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36協定から残業代まで働き方のルールは守られている？

急なシフト変更や休日の振り替えを求められたり、掲示された36協定の日付が古いままだったりと、日々の働き方に釈然としない場面は尽きません。36協定の届出と有効性、過半数代表者の選び方、就業規則の周知、変形労働時間制での勤務変更、時間外労働の上限と固定残業代、未払い残業代の証拠集めまで要点を整理しました。自分の職場のルールが守られているかを見極め、相談や請求へ進む手がかりが得られます。

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34 弁護士
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36協定は届出だけで足りる？

法定労働時間を超えて働かせるには、36協定を結んで労働基準監督署へ届け出ることが必要です。ただし、書類を出せばそれで残業を命じてよいというものではありません。協定の内容が社内に知らされているか、自分の職場で今も有効に結ばれているのかは、確かめておきたいところです。ここでは、届出の位置づけと36協定が有効に働くための条件を整理します。

36協定・変形労働時間制の労使協定および届出は正しく運用されているか知りたいです。

相談者
1237542さんの相談
投稿日：

【相談の背景】
当方、派遣労働として監視業務に携わっております。会社側は、36協定・変形労働時間制の届出は行っているのですが、「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」に「障害対応等」と締めくくり、「業務の種類」においても「保守など」と締めくくられ、監視の2文字すら出てこない抽象的な書きっぷりとなっております。記載内容は具体的に記載する必要があるにもかかわらず、「等」とぼかして記載されているものについて、当方が時間外労働・休日労働を行わなければならない理由は、派遣元と派遣先間において締結した契約によるなどと明確に届出るべきであると思います。
また、36協定・変形労働時間制の届出は労使協定も兼ねているとのことでした。

【時間外労働・休日労働に関する協定届け（様式第9号の2）より引用～】
（記載心得）
１ 「業務の種類」の欄には、時間外労働又は休日労働をさせる必要のある業務を具体的に記入し、労
働基準法第36条第６項第１号の健康上特に有害な業務について協定をした場合には、当該業務を他の
業務と区別して記入すること。なお、業務の種類を記入するに当たつては、業務の区分を細分化する
ことにより当該業務の範囲を明確にしなければならないことに留意すること。
２ 「労働者数（満18歳以上の者）」の欄には、時間外労働又は休日労働をさせることができる労働者
の数を記入すること。
３ 「延長することができる

【質問1】
届出の記載内容は相談の背景に記載している「記載心得」に反していると思われますが、このような36協定は当方に対して効力があるのでしょうか。

【質問2】
質問１の解釈で間違いなければ、私の「監視業務」は36協定の適用外になるという理解であってますか。
また、36協定が適用外であれば、変形労働時間制もそれに伴って無効となりますでしょうか。

【質問3】
両届出の様式そのままを労使協定としているため、変形労働時間制の労使協定に必要な情報( ①労働時間の総枠の定め、②変形期間における労働時間の特定、③変形期間の起算日)が不足していると思われますが、

【質問4】
(質問3の続き)協定書として認められるのでしょうか？ちなみに就業規則には、具体的に特定させ、労働時間、労働日をある程度予測できるような規定は設けられておりません。

変形労働時間制の労使協定が必要かどうか教えていただけますか？

相談者
1482330さんの相談
投稿日：

【相談の背景】
私立一貫校で勤務している教員ですが、今年（2026年度）の4月から労働代表者になります。それに当たりまして、いくつか質問があります。

【質問1】
年間8回ぐらい土曜出勤がありますが、変形労働時間制の労使協定を結ぶ必要があるでしょうか。今までは毎年変形労働時間制を結ばれているそうですが、私は36協定だけを結ぶと思っています。

【質問2】
賃金控除に関する協定書もありますが、1、学校借り上げ宿舎に係る家賃。2、学校借り上げ宿舎に係る光熱費。
これはどういうことですか。家賃と光熱費も給料に入り、税金を支払われるとのことですか。

36協定の時間外労働について

相談者
879367さんの相談
投稿日：

36協定について
●一日7時間勤務
●出勤日は会社カレンダーにより定められ、休みは日曜祝日、と平日2回程度
●時間外労働として給与明細に書かれている時間が45時間を超えたのが今年に入ってから1月から今月で6回目

