36協定を結ばない残業はどこまで許される？

【相談の背景】
36協定を今までの協定を結んでおらず、勝手に労基へ提出していたことから代表を決めることになりました。そこで数名いる代表取締役の一人がなりました。今までは残業代が出ないが、これから出るようにすれば問題ないということでした。
説明では繁忙期と閑散期で１年間でトータル週40時間になるようにスケジュールを組むと言っていますが、もちろん現在年間でその数字よりオーバーしています。
部門によって働き方、忙しさが違います。部門ごとにクレックスタイム導入をして法定時間内の勤務はできないのでしょうか。全社員同じ協定を結び、同じ時間で勤務しないといけないのでしょうか。

【質問1】
1、代表は残業手当を支給すれば代表取締役でも良いのでしょうか。社長と仲良しこよしをしていて公平性に欠けないのか。どう言った人がなれ、どのような人は外されるのですか？

【質問2】
２、協定を組むということは、法定時間を伸ばせることになり、土日も社内カレンダー通りとなれば残業手当や、休日手当ても出なくなるということでしょうか。

【質問3】
３、同一事業所で部門がいくつかあり、繁忙期があるとこともあります。事務は毎月同じですが、繁忙期があるところに合わせ、36協定を結ばないといけないのでしょうか。仕事が無くなにもしていない事務がいます。

【質問4】
４、36協定を結ぶと、部門ごとクレックスタイムを入れることもできなくなるのでしょうか？

36協定について教えてください。
9時から19時、休憩２時間という約束で就職しました。契約書はもらってません。
しかし、入社してみると、８時半には来るようにいわれ、お昼休みも２時間とれる日はほとんどありません。ひどい時は15分ぐらいです。毎日電話もお昼休みにでなくてはいけないので、休憩できてもできなくても拘束されています。
19時で帰れることもありません。病院なので、患者さんの終わった時間次第ですが、終わるまでは帰らせてもらえません。
昨年の夏頃は、前任者が急に辞めたため負担が大きくなり、毎日21時、22時まで残業でした。残業手当はでましたが、それだけの残業の中、お昼休みもほとんどとれなく体調不良になりました。
今までの休憩時間の分の賃金は請求できますか？
そして、この勤務は違法ですか？

【相談の背景】
私が勤めている会社は36協定を締結していますが、締結している内容について守れない可能性が出てきてしまっています。

【質問1】
特別条項として、
月45時間以内で繁忙期などの場合においては6回までは45時間を超えは認められているのですが、やはり7回を超えた場合は違反となり罰則を受けるのでしょうか？

36協定について2、3ご質問。

会社が36協定の内容を開示する義務がありますか。

36協定の期間は会社ど組合が其々の会社で任意に決めれますか。
今の会社はひと月単位ですので、あまりにも短いのでは？

開示する場合、36協定には「残業○○時間、休日労働○日」と以前の職場ではありましたが、残業時間の中に休日労働分の時間を組み入れて、今の会社は謳っています。これは認められる表現？開示(実際にはされてなく、口だけ)方法でアリでしょうか。

あと、36協定を超えたら法定外残業があったと記憶していますが、その残業は何時間でしたか？

宜しくお願い致します。

【相談の背景】
どこの会社でも残業は少しはあるとおもいますが、36協定はどこで見れるのでしょうか。また、協定を結べば週40時間を超えても割増賃金が発生しない場合もあるのでしょうか。

【質問1】
36協定を見たことないと思うのですが、大抵はどこで見れるものなのでしょうか。

【質問2】
36協定や就業規則次第では週40時間時間を超えても割増賃金が発生しないこともあるのでしょうか（振替休日を使って土曜に出勤した場合など）。

2015年の36協定を2012年に適正に選出した過半数代表と締結しましたが、労基署から協定毎に選出していない過半数代表は不適格で、その協定も無効であるとして労基法第32条違反の是正勧告を受けました。過半数代表の任期等は条文等で示されておらず法令違反とまでは言えないのではと抗議しましたが、労基署は第36条で、過半数代表は協定ごとに選出しなければならないと解釈できるとして抗議は受け入れられませんでした。これは労基法違反になるのでしょうか？

【相談の背景】
自分の貰っている給料が最低賃金を下回っているのではないかと思い相談させていただきたいです。
私の働いている会社は2022年10月1日から2023年9月30日までの年間休日が72日でした。
1日の労働時間は8時間です。
基本給＋手当合わせると月185,000円貰っています。
固定残業代は別で40時間分支払われています。
事業所は神奈川県です。
36協定にはサインしましたがその際中身は読んで無いです（急かされて読んでいる時間がありませんでした。)
そして現在その内容を記したものがどこにあるかもわかりません。

【質問1】
私の場合時給計算するといくらになるでしょうか。

【質問2】
36協定はこの場合でも有効でしょうか。

就業規則と36協定とどちらが優先されるのでしょうか？

会社の前提として
①36協定の締結なし←今締結に向け準備中(法令違反は置いときます）
②すでに就業規則には時間外労働の明記あり←通常の時間外も育児・介護も法律の上限の時間

労働者側から
問１：36協定に「育児・介護休業法上の時間外労働の制限を請求した労働者」の一文を明記しない場合は、時間外労働・休日労働はしなくていいということでいいのでしょうか？
問２：この場合、就業規則の改定をしてもらったほうがいいのでしょうか？
問３：育児・介護規定の「時間外就業の免除」の項目に『時間外就業免除申出書』を提出すれば免除になるとあるのですが、時間外労働の協定を結んでいない場合は、こんな書類は必要なくなるということでいいのでしょうか？

使用者側から
問Ａ：36協定を東京・大阪・福岡などそれぞれで締結する予定なのですが、延長することができる時間がバラバラな場合は、就業規則には個別に記入したほうがいいのでしょうか？
問Ｂ：もしくは、別途内規に示すみたいにしてもいいのでしょうか？
問Ｃ：36協定(時間外労働・休日労働に関する協定届）は就業規則の周知の中に入るのでしょうか？

以上、どうぞよろしくお願いします。

ふとしたきっかけから、就業中の会社の36協定を目にしてしまいました。
面接時に聞いた労働時間とは異なる労働時間が記載されていました。
労働時間は9:00~18:00の8時間と聞いてたのに協定書には9:00~17:54と…
これは違法ではないのでしょうか…？

タイムカードも一応ありますが、長期勤務されてる方々は複数枚押してたり、基本的に手書きだったりとあまり意味をなしてないのも気になってます…

宜しくお願いいたします。

私は今まで「36協定を結ぶ」ということを意識的に行ったことがありません。
アルバイトの時も、現在の正社員の入社の時もです。
しかしながら週5勤務で1日当たり8時間以上、残業は当たり前のように行っていました。

1.36協定とは入社時にどのように結ぶのでしょうか。
2.36協定を結んでいなかった会社がこれから結ぶ場合、どのような手順で36協定を全社員と結ぶべきなのでしょうか。
3.代表社員が勝手に選出され、36協定が裏で勝手に結ばれた場合のリスクはありますでしょうか。

度々質問申し訳ありません。
会社が週か月単位の36協定のある労働申請をしています。
普通なら週40時間は残業代を出す必要はないが、内の会社は残業代をだしている。と説明頂いており、また残業代も申請が上長にも認可されれば、出ます。
しかし、早朝手当、深夜残業の割増賃金が出ておりません。
また、休日出勤ですが、1.25割増の時間計算での出勤扱いになっています。

こう行った場合、早出、早朝の残業代、休日出勤の割増(ホントは、1.5割増じゃないかと思うんですが。。)は請求しても会社判断になるのでしょうか?
たしかに週40時間は超えておりません。
お詳しい方アドバイス頂けませんでしょうか?

