36協定の仕組みや残業・適用はどう決まる？

36協定について2、3ご質問。

会社が36協定の内容を開示する義務がありますか。

36協定の期間は会社ど組合が其々の会社で任意に決めれますか。
今の会社はひと月単位ですので、あまりにも短いのでは？

開示する場合、36協定には「残業○○時間、休日労働○日」と以前の職場ではありましたが、残業時間の中に休日労働分の時間を組み入れて、今の会社は謳っています。これは認められる表現？開示(実際にはされてなく、口だけ)方法でアリでしょうか。

あと、36協定を超えたら法定外残業があったと記憶していますが、その残業は何時間でしたか？

宜しくお願い致します。

36協定を結んでも、残業を拒否できますか？

例えば
１日８時間働いた後、「仕事が残ってるからあと２時間働いてくれ」と言われたら拒否できますか？
２５パーセント増の残業代は出るとして。

またパート、正社員の場合で違いはありますか？

９時から19時の契約で診療所で勤めています。
受付時間が19時までなので、ギリギリで患者さんが来ると終わるまで帰れません。部長の許可が出るまで帰ってはいけないといわれました。これは36協定に違反していますか？
19時で帰れる方法はありませんか？

【相談の背景】
私の職場での36協定の締結後に、36協定を見せてもらっていませんでした。

【質問1】
この場合、私は残業出来ないのでしょうか？
残業代は支払われ無いのでしょうか？

【質問2】
この場合、私がこの36協定以上の残業をしたら、残業代は支払われ無いのでしょうか？

９時から19時、休憩２時間の契約で働いています。
休憩時間は多くても１時間しかとれません。
病院で19時までの受付のため、19時で帰れることはほとんどありません。30分までいれば残業手当は出ますがその前だと出ません。仕事が残っているのに19時で帰ったら、こちらが悪くなりますか？

36協定を理解されてないでしょうか。

先日、こちらにご相談させて頂いて36協定の協定書を「社内に開示及び告知して下さい」と勤め先に話したら二週間遅れで開示？されました。

未だに分かって無いらしく開示をただ休憩室のテーブルの上に置いては有るだけ。
社員に開示告知は社員の目につくところ或いは、常識的な箇所に貼り付けての開示告知では無いでしょうか。
あと、労働基準監督署のゴム印は押して有りますが受付番号が記されてもいません。
明らかに公の書類では認められないのではないでしょうか。
そのような書類を会社並びに組合がよく開示告知されたと言うのは如何なものでしょうか。

正当な取り扱いをご教授下さい。

【相談の背景】
人材サービスの企業で総務を担当しているものです。
弊社は人材サービスの一環で、フリーランスの方々を
企業のプロジェクトにご紹介するビジネスも
展開している企業なのですが
そのフリーランスの方々を紹介するサービスの契約を
とある企業(上場の大企業様）とかわすことになり
登記簿謄本等の資料の他に、36協定の協定届(写し）を
希望されております。
フリーランスを紹介する契約ですので
そもそも弊社と紹介する候補者には雇用契約はありません。
先方はどういう意図で欲しているのかも
営業側は理解せずに総務側に依頼をしておりますので
年末という事もあり顧問弁護士様とも
すぐには連絡が取れないため
総務側で判断に困って、こちらに投降した次第です。
どうぞよろしくお願いいたします。

【質問1】
自社の36協定の協定届を、社外で展開してもいいものでしょうか？

派遣元Ａ社で勤務しているＳ君が、9月から派遣元Ｂ社へ移籍することになりました。派遣先は変わりません。Ｓ君は4月～8月までの累積で残業時間が300時間あります。36協定の1年間の延長時間（残業）は360時間ですが、派遣元会社が変わっても4月～8月までの残業時間300時間は累積されるのですか？それとも、派遣元会社が変わるので0時間からのスタートになるのでしょうか？

【相談の背景】
現在正社員として働いている会社では、毎月50時間以上残業をしています。36協定の都合で、年6回までしか40時間以上の残業申請ができないと言われているため、年6回は翌月にオーバーした分の残業時間を繰り越すよう総務から指示されています。
なお、残業を減らすためには、残業ではなく休日出勤をするよう先輩から度々指導を受けることがあります。

【質問1】
残業時間を繰り越して40時間以内と見せかけることは、違法にならないのでしょうか？（そもそもの36協定に引っかかりませんか？）

【質問2】
36協定上、休日出勤は残業時間とは異なる扱いになりますか？（残業を40時間以内にして、休日出勤をすればその月は問題ないということでしょうか？）

【相談の背景】
取引中のお客様から３６協定の写しの提供を求められています。契約書には３６協定の写しを提供する点は明示されていないです。

【質問1】
①３６協定の写しを提供する義務があるでしょうか。
②ない場合、逆に提供しても問題ないでしょうか。

よろしくお願いします。

週に40時間以上働く場合は必ず36協定が必要なんですか? 例外はありますか?

相談の背景
36協定について労働させることが出来る法定休日の日数は1ヶ月に4回、所定休日(任意)は土日祝と
定めています。

質問1
上記の内容の場合、1ヶ月に土日祝含め4回しか労働できないという認識でよろしいのでしょうか？
もしくは土日祝の中で4回休めば問題ないのでしょうか？(1ヶ月4回及び週1回の場合も含む)
ご教示よろしくお願いします。

私は、残業したくありません。
そこで質問です。私だけ36協定の時間外勤務についての効力が及ばなくする方法はありますか？

36協定について
●一日7時間勤務
●出勤日は会社カレンダーにより定められ、休みは日曜祝日、と平日2回程度
●時間外労働として給与明細に書かれている時間が45時間を超えたのが今年に入ってから1月から今月で6回目

自分の会社のことではなく、手元に36協定がないのですが、違法になりそうなら36協定を確認してもらおうと思っています。

36協定が手元にない上で質問です。
●36協定上の時間外労働の定義とは？
7時間勤務でもそれ以降時間外労働として会社が認めている場合、そのまま45時間まで残業できると考えていいのでしょうか？
それとも8時間勤務に満たない分の1時間差し引いて45時間までの残業ができるのでしょうか？
●年6回まで45時間を超えた時間外労働ができることについて、起算日が定められていてそこから1年で6回までと数えるのでしょうか？それともどの月から数え始めても1年6回までになるようにするのでしょうか？

