裁量労働制でみなし時間を超えた残業代はどう請求する？

お世話になります。
専門型裁量労働制を敷いている状況で、該当社員の業務が専門型裁量労働制の適用範囲にならないと判断された場合、その間の賃金の支払いについて、どういう計算になるのでしょうか。

専門型裁量労働制を一部社員に適用し、1日1時間分の時間外手当を支給している会社があります。
裁量労働制以外の社員は通常の労働条件です（1日8時間、時間外手当は通常計算）。
このたび、業務の組み換えによって、ある該当社員が適用範囲を外れる可能性が出てきました。

会社側は「既に届け出をしているのだから、このまま運用しても問題ない」と言っていますが、このまま運用すれば労働基準法違反になるかと思います。

例えば、その後運用しつづけて、何らかの形で労働基準監督署から指摘された場合、違法に運用していた期間は賃金を再計算することになると思いますが、その際はどのように計算されるのでしょか。

例えば所定労働時間が8時間の場合、裁量労働制期間中は労働時間が4時間や6時間、11時間の日もあります。
そうした場合、法定労働時間を超えた分のみで時間外手当は計算されるのでしょうか。

説明がわかりづらくて申し訳ございませんが、ご教示いただければ幸いです。

印刷会社に勤めており、昨年度から専門業務型裁量労働制になりました。
業務内容がDTPオペレーターで編集者からの指示に従い本を作っていく作業です。

ですが、調べてみるとこの制度は編集者にしか該当しないと思われますがどうでしょうか？

もしこれが違法だった場合、毎日かなりの残業をしているので残業代請求をしたいと思います。

【相談の背景】
完全未経験の新卒で店舗デザインの会社に就職しました。
現在１年ほど勤めています。
専門型裁量労働制の契約で働いています。

現在の仕事は、主に店舗の施工管理です。
上司が設計したデザインの設計書をもとに現場管理や職人さんの手配などを行なっております。

裁量労働制の適用が適法なのかどうかお伺いしたいです。

私は新卒で専門知識がありませんでした。
施工管理の仕事を主に行っていて、スケジュールを決めたり段取りをするなどの裁量はあります。
デザインは上司が設計したもので、逐一詳細は上司に確認を取りながら指示を受けることもあります。
私はデザインを任せられていません。施工管理のみです。

労働基準監督署の専門型裁量労働制に関する資料をみると、施工管理は専門業務型裁量労働制の対象業務に含まれていないように思えるのですが、問題ないのでしょうか。

【質問1】
この場合の裁量労働制の適用は問題ないのでしょうか。

雇用契約書に裁量労働制との記載があり、更に
労働日数20日 労働時間160時間 所定労働時間 20時間
という項目があるのですが、残業代は払われず更に１日8時間以内の時短勤務は許されていません。

この場合違法になりますでしょうか。

建築士事務所に勤務している一級建築士です。
近々退職を考えています。勤続7年です。
いまの職場では、技術職に対して専門業務型裁量労働制（建築士）が採用されいます。（建築士資格の有る無しに関わらず）
一級建築士は2012年1月取得しました。それ以前は、ほかの建築士資格は持っていませんでした。建築士資格を持たない限り、設計・監理の業務を行うことはできず、あくまでほかの建築士の指示に従って設計・監理の補助をする立場としか、表向きに言うことはできません。（建築士法でそうなっています）

そこで質問です。

専門業務型裁量労働制の取り扱いについて、建築士資格を保有しない建築士補助の人も、裁量労働制の適用は有効でしょうか？

また建築士とはいえ、設計・監理の担当者として仕事をしますが、日常の業務の中で上司と打ち合わせをし、指示が下されて仕事を進める部分もあります。そのような状態で建築士への裁量労働制の適用は有効でしょうか？

お答え頂いた結果如何で、建築士取得以前もしくは取得以後も含めて未払い残業代の請求を検討しようと思います。（月々の労働時間は上司に書面で報告し、上司の押印がなされます。）

主人は入社時、うちは残業代は出ないから、と経営者から言われました。

入社後は毎日9時から18時まではもちろん、残業は深夜から明け方までおよぶことも珍しくはありませんでした。休日出勤もしょっちゅうしていました。
片手で余るほどの社員に対し、膨大な仕事量でしたので、やむを得なかったと思います。

また、入社時お約束したお給料の額は、実際、入社後、何度申し出ても一度ももらえたことはなく一部未払いのまま、明日払う来週払う来月の給与と一緒に払うと引っ張られ、もちろん一度も精算していただけませんでした。それならば退職したいと申し出ても応じて貰えず、精神的にも肉体的にも参ってしまい、やむを得えず一方的に出社しない形を取って、夏に退職しました。

先日そういった諸々を相談すべく、労働基準監督署に出向いたのち、実際に監督署が会社に調査に入ったのですが、そこではじめて会社が「専門型裁量労働制」を導入していることが判明したのです。
そんな説明を一度も受けたことはありません。
現在働いているほかの社員も知らないと思います。


こういった場合、残業代を請求することは出来ますか？
また未払いになっている賃金は回収できる見込みはあると思いますか？

専門業務型裁量労働制を採用している会社に勤務しています。
勤怠についてはIDカードで管理されており始業時刻より遅い、または早い記録があった場合
社内の勤怠管理システムで遅刻、早退の申請を入れなければ申請が通らないシステムになっているのですが
裁量労働制なのにこのシステムの申請は必要なのだろうか？と毎月疑問に思っています。
また部内MTGなどで上長が遅刻は評価の対象になると減給的なニュアンスで話すこともありこれも疑問に思っています。

自身でネットでも調べてみたのですが
「専門業務型裁量労働制　遅刻　早退」で検索してトップでヒットする法律事務所のFAQでは
「服務規律が乱れる」場合は注意しなければならないとありましたが
その他の事務所では遅刻・早退という概念がないという内容もありました。

▼検索トップヒット
〜裁量労働制の適用労働者が遅刻をした場合には，職場の秩序を乱したことを理由に注意し，
それでも繰り返される場合には懲戒処分を検討していくことになります。

▼その他ヒット
〜始業・終業時刻を設定しても、実質的には対象労働者の裁量に委ねられるので、
遅刻・早退という概念がなく、遅刻・早退を把握して管理することはないとされいる


結果、裁量労働でも健康面の管理などから勤怠が必要なこと、遅刻や早退で減給にはできないことは分かったのですが
勤怠管理での遅刻、早退の必須については調べても良く分からなかったのでこちらへ質問させて頂きました。

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（質問）
専門業務型裁量労働制の勤怠システムで
遅刻、早退の申請が必須なのは労働基準に反しないのでしょうか？
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備考）
就業規則の専門業務型裁量労働制の原則には以下項目があります。
「業務遂行の手段および時間配分の決定等につき具体的な指示をしないものとする」

就業時間10〜18時（所定労働時間7時間）（みなし労働時間/日：9時間）


ご回答頂ければ幸いです。
どうぞよろしくお願いいたします。

簡潔な状況
労働問題の専門業務裁量労働制についてですが、
本社と支社がいくつかあり、協定書を本社一括で本社管轄の労働基準監督署長にのみ提出しました。
もちろん人数は支社すべての分を含んでおります。

質問項目
そこで先生方に質問があります。
上記は違法なのでしょうか？？
調べた所、専門型裁量労働制の協定書は所轄の
所轄労働基準監督署長に提出が義務づけられてるとの事でしたので、支社単位でもそれぞれの都道府県で提出する必要があるのでしょうか？？

【相談の背景】
零細な会社で正社員として働いております。
近いうちに退職しようと考えておりますが、あまりに都合よく利用され搾取されたと思っており、裁判（労働審判？）を考えたほうがいいのかを相談させていただきたく存じます。

① 専門業務型裁量労働制について
　雇用条件通知書兼契約書に「裁量労働制」の記載はあるが、労使協定の締結（私との合意）や労働基準監督署への届出が行われていない実態があります。（前任者との協定を流用している可能性、あるいは全く届け出ていない可能性が高い）
　業務について、社長から指示があり、実態として裁量はなかったと認識しています。また、指示が口頭であったり、曖昧であったりと明瞭ですらなく、結果が伴っていないとこちらが悪いように言われます。
　みなし残業代などは一切無く、基本給のみ
② 雇用条件通知書兼契約書の長期未交付
　入社から1年以上、雇用条件通知書が交付されず、何度か催促したものの放置され、最近になってようやく交付されました。（契約書のため、２部あり、１部を会社に返送いたしました。）
③ 残業代の不適切な相殺運用
　「前日の残業分を後日の時短で相殺する」という運用がルール化されており、割増賃金が一切支払われていません。
⑤ 賞与の不支給
　契約書には「年2回（6, 9月）会社業績による」とあるが、業績悪化など不支給の正当な理由説明がなく、支払われていません。

【質問1】
裁量労働制の件を含む雇用条件は無効とできるか。

【質問2】
質問1により「無効」と言える場合、実労働時間での精算を求めることができるか。

【質問3】
賞与や残業代の支払いを請求できるか。

【質問4】
全体を通して裁判（労働審判？）を行う価値はあるか。

残業代についてお伺いします。
勤め先の就業時間は10時～17時で月～金、土日祝は休みとなっております。そちらで現在正社員として働いていますが、繁忙期（8月～11月）に残業が月に10時間ほど発生します。
就業規則では残業は禁止となっており、残業しても残業代は払わないとなっています。
そこで
１．上記の場合残業代は請求出来るのでしょうか。
２．残業代を請求した際に、経営者が就業時間を10時～18時に変更してしまえば月の労働時間が増え残業は発生しないことになります。残業代を請求しない方が得策ではないかと思うところもありますが、いかがでしょうか？

タイトルのとおり、「残業代」について、何分からつける等の規則が無いのですが、残業代は請求できるのでしょうか。


【雇用の状態】
働き出して数年は月給で、それ以降は時給へと雇用形態の変更がありました。

会社は社員10名以下です。


【残業代について】
月給のときは残業代は出ておりません。

時給になった際、残業については何も取り交わしておりません。就業規則もきちんとした書類があるわけではなく口頭で「○時から○時までの8時間が通常勤務時間」とだけ決まっています。

残業代は1時間ごとにつくものと思い込んでおりまして、出勤簿には1時間を超えるごとにつけておりました。


■例1：
通常勤務 8:30-17:30（8時間）
休憩　1時間
実働 8:30-18:00（時間外30分）の場合
出勤簿には「8:30-17:30　残業0:00」と記入


■例2：
通常勤務 8:30-17:30（8時間）
休憩　1時間
実働 8:30-18:30（時間外1時間）の場合
出勤簿には「8:30-18:30　残業1:00」と記入


この3月から、「30分単位でつけて良い」と社長に言われて、違和感を感じ、以前同じ会社に時給で雇われていた方に連絡をとって聞いたところ、その方は「初めから30分単位でつけていた」と言われました。


私が無知なのが問題だと思いますが、特に就業規則で残業代について決められておらず、また口頭でも取り交わしていない場合、


【時給になって以降（1年6ヶ月分）の労働について、遡って出勤簿に記していない「1時間未満30分以上の残業代」を請求すること】は可能でしょうか？

また、特に規則で決まっていない場合は、残業代については何分単位で請求できるものなのでしょうか？


1時間以上の残業をした場合は出勤簿に記しており、その場合の残業代は受け取っています。


出勤簿と日報（実働時間が記されております）の写しは月給時代のものから持っております。


お手数をお掛けして申し訳ございません。
どうぞお教えいただけますよう宜しくお願いいたします。

現在働いている会社では裁量労働制を導入しています。就業規則では始業9:00~終業17:30が労働時間となっていますが、服務規定と呼ばれるものがあり、実質は8:35出社となっています。1日の労働時間は状況によりますが、21時～23時の間が多いです。泊まることもあります。朝も仕事の状況によっては6時台に来ることもあります。月2回休める日がありますが、休めないことのほうが多いです。残業代は支給されておらず、ボーナスに含まれている説明をされます。簡単ではありますが、以上の状況で残業代は請求できるのでしょうか。

社員数9名のデザイン制作会社で働いています。

弊社は裁量労働制（たぶん専門業務型）なのですが、
会社が関連文書の周知義務を果たしておらず、
労使協定書と就業規則を確認することができません。
協定書は労基署に受理されているらしいので、
まともに協定を行ったかどうかはわかりませんが存在はしているようです。
就業規則については、経理兼庶務の者に聞いたところ「ない」との回答でした。

そこで質問ですが、専門業務型裁量労働制は就業規則がなくても実施可能なのでしょうか。

いろんなサイトで探しましたがピンと来ず…ご回答お待ちしております。

私は私立学校の教員です。労務管理は比較的しっかりなされており、会議などが長引いて超過勤務が発生した場合には、公立学校のような教職調整手当ではなく残業代が支給されます。

しかし、校長から職務命令として任命される部活顧問については、その指導時間は超過勤務に含めないという規定があり、時間外勤務時間に関わらず部活指導手当として月に3000円、休日に指導すれば別に日当2000円が支給されるのみです。日照時間の長い季節であれば、例え月に80時間以上時間外勤務をしても手当は2000×4+3000の11000円に過ぎません。

