会社が指名した36協定の労働者代表は有効と認められる？

現在、所属しているA社からB社に出向していますが、
36協定を締結する労働者代表を選出するため、候補者本人が
「代表をやるのでサインをしてほしい」と書面を持ってきました。
本人が立候補したのか確認したら、A社の取締役に言われたとしか答えず、
他の従業員にも36協定について説明していないようです。
代表者を選出する事も事前に通知されていません。

出向の場合は、出向先のB社との協定締結になると思いますが、
労働者代表を出向元であるA社の役員が指名するのは
法律上問題は無いのでしょうか？

また、候補者本人が碌に説明もせずにただサインを求めるのは
民主的な手続と言えるでしょうか？

私はサインを保留していますが、他の従業員は言われるままにサインしているので
このまま決まると思いますが、どうも腑に落ちないので質問させて頂きました。

アドバイスを頂ければ幸いです。
よろしくお願いいたします。

私が勤務する事業所の、２０２０年の３６協定の締結について教えていただきたいことがあります。
締結にあたり、従業員代表が知らない間に選出され、協定の内容について従業員代表以外の従業員に何も情報開示がされないまま、という状態でした。
代表となった従業員に聞くと、所属部門の管理職から従業員代表に選出されたと連絡があった、その後、人事部から協定に署名してほしいと連絡があった、とのことでした。
そこで2つ質問です。

①従業員の知らないところで会社による従業員代表の選出があったと思いますが、会社の行動に違法性はあるのでしょうか。
②同じく従業員の知らないところで３６協定が締結されていましたが、これについても違法性はあるのでしょうか。
　ある場合、罪に問われるとすれば会社でしょうか。

先日、監督署からの立ち入りで中国人の過重労働の是正勧告を受けました。月に150時間ほどの残業や休出がありました。そのことで36協定を結んだ、みたいです。
会社は社長、部長、工場長、あとは日本人の社員が五人、中国人が三人、事務のパートが一人、シルバー人材から二人です。
代表者の選定について調べてみると投票などで過半数を得た者、管理者でない者、という条件がありますが、今回36協定を結んだ代表者は、他の人が知っていたか否かは分かりませんが私自身はそのような話を聞いていませんし、投票などもしていません。ただ朝会社に来たら協定の紙が貼ってあり知りました。
また、その代表者は、肩書きはないものの、工場の検査作業に関しての責任者であり、社員三人の段取りや人員の振り分け、残業指示などしている方です。
また、証明は出来ませんが社長、又は部長がその代表者に代表者になってくれと言ったと思います。
会社に組合はありません。
代表者の選定に少なくとも私一人参加していないこと、中国人研修生に投票の権利があるか否か、残業など指示できる立場の人が代表者になれるのか、この協定が有効か無効か、など教えて下さい。よろしくお願いします

36協定の締結で、組合のない職場なのですが、
事業所の過半数の労働者が、その候補者を支持していると認められるような民主的な手続がとられているかが無効になるかどうかの問題だと思いますが、
これは選出手続きを文書か何かで残す必要がありますか？
また、形跡がなくとも、過半数のものだけで話し合いが行われて、代表者が決められいる場合でも、有効ですか？
というのは、過半数のものだけで決められて、形跡がなくても有効となりますと、それ以外のものが永久的に話し合いから除外されていて選出されていても問題ないことになってしまうと思ったからです。

今の私の職場では、私に立候補の機会もありませんし、私にたいしてこの人でいいかと聞かれたこともありませんので、決まった後に誰がなったか周知して誰が代表者か知っていても無効ではないかと思いました。

36協定に署名押印する労働者代表になっているのですが、職場内で勤務体制に不満を持っている従業員がいてます。
私は不満がないのですが、代表なのだから社長に訴えてと言われてます。
勤務時間など問題はない(違反は無い)のです。

この場合、私が言わないといけないのでしょうか？
主にもっと休みが欲しい、休憩時間をしっかりとらせてほしい(取っていないが取っているとなっている)などです。

当社には、本社以外に３か所に事業場があります。
労働者の過半数で組織する組合がありませんので、本社では過半数代表者の選出手続きを踏んで、労働者代表を決めています。

本来なら事業所毎に労働者代表を選出して、３６協定を締結するのが良いと思いますが、現状は本社以外に３か所に事業場の労働者代表として、３６協定を同じ人物が兼ねていますが問題ないのでしょうか？

わかる方、ご教授ください。

【相談の背景】
36協定の過半数代表者該当性についての質問です。
当方、飲食チェーン店においてアルバイトをしております。
弊社では、店舗ごとに36協定締結書を提出しておりますが、店舗所属のアルバイトは何も知らされず、勝手に内容、代表者を決められ、労基署に提出されております。

【質問1】
このような36協定は違法無効だと思いますが、過半数代表者とは、店舗所属の労働者の過半数代表者を指すのでしょうか？
それとも、会社全体の労働者の過半数代表者を指すのでしょうか。

宜しくお願いいたします。

私は今まで「36協定を結ぶ」ということを意識的に行ったことがありません。
アルバイトの時も、現在の正社員の入社の時もです。
しかしながら週5勤務で1日当たり8時間以上、残業は当たり前のように行っていました。

1.36協定とは入社時にどのように結ぶのでしょうか。
2.36協定を結んでいなかった会社がこれから結ぶ場合、どのような手順で36協定を全社員と結ぶべきなのでしょうか。
3.代表社員が勝手に選出され、36協定が裏で勝手に結ばれた場合のリスクはありますでしょうか。

私は、過半数組合の執行委員長です。
現在で、職員の過半数代表が36協定を組んでいますが、晴れて、この度当組合が過半数になりました。
この事により、36協定の有効期限より先に、組合として、36協定の新たな締結は、可能でしょうか。
よろしくお願いいたします。

当社は組合がありません。けれども36協定はあるみたいですけど、実際誰が労働者側責任者か誰も知りません。
この場合、36協定みせてもらい、確認した時労働者が選んでない人がやってたらどうなりますか？
また、その後の手続きを教えてください

３６協定の「協定の当事者（労働者の過半数を代表する者の場合）の選出方法」について。

労基署に提出する紙に「話し合いによる」と書きましたが、実際は話し合いもしてないし、投票もしていません。一応提出する紙に書く名前の従業員には「名前書くよ」と言ってあるだけです。
他の労働者には３６協定のことは言っていません。が、残業はしてもらっています。

【質問１】もしこれが、労基署等にばれたらどうなりますか？
【質問２】またそもそも、３６協定を結ばずに残業させていたらどうなりますか？
【質問３】今後しっかり選出するとして、労働者全員が関与しないといけないのでしょうか？例えば、１０人従業員がいたら、６人に「代表者をAさんにしたいんだけどいいかな」のようなこといって了解を得るというのわ大丈夫ですか？（残りの４人には特に何も話さない）

よろしくお願いします。

36協定を結ぶに際し、会社側が労働組合名簿を提出するように要求をしてきています。
誰が組合員が把握したいためです。労働組合は過半数を超えています、名簿を出したくないので、過半数を越す労働組合で協定を結ばずに、別に選挙をして選んだ代表者が36協定のサインをすることは可能ですか？

