名ばかり管理職でも未払い残業代を請求できる？

【相談の背景】
【ご相談内容】
現在勤めている会社で10年目で管理職試験を経て11月に管理職に昇格が出来ました。もちろん管理職ですので残業代がでないのは分かっておりましたが、昇給があったものの、上司から聞いていた手当とかは無く、額にして実質10万近い減額となったのです。ただ11月時点で役職がまだだったので、4月の人事まで我慢していたのですが4月の人事では役職どころか、チームリーダーであったのですが平社員の同等の位置づけに・・・仕事も昇格以前から内容は変わらず、これではあまりに酷いので、人事に申し出たところ、管理職であるという事、昇給しているし、これから頑張れば昇給できるという理由で納得しろと返答が来ました。少し勉強して私が労働基準法でいう管理監督者にあたるのかどうか、それを調べました。管理監督者でなければ残業代の請求と待遇改善を要求できると分かったからです。そこで現状、いくつもの点で私が管理監督者でないという立場のようなのです。管理職でありながら、人事権も予算編成など経営参画が出来ないこと。また出勤退は管理されており、ペナルティーがあること。そして一般職員時代は残業を入れて50万以上あった給料が同じ部署、同じ仕事内容を継続、役職もなしで基本給42万という状況にされております。職場の必要性からも残業時間はほぼ一定、変わっておりません。これでは一般職員時代の待遇を大幅に下回ります。

【質問1】
この状況でも残業代は支払ってもらえないのでしょうか？
また管理監督者に相応しい待遇を要求できないのでしょうか？

【相談の背景】
当社は、課長以上は管理職として残業代が支払われません。

管理賞＝管理管理監督者とは少し違うのは知っております、管理監督者の三要件は知っています。

これは違法と考えております。

ご教授お願い致します。

【質問1】
当社は、課長以上は管理職として残業代が支払われません。

管理賞＝管理管理監督者とは少し違うのは知っております、管理監督者の三要件は知っています。

これは違法と考えております。

ご教授お願い致しま

【相談の背景】
私は名ばかりマネジメントがない管理職です。会社からは教育や指導のポジションとプレイヤーとして業務を行なっています。
20代の同僚が自分の気に食わないことがあると私の悪口をいい、今後一緒に仕事をしたくないと上司に相談しました。上司からは今後一緒に業務はさせられないと20代の同僚と行なっていた業務を全て振られてしまい、名ばかり管理職のため残業代はでず、1ヶ月休む暇もなく働くことになりました。
20代同僚は確証バイアス気味であり、自分の主張が正しいと思い込み他の同僚に自分の都合の良いように言いふらしており仕事がしづらい状況です。

【質問1】
今後一緒にさせないといって仕事を全て振ってくる上司、自分の都合の良いふうに悪口を言うこと同僚に対して労務審理をして正すことは可能でしょうか？
また合わせて名ばかり管理職の残業代請求できますか？

【相談の背景】
小売店店長をしていますが、管理監督者にされています。私は本当に管理監督者になるのか疑問に感じてます。

店長は毎月24日出勤、店舗開店から閉店までの通し勤務、238時間で月間のシフトを組むように決められています。
シフトはもちろん自分で組みますか、店のスタッフが3、4人のこともあり、自分も店舗運営要員として動くので勝手に休みを変えたり早上がりしたりは難しいです。
毎月多少の残業や早朝出勤もあるので毎月の実働は平均して250時間くらいになります。管理監督者なので238時間以上働いても残業代はでません
給料は30万（基本給30万＋店長手当12万）です。
法定労働時間以上は残業代として計算すると私の給料は時給換算すると1100円くらいになります。ちなみに1100円は入社1年目の新人パートの時給と同じ金額です。

給料と勤務時間的に管理監督者であることに疑問を感じてます。

【質問1】
この場合は私は管理監督者となるのでしょうか？
毎月238時間を定時でとしてシフトを組むのは違法ではありませんか？
残業代請求などはできるのでしょうか？

【相談の背景】
問題を起こし退職した従業員から残業代を請求され、その後労働基準監督署からも調査が入りました。ですが、もともとこの従業員は残業などしておらず、労基には虚偽の申告をしているようです。それどころか様々な不正が発覚し、入社時前職の年収を虚偽申告していたり、入社してからも勝手に休み、無断で他の従業員とシフトを代わったりしていたようです。この従業員とは、店長（オーナー代理）と同様の職務、1日8時間労働、完全週休二日制の固定給で契約しておりました。労基の最終決定はまだですが、今現時点での労基の見解は、『この従業員は店長を任されており、給料も固定給で高賃金、待遇も好条件のため、管理監督者にあたる可能性が高い。その場合、残業をしていたとしても請求は出来ないので請求は無効』とのことです。
こちらとしては今後、この従業員の不正に対し返還請求などする予定でおります。

【質問1】
労基が管理監督者だと認定してしまうと、勝手に休んでいた部分や年収を虚偽申告していた部分などの返還請求も出来なくなるということでしょうか。弁護士に依頼することになってもマイナスになるのでしょうか。

【質問2】
管理監督者の定義として、『働く時間などを自由に決められる』とありますが、どんなに高給料を貰っていても、例えば月の半分しか仕事をしていなくても会社は何も言えないということでしょうか。

私は民間のこども関係の施設で4年ほど前から管理職として働いております。
管理職になった経緯もややこしいのですが、上司が言っていた時期と違う時期から契約書もなく…という形でした。

こどもたちが長期休みに入る間、施設は朝から開園しなければなりません。
そして社員2名というなかで、パートさんも少なく、どうしても朝7時半から夜20時までの勤務が続いてしまいます。
8月だけでも残業時間は140時間近くになります。
これを上司に相談して、残業代はなんとかならないのか？と尋ねたところ、「管理職だから残業代は出ないよ。残業代ほしいなら管理職辞めてね。」との話でした。

・勤務時間は自分の裁量で決められるわけではなく、通常の社員と同じ勤務時間である、また、私が出勤しないと営業開始ができない
・経営に携わっているような仕事は割り振られていない
・会社が小さく、経営難のためということもあり、ボーナスなしの、月給も手当を除けば20万程度（管理職手当としては4万ほど別途支給）

これを踏まえた上で、
1、残業代の支払いを会社に請求することは出来るのか？また、その際に、管理職辞めてねと言われても、辞めずに続けることはできるのか？

2、この超過残業が続く月にのみ、管理職を降りることはできるのか？また、通常月に戻ったら管理職に戻していただくことは法律的に大丈夫なのか？

3、残業代が支払われないのは管理監督者だけの認識だったのですが、私の勤務内容で、管理監督者に当たるのか？

どうか、ご回答頂けたら幸いです。
先生方、何卒、よろしくお願い申し上げます。

【相談の背景】
名ばかり管理職の残業代請求を認めて全額支払うと言う企業。しかし、現状のまま残業代を払い続けるので職務権限は管理監督者にはしないと言う状況。

【質問1】
真の管理監督者として職務権限や報酬を認めさせ待遇の向上を実現させる事は可能か。その法的根拠は何を根拠に主張すれば良いか。

【相談の背景】
名ばかり管理職の問題が提起されて久しいですが、「名ばかり管理職だから残業代よこせ」とは反対の切り口、要は「管理監督者としてあるべき◯◯する権利をよこせ」という話はあまり聞きません。勤務先（及び顧問の大手法律事務所）もパワハラに繋がることを嫌がってか正面から向き合ってはくれません（法令上の妥当性については言及せず、あくまで当事者同士の話し合いで何とかしてほしいというスタンス）。

【質問1】
まず、（法令上あるべき）管理監督者権限って具体的に何でしょうか？もちろん事業所によりけりの部分もあるとは思いますが、一般的なホワイトカラーの事業所を想定いただければ幸いです。

【質問2】
具体的に、例えば人員配置（能力や態度面で業務に支障が出ることが想定される部下の担当業務をそうでない部下に変更する等）は管理監督者権限の範囲内と解釈する余地がありますでしょうか。

【質問3】
また、時季変更権（労働基準法39条5項但書）について、管理監督者の判断で行使できると解釈する余地はありますでしょうか。

現在、とあるサービス業の店長をしております。30代半ばです。

部下の社員1名、アルバイト3名で回しています。
給与は基本給20万強、成果給5万強（ほぼ増減しません）、店長手当5万強、固定残業代15時間分1万強、ボーナス無しで年収約400万弱です。

来年4月、私を管理職にするかもという話を内内で聞きました。
しかし、今まで固定残業時間を超えた分を一切支払ってこなかった会社ですので、私を管理職にする事で対応しようとしているのが見え見えです。

管理職になる上で

・週に1回本社（他県）に行き役員会に出席する

という事のみ現在聞いています。
まだ実際になったわけではないので予想ではありますが、私に決定権は無くただの意見役になる事でしょう（部門の役員が更に上にいるので今は何でも決定はその人になります。これが変わるとは思えません）。

また、業務内容についてもサービス業である関係でそのサービス提供という業務から私が抜ける事は出来ないのはほぼ確定です。
仮にバイトを増強して回す事を提案したとしても、利益が下がる等の理由で認められないでしょう。
現在の店長職の段階で既にそう言われています。

年収が管理職になる上でいくらになるか分かりませんが、零細なのでせいぜい店長手当と固定残業を管理職手当にすり替えて450万程度で御の字かと思います。世間的には30代半ばとしては平社員～係長程度の標準くらいかと思います。


質問としては

①マックの判例を見るに、このような業務内容では管理監督者としては認められないと思うのですが弁護士の見解としてどうか？

②マックの判例では、管理職と店長の年収差が40万程度であり、その差では管理監督者としての待遇としては不十分とされました。（おそらくマック店長の年収は600万程度）
私の場合、元々の年収が低いわけですが、額面だけ見れば50万近い昇給とも見えますが、総額としては決して高くはありません。
管理監督者として「相応の待遇」というものが明確になっていませんが、この待遇というのは「平社員からの差」なのか「役員と顕色無い待遇」なのか、はたまた「世間的に見て十分な待遇」なのかどうなのでしょう？
私のケースでは管理監督者の年収として十分とされてしまうのでしょうか？

チェーン店の形態の小売業に勤めています。
現在店舗の店長と管理職としてエリアマネージャーを兼務しています。
残業代は出ていませんが給料は一般の店長と比べてもらっている方です
会社の経営会議には参加はさせてもらっていませんが、従業員の給料は知る立場にあります。
エリアマネージャーとしての仕事はほとんどなく、一般の店長、平社員と同じ仕事内容になっており朝出社して店舗の閉店時間までいなくてはなりません。
管理監督者の条件の出退勤の自由はありません。
そこで質問ですが、これは会社に対し管理監督者の用件を満たしていないからといって残業代は請求できますか？

【相談の背景】
35歳、中小企業に2021年4月入社（正社員、在職1年1か月）
出版事業がメイン、新設のWEB部署（一人部署）に配属。

【2021年4～12月】課長、WEB担当部（一人）。年収450万円
【2022年1月～】執行役員（社員）、主な業務内容に実質変更なし、兼任で出版事業の編集企画室室長（一人部署）として、編集部メンバーに月1.2回程度の指示を出すように。年収800万円。現在、従業員数は私含め3名、フルタイム社員は私のみ（入社時～2022.4まで他に次長職1名）

