契約社員の雇い止めは更新期待があれば無効にできる？

契約社員として勤務しています（２０１５年１０月入社）
半年ごとの契約更新で、更新手続きは形式的で更新が当たり前・更新上限はないと入社時に説明がありました。
実際１０年以上勤務している人もいます。
部署は全員私とおなじ契約社員で構成されている部署ですが、一時的な労働力の補填という内容ではなく、正社員の営業マンと同様のスケジュールで働いています。

先週７月６日、人事部のトップから契約更新しないとの通告がありました。内容は以下です。
・昨年８月に株主が代わり、方向性が変わった。
・契約更新はしない・９月末で退職
・それもでいたければ１２月末まで　ここまでは会社都合にして１ヶ月分の給与を出してやる
・３月末までいてもいいが、これは自己都合退社とする。（その後の契約更新はなし）
・時給制のコールセンターオペレーターとしてなら残れる（今と勤務体系・給与がまったく異なる）

今後は私たちがしていた仕事を、社員がするからということでした。
その引き継ぎだけして退社しろというものです。
私たちの部署が完全になくなる。契約社員を社内からすべて一掃するというのであれば、まだ理解できますが、部署は存続します。全員を一度に解雇するのは、会社にとっても合理的ではないです。
自分はクビになるのに、これまでずっと契約社員が支えてきた部署のノウハウを社員に教えるだけなんて、
誰もやりたいと思っていません。

今回の雇い止めに関して、直属の上司は直前まで知らなかったことも悪質です。
全員は無理でも、ほかの部署へ異動の打診があっても良いと思います。

雇い止めの撤回を求めたいのですが、どうしたらよいのかわかりません。
少しでも早く動きたいと思うので、お力を貸してください。

宜しくお願い致します。

3年半程、契約社員として働いています。
半年毎の更新なんですが、次の更新が最後ですと言われました。
契約書にも、更新しないにマルが入ってます。
理由は、会社統合に伴い余剰人員の削減を行う、
事務系の社員は全員次の更新は行わない事になったと口頭で説明がありました。
別の部署でもいいので、働けないかと聞きましたがないとの回答でした。
更新しない理由を書面でもらった方が良いですか？
もらっても、契約満了なので意味ないでしょうか？
更新切れ2日前にこの契約書を提示され更新切れまでに提出、
もしくは更新切れの日を記入して提出して欲しいと言われました。
このままサインして提出するしかないのでしょうか？

事業主です。ある有期雇用契約のパートさんの次回の更新をしないことを考えております。このパートの契約期間は最初は3ヶ月、以後は6ヶ月、6ヵ月で今度の契約期間満了で1年3ヶ月となります。雇用契約書には更新することもありえるとなっております。
このパートさんの勤務状況ですが、その時のシフトのメンバーによって勤務態度が変わり、管理者が滞在しているときは普通に勤務しているものの不在時では与えられた業務は他の人間に任せ私語、勝手に他のスタッフに指示命令。しまいには勤務中にスマホで求人票を調べている強者です。他の店に移動して環境を変えて頑張ってもらおうとすると打診すると移動先のスタッフにわざわざ協力しないからと宣言する始末。会社なりにどうにか頑張ってもらおうと思って色々と対応するも自分が気に入らなければ上記のような感じで他のスタッフもこまっているようです。もちろん指導し、始末書等も2回取っておりますがこんな感じです。タチが悪いのは何も害を受けていないスタッフと上記の対応をされてしまってるスタッフがいるので、このパートさんの評価がわかれることです。こんな状況ですが、本人は辞めるところかシフトを増やしてほしいとの要望。こんな状況下で更新しないとするとこのパートさんがなんらかのアクションをした場合、雇い止めでのトラブルになってしまうものでしょうか？会社としては前向きな取り組みをしたいのに色々と妨害されておりますが、決定的なものがなくここまで来てしまい困っております。

某省庁の非常勤、契約社員として4年働いていました。
4月1日から3月末の1年間契約で、採用テストと面接が行われます。

今回も同様におこなわれたのですが結果補欠になりました。

テストの内容も簡単で出来たという自信もあり、面接も同じ立場の職員で答えられずに黙ってしまった人が多くいる中全ての質問に答えました。
また、契約更新の基準はテスト内容と面接のみと言われたのですが、面接時に勤怠についての指摘や遅延休みが多い等ほぼ全ての人が質問されて
います。

その事を知った私は上司に採用結果の情報開示を求めましたが｢来年度以降の試験に影響がでるのでできません」との回答でした。

契約についても「1年間契約なので更新してる訳ではない新しく入ってきた人と同等の扱い」等言われましたが実際は年次が高い人の仕事量が増えて新人が入れば仕事を教えてくれといわれます。
そこで、質問なのですが

1.テスト内容に平等性がない場合試験を行ってたとしても雇い止めの理由になるのでしょうか？

2.情報開示を求めたのに却下された事は違法性あるのでしょうか？

3.更新試験ではない、1年目と同じ立場と言っていますが契約更新と全く同じなのではないでしょうか？何故わざわざ更新していないと主張するのでしょうか？

【相談の背景】
現在看護師で個人のクリニックに勤務しております。
入職して1年は契約社員と記載があり面接時にも無断欠勤等なければ基本的には更新と言われました。
現在1年は無事経過しましたが特に1年経過するときに新たに雇用契約書等はありませんでした。

保育園で必要な就労証明書を最近取得した際には正社員にチェックがあり有期雇用期間にも1年間の記載がありました。

ですが先月あなたは7月入社で12月でちょうど6ヶ月だからそこで契約満了と無理やり署名をさせられました。

現在住宅ローンの融資実行前でかなり困っております。

1年を過ぎても契約社員とは説明を受けておらず、契約満了の書類にも勤務中の態度等書いてありましたが、上司に逆らったりしたこともないですさ無断欠勤や遅刻もしたことはありません。

医師等も含めた複数人の前でひどい暴言を浴び証人もたくさんいます。
もちろん誰が聞いても理不尽なことを言われ医師等にも契約書になかった業務をさせたり好き放題しています。

【質問1】
なんとか雇い止め回避をすることはできないでしょうか。

4月1日から3月31日、1年更新の契約社員で4回更新済みです。1か月前に「来期の契約はしない。」と宣告されました。理由は役員会での決定事項という事でした。来期の当方担当の業務はありましたし、これまで上司から注意を受けたり、業務の改善命令が出たりしたことがなかったため、心当たりがないのが正直なところです。次年度更新すれば5回更新、翌年度が無期雇用となり、所謂「雇止め」ではないかと感じています。また、雇用契約解除書に署名捺印を求められました。書面には著しく勤務態度が悪かったためと記されていました。そのような事由は初見です。前述のとおり、勤務態度について注意を受けたり、改善をお願いされたことも始末書など書かされたこともありません。心当たりがない事由を記した書類に署名捺印をさせる行為にも酷く傷ついています。
これは雇止めでしょうか

契約社員として7年（派遣社員3年、契約社員4年）同じ会社で勤務してきました。
契約社員は半年契約です。（有期）今回業績不振により12月末で更新をストップされました。
今年の４月は大幅な組織変更があり、私も部署異動と業務変更がありました。
従来契約社員の異動は稀（一応契約書には異動と業務変更もありうると記載されている）でしたが、何人かの契約社員も異動と業務変更になり、さらに3月末で派遣社員は全員契約満了にしたので、次回は契約社員がリストラ対象になることは想像できました。
しかし12月末の更新ストップは全契約社員（約20名）いる中で私だけのようです。
人事担当の説明によると今回の打ち切りは会社の業績不振というより、私の部署の予算削減の為だと言っております。
しかし、私の異動先は、ベテラン女子正社員と支店営業所から異動で来た男性陣で、いわゆる女性が権力を握っています。私は同じような事務職とはいえ、当然初めてやることなので、スムーズにいきませんでした。そこで元々いる正社員の女性からフロア中聞こえるような大きな声で毎日ミスを注意されました。たまに書類や電話も投げつけられました。
上司は何も言ってくれないどろころか、スキルアップの為もっと早く仕上げるようにとのことです。今にして思えばこの異動の時既に私はリストラ要員だったのかもしれません。そしてこの雇止めも誰かの個人的感情が入っているような気がしてならないのです。
1週間前、人事担当、部長、直属上司と面談をしたときも、私が色々質問しても「○○（私）さんには何の問題もない。予算削減だ」の一点張りで、しばし3人とも沈黙してしまい、何かを隠しているような気がしました。
正社員なら労働組合、派遣社員なら派遣会社に相談できるのですが、契約社員の苦情は人事部と契約書に書いてありますが、人事部長等に直接いうのは躊躇します。契約社員がいずれリストラなの理解できますが、現段階で私だけというのが腑におちないのです。
また予算は年間で組んでいるので、３月末迄だというのなら理解できます。
今後誰にどのようにを交渉したらいいか教えていただけないでしょうか？

契約社員として勤務していますが、会社から今回は3ヶ月更新するが、次回以降は担当業務の簡略化により私が必要なくなり更新はないと宣告されました。この雇い止めは正当でしょうか。また、どのみち会社にはあと３ヶ月しかいられませんが、契約期間終了前に退職する場合は自己都合退職でしょうか。

契約社員なのですが、時期更新で更新はできない、いわゆる、雇い止めだと言われました
海外生産に拠点を置き、国内事業を縮小しコストを削減するため、一年更新の契約社員ですか、雇い止めの対象となり、退職勧奨の面談をされました

・移動など努力はしたけど、だめだった
・退職金の他、特別退職金を支払います
・有給も買い取ります
雇い止めを検討していますが、上記をパッケージとした退職勧奨を行います

と書かれています
合意書には、特別退職金の金額が記載され雇用契約を終了させる「合意退職」と記されています

初めて契約したのは平成24年で、以降半年ごとの更新を行い、昨年の9月が最も新しい更新で一年更新となっておりました
会社が移転するため、「移転しても働けますか？」との質問を先月されています

会社側の雇い止めの理由としては、
・突発休みが多い
・利益率が少ない
が事由のようです
生理休暇で毎月1日、休みをもらっていましたが、生理休暇の申請がわからず欠勤として申請していました
休む際には、リーダーに「生理のため」と言い、許可を得ていました
そのほかにも子供の怪我や病気、仕事による頸椎症などでお休みをいただくことがあり、他の方よりもおやすみは多かったと思います
利益率に関しては、全体で見て真ん中より下程度なのでそこまでひどいものではないと思います
去年の更新まで、突発休みや生産性についてはリーダー面談がおこなわれていたのですが、この一年は全くありませんでした
休みが多めということで、産業医の先生と面談をし、「辛い時には休んだり遅刻したり、病院に行くことを許してもらうよう伝えておきます」と言われていました

以上の事柄を含んでも、やはり今回契約を更新することは諦めたほうがいいのでしょうか
子供を二人抱えており、途方に暮れています

【相談の背景】
約1か月前に、会社の経営の悪化に伴い、雇用契約期間満了予告通知書を渡され、先日契約満了(雇い止め)となりました。今までの流れは以下です。

臨時的ではない事務系の契約社員で、8年間、6か月または3か月ごとに約20回雇用契約を継続更新してきた。注意や警告など受けたことは一切ない。

私が直近勤務していたA営業所は、会社に嫌気がさしたスタッフが続々退職し、社長による経営改善もせず成績は悪化、最後は私ともう1人の営業スタッフの計2名態勢であった。

最近では、事務職の私にも営業成績を求めてきたので、予告通知を渡された直後に、ストレスによる体調不良を理由に有給休暇で休んでいた。先日契約終了の連絡を受け、到底承諾出来ないとメールを送った。以下は争点となるポイントです。

①反復した契約と契約手続きの形骸化
契約期間を過ぎて次の契約書をもらうことがあったり、私の署名捺印した契約書が未提出のときもあった。ちなみに、直近の契約書は提出しておらず、人事もそれに気づかず、私は通常どおり勤務していた。

②契約更新への期待と整理解雇の回避努力
今まで1つの営業所を閉店する際、他の営業所への転籍を会社側が従業員に提案するのが常であった。
直近勤務していたA営業所の近くにB営業所があり、B営業所は慢性的な人員不足と私と同じ業務の人がちょうど退職するので、転籍の提案があると思っていたが、今のところない。

【質問1】
この雇い止めは無効になるでしょうか？

【質問2】
無効の場合は、損害賠償を請求できるでしょうか？

【相談の背景】
助成金対応の為半年間は契約社員とし半年後社員登用となります。と契約を交わし契約更新一ヶ月前に面談で今までの仕事の評価票すべて満点と契約更新がきまり一週間後に思いもよらない新入りスタッフのすれ違いによる挨拶をしたしないのトラブルに巻き込まれお互いに悪い事なので双方改善をとおさまりましたが…契約更新残り4日目に本社オンライン面談で社員登用も契約更新もしないと一方的に言われクビですか？と尋ねたら契約満了ですと！これは決定で撤回できないと言われいきなりすぎて働きたい事を伝え、改善期間一週間もたたずに契約更新なしと断言されて、今までディナー仕事も一人で任されお客様の声も収納掃除も結果を残し、不正や暴言などもなく理不尽な雇い止めとなり納得出来ずにいた所チームが貴方がいると崩壊するから一人を守る事ができないと会社は判断したとチーム？朝シフトが4人夜1人のシフト構成で？チームも何もなく、個の負担ははかりしれないのに現場にいない本社には理解されず一ヶ月間だけ契約を伸ばすと提案され、むしがよすぎると腹わたが煮え繰り返りました。本来ならば一ヶ月働か無くても会社が３０日分なりの手当を用意するのではないでしょうか精神的な苦痛やこれからの生活を考えるだけでも急に職を失い、頑張って来たのに評価もさるずに、オープンに伴い準備なども1から作り上げて来た分思い入れもやりがいもある職場でしたので辞めたくはなかったのです