背景
従業員150人契約社員とパートが約50人の会社で労働組合無しの会社です。
36協定の件で質問です。
労働基準局に36協定の同意書類を提出していることを確認しました。
弊社には労働組合は存在していなく労働者の代表は社員の親睦を深める会の代表が署名、捺印していました。
代表は捺印したことへの社員への説明もなく、会社が労使でこの会を利用していることの会社の説明もありません。
質問です。
①会社は説明責任があると思うのですが？
②代表も社員に対して説明責任があると思うのですが？
③今後この件を追及した場合私が不利になるのか？
④会社がやっていることは違法では？
⑤今後会社とどのように争えばいいのか？
ご教授下さい。お願いします。

派遣会社にて初めて労使協定(三六協定ではありません)をwebで閲覧できるようになったのですが、中身の正当性はさておき、労働者代表の欄がすべての事業所で付箋で名前がわからないように隠されています。
労働者代表の投票は非正規社員にも連絡は来ましたが信任に関しては正社員の過半数超えの信任があったのでそれで十分と労基署に報告したようです(ただ非正規の派遣社員含めた従業員の母数をはっきりさせてないことで指導があったようです。三六協定も同じように決めたのでしょう。)

労使協定は閲覧できれば労働者代表の欄が伏せられても有効なのでしょうか。提出義務がある労使協定なので労基署に出す時はしれっと出すと思います。
あと労働者代表の欄を伏せる意味はなんなのでしょうか…？
労使協定においてNGなこともあれば併せてお願いします。

【相談の背景】
私立高校の教職員です。本校には組合はないのですが、毎年教員代表が36協定の締結をしていました。
代表は一般教員のなかから選ばれていました。
しかし、今年、校長や事務長や教頭などの管理職も、理事長に雇われた労働者なので、使用者ではない。管理職が労働者の代表として36協定を結ぶことにすると言われました。

校長や事務長や教頭などは使用者ではないでしょうか？

ちなみに、以前は同じ人が長年教職員代表を勤めていて、その人が定年のタイミングで、一般教員で話し合い、毎年投票で代表を選ぶ制度に変更し、現在に至ります。

【質問1】
校長や事務長や教頭などは使用者ではなく労働者なのでしょうか？

【相談の背景】
当社には顧問社労士がいるのですが、社長は最小限の業務依頼しかしていません（給与計算・労務相談・書類関係一般）。
先輩職員（事業所管理者・管理職手当支給）が36協定における社員代表になっているのですが、社内でこれまでその先輩社員を社員代表にするか？　といった採決を取ったこともありません。先輩に聞くと「いや、職員代表になってくれって数年前に言われてサインとハンコ捺しただけなんだよ」と、自身も納得はしていないようでした。
我々は普通に残業しているため、その状態はまずいのではないかと思うのですが、給与管理している顧問社労士がそれを放置している状況はどうなんだろうとも思いました。

【質問1】
先輩社員が社員代表である現状は適法ですか？

【質問2】
適法ではない場合、どのようなペナルティがありますか？

【質問3】
適法でない場合、会社が責任を負うことになると思うのですが、先輩社員や社労士には全く責任はないのでしょうか？

労働基準法の第36条1にある『・・・労働者の過半数を代表する者との書面において・・・』の”労働者の過半数を代表する者”というのは、誰でもかまわないのでしょうか?会社にとって都合のよい人を代表者として選任、極端な協定を結ぶことも可能です。労働組合のある会社はいいと思いますが、特に中小企業はこのような協定があっても実際に意味を成していない現実もあるのではないでしょうか?協定の存在すら知らない人もいるのではないでしょうか。
また協定をかわす際、かわした後に従業員に事後報告するケースもめずらしくはないと思います。これは労働基準法には違反していないのでしょうか?教えてください。

36協定において労働者の過半数を代表する協定の当事者ですが、課長等の役職者が代表者になっても問題無いでしょうか。
ちなみに当社における課長職は、労働基準法上の管理監督者には該当しない、俗に言う「名ばかりの管理職」です。

現在、ほぼ全社員が対象の36協定を締結しています。
今回、会社側から、一部の社員を「新技術・新商品等の研究開発業務」に従事することとし、現行協定から外して、新たな協定を締結したいとの申出がありました。

以下について、ご助言いただければ幸いです。
①このような協定の締結は可能でしょうか？
②現行協定が有効期間中のため、起算日が異なることになりますが問題ないでしょうか？
③ケースバイケースと思いますが、新たな協定に対して、労働時間や業務内容の実態等は審査されるのでしょうか？

初めてのケースのため、判断に困っています。宜しくお願い致します。

労働の36協定と言うのは労働組合のない会社でも結べてしまうのですか？教えて下さい。お願いします、

2015年の36協定を2012年に適正に選出した過半数代表と締結しましたが、労基署から協定毎に選出していない過半数代表は不適格で、その協定も無効であるとして労基法第32条違反の是正勧告を受けました。過半数代表の任期等は条文等で示されておらず法令違反とまでは言えないのではと抗議しましたが、労基署は第36条で、過半数代表は協定ごとに選出しなければならないと解釈できるとして抗議は受け入れられませんでした。これは労基法違反になるのでしょうか？

36協定は必ず過半数を越えた労働組合が結ばなければならないでしょうか？
過半数を越えた労働組合がある職場で、その過半数を越えた労働組合ではなく、別に選挙をした代表者が36協定を結ぶことは法的に可能でしょうか？問題はありますか？

３６協定の労働者の代表について任期はありますか？
現在の職場は15年勤めていますが、36協定、労働者代表といったことは今まで聞いたことがありませんでした。
最近勤務体制が変わることになり、時折36協定で決まっているとか言われるのですが誰が労働者代表なのか知りません。
私が入職する前に決まってそのまま継続しているということでしょうか？
その場合、代表者が管理職に昇進しても継続は可能でしょうか？

【相談の背景】
以下、会社のグループチャットで回ってきました。
*********
■過半数代表者について
過半数代表者の立候補者を募集します。
（**（拠点名A）・**（拠点名B）・**（拠点名C）　各拠点１名）

ご対応が遅れまして申し訳ございません。
立候補者がいない場合前回同様下記の方々に過半数代表者をお任せいたします。
(許可をいただいております。)
**（拠点名A）→****さん
**（拠点名B）→****さん
**（拠点名C）→****さん

【立候補期限】2026年3月18日（水）

期限が短く申し訳ございません。
ご確認をよろしくお願いいたします。
*********
②そもそもの、36協定です。
*********
【新技術・新商品の研究開発業務(適用除外)】時間外労働・休日労働に関する協定届

（上限時間）

　時間外労働　：　6H/日 　80H/月 　700H/年まで、法定休日勤務：　3回/月まで

【質問1】
①この選出方法ですが、
>労働基準法施行規則第6条の2にある『民主的な手続き』を満たしているか？
を満たしているんでしょうか？

【質問2】
②そもそもの36協定ですが
うちの会社はプログラマの派遣業ですが、
>【新技術・新商品の研究開発業務(適用除外)】
はそもそも論で適用可能なんでしょうか？

