労働審判とはどんな手続きで何をどこまで争える？

【相談の背景】
過日、労働審判第１回目期日を終えました。当方相手方です。
（怠惰、他、問題社員の）懲戒解雇の有効性が争点です。
当該社員を教育している（他の社員も同じ扱い、他の者はきちんと育ち、会社に貢献してくれ、円満に勤務。）
当該社員から私のパワハラによるうつ病で（と申立人の主張、しかし、
何の証拠もなく、本人の答弁も嘘だらけです。）

私はこの点を真実ではないと主張し、本社員の問題の行動を証明する膨大な証拠も提出。

そして、本人の態度が改まるなら、懲戒解雇を撤回し、復職も認める。
という解決案を提示。　申立人は「相手方の態度が変われば復職の意思がある。」との回答。しかし、その上、解決金も要求されております。
私としては復職を認める事が解決なのですが。

その際、審判員との個別の質疑応答で（解決案について）。
審判員が私に指さし、「申立人がうつ病になった原因はあなたですからね。分かっていますか。申立人はあなたが怖いんですよ！」
と強く言われました。余りの言動に驚き、審判時は何も言えず、
先方は弁護士２名+申立人。
私は一人。（証言者社員２人と一旦入室しましたが、）申立人弁護士の意思により、彼らは退室させられました。）
当日、帰社後、この審判員の言動が何度もフラッシュックし、仕事が手に就かず、当該部署に抗議の電話を入れた所、裁判官の回答は
「言葉足らずであった。次回期日の開始前に説明を行う。

【質問1】
労働審判（当方相手方）の審判員の不公平な対応について

【質問2】
とだけ。審判員とはそもそも公平な立場ではないのでしょうか。
貴重な時間を割いて、答弁書を作り、膨大な証拠を用意して臨んででいる審判であるのに、あの様な不公平スタンスの審判員であれば不満でなりません。

【相談の背景】
勤めている会社から解雇通知書が届きました。内容を読んでいるととても納得がいくものではありません。解雇理由は、会社が委託している施設から出入り禁止という通達がきたからと書いてありました。そこで、通知書を送ることになりました。その中で、施設から出入り禁止となった客観的な証拠はあるのか？と聞いたところ、「客観的な証拠はありませんが、言われたことは事実です」と返答がありました。
会社側は、解雇の理由として出前をとり施設側から出入り禁止だと言われ事が解雇理由だと言われました。

7月に施設内スタッフと一緒に出前をとったところ、「出前はダメです」と会社の上司から言われました。施設内は出前OKということで、8月に再度施設内スタッフと共に出前をとりました。それを施設内のトップ（施設長代理）から、会社から出前はダメと言われてるんじゃないの？と言われました。「施設内は出前OKなのに、会社は何故ダメなのですか？」と聞いても、それに対する返答はなかったです。その5日後に解雇通知書をもらいました。

【質問1】
労働審判中なのですが、この解雇は裁判官にとって、心証は有効になりますか？無効という心証をもらえますか？

現在不当解雇で労働審判をしています。
解雇理由は、私は設計者ですが、作図能力がないと言う不本意なものでした。先日1回目の審判がありました。この際審判員は会社側の意見ばかり採用し私の主張は受け入れられず解雇は有効という結果になりました。質問ですが
①弁護士が2人ついていながら不本意な結果ですので2回目に反論を主張し結果を覆そうと思うのですが可能でしょうか。②審判員に一人私を敵対視しことあるごとに意見にケチをつけてくるので口調がアラクなったりしました。審判員は中立と聞いていたからこの辺も利用できないでしょうか。③審判員が不適当な人材であったからといった理由などで労働審判をやり直すことはできますか？④相手の社長が金は1円も払わないと主張しており審判官もそれを私に言い審判しても無駄だよみたいなことを言ってきます。こんな理由は一般的に通用するのでしょうか。
宜しくお願いします。

夫が刑事事件を起こし不起訴となり、現在会社を停職中です。
停職に至るまでに、会社側は何十分にもわたり「させる仕事はない」など言ったり、夫の人格の否定、また妻である私に「奥さんと会って事情説明したい」と夫を通じて伝えてきたり、「奥さんの勤め先でも噂になっているようだ」などとメールを送ってきたりなど、退職の強要と思える言動があり、内容証明で退職を拒否したところ、停職4カ月の処分となりました。


これに不満を持ち、労働審判をおこしましたが、先日1回目で退職の強要とは言えない、停職期間についても適正であるし、妻への接触も問題とまでは言えないと、申し出を取り下げるか却下とするとされました。その際復帰にあたって会社に希望を出してもいいですよ、と言われ2回目までに考えてくるよう言われました。


その2日後、夫が復職にあたってユニオンに加入しようと〇〇労連というところを尋ねました。相談員に話を聞いて頂いて、ユニオン加入にあたって事務局長を呼んで頂いたところ、なんと、先日の労働者側の労働審判員が出てきたそうです。
もちろん、労働審判員をどこの誰とも知らなかったので、非常にびっくりしたそうです。
そこで言われたのは「私は先日の労働審判員です。また、企業側弁護士は〇〇労連と同じビルに入っている〇〇労連系の弁護士で、私とはよく一緒に仕事をしている。従ってあなたをユニオンに入れるわけにはいかない。〇〇労連はあなたの敵です」ということでした。


通常労働審判において、労働審判員が企業側弁護士と親しいというのは、問題ないものなのでしょうか。〇〇労連はあなたの敵です、と言われましたが、まだ労働審判の途中であるのに、申立者を敵とまで言う団体のトップが労働者側労働審判員をつとめるというのは適正ですか？

公平な判断が下されたと言えるのでしょうか。苦情をいれることはできないのでしょうか。

また、この労働審判に非常に不信感を持っています。通常の裁判に移行しても、労働審判の結果は心証として引き継がれるとききましたが、私たちに打てる手はもうないでしょうか。
2回目の労働審判の日まで間がありません。どうかお知恵をお貸しください。

職場を口頭による解雇となり、退職日を偽り離職理由も自己都合で手続きされていました。
ハローワークへ申立てをし監督署からの指導も行ってもらいましたが結果は納得のいかないものでした。
事業主は解雇を認めませんが、私も退職願を出していません。
言った言わないの争いです。
その為、社労士会の相談にハローワークへの申立てをした際のコピー・監督署の指導内容(労働局へ開示請求)を持参し相談。
社労士の方は監督署の対応に首を傾げていました。
労働者の立場でわざわざ職場まで指導に出向き、自己都合を主張するなら事業主に対し何故その場で退職証明の交付を指示しなかったのか？と。
話を聞くと社労士はそこの監督署のOBとの事でした。

そこで、まずは退職証明書を出してもらうようにとのアドバイスを受け、事業主が自己都合だと証明する物も一緒に提示するようにとの通知を送りました。
しかし、これについても無視すると思われます。
解雇予告手当請求の通知も無視でした。
その為、労働審判を視野にいれていましたが請求額は少なく弁護士さんに依頼すれば完全に費用倒れです。

私としては解雇予告手当の請求とハローワークへの離職理由の訂正を求めたいのですが‥
社労士会と労働局の斡旋も含め、どの手段が一番いいでしょうか？
また、労働審判は自分で手続きをし一人で闘えますでしょうか？

前にも相談した通り、初出勤日に事故に遭ったせいで、４日めに会社から「白紙に戻す」と言われたしらかばです。当然、電話電話連絡を欠かさず入れて、２日目には体調が悪いのにも関わらず、人材紹介会社担当者から無理やり連れ出され挨拶にも会社に行かされました。
４日めに治療後人材紹介会社の担当者から「今回の事は白紙にしたいとのことです」と言われ、解雇ですか？と聞いたら違います。と言われ、あることないこと書かれた会社側弁護士の回答書が送付されてきて「内定は出していない、あれはあくまで案である」との内容。労基に行って申告をしましたが、結局相手側は採用を認めず解雇通知書発行を拒否。労基担当者から「案」というのはいくらなんでも無理がありますよ、と言われて「解雇通知書を発行する代わりに年金手帳と雇用保険被保険者票を見せてほしい。経歴に疑問がある」と弁護士が言ってきたと連絡があったので、話し合いも断り、労働審判を起こすつもりでいる。誠意が全く見られないので書類だけで解決する気はもうない。金銭的解決を求めます。という事で恐らく労働審判になると思います。
私としては、争点のポイントはまず人材紹介会社から「採用決定おめでとうございます」とのメールを貰い、採用決定通知書を添付されていた時点で内定は出ていたと思っています。「案」とあくまで言い張るのであれば、採用していない人間が会社に欠勤の連絡を入れるわけもないですし、例えば、私が事故に遭う事もなく出勤していたと仮定した場合も「あれは案であなたは採用されていません」と言われたとしてもおかしくないと想定できます。ここを私としては強調したいと思っています。採用と思わせる文書で釣っておいて採用していない、内定も出していないというのであれば、事故に遭っていようといなかろうとそういう事になりますよね。騙し行為ではないのか？と訴えたいと思っているのですが、このあたりは私も初めてですので、何を争点に争うのかわかりません。弁護士さんはまだ決まっていないので、これから相談にはなりますが、ポイントを絞るのは弁護士さんとの作戦によって変わるものでしょうか？
ちなみに今現在でも、相手側は内定出した事も採用した事も認めてはいません。というか、そのことには触れてきません。ややこしい話ですが、こちらに有利に働くでしょうか？

今、派遣で就業中です。
今月末に期間満了にて今の就業先を終了します。
元々は他の現場の前座ということで今の就業先にお世話になっていましたが、その現場に就業する
話もなくなりました。

　初めに仕事を教えてもらう事を前提として開始したのですがまったく守られませんんでした。
自力でアウトプットができたので何とか半年就業できましたが…

それらを派遣元に相談し、うちの営業まじえての派遣先との面談を申し込んだのですが
昨年の下旬に申し込んでもはぐらかされ、未だに面談には応じていただけません。

このまま派遣先、おそらくは派遣元も口裏合わせをして隠蔽する魂胆らしいので、
このまま終わってしまうようなら審判申し立てを考えています。

それに先立ち、私の行ってきた業務内容（図面）や書類など、審判に備えて証拠として提出する
ために今のうち保管しておきたいのですが、問題なく手元に保管しておく方法はないでしょうか。

このまま辞めてしまったら全部破棄されます。

先ずは派遣先に図面の一部をビデオに収めて、嫌がらせの証拠として確認してもらうことも
考えましたが、情報漏洩になってしまってはよくないので、相談しようと思いました。

以下の点確認お願いいたします。
1、派遣元を相手とし審判申し立てはできるか。
2、証拠の確保（データ）を問題なくする方法はあるか。

よろしくお願いいたします。

解雇無効を求める労働審判の一回目が2017年1月中旬に行われました。その中で、解雇が2016年2月末で、会社に対する解雇無効を訴える内容証明郵便が同年10月となり、その後の審判申立てのため、半年以上の時間が経過したことで、裁判官と労働審判員の心証では、解雇に関しては無効か有効か、意見の相違があったが、半年以上の時間経過で、解雇予告手当の受理、雇用保険の手続き、求職活動から解雇を受け入れている行動をとっていると判断できるとのことで、解雇有効の判断の心証とのことでした。しかし、十分な教育が未実施だったことや、就業中の面談などの対応がなかったことなどから、一方的に解雇有効とするのも酷な話とのことで、和解をするように勧められました。私は、解雇されてすぐは、生活もあり雇用保険等の手続き、弁護士への相談など、きちっとしましたが、解雇1か月ぐらいから、家族の問題や自分自身の将来の不安から精神的にまいってしまって、形式的な雇用保険需給のための求職活動は行ったものの、4か月程度は精神的にまいってしまって、なにもできないような状態でした。ようやく8月ごろに3月に相談した別の弁護士に相談し、費用的なことから、本人訴訟の提案を受け、10月に内容証明郵便を会社に送付、11月に労働審判の申立てとなりました。
（1）申立てまで時間を要していることは、やはりケースバイケースでしょうが、不利なんでしょうか？
（2）なにかいい判例等ありませんでしょうか？

【相談の背景】
当方、事業者側です。

およそ8か月雇用した年収850万円の営業職の従業員を、社長が"もう出ていけ！"と、即日解雇したところ、労働審判を起こされました。
仮病で仕事をサボって、パチンコに行っていることが発覚し、それで、ほかの欠席の日も、サボっていたのだと感じた社長がブチ切れてしまったためです。


そして、彼からの申立書、陳述書には、虚偽、都合の良いことばかりがかいてあり全く話になりません。こちらとしては再三注意しても聞き入れてもらえず、しまいには、損害をくらい、正当に解雇しただけだと社長は言っております。

逆に提訴したいと社長は言っております。

いくつか、アドバイス頂けたら幸いです。

【質問1】
仕事をサボりがちなので、
能力不足での解雇にしたのですが、
とくに、始末書や反省書など書かせておりません。

裁判になると会社は不利ですか？
立証をどうすれば良いでしょうか？

【質問2】
労働審判に持ち込まれた以上、どういう解決がより良いでしょうか？

【相談の背景】
1ヶ月半前に不当解雇されました。
労働審判で、地位確認を行います。
まだ、こちらから申立はしていません。
証拠資料を整理中です。

雇用形態、会社の解雇理由、パワハラ:
・正社員
・本採用拒否
・就業規則に基づく解雇
・このポジションに求められる役割を満たしていないため、という理由で退職勧奨された
・採用時にその役割の説明はなかった
・退職勧奨を拒否したら解雇された
・上司、同僚から人格否定などのパワハラあり

【質問1】
1. 証拠に使う、録音データの時間が長すぎます。鍵となる場所だけに文字起こしは絞れないのでしょうか。
文字起こしは録音内容すべて素起こし行うとネットで確認しましたが1時間以上のものがほとんどです。

【質問2】
2. 録音証拠は、2、3点に絞るなど厳選して提出した方が良いでしょうか。
証拠は録音したものが多いです。長文になりますし、あまり証拠が多すぎても裁判官は見ないと聞いたことがあります。

【質問3】
3. 会社から答弁書がきた後
それに反論する追加資料を、初回期日までに私から提出することはできますか。
出来ないのであれば、会社の反論を予想して、多くの証拠を申立時に提出しなければいけませんか。

【質問4】
4. 代理人弁護士を立てない場合
審判当日には弁護士に確認する内容を、申立人に対して質問するのでしょうか。
その場合、一般的に裁判官や審判委員はどのような質問をするのでしょうか。