36協定について教えてください。
9時から19時、休憩２時間という約束で就職しました。契約書はもらってません。
しかし、入社してみると、８時半には来るようにいわれ、お昼休みも２時間とれる日はほとんどありません。ひどい時は15分ぐらいです。毎日電話もお昼休みにでなくてはいけないので、休憩できてもできなくても拘束されています。
19時で帰れることもありません。病院なので、患者さんの終わった時間次第ですが、終わるまでは帰らせてもらえません。
昨年の夏頃は、前任者が急に辞めたため負担が大きくなり、毎日21時、22時まで残業でした。残業手当はでましたが、それだけの残業の中、お昼休みもほとんどとれなく体調不良になりました。
今までの休憩時間の分の賃金は請求できますか？
そして、この勤務は違法ですか？

現在、登録型派遣で仕事をしてますが、一日8時間勤務の仕事を五日以上勤務出来ないシステムみたいですが36協定無しと判断で良いのでしょうか?もし協定無しなら一日8時間以上(残業)働けないと認識してるんですが。

現在勤めている会社では、36協定が労基署に提出されているかどうか確認できません。
多くの従業員が残業をしています（残業手当や割増賃金なしで）。
おそらく経営者や総務関係に聞いたとしても「提出している」と言うことが予想されます。
また、そのことを聞いた後に慌てて提出する可能性もあります。
今現在、36協定を労基署に提出しているかどうかは労基署に聞けば教えてもらえますか？

労働の36協定と言うのは労働組合のない会社でも結べてしまうのですか？教えて下さい。お願いします、

労働基準法の第36条1にある『・・・労働者の過半数を代表する者との書面において・・・』の”労働者の過半数を代表する者”というのは、誰でもかまわないのでしょうか?会社にとって都合のよい人を代表者として選任、極端な協定を結ぶことも可能です。労働組合のある会社はいいと思いますが、特に中小企業はこのような協定があっても実際に意味を成していない現実もあるのではないでしょうか?協定の存在すら知らない人もいるのではないでしょうか。
また協定をかわす際、かわした後に従業員に事後報告するケースもめずらしくはないと思います。これは労働基準法には違反していないのでしょうか?教えてください。

自分は工場勤務をしている者ですが３６協定の解釈としては会社全体の６割なのでしょうか？
それとも事業所毎の６割なのでしょうか？
労働組合が無いので解釈に困っています。もし事業所毎であれば会社と締結出来そうなのですが…
ご指導の程よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
私立高校の教職員です。本校には組合はないのですが、毎年教員代表が36協定の締結をしていました。
代表は一般教員のなかから選ばれていました。
しかし、今年、校長や事務長や教頭などの管理職も、理事長に雇われた労働者なので、使用者ではない。管理職が労働者の代表として36協定を結ぶことにすると言われました。

校長や事務長や教頭などは使用者ではないでしょうか？

ちなみに、以前は同じ人が長年教職員代表を勤めていて、その人が定年のタイミングで、一般教員で話し合い、毎年投票で代表を選ぶ制度に変更し、現在に至ります。

【質問1】
校長や事務長や教頭などは使用者ではなく労働者なのでしょうか？

労働組合の執行委員をしています。36協定を結ぶに際し、使用者側から組合員の名簿を要求されています。
これは応じなければならないでしょうか？法的にどう解釈して、どう対応すれば良いでしょうか？

労働組合の役員です。36協定を結びたいと考えています。職場の過半数と結べるとありますが、それは管理職や派遣社員を含めた総数からの過半数でしょうか？それとも管理職、派遣社員を除いた社員数の過半数でしょうか？

私は、過半数組合の執行委員長です。
現在で、職員の過半数代表が36協定を組んでいますが、晴れて、この度当組合が過半数になりました。
この事により、36協定の有効期限より先に、組合として、36協定の新たな締結は、可能でしょうか。
よろしくお願いいたします。

36協定を結ぶに際し、会社側が労働組合名簿を提出するように要求をしてきています。
誰が組合員が把握したいためです。労働組合は過半数を超えています、名簿を出したくないので、過半数を越す労働組合で協定を結ばずに、別に選挙をして選んだ代表者が36協定のサインをすることは可能ですか？

当社は組合がありません。けれども36協定はあるみたいですけど、実際誰が労働者側責任者か誰も知りません。
この場合、36協定みせてもらい、確認した時労働者が選んでない人がやってたらどうなりますか？
また、その後の手続きを教えてください

36協定の労働者代表について教えてください。
労働者代表の任期はあるのでしょうか？
現在誰が労働者代表なのかわからない状態です。
今度上司に確認しようと思ってますが、15年間勤めて１度もそのような話は聞いたことがありませんでした。
それより以前に決まっていてそのまま継続されているということはありえますでしょうか？

【相談の背景】
36協定についてです。先日、従業員代表に選ばれました。会社は残業が全くなく、ありがたいのですが、そのような会社と36協定を結ぶメリットが全く感じられません。今までの従業員代表は慣例（というか惰性）で36協定を会社と結んできましたが、今回拒否してみたいと考えています。一方で、ベースアップを見送られるなどの報復措置にあったら嫌だなと思ったりもします。

【質問1】
36協定の締結を拒否したことによって報復措置を受けるのは合法なのでしょうか？（暴力などの明らかに違法なものは今回の質問から除外します）

【相談の背景】
当社には顧問社労士がいるのですが、社長は最小限の業務依頼しかしていません（給与計算・労務相談・書類関係一般）。
先輩職員（事業所管理者・管理職手当支給）が36協定における社員代表になっているのですが、社内でこれまでその先輩社員を社員代表にするか？　といった採決を取ったこともありません。先輩に聞くと「いや、職員代表になってくれって数年前に言われてサインとハンコ捺しただけなんだよ」と、自身も納得はしていないようでした。
我々は普通に残業しているため、その状態はまずいのではないかと思うのですが、給与管理している顧問社労士がそれを放置している状況はどうなんだろうとも思いました。