【質問1】
不当な雇い止めでしょうか。社員登用を保留にし改善がみられなければ契約更新なしならばまだ恩情があるのに片方を守り納得出来ずにおり精神的苦痛や慰謝料を請求できますか？

有期雇用者です。2019年3月1日に雇用されてから更新2回（6ケ月ごとの契約更新）、1年5ケ月になります。今回3回目の更新にあたり、今回の更新で契約終了（2021年2月末契約終了）となる旨言い渡されました。
会社側は入社時の契約条件で、2年間で契約終了する旨合意を得ていると言っていますが、明確に合意した覚えはなく、書面等の取り交わしもされていません。
今回の更新について、納得いかず、合意しない旨通知したところ、合意できないのあれば、「2020年8月末で雇用止めとなる」、と通知されました。
以下交渉しましたがいずれも会社としては受理できないと強く言われ、これ以上の交渉の余地はありません。
① 更新契約書に「不更新条項には同意しない」旨追記して契約したい。
② 最低2021年8月まで延長できないか、を申し出。
会社からは、2020年8月末での雇止めは、金銭面等生活面で大変になるのではないか等の不安を煽る発言もされ、また、８月末の雇止め通知は30日前までに行わなければならないため、早急に返事がほしいと言われています。
私としては、働き続けたい意思と次回更新しない契約には合意したくない思いの中で悩んでいます。どのように対処するのが最善でしょうか。ぜひ教示いただきたくよろしくお願いします。

1年毎更新の契約社員で職場は全員契約社員です。
現在まで契約更新回数は1回。今回会社側から期間満了で次回は更新しないと言われました。(通算で2年間で終了)
職場で私だけ今回で契約期間満了にするようです。
雇止め理由証明書の発行を口頭で求めましたが、問題なく雇止めできるはずだと思っていたようで
発行する確たる約束は得られませんでした。

そこでご相談なのですが

・採用時の説明で更新回数に上限は無く1年毎の反復更新を前提とした契約のはずだった
・無断欠勤や遅刻はこれまで一度もない
・職務内容は他の契約社員と同等の業務を担当していた。自分が原因で業務が滞っているという事実はない
・職場自体の縮小・閉鎖の予定はない。業務は拡大している
・契約期間中、売上貢献したメンバーの1人として社長から表彰されたことがある
・契約更新は会社側で用意したひな形で日付だけ変えた契約書に本人が署名捺印を押すだけだった

・職場の特定の上司に他の社員では流すような些細なことを指摘され何度も叱責されてきた
（恐らく今回の契約期間満了で終了することを目論んで私のマイナス実績を積み上げるためだと思われます）
どれもほとんど、或いは全く会社に金額的な損害は発生していない軽微なものばかりです。

このようなケースで会社側が雇止めをすることは法的に問題はないのでしょうか？
問題があるようなら何らかの方法で撤回させたいのですが、
どういったアプローチがベストなのか知りたいのでアドバイスをお願いします。

私としては契約の更新を第一の目標としています。

現在、某団体で働いている契約社員です。
入社した当初、1年毎の契約更新で最大4回までという内容で雇用契約を締結しております。
2018年4月の段階で更新4回目となります。
雇用期間の定め無しの雇用期間転換試験を現在社内で実施しておりますが、
合格出来なければ、2019年3月末日で雇い止めとなる見通しです。

そういった状況下で、2012年以前に入社している契約社員は本人の希望があれば、
無試験での雇用期間の定め無しでの雇用期間転換となることが社内で決定しており、
明らかな不公平感を感じます。

今後、試験に不合格となり、団体側から雇い止めとなった場合、違法性はないのでしょうか？
また、雇い止めを無効とすることは出来るのでしょうか？
相談させてください。

【相談の背景】
ご教示いただけますと幸いです。
有期雇用で2年働いた職場の契約を打ち切られました。
1年契約で、一度更新しています。
「解雇理由証明書」の発行をお願いしたのですが、出すことはできるが理由は「契約期間満了のため」となると言われました。また発行自体も快くとはいかないようです。

【質問1】
私の認識では、理由は「契約期間終了」ではなく、なぜ更新しなかったのかをもっと明確に記載する必要があったように思うのですが違うのでしょうか？

【質問2】
不当解雇だと争う意志はなく、ただ理由をきっちり書面で残したいだけの場合、「解雇理由証明書」は発行してもらうべきではないのでしょうか？

【質問3】
この証明書は作成するのにかなり手間がかかったり、大変なものですか？そういったことも暗に言われたので。

私は現在契約社員として営業職に従事しています。
最初は派遣社員で入社し、入社後半年ぐらいで会社側から『契約社員にならないか？』と誘いがあり、
本日まで約7年弱(年1回、書面にて契約更新 過去6回更新)勤務しております。
入社後当時、前社長(2年前退職済)から『長く頑張ってもらいたい』と口頭で何度か言われており、
それを励みに日々営業活動に専念していたのですが、先日現社長から来季の契約の更新は無しと口頭で告げられました。
突然の事でしたので『わかりました』と答えてしまい、更新しない理由として会社側に説明を求めたところ、『経営悪化による人員整理』と説明してくれました。
一旦は口頭で了承したものの、経営悪化の割りには他部署に正社員や派遣社員が入社しており、私の個人営業成績や営業部全体の売り上げから推測すると、本当に経営難なのか？疑問に思えて来ました。
先日、会社側に雇い止め理由書を請求し確認したところ、口頭で聞いていた『経営悪化による人員整理』という文言は一切記載されておらず、『事業縮小による貴殿の職務がなくなる為』と記載されておりました。
直接の上司に確認したところ、『社長からは経営悪化の人員整理としか聞いていない。今回君の契約打ち切りも自分を通さず(職制を通じていない)社長が独断で推し進めていて、何故そんな事を雇い止め理由として書いたのか理解出来ない』と憤りを感じていました。
私と同じ職務を担当している他県の営業の人達(正社員や契約社員、派遣社員)は特に辞めさせられる予定も無く、私1人が狙い撃ちされたみたいです。
私は職場唯一の女性営業です。会議等ではハッキリ意見を言う方です。
会社側に風紀の乱れについてや営業戦略的な意見を述べたことが、もしかしたら『女の癖に生意気だ』と思われたのかも知れません。
この場合は雇い止め無効になりますか？
雇い止め理由書の虚偽について、会社側は特に罰則も無いのでしょうか？
他の営業の人達も気にかけてくれていて、出来るなら来年以降も仲間と一緒に頑張って行きたいです。

【相談の背景】
株式会社の経営者です。6か月間の有期雇用契約のパートさんを雇い止めしたいと考えています。契約は『更新する場合がある』『更新の判断基準は・勤務成績・勤務態度・心身の健康状態・任期満了時の技量、能力・会社の経営状況』となっています。
当該従業員は一度も更新していません。
現在入社5か月目です。
無断欠勤2回
業務中に無断外出(役員目撃するもその場で言わなかった為本人はバレてないと思っている) 指示された業務ができない　他のスタッフとのトラブルあり　と様々な問題があります。
経営状態は赤字です

雇止めを調べたところ　
⚪︎何度も更新していたり長期間の有期雇用契約であったり長年勤務している場合は30日前に通知書を出さないといけない
⚪︎雇止めの理由は必ず通知しないといけないわけではない
⚪︎雇止め理由を聞かれたら雇止め理由書を速やかに発行しないといけない

とでてきました

相手は
こちらの話は伝わらない。
言った言わないのやり取りが非常多い。
誰に対してもとにかく頭から敵意剥き出しな人柄です

【質問1】
今回の場合は初めての更新で6か月しか経っていないので30日前に通知しなくていいのだと読めますが　どのように進めるのがいいのでしょうか？
必ずと言える程トラブルになると予想されます

【質問2】
『有期雇用契約期間満了したので、更新はしない事になりました。ありがとうございました。』とサラッと雇止め通知書を渡して　面談は終わらせて　その後何かあれば文章で対応しようと思いますが他に方法はありますか

【質問3】
雇止め通知書は求められたら必須で必要でしょうか？
雇止通知全般にあたって気をつけないといけない事、事前に準備した方がいい事あれば教えて欲しいです

私は現在契約社員として営業職に従事しています。
2008年1月派遣社員で入社し、2008年10月に会社側から『契約社員にならないか？』と誘いがあり、
2014年本日まで約7年弱(年1回、書面にて契約更新 過去6回更新)勤務しております。
入社後当時、前社長(2年前退職済)から『長く頑張ってもらいたい』と口頭で何度か言われており、
それを励みに日々営業活動に専念していたのですが、先日現社長から来季の契約の更新は無しと口頭で告げられました。
突然の事でしたので『わかりました』と答えてしまい、更新しない理由として会社側に説明を求めたところ、『経営悪化による人員整理』と説明されました。
一旦は口頭で了承したものの、経営悪化の割りには他部署に正社員や派遣社員が入社しており、私の個人営業成績や営業部全体の売り上げから推測すると、本当に経営難なのか？疑問に思えて来ました。
先日、会社側に雇い止め理由書を請求し確認したところ、口頭で聞いていた『経営悪化による人員整理』という文言は一切記載されておらず、『事業縮小による貴殿の職務がなくなる為』と記載されておりました。
直接の上司に確認したところ、『社長からは経営悪化の人員整理としか聞いていない。今回君の契約打ち切りも自分を通さず(職制を通じていない)社長が独断で推し進めていて、何故そんな事を雇い止め理由として書いたのか理解出来ない』と憤りを感じていました。
私と同じ職務を担当している他県の営業の人達(正社員や契約社員、派遣社員)は特に辞めさせられる予定も無く、私1人が狙い撃ちされたみたいです。
私は職場唯一の女性営業です。会議等ではハッキリ意見を言う方です。
会社側に風紀の乱れについてや営業戦略的な意見を述べたことが、もしかしたら『女の癖に生意気だ』と思われたのかも知れません。
この場合は雇い止め無効になりますか？
雇い止め理由書の虚偽について、会社側は特に罰則も無いのでしょうか？

契約社員として二年半つとめました(一年契約を二回更新)が、5月末の契約更新ができないと言い渡されました。
理由は、私が行っていた業務の一部を、他の部署にうつすので、残りの業務では契約更新する量に至らない、というものでした。
実はつとめている会社は、外資企業を買収し、外資からきた社員が組織の権力を握るようになりました。ここ一年で、役員や部長が外人にかわりました。組織編成をかえていて、外資からきた事務の部隊がいて、そこに事務を集約するようです。私と同じ部署で事務やっていたを正社員や派遣社員でそちらの部署に異動となったひともいます。
このような理由が、合理的理由にあたるのでしょうか。

また、これまでの契約更新時はとくに自分の役割の見直しをとくに行われることなく、当然更新されるものとおもっていました。今回も4月末に雇い止めを言い渡される3日前に、次回の契約の年収をいいわたされていました。
契約書に契約の更新の基準などの明示はありません。
勤務態度がわるかったことはなく、更新への期待がありました。

このような状況で、契約満了による退職をだまってうけいれるしかないのでしょうか。

よろしくお願い致します。

契約更新に合わない時期に雇い止めを告知され退職しましたが、給料を請求できますか？

一昨年から、3ヶ月更新でバイトをしておりましたが、1ヶ月前の告知と言うことで、8月末に次回契約更新（10月～12月）をしないと言われ
9月末で退職しました（6月～9月）。その後に色々聞くと、次回更新をしないなら、6月の更新時に3ヶ月後の10月以降の更新をしないことを告知しないと違法ではないかと聞きました。もし、違法であれば、1ヶ月しか再就職活動しｋ出来なかった訳ですから、本来働いているはずの10月.11月の給料は請求できないでしょうか？

３月末で雇い止めになると言われました。

事務職契約社員(３月末で４年目に入る予定だった)です。

雇い止めの理由は「特定の社員との意思疎通ができていないから」です。
その社員(Ａ、正社員)とは
・挨拶、雑談はしない
・業務連絡はメモでの伝言のみ
の状態で１年以上お互いにやりとりしていました。
それで大きな問題などなく、また業務的にも関わりが薄いつながりです。

ちなみに上司曰く、
・私の仕事自体は問題がない
・Ａと私のいざこざは正直お互い様だと思っている
とのことでしたがＡに何かしらの懲罰はなく私だけが雇い止めにあう状態です。

この場合雇い止めに合う「合理的な事由」に当たりますか？
また私としては契約を継続したいのですが、どのように交渉すればいいですか？

私は時給制契約社員として小さい会社に勤務する労働者です。
有期契約は６か月更新です。
契約の更新する際には雇入労働条件通知書が渡されます。
契約で勤続年数５年以上で勤務していますがいつ雇い止め合うかわかりません！
契約の場合は解雇とは言わずに雇い止めと聞きました。
雇い止め（会社都合　自己都合）があるらしいです。
契約社員で働いている人は雇用調整助成金の関係で雇い止めに合うのでしょうか？
契約社員で雇い止めはよく聞く言葉です。
正社員は期間が定められておらずに雇い止めに会うことはありません。
私がよく聞くクビという言葉は懲戒解雇のことらしいです。
弁護士様　わかる範囲内で教えてください。

