有期雇用の雇い止めは無効として争えるのか？

【相談の背景】
物品販売会社の経営者です。
今年の八月から中途採用者を雇いました。
面接し、未経験者でしたので、三カ月の試用期間は有期雇用契約とし、試用期間が過ぎ。成績や営業能力など考慮し無期雇用契約に変更する事にしました

勤務態度は悪くないのですが、業務がダメです。
営業報告はしない、業務指示に従わない、報告内容がチグハグ、契約取れない。など本人が頑張りたいと言いましたが、毎日再三指導しても治らない為、雇用契約更新を見送る事にしました。

【質問1】
有期雇用契約書は交わしてますが、無期雇用契約前提で採用した場合、契約更新しないが能力不足の場合、いわゆる労働問題や裁判で訴えられますか？

【質問2】
仕事中。会社のパソコンで業務の関係ないアプリを開いて関係ない事してるのは業務怠慢ですか？

某省庁の非常勤、契約社員として4年働いていました。
4月1日から3月末の1年間契約で、採用テストと面接が行われます。

今回も同様におこなわれたのですが結果補欠になりました。

テストの内容も簡単で出来たという自信もあり、面接も同じ立場の職員で答えられずに黙ってしまった人が多くいる中全ての質問に答えました。
また、契約更新の基準はテスト内容と面接のみと言われたのですが、面接時に勤怠についての指摘や遅延休みが多い等ほぼ全ての人が質問されて
います。

その事を知った私は上司に採用結果の情報開示を求めましたが｢来年度以降の試験に影響がでるのでできません」との回答でした。

契約についても「1年間契約なので更新してる訳ではない新しく入ってきた人と同等の扱い」等言われましたが実際は年次が高い人の仕事量が増えて新人が入れば仕事を教えてくれといわれます。
そこで、質問なのですが

1.テスト内容に平等性がない場合試験を行ってたとしても雇い止めの理由になるのでしょうか？

2.情報開示を求めたのに却下された事は違法性あるのでしょうか？

3.更新試験ではない、1年目と同じ立場と言っていますが契約更新と全く同じなのではないでしょうか？何故わざわざ更新していないと主張するのでしょうか？

契約社員の契約が６月２５日にきれ雇い止めされます。会社から使い残した有給休暇をつかって後は全部休むようにいわれました。そして有給休暇をつかいますと会社に言ってしまいました。これは雇い止めのの無効をあらそうときに不利になりますか？また、仮に不利になる場合休暇の撤回は法律上できるのですか？

雇用問題について質問させていただきます。

結論は研修終了で更新できないと言われました。
この場合、会社都合になるのかならないのかを知りたいです。
雇用契約は2日間の研修を終え、その後契約社員→正社員への投与となる予定の派遣会社の求人でした。
私は研修終了時に適正ではないとされ就業予定の派遣先への契約更新ができませんでした。
雇用契約書ではいったん研修の２日間の契約を行い、研修を経て就業先を交え別途契約書を締結する予定でした。
今回の場合は、会社都合となり失業保険の受給は可能なのでしょうか？

【相談の背景】
当方年間契約で仕事をしております。次年度の契約更新の際に、次次年度は更新はないと宣告されました。おそらくその旨が記載された契約書にサインを迫られることになります。
更新がされない理由としては、個別性が高いため明言できませんが、今後仕事に関係する法律が変わる事が予想され、そうなった場合には、私の現在の職務経験では契約ができないとの事のようです。
勤続14年程度あるため、突然の事として悩んでおります。

【質問1】
この件がいわゆる「雇い止め」に当たるかどうかを質問できればと存じます。

雇い止めについて
先日、今年度で任期付正規職員の契約更新をしないことを告げられました。
理由は詳しくは聞いてませんが、成績不振、勤務態度が原因と言われました。
いろいろ調べましたら労働契約法19条があることを知りました。

そこで私が労働契約法19条の期待保護（反復更新）タイプに該当するどうか教えていただきたいです。
また該当したとして更新をしないことを取り下げてもらえる可能性はありますでしょうか。
以下情報です。

仕事内容は恒常的
過去の契約更新は3回
勤務年数は4年
契約更新時には面談と辞令のやりとり有
（面談では努力が必要と言われております。
具体的な指導や研修等はありませんでした。）

何卒宜しくお願いします。

病院の検査部門で、契約社員（1年毎の更新）として昨年4月より勤務しております。一昨日、人事担当者から、「あなたの部署は高額な機械を購入し経費がかかった為、4月からの契約更新はしません。」と通告されました。それ以外の説明は一切ありませんでした。一緒に働く先輩5人全員は契約更新をしてもらえます。
機械を導入することで業務内容は増えるので、現場は人手不足になります。

雇用契約書の更新の有無は「更新は有り得る」となっています。また、更新の条件として、
①引き続き勤務することを希望していること。
②業務遂行に十分な健康状態であること。
③過去無断欠勤等服務上の問題がないこと。
④過去1年間勤務成績良好であること。
とあり、どれもクリアしています。
（会社の業績、経営状況、業務量による。などといった文言はありません。）

他部署で勤務している同期も、全員更新してもらえます。

また、契約書の中に「異動も有り得る」と書かれているため、せめて現在求人を出している同じような業務内容の部署への異動を願いましたが、聞き入れてもらえませんでした。

病院全体が経営悪化で多数の雇止めが存在しているのなら承諾せざるを得ませんが、高額機械を購入した部署の私だをけが雇止めをされるのは、納得がいきません。

私の場合、
①雇止めは妥当でしょうか？
②継続雇用を認めてもらう方法はないでしょうか？

派遣社員時代を含めて8年勤務していた会社から、契約書には「2019年3月まで」と記載されているのに、次の更新（2017年4月～2018年3月）が最後だと言われました。

契約書に「2019年3月まで」になったのは、
契約社員として働いていた会社が2014年に合併し、そこから無期雇用にしない対策として「2019年まで」との記載が入るようになった為です。

2017年になり、合併前から通算されると知った会社側が、労働契約法改正施行日から5年後である「2018年3月」で契約終了となります、と言ってきました。


現在のところ、契約終了の理由は「無期雇用にしない為」としか言われていません。

まだ次の契約更新はしていません。


これは違法な雇い止めと言えるのでしょうか？

私はどのように主張したら契約を継続できるでしょうか。

よろしくお願いいたします。

無期限雇用で働いていたのですが、2015年月12月に有期雇用に変更され、しかも今年の12月いっぱいで雇用終了、契約更新しないと言われました。
確かに今年の1月頃、「雇用契約書」への署名を求められ、署名しました。
でも雇用形態が変更になるという説明はなく、「形式的なものだ、ほかのスタッフにも書かせているから」、「2017年以降もずっと働いてもらうから」、「来年は本社で責任あるポジションについてもらうから」などと言われ、さらに「いま、署名もらわないと、次からの給料が払えないから」と急かされ、それでは困るので署名しました。

「契約更新しない」と言われてすぐに労働局に相談したところ、「きわめて悪質。計画的に退職に追い込もうとしているように見える」と会社のやり方に激怒し、「契約無効を訴えたらどうか」と言われ、弁護士に相談するか、「あっせん」を利用するか、いずれかを勧められました。

上司と話し合いをしてきましたが、しつこい退職勧奨が続き、最後は社長が出てきて恫喝するような口調で「あんた、そんなこともわからんのか！あんたに問題があるんだ！」などと退職強要されました。雇止めの理由は、私の性格に問題ありということですが、、解雇にあたるような問題を起こしたことは一度もありません。性格云々についても具体的説明はなく、別段指導を受けたということもありません。
会社側からの条件は、「12月までの給料は保障する。さらに既定の退職金に、月給3ヵ月分を上乗せする」ということです。12月までの給与を入れて、およそ200万円弱です。話し合いをしてきた3ヵ月間は仕事を与えられず、自宅待機を命じられました。

弁護士に相談したところ労働局とは見解が異なり、「自分で署名した以上、契約書の無効を争ってもなかなか難しい。諦めたほうがよい」と言われ、お金をもらって退職すればいいのではないかと勧められました。
最終的には退職でいいですが、月給3ヵ月分の上乗せだけで辞めるのは納得がいきません。
①労働審判で争うとしたら、●契約の無効　●雇止めの無効　どちらでしょうか。両方でしょうか。また月給3ヵ月分以上の解決金をもらうのは難しいでしょうか。
②今すぐ訴えるべきでしょうか。12月までは給与や社会保険が保障されるので、それ以降がいいでしょうか。

お手数おかけしますがご回答いただけますと幸いです。

【相談の背景】
契約社員で働いています。5ヶ月後の契約更新は出来ないと言われ大変困っています。

原因は私にあります。
3/1から入社し慣れない仕事でストレスが溜まり前日深酒をしました。8時間以上経っていましたが出勤すると酒臭いと上司に怒られました。
入社6ヶ月で一度も契約更新履歴はありません。

改心しようとした所、体調悪く無断欠勤を2回してしまいました。一日中寝込んでいたので着信も気付かず折り返しが随分遅くなりました。

その後、勤務中たまたまスマホをいじっていました。

上司から呼ばれ私の発言、行動で困っている人が居ると聞きました。私が本当に申し訳ないのめ謝罪したいと伝えた所、守秘義務で誰が何を言っているかは教えてもらえませんでした。

上司2人に呼ばれ、就業規則を見せられ、これ、これ、これ、4つくらいの項目が当てはまるから5ヶ月後の契約更新は無理ですとハッキリ言われました。

とても反省し改めたいとあと5ヶ月必死で働こうと思いますがもう挽回の余地はないでしょうか？？

また、私の言動で困っているという人達は話を大袈裟にしたり本当に私が言った証拠もないのに事実と見なし就業規則違反とみなされるのでしょうか？？
私が悪いです。とても反省しています。

【質問1】
5ヶ月後の挽回はどんなに頑張っても限りなくゼロでしょうか？？
既に契約更新不可能というのはきまっているのでしょうか？？（既にハッキリ契約更新出来ない）と断言されています。

有期雇用社員として入社し、最初の契約期間は１年でした。雇用期間が終了時、会社から何の連絡もなく、仕事も続けていて、無契約期間は約３年間半でした。もう無期契約ではないかと認識していました。しかし、去年５月末、突然１年の有期雇用契約書を渡され、雇用期間は遡って約２ヶ月前の４月１日からの一年間になっていました。説明がないので、直ぐ署名しなかったが、上司から「早く書いてよこせ！」と命令され、逆らえないので、署名しました。今年の契約期限前１ヶ月あたり、上司から「もう契約しないから」と告げられました。契約書を確認した所、更新に関する内容は一切なし、仕事内容は正社員と変わりません。
質問ですが、雇い止め無効を訴えたら、認められる見込みがありますか？

3年半程、契約社員として働いています。
半年毎の更新なんですが、次の更新が最後ですと言われました。
契約書にも、更新しないにマルが入ってます。
理由は、会社統合に伴い余剰人員の削減を行う、
事務系の社員は全員次の更新は行わない事になったと口頭で説明がありました。
別の部署でもいいので、働けないかと聞きましたがないとの回答でした。
更新しない理由を書面でもらった方が良いですか？
もらっても、契約満了なので意味ないでしょうか？
更新切れ2日前にこの契約書を提示され更新切れまでに提出、
もしくは更新切れの日を記入して提出して欲しいと言われました。
このままサインして提出するしかないのでしょうか？

60歳定年時に5年間の嘱託契約基準に該当しないとして1年間の嘱託契約をしました。その面談で今後も継続して雇用の可能性があると言われました。
嘱託契約後、1年間の一般契約社員として2回更新しています。嘱託契約と1回目の更新は期限前に契約を交わしていますが、2回目の更新は契約書に日付が入っていないため確認できません。2回の更新にあたり面談はなく、契約書に署名捺印のみでした。
更新した2回の契約書には「本契約をもって契約終了とする」の文言が入っていますが、判断基準は入っていません。
すでにまったく同じ契約文面で1回更新しているため契約更新を期待していましたが、昨年末（期限前45日）に人事総務より退職手続きについて連絡があり、契約更新がないことを知りました。
直近の業務内容は業務実績の集計と定例会議への参加など事務系正社員と同等以上です。勤務形態も正社員同様で無遅刻・無欠勤です。
これまでの契約に関する面談は定年時と1回目の更新後の部門移動時のみで、契約の継続に関する面談はありません。
退職手続きの説明時にはあきらめるしかないかと思い、年金手帳等の受領証に署名・捺印し、その翌日より有休消化に入っています。
類似のケースは知る限りではないものと思います。

質問
・雇止めの無効を主張できる余地はありますか？

私は現在契約社員として営業職に従事しています。
2008年1月派遣社員で入社し、2008年10月に会社側から『契約社員にならないか？』と誘いがあり、
2014年本日まで約7年弱(年1回、書面にて契約更新 過去6回更新)勤務しております。
入社後当時、前社長(2年前退職済)から『長く頑張ってもらいたい』と口頭で何度か言われており、
それを励みに日々営業活動に専念していたのですが、先日現社長から来季の契約の更新は無しと口頭で告げられました。
突然の事でしたので『わかりました』と答えてしまい、更新しない理由として会社側に説明を求めたところ、『経営悪化による人員整理』と説明されました。
一旦は口頭で了承したものの、経営悪化の割りには他部署に正社員や派遣社員が入社しており、私の個人営業成績や営業部全体の売り上げから推測すると、本当に経営難なのか？疑問に思えて来ました。
先日、会社側に雇い止め理由書を請求し確認したところ、口頭で聞いていた『経営悪化による人員整理』という文言は一切記載されておらず、『事業縮小による貴殿の職務がなくなる為』と記載されておりました。
直接の上司に確認したところ、『社長からは経営悪化の人員整理としか聞いていない。今回君の契約打ち切りも自分を通さず(職制を通じていない)社長が独断で推し進めていて、何故そんな事を雇い止め理由として書いたのか理解出来ない』と憤りを感じていました。
私と同じ職務を担当している他県の営業の人達(正社員や契約社員、派遣社員)は特に辞めさせられる予定も無く、私1人が狙い撃ちされたみたいです。
私は職場唯一の女性営業です。会議等ではハッキリ意見を言う方です。
会社側に風紀の乱れについてや営業戦略的な意見を述べたことが、もしかしたら『女の癖に生意気だ』と思われたのかも知れません。
この場合は雇い止め無効になりますか？
雇い止め理由書の虚偽について、会社側は特に罰則も無いのでしょうか？