【相談の背景】
３６協定の有効期限は１年と聞きましたが私の会社では労働組合が無いのですが、従業員代表を選ぶ知らせを聞いたことが無いです。

【質問1】
３６協定の有効期限はありますか？
ある場合は従業員代表を選ぶ知らせがないまま会社が誰かにサインをしてもらい勝手に更新する事は合法でしょうか？

わたしはトラックドライバーをしており、前の会社に対して残業代の訴訟を行っております。

裁判が進むにつれて、争点が「定額残業代の定め」に移ってきており

私は、有効な36協定がないから　残業の取り決めそのものが無効になる旨を主張し、36協定書の提出、開示を主張していますが、相手方は裁判当初からまったく開示に応じません。

相手方は36協定はあると主張していますが、元従業員から言わせてもらうと、入社したての整備士に会社指示で署名捺印させたものと容易に推察できております。
（ベテランドライバーでも誰も労働者代表が誰か知らないので選挙はなかったのは明白です。また在職中に36協定の更新などそもそもありません）

私は、無効な手法で労働者の代表を選出しても、36協定は無効である旨を主張して戦いたいのですが

質問です
なんせ、資料となる36協定書は相手方が保管している文書であるし、選挙がなかった旨の証明も『ない証明は悪魔の証明』ということを考えると、原告の立証責任が果たせませんが、こういう場合はどのような方法で戦ったらいいのでしょうか？

下記にいろいろ考えた案を記載しておきます

労働者代表となっている人に　「会社指示でハンコ押さされた」と証言してもらう

労働者数名に、選挙などしたことがない旨を証言してもらう

裁判所に釈明権の行使を促して裁判所から、問いただしてもらう


そもそも、会社保管の書類なので会社が挙証責任を負うべきではないのでしょうか？

弁護士の先生の方々の知恵を教えていただく質問しました。よろしくお願いします

下記のような状態で、自分が36協定を結んでいることになるのか質問いたします。

↓ ↓ ↓

私はとある会社の子会社に所属していて、現在は別の現場に出向し、親会社の社員と共に勤務しています。

親会社は労使間で36協定を結んでいるようですが、私の所属する子会社は3年前から社員が私1人であり、入社以来、36協定の書類にサインはしておりません。

この場合、出向先の現場の代表者（親会社の社員）が36協定を結んでいることによって私も自動的に36協定を結んでいることになるのでしょうか。

【相談の背景】
先日、社内メールを整理していたら、36協定従業員代表者選出についての管理職からのメールに目がとまりました。
「今回の36協定従業員代表者は、AさんとBさんにお願いします」
うちの会社は、管理職からの指名で36協定従業員代表者を決めていたんだと初めて気付きました。
これがきっかけで、36協定についての知識を得ようと、色々ネットで検索していたのですが。

【質問1】
36協定従業員代表者を、管理職が指名で決めることは、認められていないのではないでしょうか？

労働組合の役員です。36協定を結びたいと考えています。職場の過半数と結べるとありますが、それは管理職や派遣社員を含めた総数からの過半数でしょうか？それとも管理職、派遣社員を除いた社員数の過半数でしょうか？

36協定の代表選出の虚偽について。
職場で36協定を結びました。役所には代表者はせ投票により選出としてありますが、投票はされてません。
虚偽の代表選出で届けられた36協定は破棄、無効にできますか？

【相談の背景】
36協定を過半数代表者が使用者と締結する際の質問です。

【質問1】
締結を拒否する場合に、理由が必要ですか？
理由を聞かれた際に、「締結したくないから」という理由が通用しますか？

36協定の労働者代表について教えてください。
労働者代表の任期はあるのでしょうか？
現在誰が労働者代表なのかわからない状態です。
今度上司に確認しようと思ってますが、15年間勤めて１度もそのような話は聞いたことがありませんでした。
それより以前に決まっていてそのまま継続されているということはありえますでしょうか？

勤続15年の会社員です。会社は36協定を締結していなかったのでこれから締結したい、組合は無いので社員の代表を選出してほしいと会社に言われました。残業は普通にしており、給料に固定残業代が23時間分含まれています。このまま会社に言われる通り締結しても大丈夫でしょうか？問題点などありましたらご教示ください。

最近、36条協定の有効期間について、過半数労働者の代表洒の任期を超えて締結したようなのですが、これは適法なのでしょうか。
この度の、過半数労働者の代表選挙に関しては、あらかじめ任期を設定し、周知を行い選挙しました。
フタを開けてみると任期なんて、関係なく協定を結んでいたのです。
そうなれば、任期が切れて、再び36条協定の選挙をする予定になっているのですが、選挙をする意味がなくなると思いますし、年に1度36条協定を改定すると言う事で独自の選挙規定にも書いてあります。
ご教授願います。

36協定や就業規則で会社の代表者選出時
会社が勝手に決めた代表者なのですが
無効を求める場合、労働基準局への申告でしょうか？

私の勤務先（ゲーム開発会社）では裁量労働制をとっておりますが、
その元となる労使協定をこれまで締結したことがなく、締結した前提で
裁量労働制の協定届のみ労基署に提出してきたそうです。
労基署からは今まで労使協定のことを聞かれたことも改善の指示をされたこともないそうで、
上司によると「ずっとこの方法でやってきた」とのこと。
ちなみに労働者代表には開発の業務責任者（管理監督者ではない）の名前を記載しております。

私は最近総務として入社したのですが、さすがにこのままではまずいと思うため
次回の更新ではきちんと労使協定を締結し届出書を提出したいと思うのですが、

・この場合の労働者代表は、36協定の労働者代表が兼任することは可能か、それとも別途選任が必要か
・裁量労働制の適用外の職務の者（例えば総務の私・一般社員）でも資格として問題ないか

上記についてご教示いただければと存じます。
よろしくお願い致します。

最新の、協定届を確認したところ、総労働日数269日、1日の労働時間7時間30分。
年間の総労働時間2017時間30分と有りました。
と、時間外労働に関する協定書なんですが、延長できる時間は1日8時間、1ヶ月42時間、1年320時間とあり、労使の協議をえてすれば、1ヶ月80時間、延長回数は6回、年間で732時間まで延長が可能と記されております。
なお、延長時間が1ヶ月42時間又は1年320時間を越えた場合25%の割り増し賃金と記されております。

監督署の印鑑もついてあるので、違法ではないと思うのですが・・・
ひとつ、印鑑の中身に第何号と言う部分に数字は入っておりません。

協定しているものが、中身を確認せず理解せずとも協定者として印鑑をついてしまっても効力を持つものなのでしょうか?