職務命令として顧問を命じられ、部活を宣伝に使いながら生徒を集めているという明らかに業務として部活動を行っている状況の中、これは労働基準法に照らして違法ではないのでしょうか。法的手段を講じて残業代請求をすることはできませんでしょうか。

顧問には活動時間の裁量があるとおっしゃる方もいますが、授業後に勤務時間内で部活動を行おうとすればたったの20分しか時間はとれません。また、生徒や保護者には夏季には18時30分が部活終了時刻だと周知されています。さらに、部活の活動時間を短くしようという素振りを見せれば、契約打ち切りをちらつかされるので、実質的に長時間労働は強制に近いものとなっています。

私は部活指導が嫌なのではありません。ただ、この状況が法に照らしてどうなのかという一点を知りたいだけなのです。契約期間の状況にもよりますが、本気で裁判を起こすつもりはあります。ご回答どうかよろしくお願いします。

【相談の背景】
はじめて投稿します。私は勤務先で労働組合執行部の立場にあります。
現在、裁量労働制の廃止に向けて会社と協議を行っており、給与の支払い条件に変更について、会社の主張が正しいか、教えて頂ければ幸甚です。

これまでは専門業務型裁量労働制の形で、残業時間の有無・大小にかかわらず一律40時間分／月の残業代が支給されておりました。
今回、裁量労働制を廃止し、実労働時間に対する賃金の支払いへと改定を行うにあたり、残業が0であれば残業代は出ないということになります。
元々残業が過多であった組合員からは好意的な意見をもらうのですが、
残業が40ｈに満たなかった組合員からは、収入（生活給）が減じるため否定的な声が上がっております。

今回の変更は後者の社員にとって不利益変更などにはあたらないでしょうか。

尚、今回の改定は、来年度から施行される”裁量労働制の個別同意”に伴い検討されたもので、会社から組合員へは”事実上決定事項”として周知された背景があります。

【質問1】
不利益変更にあたる場合、どのような主張ができますでしょうか。

【質問2】
不利益変更にあたらない場合、これまでの収入（生活給）を確保すべく交渉できる余地はありますでしょうか。

【質問3】
その他、注意すべき点があればお願いします。

2014年1月まで私は管理職でした。


社長と私とで「管理職」の資質やあり方についての意見の相違があり、
私は「管理職として能力不足」として降格処分となりました。


その結果、私の給与は役職手当60,000がなくなりました。
しかし、平社員になってからも残業（月40時間程度）は発生しているのですが、
残業代は支払われていません。


就業規則には、


営業職は、時間外労働の対価として「営業手当」または「販売手当」の
営業販売手当が支給されるものとする。
月60時間を超える時間外労働をした場合は、別途時間外労働割増賃金を計算し、
その差額を支給する。


とあります。


給与の内訳は以下の通りです。

●管理職であった時（2014年2月支払まで）

基本給　　　170,000円
販売手当　　 30,000円
役職手当　　 60,000円


●降格後（2014年3月支払分から）

基本給　　　170,000円
営業販売手当 30,000円


この30,000円にどの程度の残業代が計算されるか？という事ですが、


私の時間当たりの労働単価は、
170,000÷21日÷8時間＝1,011.9円
と計算できます。


残業は25％割増だと思いますので、残業時の私の労働単価は1264.8円
ですので、固定残業代30,000円でこの単価を割ると


30,000円÷1264.8＝23.7時間


分の残業代しか固定残業代には含まれていないと計算できます。
しかし、就業規則には月60時間を超える時間外労働をした場合は
差額を支払うとあります。


私の上記の計算が正しいとするならば、月40時間程度の残業から23時間分の
固定残業代を差し引いた、約17時間分の残業代はどうなるのでしょうか？
就業規則が優先されるのでしょうか？


月平均40時間の残業から、この23.7時間を差し引いた、約16時間分
の残業代（約20,000円／月）は請求をすることは可能でしょうか？


また、会社側が
「残業の必要性を認めない」
「時間内に仕事を完了できない能力不足」
「残業は事前に申告が必要だった」
などの理由により残業代を支払わなくてもよいケースはあるのでしょうか？

【相談の背景】
私立高校に勤務をしている者です。
先日、ある私立高校で残業代を請求して、支払ってもらったという記事を見ました。

私の勤めている私立高校では、給料規定は公立高校に準じるとなっており、残業代はなく、誰も支払われている人はいません。

タイムカードはしっかりとつけております。

【質問1】
残業代を請求することは可能なのでしょうか。
また、請求できる場合はどのように段階を踏んでいけばよいのでしょうか。

専門業務型裁量労働制の廃止にともなう、給与の低下について質問いたします。

従来、給与の内訳として、専門業務型裁量労働手当という賃金項目で、賃金が規定されておりましたが、裁量労働制を廃止することにより、その手当が丸々無くなり、給与が約2割減ります。

その分、時間外労働による割増賃金が実働時間で発生すると説明がありました。それが手当に相当するとは言うものの、同一金額になる保証はありません。

概略はわかるのですが、そもそも裁量労働として提示された賃金で労働契約を締結してます。

しかし、労働時間の算定がしやすくなったことで、裁量労働制を廃止するにしても、労働者の給与が下がることについて、腑に落ちないところです。

この場合、使用者が給与を維持することは義務ではなく、下がった賃金にならざるを得ないのでしょうか？

【相談の背景】
会社に残業代を請求しようと思うのですが、時短社員で所定労働時間は6時間でした。そして残業は毎日1時間していました。この場合、8時間以内に収まる残業なので、いわゆる所定労働時間外労働に当たると思うのですが、この部分の残業代は雇用契約書に「支払わない」と書かれていたら会社は支払いを免れることができるのでしょうか？

とある弁護士サイトでは下記の行政通達を引用して、契約があれば支払わなくて良いと書かれていました。
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「法定労働時間内である限り所定労働時間外の１時間については，別段の定めがない場合には原則として通常の労働時間の賃金を支払わなければならない。但し，労働協約，就業規則等によって，その１時間に対し別に定められた賃金額がある場合にはその別に定められた賃金額で差支えない。」（昭和２３年１１月４日基発１５９２号）

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つまりこの別の定めとして、「支払わない」とする契約があれば所定時間内であれば支払わなくて良いという理屈です。

しかし、他の弁護士のサイトでは、そのような契約は労働法24条に反し無効で、支払わなければならないと書かれていました。

【質問1】
どちらが正しいのでしょうか？
仮に後者が正しいとしたら、この行政通達はどのように解釈するのでしょうか？

月100時間を超える残業時間で困っています。残業代が正しく支払われているか確認し、足りない場合は請求したいのですが、確認方法や計算方法を教えてください。

支社もある株式会社に主人が勤めております。
残業代を確認するにあたり、まず雇用契約書を確認しようと思ったのですが‥‥。
なんと、作成していないらしいのです。知人からの紹介で入社したせいなのか‥‥把握している事務員が作成してないといい、主人も書いた覚えがないそうです。

また、就業規則は存在するらしいのですが、会社側からの提示がないそうです。提示を求めた社員の人がいるそうですが、うやむやに終わったようです。
主人は夜10時を超える残業しか残業代がつかないとか、なんとなく聞いているだけのようです。

今手元にある情報は、入社当時の求人票、6月分のタイムカード、給与明細です。
6月の勤務日は25日。1日8時間を超えるもの、休日出勤の時間数を合計してみたところ、128時間を超えていました。休憩は1日75分らしく、その時間は差し引いています。


また、給与明細の記載ですが、基本給、職能給、階級手当、家族手当、交通費が支給されているようです。時間外労働の欄はいつも空欄です。時間数などの記載もありません。残業時間に関わらず、ほぼ固定です。また、年２回のボーナスはあります。

このような状態なのですが‥‥
残業代について会社に聞いても多分のらりくらりとかわされるんじゃないかと思います。
この場合、就業規則の提示がないから、128時間分の残業代を請求できるんでしょうか。口頭でなんとなく言った決まりは効力ないですよね？

とある個人病院に勤務し8ヶ月です。
勤務時間8.5時間で、時々残業をします。
入社時の契約書はとても簡易的なものでしたが入社後3ヶ月あたりに契約書を書き直されました。（全員ではなく一部の人は書いてません）
内容は以前のものより濃くなっており残業代に関しての項目には時間外労働に対し25%で支払うと明記されています。
入社時のものも後から書いたものも共通して書かれていたものは有給についてで、法に準ずるということが書かれてたのですが、実際は準ずられておらずこちらが法に準ずるには…と説得をし法律通りになった過去があります。
現実誰もとれる状態にないですが…
しかし、残業代に関しては契約書に書かれてるのであれば残業代を出してくださいと言うと、個人経営なので…等々と逃げられまたそういう話をすると機嫌が悪くなるので仕事がし辛くなり、今従業員は半分諦め状態です。
しかしどうしても他にも自分勝手が過ぎることが多く払ってもらいたく考えております。
ちなみに求人には社保完備とありました実際は社保なんてありません。こういったことが多々あります。
残業1回に対してはたかが10分〜30分程度ですが積もり積もって…という感じです。
これはやはりガマンするしかないのでしょうか？
ご回答お待ちしております。

私が勤めている会社は裁量労働制なのですがタイムカードを打って始業いたします。退勤時も同様なのですが、この時1分でも勤務時間が８時間に満たないと0.5日分の有給休暇の申請を上司に命令されます。
逆に１５時間働こうと残業代は出ませんし有給に加算されるということもありません。基本的には8時間未満の日は今までほとんどなく、毎日2〜4時間の残業は当たり前で、これに残業代がつかないことも裁量労働制なので納得していますし不満もありません。

お聞きしたいのはこの場合の半日の有給の申請の命令は適法かどうかという点です。

私の認識では裁量労働制の実労働時間の記録は安全配慮のためのもので賃金控除や評価の対象としてはならない、というものだったので疑問に感じました。
それとも会社の規則等でこの事について定めがある場合、裁量労働制でもそれに従うしかないのでしょうか？
恥ずかしながら会社の細かい規則等は人事部に行かないと見られないため目を通したことがありません。一応個人に渡される契約書には裁量労働制であることと、その他は関係法令による、とだけあります。
長くなってしまいましたがご教示お願い致します。

【相談の背景】
会社が裁量労働制を適用しているのですが、労使協定書や、就業規則等の割増賃金の項目では「法定を超えた時間外、深夜又は法定休日に勤務をさせた場合は、法の定めるところにより割増賃金を支給する。ただし、専門業務型採用労働制が適用となるものについては、本条の定めは適用しない。」とありました。
当社の裁量労働制の休日出勤に対しての対処として、休日出勤はやむ終えない場合上司に許可をもらう、そして、振替休日を3ヶ月以内とる、3ヶ月以内に取らなかったら振替休日が抹消され割増賃金分が支給されるとなっているのですが、これらの旨は就業規則に記載されておりません。

【質問1】
この場合の就業規則に記載されてる休日出勤の記載方法は正しいのでしょうか？

【質問2】
労使協定書を会社に提示させることは可能でしょうか？
（就業規則と労使協定書はそもそも別なのでしょうか？就業規則に裁量労働制の決まり事を記載してたらOKなのでしょうか？

未払い残業を労働基準監督署に申告しました。
会社は経営者を抜いた人数、従業員6人の会社なので、就業規則の提出が義務づけられていない会社です。(顧問弁護士と社労士はいる)
申告の際に、労働通知書も提出しました。
しかし、会社側に就業規則があり、私がもらった労働通知書と内容が違っていたのです。(労働通知書があるということは就業規則はあるとはなんとなく思っていたのですが・・・)
会社側が提出した就業規則→「給与の中に週40時間の残業代を含む」という記載があったそうです。
私がもらった労働通知書→労働時間の部分に始業〜就業、休憩時間は記載あり。しかし所定外労働時間は「あり」という表記しかない残業代の詳細な記載はない。

労基署としては、就業規則にのっとった額しか請求出来ないと言われました。
入社時に「裁量労働制だから残業代はでない。」と言われており、基本給の他に職務手当があり、残業代が出ないから職務手当を高めに設定しているということは口頭で言われていました。
職務手当が高いので、最低賃金も割れていないようです。

私は労働通知書=就業規則の内容と思っていたので、就業規則の開示を要求したことはありません。監督官も私に労働通知書を渡した後に、就業規則を改訂した可能性はあるが、その証拠がないから、裁判をしても弱いと言われました。
労基署の判断が不服なので監督官の名前入りで回答書を作成してくださいといったら、それはその義務がないから無理と断られました。
本日、弁護士の方に相談しましたら、監督官と同じで就業規則が後から作られた証拠はないし、裁判しても「労働通知書の内容を優先するのかしないのかは、裁判官の判断による」と言われ、労基署に通告する前に裁判をした方がよかったと言われました。(他の弁護士の方は貴方の将来に関わるから、訴訟はさけた方が良いと言われました・・・)