求人応募し、内定を得た段階で、正社員採用（試用期間３か月）との応募内容であったが、契約社員（６か月後に正社員）で採用であることが条件であるということになった。条件とは異なるが、応諾した。入社し、３か月間は通常勤務したが、人員体制が１名減となり、それを主たる要因として鬱病を発症し、遅刻や欠勤せざるえない日が発生するに至った。正社員雇用になる予定であったが、会社からは何の提示もなく、また、雇用契約の書面更新もないまま、勤務するに至った。その後、面接があり、勤怠状況が良くない事、健康診断を受診しなかった事（会社には受診した申告）を理由に正社員雇用は見合わせ、３か月間の契約更新をするとの説明があった。（この際に契約書が提示された）その後、本社に異動、大幅な環境変化や業務が異なることから、メンタル面に多大な影響を及ぼした。そのような状況の逃避として、勤務中にコンビニでアルコール購入し、口に含んだ。（飲んでは無く、吐き出した）その行為及び過去の戒告もあったことを理由に次の３か月の更新を持って、更新しない旨の通告を受けた。①会社側からは、近日中に面談を行うとのことであったが、１１月１３日になっても、何の連絡もなかったため、①当初の募集内容が試用期間３か月の正社員での採用面接であったこと②３か月間は通常勤務できたこと、③１名減員による業務負荷が精神的に重荷になり、うつ病を発症したこと、④最初の当方が契約更新について申出行っても、回答を行わず、労働させたこと（この対応も、精神的負荷を増長させた）、雇用の継続を求める旨の内容にて労働局に助言・指導の申請を行った。助言・指導では、会社側の対応に不備があることから再検討をするよう助言・指導が行われたが、会社側はその場で拒否した。現在、あっせんを申請中。何とか、仕事を続けたいのですが、どうでしょうか？

契約社員として働いています。
一年更新です。
会社から今回で5回目の更新になるからこれで更新終了と言われています。

無期雇用に転換する人もいるが、あなたは対象ではない、との事です。

私は今まで人事評価のようなものを受けていませんが、能力、勤務態度において注意を受けたことは一度もありません。
無期雇用に際しての面談、試験等もありませんでしたし、無期雇用者に選ばれる基準も明かされていません。

「無期雇用者に値しないと思ったから雇い止めした」という会社側の言い分は合理的理由になるのでしょうか。

【相談の背景】
直属の上長より私に対して、雇止めの検討や退職の提案が行われています。私は2018年より現在に至るまで、同一企業にて有期雇用契約による事務職として勤務しています。年2回の契約更新があり、既に10回の契約更新を行っています。

契約更新は契約書への記入・捺印のみで、特に面談などはこれまで一度もありませんでした。別段の事情がなければ、そのまま今年10月に無期雇用契約を迎える予定でした。

しかし先日、直属の上司に呼び出され、『今年10月の契約更新を行わず、雇止めとするかもしれない。退職という選択肢もあるから検討してみては』との説明があり、驚いています。

そのように上長から評価・判断される理由とその背景としては、

（１）今年5月末から6月末にかけて、出勤日当日にテレワーク（事前の予定なし）を複数回行った。
（２）当日テレワークの理由は、子供（1歳1か月）の体調が上述期間中（現在7月時点も継続して）ずっと悪く、特に体調の悪い日の看護のため。
（３）会社の規定やガイドブックには、テレワークが事前許可制であることも、当日実施が不可であることも記載されていない。
（４）現在の社会通念上、当日に急にテレワークを行うことは認めにくい風潮があることは私は理解している。
（５）私の勤務態度が改善されても、総合的判断で雇止めになる可能性があるとのこと。

といった事情があり、上長から指摘されました。

【質問1】
実際に雇止めや本格的に退職推奨が行われた場合、訴訟の提起を検討していますが、法的な観点からすると、本件はどのように判断され、どのような結末が想定されますか？

契約社員として勤務しています（２０１５年１０月入社）
半年ごとの契約更新で、更新手続きは形式的で更新が当たり前・更新上限はないと入社時に説明がありました。
実際１０年以上勤務している人もいます。
部署は全員私とおなじ契約社員で構成されている部署ですが、一時的な労働力の補填という内容ではなく、正社員の営業マンと同様のスケジュールで働いています。

先週７月６日、人事部のトップから契約更新しないとの通告がありました。内容は以下です。
・昨年８月に株主が代わり、方向性が変わった。
・契約更新はしない・９月末で退職
・それもでいたければ１２月末まで　ここまでは会社都合にして１ヶ月分の給与を出してやる
・３月末までいてもいいが、これは自己都合退社とする。（その後の契約更新はなし）
・時給制のコールセンターオペレーターとしてなら残れる（今と勤務体系・給与がまったく異なる）

今後は私たちがしていた仕事を、社員がするからということでした。
その引き継ぎだけして退社しろというものです。
私たちの部署が完全になくなる。契約社員を社内からすべて一掃するというのであれば、まだ理解できますが、部署は存続します。全員を一度に解雇するのは、会社にとっても合理的ではないです。
自分はクビになるのに、これまでずっと契約社員が支えてきた部署のノウハウを社員に教えるだけなんて、
誰もやりたいと思っていません。

今回の雇い止めに関して、直属の上司は直前まで知らなかったことも悪質です。
全員は無理でも、ほかの部署へ異動の打診があっても良いと思います。

雇い止めの撤回を求めたいのですが、どうしたらよいのかわかりません。
少しでも早く動きたいと思うので、お力を貸してください。

宜しくお願い致します。

【相談の背景】
パートで働いていたコンビニのオーナーより契約満了だからユニフォームをクリーニングをして返すようにと突然言われました。あまりにも突然のことでしたので、『更新するしないの話は双方で話合いはしないのですか』と尋ねても『満了だから』としか言わず、来月のこの日までにユニフォームを返してくれなければ…と淡々と辞めるにあったての話を始めたので、『一度家に帰って考えたいので』と伝えると『何で？』と聞かれてしまいました。
とりあえず、その場で了承したとの返事はせず帰ってきました。雇用契約書を読むと確かに『満了日の30日前までに労働者に通知する』と書かれていましたが、その他には使用者・労働者からの『格別な申出』や該当する理由(遅刻・早退・無断欠勤・体調面・仕事ぶり等)がなければ、更新するものとすると記載されていました。もちろん、該当する理由には当てはまらず、こちらかも『格別の申出』などした覚えもありません。働き出して1年と3ヶ月程になりますが、初めての更新の時には特に何も言われず雇用契約書にサインするようにと言われただけでした。現在お店では1人辞める方がおり求人募集をかけています。また、この1年でパワハラまがいなことを受けてきました。(相談なしでのシフト減少・急な時間の変更・連絡の無視・連絡先の登録削除をされる等)そして、契約満了だからとしか言われず雇止めの通告をされました。

【質問1】
雇用契約書に記載された格別な申出とはどんな内容のことか。

【質問2】
現在、更新されない理由を文書にて聞いています。(労働相談をして教えてもらいました)どんな理由なら更新されないと認められるのでしょうか。

【質問3】
パワハラまがいと書きましたが、パワハラと認められた場合現状をふまえて訴訟をおこすことはできますか。

業績低下による業務縮小のため契約を今回で打ち切る(9月末日)との通達をもらいました
半年ごとの契約更新で現在約3年半になります。
取締役が部署の全員に個人面談を行ないました
私が「3年半努めたので整理解雇と同じ扱いになるのでは?」と水をむけたところ
「ハローワークの見解ではそうなってるようだね・・・」と少々納得しづらい返答が帰って来ました
部署はパートと契約社員がほぼ全てで社員は管理職の1名のみといった構成になっています
今回の業務縮小で4分の3は切られるようです
自分としてはなんとかして契約更新にこぎつけたいところなのですがなにか良い手はないものでしょうか?

【相談の背景】
令和3年4月19日から令和4年3月31日まで有期契約社員として勤務していましたが、
3月22日に3月25日までで契約を終了すると一方的に言われ、今までに何回も次更新するときは年単位とかも変えられると、
あたかも次回の更新を期待させるかのようなことを言っていたのにも関わらず、急すぎるし契約期間内なのにこちらも生活があるので困るという話をしたところ、「一か月更新をしてGW明けからの勤務をどうしようか決めましょう」という結果になり、一か月契約期間が延びたのと、話合いができると認識していました。
しかし、翌週の28日に話合いはせず（来なくていい）と言われ、話し合いはなくなったのですか？とこちらが聞いたところ、
「そうですね。31日で契約は終了します」と一方的に言われました。
到底納得できるものではなかったため、4月1日に【解雇理由証明書交付請求書】を内容証明で送付しましたが、
相手方の回答としては「3月28日の電話で有期雇用契約が契約期間満了に伴って終了することが相互に確認され、ご確認ご承諾いただいた。従って解雇（雇止め）ではなくあくまでも契約期間が満了しただけである。また仮に雇用契約は貴殿の意思に反して終了したものであっても解雇（雇止め）ではない。」との回答が来ました。

【質問1】
以上の場合、不当な雇い止めではないでしょうか？

有期雇用者です。2019年3月1日に雇用されてから更新2回（6ケ月ごとの契約更新）、1年5ケ月になります。今回3回目の更新にあたり、今回の更新で契約終了（2021年2月末契約終了）となる旨言い渡されました。
会社側は入社時の契約条件で、2年間で契約終了する旨合意を得ていると言っていますが、明確に合意した覚えはなく、書面等の取り交わしもされていません。
今回の更新について、納得いかず、合意しない旨通知したところ、合意できないのあれば、「2020年8月末で雇用止めとなる」、と通知されました。
以下交渉しましたがいずれも会社としては受理できないと強く言われ、これ以上の交渉の余地はありません。
① 更新契約書に「不更新条項には同意しない」旨追記して契約したい。
② 最低2021年8月まで延長できないか、を申し出。
会社からは、2020年8月末での雇止めは、金銭面等生活面で大変になるのではないか等の不安を煽る発言もされ、また、８月末の雇止め通知は30日前までに行わなければならないため、早急に返事がほしいと言われています。
私としては、働き続けたい意思と次回更新しない契約には合意したくない思いの中で悩んでいます。どのように対処するのが最善でしょうか。ぜひ教示いただきたくよろしくお願いします。

1年ごとの有期契約の契約社員として、会社に就業しているものです。
このたび、雇い止めの対象となりました。
雇い止めの理由に納得ができておらず、会社と交渉をしようと考えています。

法律の知識が未熟なため
以下の点についてご教示ください。

背景
現職には派遣社員として修業
↓
派遣業務適正化のためとしてのちに
契約社員雇用化〔同期入社多数〕
↓
2回更新ののち、今回更新上限を理由に雇い止め〔契約当初から、上限3年と記載があったため〕


↑このように雇い止めの理由として、契約更新の上限の約束のため、雇い止めが適切であると、説明されました。

確かに雇用契約書には記載がありましたが、法律に無知だったため、長く勤めた会社であったことと、契約社員雇用の際〔一度にやめられると困るから、なにか対策を考えると思う〕という、言葉があったので、派遣時代同様、通常通り働いていました。いま考えれば、無期雇用への転換対策だったときがつきましたが、恥ずかしながら、当時は把握できていませんでした。

今回お尋ねしたいのは以下の点です。

①契約書に上限記載があれば、いかなる背景があっても考慮されず、契約期間上限に同意とみなされますでしょうか？

②実は、今回雇い止めの前に会社から指導員募集として、一部の契約社員のみあらたな契約社員職の募集〔社内応募〕がありました。その際、募集業務の該当がなかったは、今後他部署への応募はできず、退職いただくと説明がありました。
社内応募はすでにおわり、今年に入り、一般応募ででまた同職種の契約社員の募集がかかっていますが、現在就業しているものは応募できないと言われました。〔契約時期は被らず、満了後からです〕
この対応に不服を申し立てることはできませんでしょうか？
〔応募できない理由が個人の選定に影響されているとしか思えないため〕

長く勤めた会社で信頼していただけにショックです。今後の人生のためにもしっかり現状を把握したいと思っております。よろしくお願いいたします

【相談の背景】
まだ事象は発生しておらず、予め知っておきたく相談します。

有期雇用の契約社員です。雇用時に最長１年の契約期間であることと、半年に一度契約を見直すことを伝えられました。

この1年以内に正社員登用試験を受けられるのですが、試験を受けることのできるチャンスは3回で、一度も合格できないと1年で雇止めになります。

この登用試験が非常に困難で、合格させる気がないのではというぐらい合格水準が厳しいのです。

成績は数値化されており、客観的に見ても社員全体で上位に食い込めるぐらい良好で、無遅刻無欠勤無早退です。業務上重大なミスや規約違反、問題行為はしていません。

このような背景で質問です

【質問1】
雇止め無効として労働審判や裁判に持込むとして勝てる見込みはあるか（入社時に説明を受けているので難しいと考えています）

【質問2】
雇止めを苦とした自殺の場合でも、労災や慰謝料などの請求など裁判を通して遺族が金銭を要求して勝てる見込みはあるか

【質問3】
質問2で勝てる見込みがある場合、勝率や支払額をつり上げるには、自殺するとしたらベストなタイミングはいつか

【相談の背景】
現在看護師で個人のクリニックに勤務しております。
入職して1年は契約社員と記載があり面接時にも無断欠勤等なければ基本的には更新と言われました。
現在1年は無事経過しましたが特に1年経過するときに新たに雇用契約書等はありませんでした。

