有期契約の雇い止めに納得できないときの対抗策とは？

雇い止めについて
先日、今年度で任期付正規職員の契約更新をしないことを告げられました。
理由は詳しくは聞いてませんが、成績不振、勤務態度が原因と言われました。
いろいろ調べましたら労働契約法19条があることを知りました。

そこで私が労働契約法19条の期待保護（反復更新）タイプに該当するどうか教えていただきたいです。
また該当したとして更新をしないことを取り下げてもらえる可能性はありますでしょうか。
以下情報です。

仕事内容は恒常的
過去の契約更新は3回
勤務年数は4年
契約更新時には面談と辞令のやりとり有
（面談では努力が必要と言われております。
具体的な指導や研修等はありませんでした。）

何卒宜しくお願いします。

3年半程、契約社員として働いています。
半年毎の更新なんですが、次の更新が最後ですと言われました。
契約書にも、更新しないにマルが入ってます。
理由は、会社統合に伴い余剰人員の削減を行う、
事務系の社員は全員次の更新は行わない事になったと口頭で説明がありました。
別の部署でもいいので、働けないかと聞きましたがないとの回答でした。
更新しない理由を書面でもらった方が良いですか？
もらっても、契約満了なので意味ないでしょうか？
更新切れ2日前にこの契約書を提示され更新切れまでに提出、
もしくは更新切れの日を記入して提出して欲しいと言われました。
このままサインして提出するしかないのでしょうか？

【相談の背景】
約1か月前に、会社の経営の悪化に伴い、雇用契約期間満了予告通知書を渡され、先日契約満了(雇い止め)となりました。今までの流れは以下です。

臨時的ではない事務系の契約社員で、8年間、6か月または3か月ごとに約20回雇用契約を継続更新してきた。注意や警告など受けたことは一切ない。

私が直近勤務していたA営業所は、会社に嫌気がさしたスタッフが続々退職し、社長による経営改善もせず成績は悪化、最後は私ともう1人の営業スタッフの計2名態勢であった。

最近では、事務職の私にも営業成績を求めてきたので、予告通知を渡された直後に、ストレスによる体調不良を理由に有給休暇で休んでいた。先日契約終了の連絡を受け、到底承諾出来ないとメールを送った。以下は争点となるポイントです。

①反復した契約と契約手続きの形骸化
契約期間を過ぎて次の契約書をもらうことがあったり、私の署名捺印した契約書が未提出のときもあった。ちなみに、直近の契約書は提出しておらず、人事もそれに気づかず、私は通常どおり勤務していた。

②契約更新への期待と整理解雇の回避努力
今まで1つの営業所を閉店する際、他の営業所への転籍を会社側が従業員に提案するのが常であった。
直近勤務していたA営業所の近くにB営業所があり、B営業所は慢性的な人員不足と私と同じ業務の人がちょうど退職するので、転籍の提案があると思っていたが、今のところない。

【質問1】
この雇い止めは無効になるでしょうか？

【質問2】
無効の場合は、損害賠償を請求できるでしょうか？

有期雇用者です。2019年3月1日に雇用されてから更新2回（6ケ月ごとの契約更新）、1年5ケ月になります。今回3回目の更新にあたり、今回の更新で契約終了（2021年2月末契約終了）となる旨言い渡されました。
会社側は入社時の契約条件で、2年間で契約終了する旨合意を得ていると言っていますが、明確に合意した覚えはなく、書面等の取り交わしもされていません。
今回の更新について、納得いかず、合意しない旨通知したところ、合意できないのあれば、「2020年8月末で雇用止めとなる」、と通知されました。
以下交渉しましたがいずれも会社としては受理できないと強く言われ、これ以上の交渉の余地はありません。
① 更新契約書に「不更新条項には同意しない」旨追記して契約したい。
② 最低2021年8月まで延長できないか、を申し出。
会社からは、2020年8月末での雇止めは、金銭面等生活面で大変になるのではないか等の不安を煽る発言もされ、また、８月末の雇止め通知は30日前までに行わなければならないため、早急に返事がほしいと言われています。
私としては、働き続けたい意思と次回更新しない契約には合意したくない思いの中で悩んでいます。どのように対処するのが最善でしょうか。ぜひ教示いただきたくよろしくお願いします。

【相談の背景】
現在看護師で個人のクリニックに勤務しております。
入職して1年は契約社員と記載があり面接時にも無断欠勤等なければ基本的には更新と言われました。
現在1年は無事経過しましたが特に1年経過するときに新たに雇用契約書等はありませんでした。

保育園で必要な就労証明書を最近取得した際には正社員にチェックがあり有期雇用期間にも1年間の記載がありました。

ですが先月あなたは7月入社で12月でちょうど6ヶ月だからそこで契約満了と無理やり署名をさせられました。

現在住宅ローンの融資実行前でかなり困っております。

1年を過ぎても契約社員とは説明を受けておらず、契約満了の書類にも勤務中の態度等書いてありましたが、上司に逆らったりしたこともないですさ無断欠勤や遅刻もしたことはありません。

医師等も含めた複数人の前でひどい暴言を浴び証人もたくさんいます。
もちろん誰が聞いても理不尽なことを言われ医師等にも契約書になかった業務をさせたり好き放題しています。

【質問1】
なんとか雇い止め回避をすることはできないでしょうか。

業績低下による業務縮小のため契約を今回で打ち切る(9月末日)との通達をもらいました
半年ごとの契約更新で現在約3年半になります。
取締役が部署の全員に個人面談を行ないました
私が「3年半努めたので整理解雇と同じ扱いになるのでは?」と水をむけたところ
「ハローワークの見解ではそうなってるようだね・・・」と少々納得しづらい返答が帰って来ました
部署はパートと契約社員がほぼ全てで社員は管理職の1名のみといった構成になっています
今回の業務縮小で4分の3は切られるようです
自分としてはなんとかして契約更新にこぎつけたいところなのですがなにか良い手はないものでしょうか?

契約社員の雇い止めについての質問です。

■相談者プロフィール
満64歳(2021年3月で65歳)
女性
雇用形態:契約社員
独身、子供2人

■概要
51歳から60歳まで契約社員として、60歳から65歳まで嘱託社員として勤務しておりましたが、
65歳になる今年から契約更新しないと解雇通告を会社から受けました。

今まで契約更新の1日前に契約更新の書類の記載をしておりましたので、今回も契約更新をされるものと思っておりました。

会社に再雇用契約をお願いしましたが、受け入れて貰えませんでした。

雇用契約書の【契約更新の判断基準】には「満65歳に達するまでの期間で、雇用期間満了時に本人が再雇用を希望した場合」と記載があります。

そこで以下の2つ質問をさせて下さい。

■質問
1.この場合、再雇用を望む当人の要望を会社側は拒否することはできるのか？

2.再雇用が難しい場合はどのような手当ての申請ができるか。(失業保険や給付金など)

以上、よろしくお願いします。

【相談の背景】
現在、ライドシェアのドライバーとしてタクシー会社に雇用されています。
半年の有期雇用契約で、1回更新されております。
本日、配達証明郵便にて通知があり、次回の契約更新を行わない旨、通知されました。
なお、通知書には個別な理由は記載されておらず、「契約期間満了のため」とのみ記載されております。
私は事前に、会社側から車両の法定点検を受けるよう指示があり、車両の法定点検の予約を取っておりました。

【質問1】
会社側からの指示で3ヶ月間を運行するために必要な法定点検の予約を取った場合、これは将来における契約の更新について十分に期待させるものと言えうるでしょうか？

1年ごとの有期契約の契約社員として、会社に就業しているものです。
このたび、雇い止めの対象となりました。
雇い止めの理由に納得ができておらず、会社と交渉をしようと考えています。

法律の知識が未熟なため
以下の点についてご教示ください。

背景
現職には派遣社員として修業
↓
派遣業務適正化のためとしてのちに
契約社員雇用化〔同期入社多数〕
↓
2回更新ののち、今回更新上限を理由に雇い止め〔契約当初から、上限3年と記載があったため〕


↑このように雇い止めの理由として、契約更新の上限の約束のため、雇い止めが適切であると、説明されました。

確かに雇用契約書には記載がありましたが、法律に無知だったため、長く勤めた会社であったことと、契約社員雇用の際〔一度にやめられると困るから、なにか対策を考えると思う〕という、言葉があったので、派遣時代同様、通常通り働いていました。いま考えれば、無期雇用への転換対策だったときがつきましたが、恥ずかしながら、当時は把握できていませんでした。

今回お尋ねしたいのは以下の点です。

①契約書に上限記載があれば、いかなる背景があっても考慮されず、契約期間上限に同意とみなされますでしょうか？

②実は、今回雇い止めの前に会社から指導員募集として、一部の契約社員のみあらたな契約社員職の募集〔社内応募〕がありました。その際、募集業務の該当がなかったは、今後他部署への応募はできず、退職いただくと説明がありました。
社内応募はすでにおわり、今年に入り、一般応募ででまた同職種の契約社員の募集がかかっていますが、現在就業しているものは応募できないと言われました。〔契約時期は被らず、満了後からです〕
この対応に不服を申し立てることはできませんでしょうか？
〔応募できない理由が個人の選定に影響されているとしか思えないため〕

長く勤めた会社で信頼していただけにショックです。今後の人生のためにもしっかり現状を把握したいと思っております。よろしくお願いいたします

【相談の背景】
私の部下の営業事務に対して今回の契約期間で雇い止めするよう指示がありました。
有期雇用で、3ヶ月更新で3年経過しています。
現状の契約は次回更新する可能性があるとしています。
優秀で評価の高い方で、仕事を続けたいと思っております。
業務は終息することはないですが、本社から正社員の事務員を異動させて、その業務を引き継がせる予定です。

【質問1】
次のタイミングで、一方的に雇い止めは可能でしょうか？

【質問2】
恒常的に業務があるのですが、正当な雇い止めの理由は、ありますでしょうか？
・見積検算・勤怠チェック・請求業務・webサイト更新など

【質問3】
裁判などで争い負けた場合のペナルティは、どのような事が想定されますか？

【質問4】
円満に雇い止めする方法はありますでしょうか？

私は時給制契約社員として小さい会社に勤務する労働者です。
有期契約は６か月更新です。
契約の更新する際には雇入労働条件通知書が渡されます。
契約で勤続年数５年以上で勤務していますがいつ雇い止め合うかわかりません！
契約の場合は解雇とは言わずに雇い止めと聞きました。
雇い止め（会社都合　自己都合）があるらしいです。
契約社員で働いている人は雇用調整助成金の関係で雇い止めに合うのでしょうか？
契約社員で雇い止めはよく聞く言葉です。
正社員は期間が定められておらずに雇い止めに会うことはありません。
私がよく聞くクビという言葉は懲戒解雇のことらしいです。
弁護士様　わかる範囲内で教えてください。

【相談の背景】
令和3年4月19日から令和4年3月31日まで有期契約社員として勤務していましたが、
3月22日に3月25日までで契約を終了すると一方的に言われ、今までに何回も次更新するときは年単位とかも変えられると、
あたかも次回の更新を期待させるかのようなことを言っていたのにも関わらず、急すぎるし契約期間内なのにこちらも生活があるので困るという話をしたところ、「一か月更新をしてGW明けからの勤務をどうしようか決めましょう」という結果になり、一か月契約期間が延びたのと、話合いができると認識していました。
しかし、翌週の28日に話合いはせず（来なくていい）と言われ、話し合いはなくなったのですか？とこちらが聞いたところ、
「そうですね。31日で契約は終了します」と一方的に言われました。
到底納得できるものではなかったため、4月1日に【解雇理由証明書交付請求書】を内容証明で送付しましたが、
相手方の回答としては「3月28日の電話で有期雇用契約が契約期間満了に伴って終了することが相互に確認され、ご確認ご承諾いただいた。従って解雇（雇止め）ではなくあくまでも契約期間が満了しただけである。また仮に雇用契約は貴殿の意思に反して終了したものであっても解雇（雇止め）ではない。」との回答が来ました。