私が勤務する事業所の、２０２０年の３６協定の締結について教えていただきたいことがあります。
締結にあたり、従業員代表が知らない間に選出され、協定の内容について従業員代表以外の従業員に何も情報開示がされないまま、という状態でした。
代表となった従業員に聞くと、所属部門の管理職から従業員代表に選出されたと連絡があった、その後、人事部から協定に署名してほしいと連絡があった、とのことでした。
そこで2つ質問です。

①従業員の知らないところで会社による従業員代表の選出があったと思いますが、会社の行動に違法性はあるのでしょうか。
②同じく従業員の知らないところで３６協定が締結されていましたが、これについても違法性はあるのでしょうか。
　ある場合、罪に問われるとすれば会社でしょうか。

当社は組合がありません。けれども36協定はあるみたいですけど、実際誰が労働者側責任者か誰も知りません。
この場合、36協定みせてもらい、確認した時労働者が選んでない人がやってたらどうなりますか？
また、その後の手続きを教えてください

現在、登録型派遣で仕事をしてますが、一日8時間勤務の仕事を五日以上勤務出来ないシステムみたいですが36協定無しと判断で良いのでしょうか?もし協定無しなら一日8時間以上(残業)働けないと認識してるんですが。

【相談の背景】
1年ほど前に、役職を持ち上に立つようになった者の言動が目に余るところがあります。

基本的に「自分の言うことは絶対だ」というスタンスで、会議をするとなっても自分の意思と反する意見を言おうものなら話を遮り、それは間違っていると決めつけ話を聞こうとしません。

また、職場環境の改善の為に違法性があるのではないかと疑わしき物事について報告をしても「俺は今までこのやり方でやってきた」と改善の余地が見られません。

その他、定時までに業務を終わらせ帰った者に対して、他の人は残業をして仕事をしているのに帰ったからという理由で減給をすると話していたこともあるそうです。

この方が上司となって以来、職場の雰囲気が悪くなり離職者も増えている状態です。然るべき機関に連絡するにも知識が足りない為相談させて頂きました。

【質問1】
36協定について、入社以来サインをしたことはなく、備え付けや周知もされていません。しかし残業は常態化しています。雇用契約書に残業をさせる場合があると記載はありますが問題ないのでしょうか？

【質問2】
減給について、個々の職務を就業時間内で終わらせているのにも関わらず、定時で帰ったことを理由に減給をすることは問題ないのでしょうか？

【質問3】
立場的優位を利用し、立場的弱者の意見を否定し聞き入れず、自分の言うことに無理に従わせることはパワハラに該当しないのでしょうか？

36協定の時間外限度時間は休日出勤の時間も加算されるのでしょうか？
私の会社では休日は現場により異なるのですが週に2日の休日（主に土日）となっております
会社カレンダ－の休日に出勤した場合（仮に土日両方出勤した場合）でも両日1.35倍の賃金をいただいております
先月、私の部下が残業を（30*（40/7））171.4を基準にして20Ｈ残業を行い、休日出勤を毎週土曜日に行い32Ｈ行いました
この場合20Ｈと32Ｈは別に考えて良いのか？残業加算すると52Ｈになってしまうのでしょうか？
協定書を見たところ、1日3時間　1ヶ月45時間　1年360時間　休日出勤は1月5回　特例条項　1ヶ月80時間　年6回の内容で受理されてはいるのですが、私も現場を見る立場もあり内容を把握したいと思い質問いたしました
部下も私も出来るだけ稼ぎたい気持ちがあり、実際どのくらい残業休出出来るのか、是非教えて頂きたいです
宜しくお願い致します。

【相談の背景】
社長の嫁が会社へ入社してきました。『あの人は私のことが嫌いだから嫌がらせをする』などの発言や、勝手に労基へ協定書を提出している事がわかり労働問題で社員たちと揉めた際、『顧問労務士から(直接社員にサインをさせて出したが)問題はない。と言われている。今後改善すれば良いだけ。』と説明され、社長に確かめたら『問題無いなんて言われてい。今まではダメだから今後改善することに対しては問題ない。と言われた。』と意味合いが全く違い、社員が労基に相談をしたら『日付や印が押してあっても無効です。』と説明をもらいました。それを再度伝えたら、嫁が労基に問い合わせ『サインを指示しても今すぐ無効になるような事ではない、大きな問題ではない。』と言っていました。段々エスカレートし、『あいつは嘘をついてる』と他の社員にいいふらしているのにウンザリし、『直接嘘をついてると本人に確認したんですか』と嫁に確認したら『話してないけど、嘘に決まってる』と虚言癖があるのかと心配になるくらいです。これは、会社として問題は無いのでしょうか。

【質問1】
顧問労務士は指示をして書かせていることを知っています。『問題は無い』と会社に説明していることに、労務士として罰則は無いのでしょうか？

【質問2】
労基は社員に『指示されたサインは無効です』会社には『今すぐ無効って問題ではない』と週40時間以上勤務を継続できると説明しているようですが、双方に異なる説明をすることはあって良いのでしょうか。

【質問3】
会社側が個人の名前を出し、憶測で物事を言い、嘘つき呼ばわりしていて明日は我が身(むしろ言われている？)と感じています。どういった対策がとれますか？

【質問4】
社長と嫁の説明も相違していて、何が本当かわかりません。労基から社長へ『無効です』と連絡を入れてもらうのがよいのでしょうか。労基との話をボイレコに録音し、社長からもう言いふらすのをやめさせてもらう？

労働基準法の第36条1にある『・・・労働者の過半数を代表する者との書面において・・・』の”労働者の過半数を代表する者”というのは、誰でもかまわないのでしょうか?会社にとって都合のよい人を代表者として選任、極端な協定を結ぶことも可能です。労働組合のある会社はいいと思いますが、特に中小企業はこのような協定があっても実際に意味を成していない現実もあるのではないでしょうか?協定の存在すら知らない人もいるのではないでしょうか。
また協定をかわす際、かわした後に従業員に事後報告するケースもめずらしくはないと思います。これは労働基準法には違反していないのでしょうか?教えてください。

９時から19時の契約で診療所で勤めています。
受付時間が19時までなので、ギリギリで患者さんが来ると終わるまで帰れません。部長の許可が出るまで帰ってはいけないといわれました。これは36協定に違反していますか？
19時で帰れる方法はありませんか？

私は現在の会社の求人で9時～17:30迄（土日休日）、36協定の定める範囲の残業代金を含む年俸契約での正社員勤務で会社に応募しました。未だにこの会社の求人内容は9時～17:30迄（土日休日）、36協定の定める範囲の残業代金を含む年俸契約の正社員勤務と求人条件には記載してます。
しかし、実際の勤務は9時～23時（土日関係なし）までのシフト勤務となっております。ここ最近では23時～朝7時迄の夜勤3名のうち1名が退職した為、夜勤者がいなくなり、社内の部門で求人を求めましたが誰も応募がなかった為、会社が現在の9時～23時の従業員（30名程度）を夜勤ローテーションを組む運びとなりました。
■質問①
採用時に結んでいる労働契約を個々の従業員と書面等を交わさず、会社の都合で変更する事は可能なのでしょうか？
■質問②
36協定の国の機関に提出している書面を確認しましたが、業務上の繁忙期等残業を有する時という条件が記載されていましたが、現在は日常で残業強要が横行しています。36協定を結んでいればその上限まで残業を日常的に強いる事は可能なのでしょうか？
以上①②が質問の内容です。宜しくお願いいたします。

労働基準法についてです。

労働時間が一日8時間、週40時間と決まりがあります。超えてはいけなくて超える場合は36協定を結ばなければなりません。そして一日の労働時間が8時間を超える労働は残業となり、その超過分は賃金の割増(時給×1.25)が発生する。

