労働審判に強い弁護士の探し方は？証拠準備や解決金の相場

【相談の背景】
5月に会社からの不当解雇の件で弁護士さんにお願いし、労働審判の手続きをお願いしています。

弁護士さんから6月末に『申立書は通常1〜2ヶ月掛かります』とお聞きしたのですが、

それからは全く連絡が無く、不安になってしまい、8月中旬に進捗はどうでしょうか？と連絡した際、あと2週間ほどお待ち下さいと仰られたので待っているのですが、

あれからもうすぐ1ヶ月が経ちます。
弁護士さんのお仕事について私は理解がなく、私の知り得ない膨大な仕事量があるのではないか？と思い、

迂闊に進捗について何度も質問してしまうとご迷惑なのではないかと不安です。

【質問1】
最後の進捗確認の連絡から1ヶ月近く経ちますが、こちらから、どのようなアクションを取れば弁護士さんは嫌な気持ちにならずにお話ができますでしょうか？

【質問2】
弁護士さんにご迷惑にならないように進捗についてのことや、相手（会社）へ主張したいことをお話しするにはどのような話し方、または準備をした方が宜しいでしょうか？

【質問3】
通常、申立書を作る際、あまり依頼人に細かく確認の連絡などはしないものなのでしょうか？また申立書の作成に必要な情報はどのようなものですか？

【質問4】
申立書を作るのは、かなり時間が掛かる作業なのでしょうか？（もちろん案件によるとは思いますが…）労働審判の申立書の作成は通常どの程度の期間が掛かりますか？

【相談の背景】
精神障がい者雇用枠で採用。仕事の内容「営業サポート」（求人も「営業さんのサポート」）にもかかわらず、商談の同席。新規取引会社とのアポ取り、WordPressにてSEO対策を講じたブログの投稿。ホームページの修正。バナーの作成。など、「営業座ポート」の範囲を超えた仕事が社長から直接振られ、サポート課では、「社長から言われたらやるしかない」が暗黙のルールとなっていた。あまりにも酷いので、「サポート課の指揮命令権は誰ですか」といった旨の質問をしたところ、就業時間前にZoomのミーティングに入れと言われ、入ったところ、社長、役員2人、自分の構図で、自分の質問は無視で、社長から責められるかたちで、「思い込みで行動するのか」、「他の会社へ行ったほうがいい」「（自分の名前）さんを雇用できませんから」と、有期雇用満了の9月末で契約を終了すると、8月29日に言われました。自分は、働く意志があることを示したが、あまりの精神的な攻撃で追い詰められ「診断書を提出して、もう作業終了します」と、思わず口から出てしまいましたが、7月後半からずっとテレワーク。仕事、作業ができないとは言っていない。（役員の顔を見たくないから出社ではなく、テレワークで仕事を継続）自分の主治医が「もう、仕事は辞めなさい」という診断書を提出したら、即作業を辞める気でしたが、8月29日以降、仕事に必要なツールとアカウントを削除されました。

【質問1】
この場合、有期雇用満了で片付けられるのでしょうか。
代理人弁護士から「安全配慮義務の観点から貴殿の労務提供を受領することはできません」？。2回の更新でも客観的、社会通念上の合理的理由を求められますか。

【質問2】
社長は、8月29日から9月末までを休業とし、賃金を払わないつもりの様ですが、民法536条2項に基づいて、100％の賃金を求める予定です。（因みに。全て音声データと画像データの証拠あり）

【質問3】
100％の賃金に加え、それまでの会社ぐるみ（社長）の過大な要求、社長から従業員全員に、「自分とは公私とも連絡を取るなと」メールアドレスもブロックされ、人間関係からの切り離しも行われました。

【質問4】
また、このミーティングの場では障がい者（精神3級）の配慮は全く無く、（普段からもありませんでした）10月の手帳更新時に精神2級にあがりそうです。慰謝料の相場はどれくらいになるでしょうか。

【相談の背景】
会社側に地位確認未払い賃金を求めて労働審判・訴訟を提起しようしております。判例や録音等の証拠を用いて主張する予定です。
10数人の弁護士先生に実際お会いして、録音証拠や判例等を見ていただいたり、事実関係を説明したのですが、1人を除いて全員が勝てる案件等ポジティブなフィードバック・セカンドオピニオンだったのですが

【質問1】
このような事件・評価でも、審判や訴訟では負ける・不利な判決が出ることはあるのでしょうか。
裁判官の判断によっては負けることもあるのでしょうか

【質問2】
相談した弁護士先生たちは、案件を受注したいがため相談者に、あえて都合の良いフィードバックやオピニオンを出すこともあるのでしょうか

【相談の背景】
1ヶ月前に5年ほど働いてるアルバイト先の店長からパワハラと受けとれる指導を受けました。今まで何々さんと呼んでいたのがいきなり、オマエから始まり指摘内容は、どれも自分では思い当たらないような小さな事ばかりでそれを、30分以上に渡り他の従業員が居る場所で大きな声で立ったま叱責を受けました。身体的暴力や酷い暴言は無かったものの、その問題点を今すぐ直せなければどうするのか？自分には解雇の権限が無いからといった自主解雇に追い込む内容の脅迫や新人の方がマシなどの侮辱などもありました。今まで指摘もしてこなかった上、私自身でも気づかない様な事を今すぐに直せという難題や、ここで生計を立てている私に自主的解雇を脅迫する事、ましてや今までそういう風な店長だと思っていなかった事にとても大きなショックを受けメンタルクリニックに行ったところ適応障害との事でした。今現在、毎日、毎日、精神状態が物凄く良くないです。手元には、当時の録音と適応障害の診断書があります。

【質問1】
弁護士さんに頼んで裁判する事を検討して連絡をした所、慰謝料と費用の差引が最終的にマイナスになる可能性があるとの事でした。プラスでなくともなるべくマイナスを抑えるやり方(労働審判？など)はありますか？

【質問2】
慰謝料請求に向けて自分で進めて、弁護士さんには書類作成だけをお願いするような(労働裁判？)やり方もあるのでしょうか？

【相談の背景】
小さな会社を経営しています。退職した従業員から、パワハラでうつ病になった労働審判を起こされました。

しかし、パワハラの前から精神的な持病のようなものを抱えていたのではないかと思ってます。

【質問1】
労働審判は普通の裁判と異なるようですが、裁判所から命令的に、過去の診療履歴（保険証の履歴）などを提出させたり、裁判所や弁護士さんの権限で独自に取り寄せたり、労働審判に反映させたりはできるのでしょうか？

【質問2】
労働審判に得意な弁護士さん＝労働に関する民事裁判に強い先生、と捉えて依頼してもいいのでしょうか?

昨年秋から、整理解雇された会社の件で弁護士に依頼をしております。12月上旬に労働審判をすることに決まりました。

その際「早くても12月末、遅くても1月末には裁判所に提出する書類が出来上がりますから」と言われました。1月中旬に近況を尋ねたところ「1度、1月末に打ち合わせをしましょう」と言われましたが、それきりで弁護士から連絡がありません。

私だけでなく他の依頼も抱えておりますし、多忙なのは承知ですが、当初の「遅くても1月末には出来上がる」という言葉を信じていたので、何か事情があるのであれば連絡を入れていただきたかったというのが私の意見です。

近況中に再度、連絡を入れようかと思いますがしつこくなるのかと思いためらっております。

もう2月も半ばになりますが、労働審判に関する書類作成にはとても時間が掛かるものなのでしょうか？

いつもお世話になり有り難う御座います。パワハラを会社に相談した事による不当解雇についての労働審判の開催が決定しておりますが、弁護士に依頼をしようとして数人の弁護士に相談しましたが市内に労働裁判経験者が居ないと言われ高齢でもうあまりやっていないという弁護士先生も多く、また裁判所が遠いという事もあり、依頼を受任してくれる方がおりませんで特定社労士の方に相談したところ、県内に労働裁判が出来る弁護士は２～３人しか居ないので本人訴訟で労働審判した方が良いとアドバイスを受け、斡旋が終わり労働基準監督署の行政指導による是正勧告を経て労働審判へと移行しました。労働裁判では裁判官から申立人に質問が来るので弁護士の役割は少ないという事も聞きました。ただ、労働組合の見解では主張の組立や相手の主張のかわし方など会社側の顧問弁護士が相手で裁判すると素人では太刀打ち出来ないとの事でした。もちろん弁護士先生に依頼した方が安心するので弁護士探しも続けながら本人訴訟の準備をしております。ただ、訴状を作成し主張も証拠も提出してしまった時点で、あとは法廷での争いになるので弁護士の役割について大きいものになるのでしょうか？地位保全裁判を経験された特定社労士の方の見解と労働組合の見解が全く相反するので素人では判断できません、アドバイスよろしくお願いします。

２月から、労働審判の提起をお願いしています。とある弁護士事務所に労働審判の提起の依頼をしたのですが、最初は４月下旬の予定が５月中に変更になり、５月の月末までに出せますか？と聞いたのですが、ずっと遅れてますので、５月中に提起しますと約束したのですが、５月の月末に、書類を直す部分が有るのでと連絡が有りました。申し訳ありませんがと謝罪は有りましたがこちらも、言われた通りに証拠になる書類等は前々から提出しているのに、何故申立書が完成しないのでしょうか？こちらも、仕事を探して、ちゃんとした収入もまだ無いですが、法テラスへの支払いが今月から始まります。それにこれから裁判所は、夏は確か休廷期間になりますよね？ずいぶん前に労働審判した時に聞いていたのですが、我儘と取られるかも知れませんが、先生方も別なお仕事をしながら引き受けて頂いたのも判りますが、こちらとしても遊び半分でお願いしてる訳では無く、不利益な扱いを受けた上での紛争の解決をお願いしているのに、それが停滞しているのには、ストレスが溜まります。労働審判の提起している時点で言葉では、言えないストレスも溜まっております。その当たりを弁護士の先生にお話して、急いで貰う事は可能でしょうか？労働審判の期日も急いで対応して頂く事は可能でしょうか？もう、なんだかんだで半年経ちますが、あんまり間が空きすぎると不利な状況になるのでは？と考えてしまいます。精神的にも不調が続いており、先の見えない状態に悩んでおりますが、どうすれば宜しいでしょうか？先生方にご助言をお願いいたしたく宜しくお願いします。

【相談の背景】
不当解雇について、現在労働審判申立前です。(労働者側)
交渉決裂までの対応は早かったのですが、ここに来て現任者が体調不良に陥り、このままお任せすることに不安を感じています。(もう少し待ってほしい旨は連絡が来ました)
まもなく3ヶ月、相手方に時間を与えすぎたのではと毎日不安です。
交渉決裂直後にセカンドオピニオンを受けました。概ね現任者と同じ見解を示されていました。ただ、その先生だと、途中からの依頼になることもあり精査も含め1ヶ月は申立にかかると言われました。じゃあ現任者ならもう少し早いかな…と勝手ながら期待していました。しかし、まもなくセカンドオピニオンと同じくらいの日数が経ちそうになっています。もしかして申立段階になりお金にならないと思われてしまったのかな…と邪推してしまいます。辞任されるかもしれないし、貯金も減るしで不安です。
(雇用保険の仮給付は認定されませんでした)

現任者は交渉までは迅速な対応で、非常に若く一生懸命な先生です。セカンドオピニオンの先生は労働問題ご専門の先生で、こちらの先生もとても良い先生です。

現在の先生を信じたいのですが不安な毎日です。
質問については人による、というのが正直なところでしょうが、他の先生方のお話も聞いてみたく質問いたしました。
不安で文章がまとまらず恐縮ですが、ご回答お待ちしております。

【質問1】
労働審判申立書作成には、1ヶ月はかかるのか？
それとも、お金にならないと判明し後回しにされているのか？

【質問2】
辞任される可能性がありますか？
というか、こちらから解任するより辞任して頂く方が良いのでしょうか(費用面等)
お世話になったので、傷つけたり角を立てたりはしたくないです。

労働審判を勧められていますが、調べてみたら相手の会社の上司も立ち会うんですね。

パワハラで悩んでいて、もし訴えたとしたら怖くて同じ場所には出られません。もうすでにこちらが転職しそうなことに気が付いて、同じ業種のトップの人たちに私の悪口を言いふらしているみたいなんです。でも逆に絶対に許せないので何か行動でおこしたいんです。

絶対にその場にいないといけないんでしょうか?