【質問1】
以上の場合、不当な雇い止めではないでしょうか？

【相談の背景】
民間企業で60歳定年後に再雇用で3年目の62歳の者です。再雇用契約は一年更新になっており、更新しないことがあるのは「労働者の能力・勤務態度・健康状態」「使用者の経営状態・経営方針」による場合と記述されています。此度4年目の更新時に授記の記述が無くなり「本契約は更新しない」「労働者が雇用延長を望む場合は再雇用人材公募に応募することとする」となり人事担当者から雇止めですと言われました。人事担当、上司、部門長と数回面談をしましたが雇止めの理由は「今の部門内での現在のあなたの職務のポジションクローズです」と説明され、主力事業の企画デザインをする職務が無くなるはずがないのでは？と訊いたところ「人員が削減されるのでクローズです」と言われました。会社も部門も収益は向上しており人材公募制度も限られた熟練の技術職の公募しかないので実質雇用延長の可能性が殆どない雇止めだと感じています。

【質問1】
会社側の言っている雇止めの理由とやり方が法律に照らし合わせて合理的で抵触しないものなのか、今後地位確認や労働審判になった場合に労働者側の主張が通る可能性はあるのか、ご教示頂けると助かります。

契約社員として7年（派遣社員3年、契約社員4年）同じ会社で勤務してきました。
契約社員は半年契約です。（有期）今回業績不振により12月末で更新をストップされました。
今年の４月は大幅な組織変更があり、私も部署異動と業務変更がありました。
従来契約社員の異動は稀（一応契約書には異動と業務変更もありうると記載されている）でしたが、何人かの契約社員も異動と業務変更になり、さらに3月末で派遣社員は全員契約満了にしたので、次回は契約社員がリストラ対象になることは想像できました。
しかし12月末の更新ストップは全契約社員（約20名）いる中で私だけのようです。
人事担当の説明によると今回の打ち切りは会社の業績不振というより、私の部署の予算削減の為だと言っております。
しかし、私の異動先は、ベテラン女子正社員と支店営業所から異動で来た男性陣で、いわゆる女性が権力を握っています。私は同じような事務職とはいえ、当然初めてやることなので、スムーズにいきませんでした。そこで元々いる正社員の女性からフロア中聞こえるような大きな声で毎日ミスを注意されました。たまに書類や電話も投げつけられました。
上司は何も言ってくれないどろころか、スキルアップの為もっと早く仕上げるようにとのことです。今にして思えばこの異動の時既に私はリストラ要員だったのかもしれません。そしてこの雇止めも誰かの個人的感情が入っているような気がしてならないのです。
1週間前、人事担当、部長、直属上司と面談をしたときも、私が色々質問しても「○○（私）さんには何の問題もない。予算削減だ」の一点張りで、しばし3人とも沈黙してしまい、何かを隠しているような気がしました。
正社員なら労働組合、派遣社員なら派遣会社に相談できるのですが、契約社員の苦情は人事部と契約書に書いてありますが、人事部長等に直接いうのは躊躇します。契約社員がいずれリストラなの理解できますが、現段階で私だけというのが腑におちないのです。
また予算は年間で組んでいるので、３月末迄だというのなら理解できます。
今後誰にどのようにを交渉したらいいか教えていただけないでしょうか？

【相談の背景】
直属の上長より私に対して、雇止めの検討や退職の提案が行われています。私は2018年より現在に至るまで、同一企業にて有期雇用契約による事務職として勤務しています。年2回の契約更新があり、既に10回の契約更新を行っています。

契約更新は契約書への記入・捺印のみで、特に面談などはこれまで一度もありませんでした。別段の事情がなければ、そのまま今年10月に無期雇用契約を迎える予定でした。

しかし先日、直属の上司に呼び出され、『今年10月の契約更新を行わず、雇止めとするかもしれない。退職という選択肢もあるから検討してみては』との説明があり、驚いています。

そのように上長から評価・判断される理由とその背景としては、

（１）今年5月末から6月末にかけて、出勤日当日にテレワーク（事前の予定なし）を複数回行った。
（２）当日テレワークの理由は、子供（1歳1か月）の体調が上述期間中（現在7月時点も継続して）ずっと悪く、特に体調の悪い日の看護のため。
（３）会社の規定やガイドブックには、テレワークが事前許可制であることも、当日実施が不可であることも記載されていない。
（４）現在の社会通念上、当日に急にテレワークを行うことは認めにくい風潮があることは私は理解している。
（５）私の勤務態度が改善されても、総合的判断で雇止めになる可能性があるとのこと。

といった事情があり、上長から指摘されました。

【質問1】
実際に雇止めや本格的に退職推奨が行われた場合、訴訟の提起を検討していますが、法的な観点からすると、本件はどのように判断され、どのような結末が想定されますか？

現在64歳。2018年の10月1日より福祉施設で週4日（32時間)のパートとして働いています。入職当初より雇用契約書は交付されておりませんでした。
今年の夏頃に、雇用契約書を作ったので署名して提出しろと言われましたが雇用期間が2020年の4月1日から2021年の3月31日までとなっていたので不審に思い放置しておりました。

先日提出を急かされ、同時に次の更新はしないと言われました。つまり来年の3月末で雇い止めとの事です。
いいかげんな会社なので雇い止めそのものは受け入れるつもりですが雇用期間に納得がいきません。

お聞きしたいのは入職から交付されなかった雇用契約書が突然4月〜3月の雇用期間で作られ、それを元に契約満了が3月末にされたことが適法かどうかです。
違法な場合は契約期間を入職日の10月1日を基準としたものに作り替えてもらうことは可能でしょうか？

1年毎更新の契約社員として3回の更新をしていました。
今年の年末で契約終了となりますが、理由としては会社の事業の一部撤退に伴い正社員の増員ということで契約は更新できないとのことでした。理由に関しては、正社員の方も会社都合により退職をされる方もいますので、契約更新されないことは仕方がないことなのかと思っているのですが、正社員に対しては通常の退職金プラスかなりの保障の待遇があります。契約社員なので退職金に関しては支給されないということはわかっていますが、契約社員に対しては期間終了ということで何の保障も適応されないものなのでしょうか?

【相談の背景】
６８歳４月１５日の誕生日が期限の都内タクシー運転手勤続１０年以上で６６歳位から年休受給中１年契約社員ですが、過去２回位ほぼ無条件で更改して来ましたがコロナで営収低下他の理由と実質的な統括者が入社以来の常務退社から新専務に代わり目を付けられここ１年間指導、叱責受けて謙虚に反省はしてたが何分我慢できない性格で口論が度々でここへ来て退職しますと思わず口走ってしまいました。帰宅後電話で１１に月曜日に退職届出せ言われたが正式に届け提出したわけでも無いし、受理も何も貴方が言ったんだから今更取り消しダメで、本当は更新したかったのですが結果雇い止め受け入れざるを得ないでしょうか？

【質問1】
帰宅後電話で１１に月曜日に退職届出せ言われたが正式に届け提出したわけで無いし、口走ったの事実で今更取り消しは認めず雇い止めね受け入れざるを得ないでしょうか？

【相談の背景】
契約社員で入社します。
研修期間中は3ヶ月更新です。使用期間とは違います。
求人表には研修でテストがあるとは聞いてなく、落ちたら更新打ち切りになるとの噂があります。

【質問1】
噂が本当の場合求人や面接ではテストがあるといわれていません。それでも落ちたら契約更新されないのでしょうか。

【質問2】
そもそも長く働く為に就活していたので
研修結果で続けられないのは困りましす。期待させといて契約更新しないのはありなのですか？

【質問3】
契約期間3か月では雇い止め無効の法則は適用されないのでしょうか？

追加質問申し訳ございません。
ご指導よろしくお願い申し上げます。

「いきなりの解雇通知・契約更新満了時期で終了です」と１２月１６日に支店長に言い渡されまして、失望の毎日です。契約期間は３月一杯で満了となっています、言い渡された12/16以降は出勤せず、期間満了までの給与は頂けることになってはいますが、突然の解雇に狼狽で、メンタルダメージが甚大で家に籠って調べものしてます。「労働契約法１９条」の雇止め法理では、この原則を貫いた場合には契約社員の法的地位が不安定で、これまでの判例で、契約形式はなく実態に基づいて契約社員の保護を図ろうとしたのが、「雇止め法理」だと理解しています。
私は昨年７月に契約社員として入社し現在（1/7）は中途です、まだ３月一杯までは契約有効ですが、初回目の更新を目指して粘り貫く積りです。これからの質問にｱﾄﾞﾊﾞｲｽ頂けますか？

質問-1）私は期待保護型のようですが、まだ一度の更新の時期も来ない内に（昨年12/16）に更新無いと言われ、このままでは４月からは無職となります。これに歯止めを掛けるに懸命です。老後の生活不安解消のためです。条項「業務内容の恒常性や当事者間の言動、認識などから、有期労働者が雇用の継続を期待する合理性があると認められる場合」は私が「契約更新の申し込み」した場合には、会社側が拒絶することに客観的、合理的な理由がなく、社会通念上相当とも言えない場合には、従前の有期労働契約の内容と同一の条件で「申込み」を承諾したものとみなされます。この条項は「有期雇用契約更新ができる」ものと解釈してもよろしいのですね？

■昨年12月22日には、支店長と二人だけで3時間話し合った時にも、6月には物件も出て来るし、技術屋が必要になりますと話されました。これで契約更新に希望が持てるのではないかと頑張るつもりです。これまでに何か判断ミスや欠如とかご指摘することありましたらｱﾄﾞﾊﾞｲｽお願い致します。

質問-2）会社側が注意したのに一向に改めない等、たとえ就業規則に解雇理由として定めてあっても、軽微な理由で一発解雇は不当解雇に当たるとのことですが、これも契約社員の私にも当てはまりますか？

以上ですが、支店長以外の２人の部長も納得していただく用意があります
ご指導よろしくお願い致します。

契約社員として二年半つとめました(一年契約を二回更新)が、5月末の契約更新ができないと言い渡されました。
理由は、私が行っていた業務の一部を、他の部署にうつすので、残りの業務では契約更新する量に至らない、というものでした。
実はつとめている会社は、外資企業を買収し、外資からきた社員が組織の権力を握るようになりました。ここ一年で、役員や部長が外人にかわりました。組織編成をかえていて、外資からきた事務の部隊がいて、そこに事務を集約するようです。私と同じ部署で事務やっていたを正社員や派遣社員でそちらの部署に異動となったひともいます。
このような理由が、合理的理由にあたるのでしょうか。

また、これまでの契約更新時はとくに自分の役割の見直しをとくに行われることなく、当然更新されるものとおもっていました。今回も4月末に雇い止めを言い渡される3日前に、次回の契約の年収をいいわたされていました。
契約書に契約の更新の基準などの明示はありません。
勤務態度がわるかったことはなく、更新への期待がありました。

このような状況で、契約満了による退職をだまってうけいれるしかないのでしょうか。

よろしくお願い致します。

独立行政法人に有期契約職員として連続して5年勤務する者です。毎年1月に雇用更新の業務連絡があり、1月31日までに面談で雇用更新の確認を行い、年度末までに手続きを完了します。雇用契約に、更新ありの者は、更新するか雇い止めとなるか、更新無しの者は、契約期間満了を確認するか、新たに新規雇用契約を結ぶことになります。

私は、後者で4回連続、今回が5回目の新規雇用契約を結ぶ予定でした。所内規程では、契約職員は理事長が公募により採用するとあり、その公募が行われ、私はいつも通り即日応募しました。しかし、2月7日に受け入れ責任者が、設備等の経費を見落としがあり、予算が逼迫するので人件費の計上ができなくなったとメール連絡し、公募を取り下げてしまいました。

正直に、経費見落としを明示してくれるのは良いのですが、他人のミスによりメール1本ので私が雇い止めとなるのには承服できません。人事部に問い合わせると、雇い止めではなく、契約満了になると告げられました。

現在、労働契約法第19条（有期労働契約の更新等）の援用を受けるべく、雇用契約の更新を申し込みました。

所内の労使協定では、整理解雇については以下の４つの要件が確立しています。
①　人員整理の必要性が存在すること
②　解雇を回避するための努力が尽くされていること
③　被解雇者の選定が客観的合理的な基準によってなされたこと
④　労働組合または労働者に対して事前に説明し、納得を得るよう誠実に協議を行ったこと