当初は請求しても労基署からも最初に相談した弁護士からも回収できると言われていたのに、会社側に有利に動いてしまい途方に暮れています。

労働審判を起こしても、後から作られたとしか考えられない就業規則にのっとった額しか回収できないのでしょうか?私の持っている労働通知書は全く意味がないのでしょうか?
定時を超える残業代は回収できないでしょうか?本当に困っております。ご返答頂けたら幸いです。

まず1つ目の質問です
先日、藤堂基準監督署に行き残業代未払いの相談に行きました。その時、就業規則も持って行きましたが、その内容に関して労働基準監督署の方がこの表記は変ですねと言う箇所が数点ありましたが、就業規則は労働基準監督署に提出して承認されています。これは労働基準監督署が内容を確認せずに承認したと言う職務怠慢でしょうか？
※この質問は興味本位の質問で本当機聞きたい事は下記の2点です。


2つ目の質問です
残業代にの算出に関して就業規則には
営業手当により支給している残業時間分は割り増し手当は支給しない。
（ただし、手当には家族手当・営業手当・通勤手当は含まず）

（基本給＋手当÷一カ月の平均所定労働時間）×１．２５×時間外勤務時間数とあり

※監督署で貰った労働関係に関する本には下記の文言がありました。
割り増し手当の算入しなくてもよい手当は家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時に支払われた賃金・一カ月を超える期間ごとに支払われる賃金。

この時、営業手当を算入に含むかどうかは就業規則通り含まれないのか、それとも監督署で貰った本にある用に算入する事になるのかどちらでしょうか？


3つ目の質問です
もう一点営業手当により支給している残業時間分は割り増し手当は支給しないの文言ですが、
弊社の就業規則には営業手当は残業代相当分として月に三千円支給とあります。
監督署では、これは何時間分相当なのか書いてませんね。とあり、これもおかしいですと言われました。
現状、未払いの残業代請求をする時は、単純に計算した残業代から営業手当の3千円分を引いた額を請求できるのでしょうか？　それとも就業規則に書いてないけど実はこの営業手当には12時間分の残業時間分なんですよと会社が言えばそれが通るのでしょうか？


4つ目の質問です
残業代請求する時の計算ですが、上記のように素人では正確な計算ができない状態です。
監督署で相談しても計算して貰えませんが、申告して資料を持っていけば計算して貰えるのでしょうか？また、して貰えないなら何処で計算をして貰えば良いでしょうか？

よろしくお願いいたします。

会社で裁量労働制が採用されていますが、昨今の労働時間の制限との関係について質問させてください。
1.会社から残業時間の制限がかかり、本来もっと働いて成果を高めたいと思っても、それが出来なかった場合、その場合の損害(賞与、昇給の機会損失)を会社に請求することが可能でしょうか？
2.会社からの残業をするなという指示がでたが、会社から求められている仕事ができずサービス残業にて対応した。それが会社にばれて処分をされた場合に、慰謝料などの請求が可能か？

2年ほど前に今の住み込みの仕事に就職しました。
ハローワークの紹介で面接を行い、労働条件の確認をし実際に住み込み働く建物を見に行きました。
その時はまだ以前の従業員が住み込みで働いていましたが、建物内の床にはほこりが積もり、所々で拳サイズの塊になっていました。扉や窓やサッシ等も一切掃除をしていない状態に見え、トイレは便器の付け根がほこりで陶器の面が見えませんでした。
業務の説明に同行してくれた社員には「市販している簡易モップで毎日床を掃除するだけでいい」と説明を受けました。
その程度であれば「出来る」と伝え就職を決めました。

就職後2日目に社長が来て「掃除していないじゃないか、きちんとしないとダメだ」と指導を受けましたが、1フロアのトイレ掃除だけでも2時間以上かかる状態でした。
4日目に以前の従業員の溜め込んだ汚れという事を管理部に伝えたところ、掃除業者が入り丸一日がかりで1室のみ掃除してくれました。
しかし、建物は広くなかなか素人には手が行き届きません。
ましてや、掃除した場所からまた汚されていくのでいたちごっこ状態です。
それでも以前の従業員のときよりは清潔を保ってきました。
職務内容も掃除だけではありません。
一日の就業時間は06:00〜23:00で休憩時間は内540分です。
しかし、約2年間、この休憩時間をまともに取れたことは数えるくらいしかありません。
最近になって、清掃計画書を持ってきてその通りに行えというのです。
「この労働時間では全部を行うのは厳しい」と伝えましたが「やれ」の一点張りです。
実際に行った結果、食事をとる時間もありませんでした。
それでも計画書の全部を実行することは出来ませんでした。
朝は5時から働き始め、夜は24時を過ぎます。
タイムカードがないので証拠がありません。
残業代の請求はできるのでしょうか?
そして、就職後の休日に外出をしていたら会社から電話が入り「1月〜5月は日曜祝日も職場待機でお客がきたら対応するように」といわれました。
労働条件の休日は「日曜、祝日」です。
代休や休日手当てなどの手当てが出ることもありません。
すべてが口頭での連絡で証拠がありません。
残業代や休日の待機分などの金銭の請求はできるのでしょうか?また、労働基準監督署に行くと営業停止を受けたりしますか?

専門型裁量労働制について

グラフィックデザイナーとして働いています。
会社の業務量がとても増えており、日々業務が増えその過程で鬱病になり退職した人がいて、さらにみんなの業務量が増え、結果、更にもう一人が今月転職に伴い退職することになりました。

そこでまたみんなの業務量が増えるのですが、
現状、裁量労働制と言いつつ、ディレクター陣で決めたスケジュール通りに働いてどうにか仕事を回しており、これは裁量労働なのか疑問だったところ、
今回のスタッフの退職に伴い、もともと仕事に影響のないところなら事前に予定のある日は残業をしないよう予定をブロックしておけたのですが、
今後は事前の予定ブロックは月に5回までにします。新しい人を入れて落ち着くまでではなく今後ずっとです。
と決定の連絡をされ、そもそもこの状態は裁量労働ではないのではないかと考えています。
また、月に5回までのブロックというのは36協定にも入っていない内容です。

法律上、このような状況は専門型裁量労働制を適用出来るのでしょうか。
もし適用出来ないとするとどのような対処を会社に求める事が出来るのでしょうか。

ご教授いただけますとありがたいです。
よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
専門業務型裁量労働制の制度の元で働く会社員です。

弊社は50人規模のデザイン・コンサルティングファームなのですが、総務以外の社員（クリエイティブ職/プロデューサー職）に対して専門業務型裁量労働制を適用しております。
そこで弊社で適用している勤務時間の制約についてお伺いしたく思います。
【制約】
・弊社は朝10:00からの全社的な社内清掃を社員で行う体制をとっております。
・掃除があるため打ち合わせや予定が入っていなくても10:00に出社厳守をしなければいけません。
・通常時10:00出社の厳守ができなければそれが評価に影響することがあります。
・電車の遅延や、業務上の残業、体調などで出社時間を後ろへ倒すことは臨機応変に対応可能です。
・半休・全休の制度があり、有給がなくなると欠勤扱いとなり日数分の減給が発生します。

【質問1】
上記に記した各項に関しては法的に専門業務型裁量労働制をとっている社員に対して適用されるものなのでしょうか？

今月から新しい職場で働いています。
契約内容
・専門業務型裁量労働制（始業終業は裁量でと記載、みなし労働時間などは記載なし）
・休憩時間は労働時間の中で６０分
・４週８休日
となっています。
現状の実働時間としては、まだ様子見ということもあり
月10-28、火11.5-19、水10-18、木10.5-17、金11-17
というような感じです。
業務内容的にはもう少しずつ遅めに出勤して早めに帰宅できそうなのですが、
そうすると実働時間が短くなる・１日の労働時間が短いかなと思いました。
裁量労働制とはそういうものだからよいのでしょうか？

月火は忙しいのですが、水はまあまあ、木金については
ほぼやることがないときもあります。
そのような日は11-16とかもありなのでしょうか？
働いてなさすぎて給料が減ることなどは考えられますか？

はじめまして。裁量労働制についてお伺いしたい事があります。
現在、私はデザイナーとして勤務しており、【専門業務型裁量労働制】が適用されています。
協定にて　9：00始業〜18：00終業までの８時間を基本労働時間とし、それに1時間20分の
残業時間を加えた【9時間20分が１日の勤務時間】として設定されています。
以上が、当社の裁量労働制についての大まかな概要です。

以下はそれらに関して私が疑問に感じており、今回お伺いしたい事です。

-----------------

①労働契約書には「裁量労働制は9：00〜18：00を基本とし、労働者の決定に委ねる」と
　記載されていますが、実際には9：00〜18：00の間は会社に出社していないといけません。
　また、9：00までに出社しなければ遅刻、18：00以前に帰宅すれば早退となり、半日休暇も
　存在します。

②裁量労働制において、1日1時間20分の残業代も含まれているため、月で計算した26,6時間以上の
　残業を会社側から毎月強制されています。1日1時間20分→1ヶ月26.6時間→年間320時間以上の
　残業をしていない者に対しては、上司より注意及び叱責を受けます。

③現在私は妊娠中なのですが、毎月26,6時間以上の残業ができないという理由により、裁量労働制の
　適用外となりました。妊婦で残業ができないという理由で、裁量労働制の適用外になるのでしょうか？
　１日の基本労働時間である8時間は勤務しております。

-----------------

以上、長文な上、拙い文章で解りにくいかと思いますが、ご回答頂ければ幸いです。
よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
会社として許可されている内容が、部署の決まりは違うとして却下されました。
私は現在裁量労働制のもと勤務しております。
就業時間は定められており、その時間に遅れた場合有給を使用することが慣例となっていました。
しかし例えば終業時間を9:00~18:00の8Hとしたとき
10:00~19:00の8H勤務
→9:00~10:00は遅刻として1時間有給、超過した1時間分は裁量として処理されます。
つまり「業務時間が長くなる方向にのみ裁量が適用される」という状態です。
これはおかしいのでは？と勤務時間等を管理しいてる部署(会社本部)に問い合わせたところ
「裁量労働制の場合、そのような事例で有給を使用する必要なし。休暇の届も不要。」
「遅刻や中抜けの概念を持ち出すのは裁量労働と言い難い。」
との回答をもらいました。
しかし、上記を伝えても部内上層部からは
「部署の決まりとして9時以降の出勤は休暇申請。遅れた分残っても関係ない。」とのことでした。
裁量労働制をとっていて、かつ本部からも提出不要と言われている申請を強制的にさせられることに、釈然としない思いです。

【質問1】
「業務時間が長くなる方向にのみ裁量が適用される」という現状は法律上問題ないのでしょうか。

【質問2】
「有給を使用しなくて良い」という会社で許可されているルールがあるにも関わらず、「有給を使用させる」という部署内のルールを強制する行為は、法律上問題がないのでしょうか。

【質問3】
質問1、質問2について、労基へ相談した場合、会社へ指導してもらえる内容でしょうか。

前提として、9-18時の8時間労働1時間休憩が基本とされている会社に勤めており、専門業務型裁量労働制が適用されております。残業代は深夜・休日以外は出ません。

1.緊急性の高くない残業（18時以降の勤務）を拒否することができますか。上司より先に帰るなとか、周りに合わせろという圧力があります。

2.明らかに1日8時間では終わらない見通しの業務（例:1日10〜12時間）が指示された場合に、退職以外にどのような対応策が考えられますか（一部業務の拒否、裁量労働制の適用拒否、甘んじて受け入れるしかない等）。

3.残業が少ないことを理由に評価を下げるのは違法でしょうか。実質的に長時間労働させる圧力となり、裁量労働制を悪用していると判断されますか。会社側からすると極力長時間働かせるように仕向けた方がお得な制度かと思いますが、法的な抑止力はあるのでしょうか。

職種は訪問販売の営業です。
あまりに不当な労働時間の押し付けがあり残業代請求をかけようとしたところ、

会社は、うちは裁量労働制だからどれだけ働いても残業代出ないよって言われました。

ネットで調べると確かに裁量労働制を、敷いてる会社は残業代は出ないみたいですが、仕事は時間も、含めて裁量に任せているとあります。

しかし、勤務先の会社は朝の出勤時間は決められ平日10時〜20時 土日は9時〜19時までとなっていますが遅刻したら減額 土日も20時までは車内風土上20時まで現場。成果なければ21時まではしろと言われる。

休日返上の強制もありました。

これだけの会社からの、縛りが、あって裁量労働制は不当にはならないのでしょうか？

残業代は、でませんか？

回答宜しくお願い致します。

【相談の背景】
半年前に転職した私の職場は裁量労働制が採用されておりますが、8:00〜18:00まで勤務時間の拘束を受けます。上司に確認したところ、取引先との契約の兼ね合いで月間最低140時間迄は勤務をしてしてもらわなければならないと言われました。※転職時に説明無し
内定通知所にも「裁量労働制」「所定労働時間8:00〜18:00」とあり、私としては「1時間であろうが所定の労働時間働いたものとみなす。」という働き方が可能な認識です。
ただ、システム受注を生業にしている会社がら親会社からの契約で月140〜180以内の労働に対して人月単価を支払うという契約となっているようですが、それはあくまで会社同士で結んだ契約であり、裁量労働制で雇用された労働者にはなんら関係のない事なのでは？と疑問です。
繁忙期などで業務が逼迫しているタイミングやシステム障害などで1日の稼働時間が長くなるのは全く問題ないのですが、なにもない通常の稼働日も労働時間の拘束を求められます。