自分の会社のことではなく、手元に36協定がないのですが、違法になりそうなら36協定を確認してもらおうと思っています。

36協定が手元にない上で質問です。
●36協定上の時間外労働の定義とは？
7時間勤務でもそれ以降時間外労働として会社が認めている場合、そのまま45時間まで残業できると考えていいのでしょうか？
それとも8時間勤務に満たない分の1時間差し引いて45時間までの残業ができるのでしょうか？
●年6回まで45時間を超えた時間外労働ができることについて、起算日が定められていてそこから1年で6回までと数えるのでしょうか？それともどの月から数え始めても1年6回までになるようにするのでしょうか？

過半数代表者を指名で決められる？

36協定などの労使協定を結ぶ相手となる過半数代表者は、労働者側が自分たちで選ぶことが前提とされています。ところが実際には会社が特定の従業員を指名していたり、いつの間にか決まっていたりする例もあり、選び方が適正かどうかを確認しておきたいところです。ここでは代表者の選出手続きと、不適正だった場合の影響を見ていきます。

36協定と労務士について

相談者
1298370さんの相談
投稿日：

【相談の背景】
社内カレンダーで勤務をしており、年間274日、１日９時間30分(休憩１時間)で、34日程度は休憩無しの９時間30分勤務をしてきました。
会社との話し合いで年間勤務数の変更は無し、休憩が１日１時間30分になりました。(34日は休憩無しのまま)
しかし、協定を結んでおらず会社が勝手に代表者を選出し、労基へ提出している事がわかりました。社員は誰も周知していないこともわかりました。
勤務日数や時間は違法ではないし、顧問労務士にも確認済みだ。と言っています。

【質問1】
労務士は使用者がサインしろ。と言った人に書かせていた事を労務士は、問題ではないし、良くある事。締結し、一年間更新だから無効にはならない。と言っていますが、労務士、会社にどのように対応すればよいですか。

【質問2】
協定無しですが、１日8時間、一週間40時間を越えている今までの分は、働き方を変更した。のみで伝えても未払い給料の話しになりません。顧問労務士にこちらから確認をして会社に促してもらうべきでしょうか？

【質問3】
労働協定や36協定について説明をしてほしいと要望を出してきましたが、わからないし、冊子もない。労務士に聞いてと言われましたが労基に相談したら会社潰すと言われています。どのように進めるべきでしょうか。

36協定の中身についてです。

相談者
1302380さんの相談
投稿日：

【相談の背景】
36協定を今までの協定を結んでおらず、勝手に労基へ提出していたことから代表を決めることになりました。そこで数名いる代表取締役の一人がなりました。今までは残業代が出ないが、これから出るようにすれば問題ないということでした。
説明では繁忙期と閑散期で１年間でトータル週40時間になるようにスケジュールを組むと言っていますが、もちろん現在年間でその数字よりオーバーしています。
部門によって働き方、忙しさが違います。部門ごとにクレックスタイム導入をして法定時間内の勤務はできないのでしょうか。全社員同じ協定を結び、同じ時間で勤務しないといけないのでしょうか。

【質問1】
1、代表は残業手当を支給すれば代表取締役でも良いのでしょうか。社長と仲良しこよしをしていて公平性に欠けないのか。どう言った人がなれ、どのような人は外されるのですか？

【質問2】
２、協定を組むということは、法定時間を伸ばせることになり、土日も社内カレンダー通りとなれば残業手当や、休日手当ても出なくなるということでしょうか。

【質問3】
３、同一事業所で部門がいくつかあり、繁忙期があるとこともあります。事務は毎月同じですが、繁忙期があるところに合わせ、36協定を結ばないといけないのでしょうか。仕事が無くなにもしていない事務がいます。