【実労働時間】実労働時間260時間前後/月。土日や深夜にやらなければならない仕事内容ではないが、ノルマ達成や業務消化のため土日＆深夜労働を行っています。社長に提出する業務日報にも時間の詳細を記載し提出、日報やメール送信履歴は全て印刷済。なお、日報の提出は就業規則となっています。

【実質的権限】2021年4月～メイン業務の他、人事面接担当。最終的な採用可否や人事考課、解雇権限なし。WEBの方針決定＆実行は一貫して裁量あり。人事や会社の方針について社長に相談されるが、実質的な権限はなし。

課長時代の就労契約書には「勤務時間9:00～18:00」と明記あり。1月からの契約書（執行役員：社員）には「始終業の時間については定めない」とあります。いずれもの基本労働時間8時間、契約書記載の休日は土日祝。残業有無の記載はありません。

【質問1】
「名ばかり管理職」問題についてのご相談です。私の今年度および昨年度の状況が「管理監督者」に該当し、通常の残業代や休日手当まで出そうなのか、それとも深夜割増のみの請求となる可能が高いのかを伺いたいです。

【相談の背景】
一般職の時には残業代含めて1000万の年収、管理職になったら残業代がなくなる代わりにベースの昇給があり900万の年収になりました。

部下はなく、一般職のときと管理部門での実務は変わりません。コアタイム性ではありますが、時間欠勤などもあり、労働時間に裁量は認められていません。大企業なので経営に参画することもない管理職です。

その上、仕事量が多く夜中まで処理しないと終わらないのですが、会社からは管理監督者だから残業代は出ないと言われています。

【質問1】
この場合残業代は請求できないのでしょうか。

【質問2】
残業代の請求方法は裁判しかないのでしょうか。

今現状は労働審判を起こすために弁護士さんに頼むか悩んでいる状態です。
現状、会社側は、2年間の中で半年分の計算を行い、500万円ほどの示談を申し出てきています。
残りの1年半については、支店長として働いていたから管理職手当も出てるからと残業代は払わないと言われております。
ただ自分で色々調べた中で考えると、勤務時間の自由裁量はなく朝7時の会議から本社から指示がある限りは自分の、支店以外の県外まで行かされたりと15.6時間の勤務時間になってました。
人事権も一切なく、支店の配属先は毎月役員の社長と事業部長が決めており、ひどい社員がいて辞めさせたくても上記のの役員クラスが承認しないとできません。
役職は会社規定がありそれに伴ってついていったもので、その他歩合給はもらっていました。
無理な勤務とストレスが原因で病気になりやめざるおえなくなりました。
ちなみにメールにて全ての最後のお客さんの家を出た時間の証拠もあります。
残りの1年半分の残業代の請求は認められますでしょうか？

立ち上げのベンチャー企業においてオーナーから誘われ、1人で運営しています。
（煩雑な事務作業や問合せ、資料発送等は外注先のベンダー企業に委託。）

肩書は営業本部長なのですが、この場合「管理監督者」または「管理職」と言えるのでしょうか？
残業代は請求出来ないのでしょうか？

下記のような状況です。

１．勤怠管理されており、毎日終業時に日報を提出（勤務時間等も明記）する必要がある。
２．全ての案件に関してはオーナーの判断・許可が必要。
３．年収はそこそこの金額を頂いています。
４．人事採用権はない。（そもそもそのような計画も当面ない）
５．ベンダーに対しての指示はしますが、マネジメントという状況ではないです。ベンダー管理です。
６．雇用契約書では労働基準法第41条（労働時間等に関する適用除外）に該当する、と記載があります。

ご回答頂ければ幸いです。

【相談の背景】
管理監督者について
小売業で勤務しています
従業員は社長合わせて社員は私だけ後の４人はアルバイトの６人です
私は管理監督者扱いされており
採用、勤務表を担当しています
勤務はローテーション勤務に入ってます仕事の内容はアルバイトさんと全く同じです
社長は何事も口をはさみます
残業代も付いてません
これで管理監督者と言えるかどうか
教えて下さい
入社したときからこのような扱いです
労働条件通知書も貰ってません
管理監督者でなければさかのぼって
残業代請求できますか？
宜しくお願いします

【質問1】
管理監督者定義について

【相談の背景】
自己都合で退職し、ハローワークで雇用保険の手続きをしました。
在職中は兼務役員として管理監督者扱いでしたが、労働基準法で定められたような要件はありませんでした。
私としてはハローワークに長時間の時間外労働による特定受給者に認定していただきたかったのですが、管理監督者ということで認定していただけませんでした。
名目上は管理監督者でしたが、実働内容は下記になります。
・時間外労働は毎月150～200時間
・残業代はなく毎月固定給与
・給与は一般社員の方が時間単価が高い
・給与は兼務役員になる前から変更なし
・私を含め管理職は、休日は1か月最大5日と決められている
・従業員の人事権もなし（社長決定）
・物品を購入する際も稟議制で私の決済ではなく社長決裁
・管理職以上が出席する経営会議には出席するが決定はすべて社長

このような内容になりますが、質問にご回答いただければ幸いでございます。
よろしくお願い申し上げます。

【質問1】
このような状況であれば、やはり管理監督者としてみなされてしまうのでしょうか？

【質問2】
実働内容から管理監督者とは言えないということであれば、ハローワークに証明する方法はありますでしょうか？

【相談の背景】
飲食店の店長を務めていますが
近々退職しようと考えてます。
退職後会社に未払い残業代請求をする予定です。
管理監督者は残業代が出ないと聞きましたが
自分の場合
給料明細に店長手当ても無く
勤続年数が長い為、基本給は他社員よりも
多くいただいておりますが
出社時間も労働内容も他社員と大差ありません。
業務に必要な決済や支払い時の最終判断は
社長が決めており
大した権限もなく
いわゆる『名ばかり店長』だと思っているのですが、この場合自分は管理監督者に含まれるのでしょうか？

【質問1】
自分の場合会社に未払い残業代を請求できるのでしょうか？

私は管理職として働き、手当もついていますが、管理監督者ではなさそうな気がします。
私は労務安全管理担当として役職を係長としてもらっていますが、まず
部下がいない。
安全担当会議だけで経営会議等に参加したことがない。
休日数、所定労働時間、年休などの定めがある。
ことから管理監督者とはいえないのではないでしょうか？
そこでご教示頂きたいのは
1 私は労基法上の管理監督者になるのか
2 そうでなかったら残業代など請求できるのか
よろしくお願いいたします。

弊社では一定以上の役職者を社員規則で管理監督者と指定しています。
数年前に管理監督者になった説明を受け、裁量労働を理由にタイムカードの管理が無くなり残業代がつかなくなりました。
しかし実態として、定時内は在席する必要があり、私用で遅れる、または早退の場合は有給を利用するよう指示されています。
また部下の管理は行いますが、中枢の経営会議には出席しておりません。

上記から管理監督者に疑問を感じている中、業務の一極集中で段々に残業が増加。深夜残業や休日出勤も増えました。
管理監督者であっても深夜残業代の支払いは必要と訴えましたところ応えて頂ける事になり、過去の残業代もお支払い頂けると約束頂きました。

が、同時に制度の切替と雇用契約書の再契約を提示されました。
従来の契約では、基本給29万円/職務手当2万でしたが、新規の提示内容は基本給21万/職務手当2万/固定残業代が8万となり、30時間の残業と法休、深夜残業を含みます。加えて固定残業代は残業しなくても出るので職務手当の側面もある、これが本来の制度で固定残業の扱いを誤っていた、と主張してきました。
さらに過去の残業代も本来の半分以下の提示で、会社基準で試算した和解金としての提示でした。
固定残業や額の内訳については初耳であり、不利益変更を強要する会社の提示の仕方に不信を感じ、合意出来ない旨を伝えました。

契約内容を交渉し改善したいのが目的ですが返事内容によっては弁護士を通じての残業代請求、労働基準局への申告も視野に入れています。

・過去の残業は勤務年数全て(2年以上)の記録が日別であります(PCログや業務メールもあり)
・契約書、社内規則は全ての保管し、そのどれにも価格内訳は勿論、固定残業の記載はありません。
・過去にメールと契約書で、会社が基本給を従来の29万と認識して説明した記録があります
・過去の残業代の単価より、残業代の時給単価が低い(当時の給与明細も契約書もあり)
・会社は急に私の職位が裁量労働ではない事を主張しましたが社内規則や従来の時間管理の仕方と矛盾します

会社の主張は労働契約法や労働基準法に違反している箇所が多々ある認識ですが、認識は正しいでしょうか。
会社と交渉するにあたって懸念点など御座いますでしょうか。
ご指南頂けますと幸いです。

【相談の背景】
東証上場企業にて、専門技術部門の現場管理職（プレイングマネージャー）を務めております。現在の待遇の法的妥当性について、知見を伺いたく投稿いたしました。

【質問1】
規定の固定残業代名目と給与明細の手当名が異なる場合、固定残業代としての支払いは法的に有効ですか？

【質問2】
手当はあるが人事・予算権限が一切ない名ばかり管理職です。この実態で残業代不払いは適法ですか？

【質問3】
上記理由で不払いの有効性が否定された場合、過去の未払い分を遡って請求できる可能性はありますか？

【質問4】
表向き任意、実態は強制参加（不参加は評価に影響）の無給社内行事は、法的に労働時間といえますか？

【相談の背景】
名ばかり管理職の残業代を請求した。過去の残業代は払うことで同意はしたが、会社は管理監督者として認定するよりも残業代を払い続けた方が安いのでこのままの状態を維持して請求された残業代は払い続けるとの会社方針。

【質問1】
会社に真の管理監督者として管理監督者の職務権限を認めさせることはできるか。

【相談の背景】
弊社の就業規則の「就業時間・休憩・休日」の章があり、等級4以上のラインマネージャ職位の者、及び会社が指定した管理監督者」はこれが適用除外になること記されています。等級4以上とは課長、室長の職位に当たります。また、賃金規定ではこの職位の者はみなし残業は支給しないとあります。ただし残業代を支給しないとは記されておりません。私は課長の職位となっていて、管理監督者の定義にあてはまるか知りたいです。もし管理監督者でない可能性があるのであれば、早急に残業代を請求したいです。

【質問1】
ＳＥとしてお客様先で勤務をしていますが、毎日の勤務時間を会社に報告しています。契約にない業務や時間外の勤務については上司に指示を仰ぎ判断してもらっています。これは定義にあてはまりますか。

【質問2】
課長の職位ですが部下はおりません。上司に意見を述べることは合っても決定権はありません。また、課で予算を持つこともありません。メンバーへの指導等も行っておりません。これは定義にあてはまりますか。

【質問3】
基本給とは別にＤＣ手当一律5万4000円、役職手当として１万円が支給されています。等級により差はありますが他の社員と給料の差はほとんどありません。これは定義にあてはまりますか。

【質問4】
課長の職位に与えられる権限を示す「管理者心得」がありますが、規定として位置づけられていません。実態は記載されている権限はないのですが、名ばかり管理者に該当する可能性はありますか。

