残業代の割増率と時間単価から請求額はどう計算する？

【相談の背景】
度々のご質問失礼します
給料明細には基本給29万と記載がありますが、残業代の記載はありません
月平均240時間労働をしています。

労働基準監督所に相談して
是正勧告をだしていただいたんですが、会社の社労士の回答によると所定外時間が240時間だから、時給換算した基礎賃金は支払っているという事でした。
労基の担当の方は所定労働時間は法定労働時間を超えてもよいと言っていましたが本当ですか？
36協定を結んでいなくて、雇用契約書も、就業規則もない会社です。。

【質問1】
所定労働時間が法定労働時間を超えて設定することは可能ですか？

色々な弁護士さんにも相談したりしたのですが少し曖昧な回答があったりしたので質問させていただきました。

労働基準法の改正で、時間外労働の上限が月45時間と定められました。

時間外労働とは法定労働時間を超える労働と定義されていると思いますが、法定労働時間は週で定められていて月では定められていません。

罰則を適用するには月の法定労働時間が決まっていないと計算のしようがないと思うのですが、どのように計算すれば良いのでしょうか？

労働時間についての質問です。

私は毎週の月・火、9：00～17：00（労働：7時間　休憩：１時間）に
A社でアルバイトをしているフリーターです。
25日（水）からの会社全体の冬季休業にくっつける形で、23日と24日に有給休暇を取得しました。

年末年始やることがないので短期でアルバイトをしようと考え、B社に応募の電話をかけたところ
別にアルバイトをいれているかを確認されました。
所定労働時間？の40時間を超過してしまわないかを相手は確認したいようでした。

咄嗟に私は「22日（日）～28日（土）は仕事入っていないので大丈夫です」と回答しました。
しかしその後、有給休暇は労働時間に含まれないものの、所定労働時間には含まれるいうことを知りました。

前置きが長くなってしまい申し訳ございません。ここからが質問です。
①　私の場合だと、実際に働いているのは14時間なので
　B社では22日（日）～29日（土）の間に26時間までなら
　アルバイトができるといった計算でよいのでしょうか？

②　B社で採用となった場合、28日の深夜帯（21：00～8：00）には
　必ず出勤してもらうと言われました。
　29日の0：00～8：00は翌週の労働時間に含まれてしまうのでしょうか？
　それとも28日の労働時間に含まれてしまうのでしょうか？

【相談の背景】
会社勤め、正社員雇用です。
月の変形労働制で勤務しています。

休日は毎月9日あります。
所定労働時間は暦により異なりますが、
31日の月は176時間
30日の月は168時間
29日の月は160時間
28日の月は152時間です。

今月から残業代の計算が変わったと総務から言われました。

変更内容は以下の通りです。
先月までは、
所定労働時間を超えた時間数が全てが残業として扱われ残業手当(1.25倍)もつく。
今月からは、
月給制の給与は所定労働時間勤務すれば保証される。所定労働時間を超えても法定労働時間を超えなければ月給分の給与のみ支給される。法定労働時間を超えた時間が残業として扱われ残業手当(1.25倍)される。

【質問1】
変更について事前にお知らせはなく、給与振込後に、こちらから問い合わせで判明しました。変更は事前にお知らせがなくても可能でしょうか。

【質問2】
6月の給与(7月支給)は、所定労働時間と法定労働時間に3時間の差があります。
この3時間は働いても働かなくても、給与は月給の金額から変わりません。違法にならないのでしょうか。

【相談の背景】
労働基準監督署は、使用者に対して所定労働時間を増やすように指導することは法的に妥当なのでしょうか？

私の会社は、所定労働時間が３５時間／週なのですが、先日、労働基準監督署の監査を受けた際に、会社の社長が言うには、労働基準監督署の職員の人から４０時間／週に変更するように言われたそうです。なので、社長曰く、所定労働時間を４０時間／週に変更するとのこと。

労働基準法には、所定労働時間を４０時間に縛るような根拠は見当たらないので、労働基準監督署の職員の言ってることが誤りなのか、あるいは、社長が所定労働時間を増やしたいので職員がそのようなことを言っているという方便を使っているような気がします。どうにも納得がいきません。

なお、３５時間／週は、今の社長では無く、ひとつ前の社長の時代に就業規則で定められたものです。

【質問1】
所定労働時間は法定労働時間（４０時間）を超えない限りは会社の都合で自由に決めることができるはずだと思うのですけど、労働基準監督署が会社の所定労働時間を変更するように強制できるものなのでしょうか？

【質問2】
強制できるとしたらその根拠（条文、省令、規則等）は何でしょうか？

10人以上の労働者がいる診療所で勤務しています。月曜～金曜８時間、土曜４時間の契約なので、週に44時間働いても、４時間残業の扱いにはならないと上司にいわれていました。
診療所は44時間までが所定労働時間だけれど、10人以上の労働者がいれば、40時間が所定労働時間になるという話しも聞いたことがあります。
どちらが正しいのか教えてください。
よろしくお願いします。

・就業規程で所定労働時間が週40時間、1日8時間と定められています。
・勤務シフトは10時～18時勤務（うち1時間休憩）なので7時間勤務となっています。

この場合において、18時20分まで勤務した場合18時～18時20分の時間は時間外労働として残業代の対象になるのでしょうか？

【相談の背景】
12/28（土）休み
12/29（日）出勤（実働7.5時間）
12/30（月）休み
12/31（火）出勤（実働7.5時間）
1/1（水）出勤（実働7.5時間）
1/2（木）出勤（実働7.5時間）
1/3（金）出勤（実働7.5時間）
1/4（土）出勤（実働7.5時間）
1/5（日）出勤（実働7.5時間）

上記の通り勤務した場合、12/30〜1/5の1週間の労働時間が45時間になりますが、40時間を超えた部分（1/5の実働2.5時間を超えた部分）は割増賃金を払う義務が有りますか?

会社に聞くと「起算日を土曜日としていて、12/28〜1/3の1週間では37.5時間なので割増賃金を払う義務がない」とのことでした。

【質問1】
会社の考えで正しいのでしょうか?

労働時間について質問があります。
夜勤常勤として働いています。
2交替制で、夜勤は16:45～9:15までです。
夜勤常勤は診療報酬法の上限144時間以内にしなければいけない(という説明をうけました)ため、月9回の夜勤で、他のスタッフより勤務時間が少ないため、本来の基本給の85%が、夜勤常勤者の基本給という決まりがあります。
しかし、診療報酬法改定され上限144時間はなくなっているはずなので、それを上司に伝えて『もう少し夜勤回数を増やしてほしい』とお願いしたところ、労働基準法に違反すると言われました。
労働局に問い合わせたところ、『月30日なら171時間、月31日なら177時間が上限になりますので、30日の月は10回31日の月は11回夜勤ができるという計算になります』との回答でした。
上記の事を病院側に交渉できるものなのでしょうか？よろしくお願いします。

1日の所定労働時間が7時間勤務となっています。
毎日20分程度残業をしています。
足しても7時間20分なので法定労働時間の8時間に満たないですが、この20分に付いて超過勤務代を請求することは可能でしょうか

初歩的な質問で恐縮です。
当社は会社の営業日は月曜から土曜、休日は日曜及び祝祭日です。
基本的には月曜から土曜で週40時間以内になるよう自分で調整して働くことになっていますが、
このような中、月曜から金曜まで毎日8時間労働（週40時間）をした従業員が
土曜日に就業した場合、すべて法定時間外労働で割増賃金の対象になるという認識で
宜しいのでしょうか？
また36協定の届出は必要ですか？

労働時間で違反ではないか教えてほしいです。朝7時半に出勤しています。定時が17時なのですがこの場合16時でないのかなと思います。休憩はトータル90分です。
以前勤めてた会社は7時～15時半とかだったのでその基準でいくとそうかんじたからです。残業にはならないのでしょうか？または違反ではないか教えて下さいm(_ _)m

11月から働き始めた職場の労働時間が1日平均10時間です。
9時間の日もあれば12時間労働の日もあります。

人が足りないのはわかるのですが、就業規則に労働時間の割り増し賃金などなければ何時間働いても基本時給（900円）なのでしょうか？

先日、オーナーが月の労働時間200時間を超えたら、その月の時給を100円アップすると言っていたのですが、200時間を1時間でも下回れば900円です。

また休日出勤は働いた分プラス1000円だそうです。

どの業種や雇用形態でも割り増し賃金はあるのでしょうか？

その規定とかはありますか？

今の職場は接客業なので忙しければ12時間労働だったり、暇だったら9時間や8時間だったりまだ11月にオープンしたばかりのお店なので人が足りず1日お店が開けている時間はフルで働いており来月お休みのない週もあります。

最近、体も辛くなり会社に労働時間やお給料の見直し依頼をしようと思いますが、聞き入れてもらえない場合は労働基準監督署に相談すれば改善されるのでしょうか？

よろしくお願いします。

労働時間についての質問です。正社員で、非管理職です。
この度転勤になり、これまでの支店は、拘束時間が朝9時から夜7時で、昼休憩が45分、夕方15分であったのに対し、転勤先は.拘束時間が朝9時から夜7時15分で、昼休憩が45分、夕方15分です。私は、この15分の違いの根拠を上司に説明を求めたところ、「何だろうね、残業つけてんじゃないかな。今までは今まで、新しい所のやり方に従ってくれ。」とだけ言われ、労働時間の変更に関して明確な説明が得られませんでした。
毎日15分労働時間が増え、残業代が付くかどうかは重要だと思います。
また、私はチーフという職位で、みなし残業が適用と言われています。
10時間15分拘束の合計1時間休憩は、何が根拠となっているのか、説明をお願い致します。
本来ならば、8時間労働だと思いますが、今までみなし残業を理由として、毎日1時間多く働いてきましたが、更に15分増えて1時間15分になる理由がわかりません。
どなたか説明をお願い致します。

