名ばかり管理職の未払い残業代はいくら請求できる？

現在の管理職体勢が労働基準法違反なのではないか、という相談です。

弊社では、勤続10年以上の従業員に、社内の管理職登用試験の受験を指示されます。
その試験は数年間受験でき、合格すると「課長」「課長代理」「係長」といった管理職への登用となります。
しかし、規定の回数不合格になると、以前の役職から「課長・係長補佐」という役職に強制的に登用され、以下のような扱いとなります。

・補佐手当ては出るものの、通常の管理職手当て等と比べてかなり少なく、時間外手当も支給されなくなるため前役職と比較して給料が7割ほどになる。
・責任や目標は課長や課長代理と同程度のものを求められる。
・部下も付かず指示命令権も無いため管理職としての権限は何もない。
・時間外労働が無制限になるため、労働環境が悪くなる。

この制度が、俗に言う「名ばかり管理職」に該当するのではないかと考え上司に確認しましたが、
・管理職登用試験は頑張れば誰でも合格するもので不合格は責任から逃れる甘えか、努力不足であり本人の責任である。
・社内規定で「課長補佐も管理職とする」と決まっているため問題はない。
・人事権や裁量労働などは係長以上の管理職にも与えられていないので、補佐職がそれを求めるのは身の程を弁えていない発言である。

等といった回答をされ取り付く島もありません。
そもそも、課長補佐以外にも、弊社の管理職は役職手当は比較的豊富だそうですが、それ以外のインターネットで散見される「管理職の条件」を満たしていません。（例：タイムカードで管理され自由な労働は出来ない、部下がいない管理職がいる、経営会議への参加権はない、人事権はない等）

そこでお聞きしたいのは二点になります。
１.「このような管理職制度は労働基準法違反○○条の違反になる」等と主張し、登用の拒否や是正を求めることは出来るのでしょうか？

２.仮に登用されてしまった場合、会社相手に訴訟を起こそうと思うのですが、在職中に未払い残業代の請求などをしてもそのまま会社に残ることは出来るのでしょうか？（個人的には残りたいと思っています）また、訴訟を起こした場合、「訴訟を起こしたこと」を理由に降格や減給・左遷といった報復を受けた際は、それもまた訴えることが出来るのでしょうか？

ご回答、よろしくお願いいたします。

私は民間のこども関係の施設で4年ほど前から管理職として働いております。
管理職になった経緯もややこしいのですが、上司が言っていた時期と違う時期から契約書もなく…という形でした。

こどもたちが長期休みに入る間、施設は朝から開園しなければなりません。
そして社員2名というなかで、パートさんも少なく、どうしても朝7時半から夜20時までの勤務が続いてしまいます。
8月だけでも残業時間は140時間近くになります。
これを上司に相談して、残業代はなんとかならないのか？と尋ねたところ、「管理職だから残業代は出ないよ。残業代ほしいなら管理職辞めてね。」との話でした。

・勤務時間は自分の裁量で決められるわけではなく、通常の社員と同じ勤務時間である、また、私が出勤しないと営業開始ができない
・経営に携わっているような仕事は割り振られていない
・会社が小さく、経営難のためということもあり、ボーナスなしの、月給も手当を除けば20万程度（管理職手当としては4万ほど別途支給）

これを踏まえた上で、
1、残業代の支払いを会社に請求することは出来るのか？また、その際に、管理職辞めてねと言われても、辞めずに続けることはできるのか？

2、この超過残業が続く月にのみ、管理職を降りることはできるのか？また、通常月に戻ったら管理職に戻していただくことは法律的に大丈夫なのか？

3、残業代が支払われないのは管理監督者だけの認識だったのですが、私の勤務内容で、管理監督者に当たるのか？

どうか、ご回答頂けたら幸いです。
先生方、何卒、よろしくお願い申し上げます。

【相談の背景】
私は今の地域では管理職の手当貰っていますが、転勤等で今の立場でなくなれば管理職手当はなくなります。
事務所では所長という立場ですが、転勤してその事務所にはすでに元々の所長の方がいる場合などは、所長ではなくなり手当がなくなります。
業務で何かやらかして降格した訳ではありません。
一度転勤でその手当がなくなりましたが、再度転勤しまた際は転勤先の所長も転勤して、所長の席が空いていたのでその手当が付きました。
また、その手当がある時は管理職扱いで残業代は1円も出ません。手当がない場合は残業代は出ます。

【質問1】
管理職の時があったり、管理職でない時があったりなどありえるのでしょうか。これは何かしら訴えたりできるものですか。現に所長でない期間は月給が減っています。

【相談の背景】
自治体で働く知り合いに課参事や担当課長、といった肩書の方がおります。
管理職として、月数万円程度の管理職手当がもらえる代わりに時間外労働手当は支給されません。
しかし課長や室長等の肩書の職員とは異なり、その部署の長ではなく、業務についての決定権も何もありません。(軽微なものならともかく決裁が必要なものはすべて課長・室長あるいはそれ以上のものの決裁が必要となる。)
これでは管理職としての労務管理に関する指揮監督権限などなにもないと思うのですが、時間外労働手当を請求することはできないのでしょうか。

【質問1】
課参事？担当課長？部下がいなくても管理職？名ばかり管理職では？

管理職に該当するのか質問いたします。
仕事内容の変更無く課長に昇進しました。
部下はおらず、私の人事考課者は同じ職位の方です。
役職手当はつきましたが残業代がないため、手取りや年収は以前と同じです。同じ仕事をしている同僚達は職位が下で残業代が付く為、私より収入が多い方もいます。
勤務時間はフレックスですが、この点は同僚も同じです。他の課長クラスが参加するミーティングのメンバーではなく、後で同僚とともに一部の説明を聞く側です。
宜しくお願いいたします。

非管理職や場合によってはアルバイトの時給よりも給与が低い名ばかり管理職等というものが問題として顕在化してきたのはどうしてなのでしょう?
当該労働者が管理職就任を拒むこと等はできないのでしょうか?

【相談の背景】
35歳、中小企業に2021年4月入社（正社員、在職1年1か月）
出版事業がメイン、新設のWEB部署（一人部署）に配属。

【2021年4～12月】課長、WEB担当部（一人）。年収450万円
【2022年1月～】執行役員（社員）、主な業務内容に実質変更なし、兼任で出版事業の編集企画室室長（一人部署）として、編集部メンバーに月1.2回程度の指示を出すように。年収800万円。現在、従業員数は私含め3名、フルタイム社員は私のみ（入社時～2022.4まで他に次長職1名）

【実労働時間】実労働時間260時間前後/月。土日や深夜にやらなければならない仕事内容ではないが、ノルマ達成や業務消化のため土日＆深夜労働を行っています。社長に提出する業務日報にも時間の詳細を記載し提出、日報やメール送信履歴は全て印刷済。なお、日報の提出は就業規則となっています。

【実質的権限】2021年4月～メイン業務の他、人事面接担当。最終的な採用可否や人事考課、解雇権限なし。WEBの方針決定＆実行は一貫して裁量あり。人事や会社の方針について社長に相談されるが、実質的な権限はなし。

課長時代の就労契約書には「勤務時間9:00～18:00」と明記あり。1月からの契約書（執行役員：社員）には「始終業の時間については定めない」とあります。いずれもの基本労働時間8時間、契約書記載の休日は土日祝。残業有無の記載はありません。

【質問1】
「名ばかり管理職」問題についてのご相談です。私の今年度および昨年度の状況が「管理監督者」に該当し、通常の残業代や休日手当まで出そうなのか、それとも深夜割増のみの請求となる可能が高いのかを伺いたいです。

【相談の背景】
名ばかり管理職の問題が提起されて久しいですが、「名ばかり管理職だから残業代よこせ」とは反対の切り口、要は「管理監督者としてあるべき◯◯する権利をよこせ」という話はあまり聞きません。勤務先（及び顧問の大手法律事務所）もパワハラに繋がることを嫌がってか正面から向き合ってはくれません（法令上の妥当性については言及せず、あくまで当事者同士の話し合いで何とかしてほしいというスタンス）。

【質問1】
まず、（法令上あるべき）管理監督者権限って具体的に何でしょうか？もちろん事業所によりけりの部分もあるとは思いますが、一般的なホワイトカラーの事業所を想定いただければ幸いです。

【質問2】
具体的に、例えば人員配置（能力や態度面で業務に支障が出ることが想定される部下の担当業務をそうでない部下に変更する等）は管理監督者権限の範囲内と解釈する余地がありますでしょうか。

【質問3】
また、時季変更権（労働基準法39条5項但書）について、管理監督者の判断で行使できると解釈する余地はありますでしょうか。

管理職というのは経営に関わっているため残業代が出ないようですが、この経営に関わっているというのは具体的にどのようなことでどの程度のことですか？

【相談の背景】
一般職の時には残業代含めて1000万の年収、管理職になったら残業代がなくなる代わりにベースの昇給があり900万の年収になりました。

部下はなく、一般職のときと管理部門での実務は変わりません。コアタイム性ではありますが、時間欠勤などもあり、労働時間に裁量は認められていません。大企業なので経営に参画することもない管理職です。

その上、仕事量が多く夜中まで処理しないと終わらないのですが、会社からは管理監督者だから残業代は出ないと言われています。

【質問1】
この場合残業代は請求できないのでしょうか。

【質問2】
残業代の請求方法は裁判しかないのでしょうか。

管理職に該当しますでしょうか？
勤務時間8〜19固定
19時以降残業多々
給与は額面28万程度
賞与無し

【相談の背景】
昇給時に会社に管理監督者のため残業代は出ないと説明をされましたが、
自身には、出勤退勤の自由もなく人事権経営権なとがなく、管理監督者であることに納得ができません。