【相談の背景】
ある企業の管理職、正社員です。
役職手当は支払われていますが、
経営会議には一切参加していません。
労働時間は管理されています。
残業代は一切支払いなしです。
深夜残業代も一切支払いなしです。
部下の評価について関わっていないです。
これは、いわゆる名ばかり管理職であり、残業代の支払い義務があるように感じます。

【質問1】
このような状況で、残業代を支払わないのは違法でしょうか？
名ばかり管理職への残業代未払いはなぜ横行して、国は取り締まりを徹底できないのでしょうか？

【相談の背景】
管理監督者について教えて下さい。

会社で直属の上司より店長資格を取って欲しいと言われました。店長手当（役職手当）がつくのでと言われ取りました。ですが修得後も手当がつきませんでした。
何度か上司に掛け合いやっと次の昇給時に手当がつく話しになりましたが話が違い納得出来ません。

資格修得前は給与の総支給額に資格手当がプラスされると思っていました。残業代は働いた分今まで通り出ると思っていました。
ですが今回話しを聞くと管理監督者になるので残業などの手当は付かなくなり固定給になるそうです。

残業が多い仕事で残業代が結構あるので、手当の額によりますが役職手当がいくらかついたとしても残業手当が無くなるとマイナスになります。
聞いてみた所、恐らくですが今の給与額が固定になるか、今より少し下がりそうです。今の状態より残業が減らせるのであれば今の給与額固定でも良いのですが、減らせる状態でなく責任も今より増えるのに、手当を含んだ給与が今までの金額と変わらないか下がる可能性があるのは納得出来ません。

【質問1】
もうすぐ正式に給与の提示がありますが、この様な条件の給与は受け入れなければいけないのでしょうか？
宜しくお願い致します。

管理監督者にあたるか？

先月までレストランのシェフをしておりました。
店舗の家賃、光熱費等は知らされておりません、また、売り上げ〇〇円で利益いくら等の数値的な事にも関わる事がありませんでした。
厨房の調理、及びキッチンスタッフ(私を除いて1人)の出勤時間を決める程度とメニュー(オーナーよりあれをやれ等の命令あり)作成、発注(原価に関して強い縛りがある中で)程度の裁量のみ与えられていました。
出勤退勤はスタッフが少ないため、通常より早めにきて、遅く帰るといった状況でした。
見込み残業代等の契約書はかわして無いです。
タイムカードはありませんが12時オープン22時半ラストオーダー、仕込みのため休憩はほぼ無し。
営業に合わせての準備の為9時半迄には出勤、片付け等あり23時過ぎの退社。
この状況で未払い残業代請求可能でしょうか？
管理監督者にあたると請求出来ないと思いますがあたりますでしょうか？
ご回答をお願い致します。

３年前に課長に昇進しました。昇進時に会社役員から今後は会社側の立場になるので
残業代なしの固定給として40万円＋賞与といわれ現状よりも年収がUPすることもありサインしました。
しかしながら課長に昇進後も業務は全く今までと変わらず、会社の業績に関係する話、従業員の賞与査定など本来の管理監督者の権限が全くない状況が続いています。また昇進後、固定給４０万円は頂くも賞与時にリーダーシップ、積極性に欠けるなど意味不明なことをいわれ賞与で２０万円近く減額されることもあり、結局は以前の係長時代の年収とほとんど変わっていません。（課長になってから仕事だけ増えている状況です）
専門家の先生にお伺いしたいことは管理監督者に該当しない場合は残業代を支払う義務が生じるとネットで調
べてわかりましたが、この場合も請求は可能でしょうか？
請求できない例外などあればご教示頂きたく、お手数ですがよろしくお願いいたします。

【相談の背景】
管理監督者について。
私は、金融機関の室長という立場（管理監督者）として働いています。労働時間についてですが、残念が月に120時間超えています。それを理由に夜間に残業する場合は、部長への報告が必要ということになりました。それによって、止めることはないとのことですが、管理監督者なのに、残業が多いからといって、報告しなければいけないことに納得ができません。

【質問1】
管理監督者であっても深夜残業するために報告しなければならないのであれば、管理監督者ではないのではないではないでしょうか。

会社側で管理者ということで残業代等を支払っていません。給料も管理者より下の社員と変わらないような金額です。管理者とは言っていますが仕事の内容が部下と同じように作業をしています。いろいろ調べると管理者＝管理監督者ではないことが分かりました。つきまして以下に質問があります。

１．このように管理者ということで会社側は残業代等を支払いません。労務関係を担当している部門長に相談したところ規定では管理監督の地位にあると定めているから問題ないといいます。しかし、実務面で管理監督者に照らし合わせてみると管理監督者の内容にあっていません。このような場合、会社側にどのように働きかけていくべきでしょうか？

２．会社ではコンプライアンスを重要視しているといっていますが、もしこの問題が管理監督者に合っていあないとなった場合コンプライアンス違反になると思われますが考え方は間違っていませんでしょうか？

会社に属していますがわからないので教えて下さい。
会社の規定には管理監督者の定義がなく管理職のテーブルは用意されています。
私は管理職ですが残業代の支給は22時以降のみ発生するだけです。私自身もタイムカード等勤怠の対象者です。

また勤怠管理は就業規則を越えた場合は自己申告でコメントを残す形で上司にが承認する形で運用されています。(見なし残業は10時間)
ただ見なし残業を越えた残業をしているのに管理しているそうですだから一切残業代は支給されていません。これはどうなのでしょうか？また何か確認する方法はありますか？

また管理職の定義が曖昧で管理監督の業務をやらされています。一般職の労務管理等
管理職の権限(人事、決裁)は求められている数値に対して全く与えられていません。
ここも確認すべき方法はありますか？
教えて下さい。

【相談の背景】
平社員（一般社員）→20万円＋、夜勤が回数により月4万円ほど、
部署の管理職（一般社員）→20万円＋、管理職手当5万、夜勤が回数により月4万円ほど、家賃補助1万の合計三十万円
という会社です。

施設の管理職は、管理監督者と就業規則で定められており、家賃手当が出ず、夜勤の空きが出た場合は埋めないといけず、年俸制で月にすると25万円ほどで、夜勤手当は出ないと言われました。

裁量は有るものの、エリアではエリアマネージャーがおり、結局、エリアマネージャーの許可が必要です。

勤務形態も、常に人が足りないので、一般社員と同等に結果として出勤せざるをえません。自己判断で休んだら、どうなるかわかりません。

【質問1】
一般社員と比較して高くなければ管理監督者といえないとききましたが、一般社員とは、管理者との比較でいいのでしょうか？

【質問2】
エリアマネージャーから、来月から施設長と言われましたが、断ると業務命令違反になるのでしょうか？

【相談の背景】
会社の状態は下記のとおりです。

経営との一体性
　労務管理
　　採用・人事計画：人事部に依頼や意見出しは出来ますが採用や計画決定といった決定権限はない（明確でない）
　　人事考課・賞与考課：1次評価は行うが最終的な評価や具体的な賞与金額決定の権限はない
　　昇進・昇格：推薦は出来るが最終決定は役員会となる
　経営参画
　　役員会への参加権限はない（部長級会議は実務進捗管理や対策検討のみが検討される）
　　具体的な職務や権限の範囲は明確にはない
　　課長級の裁量権限は経費で１万円程度

勤務態様
　遅刻・早退による賃金控除はない（※一般社員もありません）
　出退勤の管理：半休の申請は必須、システム入力の修正もすべて上長や総務部の承認が必要
　実質的な裁量権：ない（所定労働時間未満の場合は半休や時間休にする必要がある）

待遇
　同年代の非管理職と比較して、課長職で月１５～２０時間、部長級で４０時間ほどの残業で年収は並ばれる
　一部の専門家クラスの場合は課長級では逆転、部長級とは月１５～２０時間ほどの残業で年収は並ばれる
管理・監督するもの（就業規則で明記されていないが課長級以上で運用）は残業代は支給しないという賃金規程
　

【質問1】
経営との一体性があると言えるか

【質問2】
勤務様態として管理監督者として言えるか

【質問3】
待遇面は管理監督者としてふさわしいか

【相談の背景】
現在、以下の状況で業務に従事しています。

いわゆる名ばかり管理職に該当しないのでしょうか？
・管理監督者扱い
・部下なしの一担当者。仕事は大量のルーティン、裁量はほほなし。
・残業時間は、月80～100時間。管理監督者なので、当然残業代はなし。
・年収は約750万円。

【質問1】
この場合、名ばかり管理職に該当しないのでしょうか？

【相談の背景】
名ばかり管理職の上限規制を越える時間外労働と、報告の揉み消しについて

当社には、管理監督者とは言えない管理職の、上限規制を越える時間外労働が目立っています。複数月で100h以上の時間外となっている者もおり、労働基準法36条の上限規制を越える者はさらに多くなっています。医師の診断は受けており、現状は病気等の発症はない状況ですが、慢性化しており、今後が心配です。

①まず、管理監督者とは言えない管理職（36協定届は提出）が、労働基準法36条の上限規制を越える時間外労働となっていれば、会社は32条違反の状態にあると言えますでしょうか？

② ①において法令違反にあると言える場合になるとおもいますが、管理監督者とみなせる管理職や経営幹部に、その事実を報告した場合に、グレーゾーンでありその後の対応が大変だからと言って、その報告情報を揉み消し、社長に報告を上げない場合、それらの方達に、法令上の罰則、就業規則やコンプライアンス規程類にかかる規律違反等は及ばないのでしょうか？また、及ぶようであれば、具体的にその法律条文と、該当してくる規程名とその規定内容まで、教えてください。

何卒宜しくお願い致します。

【質問1】
名ばかり管理職の上限規制を越える時間外労働と、報告の揉み消しに関して、教えてください。

【相談の背景】
昨年から管理職になりました。
昇進と同時に時間外手当も出なくなったのですが、私の場合は管理監督者に当たらないのではないかと思います。
下記の場合はどう判断されますか？

経営権：取締役会、経営会議の出席なし
人事権：採用面接、部下の評価は一次まで。決定権なし。
勤怠：遅刻早退の賃金カットはなし。欠勤によるカットはあり。休日は自由に決められません。
手当：役職手当はなし。基本給は一般社員より高い。

社内の人事説明資料を見ると、役職者の基本給には一律50,000円の時間外手当相当額が上乗せされているようです。就業規則、労働条件通知書に明示はありません。また基本給から50,000円を引くと一般社員より基本給は低くなります。

【質問1】
私の場合は管理監督者にあたりますか？

【質問2】
時間外手当を請求した場合、請求できるのは50,000円を超えたところからでしょうか？それとも1分からですか？

【質問3】
請求する場合、まずはどこに話を持っていくのが良いのでしょうか。

お世話になります。
現在転職活動をしていて気になる求人があるのですが、その求人の備考欄に｢労働基準法41条に基づき管理監督者となるので記載の労働時間、残業代、休日数は目安となります｣との表記がありました。