3年ほど事務職をしております。
新卒で入社し、労働条件通知書や雇用契約書といった書類を一切もらうことなく
労働基準法に関して無知だったこともありなんの疑問も持たず働いてまいりました。

2ヶ月ほど前、書類が何もないのはおかしいのでは？と思い労働基準法について調べ始めると、いくつか疑問が浮かんだのでご教示いただければと思います。

①所定労働時間について
平日8:30〜17:00(実働7.5時間)
土曜8:30〜12:00(実働3.5時間、隔週)
月〜土までの週は41時間、月〜金までの週は37.5時間
以上が所定労働時間として就業規則に定められています。

労働条件通知書が欲しいと会社へ申しましたところ、雇用契約書を作成してもらうことができたのですが
勤務時間の欄には上記所定労働時間のみが記載されています。

この場合、41時間のうち1時間が法定時間外労働にならない理由としてどういったことが考えられますか？


②変形労働時間制について
もし①に1ヶ月変形労働時間制が採用されている場合、雇用契約書に書いていなくとも無効にはならないのでしょうか？


よろしくお願いいたします。

＜労働条件に関する疑問です＞

私の労働条件通知書によると所定内労働時間は８：１５〜１７：００、且つ所定外労働、時間外勤務、休日勤務有りです。休日は土曜日および日曜日国民の祝日または会社が定めた日です。
勤務先はとある町工場で労働条件通知書で記載された従事すべき主たる業務内容は設計です。

１、こういう状況なら土曜日出勤することは残業扱いすることで残業代を請求してもらいませんでしょうか？

２、上記の通りですが会社は１７：１０が勤務終了の時間で決められています、その余った１０分は残業時間として計算してくれませんでしょうか？

３、従事すべき主たる業務内容は設計ですが会社は新人研修の理由で私に製造する仕事を任されたです、もう一年以上経ったの状況です。本当に行われている仕事と労働条件通知書に書いたことが大分異なっています全く設計の仕事を任されていないでした。そこで自分が従事すべき主たる内容を出張することは法律によりできますか？

ご意見をいただければ幸いです、どうかよろしくお願い致します。

労働時間1日8時間以内と聞きましたが、私の会社は月に5‐6回は、1日11時間16分がありますが、上司が言うには、1週40時間以内なので違反では、無いと言う事でした。
疲労、ストレス、皮膚の状態が悪くなり、病院の先生が診断書も書いて下さり、提出しましたが、勤務状況は、全然代わる事は、ありませんでした。結局、仕事を辞める事になりました。人は、足りないのに、人を入れてくれないで、いるひとで、おぎなうので、皆さん、疲労で、体調を崩しています。私は、辞めますが、残った日勤の人が、遅番をしなくても、良い方法は、ありませんか?

残業時間の計算についてー所定労働時間について
就業規則はなく、職安の募集時に、休日以外に日曜祝日以外に月２、３日休みありと書かれていました。
週４０時間を超えないように調整するために祝日がない週は会社の指示で週１日休みを取っていました（会社から明確に週４０時間を超えないためにそうしているとの説明はありませんが、そういう配慮だったと思います）。
そうすると、週の労働時間は３５時間前後でした（曜日によって営業時間が短い日があるため、
休みを取る日によって週の労働時間が変わりました）。
この場合、残業代の基となる時給計算のための月の労働時間は１７３．８時間で割って計算されることになるのでしょうか。それとも、例えば３５時間で計算すると１５０～１６０時間くらいになるのですが、それで割って計算されるのでしょうか。

こんにちは。
法定休日に出勤した際の割増賃金について、ご質問をさせて下さい。
週の起算日が月曜日で法定休日が日曜日の場合
月　9時出社〜18時退社（実働8時間）
火　9時出社〜18時退社（実働8時間）
水 9時出社〜18時退社（実働8時間）
木 9時出社〜18時退社（実働8時間）
金 9時出社〜18時退社（実働8時間）
土 休み
日 9時出社〜18時退社（実働8時間）

この様な会社のシフトがあった場合、日曜日の労働時間の8時間分がまるまる時間外労働となりますが
この場合の賃金の割増率は
時間外労働＋法定休日の1.6倍が適用されますか？
それとも、法定休日の1.35倍だけ適用されるのでしょうか？


ご回答のほどよろしくお願いします。

8:00～10:00　2時間　棚出し業務　時給1100円
10:00～18:00　7時間　レジ打ち　時給900円
18:00～19:00　1時間　棚出し業務　時給1100円

週5日勤務

よって、1日10時間労働になり、週50時間労働になります。
36協定はありませんので、法定通りの残業代、時間外労働割増賃金を支払おうと思っています。

しかし1日の間で時給が違うこともあり、起点を8時にした場合と、レジ打ちを中心業務と考えて10:00～19:00をコア時間帯、それ以外を法廷時間外労働と考えた場合とでは、その算出金額が違ってきます。

法的には「その日の一番最初の労働開始時間が起点で、そこから8時間以内が法定労働時間、そこから以降が法定外」などという決まりはあるのでしょうか？

就活中の学生です。

平日8時半〜17時半、休憩一時間（実質労働時間8時間)週五日とすると週40時間。
月に一回、土曜日出勤があります（勤務時間はかわりません）
なので「法定労働時間外分（週40時間を超えてるので…）は割増賃金を支払わなければならないのではないか？」と企業に聞いたところ「うちでは土曜日の分は通常賃金と変わらない」と言われました。
そこで2つお聞きしたいのですが
①「8時間分は割増賃金なのではないのでしょうか？」
②「請求することが出来ない場合などもあるのでしょうか。」

よろしくお願い致します。

派遣として出向しているものです。
派遣先が7時間30分の勤務時間で、所定労働時間は派遣先に準ずる規定になっています。この場合、例えば8時間45分働いた場合、1時間15分の残業代をもらえそうなのですが、45分の残業代でした。
というのも会社の規定で以下があると知りました。
1. ～所定労働時間及び休憩時間は派遣先に準ずる
2. ～ただし、給与計算においては1日8時間を所定労働時間とする

2の部分
給与計算のみ所定労働時間を変更するような規定はありなのでしょうか。
もしもZOZOTOWNに出向したら、2時間残業してもただ働きです。。

私は時給制のアルバイトです。
私の職場では、毎日決まった時間決まった場所で働くという概念がありません。
今日はA現場8:00-17:00、明日はB現場9:00-20:00という風に会社から現場と時間を通知されます。
まれに一日で二現場回る事もあり、勤務時間が一現場目8:00-17:00、二現場目19:00-28:00という事もあります。
そして、会社が通知した時間内であれば休憩時間中も時給が発生しています。また、通知された時間内に作業が終わってしまい早上がりとなった場合も、通知された時間分の給料が支払われるようです。

先日給料を確認した所、一日で8時間を超える労働をした分の割増賃金が支払われていませんでした。

そこで先生方に質問なのですが、
1.会社から通知された時間が一日8時間を超える時間であった場合の残業代は出ないのか。
2.一日で二現場回り、二現場目が日をまたいでしまった時の給料の計算方法について。（ここでは一現場目8:00-17:00、二現場目19:00-29:00で計算をお願いします。）
3.会社から通知された時間内に作業が終わってしまった場合、給料の計算はどうなるのか。作業が終わった時点での時間分になるのでしょうか。それとも通知時間分支払わなければいけないのでしょうか。

ややこしく、質問も多くなってしまいましたが回答よろしくお願いします。

【相談の背景】
知り合いが看護師です。今週で言うと日曜が１６時半から翌１０時くらいまでで１６時間勤務（休憩引いて）、火曜も同じで１６時間勤務、木曜日が日勤で８時間勤務。金曜日が夜勤でまた１６時間勤務。なので今週は５４時間の勤務。１２月のシフトで言うと一週目４８時間、二週目５６時間、三週目３６時間で四週目４８時間の勤務です。

【質問1】
一週４０時間てイメージでいましたがはみ出た分は残業代として支払われていれば法的には問題はないのですか？

【相談の背景】
私の職場は、9時〜17時30分の所定労働時間7時間45分勤務で、お昼に休憩を45分間取っています。本日、職場で17時30分から15分ほど窓口対応で残業を行うこととなり、その後15分間、休憩を行い、18時過ぎに退社しました。会社の残業開始時刻は、労働基準法34条1項にある「労働時間が8時間を超える場合において少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない」という条文から、17時45分からとされています。

【質問1】
今回の場合、窓口対応を行った15分は法定内の時間外労働としてみなされるのでしょうか？

休日出勤の賃金について相談させてください。

法定労働時間は1日8時間、週40時間と決まっていると思います。
例えば月曜～金曜の9：00-18：00が基本の労働時間として、土曜や日曜に出勤した場合には割増賃金が発生するかと思います。
弊社の場合は、休日に出勤した場合には代休がもらえます。
この場合
法定休日に出勤し、代休取得　
　　⇒　通常支払う賃金×0.35（深夜は×0.6）
法定外休日に出勤し、代休取得　
　　⇒　通常支払う賃金×0.25
上記の計算となり、代休分を差し引いた賃金を支払うのが一般的だと思っておりますが
弊社の場合は、休日割増賃金が一切支払われません。
そのため、週40時間を超えた勤務でも、通常の平日に勤務したものと同じ扱いとなっています。
例えば、私の場合、1か月の所定労働時間が168時間ですが、7月は休日出勤を3回行い
かつ、残業も多かったため、ひと月の労働時間が210時間でした。
しかし、割増賃金として計上されたのは平日に残業をした20時間程度のみでした。