不当解雇の問題で、労働審判を起こしました。
審判中、提示された和解案が納得できるものではなかったため、受け入れられないと主張していましたが、審判員らから執拗に高圧的な態度で和解に応じるよう数時間に渡って求められ続け、弁護士はそれを放置していました。
和解後に責任を追求する術はあるでしょうか？

私は現在精神障害2級の精神病を患っており、担当の弁護士にもそのことは伝えてあります。
今の自分ではそういった審判に一人で対応できないと思い、弁護士への依頼を決めました。

審判員から集団で責め立てられている間、前職で執拗に退職勧奨を受けていた様子がフラッシュバックし、怖くてたまりませんでした。
審判員からは、前職の業務とは無関係の労働法のことについてまで、「なぜその程度知識も知らないのか」と詰問されましたが、私の担当弁護士は黙認していました。
通常の目安時間を2~3時間オーバーして和解を求め続けられているうちに、精神的に疲弊し、その状況から逃れたい一心で不本意な和解案に応じてしまいましたが、
今思えば、私の主張を弁護する役割にも関わらず、責め立てられているのを放置するのはおかしいのではないかと感じています。

信頼して依頼した弁護士に助けて貰えなかったという経験が切欠で、精神状態はますます悪化しています。
労働審判により解決金が発生しましたが、それを受け取ってしまうと、この件に納得したことになってしまうように思え、審判から数ヶ月経ちますが、解決金を未だ受け取っていません。

今からでもできることがあれば、教えて下さい。

本日労働審判なのですが、昨日答弁書が届いたもので、弁護士と夜まで打つ会わせををしておりました。
弁護士も直前で変更になったので、昨日も最初から聞き取りされました。
弁護士は夫婦なので、申し送りされてるのかと思っていましたら、よく陳述書等も読んでいないらしく不安になりました。
労働審判は申し立て人の発言が重要視されるので、弁護士はあまり聞き取りされないと聞き不安です。

パワハラで訴えた上司は当日来ないようで、陳述書もありませんでした。
これは認めた事になるのでしょうか？

私だけが頑張って発言しなくてはならないかと思い、泣きたくなりました。

弁護士でも把握してないという事態というのはあるのでしょうか？
答弁書の反論も考えなければならないので、パニックです。

宜しくお願い致します。
昨日届いた陳述書も私の悪口ばかりで、気が沈みます。

【相談の背景】
コールセンターでの、更新あり3か月契約中の、休職による雇止めについて、訴訟に,
、東京地裁でなっています。地位確認と慰謝料請求です。
休職を申し出たところで入れなくなり、復職を申し出たところ会社で判断するので連絡を待てとなりました。就業規則不開示もあり、労働基準監督署に相談して、是正勧告となりました。
パワハラは入社時に、契約内容が変更されていたことや
不法行為については
１　障害を理由とする業務排除

被告担当者である〇氏は、原告が杖を使用していることを理由として、原告を選挙関連アルバイト業務から外した。

また、〇氏は原告に対し、「勤務を減らしたほうが良いのではないか」などと発言し、障害を理由とする就労制限を示唆した。
２　排泄障害に関する相談拒否

原告には排泄障害があり、勤務上の配慮について相談を行おうとした。

しかし、〇氏は、「トイレの回数までいろいろ相談する必要はない」などと発言し、原告の障害特性に関する相談を拒絶した。

さらに、原告が診断書を確認してほしい旨申し出た際、〇氏は、

「迷惑をかけていない」
「留守番をしていたのだから、早く手順を戻すのは当たり前だ」

などと述べ、原告の障害特性に対する理解を欠く対応を行った。

３　孤立化および不合理な勤務配置
原告は、排泄障害への配慮の観点から、特定社員とのペア制を外すよう申し出ていた。
などを列挙しています

【質問1】
パワハラの訴状への反映が、本人訴訟では限界も感じます。費用対効果からいって、受任していただきたいですが5万プラス成功報酬でも可能でしょうか。就業規則不開示、休職後の復職拒否の内容はいかがでしょうか。

お聞きしたいことがあります。
以前相談しましたが結局、先月パワハラで退職しました。会社の不誠実な対応で、労働局にも相談しました。
労働審判を申し立てようと思ってます。弁護士を必ず立てないといけないでしょうか？母と社長は電話で話をしています。そのことで労働局から母は証人になると言われました。その陳述書も提出します。

【相談の背景】
解雇された職場の賃金未払いについて弁護士に相談し、労働審判の申し立てをしています。
相手方は払う気は全く無さそうです。

申し立て人は私ともう1人の同僚と一緒に行っています。
担当弁護士について疑問に思うことがあるので相談させていただきます。

今回初めて裁判というか審判をするため流れがわからず、また申し立て人は2人いるためどのように審判で振舞ったらいいのか、どんな質問が想定されるか等
審判期日前に打ち合わせを行いたいと言ったところ、[陳述書があるから労働審判に本人出席は必要ない、書面審理だから少ない回数で終わる。よって打ち合わせも不要。何も心配することはない]
と言われました。
労働審判って本人が質問に答えた方がいいのでは？出席した方がいいと思う、と伝えると無視されています。
もし本人たちが出席せず和解になったらそれは担当弁護士が決めるのか？という質問も無視されてます。

弁護士の対応が一般的なのかお聞きしたく質問させていただきました。

【質問1】
一般的に労働審判は本人出席は必要ないのでしょうか？

【質問2】
本人出席される方は特に弁護士と打ち合わせなどはしないで労働審判されるのでしょうか？

【相談の背景】
被告上場企業、最終利益100億円前後。労基法15、職安法5の３に基づく未払賃金と不法行為請求、そして正社員として入社するも契約社員として扱われた不当労働行為、退職余儀なくされた事の逸失賃金・利益を請求したい。兵庫県在住ですが、兵庫の地裁に出来れば労働審判でお願いする場合に、全国どこの先生にもお願い出来るのでしょうか？すべてWeb会議で完結出来ますか？

【質問1】
被告上場企業、最終利益100億円前後。労基法15、職安法5の３に基づく未払賃金と不法行為請求、そして正社員として入社するも契約社員として扱われた不当労働行為、退職余儀なくされた事の逸失賃金・利益を請求

労働審判をしています。私は弁護士を付けず、企業側は顧問弁護士が付いているそうです。

以前、弁護士の方に相談した際「企業が弁護士を付けてきたら、それだけで不利」という話を聞きました。
個人的には、さほど不利という感は受けないのですが、具体的にどのように不利になるのでしょうか。

ちなみに、争っているのは不当解雇です。不当解雇の証拠はそろっています。

労働審判のやり方についての質問です。
労働トラブルが５年前に発生し、労働局、労働委員会へあっせん申請し即受理されましたが相手方の不参加でどちらも中止になりました。相手方は海外にも多くの拠点を持つ東証１部の大企業です。　　地元の弁護士名で内容証明書も提出したが、相手方の代理人からは「すでに説明済み」という数行の回答のみでした。　しかたがないので「労働審判請求」したいのですが代理人の弁護士は必要ですか？　地元に労働問題に強い弁護士がいない場合、県外の弁護士に依頼することは可能ですか？　　とにかく「労働審判申立書」を作成して裁判所に提出したいだけなのです。あまりに酷い不当行為を会社にされたので、おそらく相手方会社は回答や反論するのが困難とおもわれ、示談による和解になると思います。　結果は容易に判断され、すでにあっせん申請を２回もしており証拠文書も録音記録も十分ある上に、労働組合に告発もしており組合長は「会社のやり口があまりに酷い」と会社の不当行為を認識しているが組合は関与しないと御用組合発言（録音済み）されています。　それだけに弁護士への高額な着手金や報酬金を払ってまでやる必要性に疑問を感じてます。　他に安価で有効な手段があれば教えて下さい。　例えば労働審判申立書の作成と裁判所への提出までを弁護士に依頼することは可能でしょうか？

【相談の背景】
パワハラを受けたため、慰謝料など損害賠償を行おうと思っています。

【質問1】
複雑な内容でなければ、労働審判が早いとネットとかでは書いてあるのですが、労働審判に訴えていくのと、地方裁判所に訴えていくのでは、解決までの時間以外に何が違ってくるのでしょうか？

【質問2】
また弁護士の先生への費用などは変わってくるのでしょうか？

【質問3】
訴えたい相手が複数人いる場合は、弁護士の先生への費用など、それぞれで着手金がかってしまうのでしょうか？

知人が小さな会社を経営しています。
先日解雇(本人は整理解雇と言っています)をした元社員から
地位確認と残業代請求の労働審判を申し立てられました。
早急に弁護士を探していて、候補が二人いるのですが、
アドバイスが欲しいとのことで相談されました。

労働法に疎かったため、まずは自分でしっかり勉強したようです。
タイムカードも一部あり、整理解雇も無効になることは覚悟して支払うべきものは支払う覚悟でいたようですが、
もちろん相手の請求額全ては支払いができず、正当と思われる額を支払いたいとのことです。

請求された額でカットできるものは出来るだけカットしたいという本音がある中、
一人目の弁護士は「ほとんどカットできない。会社の経営も苦しく、とりあえず和解金として低い金額しか払えないという感じで進めるのが得策」
要するに同情を得るようなやり方を勧めているようです。
二人目は何となくいちゃもんみたいな感じで、あれもこれも認めず、こういうのは主張したもの勝ちみたいなことを言っているようで、決めかねています。
二人とも納得できないなら他の弁護士を探すことも勧めましたが、現実問題として日にちがあまりなく・・・どちらかにと言っています。

最終的に決めるのは本人だと思いますが、
労働審判の経験がある弁護士などのご意見を伺えればと思います。

とにかく相手の申立書に出来るだけ異議を述べて、
(あることないことまで書きたて、それらしい理由をつけるなど)
強気で進めるのが得策なのでしょうか?
結局は和解なのでどうなのかという思いと、戦略としては
その方がいいのかという思いがあるようで、どちらの弁護士にするのか迷っているようです。
アドバイスがありましたらよろしくお願いいたします。

労働審判の申立をして裁判所に受理して
もらっています。
質問させて頂きます。
初め相手方は弁護士を立てないと言って
いたのですが、先日、弁護士から受任通知書
が届き、相手方の代理人となった書いて
ありました。
やはり、当方も弁護士に頼んだ方がいいのでしょうか？
着手金とかはどういう形にどうなるのでしょうか？
よろしくお願いいたします。