↑インターネットから自身で調べたものになるので間違っていたら指摘をお願いします。

ここからが質問ですが、
36協定を結んでいても結んでいなくても8時間の労働を超える場合、その超えた時間分は賃金の割り増しになりますか？

私は現在の職場に昨年9月から入社してます。先月、現在の36協定の更新了承のため全乗務員に署名捺印をするよう、会社から言われ、私を除く全乗務員が署名捺印をしました。私は36協定が守られていない事が常態化しており、サービス残業を強いられているので署名捺印は拒否した所、1人ぐらい反対しても36協定は更新了承されると会社に言われました。乗務員代表者にも最終の署名捺印をしないで欲しいと頼みましたが、無理だと言われました。
この様な状況でも36協定は締結され、労働基準監督署に受理されるものですか？教えてください

労働の36協定と言うのは労働組合のない会社でも結べてしまうのですか？教えて下さい。お願いします、

先日、監督署からの立ち入りで中国人の過重労働の是正勧告を受けました。月に150時間ほどの残業や休出がありました。そのことで36協定を結んだ、みたいです。
会社は社長、部長、工場長、あとは日本人の社員が五人、中国人が三人、事務のパートが一人、シルバー人材から二人です。
代表者の選定について調べてみると投票などで過半数を得た者、管理者でない者、という条件がありますが、今回36協定を結んだ代表者は、他の人が知っていたか否かは分かりませんが私自身はそのような話を聞いていませんし、投票などもしていません。ただ朝会社に来たら協定の紙が貼ってあり知りました。
また、その代表者は、肩書きはないものの、工場の検査作業に関しての責任者であり、社員三人の段取りや人員の振り分け、残業指示などしている方です。
また、証明は出来ませんが社長、又は部長がその代表者に代表者になってくれと言ったと思います。
会社に組合はありません。
代表者の選定に少なくとも私一人参加していないこと、中国人研修生に投票の権利があるか否か、残業など指示できる立場の人が代表者になれるのか、この協定が有効か無効か、など教えて下さい。よろしくお願いします

36協定の締結で、組合のない職場なのですが、
事業所の過半数の労働者が、その候補者を支持していると認められるような民主的な手続がとられているかが無効になるかどうかの問題だと思いますが、
これは選出手続きを文書か何かで残す必要がありますか？
また、形跡がなくとも、過半数のものだけで話し合いが行われて、代表者が決められいる場合でも、有効ですか？
というのは、過半数のものだけで決められて、形跡がなくても有効となりますと、それ以外のものが永久的に話し合いから除外されていて選出されていても問題ないことになってしまうと思ったからです。

今の私の職場では、私に立候補の機会もありませんし、私にたいしてこの人でいいかと聞かれたこともありませんので、決まった後に誰がなったか周知して誰が代表者か知っていても無効ではないかと思いました。

９時から19時、休憩２時間の契約で働いています。
休憩時間は多くても１時間しかとれません。
病院で19時までの受付のため、19時で帰れることはほとんどありません。30分までいれば残業手当は出ますがその前だと出ません。仕事が残っているのに19時で帰ったら、こちらが悪くなりますか？

退職した会社に関してです。
就業期間中、一度も就業規則や労働条件・有給休暇の残り日数等を知らせてもらえず、社長に問い合わせても「そういうことじゃないんだよ。うちは自由な会社だから。」などと誤魔化されていました。他の従業員も同様の状況です。
また、36協定を締結していたようなのですが、それも従業員が選んだ代表者でなく、若い事務員に「必要者類だからちょっとここにサインして」と言って書かせていたものでした。
そこで3点質問です。
・就業規則を明示しないことは違法行為に当たらないでしょうか？
・就業規則が分からないので、残業代を自分で確認することができません。どのようにしたら良いでしょうか？
・36協定は有効でしょうか？無効となる場合は残業代は請求できないでしょうか？

どうぞ宜しくお願い致します。

36協定に署名押印する労働者代表になっているのですが、職場内で勤務体制に不満を持っている従業員がいてます。
私は不満がないのですが、代表なのだから社長に訴えてと言われてます。
勤務時間など問題はない(違反は無い)のです。

この場合、私が言わないといけないのでしょうか？
主にもっと休みが欲しい、休憩時間をしっかりとらせてほしい(取っていないが取っているとなっている)などです。

自分は工場勤務をしている者ですが３６協定の解釈としては会社全体の６割なのでしょうか？
それとも事業所毎の６割なのでしょうか？
労働組合が無いので解釈に困っています。もし事業所毎であれば会社と締結出来そうなのですが…
ご指導の程よろしくお願いいたします。

労働災害の裁判をする場合において

原告(職員側)が、裁判所経由で「時間外労働休日労働に関する協定届」、いわゆる36協定の提出を求める理由はなんでしょうか。

出ていない(協定が無い=労基署へ未提出)場合。出ていて実際とかけ離れた場合。

どう言う効果があるのですか。安全配慮義務違反を問うのに必要なのでしょうか?

【相談の背景】
就業から半年経って
知人に指摘され気づいたのですが、
月2回土曜日出勤があり、
1日 9:00-18:00の8h労働です。

⭐︎土曜日出勤がある週は48h超え
⭐︎36協定は、管理の人に聞いたところないと言われました

【質問1】
この場合、申請すれば
残業代と土曜日の休日出勤分がもらえるのでしょうか？

まずは労基に言うのか、会社に言うのかどちらが先ですか?
教えてください。

派遣社員として働いており（特別な役職や手当などは無し）、時間は月から金曜まで一日8時間40分（残業込み）で、36協定はないので労基法32条に違反していると思うのですが、36協定がある場合の他、この労働時間が許されることはあるのでしょうか？
また、許されない場合、会社に対しどのような方法で改善を促せばよいでしょうか

36協定を結んでない会社があります。
月280〜300越えの労働をさせられています。
最低賃金をかなり下回る給料です。
月によっては休日無しです。
労働条件通知書もでたらめです。
会社を訴える策はありますか？
現在うつ病のため休職中です。
会社は弁護士を付けてきました。

【相談の背景】
当社には顧問社労士がいるのですが、社長は最小限の業務依頼しかしていません（給与計算・労務相談・書類関係一般）。
先輩職員（事業所管理者・管理職手当支給）が36協定における社員代表になっているのですが、社内でこれまでその先輩社員を社員代表にするか？　といった採決を取ったこともありません。先輩に聞くと「いや、職員代表になってくれって数年前に言われてサインとハンコ捺しただけなんだよ」と、自身も納得はしていないようでした。
我々は普通に残業しているため、その状態はまずいのではないかと思うのですが、給与管理している顧問社労士がそれを放置している状況はどうなんだろうとも思いました。

【質問1】
先輩社員が社員代表である現状は適法ですか？

【質問2】
適法ではない場合、どのようなペナルティがありますか？

【質問3】
適法でない場合、会社が責任を負うことになると思うのですが、先輩社員や社労士には全く責任はないのでしょうか？

【相談の背景】
就業規則なし、36協定身締結の会社です。
募集要項には【週休2日、休日出勤あり、可能な限り代休あり】とありました。
しかし、年間の休日は酷い年で60日〜70日、給与明細は基本給の他に、残業代や休日出勤代の明記はありません。（基本給は変動なし）
退職をするにあたり、未払い休日出勤代の請求を考えています。

【質問1】
会社の言い分は「基本給と賞与に全て含まれている」
このような事は入社後今に至るまで説明はありませんで
たしかに年収は同業他社と比較すると高いです。
しかしこのような言い分が通用するのでしょうか？

【質問2】
一方で休日出勤させていたのは事実なので、と30万円を提示され、同時に合意書に署名を求められました。少なくとも未払いの休日出勤は150日はあります。この金額は妥当と言えるのでしょうか。