これは違法だと思うのですがいかがでしょうか。
ご回答いただけますと幸いです。

残業代の計算方法で相談です。
ある会社に勤めている正規雇用の社員です。残業した場合１時間あたりの給与を１か月の給与から算出し、残業時間に乗じて残業代が支払われると思います。
この計算式が　（月給）/（所定労働時間＋残業時間）×残業時間となっていました。

ここで、質問なんですが分母に残業時間を加えることは法的に正しいことなのでしょうか？

時間外労働割増賃金を算出するための、基礎時給の計算方法について質問です。

就業規則には1時間当たりの給与（＝時給）の計算方法として、
基本給月額÷１７６という式が記載されています。

この１７６というのはおそらく８時間×２２日という考えから設定されているものと推測されます。

ただし、就業規則の所定労働時間の記述が始業９:００、終業１７：３０、休憩１２：００～１３：００
との記載もあり、就業時間後（１７：３０以降）の勤務については時間外勤務手当が出るとされています。

実体は就業規則にある９:００～１７：３０（休憩１時間）の実働７．５時間である為、
割増賃金算出元となる、基礎時給の計算方法と一致しないことになります。


上記のことから以下の３点について疑問が出てきました。


１．一般的に基礎時給の計算方法は　「基本給（賃金総額－法定除外手当）÷１か月平均所定労働時間数」との認識ですが、
就業規則にある計算方法では、固定時間になっている。
１か月平均所定労働時間数は年によって多少なりとも前後するものではないか。

２．就業規則に記載の「基礎時給＝基本給月額÷１７６」と記載がある場合、
実態が所定労働時間７．５時間だとしても上記の計算式を適用するのが正しいのか。
また、正しくない場合、再計算を行い、差分の時間外給与は支払われるべきなのか。

３．実働７．５時間だと１日の法定労働時間（８時間）内となるが、就業規則にある場合、
７．５時間を法定労働時間として扱い、仮に８時間勤務した場合は、０．５時間分は割増賃金の対象となるのか。


また、上記に付随しまして、時間外勤務手当の差分請求を行う際でも、遡って２年間が法的に請求可能な範囲となるか。

以上、質問が多岐にわたりますが、よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
残業時間についての質問になります。
最近、電車で帰れず、タクシーで帰ることが多い日が続いています。また、背中や胸の圧迫感を感じるなど、そろそろ何らかの自己防衛が必要ではないかと懸念しています。
【現状】
令和６年１月の残業時間は、81時間
同年２月の残業時間は、88時間
※休日出勤はほぼなし。
※それより前は35〜50時間程度
会社からは、以下の二点を言われています。
①70時間の残業として一旦処理し、70時間分の残業代は支払うこと（一月分の給与2/23振り込みはそのとおりに履行）。
②不足分の残業時間は、70時間を下回った月に加算すること（１月の11時間分、２月の18時間分は、３月以降に加算予定）。
※勤怠システム上、70時間に修正されています。

なお、36協定特別条項は締結していると思われます。
資本金一億円、従業員2,000名程度の不動産会社になります。

色々と教えてください。

【質問1】
現状は労働基準法条違法ではないのでしょうか。

【質問2】
70時間の残業に修正すること自体に問題はないのでしょうか。

【質問3】
労基署等に申し入れた方がいいでしょうか。

労働基準法についてです。

労働時間が一日8時間、週40時間と決まりがあります。超えてはいけなくて超える場合は36協定を結ばなければなりません。そして一日の労働時間が8時間を超える労働は残業となり、その超過分は賃金の割増(時給×1.25)が発生する。

↑インターネットから自身で調べたものになるので間違っていたら指摘をお願いします。

ここからが質問ですが、
36協定を結んでいても結んでいなくても8時間の労働を超える場合、その超えた時間分は賃金の割り増しになりますか？

今働いている会社は専門業務型裁量労働制です。

就業規則には10時〜18時が定時となっているため、
18時以降は残業となると思います。
現状は18時以降の残業が週に平均20時間ありますが
22時以降で支給されるのは1時間30分ほど。

残業代の算出方法として関しては法的に問題ないようですが
裁量労働制であろうと残業は月に45時間以内でなくてはなならないと
ネットで見ました。

この45時間というのは22時以降の残業のことなのか
18時以降のことなのか分かりません。
もし後者だとすれば、月に45時間以上はあります。



また、裁量労働制では決められた時間（私の会社では10時〜18時）の内
数時間しか仕事をしていなくても
その時間は仕事をしたとみなされるものだと認識しているのですが、
東京から大阪へ新幹線で出張などをする場合に
１度の移動につき最大２時間を休憩時間とみなされ
移動に４時間かかっても２時間しか労働したとみなされません。
特に勤務時間が減ったところで給料が減ることはないのですが、
なんとなく「働いていない時間」と会社にされるのが納得できません。
たとえ移動時間であろうと、ボーっとしているだけであろうと
裁量労働制では規定時間を働いたものとみなされるのではないのでしょうかい？



以上、長文となりましたが
ご回答をいただけたら幸いです

【相談の背景】
現在勤めている会社を退職予定です。
1年10ヶ月程正社員として働きましたが、残業代について質問です。
私の定時は8:30~17:30で、土日祝が休みとなっています。
しかし残業代が出る定義として、月間173時間以上 という縛りがあります。
173時間を超過した分に関しては公正に至急されますが、祝日の多い5月や
年末年始などがあると勤務日数が17~19日になり173時間に達しません。祝日のない6月は残業代が支払われますが、他の月は173時間に達するよう調整という残業をする必要があります。
しかし、日によっては1日30分～2時間は残業する日があります。
うちの会社は人が少なく、残業を余儀なくされるケースのみで、自主的に残業する事は殆どありません。
厳しい言い方をすれば勤務日数が少ない月は残業代が出ないので残業したくありません。
しかし一緒に働いている上司の負担が増える事はしたくないので黙認しています。
よく変形労働時間制 という言葉を耳にしますが、まずうちの会社は入社時に書面での契約がされておらず、契約書も貰っていなければ説明もされていません。
異議は唱えましたが、上司達も皆そうだった とはぐらかされ月日が経ってしまいました。
みなし残業代を基本給に含む なども一切説明を受けておらず、173時間前後になりそうな月はアルバイトのシフトを入れず自休日出勤をしました。

【質問1】
この縛りというか制度は公正なものなのでしょうか

【相談の背景】
現在シフト制の総合病院で働いています。
1日の労働時間は8時45分から17時まで、休憩1時間の7時間15分勤務です
休みは4週6休で月に8日から9日の休みがあります。
その中で週6日勤務の場合、週40時間を超えての勤務になるので、超えた3時間30分を残業代として申請したことを告げましたが確認すると言われました。

【質問1】
現在の雇用形態は変形労働性ではなく労働時間性？というもの可能性が高いのですが週40時間を超えての勤務は残業代の申請が可能でしょうか？

【質問2】
これまで数年勤務してきましたが、過去に何度も週6日勤務を行なっておりその分は残業申請をせず、残業代は払われていません。これは知らなかったためです。
遡って残業代の申請は可能でしょうか？

【相談の背景】
法定時間外残業について。
私は一般的な会社で働いているサラリーマンです。
勤務時間は9時～17時までとなっています。(休憩12時～13時)

有給(1日休み)がなかなか消化出来ないため、半休(9時～12時まで休み)を使用していますが、残業代の計算方法で会社と揉めています。
半休を使用した場合は13時～17時の勤務時間になります。
その後続けて21時まで残業をした場合、18時～21時は法定時間外残業で割増になると思っていたのですが会社から『半休を使用しているから割増にはならない』と言われました。

【質問1】
半休を使用して勤務をした場合、法定時間外残業(割増)にはならないのでしょうか？

無知でお恥ずかしいかぎりですが教えてください。
4月より派遣から社員になったのですが
実働時間7時間35分
お昼休憩45分です。
週の半分は残業があり(というほどのものでもありませんが…)ほとんどが15～20分程度で片付いてしまうのですが、定時後の15分間は休憩扱いで無給のような状態です。

実働時間が8時間を超えた場合60分の休憩が必要なこと、実働が8時間を超えないと割増賃金にはならないことは承知していますが、上記のような実働時間・休憩時間の場合でも定時後15分を休憩に充て無給にすることはアリでしょうか？

自分が仕事が出来ずに残業しているなら文句言えませんが
いつも上司が定時ギリギリになって「これ今からやっといて～」と量はありませんが仕事を持ってきます。

1日で見れば小さいことなのですが、4月からこういうことが続いていて、長い目で見ると結構損してしまうような気がして…

正社員になれたんだから！とも思うのですが、派遣期間が長かったためか何か腑に落ちません。

只今、運送会社の正社員として勤めて居ます。
勤務時間が、午前5時30分から午後7時30分頃迄でその間休憩時間が30分程度で、昼食も中々取れません。
月曜から金曜迄が上記の様な勤務体系で、土曜日は午前7時30分頃から午後7時頃迄拘束されます。
このような場合、労働基準法に抵触はしないのでしょうか。

残業代の算出について２つ質問です。
所定労働時間７時間の会社に勤務しています。会社の年間休日数は125日です。残業代は法定内残業は月給に含まれており、1日8時間以上の労働分のみ支払われます。