保育園で必要な就労証明書を最近取得した際には正社員にチェックがあり有期雇用期間にも1年間の記載がありました。

ですが先月あなたは7月入社で12月でちょうど6ヶ月だからそこで契約満了と無理やり署名をさせられました。

現在住宅ローンの融資実行前でかなり困っております。

1年を過ぎても契約社員とは説明を受けておらず、契約満了の書類にも勤務中の態度等書いてありましたが、上司に逆らったりしたこともないですさ無断欠勤や遅刻もしたことはありません。

医師等も含めた複数人の前でひどい暴言を浴び証人もたくさんいます。
もちろん誰が聞いても理不尽なことを言われ医師等にも契約書になかった業務をさせたり好き放題しています。

【質問1】
なんとか雇い止め回避をすることはできないでしょうか。

一年毎に契約更新をする契約社員ですが、契約期間の約一ヶ月前に人事の方から契約更新をしないと言われました。その際、頭が真っ白になってしまい思わず了承してしまったのですが、冷静になって考え、あと一ヶ月も会社に残って会社で仕事することに耐えられず、告知を受けてから1週間ほど無断欠勤をした末に、退職しますとメールをしました。すると、会社から、契約期間満了による退職は雇い止めなので、失業保険では解雇などと同様に待機期間はなく支払われるが、期間満了前に退職するのであれば自己都合となります、と言われました。無断欠勤はよくないことですが、休んでしまったのは会社に契約更新しないと言われたことにより精神的に追い詰められた為だし、結果的に退職に追いやられたと思っています。それなのに自己都合になってしまうのでしょうか？また、契約更新をしない理由は説明を受けておらず書面等にサインもしていませんが、それでも有効になるのですか？また、自己都合がのめないのであれば、契約期間満了前なので解雇になるとも言われました。それは正しいのでしょうか？
頭が真っ白です。よろしくお願いします。

【相談の背景】
会社から有期雇用契約の更新をしないとの雇止めを宣告されました。
(雇用更新は3ヶ月毎、現在3年間(39ヶ月)の雇用期間、6〜8月の雇用期間をもって契約更新を終了するとのこと。)
その際、口頭で理由を伝えられて、これまでと同様の労働契約書に更新しないという文言が追加されて、署名する様に求められた。
その際、口頭ではなく、きちんと解雇(雇止め)理由を書面で出してくれといい、労働契約書にも署名はしませんでした。
しかしながら、解雇理由に納得がいきませんので、解雇を撤回させたいです。

納得が出来ない解雇理由が、
自分が使っている日用品メーカーの製品の話や買い方を会社で知り合った人に対して話す行為は、就業規則の禁止事項にある「無許可の販売活動及びそれに類似する行為」に当てはまるとされている。就業時間、休憩時間、敷地内においては勿論、会社就業によって知り得た人に対して、話をすることを禁止すると内規に書いてあるとされました。
私は就業時間内にそのことをやってることも無い。当然、会社への損害は与えてません。競合関係にあるわけでもなく、損害や迷惑をかけなければプライベートの時間は制限されることはないのではと思います。

【質問1】
会社は個人的な事に対してどこまで入ってくる事が出来るのでしょうか？
会社が会社の業務に関係のない個人の時間に口出しし、就業規則でその様な事まで禁止することが出来るのでしょうか？

【質問2】
そもそも会社へ損害も与えてないこんな事で会社は有期派遣労働者を雇止め出来るのでしょうか？
客観的合理性、社会通念上の合理性に当てはまりますか？

契約社員として働いています。入社した時からAさん(67〜68歳)、Bさん(53歳)、Cさん(60代)のパワハラにあっています。2か月を過ぎた頃には、それが心因的ストレスとなり、過呼吸やメニエールを発症して通院するも、何とか仕事を続けていました。3か月目に派遣会社から”契約更新の意思確認”がありましたが、翌日には”雇い止め”を言い渡されました。理由については”(Aさんが私に対して)仕事が遅い、(Bさんが私に対して)質問に答えず扱いにくい”からと言われました。派遣会社は”契約満了の1か月以上前通告”だけを理由に私の話は聞いてくれません。仕事もAさんが新しい事を教えてくれなく、同じ事しかさせてもらえないし、Bさんの質問に関しても仕事に関係ないプライベートな事ばかり、根掘り葉掘り聞かれるため全てに答えずにいました。Cさんは3人の中では1番最近の入社ですが、私に対して”役立たず”等と、平気で失礼な事を言ってきます。いじめられ、それが原因で病気になり、契約満了のタイミングで自分の意思とは関係なく退職させられ、納得がいきません。そこで質問ですが、慰謝料の請求や、労災申請、雇い止めの無効を訴える事は出来ませんか？泣き寝入りするしか、ありませんか？ちなみに、他に数人の同僚がいますが、どうも
？Aさんが(新人に厳しく、それが)原因と思われ新人が育たないで辞めていく現実はあるようで、本人に申し入れても改善するどころか聞き入れ様としないそうです。よろしくお願い申し上げます。

【相談の背景】
2023年4月に契約社員で入社しました。
契約期間は2024年3月末日までですが
先日、次回の契約更新はしないと言われました。
口頭で原則更新だから、と言われていましたが、
書面では残っていません。
更新しない理由も教えてもらえず、
自分は働く気があったのに残念でなりません。
更新しない理由を知りたいので、
雇い止め理由証明書が欲しい、と伝えましたが
雇い止めではないから必要ないと拒否されました。

【質問1】
今回のような場合は、雇い止めですか？
ただの契約終了ですか？
理由証明書はもらえないのでしょうか？

私は時給制契約社員として小さい会社に勤務する労働者です。
有期契約は６か月更新です。
契約の更新する際には雇入労働条件通知書が渡されます。
契約で勤続年数５年以上で勤務していますがいつ雇い止め合うかわかりません！
契約の場合は解雇とは言わずに雇い止めと聞きました。
雇い止め（会社都合　自己都合）があるらしいです。
契約社員で働いている人は雇用調整助成金の関係で雇い止めに合うのでしょうか？
契約社員で雇い止めはよく聞く言葉です。
正社員は期間が定められておらずに雇い止めに会うことはありません。
私がよく聞くクビという言葉は懲戒解雇のことらしいです。
弁護士様　わかる範囲内で教えてください。

私は、８月３１日に出勤等の相談メールを送ったら、休日は出るなと９月１５日でアルバイト終了と言われました。理由は、コミュニケーションが取れてないと無駄に残業をしてると行動や仕事が遅い等です。私は、いきなりで辞めたくないと言ったらこっちも、慈善事業でやってる訳じゃないんだから次の仕事を探してくれと言われました。その後、去年の９月１８日から働いてるのを給与明細やカレンダーを見て思い出しましたが、雇用契約書が働く時に見せられておらず、その時点では手元にないので確証が無いので、解雇と断言出来ませんでした。又、求人票には３ヶ月契約で更新の可能性ありと表記してありましたが、１年契約と９月４日に電話で初めて聞きました。また、後日解雇理由証明書の発行をお願いしたところ、解雇ではなく雇い止めと言って来ました。すぐに、自分が電話で９月１５日で辞めてもらうのはなぜですかと聞いたら、給料日の締切日だからと言っていました。私は、辞めてもらう理由も含めてこの訂正に一切応じるつもりはありませんし、これは、契約期間満了日の前に辞めてもらうと一回でもメールや電話で言った後から理由や日付を取り消せるものですか？
そして、こちらの内容は解雇か雇い止めかと言うのを教えていただければと思います。

とある製薬会社に勤めています。
会社より今年一杯で契約を打ち切る契約期間満了の通告を受けました。

会社からは、現在行っている渡しの業務をアウトソーシングするので契約は継続しないとのことです。ですが同様の業務を行っている同僚は解雇されないとの事です。

事情をお話しすると、仕事の過度なプレッシャー及び上司からのいじめが原因で抑うつ状態となり今年1ヶ月休職をしていました。
復職訓練を行い、徐々に勤務時間を増やしていくようにしようやくフルタイムで働けるようになり、居住地も会社の直ぐ傍に引越し、心機一転遅れた分を取り返そうと思った矢先のことでした。

復職の際に、自分しか知らない頭の中の内容を「情報のシェア」を目的として全てドキュメント化し、情報を得たらゴミ屑のようにポイ捨てを行われた次第です。

弁護士・労働基準監督署に相談へ行きましたが、30日前の通告なので法律上はなんら問題が無いとのことです。
ですが、情報を吸い上げてゴミ屑のようにポイ捨てするのは倫理上許されることでしょうか?

私は絶対に許されない行為だと思います。

出来うるならマスコミに取り上げてもらいこの会社の問題を取り上げたいと思います。

契約社員なのですが、時期更新で更新はできない、いわゆる、雇い止めだと言われました
海外生産に拠点を置き、国内事業を縮小しコストを削減するため、一年更新の契約社員ですか、雇い止めの対象となり、退職勧奨の面談をされました

・移動など努力はしたけど、だめだった
・退職金の他、特別退職金を支払います
・有給も買い取ります
雇い止めを検討していますが、上記をパッケージとした退職勧奨を行います

と書かれています
合意書には、特別退職金の金額が記載され雇用契約を終了させる「合意退職」と記されています

初めて契約したのは平成24年で、以降半年ごとの更新を行い、昨年の9月が最も新しい更新で一年更新となっておりました
会社が移転するため、「移転しても働けますか？」との質問を先月されています

会社側の雇い止めの理由としては、
・突発休みが多い
・利益率が少ない
が事由のようです
生理休暇で毎月1日、休みをもらっていましたが、生理休暇の申請がわからず欠勤として申請していました
休む際には、リーダーに「生理のため」と言い、許可を得ていました
そのほかにも子供の怪我や病気、仕事による頸椎症などでお休みをいただくことがあり、他の方よりもおやすみは多かったと思います
利益率に関しては、全体で見て真ん中より下程度なのでそこまでひどいものではないと思います
去年の更新まで、突発休みや生産性についてはリーダー面談がおこなわれていたのですが、この一年は全くありませんでした
休みが多めということで、産業医の先生と面談をし、「辛い時には休んだり遅刻したり、病院に行くことを許してもらうよう伝えておきます」と言われていました

以上の事柄を含んでも、やはり今回契約を更新することは諦めたほうがいいのでしょうか
子供を二人抱えており、途方に暮れています

私は現在契約社員として営業職に従事しています。
最初は派遣社員で入社し、入社後半年ぐらいで会社側から『契約社員にならないか？』と誘いがあり、
本日まで約7年弱(年1回、書面にて契約更新 過去6回更新)勤務しております。
入社後当時、前社長(2年前退職済)から『長く頑張ってもらいたい』と口頭で何度か言われており、
それを励みに日々営業活動に専念していたのですが、先日現社長から来季の契約の更新は無しと口頭で告げられました。
突然の事でしたので『わかりました』と答えてしまい、更新しない理由として会社側に説明を求めたところ、『経営悪化による人員整理』と説明してくれました。
一旦は口頭で了承したものの、経営悪化の割りには他部署に正社員や派遣社員が入社しており、私の個人営業成績や営業部全体の売り上げから推測すると、本当に経営難なのか？疑問に思えて来ました。
先日、会社側に雇い止め理由書を請求し確認したところ、口頭で聞いていた『経営悪化による人員整理』という文言は一切記載されておらず、『事業縮小による貴殿の職務がなくなる為』と記載されておりました。
直接の上司に確認したところ、『社長からは経営悪化の人員整理としか聞いていない。今回君の契約打ち切りも自分を通さず(職制を通じていない)社長が独断で推し進めていて、何故そんな事を雇い止め理由として書いたのか理解出来ない』と憤りを感じていました。
私と同じ職務を担当している他県の営業の人達(正社員や契約社員、派遣社員)は特に辞めさせられる予定も無く、私1人が狙い撃ちされたみたいです。
私は職場唯一の女性営業です。会議等ではハッキリ意見を言う方です。
会社側に風紀の乱れについてや営業戦略的な意見を述べたことが、もしかしたら『女の癖に生意気だ』と思われたのかも知れません。
この場合は雇い止め無効になりますか？
雇い止め理由書の虚偽について、会社側は特に罰則も無いのでしょうか？
他の営業の人達も気にかけてくれていて、出来るなら来年以降も仲間と一緒に頑張って行きたいです。

契約更新回数7回、約5年勤務しております。フルパートです。
この度、次の更新はしないと通告を受けました。
理由は、職場の風紀を乱した為。
同じ職場の女性から嫌われており度々嫌がらせを受けていました。
我慢していましたが、ある日、筋の通らないことを理由に怒鳴りつけられたことをきっかけに関係が悪化し、必要最低限のこと以外話さなくなりました。
話さないというよりは、もう二度と同じような（人前で怒鳴りつけられること）ことが起きて欲しくないという気持ちから身体が拒絶反応を起こし、話しかけられても声が出ないという状況でした。それが無視をしていると捉えられたという状況です。
相手があることをきっかけに退職することになり、私のことを不特定多数の方にメールで周知し（一方的な感情）職場の風紀を乱したという理由です。