【質問1】
本来の裁量労働制のルールに基づいてみなし労働を会社に要求したいのですが、どんな説得方法が考えられるでしょうか？根拠となる法律も交えて教えていただけると幸いです。

【相談の背景】
出版社にて編集者として働いております。

契約書には業務時間:裁量労働制（基本出社時間11:00）という風に記載されております。労働時間は目安8時間半で、例えば14時に出社した場合概ね22:30まで働くなど基準から大きく前後せず働いており、多くの月において月基準ではみなし残業分は超えて働いております。
超過分の残業代はありませんし、休日出勤しても代休が貯まるだけです。

4年半ほどその条件で努め、半年ほど前に上司からテレワークの際は11:00までに報告・出社は14:00までにせよと伝えられております。
また、朝九時からの会議等がある際には当然それに間に合うよう出社・現場に着くよう動いております。

【質問1】
この契約書は裁量労働制で契約していると考えて大丈夫でしょうか？
それとも基本出社時間が定められていることによりフレックスタイム等別の労働形態で契約していることになるのでしょうか？

【質問2】
上司の命令（テレワーク11:00、出社14 00）は有効なのでしょうか？

【質問3】
特段忙しくない日に電車を乗り過ごし14:30に出社した。社会人なら（乗り過ごしても14:00に）間に合うよう動けと叱責を受けた。契約と異なる業態への命令とそれに伴う叱責を理由に会社都合辞職は可能ですか

【質問4】
先立って辞めていった面々は辞める際に代休の消化・買上げを拒否されることがあったのですが合法ですか。

先月ある企業に転職しました。
勤務形態は、クリエイティブ職で「専門型裁量労働制」が取られています。
尚、転職先は副業の申請が降りれば許可していたので、入社前に副業先企業、就業内容、想定される行程時間などの申請を経て許可されました。（私自身、転職する際の条件が副業できる企業だったのでここは特に注視していました。）

しかし入社後、上司から副業にかかる時間は全て全休か半休を取得するよう言われました。
副業先は1日1時間程度で業務が済むこともあるので半休をとるまでもなく（時間休は無いと一蹴されました）、また、毎回有給を申請していたら付与されている日数を優に超えてしまい、夏季休暇や年末年始休暇をとることもできなくなってしまうことが想定されます。

これを踏まえ以下2つ、ご相談させてください。

・勤務先の就業時間内に副業をしているわけではないのに有給を取得しなければ問題になるのでしょうか？（入社前、人事からはそのような説明を一切受けませんでした）

・そもそも専門型裁量労働制であれば、フレックス制と異なりコアタイムも無いので勤務時間も縛られず自分で勤務時間帯を管理できるはずなのに、有給の取得を義務付けられてはフレックス制と同じ扱いを受けているように感じます。
この点、法律的に改善を求めることはできるのでしょうか？

会社側に何かしらの改善を求められないなら勤務の継続は困難なので、研修期間である3月までに辞めたいと考えています。
以上、どなたか回答いただけますと幸いです。

今働いている会社は専門業務型裁量労働制です。

就業規則には10時〜18時が定時となっているため、
18時以降は残業となると思います。
現状は18時以降の残業が週に平均20時間ありますが
22時以降で支給されるのは1時間30分ほど。

残業代の算出方法として関しては法的に問題ないようですが
裁量労働制であろうと残業は月に45時間以内でなくてはなならないと
ネットで見ました。

この45時間というのは22時以降の残業のことなのか
18時以降のことなのか分かりません。
もし後者だとすれば、月に45時間以上はあります。



また、裁量労働制では決められた時間（私の会社では10時〜18時）の内
数時間しか仕事をしていなくても
その時間は仕事をしたとみなされるものだと認識しているのですが、
東京から大阪へ新幹線で出張などをする場合に
１度の移動につき最大２時間を休憩時間とみなされ
移動に４時間かかっても２時間しか労働したとみなされません。
特に勤務時間が減ったところで給料が減ることはないのですが、
なんとなく「働いていない時間」と会社にされるのが納得できません。
たとえ移動時間であろうと、ボーっとしているだけであろうと
裁量労働制では規定時間を働いたものとみなされるのではないのでしょうかい？



以上、長文となりましたが
ご回答をいただけたら幸いです

お世話になります。
質問内容がこちらに書いてよい内容なのか分かってなく申し訳ございませんが、ご回答いただけると幸甚に存じます。

【質問内容】
専門型裁量労働者の裁量の範囲を超える仕事の追加命令を拒否する権利は，あるのでしょうか？

【私の職場の現状と私の専門型裁量労働の解釈について】
私が勤めている会社では、専門型裁量労働者に対し，朝の8:30～22:00（ or 終電ぐらい）まで、仕事を詰めるだけ詰め込み、命令してやらせることが日常茶飯事となっています。

私の職場では、専門型裁量労働者は毎度仕事を積み増され、無理ですと断っても、命令だからやってくれと上司から言われます。

私自身が、専門型裁量労働扱いなのですが、私自身の裁量の範囲を超えていて無理ですと断っても、命令だからやれという話にされ、有無を言わさず働かされます。

また，断ることは命令違反と言われます。

私の理解では、専門型裁量労働者は、個人の裁量で仕事量、スケジュール等を調節し、働けるものと考えています。
しかし、裁量の範囲を超える仕事を命令だからやれという話になると裁量労働でもなくなってしまうと考えています。

今の状態ですと、裁量労働者をできるだけ働かして利益を得ようとする会社の状況を見えているようで、裁量労働の誤った使い方ではないかと思ってます。

私としては、仕事量を会社の規則の定時時間内（約8時間）に収め、働きたいと考えております。

以上、よろしくお願い致します。

現在の会社（システムの開発）では裁量労働制が採用されており、
月５０時間までの残業に対して、固定の手当が毎月付与されております。

現在、私は研修期間中であり、その期間中標準の労働時間（８時間）にプラスで２時間の
残業が強制されています。
結果、月５０時間を超えない範囲で残業を行っています。

この研修とは基本的に個人作業の課題であり、人によって進捗はバラバラなのですが、
残業の必要が全くない人もいます。

研修の担当官に
「残業の必要がないので、基本的に残業をせずに帰りたい。
　課題が締め切りに間に合わない場合は、必要に応じて残業をします。」
と申し出たのですが、下記の通り回答がきました。

「基本的には研修期間中なので、残業は全員一日２時間ずつ行ってもらう。
　これは強制です。」

このように残業してやるべき仕事がないのに、残業を強制する行為は法的に問題はないのでしょうか？
（裁量労働制なので、そもそも８時間働く必要もないと感じておりますが.....）

ご回答お願いいたします。

【相談の背景】
大学教員として、裁量労働で勤務しています(労使協定あり）。
基本的な勤務時間は9時から17時ですが、育休から復帰するにあたり、保育園の開園時間の都合上、1時間目開始の9時ぎりぎりにしか出勤できないため、9時30分から16時30分までの時短勤務の申請を検討いたしました。制度上は取得できるが、業務の軽減等が必要となるため講座の教授に相談するように総務に言われ、教授に相談したところ、業務軽減は難しいこと、また時短申請をされても、１限の講義等は担当する必要があるため、裁量の範疇で自由にすればよいと言われました。総務には、過去の他教員も裁量の範疇で遅くに出勤した入り早くに帰宅していることから問題ないことも確認し、復帰後からそのようにしていました。
しかし、復帰後１年以上経過したころから、育児のために早く帰る教員がいるなどの声が他教員から上がり、学科長より「育児は裁量の範疇ではない」と言われるようになりました。今年10月に、規定の業績に達したため准教授への昇格となりましたが、その際、准教授となるからには遅くとも17時までは残るように、と学科長から命じられました。そのため夫婦で話し合い、現状のままでは私が9時17時の勤務をすることが難しいため、夫に1月より扶養内での仕事に転職してもらうことにしました。８月の時点で学科長には報告し、年明けからは問題ないことを報告しました。

【質問1】
裁量労働ですが、時短勤務を適応できない、ということはあり得ますか？

【質問2】
８月に学科長に報告して以降も、何度も勤務時間について言われます。私の勤務時間に関連して、他教員が迷惑していたと過去の出来事を出され、何度も言われますが、ハラスメントに該当しますか？

【質問3】
もし、学科長の「17時まで残るように」という命令自体が違法だった場合、それに従うために夫が扶養内に転職した経済的損失は、損害賠償として請求できますか？

【相談の背景】
大学の教員として、専門業務型裁量労働で勤務しています。労使協定書に「裁量の範囲」として「始終業時間並びに教育研究業務の内容、方法及び時間配分を本人の裁量に委ねる」とあるため、保育園児のお迎えのため、夕方に特別な業務がない限り、毎日16時～16時30分頃に帰宅しています。しかし、今回、「育児は裁量の範疇ではない」といわれ、17時までは勤務するように、と命じられました。育休明けで復職する際に、育児時間を取得し、16時までにすることも検討しましたが、労働時間を減らしても業務内容は変わらないこと、また授業がある場合には時間になったからといって帰宅することができないなどもあり、総務課より他教員も裁量の範疇で帰宅されていることを教えていただき、育児時間は取得しませんでした。なお、今まで業務に支障をきたしたことはなく、大学でできなかった講義の準備等は自宅で行ったりしていますし、夕方に業務が生じた場合は業務を優先し、子どもの迎えは別手段をとるなどしています。

【質問1】
今回、既定の業績に達したことから昇任の話をいただきましたが、役員の1名が「育児は裁量の範疇ではない」と現在の勤務時間を問題視し、昇任に反対しています。これはハラスメントに値しますか？

【質問2】
裁量労働ですが、上司が「17時までは勤務するように」と指示することは違法ではないですか？

【質問3】
理由は子どものお迎えにはなりますが、業務に支障のない範囲で毎日早く帰宅することは、裁量の範疇として認められないのでしょうか？

裁量労働制で正社員として働いています。
基本労働時間は1日8時間と定められていて、それ以上働いても、土日深夜に仕事をしても残業代はでません。
ですが、欠勤や出勤日数×８時間に満たない場合は、減額をされます。
欠勤については、納得はできますが、労働時間が足りないから減給というのは、裁量労働制で、残業代でないのになぜ？と思っています。
会社の対応は違法ではないのでしょうか？

職場は裁量労働制のため、残業代はでません。
今はお客様のところに出向し、9時から20時まで勤務していますが、先日通常業務に付け加えて、本社の仕事をするように言われました
休日出勤だと代休があるはずなので、申請をしたのですが、自宅でするように、回答されました。
それだと代休は取得できないので拒否と伝えると、会社の経営指針に載っている仕事なので受けるようにと、課長から指示がされました。ただ、全社員向けの仕事ではないし、私の専門分野でもありません

裁量労働制では時間外でしかできない作業を強制することは違法にならないのでしょうか？
以前にも、指針に反するとして、定例会議への参加をとめられ、退職においまれた社員もいます
これは合法なのでしょうか？

私の勤務する会社は裁量労働制です。労働契約書には始業９時終業１８時を基本とするが本人の決定に委ねる、勤務が２２時を超える場合は上司の許可を得ること、本書に定めのない事は労働基準法その他関係法令による、とあります。
残業代や割増賃金ははたとえ徹夜をしても一切出ません。
ほとんどの社員が１８時に仕事が終わることはほとんどなく毎日のように２2時ぐらいまで仕事をしています。
この場合9時に出社しないと遅刻になってしまうのでしょうか？
気持ちとしては毎日遅くまで働いているのだから少しくらい遅れて出社しても良いだろうと思ってしまうのですが、遅刻をする場合は毎回"遅刻します"と連絡が必要で、連絡がない場合は評価に影響すると上司に言われました。
減給などはされませんが前日の仕事量が多いことが原因で朝が辛く遅刻してしまう時などは遅刻しますとメールを打つことにとても複雑な気持ちになります。
遅刻ばかりが評価に影響して残業のことには特に触れない上司に憤りを覚えるのですがこれは従うしかないのでしょうか？
長文になってしまったのですがお聞きしたいのは
○上記のような契約の書き方の場合は9時から18時はコアタイムという扱いになり、9時に出社していないと遅刻扱いになってしまうのか？
○この場合の「本人の決定に委ねる」とはどの程度の融通が効くのか？9時に事前の連絡なしに出社していないことを評価の対象にすることは適法なのか？
とういう2点ですよろしくお願い致します。

夫婦で、ある施設の住み込み管理人をしています。
就業時間は6:30から23:00で、会社は断続的労働の許可を得ています。
滅多にありませんが、勤務時間外に入居者に呼び出されて対応することもあります。