①残業代の計算に必要な月平均所定就業時間について会社に質問したところ、8時間×20日＝160時間と言われました。所定労働時間が7時間の会社のなので、140時間なのでは？と訊くと所定労働時間は7時間だが、給与計算においては8時間で計算している、と回答がありました。給与計算においてのみ所定就業時間を1日8時間で計算することは正しいですか？みなし1時間が含まれての8時間という考え方はみとめられるということでしょうか。

②①の続きになりますが、月平均所定就業時間を算出するための計算式は上記の式ではなく（365-会社休日数）×所定就業時間÷12によってもとめる必要があると思うのですが、必ずしもこの式で計算するというわけではないのでしょうか。会社によって異なるのでしょうか。

ご回答をいただけますと幸いです。

今働いている会社では、残業時間と労働時間の問題が発生しています。
労働時間の契約は『４週８日』（週休２日）での労働条件なんですが、今現在『週休１日』の状況が毎月続いています。
残業時間は、月間４５時間の制約があるんですが、その残業時間も毎月４５時間を超えるような状況になっています。
実は前の会社でのことを話しますと、私の場合、労働基準監督署に私自身手紙で報告をしたおかげで、会社の方へ労働基準監督署の方から連絡が行って、多少解消はしましたが、それまでは労働時間も残業時間も関係なく仕事をしていたので、年間２３００時間の労働時間だったことは、私自身は知りませんでした。それと同時に、有給休暇も取れる資格はあったんですが、前の会社では、有給休暇を取れるような状況では無かったので、１年間に２０日取れる有給休暇は、結局年間２~３日しか使えませんでした。

そこで、質問です。
（１）今のところ、『週休２日』への労働条件は解消しないみたいです。だとすると、残業時間が増えますよね？その残業時間を変更してもらう（残業時間４５時間を無くす）契約をしてもらえるのでしょうか？
（２）有給休暇は（場合にもよりますが）個人で自由に取れるはずですよね？仮に、年間〇日と決まっていて、その日数を満たさなかった場合、普通は翌年に持ち越すことが出来るはずですが、残った場合、企業側が残った日数を買い取る、と言う話も聞いたことがあります。もし有給休暇を１日も取れずに仕事をしていた場合、企業側への賠償などはあるんですか？

小さなサロンを経営しています。国の法律で週40時間以外は残業になるとなっていますが、民間の企業では難しいのが現実です。日曜日、祝日は休みですが、土曜日は出勤です。そうすると週48時間になりますが、固定給で給与を決める場合、どのようにしたら良いか教えて下さい。1日8時間以上になる場合は残業代は払います。

保険会社に営業職員として勤務しています。１年の更新契約で条件を達成すると翌年も勤務できるシステムです。
賃金は月給制で、固定給です。（年１回前年度の成果に応じて、変動します。）
勤務管理は、出勤簿に事業内労働時間と出勤・退社を押印するシステムとなっており、外勤の時間を書く欄はありません。
なお、事業内労働時間は７時間を超えない様に指導されていますが
（７時間以上は残業代がかかる為と言われました。）１日の勤務において外勤が７割以上を占めています。
その為、事業内労働時間は３時間程度です。
勤務は９時から１７時までですが、２１時まで仕事をしており（移動時間含む）外勤部分はみなし労働時間が適用されるとしても、事業内労働時間のみの判定で外勤の時間が時間外労働と認められないのは納得できません。
上記の場合は、労働基準法に違反していないのでしょうか？

【相談の背景】
勤務先の通常の勤務時間は、
始業 8:00
休憩 10:00~10:05
昼休み11:45~12:30
休憩 14:50~15:00
終業 17:00
６月は、変形労働時間制として
6月1日~16日
１日７時間労働
6月17日~30日
１日９時間労働
月の、１日平均８時間労働を2週間前に告知されましたが
16日迄に8時間労働が数日発生し、残業としてカウントされるところ、後半17日以降に9時間労働のところ、８時間で終業させ、前半の超過した時間を後半で、各個人、個別に調整しています。月の１日平均労働時間を８時間としています。

【質問1】
後半で９時間労働と決めているにも関わらず、事前に労働時間の調整の告知をされなかった、当日に調整の告知を行ったことは、違法性はないですか？

【質問2】
後半で、各個人、個別に労働時間を短縮することも違法性はないですか？

【質問3】
前半１日７時間のところ、超過した分は残業扱い賃金にして、後半１日８時間労働にした時に平時の時給換算で差し引くことで、超過した時間×0,25倍支給されるべきと考えますが
この考え方は間違っていますか？

少々長くなりますが、よろしくお願いいたします。先ずは勤務環境から。

現在の勤め先では「変形労働時間制」を導入しており、「4週4休、一日辺りの実労働時間が8時間」といった環境になります。
定額残業代(みなし残業)は導入しておらず、一日8時間を超過した分が残業代として支払われています。
当社における「変形労働時間制」の詳しい実態は把握しておらず、どういった周期で計算されているのかは不明です。

本題なのですが、「変形労働時間制」を導入したことによって「法定労働時間」を超過した分の賃金は支払われないのか。
という質問です。以下、状況を詳しく記載します。

昨年4月～今年3月までの12ヶ月間の総労働時間を給与明細から算出したところ、「勤務日数290日、総労働2825時間」となりました。この内、505時間分の残業代、つまり一日8時間を超過した分は支給されております。
しかし、年間の法定労働時間は2085時間であり、超過した時間が2825-2085＝740時間であるにも関わらず、支給された額は505時間相当の為、差し引くと235時間分の賃金が支払われていない計算になります。
更に、月60時間を超える残業は1.5割増しになる(中小企業の為)との認識でいるのですが、全て1.25増しでの計算となっています。

この事を役員に説明し、当社の経理処理を委託している会計事務所へ相談という運びになったのですが、回答によると
「貴社の所定労働時間は毎週月曜～土曜、月4日の休日を定めており、変形労働時間制を採用している為問題ありません」との事でした。
私の認識では、変形労働時間制はあくまで勤務時間の割り振りであって、平均した週の法定労働時間を超える部分を反故にできる法律ではないと考えています。
月曜～土曜の8時間、つまり毎週48時間(8時間超過)に相当するわけですが、実際に支払われているのは各日の8時間を超えた部分だけになっています。
私が認知していない制度が導入されているのかもしれませんが、仮にこれらの給与形態が認められる正当な制度があるとすればどのようなものなのでしょうか？(みなし残業ではない事は確認済みです)

長くなりましたが、大変腑に落ちない状況でございますので、何卒ご回答の程よろしくお願い致します。
事によっては、然るべき機関へ申し立てる所存です。

【相談の背景】
コンビニの店長をしています。
休日(24時間)が週1以下だったり、24時間の勤務や16時間の勤務の後、5時間後に16時間の勤務、などが多いです。社員ですが時給制で残業時間は月で所定の時間を越えた分が残業になる契約のようです。

労働に関する契約は以下の通りです。

第4章 就業時間、休憩時間、休日及び休暇
第7条 (労働時間及び休憩時間)
従業員の所定労働時間は、毎月16日を起算日とする1か月の変形労働時間制によるものと し、1週平均の労働時間は40時間以内、又は労働基準法に定める特例事業所に該当する場合は 週44時間以内で所定労働日及び所定労働日ごとの始業終業の時刻を定めるものとする。
2.各人ごとの勤務シフトをあらかじめ作成し、提示する。
3.月ごとの上限労働時間は次の表のとおりとする。

週の法定労働時間が40時間
月の歴日数 時間
28日 160.0 時間
29日 165.7 時間
30日 171.4 時間
31日 177.1 時間

週の法定労働時間が44時間
月の歴日数 時間
28日 176.0 時間
29日 182.2 時間
30日 188.5 時間
31日194.8 時間

【質問1】
①例えば月の歴日数31日月の場合、何時間以上働くと違法になるのか

【質問2】
②休日は最低どのくらい取らなければならないのか

【質問3】
③何時間以上勤務がないと休日として扱われるのか

【質問4】
仮に月の歴日数31日月に24時間勤務をした場合でも194.8時間を越えていない場合は残業代が出ないのは正しいのか

１ヶ月の変形労働時間制をとっている職場です。月給で働いています。
所定労働時間が７時間４５分で、土曜出勤が月によって回数が違いますが、あります。

勤務の実態として、法定の総労働時間の上限を超える月はありません。
なので、所定労働時間を超えて残業しても、法定の上限を超えないので、「割増賃金だけではなく、残業代自体、一切発生しない＝残業にはならない」と言われました。

★例えば、8:00～17:00の勤務日に突発的に19:00まで残業しても、残業にはならない。

雇用契約や就業規則で、月の総労働時間についての取り決めは交わしていません。
そこで、疑問点がいくつか出てきました。

1.　取り決めのない場合、自動的に法定の上限、例えば31日の月だったら、177.1時間が所定の総労働時間
　　ということになるのでしょうか？

2.　職員会議を所定労働時間外に行うのですが、勤務表などに「職員会議」と明記していれば。具体的な
　　勤務時間を設定していなくても、『具体的に定めた』ことになるのでしょうか？（会議の長さがその
　　都度違うため）