【質問4】
４、36協定を結ぶと、部門ごとクレックスタイムを入れることもできなくなるのでしょうか？

1年単位の変形時間労働制について

相談者
1127640さんの相談
投稿日：

【相談の背景】
勤務先（以下当社）は1年単位の変形時間労働制を採用しています。私の理解では、1年単位の変形時間労働制の採用には、労使協定の締結、1年単位の変形労働時間制に関する協定届の提出が必要であり、その署名にはそれを結ぶことを周知した上で、労働者の過半数以上で選出されたものの署名が必要である。つまり、適切に労使協定を締結し、1年単位の変形労働時間制に関する協定届も適切な内容で提出しなければ1年単位の変形労働時間制は採用できないと理解しています。当社は大企業グループ中の完全子会社で、労働組合はありません。当社は、1年単位の変形時間労働制の採用にあたり、労使協定の締結が必要なことを周知しておらず、また当社には労働組合がないため、労働者代表（労働者の過半数を代表するもの）は、その選出にあたり、目的（労使協定等する者を選出する）を明示し、周知した上で選出することが必要ですが、その実績がない（私が入社した2017年以降、一度も説明を受けたり、掲示板等で周知してあったり、また周知した上で実施された事実はありません）。私が2019年と2021年に社長と取締役に1年単位の変形時間労働制を採用しているにあたっての不適切な実態を指摘しましたが、その後も改善なく、次年度の年間スケジュールもすでに1年単位の変形時間労働制の採用した内容で確定したものが、過日、いつものように印刷されて配布されました。

【質問1】
労働組合がない会社で1年単位の変形時間労働制を採用する場合、事業者（経営側）の一方的な書類上の手続きのみにより採用できるのでしょうか？

【質問2】
新年度（2022年度；2022年4月1日～2023年3月31日）の操業カレンダー（１年単位の変形時間労働制）は無効となるのでしょうか？

【質問3】
前年度（2021年度）以前の操業カレンダー（１年単位の変形時間労働制）は無効となるのでしょうか？

【質問4】
過去に2度、経営側に直接話をしているので、今度は大企業グループのコンプライアンス委員会へ実態を報告することを考えています。これは有効な方法でしょうか？

就業規則を見せてもらえないときどうする？

就業規則は、労働時間や賃金、休暇の扱いを定めた職場のルールです。従業員がいつでも内容を確認できる状態に置くことが、会社に求められています。それでも閲覧を断られたり、どこにあるのか教えてもらえなかったりして、内容を確かめられないまま働き続けることになりがちです。ここでは周知義務の考え方と、見せてもらえないときに取れる対応を確認します。

変形労働時間制に該当するか否か

相談者
1318730さんの相談
投稿日：

【相談の背景】
労働条件通知書と実際の勤務状況から、自分は変形労働時間制であるか否かを調べられるか気になっています。

【 労働条件通知書 】
1.雇用内容 時間給
2.雇用期間 無期
3.就業場所 会社指定の場所(本社含む)
4.9:00~6:00の間のシフト制
所定時間8時間 休憩1時間
1日あたり1時間程度の残業あり
5.時給1150円
6.昇給(略)
7.賃金の締切日及び支払い方法(略)
8.退職関連事項(略)
9.社会保険(健康保険) 雇用保険 厚生年金
10.特約事項 無

【 実際の勤務状況 】
時間給、無期雇用、9:00~19:00がマスト(早番は全員、いつもこの時間)でプラス1~2時間残業あり、時給は上がり1400円
【 その他 】
・口頭にて36協定結んでいる(特別条項はなし)と説明あり
・シフトは20日に希望を聞かれ、法定休日と所定休日の他に希望休を提出、月末頃に発表
・会社独自のカレンダーはなし
・1ヶ月ごとのイベント(飲み会やMTGや客向けのイベント)が書かれた営業所ごとのカレンダーあり
・基本給は時給×所定労働時間、残業は時給×1.25×所定外労働時間で給与明細に記載
・40時間超えたところの残業代は漏れている

※雇用契約書は契約時にもらえていない
※各営業所が10人未満のため就業規則が置いてない
※何れも、度々請求しているが対応してもらえない

【質問1】
本文中の要件より、私は変形労働時間制で雇われているのでしょうか？

変形時間労働制や３６協定の有効性について

相談者
723113さんの相談
投稿日：

変形時間労働制の協定の有効性について

保育園で勤務しています。
３６協定の代表者になった同僚から、たまたま３６協定を結んでいることを先日知り、園長室に就業規則や協定届が置いてあるらしいので（勤めて何年も立ちますが存在も知りませんでした。職員全員に周知されていません）確認したところ机の奥底にしまってありました。

何故かその残業に関する全ての協定の書類の日付が3年前のもので、変形時間労働制の導入にあたって使用するカレンダーも三年前の４月～７月分しかありませんでした。
そこでいくつか質問なのですが

①就業規則や変形時間労働制の協定の周知義務はないのか（存在を伝えず、ただ部屋においてあるだけという状況）
②代表者の選挙を一切行っていないが、協定は有効なのか
③仮に有効だったとして、協定届や変形時間労働制のカレンダーが三年前のものしか職員が確認できない状況はおかしくないのか
④協定は一度結んだら毎年更新しなくてもよいのか

