行為にあたるのでしょうか。


長文乱文失礼しました。
労働に関する法律の知識はネットで調べた程度でほとんどありません。

よろしくお願い致します。

【相談の背景】
就業規則なし、36協定身締結の会社です。
募集要項には【週休2日、休日出勤あり、可能な限り代休あり】とありました。
しかし、年間の休日は酷い年で60日〜70日、給与明細は基本給の他に、残業代や休日出勤代の明記はありません。（基本給は変動なし）
退職をするにあたり、未払い休日出勤代の請求を考えています。

【質問1】
会社の言い分は「基本給と賞与に全て含まれている」
このような事は入社後今に至るまで説明はありませんで
たしかに年収は同業他社と比較すると高いです。
しかしこのような言い分が通用するのでしょうか？

【質問2】
一方で休日出勤させていたのは事実なので、と30万円を提示され、同時に合意書に署名を求められました。少なくとも未払いの休日出勤は150日はあります。この金額は妥当と言えるのでしょうか。

【質問3】
そもそも36協定を締結していないのに、基本給に残業代や休日出勤代が含まれているという主張は根本的におかしいと思ったのですが、正当性はあるのでしょうか。

36協定締結を会社側が拒否しました。
従業員の残業が多いということで、協定を結ばなければ残業代削減どころか
０にできるという考えのようです。
しかし、今まで残業をしてやっていた仕事量が減ったわけでもないので
当然、仕事は貯まって行ってしまうのですが、それに対して
「何でやってないんだ。」と無理を言ってきます。
どう対応したらよいのでしょうか。

以前、残業代請求の際の給与明細の効力について質問させて頂いた者です。

退職済みの会社に対して、タイムカード・給与明細表などを根拠に過去のサービス残業分の賃金を請求中です。
会社側は、固定残業代を支払っていたことと経営難を理由に、こちらが請求している金額の1.5割程度の和解金を提示してきました。
そもそも36協定の締結・届出も無く、その事を追及したところ、やはり経営難のためその金額しか支払えないと回答がありました。

納得できないため、少額訴訟を起こそうと思っています。
36協定を結んでいない事実は、残業代の支払金額を争う上で有利になりますでしょうか？
会社は、「サービス残業をさせたことは認めるが、経営難だから払えない」の一点張りになるような気がします。
固定残業代は無効になるような気もしますが、本当に経営が厳しい状況のようなので、裁判でその点が配慮されて、金額がかなり減るのではないかと考えています。

また、会社は最近、店舗（ネット通販のサイト）を他会社に譲渡しています。譲渡先は社長の親族が経営しており、さらに譲渡先社長は今回の原告となる会社の役員も兼任していて、このサービス残業問題の担当にもなっています。
会社に支払う能力が無い場合は、この譲渡先に払ってもらうなどは出来ないでしょうか。

分かりにくい文章で申し訳ありませんが、アドバイス頂けたら幸いです。よろしくお願いします。

36協定未締結事業所での固定残業代の有効性についてご教授のほどお願いします。

前職は事務職として、2年間勤めてました。

途中から月給制となり、125,000円の基本給と30,000円相当の固定残業代（30時間相当分）、交通費20,000でした。（数字はおおよそとします。）

残業は毎月平均して40時間ほどでしたので、固定残業代の30時間を超える10時間分の超過残業代は毎月ついてました。

先日退職致しまして、色々許せないことがありましたので、どうにか訴えたいと考えております。

36協定の開示請求を監督署にしましたが、去年一昨年と未締結であることが分かりました。

36協定をそもそも結んでいない事業所で、残業が禁止されている事業所で、残業を前提とした固定残業代は無効であり、155,000円を基本給とした計算をしなおすのが法的に正しいのではないかと考えております。
当方色々調べましたが、ザ・ウィンザー・ ホテルズインターナショナル事件では36協定の上限45時間までが固定残業代の有効範囲としてますが、未締結であればそもそも固定残業が無効と考えられます。
しかし、あくまで36協定は免罰効果にすぎず、民事的な争いでは使えないという説もあるようです。



この理屈は通るのかどうか、ご教授のほどお願いします。

労働基準法についてです。

労働時間が一日8時間、週40時間と決まりがあります。超えてはいけなくて超える場合は36協定を結ばなければなりません。そして一日の労働時間が8時間を超える労働は残業となり、その超過分は賃金の割増(時給×1.25)が発生する。