このような状況で雇止めは有効なのでしょうか？
私としては以下の疑問点があります。
・もっともらしい理由（私の業務態度が悪い等）をつけては騒ぎ立てていましたが、相手の言う理由は他の正職員から見ると悪いことではないという見解。嫌いだからなにか理由をつけては騒ぎ立てるという私的な感情が入っていたことは上司も認めている。
・怒鳴りつけられた時に、上司や他の正職員に助けを求めたが、なにもしてくれなかった。
相手と話さなくていいから我慢して欲しい等の言葉があった。

気に入らないからと個人的な感情で嫌がらせを受けていたのを知っていたのに、なぜ私が雇い止めをされなければならないのか納得ができません。
よろしくお願いします。

先日、「有期雇用契約の雇止め」という形で職場を辞めました。
私としてはちゃんと仕事をこなしてきましたが、途中から上司のパワハラ・差別などを感じながらも当初は「普通にしていれば職員になれる」と言われていたので精神的に苦痛を受けながらも頑張ってきました。
私の訴えたいことですが、当初職安では1人の募集なのに実際は2人採用していました。
新たに開設されたところで、件数が少ないため（ノルマなどはありません）事務員が2人もいらない、検討違いだったようです。（ただ2人から1人に減らすなど、具体的な説明はありませんでした）
差別・パワハラについてですが、具体的にはあきらかに私ともう一人に対する上司の対応の違いです。
ただ証拠がないので、実際訴えることは難しいでしょうか。
8月で期間満了のため6/22、本部から人がきて3人に囲まれ私だけ更新しないと告げられまた、もう一人の方が仮に更新しなくてもそれでも私は更新しない！とまで言われました。
その時に理由を求めましたが回答はなく一方的に話しが終わりました。
その後、本部にも話しを聞いてもらえないか求めましたが、相手にされませんでした。
今、理由を求めて弁護士に依頼しています。（地位確認）
いろんな方の意見を聞きたくて相談しています。
会社側からは、代理人弁護士より金銭での解決を提案されましたが、金額の提示はなくこちらから提示しろとのことです。
私は精神的苦痛や期待をもたせた発言などもあり、また上司からの差別に対しても訴えていきたいです。
今は会社に対してですが、上司を個人的に訴えることは可能でしょうか。
証拠がないので、やはり難しいでしょうか。職場は私・上司・もう一人の事務の3人だけでしたので、
彼女が証言してくれることは難しいです。

よろしくお願いします。

半年ごと更新の契約社員で、11月末で現在の契約は満期、三年までしか更新出来ないので、次回は3月までの契約でお願いします。と今月言われました。

雇い止めの理由を聞いても、上が決めた事でそれ以上言うことが出来ないとのことで、納得が出来ません。
有給消化と引き継ぎやシフトを埋めるため、12月末か11月末の退職を希望しました。

この場合も雇い止め証明書を発行してもらうことは出来ますか？
雇い止め証明書を貰うと、内容によっては再就職をする際に不利になったりしますか？

私は契約社員としてＳ社に勤務しています。
もとは派遣でＳ社に勤めていましたが、派遣法で3年以上は同じところで働いてはいけないという事で(派遣法の詳しいことはわかりませんが。。)
派遣からＳ社の直雇用に昨年の6月になりました。

派遣の頃から含めると雇用形態が変わったりはしましたがＳ社には8年は勤務しています。
今Ａ電気でＳ社雇用として販売しています。

更新は2ヶ月に一回なのですが、今までは特に何もなく、書面のみで更新は当たり前でした。

しかし、昨日担当の営業から急に契約打ち切りを告げられました。
期間は3月いっぱいだと。

理由は出勤、退勤はwebでやるのですが、それを忘れる事が多いということ。

また、顧客満足が悪い(携帯買われた方にランダムでアンケートが届きます)と言う理由を告げられました。

私はウェブでも勤怠を忘れる事はあっても、欠勤や遅刻などは一回もした事がありません。
また不正に残業して会社に損害も与えたことはありません。

勤怠の報告にしろ、顧客満足にしろ、今の営業は私に直接行ったのは昨日が初めてです。

勤怠は他のスッタフへ伝言して聞くって感じでした。

指導も、直接の注意もなくいきなり契約終了は納得が行きません。

その営業は『あなたがどうこう言っても会社の考えなんだからどうにもならない。一ヶ月前に言ってもらえただけいいと思え』と言っています。

ちなみにその営業が担当になったのは11月くらいからです。

契約社員では不当解雇を訴える事はできないのでしょうか？

補足です。契約社員は解雇通知書などを会社に請求できるのでしょうか？

【相談の背景】
正社員登用前提の契約社員として2024年5月から働いており、2月までの契約で更新を行わない旨を契約終了3日前に通告されました。急なため猶予期間として4月まで勤務するとのことでした。
入社時は正社員の求人で採用されており、未経験でも月収〇〇万と謳っていたにもかかわらず「職種未経験の方は契約社員からになります」と言われ、仕事内容も応募したものとまったく違っています。(求人には3〜6ヶ月研修すればその仕事ができると書かれていましたが、入社すると新卒と同じポジションで「応募した職は志望者がたくさんいるのでなるのが難しい」と言われました)
2月を目処に正社員で……と入社時に説明を受けました。

また、以前より部署で露骨に自分だけ冷たくされる等の軽いいじめやパワハラのようなことがあり、10月にストレスが限界に達して上長と話し合いになったのですが、その際に私がイライラして大きな音を立てたため、他の従業員が萎縮して私を怖がっているのを理由に契約打ち切りとのことでした。
私が上長に怒声を浴びせたと言われましたがそのような事実はなく、上長と上司と泣きながら話し合いをし(その時も私の勤務態度や人間関係について話をされましたが、揚げ足をとられたり過剰に悪く報告されていて、私がかなりつらい気持ちで働いている旨も話しました)、その後は他の従業員含め仲良く働いていて、大声を出したこともありません。

【質問1】
2ヶ月の猶予期間を設けられているため、本来の契約3日前の雇い止め通告であっても違法性はないのでしょうか？

【質問2】
正社員募集の求人で採用され、頑張れば希望の仕事ができると思い契約社員という条件を飲んだのですが入社すると希望の仕事に就ける見込みはなく、匂わせていた正社員登用もないのは問題にならないのでしょうか？

【質問3】
プライベートなことを細かく聞かれたり、露骨に素っ気なくされたり(当該社員は相手による態度の違いが問題になっています)、本社から不要と言われた遅刻の始末書を書かされたりしたのはパワハラになりますか？

【質問4】
解雇問題や求人との相違、パワハラ、以上を合わせて会社に法的手段をとることはできるのでしょうか。勤務継続(雇い止め撤回)は望んでいません。

有期契約社員として、13年24回更新して、雇い止めとなりましたが、失業保険受給を仮給付として、会社側と係争するつもりでしたが、当初会社側がハローワークに出す書類で離職理由を本人が自主的に辞めたとしたため、失業保険の仮給付の申請が認められず、本給付となってしまいました。
その後、ハローワークがこちらに連絡なく、離職理由を解雇と訂正しており、仮給付ではなく、そのまま本給付として失業保険を受け取っています。
今後、労働審判にて、地位確認、及び失業中の給与を請求していきたいと思いますが、失業保険を仮給付でなく、本給付で受けとっているとゆうことで、不利になることはありますか？
また、労働審判では復職は求めないつもりです。
回答よろしくお願いします。

大手カラオケ店の支店で働いてました。
3月一杯で契約満了で4月からは契約更新しないと雇い止めにあいました。
3年10ヶ月勤続で最初は3ヶ月更新のアルバイトとして働き、途中から1年更新の契約社員として働いてました。
なので契約更新は5回以上繰り返していると思います。
契約更新しない理由3回寝ている事と口論になった時の態度と店の支配人から言われました。
支配人自身2回寝ている事がある、口論時は休憩中に支配人自身が勤怠修正までしてしているので休憩中であれば個人的な事なのに会社から更新しない理由と言ってくるのはおかしいと、納得できなかったので会社内に組合があったので会社側と2回話し合いました。
その話し合いでは理由がおかしいから無効にしてくれと言っています。
それなのに「3月一杯で契約終了だから」とか、「契約更新はもう既に終わっている」と言われました。
先日会社の人事部から離職票が届いたのですが理由の欄には退職勧奨と書かれていました。
理由の項目欄には契約満了と言う選択肢もあるのにです。
退職願いなどの署名も一切してないし、退職するなどの言動もしてないです。
退職勧奨であるなら話し合いの時無効にしてくれと言ってあるので退職拒否の意思表示はしてあるし、会社から言われた上記の様な発言は強要している不法行為に該当すると思うのですが？
また今後会社に損害賠償請求書を内容証明で送ろうと思うのですが宛名は人事部でよろしいのでしょうか？
それとも取締役宛ですか？
長文ですが回答よろしくお願いします。

以下状況において、不当な雇い止めとして給与を請求する事は可能でしょうか？

【入社年月】2013年4月
【雇用形態】契約社員（1年更新）
【現契約期間】2014年4月1日～2015年3月31日
【採用時の説明】
　1年後には正社員になり得る。
【状況】
　○2月12日
　　契約更新なしの通知あり。
　　理由は「正社員で実施」との回答。
　　他部署契約社員は雇い止め通知なし。
　○2月18日
　　全ての契約社員が雇い止め対象ではないのか問う。
　　所属チーム内を正社員化するとの回答。
　　私が正社員なれない理由を問う。個人の態度が理由ではなく、
　　詳しくは言えないとの事。
　○2月25日
　　雇い止め通知書を要求。
　○3月3日
　　雇い止め通知書の提示あり。
　　理由は「現在の収益性の低い業務内容の見直しを
　　図った上で、全社ビジネスとの連携を高めた事業として再構築
　　する為、正社員にて実施とする。」
　　正社員にしない理由は、「1年前から仕事中のおしゃべりが
　　僕が気になった。」「方向性が違う、一体となって業務を進める事が
　　難しいと感じた」との事。

過去上司からこのような注意を受けてはいません。
雇い止めに納得が出来ません。
見解を伺えればと思います。

【相談の背景】
現在契約社員で3月から入社致しましたが、契約を解除されそうです。
解雇されそうになっている経緯が、
私がミスをした際に、「お前こんな事も出来ないならいらねーよ」と、社長に言われました。
それに対し、私が言い返してしまい、ミスをしているにも関わらず噛みついた事で、会社の方針と合わないとの事で契約を解除されそうになっています。
現在は、お前が頑張るか、契約を解除するか、という選択肢を投げられています。

【質問1】
①契約解除は会社が求める一定スキルに満たないと理由で、上記の内容は認められますでしょうか。

【質問2】
②パワハラ認定は可能そうなものになりますでしょうか。

契約社員として二年半つとめました(一年契約を二回更新)が、5月末の契約更新ができないと言い渡されました。
理由は、私が行っていた業務の一部を、他の部署にうつすので、残りの業務では契約更新する量に至らない、というものでした。
実はつとめている会社は、外資企業を買収し、外資からきた社員が組織の権力を握るようになりました。ここ一年で、役員や部長が外人にかわりました。組織編成をかえていて、外資からきた事務の部隊がいて、そこに事務を集約するようです。私と同じ部署で事務やっていたを正社員や派遣社員でそちらの部署に異動となったひともいます。
このような理由が、合理的理由にあたるのでしょうか。

また、これまでの契約更新時はとくに自分の役割の見直しをとくに行われることなく、当然更新されるものとおもっていました。今回も4月末に雇い止めを言い渡される3日前に、次回の契約の年収をいいわたされていました。
契約書に契約の更新の基準などの明示はありません。
勤務態度がわるかったことはなく、更新への期待がありました。

このような状況で、契約満了による退職をだまってうけいれるしかないのでしょうか。

よろしくお願い致します。

不当な雇い止めについて

私は契約社員で、現在の職場にて、上司からパワハラをうけています。

これまでは録音していませんでしたが、先日のことは録音しており罵声、暴言、理不尽な発言の証拠はあります。

流石に耐えれなくなり、パワハラ改善の通知書を提出したところ、次の雇用契約は更新しないと言われました。(半年毎の更新の契約で、次が始めての更新です)
理由を聞くと、通知書が気に入らなかったということと、他に心当たりのない理由を言われました。
個人的に、正当な理由があったとしても、通知書が気に入らなかったという発言があればアウトなんじゃないか？と思うのですが…
これは認められるべき契約打ちきりの理由なのでしょうか？

弁護士の皆様のご意見を伺いたく相談させて頂きます

平成30年1月から老人施設の送迎運転手として非常勤（バイト）で働きはじめ、同年7月に無期雇用を希望して正社員にと申し出ましたが、契約社員として働いています。その時の契約は運転手兼事務職でした。昨年更新時には部署異動、職種変更（資格を要する部署の事務職）を言い渡されましたが契約は更新しました。
しかし来期は更新しないとのこと。理由を聞くと会社の方針で契約社員（事務職）は雇わず、新たに有資格者を雇うとのこと。ちなみに昨年は新たに雇うのは経費がかかるので、法人内での異動と言われました。さらには最初の契約内容とはだいぶかけ離れてます。
このことは辞めさせるための口実だと思いますが・・・