【質問1】
先輩社員が社員代表である現状は適法ですか？

【質問2】
適法ではない場合、どのようなペナルティがありますか？

【質問3】
適法でない場合、会社が責任を負うことになると思うのですが、先輩社員や社労士には全く責任はないのでしょうか？

36協定に署名押印する労働者代表になっているのですが、職場内で勤務体制に不満を持っている従業員がいてます。
私は不満がないのですが、代表なのだから社長に訴えてと言われてます。
勤務時間など問題はない(違反は無い)のです。

この場合、私が言わないといけないのでしょうか？
主にもっと休みが欲しい、休憩時間をしっかりとらせてほしい(取っていないが取っているとなっている)などです。

当社には、本社以外に３か所に事業場があります。
労働者の過半数で組織する組合がありませんので、本社では過半数代表者の選出手続きを踏んで、労働者代表を決めています。

本来なら事業所毎に労働者代表を選出して、３６協定を締結するのが良いと思いますが、現状は本社以外に３か所に事業場の労働者代表として、３６協定を同じ人物が兼ねていますが問題ないのでしょうか？

わかる方、ご教授ください。

36協定において労働者の過半数を代表する協定の当事者ですが、課長等の役職者が代表者になっても問題無いでしょうか。
ちなみに当社における課長職は、労働基準法上の管理監督者には該当しない、俗に言う「名ばかりの管理職」です。

36協定について教えて下さい。私の会社は今年の10月以降は非常に忙しく、現在、締結している36協定の労働時間(残業)では不足となりそうです。よって、締結している労働時間を変更し増やしたいのですが、出来ますでしょうか?

３６協定の労働者の代表について任期はありますか？
現在の職場は15年勤めていますが、36協定、労働者代表といったことは今まで聞いたことがありませんでした。
最近勤務体制が変わることになり、時折36協定で決まっているとか言われるのですが誰が労働者代表なのか知りません。
私が入職する前に決まってそのまま継続しているということでしょうか？
その場合、代表者が管理職に昇進しても継続は可能でしょうか？

【相談の背景】
36協定を過半数代表者が使用者と締結する際の質問です。

【質問1】
締結を拒否する場合に、理由が必要ですか？
理由を聞かれた際に、「締結したくないから」という理由が通用しますか？

【相談の背景】
労働組合の労使協定に関する相談です。
時間外勤務及び休日勤務に係る労使協定を会社側と締結しています。
当組合はオープンショップ型であり、加入率は90%超となっています。

本題ですが、当該労使協定については会社と組合間で締結されており、
「組合員」という文言が使用されており、協定の規定を超えて時間外勤務を命令する時は組合に事前協議する旨が定められています。

インターネットで調べたところ、労使協定と労働協約は別物であり、
労使協定は非組合員であっても対象となり、労働協約は組合員のみ対象となるという記載がありました。労働協約であっても、3/4以上であれば非組合員も対象と記載されていました。

質問①
今回は36協定であり労使協定であることから、
非組合員も対象となる認識でよいでしょうか。
質問②
非組合員も労使協定の対象となるのであれば、
本協定の「組合員」という文言は「職員」とすべきと考えます。
また、管理職等は対象外となるため、それも明記するような内容に変更すべきでしょうか。
質問③
例えば、規定を超えて時間外勤務を命令する場合、組合と協議する旨が定められています。非組合員についても、組合協議が必要となるのでしょうか。
規定次第かもしれませんが、非組合員は対象外にする等も可能なのか、対応方法が複数あればご教示ください。

【質問1】
上記の通り、質問①～③についてご教示いただけないでしょうか。
恐れ入りますが、具体的に回答いただけますと幸いです。

３６協定の「協定の当事者（労働者の過半数を代表する者の場合）の選出方法」について。

労基署に提出する紙に「話し合いによる」と書きましたが、実際は話し合いもしてないし、投票もしていません。一応提出する紙に書く名前の従業員には「名前書くよ」と言ってあるだけです。
他の労働者には３６協定のことは言っていません。が、残業はしてもらっています。

【質問１】もしこれが、労基署等にばれたらどうなりますか？
【質問２】またそもそも、３６協定を結ばずに残業させていたらどうなりますか？
【質問３】今後しっかり選出するとして、労働者全員が関与しないといけないのでしょうか？例えば、１０人従業員がいたら、６人に「代表者をAさんにしたいんだけどいいかな」のようなこといって了解を得るというのわ大丈夫ですか？（残りの４人には特に何も話さない）

よろしくお願いします。

今の職場で36協定を結んでいないまま残業をしていました。労働組合を立ち上げ過半数を越えたので36協定を結びたいのですが、会社側から何も言ってきません。こちらから言うのもおかしいと思っています。
この場合、明らかな違法な状態だと思うのですが、どうすればよいのでしようか？法律通りなら残業を拒否すべきですが、現実にはそうもいかず迷っています。労基署から指導をしてもらう方がよろしいでしょうか？

職場で36協定があります。最近、労働組合ができたので新たな条件で締結をし直したいと思っています。
労働組合ができる前の36協定を破棄して、新しくできた労働組合としてすぐに36協定を締結し直すことはできますか？

職場で36協定があります。最近、労働組合ができたので新たな条件で締結をし直したいと思っています。
労働組合ができる前の36協定を破棄して、新しくできた労働組合としてすぐに36協定を締結し直すことはできますか？
または36協定を締結し直すように、団体交渉のテーブルに乗せることは可能でしょうか？

【相談の背景】
36協定を今までの協定を結んでおらず、勝手に労基へ提出していたことから代表を決めることになりました。そこで数名いる代表取締役の一人がなりました。今までは残業代が出ないが、これから出るようにすれば問題ないということでした。
説明では繁忙期と閑散期で１年間でトータル週40時間になるようにスケジュールを組むと言っていますが、もちろん現在年間でその数字よりオーバーしています。
部門によって働き方、忙しさが違います。部門ごとにクレックスタイム導入をして法定時間内の勤務はできないのでしょうか。全社員同じ協定を結び、同じ時間で勤務しないといけないのでしょうか。