まだ審理が始まっては居ませんが、やっと日付が決まりましたが、相手の会社は弁護士を立てるという話がありました。


恐らく全面的にパワハラを否定をすると思うのですが…


精神的に不安定になり病院に行ったのですが…実は前々から家での介護のノイローゼや仕事のストレスでずっと心療内科に継続的に通っているのですが…それを相手側に話をすると…パワハラに関係なく病院に通院していたのでは無いか?と突っ込まれるのではと心配しています。がしかし…会社でパワハラを受けてからは体調が悪化し薬の量や種類も増えていたのですが…この辺りは相手に訴えても大丈夫でしょうか?それとも理解されずに病院の通院とパワハラは関係無しと言われるでしょうか?ずっと心療内科には通院しているのでその辺りが心配なのですが…どの様な対処が望ましいでしょうか?教えて頂きたくお願いいたします。

職場を口頭による解雇となり、退職日を偽り離職理由も自己都合で手続きされていました。
ハローワークへ申立てをし監督署からの指導も行ってもらいましたが結果は納得のいかないものでした。
事業主は解雇を認めませんが、私も退職願を出していません。
言った言わないの争いです。
その為、社労士会の相談にハローワークへの申立てをした際のコピー・監督署の指導内容(労働局へ開示請求)を持参し相談。
社労士の方は監督署の対応に首を傾げていました。
労働者の立場でわざわざ職場まで指導に出向き、自己都合を主張するなら事業主に対し何故その場で退職証明の交付を指示しなかったのか？と。
話を聞くと社労士はそこの監督署のOBとの事でした。

そこで、まずは退職証明書を出してもらうようにとのアドバイスを受け、事業主が自己都合だと証明する物も一緒に提示するようにとの通知を送りました。
しかし、これについても無視すると思われます。
解雇予告手当請求の通知も無視でした。
その為、労働審判を視野にいれていましたが請求額は少なく弁護士さんに依頼すれば完全に費用倒れです。

私としては解雇予告手当の請求とハローワークへの離職理由の訂正を求めたいのですが‥
社労士会と労働局の斡旋も含め、どの手段が一番いいでしょうか？
また、労働審判は自分で手続きをし一人で闘えますでしょうか？

パワハラをされ何故か被害者の私が解雇になり裁判のため弁護士５人に６回相談しました。市内の弁護士は６人ですが、相手側の弁護士が２人おり、残りの３人もパワハラが絡むと難しく労働裁判した弁護士が市内に居ないと言われ断られました。労働審判なら本人訴訟で出来ると言われたので、自分で訴状を作り地裁に提出しましたが、会社側に顧問弁護士が居るので出てくれば難しい戦いになり、また本訴に行けば負けるという意見も聞かれます。ただ、県内で労働裁判を経験した弁護士が２人～３人だそうで、全国一般によれば県外の弁護士に依頼している状況だそうです。それだと時間も経費もかかりすぎるのでとりあえず今のところは１人で会社と戦っています。労働弁護団の弁護士は県内に１人だけいますが労連の顧問弁護士です。労連にも相談しましたが、この件で取れる金額はせいぜい３０万だ。裁判して弁護士に依頼するなら５０～１００万貯金してから相談に来いと言われました。そこまで赤字になって裁判するのかと言われると、裁判自体やりません。そういうわけで１人で戦う事になってしまってるのですが、本訴までいく可能性を考えると本来は弁護士に依頼したいところです。どうすればいいんでしょうか？よろしくお願いします。

会社からの不法なボーナスカット、過積載の強要、などの件で労働基準局からあっせんの申請を行いましたが会社から話す気はないと不成立に終わりました
それで、労働審判をおこしたいと思っています、法テラスに相談に行ったところ、経済的、精神的慰謝料の請求ではなく不当解雇として個人で労働審判をおこしたらどうかとの事でしたこちらとしては、もう辞めてしまった会社に不当解雇で審判をおこすよりも経済的、精神的慰謝料の請求として審判をおこしたいのですがどうしたらいいのでしょうか?また、個人で出来るのでしょうか個人でした場合書類の作成などはどうしたらいいのでしょうか?やはり弁護士さんに入ってもらった方がいいですか?

現在、会社へパワハラへの慰謝料請求をしています。
まだ個人で請求した段階で裁判や労働審判等は
していない状況です。
具体的には今週の19日（日曜日）までに慰謝料を支払うようお願いしています。
ボイスレコーダー等の証拠も準備しており、
証拠があることも文書にて伝えました。

その後、会社から会長から話があるから18日に会社へ来て下さいとメールにて連絡がきました。

この日は所定労働日ですが、有給休暇を申請しています。

私としては行く義務も必要もないかと思っていますが、
今後、慰謝料が支払われなかった場合は労基署の斡旋、
労働審判、裁判まで考えているので、そこで会社へ行かなかったことが不利になるような裁判例やご意見を頂きたいです。

長々となってしまいましたが、
1．会社へ行く必要があるのか
2.会社へ行かなかった場合の今後のデメリット

以上2点が質問内容となります。

当方は労働者、相手は有限会社です。相手方に対してパワハラ、賃金未払、不当解雇などで双方弁護士を代理人として、示談交渉を行っています。しかし、相手方は出勤簿の改ざんをしており、パワハラに関しても「通常業務で誰もが行っている」と主張しています。改ざんに関しては、証拠がなく、パワハラに関しては相手弁護士がいう「通常業務」の定義が争点になっています。
証拠に乏しいので、弁護士を通した労働審判を申し立てしようと思いますがいかがでしょうか？効果はあるのでしょうか。相手も出勤簿を捏造してでも主張してくるほど強気です。先生方のご意見をお願いします。
ただ、資力が乏しくこれ以上紛争にお金をかけられないのも事実です。費用対効果を鑑み、よろしくご指導のほどよろしくお願い申し上げます。

【相談の背景】
不当解雇され、自分で労働審判を起こす予定です。不当解雇であると証明できる証拠があり、解雇理由証明書もゆがめられた事実が記載されていたり、内容が矛盾しているため、主観的ではありますが少なくとも正当な解雇ではないと私は確信しています。

【質問1】
労働審判で相手の弁護士は会社に不利な証拠や事実を指摘された時に素人が知らないような法律を持ち出して反論してくることはありますか？

【質問2】
弁護士の方でも確固たる事実や証拠を覆す事は難しいですか？

中途採用で入社しておよそ一年、特定の上司から退職勧奨や暴言を受けており、適応障害の診断より2ヶ月の休職に入ります。その特定の上司は私の採用に携わっていましたし、所属の事業所の責任者でもあります。
証拠収集に出るのが遅くなり、録音記録や日記がまだ日数にして2週間分ほどしかありません。長期に渡ってハラスメントがなされていたことは周囲の方々にも理解してもらえていましたし、もし有事の際は証言していただける信頼関係もあります。
私は休職期間後、復帰するつもりは一切なく、一矢報いてやりたい気持ちがあり労働審判を検討しています。証言者は沢山いるのですが、物的証拠が少なく勝算に不安があり踏み切れません。
勝算がないのなら悔しいですがスッパリ気持ちを切り替えられますが、今まで受けてきた屈辱を晴らせるのなら少しの証拠でも争うつもりです。
この証拠量では不利でしょうか。

今、派遣で就業中です。
今月末に期間満了にて今の就業先を終了します。
元々は他の現場の前座ということで今の就業先にお世話になっていましたが、その現場に就業する
話もなくなりました。

　初めに仕事を教えてもらう事を前提として開始したのですがまったく守られませんんでした。
自力でアウトプットができたので何とか半年就業できましたが…

それらを派遣元に相談し、うちの営業まじえての派遣先との面談を申し込んだのですが
昨年の下旬に申し込んでもはぐらかされ、未だに面談には応じていただけません。

このまま派遣先、おそらくは派遣元も口裏合わせをして隠蔽する魂胆らしいので、
このまま終わってしまうようなら審判申し立てを考えています。

それに先立ち、私の行ってきた業務内容（図面）や書類など、審判に備えて証拠として提出する
ために今のうち保管しておきたいのですが、問題なく手元に保管しておく方法はないでしょうか。

このまま辞めてしまったら全部破棄されます。

先ずは派遣先に図面の一部をビデオに収めて、嫌がらせの証拠として確認してもらうことも
考えましたが、情報漏洩になってしまってはよくないので、相談しようと思いました。

以下の点確認お願いいたします。
1、派遣元を相手とし審判申し立てはできるか。
2、証拠の確保（データ）を問題なくする方法はあるか。

よろしくお願いいたします。

セカンドオピニオンになりますが、よろしくお願いします

今、弁護士の先生に割増賃金請求の事件を依頼しております。

来週にも労働審判の申請を行います。

これまでの経緯で疑問なのですが
2年分の残業代請求のために相手方に証拠資料の開示を求めてきたがわずか半年分しか開示されなかった。
その開示された半年分の資料で割増賃金を計算し、資料が開示されなかった一年半の期間については平均額としています

労働審判を求める事項の金額が　上記計算によって算出されたものになっているため　開示されなった一年半分は相当目減りしたものになっています。（金額的に言えば　全然足りません）

そこで強い疑問ですが、審判になれば、

質問1　裁判所はこちらが記載した金額のことしか判断しないのではないのか（全然たりてません）

相手方に証拠資料の開示を請求する際の当方の弁護士の書面の中には、「裁判所の訴訟指揮、文書提出命令などによりいずれにせよ提出を要する資料となります」と書いてあったのでいずれは手に入ると安心していたんですが、相手が開示しないまま時効中断の期限まで来てしまいました

質問2　裁判所は相手方に資料の開示を求めて　金額の再計算をうながしてくれるのか　（申立書にはさら　　　　に資料開示を求めるなどのことは一切書いてありません）


労働審判の申請の文言の中には、相手方に未開示の資料の開示を求める旨やそれによって計算金額が変わるといった旨のことが何も書いてありませんので、どんな審判になるか不安です。
質問3　日報などの資料があるのに、相手方が開示しないために正確な金額計算ができない場合、審判はどうなるのでしょうか、私はどうしたらいいのでしょうか？　
（大手の弁護士事務所で先生と直接話ができないので困っています）　

【相談の背景】
労働審判を起こそうと思い弁護士に依頼をしています。

相手方の主張は嘘だらけで、その嘘を証明できる証拠(録音・LINE)があり弁護士に確認してもらいましたが「あまり必要ではなさそう、陳述書に盛り込めば良いでしょう」と言われました。しかし「訴訟に移行し、本格的に争うことになったら必要になる可能性がある」とも言われました。(LINEでのやりとりです)

労働審判とはいえ、審判員がこちらの主張に納得する証拠はなるべく出してほしいということと、どうして必要ない証拠なのかを教えてほしいことをLINEで伝えると
今込み入った仕事が入っててしばらくそっとしてほしい。と返事がきました。
そのためこちらから質問することなどは控えており、弁護士の考えがわからず不安を感じております。

【質問1】
労働審判と訴訟で証拠は変わったりするものなのでしょうか？

【質問2】
弁護士からは申立書と証拠を一緒に提出する。と言われましたが、その後追加で証拠を出せますか？

パワハラを受けていたと主張したのですが、会社側の調査ではそんな事実は無いとか、会社にパワハラで精神的に参っているから休ませて欲しいと会社に相談したが、会社はそんな話は聞いていないとか、上司から人格否定や性格否定・仕事の処理について散々パワハラの様な行為を受けたのに、会社は言ってないの一点張りです。私が答弁書で言われたと書いても無効になりますかね。相手の答弁書を読んだ限りでは矛盾点が多いのですが…