特定国立研究開発法人に指定される位ですので、経営危機にある訳もありません。4,000人程いる職員の内、1,000人程が契約職員で、有期契約職員でも定年65才まで勤める方が多々います。

仮に、私は労働審判を申し込むとして、責任者の単純ミスにより、期待しうる定年雇用までの収入を失うので、これを労働審判を求める事項の価額とできないものでしょうか(年収の5～6年分)？

【相談の背景】
外資系企業で契約社員で働いてます。事務職です。一年更新で2年働き、今年三年目ですが今回は契約更新時に半年に期間を短縮されました。その後はまた様子を見て判断されるとのことでしたが，先日今年6月末の期日をもって満期終了と言われました。グローバル企業なのですが昨年から海外本社を含め各国で人員削減をしており、正社員は高額な退職パッケージを提示され退職しているようです。私がいる日本オフィスでは正社員の削減はなく、数名の他部署の契約社員が退職したのは把握しています。派遣社員は全員いなくなりました。派遣社員の業務は私も含め残ったメンバーが引き継いだ経緯があります。今後私自身の業務はなくなるわけではなく、今度は契約社員を雇用できなくなったため，ヘッドカウントにはいらない派遣社員をまた雇いに業務を引き継ぐと言われています。
今まで精一杯働いてきたのに、あっさり雇い止めとなり非常にショックを受けております。会社側も契約を延期できないか本社と掛け合ってくれたようなのですが、結局更新希望はかないません。

【質問1】
私のようなケースは、やはり契約終了を受け入れるしかないのでしょうか？せめて正社員なら退職金が出るはずなのに，同じように退職金に準じる金額を得ることはできないのでしょうか？

有期雇用社員として入社し、最初の契約期間は１年でした。雇用期間が終了時、会社から何の連絡もなく、仕事も続けていて、無契約期間は約３年間半でした。もう無期契約ではないかと認識していました。しかし、去年５月末、突然１年の有期雇用契約書を渡され、雇用期間は遡って約２ヶ月前の４月１日からの一年間になっていました。説明がないので、直ぐ署名しなかったが、上司から「早く書いてよこせ！」と命令され、逆らえないので、署名しました。今年の契約期限前１ヶ月あたり、上司から「もう契約しないから」と告げられました。契約書を確認した所、更新に関する内容は一切なし、仕事内容は正社員と変わりません。
質問ですが、雇い止め無効を訴えたら、認められる見込みがありますか？

外資系金融会社です。
全社員（Regular Employee)は、１年の有期雇用で、4月1日に更新となっています。この雇用形態以外の正社員というものはおりません。

さて、3月2日に人事より「雇い止め」の通知を受けました。今回は2回目の更新の予定でしたが、(1)予算カットと、(2)昨年の業務評価が3人の部員の中で一番低かったということが理由だそうです。因みに私以外の2名及び、上司は、外国人です。

本来なら30日より前に予告のミーティングをする予定だったので、私がインフルエンザで病欠だったので、4月2日になったということでした。また、3月末に、内容証明で自宅に通知を送ったとのこと。(私はまだ受け取っていなかったので驚きましたが）

本件については、1週間以内に全ての荷物をまとめて出て行けば、特別退職金を出すので、書類にサインするように言われました。また、すぐに雇用保険がもらえるように書類を作成するとのこと。

入社の際に、全員が同じ雇用形態なので、心配しなくてもよい、という説明で入ったのですが、このような形で打ち切りになることは想定しておりませんでした。

実は、5月から全社員が期限の定めのないの通常の雇用契約に変わるという説明会があったばかりだったので、本当に残念です。

このような場合は、泣き寝入りしてサインするしかないのでしょうか？もう年齢も50台半ばで、次の就職を探すのはかなり難しいと思われます。すぐにサインしないと、この特別退職金は出さずに、契約打ち切りになるとの説明でした。

他にも同様に雇い止めになる人がいるのか尋ねた、教えられないとのことでした。

アドバイスお願いいたします。

60歳定年時に5年間の嘱託契約基準に該当しないとして1年間の嘱託契約をしました。その面談で今後も継続して雇用の可能性があると言われました。
嘱託契約後、1年間の一般契約社員として2回更新しています。嘱託契約と1回目の更新は期限前に契約を交わしていますが、2回目の更新は契約書に日付が入っていないため確認できません。2回の更新にあたり面談はなく、契約書に署名捺印のみでした。
更新した2回の契約書には「本契約をもって契約終了とする」の文言が入っていますが、判断基準は入っていません。
すでにまったく同じ契約文面で1回更新しているため契約更新を期待していましたが、昨年末（期限前45日）に人事総務より退職手続きについて連絡があり、契約更新がないことを知りました。
直近の業務内容は業務実績の集計と定例会議への参加など事務系正社員と同等以上です。勤務形態も正社員同様で無遅刻・無欠勤です。
これまでの契約に関する面談は定年時と1回目の更新後の部門移動時のみで、契約の継続に関する面談はありません。
退職手続きの説明時にはあきらめるしかないかと思い、年金手帳等の受領証に署名・捺印し、その翌日より有休消化に入っています。
類似のケースは知る限りではないものと思います。

質問
・雇止めの無効を主張できる余地はありますか？

【相談の背景】
入社からもうすぐで2年になる会社員です。
1年目に上司の暴言に耐えきれず適応障害を発症。夏頃に数ヶ月休職し、部署を変えて復帰しました。しかしその後、本採用を拒否されました。
組合交渉を行い、2年目からは有期雇用社員として働いています。
会社の規定では契約は3回を限度に更新。一回の契約期間は1年です。

【質問1】
契約期間が1年の有期雇用社員(1年目)への雇い止め予告をする義務はあるのでしょうか。

【質問2】
法律では１年を「超える」期間働く有期雇用社員には義務があるようですが、一年ピッタリの労働期間を契約している社員は対象外という認識で合っていますか？

【質問3】
4月1日からの契約ですが、翌年の3月31日に突然「更新しません。明日からこなくていいです。」ということもありえますか？

【質問4】
社内規定では「有期雇用社員を解雇する場合、30日前に予告しなければならない。」とあります。この場合、雇い止めを含めて考えていいのでしょうか。30日前は過ぎましたが、上司からは何も言われていません。

4月1日から3月31日、1年更新の契約社員で4回更新済みです。1か月前に「来期の契約はしない。」と宣告されました。理由は役員会での決定事項という事でした。来期の当方担当の業務はありましたし、これまで上司から注意を受けたり、業務の改善命令が出たりしたことがなかったため、心当たりがないのが正直なところです。次年度更新すれば5回更新、翌年度が無期雇用となり、所謂「雇止め」ではないかと感じています。また、雇用契約解除書に署名捺印を求められました。書面には著しく勤務態度が悪かったためと記されていました。そのような事由は初見です。前述のとおり、勤務態度について注意を受けたり、改善をお願いされたことも始末書など書かされたこともありません。心当たりがない事由を記した書類に署名捺印をさせる行為にも酷く傷ついています。
これは雇止めでしょうか

契約社員の初回更新なく期間満了で終了予定。
面接時に数年続くプロジェクトと説明あり、長く勤務できると当時の広告に記載あり。
入社時期は違うが他の人は更新あり。
理由が二転三転したがはっきりした理由を述べない、更新もしないの一点張り。
無遅刻無欠勤。建設的な意見は常に発信していましたが改善されず、まったく問題解決に至らず。
その繰り返しで、逆恨みのようなものと感じています。

正社員採用で入社をしたのに、労働契約書上、試用期間は契約社員にされていました。
そして、その試用期間を、契約社員として不当に更新されました。

会社に対して不信感も募っているので、正社員として働くことは希望ではありません。

転職が決まらずに試用期間が終わり、会社から契約満了を言い渡された場合、
解雇、もしくは会社都合退職として認めさせることは可能でしょうか。
そして、可能な場合、どのように会社に認めさせればよいのでしょうか。

詳細は以下の通りです。

転職して二ヶ月のアラフォー男性です。

正社員面接で内定をもらい入社しましたが、内定受諾の段階で始めて
「社内規則として、最初の三ヶ月は試用期間で、契約社員。」と知らされました。

既に他社の内定を断り、当時勤務していた会社も、退職日が決まっていた状況のため、余程のことがなければ雇い止めにならないだろうと入社しました。

そして現在、試用期間が終わる段階で、
「結果が出てないため、三ヶ月試用期間延長してください」と言われました。

契約書には、契約期間についてと、更新か満了か、期間一ヶ月前に知らせる旨しか書いておらず、正社員へ移行する旨は記載されていません。

面接時に、両親の介護があり、両親を扶養に入れ、正社員で働かなければいけない理由等を伝え、内定をもらいました。

業務に関しては、営業職で結果は数字として、出せていませんが、数字に結び付くと客観的に判断できる過程を残しています。
そこは上司も知っております。

遅刻、欠勤も一切ありません。

証拠としては、内定の段階で、「三ヶ月の試用期間は契約社員であり、それは社内規則なので、最初はすみません」と伝えられたメールと、入社時及び試用期間更新時の労働契約書があります。

質問のまとめですが、
１、正社員を匂わせて入社したのに、試用期間を契約社員とし、またその期間を一回、契約社員として不当に更新されましたが、雇い止めの場合は解雇もしくは会社都合退職として認められるでしょうか。

２、質問１が認められる場合に、
会社が「試用期間内は契約社員なんだから、結果を出せてないので契約満了」と主張した場合、どのような手段を取れば認めさせることは可能なのでしょうか。

３、会社から、再度契約社員としてなら更新すると言われて断った場合には自己都合退職となりますか？

有期契約社員として、13年24回更新して、雇い止めとなりましたが、失業保険受給を仮給付として、会社側と係争するつもりでしたが、当初会社側がハローワークに出す書類で離職理由を本人が自主的に辞めたとしたため、失業保険の仮給付の申請が認められず、本給付となってしまいました。
その後、ハローワークがこちらに連絡なく、離職理由を解雇と訂正しており、仮給付ではなく、そのまま本給付として失業保険を受け取っています。
今後、労働審判にて、地位確認、及び失業中の給与を請求していきたいと思いますが、失業保険を仮給付でなく、本給付で受けとっているとゆうことで、不利になることはありますか？
また、労働審判では復職は求めないつもりです。
回答よろしくお願いします。

私は契約社員としてＳ社に勤務しています。
もとは派遣でＳ社に勤めていましたが、派遣法で3年以上は同じところで働いてはいけないという事で(派遣法の詳しいことはわかりませんが。。)
派遣からＳ社の直雇用に昨年の6月になりました。

派遣の頃から含めると雇用形態が変わったりはしましたがＳ社には8年は勤務しています。
今Ａ電気でＳ社雇用として販売しています。

更新は2ヶ月に一回なのですが、今までは特に何もなく、書面のみで更新は当たり前でした。

しかし、昨日担当の営業から急に契約打ち切りを告げられました。
期間は3月いっぱいだと。

理由は出勤、退勤はwebでやるのですが、それを忘れる事が多いということ。

また、顧客満足が悪い(携帯買われた方にランダムでアンケートが届きます)と言う理由を告げられました。

私はウェブでも勤怠を忘れる事はあっても、欠勤や遅刻などは一回もした事がありません。
また不正に残業して会社に損害も与えたことはありません。

勤怠の報告にしろ、顧客満足にしろ、今の営業は私に直接行ったのは昨日が初めてです。

勤怠は他のスッタフへ伝言して聞くって感じでした。

指導も、直接の注意もなくいきなり契約終了は納得が行きません。

その営業は『あなたがどうこう言っても会社の考えなんだからどうにもならない。一ヶ月前に言ってもらえただけいいと思え』と言っています。

ちなみにその営業が担当になったのは11月くらいからです。

契約社員では不当解雇を訴える事はできないのでしょうか？

補足です。契約社員は解雇通知書などを会社に請求できるのでしょうか？

今の会社で契約社員として丸6年働いています。最近、労働法が↓のように改正されたことで、
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/
会社からは、有期雇用から無期雇用に切り替わるのでなく、有期の上限までで雇い止めする方針が正式に発表されました。