労基署に残業代未払いを相談したところ、
明確に違反がなければ、管理監督者かいなかの判断は労基署ではできないため司法の力を借りたほうがいいと言われました。

労基署へは給与明細（残業代０円と残業時間）タイムカードの写し、雇用契約書。
残業時間は150時間を超えている月が一年以上続いています。
労働組合はありません。

【質問1】
管理監督者の違法性を証明できる証拠とは何ですか。

【相談の背景】
管理職の面接で、「あなたは管理監督者としての採用です」と担当者から告げられました。

私も、管理監督者としての採用で口頭、書面の両方で同意しました。

ただ、雇用条件は一般社員（月給30万、残業代無し）に毛が生えた程度のもので、とても管理監督者とは言えません。

【質問1】
管理監督者として同意して働いている場合でも、例えば残業代で争った場合、支払わせることができますか？

課長代理から審査役（課長と同じ金額手当、課長は管理職）と言う役職を与えられ、3年が過ぎました。この間、管理職手当という事で手当ても支給され管理職として会社も自分も働き、「管理職の為、残業手当は支給されない」と双方思っていました。しかし、確認した所、管理者の会議にも召集されない、方針や運営に携わる仕事に関わっていいない為、「実は管理職ではなかった」「残業代も支給されるものだった」と最近会社から全体会議で説明されました。私本人には直接の説明、対応はありませんでした。
4月からは、別な役職を設定し、管理職として管理者の会議にも召集されるようです。

①会社に対して何らかの請求をする事は不当な行為に当たるのでしょうか？
②このような境遇の中で、遡りの残業代を要求する事は不当な事でしょうか？

会社に属していますがわからないので教えて下さい。
会社の規定には管理監督者の定義がなく管理職のテーブルは用意されています。
私は管理職ですが残業代の支給は22時以降のみ発生するだけです。私自身もタイムカード等勤怠の対象者です。

また勤怠管理は就業規則を越えた場合は自己申告でコメントを残す形で上司にが承認する形で運用されています。(見なし残業は10時間)
ただ見なし残業を越えた残業をしているのに管理しているそうですだから一切残業代は支給されていません。これはどうなのでしょうか？また何か確認する方法はありますか？

また管理職の定義が曖昧で管理監督の業務をやらされています。一般職の労務管理等
管理職の権限(人事、決裁)は求められている数値に対して全く与えられていません。
ここも確認すべき方法はありますか？
教えて下さい。

【相談の背景】
当社は、課長以上は管理職として残業代が支払われません。

管理賞＝管理管理監督者とは少し違うのは知っております、管理監督者の三要件は知っています。

これは違法と考えております。

ご教授お願い致します。

【質問1】
当社は、課長以上は管理職として残業代が支払われません。

管理賞＝管理管理監督者とは少し違うのは知っております、管理監督者の三要件は知っています。

これは違法と考えております。

ご教授お願い致しま

管理監督者に該当するか教えてください。

弊社のマネージャーは、パート、アルバイト、正社員、嘱託の採用権限がありません。また、給料についても業績が悪いということで、ほぼ非管理者と変わりないか低い程度になっています。

何か意思決定をする場合も、部長、取締役クラスに相談し決定していただかないとマネージャー自身が決定できず決定権限がほとんどありません。

このような上記の状況で管理監督者と言えるのでしょうか？

会社は規程で管理監督者にしているから問題ないと言っていたり、コンプライアンスを守って会社が倒産したら仕方ないでしょ的な状態です。

【相談の背景】
小売店店長として働いてます。
店長は管理監督者となっており、毎月最低240時間でシフトを組むことが決められてます。もちろんイレギュラーで早朝の店長会議、残業、スタッフ欠員による対応なども入り毎月260時間くらい働いています。
店長の給料は店の売上に連動してランク制となってますがコロナになってから売上は悪く、ここ数年は最低ランクの月収30万、ボーナスなしで年収360万です。
時給換算すると1150円くらいです。
ちなみに新人のパートが1100円からスタートです。
部下の入社7年目の正社員、役職はスタッフリーダーの給料が25万です。（みなし残業込みで198時間稼働）

社長や取締役からは給料が低いのは自店の売上が悪いからだから自業自得だ。店長は売上が上がれば給料はすぐあがる仕組みにしてある。
実際、社内のトップ売上をだしてる店長は年収700万くらいもらってるみたいです。

【質問1】
時給換算したら新人以上、ベテラン正社員以下なのは管理監督者の要件として成り立つのでしょうか？

【質問2】
管理監督者で毎月260時間働くのは普通のことでしょうか？

介護施設に勤務しています。

役職は管理者となっていますが、実際は係長で、管理者手当ではなく、係長手当を貰っています。

また、日中は現場で働き、介護が終わってから管理業務をしているからか、管理職ではなく、介護職扱いとされています。

経営にかかわることは殆ど行っておりますが、給与は手取りで22万ほど、そのうち4万5千円は係長手当です。

20歳で今の会社に入り
今年10年目、
管理者となってからは
5年目になりました。

介護職は元々賃金が低いので仕方ないと思ってきましたが、同業の管理者の方と給与の話になった際、私の仕事の多さと給与の安さに驚かれ、若いから会社にうまく利用されているのでは?と言われました。

管理者なので、何かあった際は全責任を負わなくてはなりませんが、会社の私の扱いは不当なのでしょうか?

私はとある食品製造工場で、製造課長をしていました。
会社からは管理監督者であるとされ、月数万円の役職手当はつくが
残業代はつかない、と言われていました。（実際そうでした）

そして私は長々と残業をしたくなかったので、規定の休憩時間（１時間半）の間も
仕事をし続け、できるだけ早く仕事を終わらせて帰宅していました。

しかし私は、自分が世にいう「名ばかり管理職」だと気づき、その会社を退職し、
現在、本人訴訟で未払賃金を請求しています。そして何度か期日を重ね
管理監督者に該当しないことが、裁判官に概ね認められるところまできました。

ここで質問です。

訴訟の中では、定時（終業時刻）を超える分の未払賃金を請求するとともに
管理監督者には残業代が付かないという思いから、自ら仕事をしていた
休憩時間も労働時間であったとして、その時間分の割増賃金を請求しています。
この休憩時間について、労働時間性が認められる可能性はありますでしょうか？

私が勤務していた工場は、私自身が責任者で、私よりの上の役職者いなかったため
私の勝手な判断で働いていただけだ、と反論されそうな気もするのですが、
原告は管理監督者であると思いまされていたから休憩時間も労働を続けていたのであって
もし本件訴訟で原告の管理監督者に該当しないことが認められるなら
その休憩時間中に行った労働は労働時間であるとされるべきだ、と主張したいと思っております。

いかがなものでしょうか？

課長として管理職を行っていますが、ほとんど権限がない状況でした。

決裁区分表では、1,000円以下の物品購入しか裁量権しかなく、来年度の予算(収入)や事業展開、新規事業については、専務理事(兼務事務局長)が課長に打ち合わせもなく理事会に提出したり、部課長会では決議はなく、報告的会議となっている状況です。

また、タイムカードで出勤管理されており、経営者としての扱いがされていません。しかしながら収支や事故については責任をとらせられました。

また、私の課は他の課に比べ、部下の人数が10倍で収入もその法人を支えると言っても過言ではない状況です。しかしながら、産休の代替え職員の配置がなく、人件費を削ってさらに利益を求められました。

ここで質問ですが、課長として手当て(3万)を貰っていましたが、権限もなく労働者として時間外手当てを請求できるでしょうか。
ちなみに部長は時給契約のため、時間外が付いています。

また、事務職の業務として同一賃金・同一労働から訴えることはできるでしょうか。

以上2点、よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
自己都合で退職し、ハローワークで雇用保険の手続きをしました。
在職中は兼務役員として管理監督者扱いでしたが、労働基準法で定められたような要件はありませんでした。
私としてはハローワークに長時間の時間外労働による特定受給者に認定していただきたかったのですが、管理監督者ということで認定していただけませんでした。
名目上は管理監督者でしたが、実働内容は下記になります。
・時間外労働は毎月150～200時間
・残業代はなく毎月固定給与
・給与は一般社員の方が時間単価が高い
・給与は兼務役員になる前から変更なし
・私を含め管理職は、休日は1か月最大5日と決められている
・従業員の人事権もなし（社長決定）
・物品を購入する際も稟議制で私の決済ではなく社長決裁
・管理職以上が出席する経営会議には出席するが決定はすべて社長

このような内容になりますが、質問にご回答いただければ幸いでございます。
よろしくお願い申し上げます。

【質問1】
このような状況であれば、やはり管理監督者としてみなされてしまうのでしょうか？

【質問2】
実働内容から管理監督者とは言えないということであれば、ハローワークに証明する方法はありますでしょうか？

弊社では一定以上の役職者を社員規則で管理監督者と指定しています。
数年前に管理監督者になった説明を受け、裁量労働を理由にタイムカードの管理が無くなり残業代がつかなくなりました。
しかし実態として、定時内は在席する必要があり、私用で遅れる、または早退の場合は有給を利用するよう指示されています。
また部下の管理は行いますが、中枢の経営会議には出席しておりません。

上記から管理監督者に疑問を感じている中、業務の一極集中で段々に残業が増加。深夜残業や休日出勤も増えました。
管理監督者であっても深夜残業代の支払いは必要と訴えましたところ応えて頂ける事になり、過去の残業代もお支払い頂けると約束頂きました。

が、同時に制度の切替と雇用契約書の再契約を提示されました。
従来の契約では、基本給29万円/職務手当2万でしたが、新規の提示内容は基本給21万/職務手当2万/固定残業代が8万となり、30時間の残業と法休、深夜残業を含みます。加えて固定残業代は残業しなくても出るので職務手当の側面もある、これが本来の制度で固定残業の扱いを誤っていた、と主張してきました。
さらに過去の残業代も本来の半分以下の提示で、会社基準で試算した和解金としての提示でした。
固定残業や額の内訳については初耳であり、不利益変更を強要する会社の提示の仕方に不信を感じ、合意出来ない旨を伝えました。