23:00から翌朝6:30までは完全プライベート時間のはずですが、緊急時に備えて24時間常に夫婦どちらかは施設にいなければいけません。これは就業規則で決められています。
休みは1ヶ月に2日間あり、夫婦２人で外出できるのはその時だけです。

会社は断続的労働だと言いますが、これはノーマルワークと断続的労働が混合した「部分的な断続的労働」ではないか？と疑問に思っています。能動的に行うルーティンワークが多く、手待時間が就業時間内の半分以上を占めるとは言えない日があるからです。

もし会社の雇用形態がグレーゾーンであるならば、労働基準監督署に相談しようかと思っています。改善されないのであれば退職も考えています。

退職する場合は残業代を請求したいのですが、タイムカードもなければ、1日の仕事量の記録もありません。
これから記録を残すことはできますが、自己申告の記録になってしまうので、それが証拠になるのかもわかりません。

そこでお聞きしたいことが4つあります。

1・この仕事は会社の言う通り、断続的労働なのでしょうか？

2・勤務時間外の23:00〜翌朝6:30の間も夫婦２人で外出することが出来ないのに、場所に拘束され、賃金も支払われないのは違法ではないのでしょうか？ 24時間勤務として残業代を請求できるのでしょうか？

3・夫婦２人で6:30〜23:00までの16時間30分を交代で勤務する断続的労働です。
手待時間が半分以上を占めなければ断続的労働とは言えないはずなので、１人の実労働時間が約4時間、夫婦合算で8時間15分を超えたら違法と言えるのでしょうか？

4・労働環境の改善や残業代を請求する場合、どのような証拠が必要なのでしょうか？タイムカードで夫婦２人の実労働時間を記録しているわけではないので、どれだけ働いたかの証拠がありません。

断続的労働に関する知識が不足しているため、意味の分からない質問をしているかもしれませんが、どうぞ宜しくお願い致します。

勤めている会社が専門業務型裁量労働制(みなし残業制)を取り入れており、
一日8h×21日＋22hの残業時間(計190h)という記載された就業契約書が手元にあります。

契約書上の21日というのは、一年(365日)から土日、祭日＋会社が指定した休日(年始休暇等)を除いた
平日営業日を12等分した日数で計算されていると考えておりますが、

実際には月によって平日営業日の日数が異なるため、
その月の平日営業の総稼働時間(残業なしの時間)は変動すると認識してます。

ここで質問となります。
例として、2018の2月のカレンダーで祭日を除いた平日営業日は19日で、残業が60h超えてしまいました
(総稼働時間19日×8h+60h=212h)。

けど、会社の計算は契約書に書いてある時間で計算され、
残業時間は8h×21日＋22hの差分となる42h(みなし残業時間を含む)が残業扱いとなりました。
この計算は正しいのでしょうか。
※実際には総稼働時間19日×8h+46hの残業が実際の稼働時間(198h)にもかかわらず、
8h×21日＋22h(190h)+8hが残業時間として計算されました。

私としては、「契約書上の稼働時間とみなし残業時間の総時間」は月単位の勤務時間の目安値と考え、
実際には月々の平日営業日×8h+みなし残業時間(22h)を超えた時間は、
法定外労働時間(残業)になると考えております。

お忙しい中申し訳ありませんがご回答よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
ゲーム開発会社に勤めております。
裁量労働制だから残業代は出ないと言われていますが、最近勤務時間を8時間以内にするようにというルールに突然なりました。
表向きは長く働かせないように気を使っているとの事ですが、そもそも裁量労働制との事でしたので自分の裁量で働いており、14年間残業代等ももらっておらず、給与明細にも残業代の項目も、労働時間の項目も記載はありませんでした。
裁量労働制は無期限でいくらでも残業できるという認識でしたがわからなくなってきました。
そもそも裁量労働制でないのであれば残業代も頂きたいのですが、会社に相談しようか迷っております。

去年の10月の労働時間は280時間、11月は270時間、12月は310時間働いております。（休日出勤時間は除く）
勤務時間表は毎月取締役に確認してもらい提出しております。

裁量労働制ということで残業代も、休日手当も無く、一律で190時間働いた月と代わりませんでした。
私は会社運営の権限が無いので管理職ではございません。

【質問1】
裁量労働制の契約期限はあるのでしょうか。また、裁量労働制であっても時間外労働というものはあるのでしょうか、その場合は残業代はでるのでしょうか。

【質問2】
給与明細に残業代や勤務時間が記載されていないのですが、これは問題ないのでしょうか。

【質問3】
裁量労働制という話でしたが、会社が突然労働制度の変更を行っても良いのでしょうか。また、変更に従わなければ命令違反で処罰されるのでしょうか。

弁護士の皆様、はじめまして。
裁量労働についてのご相談です。現在、専門業務型の裁量労働制導入について会社と議論をしております。
もちろん会社は裁量労働制を導入したいという立場、社員は反対している人間もいれば賛成している人間もいるという状況です。
そこで、裁量労働制の残業代に関する点でご相談なのですが…
会社は毎月一定のみなし残業時間から算出した残業代を支払うという裁量労働制の一般的な残業代の算出を提案しています。もちろん、働きすぎを防ぐために、一定の残業時間を超えた場合に別途手当や休暇を取る制度などを付加されています。
とはいえ、どこまで会社が勤務時間を正確に管理できるかは不安要素も多いため、あくまでも残業代の支払いについては従来のものに近い「（会社が提案している時間よりは低い）みなし残業時間を設定し、それを超えた分に関しては１時間単位で追加の残業代を支払う方法」を求めています。
そうすることによって社員も正確な残業時間を書くことになるのでは…という考えです。
（みなし時間のみでの支払いとなると、いくら働いても基本的には給料が変わらないので正確に労働時間を書かないと考えています。）
このような支払い制度は裁量労働制において法律的に違反になるのでしょうか？
裁量労働制の残業代については深夜や休日手当以外に特に記載がないため、合法だと考えています。
皆さま、ご意見お願いいたします。

専門型裁量労働制を取り入れている会社で働いています。

みなし時間は１日10時間で毎日2時間の残業代が出ています。

ただ、一ヵ月の総労働時間は400時間を超えております。

この場合でも、専門型裁量労働制だから２時間×就労日数分しか残業がもらえないのですか？

労基に駆け込んでも追加支払いは見込めませんか？

化学系の研究開発職で勤めており、会社は裁量労働制を適用しています。見なし残業代として毎月20時間分の金額が出ていますが、実際の残業時間は月に70～80時間で超えたぶんの残業代は支払われていません。就業規則には研究職の就業時間は9時間/日とすると書かれています。タイムカード、給与明細は紙、パソコン上でのスクリーンショット画像として手元に保管しています。会社には労基はありますが、全く機能していません。

1.これは専門業務に該当するのでしょうか。
2.該当する場合、未払いの残業代をもらうことは出来ないのでしょうか。
3.訴訟し勝つための他に必要な証拠はありますか。

【相談の背景】
アルバイト事務職です。
勤務先の就業規則では、残業は「事前申請し、上司の許可を受けること。許可なく残業した場合、その時間については支払わない。」と定められています。
その制度に従い、上司に「残業見込時間」を伝えて申請し、残業をしました。
ただ、実際は業務量が多く、見込時間を超えた時間の残業となってしまいました。
残業後には私は実働残業時間を記入して、残業届出書を提出し、タイムカードと業務日誌も実働時間で記録し、オフィスの入退室も館内セキュリティで記録されています。つまり、実働で記録したものを複数提出、明示しています。
しかし、残業代は実働の残業時間分ではなく、「残業見込時間」部分のみの支給でした。

また、業務上、突発的な接客対応や、他の社員からの依頼業務が多いため、事前申請時に残業時間を「確定」して申告するのは難しく、残業する必要が、判明したタイミングが定時間際だったり(その業務にすぐ取り掛かる必要性が優先される。)、事前申請先の上司が不在な時もあり、事前申請が出来ず、現状、度々、サービス残業となっています。

103万円の壁の計算もしながら、勤務時間を考えているので、収入とみなしていたものが、無いというのも、困惑しています。

【質問1】
この就業規則にある　残業を事前申請とする　この規則は、問題ないのでしょうか？

【質問2】
残業実働時間分で残業代を支給してもらうには、どのようにすれば、平和的に交渉できるか？従業員自身からは言いづらく•••。
円満に解決できる方法を知りたいです。

裁量労働制の名目で長時間労働と残業代不払いが常態化しています。

勤務時間管理も、部長の意向で記録しておらず、
社長も管理部もそういうものとしてこの風潮を放置している状態です。
深夜・休日勤務をしても、割増賃金も発生しません。
管理部に以前、代休について問い合わせたところ、以下のように返答がありました。
--------------
休日出勤や代休についてですが、
大きな声では言えないのですが・・・・・・

●●部の場合は、基本的に休日に出社しても休んでいることになっています。
逆に言えば、来なくても勤務表ではきちんと来ていることになっていることもあるのでしょう。

裁量労働制の契約上、いろいろとあるみたいですが(私はよく把握していないけど)、
とにかく●●部部長の意向(？)で●●部は書面上、土日祝日の出社・代休というものもありませんし、
実際に行っていてもそれを反映することはしていません。

例えば、本当に変な話なのですが、
昨年のイベント開催時も土日、全員休んでいることになっているのです。

そんな感じですので、結論としては●●部部長と相談して(？)うちうちで
お休みを取ってください。

こちらとしては有給を聞いてそれに回答がない限りは、
会社に終日いなくともそれが休みなのか、外出なのかも把握できないので、
私に休んだことを言わなければ休んでいないことになりますｗ

そのあたりは、各自のご判断でよろしくお願いいたします。
--------------

契約書上は148.5時間の所定勤務時間に45時間のみなし残業時間が載せられていますが、
個人的に記録している限りは、今月は休日を含めて210時間ほどの勤務となりました。
（家で仕事を少しした時間は抜いた時間です）
私はまだ帰宅している方ですが、先輩社員などは泊りがけでの勤務も続いています。

クリエイティブな仕事というものではあるものの、人員も減る予定で、今後が不安です。
ただ、裁量労働制がいまだよく把握できていないため、
どの部分が法に適っていてどの部分が適っていないか、伺えれば幸いです。
どうぞよろしくお願いいたします。

【相談の背景】
裁量労働制と残業に関することでお聞きしたいです。

最近会社を退職したのですが、自分からは残業時間が多いことを理由に申し出たのですが、退職時に会社側から自己都合退職と処理されてしまいました。

会社に在籍していたのは一年未満で自己都合退職の場合、普通は失業保険の受給資格を満たしていないと思いますが、連続する３か月で残業時間が４５時間を超えていた場合、特定理由資格者に当てはまるため受給資格を満たしているとの記事を見て、それに該当したのでハローワークに手続きをしにいきました。

そこで言われたのが、残業時間の多さを理由に退職したことを再度会社に申し立てし、会社都合退職に認めなおさせる必要があるといわれました。

多い月で労働時間が２７０時間ほどあり一日の基本労働時間を８時間とした場合、９０時間以上残業になると思うのですが、担当者曰く裁量労働制で契約してるため、会社が残業と認めることは難しいそうです。

裁量労働制という仕組みについてしっかりと把握できていないのですが、この契約形態だといくら働かせても残業をいう概念が発生しないようなので、労働時間を理由にした会社都合退職にすることは法律的にも厳しいのでしょうか？

ーー追記ーー
裁量労働制で労働時間に関係なく賃金は固定でしたが、そこにみなし残業が含まれていました。

【質問1】
長時間労働が残業か否かを決めるのに最終的な判断を会社がすることになっているのですが、法律的にこの長時間労働を残業していたと認めさせることはできないでしょうか？

【質問2】
会社が残業していたと認めなかった場合、失業保険の受給資格をみたすことはできないのでしょうか？

私の勤務先では、裁量労働制を採用しているのですが、以下のようなことが常態化しています。これは適法と言えるのでしょうか？また、これらは労基署に相談すれば解決するような問題なのでしょうか？

１休日勤務の最低労働時間が決められている
仕事柄、休日勤務を求められることが多々あるのですが、なんと全社的に「勤務時間が○時間未満の場合はタイムカードを切ってはならない」というルールがあります。これは違法ではないでしょうか？

２見なし労働時間が適当ではない
裁量労働の見なし労働が「８時間」で設定されているのですが、全社を見渡しても「８時間」で帰れている人はほとんどいません。この状態は法的に認められているのでしょうか？

３深夜残業代が部分的にしか支給されない
22時以降に深夜残業代が支給されますが、割り増し賃金1.25分のうちの「0.25」分しか支給されていません。(「1.0」ぶんは裁量労働の見なし労働賃金に含まれている、という論理のようです)これは違法ではないのでしょうか？

４実質タダ働きになっている時間帯がある
全社的に10:30～19:30が出退勤時刻として推奨されていますが、ほとんどの場合退社時刻は0時過ぎです。10:30～翌日0時まで働いた場合、深夜残業代表の発生する22時までの間、19:30～22時までの間は実質、タダ働きになっている(8時間働いたものとしか見なされない)と思われます。これは裁量労働制である以上適法なのかもしれないですが、上で相談させていただいた「２」番と合わせて考えると、複雑な気持ちでして……これは問題にはならないのでしょうか？

