有期契約の雇い止めと失業保険はどうなる？

独立行政法人に有期契約職員として連続して5年勤務する者です。毎年1月に雇用更新の業務連絡があり、1月31日までに面談で雇用更新の確認を行い、年度末までに手続きを完了します。雇用契約に、更新ありの者は、更新するか雇い止めとなるか、更新無しの者は、契約期間満了を確認するか、新たに新規雇用契約を結ぶことになります。

私は、後者で4回連続、今回が5回目の新規雇用契約を結ぶ予定でした。所内規程では、契約職員は理事長が公募により採用するとあり、その公募が行われ、私はいつも通り即日応募しました。しかし、2月7日に受け入れ責任者が、設備等の経費を見落としがあり、予算が逼迫するので人件費の計上ができなくなったとメール連絡し、公募を取り下げてしまいました。

正直に、経費見落としを明示してくれるのは良いのですが、他人のミスによりメール1本ので私が雇い止めとなるのには承服できません。人事部に問い合わせると、雇い止めではなく、契約満了になると告げられました。

現在、労働契約法第19条（有期労働契約の更新等）の援用を受けるべく、雇用契約の更新を申し込みました。

所内の労使協定では、整理解雇については以下の４つの要件が確立しています。
①　人員整理の必要性が存在すること
②　解雇を回避するための努力が尽くされていること
③　被解雇者の選定が客観的合理的な基準によってなされたこと
④　労働組合または労働者に対して事前に説明し、納得を得るよう誠実に協議を行ったこと

特定国立研究開発法人に指定される位ですので、経営危機にある訳もありません。4,000人程いる職員の内、1,000人程が契約職員で、有期契約職員でも定年65才まで勤める方が多々います。

仮に、私は労働審判を申し込むとして、責任者の単純ミスにより、期待しうる定年雇用までの収入を失うので、これを労働審判を求める事項の価額とできないものでしょうか(年収の5～6年分)？

60歳定年時に5年間の嘱託契約基準に該当しないとして1年間の嘱託契約をしました。その面談で今後も継続して雇用の可能性があると言われました。
嘱託契約後、1年間の一般契約社員として2回更新しています。嘱託契約と1回目の更新は期限前に契約を交わしていますが、2回目の更新は契約書に日付が入っていないため確認できません。2回の更新にあたり面談はなく、契約書に署名捺印のみでした。
更新した2回の契約書には「本契約をもって契約終了とする」の文言が入っていますが、判断基準は入っていません。
すでにまったく同じ契約文面で1回更新しているため契約更新を期待していましたが、昨年末（期限前45日）に人事総務より退職手続きについて連絡があり、契約更新がないことを知りました。
直近の業務内容は業務実績の集計と定例会議への参加など事務系正社員と同等以上です。勤務形態も正社員同様で無遅刻・無欠勤です。
これまでの契約に関する面談は定年時と1回目の更新後の部門移動時のみで、契約の継続に関する面談はありません。
退職手続きの説明時にはあきらめるしかないかと思い、年金手帳等の受領証に署名・捺印し、その翌日より有休消化に入っています。
類似のケースは知る限りではないものと思います。

質問
・雇止めの無効を主張できる余地はありますか？

有期雇用社員として入社し、最初の契約期間は１年でした。雇用期間が終了時、会社から何の連絡もなく、仕事も続けていて、無契約期間は約３年間半でした。もう無期契約ではないかと認識していました。しかし、去年５月末、突然１年の有期雇用契約書を渡され、雇用期間は遡って約２ヶ月前の４月１日からの一年間になっていました。説明がないので、直ぐ署名しなかったが、上司から「早く書いてよこせ！」と命令され、逆らえないので、署名しました。今年の契約期限前１ヶ月あたり、上司から「もう契約しないから」と告げられました。契約書を確認した所、更新に関する内容は一切なし、仕事内容は正社員と変わりません。
質問ですが、雇い止め無効を訴えたら、認められる見込みがありますか？

雇い止めについての相談

私の企業では，有期雇用契約者は，任期期間が3年で一回まで更新(6年間勤続)が可能となっております．
現在，私は一回契約更新を行い現在4年目です．

1.任期延長の経緯
契約更新時に，人事申請が間に合わなかったから，
一年延長してもらえないかという打診を受けました．
また，その時，人事課長に無理くり一年だけ契約を伸ばすと誓約書を書かされました．
宛名は人事課長あてでした．
また，このことは会社の上層部には伝えないで欲しいということでした．
しかしながら，正式な契約書には，雇用期間は３年間と記載されています．

2.現在の状況
今退職を迫られています．
また，退職の仕方として，自己都合による退職届けを出して欲しいと言われています．
その理由については，5年間の継続を行った場合，無期限の申請が可能となり困るからという理由です．
さらに，現在私の退職は確定したものとして，私の後任者の選定および引き継ぎ業務を行なわされています．
また，そのことが原因で最近うつ病を患いつつあります．

３.質問内容
3.1 まず正式な契約書が３年任期になっているのに，辞表を求めてくる会社側の違法性について．
3.2 また私が自己都合で辞表を書いた場合，雇用保険はやめてすぐに受け取れるのでしょうか(会社都合の場合は受け取れることはわかっている)？
3.3 私が辞表を出していない段階で，後継者を探すおよび，引き継ぎ業務をやらされることは(他にも雇用契約が曖昧なことを背景に，過剰業務を行なわされている)，パワハラだと感じているのですが，これが原因でうつなどの精神病の診断がでた場合，労災は労災認定を受けることは可能でしょうか？　

以上です．お忙しいとは思いますがよろしくお願い致します．

【相談の背景】
現在、ライドシェアのドライバーとしてタクシー会社に雇用されています。
半年の有期雇用契約で、1回更新されております。
本日、配達証明郵便にて通知があり、次回の契約更新を行わない旨、通知されました。
なお、通知書には個別な理由は記載されておらず、「契約期間満了のため」とのみ記載されております。
私は事前に、会社側から車両の法定点検を受けるよう指示があり、車両の法定点検の予約を取っておりました。

【質問1】
会社側からの指示で3ヶ月間を運行するために必要な法定点検の予約を取った場合、これは将来における契約の更新について十分に期待させるものと言えうるでしょうか？

【相談の背景】
直属の上長より私に対して、雇止めの検討や退職の提案が行われています。私は2018年より現在に至るまで、同一企業にて有期雇用契約による事務職として勤務しています。年2回の契約更新があり、既に10回の契約更新を行っています。

契約更新は契約書への記入・捺印のみで、特に面談などはこれまで一度もありませんでした。別段の事情がなければ、そのまま今年10月に無期雇用契約を迎える予定でした。

しかし先日、直属の上司に呼び出され、『今年10月の契約更新を行わず、雇止めとするかもしれない。退職という選択肢もあるから検討してみては』との説明があり、驚いています。

そのように上長から評価・判断される理由とその背景としては、

（１）今年5月末から6月末にかけて、出勤日当日にテレワーク（事前の予定なし）を複数回行った。
（２）当日テレワークの理由は、子供（1歳1か月）の体調が上述期間中（現在7月時点も継続して）ずっと悪く、特に体調の悪い日の看護のため。
（３）会社の規定やガイドブックには、テレワークが事前許可制であることも、当日実施が不可であることも記載されていない。
（４）現在の社会通念上、当日に急にテレワークを行うことは認めにくい風潮があることは私は理解している。
（５）私の勤務態度が改善されても、総合的判断で雇止めになる可能性があるとのこと。

といった事情があり、上長から指摘されました。

【質問1】
実際に雇止めや本格的に退職推奨が行われた場合、訴訟の提起を検討していますが、法的な観点からすると、本件はどのように判断され、どのような結末が想定されますか？

【相談の背景】
労働者です

有期雇用契約の契約更新についての質問です。

次の内容は契約が法律的に更新されているとみなされるのか教えて下さい。

①労働契約書に記載の契約期間7/26-9/26
②9/20に雇用者側から10月のシフト表を頂くコレに了承の返事を出す
③9/26に新しい契約更新はしないとLINEで連絡が来た
④理由と10月のシフトに付いて質問する
⑤9/28に10月のシフトも全て無しとして9/26をもって契約終了とするとの通知
⑥急な改悪は困ると通知するもその後一切の改善なく現在に至る(9/30)


要旨
当方としては契約は更新されたものと認識して10月のスケジュールを調整するために、その他の仕事をキャンセルして頂いたシフトで働く準備をしていた。
今回は不当解雇か雇い止めに当たると考えます。
労働審判すれば次の契約期間(9/27-11/27)の給料を請求する事は可能でしょうか？

また、相手からのレスポンスが非常に悪くなっておりこのまま有耶無耶にされてしまうのではと心配しております。

【質問1】
①労働契約は更新されたと認められますか？
②不当解雇か雇い止めとして金銭的解決を打診できますか？

【相談の背景】
3ヶ月更新の有期契約社員で自動更新と書いてあり、求人票には100%正社員になってると書いてましたが初回更新時に雇い止めされました。
口頭で上司から言われた理由は、前職が円満退社でなく雇用保険喪失が出来てなかった(今は出来てます)ことで、形式的にはwワークだからコンプライアンス違反と人事職なのに職場の方とコミュニケーション不足なのはあり得ないと言われました。
それ以外の理由は言われなかったです。
しかし、職場の方に聞いたら、優秀で仕事出来るのに何で雇い止めなの？本社は何を考えているのか？や確かに悩みや相談は沢山あったけど、入社したばかりで色々不安だから相談したのであってその気持ちはよく分かるよ。だから、迷惑なんてしてない。等好意的な意見ばかりで、雇い止め判明後も皆さん凄く優しくいつも通り接してくれてます。
だから、雇い止めになる程のコミュニケーション不足では無いと思ってます。
上司には言われたら直ぐに改善しましたよねというと、テストで不合格になって改善しても不合格は不合格だと、最初から完璧に出来てないと駄目だと言われました。
一貫して雇用継続を続けてくださいとお願いしてますが、退職願を出せと上司から何度も迫られて怖くなり親会社のコンプライアンス室に助けを求めて現在に至ります。
最初は上司も交渉してくださったみたいでこんなことになるなんて思ってなかったと。
今では完全に会社側です。

【質問1】
初回更新ですが、自動更新であることや求人票に正社員100%と書いてあること(人事でははじめての契約社員)、面接で遅刻や欠勤に問題が無ければ大丈夫と言われた等から、期待可能性があったと言えるでしょうか？

【質問2】
書面で雇い止め理由をみたら、再三の注意に従わないや改善がない、作業が遅い等色々と口頭で言わなかったことが沢山書いてます。
口頭での会社の主張は録音していますが、理由書が噓や誇張でも書面が優先されますか

【質問3】
自分なりに判例を調べて、有期期間を正社員登用の実質テスト期間と解釈出来る安田生命事件を見てたら会社が勝っているので、判例主義の日本だと勝ち目がないのかなと不安にです。
今回のケースは勝算ありますか？

【質問4】
多分、大手の子会社で顧問弁護士もいて訴訟を視野に入れて理由書を作ったので、私だけが悪いという内容なんでしょうか？
録音の音声は意味ありませんか？
あと、口頭では全部言ってないだけとか言われそうです。

1年契約更新制の有期雇用で最長5年までという契約で勤めています。5年後に再応募する形で、新契約で採用され、合計7年勤めました。新しい契約では2年勤めた事になります。
平成25年4月施行の労基法では、5年継続して勤めた場合、無期雇用に変更を申し込めるようになったと知りました。
質問1
私の場合、平成25年4月は旧契約期間でした。その場合、平成25年4月から5年後の30年3月まで契約期間が継続されたら、無期への変更を依頼できますか？
それとも、新契約から5年経たないと、無期へ変更を依頼できないのでしょうか？
旧契約も新契約も業務内容他全て同じです。
質問2
正社員と同様の仕事内容ですが、無期の契約社員になっても、退職金、ボーナス、昇級は望めないので、正社員になりたいです。
正社員との待遇格差を理由に無期への変更依頼ではなく、正社員登用を依頼することはできますか？
また、正社員登用に年齢制限を設けられることはありますか？
質問3
2で会社から断られ、今と同じ条件の無期雇用とする、と回答された場合の対処方法を教えてください。
質問4
次回、契約更新したら、5年が過ぎるという年に、無期雇用への依頼を会社がさけるため、雇いどめを通知した場合の対処方法を教えてください。
契約更新の際には1年契約で自動更新なし、会社都合で雇いどめ有り、に同意した上で更新となりますので、雇いどめに異議を申し込むのは難しいでしょうか？
よろしくお願い申し上げます。

現状のステータスです。

・現在、契約してる会社で雇用保険に入っています。
・次の期をもって契約が終わり退社することになります。
・契約は現在進行中です。

ここからが質問ですが、

次期の契約書の文面に失業保険がすぐもらえるように、

「次の期をもって会社都合で更新をしないといれて欲しい」

と頼んだところ、

「本契約をもって雇用を終了致します。」

と追記されてきました。

この場合、会社都合と判断されるのですか?
失業保険の手続きもスムーズにいきますか?
上手な頼み方、交渉の方法などありますか?