【質問1】
1、代表は残業手当を支給すれば代表取締役でも良いのでしょうか。社長と仲良しこよしをしていて公平性に欠けないのか。どう言った人がなれ、どのような人は外されるのですか？

【質問2】
２、協定を組むということは、法定時間を伸ばせることになり、土日も社内カレンダー通りとなれば残業手当や、休日手当ても出なくなるということでしょうか。

【質問3】
３、同一事業所で部門がいくつかあり、繁忙期があるとこともあります。事務は毎月同じですが、繁忙期があるところに合わせ、36協定を結ばないといけないのでしょうか。仕事が無くなにもしていない事務がいます。

【質問4】
４、36協定を結ぶと、部門ごとクレックスタイムを入れることもできなくなるのでしょうか？

現在、所属しているA社からB社に出向していますが、
36協定を締結する労働者代表を選出するため、候補者本人が
「代表をやるのでサインをしてほしい」と書面を持ってきました。
本人が立候補したのか確認したら、A社の取締役に言われたとしか答えず、
他の従業員にも36協定について説明していないようです。
代表者を選出する事も事前に通知されていません。

出向の場合は、出向先のB社との協定締結になると思いますが、
労働者代表を出向元であるA社の役員が指名するのは
法律上問題は無いのでしょうか？

また、候補者本人が碌に説明もせずにただサインを求めるのは
民主的な手続と言えるでしょうか？

私はサインを保留していますが、他の従業員は言われるままにサインしているので
このまま決まると思いますが、どうも腑に落ちないので質問させて頂きました。

アドバイスを頂ければ幸いです。
よろしくお願いいたします。

下記のような状態で、自分が36協定を結んでいることになるのか質問いたします。

↓ ↓ ↓

私はとある会社の子会社に所属していて、現在は別の現場に出向し、親会社の社員と共に勤務しています。

親会社は労使間で36協定を結んでいるようですが、私の所属する子会社は3年前から社員が私1人であり、入社以来、36協定の書類にサインはしておりません。

この場合、出向先の現場の代表者（親会社の社員）が36協定を結んでいることによって私も自動的に36協定を結んでいることになるのでしょうか。

勤続15年の会社員です。会社は36協定を締結していなかったのでこれから締結したい、組合は無いので社員の代表を選出してほしいと会社に言われました。残業は普通にしており、給料に固定残業代が23時間分含まれています。このまま会社に言われる通り締結しても大丈夫でしょうか？問題点などありましたらご教示ください。

労働基準法に抵触しているか、否かを質問させて頂きます。

会社において、特別条項付きの３６協定で、1ヶ月４５時間、年間３６０時間の協定で1ヶ月８０時間、年間７２０時間、年６回までの特別条項をつけた労使協定を締結し、届出をしていますが、延長限度の1か月80時間をゆうに超え、130時間超の超勤者が複数います。
この場合、労働基準法第32条違反となるのでしょうか？
会社の人事部は、年6回で720時間以内であれば、問題がないとの認識です。

ご指導よろしくお願いします。

私は現在の会社の求人で9時～17:30迄（土日休日）、36協定の定める範囲の残業代金を含む年俸契約での正社員勤務で会社に応募しました。未だにこの会社の求人内容は9時～17:30迄（土日休日）、36協定の定める範囲の残業代金を含む年俸契約の正社員勤務と求人条件には記載してます。
しかし、実際の勤務は9時～23時（土日関係なし）までのシフト勤務となっております。ここ最近では23時～朝7時迄の夜勤3名のうち1名が退職した為、夜勤者がいなくなり、社内の部門で求人を求めましたが誰も応募がなかった為、会社が現在の9時～23時の従業員（30名程度）を夜勤ローテーションを組む運びとなりました。
■質問①
採用時に結んでいる労働契約を個々の従業員と書面等を交わさず、会社の都合で変更する事は可能なのでしょうか？
■質問②
36協定の国の機関に提出している書面を確認しましたが、業務上の繁忙期等残業を有する時という条件が記載されていましたが、現在は日常で残業強要が横行しています。36協定を結んでいればその上限まで残業を日常的に強いる事は可能なのでしょうか？
以上①②が質問の内容です。宜しくお願いいたします。

36協定には、代表者がサインをし協定を取っています。
その後、労働監督署に提出し、認可の印鑑を頂くと思うのですが、ひとつそこに疑問があります。

受付印の中には、監督署名・受付日時・第何号とあるのですが、その中の第何号と言う部分に数字が入っていないのです。
通常受理されれば、第何号と数字は入り管理されるのだと思うのですが・・・

これは、通常の処理なのでしょうか?
詳しい方、是非アドバイスを宜しくお願い致します。

変形時間労働制の協定の有効性について

保育園で勤務しています。
３６協定の代表者になった同僚から、たまたま３６協定を結んでいることを先日知り、園長室に就業規則や協定届が置いてあるらしいので（勤めて何年も立ちますが存在も知りませんでした。職員全員に周知されていません）確認したところ机の奥底にしまってありました。

何故かその残業に関する全ての協定の書類の日付が3年前のもので、変形時間労働制の導入にあたって使用するカレンダーも三年前の４月～７月分しかありませんでした。
そこでいくつか質問なのですが

①就業規則や変形時間労働制の協定の周知義務はないのか（存在を伝えず、ただ部屋においてあるだけという状況）
②代表者の選挙を一切行っていないが、協定は有効なのか
③仮に有効だったとして、協定届や変形時間労働制のカレンダーが三年前のものしか職員が確認できない状況はおかしくないのか
④協定は一度結んだら毎年更新しなくてもよいのか