未払い賃金請求で労働審判を起こす予定です。
その際、未払い賃金とは別に慰謝料請求も併せて行いたいと思っております。
①労働審判において、慰謝料を未払い賃金と合わせて請求することは可能ですか？
②慰謝料の額の算定は大まかで構わないので、
どう行えば良いでしょうか？

②について、
未払い賃金が約20万円あり、
在職中の社長のパワハラ(といえるかは微妙ですが、パワハラの定義を調べるとこれに該当すると思われます)の他、
退職時も、一方的な解雇(不当解雇として争うつもりです)
また、離職票を発行せず転職時に苦労したり、
労働組合による団体交渉拒否、労災申請拒否など、
不誠実な対応を取られてきたので、
それらを理由に慰謝料請求をしたいです。
未払賃金の50%〜100%(今回ですと10〜20万)で
慰謝料を計算したいと思っているのですが、
これらは、先生方から見て妥当でしょうか？
ご教授ください。

【相談の背景】
パワハラに合い、現在休職中。
再三行為者からの言動を伝え、一度は指導がなされたが、改善されず。
他にも同じ理由で何人も辞めているが
上司は問題とせず。
先日異動をすすめられ、話し合うも聞き入れず、指導の一貫であるとの主張。｢こんな事があって辛いとは聞きましたが指導の範囲だ｣そもそも｢パワハラ｣だとは一度も私の口から言われていないため、パワハラだとは認識していないと上司は現在主張している。

その為、パワハラがあったと法人に伝えたが
内部通報窓口から連絡がいくと言われたきり、5日目。何も連絡はありません。

上司に、ではパワハラだとは思わないが内容を書面にして寄越せと言われている。

昨年にパワハラを訴え証言もあったが無かったとされ辞めた人がいる。

【質問1】
改善は見込めないため労働審判を考えているが、労働審判で

①パワハラ行為者、隠蔽する上司の処分
②休職の損害弁償
③精神的な損害への慰謝料

の請求は可能か？
労働審判ではどれか一つしか無理か？

【相談の背景】
会社の上司からパワハラに合い、精神疾患を患い休職しました。
数か月間、体調が回復しなかったため、会社を不当解雇されました。
労災は申請中です。

労災の結果には、まだ時間が掛かりそうですので、
先に労働審判をします。

労働審判で和解する場合、
和解金で決着を付けると思いますが、
金額が減額された時は、
残りをパワハラ上司個人に内容証明郵便で
慰謝料請求しても良いのでしょうか？
和解をせず、時間とお金を掛けて、訴訟したくありません。

パワハラの相場は、30～100万円と聞いていますが、
会社＋パワハラ上司で、合計 300万円で金額を
考えています。

300万円にする根拠は、パワハラがなければ
勤務が継続できたにもかかわらず、
休まざるを得なかったことで得られなかった
賃金相当額分の損害等です。（逸失利益）

【質問1】
労働審判はあくまで相手が会社だと思います。
会社はある程度の対応はしてくれましたが、
パワハラ上司個人の悪質性を見逃せません。
労働審判後に慰謝料請求は可能ですか？

【質問2】
300万円は高額で不当要求と言う人もいるかもしれませんが、
私の病状はまだ完治しておらず、今後、後遺症が残る可能性もあります。
相手が不当要求を立証するには、どのような方法があるのでしょうか？

一年ほど前に会社側から突然解雇されました。しかし、納得がいかないので、「不当解雇だから、復職させろ！慰謝料８０万円払えと言いました。」８０万円という金額は、恐らく復職は無理だろうと考え、今後の就職活動費として、請求しました。

しかし、会社側が違法性を認め、復職して、８０万円も貰いました。

それから更に、一年が過ぎたころ、違法なパワハラを受け、また、解雇されました。
流石に我慢できず、会社側に抗議しました。これまで、県や国の斡旋を通して、復職を前提に話し合いを進めてきました。しかし、会社との考えが全く違うため、平行線のままです。斡旋員の提案で、金銭での解決で話し合いを進めてもらいましたが、会社側のスタート金額が２０万円、給料一カ月分でした。

お金ではないですが、余りにも低すぎたので、終わらせてもらいました。


労働審判を今は考えているのですが、復職は望まないで、パワハラの慰謝料分を望む場合、ピンキリだとは思いますが相場はどれくらいでしょうか？
因みに、職歴は１年８カ月です。あと、８０万円はどのように影響してくるでしょうか？

【相談の背景】
今労働審判中です。
集団で解雇とパワハラで訴えております。
1200万の請求で相手側が100万しか会社にないと言ってます。
今第二回終えたところなんですが、だいたい半分くらいで解決しようかとの流れになっています。
それでも、いや、100万しか出さないとの主張です。
この場合、100万で解決するのは嫌なので、最終審判まで行こうと思います。その場合はやはり会社のお金がないことが考慮されますか？ちなみに、解雇された時は会社にはお金があることは実証されてます。

【質問1】
労働審判の判決について

未払い賃金の労働審判を現在弁護士に依頼しています。法テラスからの紹介で労働関係を取り扱っている弁護士事務所を8月に紹介して頂いたのですが、なかなか先に進むのが遅く気を揉んでいます。最初の話では第一回審判が12月頃になるとのことで依頼に踏み切ったのですが、地裁で日程が1月に決まったはずが2月に伸び、証拠の勤務日報も審判員達の人数分を用意しなければならないということで、日程が決まった後に追加で10万程を最近になって請求されました。
質問は、労働審判というのは比較的迅速に事が運ぶと理解していたのですが、第一回審判が決まった後でも相手方の要求などがあれば変更されるものなのでしょうか？申し立てから2ヶ月以上の日取りになります。それと、1年半の勤務日報等のコピーで10万の追加の請求はされるものなのでしょうか？
また、基本給や手当てが15万で毎日16時間働いていた場合、400日の勤務の場合はいくら位の請求をして、審判はいくら位になるものなのでしょうか？

未払残業代とあわせて、数々のパワハラを受けて退職しました。
未払いについては労働審判申立書を完成させました。
相手方会社常務のパワハラの慰謝料分を追記・肉付けして行こうとおもいますが、
1.申立内容は、割増賃金等請求労働審判事件とすべきか
2.請求金額
3.証拠方法
についてどうしようかと思案しています。

具体的なパワハラ内容は、
1.アルバイト従業員の前での暴行・暴言
2.道交法違反の教唆
です。

1.具体的には、勤務店舗の営業終了後に店舗駐車場入り口に違法駐車した車に立腹、運転者が車を出した直後から、追尾させられ、信号無視、幅寄せ、進路妨害をさせられました。数日後に相手方から警察に被害届を出され、私が事情聴取を受けました。その際、事情聴取後の会社常務との「おれの名前は出していないだろうな」等の電話録音があります。

2.については、すでに所轄警察署に暴行被害届を出しましたが、診断書がなく、事件後1年半経ってからの被害届だったので、被害届を出す時点で送検は難しい旨を聞いていて、実際弁護士付き添いのもと事情聴取をして、相手否認で被害届取り下げしました。この件に関しては、証言者多数います。

1.については私について立件もなく、道交法違反自体が成立していません。
2.相手方事情聴取後、虚偽被害届を出した等の、こちらへのアクションもありません。
警察に対しても時間が経っているので記憶にない、との供述だったとのことです。

請求可能か？
具体的金額はいくらか？
申立の理由はパワハラとして、内容に関しては別紙記載とすべきか？

ご教授おねがいいたします。

1年10ヵ月在職。従業員は4名(1人退職予定)現在、従業員の同意無しの不利益変更や未払い賃金と仕事上の怪我から椎間板ヘルニア(証拠あり)社長からの度重なるパワーハラスメント(証拠あり)から精神疾患を病んでおり休職中です。
就業規則や労働契約書等ありません。
なので全て自分で手帳や写真、動画等を記録して書類化しています。
同僚と一緒に労働審判、或いは訴訟の方向で考えています。
ここで質問ですが労基署に何度も相談に行っていいるのですが労災の使用者側の証明印や理由書等、揃わなくても労災申請は可能だと聞きました。
私としては、労災認定のみならず損害賠償(慰謝料)も請求する考えです。
労働審判では難しいでしょうか？
ネットや実際に法テラスからの紹介で弁護士の方に聞くと慰謝料が認められるケースは少ないとのこと。
私としては今年の7月から精神疾患と闘っているので年収位請求したいところです。

解雇無効、賞与の請求、パワハラに対する慰謝料の請求について

会社の不正について公益通報したところ、
様々な形でパワハラや賞与の減額をされるようになりました。

会社に対して、不当なパワハラをやめることと、
賞与査定の是正、私が受けた精神的苦痛に対する慰謝料（労働審判）
を請求したいと考えております。

会社から受けたパワハラの証拠（メール、録音）はございます。
宜しくお願い申し上げます。

＜主な経緯＞
1.2018年1月　公益通報の件（源泉徴収漏れについて勧告）
2.2018年6月　取締役からのアルコールハラスメント
3.2018年8月　上期賞与の件（私だけ5割減額）
4.2018年10月　法務関連業務の一切の任務を解かれた件
5.2018年11月　相談者の早退申請について診断書がないと不許可とした件
6.2019年1月　下期賞与の件（私だけ8割減額）
7.2019月4月　基本給の昇給の件（私だけ昇給なし）
8.2019年6月　公益通報者のメイン業務（経理）一切をアウトソーシングす
る件

不当解雇で労働審判中です。

一年間の給与保証を弁護士の先生とご相談して請求しましたが、審判員から、「1ヶ月も認められません」と言われました。

私が再就職した事が原因でしょうか？
弁護士の先生は、再就職しても関係ないと仰ってました。弁護士の先生もご説明してくださりません。

12ヶ月は無理だとしても、一ヶ月も認められない条件は何かありますか？

【質問】
職場トラブルにおける慰謝料についての質問です。

【雇用形態】
パート(期間に定めなし)
8時30分〜17時30分

【いつ・何処で】
勤務先の会社で9月15日から

【出来事】
働いている司法書士事務所にて盗難事件があり、所長から一方的に犯人扱いされ、翌日15日より9月20日まで強制的に休まされました。
勿論、警察の指紋など全ての検査もしています。
疑われた挙げ句、休まされ今後については、
『解雇では無いが来たければ来て良いけど、疑われながら仕事出来るの?』
『日々の就業時間も一時間とかにするし休んだ分も払わないから』
と解雇にすると解雇手当など絡む関係で、無理矢理な条件を押し付け自主退社を促してきます。
【現状】
法テラス、労働局には相談済み。
9月24日に郡山市内のとある弁護士に相談したら『一時間でも働くのが筋だし誠意なんじゃないですか』と言われ、何故私が誠意を見せないとならないのか意味不明でした。

現在は上記にもありますが、出社したら一時間勤務でその分しか払わないからと言われ、自分としては、認めたくない為、9月21日からは態度保留で休んでいますが、9月26日に出勤したいと申し出ましたが、断られ、
29日に事務所にて事件が起きるまでの10日間分のみの給料払うから荷物纏めて挨拶してから辞めて行ってと言われました。

行かないと給料貰えないので泣く泣く行き、解雇では無いが今日で辞める様に言われ9月をもって退職となりました。

労働審判を申請しようと思っていた矢先の出来事なのでショックです。

こんな状態でも労働審判にて支払わなければならなかった分と慰謝料請求出来ますか?
【希望】
盗難事件の際の犯人扱いに関して名誉毀損で訴え慰謝料を取りたい。
休まされた分(5日間)を休養手当、身分を解雇にしてもらい一ヶ月分の手当と慰謝料を請求したい。

可能でしょうか?