派遣スタッフとして昨年５月２９日から働いていましたが、
２月１３日に突然次の更新はしないと言われ、
２月２９日付の契約期間満了で打ち切りとなりました。

派遣先は財団法人の受付事務で、
契約は３か月更新で過去３回更新しました。
更新は形式的で、意思確認もありませんでした。
面接時に最低でも２年半は勤めてほしいと言われていました。

昨年１１月２４日に初めて個別面談があり、次回（12月～2月分）の雇用契約書の配布と共にスタッフリーダー（雇用条件の待遇、業務）の話をされました。

「リーダー」という肩書が私には重荷と思い、丁重に断り、
現状での雇用契約を希望しました。
しかし、なかなか契約書をくれないので、
リーダーになることは強制なのか聞くと、「そうではない」とのこと。とりあえず現状の契約書をもらい、この場は終わりました。

他のスタッフとも相談した結果、
「リーダーには今後一切なる気はありません」とメモを貼り、提出しました。
そして、２月１３日に次の更新はしないと言われ、
理由を聞くと「リーダーにならないから」といわれました。

納得がいかないと訴えると、
リーダーというのは、勤務期間や能力を見て判断するのではなく、「勤務時間が一番長い者」が派遣先と派遣会社の契約になっているとのこと。（私以外のスタッフ全員扶養控除内勤務の方でした） そして、リーダーは契約上絶対に必要だそうです。（すべて寝耳に水です）

その後、解雇理由証明書を請求しましたが、
解雇ではないの一点張りで、発行するのを拒否されました。
労基署に相談に行き、指導してもらったのち、
会社から来た離職証明書には、

会社指示を拒否したことによる契約期間満了終了

とありました。
納得できないので、
解雇予告手当相当分と経済的損失の補償、精神的苦痛による慰謝料の請求をしました
が、期限内に何の回答もなかったので労基署であっせんの手続きをしましたが、
こちらも拒否されました。

裁判も視野に入れていますが、法律的にどう戦えば良いかわかりません。
【雇い止めが不当なもので解雇に値する】をなんとか証明したいです。（会社は解雇ではなく契約満了の一点張りで話し合いにもなりません）
アドバイスありましたら、どうかよろしくお願いします。

【相談の背景】
派遣で現在Aという派遣先の企業に8ヶ月勤めておりますが、先日雇い止めを告げられました。(更新自体は今まで5回更新があってきました。)
更新希望と派遣先に先日相談をしましたが、決定事項は変えられないとのことで、結果来月末までの契約満了で退職ということです。
理由について伺ったところ、勤怠率で、毎月3〜4日の欠勤があるからということでした。
2ヶ月前に勤怠などこちらから釈明、改善提示の面談を行なっており、結果現在に至るまで改善を数字で表せるくらいに示してきました。
先日の相談の時上記の話を伝えて継続の意思を伝えたところ、管理者にもそれは理解しているとのことでしたが、結果的には決定だからということでした。

【質問1】
この場合の雇い止めは、自己都合の退職になるのでしょうか？

【質問2】
同じ派遣元で別の仕事を紹介してもらった場合は失業保険受給の観点から、雇用保険加入期間は継続して上記8ヶ月に加算されていくのでしょうか？

突然の相談で失礼いたします。

私は現在政府関連の機関で有期雇用者（1年更新）として働いています。
有期雇用ではあるものの、現状継続的業務に従事しています。
雇用形態は派遣→非常勤嘱託員→常勤嘱託員と変わってきたが、すでに9年ほど同じ仕事をしております。
主な業務内容は庶務、経理、顧客管理を始めとし、予算管理から負担金申請等の手続き等々多岐にわたります。
これまでは個人業績評価により意志確認のみでほぼ自動的に更新、契約となっていたため、次年度も同様かと考えてはおりました。

しかし先日、上司より次年度以降は評価に関わらず一律公募になる旨の説明がありました。
併せて、法改正による5年ルールにより、2013年度から起算して私の場合は2017年度いっぱいで更新ができなくなる旨も告げられました。
法改正に伴う無期雇用への転換は財源の確保ができないため不可とのこと。
次年度については公募に応募してもらう形は取るが、応募があった際には業務内容、これまでの経緯を鑑み採用の方向で最大限考えていると言われています。
現状すぐに仕事がなくなるのは困るため応募せざるを得ない状況です。
そこでご相談なのですが、2017年度以降について無期雇用への転換が不可能であり、更新ができないというのは「雇い止め」にあたるのではないでしょうか。

有期雇用ではあるものの、そもそもこれだけ継続的業務を行っていて、これまで長年ほぼ自動で更新してきた以上、次年度以降も継続という期待はしてしまいます。
次年度より公募にするというのも、「これまで通り継続契約の期待はせず、5年目以降の更新は不可能であることを了承した上で応募してきている」とするためではないのか、と思うと応募するのを躊躇いそうになりますが、現状としては生活もあり、公募が出た時点で応募するしかないのです。
本当であれば、来年度以降も継続しての雇用を希望しています。

政府関連機関である法人だからこそ、法改正による無期雇用への期待をしてしまったせいもありますが、「雇い止め法理」というルールが存在することも知り、今回の法改正に対する会社側の対応に疑問を持たずにいられません。
今後どうすべきか、話し合いの余地はあるのか、まずはどこに話をもっていくべきか悩んでいます。
ご回答のほど、よろしくお願いいたします。

１年更新（1月～12月）の契約社員で今年で12年目になります。先日会社から組織変更に伴い今後のポジションが無くなるという事で2つのオプションを提示されました。
1.他部門への異動（ただし、会社全体で予算が厳しいため受入先が見つかる可能性は皆無）
2.契約終了（来年度の更新無し）

現状を考えると2の選択肢を選ぶことになると思いますが、私は自分から辞める気持ちはありません。今後会社側との条件交渉になっていくと思います。そこで相談事項は次の通りです。

退職する場合、会社側から可能な限りの保証を頂きたいと考えております。
私の考える保証が妥当か否か、またどらくらいなら要求することができるのかご教示お願い致します。

①在籍は引き継ぎ終了後とし、以後残期間の給与保証
②翌年1月に支払われる今年度分の業績賞与の保証
③有給休暇の買い取り（30日程保有）
④来年1月から24ヶ月間の給与保証
⑤解雇通知書の発行（会社側都合のため）

【上記に至る論拠】
②に関しては、今年4ヶ月間で1年分に相当するプロジェクトを2つこなし、十分に評価できる実績を残しているため。

④に関しては、通常正社員の方を解雇する場合には2年間のパッケージが用意されています。私は正社員と同じ仕事をしておりこれを受けるだけの貢献はしています（これは会社も認めています）。また、2年前に職務内容を変更する際、正社員と同列の業務をするよう言われたため引き受ける条件として、正社員雇用を申し入れました。結局は最終承認が取れず契約のままになりましたが仕事だけは請け負わされた状態となっています。以上のことから正社員と同等の要求ができるのではないかと考えています。

⑤に関しては、雇止めではなく解雇にあたると考えています。これまで反復更新を12回も行っており、かつ契約書は毎年12月の最終週まで渡されない状況です。また一歴年間の契約でありながら、ほぼ毎年、年をまたいだ業務を担当しています。これらのことから私は有期契約とは言いながら継続更新されるという認識でおります。また2018年4月を目前に不当な解雇とも受け取れます。

以上、長くなりましたがよろしくお願い致します。
なお、会社の評価は過去11年間、3段階評価で２もしくは２+という評価を頂いており、今回の件は私側に過失はありません。

1年毎更新の契約社員で職場は全員契約社員です。
現在まで契約更新回数は1回。今回会社側から期間満了で次回は更新しないと言われました。(通算で2年間で終了)
職場で私だけ今回で契約期間満了にするようです。
雇止め理由証明書の発行を口頭で求めましたが、問題なく雇止めできるはずだと思っていたようで
発行する確たる約束は得られませんでした。

そこでご相談なのですが

・採用時の説明で更新回数に上限は無く1年毎の反復更新を前提とした契約のはずだった
・無断欠勤や遅刻はこれまで一度もない
・職務内容は他の契約社員と同等の業務を担当していた。自分が原因で業務が滞っているという事実はない
・職場自体の縮小・閉鎖の予定はない。業務は拡大している
・契約期間中、売上貢献したメンバーの1人として社長から表彰されたことがある
・契約更新は会社側で用意したひな形で日付だけ変えた契約書に本人が署名捺印を押すだけだった

・職場の特定の上司に他の社員では流すような些細なことを指摘され何度も叱責されてきた
（恐らく今回の契約期間満了で終了することを目論んで私のマイナス実績を積み上げるためだと思われます）
どれもほとんど、或いは全く会社に金額的な損害は発生していない軽微なものばかりです。

このようなケースで会社側が雇止めをすることは法的に問題はないのでしょうか？
問題があるようなら何らかの方法で撤回させたいのですが、
どういったアプローチがベストなのか知りたいのでアドバイスをお願いします。

私としては契約の更新を第一の目標としています。

【相談の背景】
令和2年11月より1年の有期雇用で現在も働いております。去年に1度更新しており、採用時から正社員希望を伝えております。今年6月に部長に正社員希望である旨もう一度伝えたところ、先週10月の契約満了を持って雇止めを通告されました。
正社員として満たない理由として、①素行②事務のミスが多いことを挙げられました。
①は不当な指示をされた事があり、理由をお伺いした時のことを言われました。結局その理由は聞かされないまま指示には従っております。
②まず、私は事務員として採用されたわけではなく技術員として採用されており、そのミスの内容も納品確認した人の印鑑が押されてないことを確認していないと言われました。
納品自体は納品書や上長から口頭で言われるので確認はしているのですが、この3月に急にやり方が変更されて納品者の判子がいるようになり、それも全て私が確認しないといけないということでした。部長も詳しくはわからずそれを評価したのは総務経理課のパートの人だということでした。
仕事自体は正社員と同じことをこなしております。私の仕事の評価は直接の上司である課長からされたものではなく、ほぼ一緒に仕事をしたことがない部長からの状況判断と総務経理課のパートからなされたものでした。
課長が雇止めはおかしいと部長に訴えてくれていますが、期間満了は変更する気がないと私は言われております。

【質問1】
雇い止めを撤回して、正当な判断をして頂けるようにするにはどうすればいいでしょうか

今の会社で契約社員として丸6年働いています。最近、労働法が↓のように改正されたことで、
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/
会社からは、有期雇用から無期雇用に切り替わるのでなく、有期の上限までで雇い止めする方針が正式に発表されました。

---------------------
【会社の方針】
・いずれの組織においても、無期雇用を保障することが難しいため、法律に則って、有期雇用契約の上限期間までの雇用契約とする

・したがって当社で契約社員として就業する期間は、労働契約法に則り、最大5年間とする
（2013年4月から起算して5年間。最長で2018年3月までしか更新しない）
---------------------

私たちは、この通告に対して、黙って泣き寝入りするしか方法はないのでしょうか？
第一希望は有期から無期への雇用変更です。

会社側は数年前から法改正のことを認識しておきながら、説明の機会をもうけるでもなく対応を先伸ばしにし、今回突然一方的に告知をしてきました。

数年前にせめて可能性だけでも提示されていれば、早急に転職活動に踏み切る選択肢もとれたはずなのに、機会を失いました。
この数年は、私たちにとって返ってきません。
無期雇用が無理なら、この機会喪失に対して損害賠償を請求したいくらいですが、可能ですか？

契約社員のほとんどは女性で、結婚・出産適齢期の人、育児中の人が多数います。
今だって3年後だって、小さな子供を抱えた女性の転職活動は、すごく厳しいものになります。
今まで会社に貢献してきた、そういう立場の社員を長期的にサポートするでもなく、3年後に全員放り出そうとしているのです。
この対応に皆とても困惑し、憤っています。
法制度の欠陥も大きいと認識していますが、黙って受け入れたくありません。

無期雇用化、あるいは金銭による和解、双方の可能性についてご教授頂けますよう、何卒よろしくお願い致します。

私は時給制契約社員として小さい会社に勤務する労働者です。
有期契約は６か月更新です。
契約の更新する際には雇入労働条件通知書が渡されます。
契約で勤続年数５年以上で勤務していますがいつ雇い止め合うかわかりません！
契約の場合は解雇とは言わずに雇い止めと聞きました。
雇い止め（会社都合　自己都合）があるらしいです。
契約社員で働いている人は雇用調整助成金の関係で雇い止めに合うのでしょうか？
契約社員で雇い止めはよく聞く言葉です。
正社員は期間が定められておらずに雇い止めに会うことはありません。
私がよく聞くクビという言葉は懲戒解雇のことらしいです。
弁護士様　わかる範囲内で教えてください。

【相談の背景】
身内の退職に伴う相談です。
アルバイト雇用(有期雇用)で4年半勤めた企業より6月末で契約終了という通告を受けました。今年に入るまでは半年毎の契約期間で書類を送ってきて書いといて～という感じでかつ、来年には5年なので無期雇用転換の話も出るくらいだったのですが、4月に3か月契約になる(理由は明確でない)旨連絡を受け、結果一方的に6月末での契約満了での退職ということになりました。
身内は契約更新を何度も交渉したのですが、結局叶わず。いわば雇止めという状態になるかと思うのですが、企業側は一方的に離職票と退職届(一身上の都合に丸がついている)を送ってこようとしております。
しかも、退職に伴う資料に関しても身内から企業に働きかけてやっと準備に動くような始末。退職理由も「契約満了です」の一点張りです。

今後退職に伴う失業保険を受けようと思っているのですが、いわば制限なしの会社都合での退職として、目途を立てています。
今後の対応をご教示いただきたく、ご相談です。

【質問1】
離職票とともに企業側に提出を求める書類は何でしょうか？

【質問2】
退職届は契約満了なら必要ない（かつ一身上の都合に丸がついているなんておかしい）と思うのですがいかがでしょうか？

【質問3】
失業保険の申請の際にハローワークにて雇止め扱いとなるにはどのような要素が必要でしょうか？

先日、「有期雇用契約の雇止め」という形で職場を辞めました。
私としてはちゃんと仕事をこなしてきましたが、途中から上司のパワハラ・差別などを感じながらも当初は「普通にしていれば職員になれる」と言われていたので精神的に苦痛を受けながらも頑張ってきました。
私の訴えたいことですが、当初職安では1人の募集なのに実際は2人採用していました。
新たに開設されたところで、件数が少ないため（ノルマなどはありません）事務員が2人もいらない、検討違いだったようです。（ただ2人から1人に減らすなど、具体的な説明はありませんでした）
差別・パワハラについてですが、具体的にはあきらかに私ともう一人に対する上司の対応の違いです。
ただ証拠がないので、実際訴えることは難しいでしょうか。
8月で期間満了のため6/22、本部から人がきて3人に囲まれ私だけ更新しないと告げられまた、もう一人の方が仮に更新しなくてもそれでも私は更新しない！とまで言われました。
その時に理由を求めましたが回答はなく一方的に話しが終わりました。
その後、本部にも話しを聞いてもらえないか求めましたが、相手にされませんでした。
今、理由を求めて弁護士に依頼しています。（地位確認）
いろんな方の意見を聞きたくて相談しています。
会社側からは、代理人弁護士より金銭での解決を提案されましたが、金額の提示はなくこちらから提示しろとのことです。
私は精神的苦痛や期待をもたせた発言などもあり、また上司からの差別に対しても訴えていきたいです。
今は会社に対してですが、上司を個人的に訴えることは可能でしょうか。
証拠がないので、やはり難しいでしょうか。職場は私・上司・もう一人の事務の3人だけでしたので、
彼女が証言してくれることは難しいです。