【相談の背景】
現在勤めている会社を退職予定です。
1年10ヶ月程正社員として働きましたが、残業代について質問です。
私の定時は8:30~17:30で、土日祝が休みとなっています。
しかし残業代が出る定義として、月間173時間以上 という縛りがあります。
173時間を超過した分に関しては公正に至急されますが、祝日の多い5月や
年末年始などがあると勤務日数が17~19日になり173時間に達しません。祝日のない6月は残業代が支払われますが、他の月は173時間に達するよう調整という残業をする必要があります。
しかし、日によっては1日30分～2時間は残業する日があります。
うちの会社は人が少なく、残業を余儀なくされるケースのみで、自主的に残業する事は殆どありません。
厳しい言い方をすれば勤務日数が少ない月は残業代が出ないので残業したくありません。
しかし一緒に働いている上司の負担が増える事はしたくないので黙認しています。
よく変形労働時間制 という言葉を耳にしますが、まずうちの会社は入社時に書面での契約がされておらず、契約書も貰っていなければ説明もされていません。
異議は唱えましたが、上司達も皆そうだった とはぐらかされ月日が経ってしまいました。
みなし残業代を基本給に含む なども一切説明を受けておらず、173時間前後になりそうな月はアルバイトのシフトを入れず自休日出勤をしました。

【質問1】
この縛りというか制度は公正なものなのでしょうか

専門業務型裁量労働制における延長時間の範囲はどこでしょうか？

現在働いている職場では１日の労働時間に限らず
労働時間８時間（内１時間休憩）とされる裁量労働制です。
しかし同制度を導入するにあたり、
会社は月に４５時間まで延長することができるものとする、
とあるのですが、
この延長時間とは１日に労働時間８時間を超えたものを指すのでしょうか？

例えば朝１０時〜夜１２時まで働いたとして
労働時間１２時間（休憩１時間）で延長時間４時間となるのでしょうか？

それとも、夜１０時を超えた２時間分だけを延長時間とされるのでしょうか？

私のいる会社では裁量労働制をとっていますが、深夜残業、休日出勤には上長の承認が必要となっています。深夜残業、休日出勤をする場合ば残業申請書に記入をして上長の承認を得なければならないというルールが有るのですが、実際のところ毎日決まった時間に出社し（就業規則により１０時～７時は会社にいなければならないとされています）毎朝タイムカードを切っているので月の労働時間は管理されており、深夜残業を行った場合も会社側は把握できているはずですが半年勤めて残業代は１円も支払われていません。みなし残業は毎月７０時間となっているのですが、深夜残業を含めて月９０時間ほど残業をした場合も残業代は０円でした。上司には業務上必要であれば残業の申請を受けると言われましたが、私の業務の内容として毎月のうちに数回不定期に納期が設定されているため納期直前はどうしても残業をしなければならない場合などもあり、そもそも毎月与えられているタスクが月７０時間の残業時間内に収めるのが難しい内容であり毎日決まった時間に帰るような働き方は難しい状況です。しかしながら残業申請の条件にはもうひとつ、本当にそれが本人の能力の不足以外の理由で発生しているのか？というものがあり上司に「それはあなたの能力が低いせい」と言われると申請が通らないという非常に曖昧な基準で判定が行われています。
　質問の趣旨としては、私のこの状況の場合でも残業代は適正に支払われるべきなのか。その場合申請と許可を得ない限りは自主残業扱いになり給与が支払われないのが適正ということがありえるのか。また、７０時間のみなし残業には深夜残業、休日出勤の分も含まれることになるのか。（例えば通常の時間外労働が５０時間だったとしても深夜残業や休日出勤は別口として手当が支払われるべきなのか。そうではなくそれも含めて７０時間分の残業手当を超過しない限りは残業代は出ないものなのか）
　更に、残業代如何にかかわらず毎日８時間あるいは月７０時間のみなし残業内で終わらない業務を頼まれた場合こちらには正当に断る権利があるのか。
　以上、お答えいただけると幸いです。

現在IT関連の職場で働いています。
当初に入社した時、試用期間用の契約書などは受け取ったのですが、雇用契約書や就業規則などは取り交わしませんでした。
これは私にも落ち度があると思いますが、試用期間を無事こえられるのか、
労働者が注文をつけるような態度は控えたほうが良いのかと変に気を回して、
それ以上はこちらから質問しませんでした。

また給与面においてはクリエイティブな業種となるからと、残業代は発生しないと言うような説明を受けました。
その時は自分自身が残業をしないよう上手く仕事にあたるつもりの甘い考えを持っていたのですが、
現実はそうはいきませんでした。
毎日11時・12時まで働き、大体が終電の毎日です。

もうそろそろ肉体的にも精神的にも限界を感じていて、退職の意思を伝えようと思っています。
またその際には、自分でも一度は了承したのですが、残業代の未払いを請求したいと考えています。
これまで働いた分の給与明細やタイムカードの写しは控えていますが、
以下のような条件下で請求は可能なのでしょうか？

【前提】
約1年半ほど働く。
月60時間以上の残業が発生。
残業代は出ないとの説明あり。
雇用契約書はなし。　「そんな事を言ったのはお前が初めてだ」と言われました。
就業規則は5,6年前のものがあるそうですが周知されておらず、給与・残業についての明示はなし。
労基署には就業規則及び、裁量労働制の届けは出していない。

【証拠】
これまでの給与明細とタイムカードのコピーあり。
給与明細にみなし残業の項目あり。

【その他】
退職後、弁護士の方にお願いし労働審判を経て請求する予定です。
個人的には口頭レベルで残業代が出ないことや、明細にみなし残業手当ての名目で数万の記載があることが、
事実上の黙認にあたってしまうのではないかと言う不安があります。


その他足りない情報や誤りなどがあればご指摘ください。
以上、よろしくお願いしますｍ（＿ ＿）ｍ

相談の背景
現在、働いている企業を退職予定です。
裁量労働制で働いているのですが、みなし労働時間が10時間となっています。みなし労働時間が8時間を超えた場合には裁量労働であっても残業代が支払われるというのをネットの記事で読みました。

質問1
この場合には本当に残業代が支払われるのでしょうか。残業代が払われる場合には残業代はどのようにして算出されるのでしょうか。

質問2
支払われるのであれば弁護士に依頼しようと考えているのですが、実際どのような流れで手続きが進むのでしょうか。

裁量労働制として働いていたはずが実際には裁量労働制の要件を満たしていないことが分かったとき、"残業代を請求できる"と聞きました。

しかし、例えば1日のみなし労働時間が8時間で、そのうちの6時間だけ出社していた場合、「残業していない」ということで1円も請求できませんか？

前提をもっと詳しく言うと、労働時間の中に、裁量労働制の要件を満たしている部分と満たしていない部分があります。6時間の労働時間のうち、裁量労働制の要件を満たす仕事が2時間、満たさない仕事が4時間だとします。この時、この4時間の部分が残業でしょうか？

それとも、裁量労働制自体が無効にされて給料が8時間分から6時間分に減らされますか？

お願いします！！

ご多忙中である弁護士の緒先生方にご質問させてください。

労働基準法違反と残業代不払いに関する質問です。

私は、某中小企業に業務委託契約を結んで就業しておりますが、実態は雇用契約となんら変わりません。何故ならば、現在の業務委託契約は会社側（経営者の意図）が、節税するために元々は雇用契約である従業員に対し、少しずつ業務委託契約を推奨させているためです。しかしながら、実態は雇用契約時と相違はありません。
これらについては、労基署で出向いて相談することも考えております。

今回、ご質問させて頂きたい内容は以下の通りです。

1、現在の就業時間はみなし労働時間を合わせると月間260時間を超えておりますが、残業代等は一切支払われておりません。職業がサービス関係であるので、休憩時間は昼休みの30分間のみです。
これらの状況は、明らかに労働基準法違反に当たると思われます。
上記の場合、労働審判を申し立てた場合、未払いの残業代などを強制的に支払わせることは現実的に可能でしょうか？

2、労働審判の申し立てを行う際に、どのような具体的証拠類を事前準備しておけば良いでしょうか？

3、仮に不当解雇となった場合、上記の未払い金以外に慰謝料等も追加請求できると思いますが、会社側に弁済資力がない場合は、どのような処置になるのでしょうか？


現在、当方と会社側で紛争になりかけてる状況でありますので、何卒 ご教授ください。
宜しくお願いします。

お世話になります。
表題の件で伺いたいです。

現在正社員として勤めているIT会社で専門業務型裁量労働制が導入されました。
そこでの給与の支払い方法は次のようになっています
・所定労働日数２０日
・低い基本給を設定する（最低賃金は上回る）
・40時間のみなし残業を設定する（１日の労働時間が１０時間、休憩時間２時間と設定されている）
・月額固定◯円として、上記2点から計算される額とは関係なしに固定額を支払う

その他実情として
・制度変更前のみなし残業制の時も残業代は支払われていない（代休でカバーが基本ですが、多忙な人はまったく代休所得できていない）
・今回の制度変更で休憩時間が１時間増えている（実際は２時間も休めていない）
・勤怠管理をタイムカードでしているが、形骸化している

ご質問１．
このような仕組みであるため実質みなし残業時間が計算できません（大体100〜150時間程度だと思います）
また、計算方法を訊いても教えてもらえません
（従業員代表者も知りません）
この、額固定のみなし残業制は適法なのでしょうか

ご質問２．
残業時間が１００時間を大幅に超える月があるのですが
残業代は出ず、明細には時間外手当の内訳が載っておらず、
「裁量制時間外手当」と「深夜・休日・休日深夜」の額のみが固定値（それぞれ基本給の31.25%,48.75%）
で記載されています。
また、支払額に対して自身で計算した時給換算額は最低賃金を大幅に下回っています。
これは法的にどのような問題があり、改善されるべきでしょうか。
※会社に改善を求める場合、個人として身のふりを考える場合どう動けばよいかの、両面について伺えますでしょうか

ご質問３．
単純な疑問なのですが
そもそも、従業員の時間管理が難しいという理由で裁量労働制になりましたが
実際のところ固定時間で働くアルバイト・派遣社員と一緒のチームで働くため時間の移動は不可能です
（定時に来なくて迷惑な人は時給制にすると言われました）
しかし専門業務型裁量労働制の対象にIT系の会社が含まれているとききます
これは会社が拡大解釈をしているのでしょうか、それとも法律が実態にそくしていないのでしょうか

以上です
何卒よろしくお願いいたします

残業代、残業時間についての相談です。

私の職場は食品工場です。
毎日、定時終了後、清掃を行っているのですが、社員の中から希望者を募り、そのメンバーだけで掃除をしています。その賃金の条件がどれだけ時間が掛かっても日当2000円、というものです。
しかし、実際、どんなに早くても2時間はかかり、普通に正規の残業代として支払われれば日当2000円どころではありません。
計算してみたところ、先月の残業時間は50時間近いです、ですが給料明細には残業時間はゼロ、代わりに「その他の支給」という形で、2000円×出勤日数の額があるだけです。

実際には朝8時から夜7時過ぎまで働いているのに、給料明細上は、毎日、定時で帰り、他の人から見たら、何だか分からない「その他の支給」があるだけです。
もし、労災事故を起こした場合、残業していない事にされても困ります。

私を含め、掃除に参加している社員は、生活の為だから納得していないけど、仕方ない、という思いで働いています。
この様な形での残業は法律的に許されるのでしょうか？
許されないとして、どこに、どの様に相談すればいいのでしょうか？

ちなみに、作業終了時刻等は会社に日報があるのと、それを私が控えたものを保管してあります。

どうか、よろしくお願いいたします。

この春、大学を卒業し、9:30〜18:00(うち休憩1時間)が定時となる裁量労働制で採用されました。
現在は4月中旬であり、研修期間中・試用期間中にあたります。

この裁量労働制では、月あたり50時間分のみなし残業代が給与と同時に支給されます。
また、月あたり50時間を越えた残業代はその分を支給されます。


研修自体は定時内に行われるのですが、配属後の業務で使用するソフトウェアのインストール等、の会社から指示された準備作業があり、定時内では行えないために、定時後に1日あたり2時間程度の残業を行っています。

勤怠管理webシステムに正確に出勤時間と退勤時間を打刻していたところ、研修担当者より「実際の就業時間ではなく、定時ジャストで入力するように。ジャストで入力しない場合は、勤怠入力の承認をしかねる」という圧力をかけられています。研修担当者は時間外労働が発生していることについては認識しています。


今月分の残業に関しては、見込み上は50時間を越えないため、勤怠入力を実際の時間ではない定時に合わせたとしても、直接的に残業代の不払いといった不利益を受けることはありません。

しかし、日本では年間の残業時間規制MAX360時間も存在すること、今月または来月以降で月あたりの残業時間が50時間を越えない可能性を完全に否定できないことから、私は実際の出勤時間と退勤時間を打刻すべきだと考えています。