契約内容を交渉し改善したいのが目的ですが返事内容によっては弁護士を通じての残業代請求、労働基準局への申告も視野に入れています。

・過去の残業は勤務年数全て(2年以上)の記録が日別であります(PCログや業務メールもあり)
・契約書、社内規則は全ての保管し、そのどれにも価格内訳は勿論、固定残業の記載はありません。
・過去にメールと契約書で、会社が基本給を従来の29万と認識して説明した記録があります
・過去の残業代の単価より、残業代の時給単価が低い(当時の給与明細も契約書もあり)
・会社は急に私の職位が裁量労働ではない事を主張しましたが社内規則や従来の時間管理の仕方と矛盾します

会社の主張は労働契約法や労働基準法に違反している箇所が多々ある認識ですが、認識は正しいでしょうか。
会社と交渉するにあたって懸念点など御座いますでしょうか。
ご指南頂けますと幸いです。

あるテレアポ会社にアルバイトで入り、半年後に社員となりました。一応、他のアルバイトの指導ということで、肩書きはマネージャーとなりました。アルバイトの成績がいいと私にも、ノルマ達成ということで、給料に反映されますが、私のマネージャーとしての立場は、管理職なのでしょうか？３ヶ月前昇給がありましたけど、時間外労働に関しては、無給扱いです。
宜しくお願いいたします。

ガソリンスタンドで店長をしております。
基本給の他に管理職手当がついております。
しかし月の実労働時間が平均260時間で
残業代はいっさいつきません。
理由は管理職だからだそうです。
しかしながら店長といっても集金、設備点検、クレーム処理ぐらいが一般社員と違うとこぐらいです。
会社の経営、人事などに関しては関与しておりません。
なので一般社員と同じように残業代を請求することを検討しているんですが、無理な話しなんでしょうか？
また法定外出勤した日も約実労働時間11時間働きますが管理職だからといって8時間分しかもらえません。
これも普通なんでしょうか？
よろしくお願いいたします。

小売業店長の立場で雇用されています。
勤務時間の決定権はありません。
固定で3時間の残業を義務化されています。
固定残業後さらに業務過剰による残業を余儀無くさせられています。
アルバイトのシフトの作成業務などは任されているものの、人件費等の予算権限は無く、通常運営がままならない程の経費削減を強いられ店長に経費の裁量権はありません。
どのような権限や裁量を持ち合わせることを管理職と呼ぶのか、私は本当に管理職で残業代が出ないのは仕方がないのか教えていただきたいです。

管理監督者の要件について質問です。

弊社では、
專門業務型裁量労働制が適用されているシステムエンジニアや
WEBデザイナー職の者の職位がある程度上がると、
その役割に応じてマネージャー もしくは エキスパート という名称の肩書がつき、
労働基準法としての管理監督者として位置づけられます。
マネージャーは１〜１０名程度を束ねる係長／課長に相当し、
エキスパートは単独〜数名で作業に当たる者です。

マネージャーの職権では自分のチーム外に影響をおよぼすことはできず、
エキスパートは予算を持っていない（予算は更に上の上長が管理）など、
とても管理監督者の要件として必要な「経営側に近い役割」を担っているとは思えません。
いわゆる「名ばかり管理職」に相当するのではないのか考えており、
かなり違法性が高いと考えておりますが認識合っていますでしょうか？

また、この場合「名ばかり管理職」の当人から残業代を請求することは可能でしょうか？

なお、弊社は完全法令遵守企業を謳っており、違法行為は改善する必要があります。

私は管理職として働き、手当もついていますが、管理監督者ではなさそうな気がします。
私は労務安全管理担当として役職を係長としてもらっていますが、まず
部下がいない。
安全担当会議だけで経営会議等に参加したことがない。
休日数、所定労働時間、年休などの定めがある。
ことから管理監督者とはいえないのではないでしょうか？
そこでご教示頂きたいのは
1 私は労基法上の管理監督者になるのか
2 そうでなかったら残業代など請求できるのか
よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
私は、技術職として電気主任技術者とし在籍出向として出向先で勤務中です。　在籍元より、2025年7月1日付で「管理職テーブル（Ⅳ級）」へ昇格したと会社より一方的に通知を受けました。
この「昇格」は、直属上司（所長・課長・AM）すら事前に知らず、本部長が直接口頭で伝え、後日人事部から「社内ポータル掲載が正式な辞令」との回答がありました。書面での辞令交付や事前同意は一切ありませんでした。
その後、メールで告知された変更内容は以下のとおりです：
基本給：月額38万円に変更
資格手当：月額45,000円 → 廃止（※従来は支給）
役職手当：月額25,000円 → 継続
残業代：支給対象外（管理職扱い）
勤怠管理：従来通りあり
私はこれまで、残業代（年約450時間）を含めて年収約680万円でしたが、今回の処遇変更により、年収が数十万円単位で減少する見込みです。
加えて、「管理職」として扱われるにもかかわらず、
出退勤は厳格に管理され、裁量なし
夜間・休日の呼び出し対応あり（緊急設備対応）
部下のマネジメント権限なしといった状態で、労働時間管理下にありながら残業代を支給されないのは、「名ばかり管理職」にあたるのではないかと強く疑念を抱いています。
また、今回の昇格は本人の同意を得ず、事後的に制度変更を通達しており、労働条件の一方的変更である可能性も感じています。

【質問1】
本人の同意なく、処遇を変更することは合法でしょうか？

【質問2】
残業代カットや手当廃止は、「不利益変更」に該当しませんか？

【質問3】
私のような勤務実態で「名ばかり管理職」と主張できる可能性はありますか？

【質問4】
制度の見直しと改善を要求できますか？

一時期、話題になりましたが最近聞きません。私自身も以前、中間管理職していて固定給にされ責任負わされ、休みもめったに取れない立場でした。管理職手当てものも名前ばかりで休みなくなった上に残業手当のつく一般社員とさして給料が変わらないと言う待遇。こんな大変な思いされてる方は世の中にたくさんいらっしゃると思うのですが。一時期の、あの騒ぎから冷めてしまってやはり現状が変わらないように思うのですが。どうでしょうか?法律で言う管理監督者と言うものと中間管理職は全く違うものなのに、いまだ会社はそれを都合よく利用しています。なぜ、法律改正?など改善が行われないのでしょうか?

【相談の背景】
50代の夫のことで相談します。
数年前に現在の会社に管理職（課長職）として再就職しました。現在に至るまで職場の配置転換が３回あり。２回目の配置転換時より製造現場での作業がメインとなり管理職としての業務はほぼありません。経営会議等への参加もなく、自身の裁量で何かをできることもありません。夜勤を含む交代勤務で、製造現場で作業をするようになってから月間労働が200時間を超えています。270時間という月もありましたが管理職ということで夜勤時の深夜手当のみの支給でした。１ヵ月ずっと夜勤のみの月もあり年齢的にも健康状態が心配です。
先日３回目の配置転換があり、その後すぐに子会社への転籍の打診がありました。その際、管理職としての業務ができていなかったと指摘されました。これまで一度もそのような注意を受けていませんでした。最終的に提示された同意書に記載されていたのは管理職から平社員に降格、そして大幅減給でした。退職検討中。

【質問1】
①このケースにおいて名ばかり管理職として過去に遡っての時間外手当の請求は可能でしょうか？②改善の余地さえ与えられずに平社員への降格は不当ではないのでしょうか？

労働条件と管理職待遇について。
1年前に正社員・年俸制で入社。（コンサルタント）
労働契約に「月額45万円（当初6か月40万円）」（半年後に面談で契約通り）
この時、年齢と経歴を考慮して「係長」の役職を打診されましたが断りました。
（業務内容的に課長以上で時期を検討依頼）
2018年1月1日付で「事業所長・課長」の辞令交付。
その際、前役職も課長と表記されていて驚きました。
「課長」→「所長・課長」となっていました。
（同僚からも課長だったの？）と本人も知らない状態です。
2年目の労働契約書が提示されました。
その前に賃金改定で役職手当が明記されました。
「課長手当は8万円でした」
2年目の労働契約で基本給38万＋課長手当8万円【46万円】。
総額では45万円→46万円ですが、役職手当を差し引くと
基本給は7万円の減額です。
前所長の退職による業務の引継ぎなど職務は増えます。
契約上、問題ではないでしょうか。
また管理職として、休日出勤による代休もなし。
一般的に重役といわれる「経営に関わる役職」と位置づけられています。
わずか6名の事業所に私を含め2名が課長です。
管理職は時間拘束しない、と言われましたが業務（クライアント）から
平日8時30分から17時まで拘束される業務をしています。
社長は「社労士」が決めた。と言っています。
この条件は問題ではないでしょうか。

去年社長が交代し（家族経営2代目へ）、私には肩書はありませんでしたが、1月から管理監督者にされました。
それまで人事・設備投資・経理・現場と会社の経営に関わっていましたが、管理監督者になってからは現場仕事だけにされました。
基本給そのままで残業代が付かず、かなりの減収です。
他にも細かい内容をもって、他社で労働組合に所属している知り合いに相談したところ、確実に名ばかり管理職だとの事です。
　
ここからこの度の相談に入ります。
私は社長から嫌われており、陰湿な嫌がらせも受けています。
新社長の下で５年勤めていた他の方もストレスに耐えられず体調を崩し、先月辞職しています。
その方が辞職した直後の事ですが、私もストレスに耐え切れず逆らってしまい辞職を口にしましたが、その後撤回し始末書を書き現在も在職しています。
社長からは、現状で半年様子を見て、その後判断すると言われましたが、１週間も経たず突然の辞令で管理職を解任及び基本給 約２８％ 減額を言い渡されました。（但し残業代は付く）
現場での仕事内容は、管理監督者になる前も現在も全く変わりありません。