そこで質問です。
1:契約社員は3年で無期雇用と規則には記載されています。非常勤（バイト）の期間は含まれますか。

2:また上記の質問で含まれる場合、来期の契約時には2年を超えているので、雇い止めが無効になることはありますか。

3:1の質問が含まれる場合、非常勤も雇い止めになりますか。

よろしくお願いします。

有期労働契約を12年24回更新してきて、次回の契約書に新たに、次回契約不更新の文言が加えられてあったため、サインせず雇い止めとなりました。
後に、解雇理由書に、過去に残業しなかったことがある旨が書かれていました。
当時、残業に出なかったことに対し、強い残業要請や、残業に出なかったことに対しての、始末書などの、段階的な処分もありませんでした。
段階的な処分なしに、いきなり、雇い止めの正当な理由とすることが出来るのでしょうか？
また、残業に出なかったときの後に、不更新条項の契約書にサインすれば、次回の更新はあるとゆわれ、次回更新の会社側から契約書も受けとっています。
雇い止め理由に該当する行為があるのに、次回更新を提示するのは、不自然だと思うのですが。
回答よろしくお願いします。

福祉施設で1年契約の社員として働いています。昨年の1月に退職して別の所で働いていましたが、昨年の4月からまた、働いています。先月、来年度の契約は更新しない言われました。理由として法人の正規職員採用試験で職歴に不備があったこと、筆記試験の合格を所属長に報告しなかったこと、評価が高くはないということです。この理由で雇止めはできるんでしょうか。

【相談の背景】
私の部下の営業事務に対して今回の契約期間で雇い止めするよう指示がありました。
有期雇用で、3ヶ月更新で3年経過しています。
現状の契約は次回更新する可能性があるとしています。
優秀で評価の高い方で、仕事を続けたいと思っております。
業務は終息することはないですが、本社から正社員の事務員を異動させて、その業務を引き継がせる予定です。

【質問1】
次のタイミングで、一方的に雇い止めは可能でしょうか？

【質問2】
恒常的に業務があるのですが、正当な雇い止めの理由は、ありますでしょうか？
・見積検算・勤怠チェック・請求業務・webサイト更新など

【質問3】
裁判などで争い負けた場合のペナルティは、どのような事が想定されますか？

【質問4】
円満に雇い止めする方法はありますでしょうか？

初めて投稿させていただきます。
契約社員として昨年から勤務している会社から昨日
「契約更新しない考えでいます。雇い止めということになります」と言われ、このままですと10月で終了となります。
ここだけですと問題のない通知でしょうが、
「上司となる会社が決めた管理者と良い関係が持てないこと」が
雇い止めの理由となっており、そうなった要因などは一切無関係とされていることが法的に問題ないのかどうか伺いたく思います。

この会社の求人に応募し面接を受け、採用といわれて勤務開始後2週間ほどたって初めて「うちの人事の者と面接を受けてもらって正式な採用となって、雇用契約書が出る」と聞きました。
このこともですが、最初の面接で聞いたことで実際には違うことがあってり、こちらの依頼ごとに対し「やっておく」と言われたのに何もされてないことなど　嘘やいい加減な対応が続いていたので勤務後に人事の者と面接した際に「面接での言葉にも嘘があったし毎日のように“なんでこうなんだ”と思うことをされたり言われたりするので改善してほしい」と明言しました。
結果は、何も変わらないどころか「こうする」とこちらに言ったことと180度違うことを実施したり　酷さがエスカレートしていたので何度となく　「聞いてたことと違うし契約内容の訂正をしないのか」「おかしいことをしてるのではないか思うので改善してほしい」と上司となるものだけでなく、その上役の者にも言っていたのですが、改善されることなく　数ヶ月無視といえる状態があって昨日「更新しない･･･」という通告に大きな疑問を感じています。
完全な違法行為といえることもある会社ですが、仕事上の取引先から私は高評価を得ていますが、問題となる上司には良いイメージを持っていなかったり、実際の業務に関しては私に何の問題もなくしており、童話の狼少年を会社が守り　こちらが排除するようにされたとしか思えません。
上記のような経緯がありながら　上司との関係構築ができないからという理由で雇い止めという名の解雇ができるのかどうか
ご教授いただきたく思いますので　よろしくお願い申し上げます。

【相談の背景】
解雇についてご相談致します。
1年間の有期雇用契約で、業務経験ありで入社しました。試用期間は3ヶ月でしたが、入社2週間で解雇を言われました。
解雇される理由に思い当たる点はなく、また解雇理由の説明もされませんでした。考えられる理由としては、直前に給料の減額の相談を受け拒否したことか、あるいは手に障がいがあるため、他の人と比べパソコンの使用速度が少し遅い事かもしれません。障がいについては履歴書と採用面接時に伝え、業務に支障はありませんと伝えています
与えられた業務については他のベテラン社員と同等の成果が出ておりました。

【質問1】
不当解雇として慰謝料等払ってもらえますか？

【相談の背景】
助成金対応の為半年間は契約社員とし半年後社員登用となります。と契約を交わし契約更新一ヶ月前に面談で今までの仕事の評価票すべて満点と契約更新がきまり一週間後に思いもよらない新入りスタッフのすれ違いによる挨拶をしたしないのトラブルに巻き込まれお互いに悪い事なので双方改善をとおさまりましたが…契約更新残り4日目に本社オンライン面談で社員登用も契約更新もしないと一方的に言われクビですか？と尋ねたら契約満了ですと！これは決定で撤回できないと言われいきなりすぎて働きたい事を伝え、改善期間一週間もたたずに契約更新なしと断言されて、今までディナー仕事も一人で任されお客様の声も収納掃除も結果を残し、不正や暴言などもなく理不尽な雇い止めとなり納得出来ずにいた所チームが貴方がいると崩壊するから一人を守る事ができないと会社は判断したとチーム？朝シフトが4人夜1人のシフト構成で？チームも何もなく、個の負担ははかりしれないのに現場にいない本社には理解されず一ヶ月間だけ契約を伸ばすと提案され、むしがよすぎると腹わたが煮え繰り返りました。本来ならば一ヶ月働か無くても会社が３０日分なりの手当を用意するのではないでしょうか精神的な苦痛やこれからの生活を考えるだけでも急に職を失い、頑張って来たのに評価もさるずに、オープンに伴い準備なども1から作り上げて来た分思い入れもやりがいもある職場でしたので辞めたくはなかったのです

【質問1】
不当な雇い止めでしょうか。社員登用を保留にし改善がみられなければ契約更新なしならばまだ恩情があるのに片方を守り納得出来ずにおり精神的苦痛や慰謝料を請求できますか？

契約社員（在籍期間4年、更新回数3回）ですが、4回目の更新時に「次回の更新は行わない」という通達をされました。
不当な雇い止めとして、会社に対して交渉することはできますか？

■　契約社員として、2010年11月から1年更新で合計3回の更新、通算4年間の勤務。
　　次回契約更新の場で、次回契約は行わない旨を会社から通達。
　　
　　会社としては、契約社員勤務上限を「5年」と定めている、その期間に評価によって正社員に登用するチャンスが
　　あったが、評価が高くないために、正社員に登用することはできない。
　　そのため、契約は更新できないという説明。

　　現場の上司からは、改正労働契約法が施工されたため、契約社員を5年以上雇えない。会社としては、5年で正社員
　　登用の可能性がない人については、残念ながら更新しないと伝えられました。
　　
　　さらに、仮に無期転換（会社側は正社員登用と発言）した場合、正社員になるということは、現状の当該企業の
　　正社員の基準に則り、転勤なども発生すると発言。それだと続けられないのではないかという趣旨の話を告げて
　　きました。

　　そもそも、契約社員としての5年ルールは労働者保護の観点で施工されたはずの法制であり、5年に満たない段階で
　　「意図的に」雇い止めをすることが認められるのでしょうか？



　　労働契約の更新面談時に、更新しない旨の通達、更新しない理由の明示（納得できるものではないが）はされて
　　いるものの、これは不当な雇い止めと言えるのではないでしょうか。
　　
　　更新しない理由として、評価（過去3年間の評価である一定以上の評価を得ていること）が挙げられていますが、
　　過去3年のうち、1年2カ月程度は、産前産後休暇、育児休暇期間ですし、復帰後も時短勤務として現在も勤務して
　　います。評価についても後から提示された条件であり、契約段階では明示されていません。
　　
　　このような状況の中で、雇い止めに異議を唱え、円満に継続ができる方法はあるのでしょうか。

半年更新の雇用契約で、約３年間パートとして働いています。
現在の仕事にも役立つと思い、直属の上司にも相談の上で、ある資格取得のための勉強を自費で始めました。

資格取得のためには、来年の5月～8月の間に約一ヶ月間（２週間×２回）実習に行く必要があるため、
今年の4月に実習期間について相談したところ、
「業務に支障が出る上、自ら資格取得のために休みたいというパートがいたという前例もない。
そもそも来年の契約については締結していないので、
実習に行くなら来年の3月でやめてもらうしかない」
という回答が、人事担当から来たそうです。

ところが、10月に受け取った雇用通知書には
「業務態度によって、更新する可能性があり得る」
とあり、直属の上司に確認したところ、
「雇用通知書を出す時点で、理事会の承認を得ておらず、更新しないとは言い切れなかった。
いずれ退職届を書いてもらうことになる。」
という回答を、2日前に得たばかりです。

そこで、３つ質問があります。
1. 実習に行く予定を理由に、雇用主から契約終了にできるものなのでしょうか？
2. 雇用を継続したい場合、実習を諦める以外に方法はないのでしょうか？
3. 退職届を書くように示唆することは、パワハラ等にあたりますか？

特に1と2については、
労働組合に相談しても、「前例がないので諦めて」というような雰囲気で困っています。

よろしくお願い致します。

現在、某団体で働いている契約社員です。
入社した当初、1年毎の契約更新で最大4回までという内容で雇用契約を締結しております。
2018年4月の段階で更新4回目となります。
雇用期間の定め無しの雇用期間転換試験を現在社内で実施しておりますが、
合格出来なければ、2019年3月末日で雇い止めとなる見通しです。

そういった状況下で、2012年以前に入社している契約社員は本人の希望があれば、
無試験での雇用期間の定め無しでの雇用期間転換となることが社内で決定しており、
明らかな不公平感を感じます。

今後、試験に不合格となり、団体側から雇い止めとなった場合、違法性はないのでしょうか？
また、雇い止めを無効とすることは出来るのでしょうか？
相談させてください。

2017年12月に契約更新となる、有期契約社員です。これまでに12回ほど契約更新があり、特に申し入れがなかったため、今回も同様に契約更新されるものと思っておりました。
11月の初めに、次回の更新はしないという旨を伝えられ、理由を聞くと「態度が悪い」ということでした。
この「態度」について曖昧であったので、具体的に伝えてもらうように話すと、事実無根の内容が書かれた書類を渡されました。
その内容に関わった社員に、事実を確認するように伝えても取り持ってもらえません。
この理由に納得がいっておらず、解雇を受け入れられません。

会社は認めていませんが、2018年4月から労働契約法の一部が変更となり、長期に渡っての有期契約社員は、申し出れば無期契約社員となれることとなるために、その前に解雇をという方針なのではないかとも思っております。

このままでは、会社の思う通りに、契約満了で終わってしまいます。思いもよらない急な解雇なため、生活にも関わってしまいます。この会社の戻るつもりはありませんが、不当解雇として、退職の条件を飲んでもらうことはできますでしょうか？

希望としては、残った有休の買取、精神的なショックや今後の生活の不安に対する補償を希望しています。

有期雇用で2年契約していた会社から雇い止めを受けました。
業務は恒常的で正社員と変わらず、契約書には「再雇用の可否は甲が決定する」と更新についての条項もありました。
社長と喧嘩した後、契約期日の30日前に通知を受け、雇い止め理由を請求しましたが明示はされませんでした。

あっせんを拒否され、本人申し立てで労働審判となりました。

会社は赤字の決算書を証拠として提出し、裁判所も手続きに妥当性はないかもしれないが違法とまでは言えず、経営は厳しい状況であるとして雇い止め有効の審判となりました。
雇用契約前に2年のアルバイト期間があり、契約の更新にあたり、就労期間は4年以上と主張しました。
未払い賃金もあり、一部は相手方も認めていたにもかかわらず申し立てはすべて棄却・・・

雇いどめ理由を明示しないことは労働基準法違反だと思いますが、それでも赤字経営だと許されてしまうのでしょうか？
異議申し立てをしても、結果は変わらないことが多いと聞きます。
泣き寝入りしかないのでしょうか？

契約社員として7年（派遣社員3年、契約社員4年）同じ会社で勤務してきました。
契約社員は半年契約です。（有期）今回業績不振により12月末で更新をストップされました。
今年の４月は大幅な組織変更があり、私も部署異動と業務変更がありました。
従来契約社員の異動は稀（一応契約書には異動と業務変更もありうると記載されている）でしたが、何人かの契約社員も異動と業務変更になり、さらに3月末で派遣社員は全員契約満了にしたので、次回は契約社員がリストラ対象になることは想像できました。
しかし12月末の更新ストップは全契約社員（約20名）いる中で私だけのようです。
人事担当の説明によると今回の打ち切りは会社の業績不振というより、私の部署の予算削減の為だと言っております。
しかし、私の異動先は、ベテラン女子正社員と支店営業所から異動で来た男性陣で、いわゆる女性が権力を握っています。私は同じような事務職とはいえ、当然初めてやることなので、スムーズにいきませんでした。そこで元々いる正社員の女性からフロア中聞こえるような大きな声で毎日ミスを注意されました。たまに書類や電話も投げつけられました。
上司は何も言ってくれないどろころか、スキルアップの為もっと早く仕上げるようにとのことです。今にして思えばこの異動の時既に私はリストラ要員だったのかもしれません。そしてこの雇止めも誰かの個人的感情が入っているような気がしてならないのです。
1週間前、人事担当、部長、直属上司と面談をしたときも、私が色々質問しても「○○（私）さんには何の問題もない。予算削減だ」の一点張りで、しばし3人とも沈黙してしまい、何かを隠しているような気がしました。
正社員なら労働組合、派遣社員なら派遣会社に相談できるのですが、契約社員の苦情は人事部と契約書に書いてありますが、人事部長等に直接いうのは躊躇します。契約社員がいずれリストラなの理解できますが、現段階で私だけというのが腑におちないのです。
また予算は年間で組んでいるので、３月末迄だというのなら理解できます。
今後誰にどのようにを交渉したらいいか教えていただけないでしょうか？