当方、事業者側です。およそ６か月雇用した従業員を解雇したところ、労働審判を起こされました。申立書、陳述書には、虚偽、都合の良いことばかりがかいてあり全く話になりません。こちらとしては再三注意しても聞き入れてもらえず、しまいには、損害をくらい、正当に解雇しただけの話。逆に提訴したい思いばかりが強くなります。

いくつか、アドバイス頂けたら幸いです。

提訴する場合は当然弁護士の先生をお願いしますが、労働審判には弁護士の先生を考えておりません。(当社は従業員５人の小さな会社です。自分で話したい思いが強いためです)
答弁書提出期限までまだ日にちがありますが、答弁書には証拠提出とあります。答弁書のみ事前提出、証拠は当日持参(損害の証明するもの)では問題ありますか？
当方、和解するつもりはない為、完全に申立を退きたく思います。当方で弁護士に相談したところ、答弁書も当日でも良いとのこと。違法性はないのでしょうか？

また、なんの記載もなく、労働審判の事項の価格,140万円と記載されておりました。当然、賃金未払いは一切ありません。申立人はなんのつもりなのか。不当解雇に対する慰謝料のつもりかと、直接聞きたいくだいですが、ダメなんですよね。（答弁書に記載しろとアドバイスはされました。)
申立人には弁護士がついており、140万という数字が、仮に慰謝料だとして、６か月しか在籍しない従業員に対し、正当な金額なのでしょうか？

こちらは提訴する意思、または、これ以上の損害の拡大がある場合、法的措置をとると、解雇時には話しあっているのですが、法的措置を検討していると、答弁書に記載するのは問題がありますでしょうか？また、こちらの情報等、主に当方の悪口をお客様に個別に電話されて、流され、大変困っています。どのように対応していくのがベストでしょうか？（今のところ、顧客離れにはつながっておりません。お客様が心配して当方に連絡をくれ、そのような被害が判明しました。お客様いわく、在籍中からずっとだったとのことです。)

現在、審判は、始まらず、当方からの解雇予告日はすぎ、当方では、このまま解雇で進め、（社会保険等もぬき)審判をむかえようと思います。

当方も経験不足で、わたくしも初めてのケースなので、色々な先生のお話を聞き、今後にいかせたらと思い相談しました。お手数ですがご回答頂けたら幸いです

専門26業務と称した違法派遣で(私の業務は第24号と雇用契約書には記載がありましたが、厚生労働省のコメントにて、私のしている仕事の業務は該当しないとありました)3年以上にわたり派遣社員として雇用されてきました。違法な派遣労働とはわかっていましたが、以前指摘を試みた派遣社員は指摘後激しいイジメに遭い、ほとんど辞めさせられたカタチとなりました。私もこのご時世、雇い止めは辛いので違法と知りつつ我慢してましたが、先日、些細なミスでお前は能力不足のため今後の更新はしないと雇い止めされました。

雇い止め理由に納得がいかず、派遣元・派遣先に違法派遣の指摘を行い、派遣期間を伝え直接雇用の義務を伝えたにも関わらず、両社は私に納得のいく説明はありませんでした。

そこで質問なのですが、派遣元・派遣先は同じグループ会社です。労働審判を申し立てたいのですが、両社を訴えたい場合は相手方は両社ですか?それともそれを司っているグループ会社の長である会社でいいでしょうか?私はできれば後者へ「お前の子会社らはこんな違法な事をしている会社だ!」と、告発の意味も込めて申し立てをしたいのですが?

それとこれは相手方へ対し、不法行為による慰謝料や損害賠償を求めるカタチをとればいいのか、地位確認請求から金銭解決にもっていったほうがいいのか教えて下さい(たとえ雇い止め無効の審判が出ても戻れないのはわかっていますから)

それと申し立てを決意した場合、雇用保険(一応会社都合の雇い止め2Aと離職票には記載がありますが)をもらったり、年金の支払猶予申請を行うと雇い止めを容認したという事になるとききましたが本当でしょうか?まだ、どちらもしていませんが生活費も問題もありますので。

【相談の背景】
3月25日に会社より突然解雇されました。現在弁護士が入り労働審判が開始されます。会社側反論文で解雇で無く自主退職だとありました。
　退職願いなどは、なく口頭で話しがあったとの事デス
　弁護士に話しましたが今の社会退職願いなどなくても成立するとの回答です。
　こちら側が自主退職でない事を立証するしかないとの話しです、
　会社との解雇までの話し合いなどのメモなどは提出しています。
　何か解決方法はありますか？
会社側は、何も資料はなく口頭で言っていたのみです

【質問1】
この様な状況で解雇でなく自主退職だとの繰り返しが、続くのですか？

試用期間中における解雇〔解雇理由は業務に適応できない、今後改善の見込みがない〕について労働審判の申し立てをしています。相手方の弁護士は答弁書の中で?会社の上司および同僚が私の業務における習熟度が低いという共通の評価を下しているので解雇理由は客観的且つ合理的である。?面接時において会社は能力不足による解雇もあり得るとの書面を私に提示し、本人がその書面に署名捺印している。?私は履歴書に当該業務に対する経験はないと記載しましたが、解雇の舞台となった事業所〔病院〕の業務の経験はないと記載したのであり、30年以上前の業務経験〔短期でしかもアルバイト〕、それも性質の異なる業務が果たして経験していると言えるものなのか。相手方弁護士は経験していないと私の申し立て書に記載していて、実際は若干の経験があるのだから経歴詐称に該当するので採用を取り消す。?業務の研修では他の研修生の場合〔具体的氏名はなし〕、平均3日の研修ですべての研修が終了するが、私の場合11日の研修を行っても進歩がないので、業務に対する資質がないことは客観的に明瞭であると言わざるを得ない。以上により会社の契約社員就業規則の勤務状況が著しく悪いときは解雇する、に該当することは明らかであるから本件解雇は客観的に合理的な理由に基づくものとして労働契約法に該当せず有効である。?申し立て人は解雇予告手当てを受領し、本件解雇に異存のない旨の黙示的意思表示をしながら後日、賃金補償および慰謝料の請求に及んだものであり、この点においても申し立て人の請求は許されるべきものではない、と結んでいます。解雇され失業すれば当然その後の生活の糧を失うものであり、解雇予告手当ては生活の糧として当然受領すると会社に通告済みです。また会社は解雇予告手当てを受け取った場合は今後この件に関し異議申し立てをしない、と記載されたの書面を送付してきたので不信感が募りました。

　現在、大学側と労働審判中です。大学側の言い分と私の言い分は以下の通りです。
１.大学勤務中に、出張の予定が入ったのですが、全国的な大雨に見舞われ飛行機が欠航しました。その為、午前中に上司に連絡を取ったのですが、後日「聞いていない」と簡単に片付けられ、強制的に始末書の記載を命じられました。
２.　また、短期間ですが、私は大学のパソコンを、仕事の関係上家に持ってきて仕事をしていた事があります。これは私の落ち度ですので始末書を書きました。これについて注意された際、速やかにパソコンは戻したのですが、何故か私の私物のパソコンまでをも自室から勝手に接収され、以後、「返して欲しい」と言っても「無くした」などと言葉を濁してして、現在までパソコンを返却してもらっておりません。
３．　最後に、これは私がこの時海外研修にて日本にいなかった時期ですが、私は学内でこれまで面倒を見てきた学生が医療の実習地で不当に苦しんでいる訴えを耳にし、「担当教官等はどのような対策を講じているでしょうのか」といったメールを主に担当科の一部にメールしました。しかしこのメールに具体的な対応策が帰ってくることはなく、時として無視され、後日「勝手に学内の連絡簿を用い、学内外諸氏の名誉を傷付けるためにメールを使用した」という論調が作られ、学生の事は置き去りに、その部分「のみ」に関して私が責められました
　大学はこの他にも、実習地との関係性を大きく損ねたと述べていますが、当の科はその後もこの問題のあった実習先と良好な関係を築き上げていますことから「関係性を大きく損ねたというのは不可解（というよりおおげさ）な表現としか言いようがありません。
　また、実習地へ趣いた当該学生は実習地でどのようなことがあったのかすら、大学へ戻って後の、研究室での聞き取りは行われませんでした。少なくとも私の行動の是非が問われていくといった方策は取られなかったという事です。こうした中で、メールを送った私のみが詳しい推移も明らかにならないまま、前後不明瞭なまま始末書を書かされる事となりました。
　以上の事から労基署の方が仰っていたように、これらは総計しても『解雇』にまで相当する事由ではなかったと断言できます。

以上の３点から、私は処分を受ける部分はあっても、解雇といった処分は行き過ぎであると考えます。法曹関係者諸氏の御意見賜れば幸いです。

只今地位確認請求の労働審判を本人申立で行っている者です。

昨年12月末、突然最終忠告書なる文書を突き付けられ退職勧奨を受けました。内容は無駄話が多い、仕事が雑、スピードが遅いなど。それまで個人的にそのようなことで注意や改善を求められる指導もなく正直驚きました。すんなり受け入れられる訳もなく拒否しましたが、在籍を続ける条件として誓約書のようなものに署名を求められました。内容的に漠然としており、例えば仕事の質を上げる、他の者と方向性を会わせるなどで1つでも守られなければ解雇するという事も書いてありました。相手の見方によって守られている守られていないなど、どのようにも相手方の判断ひとつという内容のものが多く署名を渋っていると、署名出来ないならすぐに辞めてもらうと言われ仕方なく署名いたしました。

その後他の従業員とは異なる条件（残業はしないなど）で、さらに社長からの高圧的な態度に耐えながら仕事に従事していたのですが、4月半ばに解雇通告されました。

そのような状況で労働審判を申立ました。証拠として誓約書に署名させられた際のやり取りを録音しており反訳書として提出してあり、その他相手が解雇理由として示した具体的な事柄を否定する写真や書類なども提出しました。

【相談の背景】
事前の事情聴取なしにいきなり始末書を求める懲戒処分通知書を渡されました。今回の処分理由は誤認した事柄や、起きていない業務支障、および私に聞き取り調査をしてないのに私の意図を根拠なく断罪しています。また通常業務を行ったことすらも処分対象だと言われていますが、私以外の同部署員は処分されていません。幸い処分理由が不当であったり、事実ではなかったりすることを説明できるメールを複数持っていたので不服申し立ての書類を作り提出しました。さらに処分理由を証明する証拠や今までの始末書処分の実例開示請求および調査手続きを問う質問書も提出しました。しかし、不服申し立て1週間後に、会社は質問書には回答する必要はないとして証拠は出さずにすでに私が反論書にて事実ではないと否定した内容で再び同じ始末書を求める処分を継続すると通知してきました。そこで私は口頭で根拠がないものは受け入れられないことと、懲戒処分の撤回を求めました。根拠ない決めつけで処分を下すのは私への嫌がらせと受け取れますが、そこまでされる理由がわかりません。急に懲戒処分を受けたことを複数の同僚に相談したところこじつけだ、誰も問題に思ってないことだし、会社の目的がわからないと複数人に言われました。ちなみに就業規則には懲戒処分を行う際の手続きについては全く記載がありませんが、処罰の事由の記載はあります。

【質問1】
被害者とされる同僚のうち2名によると会社からは事実確認や調査を受けてない上に、被害はなかったそうです。そもそもこの処分は有効でしょうか。

【質問2】
会社は手続き方法開示や、証拠開示を拒否しましたが、会社には根拠や証拠を提示したり、説明するする義務はないのでしょうか。

【質問3】
これは会社からのパワハラと言えるでしょうか。

【質問4】
懲戒処分を撤回させ、有休消化後に退職したいですが、懲戒処分を撤回させる方法は、裁判になるのでしょうか。

今後、地位の確認を争うつもりなのですが、決着するまでの生活資金が底をつくのは明白な状況です。このような場合、先に、労働審判(給与の仮払い)を申し立てるべきなのでしょうか？そもそも、労働審判を申し立ててから判決か和解が成立するまでの期間はどれくらいなのですか？また、地位の確認の本訴を労働審判と平行して争えるのでしょうか？私の場合、適正テスト付き入社で勤務初日に会社社長が運転する大型トラックの助手席に乗っていた際、社長が事故を起こし、その4日後、突然電話で解雇を言いつけられました。その電話で私が解雇理由を郵送で送って欲しいと言ったところ、2日後 道を知らない、社長がタバコを嫌いなのに私が吸った等が記載された文章が送られて来ました。丁度、その頃足が痺れたり首、腰が痛くなり病院に行くと首、腰部挫傷と診断されその後、4ヵ月通院する事となりました。勤務初日に事故を起こした事を、社長は意外にもあっさり認めて労災扱いで病院に通う事が出来ました。ですが、事故を起こし怪我をさせておいて謝罪も一切なく解雇を言いつける様な会社社長を私は許せません。どうか、よきアドバイスお願いいたします。現在、法テラスを利用し、4ヵ月の通院及び休業補償以外の給与2割分の損害賠償請求を申し立て第1回公判の日時が決まったところです。

【相談の背景】
一年以上前に普通解雇処分を受けましたが、解雇理由証明書からは客観的合理的理由のある解雇ではない疑いがあります。
法的手段で解雇無効を争いたいですが、処分から長期間何も行動を起こさなければ解雇を認めた、という判断になりやすいと聞いたことがあります。

・処分を受けた後、解雇予定日直前に解雇の正当性が疑わしいため撤回を求める旨を相手方に連絡している
・現在までの期間でこちらの訴えや、相手方が行っていたこと（相手方の事業活動は様々な関係法規を無知or無視して行われていること）はまとめています
　→解雇は認めていない旨は伝えている
・入社前の面接により、相手方はこちらの前職収入事情を把握していた
・今回相手方に入社するまでも一年ほどブランクがあり、その間に預貯金がかなり減っていた
　→訴える金がないんだからどうせ泣き寝入りする、解雇したって平気だとと計算しているなら悪質な解雇では？
・現在は自分の預金がないので家族の支援（実家）で生活している
・在職期間が短期間だった上に解雇処分のため、現在の転職活動に非常に不利に働いている可能性がある

法テラスや仮払い仮処分の話も受けたことはありますが、解雇無効が担保されるわけではないので心置きなく法的手段をとれるとは考えていません。
※完全ノーリスク（相手方の言い分が全面的に認められる等でも支払いが免除される）等であれば今すぐ行いたいですが

【質問1】
上記のような「解雇を認めたわけではないが金銭的事由により法的手段を取りたかったが取れなかった」というのは斟酌されるでしょうか？

【質問2】
今後、解雇を認めたと判断されにくくするためにはどのような活動を行っていけば良いでしょうか？

【質問】
職場トラブルにおける慰謝料についての質問です。

【雇用形態】
パート(期間に定めなし)
8時30分〜17時30分

【いつ・何処で】
勤務先の会社で9月15日から

【出来事】
働いている司法書士事務所にて盗難事件があり、所長から一方的に犯人扱いされ、翌日15日より9月20日まで強制的に休まされました。
勿論、警察の指紋など全ての検査もしています。
疑われた挙げ句、休まされ今後については、
『解雇では無いが来たければ来て良いけど、疑われながら仕事出来るの?』
『日々の就業時間も一時間とかにするし休んだ分も払わないから』
と解雇にすると解雇手当など絡む関係で、無理矢理な条件を押し付け自主退社を促してきます。
【現状】
法テラスには相談済み。
9月24日に郡山市内のとある弁護士に相談したら『一時間でも働くのが筋だし誠意なんじゃないですか』と言われ、何故私が誠意を見せないとならないのか意味不明でした。

現在は上記にもありますが、出社したら一時間勤務でその分しか払わないからと言われ、自分としては、認めたくない為、9月21日からは態度保留で休んでいますが、9月26日に出勤したいと申し出ましたが、断られ、
29日に事務所にて事件が起きるまでの10日間分のみの給料払うから荷物纏めて挨拶してから辞めて行ってと言われました。

行かないと給料貰えないので泣く泣く行きますが解雇では無いが今日で辞める様に言われました。

労働審判を申請しようと思っていた矢先の出来事なのでショックです。

こんな状態でも労働審判にて支払わなければならなかった分と慰謝料請求出来ますか?
【希望】
盗難事件の際の犯人扱いに関して名誉毀損で訴え慰謝料を取りたい。
休まされた分(5日間)を休養手当、身分を解雇にしてもらい一ヶ月分の手当と慰謝料を請求したい。

可能でしょうか?