【質問3】
そもそも36協定を締結していないのに、基本給に残業代や休日出勤代が含まれているという主張は根本的におかしいと思ったのですが、正当性はあるのでしょうか。

36協定を結んでいない状態での休日出勤は認められないと思いますが
代休を与えるということにしても認められないでしょうか

当方は協同組合です。
従業員は事務局長１人、事務員２人です。
３６協定は締結していません
しかし、事務局長は毎日残業しています。
好きで（勝手に）残業しているような感じです。
理事はこのことを知っています。
違法ではないのでしょうか？

当社では現在支店をどんどん拡大しております。支店の規模も最少3名から最大20名程度とバラバラです。
そのような当社の現況において36協定の協定届について以下3点の質問がございます。

①協定届は本社のみ提出しており、各支店ではこれまで一切協定届を提出しておりません。本社で提出した協定届に記載された内容が他の支店の従業員にも適用されています。これは36協定の届出をしていない社員に対して、残業をさせている事になり、違法行為になるのではと考えていますがいかがでしょうか。その場合どのようなペナルティになりますでしょうか。
②事務所毎に代表者を選出して、その事業所毎に協定届を提出するという事が正しいルールかと認識していますが、現在の当社では社員の離職も激しく、入れ替わりも激しい状況です。協定届を提出する時点で在籍していても、その後すぐに離職する可能性もあります。労働者を代表する者が退職し、新たな代表する者が選ばれた場合は再度協定届を提出する必要があるのでしょうか。
③協定届は従業員が見れる場所・方法で掲示する必要があるかと思いますが、当社では本社でもそのような掲示は一切しておらず、誰も届出書の内容を知らない（通知もされない）状況です。これは違法行為になりませんか？

以上よろしくお願いいたします。

去年11月に25年勤務していたK電鉄を病気で退職しました。労災の申請もしました。労基署で面談ときに残業時間を聞かれ去年前半は月に50～70時間やっていた話になり駅長には点呼で95時間以上やってはいけないと言われていたと伝えました。労災と担当が違うので労基署の署長に伝えることになり、近々K電鉄の駅に監査がはいることになりました。36協定の意味があまりわかりませんが、協定違反なのでしょうか？

【相談の背景】
36協定について

現在務めている会社ですが、従業員の過半数代表者を管理職者が指名し、その他の従業員にその指定した方で異論がないかメールで配信、異論有りの返信が無ければ信任と見なし決定しています。
過半数代表者の選出方法に問題があり、36協定が無効となる可能性が高いと思われ、就業規則などの改定に過半数代表者の意見聴取なども行われておりません。

【質問1】
上記のメール内容を証拠にしかるべき所で無効と判断してもらえそうでしょうか？
その場合、労働基準監督署とのやり取りなど弁護士の方に依頼出来ますか？

【質問2】
無効となった場合、管理職者以外の一般従業員に何か利益、不利益は生じますでしょうか？

以下3点の質問があります（文中にＱとして記載しております）

当社は36協定の特別条項に「1か月80時間、1年960時間まで延長する事が出来る」と定めています。
今回、月間で80時間弱の残業をしている社員に対して、管理監督者より「本日の業務が終了するまで帰るな！」とメールにて指示がありました。
担当者の業務は、事務作業などの定量作業では無く、お客様リストを元に架電し、商談が成立する事を求められる営業業務となります。本件では「本日の商談があと○○件成約するまでは帰るな！」といった内容になります。（営業の架電であるため、1件の成約に要する必要時間もバラバラで社内に目安となるガイドもありません）
このような指示が日常的に繰り返されております。
1日の残業時間が5時間を超える事も多々あります。

Ｑ１：この管理監督者からの残業指示は違法行為でしょうか？

Ｑ２：当社は月80時間まではみなし残業として給与に含まれています。
36協定の特別条項には「月45時間を超えた場合または年360時間を超えた場合の割増賃金率は25％とする」といった一文も記載されています。
ところが実際には月80時間まではみなし残業として（給与明細上は「残業保障」と記載されています）毎月一定額が計上されており、45時間を超えた部分の割増25％が計上されているかどうかがわからない記載となっています。このみなし残業に対しても割増賃金は必要なのでしょうか？残業がゼロでも80時間でも給与は同一のため25％分は計算されていない可能性もあるかと思っています。

Ｑ３：管理監督者について　（36協定と関係ありませんが）
当社は残業代抑制のため、「名だけの管理監督者」が相当数存在します。
管理監督者の定義に合致する社員は社長のみです。あとの管理監督者は人事権、労働裁量権、経営への参画等何も出来ません。このような名だけの管理監督者の制度を運用している会社を違法行為として摘発する事は出来ないでしょうか。

長文になってしまい申し訳ございません。
ご教授いただけますと幸いです。

郵便事業会社に勤めています。毎年のことなのですが、年末になると「仕事量増加」「人手不足」を理由に36協定が守られず、36協定で定められた時間を超えての残業やサービス残業、休憩時間を全く与えない、といった労働基準法違反が行われます。

わが社にはタイムカードがなく、出勤簿に押印という体制で、残業については「超勤命令簿」という帳面に36協定の範囲内で残業をした形になっているのですが、実際は命令簿に記載されている以上に残業をし、その分の賃金は支払われなかったりすることがあります。また15時間以上の勤務時間で休憩時間が15分も無いといった状況です。

今年の年末も同じ様なことが起こると思われますので、何か証拠を残した上で、労働基準監督署に通報しようと思うのですが、タイムカードのない会社で、休憩時間が無い事や、サービス残業をさせられていることや、36協定が帳面上は守られているように見せかけておいて、実際は守られていないと言う事を証明して、労働基準監督署に証拠として提出するにはどういったことをしたり、どんな記録を残したりしたらいいのでしょうか?作業日報や手記みたいなものでも証拠として通用するものでしょうか?

【相談の背景】
労働条件通知書兼雇用契約書に、残業あり、固定残業手当の記載があります。
しかし、社長に問いただしたところ、36協定の締結はしていないとのことです。
これは、労基法違反に該当すると思われますが、いかがでしょうか？
そもそも、残業があるから36協定を締結する訳で、残業なしなら36協定は不要と思います。
しかし、36協定なしで、固定残業手当ありが疑問ですし、
（固定時間不明の超過残業含む）残業させても残業代は払わないと社長の口から確認しました。
残業が生じたら、翌日以降で勤務時間調整するとのことです。
それならば、変形労働時間制なのでは？と申し上げたところ、それではスタッフが集まらないと虚異の求人をかけています。
雇用契約書締結時点で、36協定なしでの固定残業手当ありの可否をご教示ください。
同じ事業所全員の悩みごとです。
集団訴訟も視野に入れていますので、何卒よろしくお願いいたします。

【質問1】
36協定締結なし、固定残業手当ありの矛盾についてご教示ください！集団訴訟検討中です！

今の職場で36協定を結んでいないまま残業をしていました。労働組合を立ち上げ過半数を越えたので36協定を結びたいのですが、会社側から何も言ってきません。こちらから言うのもおかしいと思っています。
この場合、明らかな違法な状態だと思うのですが、どうすればよいのでしようか？法律通りなら残業を拒否すべきですが、現実にはそうもいかず迷っています。労基署から指導をしてもらう方がよろしいでしょうか？

労働問題なのですが、
私は飲食店の店長をしています。
会社からの直営店です。

人手不足のため毎日残業をしています。
多いときには１ヶ月の総労働時間が230時間行きます。
会社からは時間を削るように言われるので、タイムカード以外の時間、サービス残業を含めると、250時間は行きます。