よろしくお願いします。

契約社員（在籍期間4年、更新回数3回）ですが、4回目の更新時に「次回の更新は行わない」という通達をされました。
不当な雇い止めとして、会社に対して交渉することはできますか？

■　契約社員として、2010年11月から1年更新で合計3回の更新、通算4年間の勤務。
　　次回契約更新の場で、次回契約は行わない旨を会社から通達。
　　
　　会社としては、契約社員勤務上限を「5年」と定めている、その期間に評価によって正社員に登用するチャンスが
　　あったが、評価が高くないために、正社員に登用することはできない。
　　そのため、契約は更新できないという説明。

　　現場の上司からは、改正労働契約法が施工されたため、契約社員を5年以上雇えない。会社としては、5年で正社員
　　登用の可能性がない人については、残念ながら更新しないと伝えられました。
　　
　　さらに、仮に無期転換（会社側は正社員登用と発言）した場合、正社員になるということは、現状の当該企業の
　　正社員の基準に則り、転勤なども発生すると発言。それだと続けられないのではないかという趣旨の話を告げて
　　きました。

　　そもそも、契約社員としての5年ルールは労働者保護の観点で施工されたはずの法制であり、5年に満たない段階で
　　「意図的に」雇い止めをすることが認められるのでしょうか？



　　労働契約の更新面談時に、更新しない旨の通達、更新しない理由の明示（納得できるものではないが）はされて
　　いるものの、これは不当な雇い止めと言えるのではないでしょうか。
　　
　　更新しない理由として、評価（過去3年間の評価である一定以上の評価を得ていること）が挙げられていますが、
　　過去3年のうち、1年2カ月程度は、産前産後休暇、育児休暇期間ですし、復帰後も時短勤務として現在も勤務して
　　います。評価についても後から提示された条件であり、契約段階では明示されていません。
　　
　　このような状況の中で、雇い止めに異議を唱え、円満に継続ができる方法はあるのでしょうか。

とある事業所で有期雇用で勤務している者です。平成２５年４月より１年契約の更新を重ね、来年度で５年目になりますが、２月ころに、来年は更新するが、３０年４月以降の契約はできないことを告げられました（契約年限の取り決めはこれまで一切していません）。理由としては、５年以上勤務すると無期雇用の申込権が発生するからだそうです。しかし、私は平成３１年３月までのプロジェクトを任されており、それを任せているのに一方的に無期雇用にしたくないがために、契約を切るのは違法ではと考えています。そもそも改正労働契約法は無期雇用の申込権が発生したとしても、本人の申し出があれば無期雇用に転換するルールだと思いますが、私は無期雇用を望んでおらず、労働契約に関しても、平成３１年３月までの契約までを望んでおり、その後の契約は行うつもりはありません。
私としては、プロジェクトの終了までの契約を希望しており、無期転換を希望しないという誓約書を出したいと考えていますが、それすらも、平成２４年８月１０日付の労働契約法についてという厚生労働省の通達の中で、「無期転換申込権が発生する有期労働契約の締結以前に、無期転換申込権を行使しないことを更新の条件とするなど有期契約労働者にあらかじめ無期転換申込権を放棄させることを認めることは（中略）無効と解されるものであること」というルールに基づき、認められないと言われてしまいました。これは使用者側がそうしないためのルールであり、労働者側が本当に望んでいるのであれば、問題ないと思いますが、どうでしょうか。

会社側は法律のことをよくわかってはおらず、とにかく無期雇用になるのが嫌なだけなようです。私も無期雇用は望んでいないので、あと２年間の契約だけをお願いできるようにするには、法律のどのようなことを伝えていけばよいでしょうか。

どうぞよろしくお願いいたします。

病院の検査部門で、契約社員（1年毎の更新）として昨年4月より勤務しております。一昨日、人事担当者から、「あなたの部署は高額な機械を購入し経費がかかった為、4月からの契約更新はしません。」と通告されました。それ以外の説明は一切ありませんでした。一緒に働く先輩5人全員は契約更新をしてもらえます。
機械を導入することで業務内容は増えるので、現場は人手不足になります。

雇用契約書の更新の有無は「更新は有り得る」となっています。また、更新の条件として、
①引き続き勤務することを希望していること。
②業務遂行に十分な健康状態であること。
③過去無断欠勤等服務上の問題がないこと。
④過去1年間勤務成績良好であること。
とあり、どれもクリアしています。
（会社の業績、経営状況、業務量による。などといった文言はありません。）

他部署で勤務している同期も、全員更新してもらえます。

また、契約書の中に「異動も有り得る」と書かれているため、せめて現在求人を出している同じような業務内容の部署への異動を願いましたが、聞き入れてもらえませんでした。

病院全体が経営悪化で多数の雇止めが存在しているのなら承諾せざるを得ませんが、高額機械を購入した部署の私だをけが雇止めをされるのは、納得がいきません。

私の場合、
①雇止めは妥当でしょうか？
②継続雇用を認めてもらう方法はないでしょうか？

労働相談です。
私は前職（正社員）から、現在の契約社員（有期雇用）に転職しました。
理由は、時間がかかっても自身のスキルを上げ、正社員登用を目指したからです。

しかし、内定を頂いてから２か月以上、更新が最大で４回である事を面接を含めて知らされておらず、契約の時になって初めて知りました。

現在は募集の段階で説明しているのでしょうが、私の場合はありませんでした。
先日、解雇予告通知を会社から受け取り、承諾しない旨を伝えました。
私が長期的に描いていた人生設計は破たん寸前です。

【私の主張】

①前職の退職手続きをほぼ完了させていたので、最大更新回数を知った時には契約をせざるを得ない状況であったこと。

②毎年の更新の際に「残り更新回数〇回」と書いてあったが、急に仕事を失う訳にもいかず、また、入社４年目、５年目の正社員登用試験に向けて頑張る為、希望を持って契約しました。更新回数には納得して契約した訳ではありません。

③４年目、５年目の登用試験で落ちました。管轄の労基署に相談したところ、「同じ有期雇用社員を一律に解雇しないで、登用試験で一部を正社員化することは例外規定であり、労働契約法の雇用の安定を目的とした無期雇用制度の１日前までの契約は脱法行為であり、行政指導する」と言われているので、本日、申請する予定です。

④面談や契約前に、更新制限がある場合は説明を義務化し、しない場合はその後の主張は無効としなければ、労働者が不利になると考えます。

行政指導には強制力がないので、無視された場合は裁判を考えています。
その際に、どの条文を主張として利用できるのか教えていただきたいです。

今までの判例があれば、そちらの情報も是非頂きたいです。
行政指導→労働裁判→（決裂）→地方裁判所での訴訟　という流れで良いでしょうか？

労働契約法は、労働の安定を目的としながらも、私のように逆の効果をもたらすものです。
是非、ご協力よろしくお願い申し上げます。

契約社員として2019年4月より現在の会社で働いています。業務は雇用されている会社ではなく、別の業務請負の会社の案件に勤務しています。

クライアント先➡︎業務請負会社（A社）➡︎自分（B社）

入社時から半年契約で、更新しておりましたが、2020年4月の更新時は契約期間が3ヶ月に変更されておりました。

更新時に契約期間の変更については説明されず、私も半年契約だと思い込み、契約書を詳しく確認せずサインをしました。

更新後、3ヶ月になっていることに気づき確認をしたところ「今の案件が6月末で一旦終わるので、それに合わせただけなので気にしないで下さい」と言われました。

今の案件が今月末で終了するのですが、次の案件が決まっていません。
私は会社との契約は継続（更新）されると思っていたのですが、先日19日に次の案件がなければ、お給料は支払えないので更新はできないと言われました。

会社は「契約更新はできないが、来月以降も希望であれば仕事を紹介し続けます」と言っていますが、案件がある確約もなく、契約満了日10日前の雇い止め、3ヶ月に契約期間が変更になった際に説明がなかったこと等、納得ができずにいます。

会社に請求できることについて、以下質問をお願いいたします。

①会社都合の退職としてもらう
②契約期間変更の説明不履行で、半年契約と仮定して3ヶ月分の補償
④雇い止めの提示が1ヶ月未満のため1ヶ月分の補償
③上記以外に私が請求できること

ただ、今紹介されている案件の面接が控えているため、それをすることで紹介がなくなるのではと不安もあります。

長文でわかりづらく申し訳ありません。
どうぞよろしくお願いいたします。

外資系金融会社です。
全社員（Regular Employee)は、１年の有期雇用で、4月1日に更新となっています。この雇用形態以外の正社員というものはおりません。

さて、3月2日に人事より「雇い止め」の通知を受けました。今回は2回目の更新の予定でしたが、(1)予算カットと、(2)昨年の業務評価が3人の部員の中で一番低かったということが理由だそうです。因みに私以外の2名及び、上司は、外国人です。

本来なら30日より前に予告のミーティングをする予定だったので、私がインフルエンザで病欠だったので、4月2日になったということでした。また、3月末に、内容証明で自宅に通知を送ったとのこと。(私はまだ受け取っていなかったので驚きましたが）

本件については、1週間以内に全ての荷物をまとめて出て行けば、特別退職金を出すので、書類にサインするように言われました。また、すぐに雇用保険がもらえるように書類を作成するとのこと。

入社の際に、全員が同じ雇用形態なので、心配しなくてもよい、という説明で入ったのですが、このような形で打ち切りになることは想定しておりませんでした。

実は、5月から全社員が期限の定めのないの通常の雇用契約に変わるという説明会があったばかりだったので、本当に残念です。

このような場合は、泣き寝入りしてサインするしかないのでしょうか？もう年齢も50台半ばで、次の就職を探すのはかなり難しいと思われます。すぐにサインしないと、この特別退職金は出さずに、契約打ち切りになるとの説明でした。

他にも同様に雇い止めになる人がいるのか尋ねた、教えられないとのことでした。

アドバイスお願いいたします。

会社で期間従業員（時給制契約社員）の有期雇用契約６か月契約で勤続年数５年。商品仕分け　商品陳列の仕事をしていました。
有期雇用契約６か月更新の流れ
１月
２月　スキル評価表（個人評価　）
３月　スキル給与認定表　（管理者評価）契約予告満了通知書
４月　雇入労働条件通知書
５月
６月
７月
８月　スキル評価表（個人評価　）
９月　スキル給与認定表　（管理者評価）契約予告満了通知書
１０月　雇入労働条件通知書
１１月
１２月
労働の契約更新は雇入労働条件通知書が６か月の雇用契約を更新することになります。
私は８月にスキル評価表（個人評価　）を会社からもらえずに９月に口頭で契約が更新できないと言われて自宅待機するように言われました。
自宅に帰宅すると会社から離職票１と離職票２が送付されていました。
会社からの一度目の送付　
①離職票１　離職票２（自己都合）解雇通知書
②離職票１　離職票２（自己都合）（解雇通知書を会社からもらえず）
会社の方から雇止めの際に一度離職理由を会社が決めてしまうと離職理由が確定
会社から自宅待機を言われてから３日４日経過した時に会社からまた離職票が再度送付されてきました。
会社から２度目の送付
離職票１　離職票（懲戒解雇）　懲戒解雇通知書
理由は会社に出勤せずに会社との連絡のやり取りをしなかったと不合理な理由でした。
一度離職理由を会社の方が自己都合と確定させておきながら離職理由を変更して送りつける行為は解雇権の濫用法理に適用できると思いますが間違いありませんか？
私からすれば会社が自宅待機をするように言っておきながら自己都合から懲戒解雇で意味が分からないです？

無期限雇用で働いていたのですが、2015年月12月に有期雇用に変更され、しかも今年の12月いっぱいで雇用終了、契約更新しないと言われました。
確かに今年の1月頃、「雇用契約書」への署名を求められ、署名しました。
でも雇用形態が変更になるという説明はなく、「形式的なものだ、ほかのスタッフにも書かせているから」、「2017年以降もずっと働いてもらうから」、「来年は本社で責任あるポジションについてもらうから」などと言われ、さらに「いま、署名もらわないと、次からの給料が払えないから」と急かされ、それでは困るので署名しました。

「契約更新しない」と言われてすぐに労働局に相談したところ、「きわめて悪質。計画的に退職に追い込もうとしているように見える」と会社のやり方に激怒し、「契約無効を訴えたらどうか」と言われ、弁護士に相談するか、「あっせん」を利用するか、いずれかを勧められました。

上司と話し合いをしてきましたが、しつこい退職勧奨が続き、最後は社長が出てきて恫喝するような口調で「あんた、そんなこともわからんのか！あんたに問題があるんだ！」などと退職強要されました。雇止めの理由は、私の性格に問題ありということですが、、解雇にあたるような問題を起こしたことは一度もありません。性格云々についても具体的説明はなく、別段指導を受けたということもありません。
会社側からの条件は、「12月までの給料は保障する。さらに既定の退職金に、月給3ヵ月分を上乗せする」ということです。12月までの給与を入れて、およそ200万円弱です。話し合いをしてきた3ヵ月間は仕事を与えられず、自宅待機を命じられました。

弁護士に相談したところ労働局とは見解が異なり、「自分で署名した以上、契約書の無効を争ってもなかなか難しい。諦めたほうがよい」と言われ、お金をもらって退職すればいいのではないかと勧められました。
最終的には退職でいいですが、月給3ヵ月分の上乗せだけで辞めるのは納得がいきません。
①労働審判で争うとしたら、●契約の無効　●雇止めの無効　どちらでしょうか。両方でしょうか。また月給3ヵ月分以上の解決金をもらうのは難しいでしょうか。
②今すぐ訴えるべきでしょうか。12月までは給与や社会保険が保障されるので、それ以降がいいでしょうか。

お手数おかけしますがご回答いただけますと幸いです。

【相談の背景】
会社から有期雇用契約の更新をしないとの雇止めを宣告されました。
(雇用更新は3ヶ月毎、現在3年間(39ヶ月)の雇用期間、6〜8月の雇用期間をもって契約更新を終了するとのこと。)
その際、口頭で理由を伝えられて、これまでと同様の労働契約書に更新しないという文言が追加されて、署名する様に求められた。
その際、口頭ではなく、きちんと解雇(雇止め)理由を書面で出してくれといい、労働契約書にも署名はしませんでした。
しかしながら、解雇理由に納得がいきませんので、解雇を撤回させたいです。