【質問】
仮に労働審判で、休養保障と一ヶ月分の給料、いくらかの慰謝料を請求した場合、常識的にはいくら請求出来ますか?
また、労働審判にて勝ち目はありますか?

不当解雇で労働審判、地位確認の申立を起こし、解雇無効を訴えました。私はひとり、相手方は弁護士付き。
されたパワハラは、メモを取ってあります。
男性サブリーダーから、密室における、仕事を与えず孤立させられ、苦しすぎて出勤できなくなりました。
私は『パワハラがなければ仕事に通っていた分の賃金保証と解雇の撤回』を要求していますが、
相手方の弁護士は『あなたが最終出勤と勝手に決めた日に、入館証を返却して以降、会社に来ないじゃないか』と、申立は棄却、だそうです(しかし解決金は払うという)。
審判官からこれを聞き、「もし裁判になったら他の裁判官もほぼ同じこと(入館証を返したってことは退職の意志なんでしょ)と判断するから」と、初回中の和解を強く説得されました。私は回答せず、次回の期日を決めて帰宅しました。

『パワハラがあったかなかったかは立証できないし、
あなたは入館証を返したことで自己退職したんでしょ』は、法曹にいる人ならごもっともな判断なのでしょうか？

私が入館証を返したのは、『悪用の防止の観点から、まして業務委託さん(部外者である私)の入館証、早く返して欲しいと思うものだから』、総務さんを安心させるためにいったん返したし、この職場に復帰できなくても他の職場で働きたい、他の職場を探してほしい』と伝えたかったが、その時は反論の余地を与えられませんでした。
この審判官への不信感から、一旦『今回の労働審判は取り下げ、次回は弁護士を付けて再度戦う』ことは不毛ですか？
相手方の弁護人の態度から、処罰感情が高まりました。
『こんな事件であなたに付く弁護人、いないっしょ？』のような。

さて、その私をいじめてくれた男性契約社員からは、
いたずら電話と付きまといをされています。
パワハラでの立証よりも、セクハラを主に目立たせた方が、強い訴えになりますか？(元旦と２日の機械音を流す留守電と、土日にうちのドアの前にいる気配)。
弁護士ナシでひとりで挑んだ今回よりも、
いたずら電話と付きまといを加えた申立書を弁護人にお願いした方が勝機はありますか？

【相談の背景】
私は警備会社に所属していて令和4年12月31日「自己都合の退職」を決めていました。最後の現場は職長として働いていました。12月13日に理由があり次の12月14日に1日休みを希望しました。すると正当な理由になっていないとして、いきなり「出勤停止」になり退職日まで仕事が止められました。就業規則を調べても懲戒事由にはなく、弁明の機会もなく、懲戒説明書もありませんでした。退職での腹いせだと思います。よって、労働審判にて懲戒処分取消の賃金不払い請求をしようと思うのですが、無効になった場合、処分された平日の賃金13日間を536条2項にて請求しようと考えていますが、処分されなかった場合の労働日数の証拠はいるのでしょうか。

【質問1】
懲戒処分無効なった場合、平日の勤務日数の証拠はいるのでしょうか。（例えば勤務予定表など）それとも、536条2項で訴訟をした場合、懲戒期間の平日の請求は、特に証拠はいらないのでしょうか。教えてください。

【質問2】
申立書で賃金を求める場合は、払わなかった場合の事を考えて、ぶあいを年何パーセントにすれば良いのでしょうか。決まりがあるのでしょうか。

【相談の背景】
現職において降格処分を言い渡されました。降格の内容や当時の業務状況を考えると納得がいかず、社内で異議申し立てをするも結果は変わらず、2月振込分の給与から反映される運びとなりました。

現状として、
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①労働環境に耐えられず就職活動を行い、3月に退社4月より新環境へ転職予定です。
②在籍中の減給見込は、月収-5万円×3ヶ月分、賞与約10~20万円程度と想定しています。
③社内通達として降格処分に対する同意書を電子書面で発行・合意を求められていますが未対応です。
④退職に伴い、有給消化のため3月中旬に最終出社の予定です。
⑤転職先の企業とは内定受諾と入社手続きを行っている最中です。
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弁護士相談したところ、費用対効果から労働審判がいいとのご意見を承っており、行動に移りたいですが、転職先への影響がないか等に関してご教示ください。

【質問1】
労働審判を行う場合に、申し立ては在籍中（最終出社前まで）に実施する必要がありますか？または転職後でも可能でしょうか？

【質問2】
労働審判を実施した場合、前職でトラブルを起こしたものとして、転職先にも通知されるのでしょうか？通知される（転職先に共有される）場合、それを理由に内定取り消しまたは入社後に解雇される可能性はありますか？

【質問3】
労働審判を実施した場合、現職の企業から逆に慰謝料を請求される可能性はありますか？

を今の会社に対して起こそうと考えているのですが、ちゃんと正当性があるか教えて頂きたくお願いします。

まず一点目、2週間の出張と言って説明が有ったのですが、実際には1日も無く休みが無く会社から説明の無かった業務と残業が続いた事。そして、宿泊するホテルも他社の方と相部屋で気が休まらなかった事。指示以外の仕事に従事していて、私用の携帯電話を業務用に金額も高額使ったが、それに対しての通話料金の支払いが無いこと。そして、その指示以外の仕事については、会社側とユーザー間の連絡ミスが有った事。そして相部屋の件もユーザーのお偉いさんが相部屋では無理が有るのでは?と会社側に打診していたが、会社側はその事実を隠し、強制的に相部屋の方向に持っていった事。そして、会社側に対して出張手当の増額を打診して了解を得たが、給料の〆日に間に合わなかったと言う曖昧な理由で増額されなかった事。そして、次の出張に関しても、会社の指示とは別に仕事に使う資材の調達及び資材の購入。しかもこの資材調達に関しても会社側とユーザー間の連絡ミス及び打ち合わせ不足によるものでした。全ては後手後手の会社の対応によるものであり、出張から帰って来たら、会社から出張続きで疲れているだろうから休めと言われました。がしかし、この休みも会社側が計画性を持って人員の配置をしていれば1週間以上も休む必要がなく、会社側の配置ミス及び伝達ミスで休みが無いと状態が発生し、長期無休での休みは無かったと考えていますし、会社のいい加減な対応に憤慨し、退職を願い出た所、対応を協議すると更に1週間休まされ、会社側から答えを出すと言っておきながらこちらが聞いてやっと回答にこぎ着けました。

会社側は終始、ユーザーとの打ち合わせ不足を理由しており…


私達が労務の提供を申し出て居るのに、協議中と仕事を休む事を余儀なくされました。さしあたって未払いの資材に調達購入費及び2週間分の給料及び携帯電話の通話料金を請求し、労働審判を起こしたいのですが、筋が通っているか教えて頂きたくお願いします。

【質問】
職場トラブルにおける労働審判についての質問です。

【雇用形態】
パート(期間に定めなし)
8時30分〜17時30分

【出来事】
8月1日より働いている司法書士事務所にて9月15日に盗難事件があり、所長から職員全員が居る前で一方的に犯人扱いされ、翌日15日より9月20日まで強制的に休まされました。
勿論、警察の指紋など全ての検査もしています。
疑われた挙げ句、休まされ今後については、『解雇では無いが来たければ来て良いけど、疑われながら仕事出来るの?』
『日々の就業時間も一時間とかにするし休んだ分も払わないから』と解雇にすると解雇手当など絡む関係で、無理矢理な条件を押し付け自主退社を促してきて、態度保留で休んでいましたが、最終的には9月30日のお給料日に行かないと給料貰えないので泣く泣く行きましたら、解雇では無いが今日で辞める様に言われ、強制的に自主退職扱いで退職となりました。
【御質問】
上記の件を、労働審判にて申請を考えていますが、
盗難事件の際の犯人扱いに関して名誉毀損で訴え慰謝料を取りたい。
休まされた分(5日間)を休養手当、身分を解雇にしてもらい一ヶ月分の手当と慰謝料を請求したい。
証拠となる書類が、退職時に渡された【被保険者離脱表】と【給与明細】の二点しかありません。が申請は可能でしょうか?
※【被保険者離脱】には退職日が明記されています。

【相談の背景】
6月に突然職種転換を言い渡され、拒絶したら、退職勧奨(ほとんど退職強要)かされ、考える間もなく、無期限の出勤停止処分になりました。
その後、2日目に解雇通知が送られてきました。

能力不足や命令を背いたとのことで業務違反との理由です。
ボーナスももらえる月なのに、カットされております。有給休暇も無視です。
解雇予告手当のみ振り込まれるそうです。

【質問1】
職種転換とは建前で、実質解雇に追い込みたかったものと考えられます。
私は、役員の不正を暴いて、指摘をしておりましてので、逆恨みのようです。そういう経緯があり。

この場合、労働審判をすれば良いですか？

【質問2】
役員の不正（取引先からのキックバック）も、入れ込んで裁判することは可能でしょうか？
ここは、それは泣き寝入りして、解雇裁判だけをすべきでしょうか？役員の不正も正したいのですが。争点がボケてしまいますか？

【質問1】
以上、よろしくお願いします。

先日労働審判第一回目を終えました。
相手方の答弁書も審判の前日に届き、パワハラを行っていた上司からの陳述書もありませんでした。
２回目までに提出ということでした。

会社側は３人で出席し、書記官から３人で審判にのぞみたいということであることを聞かれました。
私は威圧されるので断りました。

解雇理由は会社のデータを削除したことが理由だったのですが、それは無意味な仕事であったことがわかったので、こちらは証拠を出しました。
そしたら先方は、今年度から新たにする業務であることを主張してきました。
なのでデータを作ったと主張してきましたが、その製作者のデータ・陳述書の提出もありませんでした。
この点、裁判官から次回までの提出を求められていました。
次回の提出日を裁判官から提案されたら、もう少し時間を欲しいということで、審判は約２ヶ月後に決まりました。
労働審判は労働者に有利と聞いたのですが、会社側に有利になりそうで心配です。
私のデータを元に工作されるのではないかと思われるからです。

ただ、裁判官の心証は第一回目が重要と聞いたので、このような企業の証拠不足、パワハラ張本人からの陳述書未提出は心証が悪い印象を与えるものかと思い、質問致しました。
パワハラ上司は、審判中、私が発言すると首を傾げたり、傍聴席の会社の同行人の方をみてからかうような同意を求めていました。

企業の工作は職員全員でされると、私に勝ち目はないのかと思い、心配です。
弁護士も直前に変わって、私の申し立ての内容もあまり読んでいないようで、ダブルで不安です。

宜しくお願い致します。

お願いします。某Ａ社で「嫌がらせの末,職場から排斥」されなした。Ｂ社は「Ａ社の業務を請け負った会社(Ａ社扱いの車両の運搬）」です。Ｂ社はＡ社の事務所内にその施設があり、常駐し拠点としていました。Ｂ社の社員でした。Ｂ社とは雇用関係にありました。入社早々Ａ社及びＢ社同僚から「嫌がらせ」を受け,口論も多少あり,Ａ社の工場長からＢ社の社長（私の社長）に,唐突に,私のＡ社からの「排斥（Ａ社に来させないでくれ）」を指示しました。Ｂ社‐社長は,業務を請け負っている立場上,意見も言えず私を解雇しました。
労働局に相談し「解雇理由証明書の請求,等」を行いました。結局,解雇手当請求の少額裁判を提訴し、裁判はＢ社‐社長欠席にて「支払え」の判決が出ました。
Ｂ社‐社長は,現在,所在が分からず住民票除票であり,Ａ社の従業員に聞いても教えてくれません。
私は,今,Ａ社の「嫌がらせの末の排斥」を事件名に労働審判を申立てようと思っています。個々の「①嫌がらせ（不備の多い業務指示,等）」と「②排斥(パワハラ）」という２つの内容で,ある程度申立書を整理してきました。
「問題点」‐職場からの唐突な「排斥」は,即,Ｂ社での「解雇」を意味することをＡ社の工場長は知っています。しかし,「解雇問題」は,「解雇」を受け入れたということで裁判も行い、済んでいます。
ということは,「排斥」は唐突なパワハラであるとし,申立書に記載してきたのですが,「排斥を受け入れた」ということになるのではないか、と思っています。
よって,今さらパワハラとして申立書に記載するのは「間違い」になるのではないか、と素人考えで思っています。
唐突な職場からの「排斥」は,「パワハラ」として「個々の嫌がらせ」と一緒に記載してよいものでしょうか,外すべきでしょうか・・・。
よろしく,お願いします。