背景
従業員150人契約社員とパートが約50人の会社で労働組合無しの会社です。
36協定の件で質問です。
労働基準局に36協定の同意書類を提出していることを確認しました。
弊社には労働組合は存在していなく労働者の代表は社員の親睦を深める会の代表が署名、捺印していました。
代表は捺印したことへの社員への説明もなく、会社が労使でこの会を利用していることの会社の説明もありません。
質問です。
①会社は説明責任があると思うのですが？
②代表も社員に対して説明責任があると思うのですが？
③今後この件を追及した場合私が不利になるのか？
④会社がやっていることは違法では？
⑤今後会社とどのように争えばいいのか？
ご教授下さい。お願いします。

現在、ほぼ全社員が対象の36協定を締結しています。
今回、会社側から、一部の社員を「新技術・新商品等の研究開発業務」に従事することとし、現行協定から外して、新たな協定を締結したいとの申出がありました。

以下について、ご助言いただければ幸いです。
①このような協定の締結は可能でしょうか？
②現行協定が有効期間中のため、起算日が異なることになりますが問題ないでしょうか？
③ケースバイケースと思いますが、新たな協定に対して、労働時間や業務内容の実態等は審査されるのでしょうか？

初めてのケースのため、判断に困っています。宜しくお願い致します。

私立高校に勤務しています。昨年より36協定を結んでいたようですが、正しいプロセスを踏まずに締結していたため、指摘を受けていったん解除。現在は残業手当は出さず、調整額を代わりに支給しています。
土曜勤務、終業時間後の会議や土日の部活、普段の残業も当然あるのですが、ほぼサービス残業です。これは違法であり、きちんと支払うべきだと思うのですがどうでしょうか？　部活手当も一部教員は支給されていません。
現在職場には労働組合もなく、今後もできそうにありません。相談する窓口もないため、職員は泣き寝入りの状態です。
また、同僚が一つ上のランクの教員免許を取得後、昇給を交渉したところ、全く取り合ってもらえなかったようで気の毒に感じています。
上記二点、今後どう対応していくべきでしょうか？
回答よろしくお願いします。

36協定の時間外限度時間は休日出勤の時間も加算されるのでしょうか？
私の会社では休日は現場により異なるのですが週に2日の休日（主に土日）となっております
会社カレンダ－の休日に出勤した場合（仮に土日両方出勤した場合）でも両日1.35倍の賃金をいただいております
先月、私の部下が残業を（30*（40/7））171.4を基準にして20Ｈ残業を行い、休日出勤を毎週土曜日に行い32Ｈ行いました
この場合20Ｈと32Ｈは別に考えて良いのか？残業加算すると52Ｈになってしまうのでしょうか？
協定書を見たところ、1日3時間　1ヶ月45時間　1年360時間　休日出勤は1月5回　特例条項　1ヶ月80時間　年6回の内容で受理されてはいるのですが、私も現場を見る立場もあり内容を把握したいと思い質問いたしました
部下も私も出来るだけ稼ぎたい気持ちがあり、実際どのくらい残業休出出来るのか、是非教えて頂きたいです
宜しくお願い致します。

【相談の背景】
36協定について質問です。
職場には労働組合がありません。
また、労働者の代表を従業員が選出することなく、上司が指名した人物が勝手に36協定にサインをしています。

職場は人手不足で、全従業員の休憩が30分程度しか取れていない状態が一年以上続いています。
なお、職場は8時間労働で就業規則には休憩は1時間との記載があります。

私が、みなし残業代として休憩の不足分を会社に請求したところ、気に食わないなら退職して欲しいとの回答でした。

なお、退職時には未払いの残業代プラス早期退職手当として、基本給の2ヶ月分を支給すると提案がありました。
本来、退職金はありませんので、まぁまぁの条件ではあります。

退職については現在検討中です。

【質問1】
36協定が適切に結ばれていない点を主張するのは、メリットがありますか？
このような場合、有利に退職する戦略はありますでしょうか？

【相談の背景】
会社に36協定を締結しているのか文書で聞いたところ、何の音沙汰もありませんでした。2ヶ月ほど経った時、管理監督者のうちの1人に口頭で聞くと『締結してる。労働者代表は〇〇さんです。挙手ではなく、話し合いできめた。その話し合いにアルバイト、パートは入っていない。』とのことでした。しかし、一緒に働く事務職以外の社員もその事知りません。
それから1ヶ月ほど経った時に、再度管理監督者2名（うち1人は前に聞いた者）に聞いたところ『締結してる。労働者代表は××さんです』と言われました。

代表者の名前が違いました。

事務室にきたら、書面を見せてくれるとのことです。周知はされていません。
事務職でない社員は知らないことです。事務スタッフは変形労働制で働いているので、事務スタッフだけで決めた？？と言うような事を言っていたと思います。

時間外労基に関する締結をしていないと思うのですが、私が協定書を見てもわからない気がします。聞いてもその場で惚けられたり、丸め込まれたりしそうです。

【質問1】
いま未払いの残業代について示談に応じるか、労働審判に持っていくか悩み中です。36協定を的確に締結していなかったら、労働審判で有利になりますか。

【質問2】
協定書を写真に撮ってもいいのでしょうか。許可が必要なのでしょうか。

【質問3】
写真が撮らない場合は、手書きで写してもいいのでしょうか。この場合も許可が必要でしょうか。

【相談の背景】
会社の人事担当です。
労働基準法３５条違反（連続勤務１３日以上）を３６協定（労働させることができる法定休日の日数は４日/月と規定）でカバーすることは可能でしょうか。

【質問1】
３５条が３６協定にも適用できるか知りたいです。

【相談の背景】
３６協定の有効期限は１年と聞きましたが私の会社では労働組合が無いのですが、従業員代表を選ぶ知らせを聞いたことが無いです。

【質問1】
３６協定の有効期限はありますか？
ある場合は従業員代表を選ぶ知らせがないまま会社が誰かにサインをしてもらい勝手に更新する事は合法でしょうか？

2015年の36協定を2012年に適正に選出した過半数代表と締結しましたが、労基署から協定毎に選出していない過半数代表は不適格で、その協定も無効であるとして労基法第32条違反の是正勧告を受けました。過半数代表の任期等は条文等で示されておらず法令違反とまでは言えないのではと抗議しましたが、労基署は第36条で、過半数代表は協定ごとに選出しなければならないと解釈できるとして抗議は受け入れられませんでした。これは労基法違反になるのでしょうか？