【相談の背景】
契約社員で働いています。5ヶ月後の契約更新は出来ないと言われ大変困っています。

原因は私にあります。
3/1から入社し慣れない仕事でストレスが溜まり前日深酒をしました。8時間以上経っていましたが出勤すると酒臭いと上司に怒られました。
入社6ヶ月で一度も契約更新履歴はありません。

改心しようとした所、体調悪く無断欠勤を2回してしまいました。一日中寝込んでいたので着信も気付かず折り返しが随分遅くなりました。

その後、勤務中たまたまスマホをいじっていました。

上司から呼ばれ私の発言、行動で困っている人が居ると聞きました。私が本当に申し訳ないのめ謝罪したいと伝えた所、守秘義務で誰が何を言っているかは教えてもらえませんでした。

上司2人に呼ばれ、就業規則を見せられ、これ、これ、これ、4つくらいの項目が当てはまるから5ヶ月後の契約更新は無理ですとハッキリ言われました。

とても反省し改めたいとあと5ヶ月必死で働こうと思いますがもう挽回の余地はないでしょうか？？

また、私の言動で困っているという人達は話を大袈裟にしたり本当に私が言った証拠もないのに事実と見なし就業規則違反とみなされるのでしょうか？？
私が悪いです。とても反省しています。

【質問1】
5ヶ月後の挽回はどんなに頑張っても限りなくゼロでしょうか？？
既に契約更新不可能というのはきまっているのでしょうか？？（既にハッキリ契約更新出来ない）と断言されています。

【相談の背景】
お忙しい中失礼致します。

現在1人契約社員を雇っています。
契約期間は1年間で、現在10ヶ月目となります。
ご懐妊がわかり、今3ヶ月間つわりで休職している状態です。

2人で営業しているエステサロンなので、出産後のサポートも万全にできない事等を想定し、今回の契約満期にて終了したいと考えているのですが、雇い止めも初めてのことなので、ご教授いただけましたらとても心強いです。

大変小さなことで申し訳ございませんが、とても心配です。
どうぞよろしくお願い致します。

【質問1】
手順として「通告をする→ 契約期間満了予告通知書の送付→契約解除通知書にサインをもらう」でよろしいでしょうか。また、書類の名前は合っておりますでしょうか？

【質問2】
契約満了の理由として①全体業績の悪化②まだ研修期間だった為、復帰後すぐの黒字化が難しいという現状③出産後のサポートが万全にできない　　というものなのですが、これは一般的に通る理由でしょうか？

【相談の背景】
当方年間契約で仕事をしております。次年度の契約更新の際に、次次年度は更新はないと宣告されました。おそらくその旨が記載された契約書にサインを迫られることになります。
更新がされない理由としては、個別性が高いため明言できませんが、今後仕事に関係する法律が変わる事が予想され、そうなった場合には、私の現在の職務経験では契約ができないとの事のようです。
勤続14年程度あるため、突然の事として悩んでおります。

【質問1】
この件がいわゆる「雇い止め」に当たるかどうかを質問できればと存じます。

10年以上反復更新の時短の有期契約社員です。来年度からの無期転換ルールを控え、正社員にならないのであれば、次回の同条件の契約更新はしない、との説明会が開かれました。

会社の規定では、時短できる正社員は小学１年生までの子供をもつ人のみで、私は対象ではありません。

時短勤務ができない以上、辞めるしかないのですが、今年の4月の契約更新時には、わざわざ来年度の無期転換ルールに触れ、こちらの不利にならない制度を整えるという話がありました。
が、この度の説明会では、正社員にするのだから待遇は良くなるだろうという考えなのか、時短条件の契約更新はしない、そもそも時短の有期契約を採用するのは来年度からやめる、とのことです。

なお、職場では何の問題もなく、昨年度は時給査定でA判定を頂いており、直属上司や関係部署も辞めては困ると言ってくれております。会社の業績も悪くはありません。
現契約には更新の上限回数は設けられておりません。
ちなみにプログラマーです。

二つご確認させて下さい
・この場合、期間満了以外の理由がないように思うのですが、そもそも同条件で契約更新しないという会社側の雇い止めは、有効なのでしょうか。
・正社員にして継続雇用する、とは言え、6.5Hの時短勤務から7.75Hのフルタイムでは労働条件が違うため、私にとっては雇い止めとなるのですが、期間満了を受け入れた場合、会社都合での離職となりますでしょうか。

会社都合にならないのであれば、期間満了を待たずに次の仕事側は見つかり次第こちらから辞めてもよいということになるので。。

【相談の背景】
直属の上長より私に対して、雇止めの検討や退職の提案が行われています。私は2018年より現在に至るまで、同一企業にて有期雇用契約による事務職として勤務しています。年2回の契約更新があり、既に10回の契約更新を行っています。

契約更新は契約書への記入・捺印のみで、特に面談などはこれまで一度もありませんでした。別段の事情がなければ、そのまま今年10月に無期雇用契約を迎える予定でした。

しかし先日、直属の上司に呼び出され、『今年10月の契約更新を行わず、雇止めとするかもしれない。退職という選択肢もあるから検討してみては』との説明があり、驚いています。

そのように上長から評価・判断される理由とその背景としては、

（１）今年5月末から6月末にかけて、出勤日当日にテレワーク（事前の予定なし）を複数回行った。
（２）当日テレワークの理由は、子供（1歳1か月）の体調が上述期間中（現在7月時点も継続して）ずっと悪く、特に体調の悪い日の看護のため。
（３）会社の規定やガイドブックには、テレワークが事前許可制であることも、当日実施が不可であることも記載されていない。
（４）現在の社会通念上、当日に急にテレワークを行うことは認めにくい風潮があることは私は理解している。
（５）私の勤務態度が改善されても、総合的判断で雇止めになる可能性があるとのこと。

といった事情があり、上長から指摘されました。

【質問1】
実際に雇止めや本格的に退職推奨が行われた場合、訴訟の提起を検討していますが、法的な観点からすると、本件はどのように判断され、どのような結末が想定されますか？

契約社員として働いています。入社した時からAさん(67〜68歳)、Bさん(53歳)、Cさん(60代)のパワハラにあっています。2か月を過ぎた頃には、それが心因的ストレスとなり、過呼吸やメニエールを発症して通院するも、何とか仕事を続けていました。3か月目に派遣会社から”契約更新の意思確認”がありましたが、翌日には”雇い止め”を言い渡されました。理由については”(Aさんが私に対して)仕事が遅い、(Bさんが私に対して)質問に答えず扱いにくい”からと言われました。派遣会社は”契約満了の1か月以上前通告”だけを理由に私の話は聞いてくれません。仕事もAさんが新しい事を教えてくれなく、同じ事しかさせてもらえないし、Bさんの質問に関しても仕事に関係ないプライベートな事ばかり、根掘り葉掘り聞かれるため全てに答えずにいました。Cさんは3人の中では1番最近の入社ですが、私に対して”役立たず”等と、平気で失礼な事を言ってきます。いじめられ、それが原因で病気になり、契約満了のタイミングで自分の意思とは関係なく退職させられ、納得がいきません。そこで質問ですが、慰謝料の請求や、労災申請、雇い止めの無効を訴える事は出来ませんか？泣き寝入りするしか、ありませんか？ちなみに、他に数人の同僚がいますが、どうも
？Aさんが(新人に厳しく、それが)原因と思われ新人が育たないで辞めていく現実はあるようで、本人に申し入れても改善するどころか聞き入れ様としないそうです。よろしくお願い申し上げます。

60歳定年時に5年間の嘱託契約基準に該当しないとして1年間の嘱託契約をしました。その面談で今後も継続して雇用の可能性があると言われました。
嘱託契約後、1年間の一般契約社員として2回更新しています。嘱託契約と1回目の更新は期限前に契約を交わしていますが、2回目の更新は契約書に日付が入っていないため確認できません。2回の更新にあたり面談はなく、契約書に署名捺印のみでした。
更新した2回の契約書には「本契約をもって契約終了とする」の文言が入っていますが、判断基準は入っていません。
すでにまったく同じ契約文面で1回更新しているため契約更新を期待していましたが、昨年末（期限前45日）に人事総務より退職手続きについて連絡があり、契約更新がないことを知りました。
直近の業務内容は業務実績の集計と定例会議への参加など事務系正社員と同等以上です。勤務形態も正社員同様で無遅刻・無欠勤です。
これまでの契約に関する面談は定年時と1回目の更新後の部門移動時のみで、契約の継続に関する面談はありません。
退職手続きの説明時にはあきらめるしかないかと思い、年金手帳等の受領証に署名・捺印し、その翌日より有休消化に入っています。
類似のケースは知る限りではないものと思います。

質問
・雇止めの無効を主張できる余地はありますか？

【相談の背景】
契約社員だったのですが、去年の年末に契約会社から雇い止めをされました。
去年の9月頃に上司から別案件の提案があり、その案件に1月または四月から行くことができるがどうか？と提案され私は早い方が良かったため一月から別案件へ移動で承諾しました。
あとから聞いたのですが、その時に派遣されていた案件は半年間ごとの契約で3月まで働く予定でしたが次の案件への移動のため上司が派遣先に話をし12月末での契約解除が決まりました。
しかし11月中旬にもう一つ新案件がでたためどちらかを選んでほしいと問われ、私は先に提案された案件を選択し新案件を断りました。すると次の日に先に提案されていた案件には行けなくなったという連絡が入り、新案件も断り、今契約している案件も年末で切れるため契約満了で退職してもらうことになると言われました。

退職時に私の希望ではないので退職願を書くのはおかしいのではと話をしましたが、おかしくないので書いてくださいと押し切られ、私の無知で書いてしまっています。

一応全てのLINEの内容のスクリーンショットと最後に証拠として上司との最後の電話での雇い止めへの抗議と契約継続依頼や退職願の問い合わせの電話内容を録音しています。

【質問1】
移動が無ければ三月まで働けていました。あっせんを使い本来雇われて払われるはずだった、三月までの給料の慰謝料を請求したいとおもいますが、拒否され裁判をする場合はやはり退職願を書いてる為不利でしょうか？

【質問2】
あっせんで請求する慰謝料給料三ヶ月分は妥当でしょうか？多いでしょうか？少ないでしょうか？

業績低下による業務縮小のため契約を今回で打ち切る(9月末日)との通達をもらいました
半年ごとの契約更新で現在約3年半になります。
取締役が部署の全員に個人面談を行ないました
私が「3年半努めたので整理解雇と同じ扱いになるのでは?」と水をむけたところ
「ハローワークの見解ではそうなってるようだね・・・」と少々納得しづらい返答が帰って来ました
部署はパートと契約社員がほぼ全てで社員は管理職の1名のみといった構成になっています
今回の業務縮小で4分の3は切られるようです
自分としてはなんとかして契約更新にこぎつけたいところなのですがなにか良い手はないものでしょうか?

追加質問申し訳ございません。
ご指導よろしくお願い申し上げます。

「いきなりの解雇通知・契約更新満了時期で終了です」と１２月１６日に支店長に言い渡されまして、失望の毎日です。契約期間は３月一杯で満了となっています、言い渡された12/16以降は出勤せず、期間満了までの給与は頂けることになってはいますが、突然の解雇に狼狽で、メンタルダメージが甚大で家に籠って調べものしてます。「労働契約法１９条」の雇止め法理では、この原則を貫いた場合には契約社員の法的地位が不安定で、これまでの判例で、契約形式はなく実態に基づいて契約社員の保護を図ろうとしたのが、「雇止め法理」だと理解しています。
私は昨年７月に契約社員として入社し現在（1/7）は中途です、まだ３月一杯までは契約有効ですが、初回目の更新を目指して粘り貫く積りです。これからの質問にｱﾄﾞﾊﾞｲｽ頂けますか？

質問-1）私は期待保護型のようですが、まだ一度の更新の時期も来ない内に（昨年12/16）に更新無いと言われ、このままでは４月からは無職となります。これに歯止めを掛けるに懸命です。老後の生活不安解消のためです。条項「業務内容の恒常性や当事者間の言動、認識などから、有期労働者が雇用の継続を期待する合理性があると認められる場合」は私が「契約更新の申し込み」した場合には、会社側が拒絶することに客観的、合理的な理由がなく、社会通念上相当とも言えない場合には、従前の有期労働契約の内容と同一の条件で「申込み」を承諾したものとみなされます。この条項は「有期雇用契約更新ができる」ものと解釈してもよろしいのですね？

■昨年12月22日には、支店長と二人だけで3時間話し合った時にも、6月には物件も出て来るし、技術屋が必要になりますと話されました。これで契約更新に希望が持てるのではないかと頑張るつもりです。これまでに何か判断ミスや欠如とかご指摘することありましたらｱﾄﾞﾊﾞｲｽお願い致します。

質問-2）会社側が注意したのに一向に改めない等、たとえ就業規則に解雇理由として定めてあっても、軽微な理由で一発解雇は不当解雇に当たるとのことですが、これも契約社員の私にも当てはまりますか？

以上ですが、支店長以外の２人の部長も納得していただく用意があります
ご指導よろしくお願い致します。

1年毎更新の契約社員として3回の更新をしていました。
今年の年末で契約終了となりますが、理由としては会社の事業の一部撤退に伴い正社員の増員ということで契約は更新できないとのことでした。理由に関しては、正社員の方も会社都合により退職をされる方もいますので、契約更新されないことは仕方がないことなのかと思っているのですが、正社員に対しては通常の退職金プラスかなりの保障の待遇があります。契約社員なので退職金に関しては支給されないということはわかっていますが、契約社員に対しては期間終了ということで何の保障も適応されないものなのでしょうか?