管理監督者の目安としては｢経営者に準する裁量権｣、｢給与面での好待遇｣、｢勤務(労働)時間の非拘束｣等が挙げられる事が多いと思うのですが、求人票に管理監督者と明記してあって採用されて後から管理監督者待遇ではなかった場合(いわゆる偽装管理監督者)やこれを理由に残業代が未払いの場合、争う事は出来るでしょうか？(会社からは求人票に記載しているので了承済みだったと反論される可能性はあるでしょうか？)
また、求人票の管理監督者という文言を了承して入社後、会社で規定された休日数を(業務に支障がないようにして)増やしたり、半日出勤をした場合会社からは罰せられないでしょうか？(罰せられた場合これは争点になるでしょうか？)
そもそも(千差万別とは思いますが)ハローワーク等一般の人が使う場を通じて管理監督者での入社という事はあるのでしょうか？　また、求人票にそのような記載があった場合どこを目安に本当に管理監督者なのかを見極めれば良いのでしょうか？

業種は小売業で職務内容は部門チーフとなります(主な職務は担当の売場の管理、係数管理、担当部門の人事管理(恐らくシフト作成程度)
求人票の給料については業界としては若干多めだと思います(ただ提示給料の幅が広いのでどの辺りが給与になるか分かりません)

未確定な部分が多い質問で申し訳ありませんがよろしくご回答いただけたら、と思います

よろしくお願いします

【相談の背景】
目的
業務領域的に労働量が多くならざるを得ないのは承知しているので、ハードワークも厭わないし残業代もそこまで闘うつもりはないが、就労スタイル・コア労働時間の過干渉と通勤強制は拒否したい。成果物は出している。自主退職はしたくはない。

背景
1. コアタイムなし裁量みなし９時間年俸制
2. 勤務時間往復４時間強
3. 採用時テレワーク可との口頭約束、雇用契約書勤務地について未記載
4. 残業代なし
5. 土日深夜含め時間外労働45時間超過

問題
1. リモート勤怠、成果報告等の勤怠マイクロマネジメントを今後加えようとする動きが使用者から見受けられる。
2. 上記長時間労働、長時間通勤にもかかわらず週2-3日の出社マスト化を強いる動きが使用者から見受けられる。

【質問1】
問題-1のコア稼働時間制限と成果物週次報告が労働基準法第41条2号「労働時間などを自分自身で調整できる立場にあることが必要」に該当せず、それゆえ私は管理監督者とはみなされないという理解でよろしいか。

【質問2】
Q1がyesならば、残業代未払いは法令違反か。

【質問3】
そもそも45時間以上は36協定違反という認識なので、Q1をyesとしないためにも管理監督者とすべく勤怠の厳格管理は出来ない状況認識だが正しいか。

【質問4】
Q1の答え問わず、上記減るわけではない労働量にも関わらず、往復４時間の通勤を週2-3でさえも強制することは健康上到底持続的な不可能な域であり、これが安全配慮義務違反とみなされないか。

【相談の背景】
機械系の会社で部長代理（管理職）なのですが、人手が少なく納入、設置、定期点検、不具合修理等々普通のサービス員と同様の動きをしています。会社にいても事務処理をしているのですが、管理職は残業代（22時まで）は付かない事は理解しています。しかし、名ばかりの管理職で実働は普通のサービス員と同じうごきです。深夜まで及ぶ作業もあり納得が出来ません。

【質問1】
勤務時間は、9時～18時なのですが、やはり管理職は18時以降の残業は付かないのでしょうか。

【相談の背景】
　全国展開している保育園の支店？で園長をしているのですが、管理監督者の要件の内、①重要な職務内容を有しているかと、②ふさわしい待遇を受けているかを満たすかについて疑問を持ち、未払いの残業代を請求できるのではないかと考えました。なお、他の要件については満たしていると考えております。
　様々な事情を考慮して総合的に判断されるべきものであり、一概に判断が難しいのを承知の上で、申し訳ございませんが、質問させていただきます。
　①については、支店の運営権限のみを持つ園長が「経営者と一体の地位」を持つと言えるのかについて。（従業員等は自由に採用でき、シフト等も自由に決定できます。）
②については、賃金の絶対的な基準と相対的な基準についてお伺いしたいです。（有給休暇については他の従業員と同じです。）

【質問1】
①マクドナルド事件判決（特に争点2）を見ると、一支店の園長でも、企業全体の運営に関する権限なしでは管理監督者と言えないと思えます。
上記解釈で良いのでしょうか。あるいは一判断基準に過ぎないのでしょうか

【質問2】
②賃金の絶対的な基準はあるのでしょうか。年収は額面で500万円にわずかに満たない程度です。

【質問3】
②賃金の相対的な基準について、
a.管理監督者でない者と比べ、年収比で大まかにどれほどの賃金差があればふさわしい待遇と言えるのでしょうか。

【質問4】
質問3に付随しまして、b.残業時間を含めて時給換算した場合に、時給にして大まかにどれほどの差がある場合にふさわしい待遇と言えるのでしょうか。

ネイルサロンを三店舗経営しております。
私は経営のみでサロン自体は、各店長に任せております。

その店長３名が残業代請求をしてきました。
私は店長の出勤退社などに一切口を出しておりませんが、一応出勤退社の記録だけはつけております。そこで働くスタッフの採用も任せておりました。

この場合、管理監督者といえる可能性はありますでしょうか？他にどのような事情があると監督者といえる可能性が高まるでしょうか？

宜しくお願い申し上げます。

以前に管理監督者の条件に付いてご質問させていただきました。
本日会社役員に対し管理監督者に該当する条件に付いて労働基準監督署又はネットなどで一般的に公開されている資料を見せました。（人事考課権限、賞与額決定権、募集・採用権限の有無・経営の参加、出退勤管理の有無、遅刻、早退の時の賃金控除、勤務時間の裁量権等・・・他）
現状私はこれらについては全て該当する権限がなく、これについては会社側も本日認めました。
ただ会社役員の言い分だと会社が小さい場合はこれらの権限を与えることは難しく、できないという回答でした。
この資料はあくまでも例であって、小さい会社では該当しないという言い分なんですが、
中小企業又は大企業で管理監督者の条件は異なってくるのでなのでしょうか？
残業代は一向に未払いのままになっています。

よろしくお願い致します。

【相談の背景】
管理監督者について知りたいです。
働いていた部署の社員を残業させていたと指摘され、そういう指示があったという事実があると管理監督者としてみなされるのでしょうか。実際は社員が足りず残業せざるおえなかったのですが。

【質問1】
現在、管理監督者としての部分で争い中です。参考にお教えいただければ幸いです。

名ばかり管理職。自分は一応役員になっております。
某フランチャイズ店の店長をしております。
直営店ではなく、オーナー店ですが、店長をして四年になりますが、今まで、店長という、名ばかりで、月給制でしたが、退職を考えるようになり、今までの未払い残業代を払ってもらおうと考えております。
勤務体制は、朝は6時にはお店に出勤し、昼13時まで仕事して、3時間休憩あるいは、4時間休憩した後、夜20時までの勤務で、週1回休みの、後は週1日昼までの勤務。
後の日は前文のような勤務体制です。
ちなみに、月給は26万程度です。
ボーナスもありませんし、今まで1回も残業代出たことはありません。
あと
一応会社の役員に入っており
このような場合も残業代とわ出るのでしょうか？
1週間くらい前に
雇用保険払われてないことに気付き、社長に聞いたところ
役員は払う義務はないとの事で
終わりました。
教えていただきたいです。

管理監督者に該当するか教えてください。

弊社のマネージャーは、パート、アルバイト、正社員、嘱託の採用権限がありません。また、給料についても業績が悪いということで、ほぼ非管理者と変わりないか低い程度になっています。

何か意思決定をする場合も、部長、取締役クラスに相談し決定していただかないとマネージャー自身が決定できず決定権限がほとんどありません。

このような上記の状況で管理監督者と言えるのでしょうか？

会社は規程で管理監督者にしているから問題ないと言っていたり、コンプライアンスを守って会社が倒産したら仕方ないでしょ的な状態です。

管理監督者の要件を満たさない場合、労基署は会社側が残業代の支払いでOKするのは何を根拠にしているのでしょうか？マクドナルドなどの判例があるのはわかりますがそれは裁判の上での話ではないのでしょうか？労基署の指導は本来管理監督者として扱うように指導すべきではないのでしょうか？監督官にはどのような権限があるのでしょうか？

【相談の背景】
保育園に提出する「就労証明書」の所定勤務時間（休憩時間を含む）について、見解をお教えください。
旦那が転職するにあたり、管理監督者になりますので改めて「就労証明書」の提出が必要となりました。管理監督者は、基本的に労働基準法の就労時間や残業、休日について制約はないものと理解しております。就業規則では、管理監督者は就業規則の就業時間や残業休日などについては除外すると明確に記載をされておりますが、別途、管理監督者の就業時間については明記はございません。基本的に、雇用するときに労働条件通知書をもらい、そのときに労働時間（目安なのでしょう）の記載は他の非管理職の従業員とも同条件と理解しております。（まだ転職前なので、明確な労働条件通知書はいただいておりません）保育園には、現在の労働時間（休憩含む8時間以上）を下回ると、退園と言われており、この労働時間をキープしておきたいです。（就業規則の労働時間は、休憩含み8時間以上になります）

【質問1】
この場合、「就労証明書」に記載する所定労働時間は、就業規則のものを記載するのは可能でしょうか？また、労働条件通知書で就業規則よりも短い時間を通知された場合は何かしら条件交渉できますか？

【相談の背景】
介護施設で管理監督者として勤務していました。給料明細には管理者手当ご入っていましたが残業代は一円も出ていません。
管理監督者にはいくつかの要件があやと思いますが、勤務時間は全てシフトで管理されてました。

【質問1】
シフト制でも管理監督者といえるのでしょうか？

私はとある食品製造工場で、製造課長をしていました。
会社からは管理監督者であるとされ、月数万円の役職手当はつくが
残業代はつかない、と言われていました。（実際そうでした）

そして私は長々と残業をしたくなかったので、規定の休憩時間（１時間半）の間も
仕事をし続け、できるだけ早く仕事を終わらせて帰宅していました。

しかし私は、自分が世にいう「名ばかり管理職」だと気づき、その会社を退職し、
現在、本人訴訟で未払賃金を請求しています。そして何度か期日を重ね
管理監督者に該当しないことが、裁判官に概ね認められるところまできました。

ここで質問です。

訴訟の中では、定時（終業時刻）を超える分の未払賃金を請求するとともに
管理監督者には残業代が付かないという思いから、自ら仕事をしていた
休憩時間も労働時間であったとして、その時間分の割増賃金を請求しています。
この休憩時間について、労働時間性が認められる可能性はありますでしょうか？

私が勤務していた工場は、私自身が責任者で、私よりの上の役職者いなかったため
私の勝手な判断で働いていただけだ、と反論されそうな気もするのですが、
原告は管理監督者であると思いまされていたから休憩時間も労働を続けていたのであって
もし本件訴訟で原告の管理監督者に該当しないことが認められるなら
その休憩時間中に行った労働は労働時間であるとされるべきだ、と主張したいと思っております。