【質問】
仮に労働審判で、休養保障と一ヶ月分の給料、いくらかの慰謝料を請求した場合、常識的にはいくら請求出来ますか?
また、労働審判にて勝ち目はありますか?

【相談の背景】
営業職で、パワハラによる精神疾患で休職中です。
現在、傷病手当は受給しており、今後、自力で労働審判をする予定ですが、労災申請をするかしないか迷っております。
理由は
・精神疾患による労災認定の確立がそもそ低く、また結果が出るまでに時間がかかること。
・労災が認められなかった場合、労働審判の結果にも影響がありそうなため。
・休職中の給与や治療費等＋慰謝料が相手方から支払われれば、労災認定有無は重要ではないと考えている。

色々調べていると、「まずは労災申請して、その結果でもって労働審判ないし訴訟に進む」と言う弁護士さんが多い気がしますが、
①労災が認定されれば有利と言うだけで、されなくてもその後の動きに不利にはならないのでしょうか。
②また、休職期間中の請求給与額は、まずは傷病手当で支払われている金額は引かずに請求しようと考えています（お金が欲しいと言うより、相手に減額交渉の余地として残しておく為に）問題無いでしょうか？それとも受給金額分は予め引いておいた方が心証的に良いでしょうか。
③請求額は、休職期間の分の給与（3ヶ月分）＋治療関係の費用（治療費・通院交通費・診断書代・薬代）＋慰謝料（150万円を請求しますが、そのまま貰えるとは思っていません）を考えています。

【質問1】
③は過度な請求となるでしょうか。慰謝料は減額を受けるつもりですが、その他は満額欲しいです。先生方が相手側弁護士でつく場合、どの辺りをいくら減額交渉されますか？

【質問2】
④パワハラの証拠は全てあり、暴力はないものの、「頭が悪い、嘘つき、問題児」など人格を貶めるような発言や、私のみシフトの出勤日を減らす、時給を下げる、無視する等です。これらは悪質性があると見られますか？

昨年社内虐め、暴力を会社でうけました。不法行為です。ところで労働審判の中では、安全管理義務違反として提訴します。
そこで質問です不法行為についてのみ弁護士費用を支払えとの判決を求める。を認めてます。医療過誤の判決を見ると弁護士費用を認めているニュースを聞きます。
労働審判の中で社内虐め、暴力を受けて提訴の場合ですが・・・弁護士費用を支払えと「申立ての趣旨」に記載する事は認められるのでしょうか？
本件は不法行為です。弁護士費用は認めてますでしょうか？御教授願います
ー要・弁護士資格所持者の方のみに解答願いますー

未払い残業代の請求を弁護士さんに依頼、内容証明を送付してもらいましたが、会社側からは納得のいく回答は得られませんでした。
争点としては支払われていた残業代と、弁護士さんに改めて計算していただいた残業代との差額の請求です。
弁護士さんからは「会社からの回答は不誠実であり、労働審判に移行したい」と連絡がありました。
私としては労働審判への移行は構わないのですが、労働審判を申し立てた場合に一般的には、申し立てが認められる割合や、請求した額の何割程度が認められるのでしょうか。

【質問】
職場トラブルにおける慰謝料についての質問です。

【雇用形態】
パート(期間に定めなし)
8時30分〜17時30分

【いつ・何処で】
勤務先の会社で9月15日から

【出来事】
働いている司法書士事務所にて盗難事件があり、所長から一方的に犯人扱いされ、翌日15日より9月20日まで強制的に休まされました。
勿論、警察の指紋など全ての検査もしています。
疑われた挙げ句、休まされ今後については、
『解雇では無いが来たければ来て良いけど、疑われながら仕事出来るの?』
『日々の就業時間も一時間とかにするし休んだ分も払わないから』
と解雇にすると解雇手当など絡む関係で、無理矢理な条件を押し付け自主退社を促してきます。
【現状】
法テラスには相談済み。
9月24日に郡山市内のとある弁護士に相談したら『一時間でも働くのが筋だし誠意なんじゃないですか』と言われ、何故私が誠意を見せないとならないのか意味不明でした。

現在は上記にもありますが、出社したら一時間勤務でその分しか払わないからと言われ、自分としては、認めたくない為、9月21日からは態度保留で休んでいますが、9月26日に出勤したいと申し出ましたが、断られ、
29日に事務所にて事件が起きるまでの10日間分のみの給料払うから荷物纏めて挨拶してから辞めて行ってと言われました。

行かないと給料貰えないので泣く泣く行きますが解雇では無いが今日で辞める様に言われました。

労働審判を申請しようと思っていた矢先の出来事なのでショックです。

こんな状態でも労働審判にて支払わなければならなかった分と慰謝料請求出来ますか?
【希望】
盗難事件の際の犯人扱いに関して名誉毀損で訴え慰謝料を取りたい。
休まされた分(5日間)を休養手当、身分を解雇にしてもらい一ヶ月分の手当と慰謝料を請求したい。

可能でしょうか?

【質問】
仮に労働審判で、休養保障と一ヶ月分の給料、いくらかの慰謝料を請求した場合、常識的にはいくら請求出来ますか?
また、労働審判にて勝ち目はありますか?

を今の会社に対して起こそうと考えているのですが、ちゃんと正当性があるか教えて頂きたくお願いします。

まず一点目、2週間の出張と言って説明が有ったのですが、実際には1日も無く休みが無く会社から説明の無かった業務と残業が続いた事。そして、宿泊するホテルも他社の方と相部屋で気が休まらなかった事。指示以外の仕事に従事していて、私用の携帯電話を業務用に金額も高額使ったが、それに対しての通話料金の支払いが無いこと。そして、その指示以外の仕事については、会社側とユーザー間の連絡ミスが有った事。そして相部屋の件もユーザーのお偉いさんが相部屋では無理が有るのでは?と会社側に打診していたが、会社側はその事実を隠し、強制的に相部屋の方向に持っていった事。そして、会社側に対して出張手当の増額を打診して了解を得たが、給料の〆日に間に合わなかったと言う曖昧な理由で増額されなかった事。そして、次の出張に関しても、会社の指示とは別に仕事に使う資材の調達及び資材の購入。しかもこの資材調達に関しても会社側とユーザー間の連絡ミス及び打ち合わせ不足によるものでした。全ては後手後手の会社の対応によるものであり、出張から帰って来たら、会社から出張続きで疲れているだろうから休めと言われました。がしかし、この休みも会社側が計画性を持って人員の配置をしていれば1週間以上も休む必要がなく、会社側の配置ミス及び伝達ミスで休みが無いと状態が発生し、長期無休での休みは無かったと考えていますし、会社のいい加減な対応に憤慨し、退職を願い出た所、対応を協議すると更に1週間休まされ、会社側から答えを出すと言っておきながらこちらが聞いてやっと回答にこぎ着けました。

会社側は終始、ユーザーとの打ち合わせ不足を理由しており…


私達が労務の提供を申し出て居るのに、協議中と仕事を休む事を余儀なくされました。さしあたって未払いの資材に調達購入費及び2週間分の給料及び携帯電話の通話料金を請求し、労働審判を起こしたいのですが、筋が通っているか教えて頂きたくお願いします。

【相談の背景】
今勤めている会社に対して、労働審判を申し立てています。
内容としては、入社後に賃金規定やオファーレターを大きく下回る金額に給与を引き下げられたため、その分の今後の支払と、未払分の一括支払いを求めるものです。

申立書を裁判所に提出したのは8月中旬ですが、いまだ第1回の期日設定すらされておりません。

送付後、裁判官や書記官の夏季休暇のため、正式な受理が9月になる旨連絡あり、9月まで話がストップしました。

その後、10/7週に一度は設定されましたが、9月末頃の答弁書提出期日に相手方から指定された日時は都合が悪い旨連絡がありましたが、相手方の代理人弁護士への委任状提出にそれから1週間ほどかかり、その間に10月の裁判所の日程がほぼ埋まってしまいました。

その後、相手方が遠方から出頭するため、午後しか対応できない旨連絡ありましたが、私の体調不良により有給があまり残っておらず、会社の制度上半日休で対応できる午前中しか私が対応できないとなり、調整が難航しており、現状11月中旬〜11月末で検討されている状態です。

【質問1】
労働審判は労働者保護のため、原則40日以内に第1回期日が設定され、それを超える場合でもなるべく早く設定されるものと認識しておりますが、ここまで遅くなることはよくあるのでしょうか？

【質問2】
給与引き下げにより、1年以上生活レベルを落としており、それ起因の精神疾患など発症している状態のためあまり長々待っていられないのですが、少しでも早く設定される方法はないでしょうか？

パワハラをうけて弁護士に頼み慰謝料請求をし、会社が誠意ないので裁判をするようにお願いしました。

弁護士から労働審判を強く勧められ、労働審判でお願いをしました。

できあがった訴状を確認し、弁護士に問題ないと次の日に伝えようとしたところ代理人から連絡があり、裁判所から労働審判だと個人相手に提訴できないかもしれない、会社のみを提訴することになると思うと裁判所から言われたと伝えられ、どうするか考えて欲しいと連絡がきました。
裁判官次第だが、たぶん個人（パワハラ加害者）を訴える事はできないと思うと言われました。
訴状を確認したときは、会社とパワハラ上司を被告として書いてありました。

結局、訴状には被告を会社のみにして訴えることになりました。
パワハラ上司は証人としてくると思うから、訴えることはできなくても詰問はできるので変わらないとのことでした。

労働弁護団の弁護士です。

弁護士でも知らない分野はあるかと思いますが、労働審判で個人と会社を同時に訴える事が出来ない（会社のみしか訴えられない）のを知らない弁護士もいるのは、普通なのでしょうか。

【相談の背景】
会社員です。上司からパワハラ・セクハラ・嫌がらせを受けています。正当な理由のない配転命令もあり、労働局に相談て助言・指導をしてもらいましたが効果なく終わりました。労働審判を申し立てようと考えています。

しかし1つ心配なことがあります。相手方の会社は不動産とゴルフ経営もしているのですが、ヤクザなど反社会的勢力との関わりがあったら大変なことになるのではないかと心配です。

【質問1】
一般的に、このような会社は関わりがある可能性は高いでしょうか？

パワハラによる懲戒解雇の取消しで労働審判をしていますが(労働者側です)、相手方(会社)がこちらの主張に対して、その都度、嘘ばかりの反論をしてきます。また、嘘をでっち上げて、申立人の印象を悪くして来ます。それに対して、全ての反論をするべきなのでしょうか。相手方は述べているだけで、何の証拠も出して来ません。
近々、3回目の審判ですが、反論をする時間がありません。

【相談の背景】
パワハラや未払い残業について労働審判を予定している者です。
私以外にも未払いの早出残業がある従業員が多数おり、彼らも労働審判を行う予定です。
私はパワハラのこともある為、彼らとは別に個人で労働審判をしようと考えていますが、早出残業に関しては、その後行われる彼らと連名で訴えを起こそうと考えております。
理由は、残念ながらほとんどの従業員が早出残業についての法的に有効な証拠を持っていない為です。
（出勤簿には予め勤務時間が記載されており、その時間を変更しようとすると従業員に嫌がらせをするような会社です。ただ、始業時間より前に出勤して仕事の準備が必須な為、従業員は全員約30分の早出出勤を行っておりました）