---------------------
【会社の方針】
・いずれの組織においても、無期雇用を保障することが難しいため、法律に則って、有期雇用契約の上限期間までの雇用契約とする

・したがって当社で契約社員として就業する期間は、労働契約法に則り、最大5年間とする
（2013年4月から起算して5年間。最長で2018年3月までしか更新しない）
---------------------

私たちは、この通告に対して、黙って泣き寝入りするしか方法はないのでしょうか？
第一希望は有期から無期への雇用変更です。

会社側は数年前から法改正のことを認識しておきながら、説明の機会をもうけるでもなく対応を先伸ばしにし、今回突然一方的に告知をしてきました。

数年前にせめて可能性だけでも提示されていれば、早急に転職活動に踏み切る選択肢もとれたはずなのに、機会を失いました。
この数年は、私たちにとって返ってきません。
無期雇用が無理なら、この機会喪失に対して損害賠償を請求したいくらいですが、可能ですか？

契約社員のほとんどは女性で、結婚・出産適齢期の人、育児中の人が多数います。
今だって3年後だって、小さな子供を抱えた女性の転職活動は、すごく厳しいものになります。
今まで会社に貢献してきた、そういう立場の社員を長期的にサポートするでもなく、3年後に全員放り出そうとしているのです。
この対応に皆とても困惑し、憤っています。
法制度の欠陥も大きいと認識していますが、黙って受け入れたくありません。

無期雇用化、あるいは金銭による和解、双方の可能性についてご教授頂けますよう、何卒よろしくお願い致します。

【相談の背景】
半年契約のパートとして働いています。
雇用契約書には契約更新で「甲での雇用開始時から通算で5年を上限とする」と有ります。
会社にこの事を指摘すると、無期雇用回避対策として記載がある。
それ以上に働きたいのなら、社員に転換してもらいたい、会社が社員募集をしたら応募すれば「外部からの申し込みの有無に関わらず公平な選考を行います。」との回答でした。(これは10数名のパートが集まっている中の発言)

私は，5年目の契約終始時点は、59歳10ヶ月です。後2ヶ月で定年に達する人を社員転換して貰えるとは考えずらい。
私としては、出来れば65歳まで働いと考えています。
無期雇用を希望しないから5年制限を撤廃してほしい事と出来れば65歳まで働きたいと申し入れしたが、会社側からは撤廃しないと言われた。
このままでは、5年満期で契約終始で雇用止めになりそうです。

【質問1】
雇用止め理由が雇用契約書に「甲での雇用開始時から通算で5年を上限とする」と有るから=無期雇用回避対策
これは労働契約法第19条の「客観的に合理的な理由」がなく「社会通念上相当でない」に抵触しませんか

【質問2】
他のパート方々にも意見を聞くと、子育でパートして5年以上働きたい。前職の社員を退職してパートして入社した。フルタイム働けるなら前職を退職していないなどです。私達は今後どの様な対策が打てるでしょか？

1年ごとの更新を重ね、約１５年間契約社員として働いて来ました。
今回の法改正に伴い、来年度で雇い止めとなるかもしれません。
2008年に一度雇用契約の変更があり、その時点で5年を超えていた契約社員は59歳までは働けるという話でしたが、今回の法改正に伴い5年目にあたる今年度になってまた雇用契約を変更し、来年度からは雇い止めとなる旨の話が決まりました。
ただ、試験を受ければ社員になれる可能性もありますが受かるかどうかはわかりません。
5年前に一度59歳まで…と言ったのは無効となってしまうのでしょうか？
また、こに場合、更新期待権ははっせいしないのでしょうか？

有期雇用契約についてです。
労働契約法が改正され、平成25年4月1日に法律の全部が施行が施行されたところです。
改正労働契約法では、「有期雇用契約が繰り返し更新され、通算５年を超えた時は、労働者の申し込みにより無期労働契約への転換ができる。」こととされました。
本法の施行により、有期雇用を対象とした多くの求人で最高雇用期間が５年と明示されています。
しかし、求人のなかには５年後に契約の更新をしないという前提のものもあります。（国家公務員法、地方公務員法等他の法令が優先的に適用される場合は除きます。）
漠然とした質問で申し訳ないのですが、この場合、改正労働契約法の解釈としては、５年間でいわゆる「雇い止め」が成立する合理的要件になるのかお伺いいたします。

派遣社員時代を含めて8年勤務していた会社から、契約書には「2019年3月まで」と記載されているのに、次の更新（2017年4月～2018年3月）が最後だと言われました。

契約書に「2019年3月まで」になったのは、
契約社員として働いていた会社が2014年に合併し、そこから無期雇用にしない対策として「2019年まで」との記載が入るようになった為です。

2017年になり、合併前から通算されると知った会社側が、労働契約法改正施行日から5年後である「2018年3月」で契約終了となります、と言ってきました。


現在のところ、契約終了の理由は「無期雇用にしない為」としか言われていません。

まだ次の契約更新はしていません。


これは違法な雇い止めと言えるのでしょうか？

私はどのように主張したら契約を継続できるでしょうか。

よろしくお願いいたします。

2015年10月より契約社員で働いている主婦です。
３ヶ月おきに更新面談をして、その都度契約書をかわしています。来年の10月で5年になるので、自分で調べて、無期雇用申請ができることが分かりました。しかし今年で5年になる方々が、5年で契約終了で、もし残りたい場合は、上司の推薦、本社に行き新卒の採用試験、社長面接をクリアしないと残れないと言われたらしいです。これはやはり雇い止めですか？どのように対処すべきでしょうか？

【相談の背景】
私は今現在61才。2023年3月末に60才で定年退職し、その後同じ会社でに嘱託として再雇用され勤務しています。当初の再雇用契約書には
1）契約期間：１年
2）契約更新の有無：更新する場合があり得る
とありましたが、3年目となる2025年からの次回契約書を読むと
1）契約期間：1年
2）契約更新の有無：契約の更新はしない
3）更新上限の有無：有（通算契約期間3年まで）
と変更されています。
人事部門に内容が変更された意味について質問したところ
・会社には65才までの雇用を保証する別の再雇用体系があり、嘱託契約については65才までの雇用保証はしていない
・嘱託契約は特定業務について当該従業員の代えがたい能力で遂行していただくもので、特定業務（プロジェクト）が完了すれば雇用は完了する
・当該職場からそのプロジェクトは次年で完了する見込みと聞いているので、この契約以降の更新はなしとした
との回答をもらいました。
そもそも初回契約時に嘱託契約がこのような条件（65歳までの雇用保証なし）であることを説明されていませんし（聞かなかった私も悪いかもしれませんが）、1年目から2年目の契約更新時は業務（プロジェクト）内容が変更されたにも関わらず契約更新の有無は更新はあり得るとの内容となっていました。
なんか急に嘱託の雇い止めに動いているようで、納得しかねている状況です。

【質問1】
まずこのように65歳までの雇用保証がされない嘱託契約というのは適法なのでしょうか？

【質問2】
次回契約書に押印すると、契約終了段階で例えば当該プロジェクトが未完了状態であってもその後の契約更新はされないということになるのでしょうか？

同一雇用先でアルバイトを2年やり、雇用先の都合で契約社員になり別部署で勤めてちょうど3年、通算5年になるタイミングで雇い止めを通知されました。
契約社員で5年働いていなくてもアルバイトと通算で5年働けば無期雇用を申し出ることはできるのでしょうか。

契約社員（在籍期間4年、更新回数3回）ですが、4回目の更新時に「次回の更新は行わない」という通達をされました。
不当な雇い止めとして、会社に対して交渉することはできますか？

■　契約社員として、2010年11月から1年更新で合計3回の更新、通算4年間の勤務。
　　次回契約更新の場で、次回契約は行わない旨を会社から通達。
　　
　　会社としては、契約社員勤務上限を「5年」と定めている、その期間に評価によって正社員に登用するチャンスが
　　あったが、評価が高くないために、正社員に登用することはできない。
　　そのため、契約は更新できないという説明。

　　現場の上司からは、改正労働契約法が施工されたため、契約社員を5年以上雇えない。会社としては、5年で正社員
　　登用の可能性がない人については、残念ながら更新しないと伝えられました。
　　
　　さらに、仮に無期転換（会社側は正社員登用と発言）した場合、正社員になるということは、現状の当該企業の
　　正社員の基準に則り、転勤なども発生すると発言。それだと続けられないのではないかという趣旨の話を告げて
　　きました。

　　そもそも、契約社員としての5年ルールは労働者保護の観点で施工されたはずの法制であり、5年に満たない段階で
　　「意図的に」雇い止めをすることが認められるのでしょうか？



　　労働契約の更新面談時に、更新しない旨の通達、更新しない理由の明示（納得できるものではないが）はされて
　　いるものの、これは不当な雇い止めと言えるのではないでしょうか。
　　
　　更新しない理由として、評価（過去3年間の評価である一定以上の評価を得ていること）が挙げられていますが、
　　過去3年のうち、1年2カ月程度は、産前産後休暇、育児休暇期間ですし、復帰後も時短勤務として現在も勤務して
　　います。評価についても後から提示された条件であり、契約段階では明示されていません。
　　
　　このような状況の中で、雇い止めに異議を唱え、円満に継続ができる方法はあるのでしょうか。

2013年より有期雇用契約社員として働いています。1年ごとの契約で、また当初最長3年ということで、3回目の契約更新時に「次回の契約更新はしない」という雇い止め提示があったのですが、就業先の都合でさらに1年、そしてもう1年と契約が更新されました。（その都度雇い止め提示はされています）

現在の5回目の契約が2017年春に満了するにあたり、就業先から以下の2つの理由で次の更新はしないという話を聞かされました。
・雇い止め提示がある
・5年経過後は無期雇用に転換する必要がある

後者だけだと労働契約法に抵触するかとは思いますが、事前の雇い止め提示がある場合、無期雇用転換というのはできないのでしょうか。
（先方の都合で雇い止めがあっても更新をしたり更新しなかったりと、雇い止め提示の意味合いが曖昧になっているような気がしています）

個人的には無期雇用に転換してもらえるのが理想ですが、ご意見を聞かせていただけると幸いです。よろしくお願いします。

有期契約社員として、1年契約を3回更新して来ました。
次の更新月である9月中旬を前に人事から呼び出され、「次回の契約期間は、半年毎にします。それ以外は何も変わりませんので、安心して下さい」と言われました。

契約期間短縮の理由は説明されておらず、そもそも残り1ヵ月も無い状態からいきなり言われたことに戸惑っています。


ご質問
私は「ここでサインは出来ないので、持ち帰って後日お持ちします」と言いましたが、会社からは「今月中に本書面にサインしないなら、来月からは来なくて良い」と言われております。契約期間を元の1年に戻すつもりもないとのことです。
弁護士の先生に相談する時間すらありませんが、無職になるのも嫌です。
とりあえずサインをし、後から契約について争った方が良いでしょうか。
それとも、納得出来ないものにはサインせず、雇い止めになった後に雇い止め無効を争った方が良いでしょうか。

お世話になります。

パートとして社団法人に勤務しています。
H25.5～１年間の雇用契約書を交わしましたが、以後更新契約書がありませんでしたが、H25.5～現在まで途切れることなく働いています。
このたび人事担当者が変わり、私の雇用契約書が切れたままになっているので、新たにH30.5/1～H31.5/31の期間の雇用契約書を作成したので判を押すように言われましたが、改正労働契約法によると、５年を超えた場合無期契約に転換できるのではないかと思うのですが、そのような状況をふまえて以下質問です。

１）途中、契約書のない期間は５年のうちに認められるか？（給与振込記録を持って労働契約・勤務の実態があったと認められるか？※過去にさかのぼって雇用契約書は作ってもらえなさそうです。