いかがなものでしょうか？

【相談の背景】
中小規模の小売店で店長として働いています。各店舗の従業員は2名〜8名程度です。
店長は管理監督者となるため残業代などは出ません。給料は店の売上で決まりますが毎月30万〜40万くらいです。
数年前から店長の出勤時間が定められました。
以下の3点です。
・毎月240時間以上でシフトを組むこと。
・店の開店から閉店まで勤務すること。
・1ヶ月あたり出勤日数は24日とすること
この3点は店長の就業規則に正式に定められたものになります。
他にもいくつか決まりがあり、以下は就業規則に記載はありませんが、店長たるもの当たり前に守ってほしいと暗黙の了解になっているものです。
・月末月初は休んではいけない。
・土日祝日は休んではいけない。
・月に数回開催する販売イベントの時は休んではいけない
・週に１回の店長会議の日とその次の日は休んではいけない。
などです。

【質問1】
勤務時間や出勤日数を決められても管理監督者といえるのでしょうか？

初めて利用させていただきます。
どうぞよろしくお願いします。

自分は管理監督責任者とのことで慢性的に週40時間以上勤務しており、1日8時間以上の労働もあるのですが追加で給与が発生しておりません。
また、自分で勤務時間を設定するのではなく、上司の決定に従っております。
40時間オーバーしても労働時間の変更権限がなく、さらに業務を追加で命じられます

給与は22万ですが、これは管理監督者として適正金額なのでしょうか。

一応店長の代理で、管理監督者とのことですが、事あるごとに上司に確認するようにとのことです。

店舗が軌道に乗り、ある程度収益があればそれまでの出資分が回収でき次第給与を上げるとのことですが、それまでは管理監督者ではないのではと考えております。
また、任された店舗は自分に相談はなく報告を受けるのみで、上が出店を決めたもので軌道に乗ることは到底考えられなく、自分ならまず出店しないような場所でした。
軌道に乗せるために40時間超えても必死で働けと上からのお達しが来ました。

ここまでが現状の悩みであり、以降は会社の体質として問題ある気がする部分です。

業務後の掃除が設定時間で終わらないのは明らかでも設定時間分しか認められていません。時間オーバーしてもさらにもっと掃除しろと言われます。
さらに業務開始前に早く来て掃除するのですが、当然業務時間としては認められません。

有給をとっても人数が少ないため、代わってもらった人の分を後日働くように言われました。
また、有給取得時に理由の詳細を聞かれ、冠婚葬祭と伝えたところ友人か親族かも確認されました。

また、社団法人なのに厚生年金に加入していません。
少し調べたのですが、これは問題なのではと思います。
問題ある場合さかのぼって加入等は可能なのでしょうか。

辞めるべきなのか、続けるべきなのかと本気で悩んでいます。
ご回答お待ちしております。
どうぞよろしくお願いいたします。

【相談の背景】
私は管理監督者に該当するのでしょうか？
従業員80人くらいの会社で小売店店長をしています。自店のスタッフは3名です。
本社からは店長は管理監督者であると言われており、残業代などの支給は一才ありません。私の場合は月給30万になり、店舗の売上高により毎年の月給ランクが決定します。なかなか売上を上げられずこの店長になってから8年くらいずっと月給30万になります。ボーナスは自店の半期目標達成かつ会社自体の目標達成したときのみ支給となるのでこの8年間は一度も支給されておりません。
ちなみにスタッフの中でもトップの販売成果をだしてる社員は月給35万〜40万もらっており私よりも給料が高く勤務時間も短いです。
勤務日数については、本社より店長は240時間を毎月シフトに組み込むよう言われており、毎月最低240時間は必ず出勤しないといけない状態です。実際は多少の残業もあり毎月平均250時間くらい働いております。

【質問1】
このような状態で私は管理監督者といえるのでしょうか？
もし管理監督者でなければ会社に対して残業代請求などはできるのでしょうか？

固定給と管理監督者と残業代に関して

５年ほど前に会社からの意向で固定給になりました。
現在月額４０万円+賞与を頂いています。
昨年係長から課長に昇進し管理監督者になりましたが、
お給料では役職手当として月額４３万円にＵＰしたのですが、結局賞与で減額されていて
係長時代とほとんど変わっていません。

課長になってからは雑務の仕事が猛烈に増えている状況なのですが、管理監督者の権限が全くなく
経営における会議の参画も現在ない状況です。
昨日役員に管理監督者としての権限に関して話をしたのですが、全く無視されている状況です。

教えて頂きたいことは、こういった会社に対し何かしらの法的対策はありますでしょうか？
例えば残業代を請求する等。

お手数ですが、よろしくお願い致します。

【相談の背景】
名ばかり管理職の上限規制を越える時間外労働と、報告の揉み消しについて

当社には、管理監督者とは言えない管理職の、上限規制を越える時間外労働が目立っています。複数月で100h以上の時間外となっている者もおり、労働基準法36条の上限規制を越える者はさらに多くなっています。医師の診断は受けており、現状は病気等の発症はない状況ですが、慢性化しており、今後が心配です。

①まず、管理監督者とは言えない管理職（36協定届は提出）が、労働基準法36条の上限規制を越える時間外労働となっていれば、会社は32条違反の状態にあると言えますでしょうか？

② ①において法令違反にあると言える場合になるとおもいますが、管理監督者とみなせる管理職や経営幹部に、その事実を報告した場合に、グレーゾーンでありその後の対応が大変だからと言って、その報告情報を揉み消し、社長に報告を上げない場合、それらの方達に、法令上の罰則、就業規則やコンプライアンス規程類にかかる規律違反等は及ばないのでしょうか？また、及ぶようであれば、具体的にその法律条文と、該当してくる規程名とその規定内容まで、教えてください。

何卒宜しくお願い致します。

【質問1】
名ばかり管理職の上限規制を越える時間外労働と、報告の揉み消しについて、教えてください。

中小企業で総務部門の課長をしております。
業務内容は、人事、採用、給与計算、社会保険、総務関連、庶務関連です。

会社の経営状況が悪化し、工場作業者を削減する一方で高給管理職を次々に中途採用する
ため、人件費も下がらず、また工場作業者の不満が爆発寸前となり、社長に何度か自制を
求めましたが、それが原因で今では会議への出席も拒否されるなど、ほとんど放置状態に
されています。
私の給与は管理職のため、残業代は一切支払われていません。現在退職を考えているので
すが、支払われなかった残業代の請求を考えています。

そこで気になっているのは、人事関連の業務を行う立場にあった私でも残業代の請求が
可能なのか、ということです。人事関連の業務といっても、基本的には社内ルールに沿っ
た作業がメインです。採用・配属・昇格人事などは事務手続きは私が行い、人事担当役
員及び社長決裁があって有効となります。就業規則・給与規定などの規定のメンテナンス
は私が行い、取締役会での承認があって有効となります。
給与体系について、当社の場合管理職に残業代を支払わないことは、私自身おそらく違法
だろうとの認識は持っていましたので、軽くですが何どか上司に相談したことはありますが、
改定の指示がなかったことから、結局は何の対応もしてきませんでした。
私自身に人事権はないと考えていますし、課長でも毎日勤怠打刻が義務付けられ、上司の
承認印が必要とされていますので、労働基準法上の管理監督者には当たらないと考えてい
ますが、残業代未払いがおそらく違法だと理解しながら、今まで有効な対応を取ってこな
かった立場からすると、残業代の請求は不可能でしょうか。

どうぞご教示よろしくお願いいたします。

店長職の「残業手当」を請求できるのかについて質問させて頂きます。
私は現在、東証一部上場企業の小売りチェーン店の店長として勤務しております。弊社は、店長は「管理職」となり、役職手当は頂いておりますが、残業代は一切出ません（深夜手当などは出ます）。公休は月9日概ねとれていますが、他店の店長などは休日出勤を強いられることもあると聞いています。
ネットで調べたところ、管理職と認められるかどうかの判断として、
①「職務内容、責任と権限」についての判断要素
②「勤務態様」についての判断要素
③「賃金等の待遇」についての判断要素　があることがわかりました。
自身及び他店の店長の勤務状況と比較してみると、
①について、
・パートスタッフの採用については権限はありますが、基本的には採用前に上長へ採用の申し立てを行い、認められた場合にのみ採用を行うことができます。上長が不可と言えば採用することは出来ません。・解雇に関しては、状況に応じて店長の判断で行うことは出来ます。・部下の人事考課は、以前はありましたが、現在は不透明です。・シフト作成や時間外労働の指示は店長の裁量です。
②について、
・遅刻、早退についてこれまで特に言われたことはありませんが、良い評価にはならないと思います。・営業時間中は基本常駐しています。店長の公休日は店長代行が常駐していますが、スタッフが体調不良などで休みの場合は、そのフォローが必要になります。ここ最近は人件費削減を強く言われており、スタッフの採用もできず残業代の不要な店長が残業して間に合っていない作業を行っていかざるを得ない状況です。
③について、
・賃金については、パートスタッフよりは多くの給料を頂いていると思います。多い店長で80時間程度の残業をしていますが、それでもパートより時給換算で低くなることはないと考えられます。

以上の様な状況です。現状、店長が店舗運営に入らないと営業がままならない状況の為、公休を取るので精一杯で、ほとんど全ての社員が有給休暇も消化できていません。私自身も8年間勤務して消化したのは10日程度です（入院時と新婚旅行）。

今後さらに人件費削減が言われると思いますので、この状況が改善する見通しは立っておりません。

客観的なご意見を頂ければと思います。宜しくお願い致します。

よろしくお願いします。
残業代の支払いについての相談です。
現在勤務する会社では役職を持っています。
会社の区分では管理職という立場になり、役職手当を毎月いただいています。
毎月40～50時間ほど残業していますが、管理職ということで残業代は頂いてはおりません。

一年ほど前ですが、勤務時間の記録で出勤していたにもかかわらずそれを１日分記録し損ねてしまいました。その月の給料明細では欠勤として扱われ、減額されておりました。会社に確認したところ、自己責任のため、支払わないと言われました。そこにも納得はしていないのですが、管理職の場合勤務時間に影響して給与の変動は無いのではないかと思いますし、欠勤として扱うなら社員として残業代は支払われるべきじゃないかと思うわけです。
役職手当に見なし残業分を含むという説明も受けておりません。

このばあい、会社に過去に遡って残業代の支払いを請求できるものでしょうか。

管理職に昇進したものの…
主任から上席主任に昇進し一般職から管理職となりました。
給料は月給30万円から35万円になりましたが、残業代が出なくなったので年収は下がりました。
主任時代は年収700万円程でしたが、現在は年収600万円程です。
管理職は勤務時間の制約を受けないと就業規則にあるので、それを根拠に残業代は出ないと言う事のようですが
実質は通常の勤務時間通り、8時までに出社し17時までは退社出来ません。
用事がある時等、休みたいときに休む事は出来ますが、年休扱いであり一般職の時と何も変わってません。
「俺は管理職だからいつ出社しようが、いつ帰ろうが、いつ休もうが自由のはずだ！！」
と言い張れば、そうなんでしょうが…
実際は、そう言う訳にはいきません。


仕事上でも管理職になったからと言って特別な権限が出来た訳でもなく
会議や企画書等で自分の意見に少しだけ力がついたかな、と言う程度です。
課長の指示で仕事をして、平社員の部下の面倒をみて、と言うのは主任時代と変わりません。
果たして、これは本当に管理職なのでしょうか？

