金井 崇晃 弁護士 プロフィール

金井 崇晃 弁護士の取り扱う分野

• 労働問題 解決事例あり
  【みんなの法律相談・回答数・ベストアンサー数県内１位】【労働者＆企業側両方可】労働問題は早めの対応が大切です。

  相談料

  ３０分５５００円（税込）

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• 離婚・男女問題 解決事例あり
  【みんなの法律相談・回答数・ベストアンサー数県内１位】【複数弁護士で対応可能】離婚・不倫・財産分与・親権等のトラブルに懇切丁寧に対応

  相談料

  原則30分5,500円（税込）です。

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• 遺産相続 解決事例あり
  【みんなの法律相談・回答数・ベストアンサー数県内１位】【複数の弁護士がチームで案件に関わりより良い解決を目指す】相続は早めの対応が肝心。最適な解決を迅速に実現できるよう尽力します。

  相談料

  ３０分５０００円（税別）

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• 企業法務・顧問弁護士

  依頼内容

  M&A・事業承継

  人事・労務

  知的財産・特許

  倒産・事業再生

  業種別

  医療・ヘルスケア

  IT・通信

  金融

  人材・教育

  環境・エネルギー

  運送・貿易

  飲食・FC関連

  製造・販売

  不動産・建設

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• 債権回収
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• 交通事故

  事件内容

  死亡事故

  物損事故

  人身事故

  争点

  後遺障害等級認定

  過失割合

  慰謝料・損害賠償

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• 借金・債務整理

  依頼内容

  自己破産

  過払い金請求

  任意整理

  個人再生

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• 不動産・建築

  賃貸トラブル

  賃料・家賃交渉

  建物明け渡し・立ち退き

  借地権

  売買トラブル

  欠陥住宅

  任意売却

  近隣トラブル

  騒音・振動

  土地の境界線

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人物紹介

活動履歴

金井 崇晃 弁護士の法律相談一覧

• 

  パワハラ疑惑で匿名投書があったが、事実確認なしに謝罪を求められるのは適切か？

  【相談の背景】
  看護師で病棟主任です。看護部長、病院管理者に呼ばれた。『直筆で匿名投書があった。あなたのパワハラで何人かの職員が退職してる。〇〇さんに対するパワハラがあり、皆んなが言ってます。ご主人に知らせた方が良いです』と言う内容でした。その内容を聞いて、予想外の事でショックの余り言葉が出ませんでした。看護部長より、催促され聞かれました。その際に私は、『〇〇さんは、業務上においてミスをする事がある。それを他人のせいにしたり、分からない事を聞かずに行動する事、業務上において、やる前に報告や相談して欲しい旨を伝えていても自己判断でやる事があった。だから、またやったのか。と思い注意が感情的になる事もあった』と返答した。看護部長は『管理者をして入れば、謝る事も必要だから。皆んなの前で謝ってみない。管理者として成長するから』と言われた。看護部長は、当時者への聞き取りをする。とかの説明もありません。退職している職員が居るが、誰のことを指しているのかも分かりません。内部調査をする旨の話もありませんでした。この様な曖昧な状況の中、早々に私だけの話しを聞いて、結論をだされた事に納得行きません。看護部長は、全く関係のない部署の事務員に上記の投書内容を話しています。私は、人づてで事務員が話していた事を聞きました。情報管理が出来てない事にも呆きれました。匿名投書側は、私を個人で訴える。様な内容もある。と聞きました。
  
  【質問1】
  この様な投書があった場合、やったか、やってないか。の事実確認の必要性なく、会社側の言う、皆んなの前で謝罪をしなければいけないのか。
  
  【質問2】
  看護部長が、情報を漏らした事は罪にならないのか。私にとっては、とても繊細な内容で他の職員に知られたくありませんでした。
  
  【質問3】
  当初は、退職を考えでしたが同僚からの連絡もあり戻って来て欲しい。と言われ、復帰を考えてます。
  会社側の要求である謝罪を断った場合は、解雇されるのでしょうか。
  