ややこしいことですいません。

自分は工場勤務をしている者ですが３６協定の解釈としては会社全体の６割なのでしょうか？
それとも事業所毎の６割なのでしょうか？
労働組合が無いので解釈に困っています。もし事業所毎であれば会社と締結出来そうなのですが…
ご指導の程よろしくお願いいたします。

簡潔な情報を記します。
ある支店で専門業務型裁量労働制や企画型裁量労働制の協定書の届け出を作成しています。


質問事項記載します。
そこで先生方に質問があります。

所轄の労働基準監督署に提出が法令で決まっているのはなぜなのでしょうか？？

人数さえあっていれば、本社一括で問題無いのでは無いかとも思うのですが。

36協定の適用届・特別条項の申し入れ書について教えてください。

当社は36協定時間を月50h～80ｈ。特別条項を80h以上で管理運営しています。
特定の月に繁忙があるために、36協定の50時間をOVERするので、あらかじめ、労働者代表と協議し、50Hoverで80h以内が見込まれれば「適用届」を提出し、80hを超えるようであれば、申入書を提出して労働者代表と協議して進めています。（当然、年の回数制限があります）

そこで質問なのですが、繁忙月はあらかじめ80Hを超えることが予測されることがあり、適用届～80hまでではなく、特別条項を前提に申入書を提出しようとしましたところ、まずは、80hまでに収まる調整努力として80H以内の取り組みとして適用届を提出し、その後どうしても調整ができないときに80hoverの申入書を提出せよと言われます。この手続きを踏まないと法律違反とまで言われています。
法律は守らないといけませんので、順守しますが「そうしたほうが見栄えが良い」のが目的なら書類の作成も増えるため、初めから特別条項ベースで協議したいと思います。

（質問）
●　残業調整のあるべき姿としては理解しますが、本当に二段階に進めないと法律違反なのでしょうか。？

ご助言よろしくお願いします。

36協定には、代表者がサインをし協定を取っています。
その後、労働監督署に提出し、認可の印鑑を頂くと思うのですが、ひとつそこに疑問があります。

受付印の中には、監督署名・受付日時・第何号とあるのですが、その中の第何号と言う部分に数字が入っていないのです。
通常受理されれば、第何号と数字は入り管理されるのだと思うのですが・・・

これは、通常の処理なのでしょうか?
詳しい方、是非アドバイスを宜しくお願い致します。

会社の総務部門に勤務しています。
2年前から36協定の提出を忘れていました。
今年の分はすぐに提出しましたが、過去2年分が未提出であったということを
労働基準監督署に届け出る必要はあるでしょうか？

36協定を理解されてないでしょうか。

先日、こちらにご相談させて頂いて36協定の協定書を「社内に開示及び告知して下さい」と勤め先に話したら二週間遅れで開示？されました。

未だに分かって無いらしく開示をただ休憩室のテーブルの上に置いては有るだけ。
社員に開示告知は社員の目につくところ或いは、常識的な箇所に貼り付けての開示告知では無いでしょうか。
あと、労働基準監督署のゴム印は押して有りますが受付番号が記されてもいません。
明らかに公の書類では認められないのではないでしょうか。
そのような書類を会社並びに組合がよく開示告知されたと言うのは如何なものでしょうか。

正当な取り扱いをご教授下さい。

とある飲食店でバイトしていて、疑問ができました。
5つあります。まとめて失礼します。

⒈ 労働条件通知書を貰っていません。交付してもらえるよう請求すべきですか？又、請求可能ですか？
⒉ 就業規則の作成条件「常時十人」についてと、
就業規則を受け取っていないが、交付してもらえるよう請求すべきですか？又、請求可能ですか？
⒊ バイトとして働く時、使用者から受け取るべき書類は全部で何がありますか？
⒋ 36協定を結んだ記憶がないが、使用者と結ぶべき？
⒌ 1〜3を使用者に請求等をすることは「やりすぎ」なのか。

〈以下詳細〉
1と2の前提
バイトとして働き始める時、
雇用契約は口頭で結んだが、労働条件通知書と就業規則は1年以上経った今でも貰っていません。

1．そのままの意味です。

2．就業規則は、「常時十人以上の労働者を使用する使用者」が作成・届出をする必要があるものですが、
「常時十人」とはどういう意味ですか？その時出勤している人数？それとも雇っている人数？
又、バイトは「労働者」に含まれますか？
就業規則はバイトにも交付されますか？こうされるのであれば、請求すべきですか？

3．労働条件通知書は交付義務があると調べましたが、それ以外にもらうべき書類は何がありますか？

4．36協定を結んだ記憶がなく、忙しい時期に1日8時間を超える勤務をしました。
結んでいないが、8時間を超えた分の残業代は頂いています（多分）。
この場合、改めて36協定を結ぶべきでしょうか？
ただ、私自身バイト先に労働組合があるか把握していません。

5．親に「1〜3をバイト先に請求等をしたい」と理由も含め相談したところ、
「やりすぎると社会に馴染めない」と言われました。暗に「それくらい受け入れろ」と受け取れました。
それらを請求等すること自体、一般的に「やりすぎ」な行為にあたるのでしょうか。


長文乱文失礼しました。
労働に関する法律の知識はネットで調べた程度でほとんどありません。

よろしくお願い致します。

就業規則と36協定とどちらが優先されるのでしょうか？

会社の前提として
①36協定の締結なし←今締結に向け準備中(法令違反は置いときます）
②すでに就業規則には時間外労働の明記あり←通常の時間外も育児・介護も法律の上限の時間

労働者側から
問１：36協定に「育児・介護休業法上の時間外労働の制限を請求した労働者」の一文を明記しない場合は、時間外労働・休日労働はしなくていいということでいいのでしょうか？
問２：この場合、就業規則の改定をしてもらったほうがいいのでしょうか？
問３：育児・介護規定の「時間外就業の免除」の項目に『時間外就業免除申出書』を提出すれば免除になるとあるのですが、時間外労働の協定を結んでいない場合は、こんな書類は必要なくなるということでいいのでしょうか？

使用者側から
問Ａ：36協定を東京・大阪・福岡などそれぞれで締結する予定なのですが、延長することができる時間がバラバラな場合は、就業規則には個別に記入したほうがいいのでしょうか？
問Ｂ：もしくは、別途内規に示すみたいにしてもいいのでしょうか？
問Ｃ：36協定(時間外労働・休日労働に関する協定届）は就業規則の周知の中に入るのでしょうか？

以上、どうぞよろしくお願いします。

【相談の背景】
取引中のお客様から３６協定の写しの提供を求められています。契約書には３６協定の写しを提供する点は明示されていないです。

【質問1】
①３６協定の写しを提供する義務があるでしょうか。
②ない場合、逆に提供しても問題ないでしょうか。

よろしくお願いします。

公務員です。配属先では、36協定締結が必要な事業所にあたりますが、今まで締結をしていませんでした。
そこで、この度、組合と使用者が36協定締結を進めています。
しかし、私の所属では、現実的に無理な年間時間数での締結になりそうです。

ここで質問ですが、このまま36協定が締結されてしまった場合、私の所属長と職員との間で、別の内容で、36協定を締結し、運用することは可能でしょうか。
実際に別の部局では、所属ごとに36協定を締結しているところもあるそうですが、全体で締結されたものと、二重になるため、有効なのかが知りたいです。

よろしくお願いいたします。

ふとしたきっかけから、就業中の会社の36協定を目にしてしまいました。
面接時に聞いた労働時間とは異なる労働時間が記載されていました。
労働時間は9:00~18:00の8時間と聞いてたのに協定書には9:00~17:54と…
これは違法ではないのでしょうか…？

タイムカードも一応ありますが、長期勤務されてる方々は複数枚押してたり、基本的に手書きだったりとあまり意味をなしてないのも気になってます…

現行の就業規則の労働者代表の意見書が偽造されてます。労基に行って確認してきました。それと、前の36協定も労働者代表が偽造されています。これは、有印私文書偽造か同行使になるのでしょうか?現行の36協定も秘密裏に社員を選んで署名させ労基に提出しています。内容は、まともなものでしょうが、社員には公表されていません。経営側は、法律守ってたら赤字だと私にはっきり言いました。この経営姿勢も裁けないのでしょうか?