法的に言えば、残業代の支払いが不要な管理監督者とは勤務時間に実質的な自由があり、権限も大きく、非管理監督者より明らかに待遇が良い等の条件があるはずです。
この条件を満たす社員は、弊社で言えば本社の本部長や支店長であれば該当すると思います。
その下の部長だと判断の分かれる微妙な所かなと言う感じで、部長の下の課長の下の上席主任などは間違いなく管理監督者にならないと思います。

残業代の支払いを求めて、訴訟にすれば恐らく勝てると思いますが、私個人の問題だけではなく
これから管理職になるであろう部下達の為にも、現在の名ばかり管理職の仲間と団結して就業規則を変えさせるような事をしたいと思っているのですが、そうした事は可能でしょうか？
訴訟だ裁判だと騒げば会社に居辛くなるかもしれませんが、会社と刺し違える覚悟はあります。

先日もご相談申し上げましたが再度ご相談させて頂きます。某コンビニ店で息子が店長をしておりましたが激務のために半年間の間に２回倒れ救急搬送されることもあり心身ともに立ち行かない状態になりました。勤務体系や雇用の条件が転勤の話を頂いた時の話とかけ離れており先日オーナーとの話し合いの場を設けましたがオーナーが主張する話は以下になります。

息子は店長であり管理監督者であるので店の経営は全て任せているしアドバイスをしても口を出したこともない。自分が楽をしたければ人を雇って楽をすればいいけどその代り人件費がかかるので予定額を上回った人件費は店長である息子の給料から差し引く。人件費を抑えて自分が働けるだけ働けば余った人件費は店長である息子のものになる。とのことです。

息子とオーナーでは認識が違い、あくまで息子は雇われている立場で管理監督者としての一部権利、従業員の募集や採用、解雇などの権限。シフト管理などについて。などは権限があったものと認識しているが金銭的な決定権はなく（求人などにかかるお金は使用できるがそれも経費超過分は給料から徴収される）営業利益は開示されておらず息子の知るところではない。労働時間から換算すると従業員よりも低い賃金で働き、管理監督者手当も残業、深夜勤務すべての手当を頂いていません。担当OFCに相談したところ、息子は雇われている立場だと認識していたとのことで運営の決定権はほぼオーナーにあると思うとのことでした。


①上記のオーナーと息子側の認識の違いがありますが息子は管理監督者として正当に扱われて
　いたと言えるでしょうか。

②管理監督者であった場合、予定額を超過した人件費や経費を管理監督者が補てんしなければ
　ならないのか、またそれは違法ではないのか。

③雇われ店長であり管理監督者としての正当な権限がなかった場合、オーナーは不当に徴収した
　金銭を全て返納する義務があるか。


上記の件についてお知恵をお借りできれば幸いです。
近々、労基署に伺って相談をする予定をしております。息子は年内に退職予定です。

ご質問させて下さい。

飲食店2店舗経営しております。
6月末で、1店舗の店長が突如退職し、弁護士さんの名前で、残業代請求の内容証明が届きました。
（小さい店舗で突如退職された為、その1店舗は未だに休業状態のままです。）


本人がまだ保険証や店舗の鍵、パソコン等返却なかった為、連絡すると郵送で返却があり、弁護士に100万から150万請求できるらしいから請求します。と言われ、初めての経験で驚いております。
弁護士さんとの話では管理職には該当しないと言われたそうです。

管理職に該当するかで金額等変わってくると思うのですが、下記の場合管理職にはあたらないのでしょうか？

①雇用契約書に
「労働基準法41条に定める通り、労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しない」
とあり、本人のサインもあります。
ただしサインある書類はこれのみで、就業規則などは作ってませんでした。

②店舗の事はすべて任せていました。
（営業時間、定休日、メニュー、金額、業者の打ち合わせ、店舗の経営方針、アルバイトの採用等。）

③給与は基本給24万＋役職級6万円でした。
雇用契約書は16時〜24時勤務、日、祝休でしたが、彼がランチやるので、土、日、祝定休にする事で、タイムカードはだいたい11時〜24時でした。1年分のタイムカード確認すると、12時出勤、23時退勤などバラバラです。


3点質問です。
❶上記の場合、管理職には該当しないのでしょうか？

❷先方の弁護士さんに資料を開示し、請求額に納得いかない場合、交渉して減額する事は可能なのでしょうか？こちらも弁護士さんにお願いした方がその可能性は高いのでしょうか？

❸付加金等の可能性も考えて、労働審判までいかず、交渉した方が賢いのでしょうか？


すいません長文になってしまいましたが、小さな会社の為困っております。
ご回答頂ければ有りがたいです。
宜しくお願い致します。

マネージャーとして勤務しておりますが、号俸級では一般職の給与水準です。
役職手当てとして3万円程支給されております。
職責では、アルバイトの採用と数万円程度の決裁権が有ります。
いわゆる、中間管理職ですが残業代請求は可能でしょうか？

四月から管理職になり残業代が支払われなくなりました。
昨年度までは平均32000円程度の残業代が月に支払われており、今年度からは35700円役職手当がついており、ボーナスも若干ですが増えているので賃金は上がっていますが、業務内容は増え労働時間は長くなっています。

出退勤に関しての自由はありません。アルバイトの採用権はありますが、その他の部下の人事権はなく、支払われている賃金を知ることも出来ませんが、所属店舗の利益に対する責任はあり(給与、賞与の査定に使用)、新商品開発などの権限は与えられています。

残業は主に深夜(22時以降)に毎日1時間半から2時間程度が月に23日程度です。
毎月勤務報告書を作成し、本部に送付しています。

この場合には残業代の支払い義務はないのでしょうか？

会社側は管理職には役職手当を支払っているので、残業代は支払わないと言っています。
・会社の規約に「役所手当支給者には、時間外・休日出勤手当支給無し」との記載があります。
・役職手当は支給されていますが、部下などはいません。会社の経営に対しての発言権などは全く有りません。
・勤怠はタイムカードで管理されています。
・残業をする際には上長(部長など)の承認が必要です。
・多いときは100時間以上の残業となります。

そこでご相談したいのですが、この場合残業手当・休日出勤手当てを支給してもらうのはやはり無理なのでしょうか？
会社側には法律相談したいので、タイムカード、勤務表(残業に承認に関する上長の判が押されたもの)の貸し出しをお願いしたところ、「どうぞご自由にお持ち下さい」という対応でした。

よろしくお願い申し上げます。

【相談の背景】
企業の人事担当者です。管理職の過去の残業代が未払い請求の対象になるかの相談です。
今まで管理職には、役職手当を支払う事で残業代の支給は全く行っていませんでした。この背景は、役職手当対象者を管理監督者とみなしていたためです。今回、管理職は管理監督者ではないと定義する事で残業代の支給対象者となるのですが、その場合過去に遡って残業代の支払い義務が生じるのではという意見が、ある従業員から出てきました。
今までは、従業員自身も残業代の支給対象者ではないとの認識だったはずなのに、今回の定義付で過去に遡っての支払いが必要なのでしょうか？就業規則には、役職手当が残業代に相当する等の記載ありません。

【質問1】
未払い残業代の支払い義務があるのであれば、会社としては役職手当受給者は、管理監督者という位置付けのままにしておきたいというのが本音です。

管理職の残業代について
現在私は小売店の店長をしております。店長と言っても名ばかりで利益の管理や勤怠管理は本社が執り行っています。
こちらのサイトで他の方も名ばかり管理職の残業代の請求が出来るかという投稿が沢山あり、その他のサイトも見ましたがほとんどの弁護士様の意見は名ばかり管理職は管理職に該当しないので未払い残業代を請求出来るというものが多かったです。
そこで、私は先日労働監督署に残業代の請求が出来るか相談に行ったところ、就業規則の給与規定のところに残業代として店長の役職手当を支給するという旨の記載があるので役職手当＝残業代の場合は残業代の請求は出来ないとはっきり断られました。
役職手当を超えて残業した場合はその分の残業代は会社から支給されてます。
一般社員の基本給が多い人の方が給与も私より多い場合もありとても腑に落ちません。
就業規則に役職手当＝残業代と明記されている場合は絶対に未払い残業代として請求は出来ないものなのでしょうか？

現在、過去勤務していた会社に対し、未払いの残業手当の請求を裁判を通じて求めています。

私は、入社した平成２８年５月から一事業所を管理する者（校舎長）で、主に授業を行う学生アルバイトを管理していました。

平成２８年５月～８月までは何故か役付手当は支給されなかったのですが、私が同年１０月初旬に社長に対して、役付手当の件で尋ねたところ、同年９月分の給与から15,000円の役付手当の支給が始まりました。

そして、平成２９年４月～退職するまでの間の役付手当は30,000円でした。額については単に上がったのだという程度の認識でいたので、会社に対し何も言うことはありませんでした。

上記に関して、辞令（書面）や口頭でも何も言われず勝手に給与明細に載せられて支給されていました。金額については、異議があったわけではないので、黙ったまま手当をもらっていました（事実上の労使間の合意と認識しています）。

尚、私は、一事業所を管理する者でしたが、社内上の職位（係長や課長など）はありませんでした。単に〇〇校の校舎長という肩書でした。

就業規則などの規程類には、役付手当について、「管理職の地位に任命したものに支給する。」と書かれていましたが、それを見たのが私が残業代の件や規程類の件で指摘をし始めた平成３１年４月になって初めて従業員の分かる箇所に置かれるようになりました。

今回、会社側が反訴状を出してきて、私が管理監督者でないと主張するのであれば、今まで支払った役付手当の全額を返すように訴えてきました。

判例は、「恩腸財団母子愛育会事件（東京地判 平成３１年２月８日）」を根拠としてきました。

そこで、私は管理監督者ではなく、日々残業しないといけない状態になっていたのですが、上記判例に対抗できる判例はありますのでしょうか。

以前も今まで支払った役付手当を返すよういわれたことがあったのですが、反論で、「被告は、原告が管理監督者に該当しなければ役付手当の返還を求めることを検討するなどと弄しているが、原被告間における雇用契約上の合意に基づいて支給されているものであるから、被告の主張が根拠の無いものであることは論をまたない。」と回答しました。

ただ、上記を支える判例等を付けていなかったことがあったものですから、この度お訊きすることにしました。どうかよろしくお願いいたします。

【相談の背景】
サービス残業で遅くまで会社に残っている上司の課長が、私だけには話すとこっそり会社の内部通報をした結果を教えてくれました。内部通報先の部署からの回答は、「課長手当てが支払われているので、弁護士にも確認した上で残業代は不要。」との回答だったようです。労働基準法第41条2号に「監督若しくは管理の地位にある者（＝管理監督者）については「労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用されない」とありますが、管理監督者の3要件①経営者との一体性②労働時間の裁量③対価の正当性については、課長は一般社員と同様のルート営業をしながら課長職を行い①施策や人事等の決定権はさらに上の部長や社長にあり②一般社員と同様の出社退勤時間、実際にはサービス残業で遅い退勤時間③月に５，６万円程度の課長手当てで、残業時間で割ってみて残業分として計算してみると最低賃金にも満たない　などなど管理監督者と呼べるものとは思えず、課長は名ばかり管理職にさせられていると私も感じられました。