【相談の背景】
7月10日に会社に求職を申し出た際に社長に「休職制度はないから病気なら辞めてもらう」と言われ解雇ですか？と聞くと「解雇ではない。自然退職だ。」と言われました。その際に退職に同意しない事を伝えて求職が出来ないのであれば働くと意思表示しました。
同日に会社のカギ、シフトや業務を管理してるスマホの返却を命じられ返却し、私物の持ち帰りを命じられたので私物を持ち帰りました。
翌日以降1回も出勤していません。
7月13日に参考の為に診断書を提出しろと言われましたが離職させられているのだから従わずに翌日14日に離職理由証明書を請求しました。
7月16日に退職手続きはしてないから退職手続きをしてもいいですか？と回答があり、籍があるのであればと26日に退職に同意しない意思を伝え、診断書を提出し休業手当を請求しました。
7月28日に僕が11日から無断欠勤してるから7月25日付で自然退職手続きを取ったと言われました。会社の制服を返しなさいとも言われました。
そこで会社と労働審判をしようと考えてますが、どのような主張をするのがいいのか教えて下さい。


ネットの無料相談ではなく直接依頼した方が良いのは重々承知なのですが、着手金が払えないのでネットの無料相談で申し訳ありません。
人に伝えることが下手で分かりにくい文章で申し訳ありません。

【質問1】
①7月10日が事実上の解雇であり7月11日以降のバックペイを請求する
②7月25日が事実上の解雇であり7月11日から7月24日までの休業手当と7月25日以降のバックペイ
③7月11日以降の休業手当

【質問2】
会社の制服は返した方がいいですか？制服を返す事で労働審判で有利不利に働く事はありませんか？

【相談の背景】
同僚が秘密裏に代表に対して「●●さん（私）はお金が要らないそうだから新規の仕事は私が貰います」と言って仕事を独り占めし、結果賃金が大幅に減リました。(この発言自体は後で代表の口から聞きました)
代表と同僚との三者で話し合いの日取りを決めるも、在否と時間を連絡して来ず、集まりませんでした。
この日から代表と連絡が取れなくなり、日を改め同僚に真偽を問い質すと、覚えてない、見解の違いだ、といって以降LINEをブロックされ、代表共々逃げ続けています。
結果会社への不信から退職しました。

代表へ手紙を送ると弁護士から返答が返って来て面会を拒んで来た為、労働局からあっせんを申請するとこちらも拒否されました。
公正な配分を行えば本来得られたはずの賃金と、不誠実な対応によりロスした時間と労力による精神的苦痛を賠償請求したいです。

【質問1】
労働審判をするか考えていますが、この内容で受け付けてもらえるでしょうか？

【質問2】
証拠は入社してからの自分の給与明細と、同僚の給与明細。
同僚を問い詰めた際の録音した音声。
あとは代表と話した日から日記の様な形で記録を書き続けてます。

【質問3】
同僚のＭ氏を直接告訴した方が良いでしょうか？金額自体は少額ですが。

部下が懲戒解雇となりそうです。

横領を疑われていた部下が懲戒解雇となりそうです。

部下は横領していないと主張しており、現在弁護士を立てて交渉している最中でした。

部下は自宅待機中です。

部下の懲戒解雇理由は、就業規則、諸規定に定める遵守すべき事項を、故意または繰り返し違反したときだそうです。

本人からの徴収でわかっていることは、伝票等を頼まれて代筆した。
監査の外部確認が行われないように嘘の申告をして外部確認を止めたことです。

代筆は、お恥ずかしながら会社の風潮でほとんどの社員がやっていることです。
部下を処分するのであれば、ほとんどの社員が懲戒処分となる気がします。

それは役員もわかっていて、部下ひとりに罪を着せて解雇するつもりだと聞きました。

懲罰委員会でも、代筆や外部確認を止めたことは事実のため、弁明をせず認めたようです。

弁護士は会社との示談交渉を引き受けてくれたようですが、労働問題はあまりやっていないとのことで、労働組合に助けを求めましたが、部下の件を口外したら懲罰の対象にすると言われて頼れませんでした。

私は部下が横領していないと信じていますし、会社の対応にも疑問を感じています。

代筆や監査の妨害で懲戒解雇となった場合、労働裁判を起こせば彼女に勝ち目はありますか？

どうぞよろしくお願いします。

現在労働審判を起こそうと思っています。
残業代請求と不当解雇ですが、整理解雇の4要素は
満たしていないので地位確認を求めるのがいいのか
最初から損害賠償を求めるのがいいのかで考えています。

まず、自分としては復職の気持ちは全くありません。
解雇通知書には「会社の業績不振により解雇します。なお、退職理由は会社都合」、整理解雇の4要素は満たしていない。

但し、会社側は解雇を受け入れたと主張する可能性があります。
解雇通知書をメールで送ってきたときに、「わかりました。受け取ります」と言っている。
(私としてはあくまでも通知書を受け取ったことの意味合いで言ったのですが・・・)
解雇通告をされた後、半月間で引き継ぎを行っている。
担当した顧客にも退職することをメールしている。
最後に社員にもメールで退職のあいさつを送っている。
退職金(就業規則も退職金制度もなく、解雇予告手当を含んで一か月分)が振り込まれなかったためメールで催促し、その後振り込まれた。
以上のことから解雇に合意したと主張されることが考えられます。
整理解雇の要素を満たしていない決定的な出来事があるのですが労働審判での請求の場合、上記のようなことはどの程度相手側(会社側)に有利になるのか?
もし合意したと判断され、解雇は有効と認められる可能性が高いのであれば最初から解雇は認めたが、会社側のその手続きに問題があり、損害賠償を求めるとした方がいいのでしょうか?
それともあくまでもこちら側は解雇を認めず、会社の言い分に一つ一つ反論(例えば解雇を言われた時には、そういうことが違法ということは知らずに、後になってそういう権利があることがわかった)などとした方がいいのでしょうか?

ケースバイケースでまた裁判官などによっても判断が違うと思いますが、弁護士の立場としてのご意見を伺えればと思います。

昨年12月に即日解雇されました。
しかし、事業主からハローワークへ出された離職票は自己都合になっており、本来なら10日以内にされなければならない手続きも２週間以上経ってからされていました。
ハローワークへも申し立てをし、調査をしてもらいましたが事業主側は認めずまた労働基準監督署にも指導に入ってもらいましたが結果は同じでした。
ハローワークや監督署で覆らなかっため、失業保険も支給されず‥
もちろん解雇通告予告手当もありません。
労働審判の手続きをした場合、やはり証拠が必要となりますよね？
解雇は口頭であり、私にある証拠としては事業主からは『退職して10日以内に手続きしないといけないから手当は〇日にしておく。』と虚偽の日付で手続きするという内容のメールくらいです。

5月31日付で解雇すると通告されている者です。
通告されたのは4月12日で、内容はおもに仕事に向いていないとのことでした。
解雇理由にまったく納得出来ないので、不当解雇として解雇撤回を申し出たのですが受け入れられませんでした。

私は現在、有給休暇中でこちらの相談室や労基署の相談所また弁護士さんの面談での相談などした結果、先日労働審判申立を本人申立で行いました。

一昨日（5/24）裁判所から電話があり第1回目の期日と事件番号を知らせてもらいました。


まだ相手方の会社には申立書は届いてないと思われるのですが、今日（5/26）会社から5月分の給与明細書（末日締め切りなのになぜか？）と5月中までに健康保険証を返却するようにという内容のメモが届けられました。
この場合、地位確認の申立をしている立場で保険証は返却しても良いのでしょうか？返却したら解雇を認めた事になるのではないのでしょうか？
また、会社のいう解雇日は5月31日ですが私の有給休暇もその日で終わります。6月1日以降の私の行動はどのようにしたら良いのでしょうか？会社に行って働く意志を示したりした方が良いのでしょうか？

下手な文面で申し訳ないのですが、ご回答及び他にアドバイスなどありましたらよろしくお願いいたします。

先月末に懲戒解雇され、解雇された勤務先から「解雇理由証明書」が郵送されてきたので、これから解雇無効に向けた法的手続きをとろうと思い、自分でも不当解雇の勉強を始めたところです。解雇法理も労働訴訟等の実務もまったく知らない素人なので、通常訴訟の手前の労働訴訟という制度が実際にどのように機能しているのかが、いま一つピンときません。ネット上で公開さている情報などを読むと、申立てのあった事件の内、75％から80％は調停が成立しているとのことで、制度設計の目的に適った相応の成果が実際に上がっているということは理解できます。
でも、中には、当初より通常訴訟を本番と位置づけ最終的に勝訴判決を得ることを目的と定め、労働審判は単なる前哨戦と位置づけ相手方からどのような証拠や疎明資料などが出されるかなどを確認することに徹し、自らの手の内（証拠や疎明資料など）は労働審判の段階では敢えてごく一部しか明かさない、といったような姑息なアプローチをとることって、実際にあったりしないのでしょうか？いかにも素人らしい変な質問で恐縮ですが、ご専門の先生方からご教示頂ければ助かります。
可能であれば、実際にそういう変なことが起きないような仕組みが手続きの中に整備されている、ということがあるのであれば、その内容なども併せてご教示頂ければ助かります。

派遣社員です。
派遣先の上司Aがそのまた上の上司Bの無知を利用し、私に責任をなすりつけ、
上司Bから派遣元を通して私に自宅待機を命じさせました。

きちんとしたヒアリングをせずに自宅待機命じたBに直接話がしたい、誤解を解きたい、と直談判しても「派遣元と話して」の一点張り。
派遣元は「先方の命令ならしかたない」。
上司Aに問いただすと「Bは貴女とは話したくないから、私としてはBと貴女の接点を作れない」と。

やむなく自宅待機をしている最中、派遣先で仲良かった方(情報管理部員)が私のことを気の毒がってくださり、
いろいろと調査してくださっていたようで、
AがBに出し続けた私に関する悪口メールを手に入れ、持ってきました。
読むとでっち上げの内容ばかりで、Bの無知を利用し、私を自宅待機させるよう仕向けたのが分かる内容でした。
(機密情報を持ち出したことになるので、出所は伏せてほしいと言われました。
Aのメールを見られる部署は他にも4部あります。)

大変憤りを感じているとともに、早く済ませたいことから
労働審判を利用しAのみを訴え名誉毀損と偽計業務妨害で慰謝料請求したいのですが、
会社ではなくAという個人を労働審判で訴えることは可能ですか？

【質問】
職場トラブルにおける慰謝料についての質問です。

【雇用形態】
パート(期間に定めなし)
8時30分〜17時30分

【いつ・何処で】
勤務先の会社で9月15日から

【出来事】
働いている司法書士事務所にて盗難事件があり、所長から一方的に犯人扱いされ、翌日15日より9月20日まで強制的に休まされました。
勿論、警察の指紋など全ての検査もしています。
疑われた挙げ句、休まされ今後については、
『解雇では無いが来たければ来て良いけど、疑われながら仕事出来るの?』
『日々の就業時間も一時間とかにするし休んだ分も払わないから』
と解雇にすると解雇手当など絡む関係で、無理矢理な条件を押し付け自主退社を促してきます。
【現状】
法テラス、労働局には相談済み。
9月24日に郡山市内のとある弁護士に相談したら『一時間でも働くのが筋だし誠意なんじゃないですか』と言われ、何故私が誠意を見せないとならないのか意味不明でした。

現在は上記にもありますが、出社したら一時間勤務でその分しか払わないからと言われ、自分としては、認めたくない為、9月21日からは態度保留で休んでいますが、9月26日に出勤したいと申し出ましたが、断られ、
29日に事務所にて事件が起きるまでの10日間分のみの給料払うから荷物纏めて挨拶してから辞めて行ってと言われました。

行かないと給料貰えないので泣く泣く行き、解雇では無いが今日で辞める様に言われ9月をもって退職となりました。

労働審判を申請しようと思っていた矢先の出来事なのでショックです。

こんな状態でも労働審判にて支払わなければならなかった分と慰謝料請求出来ますか?
【希望】
盗難事件の際の犯人扱いに関して名誉毀損で訴え慰謝料を取りたい。
休まされた分(5日間)を休養手当、身分を解雇にしてもらい一ヶ月分の手当と慰謝料を請求したい。

可能でしょうか?

【質問】
仮に労働審判で、休養保障と一ヶ月分の給料、いくらかの慰謝料を請求した場合、常識的にはいくら請求出来ますか?
また、労働審判にて勝ち目はありますか?

先日、懲戒解雇・即日に解雇を受けました

理由は、就業規則にある「他会社の業務をした」
「職員同士で金銭の貸し借りがあった」

に当てはまるとのこと

私は弁明の機会では、「他会社の業務をした」ことについて、会社の弁護士について聞かれています。

金銭の貸し借りはしていません。また、他の会社の業務は直属の上司に言われ、確かに行いましたが、利益は得ていません。しかし、弁明の機会では否定してしまいました。

懲戒解雇は不当だと、労働審判をしようとこちら側も弁護士をたてる予定です

ただ、会社の代表は、私立探偵を雇い、情報を集めています。また、性格上、控訴すると思われます。

それを想定して、労働審判から控訴され、裁判へ行き、弁明での嘘など何かと更に相手より色々言われると考えると、泣き寝入りした方がいいのかとも悩みます。
もう関わりたくないのです。

私の希望は、懲戒解雇の取り消し、処分前に私から提出した退職願の受理。今後は探偵などつける等関わらないと誓約書をお願いしたいだけです。
また、私と代表(既婚)は合意のもと身体関係を持ったこともあります。今回の懲戒処分には何も関係はしていませんが、もとはこの関係が職場の上司に知られ、上司より代表へ話をし、代表が私の部署を業務縮小で雇用期間を口頭で決め、働いていた中での懲戒処分でした。
ちなみに雇用契約書は、入社時から交わしていません。

懲戒解雇を取り下げたい。しかし、身体関係の事なども話したり長引くようであれば精神的に耐えられません。
私の不利な点、一番よい方法は労働審判なのでしょうか?