3.　法定の上限に満たない分を月給から引かれるということは、ありえるのでしょうか？

【相談の背景】
１年単位の変形労働時間制で働いています。
毎月シフトをもらうのですが、休日予定の日に出勤を命じられ
同じ月内で別の日に休日を振り替えられます。

１週目に休日が２日、２週目に休日が１日のシフトで
１週目の休日を２週目に振り替えられた場合、
就業規則では１日８時間が所定労働時間となっていますので
毎日２時間の時間外労働を行った場合の
労働時間が
　１週目：　６日×８時間＋６日×２時間＝６０時間
　２週目：　５日×８時間＋５日×２時間＝５０時間
となり、給与の割増賃金が、２２時間で計算されています。

シフトでは、
１週目が週４０時間労働、
２週目が週４８時間労働の予定のため
休日を振り替えてもこの予定労働時間は変わらず、
時間外労働時間が
　１週目：　（６日×８時間－４０時間　）＋６日×２時間＝２０時間
　２週目：　（５日×８時間－４８時間※）＋５日×２時間＝１０時間
で割増賃金が３０時間分となるのではないかと考えています。

２週目は、１日単位の時間外労働を除いて
１週間で４８時間未満のため、
１日単位で計１０時間と１週単位で０時間で計１０時間。

未払賃金があるようなら話し合いをしたいと考えています。

【質問1】
この時間外労働時間の計算の認識は正しいでしょうか？

会社の就業規則で「１か月単位の変形労働時間制とし、所定労働時間は、１か月を平均して１週間40時間の法定労働時間以内とする。」と規定されており、週5日10時～18時（うち1時間休憩）週35時間のシフトで勤務しています。
この場合に
１　18時30分まで残業した場合、18時～18時30分は超勤（100／100）を請求できるのでしょうか？
２　週5日のシフト勤務のほかに1日3時間勤務を求められた場合、週40時間を超えたものについては125／100で超勤を請求できると思うのですが、週40時間以内に収まる部分もシフトを超えた時間については100/100で超勤を請求できるでしょうか？

最近正社員で入った職場が、朝８時から夜９過ぎまで勤務時間となっており、休憩も仕事がちゃんとできないという理由で、休憩もろくに取れません。

給料の支払いなどの詳細も知らされていませんし、契約書に署名、印鑑も押してません。

これは一日８時間以上の労働と週４０時間以上の労働は、基本的にはいけないということに、違反していないんでしょうか？

基本的にということなのですが、例外的な条件はなんですか？

【相談の背景】
変形労働時間制について
私の会社の通常の勤務時間
始業 ８時0分
休憩 10時～10時5分
昼休み11時45分～12時30分
休憩 14時50分～15時0分
終業 17時0分
実就業時間８時間となっていますが、６月は、変形労働時間制を導入しています。
内容は6月1日～16日
1日7時間労働
6月17日～6月30日
1日9時間労働
となっていました。
ところが、前半７時間労働日に
１日８時間労働を数日就業しました。
後半に９時間労働のところを
各個人別に前半に7時間を超えて就業した日数を後半で８時間労働に変更して、月の１日平均就業時間を８時間に調整しています。
この様な
変形労働時間制の扱いについて疑問があるので、質問させて頂きます。

【質問1】
相談の背景を踏まえた上で前半７時間を超えて就業した時間は残業扱いにならないのですか？

【質問2】
この様な月の１日平均８時間になるような各個人ごとに労働時間の調整は、違法性はないのですか？

【質問3】
変形労働時間制の告知は2週間前にありましたが、
以上の様な、月の１日平均８時間の調整の告知は、当日個人ごとにきめられたしたが
これも違法性はないのですか？

私の勤務先は、定時が1日7.5時間労働で休日は日曜祝日と、第2第4土曜日です。
そうなると、第1第3土曜日は1週間45時間労働となります。
この場合、40時間を超えた5時間分は割増賃金となるのでしょうか？
36協定はない会社です。

【相談の背景】
1年間の変形労働時間制となっている会社に勤めています。
1日の所定労働時間は7.5時間
年間労働日数は259日
週平均労働時間は37.15時間
毎週日曜が法定休日
週の起算は月曜（だと聞きました）
上記で労基にも届け済みです。
色々独自に調べましたが残業代の未払いについて疑問な点があるのでこちらで質問させて頂きます。

【質問1】
1日8時間超の割増賃金は発生しているのですが（法定内所定勤務時間外は割増賃金は発生しないという就業規則になっていました）、週6日勤務となる週の6日目、週40時間以上の割増賃金は発生しないのでしょうか？

【相談の背景】
会社で一年単位の変形労働時間制を採用しており、土曜日まで週6勤務のある週がございます。
勤務日報の記載にあたって所定外労働、法定外労働となる「日」を確認したく質問させていただきます。

週の起算日　日曜日
一日の所定労働時間　7時間45分
週の所定労働時間　46時間30分
の週で、毎日1時間の時間外労働をした場合（計52時間30分の労働）において

【質問1】
法定労働時間は、月曜から土曜日までにそれぞれ一時間ずつ発生したことになるのでしょうか

それとも、月曜から金曜日に45分ずつ、土曜日に135分発生したことになるのでしょうか

【相談の背景】
今の会社では、1ヶ月単位の変形労働時間制が採用されていますが、就業規則としては、所定労働時間は1日8時間、週40時間で土日祝日休みの一般的な就業時間となっています。現状の時間外労働の計算ですが、1日8時間を超えても月の法定労働時間（31日であれば177時間）を超えない分に関しては法定内残業として、割増賃金でない通常賃金の残業手当がつき、月の法定労働時間を越えた分に対してのみ1.25倍の法定外残業として計算されています。色々調べたところ変形労働時間制でも1日の所定労働時間か8時間であれば、1日の労働時間が8時間を超えれば月の総労働時間が法定労働時間内であっても法定外残業になるとありました。日ごと、週ごと、月ごとの順で残業を見ると。それを会社に確認したら変形労働時間制なので、月の総労働時間が月の法定労働時間内であれば法定外残業とはならず、超えた分のみ法定外残業として計算している。ただし月の法定労働時間内でも1日8時間超えた分は会社の好意で法定内残業として通常賃金の計算（1.25倍でない）で残業手当をつけている。と言われました。

【質問1】
この残業計算は正しいのでしょうか？変形労働時間制だと月の総労働時間しか時間外手当の計算対象にならないのでしょうか。

私の会社は接客サービス業です。毎週、月曜日は定休日です。火曜日から土曜日までは朝の8時半から夕方の5時半までが定時になっていますが日曜日だけが朝の8時半から夕方の4時半までになっています。いずれも昼休みは1時間あります。火曜日から土曜日まででは就業時間は8時間×5日で計40時間になり日曜日の7時間をプラスすると週に47時間になります。会社の就業規則には8時半から5時半までが就業時間だとしか書いてません。
接客サービス業は法定労働時間は週に44まではありだと聞いた事がありますが47時間はありなのでしょうか?ありえるとするならばどういう事なのでしょうか?火曜日から土曜日までは5時半以降は残業手当は付きます。日曜日は4時半以降は残業手当は付きます。
ちなみに会社には組合はありません。労使協定の事も聞いた事はありません。上司に聞いても昔からそうだから知らないと言われました。
意味が分からない文章かもしれませんが、どなたか回答をお願いします。

【相談の背景】
変形労働時間制の会社に勤めております。
1週間に40時間という設計の中、1日休んでしまった為に40時間を満たせない日がございました。
この月は7.5時間の残業を行っておりましたが残業代の支給がなく、1日休んだ為に欠勤控除も記載してされており疑問を頂きました。

【質問1】
残業時間の算出方法として「総実働時間－当月の基準時間」というルールだそうです。（残業含め30分不足）
欠勤控除で1日分引かれているのに、残業した7.5時間分も支給頂けないのは仕方ない事なのでしょうか。

【相談の背景】
変形労働時間制、有休に関する相談です。会社では週に１日の法休ともう1日個休を取ることが定められています。(ほとんどの店舗が土日です)
しかし、私のお店は珍しい営業形態で
月火木金が9〜20時
水土が9時〜13時です
週40時間の変形労働制で水曜日が13時までしか営業していないため月火木金のうち2日を１０時間もしくは月火木金毎日９時間勤務で働くことになります。このシフト自体には全く違法性のないことは承知しています。
ただ実際このシフトで働いてみると残業代は出ないのに月に結構な割合で9、10時間勤務になることや
９時間以上の勤務を避けるためには個休を1日ではなく水土4時間ずつで1日カウントとし6連勤にするしかなく従業員の不満がでました。その為月に１回は有休の残数に余裕がある人は個休を有休で処理して8時間分働いたことにし、水曜日が半日しか営業していないことによる他曜日への勤務時間の増加を緩和するようにしていました。
すると上から「他の店舗は有休を使うことが許されず毎年、消滅していくのが現状なのに、私の店舗だけ上記理由で毎月1日有休を消化しているのはずるい認めない」と言われました。従業員の働きやすやと心身の健康を考慮して対処したと伝えると「じゃあ実際に1日10時間働いて心身を壊した人がでたのか」という趣旨のメールが送られてきました。

【質問1】
有休は本来、店舗の運営を妨げない限り、どのような理由でも自由に取得できるものであって、上記のような"ズルい"という理由で断られることは違法ではないのでしょうか。

【質問2】
シフトの不満がたまり心身を壊す前に従業員の意見を聞き、改善策を講じたつもりですが、上からのメールの文面は"実際に犠牲者が出るまでシフト緩和する必要はない"ともとれますよね　ハラスメントに該当しませんか