【質問1】
本当に、課長手当てが支払われていると残業代は不要になるのか。弊社の内部通報担当部署への信頼性が失われるかもしれませんが、真実を知りたいと思い、弊社と利害のない弁護士のご意見を伺いたいと思います。

以前勤務していた会社に未払い残業代請求をしています。

私は平成21年2月より部長に任命されました。そして同月より変動の残業代がなくなり、給与明細の残業代欄に毎月固定で3万円支給されることになりました。

私はこれは部長という役職に対する手当だと考えていたのですが、会社は3万円は残業代の一部支払であって、今回再度計算しなおした金額と3万円との差額のみ支払うと主張しています。残業代計算の基礎額にこの3万円を含めるかどうかで大きく金額が違ってきます。

会社の主張は「役職手当は支給しない、そして残業は何時間行っても3万円を上限とする」という考えられないものです。

この3万円には●●時間分の残業代を含むなど、部長昇進時に会社からは何の説明もありませんでした。そしてこの会社には判断基準となる就業規則や賃金規定がありません。労基署にも届出ていません。

役職に昇進したと同時に定額の残業代になった場合、これは残業代の一部ではなく役職手当であり、残業代計算の基礎賃金に含めるとの良い主張方法をご教示ください。

また参考になる裁判例等ございましたら教えてください。

よろしくお願いします

現場監督のような立場で働いていますが、管理職手当などは特に貰っていません。
給料は月に２０万円程です。
平均で月に３０時間程、８時間を超えて働いています。
この場合、残業代は請求出来るでしょうか？

現在、基本給＋役職手当＋業務手当＋その他諸手当の給料形態です。
・就業規則等には業務手当ては時間外労働相当分として支給（時間は明確に記載されていない。）
　業務手当て支給者には、時間外・休日出勤手当支給無しと記載あり。
・役職手当支給＝管理職になるのか？（会社に対しての権限等ほとんど無し）
・勤怠はタイムカードで管理されている。
そこで相談したいのですが、この場合残業手当・休日出勤手当ての支給はどうなるのでしょうか？また、違法にならないのでしょうか？名ばかり管理職にされて良いように会社に使われているような気がします。

以前雇用していた従業員Aさんとの間で、本年度5月から退職日までの残業代を巡ってトラブルが起きています。

従業員Aさん2016年4月入社〜2018年9月退社 年齢三十代 男性
役職:経営企画部長、基本給20万、職務手当5万、役職手当5万、家賃控除3.4万(会社側で社宅を借り家賃額を折半) 賞与年間基本給二か月分
役員等ではありません。
上記の内容にて雇用しておりました。

当方、本人から残業代請求がありましたが、

「役職手当を支給し、出勤時間や昼休憩時間もある程度自由に裁量をあたえ、私的な飲食費や交通費等も経費にて落としており、会社リースの自動車も支給し、かつ他一般従業員には支給されていない家賃控除も支給してるので「管理監督者」の立場にあたると思われるので残業代の支給には応じない」

と回答したところ、労基署から調査が入り担当官と面談をいたしました。
労基署の担当官との面談内容は、事実確認をされたのみで、特に残業代を支払うよう指導があったりとかはなく、「管理監督者」の定義が説明してあるパンフレットを配布され面談は終了しました。
その後、再度従業員Aさんから請求があり、今月末までに回答しなければならない状況です。

残業代を、従業員Aさんが請求するに至った経緯については、
職務が疎かになり、役職者としての能力に疑いがありましたところ、他部署にて人手不足になり、5月から一時的にそこに配置換えをいたしました。
他部署は主に人を送り迎えする送迎業務がメインで、ハンドルを握りっぱなしなので自由が利かなく、また弊社規定の定時時間より1時間程度残業することもあり、そういったところを不満に思い退職を決意したのだと思われます。
そこで先生方に質問がございます。

1.残業代(平均5万/月)と役職手当を相殺させる事は可能でしょうか。

2.残業代を支払う替わりに、役職手当や住宅手当を返還請求することは可能でしょうか。

【相談の背景】
【経緯】
・開発責任者として、事業貢献のため過重労働をして、プロジェクトを成功させた
・成功にも関わらず、不利益変更ではないが実感としてマイナスの処遇を受けたため、退職を考えている
・中途入社当初から管理監督者だった

【管理監督者性があったと認められる点】
1. 給与面としては社内で最も高い水準

【管理監督者性があったとも無かったとも取れる点】
2. 業務委託の採用面接を行っていて採用可否の判断はしていたが、プロダクト責任者→役員 のルートの決済が必要であり決済権はなかった。
3. 人事評価の1次評価者は担当していたが、給与につながる最終評価には関与していない
4. 労働時間について、休日作業や深夜残業にあたっては、申請が必ず必要であり完全に自由ではない。ただ、責任遂行のため自主的に行っており、事後の申請であってもほぼ認められていた。月に休日が1日の時もあり、安全配慮上で稼働コントロールされる時があった。

【管理監督者性がなかったと主張したい点】
6. 3年程度の在職の間、いろいろな名称で経営の意思決定を行う経営会議的なものが存在していたが基本的に呼ばれていない(40名程度の社員数で、3~6名が参加する経営会議が存在していた)
7. 1年前頃に不利益変更にならない範囲で管理監督者を外す打診が経営陣からあったが、プロジェクト成功に土曜作業が必要と考えて断った。

【質問1】
「40名程度の社員数の割に経営への関与が薄かった」ことを主張し、実態として管理監督者ではなかったとして、割増残業代や休日出勤の割増を請求出来る可能性はありそうでしょあsうか。

【質問2】
どのような証拠があると「実質管理監督者ではなかった」という主張が認められる可能性が高まるでしょうか。

【相談の背景】
昇給時に会社に管理監督者のため残業代は出ないと説明をされましたが、
自身には、出勤退勤の自由もなく人事権経営権なとがなく、管理監督者であることに納得ができません。

労基署に残業代未払いを相談したところ、
明確に違反がなければ、管理監督者かいなかの判断は労基署ではできないため司法の力を借りたほうがいいと言われました。

労基署へは給与明細（残業代０円と残業時間）タイムカードの写し、雇用契約書。
残業時間は150時間を超えている月が一年以上続いています。
労働組合はありません。

【質問1】
管理監督者の違法性を証明できる証拠とは何ですか。

【相談の背景】
４月から取引先に出向します。現在、管理監督者で残業代はありません。出向後は、出向先の指揮命令下になる為、勤務時間はコントロール出来ないと想定。しかも現在７時間勤務が、出向後は7時間30分になります。時間給は4,000円前後なので、残業代が月8万円前後ありそうです。帰任後に残業代を請求したいと思います。記録の方法、気を付ける点をご教授頂きたい。

【質問1】
帰任後に残業代を請求したいと思います。記録の方法、気を付ける点をご教授頂きたい。

私は会社からの認識では管理監督者である
私は管理監督者ではなく労働者である。使用者としての実質的権限はない。
また私は店舗の３６協定代表者に選出されている。
それは会社から任命されたもので（それもおかしいのだが）そのことは私が
管理監督者ではなく労働者であることを会社が認めていることになる。

年俸者（管理職）の労働契約（雇用契約）が締結されていない
※残業代　住宅補助　就業規則に月間８日休みとあるのに月間４日しか休んでいない
　場合によっては月間４日も休んでいない
⇒休日出勤・残業代の請求は可か？

労働時間が改ざんされている（２０１２年４月分）
公休は２回しか取っていない。シフトを遡ってみれば明らかである。
データにて保存されている。
※出勤日が公休になおされている
⇒休日出勤・残業代の請求は可か？

公休日でも社長から電話がかかってきて
社内電話を常に持ちある事と社内メールを見ることを義務付けられている。
つまり拘束されている。
⇒休日出勤手当をもらう事は可能か？

4/17付けで人事異動降格となったが
降格理由が明らかではなく納得ができないもの。
不当人事ではないか？
※この相談は労働基準監督署でOKか確認
⇒この種の相談はOKか？

私は4/17付で会社を退職願を提出している。
退職理由は体調不良で医師の診断書ももらっている。
現在医師との相談のもと傷病手当の受給手続きを進めているが
体調を壊したのは長年に渡る長時間勤務と精神的苦痛が原因。
⇒退職理由を自己都合ではなく会社都合に変更することは可能か？

以上ご教授よろしくお願いします。

現在食品スーパーの部門長(チーフ)をしています。
サブチーフ待遇での入社で、入社時に残業代は出ないと面接した専務に言われています(入社時面接での発言なので､同意しなければ不採用になるような流れでした)
入社して３か月でチーフに昇格したのですが、残業代は１円も出ず(役職手当が月４万円付きます)人がいない時は休みもなく出勤しているような状況が３か月程続いた事もありました(それ自体は責任者として仕方ないので不承不承納得はしています)
その時は朝５時半～２０時で毎日出勤(遅い時は22時まで残る事もありました)

会社ではチーフや店長は管理監督者なので残業代は出ないという風潮なのですが、一般的に言われる管理監督者の判断基準となる人事権等経営者に近い決裁権もなく労働時間も管理され待遇(賃金面)も一般的な物で一般社員と比較しても待遇面での優遇はありません。

小売業ではこういう事はままあると思うのですが、これは偽装管理監督者でしょうか？

また残業代の請求は出来るでしょうか？

こういう時は出退勤の証拠(タイムカード)等が必要と言われるのですが、我が社では静脈認証の出退勤システムを採用しており、店舗で閲覧出来るのはその店舗での出退勤状況だけで印刷も出来ないし、人事異動で店舗が変わると遡って見る事が出来ないようです(事情を知っている店長に調べてもらいました)
本部には恐らく入社してからの勤怠の全てはあると思います。

労基署へ相談するのが一般的なのでしょうが、不勉強ながら調べた所、労基署には強制権がないのと一人が訴え出ても中々動かないという所に行き着きました。
現状で出退勤の状況を手に出来ない場合、労基署は会社に対して呈示等の指示は出来るのでしょうか？
もし無理な場合、弁護士等のお力を借りて交渉や呈示をして頂く事は可能でしょうか？
私は中途採用なのですが、古くからいる社員はこんな物だからとか訴え出て不利益を蒙る事を気にして表面化しようと致しません。
長文で申し訳ありませんが困っております。
是非お力を貸して頂きたくお願い申し上げます。

ある会社（上場、労働組合なし）の労使交渉の一貫で、2019年3月末に弊社内の「名ばかり管理職」問題の指摘を行い、36協定等を更新締結することと引き換えに、以下の内容で労働者過半数代表が会社側と合意しました。

１．待遇や裁量等を鑑みて管理監督者と認められない者を管理監督者から即時外すこと
２．過去2年間（2017年4月〜2019年3月）に管理監督者性があったかどうかを、個別の労働者にヒアリングすることにより確認すること（退職済みの者を含む）
３．上記２で管理監督者性がなかったと認められる期間については、適切に未払い残業代の支払いを行うこと。これを半年後の2019年10月末までに実施すること。