また、今後もこのような状況が続いた場合、残業代不払いの不利益を被ることが想像できるため、このタイミングでご相談させていただきました。


このような裁量労働制であっても実際の出勤時間と退勤時間を打刻するべきではないのでしょうか？
また、定時への出退勤時間の書換えを強制することは法的に問題になりますでしょうか？

ご回答のほど宜しくお願い申し上げます。

システムエンジニアの仕事をしています。
現在勤めている会社では裁量労働制が適用されています。
一ヶ月45時間の残業代と休日出勤代はすでに給料に含まれています。
求人には基本給の事して書いておらず、入社してからこの制度の事を聞きました。
現状、社員のほぼ全員が終電に帰宅するか、深夜残業、徹夜作業が当たり前になっています。休日出勤をしても残業代はもらえません。
会社には労働組合はなく、この制度については不満はありますが会社には相談できない雰囲気です。
タイムカードはパソコンでの記入ですので、どのように処理されているかは分かりません。
仕事内容も裁量労働制ですが、上司が仕事を管理して働いています。
定時外での急な仕事も与えられる事もよくあります。

会社にこの制度を見直していただきたいです。
名前などが分かれば、会社にいられなくなるので匿名で動きたいです。
よろしくお願いします。

専門業務型裁量労働制の時間外割増賃金を「裁労手当」としております。
計算方法について、下記の場合、時間外の1時間分は125％、25％どちらになりますでしょか？

1・専門業務型裁量労働制に関する協定届けでは、1日の所定労働時間は8時間、協定で定める労働時間は9時間。
2・就業規則では、「裁労手当は、裁量労働適用者に支給し、裁量労働適用者のみなし労働時間が所定労働時間を超える部分を含むものとする」

以上、どうぞよろしくお願い致します。

事業主は、業務日報に、何時まで勤務していても17時までと書く様にサービス残業をさせていた。

給料明細は、「基本給＝Ａ」、「責任手当＝Ｂ」・・・総額。

残業代は付きません。ＰＣの更新時間があるので，残業時間の証明は出来ます。

ところが，昨年のある時期から

業務日報に，帰る時間を書かせる事にさせ，一方的に

給料明細に，Ａ＋Ｂ＋「固定残業代（毎月45時間）＝Ｃ」にしてきました。ＡとＢを減らして，総額は同じです。残業をしなくても，Ｃは払う。

給料の一方的な減額ですので，残業代を払う様に何度も言って着ましたが、

残業代は払っていると、反発。

労基署が指導できる範囲が、給料明細の上での事で，労基署指導では支払わせる事が出来ません。

労基署に聞くと，この減額行為により手に入れられない残業手当は，昨夏より70～80万円ほどになるそうです。

労基署の職員の言い分だと，異議申し立てを長期間しないと，減額を受け入れた事になるとか。

36協定もなく，1日7時間労働です。その問題（給料明細の変更後）の残業時間は400時間ほどになるとか。

45時間超えた時も支払いがなく，それは給料明細を減額したベースで，労基署指導の支払いがありました。

こういったケースですが，労働審判により支払わせる事が可能でしょうか。

7～8時間の労働は30万円、8時間超の1.25倍対応分は40万円程です。

毎日残業なく帰れるとか，一定期間は最低賃金（いわゆる使用期間）だとかも，騙されました。

宜しくお願いします。

残業代につきましてご相談させてください。

弊社では就業時間が8時30分～17時30分（休憩1時間）と定められています。
残業代も就業規則では17時30分を超える分が1.25倍の金額で支払われる事になっておりますが、1度も支払われた事がありません。
また法定休日勤務割増賃金として1.35倍支払われる事となっております。
その代わり繁忙期で忙しく休日出勤した場合、閑散期は平日に代休を取る事を命じられます。

私は営業で係長という役職についており、営業手当と役職手当、他に調整手当というものが給料に入っております。この手当の金額というものは昇給がない限り毎月全て固定の金額です。

証拠としてタイムカードも過去2年分、携帯のカメラ機能で写真を撮って保存しております。
（3年分以上保存してますが、請求できるのは2年なのでここでは2年とします）
また、出張でタイムカードを押せない場合はその地域に行ったところのレシートなどを保管しております。

1、この場合、営業職でも残業代は請求できるのでしょうか？（営業にはみなし残業があり、営業手当に残業代が含まれるという話を聞いた事があります）

2、休日出勤して、代休を別の平日に取った場合は法定休日の割増分はないものとなるのでしょうか？

3、タイムカードは支払われる際の有力な証拠になりますか？

4、残業代は調整手当に入っているという言い逃れがされませんか？

5、会社との関係が悪くならないように請求できる方法がありますか？現在の仕事は好きなので、報酬さえきちんと貰えれば辞めたくはありません。

6、蛇足ですが就業規則に健康診断の金額を会社が支払うという記載があるのに、支払われない場合に領収書があれば請求できますか？（会社指定の病院で会社の了承も元に受診しました）

裁量労働制として３年ほど働いています。

不払い残業代について請求しようと調べてるうちに、3年前を最後に会社が裁量労働の労使協定をしていないことと、協定届を労基署に出していないことがわかりました。（時間外についての三六協定も同様でした。）
この場合、不払い残業代は取れるでしょうか？


毎月「裁量労働定額残業代」として、基本給とは別に支給されてます。
基本給の半分くらいの額があって、計算したところでは (基本給/160)*1.25*見込み時間=定額残業代 と計算すると、60時間くらいみたいです。

会社に不払い残業代として請求できるのは、この60時間をオーバーした分だけなのでしょうか？
だいたい毎月50-60くらいで、80時間とか1回くらいしかないので、20時間分とかしか請求できないでしょうか。

3年前の協定では、所定8時間・協定で定める時間10時間とあり、これを元に「1日2時間のぶんについての裁量労働定額残業代で、残りの時間については残業代を払いなさい」ということはできないでしょうか。。。
よろしくお願いします。

残業代について
同じ業種で、２年前に転職しました。
現在の職場は、月の平均勤務時間が200時間超えして、休日も少なく
１年経たないうちに、月にとるべき休日（暦通りの休日）は取れないまま、
振替休日が30日以上あると言われました。
（２年過ぎた現在、自分で勤務表をざっと確認して60日はありそうです）
自分は正社員ではないのですが、経験者で契約社員契約でメインの立場に置かれ
なかなか休めません。休みを取り、常勤バイトさんに任せてもメールチェックと作業は発生します。

残業代が30時間までしか付かないまま、きちんともらえていない社員がいるのが
査察がある時にまずいとの話で、昨年10月から残業時間分つくこととなりましたが…
それまでの残業代は、支払う契約ではない（月上限30時間まで）ので
30時間以上残業しているのに、もらうことができないままになるのでしょうか。

この３月で、現在の契約は更新しないと昨年末から上司に申告していますが…
休日消化も出来ないまま、納得いく給与ではないままで
なにか会社側に請求できる方法はないかと悩んでいます。
今後の方法などご助言いただけたらと思いました。
お金に余裕はないので…こういった相談場所がある、なども知りたいのですが…。
よろしくお願いいたします。

裁量労働手当について質問致します。

現在、正社員で勤務しております。
うちの会社では残業代が支給されず、裁量労働手当として支給されています。

月の労働時間は平均して200時間前後となりますが、支給されている裁量労働手当を超過分の時間で計算すると500〜600円程度の時給になってしまいます。

雇用契約書の控えがありませんので、みなし労働時間の規定はわかりませんが、過去に超過分の労働時間に対して手当てが支給された事もありません。
残業時間に対しての手当が最低賃金を下回る状況に対し疑問を感じております。

法律的にこの規定は問題ないのでしょうか。

裁量労働手当の額とみなし時間を定める為の規定などありましたらご教授頂きたいです。

退職する予定の会社に残業代の請求をしようと考えております。
所謂ベンチャー系の企業なのですが、定時以降の勤務はボランティアのような形で一切残業代は出ていません。
1日1時間から2時間程度の残業ですが週5日のうちほぼ毎日定時以降も残っている状態です。
ただ、勤務時間の管理はタイムカードのようなものはなくパソコン上で管理されたシステムでログインしてからが勤務、ログアウトしたら退勤という形でデータ上は勤務時間が分かるはずですが、そのデータを個人で出すことはできませんし、定時以降の勤務は給与に反映されていません。
退勤時に業務日報と言う形で上司にメールを送るのですがその送ったメールが証拠になるかも知れないと思い、残しております。
このメールの送信時間を残業の証拠として使うことは問題ないのでしょうか。

そしてもう一つ、会社で週末に飲み会のようなイベントをやることが結構あったのですが、幹事が順番に回ってきて、お店や会場の手配、電車の予約や備品の調達など休日に会社のために動かなければならないことが多々ありました。
これは自分の希望ではなく、上司からの指示です。
断ればいいだけの話ですが立場上そのようなことは難しく、仕方なくやっていた感じです。
このような会社のための休日の活動を残業代として請求することは可能なのでしょうか。

以上2点について、先生方のアドバイスをいただきたいです。
よろしくお願いします。

退職した会社に2年間の未払い残業代を請求しています。
こちらは証拠としてタイムカードのコピーがあります。
就業規則、労働契約書はありません。これは会社側も認めています。

会社の言い分として、基本給に隔週土曜日出勤の年26日分(1日8時間分)
の残業代が含まれている年俸制だといっています。
給料明細には基本給ｘｘｘ円、所定時間外賃金　空欄、
になっているので私は残業代は一切払われていないと認識していましたし、
在職中に一部残業代が含まれていると説明を受けたことはありません。

私の残業代の計算は1日8時間、週40時間を超える労働時間を時間外労働としています。
また、年間280日ぐらい出勤していましたが、月間所定労働時間は160時間だ
といって私の計算して出した時給より低い額を時給だと主張しています。

今度、県の労働員会のあっせんを受けますが、なるべく支払いをしたくないために、
就業規則もないのに私にはでたらめと思える主張は通るものでしょうか？
あっせんの時にこれ以上何をいってくるかわかりませんが、こちらからの譲歩が
大きすぎる場合は労働審判、訴訟に進むつもりです。

質問は
1.あっせん委員は一部残業代を含んだ基本給と認めるでしょうか。
2.こちらの請求の譲歩は何割ぐらいまでみたらいいでしょうか。
ご意見よろしくお願いします。

【相談の背景】
質問させてください。
仕事関係の知り合いが設備関係の会社を立ち上げるということで社員として働いてくれないか。
との事で入社しました。
その当時、私は離職中でして離職前の仕事関係の方からのお誘いでした。
どうしても働いて欲しいということで会社を法人化したその日から入社して働き始めました。
しかし、蓋を開けてみればその労働環境は悲惨なもので休みも月に3日ほどしかなく、残業代も一切出ません。
労働条件通知書、雇用契約書みたいな物も交わしておらず、就業規則もありません。
現場仕事の日や客先との打ち合わせ等に行くのもマイカーで支給されるのも駐車場代とガソリン代のみ。
ガソリン代もどういう計算なのか微妙に足りていません。
会社への交通費も出ておりません。
先日、現場帰りに軽い事故を起こしたのですが事故で使う保険も全て自費。
下がった任意保険の負担も全て自分です。
その人には言いましたが「自分で勝手に事故ったんだから知らない」との言い分。
何もかもがめちゃくちゃな状態です。
主に聞きたいことを質問としてまとめますので、お知恵をお借りできれば幸いです。

【質問1】
労働条件通知書がないことは違法かと思いますが、通知書がない契約書がない状態でも残業代の請求は労働基準法に基づき請求可能でしょうか？

【質問2】
記載しました業務使用上でのマイカーの事故は自分なりに調べたところ「使用者の責任」というのがあるかと思うのですが、損害賠償請求などは可能でしょうか？

退社前に会社に残業代を請求しようと思っていますが、請求が可能か知りたいです。


私は広告デザイナーで、今の会社は5年目です。
入社時の雇用契約書は以下の内容です。

・裁量労働制
・休日　基本土・日・祝（休日出勤有り）
・残業代の支給は無し

時間外勤務は200時間/月を超えることもありますが、今まで残業代は一切支給されたことがありません。



・会社でタイムカードは用意されていません。社員で自主的にオンラインサービスのタイムカードで記録しています。

・1年分のタイムカード記録はありますが、それ以前の記録はありません。

・現在社内で閲覧できる業務規則には「法定休日に労働した場合は休日割賃金を、深夜に労働した場合は深夜料金を支払うものとする。」とあります。

・現在新しく入社する方の雇用契約書には「45時間を超えた場合は支払う」と記載されています。

・新しく入社した方でも残業代は支払われていません。

・いつから45時間超過分が支払われる契約になったかは知らされていません。

・給与明細は一度も貰ったことはありません。



私の入社とほぼ同時期に創立された会社だったのですが、年々強制的な残業が増えモチベーションが保てなくなっています。

退社前に残業代を請求しようと思っていますが、雇用契約時に「残業代は無し」と記載されていたら請求は難しいのでしょうか？
また、社員で自主的に記録しているオンラインサービスのタイムカードは証拠として有効ですか？