所定労働時間7時間45分にて月曜日から土曜日まで働いております。会社曰く変形労働時間制を使っているから残業代出ないよ。と言われました。
この場合、月曜日から金曜日まで残業なしで働いた場合、土曜日は1時間45分は残業代が付かないけどその時間を超えると残業代が発生するという認識でいいでしょうか？または、1時間45分を超えてもその日は所定労内労働になってしまうのでしょうか？
会社の意見は所定内労働時間が7時間45分に設定してあるから月曜日から土曜日まで7時間45分を越えようが残業代は発生しないといっています

【相談内容の詳細】
お世話になります。
学校法人の教職員組合です。36協定と変形労働時間制を先日学校法人と妥結しました。この学校の所定休日は土祝日、法定休日は日曜です。

今までの給与体系として、教職調整手当、都市手当、特別措置手当として支給されていた給与を、それら3つの手当を残業代の概算払いにする、ということで、22時間分の残業代が前もって支払われる、とのことでした。36協定を結ぶ前の説明としては、土日祝日以外、つまり平日は残業が22時間を超えないと残業代が支給されず、土日祝日は最初から残業代が支払われる、とのことでした。

しかし、妥結した後、二週間ほどしてから、残業代の概算払いは、平日および法定外休日を含んでいた、 との知らせがあり、驚いています。

残業代の概算払いは法定外休日を含んで良いのでしょうか。

教えてください。

【相談の背景】
会社の労務管理を担当しています。時間外労働時間について確認したいことがあります。給与支払いについては、所定労働時間を超えた分について、割増賃金を支払っています。３６協定でいうところの時間外労働時間とは、会社が定める所定労働時間を超えた分、すなわち、給与支払での考え方と同じなのか、法定労働時間を超えた分からを時間外とするのかがわかりません。当社は1ヶ月単位の変形労働時間制で例えば30日の月ならば171.4時間が上限ですがそこを超えた分が36協定での時間外となるのでしょうか？

【質問1】
３６協定でいう時間外労働時間とは、所定内労働を超えた時間をいうのですか？それとも、法定労働時間を超えた時間からカウントするのですか？

【相談の背景】
労働条件通知書にて、「１か月単位の変形労働時間制とし、原則として１週の終業時間は40時間、1日の労働時間は9時～18時（休憩1時間）。ただし会社の定めたシフトにより、就業時間・休憩時間を変更する場合がある。」という条件で会社と労働契約しております。

実際には1日10～14時間、休憩時間なしのシフト勤務で働いてます。勤務時間も日によって異なります。会社の労務に残業代について問い合わせたところ、以下の回答でした。

・「月の所定労働時間を超えた場合に支給となる」
・「１日については、８時間を超えてシフトが定められている場合、そのシフトで定められた時間を超えた分に対して支給する」
・「１週間については、週40週を超えてシフトが定められている場合、そのシフトで定められた時間を超えた分に対して支給する」
・「勤務時間が人により異なるため、1日の労働時間については、あくまで一例として労働条件通知書に記載している」

元々の契約上の1日8時間＋休憩１時間や、1週40時間の原則を無視して、残業代の支給を月の所定時間オーバーからとする会社側の根拠がよく分からないのです。変形労働時間制とはいえ、この条件だと日・週・月で、残業をカウントするものだと思ってました。

自分の賃金の話だけでなく、今後自分がシフトを組むことになった場合に、部下に同じ質問をされたらすっきりしないので、質問をさせて頂きました。

【質問1】
契約上の1日8時間＋休憩１時間や、1週40時間の原則を無視して、残業代の支給を月の所定時間オーバーからとする会社側の根拠がよく分からないのですが、認められるものなのでしょうか。

会社の就業規則で「毎月１日を起算日とする１か月単位の変形労働時間制とし、所定労働時間は、１か月を平均して１週間40時間の法定労働時間以内とする。」と規定されており、週5日10時～18時（うち1時間休憩）週35時間のシフトで勤務しています。
この場合に
１　18時までの勤務のあと、18時30分まで残業した場合、18時～18時30分は超勤（100／100）を請求できるのでしょうか？
２　週5日のシフト勤務のほかに1日3時間勤務を求められた場合、週40時間を超えたものについては125／100で超勤を請求できると思うのですが、この理解でよいでしょうか。
３　週5日のシフト勤務のほかに1日3時間勤務を求められた場合、この3時間を加えても週40時間以内に収まっている部分については、100／100で超勤を請求できるのでしょうか。

【相談の背景】
今月から中途で会社に入社しました。
入社前の段階で社長から「1日8時間働けばよい」と言われていたため、
7月1日〜7月7日まで労働時間8時間でした。

ですが7月8日に社員から就業についてのルール(資料)をもらい、
今月の労働時間が177時間(変形労働時間制)ということをその時初めて知りました。
今月は平日が20日なので、177時間を20日で割ると、
1日あたり8.8時間くらいは働かないと達成しないことに気づきました。
さらに後から177時間達成しなかった場合には減給されるなどのルールも言われました。

今になって、177時間達成するために毎日9時間労働しています。
9時間以上働くと自動で2時間休憩が付与されてしまうので、
会社には11時間いなくてはならず。。体力的にも厳しいです。

【質問1】
入社して8日後に177時間というルールを知ったが、達成しなかった場合は減給されますか？

【相談の背景】
就業規則なし３６協定なし土日休み（法廷休日の記載なし）変形労働時間制、固定残業代４０時間を含むという会社に勤め正社員で１年半働いていますが
毎週月～金　９時間（出社）
土曜日　３時間（出社）
日曜日　１時間（自宅）
祝日　１～３時間（自宅）
とほぼ５７７日連続で仕事をしました。休憩も毎日１５分程度しかとれていません

【質問1】
どこを法廷休日とみなしどういった請求ができますでしょうか？私は土曜日が法定休日にあたり土曜日分は時給の１．３５倍の請求できると思っております。

【質問2】
ほかに週１回の休みをとらせない、休憩１５分という部分は労働基準監督署にいうだけで他に慰謝料などの請求はできないのでしょうか？

【相談の背景】
変形労働時間制の職場です。
唐突に来週から勤務時間を変更しますと言われ平日の勤務開始時間を30分勝手に早くされました。（10:30-20:30だったものが10:00-20:00に変更）
週40時間勤務であることは変更ありません。
変更してから1週間くらいたちます。

また今は完全週休二日制＋祝日休みなのですが4月からは完全週休二日制のみになるという文言が月に1回発行される社報にのっていました。
祝祭日のある週は日曜と祝祭日の1日で週休2日となり、そのためその週の公休日は全員出勤となり休む場合は有給消化となるそうです。
こちらもなんの相談もなく私含めて周りの社員の同意もなく勝手に変更となります。

質問ばかりで申し訳ありませんがどうか知恵を貸していただきたいです。
よろしくお願いいたします。

【質問1】
労働条件？を勝手に変更されているのに相談もなく書類なども渡されずこれは認められるのでしょうか？

【質問2】
祝日ではなくわざわざ公休に有給をあてさせる会社もよく分からないのですが、公休に有給をあてられることは違法ではないのでしょうか？
それとも祝日がある週は例外として認められるものなのでしょうか？

会社の就業規則で「毎月１日を起算日とする１か月単位の変形労働時間制とし、所定労働時間は、１か月を平均して１週間40時間の法定労働時間以内とする。法定労働時間は、30日換算で171時間25分となり、給与計算においては暦日数に拘らずこの時間を法定労働時間とする。」と規定されています。
１　1日の所定労働時間が規程されていない規程は問題ないのでしょうか？
２　週5日　10時～18時（うち1時間休憩）のシフトで週35時間勤務となっています。18時20分まで残業した場合、18時～18時20分は残業代を請求できるのでしょうか？
３　月により歴日数が変わるのに法定労働時間を171時間25分と固定する規定は有効なのでしょうか？

サービス業入社２年目、正社員として働いています。待遇は週休２日制、月給制です。会社は家族経営でその他社員3名、パート10名ほどの規模です。

入社してから３ヶ月が経ってから先月分の労働時間が足りないから来月の残業を相殺して調整すると言われました。
そのことに関して文句を言わなかったためかそれが日常化しはじめ、明らかに労働時間が足りないようにシフトを組まれて、繁忙期に無給で残業するということが続いていました。

余りにそれがひどかったので監督署に相談したところ違法なので請求できると言われました。
社長に掛け合ってみると、「知らなかったんだから仕方ない」「新人のくせに権利ばかり主張して」「こっちも残業代を払うのは大変なんだ」というようなことを言われました。

とりあえず未払いの残業代は支払われましたが、今度は月をまたがなければ何をしても良いという考えに至ったらしく、今月のシフトをめちゃくちゃに組まれました。

お盆休みの期間は定休日を返上して仕事になり、その週は休み１日で働きました。それに毎日の労働時間も８時間を越え、明らかに残業はついています。
ですがそれが過ぎてからは暇になるので１日７時間労働や半休が組まれており、それで残業代を削ろうとしています。さらに一昨日シフトを作り変えられ、半休をさらに１日増やされていました。

総労働時間が合えば残業代を支払わなくても良いというのが社長の考えで、これからもシフト変更で残業代を削ろうとしてきそうで働いていくことに不安を感じます。

またそれは私のみに行われていることで、監督署に相談したことへの個人的な恨みがあるものと思われます。

こうした社長の行為に対して、働いたのだからきちんと残業代を支払ってもらいたいのですが、請求することは出来ますか？

【相談の背景】
就業規則を確認したところ、時間外労働の規則に"給与計算期間の時間を合計とし、それぞれ30分未満は切り捨て、30分を単位とする"と記述されていました。
また会社は変形労働時間制を導入しており、シフト上で決められた時間を合計したところ法律上の法定労働時間の総枠に達していませんでした。就業規則には月の法廷労働時間の規定が書いておらず、始業時間と終業時間のみが記載されていました。