納得が出来ない解雇理由が、
自分が使っている日用品メーカーの製品の話や買い方を会社で知り合った人に対して話す行為は、就業規則の禁止事項にある「無許可の販売活動及びそれに類似する行為」に当てはまるとされている。就業時間、休憩時間、敷地内においては勿論、会社就業によって知り得た人に対して、話をすることを禁止すると内規に書いてあるとされました。
私は就業時間内にそのことをやってることも無い。当然、会社への損害は与えてません。競合関係にあるわけでもなく、損害や迷惑をかけなければプライベートの時間は制限されることはないのではと思います。

【質問1】
会社は個人的な事に対してどこまで入ってくる事が出来るのでしょうか？
会社が会社の業務に関係のない個人の時間に口出しし、就業規則でその様な事まで禁止することが出来るのでしょうか？

【質問2】
そもそも会社へ損害も与えてないこんな事で会社は有期派遣労働者を雇止め出来るのでしょうか？
客観的合理性、社会通念上の合理性に当てはまりますか？

有期契約の雇止めとなりました。もともとは正社員募集で内定が出たのですが、試用期間は会社の要望で有期契約を交わし勤務しました（職位は管理職）。雇止めの理由は技能不足ということでしたが、具体的な理由の明示は拒否されました。思い当たる点は全くなく、当然ながら該当するような指導をされたこともありません。むしろ技能は十分以上にあったと思っています。ちなみに契約の締結時には、有期契約後の本採用の判断基準やリスクなどの説明はありませんでした。

また、満了日以降の勤務を示唆する言動や行為、メモ（例えば、出勤表）などがあり、これは退職を通告された日の数日前まで続きました。

結局、会社との交渉では有期契約の有効性を強調され、こちらの要望は聞き入れられずに退職することとなりましたが、当然納得がいきません。
試用期間を有期雇用に代える手法や手順、そして明確な理由もなしに退職に至ることで発生した経済的な損失と精神的な苦痛に対し、補償を求めたいと考えています。

具体的には、有期契約の締結時に本採用（継続雇用）の基準を明示しなかったこと、解職の妥当な理由もなく、説明を求めても拒否したこと、継続雇用を示唆する合理的期待が多数示唆されたこと、そして合理的期待をあえてギリギリまで示唆しながら突然不採用の通告をしたこと、技能を示す取り組みを評価しなかったこと、これらで被った不利益に対して、解雇予告の相当額と、相応の逸失利益の請求をしたいと思います。
これは争点として妥当なものでしょうか。アドバイスいただければ幸いです。

【相談の背景】
現在看護師で個人のクリニックに勤務しております。
入職して1年は契約社員と記載があり面接時にも無断欠勤等なければ基本的には更新と言われました。
現在1年は無事経過しましたが特に1年経過するときに新たに雇用契約書等はありませんでした。

保育園で必要な就労証明書を最近取得した際には正社員にチェックがあり有期雇用期間にも1年間の記載がありました。

ですが先月あなたは7月入社で12月でちょうど6ヶ月だからそこで契約満了と無理やり署名をさせられました。

現在住宅ローンの融資実行前でかなり困っております。

1年を過ぎても契約社員とは説明を受けておらず、契約満了の書類にも勤務中の態度等書いてありましたが、上司に逆らったりしたこともないですさ無断欠勤や遅刻もしたことはありません。

医師等も含めた複数人の前でひどい暴言を浴び証人もたくさんいます。
もちろん誰が聞いても理不尽なことを言われ医師等にも契約書になかった業務をさせたり好き放題しています。

【質問1】
なんとか雇い止め回避をすることはできないでしょうか。

失業保険の給付や残りの給料の支払いに問題が発生しないか心配になっております。気をつけるべき点ご指導お願い致します。

・雇用期間が定めてある正社員（１年間）という契約をして、あとひと月ほどで期限が来ます。
（就業規則などに定義されている正社員とは異なります。）
会社から、「反論など言い分があると思うけど、期待している働きが出来てないので更新はしないと取締役会で決まりました。」と告げられました。
実際は、部門赤字による人員整理だと思います。
また、労働環境も悪く、部門としての忙しさは変わらないのですが、会社側から契約満了前に辞めて頂いても問題ない、ひと月は出社扱いで給料を支払ってくれるとも言われました。（書面なし）

このような状況で、先日退職届を出して欲しいを言われました。その内容に「一身上の都合で・・・」などとかかれておりました。
入社半年目で交わした雇用契約書が当初の１年間よりも数日長く設定されていたからなのかと考えております。が、
今回の更新または雇用期間の定めのない正社員契約が出来ない件は自己都合ではなく、会社都合と考えており、この退職届けは腑に落ちなくまだ提出しておりませんが、催促されている状況です。

出社扱いにして貰えるひと月分のお給料と、失業保険の給付が心配になっております。
失業保険の方は「雇用保険被保険者離職票」の離職理由の記載内容が会社都合になっていれば問題ないのかもしれませんが、このような退職届の提出を求められて不安に感じております。
お給料の方も同様です。

恐れ入りますが、宜しくお願い申し上げます。

●期間の定めのない正社員として6年勤務していましたが、2016年1月、上司から雇用契約書に署名を求められ、有期契約への変更を余儀なくされました。当時の説明は「ほかのスタッフにも書かせている」「2017年以降もずっと働いてもらうから」「来年は本社で責任ある仕事を任せたい」といったもので、雇用形態が変わるという説明は全くありませんでした。「早くサインしてくれないと、今月分の給与が払えない」と急かされ、内容を吟味する間もなく半ば強制的に署名させられました。
●2016年7月、同じ上司から2016年12月をもって契約終了、以降の契約更新は行わない」と予告されました。更新拒絶の理由は当方の性格に問題ありとのこと。取引先とトラブルがあったことも挙げられましたが・・異議ありです。
●労働局に相談しながら本人と会社とで交渉するも決裂、弁護士に依頼し、10月に任意交渉を開始。
●第1回の交渉を終え、担当弁護士からは、会社が提示する条件での退職を勧められています。会社が提示する条件は、2016年12月までの給与保障と、既定の退職金プラス月給3ヵ月分の上乗せで、合計200万円弱です。
●雇止め予告を受けてから今日まで約3ヵ月間は勤務拒否をされ、一切仕事を与えられず、自宅待機を余儀なくされています。最後の話し合いでは取締役2名から怒鳴るような口調で退職強要されました。正当な理由なく有期契約に切り替えられたことについても納得がいかず、損害賠償を求める考えです。
＜質問＞
①会社が提示する条件に納得できかねています。より高水準の解決金を求め、労働審判を検討していますが、弁護士は任意交渉も労働審判もやることは同じだからとおっしゃり、任意交渉でスピーディーにまとめたい様子です。今の条件も悪くないですよ、と。月給3ヵ月分以上の和解金は望めませんか。当方は退職金プラス月給6か月分の上乗せを希望します。
②担当弁護士は裁判は避けたそうな様子です。当方を思いやってのことと受け止めてはおりますが、任意交渉も労働審判も、本当に結果は同じなのでしょうか？私としては会社と争ってでも雇止め無効を訴え、より高い解決金をもらい、気持ちの上でしっかり区切りをつけて辞めたいと思いますが・・・会社側が話し合いに応じている以上は、このまま任意交渉で和解すべきでしょうか。
お手数おかけしますが、ご回答いただけますと幸いです。

会社で期間従業員（時給制契約社員）の有期雇用契約６か月契約で勤続年数５年。商品仕分け　商品陳列の仕事をしていました。
有期雇用契約６か月更新の流れ
１月
２月　スキル評価表（個人評価　）
３月　スキル給与認定表　（管理者評価）契約予告満了通知書
４月　雇入労働条件通知書
５月
６月
７月
８月　スキル評価表（個人評価　）
９月　スキル給与認定表　（管理者評価）契約予告満了通知書
１０月　雇入労働条件通知書
１１月
１２月
労働の契約更新は雇入労働条件通知書が６か月の雇用契約を更新することになります。
私は８月にスキル評価表（個人評価　）を会社からもらえずに９月に口頭で契約が更新できないと言われて自宅待機するように言われました。
自宅に帰宅すると会社から離職票１と離職票２が送付されていました。
会社からの一度目の送付　
①離職票１　離職票２（自己都合）解雇通知書
②離職票１　離職票２（自己都合）（解雇通知書を会社からもらえず）
※①～②は離職票が送付されたケースです！
会社の方から雇止めの際に一度離職理由を会社が決めてしまうと離職理由が確定
会社から自宅待機を言われてから３日４日経過した時に会社からまた離職票が再度送付されてきました。
会社から２度目の送付
離職票１　離職票（懲戒解雇）　懲戒解雇通知書
理由は会社に出勤せずに会社との連絡のやり取りをしなかったと不合理な理由でした。
一度離職理由を会社の方が自己都合と確定させておきながら離職理由を変更して送りつける行為は解雇権の濫用法理に適用できると思いますが間違いありませんか？
私からすれば会社が自宅待機をするように言っておきながら自己都合から懲戒解雇は意味が分かりません？会社は一体何を考えているのでしょうか？
私は（違法な雇止め（自己都合）～懲戒解雇）があった場合は法律相談事務所に相談するように言われていました。

有期雇用で2年契約していた会社から雇い止めを受けました。
業務は恒常的で正社員と変わらず、契約書には「再雇用の可否は甲が決定する」と更新についての条項もありました。
社長と喧嘩した後、契約期日の30日前に通知を受け、雇い止め理由を請求しましたが明示はされませんでした。

あっせんを拒否され、本人申し立てで労働審判となりました。

会社は赤字の決算書を証拠として提出し、裁判所も手続きに妥当性はないかもしれないが違法とまでは言えず、経営は厳しい状況であるとして雇い止め有効の審判となりました。
雇用契約前に2年のアルバイト期間があり、契約の更新にあたり、就労期間は4年以上と主張しました。
未払い賃金もあり、一部は相手方も認めていたにもかかわらず申し立てはすべて棄却・・・

雇いどめ理由を明示しないことは労働基準法違反だと思いますが、それでも赤字経営だと許されてしまうのでしょうか？
異議申し立てをしても、結果は変わらないことが多いと聞きます。
泣き寝入りしかないのでしょうか？

【相談の背景】
派遣先が業務縮小になり、派遣元の対応が適当過ぎてトラブルに発展しています。

勤務開始してから半年で7/31雇い止めで、失業保険について尋ねたところ「派遣先が業務縮小したので仕方がない」の一点張りで会社都合ではなく自己都合退職になるようです。

【質問1】
離職票がまもなく送られて来ると思いますが、派遣元は労働条件通知書以外の業務も任され、派遣元は別部署の案内や他社の派遣先案内が一切ありません。
ハローワークに行く前にメールで指摘しても問題ありませんか？

【質問2】
仮に派遣元へメールする場合どのように質問すれば良いですか？

【質問3】
派遣元へメールをしては駄目な場合、今後どういう対応をすれば良いですか？

一年毎に契約更新をする契約社員ですが、契約期間の約一ヶ月前に人事の方から契約更新をしないと言われました。その際、頭が真っ白になってしまい思わず了承してしまったのですが、冷静になって考え、あと一ヶ月も会社に残って会社で仕事することに耐えられず、告知を受けてから1週間ほど無断欠勤をした末に、退職しますとメールをしました。すると、会社から、契約期間満了による退職は雇い止めなので、失業保険では解雇などと同様に待機期間はなく支払われるが、期間満了前に退職するのであれば自己都合となります、と言われました。無断欠勤はよくないことですが、休んでしまったのは会社に契約更新しないと言われたことにより精神的に追い詰められた為だし、結果的に退職に追いやられたと思っています。それなのに自己都合になってしまうのでしょうか？また、契約更新をしない理由は説明を受けておらず書面等にサインもしていませんが、それでも有効になるのですか？また、自己都合がのめないのであれば、契約期間満了前なので解雇になるとも言われました。それは正しいのでしょうか？
頭が真っ白です。よろしくお願いします。

近々退職することが決まっています。退職理由は自己都合ということにしましたが、大きな理由としては給料の分割支払いがあります。半年ほど前給料日に支払い不可能と会社より通達され、その月の給料支払いは10日の遅延、半額未払いでした。次の月よりは給料が3分割され、当初の給料日に全体の50%、その10日後に30%、またその10日後に20%という形です。月をまたいでの未払いはないです。この度大幅な人事が行われ、一年ごとの更新の契約社員がすべて解雇となりました。まだ1ヶ月契約が残っているものも会社から契約解除?と言われ、契約社員の中でもまた半年残っているものもいます。こお場合の解雇は整理解雇となるのですか?
自分が退職をしたあと、失業保険が出るのは3ヶ月後ですよね?私の場合は正社員でしたが給料の分割が退職事由ですので、会社都合による退職という形にするのは無理でしょうか?