36協定の新書式の記入方法についてのご相談です。

弊社は、中小企業ですが、4月1日からの改正法適用に伴って、36協定の記載内容を検討しているところです。

ご相談したいのは、様式第9号の2の「延長することができる時間数」なのですが、法律で認められる上限すれすれの時間（月45時間を超える月数：6回、1箇月：80時間、1年：720時間等）を記載することで、届出上何か問題にはならないでしょうか。

厚生労働省の書式記入例をみると、（ある意味当然ですが）控えめな時間設定がされていますし、また、限度時間（月45時間、年360時間）に近づける努力義務についても記載があるようですので、それとの兼ね合いで、上限すれすれの時間を記載することに躊躇してしまいます。

上限すれすれの時間を記載することの是非について、（世間一般的な相場も含めて）ご教示いただければ幸いです。
よろしくお願いいたします。

36協定について2、3ご質問。

会社が36協定の内容を開示する義務がありますか。

36協定の期間は会社ど組合が其々の会社で任意に決めれますか。
今の会社はひと月単位ですので、あまりにも短いのでは？

開示する場合、36協定には「残業○○時間、休日労働○日」と以前の職場ではありましたが、残業時間の中に休日労働分の時間を組み入れて、今の会社は謳っています。これは認められる表現？開示(実際にはされてなく、口だけ)方法でアリでしょうか。

あと、36協定を超えたら法定外残業があったと記憶していますが、その残業は何時間でしたか？

宜しくお願い致します。

【相談の背景】
36協定の特別条項について
現在、36協定（月45時間、年360時間）の特別条項を月に65時間2回まで、年は480時間と法よりも低い値で結び届出しています
法は確か平均80時間、年720時間の特別条項が上限だと思うのですが、現在の特別条項を超えて1か月だけですが70時間ぐらい残業が発生する可能性があります

【質問1】
この場合は36協定を結びなおす必要があるのでしょうか？
それとも何か別の書類や届出なのでしょうか？

自社の36協定が見当たらず、上司に見たいがどこに置いてあるのかと聞いたところ、金庫にしまってあるはずと言われました。
また、金庫の管理をしているのは社長の奥さんなので多分見れないとも言われました。
たしか金庫にしまって周知していないのなら無効ですよね？
この場合週に40時間を超えて働いた分は割り増し賃金として請求できるのでしょうか？

職場で36協定があります。最近、労働組合ができたので新たな条件で締結をし直したいと思っています。
労働組合ができる前の36協定を破棄して、新しくできた労働組合としてすぐに36協定を締結し直すことはできますか？

36協定について教えて下さい。私の会社は今年の10月以降は非常に忙しく、現在、締結している36協定の労働時間(残業)では不足となりそうです。よって、締結している労働時間を変更し増やしたいのですが、出来ますでしょうか?

36協定とは、どのような協定を言うのでしょうか?

新しく入った社員の残業について。

すでに３６協定を結び、労働基準監督署に提出しています。
すでにいる社員はそれで残業していますが、新たに入社した社員は残業していいのでしょうか？

職場で36協定があります。最近、労働組合ができたので新たな条件で締結をし直したいと思っています。
労働組合ができる前の36協定を破棄して、新しくできた労働組合としてすぐに36協定を締結し直すことはできますか？
または36協定を締結し直すように、団体交渉のテーブルに乗せることは可能でしょうか？

【相談の背景】
36協定を今までの協定を結んでおらず、勝手に労基へ提出していたことから代表を決めることになりました。そこで数名いる代表取締役の一人がなりました。今までは残業代が出ないが、これから出るようにすれば問題ないということでした。
説明では繁忙期と閑散期で１年間でトータル週40時間になるようにスケジュールを組むと言っていますが、もちろん現在年間でその数字よりオーバーしています。
部門によって働き方、忙しさが違います。部門ごとにクレックスタイム導入をして法定時間内の勤務はできないのでしょうか。全社員同じ協定を結び、同じ時間で勤務しないといけないのでしょうか。

【質問1】
1、代表は残業手当を支給すれば代表取締役でも良いのでしょうか。社長と仲良しこよしをしていて公平性に欠けないのか。どう言った人がなれ、どのような人は外されるのですか？

【質問2】
２、協定を組むということは、法定時間を伸ばせることになり、土日も社内カレンダー通りとなれば残業手当や、休日手当ても出なくなるということでしょうか。

【質問3】
３、同一事業所で部門がいくつかあり、繁忙期があるとこともあります。事務は毎月同じですが、繁忙期があるところに合わせ、36協定を結ばないといけないのでしょうか。仕事が無くなにもしていない事務がいます。

【質問4】
４、36協定を結ぶと、部門ごとクレックスタイムを入れることもできなくなるのでしょうか？

【相談の背景】
社長の嫁が会社へ入社してきました。『あの人は私のことが嫌いだから嫌がらせをする』などの発言や、勝手に労基へ協定書を提出している事がわかり労働問題で社員たちと揉めた際、『顧問労務士から(直接社員にサインをさせて出したが)問題はない。と言われている。今後改善すれば良いだけ。』と説明され、社長に確かめたら『問題無いなんて言われてい。今まではダメだから今後改善することに対しては問題ない。と言われた。』と意味合いが全く違い、社員が労基に相談をしたら『日付や印が押してあっても無効です。』と説明をもらいました。それを再度伝えたら、嫁が労基に問い合わせ『サインを指示しても今すぐ無効になるような事ではない、大きな問題ではない。』と言っていました。段々エスカレートし、『あいつは嘘をついてる』と他の社員にいいふらしているのにウンザリし、『直接嘘をついてると本人に確認したんですか』と嫁に確認したら『話してないけど、嘘に決まってる』と虚言癖があるのかと心配になるくらいです。これは、会社として問題は無いのでしょうか。

【質問1】
顧問労務士は指示をして書かせていることを知っています。『問題は無い』と会社に説明していることに、労務士として罰則は無いのでしょうか？

【質問2】
労基は社員に『指示されたサインは無効です』会社には『今すぐ無効って問題ではない』と週40時間以上勤務を継続できると説明しているようですが、双方に異なる説明をすることはあって良いのでしょうか。

【質問3】
会社側が個人の名前を出し、憶測で物事を言い、嘘つき呼ばわりしていて明日は我が身(むしろ言われている？)と感じています。どういった対策がとれますか？

【質問4】
社長と嫁の説明も相違していて、何が本当かわかりません。労基から社長へ『無効です』と連絡を入れてもらうのがよいのでしょうか。労基との話をボイレコに録音し、社長からもう言いふらすのをやめさせてもらう？

【相談の背景】
36協定・就業規則を締結する労働者代表の選出方法に違反の行為がありました。
社内に全体メールが発信され、「この人を労働者代表に選出します。不信任の方のみ返信してください。返信がなければ信任とみなします。」という内容でした。
この締め切り期間が短すぎて社員のほとんどがメールに気づかないうちに勝手に代表選出がされました。

https://www.mhlw.go.jp/content/000685451.pdf
↑厚労省によりますと、そうした選出方法は労働者の意思が反映されないとのことです。