２）今回の今後１年間の「有期契約」の雇用契約書を交わすデメリットはあるか？

３）今後会社から雇止めにあったら改正労働契約法を元に雇止めを回避できるか？


以上よろしくお願いします。

無期転換ルールに関連して伺いたいことがあります。

・H25年9月採用で1年契約を毎年更新している社員がいる。
・この社員について無期転換を避ける事を目的とし、H30.4.1付労働条件通知書に「契約期間内に60歳の誕生日を迎えた場合、誕生日の前日を契約満了日とし退職する」というルールを追加した。
・契約期間はH30.4.1からH31.3.31

今年の契約更新に当たり、「60歳の誕生日」を「65歳の誕生日」に変更する予定です。

65歳に変更したこの契約社員が63歳の時、もし雇い止めを予告した場合なのですが、本人がこれに納得しない際に以下のような状況になるという解釈で間違っていないでしょうか？

１　無期転換の権利を有しているので雇い止めを拒否して無期契約に転換することが出来る。
２　会社は上記１を拒否できない。
３　現在　有期契約→無期契約に転換した社員に対しては定年が設定されていない。従って上記１により無期契約社員となった場合、本人が希望する限り働き続けることが出来る。
４　上記３を避けるためには就業規則の変更などにより無期転換社員の定年を設定する他はない。

上記１に該当せず無期転換できない場合における解釈は以下の通りで良いでしょうか？
５　63歳の時雇い止めをを予告した場合、雇い止めとすることは基本的に可能である。
６　上記５で雇い止めが出来なかったとしても、65歳の誕生日で契約は満了となる。

以上よろしければご回答をお願いいたします。

【相談の背景】
先日、1年ごとに更新している会社から、次回（再来月）の契約更新をしないことを告げられました。ここの会社とは、採用時に担当者からメールで、契約の解除は双方の合意でできると記載がありましたが、1年ごとに交わす契約書では、その文言が消えています。それにより雇い止めをしてきたようです。また、会社からは今回の雇い止めの理由について、
○部署を1つに統合するため、今働いている部署を閉鎖する（勤務していた事業所の他部署は残ります）
○次回、更新時に無期の権利が発生するため
との説明を受けました。こちらとしては、まだ、仕事も年内まで残っていますし、転勤してでも残りたいと言ったのですが、拒まれました。

【質問1】
この場合、雇い止めの阻止はできないでしょうか

【質問2】
あと、採用時に採用担当から来たメールと更新時に交わした契約書はどちらが有効なのでしょうか

1年契約の有期雇用で更新は最長5年とされている嘱託職員です。1年ごとの雇用契約書にその旨が書かれています。業務内容は常に正社員と同等のスキルを求められています。

無期転換ルールを調べてみると、
「労働契約法の改正により、有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたときに・・・」とあります。
今の職場でのルールによりますと通算5年を超えることはありません。
現在の年齢は64歳です。
そこで先生方へご質問させてください。

無期転換ルールの他に有期雇用から無期雇用へ。
雇い止めされず継続雇用されるような方法があればご教授いただけると幸いです。

大手企業の契約社員として、やく8年程勤めてきました。
今回、契約社員の長期雇用制度に伴い、
系列会社全体で5年超えの契約社員達の、正社員の為の試験が実施されました。
ところが、組合の説明によると、全国で正社員の枠を500人から750人枠を確保出来たとの説明があったものの、
地方支店の契約社員はほぼ落とされ、都市部で大方採用した模様です。
そして、大半は、今年度末3月で契約終了。更新なし。となりました。
どお見ても、大幅な契約社員の解雇にしか見えないのですが、
これは契約社員の長期雇用制度と言えるのでしょうか？

現在、契約社員として６か月ごとに契約を継続し７年以上同じ会社に雇用されています。

店長など、責任ある立ち場も任されています

会社からは正社員と待遇が同じかむしろ良い、会社側から契約を破棄することは無く本人が希望すれば契約を継続すると説明されています。
正社員との違いは、退職金や産休制度がない、年間休日数が少ない、給与形態（歩合制）などさまざまです。

また４月～９月、１０月から３月の契約にも関わらず、契約更新は４月、１０月に入ってから行われます。（入社以来ずっと）

入社以来ずっと正規雇用を希望していますが、会社からは不可能と言われています。

「雇用される期間に限りのある契約社員などの雇用の安定化を目的に、５年を超えて働いた非正規労働者が希望すれば、企業は期限のない雇用契約に切り替えなければならないとする労働契約法の改正案が参議院本会議で可決され、成立した。」

というニュースを見ました。

この法律の改正で正規雇用を訴えることはできますか？
どのように交渉すればよいでしょうか？

同じ契約社員でも１年ごとの契約社員は３年連続で契約後、正規雇用されるか契約終了する法律になっていると聞きますが、６か月契約は何故無期限に継続できるのでしょうか？

ご返答よろしくお願い致します。

突然の相談で失礼いたします。

私は現在政府関連の機関で有期雇用者（1年更新）として働いています。
有期雇用ではあるものの、現状継続的業務に従事しています。
雇用形態は派遣→非常勤嘱託員→常勤嘱託員と変わってきたが、すでに9年ほど同じ仕事をしております。
主な業務内容は庶務、経理、顧客管理を始めとし、予算管理から負担金申請等の手続き等々多岐にわたります。
これまでは個人業績評価により意志確認のみでほぼ自動的に更新、契約となっていたため、次年度も同様かと考えてはおりました。

しかし先日、上司より次年度以降は評価に関わらず一律公募になる旨の説明がありました。
併せて、法改正による5年ルールにより、2013年度から起算して私の場合は2017年度いっぱいで更新ができなくなる旨も告げられました。
法改正に伴う無期雇用への転換は財源の確保ができないため不可とのこと。
次年度については公募に応募してもらう形は取るが、応募があった際には業務内容、これまでの経緯を鑑み採用の方向で最大限考えていると言われています。
現状すぐに仕事がなくなるのは困るため応募せざるを得ない状況です。
そこでご相談なのですが、2017年度以降について無期雇用への転換が不可能であり、更新ができないというのは「雇い止め」にあたるのではないでしょうか。

有期雇用ではあるものの、そもそもこれだけ継続的業務を行っていて、これまで長年ほぼ自動で更新してきた以上、次年度以降も継続という期待はしてしまいます。
次年度より公募にするというのも、「これまで通り継続契約の期待はせず、5年目以降の更新は不可能であることを了承した上で応募してきている」とするためではないのか、と思うと応募するのを躊躇いそうになりますが、現状としては生活もあり、公募が出た時点で応募するしかないのです。
本当であれば、来年度以降も継続しての雇用を希望しています。

政府関連機関である法人だからこそ、法改正による無期雇用への期待をしてしまったせいもありますが、「雇い止め法理」というルールが存在することも知り、今回の法改正に対する会社側の対応に疑問を持たずにいられません。
今後どうすべきか、話し合いの余地はあるのか、まずはどこに話をもっていくべきか悩んでいます。
ご回答のほど、よろしくお願いいたします。

大手カラオケ店の支店で働いてました。
3月一杯で契約満了で4月からは契約更新しないと雇い止めにあいました。
3年10ヶ月勤続で最初は3ヶ月更新のアルバイトとして働き、途中から1年更新の契約社員として働いてました。
なので契約更新は5回以上繰り返していると思います。
契約更新しない理由3回寝ている事と口論になった時の態度と店の支配人から言われました。
支配人自身2回寝ている事がある、口論時は休憩中に支配人自身が勤怠修正までしてしているので休憩中であれば個人的な事なのに会社から更新しない理由と言ってくるのはおかしいと、納得できなかったので会社内に組合があったので会社側と2回話し合いました。
その話し合いでは理由がおかしいから無効にしてくれと言っています。
それなのに「3月一杯で契約終了だから」とか、「契約更新はもう既に終わっている」と言われました。
先日会社の人事部から離職票が届いたのですが理由の欄には退職勧奨と書かれていました。
理由の項目欄には契約満了と言う選択肢もあるのにです。
退職願いなどの署名も一切してないし、退職するなどの言動もしてないです。
退職勧奨であるなら話し合いの時無効にしてくれと言ってあるので退職拒否の意思表示はしてあるし、会社から言われた上記の様な発言は強要している不法行為に該当すると思うのですが？
また今後会社に損害賠償請求書を内容証明で送ろうと思うのですが宛名は人事部でよろしいのでしょうか？
それとも取締役宛ですか？
長文ですが回答よろしくお願いします。

準社員として２年１１ヶ月を更新して２度目の契約が２月に満了となり再契約しようと思ったら昨年４月の改正労働契約法により会社の内規変更により６ヶ月開けないと再契約出来ないと言われました。担当者に「２５年４月１日以降に交わした契約ではないので５年間に関係ないのではないか？６ヶ月とは上記の法律のクーリングの事ですか？」と聞いた所「先程言った通り当社は３回目の更新は６ヶ月開けないと契約できません。３回目の準社員の更新は長すぎると弁護士と相談して決まっています。」と言われ改正労働契約法は関係ないとの事・・・
この様な雇用破棄は許されるのでしょうか？
　又、２年前に仕事中に肋骨を折った際、労災申請に記入している時、上司に「それを書いたら今まで頑張ってきた事が無駄になるけどいいか？」と言われ正社員登用時期が近かった事もあり我慢をし病院にも行けず夜も寝れないくらい痛い思いをしましたが正社員にはなれないままです。
　やっと景気も良くなってきて昨年から社員登用の人数も大幅に増えてきているのに６ヶ月は生活出来ないですし６ヶ月だけ働く場所もありません。家族にどの様に説明すればいいのか・・・約６年間を棒に振るのも・・・
この様な改正労働契約法を無視し、会社の内規だけで契約しないのは良いのでしょうか？弁護士の方にご教授して頂きたいのですが宜しくお願い致します。

又、その会社の内規をコピーでも貰ったほうがいいですか？

【相談の背景】
お世話になっております。
1年ごとの契約社員として1年半働いております。
妊娠が分かり、4月に出産予定なのですが
次回の更新はできないと会社から言われました。
私の契約更新は5月なのですが、
ネットで調べたところ
【産前産後休業期間とその後３０日間は雇止めができない】
と記載がありました。
私の場合ですと産後休暇中に更新予定となります。
今回の質問は、もし会社にとって合理的な理由があったとして、
元々5月の更新はされない予定だった場合です。

【質問1】
【産前産後休業期間とその後３０日間は雇止めができない】←産後休暇中に更新がきた場合、会社としては30日後に雇止めが可能ということですか？
もしくは5月の更新は再度更新されるのでしょうか？

契約社員として働いています。
一年更新です。
会社から今回で5回目の更新になるからこれで更新終了と言われています。

無期雇用に転換する人もいるが、あなたは対象ではない、との事です。

私は今まで人事評価のようなものを受けていませんが、能力、勤務態度において注意を受けたことは一度もありません。
無期雇用に際しての面談、試験等もありませんでしたし、無期雇用者に選ばれる基準も明かされていません。

「無期雇用者に値しないと思ったから雇い止めした」という会社側の言い分は合理的理由になるのでしょうか。

【相談の背景】
契約社員で働いています。5ヶ月後の契約更新は出来ないと言われ大変困っています。

原因は私にあります。
3/1から入社し慣れない仕事でストレスが溜まり前日深酒をしました。8時間以上経っていましたが出勤すると酒臭いと上司に怒られました。
入社6ヶ月で一度も契約更新履歴はありません。

改心しようとした所、体調悪く無断欠勤を2回してしまいました。一日中寝込んでいたので着信も気付かず折り返しが随分遅くなりました。

その後、勤務中たまたまスマホをいじっていました。

上司から呼ばれ私の発言、行動で困っている人が居ると聞きました。私が本当に申し訳ないのめ謝罪したいと伝えた所、守秘義務で誰が何を言っているかは教えてもらえませんでした。

上司2人に呼ばれ、就業規則を見せられ、これ、これ、これ、4つくらいの項目が当てはまるから5ヶ月後の契約更新は無理ですとハッキリ言われました。

とても反省し改めたいとあと5ヶ月必死で働こうと思いますがもう挽回の余地はないでしょうか？？

また、私の言動で困っているという人達は話を大袈裟にしたり本当に私が言った証拠もないのに事実と見なし就業規則違反とみなされるのでしょうか？？
私が悪いです。とても反省しています。