【相談の背景】
有期雇用契約に関する、雇い止め・契約内容の変更について。

2023年6月19日入職し、半年ごとの有期雇用契約となっています。雇用契約書には、更新しないこともあると記載有り。
前回(2回目)の更新に関しては特に何も言われずに、新しい雇用契約書にサインしといてーというような簡単な作業。
2024年7月31日に2回目の更新が切れるのですが、本日7月5日に社長より呼び出しがあり、次の更新は賃金を下げると言われました。それに納得できなければ退職だと言われました。まず、いきなりの告知で考える余裕もなく、返信を今日含めて3日以内にと言われています。期限を伸ばしてほしいと懇願したところ、かなり罵声を浴びせられました。
このように、契約更新日までの30日以内で急に次回の更新内容の変更告知は認められるのでしょうか。
また、今回の賃金減額に関しては、会社の責任を全て押し付けられ評価が下がったと言う内容でした。その責任に関しては全く私自身に関係ない内容です。しかし、照明の使用がありません。すべて口頭で言われただけです。

いきなり告知され、3日以内に答えを出さないとこのまま仕事を失う可能性がでてきます。このような急な雇用契約変更などは法律上認められるものなのでしょうか？
どうにもできないものなのでしょうか？
この場合、辞めるとやはり自己都合になってしまうのでしょうか。

どうぞよろしくお願いいたします。

【質問1】
上記の内容です。よろしくお願いします。

以下状況において、不当な雇い止めとして給与を請求する事は可能でしょうか？

【入社年月】2013年4月
【雇用形態】契約社員（1年更新）
【現契約期間】2014年4月1日～2015年3月31日
【採用時の説明】
　1年後には正社員になり得る。
【状況】
　○2月12日
　　契約更新なしの通知あり。
　　理由は「正社員で実施」との回答。
　　他部署契約社員は雇い止め通知なし。
　○2月18日
　　全ての契約社員が雇い止め対象ではないのか問う。
　　所属チーム内を正社員化するとの回答。
　　私が正社員なれない理由を問う。個人の態度が理由ではなく、
　　詳しくは言えないとの事。
　○2月25日
　　雇い止め通知書を要求。
　○3月3日
　　雇い止め通知書の提示あり。
　　理由は「現在の収益性の低い業務内容の見直しを
　　図った上で、全社ビジネスとの連携を高めた事業として再構築
　　する為、正社員にて実施とする。」
　　正社員にしない理由は、「1年前から仕事中のおしゃべりが
　　僕が気になった。」「方向性が違う、一体となって業務を進める事が
　　難しいと感じた」との事。

過去上司からこのような注意を受けてはいません。
雇い止めに納得が出来ません。
見解を伺えればと思います。

【相談の背景】
■本社があり、労働契約書記載の配属先での出来事になります。（ここには人事は1人）
■手元には①5/31までの労働契約書と
②6/1〜11/30までの労働契約書があります。※この②の契約を取り交わしたのは、4/10 になります。

ことの発端は、4/12に仕事で対応ミスをしました。そこで会社ははじめ「配置転換」を求めてきて、納得できないことを伝えると4/28に契約更新の白紙撤回を伝えてきました。（30日前の予告ということでしょう。）納得できず、雇い止めの理由を紙で発行依頼したところ、契約書の本社の名前ではなく、課長の名前で送付されてきました。　さらに5/31が過ぎ離職票が郵送されてきて、その離職票には「本人に更新の意志あり」にチェックはあるものの「契約期間満了」として送付されてきました。会社に問い合わせすると、あなたも同意していたと言い張るのです。労働契約書記載のある本社のメールアドレスに問い合わせしましたら、配属先のことは一切対応しません。配属先の人事の言うことが正しいと回答。
　
そこで私の手元にある証拠としては
新しい契約書、そして離職票には印はしておりません。（印のところには出勤していなかった為となっております。）また退職届は書いておりません。そして同意しない事を主張
しているのに退職届を書くようにいう録音もあります。

【質問1】
私は地位確認ではなく、労災+損害賠償を考えております。おそらく後者だと争うのは大変かとおもいますがどちらが良いでしょうか？

【質問2】
また離職理由で異議申し立てする際、同時に失業保険受領の先延ばし手続きもできるのでしょうか？

【相談の背景】
●雇い止めまでの流れ●
・ハローワークの紹介で正社員の事務職に応募し採用（6ヶ月間の試用期間あり）

・よっぽどの事がなければ大丈夫だと採用担当者から説明を受け試用期間の期日が記載された契約書にサインする。

・5ヶ月目の末頃にもう少し様子が見たいと3ヶ月の延長を言われ契約書をもらう。

・入社時の契約書と今回の契約書を持って労基に相談に行くとどちらの契約書も「有期雇用契約」であると言われ、契約社員である事が発覚。

・今までになれなかった人は一人も居ないので心配しなくて良いと採用担当者から聞いていたので、延長の契約書（更新する場合がある）にも渋々サイン。

・ところが先日、2ヶ月延長の末、能力不足を理由に更新しないと通告されました。（雇止め理由証明書をもらう）

ミスが多いという事も無く、勤務態度や協調性等全く問題無いと考えております。
（恐らく社長が私に抱いていた能力のイメージと現実の差があり嫌われた事が理由。これについてはこちらが嘘をついた訳では無く勝手な思い込みです。求人票に必要な能力として記載もありません。）

【質問1】
・仕事内容が正社員と同じであった
・私以外に（無期契約への）契約更新がされなかった社員はいない
・能力不足を言われていますが指導や配置変えは無し
この場合、労働法19条2号が適用になりますでしょうか？

【質問2】
それとも、入社時に試用期間＝有期雇用契約の旨説明が無かったので最初の有期雇用契約自体が試用期間とみなされ雇い止めでは無く不当解雇になるでしょうか？

【質問3】
もし不当である場合、どのように闘って行くのがもっとも効果的でしょうか？

【質問4】
復職+精神的苦痛に対する慰謝料+復職までの給料を請求できますでしょうか？

契約社員として7年（派遣社員3年、契約社員4年）同じ会社で勤務してきました。
契約社員は半年契約です。（有期）今回業績不振により12月末で更新をストップされました。
今年の４月は大幅な組織変更があり、私も部署異動と業務変更がありました。
従来契約社員の異動は稀（一応契約書には異動と業務変更もありうると記載されている）でしたが、何人かの契約社員も異動と業務変更になり、さらに3月末で派遣社員は全員契約満了にしたので、次回は契約社員がリストラ対象になることは想像できました。
しかし12月末の更新ストップは全契約社員（約20名）いる中で私だけのようです。
人事担当の説明によると今回の打ち切りは会社の業績不振というより、私の部署の予算削減の為だと言っております。
しかし、私の異動先は、ベテラン女子正社員と支店営業所から異動で来た男性陣で、いわゆる女性が権力を握っています。私は同じような事務職とはいえ、当然初めてやることなので、スムーズにいきませんでした。そこで元々いる正社員の女性からフロア中聞こえるような大きな声で毎日ミスを注意されました。たまに書類や電話も投げつけられました。
上司は何も言ってくれないどろころか、スキルアップの為もっと早く仕上げるようにとのことです。今にして思えばこの異動の時既に私はリストラ要員だったのかもしれません。そしてこの雇止めも誰かの個人的感情が入っているような気がしてならないのです。
1週間前、人事担当、部長、直属上司と面談をしたときも、私が色々質問しても「○○（私）さんには何の問題もない。予算削減だ」の一点張りで、しばし3人とも沈黙してしまい、何かを隠しているような気がしました。
正社員なら労働組合、派遣社員なら派遣会社に相談できるのですが、契約社員の苦情は人事部と契約書に書いてありますが、人事部長等に直接いうのは躊躇します。契約社員がいずれリストラなの理解できますが、現段階で私だけというのが腑におちないのです。
また予算は年間で組んでいるので、３月末迄だというのなら理解できます。
今後誰にどのようにを交渉したらいいか教えていただけないでしょうか？

【相談の背景】
ご教示いただけますと幸いです。
有期雇用で2年働いた職場の契約を打ち切られました。
1年契約で、一度更新しています。
「解雇理由証明書」の発行をお願いしたのですが、出すことはできるが理由は「契約期間満了のため」となると言われました。また発行自体も快くとはいかないようです。

【質問1】
私の認識では、理由は「契約期間終了」ではなく、なぜ更新しなかったのかをもっと明確に記載する必要があったように思うのですが違うのでしょうか？

【質問2】
不当解雇だと争う意志はなく、ただ理由をきっちり書面で残したいだけの場合、「解雇理由証明書」は発行してもらうべきではないのでしょうか？

【質問3】
この証明書は作成するのにかなり手間がかかったり、大変なものですか？そういったことも暗に言われたので。

私は現在契約社員として営業職に従事しています。
2008年1月派遣社員で入社し、2008年10月に会社側から『契約社員にならないか？』と誘いがあり、
2014年本日まで約7年弱(年1回、書面にて契約更新 過去6回更新)勤務しております。
入社後当時、前社長(2年前退職済)から『長く頑張ってもらいたい』と口頭で何度か言われており、
それを励みに日々営業活動に専念していたのですが、先日現社長から来季の契約の更新は無しと口頭で告げられました。
突然の事でしたので『わかりました』と答えてしまい、更新しない理由として会社側に説明を求めたところ、『経営悪化による人員整理』と説明されました。
一旦は口頭で了承したものの、経営悪化の割りには他部署に正社員や派遣社員が入社しており、私の個人営業成績や営業部全体の売り上げから推測すると、本当に経営難なのか？疑問に思えて来ました。
先日、会社側に雇い止め理由書を請求し確認したところ、口頭で聞いていた『経営悪化による人員整理』という文言は一切記載されておらず、『事業縮小による貴殿の職務がなくなる為』と記載されておりました。
直接の上司に確認したところ、『社長からは経営悪化の人員整理としか聞いていない。今回君の契約打ち切りも自分を通さず(職制を通じていない)社長が独断で推し進めていて、何故そんな事を雇い止め理由として書いたのか理解出来ない』と憤りを感じていました。
私と同じ職務を担当している他県の営業の人達(正社員や契約社員、派遣社員)は特に辞めさせられる予定も無く、私1人が狙い撃ちされたみたいです。
私は職場唯一の女性営業です。会議等ではハッキリ意見を言う方です。
会社側に風紀の乱れについてや営業戦略的な意見を述べたことが、もしかしたら『女の癖に生意気だ』と思われたのかも知れません。
この場合は雇い止め無効になりますか？
雇い止め理由書の虚偽について、会社側は特に罰則も無いのでしょうか？

会社で期間従業員（時給制契約社員）の有期雇用契約６か月契約で勤続年数５年。商品仕分け　商品陳列の仕事をしていました。
有期雇用契約６か月更新の流れ
１月
２月　スキル評価表（個人評価　）
３月　スキル給与認定表　（管理者評価）契約予告満了通知書
４月　雇入労働条件通知書
５月
６月
７月
８月　スキル評価表（個人評価　）
９月　スキル給与認定表　（管理者評価）契約予告満了通知書
１０月　雇入労働条件通知書
１１月
１２月
労働の契約更新は雇入労働条件通知書が６か月の雇用契約を更新することになります。
私は８月にスキル評価表（個人評価　）を会社からもらえずに９月に口頭で契約が更新できないと言われて自宅待機するように言われました。
自宅に帰宅すると会社から離職票１と離職票２が送付されていました。
会社からの一度目の送付　
①離職票１　離職票２（自己都合）解雇通知書
②離職票１　離職票２（自己都合）（解雇通知書を会社からもらえず）
※①～②は離職票が送付されたケースです！
会社の方から雇止めの際に一度離職理由を会社が決めてしまうと離職理由が確定
会社から自宅待機を言われてから３日４日経過した時に会社からまた離職票が再度送付されてきました。
会社から２度目の送付
離職票１　離職票（懲戒解雇）　懲戒解雇通知書
理由は会社に出勤せずに会社との連絡のやり取りをしなかったと不合理な理由でした。
一度離職理由を会社の方が自己都合と確定させておきながら離職理由を変更して送りつける行為は解雇権の濫用法理に適用できると思いますが間違いありませんか？
私からすれば会社が自宅待機をするように言っておきながら自己都合から懲戒解雇は意味が分かりません？会社は一体何を考えているのでしょうか？
私は（違法な雇止め（自己都合）～懲戒解雇）があった場合は法律相談事務所に相談するように言われていました。

【相談の背景】
有期雇用契約中、契約期間1年未満、更新回数2回です。

労働契約書に次の更新を期待させる文があり、12月時点での使用者との会話で契約期間1年以上経たないと取得出来ない育児休業期間の話をし、わかった。またその時になったらお願いね、と言われていたので、次の契約もあると思っていました。

ですが、契約打ち切りの話をされ、理由を聞くもちゃんと回答頂けませんでした。理由は人員の余剰。だそうです。
同じ時間帯で、辞めたいと言っていた従業員を無理やり引き止め経営して、さらに最近その人のシフト数が週1から週2に増えて、余剰とは思えないので、理由証明書の発行をお願いしました。ですが、書きません。とはっきりと拒否されました。
ウェブ上での求人募集は掲載されているままです。使用者曰く、消せない編集できないとの事でしたが、調べたら取り下げはできないけど編集できると書いてあり、言い訳なのかなと思いました。

【質問1】
更新を期待させる文面･発言があるのに、ちゃんと説明なく契約打ち切りと言うのは不誠実だと思います。

1年未満更新回数3回以下でも雇い止めになり、雇い止め理法は適応されないのでしょうか。

【質問2】
理由証明書の発行をお願いしたら拒否できないとインターネット検索で見たのですが、拒否されました。書いて貰えない場合どうすればいいのでしょうか。

【質問3】
更新拒否理由が人員の余剰、労働契約書に照らし合わせると、人員整理に当たるのですが、証拠等は見せて貰ってないのですが、記載されている条件だと見せなくてもいいのでしょうか

求人応募し、内定を得た段階で、正社員採用（試用期間３か月）との応募内容であったが、契約社員（６か月後に正社員）で採用であることが条件であるということになった。条件とは異なるが、応諾した。入社し、３か月間は通常勤務したが、人員体制が１名減となり、それを主たる要因として鬱病を発症し、遅刻や欠勤せざるえない日が発生するに至った。正社員雇用になる予定であったが、会社からは何の提示もなく、また、雇用契約の書面更新もないまま、勤務するに至った。その後、面接があり、勤怠状況が良くない事、健康診断を受診しなかった事（会社には受診した申告）を理由に正社員雇用は見合わせ、３か月間の契約更新をするとの説明があった。（この際に契約書が提示された）その後、本社に異動、大幅な環境変化や業務が異なることから、メンタル面に多大な影響を及ぼした。そのような状況の逃避として、勤務中にコンビニでアルコール購入し、口に含んだ。（飲んでは無く、吐き出した）その行為及び過去の戒告もあったことを理由に次の３か月の更新を持って、更新しない旨の通告を受けた。①会社側からは、近日中に面談を行うとのことであったが、１１月１３日になっても、何の連絡もなかったため、①当初の募集内容が試用期間３か月の正社員での採用面接であったこと②３か月間は通常勤務できたこと、③１名減員による業務負荷が精神的に重荷になり、うつ病を発症したこと、④最初の当方が契約更新について申出行っても、回答を行わず、労働させたこと（この対応も、精神的負荷を増長させた）、雇用の継続を求める旨の内容にて労働局に助言・指導の申請を行った。助言・指導では、会社側の対応に不備があることから再検討をするよう助言・指導が行われたが、会社側はその場で拒否した。現在、あっせんを申請中。何とか、仕事を続けたいのですが、どうでしょうか？

以前から試用期間中の解雇について相談をさせていただいています。

再三、試用期間試用期間と言われてきたのに、つい先日社長と直接話した際、やはり有期雇用契約であるとされ、解雇ではなく契約満了という扱いで、解雇予告手当の支払い義務はない、と言われてしまいました。