終業時間を過ぎて働く事も多く、残業代が支払われていると思ったのですが払わなくていませんでした。会社の回答が
"月の法廷労働時間に達するまでの時間外労働をしないと残業代は出ない"
との言い分でした。

【質問1】
時間外労働労働の計算方法は違法では無いのか。

【質問2】
就業規則には載っていないのに、残業時間が足りていないから出さないのは違法では無いのか。回答をお願いします。

【相談の背景】
私の職場の就業規則には労働時間として「毎月16日を起算日とする一ヶ月単位の変形労働時間制とし、労働時間は1日平均7時間10分、一週平均39時間25分、休日は4週を通じ6日とし隔週で連休とする」と記載されています。
労基法を調べましたら一ヶ月単位の変形労働時間制の場合、（当職場は路線バス会社であり、44時間の特例事業ではないと思います。）

①1週間については、40時間(特例措置対象事業場は44時間)を超える時間を定めた 週はその時間、それ以外の週は40時間(特例措置対象事業場は44時間)を超えて労働 した時間(1で時間外労働となる時間を除く)
② 対象期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間(1または2で時間外 労働となる時間を除く)

は割増賃金対象となっており、対象期間の法定労働時間の計算式によると、対象期間の総枠は暦日が30日の場合で171.4時間、31日の場合で177.1時間となっています。

当職場で16日起算で翌月15日までの暦日が30日の月で休日が6日だった場合、7時間10分×24日＝172時間働いています。同様に暦日31日の月では7時間10分×25日＝179.16時間働いています。
また、週換算でも隔週二日なので週1日しか休みのない週は6日出勤となり、7時間10分×6＝43時間働いていることになり、週法定の40時間を超えています。

【質問1】
上記の条件で働いても割増賃金は1円も支給されていません。これは割増賃金の未払いにあたりますでしょうか？

フルタイムでパートとして働いている者なのですが、労働時間を法定規則の177時間以内に抑えると急に言われました。
今まで190時間以上働いていて何も言われていなかったのに急にです。

普通に今まで通りでシフトを組んだら177時間を超えてしまうので、その代わりに有給を月に２回くらい使って休んでも良いよと言われているのですが、どうなのでしょうか？

本人が働きたいと言ってもだめなのですか？と上の人に聞いた所、違反するわけにいかないからと言われ、177時間以上超えた記録を残すわけにいかないと言われました。

今までは超えた分は残業代として出して頂いていたのですが、その分をただ出したくなくなっただけなのではないかと勘繰ってしまいます。

変形労働時間制で36協定も結んでいるはずなのですが・・・時給も決して高くないので削られたら困るのです・・・

有給にしても今まではとても使いにくくて、使いたいとは言えずに何年分も捨ててきた分もあるので、なんだかとても虫が良すぎると思います。
以前に有給を10日分くらい使いたいと申し出た所、上の人に、「会社に居辛くなるよ」とまで言われましたのに・・・


勝手に177時間に抑えるというのは違反ではないのでしょうか？こちらでも減らされたら困りますと伝えてはあります。

地方で老人ホームに再就職しました。１か月単位の変形労働制で正職員です。シフト表を渡されたのですが、５月分は１日から３１日まで３１日間、うち８時間勤務が２３日、休日が８日です。労働時間は１８４時間になっていて、この勤務表通りに働いてもらうが、残業代は出ないと説明されました。

以前の職場では定時出勤定時退社が徹底していた会社でして、残業代はゼロでしたが、１年分の勤務シフト表を見直してみたところ、１７７時間が月の労働時間では最大となっていました。

この職場は多くの離職者がいると噂があったのですが、給料が平均より１万円ほど高かったので応募して、すぐ採用になりました。

１か月の勤務時間が１８４時間で問題ないのでしょうか？不安です。

私は売り場の社員です。会社は1ヶ月単位変形労働時間制
を採用されていると言われています。

HPで「、1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間
が前条第1項の労働時間を超えない定めをしたときは、
同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において
同項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、
労働させることができる。」と記載されていますが。

会社の先輩はこういうふうに説明し、実施されています。
「祝日があったら、ちゃんと別休として休ませますが、1箇月の労働
時間は176時間とならないといけない、176時間に足りない場合、
足りない労働時間の費用を給料から控除する。」

私の感覚：先輩の話だと、祝日の休み分は別の出勤日に吸收されて
いるじゃないですが、祝日の休み分について、
休んでないことと同じじゃないですか？
先輩のやり方は法律違反になりますでしょうか？

相談お願い致します
現在、接客業をしてます
労働時間が
9時00分から19時30分までで
休憩時間が120分となってます。

但し、タイムカードもないので
明確な休憩というのはないです。
その代わりお客様がいない間は自由にしてよく、お昼寝、ゲームなどもして良いと謳ってます。
お昼ごはんなどもスタッフが
交代してとるとかでなくお客様がいない間に
各自好きな時間に食べる様になってます。
なので、お客様が来ればもちろん食事途中でも
業務を行います。
自由にして良いとはいえ、いつお客様が来られるか
解らない為外出等はできません。

1この様な形態は休憩とよべるのでしょうか？

2会社は、休憩時間120分としてるので
労働時間は8時間としてますが実際は
10時間30分ではないのか？

3その場合残業代は頂けれるのか？

休日は月6日休み
有休年３日
年間休日７７日です

以前にも相談した内容と重複した相談に成ります。労働時間に付いてです。
勤務先より出向先での労働時間が、午前5時30分頃から午後19時30分前後で月曜日から金曜日までと、月に1～2度土曜日に時間帯は違いますが勤務が有ります。
月曜日から金曜日の勤務ではほぼ毎日休憩時間が有っても20分程度、食事を摂る事が出来ない状態です。
労働時間の改善を図りたい為、勤務先及び出向先に話し合いの場を設けて欲しいと提案しましたが２ヶ月程経過しても放置されて居ます。
上記の様な場合、法的手段に訴える事は可能でしょうか。
因みに勤務及び出向先は神奈川県です。
アドバイス宜しくお願いします。

私は、今年飲食店の正社員になったものです。
そして、郊外から都心に店舗移動になりました。
6月の中旬にコロナの疑いがあると言われ検査をして異常はなく、元気に仕事をしていましたが、仕事復帰してから1ヶ月を経とうとするココ最近、休みが2週間なし、休憩も3日間なし(そのうち2日間は11時間労働、1日は8時間労働)、そして、3週間休みなしでシフトを組まれています。
諸事情により8月の最初の方休みをくださいと店長にお話したところわかったと言ってくれたので休みをくれると思いましたが、シフトを見たら休み0で、休みないのは仕方の無いことだ、人が足りないと言われました。
2~3週間休みなし、3日間休憩無し、は、違法ではないのですか？
契約書には月6日間の休みで年間78日と書いてありますが豊洲店にきてから休みをもらっていません。
郊外の店舗の時はちゃんと休みをいただいていました。
これは違法だと思いますが、違いますか、？
是非聞かせていただきたいです。

労働問題について
製造業に従事しております
四勤二休という2交代勤務のサイクルです
一日の労働時間は12時間、休憩時間はありません残業代は１日3時間分の支給です
夜勤もあります。
三六協定は結ばれておりません。
１、月に80時間の残業ですが、休憩を取得した事にされているので60時間分の支給
2、週に40時間以上の労働ですが、夜勤明けの日が休日扱いとされている
3有給休暇の５日分の取得を通常の休日に労働者の許可無く勝手に有給休暇としている
労働基準監督署にも二度ほどタイムカードと給料明細を持って行っているのですが、是正措置を行ってくれません
法的に違法では無いのでしょうか？

職場の労働時間についてお聞きしたいことがあります。
[職場]
勤務先:ショップ(接客業)。営業時間は10～19時
[就業規則]
始業時刻は10:00、終業時刻19:00、休憩1時間の8時間勤務で1ヶ月の変形労働時間制です。始業時刻は会社の指揮命令に基づく業務開始時刻で、終業時刻は会社の指揮命令に基づく業務終了時刻です。
[求人募集]
9:30~19:00迄の実働8時間と掲載しています。
[実際]
出勤は9:20迄でタイムカードも20分までに押し、9:30を過ぎると遅刻になり減給です。10時のオープン迄には店内清掃、朝礼などの開店準備の実施。閉店も19時ですが、閉店直前に入られた方にもそのまま対応するので19時を過ぎても手続きが終わるまで継続して対応します。残業代は19:30からカウントされます。社員は一律上記内容に基づき働いています。
[質問]
9:20~10:00までの40分間と19:00~応対終了までの時間は会社の指揮命令に基づく業務の時間としか思えないのですが、労働基準法上の労働時間に該当しないのでしょうか？

会社の就業規則による勤務時間は、8:10〜17:10（昼休憩は1H）です。
しかし、毎朝の朝礼は8:00から始まり、遅れる事は許されません。
以前は、7:50から朝礼開始でした。

8:10以前の分は時間外勤務扱いとならず、残業代は付きません。
⚫︎明らかな労働基準法違反ですよね？
年初に「JA雲南」で同様の残業代不払いのニュース報道がありました。

また、6:00〜8:10、17:10〜18:00も休憩時間となっておりますが、お客さま機器のメンテナンス業務の会社の為、故障で呼ばれた場合には休憩時間帯であっても現地に移動したり故障対応をしなければならず、作業する事も多々あります。
一度会社に「休憩時間帯に連絡来ても、対応するのは休憩時間が終了してからでいいですか？」と聞いたら、「ダメ」と言われました。