会社に留まるのは諦め、半年から１年の間に転職することを考えています。
未払い残業代を２年さかのぼって請求出来る事、管理職から一般職に降格した際に減額の上限はない事は知っています。
その上で以下の２点について教えて頂きたいです。

①　そもそも名ばかり管理職であり、管理監督者の事実はないのだから、給与の減額は違法ではないか？

②　もし①の話が通るとして、辞職する時に全て再計算し直して請求できるかどうか？

直ちに待遇の改善を言いたいところですが、言えばその後に酷い仕打ちをされるのが分かっているので、とにかく耐え忍んでいる毎日です。

どうぞよろしくお願い致します。

【相談の背景】
会社員です。
育休復帰後に部署が変わり、今年また管理職が退職するので急に管理職になって欲しいと言われました。
ただ、退職は何ヶ月も前に決まっていた様ですが、発表がギリギリだったため、役職がつく前から代理業務もやっている状況です。
平社員から急に管理職はという事で主任からとなりましたが、前任者がもう退職してしまうので主任のままその上の管理職の仕事をやる事になっています。
更にいつ昇格するのかも不明なままです。更に前任者がやっていなかった仕事も増えている状況で、具体的な昇給の話も聞いていないです。
主任の間は主任のみの仕事だけをしたいと言うのが本音です。
手当ても半分以下なので、モヤモヤしています。

【質問1】
手当てももらっていない状況で主任のま主任業務ではなく、手当てもきちんともらう事なくその上の管理職業務をやる事は納得いかないのですが、労働基準法上は良いのでしょうか❓

【相談の背景】
私は以前に、会社でのポストが昇格し、社内では管理職扱いとなりました。ただ、役職については以前のまま（非管理職）の扱いとされており、業務内容に関しては管理職（残業代もつかない）ですが、役職は以前のままの為、仕事量や責任は増えているにも関わらず、実際に受け取る毎月の給料は少なくなってしまいました。
昇格時から、半年以上が経ち、いつまでも役職もあがらず、業務内容だけは管理職の仕事をしており、とうとうおかしいのでは無いかと感じるようになりました。
一般的に会社としてこのような雇用状態（ポストは管理職、残業代無しだが役職は非管理職）という事はあり得るのでしょうか？
※残業時間は以前の3倍以上に増えていますが、残業代がつかなくなった為、手取りの給料は落ちているという状態です。

【質問1】
この場合、給与面で会社に何かしらの交渉をする事は可能でしょうか？

【相談の背景】
年収減額を目的とした、管理監督者への昇進の強要について。

小規模の会社で、私は現場の責任者をしています。社内に労働組合やハラスメントの相談窓口なし。私の上司は役員になります。役員たちのワンマンな社風。

この度、管理監督者への昇進の命令がくだされました。同業種の判例で私と同様の立場では管理監督者に当たらないとの判決が出ています。判例を見る限り私も管理監督者には当たらないと考えています。その旨は役員に伝えましたが、会社側の意見は変わりないです。役員からは私の業務内容に変更はないと口頭で説明を受けています。

昇進に伴い基本給と手当の増額で、固定の給与は月5万円ほど上がる見込みです。ただ労働集約型の業態で、元々他の社員同様に現場仕事も行っている上に、社員の休みが出た場合はさらに業務量が増え、毎月50時間以上残業している状態です。労基から目をつけられる可能性があると役員に脅されており、毎月40時間程度しか請求はしていません。この残業代がなくなる場合、少なくとも100万円以上年収が減ります。役員は年収減額を目的としていないと話していますが、管理監督者になるのを拒否した場合は、ボーナスを減額すると脅してきます。この脅しからも分かる通り、年収減額を目的とした昇進かと思われます。
労働契約書では、賞与は業績によるとの記載です。

【質問1】
役員の脅し発言はハラスメントに当たりますか？その場合、今後ハラスメントをやめさせるためにどのような行動が必要ですか？

【質問2】
職務規定に、正当な理由がないと昇進を拒めないとあります。拒んだ場合不利益はありますか？また拒むためにはどのような正当性を主張すべきでしょうか？

【質問3】
今後も脅しのような発言が続く可能性がありますが、ユニオンに加入することや、社内で労働組合を作ることは対策として有効でしょうか？

【質問4】
管理監督者への昇進を拒否したことによる、ボーナス減額は問題ないか教えてください。

病院の管理職をしてます。稼働率が低いため赤字経営となっています。
そのため降格を口頭で言われました。
私も管理職を降りる事を月の半ばに希望しました。
降格の公表や通知がないまま、その月分の給料は役職手当の支払いがされてませんでした。
実質、管理業務は通常どおりでシフト作成のみ私に話がないまま上司がしました。
役職手当の請求はできますか？
請求する場合は内容証明が妥当でしょうか？

私は58歳の製造業の管理職です。２年前に生産現場の係長から昇格しましたが、実態は給与の削減です。残業代や家族手当がなくなり、若干の昇給と管理職手当てが付くように成りましたが、減収となりました。それでも昇格と思い諦めていましたが、今度は管理職手当ての削減案が示されました。会社の言い分では、管理職手当ては一種のみなし残業としているので、残業時間が少ない場合には、現行手当てを最高額として、そこから減額するという説明でした。実際の削減基準はまったく示されず（何時間以下なら減額する）、会社の勝手な基準で役員会にて決定するとのことでした。こんな勝手が許されるものでしょうか。なお、私の仕事内容は、管理職とは名ばかりで、一般職同様に生産に専従しています。宜しくご意見を頂けますようお願い致します。

社会福祉施設に勤務しております。3月までは1事業所にて管理者をし、給与規定の通りの管理職手当をもらっていました。この度、4月からもう1事業所での管理者を兼務することになりました。勿論新しい事業所でも管理者としての仕事や職責はあります。
しかし給与に関しては本部から事前に話をされることもなく、辞令を見ると定期昇給のみで、管理職手当の増額はありませんでした。つまり1事業所の手当のみ付いている形です。
これは給与規定違反に該当しないのでしょうか？

管理職に昇進して残業代の代わりに月額2万円年間24万円の手当を支給されます。しかし単価2千円の一般職の年間残業360時間は72万円になり、昇進により約50万円もの収入減と、一般職管理のため360時間残業すると、その分のタダ働きとなります。これは使用者の賃金不払として請求できるでしょうか。また管理職手当分に相当の月10時間の残業で義務は果たしたことになるでしょうか。

ある会社（上場、労働組合なし）の労使交渉の一貫で、2019年3月末に弊社内の「名ばかり管理職」問題の指摘を行い、36協定等を更新締結することと引き換えに、以下の内容で労働者過半数代表が会社側と合意しました。

１．待遇や裁量等を鑑みて管理監督者と認められない者を管理監督者から即時外すこと
２．過去2年間（2017年4月〜2019年3月）に管理監督者性があったかどうかを、個別の労働者にヒアリングすることにより確認すること（退職済みの者を含む）
３．上記２で管理監督者性がなかったと認められる期間については、適切に未払い残業代の支払いを行うこと。これを半年後の2019年10月末までに実施すること。

１，２は 会社側が雇った弁護士同席のもと、概ね実施され、退職済みの者を含む労働者２００名超のうち、６０名程度が労働基準法による「管理監督者」の扱いとなっていたところ、そのうち５０名程度は名ばかり管理職だったということになりました。

今回の質問／相談は３の未払い残業代の計算方法についてです。
勤務時間が既定に満たなかった月について、残業時間と相殺し、
その分、支払う残業代を減額するとしています。
相殺することは問題（違法）ではないでしょうか？

私としては給与の全額支払いの原則に反していると考えております。

会社側（弁護士）は 昭和40(行ツ)92 の判例が根拠だと主張していますが、
これは給与の「過払い」についての判例であり「未払い」についてではないため、
今回の件には該当しないものと認識しております。

なお、付加金／遅延損害金については会社から対象者に説明はするように求めましたが、付加金等の支払いそのものは合意内容に含めなかったため、会社は請求権を破棄する形での合意を各労働者に迫っています。

また、社内外に「完全法令遵守企業」であると嘯いているため、できる限り内々に処理したいと考えています。会社側には法に則り誠実に対応しなければ、公表もやむなしと考えております。

【状況】
新たに転職した先で１ヵ月後のお店のオープンに向けて事業部長として任命されました。
オープン前に採用が決まったスタッフだけでは足りないと伝えると本社から人を向かわせるからサポート体制は整っていると言われました。

しかし、オープンすると本社からは全くサポートが入ることもなく、人が足りないことで1日16時間以上休憩なしで働き、体調を崩しながらもタクシーの使用許可が出ていたため、休みもなく1ヶ月間働き続けました。

月初めに「自分が休む環境を作るためにもまずはスタッフに仕事を覚えさせ、接客やサービスはその次に教える」ということを社長へ伝えると「まずは君が休むことが先決だ」とタクシーの利用許可と一緒に同意してくれたのですが・・・

4月を終えて月間売上が判明すると「接客が出来ていない」「結局、お前は何もしていない」と憤慨され、タクシー代についても高すぎると清算を拒否され、逆に仮払金を返せとタクシー代を請求されてしまいました。

このままこの会社にいても我が身が危ないと判断し、退職することを考えているのですが、タクシー代を支払うためにも残業代を請求したいと考えております。


【現状】
・キャリアアップ助成金を受給したいからと会社都合で正社員ではなく契約社員にされた。
・雇用契約書が欲しいと言っても小さい会社だからと貰えない。
・給与明細には役職手当はなし。
・また、給与明細には労働時間などの記載がなく、基本給しか支払われていない。
・名刺には事業部名のみで役職名はなし。
・給与はその後入社した部下となる一般社員とは３万しか違わず、一般社員には残業代は支給される。