パンフレットにも試用期間と書いてありましたし、8/22にトレーナーから解雇を言い渡された際にも、試用期間中はお試し期間なので、続けて使用するかどうか会社選べる期間、ともいわれましたし、またわたしが7/16に記入した9/1から翌年8/31までの雇用通知書にも、試用期間(H30.7/16〜H30.8/31)をもって契約終了のため更新なし、と記載されています。

それであるのに、試用期間ではなく有期の短期契約と言われました。
このまま解雇ではない、としてただ追い出されるだけなんて真っ平御免です。

これは会社の言うことが正しくなってしまうのでしょうか。
ちなみに社長との面談は録音しました。

有期労働契約を12年24回更新してきて、次回の契約書に新たに、次回契約不更新の文言が加えられてあったため、サインせず雇い止めとなりました。
後に、解雇理由書に、過去に残業しなかったことがある旨が書かれていました。
当時、残業に出なかったことに対し、強い残業要請や、残業に出なかったことに対しての、始末書などの、段階的な処分もありませんでした。
段階的な処分なしに、いきなり、雇い止めの正当な理由とすることが出来るのでしょうか？
また、残業に出なかったときの後に、不更新条項の契約書にサインすれば、次回の更新はあるとゆわれ、次回更新の会社側から契約書も受けとっています。
雇い止め理由に該当する行為があるのに、次回更新を提示するのは、不自然だと思うのですが。
回答よろしくお願いします。

会社を懲戒解雇されましたが、今後、審判なり裁判なりで解雇を争う予定です。

失業保険の受給資格はあるので、仮給付の申請をしたいと考えています。
この場合、審判なり和解で解雇が無効になった場合、受給した保険金を返還しないことはわかっています。
ただ、解雇は無効と確定させたうえで、辞職したという形を取りたいと考えております。
この場合、受給した失業保険は返還しなくてもよいのでしょうか。

不当解雇され、復職を目指し地位確認等の訴訟を予定しています。
失業保険の仮給付をしたいと委任した弁護士に言ったところ、訴訟のことには言及せず、通常の給付で申請してといわれました。どうしても仮給付にしたいなら止めないが、書面の準備等面倒なだけで私に何らメリットはないと言われました。

質問：詐欺とまではいかなくても、問題ないのでしょうか？

こちらのサイトでも仮給付について説明がありますし、ネットで調べて気になったと言ったら、
素人がネットの情報で思い込むのが一番面倒だ、イライラすると言われてしまいました。
ざっと聞いた説明では、
１、復職が認められれば、いずれにせよ返還するのは同じ
２、もし途中で和解退職することになった場合も、失業保険加入期間が長くなった場合のメリットになることもなく、ややこしいから先に貰っていたほうがいい
細かい説明は素人相手にいちいちしないと言われており、これ以上質問出来る状況ではありません。

通常の失業給付だと就職活動をしなくてはならないと思いますが、
裁判をしているのに矛盾しないかと、不安になります。

先日、主人が会社に不当解雇されてしまいました。
納得できないのでとことん争うことにはしたんですが、
とりあえずの雇用保険を仮給付してもらおうと会社に離職証明書を要求したら、
こちらが解雇を受け入れてないので雇用保険の手続きができないとのこと。(会社は弁護士にそう言われているそうです)
勝手に解雇したのは会社側なのに、
職がなくなって金銭面で苦労するのは目に見えているのに、
雇用保険を受けられないようにするなんて、そんなひどい法律があるんでしょうか。

統合失調症ですがずっと症状が安定しているため、去年10月から私立大学の嘱託職員（障害者枠）で働いていましたが、半年で雇い止めされました。口頭で雇い止めをされたのですが、雇い止め理由・説明が全て嘘でした。労基署などで相談したところ、私には、改正労働契約法19条2号に該当する、期待権があると告げられました。私が雇い止め通告を受けたのは3月1日ですが、実は2月に直属の上司から「欠勤状況、仕事ぶりに全く問題はないし、実際に成果を出してくれているんだし。第一、先月、更新を希望するかを聞く面談を私としたでしょ？更新延長は間違いないから、安心して人事課からの連絡を待ちなさい」と言われていたのです。またそれ以外にも、全体の事情などを考慮すると、十分期待権に該当すること、この場合、労働者からの反対意思があれば、私を雇い続けられない特段の理由を使用者側が示せない限り、雇用関係は続くと説明されました。4月上旬に「雇い止め理由証明書」を請求した際、「今回の雇い止めには疑義がある」「雇い止めには正当性に疑問を感じているが、雇用保険を仮給付という形で受けたいため」と書き、異議がある旨は伝えましたが、そのせいか余計、「法律上の問題で発行は出来ない」と「雇い止め理由証明書」の発行を拒否されました。5月にも請求したのですが、同じでした。私は嘘に嘘を重ねられて信頼関係は完全に破綻していること、嘘の不当解雇でひどい精神的苦痛を被ったことなどから、復職は精神的抵抗が強く、無理です。そのような理由で、雇い止め撤回を希望しないのに、逸失利益として損害賠償のみを請求することは無理なのでしょうか。また、3月に向こうが発行した「離職理由証明書」の「離職理由」には「異議あり」としたので、こちらのハロワで離職理由に納得がいかないことを相談しようとしたのですが、離職理由を争うなら客観的証拠を集めて係争中である資料を出さなければならないこと、そんな苦労をしても離職理由は簡単には覆せないこと、どちみち給付制限はかからないので、争っても失業保険の受給が遅れるだけだと、1時間半に渡って説得され、結局普通に失業保険を受けることになりました。もし損害賠償を取れたら、その分の額の失業保険は、返還するのでしょうか。逸失利益ではなく、慰謝料なら返還の必要はありませんか。よろしくお願いします。

係争中の失業保険仮給付を受けるためには、元の会社に戻りたいと争っているのに、それと矛盾した行為として、新たな仕事（週21時間以上）を求めて求職活動をしないと失業保険はもらえないのですか？また、明らかな不当懲戒解雇の場合に、給付制限期間3か月待たないといけないのですか？

【相談の背景】
不当解雇を会社と争っていて，労働審判か訴訟を行うことを考えています。
現在，失業保険の仮給付を受給しています。
復職によって解決すると，受給していた金銭を返還しなくてはならないと，ハローワークから聞きました。
訴訟で勝って，解雇無効の判決を得ると，たとえ復職をしなくても，仮給付を返還しなくてはならないのでしょうか。
そうだとすると，訴訟はリスクがあるので，労働審判をした方がいいのでしょうか。

【質問1】
失業保険の仮給付を返還しなくてはならない場合。

先月会社から解雇通知を受けました。 解雇を不当とし、現在、地位確認と賃金仮払いの仮処分申請中です。
仮処分が認められるまで、失業保険の仮給付を受けようと思っています。また同時に、緊急人材育成支援事業としての職業訓練を受けたいと思っていますが、可能でしょうか?
ネットで調べたところ、ハローワークの主催?する職業訓練は仮給付中であっても受講できるそうですが、?緊急人材育成支援事業はどうなのでしょうか?
受講できたとして、申込み時に求職票が必要とのことなのですが、?訴訟をおこすうえで不利になるのではないかと懸念してます。
??につきまして、ご回答いただけましたら幸いです。

昨年八月に解雇になり、納得できないままハローワークに出向いて
失業保険の基本給付を得ています。しかし、解雇無効の訴訟を考えていますが、仮賃金払いの提訴と解雇無効の訴訟をした場合、現在
基本給付を受給していのは不利になるのでしょうか？　やむ得なく
健康保険に加入しないとならないと考えたため手続きを取りました
解雇無効は休職満了によるものでしたが、会社がリハビリ出勤や
復職する時には転勤、休日労働などの提示をしてきました。会社に出社したものの産業医の診断もなく、復職は認めらないと会社の
弁護士から通告を受けました。

３月末で７年間勤めた会社を退職します。
初めの１年は派遣社員、２年目から丸６年間契約社員として１年契約の更新を５回しました。
初めから６年間の期間の定めがあると聞かされており、最後の契約更新の際は、これが最後の更新と聞いていました。
わたしはずっと働きたかったのですが、会社の規定であるならば仕方ないと思っていましたが、この度、離職証明書に署名捺印するようにと渡され、書かれた離職理由を見て、疑問を感じました。
理由は「契約期間満了による」と書かれており、「労働者から契約の更新又は延長に関する申し出はなかった」に丸がされています。

　上記の内容のの離職証明書だと、３ヶ月の給付制限がついてしまうのではないでしょうか。

会社都合で整理解雇になったのですがアルバイトだったのに業務委託だと言われ（週30時間以上労働だった）
離職票も出ず会社が雇用保険もかけておらず失業給付金ももらえませんでしたので裁判しました。
会社としては私を労働者性があったと裁判で認めると、全く同じ働き方をしていた他のアルバイト残り10名に関しても公的機関から2年遡っての雇用保険、労災、社会保険、厚生年金の徴収が怖いと言っていたのですが、結果裁判に勝ち、離職票も出、失業給付金ももらえるようにハローワークで手続きが始められるようになったのですが、
何故か離職票の会社住所が登記簿にはないところに変わっていたり、代表取締役も裁判に出てきていた社長ではなく妻に変わっていたり、私は35を超えていますが生年月日もギリ29歳になるようになっていたりします。
被雇用保険者証の生年月日も現在29歳になるような全く違う誕生日になっています。
明らかに意図的に書類の色んな項目を変更して書いているのですがこれは会社にとって何のメリットがあるのでしょう？
また私も29歳と若く登録することで何かメリットあるのでしょか？
おそらく、私が思うに他の事で使っていたマンションの１室などが元々あって、そこに会社があったことにし、代表者も変え新しい区のハローワークに届け出ることによって
その会社の今までの実態を全く知らないの区のハローワークに対して、その会社がアルバイトで雇っていたのは私一人だったと思わせる事で他のアルバイトがいた事への無保険料の徴収などを逃れようとしていると思うのですが。
またこういう保険料逃れや、公的書類を偽造している会社はどこに告発すればよいですか？
東京労働局の保険料徴収課ですか？
よろしくおねがいします

契約社員は解雇とは言わずに雇い止めといいます。
雇い止め（会社都合　自己都合）の二つがあります。
自己都合退職について聞きたいことがあります。
会社と事業主と交渉した場合の自己都合退職
離職区分　３C 被保険者期間12か月以上で正当な理由のある自己都合退職
有期契約期間12か月の契約社員
３D 被保険者期間６か月以上で正当な理由のある自己都合退職
有期契約期間6か月の契約社員
まずは離職票１　離職票２（具体的記載欄　事業主用　自己都合）　労働者の個人的な事情による離職（一身上の都合）（転職希望等）　事業主記入欄　○）で離職票を契約社員の自宅に送付した場合は離職票１　離職票２（具体的記載欄　事業主用　自己都合）　労働者の個人的な事情による離職（一身上の都合）（転職希望等）　事業主記入欄　○）離職区分が決まっていない離職票が送付されてくる間違いありませんか？離職区分の決定権はハローワークにあるので自宅にこの条件で離職票を送付した場合は離職区分が決まっていない状態だと思いますが間違いありませんか？
会社に自己都合退職を希望した場合は通常　離職票をすぐに会社から自宅に送付されてくる間違いありませんか？
そもそも離職区分　３C 被保険者期間12か月以上で正当な理由のある自己都合退職と３D 被保険者期間６か月以上で正当な理由のある自己都合退職は契約社員が自らハローワークに行って離職区分をハローワークに決定させると思いますが間違いありませんか？
離職区分　３C～３Dは契約社員自らハローワークに行き離職区分をさせる。
契約社員で自分で進んで辞めた場合は離職票１　離職票２（自己都合）で会社の方から自宅に送付されてくるが離職票２（自己都合）の離職区分は決定されていない離職票である。

契約社員は解雇とは言わずに雇い止めといいます。
雇い止め（会社都合　自己都合）の二つがあります。
自己都合退職について聞きたいことがあります。
会社と事業主と交渉した場合の自己都合退職
離職区分　３C 被保険者期間12か月以上で正当な理由のある自己都合退職
有期契約期間12か月の契約社員
３D 被保険者期間６か月以上で正当な理由のある自己都合退職
有期契約期間6か月の契約社員
まずは離職票１　離職票２（具体的記載欄　事業主用　自己都合）　労働者の個人的な事情による離職（一身上の都合）（転職希望等）　事業主記入欄　○）で離職票を契約社員の自宅に送付した場合は離職票１　離職票２（具体的記載欄　事業主用　自己都合）　労働者の個人的な事情による離職（一身上の都合）（転職希望等）　事業主記入欄　○）離職区分が決まっていない離職票が送付されてくる間違いありませんか？離職区分の決定権はハローワークにあるので自宅にこの条件で離職票を送付した場合は離職区分が決まっていない状態だと思いますが間違いありませんか？
会社に自己都合退職を希望した場合は通常　離職票をすぐに会社から自宅に送付されてくる間違いありませんか？
そもそも離職区分　３C 被保険者期間12か月以上で正当な理由のある自己都合退職と３D 被保険者期間６か月以上で正当な理由のある自己都合退職は契約社員が自らハローワークに行って離職区分をハローワークに決定させると思いますが間違いありませんか？
離職区分　３C～３Dは契約社員自らハローワークに行き離職区分をさせる。
契約社員で自分で進んで辞めた場合は離職票１　離職票２（自己都合）で会社の方から自宅に送付されてくるが離職票２（自己都合）の離職区分は決定されていない離職票である。