⚫︎過去分を含め残業代を払って貰う為には、労働基準監督署に言えば良いのでしょうか？

⚫︎こんな会社なので近々転職するつもりですが、地元では有名な会社です。
地元の新聞社にリークすれば新聞に載るでしょうか？
それともこのような残業代不払いは、労働基準監督署から新聞社に情報が行くのでしょうか？

フリーターです。
基本週5で9:00〜20:30の勤務で休憩は90分間です。
割増賃金は貰っていません。
20:30で上がれず21:00にあがることや、
祝日は朝8時出勤になったり、
月に2〜4日は9:00〜21:30勤務のシフトもあります。

36協定もしていないようです。
これは違法ですか？
労基に相談すればすぐ対応してもらえるのでしょうか。

労働時間について質問です。

月曜日8時ー18時まで勤務(休憩１時間)し一旦帰宅。20時半ー22時まで勤務
火～日8時ー18時もしくは19時まで勤務(休憩１時間)
１ヶ月の間で全休無し。
１ヶ月の間で8時-10時勤務して休み１回
１ヶ月の間で半休(8時-13時勤務)１ヶ月で5回

上記を見て労働基準監督署に行き相談しても大丈夫でしょうか？
今現在この勤務状態です。
しかし社長から半休を取るな。
17-22時までアルバイトが２人体制で入ってくれているのですがアルバイト２人体制の中で残っても給料には乗せない。辞めさせろと言われたそうです。アルバイトがいるから仕事を終わらせて休み取れなくても早く帰って来れるのに…
全休取れないから半休にしているのに、それもやめろ。と…
挙げ句、利益出ていないからボーナスは出さない。と言われたそうです。

労基には目をつけられていると噂が回り始めているそうなんですが行ったこともないので、よく分からなくて…教えて下さい。

現在創設3年目のベンチャーの保険営業の代理店（内勤営業）で働いている者です。

今の会社は9時〜19時定時、うち休憩時間2時間の8時間労働、月間40時間の見込み残業を含む

という決まりで仕事をしております。

現状21時まで残業をし、休日もシフト制の為、お客様の都合で休日出勤を月に2.3日は1日中出ていることが続いております。

休日出勤に関しては、個人の営業数字の為なのでタイムカードは切らず行うように上司に指示され、さらに見込み残業の40時間を越えそうになると、タイムカードを押してから業務を続けるよう指示され、有無を言わせないような職場環境です。


直接会社の管理部に改善の申し出をしても、社長次第なので、とまともに取りあってもらえず、

直接労基に訴えようかと考えております。


そこでご相談したい内容ですが、

労働時間、残業時間を計算する際に、実際の業務上は、昼休憩の1時間以外は休憩を殆んど取らずにいるのですが、

例えば9時〜21時まで働いた場合には、休憩2時間をひいて、2時間の残業と計算するのでしょうか。

実際の休憩1時間のみをひいて、3時間の残業という風に出来るのかどうか、教えていただければ幸いです。


自分自身は法律に疎い為、役員に直接見込み残業内だからなんら問題ない！でしたり、36協定を結んでいるからそれでいいんだ！となかば嘲笑するような口調でいわれてしまいます。

どうか宜しくお願いします。

私は、1日の所定労働時間が8時間、1週の労働時間が40時間との労働契約を締結しています。
そこで、質問ですが、この前、会社都合で1日休まさせられました。その週だけ、週4の勤務でした。休業手当を請求したいのですが、1週の所定労働日数及び1月の所定労働日数の契約を締結していません。私の主張は、1日の所定労働時間が8時間、1週の所定労働時間が40時間なので、8時間×5日＝40時間なので、1週の所定労働日数は、5日だと思っています。
1.この場合、休業手当を請求出来ますか？
2.1日の所定労働時間を8時間以上で契約出来ますか？
1週の所定労働時間を40時間以上で契約出来ますか？
ご回答よろしくお願いします

10月
労働時間416時間
出勤29日
休み2日

11月
労働時間383.5時間
出勤30日
休み0日

12月
労働時間368時間
出勤30日
休み1日

タイムカードもきちんと本社にいくシステムです。

給料明細には、
勤務時間169時間
休み4日

契約内容が、
[i:95]休日
毎週1日若しくは4週4日

[i:95]始業就業時刻・休憩時間
就業規則第8条

[i:95]時間外労働
有

[i:95]基本給
日給月給制

[i:95]諸手当
役職手当20000万
(時間外労働、深夜手当込み)

こんな感じですが、
これって違法ですか??

私は警備会社にて6年6カ月勤務しておりますが。給料は固定給であります。
その中で1日の勤務の中で
朝800〜1700まで勤務し、同日に夜2000〜翌朝の500まで勤務する事がありますが、給料には残業代も夜勤手当も支給された事は過去6年半の間には一度もありませんでした。この様な勤務は年間に30日程度あります。
又、年間に60〜80日程度の夜間勤務がありますがこれも過去に一度も給料に反映された事はありません。
又、有給休暇も過去に1日だけ肋骨骨折の為に消化した事がありますが、それ以外では有給休暇の消化をした事もありません。

そこで、退職の折りに未払いの残業代、夜勤手当の請求並びに未消化の有給休暇を消化しての退職をと考えているのですが、当然に会社側と話しが決裂する事が相当の確率を持って予想されます。
会社側と話しが着かない場合において労働基準監督署に相談に行こうと考えていますが、会社側もそれなりに対抗して来ると考えられます。
この様な事に対処するにあたり法律等に知識が乏しい自身が気を付けていかなければならない事等を教えて頂きたいのですが。

何卒、宜しくお願い致します。

はじめまして。
よく分からないので教えて頂きたいのですが、
私の妻は東京にある大学で勤務しています。
労組があるかどうか定かではありません。
週５日の8時間勤務ですが、残業を当たり前のようにさせられていて、毎日3時間以上残業をさせられています。
労基法の考え方について伺いたいのですが、1日8時間、1週間に４０時間の勤務を越えが基本ですよね。
土日休みで週休二日の労働者がいるとします。
ひと月が３０日の構成で土日が４日づつしかない月なら、４０×４週（２８日）＝１６０時間プラス２日（8時間×２）
と言った計算になりそうなのは分かるのですが、
ここで残業時間を考える時に1週間に１５日の残業、４週間で４３日の残業が限度とありますが、１週間なら毎日3時間までの残業を強いられますが、3時間毎日残業すると、3週間で４５日の残業をする事になるので、４週間で考えた場合の残りの1週間は最低でも残業なしで帰れるという事になるのでしょうか？

この考え方であっていますか？
また、1週間単位で考えるか年単位で考えるか、誰が決めるのでしょうか？
こちらから、年単位で考えると限度を超える時は、明日から残業をしませんと労働者から大学側に申し出ればいいのですか？
それとも越えた場合に労働監督署（？）に言えば良いのでしょうか？
労働者の配偶者が代理で言う事は可能でしょうか？

宜しくお願いします.

知り合いの件です。
製造業で正社員。週休２日(土日)です。
①労働時間を８時間契約が毎日１０時間労働
②クレーム対応の残業は時間無制限
→①②残業代なし
②は例えば勤務時間(１０時間労働後)に処理。理由は自分達が出した不良品は時間内にキチンとしていれば出さないから時間外に行う。
終わらなければ土日出勤。２日で２６時間くらいの勤務。時間外手当てはモチロンでません。

出勤簿は手書きでだすが、労務士に提出用に訂正され提出している様子。賃金が上がっていない、明細をみたり、振込額を見ても。

この場合、雇用者や上司、事務所に責任はないんですか？

質問の内容の場所が違ってたらすみません。
旅行会社に勤めてるのですが、出勤表が各自の申請で就業時間を記入しても残業手当がまったくつきません。これから旅行のシーズンで添乗が続いてしまい、睡眠なしで行くこともあります。来月に1泊の添乗の後2泊3日の添乗に行き帰ってきたら1泊も行けと言われました。最後の1泊の仕事は前の日が23時過ぎに終わって翌日は4時出勤です。上司が2日空いてるから、自分の仕事も間に合わなくなるし、体力的に無理なんで倒れたらどうするんですか？って聞いたら、倒れるわけないわ！肉食ってるんだからって言われました。口答なので、証拠もなく言われた内容に腹が立ってしまいました。
昨年も休みなしの31日連続勤務して、マイコプラズマ肺炎や気管支喘息になり休みが1週間休みました。休みもなく残業手当もなく睡眠時間もなくて倒れたらと思うと不安な気持ちがあり余計寝れません。断ると、使えない人間だまで言われて。仕事は辞めたくないんですが、会社に不安を感じてます。この場合はどこに相談したら良いのでしょうか？すみません。長文になってしまいましたがよろしくお願いします

契約書を交わした際にフルタイム（８時間）勤務で採用されたのに、実際入社してみたら責任者が１週間リフレッシュ休暇を取ってるとかで、代わりの人が私の研修担当になってしかも研修がその人の都合で私たちも忙しくてあなたの研修に長々とつきあっていられないからとか言われて１４時～１６時の1日２時間の勤務にされて（事前にそういう説明がありませんでした）給与が振り込まれていなくて給与明細をみたら支給額より控除額の方が上まっており、逆にマイナス分を請求されました。
既にフルタイムの研修で控除されるなら分かるのですがそういう説明も事前になくいきなり４０００ほど請求されるのは正しいのでしょうか？
こういうずさんさがあり、既にこの会社は退職しています。