  【質問4】
  匿名の投書側は、私を個人で訴える。様な文面もある様です。私は聞いてませんが、人づてで聞きました。
  その場合、匿名相手のため謝罪と言う形しか解決作はないのでしょうか。

  

  【質問1】この様な投書があった場合、やったか、やってないか。の事実確認の必要性なく、会社側の言う、皆んなの前で謝罪をしなければいけないのか。
  →被害申告があった場合、まずは事実確認がなされるべきで、事実があったとして、それがパワハラと評価されるかされないかの評価がなされます。その上で、パワハラと評価されうる場合に、被害申告をした者が求めているのであれば本人に謝罪するということはあり得ます。事実確認なしに謝罪は手続が踏まれていないと考えます。
  また、皆の前で謝罪することは過度な対応であり、応じる必要性はないかと考えます。
  
  【質問2】看護部長が、情報を漏らした事は罪にならないのか。私にとっては、とても繊細な内容で他の職員に知られたくありませんでした。
  →犯罪になるかどうかはともかく、センシティブな情報であることは間違いなく、他の職員に漏らすのは、それが被害申告の事実確認のために必要だからなど合理的な理由が必要です。不必要に漏らしているのであれば当該行為はご相談者様に対する配慮を欠くものとして問題視されるべきでしょう。
  
  【質問3】当初は、退職を考えでしたが同僚からの連絡もあり戻って来て欲しい。と言われ、復帰を考えてます。会社側の要求である謝罪を断った場合は、解雇されるのでしょうか。
  →仮に解雇されたとしても、上記事実関係の下では解雇の有効性に問題があります。解雇は無効として争うことは可能でしょう。
  
  【質問4】匿名の投書側は、私を個人で訴える。様な文面もある様です。私は聞いてませんが、人づてで聞きました。その場合、匿名相手のため謝罪と言う形しか解決作はないのでしょうか。
  →匿名の状況で訴えることは通常困難です。事実確認のためには誰が誰に対して何をしたのかが明らかにならないと、何に対して何を謝罪すればいいのか分かりません。現時点では謝罪しようがないというのが率直なところではないでしょうか。

• 

  社員による暴力行為で懲戒解雇する際の注意点は？

  【相談の背景】
  会社の社員Aが社員Bに対して、社内で胸ぐら掴み、引きづり回すという行為をしました。就業規則において暴力行為は懲戒解雇となっています。
  
  【質問1】
  社内で胸ぐら掴み、引きずり回す行為をした職員に懲戒解雇をする予定です。その際に気をつけることがあれば教えてください。

  

  【質問1】社内で胸ぐら掴み、引きずり回す行為をした職員に懲戒解雇をする予定です。その際に気をつけることがあれば教えてください。
  →まずご理解いただきたい点として、懲戒解雇は労働者の地位を失わせる懲戒処分として最も重い処分ですので、有効性は厳しくチェックされることをご留意くださいませ。
  　その上で、手続で気を付ける点として、①就業規則上の手続に従う必要があります。就業規則に懲戒委員会を開くといった記載があるならキチンと開き、議事録を作成してください。
  　②本人に弁明の機会を設けた方が良いでしょう。本人が反省しているかいないかその確認をすることは大切です。
  　また、懲戒処分が相当か？という観点が重要です。突発的に起きてしまったことなのか？それとも暴力行為は前例があるのか？相手方に落ち度はないのか？相手方の怪我の程度はどうか？相手方の意向（許すのか許さないのか）、貴社内での類似事例との比較（以前にも他の職員で暴力をふるう人がいたか？いた場合どのような処分だったかなど）
  　といった点を検討してください。
  　できれば弁護士にご相談いただきながら進めた方が良いかとは思います。

金井 崇晃 弁護士の解決事例一覧

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