契約社員として一年半働いております。
一か月前に雇止め予告通知書を渡され契約更新をしないと言われまた。

2011年10月から半年契約で更新して来ましたが、残業が多く手当ももらえないので、数ヶ月前にあっせんをし、残業手当をもらいました。

そのため、　2012年10月からの更新手続きに対し、契約書に残業手当などの記載をお願いするよう求めてきましたが、まだそれが出来ていないため、契約書にサインしていません。
（会社からは、一方的に早く契約書にサインしろと言われていました）

お伺いしたいことは

１．毎週残業があるにもかかわらず、契約書に残業時の手当記載を　　求めることはできませんか？

２．仕事の内容は特別変わっていませんが、これは、自動更新して　　いることになりますか？

３．三度目契約の2012年10月から2013年4月までの契約で納得い　　かず、契約に合意してない状況で2013年4月からの契約更新を　　しないと会社は言えるのでしょうか？

４．契約更新しないということではなく、これは解雇といえますか？

５．雇い止め予告通知書は無効ですか？

【相談の背景】
雇い止め理由の一つとして「前回契約更新時に更新しないことが合意されていた」という項目が挙げられていると思いますが、前回契約更新時に別の雇い止め理由による更新拒否があり、すぐ雇い止めにするか不更新条項入りの契約書にサインするかを迫られていた場合も、この理由は認められるのでしょうか。

【質問1】
元々の雇い止め理由で証明書を会社に請求する事はできなくなりますか？

現在64歳。2018年の10月1日より福祉施設で週4日（32時間)のパートとして働いています。入職当初より雇用契約書は交付されておりませんでした。
今年の夏頃に、雇用契約書を作ったので署名して提出しろと言われましたが雇用期間が2020年の4月1日から2021年の3月31日までとなっていたので不審に思い放置しておりました。

先日提出を急かされ、同時に次の更新はしないと言われました。つまり来年の3月末で雇い止めとの事です。
いいかげんな会社なので雇い止めそのものは受け入れるつもりですが雇用期間に納得がいきません。

お聞きしたいのは入職から交付されなかった雇用契約書が突然4月〜3月の雇用期間で作られ、それを元に契約満了が3月末にされたことが適法かどうかです。
違法な場合は契約期間を入職日の10月1日を基準としたものに作り替えてもらうことは可能でしょうか？

求人応募し、内定を得た段階で、正社員採用（試用期間３か月）との応募内容であったが、契約社員（６か月後に正社員）で採用であることが条件であるということになった。条件とは異なるが、応諾した。入社し、３か月間は通常勤務したが、人員体制が１名減となり、それを主たる要因として鬱病を発症し、遅刻や欠勤せざるえない日が発生するに至った。正社員雇用になる予定であったが、会社からは何の提示もなく、また、雇用契約の書面更新もないまま、勤務するに至った。その後、面接があり、勤怠状況が良くない事、健康診断を受診しなかった事（会社には受診した申告）を理由に正社員雇用は見合わせ、３か月間の契約更新をするとの説明があった。（この際に契約書が提示された）その後、本社に異動、大幅な環境変化や業務が異なることから、メンタル面に多大な影響を及ぼした。そのような状況の逃避として、勤務中にコンビニでアルコール購入し、口に含んだ。（飲んでは無く、吐き出した）その行為及び過去の戒告もあったことを理由に次の３か月の更新を持って、更新しない旨の通告を受けた。①会社側からは、近日中に面談を行うとのことであったが、１１月１３日になっても、何の連絡もなかったため、①当初の募集内容が試用期間３か月の正社員での採用面接であったこと②３か月間は通常勤務できたこと、③１名減員による業務負荷が精神的に重荷になり、うつ病を発症したこと、④最初の当方が契約更新について申出行っても、回答を行わず、労働させたこと（この対応も、精神的負荷を増長させた）、雇用の継続を求める旨の内容にて労働局に助言・指導の申請を行った。助言・指導では、会社側の対応に不備があることから再検討をするよう助言・指導が行われたが、会社側はその場で拒否した。現在、あっせんを申請中。何とか、仕事を続けたいのですが、どうでしょうか？

【相談の背景】
はじめまして。私は初回の有期雇用契約の満了をもって一度も契約が更新されずに雇止めされそうな派遣社員です。私が派遣元の会社と締結した雇用契約書には「最長で３年に達するまで契約が更新される場合がある」旨の記載があり、次回の契約更新希望の有無を派遣元から尋ねられた際は更新を希望する旨を回答期限までにメールできちんと伝えましたが、契約満了日の約１か月前に派遣元から「派遣先との間で労働者派遣契約を更新することができなかった」という、私自身には全く非のない不可解な理由で次回の雇用契約の更新ができなくなった旨を伝えられました。それに対し私は「派遣先との間で労働者派遣契約を更新することができなかった」ことだけを理由として記すのではなく「派遣先との間で労働者派遣契約を更新することができなかった」理由についてもきちんと記した雇止め理由証明書を発行するよう派遣元に要求したところ「雇止め理由証明書には、雇止めの理由として派遣先が労働者派遣契約の更新を拒んだ点については記載するが、派遣先が労働者派遣契約の更新を拒んだ理由については記載しない」と告げられ、実際に派遣元の言い分通りの雇い止め理由証明書が手渡されました。そのため、派遣元は雇止めの真の理由を一切開示しないまま私を雇止めにするつもりなので、これに納得がいかず労働審判の申立てを現在検討しています。以下４つの質問に対し御教示を賜りたくお願い申し上げます。

【質問1】
派遣元が雇い止め理由証明書に「派遣先との間で労働者派遣契約を更新することができなかった」理由を故意に記さなかったことに対し、その理由を記すよう要求するための有効な手段や法的根拠があれば御教示願います。

【質問2】
一度も雇用契約の更新がない派遣労働者が労働審判で「地位確認等請求」の申立てを行おうとしている点について（特に申立ての妥当性の有無や勝算の程度について）、先生はどのようにお考えでしょうか。

【質問3】
「地位確認等請求」の申立てを行う場合、申立ての価額はどのように求めればよろしいでしょうか。（例えば、最長３年は働けたはずなので、月給額に残りの月数を掛けた金額を申立ての価額とするのでしょうか。）

【質問4】
申立人が雇止め無効を求める元派遣労働者であっても、申立ての趣旨において「申立人が、相手方に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。」と申立書に記載するのは正しい書き方でしょうか。

【相談の背景】
正社員登用前提の契約社員として2024年5月から働いており、2月までの契約で更新を行わない旨を契約終了3日前に通告されました。急なため猶予期間として4月まで勤務するとのことでした。
入社時は正社員の求人で採用されており、未経験でも月収〇〇万と謳っていたにもかかわらず「職種未経験の方は契約社員からになります」と言われ、仕事内容も応募したものとまったく違っています。(求人には3〜6ヶ月研修すればその仕事ができると書かれていましたが、入社すると新卒と同じポジションで「応募した職は志望者がたくさんいるのでなるのが難しい」と言われました)
2月を目処に正社員で……と入社時に説明を受けました。

また、以前より部署で露骨に自分だけ冷たくされる等の軽いいじめやパワハラのようなことがあり、10月にストレスが限界に達して上長と話し合いになったのですが、その際に私がイライラして大きな音を立てたため、他の従業員が萎縮して私を怖がっているのを理由に契約打ち切りとのことでした。
私が上長に怒声を浴びせたと言われましたがそのような事実はなく、上長と上司と泣きながら話し合いをし(その時も私の勤務態度や人間関係について話をされましたが、揚げ足をとられたり過剰に悪く報告されていて、私がかなりつらい気持ちで働いている旨も話しました)、その後は他の従業員含め仲良く働いていて、大声を出したこともありません。

【質問1】
2ヶ月の猶予期間を設けられているため、本来の契約3日前の雇い止め通告であっても違法性はないのでしょうか？

【質問2】
正社員募集の求人で採用され、頑張れば希望の仕事ができると思い契約社員という条件を飲んだのですが入社すると希望の仕事に就ける見込みはなく、匂わせていた正社員登用もないのは問題にならないのでしょうか？

【質問3】
プライベートなことを細かく聞かれたり、露骨に素っ気なくされたり(当該社員は相手による態度の違いが問題になっています)、本社から不要と言われた遅刻の始末書を書かされたりしたのはパワハラになりますか？

【質問4】
解雇問題や求人との相違、パワハラ、以上を合わせて会社に法的手段をとることはできるのでしょうか。勤務継続(雇い止め撤回)は望んでいません。

以下状況において、不当な雇い止めとして給与を請求する事は可能でしょうか？

【入社年月】2013年4月
【雇用形態】契約社員（1年更新）
【現契約期間】2014年4月1日～2015年3月31日
【採用時の説明】
　1年後には正社員になり得る。
【状況】
　○2月12日
　　契約更新なしの通知あり。
　　理由は「正社員で実施」との回答。
　　他部署契約社員は雇い止め通知なし。
　○2月18日
　　全ての契約社員が雇い止め対象ではないのか問う。
　　所属チーム内を正社員化するとの回答。
　　私が正社員なれない理由を問う。個人の態度が理由ではなく、
　　詳しくは言えないとの事。
　○2月25日
　　雇い止め通知書を要求。
　○3月3日
　　雇い止め通知書の提示あり。
　　理由は「現在の収益性の低い業務内容の見直しを
　　図った上で、全社ビジネスとの連携を高めた事業として再構築
　　する為、正社員にて実施とする。」
　　正社員にしない理由は、「1年前から仕事中のおしゃべりが
　　僕が気になった。」「方向性が違う、一体となって業務を進める事が
　　難しいと感じた」との事。

過去上司からこのような注意を受けてはいません。
雇い止めに納得が出来ません。
見解を伺えればと思います。

【相談の背景】
3時間パートで1年契約で3回更新して満4年がもうすぐ経ちます。
去年あたりから仕事量が減って来ましたが、早く帰ってくれ！とは言わず、
最後の1年間仕事を与えてくれました。
今回の更新に付き、「もう継続するのは無理なので、今回からは更新無しでお願いいたします。」と
所属の支店長から言われ了承いたしました。
ところが今日本社から郵送で、退職届を書いてくれとの書類が届きました。
期間満了なのですから、そもそもそんなのいらないのではないでしょうか？

【質問1】
会社が、責任逃れのために要求してるのでしょうか？
雇止めトラブル回避のために。

契約社員として働いています。
一年更新です。
会社から今回で5回目の更新になるからこれで更新終了と言われています。

無期雇用に転換する人もいるが、あなたは対象ではない、との事です。

私は今まで人事評価のようなものを受けていませんが、能力、勤務態度において注意を受けたことは一度もありません。
無期雇用に際しての面談、試験等もありませんでしたし、無期雇用者に選ばれる基準も明かされていません。

「無期雇用者に値しないと思ったから雇い止めした」という会社側の言い分は合理的理由になるのでしょうか。

半年更新の雇用契約で、約３年間パートとして働いています。
現在の仕事にも役立つと思い、直属の上司にも相談の上で、ある資格取得のための勉強を自費で始めました。

資格取得のためには、来年の5月～8月の間に約一ヶ月間（２週間×２回）実習に行く必要があるため、
今年の4月に実習期間について相談したところ、
「業務に支障が出る上、自ら資格取得のために休みたいというパートがいたという前例もない。
そもそも来年の契約については締結していないので、
実習に行くなら来年の3月でやめてもらうしかない」
という回答が、人事担当から来たそうです。

ところが、10月に受け取った雇用通知書には
「業務態度によって、更新する可能性があり得る」
とあり、直属の上司に確認したところ、
「雇用通知書を出す時点で、理事会の承認を得ておらず、更新しないとは言い切れなかった。
いずれ退職届を書いてもらうことになる。」
という回答を、2日前に得たばかりです。

そこで、３つ質問があります。
1. 実習に行く予定を理由に、雇用主から契約終了にできるものなのでしょうか？
2. 雇用を継続したい場合、実習を諦める以外に方法はないのでしょうか？
3. 退職届を書くように示唆することは、パワハラ等にあたりますか？

特に1と2については、
労働組合に相談しても、「前例がないので諦めて」というような雰囲気で困っています。

よろしくお願い致します。

外資系金融会社です。
全社員（Regular Employee)は、１年の有期雇用で、4月1日に更新となっています。この雇用形態以外の正社員というものはおりません。

さて、3月2日に人事より「雇い止め」の通知を受けました。今回は2回目の更新の予定でしたが、(1)予算カットと、(2)昨年の業務評価が3人の部員の中で一番低かったということが理由だそうです。因みに私以外の2名及び、上司は、外国人です。

本来なら30日より前に予告のミーティングをする予定だったので、私がインフルエンザで病欠だったので、4月2日になったということでした。また、3月末に、内容証明で自宅に通知を送ったとのこと。(私はまだ受け取っていなかったので驚きましたが）