変形労働時間制について

相談者
612730さんの相談
投稿日：

勤務している会社は変形労働時間制を取っています。年間休日数が決められてること、フレックス制もあり、自分でスケジュールを決めることができます。でも、私は営業で、繁忙期も重なり、この1ヶ月、丸1日休んだのが1回(体調不良)、半日休んだのが、予定も入れて7回です。タイムカード上、半日休んでいても、結局、休憩なしで8時間前後は働いています。残業は大体20〜30時間くらいです。上司に休みが欲しいと言っても、そんなこと言うな！と言われました。法律的にはこれは違法ではないのでしょうか？36協定もあるとは思いますが、見せてもらえません。労基署に相談するべき内容でしょうか？その際、匿名で相談は可能でしょうか？

よろしくお願いいたします。

変形労働時間制のシフト変更は拒める？

変形労働時間制は、期間内で労働時間を調整することを認める仕組みですが、会社が自由にシフトを動かしてよい制度ではありません。直前の勤務変更や休日の振り替えを求められたとき、どこまで応じる義務があるのかは判断に迷うところです。ここでは制度が有効となる条件と、シフト変更を拒めるかどうかの考え方を整理します。

変形労働時間制にサインしない場合の土曜日勤務の扱いについて教えていただけますか？

相談者
1488153さんの相談
投稿日：

【相談の背景】
私立学校で勤務しています。この度は労働代表者に選ばれました。労使協定を結んだ際に、36協定以外に一年間の変形労働時間制にもサインしてほしいと言われました。去年は変形労働時間制を導入されました。
今は年に八回ほど土曜日勤務がありますが、48時間になってしまいます。ほかの週は週休２日で毎週40時間勤務です。
平日はもう40時間働いています。今の土曜日勤務は、振替日だけを設定されています。八回とも8月に集中して振替日にされています。

【質問1】
もし、私が変形労働時間制にサインをしなかったら、土曜日勤務は残業代だけが出ますか。振替はなくなりますか。

【質問2】
学校側は変形労働時間制にサインをしなかったら、、土曜日勤務はできなくなってしまいます。本当ですか。残業代を払いたくない口実だと思っていますが。

変形労働時間制の労使協定ついて

相談者
1089024さんの相談
投稿日：

【相談の背景】
お世話になります。
変形労働時間制の労使協定の就業パターンについてご質問がございます。

現在9時～20時の3勤3休で働いてますが、
労使協定に複数の就業パターンが記載されてます。
その中に9時～21時のパターンも記載されてます。
来年から9時～21時と会社から指示があった場合、従わないといけないでしょうか？
賃金変わらず就業時間が伸びますが、これは不利益変更にはならないでしょうか？

【質問1】
変形労働時間制の労使協定の就業パターンについて

変形労働時間制の欠勤について

相談者
1140034さんの相談
投稿日：

【相談の背景】
4/23入社で、変形労働時間制の保育園で働いています。
土日祝休み、31日の月は177時間、30日の月は171時間です。
日によっては子どもの利用がなく、4月の最終週は休みの日もありました。
5月は平日が少ないので、一日に働く時間がかなり多いです。
私は減給になってもいいので仕事のない日（子どもが来ない日）は欠勤したいと伝えましたが、所定労働時間は絶対に働かなければいけないと言われ、却下されました。
以前勤めていた会社も同じ変形労働時間制（この会社は公休数も定められていましたが）で、そのときは私が減給になってもいいのなら欠勤、早退や遅刻（もちろん業務に支障のない範囲で）は認められていました。
ですが、今の会社はシフト通りに絶対出勤しないといけないの一点張りです。
子どもが早く帰り必然的に仕事がないのに、時間数を確保するためだけに園に残るのは嫌なので、私は減給されてでも早く帰りたいです。
実際今月は欠勤、早退しているのに来月からダメな意味が分かりません。
しかも、他園の職員は欠勤、早退している人もいます。

また、慢性的に同じ会社の他園は人員不足なのでヘルプに行けと言われます。
強制ではないとのことで今は断っています。
ちなみに会社のルールと言う割には就業規則は園にありません。
現場の職員、マネージャー、本部職員、全てに連携が取れていないような会社です。