年度末に36協定を結びました。
締結すると言っても半ば強制的に結ばされます。期限までに記入して送ってくださいと、、

ちなみに労働組合はありません


そこで先生にお聞きしたいのですが

36協定は拒否できるのでしょうか？
あと、36協定を途中で解除できるのでしょうか？

残業減らしたいと申し出をしたことがありますが、会社からの答えはアルバイトさんを育てろとの事でした。

時間を削れとか、売上の為に無理難題を強いられるのはパワハラになりますか？

会社からの強制に困っています。
どうかよろしくお願いします。

契約社員ですが1月から6月までの有期雇用の身分です。サービス残業が多過ぎて今の会社を辞めようと考えています。弁護士の皆様にお知恵を拝借したいのですがご協力よろしくお願いいたします。

未払い分の残業代は時間換算するとおよそ200時間になります。これも毎日出勤退勤がわかるようにつけてあります。現在働いてる会社には労働組合がありません。従業員代表が誰かと聞いても知らないと言われている状況です。
何を言いたいのかと言うと36協定を結び残業をするのが通常ですが従業員代表もいないのに36協定を結んだかのように就業規則にはかかれています。ちなみに残業も申請書記入しないといけないシステムになってます。
就業規則も入社してから3ヶ月経過して下さいっていわなければもらえませんでした。
労基暑にも匿名で通報していますが労基暑も違反にあたるとの見解のコメントを頂きました。
違法にサービス残業を強要されたのが悔しくてたまりません。
弁護士を使い訴訟を考えている位なのですが
訴訟は可能なのでしょうか？
就業規則でちゃんと従業員代表がいて36協定が結ばれていればまだ大きくしないで済まそうと考えてましたが就業規則もちゃんとせず会社の利益しか考えていない社長と戦いたいです！
36協定違反と併せて未払い残業請求を行いたいです。何かよい方法がありましたらご教示頂ければ幸いです。ご回答よろしくお願いいたします。

36協定が無いと週40時間を越えた労働をする事が出来ない様ですが、長時間労働としての労災認定基準には、「1ヶ月100時間・2〜6ヶ月平均80時間」が設けられていますが、民事裁判による安全配慮義務違反は、何時間程度から問われるのでしょうか。労災の様に「1ヶ月・2〜6ヶ月平均」の様な基準があるのでしょうか。月45時間を越えると、業務との関連性が高まると言われている様ですけど・・・。
その後、体調を壊して解雇された場合には、解雇無効が問えるのでしょうか?

「36協定未締結」、「就業規則」及び「給与規定」、そして「未払い残業代」について、質問致します。

（以下経緯）
1. 入社時（2017年6月）の契約書に残業代の規定については未記載
2. 入社以来相当時間数の残業を行っており、かかる残業代を集計・計算（会社は労働時間については承認済）の上、会社に対して請求（2019年3月）
3. 会社からは就業規則及び給与規定に“月30時間分の残業代は給与に含まれているため支払い不可”との返事
4. その後会社と従業員過半数代表の間で「36協定」が締結されていないことが判明
5. 本日（2019年8月22日）現在、再三の催促にも関わらず、残業代は一切支払われていない

こちら、そもそも「36協定」が未締結の状態で、月30時間までの残業代が給与に含まれている旨の「就業規則」及び「給与規定」を作成し、それを適用することは合法なのでしょうか？　ご教示頂ければ幸いです。

36協定特別条項では、特別な高負荷残業が予想される場合のみ、厚労省が基準とする月45時間年360時間を条件付きで超えられると思うのですが

私の勤めている会社（製造業）では月60時間年660時間（月60時間超過は年6回までとする）という特別条項に基づいた協定を結び、毎年のように600時間残業（計画的ライン残業）をしています。これはリコール対応や大規模な設備トラブルによる突発的なものではなく、生産計画が高負荷残業を前提として組まれています。

質問ですが
この場合、大きなトラブルが無いにも関わらず基準となる年間360時間を大きく上回る残業を毎年のように計画している事は労働基準法違反ではないでしょうか？
そもそも毎月のように法定労働時間を大幅に超過する協定自体が違法ではないのでしょうか？

36協定未締結事業所での固定残業代の有効性についてご教授のほどお願いします。

前職は事務職として、2年間勤めてました。

途中から月給制となり、125,000円の基本給と30,000円相当の固定残業代（30時間相当分）、交通費20,000でした。（数字はおおよそとします。）

残業は毎月平均して40時間ほどでしたので、固定残業代の30時間を超える10時間分の超過残業代は毎月ついてました。

先日退職致しまして、色々許せないことがありましたので、どうにか訴えたいと考えております。

36協定の開示請求を監督署にしましたが、去年一昨年と未締結であることが分かりました。

36協定をそもそも結んでいない事業所で、残業が禁止されている事業所で、残業を前提とした固定残業代は無効であり、155,000円を基本給とした計算をしなおすのが法的に正しいのではないかと考えております。
当方色々調べましたが、ザ・ウィンザー・ ホテルズインターナショナル事件では36協定の上限45時間までが固定残業代の有効範囲としてますが、未締結であればそもそも固定残業が無効と考えられます。
しかし、あくまで36協定は免罰効果にすぎず、民事的な争いでは使えないという説もあるようです。



この理屈は通るのかどうか、ご教授のほどお願いします。

36協定を結ばないで残業をさせられています。これは労基法に違反しますか？

以前、サービス残業請求に関して質問させて頂いたものです。
様々なアドバイスを頂き、自分なりに法律の事や今後の裁判に向けて勉強させていただきました。

現在、固定残業代の有無が争点となっています。
雇用契約書には固定残業代の金額のみ記載があり、相手側（会社側）はそれを根拠に毎月一定の残業代を支払っていたという主張です。
また、給与明細上には半年以上に渡って残業代の記載がないのですが、それは経理担当者のミスで固定残業代を基本給に上乗せして記載している、よって固定残業代分は既に支払っているとの言い分がありました。
（※実際は、経理担当者と直接話をしたことがありますが、固定残業代についての認識はなかったので、今回会社側がでっち上げた話です。）

こちらとしては、固定残業代は無かったものとして認識しており、給与明細書の効力や過去のやり取りの中での発言などを裁判で主張しようと思っています。

しかしそもそも、36協定の締結が無いなかで、固定残業代云々というのはまかり通るものでしょうか？
労基法に違反しているので、雇用契約書に固定残業代の記載がありサインしたとしても無効になると考えて良いのでしょうか？
色々な証拠や根拠を整理して裁判に臨むつもりですが、36協定未締結というのが一番キーになるように思っています。

素人的な質問で大変恐れ入りますが、アドバイス頂ければ幸いです。
よろしくお願いいたします。

自社の36協定が見当たらず、上司に見たいがどこに置いてあるのかと聞いたところ、金庫にしまってあるはずと言われました。
また、金庫の管理をしているのは社長の奥さんなので多分見れないとも言われました。
たしか金庫にしまって周知していないのなら無効ですよね？
この場合週に40時間を超えて働いた分は割り増し賃金として請求できるのでしょうか？

現在勤めている会社では、36協定が労基署に提出されているかどうか確認できません。
多くの従業員が残業をしています（残業手当や割増賃金なしで）。
おそらく経営者や総務関係に聞いたとしても「提出している」と言うことが予想されます。
また、そのことを聞いた後に慌てて提出する可能性もあります。
今現在、36協定を労基署に提出しているかどうかは労基署に聞けば教えてもらえますか？

36協定を理解されてないでしょうか。

先日、こちらにご相談させて頂いて36協定の協定書を「社内に開示及び告知して下さい」と勤め先に話したら二週間遅れで開示？されました。

未だに分かって無いらしく開示をただ休憩室のテーブルの上に置いては有るだけ。
社員に開示告知は社員の目につくところ或いは、常識的な箇所に貼り付けての開示告知では無いでしょうか。
あと、労働基準監督署のゴム印は押して有りますが受付番号が記されてもいません。
明らかに公の書類では認められないのではないでしょうか。
そのような書類を会社並びに組合がよく開示告知されたと言うのは如何なものでしょうか。