本件については、1週間以内に全ての荷物をまとめて出て行けば、特別退職金を出すので、書類にサインするように言われました。また、すぐに雇用保険がもらえるように書類を作成するとのこと。

入社の際に、全員が同じ雇用形態なので、心配しなくてもよい、という説明で入ったのですが、このような形で打ち切りになることは想定しておりませんでした。

実は、5月から全社員が期限の定めのないの通常の雇用契約に変わるという説明会があったばかりだったので、本当に残念です。

このような場合は、泣き寝入りしてサインするしかないのでしょうか？もう年齢も50台半ばで、次の就職を探すのはかなり難しいと思われます。すぐにサインしないと、この特別退職金は出さずに、契約打ち切りになるとの説明でした。

他にも同様に雇い止めになる人がいるのか尋ねた、教えられないとのことでした。

アドバイスお願いいたします。

ある法人で働いています。昨年度の4月から1年契約で働いているのですが10月に契約更新の面談があって、その時は契約更新を希望したのですが、そのご色々あって更新せずに満了で辞めようと思っていました。

就業規則には、退職する場合60日前に申し出ること、とあったので1月半ばに上司にやめることを伝えたところ、面談時に雇用契約が完了しているから満了では辞められない、辞表を出せ、と言われました。


面談時には、契約を更新するとは断言してもらえず、更新するかわからないけど、、、と言葉を濁されました。1年ごとの契約で更新されるのですが、満了の数日前に契約書にハンコを押さなければならないというわけでもなく、面談の口頭のみで契約は更新されているようです。

その場合、会社のいうとおり自己都合でやめなければいけないのでしょうか？
また、契約書もなく口約束の自動更新は法律的に問題はないのですか？

面談の時、録音していないので【面談の時に更新する、ていっただろ？】といういった言わないの水掛け論では、会社の都合のいいようにやめさせられるきがして納得できないので、アドバイスおねがいします

期間の定めのない社員として6年勤務した会社の上司から、突然「今年12月までの給与は支払うが、以降の契約更新は行わない」と告げられました。聞けば今年の1月に雇用形態が有期契約社員に変わっており、その切れ目が2016年12月末だというのです。
確かに1月頃、「雇用契約書」にサインを求められ、サインしましたが・・。サインを求められた際、「早くサインしてくれないと給与が払えないから！」などと上司に急かされ、内容を吟味する時間がありませんでした。また「2017年以降もずっと働いてもらうから。本社で責任者としてやってもらいたい」とも言われました。

雇止めの理由は当方の性格に問題があるとのことですが、過去に何か指導を受けたことはありません。暫く会社と話し合いをしてましたが上手くいかず、弁護士に依頼し、2017年以降の契約更新を求めて任意交渉を開始。
1回目の話し合いを終え、弁護士からは「会社には雇い続ける意志がない。法的に争い、地位確認のうえで強制的に契約更新することはできるだろうが、会社はかなり不利な勤務条件を提示してくるだろう。最悪の場合、2017年は全く仕事がもらえないとか、給与を一気に下げられるとか、そういった
ことも考えられる。会社は12月までの給与は払うというし、今なら12月までの給与に3ヵ月分の月給を上乗せするといっている。裁判でも和解勧奨される可能性が高い。退職したほうがよい」と言われました。なんだか釈然としません。
＜質問＞
●有期雇用契約更新時の一方的な契約条件切り下げは、本当にあり得るでしょうか。そうだとしてもそれを不服とし、従前通りの条件で更新することはできないのでしょうか。
●このままお金をもらって（既定の退職金を含め200万円弱）、12月末で退職する方がいいでしょうか。弁護士さんはそれが最良だと言いますが・・・会社の上司（取締役）と社長から2時間に渡って密室で退職強要を受けたり（録音あり）、勤務拒否をされて自宅待機させられたり、それなりに苦痛は受けており、給与3ヵ月分の解決金だけで退職するのは納得がいきません。より高水準の解決金を求め、争う事も考えていますが・・・できたら復職したいです。会社のいう条件で退職すべきでしょうか。
宜しくお願いいたします。

初めて投稿させていただきます。
契約社員として昨年から勤務している会社から昨日
「契約更新しない考えでいます。雇い止めということになります」と言われ、このままですと10月で終了となります。
ここだけですと問題のない通知でしょうが、
「上司となる会社が決めた管理者と良い関係が持てないこと」が
雇い止めの理由となっており、そうなった要因などは一切無関係とされていることが法的に問題ないのかどうか伺いたく思います。

この会社の求人に応募し面接を受け、採用といわれて勤務開始後2週間ほどたって初めて「うちの人事の者と面接を受けてもらって正式な採用となって、雇用契約書が出る」と聞きました。
このこともですが、最初の面接で聞いたことで実際には違うことがあってり、こちらの依頼ごとに対し「やっておく」と言われたのに何もされてないことなど　嘘やいい加減な対応が続いていたので勤務後に人事の者と面接した際に「面接での言葉にも嘘があったし毎日のように“なんでこうなんだ”と思うことをされたり言われたりするので改善してほしい」と明言しました。
結果は、何も変わらないどころか「こうする」とこちらに言ったことと180度違うことを実施したり　酷さがエスカレートしていたので何度となく　「聞いてたことと違うし契約内容の訂正をしないのか」「おかしいことをしてるのではないか思うので改善してほしい」と上司となるものだけでなく、その上役の者にも言っていたのですが、改善されることなく　数ヶ月無視といえる状態があって昨日「更新しない･･･」という通告に大きな疑問を感じています。
完全な違法行為といえることもある会社ですが、仕事上の取引先から私は高評価を得ていますが、問題となる上司には良いイメージを持っていなかったり、実際の業務に関しては私に何の問題もなくしており、童話の狼少年を会社が守り　こちらが排除するようにされたとしか思えません。
上記のような経緯がありながら　上司との関係構築ができないからという理由で雇い止めという名の解雇ができるのかどうか
ご教授いただきたく思いますので　よろしくお願い申し上げます。

私は契約社員としてＳ社に勤務しています。
もとは派遣でＳ社に勤めていましたが、派遣法で3年以上は同じところで働いてはいけないという事で(派遣法の詳しいことはわかりませんが。。)
派遣からＳ社の直雇用に昨年の6月になりました。

派遣の頃から含めると雇用形態が変わったりはしましたがＳ社には8年は勤務しています。
今Ａ電気でＳ社雇用として販売しています。

更新は2ヶ月に一回なのですが、今までは特に何もなく、書面のみで更新は当たり前でした。

しかし、昨日担当の営業から急に契約打ち切りを告げられました。
期間は3月いっぱいだと。

理由は出勤、退勤はwebでやるのですが、それを忘れる事が多いということ。

また、顧客満足が悪い(携帯買われた方にランダムでアンケートが届きます)と言う理由を告げられました。

私はウェブでも勤怠を忘れる事はあっても、欠勤や遅刻などは一回もした事がありません。
また不正に残業して会社に損害も与えたことはありません。

勤怠の報告にしろ、顧客満足にしろ、今の営業は私に直接行ったのは昨日が初めてです。

勤怠は他のスッタフへ伝言して聞くって感じでした。

指導も、直接の注意もなくいきなり契約終了は納得が行きません。

その営業は『あなたがどうこう言っても会社の考えなんだからどうにもならない。一ヶ月前に言ってもらえただけいいと思え』と言っています。

ちなみにその営業が担当になったのは11月くらいからです。

契約社員では不当解雇を訴える事はできないのでしょうか？

補足です。契約社員は解雇通知書などを会社に請求できるのでしょうか？

契約社員として一年半働いております。
一か月前に雇い止め予告通知書を渡され契約更新をしないと言われました。2011年10月から半年契約を更新して来ましたが、三度目契約の2012年10月から2013年4月までの契約で納得いかず、交渉をしていて今、現在も交渉途中のまま仕事をいています。契約書にまだサインをしてない状況で半年契約の2013年4月以降の更新をしないと言われました。2012年10月からの契約に合意してない状況で契約更新をしないと会社は言えるのでしょうか？
あと、契約更新しないということではなく、これは解雇といえますか？

1年ごとの有期契約の契約社員として、会社に就業しているものです。
このたび、雇い止めの対象となりました。
雇い止めの理由に納得ができておらず、会社と交渉をしようと考えています。

法律の知識が未熟なため
以下の点についてご教示ください。

背景
現職には派遣社員として修業
↓
派遣業務適正化のためとしてのちに
契約社員雇用化〔同期入社多数〕
↓
2回更新ののち、今回更新上限を理由に雇い止め〔契約当初から、上限3年と記載があったため〕


↑このように雇い止めの理由として、契約更新の上限の約束のため、雇い止めが適切であると、説明されました。

確かに雇用契約書には記載がありましたが、法律に無知だったため、長く勤めた会社であったことと、契約社員雇用の際〔一度にやめられると困るから、なにか対策を考えると思う〕という、言葉があったので、派遣時代同様、通常通り働いていました。いま考えれば、無期雇用への転換対策だったときがつきましたが、恥ずかしながら、当時は把握できていませんでした。

今回お尋ねしたいのは以下の点です。

①契約書に上限記載があれば、いかなる背景があっても考慮されず、契約期間上限に同意とみなされますでしょうか？

②実は、今回雇い止めの前に会社から指導員募集として、一部の契約社員のみあらたな契約社員職の募集〔社内応募〕がありました。その際、募集業務の該当がなかったは、今後他部署への応募はできず、退職いただくと説明がありました。
社内応募はすでにおわり、今年に入り、一般応募ででまた同職種の契約社員の募集がかかっていますが、現在就業しているものは応募できないと言われました。〔契約時期は被らず、満了後からです〕
この対応に不服を申し立てることはできませんでしょうか？
〔応募できない理由が個人の選定に影響されているとしか思えないため〕

長く勤めた会社で信頼していただけにショックです。今後の人生のためにもしっかり現状を把握したいと思っております。よろしくお願いいたします

平成30年1月から老人施設の送迎運転手として非常勤（バイト）で働きはじめ、同年7月に無期雇用を希望して正社員にと申し出ましたが、契約社員として働いています。その時の契約は運転手兼事務職でした。昨年更新時には部署異動、職種変更（資格を要する部署の事務職）を言い渡されましたが契約は更新しました。
しかし来期は更新しないとのこと。理由を聞くと会社の方針で契約社員（事務職）は雇わず、新たに有資格者を雇うとのこと。ちなみに昨年は新たに雇うのは経費がかかるので、法人内での異動と言われました。さらには最初の契約内容とはだいぶかけ離れてます。
このことは辞めさせるための口実だと思いますが・・・

そこで質問です。
1:契約社員は3年で無期雇用と規則には記載されています。非常勤（バイト）の期間は含まれますか。

2:また上記の質問で含まれる場合、来期の契約時には2年を超えているので、雇い止めが無効になることはありますか。

3:1の質問が含まれる場合、非常勤も雇い止めになりますか。

よろしくお願いします。

1年契約更新制の有期雇用で最長5年までという契約で勤めています。5年後に再応募する形で、新契約で採用され、合計7年勤めました。新しい契約では2年勤めた事になります。
平成25年4月施行の労基法では、5年継続して勤めた場合、無期雇用に変更を申し込めるようになったと知りました。
質問1
私の場合、平成25年4月は旧契約期間でした。その場合、平成25年4月から5年後の30年3月まで契約期間が継続されたら、無期への変更を依頼できますか？
それとも、新契約から5年経たないと、無期へ変更を依頼できないのでしょうか？
旧契約も新契約も業務内容他全て同じです。
質問2
正社員と同様の仕事内容ですが、無期の契約社員になっても、退職金、ボーナス、昇級は望めないので、正社員になりたいです。
正社員との待遇格差を理由に無期への変更依頼ではなく、正社員登用を依頼することはできますか？
また、正社員登用に年齢制限を設けられることはありますか？
質問3
2で会社から断られ、今と同じ条件の無期雇用とする、と回答された場合の対処方法を教えてください。
質問4
次回、契約更新したら、5年が過ぎるという年に、無期雇用への依頼を会社がさけるため、雇いどめを通知した場合の対処方法を教えてください。
契約更新の際には1年契約で自動更新なし、会社都合で雇いどめ有り、に同意した上で更新となりますので、雇いどめに異議を申し込むのは難しいでしょうか？
よろしくお願い申し上げます。

【相談の背景】
■本社があり、労働契約書記載の配属先での出来事になります。（ここには人事は1人）
■手元には①5/31までの労働契約書と
②6/1〜11/30までの労働契約書があります。※この②の契約を取り交わしたのは、4/10 になります。

ことの発端は、4/12に仕事で対応ミスをしました。そこで会社ははじめ「配置転換」を求めてきて、納得できないことを伝えると4/28に契約更新の白紙撤回を伝えてきました。（30日前の予告ということでしょう。）納得できず、雇い止めの理由を紙で発行依頼したところ、契約書の本社の名前ではなく、課長の名前で送付されてきました。　さらに5/31が過ぎ離職票が郵送されてきて、その離職票には「本人に更新の意志あり」にチェックはあるものの「契約期間満了」として送付されてきました。会社に問い合わせすると、あなたも同意していたと言い張るのです。労働契約書記載のある本社のメールアドレスに問い合わせしましたら、配属先のことは一切対応しません。配属先の人事の言うことが正しいと回答。
　
そこで私の手元にある証拠としては
新しい契約書、そして離職票には印はしておりません。（印のところには出勤していなかった為となっております。）また退職届は書いておりません。そして同意しない事を主張
しているのに退職届を書くようにいう録音もあります。