【質問】
①名ばかり管理者だったかと思うのですが、この場合は残業代を請求できるのでしょうか。
②タクシー代を請求されているのですが、本当にこれは払わなくてはいけないのでしょうか。
③助成金を得るためだけに契約社員扱いとすることや給与明細を弄っている（自分とアルバイトでは明細書が違う）と思われるのですが、これは違法ではないのでしょうか。

【相談の背景】
私は、8年前に現在の会社に採用され、昨年4月から、店舗の現場管理職(店長ではない)として勤務していました。この度退職予定です。

2021年4月1日以降現在までの間に、あわせて600時間以上の時間外労働をしていました。
管理監督者(労働基準法第41条第2号)として処遇されていたため、残業代は支給されていませんでした。

なお、会社では一定に役職に該当する人間をすべて管理監督者としており、私の役職は全員一律残業代は不支給でした。

しかし、私は、私自身が管理監督者に該当しないものと考え、残業代を支払ってほしいと考えています。金額は200万円を超えています。

証拠として、タイムカード（IDカードで専用システムに記録する形式でした）の記録、給与明細、就業規則及び給与規程があります。
私の勤務実態は、必要な権限は与えられておらず、部下の残業すら単独の判断で命令できず、勤務時間についても、遅刻や早退をした際には「給与を欠勤控除するか有給休暇を取得するか」を迫られるなど勤務時間の裁量はなく、所定の時間には必ず執務することを求められていました。待遇についても、残業代の代わりに支給される役職手当を時間外労働時間で割り戻すとアルバイトの郵便局で雇用しているアルバイトの時給すら下回っていましたし、給与の手取り額がアルバイト以下になることもあり、およそふさわしい待遇ではありませんでした。

【質問1】
このような勤務実態から、私は自身を管理監督者に該当しない、要件を満たしていないと考えているのですが「管理監督者に該当しない」という私の主張がとおり、残業代を支払えとする要求が法的に通るでしょうか。

【相談の背景】
名ばかり管理職の上限規制を越える時間外労働と、報告の揉み消しについて

当社には、管理監督者とは言えない管理職の、上限規制を越える時間外労働が目立っています。複数月で100h以上の時間外となっている者もおり、労働基準法36条の上限規制を越える者はさらに多くなっています。医師の診断は受けており、現状は病気等の発症はない状況ですが、慢性化しており、今後が心配です。

①まず、管理監督者とは言えない管理職（36協定届は提出）が、労働基準法36条の上限規制を越える時間外労働となっていれば、会社は32条違反の状態にあると言えますでしょうか？

② ①において法令違反にあると言える場合になるとおもいますが、管理監督者とみなせる管理職や経営幹部に、その事実を報告した場合に、グレーゾーンでありその後の対応が大変だからと言って、その報告情報を揉み消し、社長に報告を上げない場合、それらの方達に、法令上の罰則、就業規則やコンプライアンス規程類にかかる規律違反等は及ばないのでしょうか？また、及ぶようであれば、具体的にその法律条文と、該当してくる規程名とその規定内容まで、教えてください。

何卒宜しくお願い致します。

【質問1】
名ばかり管理職の上限規制を越える時間外労働と、報告の揉み消しに関して、教えてください。

現在、基本給＋役職手当＋業務手当＋その他諸手当の給料形態です。
・就業規則等には業務手当ては時間外労働相当分として支給（時間は明確に記載されていない。）
　業務手当て支給者には、時間外・休日出勤手当支給無しと記載あり。
・役職手当支給＝管理職になるのか？（会社に対しての権限等ほとんど無し）
・勤怠はタイムカードで管理されている。
そこで相談したいのですが、この場合残業手当・休日出勤手当ての支給はどうなるのでしょうか？また、違法にならないのでしょうか？名ばかり管理職にされて良いように会社に使われているような気がします。

名ばかり管理職。自分は一応役員になっております。
某フランチャイズ店の店長をしております。
直営店ではなく、オーナー店ですが、店長をして四年になりますが、今まで、店長という、名ばかりで、月給制でしたが、退職を考えるようになり、今までの未払い残業代を払ってもらおうと考えております。
勤務体制は、朝は6時にはお店に出勤し、昼13時まで仕事して、3時間休憩あるいは、4時間休憩した後、夜20時までの勤務で、週1回休みの、後は週1日昼までの勤務。
後の日は前文のような勤務体制です。
ちなみに、月給は26万程度です。
ボーナスもありませんし、今まで1回も残業代出たことはありません。
あと
一応会社の役員に入っており
このような場合も残業代とわ出るのでしょうか？
1週間くらい前に
雇用保険払われてないことに気付き、社長に聞いたところ
役員は払う義務はないとの事で
終わりました。
教えていただきたいです。

二年前に来月から店長ねと上司に言われ、「役職手当1万円つきます。店長は管理職だから残業代はつきません。」という説明のみで雇用契約書や労働契約書なしで店長になりました。
パートや正社員とほとんど変わらない給料で月22～42時間は時間外残業していた事、他の店長は休んでいいけどあんたは休む権利ないと言われ、休暇を希望する場合にも上司に怒られながら許可を取るなど精神的にきつく、体調を崩し退社しました。

基本給19万、役職手当1万、総支給額が20万(手取り15万)
月の労働時間240時間ほど
パートの時給950～1000円
だったので名ばかり管理職ではないかと思い会社へ残業代請求したいのですが、この場合役職手当は基本時給に含めてよいのでしょうか？

20万÷176時間　か　19万÷176時間か

雇用契約書は入社してから一度も受け取ったことがなく、無知であった為就業規則などを詳しく確認しておらず、役職手当が残業代がわりなのかどうかも分からない状態です。

労基署に相談に行ったら、就業規則によりますと言われて終わってしまったので相談いたします。

よろしくお願いいたします。

今、会社勤めをしておりますが、いわゆる名ばかり管理職として取り扱いされており、残業代などは付与されておりません。さらに、長年の長時間勤務及び、役職に不釣り合わない職務をしております。また、不正、改ざんも多々行っており、運輸業ですが、行政の監査の改ざんを多数担当させられております。これらが原因かは不明ですが、3年前くらいにパニック障害を発症してしまい、救急車にて搬送されたこともあり、また、いまでも発作が発症してしまいます。医者からはうつ病とも言われております。さらに、夜遅く休みも少ないと離婚もしました。
そして、今回の人事にて、現状の役職の中で次期役職最有力といわれておりましたが、選ばれずいい加減に限界を感じましたので、退職しようとかんがえています。　
しかし、このままでは納得がいかないので、未払などを請求したく相談します。
1・会社員（運送業）　課長職です。
　　給与は基本給、管理職手当、役職手当、地域手当からなります。月給は約43万です。所定労働日数は21日168Hとなっております。（しかし、休日出勤を見込んで25勤務を前提にされています。また、2ランク下の係長は25日勤務で35万程度になります。実際私はほぼ25日勤務しています。組織図上で、管理職、一般管理者両方の兼務となっています。また、クレーム処理など金銭発生の案件、部下の採用、昇給は全て次長、部長、役員の稟議決済が必要となります。）
2・平均して月間25日勤務平均、最低320時間程度勤務をしております。
3・タイムカードなどのコピーはここ６ヶ月程度とってあります。以前の分は４.５ヶ月分をランダムに保管しています。

Q、1名ばかり監督者ではなく、残業代を獲得できますでしょうか？　　また、いくらくらいが相場でしょうか？（60時間以上の割増、裁判の際の付加の部分など解りやすくお教えいただければ幸いです。）
　　2・うつ病の労災認定をとれますか？その際にうつ病、離婚の慰謝料は取得できますでしょうか？（残業が厳しければこちらも視野に入れています。）

【相談の背景】
名ばかり管理職の上限規制を越える時間外労働と、報告の揉み消しについて

当社には、管理監督者とは言えない管理職の、上限規制を越える時間外労働が目立っています。複数月で100h以上の時間外となっている者もおり、労働基準法36条の上限規制を越える者はさらに多くなっています。医師の診断は受けており、現状は病気等の発症はない状況ですが、慢性化しており、今後が心配です。

①まず、管理監督者とは言えない管理職（36協定届は提出）が、労働基準法36条の上限規制を越える時間外労働となっていれば、会社は32条違反の状態にあると言えますでしょうか？

② ①において法令違反にあると言える場合になるとおもいますが、管理監督者とみなせる管理職や経営幹部に、その事実を報告した場合に、グレーゾーンでありその後の対応が大変だからと言って、その報告情報を揉み消し、社長に報告を上げない場合、それらの方達に、法令上の罰則、就業規則やコンプライアンス規程類にかかる規律違反等は及ばないのでしょうか？また、及ぶようであれば、具体的にその法律条文と、該当してくる規程名とその規定内容まで、教えてください。

何卒宜しくお願い致します。

【質問1】
名ばかり管理職の上限規制を越える時間外労働と、報告の揉み消しについて、教えてください。

チェーン店の形態の小売業に勤めています。
現在店舗の店長と管理職としてエリアマネージャーを兼務しています。
残業代は出ていませんが給料は一般の店長と比べてもらっている方です
会社の経営会議には参加はさせてもらっていませんが、従業員の給料は知る立場にあります。
エリアマネージャーとしての仕事はほとんどなく、一般の店長、平社員と同じ仕事内容になっており朝出社して店舗の閉店時間までいなくてはなりません。
管理監督者の条件の出退勤の自由はありません。
そこで質問ですが、これは会社に対し管理監督者の用件を満たしていないからといって残業代は請求できますか？