証拠がない場合、大人数の証言を根拠として戦うしかないと聞いたので、私個人の審判（パワハラと他わずかな残業代未払い）と連名の審判（早出残業について）に分けて訴えようと思っています。

【質問1】
上記のようなやり方は問題ないでしょうか？それとも、パワハラと早出残業とを合わせて個人で訴えた方が良いでしょうか？若しくは、私の審判に他従業員も連名という形が良いでしょうか？教えて頂けると幸いです。

【質問2】
もし差し支えなければ、【質問１】のそれぞれの方法についてのメリット・デメリットなど教えて頂けると有難いです。

宜しくお願いします。同じ会社に二回解雇されました。一度もは不当解雇だった為に復職しましたが復職してから会社からは嫌がらせやパワハラや暴力もされました。証拠もあります。個人の有限会社ですが今弁護士の先生にお願いしています。先生は労働審判がいいのではと言われてますが残業代やら不足分の交通費パワハラの為にうつ病になり通院しています。会社から慰謝料もほしいですがネットで見たら労働審判にはパワハラとかは向かないと書いてありました。私としては裁判して決着をつけたいと思うのですが…二回解雇されて裁判に勝てるかどうか嫌がらせもパワハラもあり労働審判で私の主張が認められますか？お時間をとって相談にのってもらいありがとうございます。アドバイス宜しくお願いします。

【相談の背景】
職場の上司からパワハラを受けています。職場の責任者に何度か相談しましたが、対応してくれません。
弁護士さんに相談したところ、証拠を残すように言われたので、責任者にもメールやLINEでパワハラを報告し、上司のパワハラも録音するようにしました。

【質問1】
上司と責任者を不法行為で訴えたいのですが、労働問題の場合、労働審判扱いになるのすか？

【相談の背景】
弁護士不在のまま労働審判手続きを申し立てました。内容はパワハラに対する損害賠償請求です。１回目で裁判所が和解案を示し、２回目で相手方が主に否定。それに対し、裁判所が私に和解案を調整した上で、３回目までに相手方が謝罪文例を示すことになりました。パワハラという文言は付けず他の文言にする方向ですが、これまで譲歩してばかりのため、相手方の回答によっては訴訟移行もやむなしと思っています。

【質問1】
謝罪文例は裁判所を介して次回までに内容を固めます。文書として信用できる体裁にしたく、文書番号、日付、事件番号、申立人住所氏名、発信者名と角印、他に外せない項目はありますでしょうか。

【質問2】
口外禁止条項をつけないことについて、裁判所は「訴訟になった場合は口外禁止にはできなくなる」と言いました。これは、民事訴訟の場合公開されるので口外条項は意味を成さなくなる、と解釈しましたが合っていますか

【質問3】
労働審判が下り２週間内に異議が出た場合は訴訟移行になります。申立書は引き継がれますが、労働審判での裁判官や委員の議事録等は引き継がれず始めから説明し直す、と心得ておいた方がよいでしょうか。

【質問4】
民事訴訟記録は誰でも閲覧できるそうですが、具体的には事件番号を裁判所に伝えないと見られないのでしょうか。それとも、時系列や単語（法人名や事件で主に使われた文言）等で割と自由に探せるものでしょうか。

【相談の背景】
パート勤務をしています。職場のパワハラを勤務先に相談したところ，解雇を言い渡されたので，労働局に相談しました。
すると，解雇は撤回されましたが，不利益な配転を命じられた。そこで労働局の「あっせん」を利用しましたが，解決できませんでした。
ネットで調べ「労働審判」の記事をみつけました。労働審判では，示談金の額を話し合うことになるようですが，私は金員ではなく，元の職場に戻りたいのです。

【質問1】
「労働審判」で，元の職場に戻る交渉はできるのでしょうか？

　現在、以前の会社をパワハラを含む様々な行為を行われた後で不当に解雇されたと感じております（懲戒解雇）。
　そこで労働審判の制度の利用を考えたのですが、これを行う事によって不具合が発生しないかどうか考えてしまい、踏ん切りがつきません。
　というのも、訴えたい内容がどうこうというよりも、訴えたことにより、万一こちらが敗訴（労働審判でも「敗訴」でしょうか？）した場合、相手が「面倒を起こしやがって！　マスコミにも情報が漏れたじゃねえか！　名誉棄損で訴えてやる！」等、逆上し、更なる法的な問題に発展しないかが心配なのです（そういった粗雑な方が社長の会社でした）。
１． 　まず、労働審判程度で、マスコミが動いたりして外に情報が漏れるのかどうかといった事が、常識的にあり得るのか（0ではないのは分かっていますが）といった事を知りたいです。訴訟と違い、労働審判は外に情報が漏れにくい気がするのですが、気のせいでしょうか。
ちなみに、相手は大きくも小さくもない、ちょうど日本のボーダーライン上に属するような中堅会社です。
２． 　万一こちらが意図しない形でマスコミに情報が漏れたりして、新聞沙汰等になったとしたら、私が名誉棄損等に問われ応じる義務があるのでしょうか。

　非常に曖昧な質問で大変申し訳ないのですが、どちらか一方でも構いませんので、大まかな感想程度でよいので御意見いただければ胸のつかえが少しは取れる気がします。識者の皆様の御回答宜しくお願い致します。

【相談の背景】
会社の代表取締役が交代し、パワハラ行為（横暴な行為）をされていますが「パワハラ防止法」でパワハラを訴えることはできるでしょうか？
雇用契約書がなく約１０年間前からタレントとして業務に従事しておりました。対外的にも所属事務所となっています。
最近、会社の代表取締役が交代し、
その新しい社長から横暴な対応をされています。
重要取引先に誹謗中傷行為をされたり、業務で使用していたものを取りあげられたり、夜中に電話やメールをしてきて人の尊厳を傷つける暴言を言われたりしています。
不当な合意書に署名をするようにも迫られました。
また加えて私の大事な取引先にも私との話し合いなく連絡されました。私は「取引先に連絡行為をしないでください」と何度も伝えましたが、取引先との契約を中途解約するための連絡をとる行為をされました。
精神的に限界にきていて、自殺も考えるほどです。
嫌がらせ行為をやめてはもらえません。

会社は、労働局からの連絡は応じないを選択したため、裁判しかないのですが、この場合、労働審判でもいけますか？

それとも、通常の訴訟で損害賠償を訴えるのがよいのでしょうか？

会社の代表取締役が交代し、パワハラ行為（横暴な行為）をされていますが「パワハラ防止法」でパワハラを訴えることはできるでしょうか？書面での明確な雇用契約書がありません。

【質問1】
雇用契約書がない会社をパワハラ防止法で労働審判で訴えることは可能でしょうか？

【相談の背景】
上司のパワハラに対し、会社へ使用者責任と安全配慮義務違反で損害賠償請求の労働審判を予定しています。
うつ病になりその間の本来得られた給与損害も請求します。
申立書について教えて下さい。

インターネットでの書き方テンプレートに、使用者責任と安全配慮義務違反がなく。書く内容を知りたいです。
よろしくお願いいたします。

申立書は何枚になってもよいですか？

【質問1】
「申立ての趣旨」
相手方は、申立人に対して、金○○万円及びこれに対する令和○年○月○日から支払い済みまで年3分の割合による金員を支払え
で、よろしいのでしょうか？
日付は、パワハラの日付ですか？

【質問2】
「申立ての理由」
使用者責任に対しての慰謝料○○万円。
安全配慮義務違反に対しての慰謝料○○万円。
通院費○○万円。
令和○年○月から本来得られた給与損害○○万円。
と理由の方に内訳ですか？

【質問3】
申立ての趣旨は、請求金額を全てまとめた金額で大丈夫なのでしょうか？
１つ１つ項目を書いて請求した方がよいのでしょうか？

【質問4】
使用者責任に対し損害賠償○○万円。
安全配慮義務違反に対し損害賠償○○万円。と両方請求するのでしょうか？

前の会社をパワハラで退社を余儀なくされて会社に対して慰謝料を請求をしたのですが、応じてもら得ず、労働審判の申し立てをしたのですが、相手からの答弁書に回答してから審理がはじまるのでしょうか?それとも会社の回答を待たずに進んでいくのでしょうか?


裁判所の話だと相手からの答弁書を待たずに審判が始まるような話だったのですが…お分かりになりましたら教えて頂きたくお願いいたします

【相談の背景】
会社でパワハラに合い病気休業し、不当解雇されました。
会社は東証プライムに上場している
誰もが知っている大企業です。

今後、労働審判をする予定です。

【質問1】
労働審判をする予定日等が決まった場合、
その事を、新聞社等のメディアに伝えても
良いのでしょうか？
誰にも話してはいけないのでしょうか？

【質問2】
申立人の代理人ですが、
必ず立てないといけないのでしょうか？
申立人本人のみでも、
問題ないのでしょうか？

労働審判の第1回期日が来月２０日に先週決まりました。
申し立てはパワハラ、未払い賃金、最低賃金以下、残業部分の明確区分性を欠いているなどです。

申し立てから約４０日ですが、相手方の答弁書の期限は第1回期日の一週間前で変わることは無いのでしょうか？

相手方の社長は申立書が届いてから社労士に相談しているそうですが、弁護士ではなく社労士に相談するのでしょうか？
相手方が弁護士を付けたかまだ付けていないかは確認は出来るのでしょうか？

現在、２回目の労働審判を終えて３回目の労働審判を待つ元労働者の身です。
まだ調停が成立していない中で、先方の使用者が弁護士を通さずに個人で、「仕事をさぼっていた」「休憩室の壁や床、備品を壊した」などと称して、施設修繕の損害賠償・職務放棄・従業員との不和・不衛生による倒産の危険に晒したとして慰謝料と合わせて金１千万を要求する。払わなければ増額する。と内容証明書が送られてきました。そこで質問なのですが･･･

１．労働審判中でも同じ使用者と争う裁判が起こせるのでしょうか？
２．使用者は弁護士を通しておらず、性格的に残業代請求に腹を立てて起こした行動だと考えられます。この場合、今、自分がお世話になっている弁護士だけではなく、使用者の弁護士にも連絡を入れたほうが良いのでしょうか？
３．労働審判で残業代＋脅迫による慰謝料を上乗せできますか？

　お世話になります。パワハラに基づく損害賠償請求を本人訴訟でしています。労働審判で解雇無効、地位保全の確認がされたのですが、その後解雇した社長からパワハラがありました。私は地位保全の際には、それまでなされて来たパワハラ行為や不当解雇に対し損害賠償請求をしていませんでした。
　そこで次のような準備書面の内容を裁判所に提出したいのですが、認められると思われますでしょうか？請求の趣旨にはその損害賠償も含めた金額で請求したのですが、請求の原因ではあえて触れませんでした。以下主張したい内容を記載します。
　原告が入社以来、被告によってパワハラに該当する行為がなされて来た事実は、説明（陳述）した通りである。そして、通常労働審判による地位保全の申立を行った際、それまでになされたパワハラ行為に該当する行為や不当解雇に対して、損害賠償請求を合わせて請求する事が可能であったといえるから、（調停調書における債権債務はないものとするという記載等による）判決の拘束力や既判力等によって、後日別訴において解雇以前になされたパワハラに該当する行為や不当解雇に対して損害賠償請求をすることは難しいといえるかも知れない。しかし、和解した際（調停が成立した際）には予期しえなかった事態や事情が後から生じた場合には、予期しえなかった事態や事情があった場合には、労働審判の際に主張可能であった過去の事柄についても、時効にならない限りその権利を請求（主張）する事は可能なはずである。
　　　　　そして被告が復職後の原告に対して行ったパワハラに該当する行為は、社会通念上労働審判の調停が成立した際には予期しえなかった事である。原告は労働審判による円満な解決（調停調書の内容）を信頼（信用）し、あえてそれまでになされて来たパワハラに該当する行為や不当解雇に対して損害賠償請求を行わなかったのだが、被告は原告の復職後、パワハラに該当する行為を行う事によって、労働審判の調停内容及び趣旨を反故にした。従って請求の原因の内容としては復職後のパワハラ行為だけでなく、入社してから解雇されるに至るまでの期間になされたパワハラに該当すると思われる行為及び不当解雇に対しても、信義則の観点から当然に不法行為に基づく損害賠償請求の対象（権利）になると主張しているものである事を改めて補足しておく。