「なんでまたこんな強引なやり方で代表者を選出するんだろう？」
「平社員とは言え代表者は使用者に近い立場の総務課の人なんだが、これってどうなの？」と社員の疑問の声もありました。
その数か月後、勝手に就業規則が変更されて労働条件が大幅に改悪されてしまいました。
就業規則変更届はその代表者が署名して、社員にはなんの相談もありませんでした。

「思えばこの労働者代表の不正選出はこのためだったのか」と、社員から不満の声が上がりました。
この不正選出について労基署に申告して、この人の36協定・就業規則の代表者を無効にしたいです。

もし労基署に36協定違反を指摘されると、その瞬間残業の免罰効果が消失して残業が一切禁止になり業務が成立しなくなってしまいます。

【質問1】
このような大きな影響があるなら労基署はわりと甘めにチェックするような気がします。
労基署はちゃんと違反にしてほしいのですが、違反にしてくれると思いますか？

【質問2】
労基署の監査時、使用者が「メールとは別にちゃんと紙上の回覧もあったんです。捨てました」って言ったらどうなるんでしょうか？
選出方法の証拠は保管義務がありません。上記のような言い訳は通用しますか？

【相談の背景】
私の職場での36協定の締結後に、36協定を見せてもらっていませんでした。

【質問1】
この場合、私は残業出来ないのでしょうか？
残業代は支払われ無いのでしょうか？

【質問2】
この場合、私がこの36協定以上の残業をしたら、残業代は支払われ無いのでしょうか？

【相談の背景】
最近になって 私が勤務する職場の時間外労働と休日労働に関する協定書を確認しようとしたところ、事業所内のどこにも見当たりませんでした。
そこで担当者に確認したところ、「鍵をかけて保管してあるから、見たければ見せる」という回答でした。ちなみに ここ2年間くらい1度も見た事がありません。

【質問1】
この場合 労働基準法における 周知義務違反には当たらないですか？

【相談の背景】
私の職場では、私に事前連絡も事後連絡も無く職場組合代表過半数確認も無く36協定を結び、特別条項も有りませんでした。
私の残業が年360時間以上になったので、職場の36協定締結者に特別条項を追加してくれと申し入れたところ、これ以上は残業代は支払えないし、特別条項は追加しないと言われました。

【質問1】
残業したのに、残業代は支払われ無いのでしょうか？
特別条項を拒否できるのでしょうか？

【質問2】
私だけに、36協定を事前事後に見せてもらって無いことに、非常に怒っています。
他の人は見せてもらっているようで、締結時に職場の他の人は押印してました。
これは、パワハラではないでしょうか？

【相談の背景】
36協定について質問です。
職場には労働組合がありません。
また、労働者の代表を従業員が選出することなく、上司が指名した人物が勝手に36協定にサインをしています。

職場は人手不足で、全従業員の休憩が30分程度しか取れていない状態が一年以上続いています。
なお、職場は8時間労働で就業規則には休憩は1時間との記載があります。

私が、みなし残業代として休憩の不足分を会社に請求したところ、気に食わないなら退職して欲しいとの回答でした。

なお、退職時には未払いの残業代プラス早期退職手当として、基本給の2ヶ月分を支給すると提案がありました。
本来、退職金はありませんので、まぁまぁの条件ではあります。

退職については現在検討中です。

【質問1】
36協定が適切に結ばれていない点を主張するのは、メリットがありますか？
このような場合、有利に退職する戦略はありますでしょうか？

【相談の背景】
私が勤めている会社は36協定を締結していますが、締結している内容について守れない可能性が出てきてしまっています。

【質問1】
特別条項として、
月45時間以内で繁忙期などの場合においては6回までは45時間を超えは認められているのですが、やはり7回を超えた場合は違反となり罰則を受けるのでしょうか？

【相談の背景】
私は〇〇商事という会社に勤めておりますが、6月に会社体制に変更がありました。
従業員60人のうち40人が新会社の人材派遣会社の社員という肩書に変更され、その人たちは〇〇商事へ「出向」という扱いになりました。
残りの20人は〇〇商事のままという肩書になりました。

会社の体制変更はあったものの、肩書上の変更というだけで勤務内容はなんら変わりなくそのままです。
新会社の人材派遣会社社員は全員出向先は〇〇商事です。
会社の所在地も同じ場所です。
給与の支払いは名目上それぞれに会社になっています。
（なんのための体制変更なのか、私はわかりません）

今年3月に〇〇商事は36協定を提出しました。
新会社である人材派遣会社は6月に新たに労働者代表を決めて提出しました。
有効期限はどちらも3/31までとなっています。

【質問1】
今年度は36協定は２社分作ったらしいのですが、出向元・出向先の２社分必要なんでしょうか？

【質問2】
現在は２社でそれぞれAさんBさん別の人が代表者になっています。
次年度は2社ともCさんが代表の署名をしてもいいのでしょうか？

今の職場で36協定を結んでいないまま残業をしていました。労働組合を立ち上げ過半数を越えたので36協定を結びたいのですが、会社側から何も言ってきません。こちらから言うのもおかしいと思っています。
この場合、明らかな違法な状態だと思うのですが、どうすればよいのでしようか？法律通りなら残業を拒否すべきですが、現実にはそうもいかず迷っています。労基署から指導をしてもらう方がよろしいでしょうか？

以下3点の質問があります（文中にＱとして記載しております）

当社は36協定の特別条項に「1か月80時間、1年960時間まで延長する事が出来る」と定めています。
今回、月間で80時間弱の残業をしている社員に対して、管理監督者より「本日の業務が終了するまで帰るな！」とメールにて指示がありました。
担当者の業務は、事務作業などの定量作業では無く、お客様リストを元に架電し、商談が成立する事を求められる営業業務となります。本件では「本日の商談があと○○件成約するまでは帰るな！」といった内容になります。（営業の架電であるため、1件の成約に要する必要時間もバラバラで社内に目安となるガイドもありません）
このような指示が日常的に繰り返されております。
1日の残業時間が5時間を超える事も多々あります。

Ｑ１：この管理監督者からの残業指示は違法行為でしょうか？

Ｑ２：当社は月80時間まではみなし残業として給与に含まれています。
36協定の特別条項には「月45時間を超えた場合または年360時間を超えた場合の割増賃金率は25％とする」といった一文も記載されています。
ところが実際には月80時間まではみなし残業として（給与明細上は「残業保障」と記載されています）毎月一定額が計上されており、45時間を超えた部分の割増25％が計上されているかどうかがわからない記載となっています。このみなし残業に対しても割増賃金は必要なのでしょうか？残業がゼロでも80時間でも給与は同一のため25％分は計算されていない可能性もあるかと思っています。

Ｑ３：管理監督者について　（36協定と関係ありませんが）
当社は残業代抑制のため、「名だけの管理監督者」が相当数存在します。
管理監督者の定義に合致する社員は社長のみです。あとの管理監督者は人事権、労働裁量権、経営への参画等何も出来ません。このような名だけの管理監督者の制度を運用している会社を違法行為として摘発する事は出来ないでしょうか。