労働審判をおこされました。
理由は、他人の起こした問題や、まったくのデタラメを織り混ぜ全て自分の責任にした内容でした。

派遣先の人達に相談をしたら、問題など起こしていないと言ってくれました。弁護士先生に相談をし、事実ではないと証言をもらえるなら大丈夫と言われました。

今日勤務先の人に連絡をとると「会社との関係があるから証言は出来ない、力になれない」とメールで返事がきました。先日までは見方だと思っていた人達全員に断られてしまいました。みなさんにも生活があり、巻き込まれて会社から問題視されるのを恐れているのだと思います。

証明するにも事実ではない事なので証拠もなく、証言してもらえる人もいなくなってしまいました。

1、証拠・証言など無い状態での労働審判は難しいのでしょうか？
2、事実を知っている人からの証言を、法的に貰えるようにする方法は無いのでしょうか？

派遣なので親身になってもらえる人も少なく、今回の事で味方はいなくなってしまいました。自分は嘘ではなく、本当に問題などおこしていなく、書いてある内容もメチャクチャです。それでも弁護士さんが作った書類ですから、裁判所で実際の出来事のように調べられるものだと思います。とても悔しいです。現在法テラスに申請中なので、正式な依頼はできていません。毎日不安で心が折れそうです。何か良い方法があれば教えてください。お願いいたします。

労働審判で提出された書類の内容を相手側に確認しました
相手側というのが
私が勤めていた会社の取引先担当者になります

担当者の個人名はわかっていますので、その方に
○月△日、わたしが御社からいただいた仕事でミスをした
という理由を含め、その4日後　私は解雇されてしまいました。
現在、解雇は無効か有効かを争う裁判をしており
○月△日という日付は違っているという、承認をいただきたい。
と電話で話をしました。

担当者からは「今の段階ではその真実を知っていても教えることはできない」
と言われ、その後こちらからはなにも連絡していません

今日の夕方、↓こういったうわさが広まっているよ、と言われました
「取引先が１社なくなってしまった。業務妨害だ。請求額は１億円だ。あのクソヤロー覚えておけ。訴えてやる。」


労働審判で提出された書類の内容はデタラメばかりで
この１社だけでなく他にも確認したいことがあります

労働審判で提出された書類の内容で違っていることを
それぞれ電話で１回だけ相手側担当者に確認することは業務妨害になりますか？
１度だけ相手に確認するとしてもその聞き方によっては業務妨害になる場合はありますか?


他に、
①○×商事という会社から「服装が派手すぎるから、出入禁止」
②「○○企画という会社の敷地内で犬を散歩させてクレームが入って会社に迷惑をかけていた」
③会社の敷地内で社用車をぶつけた

といったように、相手に確認しなければわからないようなデタラメを主張してきています。
このことを確認するためには
現在、解雇は無効か有効かを争う裁判をしており
①の内容は違っているという、承認をいただきたい。
現在、解雇は無効か有効かを争う裁判をしており
②の内容は違っているという、承認をいただきたい。
現在、解雇は無効か有効かを争う裁判をしており
③の内容で「修理はしていない」という、承認をいただきたい。

と電話してで話す場合、他になにか良い質問の仕方はありますか？


よろしくお願いします

労働審判２回に渡り、解雇理由が無効と判断されております。会社側は、どうしても、私を解雇したいという強い意識表示を現在でも示しています。

ところが、労働審判中に会社都合で従業員を自宅待機(出社拒否)され、３ヶ月に渡り、毎月の賃金も一切支給頂けませんでした。

その間に、生活費がどうしても必要な為、若干の日数のみでしたが、自宅待機期間中にアルバイトなどで収入を得ていたことを理由に、会社側は、自宅待機期間中に無断で働いていたからの理由を添えて解雇予告通知書を叩きつけてきました。このような出来事の理由で解雇は、有効になるのでしょうか？私自身は、不当解雇と認識してますが、どうでしょうか？

労働審判中に１回目と２回目の解雇理由の主張は、全く異なる内容ばかりでコロコロ内容をかえています。審判がはじまる前の解雇理由が4回も変わっていますが、考えられること何でしょうか？

また、ありもしない出来事を「不正」扱いにし、でっち上げて、それも解雇理由にされています。会社には、証拠がなく、ただ主張しているだけですが、私自身は、不正をしていないことを証明できるのですが、「不正」扱いされたことにたいしても、新たに損害賠償を追加したいと思いますが、請求できる可能はありますか？

会社から嘘の理由で労働審判を起こされました。

配属されている会社で問題を起こし、配属先の会社から交代させろと言われたと雇用されている会社から言われました。

その後は自宅待機状態にあります。今月で有期雇用の更新予定でしたが、更新をせず契約終了にされるようです。自宅待機分の給料も支払わないようにするため労働審判を起こしたようです。

しかし実際は問題など起こした事実はなく、配属先の会社でも問題になっていません。配属先会社の上層部の方に連絡がとれ、そんな問題は起きていないと証言を得られました。

1、雇用されている会社が嘘の理由を元に契約終了を求め労働審判等を起こした場合、その嘘を証明出来れば訴えは無くなるのでしょうか？

2、嘘の理由で仕事を奪われた事を証明出来れば、今後得られたであろう収入に対しての損害賠償を求められるのか？

配属先の会社の方々からは証言を得られると思います。嘘の理由で仕事を奪われ許せない気持ちです。お知恵をお貸しください。

アルバイトとして勤めていたところを、直属の上司に即日解雇を言い渡されました。
翌日離職手続きに会社に赴いたところ、辞めろとは一言も言っていない、勝手にやめて言ったとして、離職理由は自己都合だと言われました。

無料相談にて、弁護士に不当解雇のため、労働審判にて地位確認請求を行うよう促され、手続きを進めておりました。

先日、相手方の代理人弁護士から答弁書が届き、勤務態度が著しく悪い(言いがかり)、上司は「辞めろ」とは言っていない(虚言)、私が不正に失業保険を受給しようとしている等、ありもしないことを書き連ねてきました。

失業保険については、過去いろいろあったため、ある程度の知識があります。
雇用保険加入期間が1年に満たないため、自己都合による退職の場合受給できないことを事前に把握しておりました。
また、家賃を滞納しており、急に仕事を失うと、退去せざるを得ない状況でした。

このような状況の者が、好んで自己都合退職はしません。

また、不正に失業保険を受給しようとしているといわれるのは心外です。
労働者の当然の権利として主張すべき物です。


さて、ここで地位確認請求とは別に、相手方の代理人弁護士から、ありもしない『雇用保険の失業給付を不正に受給しようとして』という記載について、これは名誉毀損にまではならないかと思いますが、何かしら訴えることは可能でしょうか?

【相談の背景】
地位確認事件の労働審判開催日が決定しておりますが、
この手の審判は、「言った言わない」の言い争いになり、
裁判官の心証で判断されるという事を聞いております。

具体的には、
年配のおばさま達に嫌がらせをされた事で会社に相談し、
それが原因で解雇されたのですが
（職場の政治勢力に負けた感じです。）
あっせんでは、
私が、おばさま達に常日頃からパワハラを
していたとの事でした。
わけがわかりません。当然、合意せずでした。

なので、今度の労働審判では、
会社側は何らかのパワハラを主張し、
私はおばさま達に嫌がらせをされて会社に相談した事で
解雇にされたという真っ向から対立する言い争いになる
と思われます。

【質問1】
おばさま達の嫌がらせの言動については、常日頃からまとめており、それなりの主張出来ますが、録音などの証拠はありません。
これを主張に追加しても言いっぱなしになるだけで証拠にならないものでしょうか？

【質問2】
録音も、メールも、何か形になる証拠は一切ありません。
主張として、文書にまとめて提出しても、
独りよがりのくどい主張に見えて、裁判官の心証が悪くなるだけでしょうか？

【質問3】
審判で解決つかなければ、裁判になりますが、
具体的な物証的な証拠がないまま、裁判に挑んでも、厳しいでしょうか？

現在　母が会社から不当な扱いを受けています。

5月頃から色々あり、その度に相談され簡単な日記に残してきました。会社に出勤出来ない状態を作られ、自宅待機をしています。弁護士さんなどにも介入してもらう予定です。

会社側から労働審判まで起こされました。
実際は他人の起こした問題を、母に責任転換した内容での訴えでした。

出勤出来ない状態の時に、女性上司から電話がきて「どうしたの？元気ないじゃん」と言われました。母は「仕事の事で悩んでる。ご飯も食べれない」と言うと、女性上司は「いいダイエットになるじゃん」と言ってきました。その女性上司は、以前会社から退社を申し込まれた事を「解雇だよね？」と聞いた時にも、「解雇と言う扱いにするなら裁判にかける。誰かに言ったのか？」などと言ってきました。

電話だったので録音などは出来ませんでしたが、日付などをつけ簡単な日記として残してあります。

1、労働審判の際に女性上司からの発言メモを提出したら有利に働くのか？

2、パワハラとして判断されるのか？

他の上司からも家庭内の事情を聞かれたり、他の職員の前で説教されたりしているみたいです。退社を求められて、断ったら労働審判を起こされるなんて夢にも思いませんでした。しかし有期雇用のため仕方がないという人も居ました。

出勤できない状態にしておきながら、母を馬鹿にするような電話をしてくるなんて許せません。
ご意見お聞かせください。よろしくお願いいたします。

私に不正経理を強要し、執拗にパワハラを行なっていた上司Ａが6月に解雇されたのですが、7月になってAは会社を相手取り、労働審判の申し立てを行ない、現在は二回目の審判が数日後に迫っている状況です。

私は会社側の陳述人として、Ａからの不正経理の強要があったこと、Ａをはじめとする数名の上司からパワハラを受けたことにより退職を余儀なくされたことを陳述書として、第一回審判に提出しました。
Ａは会社側から、私に対する行為が解雇の理由であると主張されることは予測していたようですが、私が会社側の陳述人になることまでは予想していなかったみたいで、初回の審判でＡの主張がことごとく虚偽であると判断され、Ａは苦境に立たされた模様です。
しかし、Ａは私のことを逆恨みし、第二回審判にむけて、またもやでたらめな主張を答弁書として提出しました。

その内容は、私が会社の口座から無断で現金百数十万円を引き出し、横領したというもので、Ａと一緒にパワハラを行なっていたＢとＣも同様の陳述書を提出したと、会社側弁護士事務所から連絡を受けました。
私は横領をしたことは一度もなく、横領があったとＡが主張する期日や内容について、会社も適正に支出されたことを証明する振替伝票や、Ａの承認印が押された関係書類をもとに、会社側弁護士はＡの主張は事実無根で、私や事業主に対する重大な名誉棄損であると主張し、私もＡへの反論陳述書を会社側弁護士を通じ、裁判所に提出しております。
私は今回のＡらの行動により、名誉を棄損され、精神的にも筆舌に耐えがたいほどの苦痛を受けています。
裁判所に提出されたＡ・Ｂ・Ｃの陳述内容は名誉棄損にあたると思いますので刑事告訴・損害賠償請求の両方で対応を考えていますが、名誉棄損の証拠書類として、裁判所に提出されているＡらの陳述書の開示・送付を請求することは可能なのでしょうか？

労働審判を申し立てたいと思っています。
(私は労働者側です)

先の仮処分の申し立てでは、相手は全く事実とはかけ離れた虚偽のエピソードを山ほど作ってきました。立証できる物証は何一つなく、結局は不当解雇が認められたわけですが……。

労働審判の中で、また虚偽の証言をしてくるのは明らかだと思うのですが、もし、主張や証言が虚偽であると、はっきりさせることが出来たら、相手側に何か、罰……というか、ペナルティみたいなものは与えられるのでしょうか。

あまりにもあり得ない作り話ばかりで、本当に辛い思いをしました。
ある出来事を少々大げさに……というレベルではなく、全くの虚偽なのです。でもそれだけに脆いのではないかとも思うのです。話し合いの中で、ほころびを見せ、明らかにできる嘘もいくつかはあるのではと思うのですが……。
できるものなら名誉毀損で訴えたい気持ちです。

パワハラによる懲戒解雇の取消しで労働審判をしていますが(労働者側です)、相手方(会社)がこちらの主張に対して、その都度、嘘ばかりの反論をしてきます。また、嘘をでっち上げて、申立人の印象を悪くして来ます。それに対して、全ての反論をするべきなのでしょうか。相手方は述べているだけで、何の証拠も出して来ません。
近々、3回目の審判ですが、反論をする時間がありません。

【相談の背景】
全く問題を起こさず、気に入らないという理由でパワハラと不当な懲戒解雇を受けた為、労働審判の申立を行い、昨日答弁書が返ってきました。

その証拠の中に、私が勤めていた頃にプライベートでやっていた私のSNSの投稿をスクリーンショットしたもの（URL無し）がありました。内容としては

○薬は体調が
悪くなるから飲めないし、
辛くても会社に行ってる。

と言ったような内容と

○私のことを直接見てない医者が
うつ病では無いと断言できるのは
おかしいのでは無いか？

と言った内容です。

○これを証拠に私はうつ病があるのに
医者から処方された薬を飲まずに
会社に行っていた。

○会社に精神疾患を隠していた（入社時から書面はもちろん口頭でも確認されたことはない）

ということを主張してきました。

なお、既に数ヶ月以上前に削除済み＋
鍵をつけフォロワーを全員ブロック済みの為、今からその投稿を探そうとしても見つかりません。

仕事についても答弁書では
私が起こした具体的な損害などが
全く書かれておりませんので、
もし仮に私に精神疾患があったとしても
仕事になんら問題がないと判断されると
私は思っています。

ちなみに私の担当弁護士さんは、
答弁書全体を見る限り特に反論を
用意する必要はなさそうです。
と仰られていました。

【質問1】
このスクリーンショットについて問われた際、『私のアカウントは同居人も呟ける状況でしたし、そもそも内容を覚えてません』と答えても良いでしょうか？

【質問2】
精神疾患について問われた際、
『そもそも面接時に精神疾患について問われていませんでしたが隠していたというのはどういう意味ですか？』と聞いても良いでしょうか？

【質問3】
精神疾患について問われた際、『仮に私に精神疾患があったとして、仕事になんの損害があったのでしょうか？証拠が無いのですか？』と聞いても良いでしょうか？

【質問4】
この私のSNSの件についてはどの程度心構えをしておいた方が宜しいでしょうか？全く心配しなくても良いでしょうか？

【相談の背景】
労働審判提起中の職場における懲戒審査についてです。
職場で全く事実無根、かつ捏造の証拠をもとにパワハラ認定されたため、労働審判を提起しました。その労働審判の最中に、懲戒審査を実施すると通達があり、実際に懲戒審査を受けました。職場の就業規則を見ると、懲戒の事案に関連する者は懲戒審査を実施できないと明記されます。しかし懲戒審査を実施してくる人物は、わたしが労働審判で訴えた人物本人らで、捏造をおこなった本人らです。