以上の内容です。

【相談の背景】
パワハラが原因で体調不良が生じ退職致しました。
退職届には「パワハラによる体調不良により出勤できない為、退職します」と記入し会社都合で進めて下さいと話したところ人事担当者が「そうですね」との回答だったので、パワハラの事実を会社は承知していると思っていたのですが退職手続きに出向いたところ「自己都合」で退職届を書いて欲しいと言われました。（拒否しましたが）
まだ離職票は届いておりませんが、私としては手続きに出向いた際、会社から何かしらのお詫びがあるものと思っておりまして・・・
自分の甘さに笑うしかないのですが、このまま悶々とした気持ちのまま終わりたくありませんので労働審判を考えております。
手順として内容証明書や、あっせん→労働審判なのでしょうけれども、今回の離職票の件や、これまでの会社の対応を考えますと、内容証明や、
あっせんは時間の無駄のような気がします。

【質問1】
内容証明書や斡旋は省いて、はじめから労働審判を申し立てたいと思っていますが如何でしょうか？ご回答よろしくお願い致します。

今月労働審判をする予定です。
期日も決まっていますが会社側から何も書面が弁護士さんの方に届いてない状況です。
会社側は労働審判なんてする意味がないと言ってるみたいです。
労働審判をする為には始まる前にお互いが労働審判へ同意しないと始められないのでしょうか？
最初は会社側と書面でのやり取りだったのですが毎回１ヶ月以上返信が遅いので早く次に進めたいと思っています。

理不尽な解雇に対して地位確認請求を求めて弁護士の先生に委任して労働審判に申請しました。
４月に解雇されてやっと明後日第一回目があります。
解雇に対しての反論などに関しては録音や様々な証拠があるので絶対的な自信があるのですが近づいてくると緊張と不安な気持ちでいっぱいになってきました。
ご相談なのですが服装はスーツで行けばよろしいのですか？
申立書の中にもこちらの解雇理由証明書の反論は記載されていますが、裁判官らの受け答えをスムーズにするように文面を詳しく用意して持参していった方がよろしいのでしょうか？
緊張して言いたいことが言えず最悪な形になるのだけは嫌なのでどうか教えてください。

先生方
いつもお世話になっております。

労働審判の１回目期日１週間前になって、相手方が代理人弁護士を立てるので延期になるとのお話を私が依頼した弁護士さんよりご連絡頂いた次第です。

この間に私が依頼した弁護士が出した申立書に書いてある不当解雇解雇の証拠が、相手方の行為により証拠隠滅が図られております。

私は依頼している弁護士の先生に会社を不当解雇されてまでも相手方の都合に振り回されるのは 苛立ちを覚えるし、証拠をどんどん隠滅していってるので相手方にこのタイミングで弁護士を立てると言う事に抗議して欲しいとお願いしましたが、依頼している弁護士さんよりこういう事例は普通に有るので、抗議はしない延期は了解して欲しいとの申し出を受けました。

私は不当解雇の証拠が隠滅されている事実が有るにも関わらず、何も行動起こさない先生に不安を覚えてきました。確かに会社を守るために弁護士を立てるのは当たり前ですが、こういう姑息な事をしてくる会社が許せませんし、こちらも早めに解決をしたいと思っているのに、どんどん日にちだけが過ぎてゆくのは腑に落ちません。当たり前の事なのでしょうか？それとも私がナーバスになっているだけでしょうか？精神的苦痛は増すばかりです。

小さな会社を経営しております。

従業員が給与等の支払いを求めた労働審判を、先生を付けずに起こしました。これにたいし、言い分はほとんど認められず、従業員は不服として訴訟を起こしました。

すると、訴状に代わる準備書面が届きました。労働審判の申し立てと全く同じ内容と証拠です。

第一回目から弁論準備期日といわれました。

私としては、認否等はしなくてもよいのでしょうか？また、するとして、審判で主張したことをもう一度主張してもよいのでしょうか？

宜しくお願い申し上げます。

【相談の背景】
一度あっせんを試みましたが、解決には至りませんでした。そこで労働審判を申し込んでいます。相手側は【弁護士に相談している最中だが、自分達の見解全てを通すのは無理なので歩み寄る準備は出来ている】と言っています。正直これをすることで、事前の話し合いが上手くいかなくても【労働審判前に解決しようと歩み寄った】って印象を裁判官に見せたいだけだと思っています。

【質問1】
労働審判を控えています。相手側から審判前に打ち合わせをしないかと問い合わせを受けましたが、これは応じたほうがいいでしょうか？

【質問2】
応じたとして歩み寄りが上手くいかなかった場合、裁判官に僕の心象が悪くならないでしょうか？

【相談の背景】
労働裁判で未払い賃金を請求しています
第1審が簡易裁判所での裁判です
そのため就業規則にそった内容で行われているかが審議となりました
毎月の未払い分を請求するので
判決までに合計が140万円を超えたため
簡易裁判所の上限である140万円を請求しました

【質問1】
控訴した場合、パワハラでの慰謝料を追加で請求可能でしょうか？

【質問2】
第1審で勝訴しても、140万円に不測の分を控訴で請求可能でしょうか

横浜地裁に労働審判の申し立てをしています。以下について教えていただきたいです。宜しくお願い致します。

申し立て内容は、上司からのパワハラ等があり精神疾患発症・１ヶ月の自宅療養の診断書提出。
休職認められず、上司の移動にともない残業時間130時間越え。私が心身共に限界になり、２ヶ月の自宅療養の診断書をもとに休職。
2ヶ月では戻れず、会社からは退職してほしい旨の連絡。 自分で法律相談→社労士さんに相談→弁護士の先生を紹介していただいた経緯になります。

❶代理人の先生から申し立てをして下さった
日からもうすぐ2週間ですが、やはり横浜地裁などは第1回期日まで時間がかなりかかるのでしょうか？
東京・横浜・ 川崎など首都圏は第1回期日が40日迄に行われない場合はもあるとききました。

❷こちらのサイトや色々インターネットを見ると第1回期日で、今後がほぼ決まる感じに記載されているものが、多いですが・・。それは申し立て書に対しての答弁書の内容という事でしょうか？
ただ答弁書に書かれていることが全て正しいわけでは無いと書かれてもいましたが・・。
1回目の様子で今後の方向性が決まってしまうのでしょうか？

❸このサイトでも東京地裁・横浜・川崎などは、ラフジャッジメント等労働者側に厳しい傾向なあると書かれている先生もいらっしゃいました。
もちろんケースバイケースなのは分かっていますが、実際はどうなのでしょうか？

❹申し立て書と答弁書が相手方に行くと思うのですが、答弁書の内容を踏まえて代理人の先生は、進め方を考えるのでしょうか？

宜しくお願い致します。

試用期間中における解雇〔解雇理由は業務に適応できない、今後改善の見込みがない〕について労働審判の申し立てをしています。相手方の弁護士は答弁書の中で?会社の上司および同僚が私の業務における習熟度が低いという共通の評価を下しているので解雇理由は客観的且つ合理的である。?面接時において会社は能力不足による解雇もあり得るとの書面を私に提示し、本人がその書面に署名捺印している。?私は履歴書に当該業務に対する経験はないと記載しましたが、解雇の舞台となった事業所〔病院〕の業務の経験はないと記載したのであり、30年以上前の業務経験〔短期でしかもアルバイト〕、それも性質の異なる業務が果たして経験していると言えるものなのか。相手方弁護士は経験していないと私の申し立て書に記載していて、実際は若干の経験があるのだから経歴詐称に該当するので採用を取り消す。?業務の研修では他の研修生の場合〔具体的氏名はなし〕、平均3日の研修ですべての研修が終了するが、私の場合11日の研修を行っても進歩がないので、業務に対する資質がないことは客観的に明瞭であると言わざるを得ない。以上により会社の契約社員就業規則の勤務状況が著しく悪いときは解雇する、に該当することは明らかであるから本件解雇は客観的に合理的な理由に基づくものとして労働契約法に該当せず有効である。?申し立て人は解雇予告手当てを受領し、本件解雇に異存のない旨の黙示的意思表示をしながら後日、賃金補償および慰謝料の請求に及んだものであり、この点においても申し立て人の請求は許されるべきものではない、と結んでいます。解雇され失業すれば当然その後の生活の糧を失うものであり、解雇予告手当ては生活の糧として当然受領すると会社に通告済みです。また会社は解雇予告手当てを受け取った場合は今後この件に関し異議申し立てをしない、と記載されたの書面を送付してきたので不信感が募りました。

【相談の背景】
会社から不当解雇に合いました。
在籍中は、上司のパワハラにより、精神疾患を患いました。
労災は申請中です。

労働審判について教えてください。

私は「不当解雇」と「安全配慮義務違反」「使用者責任」で
２回、労働審判をする予定です。

【質問1】
同じ会社に、２回労働審判することは、
一般的ではありませんか？

【質問2】
労災が認められない場合、パワハラ上司個人に
内容証明郵便で慰謝料請求します。

パワハラ上司が退職していた場合でも、
慰謝料請求できますか？

【相談の背景】
現在勤めている会社を相手に、給与の一部が未払であるため、今後の支払いと未払分の一括支払いを求めて労働審判を申し立てました。

複数の弁護士に、なるべく自分にとって都合が良くないことも隠さないことを意識して相談したところ、全員が「相手方には全額の支払義務がある」と言っていました。

その後も継続して相談したのは1人ですが、その先生曰く、法的には完全に支払義務があり、それを示す証拠も揃っているので、交渉の余地も特になく、こちらの要求がほぼ完全に通る見込みとのことでした。

ただ、相手方は弁護士をつけて反論してくるようです。

【質問1】
こちらの勝ちが硬いというのが本当だった場合、相手方の弁護士はなにをするのでしょうか？
素人目には、弁護士などつけず、争わない旨の答弁書を出してさっさと負けて支払ってしまう方が安上がりに思えるのですが

＜経緯＞
有期雇用契約社員でした。雇い止めの後、会社が新規雇用契約をしてくれないので、労働審判を起こしました。
会社側は弁護士を通じ、私が就業規則違反で、社会的に問題があるから、雇い止めをし、新規雇用契約をしない。
と主張しました。労働審判の結果、「書類上新規雇用契約をしないと書いていない。新規雇用契約をするよう話し合え」で棄却。

＜本題＞
その１
会社は、私の雇い止め手続きが通常の処理と主張しています。
しかし、雇用保険離職者証明書の記載が、「契約期間満了、就業規則違反で新規雇用契約をしない事を労使が納得している」という内容ではなく、「特定受給者資格者」の手続きとなっており、就業規則違反と会社が主張するのに、会社がパワハラをしている事を認める記載で、実際、失業給付が延長されていたのです。