【質問1】
5ヶ月後の挽回はどんなに頑張っても限りなくゼロでしょうか？？
既に契約更新不可能というのはきまっているのでしょうか？？（既にハッキリ契約更新出来ない）と断言されています。

【相談の背景】
まだ事象は発生しておらず、予め知っておきたく相談します。

有期雇用の契約社員です。雇用時に最長１年の契約期間であることと、半年に一度契約を見直すことを伝えられました。

この1年以内に正社員登用試験を受けられるのですが、試験を受けることのできるチャンスは3回で、一度も合格できないと1年で雇止めになります。

この登用試験が非常に困難で、合格させる気がないのではというぐらい合格水準が厳しいのです。

成績は数値化されており、客観的に見ても社員全体で上位に食い込めるぐらい良好で、無遅刻無欠勤無早退です。業務上重大なミスや規約違反、問題行為はしていません。

このような背景で質問です

【質問1】
雇止め無効として労働審判や裁判に持込むとして勝てる見込みはあるか（入社時に説明を受けているので難しいと考えています）

【質問2】
雇止めを苦とした自殺の場合でも、労災や慰謝料などの請求など裁判を通して遺族が金銭を要求して勝てる見込みはあるか

【質問3】
質問2で勝てる見込みがある場合、勝率や支払額をつり上げるには、自殺するとしたらベストなタイミングはいつか

契約社員として働いています。入社した時からAさん(67〜68歳)、Bさん(53歳)、Cさん(60代)のパワハラにあっています。2か月を過ぎた頃には、それが心因的ストレスとなり、過呼吸やメニエールを発症して通院するも、何とか仕事を続けていました。3か月目に派遣会社から”契約更新の意思確認”がありましたが、翌日には”雇い止め”を言い渡されました。理由については”(Aさんが私に対して)仕事が遅い、(Bさんが私に対して)質問に答えず扱いにくい”からと言われました。派遣会社は”契約満了の1か月以上前通告”だけを理由に私の話は聞いてくれません。仕事もAさんが新しい事を教えてくれなく、同じ事しかさせてもらえないし、Bさんの質問に関しても仕事に関係ないプライベートな事ばかり、根掘り葉掘り聞かれるため全てに答えずにいました。Cさんは3人の中では1番最近の入社ですが、私に対して”役立たず”等と、平気で失礼な事を言ってきます。いじめられ、それが原因で病気になり、契約満了のタイミングで自分の意思とは関係なく退職させられ、納得がいきません。そこで質問ですが、慰謝料の請求や、労災申請、雇い止めの無効を訴える事は出来ませんか？泣き寝入りするしか、ありませんか？ちなみに、他に数人の同僚がいますが、どうも
？Aさんが(新人に厳しく、それが)原因と思われ新人が育たないで辞めていく現実はあるようで、本人に申し入れても改善するどころか聞き入れ様としないそうです。よろしくお願い申し上げます。

私は現在契約社員として営業職に従事しています。
2008年1月派遣社員で入社し、2008年10月に会社側から『契約社員にならないか？』と誘いがあり、
2014年本日まで約7年弱(年1回、書面にて契約更新 過去6回更新)勤務しております。
入社後当時、前社長(2年前退職済)から『長く頑張ってもらいたい』と口頭で何度か言われており、
それを励みに日々営業活動に専念していたのですが、先日現社長から来季の契約の更新は無しと口頭で告げられました。
突然の事でしたので『わかりました』と答えてしまい、更新しない理由として会社側に説明を求めたところ、『経営悪化による人員整理』と説明されました。
一旦は口頭で了承したものの、経営悪化の割りには他部署に正社員や派遣社員が入社しており、私の個人営業成績や営業部全体の売り上げから推測すると、本当に経営難なのか？疑問に思えて来ました。
先日、会社側に雇い止め理由書を請求し確認したところ、口頭で聞いていた『経営悪化による人員整理』という文言は一切記載されておらず、『事業縮小による貴殿の職務がなくなる為』と記載されておりました。
直接の上司に確認したところ、『社長からは経営悪化の人員整理としか聞いていない。今回君の契約打ち切りも自分を通さず(職制を通じていない)社長が独断で推し進めていて、何故そんな事を雇い止め理由として書いたのか理解出来ない』と憤りを感じていました。
私と同じ職務を担当している他県の営業の人達(正社員や契約社員、派遣社員)は特に辞めさせられる予定も無く、私1人が狙い撃ちされたみたいです。
私は職場唯一の女性営業です。会議等ではハッキリ意見を言う方です。
会社側に風紀の乱れについてや営業戦略的な意見を述べたことが、もしかしたら『女の癖に生意気だ』と思われたのかも知れません。
この場合は雇い止め無効になりますか？
雇い止め理由書の虚偽について、会社側は特に罰則も無いのでしょうか？

【相談の背景】
私の妻の話です。

元々大阪の会社で正社員として働いていたのですが、結婚のタイミングで他県に引っ越すこととなり、退職する旨を会社へ伝えました。その際にコロナの時期だったことも手伝ってリモートワークでの在職を勧められ、
・制度がすぐには調わないので契約社員になるが扱いは正社員と同等
・5年もすれば正社員に転換できるから
といった内容の条件が提示され、その内容に納得し契約社員となりました。（正社員としての在職期間が3年間、契約社員としては1年毎に契約更新を実施）

23年の冬に妊娠、体調の変化もあったため会社に妊娠の報告をしました。
同年秋頃には雑談ベースで単身赴任での府内勤務を打診されたようですが、当時妊活中の身でありいつ状況が変わるか分からないことを理由に、今すぐには対応できない旨を伝えていました。

現在、「1ヶ月後の契約満了をもって雇止めとするか、もう1年だけ契約更新をして次の満了時で雇止めとするか」の二択を提示されています。
表向き雇い止めの理由は、コロナが明けて来たこともありリモートワーク対応の特例を撤廃するためとのことですが、
雇止め予告？を受けた際に、妻の進退についての話が23年秋頃の単身赴任の打診を退けたことから始まったような話を受けたようです。

【質問1】
妻は産前産後休暇ならびに、産後育児休暇を取得するつもりだったのですが、取得の権利はありますでしょうか。（労使で協議して…ではなくこちらの権利として取得できるか）

【質問2】
本内容は雇止め理由として正当でしょうか。雇い止め自体は妊活の話をした23年秋頃から話が進んでいたそうですが、法に抵触しませんか。

事業主です。ある有期雇用契約のパートさんの次回の更新をしないことを考えております。このパートの契約期間は最初は3ヶ月、以後は6ヶ月、6ヵ月で今度の契約期間満了で1年3ヶ月となります。雇用契約書には更新することもありえるとなっております。
このパートさんの勤務状況ですが、その時のシフトのメンバーによって勤務態度が変わり、管理者が滞在しているときは普通に勤務しているものの不在時では与えられた業務は他の人間に任せ私語、勝手に他のスタッフに指示命令。しまいには勤務中にスマホで求人票を調べている強者です。他の店に移動して環境を変えて頑張ってもらおうとすると打診すると移動先のスタッフにわざわざ協力しないからと宣言する始末。会社なりにどうにか頑張ってもらおうと思って色々と対応するも自分が気に入らなければ上記のような感じで他のスタッフもこまっているようです。もちろん指導し、始末書等も2回取っておりますがこんな感じです。タチが悪いのは何も害を受けていないスタッフと上記の対応をされてしまってるスタッフがいるので、このパートさんの評価がわかれることです。こんな状況ですが、本人は辞めるところかシフトを増やしてほしいとの要望。こんな状況下で更新しないとするとこのパートさんがなんらかのアクションをした場合、雇い止めでのトラブルになってしまうものでしょうか？会社としては前向きな取り組みをしたいのに色々と妨害されておりますが、決定的なものがなくここまで来てしまい困っております。

【相談の背景】
物品販売会社の経営者です。
今年の八月から中途採用者を雇いました。
面接し、未経験者でしたので、三カ月の試用期間は有期雇用契約とし、試用期間が過ぎ。成績や営業能力など考慮し無期雇用契約に変更する事にしました

勤務態度は悪くないのですが、業務がダメです。
営業報告はしない、業務指示に従わない、報告内容がチグハグ、契約取れない。など本人が頑張りたいと言いましたが、毎日再三指導しても治らない為、雇用契約更新を見送る事にしました。

【質問1】
有期雇用契約書は交わしてますが、無期雇用契約前提で採用した場合、契約更新しないが能力不足の場合、いわゆる労働問題や裁判で訴えられますか？

【質問2】
仕事中。会社のパソコンで業務の関係ないアプリを開いて関係ない事してるのは業務怠慢ですか？

３月末で雇い止めになると言われました。

事務職契約社員(３月末で４年目に入る予定だった)です。

雇い止めの理由は「特定の社員との意思疎通ができていないから」です。
その社員(Ａ、正社員)とは
・挨拶、雑談はしない
・業務連絡はメモでの伝言のみ
の状態で１年以上お互いにやりとりしていました。
それで大きな問題などなく、また業務的にも関わりが薄いつながりです。

ちなみに上司曰く、
・私の仕事自体は問題がない
・Ａと私のいざこざは正直お互い様だと思っている
とのことでしたがＡに何かしらの懲罰はなく私だけが雇い止めにあう状態です。

この場合雇い止めに合う「合理的な事由」に当たりますか？
また私としては契約を継続したいのですが、どのように交渉すればいいですか？

私は現在契約社員として営業職に従事しています。
最初は派遣社員で入社し、入社後半年ぐらいで会社側から『契約社員にならないか？』と誘いがあり、
本日まで約7年弱(年1回、書面にて契約更新 過去6回更新)勤務しております。
入社後当時、前社長(2年前退職済)から『長く頑張ってもらいたい』と口頭で何度か言われており、
それを励みに日々営業活動に専念していたのですが、先日現社長から来季の契約の更新は無しと口頭で告げられました。
突然の事でしたので『わかりました』と答えてしまい、更新しない理由として会社側に説明を求めたところ、『経営悪化による人員整理』と説明してくれました。
一旦は口頭で了承したものの、経営悪化の割りには他部署に正社員や派遣社員が入社しており、私の個人営業成績や営業部全体の売り上げから推測すると、本当に経営難なのか？疑問に思えて来ました。
先日、会社側に雇い止め理由書を請求し確認したところ、口頭で聞いていた『経営悪化による人員整理』という文言は一切記載されておらず、『事業縮小による貴殿の職務がなくなる為』と記載されておりました。
直接の上司に確認したところ、『社長からは経営悪化の人員整理としか聞いていない。今回君の契約打ち切りも自分を通さず(職制を通じていない)社長が独断で推し進めていて、何故そんな事を雇い止め理由として書いたのか理解出来ない』と憤りを感じていました。
私と同じ職務を担当している他県の営業の人達(正社員や契約社員、派遣社員)は特に辞めさせられる予定も無く、私1人が狙い撃ちされたみたいです。
私は職場唯一の女性営業です。会議等ではハッキリ意見を言う方です。
会社側に風紀の乱れについてや営業戦略的な意見を述べたことが、もしかしたら『女の癖に生意気だ』と思われたのかも知れません。
この場合は雇い止め無効になりますか？
雇い止め理由書の虚偽について、会社側は特に罰則も無いのでしょうか？
他の営業の人達も気にかけてくれていて、出来るなら来年以降も仲間と一緒に頑張って行きたいです。

以下状況において、不当な雇い止めとして給与を請求する事は可能でしょうか？

【入社年月】2013年4月
【雇用形態】契約社員（1年更新）
【現契約期間】2014年4月1日～2015年3月31日
【採用時の説明】
　1年後には正社員になり得る。
【状況】
　○2月12日
　　契約更新なしの通知あり。
　　理由は「正社員で実施」との回答。
　　他部署契約社員は雇い止め通知なし。
　○2月18日
　　全ての契約社員が雇い止め対象ではないのか問う。
　　所属チーム内を正社員化するとの回答。
　　私が正社員なれない理由を問う。個人の態度が理由ではなく、
　　詳しくは言えないとの事。
　○2月25日
　　雇い止め通知書を要求。
　○3月3日
　　雇い止め通知書の提示あり。
　　理由は「現在の収益性の低い業務内容の見直しを
　　図った上で、全社ビジネスとの連携を高めた事業として再構築
　　する為、正社員にて実施とする。」
　　正社員にしない理由は、「1年前から仕事中のおしゃべりが
　　僕が気になった。」「方向性が違う、一体となって業務を進める事が
　　難しいと感じた」との事。