【相談の背景】
労基法の休日出勤に関しての質問になります。

労働させる事ができる法定休日の日数を「１か月に４回」と３６協定届に明記し、労基署に届出をしている場合で法定休日労働を４回行った場合、労基法３５条で定めている「週に１回以上の休日取得又は４週に４日以上の休日取得義務」の違反になるのでしょうか？

３６協定を締結し、届出をしている事で、休日規制である労基法３５条については免罰的効果があるという事で、違反にならないという解釈になるのでしょうか？

もし、３６協定を締結及び届出をすれば、休日規制が免除されるとなると、連続勤務が際限なく可能になると思います（年間上限規制はありますが）。

１日の所定労働時間が８時間で、月曜日から土曜日まで８時間ずつ勤務し、法定休日を日曜日にしている会社が法定休日出勤をその月に対して全部業務命令した場合、週当たり労働時間が４８時間、法定休日労働が８時間になると思います。

仮に４週しかない月の場合、時間外労働時間は８時間×４回＝３２時間であって、限度時間の４５時間以内となっていて適法になります。法定休日労働は月当たり３２時間（８時間×４回）となり、合計６４時間なので、単月で１００時間未満であり、これも適法になります。

ひと月に限定すれば、連続出勤が可能と思いますが、いかがでしょうか？

【質問1】
【主な質問】３６協定を締結し、届出をしている事で、休日規制である労基法３５条については免罰的効果があるという事で、違反にならないという解釈になるのでしょうか？

36協定を結んでいない状態での休日出勤は認められないと思いますが
代休を与えるということにしても認められないでしょうか

【相談の背景】
36協定の特別条項というものを最近知りました。
会社からは特に説明はありませんがもしかすると違反しているのではと不安に思い、自分で調べたり専門家の人に聞いたりしているのでこちらでご回答いただけるとありがたいです。

【質問1】
時間外労働の管理は労働者自身、会社側共に行う義務があるのでしょうか？
上司の指示に従って残業をして36協定の上限を超えてしまった場合、労働者も責任を負わされるのでしょうか？

【質問2】
時間外労働1年360時間を超えた場合は割増賃金率は40％とありますが360時間給の40％割増の給料が会社から支払われるということでしょうか？
支払われるタイミングはいつになるのでしょうか？

【相談の背景】
連勤は労働基準法で「○日まで」という情報はよく見かけるのですが、36協定を結んだ状態での制限についてはよく分からなかったので、質問となります。

【質問1】
36協定を締結している状態での連勤について、制限はあるのでしょうか？

特別条項がある場合の違いや、根拠の通達などがあればそれも知りたいです。

私が勤務する事業所の、２０２０年の３６協定の締結について教えていただきたいことがあります。
締結にあたり、従業員代表が知らない間に選出され、協定の内容について従業員代表以外の従業員に何も情報開示がされないまま、という状態でした。
代表となった従業員に聞くと、所属部門の管理職から従業員代表に選出されたと連絡があった、その後、人事部から協定に署名してほしいと連絡があった、とのことでした。
そこで2つ質問です。

①従業員の知らないところで会社による従業員代表の選出があったと思いますが、会社の行動に違法性はあるのでしょうか。
②同じく従業員の知らないところで３６協定が締結されていましたが、これについても違法性はあるのでしょうか。
　ある場合、罪に問われるとすれば会社でしょうか。

ふとしたきっかけから、就業中の会社の36協定を目にしてしまいました。
面接時に聞いた労働時間とは異なる労働時間が記載されていました。
労働時間は9:00~18:00の8時間と聞いてたのに協定書には9:00~17:54と…
これは違法ではないのでしょうか…？

タイムカードも一応ありますが、長期勤務されてる方々は複数枚押してたり、基本的に手書きだったりとあまり意味をなしてないのも気になってます…

36協定の代表選出の虚偽について。
職場で36協定を結びました。役所には代表者はせ投票により選出としてありますが、投票はされてません。
虚偽の代表選出で届けられた36協定は破棄、無効にできますか？

自社の36協定が見当たらず、上司に見たいがどこに置いてあるのかと聞いたところ、金庫にしまってあるはずと言われました。
また、金庫の管理をしているのは社長の奥さんなので多分見れないとも言われました。
たしか金庫にしまって周知していないのなら無効ですよね？
この場合週に40時間を超えて働いた分は割り増し賃金として請求できるのでしょうか？

36協定 特別条項の時間外労働を超えた場合における残業の是非についてご教示をお願い致します。

お伺いしたい質問は以下です。
1)36協定 特別条項(500時間)を超える残業の命令はコンプライアンス違反ではないのか。

2)1の回答が違反ではないとき、500時間を超える残業の命令に拒否した場合、「正当な拒否理由」として認められるのか。

3)1の回答が違反だとしたとき、36協定 特別条項(500時間)を超える残業を命令できる仕組みはあるのか。
※例えば、特定の労働者に限り、協定内容を変更し、再度、労使で締結する等

4)3のような仕組みがあるとして、対象となる労働者の意見や意思は考慮されないのか。


以下は状況です。
現在、私の会社では年間500時間までの時間外労働(残業)を36協定の特別条項として、労使で締結しています。

しかしながら、私の残業のペースだと明らかに500時間を超える見込みです。
※日々の残業は上司の包括的管理で、基本的に残業申請は自己判断で上司に事前申請する形となっています。

上司には、以前より慢性的な業務量過多に対する是正を要望しています。
上司も業務量過多であることは認めています。

また他の部署は私の部署ほど忙しくなく、特別条項ではない通常の残業協定である320時間(年間)で足りています。

先日、私自身の残業時間が(このままだと)500時間を超える見込みであることを伝えましたが、「サービス残業をさせる訳ではなく給与を支払えば500時間を超えても大丈夫だったはず」との回答がありました。