【質問1】
私は地位確認ではなく、労災+損害賠償を考えております。おそらく後者だと争うのは大変かとおもいますがどちらが良いでしょうか？

【質問2】
また離職理由で異議申し立てする際、同時に失業保険受領の先延ばし手続きもできるのでしょうか？

これまで、半年もしくは、1年という単位の有期雇用による契約社員契約を結んできましたが、5年4ヶ月、計8回更新したこの度雇い止めにする、契約の更新はしない、と会社側から言われ、退職手続きが進めれております。私は、更新延長したかった、と主張しており、契約延長の打診をしなかったことは会社側は認めております。
雇い止めの事由を問い合わせたところ、「業務効率化に伴う、業務量減少の為」とありました。
私は、IT業務関係の業務をこなしており、その一環として業務効率化を進めてまいりました。
そのことが雇い止めの理由だ、と言われ愕然としております。
会社からは、「契約満了に伴う会社都合の退職であるため失業給付はすぐ受けられる」「君にキャリアを考えた上で、契約を満了し、新しい勤め先で頑張る事が君の為になる」「書面にはしなかったが、正社員への転籍提案をしたが君は断ったじゃないか？」(正社員への提案はありましたが、残業代の関係（社員になると基本給が大幅に下がる為）で、手取り収入150万以上の乖離があった為、拒絶しました。）「会社としては、同じようなモデル社員をベースに給与を提示した」つまり、やれることはやった、と主張しております。

しかし、やっていることは明らかに雇い止めであり、解雇権の乱用にあたるのではないでしょうか？
このような仕打ちに会い、会社では鳴る電話や社員みんなの話し声が自分の悪く口や追い落とししようとしてきているのではないか？と疑心暗鬼に陥ってしまい、食事を取っても味が感じられず、夜は不安で眠れもしません。

このようなことになった以上、今の会社への雇用継続を願っても厳しいと思われますので、こちらの雇用継続の期待を裏切り、精神的な喪失感を味わせた会社に対し、損害賠償を請求したいと思っております。

この内容にて、私と会社、どちらに正当性があるのでしょうか？
また、こちらに正当性があるようでしたら、是非ともご協力いただける先生のアドバイスをよろしくお願いいたします。

【相談の背景】
契約社員で勤務しております。契約は3ヶ月更新です。6月末まで契約社員で勤務しております。
契約期間は6月30日までで終了、
5月半ばに7月1日～9月30日までの更新分の面談がありました。その時は特に予定なさもなかったので、更新予定を伝えました。
6月頭に友達より、病院の臨時職員の仕事を頂き、面接も合格したため、会社に更新はしない旨お伝えしました。
所が、会社の上司から口約束で契約かわしているので退職は認めない。友達の会社に10月1まで待つように交渉しろと言ってきました。まだ書面での契約更新はしておりません。
その後も交渉しろと言ってきましたが、そのうち何も言ってこなくなりました。
先週は本当は出勤したくありませんでしたが、元々早番予定だったため、現在の仕事場メンバーに迷惑をかけないために出勤しましたが、今日からは仕事を辞めるという気持ちを見せるためにお休みしております。
もうどうしたらいいか、わかりません。
お知恵をお願いいたします。

【質問1】
契約社員で勤務中。契約終了で退社終了したい。この場合は退社できますか？

今の会社で契約社員として丸6年働いています。最近、労働法が↓のように改正されたことで、
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/
会社からは、有期雇用から無期雇用に切り替わるのでなく、有期の上限までで雇い止めする方針が正式に発表されました。

---------------------
【会社の方針】
・いずれの組織においても、無期雇用を保障することが難しいため、法律に則って、有期雇用契約の上限期間までの雇用契約とする

・したがって当社で契約社員として就業する期間は、労働契約法に則り、最大5年間とする
（2013年4月から起算して5年間。最長で2018年3月までしか更新しない）
---------------------

私たちは、この通告に対して、黙って泣き寝入りするしか方法はないのでしょうか？
第一希望は有期から無期への雇用変更です。

会社側は数年前から法改正のことを認識しておきながら、説明の機会をもうけるでもなく対応を先伸ばしにし、今回突然一方的に告知をしてきました。

数年前にせめて可能性だけでも提示されていれば、早急に転職活動に踏み切る選択肢もとれたはずなのに、機会を失いました。
この数年は、私たちにとって返ってきません。
無期雇用が無理なら、この機会喪失に対して損害賠償を請求したいくらいですが、可能ですか？

契約社員のほとんどは女性で、結婚・出産適齢期の人、育児中の人が多数います。
今だって3年後だって、小さな子供を抱えた女性の転職活動は、すごく厳しいものになります。
今まで会社に貢献してきた、そういう立場の社員を長期的にサポートするでもなく、3年後に全員放り出そうとしているのです。
この対応に皆とても困惑し、憤っています。
法制度の欠陥も大きいと認識していますが、黙って受け入れたくありません。

無期雇用化、あるいは金銭による和解、双方の可能性についてご教授頂けますよう、何卒よろしくお願い致します。

【相談の背景】
私は今働いている場所で3月から5月末までの雇用契約があり、その後、6月から9月末までの契約を更新されました。
そして9月末をもって雇い止めとなりました。
3月から5月末までの契約期間中、雇用保険に加入していなかったため、ハローワークで雇用保険に加入する手続きを行うことになりました。
その際に3月から5月末までの期間に対する雇用契約書(労働条件通知書に相当するもの)が作成されていなかったため、職場から新たにその契約書を作成するように求められました。
また、雇用契約書と併せて、3月から5月末までの誓約書もサインするように指示されています。

【質問1】
過去の分の誓約書にもサインしなくてはいけないのでしょうか。それとも雇用契約書にだけサインして、誓約書はサインしなくてもいいのでしょうか。

独立行政法人に有期契約職員として連続して5年勤務する者です。毎年1月に雇用更新の業務連絡があり、1月31日までに面談で雇用更新の確認を行い、年度末までに手続きを完了します。雇用契約に、更新ありの者は、更新するか雇い止めとなるか、更新無しの者は、契約期間満了を確認するか、新たに新規雇用契約を結ぶことになります。

私は、後者で4回連続、今回が5回目の新規雇用契約を結ぶ予定でした。所内規程では、契約職員は理事長が公募により採用するとあり、その公募が行われ、私はいつも通り即日応募しました。しかし、2月7日に受け入れ責任者が、設備等の経費を見落としがあり、予算が逼迫するので人件費の計上ができなくなったとメール連絡し、公募を取り下げてしまいました。

正直に、経費見落としを明示してくれるのは良いのですが、他人のミスによりメール1本ので私が雇い止めとなるのには承服できません。人事部に問い合わせると、雇い止めではなく、契約満了になると告げられました。

現在、労働契約法第19条（有期労働契約の更新等）の援用を受けるべく、雇用契約の更新を申し込みました。

所内の労使協定では、整理解雇については以下の４つの要件が確立しています。
①　人員整理の必要性が存在すること
②　解雇を回避するための努力が尽くされていること
③　被解雇者の選定が客観的合理的な基準によってなされたこと
④　労働組合または労働者に対して事前に説明し、納得を得るよう誠実に協議を行ったこと

特定国立研究開発法人に指定される位ですので、経営危機にある訳もありません。4,000人程いる職員の内、1,000人程が契約職員で、有期契約職員でも定年65才まで勤める方が多々います。

仮に、私は労働審判を申し込むとして、責任者の単純ミスにより、期待しうる定年雇用までの収入を失うので、これを労働審判を求める事項の価額とできないものでしょうか(年収の5～6年分)？

以前、会社から以下のような通知をもらいました。

■有期雇用者の無期転換について
H.25年4月から施行された法令として、有期契約が5年を超えると60歳までの無期労働契約に転換する必要があります。
しかし、現状当社としては雇用を60歳まで保障することはできない為、無期労働契約への転換は困難との結論です。
その結果、契約延長の最大が平成30年8月末となります。

これは改正契約法18条のことを言っており、会社の説明では「有期労働契約のまま5年を超えて雇用してはいけないから、平成30年3月までで辞めてもらう」ということでした。

ですが私が調べた限り、改正法は有期労働契約が通算5年を超えた場合に「労働者の申し込みにより」無期限労働契約に転嫁する、というものであり、「有期労働契約のまま5年を超えて雇用してはいけない」とはどこにも記載されておりません。
ですから、こちらが申し込まなければ有期契約のまま5年を超えても更新可能なのだと思うのですが、そうではないのでしょうか？
会社にそのことを聞いてみましたが、「5年を超えて雇ってはいけない」の一点張りです。

更には、私は9月が契約更新なのですが、次期更新の契約書に、「契約の更新は2018年3月31日までとする」と書かれてしまいました。
このまま会社の言いなりになって、契約書に判を押すしかないのでしょうか？

私としては、契約書から「契約の更新は2018年3月31日までとする」の記載を削除してほしいのと、無期限契約が会社の経営的に厳しいのであれば、有期契約のままで2018年3月以降も更新できるようにしてほしいのです。

改正労働契約法を根拠に5年までで雇い止めをすることは合法なのでしょうか？

【相談の背景】
お世話になっております。
有期労働契約の更新期間についてご相談させていただきます。

私は2024年4月に入社し、契約社員として官公庁の業務委託に従事しております。
当初は1ヶ月ごとの契約更新でしたが、2024年10月からは3ヶ月ごとの契約更新に変更されておりました。
ところが、2025年7月から再び1ヶ月ごとの契約更新に戻すと言われました。

その際、理由を確認したところ
「特に理由はない。契約期間は会社の裁量だから。応じないなら契約終了だ」
との説明でした。

ただし、私には心当たりがあり、2025年1月頃から就業先の正規社員から契約社員への乱暴な言動や暴言があり、私は本部に相談したり、直接本人へ抗議したりした経緯があります。そのため、今回の契約期間短縮は報復的なものであり、将来的に雇い止めにつながるのではないかと危惧しています。

そこで以下についてご教示ください。

【質問1】
契約期間の短縮は、会社が一方的に決めても受け入れなければならないのでしょうか？　その場合、正当な理由は不要なのでしょうか。

【質問2】
こちらの選択肢は「1ヶ月ごとの契約に戻すことに合意する」か「更新せず退職する」かの二択しかないのでしょうか。

【質問3】
会社側に対してどのように対応すべきでしょうか。

【質問4】
一方的な契約期間短縮について争った場合、慰謝料や損害賠償を請求できる可能性はあるのでしょうか。

大手カラオケ店の支店で働いてました。
3月一杯で契約満了で4月からは契約更新しないと雇い止めにあいました。
3年10ヶ月勤続で最初は3ヶ月更新のアルバイトとして働き、途中から1年更新の契約社員として働いてました。
なので契約更新は5回以上繰り返していると思います。
契約更新しない理由3回寝ている事と口論になった時の態度と店の支配人から言われました。
支配人自身2回寝ている事がある、口論時は休憩中に支配人自身が勤怠修正までしてしているので休憩中であれば個人的な事なのに会社から更新しない理由と言ってくるのはおかしいと、納得できなかったので会社内に組合があったので会社側と2回話し合いました。
その話し合いでは理由がおかしいから無効にしてくれと言っています。
それなのに「3月一杯で契約終了だから」とか、「契約更新はもう既に終わっている」と言われました。
先日会社の人事部から離職票が届いたのですが理由の欄には退職勧奨と書かれていました。
理由の項目欄には契約満了と言う選択肢もあるのにです。
退職願いなどの署名も一切してないし、退職するなどの言動もしてないです。
退職勧奨であるなら話し合いの時無効にしてくれと言ってあるので退職拒否の意思表示はしてあるし、会社から言われた上記の様な発言は強要している不法行為に該当すると思うのですが？
また今後会社に損害賠償請求書を内容証明で送ろうと思うのですが宛名は人事部でよろしいのでしょうか？
それとも取締役宛ですか？
長文ですが回答よろしくお願いします。

【相談の背景】
3ヶ月更新の有期契約社員で自動更新と書いてあり、求人票には100%正社員になってると書いてましたが初回更新時に雇い止めされました。
口頭で上司から言われた理由は、前職が円満退社でなく雇用保険喪失が出来てなかった(今は出来てます)ことで、形式的にはwワークだからコンプライアンス違反と人事職なのに職場の方とコミュニケーション不足なのはあり得ないと言われました。
それ以外の理由は言われなかったです。
しかし、職場の方に聞いたら、優秀で仕事出来るのに何で雇い止めなの？本社は何を考えているのか？や確かに悩みや相談は沢山あったけど、入社したばかりで色々不安だから相談したのであってその気持ちはよく分かるよ。だから、迷惑なんてしてない。等好意的な意見ばかりで、雇い止め判明後も皆さん凄く優しくいつも通り接してくれてます。
だから、雇い止めになる程のコミュニケーション不足では無いと思ってます。
上司には言われたら直ぐに改善しましたよねというと、テストで不合格になって改善しても不合格は不合格だと、最初から完璧に出来てないと駄目だと言われました。
一貫して雇用継続を続けてくださいとお願いしてますが、退職願を出せと上司から何度も迫られて怖くなり親会社のコンプライアンス室に助けを求めて現在に至ります。
最初は上司も交渉してくださったみたいでこんなことになるなんて思ってなかったと。
今では完全に会社側です。