正当な取り扱いをご教授下さい。

毎度お世話になります。
３６協定とフレックスタイムの協定が周知されてない(社員の見れるところにない)とどういう扱いになるのかわからず質問させていただきました。

私の会社は昨年度の36協定が3月31日で期限が切れております。所定の場所(会社の社内ホームページのトップ画面に36協定のフォルダがある）にアクセスすれば36協定は見れるのですが昨年度のまま掲載されているのが現状で、更新されているかどうかもわかりません。
また、フレックスタイム制が数年前から採用されているのですが、フレックスタイムも協定が必要なことを最近知りまして、会社で私の権限でアクセスできるところは調べつくし、上司に聞いてもそんな協定はない（もしくは知らない）みたいな感じであやふやな答えでした。


ここで質問なのですが

1．36協定は締結、届け出済みだけど周知されていない(社員が見れるところにない)場合その協定は有効になるのでしょうか？


2．フレックスタイムの協定が社員の見れるとこにない(存在そのものを社員が知らない)状態でフレックスタイム制が採用されているのですが、これに関してはどういう取り扱いになるのでしょうか？

お忙しいと思われる中大変恐縮ではありますが、ご回答よろしくお願いします。

改正職業安定法において、ハローワークへ求人申込みをする際、労働条件を明示しなければなりません。
（職安法５条の５、５条の６　その申込み内容が違反するとき、受理しないことができる・・・３６協定締結の有無は労基で確認しないと分からない。）そして、最低限明示しなければならない労働条件のなかに時間外労働があります。「時間外労働があり（月平均○○時間）」＝３６協定を締結している。ということになります。厚生労働省労働基準局が発表した調査によると、中小企業の５６．６％が時間外労働・休日労働に関する労使協定を締結していないことが判明しています。そこで、ハローワークでは３６協定締結の確認をどのように行なっているのかを職業安定局首席職業指導官室に尋ねたところ、「基本的には口頭で行っている」との回答。ハローワークも職業紹介事業者であり、３６協定締結の確認が厳格に行われていない求人票を求職者に提供するのは、職業安定法違反になるのでは？

労働基準法第36条第1項の規定に基づき、時間外勤務および休日勤務に関し、
次のとおり協定する。という文書で、
第1条理由、第2条対象者および人数、に続く
第3条勤務時間数の内容について質問です。

法定労働時間8時間を超えて延長する時間、
1日15時間以内という記載があります。
これは、問題ない範囲なのでしょうか。

文書には、1カ月につき45時間以内と続きますが、
応召義務のある職種が含まれていると、
このようなことが許され、
行政機関は受付するのでしょうか？

それとも、確認ミスでしょうか？

【相談の背景】
36協定の特別条項というものを最近知りました。
会社からは特に説明はありませんがもしかすると違反しているのではと不安に思い、自分で調べたり専門家の人に聞いたりしているのでこちらでご回答いただけるとありがたいです。

【質問1】
時間外労働の管理は労働者自身、会社側共に行う義務があるのでしょうか？
上司の指示に従って残業をして36協定の上限を超えてしまった場合、労働者も責任を負わされるのでしょうか？

【質問2】
時間外労働1年360時間を超えた場合は割増賃金率は40％とありますが360時間給の40％割増の給料が会社から支払われるということでしょうか？
支払われるタイミングはいつになるのでしょうか？

36協定について
●一日7時間勤務
●出勤日は会社カレンダーにより定められ、休みは日曜祝日、と平日2回程度
●時間外労働として給与明細に書かれている時間が45時間を超えたのが今年に入ってから1月から今月で6回目

自分の会社のことではなく、手元に36協定がないのですが、違法になりそうなら36協定を確認してもらおうと思っています。

36協定が手元にない上で質問です。
●36協定上の時間外労働の定義とは？
7時間勤務でもそれ以降時間外労働として会社が認めている場合、そのまま45時間まで残業できると考えていいのでしょうか？
それとも8時間勤務に満たない分の1時間差し引いて45時間までの残業ができるのでしょうか？
●年6回まで45時間を超えた時間外労働ができることについて、起算日が定められていてそこから1年で6回までと数えるのでしょうか？それともどの月から数え始めても1年6回までになるようにするのでしょうか？

36協定の適用届・特別条項の申し入れ書について教えてください。

当社は36協定時間を月50h～80ｈ。特別条項を80h以上で管理運営しています。
特定の月に繁忙があるために、36協定の50時間をOVERするので、あらかじめ、労働者代表と協議し、50Hoverで80h以内が見込まれれば「適用届」を提出し、80hを超えるようであれば、申入書を提出して労働者代表と協議して進めています。（当然、年の回数制限があります）

そこで質問なのですが、繁忙月はあらかじめ80Hを超えることが予測されることがあり、適用届～80hまでではなく、特別条項を前提に申入書を提出しようとしましたところ、まずは、80hまでに収まる調整努力として80H以内の取り組みとして適用届を提出し、その後どうしても調整ができないときに80hoverの申入書を提出せよと言われます。この手続きを踏まないと法律違反とまで言われています。
法律は守らないといけませんので、順守しますが「そうしたほうが見栄えが良い」のが目的なら書類の作成も増えるため、初めから特別条項ベースで協議したいと思います。

（質問）
●　残業調整のあるべき姿としては理解しますが、本当に二段階に進めないと法律違反なのでしょうか。？

ご助言よろしくお願いします。

36協定特別条項の「特別な事情」というのは例えば
●年末年始の繁忙期
●花見シーズン
●ゴールデンウィーク
●お盆休み
などは特別条項に当たりますか？

厚生労働省のホームページに載っているのですが

限度時間を越えて労働させることができる場合を定めるに当たっては、 【通常予見】 することができない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を越えて労働させる必要がある場合をできるだけ具体的に定めなければなりません。

「業務の都合上必要な場合」「業務上やむ得ない場合」など恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものは認められません。

と載っているのですがこの【通常予見】というのは飲食店の繁忙期なので予見はできるので特別条項に当たらないと自分は考えているのですが実際はどうなんでしょうか？

相談の背景
36協定について労働させることが出来る法定休日の日数は1ヶ月に4回、所定休日(任意)は土日祝と
定めています。

質問1
上記の内容の場合、1ヶ月に土日祝含め4回しか労働できないという認識でよろしいのでしょうか？
もしくは土日祝の中で4回休めば問題ないのでしょうか？(1ヶ月4回及び週1回の場合も含む)
ご教示よろしくお願いします。

【相談の背景】
会社の人事担当です。
労働基準法３５条違反（連続勤務１３日以上）を３６協定（労働させることができる法定休日の日数は４日/月と規定）でカバーすることは可能でしょうか。

【質問1】
３５条が３６協定にも適用できるか知りたいです。

労働基準法に抵触しているか、否かを質問させて頂きます。

会社において、特別条項付きの３６協定で、1ヶ月４５時間、年間３６０時間の協定で1ヶ月８０時間、年間７２０時間、年６回までの特別条項をつけた労使協定を締結し、届出をしていますが、延長限度の1か月80時間をゆうに超え、130時間超の超勤者が複数います。
この場合、労働基準法第32条違反となるのでしょうか？
会社の人事部は、年6回で720時間以内であれば、問題がないとの認識です。

ご指導よろしくお願いします。

【相談の背景】
36協定の特別条項について
現在、36協定（月45時間、年360時間）の特別条項を月に65時間2回まで、年は480時間と法よりも低い値で結び届出しています
法は確か平均80時間、年720時間の特別条項が上限だと思うのですが、現在の特別条項を超えて1か月だけですが70時間ぐらい残業が発生する可能性があります