立ち上げのベンチャー企業においてオーナーから誘われ、1人で運営しています。
（煩雑な事務作業や問合せ、資料発送等は外注先のベンダー企業に委託。）

肩書は営業本部長なのですが、この場合「管理監督者」または「管理職」と言えるのでしょうか？
残業代は請求出来ないのでしょうか？

下記のような状況です。

１．勤怠管理されており、毎日終業時に日報を提出（勤務時間等も明記）する必要がある。
２．全ての案件に関してはオーナーの判断・許可が必要。
３．年収はそこそこの金額を頂いています。
４．人事採用権はない。（そもそもそのような計画も当面ない）
５．ベンダーに対しての指示はしますが、マネジメントという状況ではないです。ベンダー管理です。
６．雇用契約書では労働基準法第41条（労働時間等に関する適用除外）に該当する、と記載があります。

ご回答頂ければ幸いです。

現在管理職として働いており給与は年俸制で毎月30時間分の残業代を含むとされています。
管理職として登用されたのは4年前でこの時に管理職用の就業規則を渡され役職としては課長ですが労働基準法上管理職ではないと明記されています。
年俸額のみの通知でそのうちいくらが30時間分の残業代なのかは不明であり給与明細にも基本給の記載のみです。
また管理職に登用される以前に支給されていた扶養手当も年俸額に含むと口頭で説明されました。その他一般職では支給される住宅手当等もつきません。
労働基準法上の管理職ではないと明記しておいてこの給与形態は違法なのではないでしょうか

【相談の背景】
社内で管理監督者扱いとされていましたが、実質的に経営者と一体的な立場にあるといえるだけの重要な職責及び権限を付与されていないので、どうやら労働基準法上、管理監督者に該当しないので、未払い残業代を請求したいです。

【質問1】
基本給30万＋管理監督者手当＋10万＋固定深夜通勤手当5万の合計額の45万円毎月もらっていた場合、残業代を計算する時給は基本給の30万を時給換算するべきでしょうか？

【質問2】
それとも、総額45万円を時給換算して未払い残業代を計算すべきでしょうか？管理監督者手当はどうやら返還しろと言われるらしいので、相殺した場合、訴訟に値するか知りたいです。

会社側は管理職には役職手当を支払っているので、残業代は支払わないと言っています。
・会社の規約に「役所手当支給者には、時間外・休日出勤手当支給無し」との記載があります。
・役職手当は支給されていますが、部下などはいません。会社の経営に対しての発言権などは全く有りません。
・勤怠はタイムカードで管理されています。
・残業をする際には上長(部長など)の承認が必要です。
・多いときは100時間以上の残業となります。

そこでご相談したいのですが、この場合残業手当・休日出勤手当てを支給してもらうのはやはり無理なのでしょうか？
会社側には法律相談したいので、タイムカード、勤務表(残業に承認に関する上長の判が押されたもの)の貸し出しをお願いしたところ、「どうぞご自由にお持ち下さい」という対応でした。

よろしくお願い申し上げます。

【相談の背景】
数年前から課長をしており、管理職で固定給となっています。非管理職に係長という役職もあるのですが、年収が係長の方が多いのが現状です。労働内容、年齢などにもよるということは承知してますが一般的に管理職は一般社員の年収を上回る年収設定をしなければならないと聞いています。仮に、会社側に確認し、会社側が非を認め、課長給与を引き上げるという話になったとします。

【質問1】
この場合、過去の給料の差額も要求することが出来るのでしょうか？たとえば、年収80万円を引き上げるよといわれ、10年前から管理職をしていたとすれば10年分要求とか出来るのでしょうか？

【相談の背景】
外資系の日本法人で副マネージャーとして働いています。管理職ということで残業代が出ません。

【質問1】
管理職業務もありますが、部下と同じ作業も多く、繁忙期は毎日3時間ほど残業。部下のほうが給与が高くなる。管理職といっても経営にはほとんど関与せず、情報もまわしてもらえない。過去の残業代請求できますか？

【質問2】
採用の人事面接は担当したが、言われてやるだけで採用決定権はなし。また部下の昇格や異動なども意見を聞かれず勝手に上に決められた。これでも管理監督者でしょうか？

管理職の残業代について
現在私は小売店の店長をしております。店長と言っても名ばかりで利益の管理や勤怠管理は本社が執り行っています。
こちらのサイトで他の方も名ばかり管理職の残業代の請求が出来るかという投稿が沢山あり、その他のサイトも見ましたがほとんどの弁護士様の意見は名ばかり管理職は管理職に該当しないので未払い残業代を請求出来るというものが多かったです。
そこで、私は先日労働監督署に残業代の請求が出来るか相談に行ったところ、就業規則の給与規定のところに残業代として店長の役職手当を支給するという旨の記載があるので役職手当＝残業代の場合は残業代の請求は出来ないとはっきり断られました。
役職手当を超えて残業した場合はその分の残業代は会社から支給されてます。
一般社員の基本給が多い人の方が給与も私より多い場合もありとても腑に落ちません。
就業規則に役職手当＝残業代と明記されている場合は絶対に未払い残業代として請求は出来ないものなのでしょうか？

【相談の背景】
機械系の会社で部長代理（管理職）なのですが、人手が少なく納入、設置、定期点検、不具合修理等々普通のサービス員と同様の動きをしています。会社にいても事務処理をしているのですが、管理職は残業代（22時まで）は付かない事は理解しています。しかし、名ばかりの管理職で実働は普通のサービス員と同じうごきです。深夜まで及ぶ作業もあり納得が出来ません。

【質問1】
勤務時間は、9時～18時なのですが、やはり管理職は18時以降の残業は付かないのでしょうか。

【相談の背景】
平社員（主任、平）と管理職（部長、課長）がいます。
全平社員に清算期間を1か月とするフレックスタイム制が適用されています。また、完全週休2日制です。
管理職には労基法の管理監督者として、勤務時間は自由で、残業代は支払われておりません。

しかし、管理職でも、労基法の管理監督者にとは思えない人もいます。課長の中でも月に200時間以上働いている方や、逆に月120時間程しか働いてない方もいます。

もし、月に200時間働いている課長と、月に120時間働いている課長が、管理監督者を否定された場合、残業代の計算が分かりません。
同僚（法学部出身）は、平社員は清算期間1カ月のフレックスだから、課長もそれになると言いました。その場合、1カ月が31日ある月は総労働時間が177.1時間なので、200時間の課長は22.9時間分の残業代を貰え、120時間の課長は逆に57.1時間分の給料の返還となりますか。

しかし、たまたま全平社員が清算期間1カ月のフレックスなだけで、普通の労働（1日8時間、1週間40時間）や清算期間のないフレックスが世の中の会社にあることを考えると、管理監督者を否定された課長に適用される基準とは何になり、残業代や給料の返還はどうなりますか。

就業規則や雇用契約によって答えるのが難しいとは思いますが、その場合は「〇〇の場合は〜〜」のように場合分けして答えて頂けると嬉しいです

【質問1】
相談の背景に書かせていただきました、
同僚の言い分のような計算が正しいですか。また、給料の返還なんてあるのでしょうか。

【質問2】
相談の背景に書かせていただきました、
管理監督者を否定された人に適用される基準となる労働時間の制度とは何になりますか。平社員が基準になりますか。2つ以上の労働時間制度の平社員がいる場合どうなりますか。

管理監督者扱いとなっていないことを理由に残業代の請求を本日役員にしました。
本日会社役員と３回目の対談になります。

会社側は残業代は支払う意思を示してくれましたが、
今後も管理監督者としての権限を与えることはできないとして私に対し降格及び減給をしたいと
言ってきました。
この場合、無条件に降格＋減給を受け入れる必要はあるのでしょうか？
会社都合で降格＋減給は納得がいきません。
拒否はできるのでしょうか？

某上場企業グループ社員で、来月退職します。
過去に管理職だったのですが、その時の残業代がどの程度請求できるかご教示ください。

2009年度末(2010年3月)まで管理職でした。
ただ、2008年度までは部下もいて課長の肩書きがあったのですが、2009年度は組織改変で無任所課長でした。部下はおらず、重要な会議にも出席していません。
名刺には課長とありますが、部長の下はみな横並びに課長級、係長級がいる状態で人事考課もやっていません。

就業規則では、管理職の基本給にはみなし残業代20時間分を含むそうです。以下一例です。
係長)基本給250,000円+等級手当30,000円+係長手当10,000円+家族手当+時間外手当
課長)基本給300,000円(みなし残業代30,000円含む)+等級手当50,000円+課長手当20,000円
当然、家族がいて時間外業務が多いと役職と給与は逆転します。

2010年度は管理職を降格になりましたが、時間外を一部つけていたのでほぼ減収になっていません。つけていなかった分も退職時に請求しますが。
09年度はほぼ無残業の月もある中、100時間オーバーの月もありました。
タイムカード(WEB)のプリントアウトは準備できます。
この場合、2009年度の残業代は12ヶ月のみなし残業代(240時間分)との差分しか支給できませんか?それとも超過した月度の分だけ累積で請求できますか?
ご教示ください。

まもなく会社が倒産すると思われます(99%今月中につぶれます)
自分は店舗の責任者(店長)をしております
毎月残業やら休日出勤やら時間外勤務が日常的に発生してます
会社からは口頭約束で管理監督者扱いにされてます(契約書などは言われたときに新しく記載はしてません)
ただ、名ばかりの管理監督者です
さすがに腹がたち社長に8月度の給料に対して文句を言いました。そしたら初めて給料明細上に管理手当てという項目で50000円つけてきました。
9月度も同じでつけてます。
ですが8月以前にはついていません
その場合は社長と話して8月以前も支払いをさせることは可能でしょうか？
正直管理手当てではなく残業代として計算してもらいたいのが本音です
ちなみに9月は休みは2日間で総労働時間は260時間こえてます
7月は休みは2日間で総労働時間は300時間をこえてます
さらに10月度は10日現在休みがありません