【質問1】
初回更新ですが、自動更新であることや求人票に正社員100%と書いてあること(人事でははじめての契約社員)、面接で遅刻や欠勤に問題が無ければ大丈夫と言われた等から、期待可能性があったと言えるでしょうか？

【質問2】
書面で雇い止め理由をみたら、再三の注意に従わないや改善がない、作業が遅い等色々と口頭で言わなかったことが沢山書いてます。
口頭での会社の主張は録音していますが、理由書が噓や誇張でも書面が優先されますか

【質問3】
自分なりに判例を調べて、有期期間を正社員登用の実質テスト期間と解釈出来る安田生命事件を見てたら会社が勝っているので、判例主義の日本だと勝ち目がないのかなと不安にです。
今回のケースは勝算ありますか？

【質問4】
多分、大手の子会社で顧問弁護士もいて訴訟を視野に入れて理由書を作ったので、私だけが悪いという内容なんでしょうか？
録音の音声は意味ありませんか？
あと、口頭では全部言ってないだけとか言われそうです。

パート労働者で更新が全くされず雇い止めになりました。期間満了と会社は言っていますが、雇い止め理由証明書を何回も求めても交付してくれません。労働者が求めてるのだから遅滞なく交付しなければならないのに違法ではないですか？予告の場合は条件があるようですが、宜しくお願い致します。

先日、3月末に契約を終了する旨の通知が会社から届きました。

入社の際の説明では契約の際には契約更新は半年ずつ、最長3年と書いてますが
基本的には3年間就業して頂き、その後どうするかはまだ決まってないとのことでしたが
契約2年目にして契約終了のお知らせが届いた状態です。

具体的な理由としてはふれておらず
ただ、契約解除の項目に該当の為とのことでした。

契約解除の項目は
①無断欠席が引き続き5日以上に及んだ時
②私傷病による欠勤が一ヶ月以上に及んだ時
③年齢・住所・学歴・職歴等を偽り、不正な方法をもって入社したとき
④勤務成績または能率が不良で勤務に適さないと認めたとき
⑤身体・精神の障害により勤務に耐えられないと認めたとき
⑥そのほか、経営上の理由により会社が契約解除を必要と認めたとき

というものでした。
無断欠席が5日に及ぶこともなく
一ヶ月以上会社を欠勤したことはありません。
履歴書を偽ることもしておりません。
勤務成績についても回りと比較して問題があるとは思えません。
⑥であるのか、また別な理由なのかわからなかったこともあり、
上司に雇止め理由証明書の請求をしたところ、
話をしてからそちらの対応をするとの返答でした。


雇止め理由証明書の請求の前に私は話を上司とする必要性はあるのでしょうか。
正直、いじめ（長期にわたって業務に必要な情報を教えてもらえない、ミスがあれば大声で指摘する、ミスではないものをミスとして記載する、トイレの時間を図られる、更新面談をしてもらえない等、ほかにも細かくたくさんありました）があった事もあり、怖くて職場に行きたくありません。

現在は有給消化ののち、欠勤をしている状態です。
助言頂けますと幸いです。

労基署に連絡したところ契約社員の雇い止めの理由書や通知書は３０日以内にだせば問題ないといわれました。ネットでは遅滞なくとありますがどうですか？
今日会社が３人で家にきて退職合意書にサインするよう強くせまってきました。どうすればいいですか？

この書類はサインしてもどうもならないとかいってだましてきました。理由書を渡すにはこの解雇同意書にサインがいるとかいうようなことをいってきました。

雇止め、不当解雇の理由証明書を求める文面について。
契約社員9月末に更新しないと会社から伝えられした。口頭とメールで理由証明書を求めましたが2週間反応がなく、先日内容証明を送りました。
"解雇理由証明書"を請求しました。(22条1項2項)
文面には解雇、雇止めに対する理由証明書と記入して依頼しましたが
"解雇理由"より"期間満了に対する雇止め理由"の方が良かったでしょうか？
さらに期限を記載していなかったので再送するつもりですが"不当解雇""期間満了による雇止め"どちらがよろしいですか？

パート勤務で約5年従事していた会社より、来年度は契約更新をしないとの告知を受けました。
併せて、コロナ禍のため直近ではなく期限付き契約への変更を提案されています。

勤怠や勤務態度に問題はなく、業務成果が会社へ直接的な損失を及ぼした事も無いはずです。
雇用形態はパートながら週5日・8時間以上拘束の労働環境です。
解雇理由については「パート内では高給ながら賃金相当の努力がみられない」といった非常に曖昧な説明を受けています。

解雇理由証明書の発行を検討していますが、期限付き契約の変更前に証明書を依頼することは問題無いでしょうか？
また解雇理由が妥当でない場合、期限付き契約への変更は行わない方が良いでしょうか？

ご教示の程、よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
お世話になります。6ヶ月の有期雇用契約で入社
し雇用契約書には更新有（更新もあり得る）となっていますが今回更新無しと言われました。
理由が不明だったので雇い止めの理由証明書を下さいとお願いしたところ1度も更新していないので出せませんと言われてしまいました。

【質問1】
一度も更新していないと雇い止めの理由証明書は貰えないのでしょうか？
早急に回答いただけると助かります。
宜しくお願い致します。

事務職契約社員(３月末で４年目に入る予定だった)です。
先月に雇い止めを通告されました。

雇い止め理由書をもらったのですが、内容に誇張・嘘が書かれておりまた具体的ではありませんでした。
1.職場でのコミュニケーション不足のうえ、１人の社員と口も利かず改善の兆しがない。
（１人の社員については確かにお互い仲が悪いがその他の社員とは問題ないので誇張して書かれているうえに、その社員とも仕事の会話はしているので口を利かないというのは嘘）

2.業務に対して進歩なく向上の意欲が感じられない
（期初に目標設定を定めてはいるがそれ自体が具体的な数値で表せる類のものではなく、また途中でそれについての面談指導などは全くない）

ちなみにこの２点に関して上司よりなんらかの指導・注意は一切受けていません。

契約社員の場合は雇い止め理由書の内容がどんなものでも法的には問題ないのでしょうか？

契約社員で不更新条項ありの雇用契約なのですが、これまで半年間２回、１年間を１回更新しています。
この度、同期3名の契約社員のうち労働環境の改善を求めた私だけ更新なしと会社から言われました。
不更新条項のある雇用契約でも、雇止めの理由証明を会社に求める事はできますでしょうか？

電力会社で請負契約で検針員(5年目、49歳)をしています。請負契約は1年契約の4回更新までと契約書には記載していますが、ほぼ全員が新たな契約を結び67歳まで検針の仕事をしています。
しかし、私だけ契約満了で今期限りで契約不更新でした。理由は将来、自動検針化に伴い徐々に人員を減らすそうで49歳以下の方を切っていくそうなのです。今迄は65歳定年だったのが67歳までに延長で高年齢者は守られ、子育て世代を雇止めするのも納得がいかないのですが、雇止め(契約不更新)理由証明書を会社側に請求したところ、請負契約だから証明書は出せないと言われました。
電力検針員は判例等で労働者と認められていると思いますが、労働契約法は適用になりますか？
請負契約だから理由証明書は書いて貰えないのでしょうか？
宜しくお願い致します。

解雇理由書を請求しようとしたらそのときに説明会をうけるのと同時にだすと強制されました。説明会には印鑑を必ずもってこいといわれました。また。契約は６月２５までにもかかわらず社員手帳を一刻もはやく返せといわれました。返さないほうがいいですか？理由書は説明会をうけないともらえないのですか？ネットではすぐださないといけないとありましたがどうですか？印鑑は説明会で使うから一刻も早くもってくるように言われました。会社が退職願にサインさせるための策略だとおもいますがもっていかないほうがいいですか？説明会に印鑑がいるというのは本当ですか？

契約社員の雇い止めの通知書と理由書を請求すると受け取りには印鑑が必要で印鑑なしにはだすことができないといわれました。印鑑はひつようなのでしょうか？

【相談の背景】
契約社員から正社員への契約切り替えの期間が過ぎてから
勤務を続け、その後
退職の意思を伝えた場合
契約は切れているから給与は支払わないと言われる可能性はありますか？

半年間の研修期間というもと
現在契約社員で会社にお世話になっております。
会社からは契約更新から正社員に
契約更新の意思は伝えられておりますが
書面上今月末が契約終了という事もあり、不安です。
事前に更新の場合は
諸条件の更新のやり取りが有るものと認識していますが他の方への対応を見ているとその点ないがしろにする会社だという印象が有り、転職活動もしています。
書面上の契約期間が終了した後、退職の意思を伝えた場合、有給休暇の消化の拒否や
そもそも契約終了しているから支払う義務はないと言われる可能性はございますか？
宜しくお願い致します。

【質問1】
書面上の契約終了後も勤務し、その後条件面の折り合いがつかず、有給休暇を
消化し、退職の意思を伝えた場合
契約は終了しているから給与は支払わない有給の権利はないと言われるのは法的に効力はありますか？

【質問2】
給料が未払いになる可能性はありますか?また、
揉めるなら弁護士でやり取りしようと何かと難癖をつけられ、泣く泣く退職された方もいたと聞き、不安です。

雇用契約等についてご相談したいと思います。
私の前の会社の部下の契約についてです。
3か月更新の契約社員が2名おり、その2名とも勤怠に問題があり、9月末で契約終了のようです。
勤怠の問題は、遅刻していたのに、虚偽報告をしていたとのこと。（7月の数日間）
それについては、2名とも反省しており、指摘あってからは、問題なく就業しており、成果も良い。
しかし、8月17日に突然、8月21日まで稼働し、その後有給消化10日して9月3日退職してほしいと会社からメール送信があり、8月18日夜20時ごろ急に、明日から仕事来ないでほしいと言われました。
8月21日月曜日に会社へ行って、解雇になると思うので、解雇予告手当を請求したら、
その件は、後程文書で郵送すると言われ、そして、本来なら懲戒解雇にあたるところを懲戒にしてないから、
そういう手当は、支払いできないと言われた。
8月29日に文書が届いてなかったから、会社へ確認したら、発送したといわれた。
8月30日に片方の社員だけに文書が届き、今まで、販売業務で、日給18000円で雇用契約締結していたが、
別案件を紹介され、社内の内勤業務（テレアポ業務）時給1200円　を9月末まで稼働し、契約満了で退職。
9月12日までに返事をしなければ、その時点で、自己都合で退職とのこと。
8月19日から8月末まで、仕事なく、無給。別案件も全く業務も待遇も違うもので、断ってくることを前提で、
存在しない社内業務を提案している。
8月29日に2名のうちの1名は、クライアントからも評判よく、続けてほしいと言われ、継続しても良いようなことになっており、なぜかその人には、文書が届いてません。
私は、2名ともに非があり、解雇するなら、解雇予告手当を支払うべきかと思いますが
このような予告手当を1円も払いたくないから、適当に仕事提案しているとして契約満了で退職することは、
可能でしょうか？
また、同じ処罰のはずが1名のみ急遽、継続しても良いとなっております。2名とも継続させることも可能でしょうか？

・派遣社員として4カ月、契約社員として11カ月勤務(契約2回更新)
・契約期間満了の34日前までに契約の話がなかったため、こちらから「辞める」とも「辞めたくない」ともとれる発言をする
・上司は「辞めたい」と言っているととる
・何かしらのレスポンスがあるだろうと上司の反応を待つが一切なし
・32日前に上司に契約の確認をする→反応なし
・25日前に上司と総務に契約の確認をする
→「裁定権のあるさらに上の上司に確認する」
→「上司の承認が下りたので、退職の手続きをする」との回答
→上司と総務に「辞めるとは一度も言っていない」と言う
・24日前に総務と話し合い、「上司の判断に従う」と言う
→上司「契約の更新はしない。契約満了で良いだろう(退職理由を自己都合にしない)」


正社員ができない仕事をしていたり、業務効率の観点からかなり有効なものを複数作成するなど会社に相当の貢献をしていると自負しています。
また、正社員に教えることも多々あり、勤務態度も悪くはないので、能力不足や勤務態度が解雇理由ではないはずです。


質問ですが
①離職理由を「労働契約の更新がないため」にしてほしいのですが、「契約期間満了」にこだわるのは、企業側に何かデメリットがあるのでしょうか？

②会社に対して何かしらの保証などさせることはできますか？(更新の希望はありません)

③契約満了24日前に更新しないと告げることに問題は？

④理由も告げずに更新しないことに問題は？

⑤もし更新しない理由が「能力不足」や「勤務態度」など、公平な人が見たら疑問を抱くようなものだった場合、何か言えることはありますか？


以上、ご回答いただければ幸甚ですので、よろしくお願いします。

約10年、半年または1年契約で契約社員として就業した会社より、今年度末で契約終了の通告を受けました。通知は30日前に受けています。

質問1 有給休暇の残について
自身が関わる業務の納期が年度末のため、有給休暇が30日ほど残っているが、最後まで責任を持って完了して欲しい、と暗に有給休暇の消化を拒まれた。買取不可なら慰謝料相当で現金換算で請求できないか？

質問2 退職金について
契約満了と会社都合の雇用止めでは退職金の額が契約満了の方が低いため、自身が退職を望んだ訳では無いことから、会社都合の雇用止めと会社側に認めさせて相当の退職金を受取りたいが可能か？