過去上司からこのような注意を受けてはいません。
雇い止めに納得が出来ません。
見解を伺えればと思います。

【相談の背景】
お忙しい中失礼致します。

現在1人契約社員を雇っています。
契約期間は1年間で、現在10ヶ月目となります。
ご懐妊がわかり、今3ヶ月間つわりで休職している状態です。

2人で営業しているエステサロンなので、出産後のサポートも万全にできない事等を想定し、今回の契約満期にて終了したいと考えているのですが、雇い止めも初めてのことなので、ご教授いただけましたらとても心強いです。

大変小さなことで申し訳ございませんが、とても心配です。
どうぞよろしくお願い致します。

【質問1】
手順として「通告をする→ 契約期間満了予告通知書の送付→契約解除通知書にサインをもらう」でよろしいでしょうか。また、書類の名前は合っておりますでしょうか？

【質問2】
契約満了の理由として①全体業績の悪化②まだ研修期間だった為、復帰後すぐの黒字化が難しいという現状③出産後のサポートが万全にできない　　というものなのですが、これは一般的に通る理由でしょうか？

半年ごと更新の契約社員で、11月末で現在の契約は満期、三年までしか更新出来ないので、次回は3月までの契約でお願いします。と今月言われました。

雇い止めの理由を聞いても、上が決めた事でそれ以上言うことが出来ないとのことで、納得が出来ません。
有給消化と引き継ぎやシフトを埋めるため、12月末か11月末の退職を希望しました。

この場合も雇い止め証明書を発行してもらうことは出来ますか？
雇い止め証明書を貰うと、内容によっては再就職をする際に不利になったりしますか？

【相談の背景】
人を雇う際に期間を定めて雇うという事(契約社員など)はあると思うのですが、ある人を何回目の更新で雇い止めにしようと考えて採用する事はあるのでしょうか？例えばこの人は3回目までは更新はするけど、3回目以降は更新しないようにしようなどと考えて採用する事(この話は採用段階の話です。)はあるのでしょうか？因みに私は更新してもらって三年目になります。また会社はコロナの影響などもあまり受けていなく経営難ではありません。

【質問1】
背景に記載した内容が質問です。

【相談の背景】
指示命令違反を繰り返す契約社員に対する雇用契約の更新について(雇い止め？)質問です。

2024年5月1日から2025年3月31日までの有機契約で入社した契約社員ですが、上司の指示・命令に従わずに独断で行動するようなことが複数回あり、2回改善指導を行いました。その指導内容は違反事実の確認と改善を求める具体的な指摘です。始末書などは提出させておらず、これを繰り返すと契約更新が出来ないということも伝えていません。

その後も指示命令違反(やり方を伝えても違うやり方で行うなど)を繰り返し、一向に改善が見られません。雇用契約の内容は3/31までの有期契約で、更新する場合があるとしています。

この場合、30日以上前に雇用契約を更新しないと伝えれば問題なく雇用契約期間満了で契約を終了させることができるのでしょうか？

これまで他の社員で雇用契約満了による契約終了はほとんどなく、更新している状況になります。

【質問1】
雇用契約期間満了で雇用契約を終了することに法的な問題がないか？

【相談の背景】
お尋ねします。
職場で人事関係の業務をしています。
個人の知識を深める為、質問させていただきます。
本年１月９日から来年３月３１日までの有期雇用契約の専門職の職員（８０歳代・週４勤務・計３２時間）を雇用しています。
当方では前任者のピンチヒッターとして雇用したのが本音である為、予定どおり上記の雇用期間をもって、継続雇用はせずに契約終了を考えています。
特に継続雇用を匂わせてもいない為、雇用契約どおり契約満了２ヵ月前に継続雇用しない旨を本人に伝達するつもりでいます。

【質問1】
近年雇止めが問題になっていますが、契約更新を繰り返していない（継続雇用を期待させる前の対応の）為、上記は問題ないと考えていますがいかがでしょうか？

【質問2】
問題になる場合、当方が事前に準備しておくことはありますでしょうか？

【相談の背景】
会社から有期雇用契約の更新をしないとの雇止めを宣告されました。
(雇用更新は3ヶ月毎、現在3年間(39ヶ月)の雇用期間、6〜8月の雇用期間をもって契約更新を終了するとのこと。)
その際、口頭で理由を伝えられて、これまでと同様の労働契約書に更新しないという文言が追加されて、署名する様に求められた。
その際、口頭ではなく、きちんと解雇(雇止め)理由を書面で出してくれといい、労働契約書にも署名はしませんでした。
しかしながら、解雇理由に納得がいきませんので、解雇を撤回させたいです。

納得が出来ない解雇理由が、
自分が使っている日用品メーカーの製品の話や買い方を会社で知り合った人に対して話す行為は、就業規則の禁止事項にある「無許可の販売活動及びそれに類似する行為」に当てはまるとされている。就業時間、休憩時間、敷地内においては勿論、会社就業によって知り得た人に対して、話をすることを禁止すると内規に書いてあるとされました。
私は就業時間内にそのことをやってることも無い。当然、会社への損害は与えてません。競合関係にあるわけでもなく、損害や迷惑をかけなければプライベートの時間は制限されることはないのではと思います。

【質問1】
会社は個人的な事に対してどこまで入ってくる事が出来るのでしょうか？
会社が会社の業務に関係のない個人の時間に口出しし、就業規則でその様な事まで禁止することが出来るのでしょうか？

【質問2】
そもそも会社へ損害も与えてないこんな事で会社は有期派遣労働者を雇止め出来るのでしょうか？
客観的合理性、社会通念上の合理性に当てはまりますか？

契約社員なのですが、時期更新で更新はできない、いわゆる、雇い止めだと言われました
海外生産に拠点を置き、国内事業を縮小しコストを削減するため、一年更新の契約社員ですか、雇い止めの対象となり、退職勧奨の面談をされました

・移動など努力はしたけど、だめだった
・退職金の他、特別退職金を支払います
・有給も買い取ります
雇い止めを検討していますが、上記をパッケージとした退職勧奨を行います

と書かれています
合意書には、特別退職金の金額が記載され雇用契約を終了させる「合意退職」と記されています

初めて契約したのは平成24年で、以降半年ごとの更新を行い、昨年の9月が最も新しい更新で一年更新となっておりました
会社が移転するため、「移転しても働けますか？」との質問を先月されています

会社側の雇い止めの理由としては、
・突発休みが多い
・利益率が少ない
が事由のようです
生理休暇で毎月1日、休みをもらっていましたが、生理休暇の申請がわからず欠勤として申請していました
休む際には、リーダーに「生理のため」と言い、許可を得ていました
そのほかにも子供の怪我や病気、仕事による頸椎症などでお休みをいただくことがあり、他の方よりもおやすみは多かったと思います
利益率に関しては、全体で見て真ん中より下程度なのでそこまでひどいものではないと思います
去年の更新まで、突発休みや生産性についてはリーダー面談がおこなわれていたのですが、この一年は全くありませんでした
休みが多めということで、産業医の先生と面談をし、「辛い時には休んだり遅刻したり、病院に行くことを許してもらうよう伝えておきます」と言われていました

以上の事柄を含んでも、やはり今回契約を更新することは諦めたほうがいいのでしょうか
子供を二人抱えており、途方に暮れています

初めて投稿させていただきます。
契約社員として昨年から勤務している会社から昨日
「契約更新しない考えでいます。雇い止めということになります」と言われ、このままですと10月で終了となります。
ここだけですと問題のない通知でしょうが、
「上司となる会社が決めた管理者と良い関係が持てないこと」が
雇い止めの理由となっており、そうなった要因などは一切無関係とされていることが法的に問題ないのかどうか伺いたく思います。

この会社の求人に応募し面接を受け、採用といわれて勤務開始後2週間ほどたって初めて「うちの人事の者と面接を受けてもらって正式な採用となって、雇用契約書が出る」と聞きました。
このこともですが、最初の面接で聞いたことで実際には違うことがあってり、こちらの依頼ごとに対し「やっておく」と言われたのに何もされてないことなど　嘘やいい加減な対応が続いていたので勤務後に人事の者と面接した際に「面接での言葉にも嘘があったし毎日のように“なんでこうなんだ”と思うことをされたり言われたりするので改善してほしい」と明言しました。
結果は、何も変わらないどころか「こうする」とこちらに言ったことと180度違うことを実施したり　酷さがエスカレートしていたので何度となく　「聞いてたことと違うし契約内容の訂正をしないのか」「おかしいことをしてるのではないか思うので改善してほしい」と上司となるものだけでなく、その上役の者にも言っていたのですが、改善されることなく　数ヶ月無視といえる状態があって昨日「更新しない･･･」という通告に大きな疑問を感じています。
完全な違法行為といえることもある会社ですが、仕事上の取引先から私は高評価を得ていますが、問題となる上司には良いイメージを持っていなかったり、実際の業務に関しては私に何の問題もなくしており、童話の狼少年を会社が守り　こちらが排除するようにされたとしか思えません。
上記のような経緯がありながら　上司との関係構築ができないからという理由で雇い止めという名の解雇ができるのかどうか
ご教授いただきたく思いますので　よろしくお願い申し上げます。

福祉施設で1年契約の社員として働いています。昨年の1月に退職して別の所で働いていましたが、昨年の4月からまた、働いています。先月、来年度の契約は更新しない言われました。理由として法人の正規職員採用試験で職歴に不備があったこと、筆記試験の合格を所属長に報告しなかったこと、評価が高くはないということです。この理由で雇止めはできるんでしょうか。

【相談の背景】
私はパートとしてレジとしてお店で半年契約で働いておりますが今回の契約更新で違う部署での雇用契約に代えると通告されました。しかし、背景には私を退職させると言う目的か明らかにあります。

【質問1】
この場合私が契約を拒否した場合はただ契約更新をしなかったと言う事になりますよね。お店としては雇い止め証明書を発行せずにすまされる事を避けたいのですがどの様な方法があるか教えて下さい。

契約社員として働いている者です。正社員に上がれるか、契約が更新されるか、打ち切られるかの3択がありえる状況です。雇用契約書を見る限りでは前2者のうちいずれかとなると思っていますが、先生方の解釈をご教示いただきたいです。雇用契約書の記載は以下のとおりです。
・雇用契約書には雇用期間が「2020年4月1日より1年間」と記載されております。
・「本契約に基づく雇用期間終了時に当該契約を更新しない場合（引き続き正社員として雇用する場合を除く）には、契約終了の１か月前までに契約更新しない旨を通知する」との記載があります。

これを踏まえてお聞きしたいことは以下のとおりです。
１．「契約終了の１か月前」とは3月1日のことでしょうか。
２．3月1日現在において人事部等からの特段の連絡がないため、契約は更新されるか又は正社員として雇用されるものと解釈してよろしいでしょうか。
３．仮に3月2日以降に契約を更新しないと伝えられた場合、どのような対抗措置が考えられるでしょうか。

ほかにも必要な情報があればお伝えします。よろしくお願いいたします。

パート勤務で約5年従事していた会社より、来年度は契約更新をしないとの告知を受けました。
併せて、コロナ禍のため直近ではなく期限付き契約への変更を提案されています。

勤怠や勤務態度に問題はなく、業務成果が会社へ直接的な損失を及ぼした事も無いはずです。
雇用形態はパートながら週5日・8時間以上拘束の労働環境です。
解雇理由については「パート内では高給ながら賃金相当の努力がみられない」といった非常に曖昧な説明を受けています。

解雇理由証明書の発行を検討していますが、期限付き契約の変更前に証明書を依頼することは問題無いでしょうか？
また解雇理由が妥当でない場合、期限付き契約への変更は行わない方が良いでしょうか？