【質問1】
このような場合、懲戒審査は，無効になるのではないかともいますがいかがでしょうか。

【質問2】
また、違法性を問うための根拠となる法律上分はありますでしょうか。

食品会社の総務課(主に経理を担当)に週5日、8:30～17:30の正社員で勤務していましたが試用期間満了の一週間前に本採用はない旨を社長から告げられ「もう出社したくなければ出社しなくてもいい」と軽い口調で言われ、落ち込みましたが、このままでは勝手に私が自己都合で退職したことになってしまうので解雇通知書を発行して下さいと訴え入手しました。かなりしつこく「書いた事がない」「試用期間中なんだからお互い様なはず」と言われながらも解雇理由も具体的でなく納得できない理由でしたが、受けとらないよりはマシだと思って保管していました。それに辞めさせられるまでは試用期間中のお給料もわかっているので給与明細書を開封せずにいたのですが、改めて見てみると雇用保険が未加入であり、社会保険完備と求人広告にもだしていたにも関わらず、入社初日「3ヶ月間は試用期間だから保険は加入になりません」という書類を渡されていました。研修も『マニュアルを読んでおいて』『マニュアルどおりのやればいいから』といったずさんなものでした。また担当していた経理では製造部のアルバイトの給与計算をしていたのですが、計算の指示をうけた時給は最低賃金を下回っていた事があり、後から調整額という名目で支給する等といったことや、私が手書きで発行していたアルバイトの給与明細書にも雇用保険の項目はありませんでした。アルバイトの中には勤続10年以上で週4-5日フルタイムで勤務していた人もいます。たぶんアルバイトの方はその重要さを知りません。また解雇理由も協調性がないということにされましたが、納得がいかなかったので「御社でいう協調性の基準はなんですか?」ときいても明確な答えはありませんでした。おそらく飲み会に参加しなかった、忙しかったので世間話や陰口には適当に相槌をうつにとどめたなどが気に障ったと思われます。
以上含め地位保全を争い労働審判申し立てを行いましたところ、相手からはウソだらけの答弁書が返ってきたようです。主なウソは私の筆跡ではない帳簿や書き損じの明細書(実際には従業員にわたしていないもの)を貼り付けて「正確さに欠けていたのは明らか」とあり、保有資格も履歴書に書いてあるのに「◯◯の保有については不知である」「解雇通知書も申し立て人の意向を汲む形で発行し、発行にいたるまではかなり強弁な態度であった」など、まともな判断力があればすぐにウソとわかるものです。さらに心理戦なのか向こうは弁護士を複数人つけており、弁護士費用は申し立て人負担とするとあります。同じような事例で争った事がある弁護士の先生がいらっしゃればどのような結果をくだされる可能性があるかの回答をいただけれれば幸いです。

こちらで何度か相談させて頂き、ようやく解雇通知書、解雇理由証明書をもらえて、弁護士と相談のうえ、労働審判を起こす決心をしました。

解雇の経緯をかいつまんでお話しますと、

私は某病院で管理栄養士として働いていましたが、ある日突然、院長室に呼ばれ、私が調理員たちを苛めて、その調理員たちがホットラインで相談をしたと。だから明日から来ないようにと一方的に言われました。
実際は全くの逆で、挨拶はしない、返事はしない、指示は聞かない、しまいには献立も勝手に変えるとやりたい放題でした。欠員状態が続いていて、あと１人でも辞めたら厨房業務はストップするとうことが調理員たちもよく分かっているので、何か一言私が言おうものなら「辞めますよ」と脅してくる。

ですので院長から言われた時にも「身に覚えはありません」と言ったのですが聞く耳持たずで即日解雇となりました。

送られてきた証明書に書かれていた理由は「仕事は他の職員と協力して進めていかなければならないがそれができなかった。また、再度の注意にもかかわらず言動の改善が認められなかった為」とありました。
言動で注意されたことなんて一度もありません。

悩んだのですが、労働審判を起こすことにしました。
恐いのは、病院が解雇理由を立証するために、まったくの作り話をしてくるのではないかということです。
注意なんてされなことはないですし。

①相手側が虚偽の話をしてきた時、私の方が不利になりますか？どう対応していけばいいのでしょうか？

うまく言えませんが、労働審判に備えて今なにをするべきか、どんな心づもりでいたらいいか、何でもいいのでアドバイスお願いします。

懲戒処分の件で、弁明しましたが、懲戒処分が確定してしまいました。次の手段は裁判所の判断と思っているのですが、相談している弁護士(弁明の文章のチェック依頼有りで現在未受任)から、労働審判にするか、裁判にするか決めてくださいと言われています。相談した弁護士曰く『今までに、懲戒処分無効で労働審判をしたことがない』とのことでした。私も労働審判なら労働者側有利かなと思っていましたが、解雇事例なら相談した弁護士も経験が有り解決金を多く取るなら有効とのことでした。弁明書も相談した弁護士と連盟で書きましたが、全く処分内容が変わらないこともあり、裁判のほうが良いと言われました。実際、懲戒処分無効を労働審判で行うのは、無理なのでしょうか？懲戒処分無効を労働審判で行うと、企業側が訴訟移行したりしてややこしくなってしまうものでしょうか？

非常勤講師として勤めていた学校法人の雇止めに抗して労働審判をしました。弁護士を立てない本人申し立てです。

２回目の審判で調停案が提示され、相手方は受けるつもりのようでしたが、３回目でカネは出せないという姿勢でした（多分「偉いさん」が強硬に反対したのでしょう）。そこで、私は審判を求めました。

審判は調停案と同じで給与１カ月分。これには非常に不満ではありましたが、私としては訴訟というしんどい思いをしてまで戦うのはどうかと思い、異議申し立てはしませんでした。

相手方が異議申し立てをするものと思っていましたが、14日を超えましたが（審判は７月15日、今日は７月30日）、何らの通知もありません。

異議申し立てというのは、相手方もしくは裁判所から通知があるものなのでしょうか？
通知が無いということは労働審判が確定したと解釈してよいのでしょうか？
確定したとしたら、今後、私がするべき行動は何なのでしょうか？

【相談の背景】
先日、不当解雇による労働審判の第1審が行われました。1週間前に相手方から答弁書が届きましたが、そこには家族の誹謗中傷、同僚(自主退職済)のプライベートな子供の頃受けた虐待のことなど、私が社内で吹聴していることになっておりました。同僚とは2人で夜食事の場で話していたことから、会社の携帯から盗聴されていたと思います。

私や家族、同僚の誹謗中傷には一切触れず、上司へ金額を確認した後、見積書へ会社の認印を押印することを上司に確認しなかった2回のミスは、解雇に相当するとの判決でした。
私だけではなく、家族や同僚の誹謗中傷が詳しく書かれていた答弁書に愕然とし、当日相手方と直接話すことができないほどショックを受けました。

精神的ショックが強すぎるため、民事裁判には身体が持たないのではないかと弁護士先生に言われました。
ただ、100ページに渡る虚偽内容だけではなく、誹謗中傷が記載された答弁書を認めることがどうしてもできません。

また、答弁書の証拠もほぼ証拠ではなく、在籍している職員の反論文でした。内容の文面をみるに、パワハラしていた上司が作成したものだと思っています。

以下、質問のご回答、よろしくお願いいたします。

【質問1】
答弁書に家族や同僚の誹謗中傷が記載されていたことは名誉毀損にはあたらないのでしょうか。民事裁判として訴えても証拠にはならないのでしょうか。

【質問2】
解雇による労働審判はほとんどが敗訴になるのが事実だと、敗訴後聞きました。民事になるとかなり費用がかかり、生活できなくなるぐらいの費用が発生すると聞きました。内容にもよると思いますが、高額でしょうか。

【質問3】
労働審判で敗訴した事実情報がどこにありません。担当の弁護士先生は大変努力してくださいましたが、このような不当な判決は一般的なのでしょうか。

　懲戒解雇の無効を訴え労働審判、第1審で勝訴しました。現在、1日も早い職場復帰を目指して控訴審で係争中です。いずれはこのままの判決が確定すると確信しています。

　係争中のため状況を詳細に申し上げられませんが、事業主は「解雇理由書」に10幾つの懲戒対象行為を挙げてきました。
　更に第1審の中でそれ以外にも解雇理由として多数の行為を付け加えてきましたが、地裁判決は「裁判所の判断」の中で、「懲戒解雇の適否は、その理由とされた具体的非違行為との関係において判断すべきものであって、懲戒理由に挙げられていない非違行為を後に懲戒理由として追加することは許されない。懲戒対象行為1ないし1○以外の行為を本件解雇の有効性の基礎とすることはできない。」と断じました。
　判決では10幾つの懲戒対象行為の事実認定を詳細に行い、過半数の行為に対し「就業規則○条△条に違反する行為に該当しない」「就業規則○条△条に違反する行為があったとは認められない」とし、残りの行為についても「就業規則○条△条に該当し得るが、悪質性は低く、懲戒解雇がやむ得ないものであると評価することはできない」などと判断してくれました。

　皆様にお聞きしたいのは、復職後のことになります。

１，事業主は復職後の私に対して、今回挙げられた同一の懲戒行為に対して就業規則に定められた「懲戒解雇」より軽い懲戒処分（停職、戒告、注意等）を課すことが可能かどうかです。同一の事件については、一度判決が決まれば、その罪では2度と罰することができないという一事不再理（二重処分）の原則がありますが、その解釈として私のケースでも同じ理由で2度と罰することはできないのか、それとも「悪質性は低く、懲戒解雇がやむ得ないものであると評価することはできない」とされた非違行為に対しては、懲戒解雇を除く別の処分を課することは可能なのでしょうか？　※
２，（もし１のご回答が同じ理由で再処分はできないということでしたら）「同じ理由」には、裁判中に被告準備書面等で付け加えられた解雇理由書に記載されていない、10幾つの懲戒対象行為以外の行為は含まれるのでしょうか？

※処分後、相当性について争えるかどうかは別の話になります。

先日、労働審判の申立が棄却されました。

そもそもの解雇理由は
① 入社当時からの他の社員に対する暴言
② 他の社員宛てのメールを自分のPCに転送した

ですが、

①についての事実は一切なく、
②については自分に対してのパワハラの内容、どうやって解雇にしようかという相談の内容を裁判のための証拠として転送しています。

最終的に、相手方の主張が全面的に認められ、
メールを転送したのは盗みと一緒という内容でした。

現在、異議申し立ての最中ですが、依頼している弁護士さんに不信感があり変更を考えています。
不信感の原因は、

- こちらの話を何回言っても忘れている
- こちらが渡した証拠（暴言を吐かれていないとはっきり相手が言っている録音の反訳）などを、一部しか提出していない
- 依頼した法テラスの手続きをしていない

などです。

質問ですが、

①通常訴訟でも労働審判の審判内容が重視されるという事ですが、証拠を検証し審判内容が覆る事は十分あるのでしょうか。おそらく暴言とされている事に関しては全て反論できるかと思います。

②1回目の審判の際、経営者側にいつどこでどんな暴言をはかれたのかという質問に経営者側は口ごもり答えられないような状態だったにも関わらず、2回目の審判で新たな証拠提出もないまま、全面的に暴言が認められたのはなぜでしょうか。

③法テラスの手続きを依頼したにも関わらず、手続きをしていない弁護士さんへの支払いはどういった方法で行うのでしょうか？法テラスを利用した場合と同等の金額を分割払いで大丈夫でしょうか？

よろしくお願いします。

【相談の背景】
不当解雇の労働審判にて解雇無効の審判が出されたと仮定します。

その際に労働者側から異議申し立てを行い訴訟に移行することは可能でしょうか？

諸事情あるのですが、どうしても労働審判で審判を得たうえで、通常訴訟にも移行したいと思っております。
知的欲求のため、労働審判も訴訟も1度経験してみたいという気持ちもあります。

労働審判にて、労働者側で解雇無効が審判判決として出た場合でも、労働者側から異議申し立てを行い訴訟に移行する方法は何かありませんでしょうか？

【質問1】
労働審判にて、労働者側で解雇無効が審判判決として出た場合でも、労働者側から異議申し立てを行い訴訟に移行する方法は何かありませんでしょうか？

【相談の背景】
会社から懲戒処分を受け、それを不服に思い弁護士に相談し、代理人弁護士と会社側弁護士で話し合いをしたところ、会社側から退職和解を提案されました。
私は退職する意思はなかったので、それを明確に伝え、早急な解決を求めて労働審判を申立てました。
労働審判では調停で解決できなかったので、審判となりましたが、会社が異議を申立て裁判に移行しました。
現在も裁判中です。

懲戒処分以降、仕事を干されていた為、過少な要求のパワハラをやめるよう、労働審判後、労働裁判前にユニオンの団体交渉をしましたが、その中で会社側は、「普通に考えて、企業が労働審判で懲戒処分を撤回するとか考えにくい為、退職和解というのも含めて労働審判を起こしてるじゃないかということを想定していた」「労働事件の手続きを選ぶ中で労働審判を選ぶということは、会社側弁護士は、通常そういう意味をもって選んでいると考える」と回答していました。

裁判の準備書面でも、「労働審判のほとんどの事案は話し合い・調停で解決する。しかも懲戒処分につき、企業が労働審判で撤回すること考えにくい。通常訴訟ではなく、あえて労働審判を選択したのは、退職和解を考えてのことであろうと考え、それを想定・対応した」と主張しています。

【質問1】
労働審判前の弁護士同士の話し合いの中で、退職の意向はないと明言したにも関わらず、労働審判を選択したことにより、退職和解を目的としていると考えるのは、弁護士の中では常識なのでしょうか？

【質問2】
労働審判とは、退職を前提とした調停の場であり、退職を前提としない場合は、訴訟を選択するのが常識なのでしょうか？

【相談の背景】
会社側が不当解雇で労働審判を申し立てられて、労働者側には決定的な証拠があり、会社側には答弁書に添付できるような証拠が全く無く、負けが濃厚な場合、審判に対して異議申し立てをして、解決金を踏み倒してやろうという悪質な会社はあるでしょうか？
私は不当解雇で決定的な証拠をいくつも持っていますが、会社側は答弁書に証拠の添付は全く無くて、屁理屈だけが書いてありましたが、負けが濃厚なのでさっさと示談したほうが良さそうなのに、労働審判に挑んでくるのでそういう心配があります。