◼︎今までに交渉したこと
契約満了だが、実質雇用止め相当ではないか？退職金は会社都合扱いとして欲しい。

◼︎会社の回答
契約書で次の契約を保証していないため会社の落度はない、とのこと。
ただし、次の更新で契約終了との通知は受けていない。

以上、回答よろしくお願いします。

派遣社員として働いています。派遣先は1年間就業し、3回更新しています。私の契約は6月更新月ですが、派遣先から派遣元に
新型コロナの影響で更新できない、との通達があったとのこと。
派遣元はは解雇するつもりはなく、次の仕事を紹介するとのことで、これは雇止めにはならないので、
紹介された仕事を断った場合、自己都合退職になるとのこと。
派遣先の雇止めではないのでしょうか。
何事もなく、更新の意欲はあるのに、コロナの影響で更新されないので会社都合ではないのでしょうか。
また、派遣先から、新型コロナウイルスの影響による更新できない旨の証明書を書面で発行してもらってくださいと派遣元に頼みましたが、派遣先からはそういうものは出せないとのこと。
本当に依頼していただいたか定かでは無いため、私が、直接派遣先に証明書の発行を依頼してはいけないのでしょうか。
現状紹介が１案件しかなく、通勤も遠く、現状の仕事とはまったく違うため、断りましたが、その後は紹介はありません。
このまま、7月に入った場合、現在の派遣会社を辞めない場合、雇用調整助成金か、休業手当を依頼できると思いますが、いかがでしょうか。
また、派遣元の言いなりになる場合、6月30日付自己都合退社、コロナの影響での雇止めの証拠なしということになるのでしょうか。
私としては、派遣先からコロナの影響による更新できない旨の書面があれば、さまざまな減免や、助成金の申請等も受けやすく、
ハローワークにおいては、会社都合になると思うのですが。
どうすればよいのでしょうか。
最善策を教えてください。
宜しくお願い致します。

有期契約社員として、13年24回更新して、雇い止めとなりましたが、失業保険受給を仮給付として、会社側と係争するつもりでしたが、当初会社側がハローワークに出す書類で離職理由を本人が自主的に辞めたとしたため、失業保険の仮給付の申請が認められず、本給付となってしまいました。
その後、ハローワークがこちらに連絡なく、離職理由を解雇と訂正しており、仮給付ではなく、そのまま本給付として失業保険を受け取っています。
今後、労働審判にて、地位確認、及び失業中の給与を請求していきたいと思いますが、失業保険を仮給付でなく、本給付で受けとっているとゆうことで、不利になることはありますか？
また、労働審判では復職は求めないつもりです。
回答よろしくお願いします。

一年毎に契約更新をする契約社員ですが、契約期間の約一ヶ月前に人事の方から契約更新をしないと言われました。その際、頭が真っ白になってしまい思わず了承してしまったのですが、冷静になって考え、あと一ヶ月も会社に残って会社で仕事することに耐えられず、告知を受けてから1週間ほど無断欠勤をした末に、退職しますとメールをしました。すると、会社から、契約期間満了による退職は雇い止めなので、失業保険では解雇などと同様に待機期間はなく支払われるが、期間満了前に退職するのであれば自己都合となります、と言われました。無断欠勤はよくないことですが、休んでしまったのは会社に契約更新しないと言われたことにより精神的に追い詰められた為だし、結果的に退職に追いやられたと思っています。それなのに自己都合になってしまうのでしょうか？また、契約更新をしない理由は説明を受けておらず書面等にサインもしていませんが、それでも有効になるのですか？また、自己都合がのめないのであれば、契約期間満了前なので解雇になるとも言われました。それは正しいのでしょうか？
頭が真っ白です。よろしくお願いします。

【相談の背景】
2023.7.15から1年更新の契約社員でハローワーク紹介で就職しました。
当初に受け取った雇用契約書が7.15〜2024.3.31となっていたため一年契約ではないのか質問しました。
返答としては会社の決算が3月のため一旦3末まででくくり、4.1〜7.14の雇用契約書を作成すると説明を受けたのでサインしました。
先日、4月から1年間の更新の話になりました。
更新しなければ3月末で退職と言われたのですが、この場合は自己都合退職になるのでしょうか？
また、会社のやり方的には問題のないことなのでしょうか？
ご教示おねがいいたします。

【質問1】
離職票の退職理由と手続きのあり方について

契約社員で一年契約で働いていました。先日契約期間が切れたのですが、特に雇止めをするという話もなく、そのまま勤務表に入っていたので、更新があるものと思い働き続けていますが、会社からは一向に契約書を送ってきません。連絡もありません。すでに一か月が経過しているので、契約が切れた後の給料がきちんと支払われるのか心配です。
万一、一方的に給料が下げられたらできるだけ早く辞めるつもりですが、すぐにやめられますか？
雇用条件について、会社に問い合わせた方がいいでしょうか。それでも契約書をくれないときはどうしたらいいでしょうか？

　はじめまして。有期雇用契約者（契約社員）の契約期間途中での退職について質問させていただきます。
　２０２０年３月１１日に現在勤務している会社へ契約社員として入社し，入社時に
①2020/3/11~2020/5/31まで契約
その後，契約を更新し，
②2020/6/1~2021/5/31までが契約期間となっております。

　現在，上記条件下，来月３月末での自己都合退職を検討しており，質問事項としては，以下の2点となります。

①会社と交わした「雇用契約書」に，契約の解除項目の記載あり，そこには「会社は契約期間中といえども，契約を解除する相当の理由があると認められたときは，本契約を解除する場合がある。その場合は会社は契約者に対して３０日前までに書面でその旨を通知するか，30日分に相当する平均賃金を支給する。また，契約者が契約を解除したい場合は，書面を持ってその旨を会社に通知すること。」とあります。この場合，たとえ，契約社員で，契約期間途中であっても，30日前に会社に退職の旨通知すれば，退職できるでしょうか。

②労働基準法附則第137条に，期間の定めのある労働契約の場合であっても、契約の初日から１年経過後は、労働者はいつでも、つまり「やむを得ない事由」がなくても辞職できますとありますが，現在の契約は，2020/6/1~2021/5/31となっておりますが，入社自体は2020/3/11であり，退職時には通算１年以上勤務していることになるので，労働基準法附則第137条にある通り，期間途中であっても，自由に退職できるのでしょうか。

以上，どうぞよろしくお願い申し上げます。

　

2017年12月に契約更新となる、有期契約社員です。これまでに12回ほど契約更新があり、特に申し入れがなかったため、今回も同様に契約更新されるものと思っておりました。
11月の初めに、次回の更新はしないという旨を伝えられ、理由を聞くと「態度が悪い」ということでした。
この「態度」について曖昧であったので、具体的に伝えてもらうように話すと、事実無根の内容が書かれた書類を渡されました。
その内容に関わった社員に、事実を確認するように伝えても取り持ってもらえません。
この理由に納得がいっておらず、解雇を受け入れられません。

会社は認めていませんが、2018年4月から労働契約法の一部が変更となり、長期に渡っての有期契約社員は、申し出れば無期契約社員となれることとなるために、その前に解雇をという方針なのではないかとも思っております。

このままでは、会社の思う通りに、契約満了で終わってしまいます。思いもよらない急な解雇なため、生活にも関わってしまいます。この会社の戻るつもりはありませんが、不当解雇として、退職の条件を飲んでもらうことはできますでしょうか？

希望としては、残った有休の買取、精神的なショックや今後の生活の不安に対する補償を希望しています。

正社員にて勤務していましたが、入社10ヶ月たったころ、ミスが多いなどと色々と理由を付けて3ヶ月の契約社員に雇用変更されてしまいました。
ミスが多いとか仕事が出来ないなどの理由です。
確かにミスがはありましたが、きちんとした指導も無いうえに、業務量のキャパを超えていたりという事も原因にあると思います。
日頃から注意のメールや電話などでしかられたりしており、自分が悪いからと思いこんでしまい、契約社員の契約書に捺印してしまいました。
後から事の重大さに気付き一度は撤回して欲しいと話ましたが撤回はされませんでした。
この度、契約終了の1ヶ月前になり雇い止めの通知書と受領書を書くように打診されています。
もちろん納得がいかない旨を伝えましたが、契約延期をしたい訳ではありません。
通知書と受領書を一度持ち帰り、雇い止め理由を書面にて書いてもらえるようにお願いしました。
このような会社に勤務はしたくありませんが、このまま泣き寝入りはしたくありません。
精神的苦痛などを理由に内容証明など送る事は可能でしょうか？
また、通知書、受領書は記入してしまってもいいのでしょうか？
お知恵をお貸し頂けたら幸いです。
よろしくお願い致します。

現在契約社員で働いています。入社時に3ヶ月の雇用契約の契約書にサインしました。控えは受け取っていません。初回更新の時期、会社側から更新手続きや確認もない為、更新について問い合わせたところ自動更新と直属の上司から口頭で伝えられました。
いろいろ不透明で不信感があり、就業規則や雇入れ通知書など請求しましたが、前例がないという理由でもらえませんでした。
次の期間満了で退職しようと思い、更新日から3ヶ月後に期間満了での退職の申し出をしました。上司からは前回更新から1年契約に変更した為、期間満了での退職はできないと言われました。
労使合意のない契約の為、なんとか退職は了承してもらいました。退職日は3ヶ月+3ヶ月の入社日から6か月（本来の3ヶ月契約ならば満了日）の日です。上司の言い分ですと満了日は3ヶ月+1年の入社日から1年3ヶ月の日になります。
契約更新時に契約期間変更の説明はなく、今回の退職の話で初めて聞いた契約内容です。当然、労使合意はありません。
この場合、退職理由は期間満了にできないのでしょうか。

契約社員として、A社と雇用契約を 2020/07/01 〜 2020/08/31 まで契約していました。
仕事内容は、A社の社員としてB社のオフィスでプロジェクトの管理業務を実施していました。
（4月上旬より、コロナの関係で、自宅で対応しております）
6月中旬から7月上旬にかけて、下腹部の痛みが続き、休みがちになり
病院の検査の結果、原因不明の状態で、7月上旬に、1週間ほど休んで、しっかり検査＆休養したいことをR社とA社につたえました。
すると、契約期間が7/15までとなり、出勤は7/10までと言われました。
その後、覚書の書類が届きまして「退社日を7/15とし、離職票記載の退社理由は雇用期間満了により退職」と記載されており
あらたに、7/1から7/15までの契約書と、以前の契約書は破棄と言われています。
こちらの件、雇用期間満了により退職で正しいのでしょうか？
また、契約期間が7/15までとなり、出勤は7/10までとなり、13（月）、14（火）、15（水）は出勤せずに、欠勤控除扱いとなり、不満に思っています。
宜しくお願いします。

正社員登用を前提とした契約社員の契約満了について


今年１月に現在の会社に入社いたしました。
最初の半年は試用期間であると言われ、現在は期間の定めがある契約社員で契約をしており、６月いっぱいの契約で働いております。本来であれば、その後正社員への登用があると言われておりました。
（口頭ベースですが、よほどのことがない限りは正社員へ登用すると聞いておりました）
ですが、会社側から、
「会社側で本来想定していたポジションを用意できないため、６月いっぱいで契約満了にして欲しい。」
と連絡を受けました。
失業給付金の関係もあるため、
「会社側に会社都合でやめさせていただくことは可能でしょうか？」
と聞いていますが、
「あくまで契約満了であるため、自己都合でも会社都合でもない。」
との回答を貰っております。失業給付金の関係もあるため、このような背景で以下の質問があります。


・このような退職理由の場合は会社都合になる可能性はありますでしょうか？

・会社都合にならなかった場合、
　「あくまで契約満了であるため、自己都合でも会社都合でもない。」とは言われていますが、
　 このようの場合の離職票はどうなることが多いのでしょうか？

・このような理由の場合、失業給付金の３ヶ月の給付制限は付くのでしょうか？

・６月までの満了を待たずにやめた場合は、自己都合になると会社から言われているのですが、
　このような状態で先にやめた場合でも自己都合以外の理由にすることはできますでしょうか？

以上よろしくお願いいたします。

【労働問題：雇止め 未払い残業代】

こんにちは。
退職（雇止め）に関してのご相談です。
半年の契約期間満了前の雇止めを宣告されました。
私の立場としましては、契約延長は望んでおりません。
どのような、あるいは何かを請求できる権利はございますでしょうか。
例）：残業代の支払い
　　：契約期間満了までの賃金支払い
以下、詳細になります。

・契約期間は2017年3月1日~ 2017年9月1日
　：これが初めての契約であり、入社4ヶ月ということになります。
・2017年6月21日に「7月いっぱいで契約を終了し更新しない」と宣告される
　：契約期間中の解雇？でしょうか？
・私からは退職したい、という旨の発言は一切しておりません。
・試用期間（時給制）であり、残業代はなし
・HPの求人票には「雇用形態：正社員」と記載あり（画像あり）

きっかけは業務中に雇用主と口論したことにあります。
何かを請求するとしたらどのような方法があり、
それは個人でも可能なものでしょうか。
例）：労働審判、少額訴訟など

自分なりに１日調べたのですが素人の生兵法は大怪我の基なので、
先生方に教えていただけたらと思い、ご相談させていただきました。
何卒よろしくお願いいたします。