【相談の背景】
労働者です

有期雇用契約の契約更新についての質問です。

次の内容は契約が法律的に更新されているとみなされるのか教えて下さい。

①労働契約書に記載の契約期間7/26-9/26
②9/20に雇用者側から10月のシフト表を頂くコレに了承の返事を出す
③9/26に新しい契約更新はしないとLINEで連絡が来た
④理由と10月のシフトに付いて質問する
⑤9/28に10月のシフトも全て無しとして9/26をもって契約終了とするとの通知
⑥急な改悪は困ると通知するもその後一切の改善なく現在に至る(9/30)


要旨
当方としては契約は更新されたものと認識して10月のスケジュールを調整するために、その他の仕事をキャンセルして頂いたシフトで働く準備をしていた。
今回は不当解雇か雇い止めに当たると考えます。
労働審判すれば次の契約期間(9/27-11/27)の給料を請求する事は可能でしょうか？

また、相手からのレスポンスが非常に悪くなっておりこのまま有耶無耶にされてしまうのではと心配しております。

【質問1】
①労働契約は更新されたと認められますか？
②不当解雇か雇い止めとして金銭的解決を打診できますか？

【相談の背景】
現在、契約社員で会社に所属しています。6ヶ月の使用期間後、正社員登用との事を入社時に言われました。
しかしながら未経験の異業種転職だったこともあり、正社員登用はできない。契約社員で期間を延長したいと言われ、期間を延長しました。
在職に関しては1年ちょっとです。
先日、急遽面談で呼び出され、次回の契約の話を急にされました。私としては契約継続の意思を示しましたが「カルチャーフィットしていないから、次回は更新しない方がお互いの為では？」という旨を社長から言われました。
社長のカルチャーフィットしないという理由であげているものが、今回の契約延長後の話が1つと、前回の更新よりも前の業務の話が2つでした。
社長とは別の上司に相談したところ「現状のままでは契約延長できないと言うのは聞いている」と言われ、その内容のチャットの通知も残っています。
しかしながら1年以上契約更新をしているので、「カルチャーフィットしない」という理由での契約終了は理由としては正当でないのでは？と思っております。
その話を聞いてから、上手く寝つけず食事量も減り、精神的に追い詰められています。

【質問1】
有期契約中に契約終了をチラつかせて話を進めることに関して、パワハラには当たりませんか？

【質問2】
契約終了理由が試用期間と言われた場合、契約終了せざるを得ないのでしょうか。会社の規約を読み返したのですが、試用期間は6ヶ月だが延長も短縮もありえるとあり、現状自分の立場が明確ではありません。

【質問3】
もし会社が試用期間を延長している認識だったと主張してきた場合、私ができる手立ては無いのでしょうか？前回の延長の際の契約書には「試用期間延長」というような文言は見受けられませんでした。

1年更新の一般嘱託で採用されました。私ともう一人の採用でした。正規職員になれなければ、最大3年の契約です。上司と意見の対立などから、日常生活で差別を私だけ感じるようになりました。
具体的に何かを言われるなどではありませんが・・・それでも一生懸命仕事をしてきました。
8月が更新でしたが、6/22に更新しないと、私だけ言われてしまいました。
なぜ、私だけなのか聞きましたが「それは言えない」「本部が決めた」「件数が減っているので、1名にする」しか回答はありませんでした。
「2年間ありがとうございました」と一方的に話しは終わりました。
この場合、具体的な理由を聞くことは可能なのでしょうか。
仕事で何かミスなど自分だけ切られる理由がないと納得できないのですが、
仕方ないのでしょうか。

話し合いの中には、上司・本部から1名・職場に在籍している弁護士1名がいました。
話しは一方的に上司からで、ほかの方は何も発言しなかったです。

【相談の背景】
3ヶ月更新の有期契約社員で自動更新と書いてあり、求人票には100%正社員になってると書いてましたが初回更新時に雇い止めされました。
口頭で上司から言われた理由は、前職が円満退社でなく雇用保険喪失が出来てなかった(今は出来てます)ことで、形式的にはwワークだからコンプライアンス違反と人事職なのに職場の方とコミュニケーション不足なのはあり得ないと言われました。
それ以外の理由は言われなかったです。
しかし、職場の方に聞いたら、優秀で仕事出来るのに何で雇い止めなの？本社は何を考えているのか？や確かに悩みや相談は沢山あったけど、入社したばかりで色々不安だから相談したのであってその気持ちはよく分かるよ。だから、迷惑なんてしてない。等好意的な意見ばかりで、雇い止め判明後も皆さん凄く優しくいつも通り接してくれてます。
だから、雇い止めになる程のコミュニケーション不足では無いと思ってます。
上司には言われたら直ぐに改善しましたよねというと、テストで不合格になって改善しても不合格は不合格だと、最初から完璧に出来てないと駄目だと言われました。
一貫して雇用継続を続けてくださいとお願いしてますが、退職願を出せと上司から何度も迫られて怖くなり親会社のコンプライアンス室に助けを求めて現在に至ります。
最初は上司も交渉してくださったみたいでこんなことになるなんて思ってなかったと。
今では完全に会社側です。

【質問1】
初回更新ですが、自動更新であることや求人票に正社員100%と書いてあること(人事でははじめての契約社員)、面接で遅刻や欠勤に問題が無ければ大丈夫と言われた等から、期待可能性があったと言えるでしょうか？

【質問2】
書面で雇い止め理由をみたら、再三の注意に従わないや改善がない、作業が遅い等色々と口頭で言わなかったことが沢山書いてます。
口頭での会社の主張は録音していますが、理由書が噓や誇張でも書面が優先されますか

【質問3】
自分なりに判例を調べて、有期期間を正社員登用の実質テスト期間と解釈出来る安田生命事件を見てたら会社が勝っているので、判例主義の日本だと勝ち目がないのかなと不安にです。
今回のケースは勝算ありますか？

【質問4】
多分、大手の子会社で顧問弁護士もいて訴訟を視野に入れて理由書を作ったので、私だけが悪いという内容なんでしょうか？
録音の音声は意味ありませんか？
あと、口頭では全部言ってないだけとか言われそうです。

【相談の背景】
長期派遣として今年1月より働き、2月には5月末までの契約更新がありました。正社員にならないかと打診されたこともありました。業績不振の理由で、派遣社員の5名が3月下旬には正社員としての意向も問われ、承諾していました。ただ、その際には面接があり合否もあるとのことで、合否があると言う部分に疑問が残りました。ところが、会社側はハローワークに社員募集をしており、私は5月末で契約終了と言われました。先日、正社員の打診があったのにと思いながらも、ハローワークで良い人材が見つかったからだと思えました。ちなみに2月にセクハラがあり、まだ小さな問題のうちから会社責任者に報告していましたが、放置され最終的には社内の小部屋に連れ込まれそうになったことで、問題が大きくなり、セクハラしたバイトを解雇させた経緯があります。ハローワークでいい人材が見つからなかったら契約更新し、見つかったら契約終了するという筋書きがあると、派遣社員同士で話しています。派遣される前には集団退職があったり、新しく派遣されても3か月ももたずに次々と辞めていくような職場です。

【質問1】
会社を訴えるような事案になり得ますか？

【質問2】
雇い止めとして成立しますか？

【相談の背景】
派遣会社で雇い止めにあいました。これって会社都合退社ですか？会社からは自己都合退社と言われました。

【質問1】
減産による契約満了と会社から言われましたがそもそも契約書がないので自動で更新してたのでどういう契約かがよく分からない状況です。派遣会社の人が怖くあまり強く聞けず全て曖昧な感じです。やはり自己都合ですか

企業受付として働いています。
３ヶ月更新で丸３年勤務している会社から、12月末迄の契約で次の更新は無いと言われました。

この３年間、突発的な遅刻早退欠勤は一度もありません。
お客様、社員の方からお褒めの言葉を頂き、業務上の問題はありません。

雇い止めの理由は、以前入ってきた受付スタッフが4ヶ月で辞めた事が影響しています。

そのスタッフは23才、受付未経験、前職の新卒で内定した仕事は10ヶ月しか続かなかった人です。
容姿も13号と恰幅の良い体型で、正直、私と比べ悲観的になり根も葉もない事を上司に言ったのだと思います。

この先、仕事を継続してもらうにはどうしたら良いのでしょうか？

宜しくお願い致します。

今年の３月からデザインなどの仕事で派遣されていました。６月末までで更新しないと言われました。３月から２回の更新をしています。私の直接の上司は私が更新がないことを私が知るよりも後に知ったようです。周りのスタッフも私が更新がないことに驚いています。急なことで私の後任もおらず職場は混乱しています。仕事は特に問題なくこなしており、無断で休んだこともありません。
更新しないと判断されることに思い当たる事は違う部署の男の人(ほぼ会うことのない部署の方)に怒鳴られ、そのことでショックを受け、1日休んだことです。その休みも前もって伝えており、無断で休んだわけではありません。その怒鳴った人の上司にあたる人から謝罪の場が欲しいということで謝罪をしてもらいました。その時に、人事の担当の人にその怒鳴った人と会わないですむ措置をとって下さいと伝えました。その際に今回のことで心療内科に行き診断書(業務上でのPTSD)をもらっていたのでそれを見てもらいました。診断書を見てもらうことによりその怒鳴った相手と会わないですむようにしてもらえればと思いみせました。このことが原因だと思います。(少し大げさに診断書を見せてしまったことが原因？)なぜなら、私の仕事ぶりを実際に見ている上司は私が更新されないということを
私より後に知ったこと。また更新されないことを知った後にその上司が「残念です。」と言ったこと。他のスタッフの仕事の引き継ぎ(7月で辞めるスタッフの仕事)などを教えてもらっていたことなどです。私のいる部署は私を含め４人で、内３人が派遣スタッフです。今までこの部で派遣で勤めていた人たちは更新をしながら３年働いていました。常にある仕事ですし、専門職でもあります。
私が更新しないと派遣先に言われ、派遣元は新しいスタッフを募集していますがその求人には原則更新と書かれていますが、わたしの契約書には更新の可能性があると書かれています。
派遣先は私を総合的に見て更新しないと判断した、と言っていると派遣元を通して聞きました。
総合的という理由があいまいすぎて。現在、労働局の需給調整室と派遣元から派遣先に更新しない
理由をはっきり教えてほしいと伝えてもらっています。(理由がわかれば改善できる余地があるから)
派遣先は理由を伝える義務はないのか？また理由が診断書についてなら更新しない理由となりうるのでしょうか？

4月頭に派遣社員として入社しました。※契約期間～6月末（3ヶ月更新）
しかし本日、派遣元の担当が派遣先のＡさん、Ｃさんと話しあった結果

「〇〇さん（私）との契約を終了させてほしい。また我々のチームは派遣会社の見直しから始めさせていただきたい」

と言われたとのことです。
理由としては「私の能力不足」とのことですが、これに納得がいっておらず非常に不服です。

業務は技術職よりの営業です。
そもそもチームが非常に忙しく、最初からあまり業務を教えてもらえていない現状です。
また上長がお客様役を演じる、いわゆるロープレがあったのですが、これが契約期間満了の決定代となっているようです。
ロープレは私１人に対して、上長ほか３人ほどで知らないこと（学んでいないこと）をどんどん聞いてくる、圧迫面接のような形式でした。
このロープレを数回行い、私は能力不足と認定されてしまいました。

現在は他の人と営業同行をしており、現場に行きながら学んでいる感じです。

私としては業務に対して、やる気も学ぶ気もあり、30代中盤の年齢や業務を始めたばかり、
という色々な事情から契約期間満了で辞めたくないという気持ちです。

また、この判断を下したのが最初に面接をしていただいたＡさんと、ロープレを担当したＣさんであり
部長であるＢさんは関わっていません。
ちなみにＡさんとは面接以外で話したことはなく、
「なぜ貴方がそんな判断ができるのか？」といった気持ちもあります。

Ｂ部長は人間味がある方なので、一度相談してみようとは思いますが、
それ以外で契約期間満了を防ぐ？方法や、どうすればいいのかなどを教えていただければと思います。
状況次第では労働裁判も考えております。

よろしくお願いします。

【相談の背景】
昨年、2年以上派遣社会として勤め毎回当たり前のように契約更新をされていた派遣先から契約更新しないといわ、退職を余儀なくされました。派遣元から聞いている理由は『契約社員の採用に切り替えているため、３年が近い派遣社員から契約終了している』とのことでした。
しかし、その頃に派遣社員を複数名雇っていることから虚偽の理由であることは明らかです。
普段から繁忙期に突発的に欠勤する契約社員の人がいて、私はその人と同じチームであった為フォローしなければなりませんでした。欠勤は慢性化し、会社側からの気遣いもくなり、毎回今日お休みですと笑い混じりですいませんといわれるばかりでした。ついに、その社員が精神的にダウンし、来なくなりました。翌日は来るのか、来ないのか、はっきり話してもらえない時期が続き、これまでのことも含めさすがに会社の対応にしびれを切らし強めに意見しました。それを上が気に食わなかったようで今回の結果になったと思われます。社員だけが守られ、立場の弱い私は散々人一倍働き、きられたのです。聞いた話ですが、その社員は入社当初、有給付与されないほどの欠勤日数だったにも関わらず、紹介予定だからと直接雇用されたようです。私もちらっとですが直接雇用の話もあり、この先も働きたいと思っていたからこそ改善を訴えたのにもかかわらず切られたので、精神的にもかなり負担を受けました。