この上司の回答では36協定の意味がありませんし、もしそうなるとしても事前に労使にて同協定を見直してもらう必要があると思います。

私自身としては、自社の状況を考えると500時間を超える残業をしたくないという訳ではありませんが、業務量過多に対する抜本的な是正が行われないまま、この先も残業をし続けるのは心身の健康やワークライフバランスを考えると不安で仕方ありません。

また上司とはコミュニケーションもあり、私以上に苦労していることも知っていますので迷惑は掛けたくなく、どのような対応を取るべきか迷っています。

最後まで読んでくださり、ありがとうございます。
ご回答よろしくお願い致します。

期間が被る2つの36協定が存在する場合、2つとも有効でしょうか、それとも2つめが締結されたときに1つめは無効となるでしょうか？

【イメージ】
1つめ：2019年1月〜2019年12月
2つめ：2019年4月〜2020年3月
※2つめでは従前の36協定について言及されていない

【相談の背景】
社内カレンダーで勤務をしており、年間274日、１日９時間30分(休憩１時間)で、34日程度は休憩無しの９時間30分勤務をしてきました。
会社との話し合いで年間勤務数の変更は無し、休憩が１日１時間30分になりました。(34日は休憩無しのまま)
しかし、協定を結んでおらず会社が勝手に代表者を選出し、労基へ提出している事がわかりました。社員は誰も周知していないこともわかりました。
勤務日数や時間は違法ではないし、顧問労務士にも確認済みだ。と言っています。

【質問1】
労務士は使用者がサインしろ。と言った人に書かせていた事を労務士は、問題ではないし、良くある事。締結し、一年間更新だから無効にはならない。と言っていますが、労務士、会社にどのように対応すればよいですか。

【質問2】
協定無しですが、１日8時間、一週間40時間を越えている今までの分は、働き方を変更した。のみで伝えても未払い給料の話しになりません。顧問労務士にこちらから確認をして会社に促してもらうべきでしょうか？

【質問3】
労働協定や36協定について説明をしてほしいと要望を出してきましたが、わからないし、冊子もない。労務士に聞いてと言われましたが労基に相談したら会社潰すと言われています。どのように進めるべきでしょうか。

36協定を結んでない会社があります。
月280〜300越えの労働をさせられています。
最低賃金をかなり下回る給料です。
月によっては休日無しです。
労働条件通知書もでたらめです。
会社を訴える策はありますか？
現在うつ病のため休職中です。
会社は弁護士を付けてきました。

【相談の背景】
①土日祝休みの会社で、休日出勤が多く、月に2日位しか規定の休みが取れなく、休日出勤は全て振替休日を会社都合で指定して休まされます。社規定にも振替休日が記載され36協定も結んでいる状態です。

②36協定の締結に問題があり、会社が指名した人が労働者代表となってます。
36協定を破棄したいと考えています。

【質問1】
①違法性がないのかと、36協定では休日出勤は2回までと記載されてますが、振替休日した場合にはカウントされなくなるのでしょうか。

【質問2】
②36協定を破棄するためにはどうすればよろしいでしょうか。
36協定が仮に破棄出来た場合は休日出勤を会社が命じて振替休日で対応することは可能でしょうか。

労働基準監督署に内部告発？しました。職場で100時間以上残業やらせれて悲鳴あげている元仲間が沢山いるからです。一昼夜交替勤務だから36協定で許されるんですかね？

【相談の背景】
私が勤めている会社は36協定を締結していますが、締結している内容について守れない可能性が出てきてしまっています。

【質問1】
特別条項として、
月45時間以内で繁忙期などの場合においては6回までは45時間を超えは認められているのですが、やはり7回を超えた場合は違反となり罰則を受けるのでしょうか？

労働災害の裁判をする場合において

原告(職員側)が、裁判所経由で「時間外労働休日労働に関する協定届」、いわゆる36協定の提出を求める理由はなんでしょうか。

出ていない(協定が無い=労基署へ未提出)場合。出ていて実際とかけ離れた場合。

どう言う効果があるのですか。安全配慮義務違反を問うのに必要なのでしょうか?

【相談の背景】
36協定の特別条項について
現在、36協定（月45時間、年360時間）の特別条項を月に65時間2回まで、年は480時間と法よりも低い値で結び届出しています
法は確か平均80時間、年720時間の特別条項が上限だと思うのですが、現在の特別条項を超えて1か月だけですが70時間ぐらい残業が発生する可能性があります

【質問1】
この場合は36協定を結びなおす必要があるのでしょうか？
それとも何か別の書類や届出なのでしょうか？

36協定未締結事業所での固定残業代の有効性についてご教授のほどお願いします。

前職は事務職として、2年間勤めてました。

途中から月給制となり、125,000円の基本給と30,000円相当の固定残業代（30時間相当分）、交通費20,000でした。（数字はおおよそとします。）

残業は毎月平均して40時間ほどでしたので、固定残業代の30時間を超える10時間分の超過残業代は毎月ついてました。

先日退職致しまして、色々許せないことがありましたので、どうにか訴えたいと考えております。

36協定の開示請求を監督署にしましたが、去年一昨年と未締結であることが分かりました。

36協定をそもそも結んでいない事業所で、残業が禁止されている事業所で、残業を前提とした固定残業代は無効であり、155,000円を基本給とした計算をしなおすのが法的に正しいのではないかと考えております。
当方色々調べましたが、ザ・ウィンザー・ ホテルズインターナショナル事件では36協定の上限45時間までが固定残業代の有効範囲としてますが、未締結であればそもそも固定残業が無効と考えられます。
しかし、あくまで36協定は免罰効果にすぎず、民事的な争いでは使えないという説もあるようです。



この理屈は通るのかどうか、ご教授のほどお願いします。

当方は協同組合です。
従業員は事務局長１人、事務員２人です。
３６協定は締結していません
しかし、事務局長は毎日残業しています。
好きで（勝手に）残業しているような感じです。
理事はこのことを知っています。
違法ではないのでしょうか？