【質問1】
悪質な労働審判の戦略

不当に解雇されたとして、弁護士を通し会社Ａに対してＸ地裁に地位確認の「民事提訴」しました。第一回期日の決定後、会社側弁護士から「労働審判」の申立を行った旨の連絡があり、対応を検討しています。会社の所在地と当方の解雇前勤務地が異なるためやや事情が複雑です。会社所在地管轄のＹ地裁は大変遠方になるので、労働審判期日への本人・代理人の出席を最小限にしたいのですが、
１．この労働審判をＹからＸに移送申立できますか？
２．訴訟経済上、審理の重複は好ましくない等、何らかを理由に労働審判申立の却下を願い出る方法はありませんか？
３．この労働審判を３期日の審理を経ずに訴訟移行（のちＸへ移送申立）させるよう、早期に審理終結を申立できますか？
４．労働審判を使用者側が申し立ててくるケースはあまり多くない気がしますが、訴訟被告となってから労働審判を申立し返す目的（メリット）は何なのでしょう？

お詳しい方のご助言賜れば幸いです。

あるアメリカ企業の米本社から次期日本支社長としてヘッドハンティングを受け、代表取締役を引継ぐまでは非役員の幹部として日本支社へ入社しましたが、退任表明を拒み私を疎ましく思う老齢の現日本支社長から半年で理由をこじつけいきなり解雇されました。

米本社の勧めもあり、すぐに自身で労働審判申立てを行い、先日ようやく解雇無効を勝ち取ったところですが、おそらく現日本支社長が異議申立てを行い訴訟移行となりそうです。

ついては、労働審判より難易度が上がり手間も増えそうな訴訟に中ってはやはり代理人を立てた方が良いのか、また相手方が不利と分かっても嫌がらせまたは兵糧攻め目的で引き延ばし作戦に出た場合は、上告等含めどのようなシナリオと期間が想定されるのかご教示いただきたいです。

背景
米本社はすぐに支社長交代したいが、現支社長が持分25%と顧客を抱えている為、乱暴な解任は避けたい
私を勧誘した米本社の代表と役員は日本支社の役員でもある
日本支社は現支社長ワンマン経営の中小企業のため雇用契約書も就業規則も存在しない
解雇日前に解雇理由証明書を発行させており、記載理由は「営業成績が低いから」のみ
1,900万の和解金提示に、バックペイと再就職までの収入保障で4,000万を主張し決裂、解雇無効審判に至る

相手方の主張
米本社との交渉内容は不知で、次期日本支社長などと合意した覚えはない
高給で雇ったが営業成績が低いので辞めてもらった
当方の経営改革案はどれも相手方の組織には不適合で効果がない

当方の主張
私は次期日本支社長として米本社から勧誘を受け入社し、自身の営業行為については一切協議していない
米本社代表と共に現日本支社長に会い入社を合意したが、自身の営業行為については一切協議していない
次期日本支社長として相手方から勧誘されなければ、前職の大手企業管理要職を退くことはなかった
次期日本支社長としてすぐ経営改革を試みたが、現日本支社長が全て阻み、営業行為のみを強制した
副次的な任務として営業行為を行い、一定以上の成果を挙げた
相手方提出の営業成績は労働審判中に何度も修正され、いずれも当方の記録を大きく下回る数値であった
高給と言及されたが、相手方からの勧誘入社で、先の生涯収入増を期待して前職給から微減で入社合意した

尚、訴訟に進んでも相手方は追加証拠提出は難しいと思います。

労働審判で相手方(会社側)が和解案にも応じず、審判が出されました。
1週間後に会社側が異議申し立てをして本訴に移行になりましたが、
その後の手続きについて教えてください。

まず、FAXで裁判所より異議申立書が送られてきましたが、
本訴になった場合、労働審判を申立てしたこちら側がそのまま原告になるということでいいのでしょうか?

今後の手続きですが、訴状に代わる準備書面を出すと思うのですが、
それは裁判所から第1回口頭弁論の期日が先に決められ、それまでに出せばいいのでしょうか?

その前に労働審判の申立書をもう一度裁判所に送るものでしょうか?
また、その場合、請求の内容を少し書きかえたい時は、準備書面で書き換えればいいものですか?

今の時点では裁判所からの第1回期日の連絡を待っていればいいのか、それとも他に手続き上、しなくてはいけないことはありますか?

労働審判で、地位確認と不法行為による損害賠償請求を申し立てた際に、会社が職場復帰を認め、労働審判では地位確認だけされたとき、どうなるかの質問です。

私は損害賠償が認められないならば、異議申し立てをし本訴への移行を考えています。
このとき、職場復帰をして、不法行為を争うことになるのでしょうか？

お手数ですが、ご回答いただけましたら有難い次第です。
どうか、よろしくお願い致します。

不当人事異動についてのご相談です。
ある日突然、会社から呼び出され私がパワハラ、セクハラをしている
という事で言及されました。
とても納得の行く内容ではありませんでしたが、会社側は聞く耳を持たず
その時は私も至らないところがあったのかなと思い、真摯に受け止めました。
しかし、ほどなくしてまた会社から呼び出され、同じことを言及され
全く思い当たる節はありませんでしたが、会社側は前回同様聞く耳を持たず
結局異動を言い渡されました。
私としては納得いきませんでしたが、家庭もあり、会社を辞めることもできず
何とか新しい部署で頑張ってきましたが、９か月ほどしてまた会社から呼び出され
言いがかりのように他部署からクレームが入ってきていると言われ尋問のごとく、
言及されました。
その時には、具体的にどのようなクレームが入っているかも伝えられず有無も言わさず
再度、異動、降格、減給、職種変更を言い渡されました。
給与に関しては３年かけて減給すると言われ、職種もこれまでとは全く異なる職種となり、
女性パートが行う業務に変更するとのことでした。
さすがにその処遇に耐え切れず退職をすることとなってしまいました。
私はこの処遇に対して、明らかに不当性を感じています。
それまで、私は管理職を行っており、年収は600万円ほどでした。

ご質問は以下の二点となります。
１、労働審判を行った際に、どのくらい損害賠償請求できるものでしょうか？
２、労働審判より、訴訟の方が良いのでしょうか？

何卒、ご回答のほど、宜しくお願いいたします。

会社に対する労働審判を検討しています
要求の前提が
・住居の異動に際して体調面から難しい事を連絡していたが診断書すらみてもらえなかった事
・上記判断は診断書を異動日までに提出が条件でしたが、移動日まで数日しかなく、病院の予約がとれない事を伝えたが内容が変わらなかった。この事が就業規則に記載がなく、社内労務責任者の判断である
・異動による体調の更なる悪化が懸念されるため、体調が悪化している現在の異動は診断書をみてからと求めたがみてもらえず、異動1か月後の検査で検査結果が悪化していた事（難聴の検査）→疑いがある事は言えても因果関係の立証はできません

これらに対しての会社に対しては処遇の改善を求めたいです
具体的には
・就業規則にない判断が行われた事に対する再発防止策
・異動決定の棚上げ再検討（医学的な根拠を提示した上での）

また事前に現在の家庭環境から住居の移動が難しい事を伝えていましたが
この点も考慮されておらず
片道2時間を下道で車で通勤しています
社内において事前に全員が申請する事になっていますが
全く考慮されておらず、これをふまえた上での内容も聞けません

またあっせんを申請しましたが
会社が不参加の意思を示したため
労働審判の判断を検討しました

会社への要求事項は上記2点の処遇改善で問題ないでしょうか？
金銭を求める事も可能なのでしょうか？
継続雇用を前提としています。
難聴悪化については因果関係の証明はできません

【相談の背景】
昨年、突然即日に、懲戒解雇と予備的普通解雇をされて現在労働審判で地位確認で争ってます。


実は2年前にも同じ会社で、当時の社長に意見した事によって閑職に追いやられて、配転無効で労働審判で争い、その時は勝訴的和解で元の仕事に戻りました。


しかし復職後に報復措置で調停条項を殆ど守ってもらえず、ずっと遵守を求めていた最中に、会社が弁護士を突然変更して、でっち上げの理由を作り出して解雇してきたのです。


今回の労働審判では、1回目期日で既に両方の解雇とも無効だとして心証開示されました。復職が一番の目標ですが、和解退職の可能性も視野に入れて双方条件交渉を出し合っていたのですが、会社が名誉を気にして、将来的に同僚や取引先と接触禁止とか、退職日は変更しないと頑な主張をしてきたのです。

口外禁止とかの条件は理解出来ますが、接触禁止とか信じられず、自分の今後のキャリアや生活、ネットワークを踏まえると、会社の要求にのむ事は難しいので、審判を求める事にしました。

【質問1】
もし会社を離れる場合、
接触禁止など、飲まないといけないのでしょうか？

【質問2】
昨年使用出来なかった有給が40日残っており、通常は20日までしか繰り越せないようになってます。解雇無効となった場合、未消化で繰り越せない分の有給を買取、または使用することを主張出来るのでしょうか？

【質問3】
和解退職の場合、バックペイ以外に、おいくらくらいの慰謝料？を要求しても良いでしょうか？
年収1200万円です。月額給与の何ヶ月分とかでしょうか？

労働審判中で解雇無効争いをしています。

そこで、先生方に質問です。

結果は目に見えていますが、会社側は、是が非ででも、裁判官や審査員の提案額に対して和解に応じません。

遂に、３回目となり、審判を下されようとしています。その際、審判で下される内容から、解雇無効といった結果は下されるのでしょうか？また、そのような場合は、証として書類などで結果内容を受けとる事が可能でしょうか？

更に和解に応じず、審判を下された場合、会社側としてのデメリットはあるでしょうか？

会社側は、２回の審判に渡り、解雇の理由を変えながら、繰り返す主張していますが、全て却下されています。解雇理由が見当たらない為、挙げ句の果てには、証拠や根拠もなく、本当にありもしない内容を作り上げ、「懲戒解雇」で処分するような、解雇予告書を送ってきています。

懲戒内容は、事実ではありませんが、会社側の主張する懲戒解雇内容は、証拠や調査された形跡もなく、推測や想像だけで、内容を書いて送られてきますが、このような事は許されない行為だと思います。

このような行為は、悪質性が高いと評価されるのでしょうか？また、このような文面では、ハローワークで仮給付手続きを行う際に、すぐに受給できなくなります。不法行為とも思いますが、不法行為になるのでしょうか？

先生方、ご意見、宜しくお願い致します。

先日 第１回目の期日がありました。相手方は弁護士二人に社長、課長（社長の実弟）、従業員と総勢五名で、こちらは私ひとりという状態でありました。相手方のだした答弁書などは私が入社して約３年半に起こしたミスや不具合などが書かれていて被害額270万円以上と書かれていました。また、その証拠として得意先からの修正指示書やミスによって破損した工具の納品書などが提出されていました。
申し遅れましたが私は金型製造に携わっており、
金型製造の過程において 相手方の会社では一つの金型を何人もの手で製造しており、不具合が私の責任で起こった事の証拠はひとつも出ていませんでした。私自身もこれらの事をひとつひとつ取り上げても、それが自分の責任であるのか否定も肯定出来ません。
審判での事実確認をしていく中で、相手方が主張することに否定しても、お互い証拠となるものはなく口頭でのやり取りになり、相手方には証人として来ている人物がいるので、精神的にかなり追い込まれました。
相手方が明らかに嘘の証言をしても、こちらとしては嘘を覆す証拠もなく悔しい思いをしました。
結局、事実確認が全て終わる前に時間になり小休憩を挟んだ後個別に審判員と話をする事になり、解決法として解雇不当として会社に戻るか、
退職を受け入れ解決金を受け入れるかどちらがいいですか？と質問されました。私は後者でお願いしたのですが、私の感触としては相手方は争う気持ち満々という感じでしたので審判員の示した２つの解決法は意外な感じがしました。

この時点で審判員は解雇に有効性が薄いと判断していると解釈して良いのでしょうか？

長文になりましたが、アドバイスお願い致します。

【相談の背景】
5月末に会社から契約外の業務を強要されたので役場の福祉課にクレームを入れたのは営業妨害だと一方的に自宅待機を命じられて、弁護士に委任しましたが、弁護士が電話をしたりしても、「調査中」などと言うだけで、その後は無視も繰り返しています。
自宅待機を命じられてから4ヶ月近くになります。
会社は就労継続支援A型事業所なので役場の福祉課に間に入ってもらい、苦情記録が残っており、開示してもらったところ、「自宅待機させたのは事実」という会社側の発言が記録されていました。
それを証拠に労働審判を申し立てることになりました。
自宅待機をされてからの未払い分の給与はもちろんですが、会社は自宅待機の状態から今後どうするかは一切連絡が無いのでよくわからない状況ですが、復職を求めるられても、契約外の業務を強要されたり、4ヶ月近くも自宅待機で放置された職場で労働審判で争った後に安心して働けるか心配です。できれば金銭をもらって、次の職場を探したいと言うのが本音です。

【質問1】
労働審判では未払分の給与の請求だけでなく、今後について話し合い、復職を求められても金銭で解決する方向に交渉することはできるのでしょうか？

【質問2】
私の場合は自宅待機ですが、解雇撤回の時と同様の解決の事例は当てはまるのでしょうか？

【相談の背景】
労働審判中です。
不当解雇からの
地位確認ですが、金銭解決を望んでいて
裁判官から1回目に解雇は無効で給料の6ヶ月分の和解金の提示をされました。



会社側も争う余地がないと
判断したようで、
労働審判の2回目で解雇を撤回して復職をと言ってきました。

和解金よりバックペイの方が半額ほどになり、会社の支払う額が少ないことと
今後復職させ、報復措置として嫌がらせをと考えているのではと思われます。

もちろん復職して頑張ればいいことはわかりますが、
実際かなりのストレスで、憂鬱になっています。

次回3回目にこちらが復職を望まないと言った場合、審判を出すと言われましたが、
その場合、審判は最初に提示された和解金が出されるものでしょうか?

それとも会社側が解雇の撤回を言っているので、地位確認を認め、復職と言われるのでしょうか?

【質問1】
金銭解決の審判を出された場合、会社側は異議申し立てをする可能性もありますか？

【質問2】
復職という審判を出されたら、
こちら側は異議申し立てはできないということでしょうか?

【質問3】
労働審判は本訴と違って、柔軟な審判(和解金による解決)が出されると聞いたため労働審判を申し立てたのですが、そうでもないでしょうか？

【質問4】
復職を受け入れて、バックペイのみをもらい、嫌がらせを受けたら自主退社ということになるのでしょうか?