【質問1】
この場合は36協定を結びなおす必要があるのでしょうか？
それとも何か別の書類や届出なのでしょうか？

労働基準監督署に内部告発？しました。職場で100時間以上残業やらせれて悲鳴あげている元仲間が沢山いるからです。一昼夜交替勤務だから36協定で許されるんですかね？

お世話になります。
製造業にて総務を担当しております。

当社の３６協定は、１日６時間、１か月４５時間、１年３６０時間で設定しております。
変形労働制等ではなく、8：30～17：15の通常勤務形態です。

先日、当社で緊急性を要する事態（消火栓が破裂）に対応するため、時間外労働６時間を超えて労働させております。当社としては不本意ですが、対応せざるを得ない状況だったため、仕方なく許可しました。
このような場合３６協定に違反しているのは重々承知ですが、先生方に質問です。

１．監督署に許可を受ける等、何か届出をする必要はありますでしょうか？
２．ほかに対処できることはございますでしょうか？

何卒宜しくお願いいたします。

36協定後の残業時間、休日出勤についてです。
月の残業時間の上限が45時間、休日出勤を入れても年間720時間が上限だと認識しています。
現在、月に90時間から110時間、時間外で働いています。これは労働基準法違反でしょうか？

フォークリフトマンとして派遣で働いてます。①100時間超え残業勤務 ②劣悪環境(屋根無し雨風吹きさらし)③職場設備環境(路面裂け、鉄板放置、リフトバッテリー非メンテナンス)に拠り、坐骨神経痛を患いました。労災申請中です。弁護士の先生に質問ですが、退職意思や、職場配置転換を希望したが無視した派遣元、並びに労務管理していない派遣先に安全配慮義務違反を訴える事は可能ですか？ 坐骨神経痛が酷く左半身麻痺が残りました。またトイレが和式しかない為に用をたす時に激痛走ります。１日17時間無休憩も度々有り、寝不足やストレスから拒食になり体重－20kg、死ぬ事も考えてた折り、家族が労基署に通報→監査→臨検→是正勧告となり、①はクリアしたのですが、肉体的精神的な苦痛を慰謝料請求したいです。可能性高い立証方法を教えて下さい。因みに派遣元は雇用保険、社会保険、労災保険を掛けて無かったです。労基署は、強制労働、使用者責任、安全配慮義務違反、環境配慮義務違反、債務不履行、派遣法違反、と言ってましたが、この場合、共同不法行為で派遣元、派遣先を訴える事は出来ますか？

因みに派遣元の36協定特別条項は70時間限度です。退職意思や救助要請を無視した態度に腹立ちます。

2019年施行の労基法第36条5項の36協定に規定する月数6ヶ月以内を2017年と2018年に越えている場合、36協定は無効になるのでしょうか？

【相談の背景】
36協定の適用について教えてください。
はじめてフレックスタイム制の会社の労務担当として仕事をしています。特定の部署では、ある時期に業務が集中してしまい1週間で60時間とか70時間くらい勤務することがあります。（悪いところから1週間を起算すると70時間を超えることもあります）
他の週でも残業を行っているので、月の残業時間は45時間ぎりぎりです（裏で残業をしていると思いますが・・・）
また、フレックスタイム制の良いところでもあり悪いところでもある、コアタイムだけ出社させて、他の時間を無理やり退社させて労働時間を調整しています。
1週間や10日くらいで業務が多くなって、１日平均4時間とか5時間くらい残業になることは法律的に問題ないでしょうか？
みなし残業手当として月45時間支給しているので、給与明細上は0円なのですが、本当にこの計算であっているのか不安です。

【質問1】
1週間で20時間～30時間残業することは法律上何も問題にはならないでしょうか？

【質問2】
質問１と同じように1週間で20時間～30時間残業させた場合に、みなし残業で45時間支給しているとはいえ、さらに高い割増率になったりしないのでしょうか？（深夜残業手当の差額は支給しています）

【相談の背景】
約一年半前に入社した企業では労使間で36協定を結んでいるのですが、労働者の法定超残業時間が月45時間を超える際に、36協定で定められた発動理由であるかの協議もなく、自動的に社内のメールで発動する旨の連絡がされる状況です。会社としては特別条項の発動が年6回を超えなければ特に法的にば問題ない認識で、特に発動理由の確認はしていないようです。

自分でウェブ等で確認した結果、「特別条項の発動は顧客へのサービス提供など臨時的なもので、1年を通して6回を超えないもの」と理解しました。こちらの理解を前提とした場合、以下の質問がございます。

【質問1】
特別条項について、1年を通して6回を超えなければ「臨時的なもの」と扱われるのか、「臨時的」かつ年6回なのかどちらで解釈されるのでしょうか。

36協定 特別条項の時間外労働を超えた場合における残業の是非についてご教示をお願い致します。

お伺いしたい質問は以下です。
1)36協定 特別条項(500時間)を超える残業の命令はコンプライアンス違反ではないのか。

2)1の回答が違反ではないとき、500時間を超える残業の命令に拒否した場合、「正当な拒否理由」として認められるのか。

3)1の回答が違反だとしたとき、36協定 特別条項(500時間)を超える残業を命令できる仕組みはあるのか。
※例えば、特定の労働者に限り、協定内容を変更し、再度、労使で締結する等

4)3のような仕組みがあるとして、対象となる労働者の意見や意思は考慮されないのか。


以下は状況です。
現在、私の会社では年間500時間までの時間外労働(残業)を36協定の特別条項として、労使で締結しています。

しかしながら、私の残業のペースだと明らかに500時間を超える見込みです。
※日々の残業は上司の包括的管理で、基本的に残業申請は自己判断で上司に事前申請する形となっています。

上司には、以前より慢性的な業務量過多に対する是正を要望しています。
上司も業務量過多であることは認めています。

また他の部署は私の部署ほど忙しくなく、特別条項ではない通常の残業協定である320時間(年間)で足りています。

先日、私自身の残業時間が(このままだと)500時間を超える見込みであることを伝えましたが、「サービス残業をさせる訳ではなく給与を支払えば500時間を超えても大丈夫だったはず」との回答がありました。

この上司の回答では36協定の意味がありませんし、もしそうなるとしても事前に労使にて同協定を見直してもらう必要があると思います。

私自身としては、自社の状況を考えると500時間を超える残業をしたくないという訳ではありませんが、業務量過多に対する抜本的な是正が行われないまま、この先も残業をし続けるのは心身の健康やワークライフバランスを考えると不安で仕方ありません。

また上司とはコミュニケーションもあり、私以上に苦労していることも知っていますので迷惑は掛けたくなく、どのような対応を取るべきか迷っています。

最後まで読んでくださり、ありがとうございます。
ご回答よろしくお願い致します。

次のような休日勤務をさせたい派遣社員がおります。
　①月～金は通常勤務(計40時間)で、土曜18:00～日曜2:00までの夜間勤務
　②月～金は通常勤務(計35時間)で、土曜9：00～24:00までの長時間勤務

上記派遣社員の36協定に関する記載は以下のようになっております。
　延長することのできる時間
　　1日：5時間、1ヶ月：45時間、1年：520時間
　特別延長時間
　　1ヶ月：80時間、1年：770時間
　所定休日
　　土日祝および12/30～1/3
　労働させることのできる休日ならびに始業および終業の時刻
　　1ヶ月のうち4日間、9：00から18：00

この場合、以下の観点において労働時間をどのように考えればよいでしょうか？
　Ａ.所定休日の18:00以降に勤務指示を出せるか？
　Ｂ.「労働させることのできる休日ならびに始業および終業の時刻」は法定休日
　　　以外の休日にも適用されるのか？
　Ｂ.①の場合、2日分の労働とカウントされるのか？
　Ｃ.②の場合、9:00～18:00までは休日手当を支給することによって
　　　「延長することのできる時間」含めなくてもよいか？
　
　　