郵便事業会社に勤めています。毎年のことなのですが、年末になると「仕事量増加」「人手不足」を理由に36協定が守られず、36協定で定められた時間を超えての残業やサービス残業、休憩時間を全く与えない、といった労働基準法違反が行われます。

わが社にはタイムカードがなく、出勤簿に押印という体制で、残業については「超勤命令簿」という帳面に36協定の範囲内で残業をした形になっているのですが、実際は命令簿に記載されている以上に残業をし、その分の賃金は支払われなかったりすることがあります。また15時間以上の勤務時間で休憩時間が15分も無いといった状況です。

今年の年末も同じ様なことが起こると思われますので、何か証拠を残した上で、労働基準監督署に通報しようと思うのですが、タイムカードのない会社で、休憩時間が無い事や、サービス残業をさせられていることや、36協定が帳面上は守られているように見せかけておいて、実際は守られていないと言う事を証明して、労働基準監督署に証拠として提出するにはどういったことをしたり、どんな記録を残したりしたらいいのでしょうか?作業日報や手記みたいなものでも証拠として通用するものでしょうか?

契約社員ですが1月から6月までの有期雇用の身分です。サービス残業が多過ぎて今の会社を辞めようと考えています。弁護士の皆様にお知恵を拝借したいのですがご協力よろしくお願いいたします。

未払い分の残業代は時間換算するとおよそ200時間になります。これも毎日出勤退勤がわかるようにつけてあります。現在働いてる会社には労働組合がありません。従業員代表が誰かと聞いても知らないと言われている状況です。
何を言いたいのかと言うと36協定を結び残業をするのが通常ですが従業員代表もいないのに36協定を結んだかのように就業規則にはかかれています。ちなみに残業も申請書記入しないといけないシステムになってます。
就業規則も入社してから3ヶ月経過して下さいっていわなければもらえませんでした。
労基暑にも匿名で通報していますが労基暑も違反にあたるとの見解のコメントを頂きました。
違法にサービス残業を強要されたのが悔しくてたまりません。
弁護士を使い訴訟を考えている位なのですが
訴訟は可能なのでしょうか？
就業規則でちゃんと従業員代表がいて36協定が結ばれていればまだ大きくしないで済まそうと考えてましたが就業規則もちゃんとせず会社の利益しか考えていない社長と戦いたいです！
36協定違反と併せて未払い残業請求を行いたいです。何かよい方法がありましたらご教示頂ければ幸いです。ご回答よろしくお願いいたします。

公務員です。配属先では、36協定締結が必要な事業所にあたりますが、今まで締結をしていませんでした。
そこで、この度、組合と使用者が36協定締結を進めています。
しかし、私の所属では、現実的に無理な年間時間数での締結になりそうです。

ここで質問ですが、このまま36協定が締結されてしまった場合、私の所属長と職員との間で、別の内容で、36協定を締結し、運用することは可能でしょうか。
実際に別の部局では、所属ごとに36協定を締結しているところもあるそうですが、全体で締結されたものと、二重になるため、有効なのかが知りたいです。

よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
私は公務員で、研究職です。
研究職ですから、他の人と同じ職務はあり得ません。
職場で私だけ、事前事後の36協定の確認が無かったことが、最近、判明しました。
年360時間以上残業をしたいと職場の上司に言った時に、初めて36協定と関係書類を見せられ、判明しました。

【質問1】
私だけ事前事後の確認が無かったことは、他の人の押印により明らかですので、パワハラに該当しませんか？

【質問2】
特別条項は追加しない、残業代は支払わないと、協定締結者でもない上司から言われました。
協定締結者以外の人に、このような事を言う権限はあるのでしょうか？
これもパワハラに該当しませんか？

【質問3】
残業しないと、研究で良い結果が得られません。人事評価にも影響します。
年360時間以上研究したいと言っているのに、36協定があるから研究するなと言うのは、パワハラじゃないですか？

大学教員なのですが、36協定は事務員にはあるが教員にはないと言われました。事務員の36協定は教員が見られませんか？また教員は、専門職の裁量労働制（労基法38条）の労使協定もないそうです。何の協定もなく、休日（日曜）出勤が課されていますが違法ではないですか？なお、教員は週2日間は自宅研究日となっています。教員は週4日は出勤日（授業・会議等）です。

【相談の背景】
地方公務員で長時間労働に苦しんでいます。相談しようにも組織に面と向かって言うと何か不利益がないか心配です。そもそも36協定を結んでいると、過労死レベルまで働かせても違法ではないのではと思ってしまいます。

【質問1】
公務員の長時間労働について適切に指導してくれる機関はありますか？

【相談の背景】
地方公務員の一般職でも、地方公務員法で適用除外と記載されているもの以外は労働基準法が適用されるようですが、最近、地方公務員の一般職として働くことになりましたが、勤務先から労働基準法違反が疑われる指示を受けました。

【質問1】
労働基準法施行規則は地方公務員の一般職でも適用されますでしょうか？

地方公務員で規約等を設ける場合は任命権者の承認が必要になりますか？
また課内のみで取り決めを行い規約を作成した場合その規約に従わなければなりませんか？
条例、規則等に記載されていないものを課内の係長以上の独断で判断しています。
規約内容が
課長が任命権者であるため公正、平等、そして適正に判断しているため決裁後は不服等の言及を行わない。
3時間29分以上の時間外勤務をした場合はすべて代休処理。（週休日でも）
各係会議は時間外勤務としない。
勉強会、研修等は代休処理。研修等に向かう場合遠隔地であった場合でも移動時間は時間外勤務と認めない。
時間外勤務命令簿は必ず所属の係長から決裁をもらい代決を認めない。
時間外勤務を行っても勤務日誌に記載されていない場合は時間外勤務を認めない。
などです。
この中でおかしな点が多々あると思います。
1.任命権者の許可なく課内規約を勝手に作成できますか？
2.地方公務員法第32条「法令及び上司の職務上の命令に従う義務｣の遵守のため従わないといけませんか？
3.従わなくていいものを教えてください。
4.なぜ従わなくてもいいかを教えてください。