【質問1】
減給されてもいいので、仕事がない日は欠勤、早退してもいいのでしょうか？
それとも本当に所定労働時間は絶対に働かないといけないんですか？

【質問2】
他園へのヘルプはこのまま断り続けても問題ないですよね？

時間外労働の上限と固定残業代の数え方

時間外労働には月や年ごとの上限が定められており、固定残業代を採用している職場でも、その枠を超えて働かせてよいわけではありません。何時間分の残業代が給与に含まれているのか、超えた分は別に支払われるのかがはっきりせず、給与明細を見ても判断しづらいことがあります。ここでは上限規制と固定残業代の数え方を確認します。

36協定の残業時間について

相談者
1158320さんの相談
投稿日：

【相談の背景】
36協定の適用について教えてください。
はじめてフレックスタイム制の会社の労務担当として仕事をしています。特定の部署では、ある時期に業務が集中してしまい1週間で60時間とか70時間くらい勤務することがあります。（悪いところから1週間を起算すると70時間を超えることもあります）
他の週でも残業を行っているので、月の残業時間は45時間ぎりぎりです（裏で残業をしていると思いますが・・・）
また、フレックスタイム制の良いところでもあり悪いところでもある、コアタイムだけ出社させて、他の時間を無理やり退社させて労働時間を調整しています。
1週間や10日くらいで業務が多くなって、１日平均4時間とか5時間くらい残業になることは法律的に問題ないでしょうか？
みなし残業手当として月45時間支給しているので、給与明細上は0円なのですが、本当にこの計算であっているのか不安です。

【質問1】
1週間で20時間～30時間残業することは法律上何も問題にはならないでしょうか？

【質問2】
質問１と同じように1週間で20時間～30時間残業させた場合に、みなし残業で45時間支給しているとはいえ、さらに高い割増率になったりしないのでしょうか？（深夜残業手当の差額は支給しています）

36協定、変形労働時間制における残業代概算払いについて

相談者
848194さんの相談
投稿日：

【相談内容の詳細】
お世話になります。
学校法人の教職員組合です。36協定と変形労働時間制を先日学校法人と妥結しました。この学校の所定休日は土祝日、法定休日は日曜です。

今までの給与体系として、教職調整手当、都市手当、特別措置手当として支給されていた給与を、それら3つの手当を残業代の概算払いにする、ということで、22時間分の残業代が前もって支払われる、とのことでした。36協定を結ぶ前の説明としては、土日祝日以外、つまり平日は残業が22時間を超えないと残業代が支給されず、土日祝日は最初から残業代が支払われる、とのことでした。

しかし、妥結した後、二週間ほどしてから、残業代の概算払いは、平日および法定外休日を含んでいた、 との知らせがあり、驚いています。

残業代の概算払いは法定外休日を含んで良いのでしょうか。

教えてください。

変形労働時間制について

相談者
1002940さんの相談
投稿日：

私の会社は変形労働時間制を採用しているのですが、当社の就業規則は、以下のとおりです。私の勤務先は、就業規則が契約社員と正社員でわかれています。一応シフト制(勤務形態が10パターン位あります)です。
（変形労働時間制）
第 12 条
1ヶ月単位の変形労働時間制によって社員と雇用契約をする場合は、1 ヶ月を平均して 1 週間あたり 40時間を超えない範囲とする。
2．前項の規定にかかわらず、1 日の就業時間の上限は14 時間、1 週間の就業時間は60時間をいずれも超えない就業時間とする。
3．変形労働時間制における 1 ヶ月は毎月 1 日から末日までの暦月とする。
4．次の各号の一に該当する社員には変形労働時間制を適用しない。
(1) 満 18 歳未満の社員
(2) 妊娠中または産後 1 年を経過しない社員で、かつ、変形労働時間制の適用免
除を請求した社員
(3) 育児や介護を行う社員、その他特別の配慮を要する社員のうち、変形労働時間制の適用免除を請求し、会社が承認した社員
来月に退職予定をしています。変形労働時間制は無効として未払賃金を請求したいと思っています。
そこで質問です。
1、上記の就業規則では、過去の裁判例等をみると変形労働時間制が無効になる可能性があると思うのですがいかがでしょか？
2、上記の就業規則の問題点は何処なのでしょうか？
3、変形労働時間制が適用される給料計算なのですが、時給が2000円として所定労働時間が11時間（休憩1時間）とします、2000円×10時間の計算で宜しいでしょうか？2時間に残業代が発生しないとの認識で間違いないでしょうか？