【相談の背景】
名ばかり管理職の残業請求について質問となります
現在以下の対応となります
・通常残業も深夜残業も無い
・休日出勤しても代休も手当も無い
・月報を毎月会社に提出している
・休みは有給申請が必要
・有給申請を提出しない場合は減給
・外部への出向の為、入社して一度も会社の仕事をしたことが無い
・部下もいない
・経営に関わる会議も参加したことが無い
・同じ部署5人が全員【課長】と言う役職手当がついている
・就業規則にみなし残業などの記載がない
・就業規則に賃金規定がない
・就業規則に役職について詳細がない

上記のような状態で十数年仕事をしています
基本給は一度も上がらず21万円
役職手当は15万円になります

管理職だと思っていましたが
本来の管理職では無いと気づきました
残業は月20時間程度です

会社へ残業代が欲しいと伝えたところ
管理職手当で15万もついているんだから残業代込みに決まっている
就業規則に記載したら不公平が生まれるから記載はしない
もともと残業が減ったから役職手当として15万つけてあげた
今更　残業代が欲しいなんて理不尽だ　と言われました

会社の回答は正しいのでしょうか？

これがまかり通るなら
社員全員を管理職にしてしまえば完全固定給で雇える事になります
ご回答お願い致します。

【質問1】
残業代請求は可能でしょうか？

３年前に課長に昇進しました。昇進時に会社役員から今後は会社側の立場になるので
残業代なしの固定給として40万円＋賞与といわれ現状よりも年収がUPすることもありサインしました。
しかしながら課長に昇進後も業務は全く今までと変わらず、会社の業績に関係する話、従業員の賞与査定など本来の管理監督者の権限が全くない状況が続いています。また昇進後、固定給４０万円は頂くも賞与時にリーダーシップ、積極性に欠けるなど意味不明なことをいわれ賞与で２０万円近く減額されることもあり、結局は以前の係長時代の年収とほとんど変わっていません。（課長になってから仕事だけ増えている状況です）
専門家の先生にお伺いしたいことは管理監督者に該当しない場合は残業代を支払う義務が生じるとネットで調
べてわかりましたが、この場合も請求は可能でしょうか？
請求できない例外などあればご教示頂きたく、お手数ですがよろしくお願いいたします。

【相談の背景】
会社に【名ばかり管理職の残業代請求】を行いました
回答として
『残業代は払う。ただし、
管理監督者では無いと言うのであれば過去の管理職手当から差し引く』
３年分の残業代から３年分の役職手当を引いた額を支払う
と言う物でした

ちなみに40代後半で
基本給　２１０，０００円（10年以一度も上がった事が無い）
役職手当１６０，０００円（深夜残業も支払われない）
手当あって生活が出来ている状況で
管理職だから残業代は出ないと言われ
残業代の請求を行ったら役職手当は返せと言われる
こんな事が許されるのでしょうか？

他にも毎月、現場手当など現場に行っていなくても貰っているので
これ以上なにか会社に請求をすれば、過去の手当も引かれそうです

【質問1】
名ばかり管理職の残業代請求に対して、
過去の管理職手当から過去の残業代金額を差し引いて金額を支払う事は出来るのか？

労働問題で、給料明細で残業時間、残業代が空欄に
なっています。
主任、課長職になると、基本給が上がります
会社のいいぶんとしては、
管理職だから、残業代はつかないと
言われる気がします。そのいいぶんは
通るのでしょうか？残業代が発生するのであれば
請求したいと思っています。

【相談の背景】
私は管理職です。
もともと1部門の部長でしたが、未経験の別の部の部長も兼任させられました。そんなタイミングで横領事件の内部通報があり本来仕事を指示する部下や、手伝ってもらえる方が内部通報の調査にかかりきりになり、残業も多くしていたことから私自身も彼らに仕事を出せなかったという背景があります。
未経験の部門で覚えることもたくさんあり、日中は部下からの相談や報告で何もできない状況であり、毎晩25時とかまで会社にいてタクシーで帰っていました。
そんな状況なので普通に80時間や100時間はオーバーします。でもそのままつけることはできないので、未払が発生しないよう17時～20時は外出したことにして時間数を減らし、なんとか80時間未満にしていました。
私より上の役員は、それを部下にさせるなどして何とかするのが部長だろうといいますが、部下も36協定違反にならない程度には残業をしておりさせられない状況にもありましたし、能力面でこの仕事は無理ということもありました。

【質問1】
このような状況でも管理職は時間に縛られていないので、労基に話をしても会社の責任は問えませんか？

【質問2】
質問1でもし会社の責任が問えるのであれば、どういう責任になるのでしょうか？

【質問3】
時間を削ったのは私の判断(そうせざるをえなかった)ですが、この場合、私は何か罰を受けるようなことはありますか？

【相談の背景】
企業の人事担当者です。管理職の過去の残業代が未払い請求の対象になるかの相談です。
今まで管理職には、役職手当を支払う事で残業代の支給は全く行っていませんでした。この背景は、役職手当対象者を管理監督者とみなしていたためです。今回、管理職は管理監督者ではないと定義する事で残業代の支給対象者となるのですが、その場合過去に遡って残業代の支払い義務が生じるのではという意見が、ある従業員から出てきました。
今までは、従業員自身も残業代の支給対象者ではないとの認識だったはずなのに、今回の定義付で過去に遡っての支払いが必要なのでしょうか？就業規則には、役職手当が残業代に相当する等の記載ありません。

【質問1】
未払い残業代の支払い義務があるのであれば、会社としては役職手当受給者は、管理監督者という位置付けのままにしておきたいというのが本音です。

四月から管理職になり残業代が支払われなくなりました。
昨年度までは平均32000円程度の残業代が月に支払われており、今年度からは35700円役職手当がついており、ボーナスも若干ですが増えているので賃金は上がっていますが、業務内容は増え労働時間は長くなっています。

出退勤に関しての自由はありません。アルバイトの採用権はありますが、その他の部下の人事権はなく、支払われている賃金を知ることも出来ませんが、所属店舗の利益に対する責任はあり(給与、賞与の査定に使用)、新商品開発などの権限は与えられています。

残業は主に深夜(22時以降)に毎日1時間半から2時間程度が月に23日程度です。
毎月勤務報告書を作成し、本部に送付しています。

この場合には残業代の支払い義務はないのでしょうか？

【管理職の残業の処置と、管理職手当との正当性に関して】

▼状況
私はベンチャー企業で働く20代中盤の男性です。
私は転職で入社をしたのですが、入社１ヶ月後に管理職に任命されました。
そこで管理職手当として２万円ほど支給されているのですが、
そのかわりに
・残業代のカット
・休日出勤の手当なし（8時間以上であれば代休は発生）
などの条件となっております。
実態として月の稼働時間は平均して280時間ほど、22時以降の深夜残業代のみは発生しております。
ゴールデンウィーク中なども実際の稼働はそこまで発生しなかったものの、
いつでも対応をできるように待機をせざるを得ない状況でした。


▼メンバー構成
取締役員：４名
執行役員：２名
管理職：３名
社員（契約社員含む）：11名
合計20名


▼疑問
労働基準監督署からの通知によると下記内容が適正かどうかの判断となるようですが、
主観的には適正かどうか疑問があります。

・職務内容
一般的な現場メンバーレベル。

・責任と権限
上記同様、後輩（社内的には部下の位置付け）はいるものの、
後輩とほぼ変わらない一般的な現場メンバーレベル。
また、役員のように経費で飲食をするなどの権限も一切無し。

・勤務態様
残業をする際は必ず事前申請が必要。

・賃金等
管理職手当は２万円ほど。
基本給は一般社員と比較すると５万円ほど優遇はされていますが、役員以上とは大きく離れております。


▼参考
労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/dl/kanri.pdf


以上、適正かどうかご回答の程よろしくお願いします。

質問①「名ばかり課長」の時間外賃金の請求の計算の「割増賃金の基礎となる賃金」に、管理職手当（本俸の8％、24,080円当時）は、含まれますか？
　3年前に役所の外郭団体である社団法人に「課長職（雇用条件提示書）」として転職しました。最初の電話、メール等の話と違い、半年間の非常勤嘱託職員の期間があり、その後(半年後)、正職員、課長職という労働契約内容の変更があり、変更以降、まったく時間外賃金が支払わなくなりました。非常勤嘱託職員の期間中にも一部、時間外不払い賃金がありました。また、非常勤嘱託職員の期間中に唐突な大リストラが行われ、2013年度末に私以外の全員が強制退職し、現在正職員と１名と出向者１名です。
質問②内規を改訂し、新たに作成された就業規則（労基署に４月下旬に届け出済み）は、いつから有効か？無効か？
質問②-1 個別の労働契約以下（不利益変更）の（事前協議なき）就業規則（管理職手当を、定額残業代とみなす。）の新設は、合法かつ有効ですか？
質問②-2 労働協約以下の新設された就業規則（管理職手当を、定額残業代とみなす。）は、労働協約破棄(7月20日)以前に有効か？
　労基署の是正勧告後、就業規則が作られ、新設された就業規則による不利益変更は、「管理職手当を、定額残業代とみなす。」という規定です。この新たに作成された就業規則により、4月、5月の時間外賃金が不払です。労働者の意見書提出は、4月25日です。労基署への届け出日は不明です。
　就業規則が作られた経緯。2014年7月から不払い賃金等に関し会社と交渉開始、2015年6月に組合が労働協約（内容は、雇用条件変更前の事前協議義務と管理職手当の支払い継続と賃金等雇用条件は国家公務員の給与法に(参考から)準拠、準ずるにする）を結び、2015年12月に労基署に不払い賃金等で申告し、2016年1月に是正勧告（不払い賃金と36協定）があり、2016年3月末に、請求額の８０％の支払いがあり、翌年度の4月からの36協定を結び、その後、4月10日に事前協議なしに、内規の職員給与規定を全面改訂した就業規則（労基署に届で済。不利益変更、全否定の意見書付）を新たに作成し、課長職の管理職手当を「定額残業代」にし、その直後、労働協約の破棄(7月20日まで)の通告が行われ、結果、4月5月の時間外賃金は管理職手当より少ないため、不払でした。