　数ヶ月前から、上司に「自主退職しなければ重責解雇処分にするぞ」と何度も脅され耐え、連日のこの心労が貯まり病院では大学内の軋轢による鬱・ＰＴＳＤと診断が下され、先日渋々自主退職の書類を提出しました。
　その後すぐに、貯金もなかった事から食べていくためには仕方なく、とても暗い気分で別の会社に移りました。
　その後、「労働審判」を頼る事を決意いたしました。

　私は再度復職という形で勤める事を希望し、審判に望みました。
　
　しかし次の二点で裁判官より、私が、「嫌がらせ等の混乱の内で自主退職という手段を誤って取ってしまっていた」としても、「自主退職は自主退職であり、復職は難しいのでは」との判断を頂きました。以下理由を列記します。

１．私が会社を辞めて後、すぐに別の会社に勤めている
２。証拠物件に「これからは前の会社（トラブルが起きている会社）の事は忘れて前向きに生きたい」と私が書いた内容のメール文章がある。

　よって、自主退職の意思があったと判断されるので、復職する権限は無いとのことでした。

　しかし突然解雇同然の扱いを受けた私としては。１．に関しては貯金のない私が上述の通り食べていくためには次の就職先を探す事は仕方のない事でした。
　２．に関しては、あくまで日によって「前向きに頑張ろう」と思ったり、「やっぱり何もかもダメなんじゃないか」といった、色々な思考が渦巻き、はっきりとした決定ができていない時点での不充分なメールのやり取りでした。「前向きに頑張ろう」と書かれた「メール１枚だけ」を参考にされるのも、納得の行かない部分があります。　明文化されていませんが当然愚痴も多く言っています　　　
　
　如何せん素人のため、次回どのような話し合いを行えば「不当な方法によって自主退職に追い込まれた」という事実から「復職」へと道筋を付けることができるのか、見当がつきません。
　どうぞ高名な先生方、私が再び復職するには審判員と裁判官にどのようなアプローチをして復職の話に持っていけるか教えていただければ幸いです。

なるべく沢山の諸氏から御意見いただければ重畳です。宜しくお願いいたします。

職場で服務規律違反(メールで役員を誹謗中傷した、部下の派遣社員にセクハラを行ったなど)に問われ懲戒処分が検討される中、社長より円満解決を図りたいということで退職金の上乗せ(年収の約2年分)が示され、会社都合として取り扱うので任意退職に応じないかとの提案がありました。

服務規律違反とされたメールについては、私から見れば誹謗中傷に該当するようなものではなく、部下へのセクハラについても、配偶者控除の枠内で就業を希望するのか、残業は可能かを確認をするために「結婚しているか」、「お子さんはいらっしゃるか」ということを聞いただけのつもりでした。

現在、社長提案について会社と協議中ですが、50歳を過ぎての再就職は厳しく、提案の受け入れに躊躇しています。

私としては、社長提案には応じず、処分を待って、その内容によって労働審判などで正当性を争いたいと思っていますが、労働審判は金銭解決が多く、復職はあまりないと聞いています。

また復職後、会社との関係もこじれ、結局、職場に居づらくなって退職という事態も想定されます。

そこで労働審判を扱った先生方にお伺いしたいのですが、1.労働審判で復職を求めるケースはどの位あるのか、2.復職後、労働者は職場から嫌がらせを受けずにその後も勤務し続けられるケースが多いのか、3.労働審判の結果、会社側が裁判所に提訴するケースはどの位あるのか、4.会社側の提訴で通常裁判に移行した場合、判決が出るまでにどの位の期間かかるのか―事件を手がけられた感触で結構ですので、ご助言をお願いします。

＜労働審判１回目終了＞週3回のパートで採用されたが、当分は試用期間で週1回でいいと言われ、1か月は指示に従ったが、それでは生活ができないので、きちんと雇用契約書を作って、約束通り週3日働かせてと言ったところ即日解雇されました。あっせんは無視され、地位確認を求めた労働審判となり1回目が終わったところです。相手方は自主退職だったと主張しましたが、メール記録や同僚の陳述書などから、裁判官たちの心証は相手方のブラックぶりが顕著で、これは自主退職ではなく解雇であったと察することができると、100％申立人である私に有利に思えました。が、和解金を聞いて愕然。解雇は有効と認められるので週1回1か月働いた金額（約25000円）と同額の予告手当を支払うように相手方を説得しましたというのです。すごい少額です。私は週3日の給与85.000円X申立までの10か月分と慰謝料50万を求めていました。この仕事のために他の仕事を辞めています。歩み寄りといってもこれでは・・・と納得せず終わりました。解雇される理由がないことは勿論のことです。
働いていたのがたったの1か月しかも4日だけだから、この程度の金額になるというのです。勝手に試用期間だから週１日にされただけなのに。2回.3回と審理しても金額が変わるどころか相手の気が変わってしまうとまで言われました。自主退職だと主張していたのが、解雇したことを認めているのだからいいじゃないかと言わんばかりです。解雇の2か月後に、週1回のパートに就いたことも、地位確認を求められない理由として告げられました。週１回の仕事に就いても問題ないはずです。もともとこの会社には就業規則もないので服務規定もありません。解雇が有効というけれど、それが不当解雇だから地位確認を起こしているわけで、どうも納得がいきません。次の審理は５月末です。
＜質問＞
あくまでも主張は地位確認で週3回の3-4か月分の金額を勝ち取るには、何をどう立証すればよいのでしょうか。裁判官の言うとおりに納得しなかったので、次回からの心証は変わりますか？

酷暑の頃より利用させて頂いている黒うさぎです。

先に行われた労働局あっせんが秒殺で不調・終了し労働審判に移行しました。

以下の事柄を労働審判申立書に織り込みました。

1懲戒解雇を撤回せよ。
(ただし復職は望まず)

2懲戒解雇に伴い被った損害を賠償せよ。
(突然無職では生活できない)

3在職中に被った不利益変更分(一方的賃下げ)を支払え。


第1回の労働審判の結果は以下の通り。

1に関しては審判委員より相手方(会社側)は懲戒解雇は撤回すると言っていると退室時に告げられる。
相手方は懲戒解雇を撤回するんだ〜と云う事に対しては返事をしたが懲戒解雇の撤回には当事者(黒うさぎ)の同意がなければ成立しないと記憶していたので懲戒解雇の撤回には同意せず。
また審判委員からも懲戒解雇の撤回に対しての同意を求められなかった。

2に関しては早々に減額妥協点を問われた。
確かに2・3を合算すると3百万弱の金額となり減額妥協点を問われるのは当初より織り込み済み。

3に関しては審判委員全員が求めるのは無理との回答。
賃金不払いに関する時効が2年であり賃金不払いに対しての異議申し立て有効期限が定められていない事を確認し再度聞いてみたが無理との回答。
調停委員曰く、不利益を受けたら少なくとも2〜3ヶ月以内に実行動に移さないと不利益変更を受け入れた事と同義との事で不利益変更を受け入れないと異議を会社側に申し立てて結果的に解雇という方向に持って行かれたらとうするのですか?と問うた所、その時は労働基準監督署に行くなりして解決を図って下さいとの事。
所詮他人事なんだなぁ〜と実感。

懲戒解雇の根拠は指揮命令違反で就業規則の不周知は双方確認済みなので相手方も争う気はなかったのかも知れません。

審判委員は2・3を合算し退職金又は解決金として減額妥協点を見つけましょうと云う事で閉会。

閉会退室時に審判委員の1人より、完全勝利なんて無いからな!よく考えろよ!と恫喝めいたお言葉を頂く。

出来れば労働問題が得意な弁護士様のご回答を頂きたいのですが…(わがままでスミマセン)
上記文面で何か変だぞ!な部分はありますか?
また解決金(退職金)はどの位が妥当だと思いますか?
他に気になる点、アドバイスがあればお願いします。

お世話になります、簡単に経緯と質問させて下さい
会社が急な労働内容と賃金変更により同意出来ませんとお応えした所、翌日には解雇通告
上記により労働審判行って来ました。
相手方が頑なに解雇は撤回します、和解しません当日審判して下さい
との申し出になり心証悪くなったのか、地位の確認と慰謝料共に支払いになりました。
本当は金銭解決で終わらせたかったのですが・・・
（因みに、このせいでハローワークに返したらいくらも残らないですが）
ただある意味、裁判官も気を使ってくれたとは解っています
辞めるにしても決定日まで賃金請求出来るでしょとおっしゃってましたので

質問はここからで、会社側は審判中にも嘘をついたり、まだ裁判所からの確定も出てませんが
早く出勤しろ等と書面を送りつけて来てます

上文含めこの様な非常識な会社ですし戻ってもなにされるか解らないので、裁判所より確定出ましたら
退職を進めたいと思いますが、そのまま出社拒否扱いにして一旦は懲戒解雇を受け入れるしか
ないのでしょうか？（最終的にはハローワークに事情説明して会社都合にしてもらうつもりですが）
更に逆にこれを盾に裁判所の決定も支払わないや、これによる損害賠償等と言ってくる可能性も考慮して
この後の対応と何か良き案あればお教え頂きたいです。

完全にこじれたらしょうがないですが、これ以上の裁判は避ける方向でお願いしたいです。

現在労働審判申し立て中です。
地位確認・安全配慮義務違反・通院慰謝料等の請求です。診断書を提出後、130時間越えの時間外などです。
次回期日で私は、審判の場で発言したい事があります。以下の様な事の発言は難しい・好ましくないのでしょうか？
休職前、休職中の職場の上司との面談の会話を数回録音しています。
録音の存在は、相手方はもちろん裁判官・審判員の方も知りません。

答弁書の中に相手方は診断書の存在を知らなかった・私が休職を申し出なかった・主張をしています。休職前日の録音内容に、上司の方から以下の発言がありました。
『もうこのまま帰ります』『もう、明日から来れません』とか言ってた時もありながら、それでも来てくれて。本当に体調が悪い中、診断を受けながらも、本当に責任感だけで仕事をして来てくれたと思う。本当に感謝しかない。私の力を借りざる得なかった時も本当にあったと思う。私が潰れてしまったのは、組織として十分なサポートが出来なく責任があると言われました。今は身体を治して欲しい。

休職前、私自身仕事を放棄してしまいたい・起きてるか起きていないか分からないくらいの状態の時もあり、消えたら楽だなと思ったり、薬を過剰摂取してしまったりしながら、働いていました。医療関係なので関わっている方が大切で、裏切れないと思っていましたが限界で現在に至ります。

なので私は上記の上司の方の発言から、本当に限界だった事・上司に訴えてきた事の事実を知ってもらいたいと思っています。
相手方・裁判官の方審判員の方に知ってもらいたいです。
それは当時の上司がいない為、相手方は弁護士と私は1度挨拶を交わした事だけの上司が来ています。

第1回期日で個別の時にも裁判官の方から方向性などをきかれ、金額についての話があった位で、こちらに対してはかなり良い印象な感じに代理人の先生からはお話がありました。
なので、私はもう何も言わない方が良いのでしょうか？
労働審判の場ではあまり録音などは証拠にならないのでしょうか？
心証を悪くしてしまうのでしょうか？
もちろん金額が大きい方が良いのかもしれません。
ただ私の中では、納得した上で和解なり審判を受けてたいと思っています。

代理人の先生の立場からすると、どうなのでしょうか？
上手く文章に出来ていませんが、教えて下さい。
宜しくお願い致します。

　以前母が勤めていた会社より、一方的に「貴方はチームワークを乱すから辞めてください」とのもうしでがあり。大変困りました。母は社内に於いて大きなミスをし事もなく、小さなミスはその都度リカバリーを行い、再度のミスが起こらないように勤めて参りました。
　また、チームワークといってもこれは上司と母の主に二者間の関係であり、牽強付会であると思われます。

　労働審判の場に赴いた所、中立をたもつべき審判員の方が列席者全員の前で資料を読んでくださり、「こんな会社の辞めさせ方はあってはならないだろう」と強い苦言を述べられました。
　また、大学側は就業規則にも載っていない「重責解雇による解雇」といった文言を用い、解雇勧奨を行い、これも、意味の不明な、いじめのごとき行き過ぎたやり方であると審判員の方々らから苦言が述べられました。

　結果、母の勤務態度に問題はなく、大学側が一方的に慰謝料、見舞金を支払う事となりました。

　ここからが相談なのですが、素人故、一体幾ら程度の請求を行う事が適切であるのか分かりません。

　また、前述の会社を辞めて後、母は貯金が無かった事から、前述の会社をすぐに辞めて、生きていく為に他の会社に移らざるを得ませんでした。しかし審判員の方々は、勤める事が出来たという点と、「あくまで不当な『重責解雇』といった文言を避けるために母が前企業を自主退職してしまったことから、あくまで不当な退職勧奨があったとしても、「母は自主退職をしたという事」が表に出てしまい、当初企業で定年までに得られたはずの退職金その他は得られないとのことでした。
　
　母の希望は復職なのですが、このような状況を鑑みて復職できる糸口があれば教えていただければ助かります。宜しくお願いいたします。

先回の質問へのご回答、ありがとうございました。

労働審判の申し立ては地位確認ですが、金銭解決を望んでいて
裁判官から1回目に解雇は無効で給料の6ヶ月分の和解金の提示をされました。

会社側も争う余地がないと判断したようですが、
労働審判の2回目で解雇を撤回して復職をと言ってきました。
和解金よりバックペイの方が半額ほどになり、会社の支払う額が少ないことと
今後復職させ、報復措置として嫌がらせをと考えているのではと思われます。

もちろん復職して頑張ればいいことはわかりますが、
実際かなりのストレスで、憂鬱になっています。

次回3回目にこちらが復職を望まないと言った場合、審判を出すと言われましたが
その場合、審判は最初に提示された和解金が出されるものでしょうか?
それとも会社側が解雇の撤回を言っているので、地位確認を認め、復職と言われるのでしょうか?

労働審判は本訴と違って、柔軟な審判(和解金による解決)が出されると聞いたため労働審判を申し立てたのですが・・・

金銭解決の審判を出された場合、会社側は異議申し立てをする可能性もありますが
復職という審判を出されたら、こちら側は異議申し立てはできないということでしょうか?
復職を受け入れて、バックペイのみをもらい、自主退社ということになるのでしょうか?

懲戒解雇と退職届の有効性を労働審判中です。裁判官からは懲戒解雇と退職届は無効の心証が明らかにされた上で、裁判官も労働審判委員も弁護士も和解を猛烈に勧めてきます。会社側も和解金の支払いに応じるようです。弁護士は本訴になったら確実に勝てる保証もない、時間と費用もかかる、とも言います。しかし自分としてはどうしても復職をしたいのです。労働審判で「懲戒解雇と退職届は無効」となれば本訴では勝つ可能性が高いと思うのですがどのように展開しますか？その他、アドバイスをいただければありがたいです。よろしくお願いします。