私が会社を訴えるとしたら、何の罪で訴えたらいいのでしょうか？誤解が解ければ、新規雇用契約が出来ると信じた事を錯誤させた事を訴えたいのです。

その２
会社と会社側弁護士は、私が私的メールを打っていた。と主張しています。しかし、それは、
職場の相談制度を利用して、雇用契約外の自宅から自分のPCを使って、メンタルヘルス相談窓口宛てに相談していた内容です。
「相談メール」を、労働法上の私的メールと裁判所を騙して、棄却の判断をさせた事は、何の罪でしょう？

その３
会社が主張した事は、勤務時間外、建物の外。通勤路上で、特定社員につきまとったと主張しています。でも、労働審判の答弁書には、証言者がおらず、会社は警察に相談していません。・・・これって、私が、「犯罪被害」にあったような気がしてます。
会社を訴えるべきか、会社に私がつきまとい行為をしたと、証言した者を訴えたらいいのか


その４
「労働審判」は、労働契約上の民事個別紛争です。会社側の弁護士は、労働法ではなく「民事、家事」に詳しい弁護士が出てきました。「作文」したという可能性はないでしょうか？


以上、よろしくお願い致します。

【相談の背景】
お世話になっております。
会社への未払い金請求に際し、労働審判の準備をしています。
申立書の書き方、そもそもの捉え方的面も含め、先生方のお知恵を拝借できればと考えています。
お忙しいところ恐縮ですが、何卒お力添えをよろしくお願いいたします。

状況として、私は未払い金があること、支払ってもらいたいことを、社長と5回の面談を通じて伝えています。
3回目からは社長側に弁護士さんがついています。
相手方の対応といえば、払う気はある、争う気も基本はない、だがすべての主張を受け入れることはできない、というものです。
主観とはいえ、私の請求額は法を根拠にした数字そのものです。慰謝料名目で額を増やすこともしていません。にもかかわらず、相手側は額を減らすことに終始しており、誠実さを感じきれません。
ならばわかりました、と労働審判に踏み切るに至ったという経緯があります。

【質問1】
申立書の理由を書く際、こういった社長の言を左右した誠実さに欠ける態度、発言等は書くべきでしょうか。5回の交渉、反訳書も用意しましたが、突っ込みどころ満載で取捨選択に困っています。

【質問2】
それとも単純に、勤務時間に対する給与が不足している、賃金規定の記載と矛盾している、といった事実のみを書くべきでしょうか。

【質問3】
賃金以外にも法への抵触が多い（労基法16、34など）のですが、そこはスルーすべきか、主張しすぎないていどに証拠を添えて記載すべきか。本音をいえば、けしからん会社だ、との認識を裁判官にもたせたいです。

【質問4】
人間がやる以上、担当裁判官の性格もあるでしょうし、運不運があるのはわかるのですが、基本的概念としての申立書の意味、有利となる書き方についてご助言いただければと思います。

現在労働審判を起こそうと思っています。
残業代請求と不当解雇ですが、整理解雇の4要素は
満たしていないので地位確認を求めるのがいいのか
最初から損害賠償を求めるのがいいのかで考えています。

まず、自分としては復職の気持ちは全くありません。
解雇通知書には「会社の業績不振により解雇します。なお、退職理由は会社都合」、整理解雇の4要素は満たしていない。

但し、会社側は解雇を受け入れたと主張する可能性があります。
解雇通知書をメールで送ってきたときに、「わかりました。受け取ります」と言っている。
(私としてはあくまでも通知書を受け取ったことの意味合いで言ったのですが・・・)
解雇通告をされた後、半月間で引き継ぎを行っている。
担当した顧客にも退職することをメールしている。
最後に社員にもメールで退職のあいさつを送っている。
退職金(就業規則も退職金制度もなく、解雇予告手当を含んで一か月分)が振り込まれなかったためメールで催促し、その後振り込まれた。
以上のことから解雇に合意したと主張されることが考えられます。
整理解雇の要素を満たしていない決定的な出来事があるのですが労働審判での請求の場合、上記のようなことはどの程度相手側(会社側)に有利になるのか?
もし合意したと判断され、解雇は有効と認められる可能性が高いのであれば最初から解雇は認めたが、会社側のその手続きに問題があり、損害賠償を求めるとした方がいいのでしょうか?
それともあくまでもこちら側は解雇を認めず、会社の言い分に一つ一つ反論(例えば解雇を言われた時には、そういうことが違法ということは知らずに、後になってそういう権利があることがわかった)などとした方がいいのでしょうか?

ケースバイケースでまた裁判官などによっても判断が違うと思いますが、弁護士の立場としてのご意見を伺えればと思います。

会社の元同僚が労働審判中です(1回目終了)
私も今後、地位確認と残業代請求で労働審判を申し立てする予定ですが、申立書の不当解雇の部分には、損害賠償の金額も記載すべきなのでしょうか?
地位確認ですが、和解金による金銭解決を望んでいますので、
労働審判ではその辺も考慮して和解金の総額を提示されると聞いたのですが、やはり申立書には最初から損害賠償も含め、給料の1年分とか記載しないと認められないものですか?

本訴に移行した場合ですが、労働審判での損害賠償も含んだ和解金が元となるのでしょうか?
それともあくまでも地位確認が認められたら未払い給料としての部分しか認められないのでしょうか?


また、元同僚の場合ほぼ100%の割合で解雇は不当であると言われたようですが、裁判官から提案された和解案の額は
解雇日からの○ヶ月分+2ヶ月分の和解金、
残業代については請求額からかなり引かれた額だったようで、
証拠がありながら、請求額の半分にも満たない額です。

その理由が会社側が和解に応じるであろう金額とのことで、会社側が和解の土俵に上がる最高の金額と判断したと言われたみたいです。

もちろん和解に応じなくてもいいですよ。とのことらしいのですが、
こちらがそれに応じなかった場合、和解案として示された金額以上の
審判が下される可能性はあるのでしょうか?
請求額が認められるような内容でありながら和解案が半額以下というのはとても納得できず、それを基本に審判を出されても・・・

和解案のままの額ならこちら側が納得できず、和解案より高い額なら会社側が納得しないことが考えられますので、どちらにしても本訴になる可能性が高いと思います。
ただ、審判の内容が一応の目安になるのではと思いますので、できるだけ高い金額の審判を期待しているようですが、やはり和解案で出された金額が審判の目安となるものでしょうか?

お世話になります。約１年前に人材紹介会社経由で採用になった職場から、初出勤日に暴走自転車にぶつけられて欠勤の連絡を入れたにも関わらず、４日めに「白紙」と言い渡されました。
法テラスの補助制度を利用して労働審判を起こす事になったのが今年の２月。なんだかんだで、もっと早く始まると思っていた労働審判ですが、ようやくこれから書類を出す事になりました。
弁護士さんから確認のメールが入るのですが、細かい点まではさすがに覚えていません。これだけ時間が経過してしまって「大丈夫かな？」とちょっと心配になっています。私はようやく今月から仕事が見つかったので、不当解雇を認められた場合は約１年分の給与を請求はできそうですが、こんなに時間がかかるものなのでしょうか？
労働審判前に、和解案の出しましたが蹴られました。
こちらは労働審判に備えて、だいぶ前になりますが整形外科にかかった時の診断書を医師に書いてもらったり、準備はしていますが、労働審判で細かい点まで聴かれた場合ちょっと心配です。こういうかなり経過後の場合、不利になったりしないのでしょうか？また、私にはわかりませんが相手方にしてもさっさと和解したほうが色々有利だと思うのですが、和解に応じないのはただの強情なのでしょうか？どちらにしても、欠勤のやりとりをしている点とメールに添付ではありますが採用通知書を貰って、了承したメールが残っている点、出勤日に人材紹介会社担当者とのやりとりをしたショートメールも残っていたので少なくとも「白紙」ではないと思っています。
1年近く前の出来事での労働審判は不利になることはないでしょうか？覚えていない事は覚えていませんと正直に発言すれば労働審判では問題ないでしょうか？これだけ待たされるとやっぱり不安です。

未払い時間外勤務手当と給与の天引きについて労働審判をしています。
第一回期日は終了しました。
相手方は未払い賃金については争わないが、退職後に判明した受注物件の赤字について、虚偽の報告によるものとして損害賠償請求を予定しているが、未払い賃金の額を減額できるのであれば和解に応じる旨の話をしているということで、第二回期日へ持ち越しとなりました。
審判員や弁護士は、相手方はかなり訴訟をする気があるので、訴訟のデメリットを考えると和解した方が良いと言っていましたが、私としては相手側に訴訟を起こす気があるならば未払い賃金の10倍の損害賠償金額を減額という形で和解に応じるというのは考え難く、元々損害賠償を起こすという脅しのパフォーマンスと考えています。ただ、私は少しだけ値引きして提示し、基本的に和解したいと考えています。
そこで、それ以上減額したくないので、損害賠償訴訟を起こすのであれば、相手方の違反事項は看過できないので相手方が本件で認めている違反事項を労働基準監督署や現社員や元社員に告知する、と
話そうと考えたのですが、そういう手法は良くないのでしょうか?
弁護士にはあまり意味が無いと言われたのですが、やはり駆け引きは必要だと思います。
第二回が近々なので焦っています。
回答よろしくお願いします。

労働審判について教えてください。

複数案件を会社に対して請求したいのですが、労働審判制度を利用しようと思っています。
基本三回以内の審理で終わらせる制度のようなのですが、複数案件を審判にかける場合はそれぞれの案件で３回以内の審理を行うということなのでしょうか？

①　不当解雇に関する金銭解決
②　残業代未払いに関する請求
③　パワーハラスメントの損害賠償

例として上記三項目を求める場合、全部まとめて審理となるのか、それぞれ個別に審理することになるのか教えてください。

よろしくお願いします

何度か、こちらで相談させていただきました。 職場を退職し、賞与を請求したいと考えております。先日、前職場から、離職票と源泉徴収票が届き、12月の賞与は 出さないようです。 賞与不支給の請求は、12月16日以降でないと出せないでしょうか?12月16日が支給日です。とりあえず、裁判所で調停を考えております。内容証明も検討しましたが、支払いがなさそうなので、裁判所にお願いしようと考えました。調停が不調に終わったら、訴訟という考えで宜しいでしょうか。労働審判は、弁護士を介入しないと難しいと言われました。地方裁判所の管轄になるそうで、3回で結審するそうですが、行くのがとても大変な為、諦めました。簡易裁判所には、いつ頃、手続きに行くと宜しいでしょうか?宜しくお願いします。

労働審判は中立の立場で両方の話しを聞いてくれるとの事でしたが、
相手方の弁護士はキャリアが長く、若い審判官は弁護士の顔色をうかがいながら、すでに話しが出来てる状態で事が進み、私の意見を聞く事は無く一回目が終わりました。二回目の期日は決まってますが、こちらの意見を聞くことは無い事から、出席しても意味が無いように思います。
それで、二回目を欠席すると今後はどうなりますか？教えて下さい。
また、代表取締役が居るのですが私（取締役）に対して内証証明を送り着けてきたり、封書も私の名前で送り着けたりと私に対しての行為だったため、一回目は私が出席したのですが、二回目は代表が来る様にと言われました。しかし代表からは「この件については委任する！」と言われてた為、二回目の出席は代表の委任状があれば良いでしょうか？どうぞ教えて下さい。ちなみに、私の方には弁護士は付けてません。