【相談の背景】
弊社は役職者は年棒制になり、残業代の支払いがありません。
雇用契約書には労働基準法第41条に従った年棒規則になるとのことです。
当法律に従うならば弊社の役職者は管理監督者に該当するということになると思われます。

弊社役職者が残業代が除外される監督者に値するならばそれは別にいいのですが、監督者の条件を見る限りそれに値するか疑問であったため質問させて頂きます。

弊社役職者の労働条件は以下になります。
　①フレックス制度　※コアタイム内で業務が終わることはないため、ほぼ使用することはない
　②取締役会などは参加しない
　③事業の行動計画などは一部作成するが、自身だけでの決定は不可
　④役職手当は年間30万程度
　⑤部下の評価権限は無し

また役職者も社内規定による残業時間管理があるのですが、常に業務繁忙しており残業時間を制限された場合仕事が終わらないという危機感から役職全体で申請なしの残業・休日業務が横行している状況です。

社内から申請なしの残業や休日業務を明示的に求められることはないですが、事業計画作成など社内管理業務に関しては会議など休日に設定されることもしばしばあります。

【質問1】
当形体の管理職は残業代対象外の管理監督者に位置しますでしょうか

【質問2】
質問1で管理監督者に値しない場合、申請できなかった残業代を後から請求することは可能でしょうか

【相談の背景】
弊社ではSES事業を営んでおり、
社内業務は基本的に定時後で行っていて、
管理職社員に対して毎月以下の手当が支払われています。

①役職毎に定額の役職手当
②管理職業務の時間に応じた残業代相当の手当

②の金額の一部について会社とトラブルになっており、
会社からは「管理職業務は本来、①の金額の範囲内で行うべきであり、②は温情で支払われているので会社に支払う義務は無い」と回答を得ています。

しかし、実際に会社から指示される管理職業務に掛かる時間（残業代）は、
役職手当の金額に比べて明らかに多いです。

【質問1】
私が管理監督者に該当するならば会社の回答は正しいと考えますが、もし該当しなかった場合でも、役職手当を支払っていれば、会社は管理職業務の残業代を支払わなくて良いのでしょうか。

【質問2】
就業規則や給与に関する文書には、役職手当が残業代に相当するとか、～時間以内で管理職業務するようにとかの記載が一切無いのですが、役職手当＝管理職業務の費用というのは正しいでしょうか。

【相談の背景】
現在、一部の賃金の支給義務について会社と相談しているのですが、会社からの説明が本当に正しいのか疑問を感じるので投稿させて頂きます。

弊社はSES事業を行っている為、日中は常駐先の義務に専念し、主に時間外で社内業務を行って残業扱いで勤務表に書きますが見込み残業代の範囲に入る事が有り、管理職業務なら通常の勤務表とは別に管理職勤務表というもので申請する事で超過残業代扱いとして支払われます。

しかし、これは本来支払う義務の無いものであり、会社の意向で支払わない事が出来ると、以下の説明を受けました。

管理職勤務表に定義されている項目についてはそもそも規定通りの対応であれば計上対象外であり、規定通りに運用するなら、役職に対して支払っている役職手当の範囲内で管理職業務を行う事になり、管理職勤務表は無し＆通常勤務表にも計上不可となる。

それでは管理職を希望する社員が減少するので、本部長の温情措置で管理職勤務表を作り、管理職として会社が行って欲しい業務を定義し、それにかかった時間は別途残業手当として支給する制度である。

【質問1】
役職手当が或る程度の残業代に相当するとは就業規則等に明記されていない事と、私は見込み残業以上に稼働しているので、管理職勤務表の内容は単純に残業代として支払う義務が有ると考えますが、誤りでしょうか。

【相談の背景】
昨年から管理職になりました。
昇進と同時に時間外手当も出なくなったのですが、私の場合は管理監督者に当たらないのではないかと思います。
下記の場合はどう判断されますか？

経営権：取締役会、経営会議の出席なし
人事権：採用面接、部下の評価は一次まで。決定権なし。
勤怠：遅刻早退の賃金カットはなし。欠勤によるカットはあり。休日は自由に決められません。
手当：役職手当はなし。基本給は一般社員より高い。

社内の人事説明資料を見ると、役職者の基本給には一律50,000円の時間外手当相当額が上乗せされているようです。就業規則、労働条件通知書に明示はありません。また基本給から50,000円を引くと一般社員より基本給は低くなります。

【質問1】
私の場合は管理監督者にあたりますか？

【質問2】
時間外手当を請求した場合、請求できるのは50,000円を超えたところからでしょうか？それとも1分からですか？

【質問3】
請求する場合、まずはどこに話を持っていくのが良いのでしょうか。

法人として登録していない個人事業主の企業で2年ほど働いています。業務内容は農業、加工、運送などで、私は主に仕入れと運送を担当しています。

休日は年末年始と毎週日曜のみ。また、毎月一回だけ有給を取れることになっています。仕入れ開始時間が大体6時、配達終了は順調に進めば19時半頃。休憩は30分取れれば良い方なので、大体1日13時間働いています。

しかし、企業内の人数が少ないためか、管理職扱いで残業代が出ません。タイムカードもありません。就業規則もありません。管理職手当は3万で、時給換算してみると最低賃金を大幅に下回ります。社長によると、始業、終業時間は定められていないため管理職扱いで良いのだそうです。

1.この場合、管理職として労働基準法には守られないのでしょうか？守られるのであれば違反箇所を教えてください。

2.また、企業にはほとんどお金がないと思われますが、残業代や労働環境の改善請求は可能なのでしょうか？

転職をしました。管理職と言う事でしたが、実際は管理職としての仕事ではなく、一般職の社員が行っていた業務の引き継ぎが半分以上を占めています。しかし、管理職であるため残業手当が全額支給されません。上限を越えた場合に、越えた部分にのみ残業手当が支給されます。
仕事内容が当初の説明と異なるので退職しようと思っていますが、管理職採用にも関わらず実際の仕事は一般職の仕事であった事につき、会社に何らかしらの賠償請求は可能でしょうか。また、上限を越えていないために支払いがされていない残業手当の請求はできるでしょうか。

中小企業で総務部門の課長をしております。
業務内容は、人事、採用、給与計算、社会保険、総務関連、庶務関連です。

会社の経営状況が悪化し、工場作業者を削減する一方で高給管理職を次々に中途採用する
ため、人件費も下がらず、また工場作業者の不満が爆発寸前となり、社長に何度か自制を
求めましたが、それが原因で今では会議への出席も拒否されるなど、ほとんど放置状態に
されています。
私の給与は管理職のため、残業代は一切支払われていません。現在退職を考えているので
すが、支払われなかった残業代の請求を考えています。

そこで気になっているのは、人事関連の業務を行う立場にあった私でも残業代の請求が
可能なのか、ということです。人事関連の業務といっても、基本的には社内ルールに沿っ
た作業がメインです。採用・配属・昇格人事などは事務手続きは私が行い、人事担当役
員及び社長決裁があって有効となります。就業規則・給与規定などの規定のメンテナンス
は私が行い、取締役会での承認があって有効となります。
給与体系について、当社の場合管理職に残業代を支払わないことは、私自身おそらく違法
だろうとの認識は持っていましたので、軽くですが何どか上司に相談したことはありますが、
改定の指示がなかったことから、結局は何の対応もしてきませんでした。
私自身に人事権はないと考えていますし、課長でも毎日勤怠打刻が義務付けられ、上司の
承認印が必要とされていますので、労働基準法上の管理監督者には当たらないと考えてい
ますが、残業代未払いがおそらく違法だと理解しながら、今まで有効な対応を取ってこな
かった立場からすると、残業代の請求は不可能でしょうか。

どうぞご教示よろしくお願いいたします。

マネージャーとして勤務しておりますが、号俸級では一般職の給与水準です。
役職手当てとして3万円程支給されております。
職責では、アルバイトの採用と数万円程度の決裁権が有ります。
いわゆる、中間管理職ですが残業代請求は可能でしょうか？

【相談の背景】
平社員（一般社員）→20万円＋、夜勤が回数により月4万円ほど、
部署の管理職（一般社員）→20万円＋、管理職手当5万、夜勤が回数により月4万円ほど、家賃補助1万の合計三十万円
という会社です。

施設の管理職は、管理監督者と就業規則で定められており、家賃手当が出ず、夜勤の空きが出た場合は埋めないといけず、年俸制で月にすると25万円ほどで、夜勤手当は出ないと言われました。

裁量は有るものの、エリアではエリアマネージャーがおり、結局、エリアマネージャーの許可が必要です。

勤務形態も、常に人が足りないので、一般社員と同等に結果として出勤せざるをえません。自己判断で休んだら、どうなるかわかりません。

【質問1】
一般社員と比較して高くなければ管理監督者といえないとききましたが、一般社員とは、管理者との比較でいいのでしょうか？

【質問2】
エリアマネージャーから、来月から施設長と言われましたが、断ると業務命令違反になるのでしょうか？

管理監督者性が認めらるレベルの権利を請求して、どの程度実現できるでしょうか。また、未払い残業代を請求すると管理職手当は減額されるでしょうか。