よろしくお願いします。

未払い残業代を請求しようと考えております。
平成24年7月末入社し、平成26年9月24日退職します。
休日数が少なく残業が多いため、体調を壊し、病院に月に1度は行くようになったため退職します。会社には進学するからと言っています。
正社員、毎日8時間勤務。
年間休日数88日。（H25年10月～H26年9月まで)会社の決算の関係上
残業手当はついたことがありません。
労働基準監督署に行って確認したところ、年間休日数は105日ないといけないと聞きました。
8月までで97日のところ81日です。足りない16日×8時間=128時間を残業代として請求に追加して良いでしょうか。
また、タイムカードを5～7月分まで写真で撮っており、残業時間を計算したところ、5月が66時間、6月が60時間、7月が80時間でした。
H25年10月からタイムカードが導入されました。
残りの月の分を計算したいのですか、裁判所に行って開示してもらった後に請求というのは出来るのでしょうか。
また、タイムカードが導入される前の分は、正確な時間が分かりません。今期の平均での請求等出来るのでしょうか。
仕事をしていた証拠としては、作成した資料の更新時間や、会社のメール履歴を控えとしてとっています。
雇用契約を交わしておらず、就業規則も見せてもらったことがないのですが、給与明細にある、職務手当2万円が残業代扱いになることはありますか？

私は入社当初18歳で雇用契約書の存在も、就業規則も見せてもらうのが当たり前というのも知らず働いてきました。
会社は残業代は払わないと前々から言っております。早く帰りねと言うにも関わらず、二人分の仕事量をしてもらうと言っておりました。
働いてきた分の対価をお支払いしていただくのが筋だと思いますが、やはり、知識不足のため、分からないことが多々あります。
是非、お力添えしていただければと思います。よろしくお願いします。

①、クリニックで働いています。研修期間中なのですが面接時に伝えられた条件と異なり、始業時間の40〜50分前に着くように言われ着替えてから朝礼や機械の立ち上げ、掃除をしなければなりません。
入職時に雇用契約書の写しは貰っていません。就業規則は見たこともありません。
これらの行為は職務上必要不可欠と思いますし命令下にあると思うので残業代を申請したいです。

②、①のようなことや有給が研修期間が終わってからさらに半年後でなければ貰えないそうで、そういった面接時や採用通知書にも記載がなく知らされていなかった（入職時にもその説明はなかった）点は契約と違うと思うのですが、労基法15条2項を示して退職可能でしょうか。

③、一度は体調を理由に休むことを伝えたのですが、立て続けに休んだ中に無連絡で休んでしまった日もありました。すると「休み始めた日をもって退職とする。これより退職手続きを開始する」と通知が届きました。
これが理由なのかは分かりませんが、先月分の給与が支払日を過ぎても振り込まれていませんし何の説明もありません。
今月休んだことと先月働いた給与を支払わないことは関係がないと思いますが、その場合支払遅延金のようなものは貰えますか。

また、①②も併せて会社に内容証明郵便で送りたいと考えていますが、①②と③は少し別の話になるので別々の方が良いのでしょうか…

【相談の背景】
先月建設会社を辞めて、残業代を請求しており、開示請求したところ、会社から労働時間の資料を提出してきましたが、休憩時間水増し、労働時間が作為的に適当に書かれてました。また残業代は全て支払っていると認識してると主張しておりますが、未払いがあったら検討するとの事。

また給与は
基本給　188000
早出残業手当　69850(何時間分か記載なし)
諸手当　93000
住宅手当　20000
勤続手当　7000
役付手当　5000

早出残業手当は固定残業代だと主張してますが、労働契約書、労働条件通知書、雇用契約書、賃金規定、就業規則は見た事がなく、給料も口頭で金額を聞いただけで、固定残業代の説明もありませんでした。
辞める前に調べてみると36協定未提出でした。
会社は10人未満です。

残業時間は繁忙期で100時間超える時も多々あり、相手から提出された労働時間資料でも100時間超えてました。(大体年の半分は繁忙期でした)

また労働時間の把握方法としては以下です

2019年6月〜8月までは何もなし
2019年9月〜2020年9月は作業日報
2020年10月〜2021年7月は出勤したかの簡易的な出勤簿(労働時間記載なし)

こちらの手元には会社に提出してる2019年9月〜2021年7月までの上記資料と現場写真とメール履歴が少しあります。

【質問1】
このような状況な場合、そもそも固定残業代は無効になるのでしょうか？
労働審判、訴訟も考えておりますが、労働審判でも固定残業代の無効が認められるでしょうか？

【質問2】
会社側から労働時間を把握してないのに、作為的に適当に書いた労働時間資料が送られてきてるのですが、そもそもこれを労働者側で立証できれば、証拠として信憑性がなくなりますでしょうか？

【質問3】
また会社側で労働時間を作為的に適当に書いた資料は、労働者側立証ができた時罪に問えるのでしょうか？
仮に会社側で作為的に書いた資料と認められて案件が終わった際に労基に報告した場合、指導してもらえます？

【質問4】
質問が多くなってしまいましたが、会社の対応(源泉徴収票は次の会社言わないと送らない)や退職金、ボーナス、かなり頭にきていて少し感情的なところもありますが、よろしくお願い致します。

以前に勤めていた会社で、係長として働いていたのですが（１年半）、その時に、残業時間が多くて自分から係長を降ろして貰いました。

その時に言われたのが

「現場作業して残業するなら、残業代は払うけど、事務職としては残業代は払わない」と言われました。

就業規則の方に”課長以上はの管理監督者には就業規則により時間外手当は支給しない”と記載されています。
手当でいうと課長級の手当を頂いて頂いていたのですが、役職としては係長でした。

現場作業にお手伝い等に入り、自分の仕事は後回しにする為、どうしても残業になっていました。
しかし社長から「早く帰りなさい」とは言われましたが、結局翌日に持ち越したりしたら、工場長から言われるので我慢して作業してました。

残業時間は月にして平均して100時間ぐらいなのですが、タイムカードのコピーが係長を１年半勤めた内の６カ月分しかありません。残りは歯抜けですが、３カ月自分で記録したの物があります。

社長にこの話をしましたら、
「この件は裁判にしてもらっても構わない」と言われました。

係長になった時期は、丁度今から２年前です。２年を過ぎると請求できないと聞きましたので、急いでます。

このような場合、自分はもう退職してるのですが、請求する事は出来るでしょうか？

この場合、裁判にして勝つ事は出来そうですか？

回答のほど、何卒宜しくお願いします。

来月末、営業をやっている主人が現在の会社を退職し転職します。

そこで今の会社の2年前からの残業代を請求する為、労働審判するつもりなのですが、昨年7月頃、雇用契約書を書かされ(今まで無し)、その付記事項に(要約すると)「会社・雇用者の間の債権債務について紛争はありません」という旨の補足があり、サイン欄に「労働契約、付記事項に同意する」とありました。
出さないでいたらさっさと出せと言われ渋々出しました。

今までの内容ですが以下の通りです。
・一昨年6月入社。雇用契約書は無し。固定残業制。
・当初基本給21万、固定残業1万。何時間分の残業代かは不明(その他交通費など)
・何時間働こうが1万。
・昨年7月、わかりやすい給与体系と銘打って次のように給与が大変動。
　　基本給14万(全社員)
　　職能給(時間外手当)5万
　　固定時間外手当(時間外手当)3万
　　達成手当(時間外手当)3万
　　→トータル25万(その他交通費など)
　会社が言うには
　「ベースの14万を22日で割って更に8時間で割ると時給795円くらいになる。
　　これを2.5割増にした値は993円。
　　固定の時間外は11万だから、大体110時間分の時間外手当を毎月みなしで払ってやることになる」
・上記内容での雇用契約書が初めて出てきてサイン。
・タイムカード(ICカードで記録)では8:30～22:00と打刻しようが、給与明細では毎月1日8時間しか働いてない計算の労働時間しか記載されておらず、そもそも残業をやってないようにされてしまっている。
・昨年7月に改定された就業規則に「出退勤の時間はあくまで出退勤時間なので、それが全て労働とは会社は認めません」のような事が書かれている。
・9:00～18:00の8時間労働だが8時半からは掃除、20時までは架電、その後締め作業が会社指示なので、最低8:30～21:00までは働いている。

労基法は強行法規なのでいくら規則があって合意させられててもここまでぶっ飛んでると違法だと認められるでは？と思っているのですがどうでしょうか？
出勤簿、給与明細、賃金台帳は確保してます。
労働審判は弁護士さんに頼みますが、少し前に相談した弁護士さんに付記事項の部分がちょっと…と言われ懸念しています。
よろしくお願いします。

お世話になっております。
三回目の利用になります。悩み男妻子持ちです。
今回ご相談させて頂きたい内容は、未払い残業に関してです。
私の会社では長期出張(在籍出向的なもの)があります。
残業代の支払いは月々定額二万の見なし残業的なもの採用しているみたいです。
なぜ「見なし残業的なもの」と表現したかと言いますと、給与明細には残業欄にではなく職務給欄に二万と記載されて毎月支払われるからです。
私の給与ですとだいたい月20時間残業するとこの額を越えます。越えた分の支払いをいただけなかったので監督署から指導してもらい、今月末までに支払うと回答を会社から頂きました。
この回答は嬉しかったのですが、就業規則を読み直すとなんだか疑問点が出てきました。
弊社の就業規則には、
職務給
役職者に対し、担当する職務の重要性に基づき支給する。
と書かれており残業は残業で
時間外勤務割増賃金、休日勤務割増賃金、深夜勤務割増賃金
時間外勤務割増手当ては、所定勤務時間を越えた一時間につき、一時間当たりの賃金額に100分の125を乗じて得た額とする。
休日勤務割増手当ては、法廷休日に勤務した一時間につき、一時間当たりの賃金額に100分の135を乗じて得た額とする。ただし、振り替え休日を与えた場合は休日勤務割増手当ては支給しない。
深夜勤務割増手当ては、深夜(午後10時から午前５時まで)に勤務した一時間につき一時間当たりの賃金額に100分の125を乗じて得た額とする。
時間外または休日勤務が深夜に及んだ場合は時間外割増手当または休日勤務割増手当てに深夜勤務割増手当てを加えた額を支給する。

上記の様に記載がありました。

監督署はこれだと残業代は丸々二年支払われていない、しかし私に職務給を見なし残業として認識しているのであれば足が出た分だけの支払いになる。と説明を頂きました。

汚いやつだと思われるかもしれませんが、私は職務給の二万を今まで見なし残業として認識自体はして受け取っていましたが、認めている種の発言はしていません(総務からの口頭説明あり、納得しないと伝えています、書面にて判子を押したわけでもない)、会社のあまりのブラックさに耐えられず退職しようと考えています。パワハラ、契約内容とかけ離れた業務等々。その為、最後の復讐です。この二万は見なし残業としては受け取っていないことにし、二万から足が出た分の残業代ではなく、過去二年間の二万円と足が出た分の残業代を会社に請求したいのですが勝算はありますでしょうか。会社がとても憎いのです。助言の程、何卒宜しくお願い致します。

はじめまして。
会社を退職し、未払いの残業代請求を会社に内容証明で郵送いたしました。

在職時は、8時前に出社、24時頃に退社の日々、隔週で定休日前も休み
ですが、通常通りに出社と退社をしておりました。(日付が変わって帰宅はざら)
会社の拘束時間は月300時間をかるく超え、残業時間は月平均100時間余。

給与内容は基本給が15万円と低く抑えられ、その代わりに営業手当、資格手当
原価手当、月次手当てなどと、意味不明の手当ても多数ついていました。
月額、手取りの20万前半でありました。(40歳過ぎでこれはないでしょう。涙)

日々4時間の残業時間と隔週休みの出社の残業代を
さかのぼって計算したらけっこうな金額になりました。

さて、会社からの返答ですが、残業代は各種手当てで補填しており払わないとのこと。
監督署に資料(内容証明の文書、会社からの返答、就業規則、給与明細
タイムカードはなく出社退社を個人で記録したもの、在職時のメール送信記録)
を持参して、相談にゆきました。

監督署の回答は、就業規則の内容も含め、違法ではない。
基本給においても、最低賃金を上回り違法ではない。
就業規則は監督署に受け付けられており、違法でも問題もない。
しかしながら、給与明細で残業代としての手当て類を計算すると
時間外割増で換算して100時間を超えており、脱法性が高い。
監督署としては、時間外の遅くまでの業務の指導は出来ても
就業規則は問題なく、給与明細まで細かい点には調査指導は出来ないそうです。

未払いの残業代を請求し争うならば、労働審判でしょうか?
タイムカードはなくても、メールの送信記録は有効。
一番の争点は、就業規則で時間外割増等に充填とあり違法性はないもの
実際給与の内容が、手当て類が時間外の換算したら100時間を
超えてるから、毎日深夜まで働かせて良いのか?
また、含めたところで低い給料です。

この後、未払い残業代の請求の話を進められるのか?
進められるのであれば、話の進め方や書類等の準備も分かりません。
私と同じように悩まれてる方、前例判例などご存知な方
お知恵をお貸し下さい。
宜しく、お願い致します。