3月末に丸1年間勤務したパートを更新辞退の契約終了で退職しました。失業給付金が即払いされる条件はクリアしていると思い、離職票受け取り後、すぐ申請に行きましたが、窓口で離職票と失業保険被保険者証の加入年月日が、入社日の2ヶ月遅れの5月になっており加入期間不足のため、受付不可と言われました。在職時は被保険者証も渡されておらず、加入日の告知もなかった為、初めて時差がある事を知り、驚きました。加入日を入社日に修正してもらうよう言われたので、急いで書類を会社へ返送しましたが、人事担当者は「間違っていない」との事で書き換えてもらえませんでした。会社管轄地のハローワークに相談した所、「ハローワークと会社間で調整する。遡って加入も出来るので心配ない。とりあえず仮申請・登録して下さい。」とご指示頂きました。1回目の認定日に行った所、「会社管轄地のハローワークから回答が未返送なので翌週の振込み日には支払いが出来ない」との事。驚いて、今更言われても月末の家賃支払いなど大変困ると申し上げた所、会社管轄地のハローワーク担当者に電話で確認して下さいましたが、「人事担当者に確認した所、パート社員の場合は週の労働時間が未定の為2ヶ月後の加入になっており、加入日は相違ない。期間不足は変わらない。との回答」だそうで、雇用保険法上は間違っていないので支払い対象外になり、ハローワークではどうする事も出来ない、と言われました。今回のご相談は、加入日の告知がなかった点を訴え、給付金相当額を受け取る事が目的です。告知がなかった点は人事担当者に電話確認済みです。加入日が5月だと事前に知っていれば更新するなり、すぐ転職するなり対策が取れました。そもそも被保険者証は本人に渡すべきものなのに渡す義務を怠った点、本人の許可なく会社が保管していた点などは争点にならないでしょうか?また、裁判に値するのか、少額訴訟なのかも分かりません。給付金相当額は30〜40万程度です。上司も更新の面談の際、「1年だから失業保険出るしね」と言っていましたし、全くの予想外で本当に困っています。長々とすみません。家賃や光熱費の請求書を前に困り果てています。どうぞお知恵をお貸し下さいますよう宜しくお願い致します。

【相談の背景】
パートでしたが、60歳になってから、会社の都合で無期雇用から有期雇用になりました。61歳での契約満了で退職しました。失業保険についてお聞きしたいです。

【質問1】
"契約満了での退職は、自己都合の退職だが、3ヵ月の待機期間はない"と聞いたのですが、ハローワークの職員に、自己都合なので、給付制限ありますと言われました。どういう事ですか？
分かりやすく教えてください

【質問2】
厚生労働省の冊子にもその旨が記載されているらしいですが、どの部分でしょうか？
また、異議がないなら署名してと言われ、渋々しましたが、説明会が後日あるので、撤回は可能でしょうか？

【相談の背景】
失業保険についてです。ご対応いただけましたら幸いです。
～12/31で派遣満期退職後、1/6～6/30で契約社員会社都合退職、7/2～7/15派遣で就業し、7/15にハローワークへ失業手続きに行きました。直近の会社は日数が短く対象外（当日職員は日数が規定に満たない事に気付かず）、6/30までの会社の離職票を提出、6ヶ月に満たず、～12/31の会社の離職票も必要となり、後日提出となりました。7/15は仮受付となりました。追って～12/31の離職票を提出するので、仮受付はそのまま本受付になるとのことでした。待期期間を終え7/24初回講習、同日~12/31の離職票を提出しました。8/5～就業決定、8/4にハローワークで就業手続きの際、本手続きは7/24受付に変更と言われました。過去の、既に決定した、発行・郵送されていないだけの離職票は、後から提出も可能で、受付日は変わらず、と理解していましたので、質問させていただきました。
余談ですが、受付日7/15を、5/15と書き違え、7/15と修正後、さらに7/24と修正があり、7/24から再度待期期間を数えることとなり疑問が残ります。窓口に居るわたくし自身に直接説明せず、担当してくださっていた職員を、上司職員が窓口内側の奥に呼び、小声で話をした後、日付を修正、最後に「7/24になります」と一言ありました。不信感から、質問させて頂きました。

【質問1】
直近よりも過去の離職票を後日提出した場合、仮受付してもらった日にちは、取り消しになり、過去の離職票を提出した日から、再度待機期間をカウントすることになるのでしょうか。

契約満了日の退社から、２０日過ぎましたが、未だに離職票が届きません。
失業保険の仮手続きは行いましたが、もしこのまま離職票が届かない場合、失業保険をもらえないのでしょうか？

～詳細～

今年（平成２５年）１０月３１日づけで契約満了につき、契約社員として退社いたしました。
しかし、会社より離職票等の書類が届かないため、
１１月１５日、ハローワークにてやむなく失業給付の仮手続きを行いました。
そこで調べたところ、会社は私の雇用保険をまだ継続中で、離職手続きがまだされていない状況かもしれない。
とのことで、失業保険の支給が遅延する、もしくは頂けないのか？と、不安があります。

契約期間は、去年１０月１５日から今年９月３０日でした。
会社からの確認が無いため、自ら９月以降の勤務は一身上の都合により厳しいと、９月４日に所長にお伝えしました。
しかし、「会社として困る、営業所が回らなくなるだろう、もっと早くに言えなかったのか？」等の言葉があり、
私自身、営業所の皆さんに申し訳ないと考えておりましたので、無理を押して１０月までの契約更新としました。

その際、所長には「１０月は先ほどお伝えした、一身上の都合がありますので、勤務日全て出勤は難しいです。」
とお伝えしておりました。

１０月に入ると、無理ながら勤務していたため、仕事上のミスが増え、風当たりが強くなり。
会社に対しての不満と、家庭の事情でのストレスから無断欠勤をしてしまいました。
１０月９日より出勤できておりません。

そこからの会社との連絡は全てメールでしておりました。
電話連絡をくださいとの指示もありましたが、言いくるめられる不安があったことと、
記録を残しておきたかったためです。

１０月２３日メールで「濵崎様 退職手続きについてご案内します。添付内容を確認し、速やかに対応願います。
10/31日を契約終了日とし、以下の提出をお願いいたします。①退職連絡票　②健康保険証　③勤務表④退職時機密保持誓約書」とメールが来ましたので、すべて記入し１0月30日に提出しました。

しかし、それ以降、離職票の提出を促すメールを送ってもなんの返答もなく今日に至ります。
このまま離職票が届かない場合、どのようにすればいいでしょうか？よろしくお願い致します。

【相談の背景】
雇い止めによる失業で失業給付の申請が通り、1回目の給付金を受給しました。その間内定が決まり、丁度働き始めたその日に振り込みがされました。その次の日に雇い主から退職届を書くように言われ、書きはしませんでしたが家に返されました。直近の会社については労基などに相談しようと立ってます。

【質問1】
この場合、この直近の会社も含めて失業保険の申請をし直すのでしょうか。

9月末で退職をしました。
退職理由は、結婚のための移転により同職場へ通えなくなるのと、契約期間がちょうど満了を迎えたためです。
雇用形態は契約社員で、半年ずつの更新を2回行い、勤続年数は1年半。
離職票-2に記載された退職理由は、「(3)-?労働者から契約の更新又は延長を希望しない申し出があった」となっておりますが、備考欄に「雇用契約期間満了」と記載されています。
こういった場合、失業給付を受けるに当たっての給付制限(3ヶ月の待機)は発生するのでしょうか?
最寄のハローワークに問い合わせをしても担当ごとに違う回答をするためはっきりしません。

県の臨時的任用職員として去年の３月１５日から今年の３月１４日までの１年間働いて、昨日ハローワークに失業保険の手続きをしてきたのですが、雇用保険が１年に達していないので失業保険を受けられないと言われました。最初の辞令がおりたのは２６年３月１５日で、３月１５日から３月３０日で一旦切れて、(そのまま働き続けいて)また４月に辞令がおりて・・・県の臨時職員はそんなものだときいていたのですが、そのことにどんな意味があるのかは分かっていませんでした。結局退職してハローワークで言われたのが、３月が１５日から働いていて３月３０日で一旦切れたことによって１５日しか働いていないので雇用保険がかけられるのは３０日以上なので、その１５日は雇用保険がかかっていないため１年に達していないと言われたのでした。私は働き出してからもそんな雇用保険の説明をうけたことは無く、辞めて初めて知った事だったので詐欺にあったような気持ちになり精神的にまいっています。離婚して子ども２人を養っているため、失業保険がでないと次の就職先が決まるまでどうやって生活していこうか途方にくれています。説明してなった県に責任があるのではないでしょうか？また、失業保険をもらうことは本当に不可能なのでしょうか？本当に困っているのでできれば早急に御解答をお願いします。

【相談の背景】
５年ほど前に派遣（有期雇用）で仕事を開始。同一派遣先での雇用を維持するため、３年目で転換型無期雇用になり今に至ります。

他に同じ派遣先での継続雇用の方法がなかったため、その派遣先では短時間勤務での無期雇用が認められました。（有期契約３年目により同時期に契約終了のスタッフが多数おり、派遣会社側も何か継続の方法がないか模索しており、とにかくそこでの雇用を守らないといけないという状況でした。その為か当時、詳しく無期雇用についての説明は受けていませんが契約書類はもらっています。）

この度コロナの影響で派遣先が変わりそうなのですが、その際はフルタイムでないと紹介できないとのこと。

フルタイムは家族の介護をしているので難しい。

今の時期は条件に合った仕事が見つかりにくいと思うし、すぐに見つかればいいのですが、じっくり探した方が長期で続けられるのでできるだけ失業保険の期間を長くとっておきたいと思っています。

【質問1】
この際、会社都合で退職することは可能でしょうか。契約書に派遣先変更の際、勤務時間が変わることもあるという旨の記載があればそれに従うしかありませんか？何か方法があれば教えていただけませんでしょうか。

派遣法により2019年2月から直接雇用の契約社員になりました。
その前提で2018年10月から部署内の担当替えを命じられましたが、新しい業務は残業や休暇取得に制限があるため、保育園児を持つ私には難しいと拒みましたが『他に仕事はない』と言われ渋々引き受けることにしました。
一方で今まで担当していた業務(残業なし、休暇取得制限なし)には別の契約社員に切り替わる方が着任しました。
現在の契約は9月末までのため、8月末に契約更新の事前面談がありました。約1年間新しい業務を行いましたが、来年小学生になる子供の為に来年4月から時短勤務を検討していると伝えたところ『今の業務は変わらないがそれでも良ければ可能』と言われました。後日、学校の休暇や夫の休暇と私の休める日が合わないため他の業務に移れないかと確認しましたが『他に業務はない』との答えでした。
私の担当している業務以外の契約社員は残業もなく休暇取得の制限もありません。
まだ書面での取り交わしを行っていないので、先の事を考え契約更新しないことを検討しています。

1、退職理由は会社都合にならないでしょうか？
2、失業保険は貰えるのでしょうか？
3、貰える場合、待機期間はあるのでしょうか？

一昨年秋より外資系生命保険会社に勤務していました。

この会社では3ヶ月ごとに営業成績査定があり、会社規定ではその基準を満たせないと解雇する、と規定されています。
この3月が査定月に当たりましたが、成績不振により基準を満たすことができず、私はその対象となりました。
4月中旬に｢査定結果通知書｣が届き、そこには｢査定結果；解職｣と明記されております。

その後、4月下旬に上司より退職に関する5～6種類の書類を渡され、その中に｢退職理由｣を記す書類がありましたので｢査定解雇｣と記載し提出したところ、上司より｢これでは受理できない、書き直せ｣と命令されやむなく二重線で消し押印した上で｢一身上の都合｣と記入させられ、提出しました。
5月の連休明け、会社から届いた離職票には退職理由として案の定｢自己都合｣と書かれていたため、最寄りのハローワークで雇用保険の申請を行なった際、｢離職理由の補正｣を申立てました(現状では給付日数90日・90日間の給付制限あり)。

その際、上記の査定結果通知書のコピーを添付し、申立書には｢自己都合退職ではなく、成績不振による解雇である、『一身上の都合』と記入したのは自身の考えではなく、上司からの圧力によって書換えさせられたものだ｣との内容を記入しました。
初回の失業認定日でも結論は出ておりませんでしたが、その後就職活動の甲斐あり、先週末より新たな職場へ就職しました。

申立から1ヶ月半以上経過した本日、所轄のハローワークから連絡が入り｢4月中旬に解職通知を出しているが当月下旬になって本人から自己都合での退職を申し出ている書類があり、上司が書き直しを命じた事実もない、との会社側主張があるため、これは会社都合ではなく自己都合退職である｣と告げられました。

また、｢今回のような就業規則に解雇規定のある会社で、もし会社都合退職と認められたとしても、給付日数は90日のままで180日に伸びることはない、既に就職を決められていて再就職手当が出るがトータルで支給される金額にあまり差は出ない｣と担当者が説明しました。

離職理由補正については全く納得できませんので、雇用保険審査官に申立の予定ですが、後半の給付日数に変更は生じない、との話を始めて聞いたため困惑しています。ネット検索でもそのような情報は得られませんでした。
詳しい方からの意見をお待ちしております。

【相談の背景】
会計年度職員として1年半働いていましたが、契約更新の2ヶ月前に、人員不足により、業務を外部委託にするとの事で契約解除されました。要するに雇い止めという形になると思いますが、

勤務条件明示書によると、契約更新は無しですが、公募によらない再度の任用を行う場合があると明記されていました。しかし今回は業務自体が無くなるので、更新もなにも、業務自体が無くなるので出来ない状態です。そして外部委託先も退職まで殆どの人が知らされていませんでした。

それまでは、10年以上勤続の同僚も更新時は何も聞かれることもなく更新されていました。私自身も同じ様に自動的に更新されていました。

そして今回、失業保険の申請にハローワークに行きましたが、離職票の退職理由コードが2Dで任期満了で退職となっていました。他の同僚は3年以上勤続で2Aの雇い止めだったのですが、なんだか腑に落ちないです。

事務担当は、最初は会社都合と言っていましたが、途中から自己都合でもなく会社都合でも無い、任期満了だと言われました。

【質問1】
退職理由コードは、本来2Cなのではないでしょうか？
同僚が2Aの雇い止めで会社都合なのですが、契約条件は同じで、同僚が勤務年数が３年以上で、私が1年半の違いだけなのですが、2Dになるのでしょうか？

契約社員から正社員へ転職しました
試用期間を通じて、とても大変な職場であると痛感し今後続けていく自信が無く
試用期間中に退職をしようと考えています。
そこで、自己都合退職した場合に失業保険の給付制限がどうなるか教えて頂けますでしょうか？

経歴は以下の通りです
2007年から2010年5月まで正社員でしたが、会社倒産→失業認定をうけ会社都合にて失業保険を頂く
2011年2月から2014年9月4日までA社で契約社員勤務→最後は精神的に参り９月に自己都合退職し失業認定はせず、
失業保険は貰いませんでした
2014年10月は求職で特に雇用保険は加入してませんでしたし、アルバイト含め労働はしませんでした。
2014年11月にB社で契約社員として再就職をして、2015年10月まで働いてました
B社の派遣先からの紹介で2015年11月から別会社の正社員で働いていますが2016年1月末で辞めようと考えています