【質問1】
いくら派遣社員とはいえ、このように不当に契約終了するのは許されるのでしょうか。

【質問2】
契約終了の理由が虚偽の場合、派遣先も派遣元も、法にはふれていないのでしょうか。

【質問3】
派遣元と契約終了した訳でないので雇い止めとは違いますよね？その場合はやっぱり泣き寝入りになるのでしょうか。

【質問4】
怒鳴られたり嫌みを言われたりしなくても、慢性的に社員の分の仕事をさせ、その後切るという行為はまさにこちらの立場の弱さを利用していると思いますが、パワハラに当たらないのでしょうか。

当方、派遣社員で、10月から地方会社の事務で仕事をしていました
しかし３ヶ月契約で雇われながら、１ヶ月で解雇されてしまいました
10月末頃に仕事を教えてくれていた方(正社員)から「1ヶ月たつにの仕事が遅すぎる」「給料払ってるのは私」と突然言われ、
その翌日に派遣の担当者から連絡があり「会社側から(私が)仕事を続けるのは難しいと言ってきている」「今月いっぱいで辞める事になるかもしれないど、あなたはどう思う？」と言われ、働く意思がある事を伝えつつも会社に迷惑をかけるなら…と解雇を受け入れました
(仕事の遅さ云々と言うより、指導の方が私を嫌っているのが直接の原因だと感じました)
派遣の担当者から退職勧告を受けてから実際に辞めるまで僅か４日間の事でした
しかしこれは不当解雇に当たると思い始めました。そこで気になる点が２つあります

●３ヶ月契約で１ヶ月で解雇されてしまいましたが、２ヶ月分の給料をもらう事は難しいか？
●辞める前に書類に日付と名前と住所を書かされましたがそれが退職届だったかもしれない事(うろ覚えですが仮にあの書類が退職届だった場合は退職を認めた事になって解雇予告手当はもらえないでしょうか？)

よろしくお願いします。

【相談の背景】
有期派遣社員です。
3ヶ月間の雇用契約で、派遣先に就労をしました。
しかし勤務7回目にして、派遣元と派遣先との雇用契約が解除されたことを一方的に言い渡されました。
契約解除の理由は、「能力不足」と忙しくて「仕事を教える余裕がない」事、「任せられる仕事が無い」という旨を派遣元から電話で聞いて知りました。(解雇通知書や解雇理由証明書の交付は無く、全て口頭で話は進み証拠は残っていません)
尚、応募時には未経験者である事を派遣元に伝えた上で採用通知を受けています。
7回目の勤務で「能力不足」との判定を下された訳ですが、派遣先で必要な指導教育、及び改善努力がなされた上での決定とは到底思えません。
派遣先に「解雇通知書」と「退職証明書」の発行を申請したところ、派遣元の管轄なので派遣元に相談して下さい、との返答でした。「解雇する」とは一度も貴方に言っていないとの一点張りで派遣先にはこれ以上とりあってもらえません。

【質問1】
今回の雇用契約解除は違法な「即日解雇」に値しないのでしょうか？

【質問2】
「雇用契約解除」の撤回を求める事は労働基準法上可能ですか？

【質問3】
雇用契約解除(即日解雇)を撤回する為にとるべき行動が有れば教えてください。

【相談の背景】
はじめまして。私は初回の有期雇用契約の満了をもって一度も契約が更新されずに雇止めされそうな派遣社員です。私が派遣元の会社と締結した雇用契約書には「最長で３年に達するまで契約が更新される場合がある」旨の記載があり、次回の契約更新希望の有無を派遣元から尋ねられた際は更新を希望する旨を回答期限までにメールできちんと伝えましたが、契約満了日の約１か月前に派遣元から「派遣先との間で労働者派遣契約を更新することができなかった」という、私自身には全く非のない不可解な理由で次回の雇用契約の更新ができなくなった旨を伝えられました。それに対し私は「派遣先との間で労働者派遣契約を更新することができなかった」ことだけを理由として記すのではなく「派遣先との間で労働者派遣契約を更新することができなかった」理由についてもきちんと記した雇止め理由証明書を発行するよう派遣元に要求したところ「雇止め理由証明書には、雇止めの理由として派遣先が労働者派遣契約の更新を拒んだ点については記載するが、派遣先が労働者派遣契約の更新を拒んだ理由については記載しない」と告げられ、実際に派遣元の言い分通りの雇い止め理由証明書が手渡されました。そのため、派遣元は雇止めの真の理由を一切開示しないまま私を雇止めにするつもりなので、これに納得がいかず労働審判の申立てを現在検討しています。以下４つの質問に対し御教示を賜りたくお願い申し上げます。

【質問1】
派遣元が雇い止め理由証明書に「派遣先との間で労働者派遣契約を更新することができなかった」理由を故意に記さなかったことに対し、その理由を記すよう要求するための有効な手段や法的根拠があれば御教示願います。

【質問2】
一度も雇用契約の更新がない派遣労働者が労働審判で「地位確認等請求」の申立てを行おうとしている点について（特に申立ての妥当性の有無や勝算の程度について）、先生はどのようにお考えでしょうか。

【質問3】
「地位確認等請求」の申立てを行う場合、申立ての価額はどのように求めればよろしいでしょうか。（例えば、最長３年は働けたはずなので、月給額に残りの月数を掛けた金額を申立ての価額とするのでしょうか。）

【質問4】
申立人が雇止め無効を求める元派遣労働者であっても、申立ての趣旨において「申立人が、相手方に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。」と申立書に記載するのは正しい書き方でしょうか。

【相談の背景】
雇止めについて。無効を主張できるかどうか相談させてください。

以下、自分なりに調べた点についてまとめました。
１，契約期間。勤務期間はのべ7か月と決して長くはありませんが、契約更新は5回です。
２，恒常的な業務です。時期によらず常に必要な業務です。
３，更新の厳格さ。契約書はWEB上に発行されていたことを後日知りましたが、サインをしたことも説明を受けたこともなく、半自動的に更新が繰り返されていました。
４，更新を期待させる言動。「本当はやってほしい」「どこも人が足りない」など。
５，同じ地位の労働者の雇止め。私が雇止めの通知を受けた時点ではなかったそうです。
６，雇止め理由。「人件費削減のため」とのことだったのですが、その直後に同じ派遣先、同じ業務の求人を出していたことが判明しました。派遣元も派遣先もその求人を出し続けています。派遣元企業は、雇止め理由がウソだったことを認めています。
７，雇止めの通知は30日前にありました。
８，その後の就業先をあっせんしてもらえるはずだったのですが、どうゆうわけか色々と理由をつけ拒否され、結局就業できませんでした。「どうゆう形になっても仕事を紹介する」とのことだったのですが、、なぜか。
９，手元にある雇用契約書では、派遣契約期間と雇用契約期間が異なります

【質問1】
雇止めの無効を主張することはできないでしょうか？必ずしも、同じ派遣先に就業したいというわけでもないのですが

【質問2】
ただ、①勤務期間が決して長くはないことと②登録型の契約ということが懸念点かと認識しています。常用代替防止？この点についても伺いたいです

【相談の背景】
派遣社員ですが、派遣先から契約を更新されず雇止めになりました。
派遣元の担当者によると、派遣先から更新しない理由として「職員への態度が悪い」と説明されたそうです。
私には心当たりはまったく無く、これまで勤務態度で注意を受けたことは一度もありません。
ひとつあるのは、私への業務負担が多いので改善のお願いをしたくらいですが、私としては正当な主張をしたものです。
しかしそれが派遣先の社員からしたら面倒に感じたのかもしれません。
雇止めについては、法的にはやむを得ないと思うものの、その理由として派遣先から根拠のない人格否定をされたことに、大きな精神的ショックを受けています。

【質問1】
この場合、派遣先に、ハラスメントなり損害賠償なり、何らかの責任を問うことは出来ますでしょうか？

【相談の背景】
人材派遣会社で雇い止めに合いました。状況は下記の通りでいきなり収入がなくなって非常に困っています。知恵をお貸しください。

A. 10ヶ月から11ヶ月の有期雇用契約を、1〜2ヶ月の休暇期間を挟んで6回繰り返しており、雇用期間の合計は5年を超えました。

B. 派遣先は毎回同業ですが、毎回の契約期間ごとに別の会社の現場に派遣されていました。

C. 昨年11月にも毎年派遣元が行っている希望調査表に回答し、次年度の派遣元との契約更新を希望している旨を伝えています。

D. 一番最近の契約満了日は2月28日ですが、その後も急に3月4日に仕事行って欲しいと会社に呼ばれ、派遣先で仕事をしました。

E. 3月13日に急に派遣元から、あげられる仕事が無くなったので来年度2022年から2023年の派遣社員の契約をしないという旨を突然告げられました。

F. 13日から焦って職探しをしていたところ、14日の午前10時頃に、私を雇い止めした派遣元の会社が、私とまったく同じ仕事かつ全く同じ労働条件の派遣人材を探している求職票をみつけました。

【質問1】
有期雇用契約の無期転換という制度があるらしいのですが、派遣元の会社にこれを申し込んで、今からでも働き続けることは出来ますか？

【質問2】
無期転換という制度が使えなかったとしても、今までと同様の有期でも良いので派遣元になんとか雇っていただくことはできますか？

【質問3】
このような予告もなしに突然行う雇い止めは合法で有効なものなのでしょうか？

【質問4】
無期転換でも、有期でも、この派遣元で働き続けるためには、今、何をすべきですか？

長年勤めていた会社が、大企業の合併に伴い整理合理化を恐れ撤退、その後、消滅して失職しました。

その後、再就職を果たすことができましたが、既に年齢も50歳を超えており、派遣社員ということで働いております。

今の派遣先には2016年2月から勤務しており、毎年1年更新であったものが、今年の6月下旬に、突然、派遣先から派遣期間の変更短縮が記載された契約書を渡され現在に至っております。

契約期間の最終日は2018年7月31日。

3年という取り決めの派遣期間を一方的に半年短縮されたことになりますが、この文書は現場監督者の手渡しであり、特段の説明もありませんでした。

それから今日に至る数週間、待てど暮らせど何の通知説明も無いまま日数だけが経過しております。

既に派遣元担当者に派遣先からの文書についての説明を求めたところ、上司には話を通しておきましたということでしたが、相変わらず、派遣元、派遣先の双方からも一切の説明も無ければ、雇い止めの通知書といったものも届いておらず、どうしたものかと思案しております。

定年を2年後に控えた状況で、体力的な問題、特に視力の減退が顕著であり、これまでに普通にできていたことも、今まで通りとはいかない状況の中での突然の派遣期間短縮。

2018年の派遣切り、雇い止めの問題として、ネットなどで承知はしておりましたが、具体的な理由も雇い止めの説明も無いまま、派遣先としては、このまま時が流れ、契約の自然消滅を狙うものと考えられますが、対抗するために講ずるべき手段、方法がございましたら、ご教授頂ければと思います。

定年まで2年ということで、派遣期間の3年を超えて、改めて派遣先に在籍する意思は、自分自身のメリットが無いことからも、もとよりございませんが、どの様な交渉が必要でしょうか？

【相談の背景】
派遣社員として2年働きましたが、派遣先から急に次の更新はなしと雇止めされました。
今まで特にトラブルはなく、会社に不利益な事も起こした事ないです。
あるとすれば、新しく赴任された本部長からヒアリングなしに業務を増やされました。
更にその業務は必要性がかなり低かったので、その必要性を質問し、家庭の事情もあり対応は厳しいと伝えました。
他の社員さんも不要だよねーと言いつつも、本部長に逆らえる方はいなかったです。
その本部長は皆んな周知のパワハラ気質を持っている方で、自分に反抗する人は皆んな飛ばされたりする人です。

どうかご教示頂きますと幸いです。

【質問1】
①その後に次回の契約更新なしとなりましたが、こちらは派遣先の不当な雇止めになりますでしょうか。

【質問2】
②実行出来ない業務を与えられるのはパワハラに当たりますでしょうか。

【質問3】
③雇い止め理由証明書は派遣先又は派遣元どちらに請求するのでしょうか。

【相談の背景】
個人事業主です。
今年6月に従業員2名と開業し仕事をしております。
【事業の内容】
取引先から業務委託契約を受け自社の人材を取引先にて勤務させ、予め契約した委託料を売上として計上する。
【相談の背景】
契約社員Aが取引先企業での勤務態度不良や風紀を乱す行動で私からも採算の指導をしております。
しかし、指導を繰り返しても自分の価値観を押し通し一向に改善されません。
具体的には出勤予定日に欠勤をする場合も理由は明確にせず欠勤する。
取引先に欠勤日を伝えた上で私には報告しない。など。
所定労働日数に足りない点を指導し振り返るよう指導しても欠勤した分は減給されているのだから良いだろうと言う理由で取引先や当社内の風紀の乱れを助長する点を指導しても聞き入れない。
※指導回数10回程度
※欠勤日数10日以上
取引先から勤務態度や営業成績について弊社に指導があり、このままでは案件終了もやむなしと指導された旨を伝えるとAは激昂し、解雇した場合は不当解雇だから訴えるからなと脅してきます。
※私は本人にクビにするとは言っていません。