ご教示の程、よろしくお願いいたします。

無期限雇用で働いていたのですが、2015年月12月に有期雇用に変更され、しかも今年の12月いっぱいで雇用終了、契約更新しないと言われました。
確かに今年の1月頃、「雇用契約書」への署名を求められ、署名しました。
でも雇用形態が変更になるという説明はなく、「形式的なものだ、ほかのスタッフにも書かせているから」、「2017年以降もずっと働いてもらうから」、「来年は本社で責任あるポジションについてもらうから」などと言われ、さらに「いま、署名もらわないと、次からの給料が払えないから」と急かされ、それでは困るので署名しました。

「契約更新しない」と言われてすぐに労働局に相談したところ、「きわめて悪質。計画的に退職に追い込もうとしているように見える」と会社のやり方に激怒し、「契約無効を訴えたらどうか」と言われ、弁護士に相談するか、「あっせん」を利用するか、いずれかを勧められました。

上司と話し合いをしてきましたが、しつこい退職勧奨が続き、最後は社長が出てきて恫喝するような口調で「あんた、そんなこともわからんのか！あんたに問題があるんだ！」などと退職強要されました。雇止めの理由は、私の性格に問題ありということですが、、解雇にあたるような問題を起こしたことは一度もありません。性格云々についても具体的説明はなく、別段指導を受けたということもありません。
会社側からの条件は、「12月までの給料は保障する。さらに既定の退職金に、月給3ヵ月分を上乗せする」ということです。12月までの給与を入れて、およそ200万円弱です。話し合いをしてきた3ヵ月間は仕事を与えられず、自宅待機を命じられました。

弁護士に相談したところ労働局とは見解が異なり、「自分で署名した以上、契約書の無効を争ってもなかなか難しい。諦めたほうがよい」と言われ、お金をもらって退職すればいいのではないかと勧められました。
最終的には退職でいいですが、月給3ヵ月分の上乗せだけで辞めるのは納得がいきません。
①労働審判で争うとしたら、●契約の無効　●雇止めの無効　どちらでしょうか。両方でしょうか。また月給3ヵ月分以上の解決金をもらうのは難しいでしょうか。
②今すぐ訴えるべきでしょうか。12月までは給与や社会保険が保障されるので、それ以降がいいでしょうか。

お手数おかけしますがご回答いただけますと幸いです。

現在の会社で２年以上、契約社員として営業アシスタントで就業しております。
現状の契約は2019年11月30日までとなっております。
9月初めに上司から「ちょうど契約更新時期もあり、10/1付で別の事業部に異動となります。」と言われ、契約書を渡されました。
理由を尋ねると、「今携わってもらっている一部の業務が10月から異動先部署に移管する為、アシスタントの中で1番社歴が長く、業務内容を把握しているあなたに異動しサポート頂きたいとの人事部からの命令です。」との事。
「今の事業部に残りたいので拒否する事はできますか？」と尋ねると、「拒否するのなら、9月末で契約解除となります。」と伝えられました。

質問事項
1. 異動拒否をし、9月末で退職する場合、会社都合での解雇扱いとなりますか？

2. 現状の契約書では2019年11月末まで契約締結をしているのにも関わらず、異動命令を拒否したことにより、会社側は契約期間内解除を行えるのですか？

※契約書には、就業場所の記載場所の下に、【上記と異なる場合、会社の指示する場所にて就業、就業場所は別途通知するものとする】の記載があります。

疑問点
1. ２年以上継続して勤務している状況で、契約内容変更の告知が変更適用日30日前でなかった事。

2. 上司は、「ちょうど契約更新時期もあり…」と言いましたが、次の契約更新時期は2019年12月で、今回渡された契約書が、前回と同じ期間の11月末までの再締結の契約書だった事。再締結の説明はありませんでした。

3. 今回の人事異動は、あまり前例がなく異例だと思われます。説明された事以外の他の理由があるのではないかと考えております。
同じタイミングで不貞行動により自主退職という形で退社する人がいます。その方は複数の同僚との不貞疑惑が社内で噂になっておりました。私もその1人だと思われます。事実はありません。
何らかの形でコンプライアンス違反をしてしまったのか？自覚はないですが、それ以外には検討がつきません。
（上司には、何か他に理由があるのなら教えてほしいと伝えました。上司は他にはない。上からもそう聞いていると言いました。）

希望
私としては、この際、会社都合の解雇により失業保険を受け取りたいと思っております。
ご教示いただけますと幸いです。よろしくお願いします。

正社員にて勤務していましたが、入社10ヶ月たったころ、ミスが多いなどと色々と理由を付けて3ヶ月の契約社員に雇用変更されてしまいました。
ミスが多いとか仕事が出来ないなどの理由です。
確かにミスがはありましたが、きちんとした指導も無いうえに、業務量のキャパを超えていたりという事も原因にあると思います。
日頃から注意のメールや電話などでしかられたりしており、自分が悪いからと思いこんでしまい、契約社員の契約書に捺印してしまいました。
後から事の重大さに気付き一度は撤回して欲しいと話ましたが撤回はされませんでした。
この度、契約終了の1ヶ月前になり雇い止めの通知書と受領書を書くように打診されています。
もちろん納得がいかない旨を伝えましたが、契約延期をしたい訳ではありません。
通知書と受領書を一度持ち帰り、雇い止め理由を書面にて書いてもらえるようにお願いしました。
このような会社に勤務はしたくありませんが、このまま泣き寝入りはしたくありません。
精神的苦痛などを理由に内容証明など送る事は可能でしょうか？
また、通知書、受領書は記入してしまってもいいのでしょうか？
お知恵をお貸し頂けたら幸いです。
よろしくお願い致します。

契約社員として勤務していますが、会社から今回は3ヶ月更新するが、次回以降は担当業務の簡略化により私が必要なくなり更新はないと宣告されました。この雇い止めは正当でしょうか。また、どのみち会社にはあと３ヶ月しかいられませんが、契約期間終了前に退職する場合は自己都合退職でしょうか。

お世話になります。今回は部下の話です。入社して4年になる半年更新の契約社員の女性がいます。彼女も今回私と同様に整理解雇の対象になっているのですが、彼女は技術を持っている人なので、現在の契約は3月末で終了するが別部署で4月から新たに契約社員にならないかという話があるそうです。しかしその部署は人間関係が良くないことで有名で、そのため彼女はその話を断って3月末で契約終了で構わないと言っているのですが、会社からは更新の提案を断っているのだから自己都合退職だ、退職願いを書けと言われているそうなのです。なんだかおかしいように思うのですがいかがでしょうか？今までの所属部署がなくなるのだからあくまで雇い止めで、他の部署からの本意ではない誘いを断ると自己都合になるのでしょうか。よろしくお願い致します。

一年毎に契約更新をする契約社員ですが、契約期間の約一ヶ月前に人事の方から契約更新をしないと言われました。その際、頭が真っ白になってしまい思わず了承してしまったのですが、冷静になって考え、あと一ヶ月も会社に残って会社で仕事することに耐えられず、告知を受けてから1週間ほど無断欠勤をした末に、退職しますとメールをしました。すると、会社から、契約期間満了による退職は雇い止めなので、失業保険では解雇などと同様に待機期間はなく支払われるが、期間満了前に退職するのであれば自己都合となります、と言われました。無断欠勤はよくないことですが、休んでしまったのは会社に契約更新しないと言われたことにより精神的に追い詰められた為だし、結果的に退職に追いやられたと思っています。それなのに自己都合になってしまうのでしょうか？また、契約更新をしない理由は説明を受けておらず書面等にサインもしていませんが、それでも有効になるのですか？また、自己都合がのめないのであれば、契約期間満了前なので解雇になるとも言われました。それは正しいのでしょうか？
頭が真っ白です。よろしくお願いします。

契約社員として事務職で働いてきました。毎年６月末までの期限で、一度更新をして２年目になります。
２月に他部署で欠員が出たからと、配置転換を打診されました。そこは同じく契約社員だが特定の資格が必要とされとおり、私が資格所持者だということ、その仕事に興味があると伝えていたことからです。
家族に相談するために、労働条件を明示した書面が欲しいというと、また違う勤務地の同職種のハローワーク求人票を示され「給料はこの程度である」「但し、恐らく正社員で採用となる」と、当時の事業所長、総務課長双方から言われました。
労働条件が明示されてないこと、通勤が1.5倍になること、子供も小さく土日が休みの仕事に就いて欲しいという家族を、「今は会社が忙しい時期、確定してなければ軽はずみに正社員でなんて言わないだろう、期待されているなら頑張りたい」と半ば押し切る形で４月からの配置転換を受諾し、現在勤務しています。
４月に入っても、勤務地も配属も給与形態も何もかも変わったはずなのに雇用契約書は準備されず、不安と不満を総務課長に伝えても「会社が忙しいから待って」と言われて、新しい業務をこなしていました。
そんな折、人事から組織図が発表され、私は契約社員のまま、新しい部署に掲載されていました。

１、配置転換の決定に要素の錯誤があったとして合意の意思表示は無効、同意無い契約社員の配置転換は原則できないことを理由に３月までの部署に戻り、6月の契約期間終了を持って退職することはできますか？

２、信頼失墜を理由にやむを得ない事情があるとして、即時解除を申し出、明日にでも退職することはできますか？


正社員の地位でないと、家族との時間やかかる経費・夫の家事負担を鑑みた際、犠牲にするものの比重が大きすぎて、やってられないというのが率直な気持ちです。

求人応募し、内定を得た段階で、正社員採用（試用期間３か月）との応募内容であったが、契約社員（６か月後に正社員）で採用であることが条件であるということになった。条件とは異なるが、応諾した。入社し、３か月間は通常勤務したが、人員体制が１名減となり、それを主たる要因として鬱病を発症し、遅刻や欠勤せざるえない日が発生するに至った。正社員雇用になる予定であったが、会社からは何の提示もなく、また、雇用契約の書面更新もないまま、勤務するに至った。その後、面接があり、勤怠状況が良くない事、健康診断を受診しなかった事（会社には受診した申告）を理由に正社員雇用は見合わせ、３か月間の契約更新をするとの説明があった。（この際に契約書が提示された）その後、本社に異動、大幅な環境変化や業務が異なることから、メンタル面に多大な影響を及ぼした。そのような状況の逃避として、勤務中にコンビニでアルコール購入し、口に含んだ。（飲んでは無く、吐き出した）その行為及び過去の戒告もあったことを理由に次の３か月の更新を持って、更新しない旨の通告を受けた。①会社側からは、近日中に面談を行うとのことであったが、１１月１３日になっても、何の連絡もなかったため、①当初の募集内容が試用期間３か月の正社員での採用面接であったこと②３か月間は通常勤務できたこと、③１名減員による業務負荷が精神的に重荷になり、うつ病を発症したこと、④最初の当方が契約更新について申出行っても、回答を行わず、労働させたこと（この対応も、精神的負荷を増長させた）、雇用の継続を求める旨の内容にて労働局に助言・指導の申請を行った。助言・指導では、会社側の対応に不備があることから再検討をするよう助言・指導が行われたが、会社側はその場で拒否した。現在、あっせんを申請中。何とか、仕事を続けたいのですが、どうでしょうか？

約10年、半年または1年契約で契約社員として就業した会社より、今年度末で契約終了の通告を受けました。通知は30日前に受けています。

質問1 有給休暇の残について
自身が関わる業務の納期が年度末のため、有給休暇が30日ほど残っているが、最後まで責任を持って完了して欲しい、と暗に有給休暇の消化を拒まれた。買取不可なら慰謝料相当で現金換算で請求できないか？

質問2 退職金について
契約満了と会社都合の雇用止めでは退職金の額が契約満了の方が低いため、自身が退職を望んだ訳では無いことから、会社都合の雇用止めと会社側に認めさせて相当の退職金を受取りたいが可能か？

◼︎今までに交渉したこと
契約満了だが、実質雇用止め相当ではないか？退職金は会社都合扱いとして欲しい。

◼︎会社の回答
契約書で次の契約を保証していないため会社の落度はない、とのこと。
ただし、次の更新で契約終了との通知は受けていない。

以上、回答よろしくお願いします。