ご回答よろしくお願いいたします

未払い残業代の証拠はどう集める？

未払いの残業代を請求するには、実際に何時間働いたのかを示す資料が欠かせません。タイムカードが正確に打刻されていなかったり、退職後に会社の記録を入手できなかったりして、手元に何も残っていない状況も起こり得ます。ここでは証拠として使える記録の種類と、在職中から準備しておきたい集め方を確認します。

変形労働時間制の労使協定について

相談者
1003846さんの相談
投稿日：

相談の背景
労基署を通して会社に未払いの残業代を請求しました。
こちらの主張は
・会社は一年単位の変形労働時間制を採用しているが、労働者代表が常務であり、民主的な方法で選出していない。
・年間のカレンダーが労働開始月の一ヶ月前に分からない
・所定労働時間を超えて働いた時間がある
です。
労基署と会社で二度に渡って整合しました。
労基署が言うには、会社側が未払いと認めた分には支払いに応じる、とのことでした。
請求額は20万円でしたが、支払われる金額は3万だそうです。
労基署の話では
・変形労働時間制の労使協定自体は結んでおり、直ちに全無効とは指導が難しい
・この時間は労働時間ではない、
という会社の主張が多かったそうです。

質問1
請求の法的根拠を変形労働時間制の無効と主張するのは難しいのでしょうか。
残りの17万円は泣き寝入りするしかないのでしょうか。

変形労働時間制の無効を理由に未払い賃金を請求する手順

相談者
1414924さんの相談
投稿日：

【相談の背景】
私の会社は運送会社で、36協定を結んでおり、時間外手当（残業代）は毎月支払われています。また、会社は年単位の変形労働時間制を採用しており、繁忙期と閑散期の労働時間を調整するために、早上がり分の控除を行っています。しかしながら、最近、会社が労働基準監督署に虚偽の勤務カレンダーを提出していたことが判明しました。そのため、年単位の変形労働時間制が正しく成立していない可能性が高く、これに基づいて行われていた控除は無効ではないかと考えています。この状況を踏まえ、変形労働時間制が成立していない場合、会社が不当に控除した分を未払い賃金として請求することができるのではないかと考えています。そのため、以下の手順で対応しようと思っています。まず、労働基準法第108条に基づき、賃金台帳に記載されている控除額の開示を会社に請求します。 これにより、会社が時間外手当から控除した具体的な金額を明らかにします。その後、開示された控除額を元に、未払い賃金として正式に会社に請求する予定です。この方法が適切かどうか、ご教示いただけますと幸いです。

【質問1】
変形労働時間制が成立していない場合、会社が不当に控除した分を未払い賃金として請求できるかどうか。

【質問2】
以下の手順が適切かどうか。
1. 労働基準法第108条に基づき、賃金台帳に記載されている控除額の開示を会社に請求する。
2. 開示された控除額を基に、未払い賃金として正式に会社に請求する。

変形労働制における2時間の退勤可能時間の妥当性について

相談者
1366630さんの相談
投稿日：

【相談の背景】
勤務時間について質問です。
私の職場では年間の変形労働制となっています。私の認識では繁忙期と閑散期の時期があるため年間の変形労働制が存在しているという認識ですが、今の職場でも確かにそれはあるのですが、一度労基が入り残業代を支払うよう指導があったので、一日の労働時間を伸ばし、残業代を支払わないために採用しているように思えます。勤務終了時刻は17:00なのですが、そこから2時間は残って仕事をしても良い、というような仕組みになっています。その2時間は退勤可能時間という名目で、その時間に退勤可能という風に設定してあります。なので17:00に帰る人もいれば残っている業務を行っている人もいます。というよりほぼ全員残っています。さらには19:00以降も残るか、家に仕事を持ち帰らなければならない状況です。管理職はこれを黙認しています。残業代は出ていません。この状況は変形労働制が適切に運用されていると言えるのでしょうか？
ちなみに私立学校のため教職調整額4%支給を、公立に準ずる形で支給されてはいます。

【質問1】
年間の変形労働制に置いて、日々の勤務時間に2時間もの退勤可能時間というものの設定は妥当なのでしょうか？

【質問2】
17:00-19:00の間の業務は残業には当たらないのでしょうか？

労働時間の法律相談まとめ