このまま雇用を続けても改善しないことや他従業員への影響を考慮し本年11月にAの雇用契約（雇用期間6ヶ月）が満了しますので、30日以上前にAに告知した上で雇止めしようと考えております。

【質問1】
当社は個人事業主かつ従業員が2名以下の為、就業規則を作成しておりませんが契約期間内で従業員Aを雇止めする事は可能でしょうか。
従業員Aの勤務期間は6月〜11月末までの予定です。

雇用契約等についてご相談したいと思います。
私の前の会社の部下の契約についてです。
3か月更新の契約社員が2名おり、その2名とも勤怠に問題があり、9月末で契約終了のようです。
勤怠の問題は、遅刻していたのに、虚偽報告をしていたとのこと。（7月の数日間）
それについては、2名とも反省しており、指摘あってからは、問題なく就業しており、成果も良い。
しかし、8月17日に突然、8月21日まで稼働し、その後有給消化10日して9月3日退職してほしいと会社からメール送信があり、8月18日夜20時ごろ急に、明日から仕事来ないでほしいと言われました。
8月21日月曜日に会社へ行って、解雇になると思うので、解雇予告手当を請求したら、
その件は、後程文書で郵送すると言われ、そして、本来なら懲戒解雇にあたるところを懲戒にしてないから、
そういう手当は、支払いできないと言われた。
8月29日に文書が届いてなかったから、会社へ確認したら、発送したといわれた。
8月30日に片方の社員だけに文書が届き、今まで、販売業務で、日給18000円で雇用契約締結していたが、
別案件を紹介され、社内の内勤業務（テレアポ業務）時給1200円　を9月末まで稼働し、契約満了で退職。
9月12日までに返事をしなければ、その時点で、自己都合で退職とのこと。
8月19日から8月末まで、仕事なく、無給。別案件も全く業務も待遇も違うもので、断ってくることを前提で、
存在しない社内業務を提案している。
8月29日に2名のうちの1名は、クライアントからも評判よく、続けてほしいと言われ、継続しても良いようなことになっており、なぜかその人には、文書が届いてません。
私は、2名ともに非があり、解雇するなら、解雇予告手当を支払うべきかと思いますが
このような予告手当を1円も払いたくないから、適当に仕事提案しているとして契約満了で退職することは、
可能でしょうか？
また、同じ処罰のはずが1名のみ急遽、継続しても良いとなっております。2名とも継続させることも可能でしょうか？

契約社員として勤務していますが、会社から今回は3ヶ月更新するが、次回以降は担当業務の簡略化により私が必要なくなり更新はないと宣告されました。この雇い止めは正当でしょうか。また、どのみち会社にはあと３ヶ月しかいられませんが、契約期間終了前に退職する場合は自己都合退職でしょうか。

私は契約社員として約6年働いておりますが
昨年3月に「雇止め」を言い渡されました。

その時は、雇止めは出来ないということで撤回させることが出来たのですが、
その時に会社から出された「雇止め理由書」の内容について、
私が請負先の人にその内容を話したことを上司から怒られました。

「雇止め理由書」というのは社外に見せる為のものだから、
守秘義務など無いと私は思うのですが、間違ってますか?

因みに理由書の内容は、
・・・・・業務の減少により余剰人員が発生して、請負の中止も検討・・・・・
とのことでした。
実際には、業務は益々増大し、余剰人員など全く考えられない現状です。

雇止めの予告について質問します。
雇止めの予告については、契約の期間が満了する日の30日前までに・・・となっているようですが、私が勤めている会社の契約社員が1年間毎の契約を締結しています。
会社としては更新するつもりだったので、1年契約の満了日が12月末日なので、昨日、新たな契約を締結しようとしたところ、その500万円の年俸では納得できない、もうすでに今回が3回目の契約更新であり、一度も年俸を上げてもらってない。
いい加減年俸を上げてほしいと言っているとの事です。
このような場合、雇い止めができる期限は過ぎていますし、年俸を上げざるを得ないのでしょうか?それとも 雇い止めができる期限である契約期間満了の1か月前が過ぎていますが、現状維持でなら契約するが、年俸アップはできない。どうしても現状の年棒で更新できないなら辞めてもらうしかないと言えるのでしょうか。

【相談の背景】
お忙しい中失礼致します。

現在1人契約社員を雇っています。
契約期間は1年間で、現在10ヶ月目となります。
ご懐妊がわかり、今3ヶ月間つわりで休職している状態です。

2人で営業しているエステサロンなので、出産後のサポートも万全にできない事等を想定し、今回の契約満期にて終了したいと考えているのですが、雇い止めも初めてのことなので、ご教授いただけましたらとても心強いです。

大変小さなことで申し訳ございませんが、とても心配です。
どうぞよろしくお願い致します。

【質問1】
手順として「通告をする→ 契約期間満了予告通知書の送付→契約解除通知書にサインをもらう」でよろしいでしょうか。また、書類の名前は合っておりますでしょうか？

【質問2】
契約満了の理由として①全体業績の悪化②まだ研修期間だった為、復帰後すぐの黒字化が難しいという現状③出産後のサポートが万全にできない　　というものなのですが、これは一般的に通る理由でしょうか？

現在64歳。2018年の10月1日より福祉施設で週4日（32時間)のパートとして働いています。入職当初より雇用契約書は交付されておりませんでした。
今年の夏頃に、雇用契約書を作ったので署名して提出しろと言われましたが雇用期間が2020年の4月1日から2021年の3月31日までとなっていたので不審に思い放置しておりました。

先日提出を急かされ、同時に次の更新はしないと言われました。つまり来年の3月末で雇い止めとの事です。
いいかげんな会社なので雇い止めそのものは受け入れるつもりですが雇用期間に納得がいきません。

お聞きしたいのは入職から交付されなかった雇用契約書が突然4月〜3月の雇用期間で作られ、それを元に契約満了が3月末にされたことが適法かどうかです。
違法な場合は契約期間を入職日の10月1日を基準としたものに作り替えてもらうことは可能でしょうか？

【労働問題：雇止め 未払い残業代】

こんにちは。
退職（雇止め）に関してのご相談です。
半年の契約期間満了前の雇止めを宣告されました。
私の立場としましては、契約延長は望んでおりません。
どのような、あるいは何かを請求できる権利はございますでしょうか。
例）：残業代の支払い
　　：契約期間満了までの賃金支払い
以下、詳細になります。

・契約期間は2017年3月1日~ 2017年9月1日
　：これが初めての契約であり、入社4ヶ月ということになります。
・2017年6月21日に「7月いっぱいで契約を終了し更新しない」と宣告される
　：契約期間中の解雇？でしょうか？
・私からは退職したい、という旨の発言は一切しておりません。
・試用期間（時給制）であり、残業代はなし
・HPの求人票には「雇用形態：正社員」と記載あり（画像あり）

きっかけは業務中に雇用主と口論したことにあります。
何かを請求するとしたらどのような方法があり、
それは個人でも可能なものでしょうか。
例）：労働審判、少額訴訟など

自分なりに１日調べたのですが素人の生兵法は大怪我の基なので、
先生方に教えていただけたらと思い、ご相談させていただきました。
何卒よろしくお願いいたします。

１年更新（1月～12月）の契約社員で今年で12年目になります。先日会社から組織変更に伴い今後のポジションが無くなるという事で2つのオプションを提示されました。
1.他部門への異動（ただし、会社全体で予算が厳しいため受入先が見つかる可能性は皆無）
2.契約終了（来年度の更新無し）

現状を考えると2の選択肢を選ぶことになると思いますが、私は自分から辞める気持ちはありません。今後会社側との条件交渉になっていくと思います。そこで相談事項は次の通りです。

退職する場合、会社側から可能な限りの保証を頂きたいと考えております。
私の考える保証が妥当か否か、またどらくらいなら要求することができるのかご教示お願い致します。

①在籍は引き継ぎ終了後とし、以後残期間の給与保証
②翌年1月に支払われる今年度分の業績賞与の保証
③有給休暇の買い取り（30日程保有）
④来年1月から24ヶ月間の給与保証
⑤解雇通知書の発行（会社側都合のため）

【上記に至る論拠】
②に関しては、今年4ヶ月間で1年分に相当するプロジェクトを2つこなし、十分に評価できる実績を残しているため。

④に関しては、通常正社員の方を解雇する場合には2年間のパッケージが用意されています。私は正社員と同じ仕事をしておりこれを受けるだけの貢献はしています（これは会社も認めています）。また、2年前に職務内容を変更する際、正社員と同列の業務をするよう言われたため引き受ける条件として、正社員雇用を申し入れました。結局は最終承認が取れず契約のままになりましたが仕事だけは請け負わされた状態となっています。以上のことから正社員と同等の要求ができるのではないかと考えています。

⑤に関しては、雇止めではなく解雇にあたると考えています。これまで反復更新を12回も行っており、かつ契約書は毎年12月の最終週まで渡されない状況です。また一歴年間の契約でありながら、ほぼ毎年、年をまたいだ業務を担当しています。これらのことから私は有期契約とは言いながら継続更新されるという認識でおります。また2018年4月を目前に不当な解雇とも受け取れます。

以上、長くなりましたがよろしくお願い致します。
なお、会社の評価は過去11年間、3段階評価で２もしくは２+という評価を頂いており、今回の件は私側に過失はありません。

【相談の背景】
今年１月に転職した会社でパワハラを受けて、鬱になりました。病院の診断では１か月の療養が必要とのことで休職しております。しかし会社から私を２月末で期間満了で雇い止めにすると言われました。私は高齢で失業すると再就職が難しいので、なんとか復職したいと伝えました。しかし、会社は聞き入れてくれません。会社が言うには離職票には会社都合になるように書くから失業保険はすぐにもらえるようにさせてもらうとのことです。ただ雇用期間満了の退職願を送るのでサインをして欲しいと言われました。
退職願にサインをしたら、実際は復職を希望しているのに、それに同意したということになって自己都合退職にもっていかれるのではないかと懸念しております。
私の気持ちとしては、はじめは復職を希望してましたが、こんな会社にはもう行きたくなくなってきました。
それよりも会社都合で失業給付をもらいながら転職をする方がいいと思うようになりました。
ちなみに雇用契約は1か月の契約期間で、更新する場合もあるとなっております。
２月に入る前に1回更新していただきました。また、会社との電話のやりとりの録音はとってあります。(会社都合にしますという旨のやりとり)

【質問1】
会社から送られてくる退職願にサインしなくてはならないものなのでしょうか？

【質問2】
退職願にサインして送らなかったらどうなるのでしょうか？

事務職契約社員(３月末で４年目に入る予定だった)です。
先月に雇い止めを通告されました。

雇い止め理由書をもらったのですが、内容に誇張・嘘が書かれておりまた具体的ではありませんでした。
1.職場でのコミュニケーション不足のうえ、１人の社員と口も利かず改善の兆しがない。
（１人の社員については確かにお互い仲が悪いがその他の社員とは問題ないので誇張して書かれているうえに、その社員とも仕事の会話はしているので口を利かないというのは嘘）

2.業務に対して進歩なく向上の意欲が感じられない
（期初に目標設定を定めてはいるがそれ自体が具体的な数値で表せる類のものではなく、また途中でそれについての面談指導などは全くない）

ちなみにこの２点に関して上司よりなんらかの指導・注意は一切受けていません。

契約社員の場合は雇い止め理由書の内容がどんなものでも法的には問題ないのでしょうか？

【相談の背景】
身内の退職に伴う相談です。
アルバイト雇用(有期雇用)で4年半勤めた企業より6月末で契約終了という通告を受けました。今年に入るまでは半年毎の契約期間で書類を送ってきて書いといて～という感じでかつ、来年には5年なので無期雇用転換の話も出るくらいだったのですが、4月に3か月契約になる(理由は明確でない)旨連絡を受け、結果一方的に6月末での契約満了での退職ということになりました。
身内は契約更新を何度も交渉したのですが、結局叶わず。いわば雇止めという状態になるかと思うのですが、企業側は一方的に離職票と退職届(一身上の都合に丸がついている)を送ってこようとしております。
しかも、退職に伴う資料に関しても身内から企業に働きかけてやっと準備に動くような始末。退職理由も「契約満了です」の一点張りです。

今後退職に伴う失業保険を受けようと思っているのですが、いわば制限なしの会社都合での退職として、目途を立てています。
今後の対応をご教示いただきたく、ご相談です。

【質問1】
離職票とともに企業側に提出を求める書類は何でしょうか？

【質問2】
退職届は契約満了なら必要ない（かつ一身上の都合に丸がついているなんておかしい）と思うのですがいかがでしょうか？

【質問3】
失業保険の申請の際にハローワークにて雇止め扱いとなるにはどのような要素が必要でしょうか？

【相談の背景】
6月1日にあるバイト先の社長から今月末で辞めるように言われました。
今までアルバイトをほとんどしたことがなく雇用契約書を交わしておらず就業規則も提示されたことはなかったのです。

何も大きなミスはしたことはなく、これからも続けるつもりいたのですが、突然やめてくださいと言われました。
理由を聞いたところ、近々事務所を移転するにあたって私の交通費が高くなることと、事務所を移転した後もバイトを続けるかどうか聞いた時に返事が曖昧だったからと言われました。
私としては、辞めるつもりなどなく"はい！続けます！"と返事していたので、完全に辞めさせにかかっているなと感じました。
30日以上前に解雇通告しない場合解雇予告手当を払わなければいけないと以前どこかで聞いたのでその旨を伝えると"それはできません"と言われただけでした。
書面で何か契約を交わしているわけでもなく就業規則も文字として存在していなく、連絡なども全て電話やLINEで行っていました。

【質問1】
この場合泣き寝入りするしかないのでしょうか？