長文になってしまい申し訳ございません。
ご教授いただけますと幸いです。

労働基準監督署に内部告発？しました。職場で100時間以上残業やらせれて悲鳴あげている元仲間が沢山いるからです。一昼夜交替勤務だから36協定で許されるんですかね？

従業員数50名程度の中小企業の従業員です。
36協定における代表者選出が違反だったため、社内の従業員が労働基準監督署に申告しました。
労働基準監督署の調査で違反内容が確認されたので、36協定が無効となり、会社に対して結び直すよう是正指導が入りました。
最近、申告者が会社のナンバー2から「会社の顧問弁護士が『申告すれば会社が大変になると分かっていたのだから労働基準監督署に申告しなければ良かったんだ』と言っている。だから申告したあなたにも責任がある。」というようなことを言われたようです。

そこで先生方に質問なのですが、
1.この発言を基に労働基準監督署への再申告は可能でしょうか。
2.再申告を行った場合、会社はどのような制裁を受けますか。

【相談の背景】
どこの会社でも残業は少しはあるとおもいますが、36協定はどこで見れるのでしょうか。また、協定を結べば週40時間を超えても割増賃金が発生しない場合もあるのでしょうか。

【質問1】
36協定を見たことないと思うのですが、大抵はどこで見れるものなのでしょうか。

【質問2】
36協定や就業規則次第では週40時間時間を超えても割増賃金が発生しないこともあるのでしょうか（振替休日を使って土曜に出勤した場合など）。

退職した会社に関してです。
就業期間中、一度も就業規則や労働条件・有給休暇の残り日数等を知らせてもらえず、社長に問い合わせても「そういうことじゃないんだよ。うちは自由な会社だから。」などと誤魔化されていました。他の従業員も同様の状況です。
また、36協定を締結していたようなのですが、それも従業員が選んだ代表者でなく、若い事務員に「必要者類だからちょっとここにサインして」と言って書かせていたものでした。
そこで3点質問です。
・就業規則を明示しないことは違法行為に当たらないでしょうか？
・就業規則が分からないので、残業代を自分で確認することができません。どのようにしたら良いでしょうか？
・36協定は有効でしょうか？無効となる場合は残業代は請求できないでしょうか？

どうぞ宜しくお願い致します。

度々質問申し訳ありません。
会社が週か月単位の36協定のある労働申請をしています。
普通なら週40時間は残業代を出す必要はないが、内の会社は残業代をだしている。と説明頂いており、また残業代も申請が上長にも認可されれば、出ます。
しかし、早朝手当、深夜残業の割増賃金が出ておりません。
また、休日出勤ですが、1.25割増の時間計算での出勤扱いになっています。

こう行った場合、早出、早朝の残業代、休日出勤の割増(ホントは、1.5割増じゃないかと思うんですが。。)は請求しても会社判断になるのでしょうか?
たしかに週40時間は超えておりません。
お詳しい方アドバイス頂けませんでしょうか?

私立高校に勤務しています。昨年より36協定を結んでいたようですが、正しいプロセスを踏まずに締結していたため、指摘を受けていったん解除。現在は残業手当は出さず、調整額を代わりに支給しています。
土曜勤務、終業時間後の会議や土日の部活、普段の残業も当然あるのですが、ほぼサービス残業です。これは違法であり、きちんと支払うべきだと思うのですがどうでしょうか？　部活手当も一部教員は支給されていません。
現在職場には労働組合もなく、今後もできそうにありません。相談する窓口もないため、職員は泣き寝入りの状態です。
また、同僚が一つ上のランクの教員免許を取得後、昇給を交渉したところ、全く取り合ってもらえなかったようで気の毒に感じています。
上記二点、今後どう対応していくべきでしょうか？
回答よろしくお願いします。

【相談の背景】
労基法の休日出勤に関しての質問になります。

労働させる事ができる法定休日の日数を「１か月に４回」と３６協定届に明記し、労基署に届出をしている場合で法定休日労働を４回行った場合、労基法３５条で定めている「週に１回以上の休日取得又は４週に４日以上の休日取得義務」の違反になるのでしょうか？

３６協定を締結し、届出をしている事で、休日規制である労基法３５条については免罰的効果があるという事で、違反にならないという解釈になるのでしょうか？

もし、３６協定を締結及び届出をすれば、休日規制が免除されるとなると、連続勤務が際限なく可能になると思います（年間上限規制はありますが）。

１日の所定労働時間が８時間で、月曜日から土曜日まで８時間ずつ勤務し、法定休日を日曜日にしている会社が法定休日出勤をその月に対して全部業務命令した場合、週当たり労働時間が４８時間、法定休日労働が８時間になると思います。

仮に４週しかない月の場合、時間外労働時間は８時間×４回＝３２時間であって、限度時間の４５時間以内となっていて適法になります。法定休日労働は月当たり３２時間（８時間×４回）となり、合計６４時間なので、単月で１００時間未満であり、これも適法になります。

ひと月に限定すれば、連続出勤が可能と思いますが、いかがでしょうか？

【質問1】
【主な質問】３６協定を締結し、届出をしている事で、休日規制である労基法３５条については免罰的効果があるという事で、違反にならないという解釈になるのでしょうか？

【相談の背景】
36協定についてです。先日、従業員代表に選ばれました。会社は残業が全くなく、ありがたいのですが、そのような会社と36協定を結ぶメリットが全く感じられません。今までの従業員代表は慣例（というか惰性）で36協定を会社と結んできましたが、今回拒否してみたいと考えています。一方で、ベースアップを見送られるなどの報復措置にあったら嫌だなと思ったりもします。

【質問1】
36協定の締結を拒否したことによって報復措置を受けるのは合法なのでしょうか？（暴力などの明らかに違法なものは今回の質問から除外します）

K電鉄の元社員が労災申請しました。労働基準監督署の聴取で発症前6ヶ月間のこと詳しく聞かれたらしいです。勿論、残業時間のことも。その後、労働基準監督署からK電鉄の職場に監査が入り、その前に職員の残業時間改ざん(殆んどが44時間にしてあったらしい)し労働基準監督署の方でも怪しく思われたらしく、元社員が労働基準監督署(方面)に残業時間改ざんしてると通報。なぜ、改ざんしてるのがわかったのか？それは労働基準監督署で予告なしで監査に入ればわかること。
36協定(労働基準法36条)知らない人間が助役をやらせてるK電鉄がおかしいんです。その職場は100時間超えている職員が多数でした。欠員ばかりですからね！正社員の入社を減らし、嘱託社員を増やす。嘱託社員を5年以内に正社員にできますが、手当ては付きますが基本給ガタ落ち。人件費浮きますよね～。労働基準監督署の方面という部署は司法警察の権力があるらしいんですか？厳しく取り締まって欲しいです。

【相談の背景】
36協定の特別条項というものを最近知りました。
会社からは特に説明はありませんがもしかすると違反しているのではと不安に思い、自分で調べたり専門家の人に聞いたりしているのでこちらでご回答いただけるとありがたいです。

【質問1】
時間外労働の管理は労働者自身、会社側共に行う義務があるのでしょうか？
上司の指示に従って残業をして36協定の上限を超えてしまった場合、労働者も責任を負わされるのでしょうか？

【質問2】
時間外労働1年360時間を超えた場合は割増賃金率は40％とありますが360時間給の40％割増の給料が会社から支払われるということでしょうか？
支払われるタイミングはいつになるのでしょうか？