↑インターネットから自身で調べたものになるので間違っていたら指摘をお願いします。

ここからが質問ですが、
36協定を結んでいても結んでいなくても8時間の労働を超える場合、その超えた時間分は賃金の割り増しになりますか？

2月末でアルバイトにて勤めていた飲食店を退職したのですが、未払い残業代があった為、
内容証明の送付。
労働基準監督署への相談。
申告を致しました。

監督官と相手側社長のやりとりが行われ、３６協定の届けを出していない事が発覚しました。

しかし、相手側の残業代を支払わない言い分として「時間給には残業代が含まれているので支払いはできない。」「その話は、本人にしている」と言われたそうなのです。

今日までに直接交渉を３回、監督官が３回としてきたのですが、「時間給に残業代が含まれている」という事は私も監督官も初めて言われたという状況にあります。

勿論、働いていた期間中にも聞いたことがありません。
元同僚にも確認しましたが聞いた事はないとの事です。

そこで質問なのですが、
３６協定の届けを出していないにもかかわらず、残業代が時給に含まれているという事は通用するのでしょうか？

また、このままでは払ってもらう事は困難と考え、監督官からの勧めもあり労働審判を考えていますが、勝ち目は有りますでしょうか？

雇用保険、労災保険、社会保険の加入も有りません。
就業規則、労働条件通知書、雇用契約書も有りません。

よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
３６協定を締結していない会社ですが、勝手に残業している人がいます。上司は黙認しています。
先日、この人が入社当初から通勤費をごまかしていることが発覚しました。上司にそのことを伝えると、始業時間より１５分早く来ているし、残業代を払っていないからいいんだと言いました。（少し早めに出社しているのは、近所の目を気にしてのことだと以前言っていました。）
しかし、引っ越しをし、通勤費の変更をうっかり忘れていた（引っ越ししたことは皆知っていた）人に対しては、差額を返せと言っていました。

【質問1】
３６協定を締結していないのに残業を認め、不正に受け取った通勤費の差額を残業代とすることはできるのでしょうか？

【質問2】
片方は差額の返還を求め、片方は許されるということはあり得るのでしょうか？

36協定未締結の職場で毎日残業がありますが固定残業代という形で残業代は支払われていますが、違法に残業させている会社に対して違約金の請求は可能ですか？
ご教示ください。
よろしくお願い致します。

１、昨年度、変形労働時間制(一年単位)の36協定を締結していないにもかかわらず、所定労働時間が変形労働時間制のままなので、所定労働時間と実働労働時間を再計算してほしいと問い合わせしているのですが、返答がございません。

２、就業規則に「定時後、一時間以上の残業を見込む場合30分の休憩をとることができる」と記載されているのですが、17時30分から18時が休憩時間のため、残業時間に含まれないと言われています。
今回、従業員全員が初耳であり周知義務を怠っているとも伝えています。
違法ではないのでしょうか？
各々担当を持っているので、その時間に休憩をとることは無理です。
＊8時30分から17時30分が就業時間です。　形態：商社　営業所員数：15名　1月決算

１、２に関して、ご教示いただけますようお願いいたします。

36協定を結ばないで残業をさせられています。これは労基法に違反しますか？

お願いします。

退職した会社に残業代支払い拒否をされています。
労基署に正式に申請したので残業代については近いうちに支払われると思いますが、あまりの誠意の無さに立腹しています。

私はパートだったので時給制でした。故にシフトが増えればそれだけ収入になると進んでシフトの追加を申し出ましたが、３６協定が結ばれていない違法行為だと知っていれば当然申し出ませんでした。
聞忘れたので知識が無いのですが、私は違法行為を行った事になるのでしょうか。

この会社には他のもっと大きな違法行為も知らずに行わされており、そのせいで現在私(会社(員)全体)は刑事手続きの上に居ます。

勉強不足と言われるなら反論できませんが、多くの人がそんな事知らずに働いていると思います。
社長は管理者だから知らなかったとは思いにくい、つまり知っててそれを知らせずに行わせていたと考えられます。
こんな事で自分が刑事手続きの中に居る事が悔しくて仕方がありません。

この会社には今後一切の不法行為を認めたくありませんし、現時点の罪も綺麗に償って欲しいと思っています。



３６協定を結んでいない様なのですが、３６協定無しの時間外労働は刑事手続きが行われる様に告訴する事ができるでしょうか。その場合、私自身は違反者なのか、単なる被害者なのか。
また、法的にはできるとして、この様な小さな問題は警察も検察も受理したまま放置する可能性などありえそうな気もします。
如何でしょうか。

会社を退職後、未払い残業代を請求しようと思っています。

ところで、私がいた会社には、36協定がなかったようです。
上長に「36協定の締結書を見せて欲しい」と確認したところ、「何だよ、それ?」と言われたことがあります。

1、36協定を結んでいなかった場合、それが原因で残業代の請求に支障がありますか?

2、きちんと36協定締結を準備しなかった、会社の責任を追及することはできませんか?

ちなみに、私は店長をしていました。
店長ということで、在職中は残業代をもらえませんでした。

よろしくお願いします。