B社での退職理由は「２Ｄ」労働者から契約の更新又は延長を希望しない旨の申し出があった
になっています。

今の働いている職場での雇用保険は３ヶ月の為、条件を満たさないからと言ってB社での退職区分で、
自己都合ながら給付制限無しで失業保険を頂くことは可能でしょうか？

どうかよろしくお願いします。

【相談の背景】
失業保険についてです。
現在、身体障害者雇用の契約社員です。
この6月で契約更新があり、会社から更新可否を聞かれています。
勤続年数は2年８カ月です。 障害の状況が悪化進行しているため、もう少し身体に負担の少ない職場に転職しようと考えています。

この場合、契約満了にて障害悪化で退職したいと思いますが、教えていただきたいです。

【質問1】
①待機期間は7日のみでしょうか？
②契約満了と病気悪化が同時の退職ですが、
特定理由離職者として離職票に記載されますでしょうか？
③ ②の場合、離職コードは33でしょうか？

【質問2】
④退職前に会社に医師の診断書提出は必要でしょうか？
⑤ハローワークに行った時に就業可能証明の提出は必要でしょうか？

9日に整理解雇される者です。
今の会社に在籍一年、不本意ですが、経営者の都合で整理解雇となります。
調べたところ入社日から8ヶ月も後に、雇用保険に入っており、このままでは、失業給付を得られないというずさんな事務状況でしたので加入を遡っていただくため確認申請をハローワークで行いました。
すると会社から加入については、訂正しますと言って頂きましたが、その事務で退職から１ヶ月しないと、社労士から上がって来ないと

このままでは、失業給付を受けるにせよ、面接してもいますので転職するにも何らかの支障が出ると思います。
どうすれば、離職票などをきちんと法的にいただけるでしょうか
また、最悪１ヶ月待たないといけないものですか？

私は長らく契約のパートで働いており、
勤続年数は５年間で雇用保険を加入していました。
解雇権を握っておられるのは事業主（社長・使用者）と聞いております。
会社の方から契約が更新できないと口頭で言われたので
（はい）わかりましたと言って自宅に帰宅しました。
自宅に帰ると離職票１・離職票２が届いており離職理由を確認しました。
離職票２の離職理由を確認したところ、自己都合になっていたので会社に問い合わせ
ました。
電話で課長の対話の途中に驚くことを言われました。
（私は自分で進んでやめていませんがなんで自己都合なんでしょうか？）
課長（会社を退職することは自分で進んでやめたことになる。離職票は私が送った）
（あなたは使用者ではないでしょう？退職届を提出していませんけど？）
課長（私は使用者だ！君の解雇権を決める義務がある）プチッときられました。
労基署で課長は労働者に過ぎないので使用者が離職票を送付するべきと言っておられました。
課長が行った行為は背任行為や背任罪にあたると思いますが間違いありませんか？
背任罪：人のためにその事務を処理する者が、自己若しくは第三者の利益を図り又は本人に損害を加える目的で、その任務に背く行為をし、本人に財産上の損害を加えた罪
失業保険の受給日数に損害を与えられたので会社に損害賠償をもとめるつもりです。
失業保険の受給日数は財産（本人に財産上）のうちに入り背任罪になるのでしょうか？

今契約社員として働き始めているものです

５年ほど前に会社が倒産により会社都合で失業保険を受けたことがあります。
その後の就業して失業保険に加入し
1・３年半契約社員で勤め自己都合退職（失業後、失業保険給付の申請せず）
2・その後１年ほど契約社員で勤め契約満了で終了（失業後、失業保険給付の申請せず）
3・その後正社員になるも試用期間中の２ヶ月勤め自己都合退職（失業後、失業保険給付の申請せず）
4・そして今は契約社員として勤めております
上記は全て失業保険に加入しています

今は4の状態ですが、働き始めたばかりで（就業期間５ヶ月）、あと少しで第二回目の更新を迎えます。この時に先方から更新しない旨言われた場合、または自身から更新しない場合は失業保険の給付は支給されるのでしょうか？

また状況としては会社都合になるのか自己都合になるのか
また自己都合の場合は自己都合給付制限無しで給付されるのかもお願いします。

はじめまして、早速ですが質問させてください。

丁度1年前(昨年5月)に2年勤めていた会社から来月から契約社員で働いてくれと言われ、
急に言われたので次の就職先も決まっていない状態なのでやむ得ず契約社員として働くことになりました。
しかしいざ契約を結ぼうとしたら契約社員ではなく個人事業主扱いとして契約を迫ってきました。
契約社員になったことが無かったので知識も無く大差ないものだと思って契約を結んだのですが、
今年の3月に仕事がきれてしまい収入がないので失業手当を申請しにハローワークに行った所
会社を辞めてから1年近くたつので失業手当の支払は厳しいと言われました。
では個人事業主扱いにされた去年の5月に失業手当ての申請をしたら失業手当をもらえたのですか?
と質問したら個人として仕事をしているのでもらえませんと言われました。
もっともですがなんの説明もなく契約社員といっておいて個人事業主扱いにされて
いままで支払っていた雇用保険が無駄になったのが納得がいきません。
このまま会社の横暴に泣き寝入りするしかないのでしょうか?

婚約中の彼の仕事、退職について相談です。彼は正社員として今の会社に転職をし、月収30万、手取り25万、月6日の休みという契約で働き、今年で2年目です。固定の休みも満足に取れず、彼なりに頑張っていましたが、去年の夏に会社の社長から、こちらの望む働きではないから契約社員に格下げしたいと言われました。その時はもっと頑張りますと伝え、社員として働き続ける事になったのですが、働きぶりを指摘された為、彼は月6日の休みを取り辛くなり、その後ずっと月4日休みで頑張っていました。しかし、今年の4月に会社が下請け会社との契約を打ち切り、その結果仕事がいっこうに片付かない状態になり、4月から彼は一度も休みが無く、5月の半分以上は会社での泊まりでの残業、社長に人を増やしてくださいと頼んだところ、人を入れるならば、その分あなたの給料を減らすと言われ、彼は心身共に参ってしまい、会社に辞めますと伝えたのですが、この場合退職理由は自己都合退職とされ、失業保険を貰えるのは3ヵ月後になってしまうのでしょうか。ちなみに契約社員への格下げを言われた際、実際には彼1人しか社員がおらず、彼が居なければ仕事は成り立っていなかったと思います。現在も社員は彼1人のようで、契約社員の方と2人で仕事しており、2人とも休みを取っていない状況です。このまま働き続ければ、過労死も考えられ、辞めざるを得ない状況だと思うのですが、辞めざるを得ない状況であるとして失業保険を会社を辞めた月から貰う為にはどうしたらいいのでしょうか。

2回目です。

昨日にハローワークからのお詫び文を載せて相談させて頂きました。

この様な質問にお答えを頂けて大変嬉しく思っています。

アドバイスの中に、対面した時の名前が必要と記述して頂きました。私の説明不足で伝わらなかったと思います。文章に○○と記述したところへは、対面した方の氏名がそれぞれフルネームで書かれています。文の最後には、対面した方からの印鑑を頂いております。文書作成に関わった次長の氏名も頂き、印鑑も頂戴しています。

13日に所長、次長、課長を含み、話合いの場を設けています。

私の場合、営業所閉鎖という事でやめざるを終えませんでした。1回目に確認したときには、会社都合でやめる場合、6ヶ月の雇用保険加入義務が必要であった事について説明は無く、ハローワーク専用の端末で管理しているデータにより、私が給付対象者に該当することを伝えられました(この時の相談担当者は給付課の課長と係長です)。

この時に、6ヶ月の雇用加入義務があると伝えられていれば、どうにか私も行動を移せたと思えます。

では、私があとどれ程雇用保険へ加入していれば給付対象者になるのかと質問したところ、後4日間加入していれば対象者に該当していたとの答えでした。

4日間であれば、多少遠くても会社の営業所へ出向き、働く事も可能だったのかもしれません。

13日の話し合いでは、どの様な話し合いをするべきなのでしょうか?

お忙しい中、この様な文面を読んで頂きありがとうございます。
どの様なアドバイスでも良いので、回答を頂ければ幸いです。宜しくお願い致します。

契約社員で離職区分について理解していないことが多いです。
会社を自分で進んで辞める（自己都合退職する）場合は退職届・退職願を提出します。
おそらく会社から離職票１　離職票２（自己都合）で自宅に送られてきます。
離職区分は決まっていないはずです。
ハローワークに離職区分決定権があるはずです。
しかし、ハローワークは有期契約期間何か月で雇われているのかわかりません？
契約社員が自ら自己都合退職した場合は退職したことを証明する（退職届コピー　退職願コピー　退職承諾通知書（退職承認通知書）雇入労働条件通知書がいるはずです。
退職承諾通知書（退職承認通知書）：退職届・退職願が使用者に受理されたことを通知する通知書。
雇入労働条件通知書には有期契約期間何か月記載されています。
これをハローワークに提出して離職区分が決定して離職区分３C～３Dに離職区分されるはずですが間違いありませんか？
例
①雇入労働条件通知書（有期契約期間12か月）（退職届コピーもしくは退職願コピー）退職承諾通知書（退職承認通知書）
離職票２　具体的記載欄　事業主用（自己都合）事業主が○を付けた離職理由に異議　無し　をハローワーク提出
離職票２　具体的記載欄　事業主用（自己都合）の離職区分が３Cになる。
雇入労働条件通知書（有期契約期間６か月）（退職届コピーもしくは退職願コピー）退職承諾通知書（退職承認通知書）
離職票２　具体的記載欄　事業主用（自己都合）事業主が○を付けた離職理由に異議　無し　をハローワーク提出
離職票２　具体的記載欄　事業主用（自己都合）の離職区分が３Dになる。
会社が離職票の離職区分を決定する決定権がないことから間違いないと思います。

離職区分　３C 被保険者期間12か月以上で正当な理由のある自己都合退職
有期契約期間12か月の契約社員
３D 被保険者期間６か月以上で正当な理由のある自己都合退職
有期契約期間6か月の契約社員
離職区分は労使の間のトラブルになるので把握しておく必要があります。
契約社員で自己都合退職で離職区分３C～３Dは自らハローワークに行って離職区分させる間違いありませんか？

失業保険が不受給で失業保険の基本手当がもらえないように会社にされました。
まず、期間従業員として５年勤務していて契約が更新できないと会社に言われました。
一週間過ぎてから会社の方から離職票を送付されました。
離職票　自己都合　事業主（名前）なし送付→離職票　自己都合　事業主名前なしを確認したところ失業保険受給できず　職安：（事業主の名前が記載されていないので失業保険が受給できません）と言われました。その後、会社に電話をしたところ
会社は（事業主の名前は個人情報で教えられない・解雇通知書は渡せない）と会社は主張しました。
不当な雇止めをされた上に自己都合の扱いで事業主の名前が記載されていないので失業保険の基本手当すら受給できない状況になり生活困窮に追い込まれました。
このような扱いは解雇権の濫用になると思いますが弁護士はどう思われますか？
解雇通知書がなければ弁護士様と法律相談すらできない状況です。
誰か助言をしてください。

【相談の背景】
私は先月まで自動車系の期間従業員として働いておりました。
先月で丸々3年の期間満了となり更新の有無もあったのですが、
転職希望だった為辞退して退職しました。

退職する際人事の方に失業保険申請の際は2ヶ月の給付制限は無いと言われておりましたが、
実際昨日申請しに行ったところ、会社都合だが36ヶ月かつ自ら転職希望との事だったので自己都合扱いで2ヶ月の給付制限が付きました。
今改めて離職票のコピーを見直したところ、
離職区分が3C又は4Dとなっておりました。
3C適用だと会社都合だと思いますが、変更は効かないのでしょうか？

よろしくお願いします。

【質問1】
申請を出したのは昨日なので、もし変更が可能であれば給付制限無しにしていただきたいと思っております。

【相談の背景】
失業手当て受給期間延長証明書について
元学校勤務の講師です。9月末に会社都合(任期満了)にて、退職しました。また同時に鬱びょうを患い、欠勤もしました。

傷病手当てをもらっているため、ハローワークに失業手当て受給期間延長証明書を発行してもらおうとした際
ハロワ「あなたの場合は◯市教育委員会から延長証明を発行してもらってください。受給資格はありますが、延長証明書をこちらで用意することができません」と言われました。

で、教育委員会に証明書を請求すると「共済で傷病手当てを受け取っている方に関しては、受給延長証明書は発行できません！」と言われました。

会社都合で退職し、なおかつ特定離職者に対して
受給期間延長証明書を発行しない
ということは、かなり悪質だと思うのですが・・・

相手方の言い分は「雇用保険法で定められているので、傷病→失業受給はできない」とのことでした。
素人目にはここが決定打なのかなと思って、戦意喪失しております。

民間はこれでもいけるのに、講師（期間満了）は無理なのでしょうか？


ネットで探しても似たような境遇の方がおなかったのでこちらで相談させて頂きました。

失業保険や法律に詳しい方もしいれはアドバイス頂ければ嬉しいです。
何卒よろしくお願いいたします。

【質問1】
雇用保険法の関係で、やはり傷病手当→失業手当受給は無理なのでしょうか？？

【相談の背景】
うつ病で令和4年12月に退職をし、失業保険は受給延長をして社会保険の傷病手当金を貰って生活していました。縁があって、上記の状況を事業所の方に伝えた上で令和5年6月より就労継続支援b型を始めました。
体調も回復し、令和6年1月にハローワークに行き受給延長の解除をしに行った所「就職困難者の為、失業保険は300日分あったが、b型をしてたのなら働ける状態にあったのだから令和5年6月時点で受給延長は終わる。貴方の失業保険の残りは約90日しかない。残り1/3も残ってないので再就職手当ももらえない」と言われました。

【質問1】
b型は就職が困難な場合にするものなので、ハローワークの対応には納得出来ません。ハローワークの対応は正しいのですか？

【質問2】
ハローワークの対応に納得出来ない場合、他に相談出来る機関などはありますか？

【質問3】
このままハローワークの対応が変わらず失業保険の受給金額が減った場合、私の状況を伝えた上で「大丈夫」と答えた就労継続支援b型事業所にも落ち度があると思ってます。事業所に対して取れる対応はありますか？