去年11月に25年勤務していたK電鉄を病気で退職しました。労災の申請もしました。労基署で面談ときに残業時間を聞かれ去年前半は月に50～70時間やっていた話になり駅長には点呼で95時間以上やってはいけないと言われていたと伝えました。労災と担当が違うので労基署の署長に伝えることになり、近々K電鉄の駅に監査がはいることになりました。36協定の意味があまりわかりませんが、協定違反なのでしょうか？

【相談の背景】
36協定を会社と結ぶため、組合がない我が社は従業員代表を選出する為の立候補者募集の連絡が来ました。
役職手当が付いていないのが条件ですが、当社は主任や係長などの名前では無く、chef de partie , commi 2 , キャプテン等一般にはあまり聞かない役職名があります。
もちろん、これらは管理職では無く普通に現場で上長の指示に従って働く一般の従業員と変わらないのです。
役職手当のつかない従業員はほんの僅かな、本当に20代前半ぐらいの社員しかいません。

【質問1】
どんな名前でも役職手当がついている従業員は代表にはなれないのでしょうか？

郵便事業会社に勤めています。毎年のことなのですが、年末になると「仕事量増加」「人手不足」を理由に36協定が守られず、36協定で定められた時間を超えての残業やサービス残業、休憩時間を全く与えない、といった労働基準法違反が行われます。

わが社にはタイムカードがなく、出勤簿に押印という体制で、残業については「超勤命令簿」という帳面に36協定の範囲内で残業をした形になっているのですが、実際は命令簿に記載されている以上に残業をし、その分の賃金は支払われなかったりすることがあります。また15時間以上の勤務時間で休憩時間が15分も無いといった状況です。

今年の年末も同じ様なことが起こると思われますので、何か証拠を残した上で、労働基準監督署に通報しようと思うのですが、タイムカードのない会社で、休憩時間が無い事や、サービス残業をさせられていることや、36協定が帳面上は守られているように見せかけておいて、実際は守られていないと言う事を証明して、労働基準監督署に証拠として提出するにはどういったことをしたり、どんな記録を残したりしたらいいのでしょうか?作業日報や手記みたいなものでも証拠として通用するものでしょうか?

お世話になります。
製造業にて総務を担当しております。

当社の３６協定は、１日６時間、１か月４５時間、１年３６０時間で設定しております。
変形労働制等ではなく、8：30～17：15の通常勤務形態です。

先日、当社で緊急性を要する事態（消火栓が破裂）に対応するため、時間外労働６時間を超えて労働させております。当社としては不本意ですが、対応せざるを得ない状況だったため、仕方なく許可しました。
このような場合３６協定に違反しているのは重々承知ですが、先生方に質問です。

１．監督署に許可を受ける等、何か届出をする必要はありますでしょうか？
２．ほかに対処できることはございますでしょうか？

何卒宜しくお願いいたします。

労働災害の裁判をする場合において

原告(職員側)が、裁判所経由で「時間外労働休日労働に関する協定届」、いわゆる36協定の提出を求める理由はなんでしょうか。

出ていない(協定が無い=労基署へ未提出)場合。出ていて実際とかけ離れた場合。

どう言う効果があるのですか。安全配慮義務違反を問うのに必要なのでしょうか?

36協定について
●一日7時間勤務
●出勤日は会社カレンダーにより定められ、休みは日曜祝日、と平日2回程度
●時間外労働として給与明細に書かれている時間が45時間を超えたのが今年に入ってから1月から今月で6回目

自分の会社のことではなく、手元に36協定がないのですが、違法になりそうなら36協定を確認してもらおうと思っています。

36協定が手元にない上で質問です。
●36協定上の時間外労働の定義とは？
7時間勤務でもそれ以降時間外労働として会社が認めている場合、そのまま45時間まで残業できると考えていいのでしょうか？
それとも8時間勤務に満たない分の1時間差し引いて45時間までの残業ができるのでしょうか？
●年6回まで45時間を超えた時間外労働ができることについて、起算日が定められていてそこから1年で6回までと数えるのでしょうか？それともどの月から数え始めても1年6回までになるようにするのでしょうか？

労働基準法に抵触しているか、否かを質問させて頂きます。

会社において、特別条項付きの３６協定で、1ヶ月４５時間、年間３６０時間の協定で1ヶ月８０時間、年間７２０時間、年６回までの特別条項をつけた労使協定を締結し、届出をしていますが、延長限度の1か月80時間をゆうに超え、130時間超の超勤者が複数います。
この場合、労働基準法第32条違反となるのでしょうか？
会社の人事部は、年6回で720時間以内であれば、問題がないとの認識です。

ご指導よろしくお願いします。

36協定を結んでない会社があります。
月280〜300越えの労働をさせられています。
最低賃金をかなり下回る給料です。
月によっては休日無しです。
労働条件通知書もでたらめです。
会社を訴える策はありますか？
現在うつ病のため休職中です。
会社は弁護士を付けてきました。

私は現在の会社の求人で9時～17:30迄（土日休日）、36協定の定める範囲の残業代金を含む年俸契約での正社員勤務で会社に応募しました。未だにこの会社の求人内容は9時～17:30迄（土日休日）、36協定の定める範囲の残業代金を含む年俸契約の正社員勤務と求人条件には記載してます。
しかし、実際の勤務は9時～23時（土日関係なし）までのシフト勤務となっております。ここ最近では23時～朝7時迄の夜勤3名のうち1名が退職した為、夜勤者がいなくなり、社内の部門で求人を求めましたが誰も応募がなかった為、会社が現在の9時～23時の従業員（30名程度）を夜勤ローテーションを組む運びとなりました。
■質問①
採用時に結んでいる労働契約を個々の従業員と書面等を交わさず、会社の都合で変更する事は可能なのでしょうか？
■質問②
36協定の国の機関に提出している書面を確認しましたが、業務上の繁忙期等残業を有する時という条件が記載されていましたが、現在は日常で残業強要が横行しています。36協定を結んでいればその上限まで残業を日常的に強いる事は可能なのでしょうか？
以上①②が質問の内容です。宜しくお願いいたします。

以前、サービス残業請求に関して質問させて頂いたものです。
様々なアドバイスを頂き、自分なりに法律の事や今後の裁判に向けて勉強させていただきました。

現在、固定残業代の有無が争点となっています。
雇用契約書には固定残業代の金額のみ記載があり、相手側（会社側）はそれを根拠に毎月一定の残業代を支払っていたという主張です。
また、給与明細上には半年以上に渡って残業代の記載がないのですが、それは経理担当者のミスで固定残業代を基本給に上乗せして記載している、よって固定残業代分は既に支払っているとの言い分がありました。
（※実際は、経理担当者と直接話をしたことがありますが、固定残業代についての認識はなかったので、今回会社側がでっち上げた話です。）

こちらとしては、固定残業代は無かったものとして認識しており、給与明細書の効力や過去のやり取りの中での発言などを裁判で主張しようと思っています。

しかしそもそも、36協定の締結が無いなかで、固定残業代云々というのはまかり通るものでしょうか？
労基法に違反しているので、雇用契約書に固定残業代の記載がありサインしたとしても無効になると考えて良いのでしょうか？
色々な証拠や根拠を整理して裁判に臨むつもりですが、36協定未締結というのが一番キーになるように思っています。

素人的な質問で大変恐れ入りますが、アドバイス頂ければ幸いです。
よろしくお願いいたします。