会社によると、社員の残業時間が36協定を超えていたとして、労基から何かしらの指摘を受けたようです（詳しくは聞かされていません）。以下の２つについて、専門家のご意見をお聞かせください。

（１）上司から「残業をなくすために、与えられている仕事を残業の少ない社員にやらせろ（自分で何とかしろ）」と言われ、さらに、残業時間削減の相談をしたところ、「残業はするな」「どうしたらよいかは、自分で考えろ」と言われました。会社側が改善策を講じるべきではないのでしょうか。

（２）これまで、残業時間が多いにも関わらず、何も対策を講じなかった理由を上司に尋ねたところ、「これまで労基から何も言われなかったから」とのことでした。労基から何も言われなければ、協定を超える残業が続く状態を放置しておいてもよいものなのでしょうか。

変形時間労働制の協定の有効性について

保育園で勤務しています。
３６協定の代表者になった同僚から、たまたま３６協定を結んでいることを先日知り、園長室に就業規則や協定届が置いてあるらしいので（勤めて何年も立ちますが存在も知りませんでした。職員全員に周知されていません）確認したところ机の奥底にしまってありました。

何故かその残業に関する全ての協定の書類の日付が3年前のもので、変形時間労働制の導入にあたって使用するカレンダーも三年前の４月～７月分しかありませんでした。
そこでいくつか質問なのですが

①就業規則や変形時間労働制の協定の周知義務はないのか（存在を伝えず、ただ部屋においてあるだけという状況）
②代表者の選挙を一切行っていないが、協定は有効なのか
③仮に有効だったとして、協定届や変形時間労働制のカレンダーが三年前のものしか職員が確認できない状況はおかしくないのか
④協定は一度結んだら毎年更新しなくてもよいのか

【相談の背景】
1日7時間労働、1ヶ月の変則労働時間制（1週間の労働時間を週平均40時間を超えないように月単位で調整している）を取っている高齢者施設で勤務しているのですが現在、36協定の中身の確認をしている中で気付いたのですが、私の勤務している施設では法定休日の特定がなされておらず（公休は月によって変動しますが7〜9あります。）、休日に出勤した場合、一律で35%の割り増し賃金を付けているとの事でした。

【質問1】
法定休日を特定していませんが、このまま特定しないというのは大丈夫なんでしょうか？（法的罰則があるのかも含めて）

【質問2】
法定休日を特定していない関係上、法定外休日の出勤として、超勤と同じ扱いで、法定労働時間を超える分のみ超過勤務の手当てを付けるとう認識で良いのか？（25％以上、うちの施設は休日出勤の場合は35%）

【質問3】
特定をしていない為、休日出勤をした場合（施設で結んでいる36協定の範囲を上限に）、法定休日は3日まで、法的外休日は40時間以内はそれぞれ出勤可能という認識でしょうか？

私立大学教員として専門業務型裁量労働制で勤務しております。
少子化・学生募集の厳しさを理由（学園側）に、ここ10年は給料のベースアップもボーナスアップもなく、割に合わない労働環境に置かれております。

相談は、講義コマ数・休日出勤に伴う割増賃金についてです。
私自身、前期だけで週に90分講義×10コマを持ち、年に何度も開催される土日のオープンキャンパス業務もあり、それ以外の時間は雑務に追われ、研究に費やす時間も確保できずに疲弊状態にあります。
（実情としては月～金毎日朝8時前に出勤～夕方6時ごろに退勤、研究日は実質ありませんでした。教職員全員、労災対策もあり、出退勤時刻がタイムカードで記録されています。）
他の講義系ではない実技系の教員の場合には私以上にコマ数を持っているとも聞いています。
にも拘わらず、給料は安いまま、コマ数に対する割増手当も休日出勤に対する手当も支給されません。（因みに学園の事務職員は休日出勤手当が出ない代わりに、その分、休暇を取る措置になっています。）

教職員組合も労使協定を結んでいなかった時期があったようで組合の弱体化が明らかで、学園側の思う壺状態です。

学校経営が非常に厳しい状況で賃金アップ等を要求すれば学園が破綻しかねず、教職員も身の保全のために声を上げることもできずにいるのではと感じています。教育の質を向上させていこうにも労働環境が劣悪なために若い助手さんもすぐ辞めていき悪循環になっています。

昨今の大学事情で私の大学のようなケースは他大学でもあるかと思いますが、明らかに違法の部分があるのではないでしょうか？　その場合に大学(学園)側に対してどのように動いていけば（個人としてもよりも組合ということになるかと思いますが）良いのでしょうか？


よろしくお願い致します。

公務員です。配属先では、36協定締結が必要な事業所にあたりますが、今まで締結をしていませんでした。
そこで、この度、組合と使用者が36協定締結を進めています。
しかし、私の所属では、現実的に無理な年間時間数での締結になりそうです。

ここで質問ですが、このまま36協定が締結されてしまった場合、私の所属長と職員との間で、別の内容で、36協定を締結し、運用することは可能でしょうか。
実際に別の部局では、所属ごとに36協定を締結しているところもあるそうですが、全体で締結されたものと、二重になるため、有効なのかが知りたいです。

よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
私は自治体職員なのですが、現在、派遣という形で自治体が出資する公益的な法人に所属しています。様々な要因が重なった結果、昨年12月より、残業時間(=法定時間外労働)が80時間を超え、月によっては100時間を超える時もあります。

この法人は労使間で36協定も締結しており、当然、月100時間の残業はアウトなのですが、先日、上司にその旨を言ってみたところ「あなたは自治体の派遣職員だから36協定は適用外」と言われました。

【質問1】
この点について、やはり派遣(根拠法:公益的法人等への一般職の地方公務員の派遣等に関する法律、その他自治体の関係法令)の場合は、36協定は適用外になるのでしょうか。

私立学校に勤務している教員です。

勤務日は授業のある月～金(8時間/日)ですが、その他学生募集(オープンキャンパス)のために土日に勤務することも多い(月2～3回)です。
土日に勤務した場合には代休を取るように上司から言われています。
しかしながら平日は時間割に従って授業があるため終日休むことは難しく、時間単位でコマ切れの代休を取っております。

授業を実施するためには授業準備のための時間が必要ですが、通常は授業の空き時間に準備作業をしています。
ところが授業準備のための時間は、例え残業時間帯に実施しても残業として扱わないと就業規則に規定されいます。

つまり本来、授業準備に当てるための授業外時間に代休をコマ切れで取得し、その分別の日の勤務時間外に遅くまで残って授業準備をしているのです。

ちなみに教員手当や、みなし残業代は一切ありません。

そこで質問したいことが3点あります。

(1)授業準備を勤務時間外(残業帯)に行っても、残業と認めないのは適法でしょうか？

(2)上司から代休を取るように指示されますが、休日出勤分の差額は支給されませんが、これは適法でしょうか？
　なお、休日の振替と考えることもできるとは思いますが、休日出勤を申請した際に振替日は指定されず、何か月もあとの夏休みなどの長期休暇になってやっと代休を取得できることもザラです。

(3)上記説明の通り、作業時間が玉突きになっていて、実質的に休日出勤がタダ働きとなってしまいますが、これは適法でしょうか？
　つまり休日出勤して、コマ切れに代休を取得し、そのぶん別の日に残って授業準備をするが、就業規則の規定によって残業代が支給されないということです。

せめて休日出勤して代休を取得しても、休日出勤手当の差額分だけでも支払ってもらえると、まだ納得できるのですが。

お手数をおかけいたしますが、ご教示いただきたくお願いいたします。

36協定は公務員にも存在するのでしょうか？

参考
http://www.bengo4.com/topics/2228/