１，２は 会社側が雇った弁護士同席のもと、概ね実施され、退職済みの者を含む労働者２００名超のうち、６０名程度が労働基準法による「管理監督者」の扱いとなっていたところ、そのうち５０名程度は名ばかり管理職だったということになりました。

今回の質問／相談は３の未払い残業代の計算方法についてです。
勤務時間が既定に満たなかった月について、残業時間と相殺し、
その分、支払う残業代を減額するとしています。
相殺することは問題（違法）ではないでしょうか？

私としては給与の全額支払いの原則に反していると考えております。

会社側（弁護士）は 昭和40(行ツ)92 の判例が根拠だと主張していますが、
これは給与の「過払い」についての判例であり「未払い」についてではないため、
今回の件には該当しないものと認識しております。

なお、付加金／遅延損害金については会社から対象者に説明はするように求めましたが、付加金等の支払いそのものは合意内容に含めなかったため、会社は請求権を破棄する形での合意を各労働者に迫っています。

また、社内外に「完全法令遵守企業」であると嘯いているため、できる限り内々に処理したいと考えています。会社側には法に則り誠実に対応しなければ、公表もやむなしと考えております。

【相談の背景】
会社に【名ばかり管理職の残業代請求】を行いました
回答として
『残業代は払う。ただし、
管理監督者では無いと言うのであれば過去の管理職手当から差し引く』
３年分の残業代から３年分の役職手当を引いた額を支払う
と言う物でした

ちなみに40代後半で
基本給　２１０，０００円（10年以一度も上がった事が無い）
役職手当１６０，０００円（深夜残業も支払われない）
手当あって生活が出来ている状況で
管理職だから残業代は出ないと言われ
残業代の請求を行ったら役職手当は返せと言われる
こんな事が許されるのでしょうか？

他にも毎月、現場手当など現場に行っていなくても貰っているので
これ以上なにか会社に請求をすれば、過去の手当も引かれそうです

【質問1】
名ばかり管理職の残業代請求に対して、
過去の管理職手当から過去の残業代金額を差し引いて金額を支払う事は出来るのか？

【相談の背景】
当社は部長以上が管理監督者として残業代を無支給としています。
管理監督者の今月の残業時間が土日含めて100時間を超える予想です。

【質問1】
①管理監督者であっても残業代は支給しなければいけないでしょうか
②管理監督者の月100時間の残業は労基法上違法でしょうか
➂想定されるリスクは何でしょうか。

現在管理職として働いており給与は年俸制で毎月30時間分の残業代を含むとされています。
管理職として登用されたのは4年前でこの時に管理職用の就業規則を渡され役職としては課長ですが労働基準法上管理職ではないと明記されています。
年俸額のみの通知でそのうちいくらが30時間分の残業代なのかは不明であり給与明細にも基本給の記載のみです。
また管理職に登用される以前に支給されていた扶養手当も年俸額に含むと口頭で説明されました。その他一般職では支給される住宅手当等もつきません。
労働基準法上の管理職ではないと明記しておいてこの給与形態は違法なのではないでしょうか

二年前に来月から店長ねと上司に言われ、「役職手当1万円つきます。店長は管理職だから残業代はつきません。」という説明のみで雇用契約書や労働契約書なしで店長になりました。
パートや正社員とほとんど変わらない給料で月22～42時間は時間外残業していた事、他の店長は休んでいいけどあんたは休む権利ないと言われ、休暇を希望する場合にも上司に怒られながら許可を取るなど精神的にきつく、体調を崩し退社しました。

基本給19万、役職手当1万、総支給額が20万(手取り15万)
月の労働時間240時間ほど
パートの時給950～1000円
だったので名ばかり管理職ではないかと思い会社へ残業代請求したいのですが、この場合役職手当は基本時給に含めてよいのでしょうか？

20万÷176時間　か　19万÷176時間か

雇用契約書は入社してから一度も受け取ったことがなく、無知であった為就業規則などを詳しく確認しておらず、役職手当が残業代がわりなのかどうかも分からない状態です。

労基署に相談に行ったら、就業規則によりますと言われて終わってしまったので相談いたします。

よろしくお願いいたします。

某上場企業グループ社員で、来月退職します。
過去に管理職だったのですが、その時の残業代がどの程度請求できるかご教示ください。

2009年度末(2010年3月)まで管理職でした。
ただ、2008年度までは部下もいて課長の肩書きがあったのですが、2009年度は組織改変で無任所課長でした。部下はおらず、重要な会議にも出席していません。
名刺には課長とありますが、部長の下はみな横並びに課長級、係長級がいる状態で人事考課もやっていません。

就業規則では、管理職の基本給にはみなし残業代20時間分を含むそうです。以下一例です。
係長)基本給250,000円+等級手当30,000円+係長手当10,000円+家族手当+時間外手当
課長)基本給300,000円(みなし残業代30,000円含む)+等級手当50,000円+課長手当20,000円
当然、家族がいて時間外業務が多いと役職と給与は逆転します。

2010年度は管理職を降格になりましたが、時間外を一部つけていたのでほぼ減収になっていません。つけていなかった分も退職時に請求しますが。
09年度はほぼ無残業の月もある中、100時間オーバーの月もありました。
タイムカード(WEB)のプリントアウトは準備できます。
この場合、2009年度の残業代は12ヶ月のみなし残業代(240時間分)との差分しか支給できませんか?それとも超過した月度の分だけ累積で請求できますか?
ご教示ください。

【状況】
新たに転職した先で１ヵ月後のお店のオープンに向けて事業部長として任命されました。
オープン前に採用が決まったスタッフだけでは足りないと伝えると本社から人を向かわせるからサポート体制は整っていると言われました。

しかし、オープンすると本社からは全くサポートが入ることもなく、人が足りないことで1日16時間以上休憩なしで働き、体調を崩しながらもタクシーの使用許可が出ていたため、休みもなく1ヶ月間働き続けました。

月初めに「自分が休む環境を作るためにもまずはスタッフに仕事を覚えさせ、接客やサービスはその次に教える」ということを社長へ伝えると「まずは君が休むことが先決だ」とタクシーの利用許可と一緒に同意してくれたのですが・・・

4月を終えて月間売上が判明すると「接客が出来ていない」「結局、お前は何もしていない」と憤慨され、タクシー代についても高すぎると清算を拒否され、逆に仮払金を返せとタクシー代を請求されてしまいました。

このままこの会社にいても我が身が危ないと判断し、退職することを考えているのですが、タクシー代を支払うためにも残業代を請求したいと考えております。


【現状】
・キャリアアップ助成金を受給したいからと会社都合で正社員ではなく契約社員にされた。
・雇用契約書が欲しいと言っても小さい会社だからと貰えない。
・給与明細には役職手当はなし。
・また、給与明細には労働時間などの記載がなく、基本給しか支払われていない。
・名刺には事業部名のみで役職名はなし。
・給与はその後入社した部下となる一般社員とは３万しか違わず、一般社員には残業代は支給される。


【質問】
①名ばかり管理者だったかと思うのですが、この場合は残業代を請求できるのでしょうか。
②タクシー代を請求されているのですが、本当にこれは払わなくてはいけないのでしょうか。
③助成金を得るためだけに契約社員扱いとすることや給与明細を弄っている（自分とアルバイトでは明細書が違う）と思われるのですが、これは違法ではないのでしょうか。

残業代が支給されない、管理職（管理監督者）として会社に雇用されています。
会社の労働組合の規則では、管理職は労働組合に入れないと規定されています。
そのため、管理職の残業は36協定の対象外となっています。

管理監督者としての裁量がないため、管理監督者性を争う訴訟（未払い残業代請求）を在籍している会社（被告）を相手に検討しています。

もし原告の私が勝訴（名ばかり管理職であると国が認め、被告に未払い残業代の支払いを命じた場合）した場合、３６協定を締結していない社員（組合員に入ることが規定上できない管理職の私）に対して残業をさせたとして、労働基準監督署に「申告」することで、その残業を命じた上司や、そのような状況を認識しながら改善しなかった関係者（経営層、人事部）は、労働基準法３２条違反として、「書類送検（マスメディアで多用される用語であり、訴訟法や実務上は使用されない事は理解しています）」されるのでしょうか。

なお相当悪質でない限りはそこまでならないと考えていますが、被告側の内部文書（労基署対策や、勤務時間の隠蔽工作マニュアル、隠蔽支持のメール、電話での指示の録音等）を入手しています。また、過去に労働基準監督署の立ち入りがあり、色々是正勧告が出ていますが、改善されていない状況となっています。


質問①：裁判所の判決で、原告は「名ばかり管理職」であり被告に未払い残業代の支払いを命じた場合、労働基準監督署へ申告（匿名ではなく、氏名を公表）することで、結果的に労働基準法３２条違反となるのでしょうか？勿論、労働基準監督署、および検察の判断になることは理解しています。


質問②：契約書上は管理職（管理監督者）なので組合に入れず、３６協定の締結対象にはなっていません。３６協定を締結していない会社の組合に入れない管理職でも、かつ裁判所が名ばかり管理職として認定した場合の残業であれば、１時間でも法定外残業していれば、労働基準法３２条違反となるのでしょうか。


年間１０００時間前後の残業をしており、裁量がない状態にフラストレーションを感じており、管理監督者性を争う訴訟（未払い残業代請求）を検討しておりますので、労働法に詳しい先生（企業に対して厳しい姿勢で挑める）からの回答をお待ちしております。

管理監督者扱いとなっていないことを理由に残業代の請求を本日役員にしました。
本日会社役員と３回目の対談になります。

会社側は残業代は支払う意思を示してくれましたが、
今後も管理監督者としての権限を与えることはできないとして私に対し降格及び減給をしたいと
言ってきました。
この場合、無条件に降格＋減給を受け入れる必要はあるのでしょうか？
会社都合で降格＋減給は納得がいきません。
拒否はできるのでしょうか？

【相談の背景】
よろしくお願いいたします。
現在、個人経営の小さい会社で管理職を15年近くしており、通常残業に加えて繁忙期には早出、残業、休日出勤などがあり、管理職であるため残業手当が全く支給されません。毎月固定給のみです。
過去の遡って会社に何らかしらの請求は可能でしょうか。また、残業手当の請求はできるでしょうか。

【質問1】
過去に遡っての残業代請求はできるのでしょうか。

課長代理から審査役（課長と同じ金額手当、課長は管理職）と言う役職を与えられ、3年が過ぎました。この間、管理職手当という事で手当ても支給され管理職として会社も自分も働き、「管理職の為、残業手当は支給されない」と双方思っていました。しかし、確認した所、管理者の会議にも召集されない、方針や運営に携わる仕事に関わっていいない為、「実は管理職ではなかった」「残業代も支給されるものだった」と最近会社から全体会議で説明されました。私本人には直接の説明、対応はありませんでした。
4月からは、別な役職を設定し、管理職として管理者の会議にも召集されるようです。

①会社に対して何らかの請求をする事は不当な行為に当たるのでしょうか？
②このような境遇の中で、遡りの残業代を要求する事は不当な事でしょうか？

管理監督者性が認めらるレベルの権利を請求して、どの程度実現できるでしょうか。また、未払い残業代を請求すると管理職手当は減額されるでしょうか。